Arsyet e zgjidhjes së kontratës së punës me iniciativën e punonjësit. Si të përfundoni një kontratë pune me afat të caktuar me iniciativën e punëdhënësit. Formulari i njoftimit për zgjidhjen e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit

Largimi nga puna ose përfundimi i kontratës së punës është përfundimi i marrëdhënies midis një punonjësi dhe një punëdhënësi me iniciativën e secilës palë. Ashtu si çdo punë tjetër e personelit, përfundimi duhet të shoqërohet me procedura të përcaktuara, të cilat përfshijnë:

paralajmërim paraprak për qëllimin për të përfunduar kontratën;
duke punuar jashtë;
dokumentimi;
marrëveshjet përfundimtare me punonjësin.

Procedura për përfundimin e një kontrate pune ka hollësitë e veta, në varësi të arsyes së pushimit nga puna dhe, mbi të gjitha, nga kush e nisi atë - punëdhënësi ose punëmarrësi.

Procedura për përfundimin e kontratës së punës me kërkesë të punonjësit (neni 80 i Kodit të Punës të Federatës Ruse)

Arsyeja më e zakonshme e largimit nga puna është dëshira e vetë punonjësit. Në raste të tilla zbatohen rregullat e përgjithshme për ndërprerjen e marrëdhënieve të punës, të cilat janë si më poshtë:

Punonjësi dorëzon një letër dorëheqjeje me shkrim drejtuar menaxherit.
Si rregull, kalojnë 14 ditë nga data e aplikimit deri në zgjidhjen e kontratës. Ky është i ashtuquajturi "punë jashtë", gjatë së cilës punonjësi përfundon punët e tij aktuale, transferon pronën e përgjegjshme, etj. Gjatë kësaj periudhe, punëdhënësi ka mundësinë të gjejë një kandidat të ri për vendin vakant, të pranojë dokumentacionin e punës dhe sendet me vlerë nga punonjësi, të kryejë një auditim, të përgatisë të gjitha porositë e nevojshme dhe të grumbullojë fondet e duhura për pagesë. Për sa i përket periudhës së punës, ajo mund të reduktohet me marrëveshje midis punëdhënësit dhe punëmarrësit. Gjatë kësaj periudhe, punonjësi që jep dorëheqjen ka të drejtë të "ndërrojë mendjen" dhe të tërheqë kërkesën e tij.
Përfundimi i kontratës së punës me kërkesë të punëmarrësit shoqërohet me një sërë veprimesh nga ana e punëdhënësit:
- lëshohet një urdhër pushimi nga puna;
- plotësohet libri i punës - bëhet një procesverbal i pushimit nga puna që tregon arsyet, një lidhje me nenin përkatës të Kodit të Punës të Federatës Ruse, detajet e urdhrit, të vërtetuara me nënshkrimin e punonjësit përgjegjës dhe vulën e organizimi;
- llogaritet një pagesë në para, e cila përfshin pagat për ditët e punuara në të vërtetë, kompensimin për pushimet e papërdorura, pagesën për orët jashtë orarit, etj.;
- në ditën e pushimit nga puna, punonjësi njihet me urdhrin (nën nënshkrim), i jepet një kopje (sipas kërkesës) dhe libri i punës i kthehet; shuma e paguar paguhet e plotë.
Data e largimit nga puna konsiderohet si dita e fundit e punës e punonjësit, kur ai duhet të shqyrtojë dokumentet e personelit, të vendosë nënshkrimet aty ku kërkohet dhe të marrë librin e punës.

Si rregull, nuk ndodhin komplikime kur regjistrohen ata që largohen me kërkesën e tyre. Por këtu mund të lindin disa nuanca nëse punonjësi për ndonjë arsye nuk donte ose nuk ishte në gjendje të merrte dokumente. Në raste të tilla, punonjësi i personelit vepron si më poshtë:

në mungesë të nënshkrimit të personit të shkarkuar në urdhër, bën një shënim të duhur në kopjen kryesore dhe kopjet;
i dërgon një njoftim punonjësit që nuk është paraqitur në librezën e punës me kërkesën për ta marrë atë nga punëdhënësi;
nëse personi i larguar nga puna nuk aplikon me kohë për librezën e punës, siguron lëshimin e tij brenda 3 ditëve të punës;
Me kërkesë të punonjësit është e mundur dërgimi i një libri pune me postë.

Është jashtëzakonisht e rëndësishme të përfundoni procedurën jo më vonë se dita e përfundimit të kontratës së punës, përndryshe pushimi nga puna mund të konsiderohet i pavlefshëm: ky nuk është rasti kur lejohet të hartohen dokumente "në mënyrë retroaktive".

Ka situata në të cilat përfundimi i një kontrate pune me iniciativën e një punonjësi devijon pak nga skema standarde. Në thelb, ndryshimet ndodhin për sa i përket kohëzgjatjes së "punësimit" të detyrueshëm, përkatësisht:

Kreu i organizatës kërkohet të njoftojë për qëllimin e tij për t'u larguar një muaj përpara datës së pritshme të shkarkimit.
Punonjësit kanë mundësinë të ndërpresin marrëdhënien e tyre të punës pa u punuar nëse kjo ndodh për shkak të rrethanave të mëposhtme:

pranimi për të studiuar në një universitet ose institucion të mesëm profesional;
daljen në pension;
lëvizja në një lokalitet tjetër;
pushimi nga puna është shkaktuar nga shkelje të ligjeve të punës nga ana e punëdhënësit.

Marrëveshja e palëve

Largimi nga puna me marrëveshje të palëve konsiderohet si opsion “kompromisi” ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit. Mund të shkaktohet ose nga dëshira e punëmarrësit ose nga vendimi i punëdhënësit; në çdo rast, kjo është e mundur me kusht që palët të arrijnë një marrëveshje "miqësore". Ndërprerja e marrëdhënieve të punës zyrtarizohet me marrëveshje të palëve si më poshtë:

punonjësi plotëson një kërkesë që kërkon largimin nga puna sipas Artit. 77 pika 1 e Kodit të Punës të Federatës Ruse;
punëdhënësi përgatit një urdhër, një marrëveshje për zgjidhjen e kontratës së punës dhe bën një shënim në librin e punës për largimin nga puna me marrëveshje.

Ky formulim mund të ofrojë përfitime të caktuara për personin e larguar nga puna: kompensim monetar nga punëdhënësi, mundësinë, nëse është e nevojshme, për të aplikuar për përfitime papunësie bazuar në shumën e pagave. Punëdhënësi gjithashtu mund të interesohet për marrëveshjen: për shembull, në këtë mënyrë ai merr një garanci që punonjësi do të largohet nga organizata në një datë të caktuar, pasi deklarata në rast të pushimit nga puna me marrëveshje nuk ka efekt prapaveprues.

Ndërprerja e marrëdhënieve të punës me iniciativën e punëdhënësit

Kodi i Punës i Federatës Ruse (neni 81) parashikon një sërë arsyesh për përfundimin e një kontrate pune nga punëdhënësi. Arsyet e përgjithshme të zbatueshme për të gjithë punonjësit, me përjashtim të kategorive të caktuara, përfshijnë:

reduktimi i stafit;
pamjaftueshmëria zyrtare e një punonjësi për shkak të kualifikimeve të ulëta, të vërtetuara nga aktivitetet e certifikimit;
shkelje e rëndë e disiplinës së punës (mosparaqitja në punë pa arsye të mirë, të qenit i dehur në vendin e punës), zbulimi i informacionit konfidencial;
mospërmbushja sistematike e detyrave zyrtare (prania e disa dënimeve disiplinore);
dëmi material i shkaktuar me dashje punëdhënësit;
mosrespektimi i kërkesave të sigurisë dhe mbrojtjes së punës, duke rezultuar në një situatë emergjente, duke shkaktuar dëme në jetën dhe shëndetin e njerëzve, dëmtim të pronës;
ofrimi i informacioneve të rreme dhe dokumenteve false gjatë punësimit.

Ekzistojnë gjithashtu arsye për shkarkim që janë specifike për pozicione të caktuara, të parashikuara nga akte legjislative individuale, për shembull, humbja e besimit për punonjësit e lidhur me paratë; sjellje imorale për mësuesit ose gjetja e një punonjësi qeveritar që zotëron biznesin e tij.

Për t'u bërë bazë për zgjidhjen e kontratës së punës nga punëdhënësi, duhet të vërtetohen dhe dokumentohen të gjitha këto fakte: akte, raporte mjekësore, shkresa dhe shkresa, vendime gjyqësore etj.

E vetmja bazë e pakushtëzuar për largimin nga puna të çdo punonjësi është likuidimi i kompanisë; në të gjitha rastet e tjera ka kufizime që lidhen me:

gratë gjatë shtatzënisë;
punëtorë me fëmijë nën 3 vjeç;
nënat beqare dhe personat që rrisin fëmijë nën 14 vjeç pa nënë;
punonjësit që kanë një fëmijë me aftësi të kufizuara - derisa ai të arrijë moshën madhore;
Ju nuk mund të pushoni një punonjës kur ai është përkohësisht i paaftë për të punuar ose është me pushime.

Përfundimi i kontratës me iniciativën e punëdhënësit ka shumë nuanca që rrjedhin nga arsyeja specifike e pushimit nga puna. Për shembull, procedura që lidhet me likuidimin dhe reduktimin përfshin, para së gjithash, njoftimin për zgjidhjen e kontratës së punës, dërguar punonjësit 2 muaj para pushimit nga puna, si dhe pagesën e pagesës së largimit. Në disa raste, punëdhënësi është i detyruar që fillimisht t'i ofrojë punëmarrësit kalimin në një pozicion tjetër, dhe pas refuzimit, ai mund të ndërpresë marrëdhënien e punës.

Shkarkimi i shkelësit të disiplinës është një detyrë edhe më e vështirë, e cila kryhet në disa faza dhe shoqërohet me mbledhjen e provave.

Pra, procedura e zgjidhjes së kontratës varet nga neni i Kodit të Punës që zbatohet pas pushimit nga puna, secila prej të cilave meriton shqyrtim të veçantë.

Zgjidhja e një kontrate pune me afat të caktuar

Puna me kontratë me afat të caktuar është një rast i veçantë. Me nënshkrimin e tij, të dyja palët bien dakord që pas një periudhe të caktuar marrëdhënia e tyre e punës do të përfundojë. Për më tepër, mundësia e zgjatjes së tyre mund të ofrohet ose jo. Megjithatë, një kontratë e tillë nuk përfundon automatikisht në datën e përcaktuar në marrëveshje.

Urgjenca e kontratës nuk e përjashton punëdhënësin nga paralajmërimi i punonjësit 3 ditë para datës së pushimit nga puna - njoftimi duhet t'i jepet punonjësit personalisht ose të dërgohet me postë. Përndryshe, kontrata do të konsiderohet e zgjatur për një periudhë të pacaktuar, domethënë do të bëhet e pacaktuar.

Në mënyrën e zakonshme, ndërprerja e një kontrate pune me afat të caktuar ndodh në lidhje me përfundimin e punës (të përkohshme, sezonale), për të cilën personi është sjellë në organizatë, ose largimi i një punonjësi që mungon përkohësisht, në vend të të cilit punonte personi i shkarkuar. Dallimi midis një kontrate me afat të caktuar dhe një kontrate të rregullt është se ajo i jep punëdhënësit të drejtën të ndahet nga një punonjës i përkohshëm, edhe nëse ai është në pushim mjekësor ose me pushime deri në përfundimin e marrëveshjes.

Fakti që kontrata ka një afat të caktuar nuk është pengesë që punonjësi i përkohshëm të largohet me kërkesë të tij. Për të ndërprerë marrëdhënien e punës para kohe, duhet të shkruani një deklaratë dhe pas 2 javësh mund të liroheni nga detyrat tuaja. Opsionet e tjera të pushimit nga puna vlejnë edhe për rekrutët - me marrëveshje të palëve, me iniciativën e ndërmarrjes.

Vështirësitë për punëdhënësin mund të lindin vetëm në një rast: nëse një grua shtatzënë rezulton të jetë punëtore sipas një kontrate me afat të caktuar. Është e pamundur ta pushoni për këtë rrethanë, por mund të prisni derisa ajo të marrë të drejtën për të shkuar në pushim të lehonisë. Deri në këtë moment, punonjësit e personelit kanë të drejtë të kërkojnë një certifikatë shtatzënie nga një grua çdo 3 muaj dhe në bazë të saj të rinovojnë kontratën. Një grua që nuk nxiton të shkojë në pushim të lehonisë dhe vazhdon të punojë “deri në rrugë” e më tej, mund të pushohet nga puna në baza plotësisht ligjore brenda një jave nga dita kur punëdhënësi merr informacionin për përfundimin e shtatzënisë.

Çfarë duhet të bëjë një punëdhënës nëse një person në vendin e të cilit punon një punonjëse shtatzënë është kthyer në punë? Meqenëse punonjësi i përhershëm ka përparësi në këtë rast, ligjvënësit i kanë "mbrojtur" organizatat duke i lejuar ato të pushojnë një zëvendësues nëse ai nuk pranon të kalojë në një punë tjetër. Vendi i ofruar nga punëdhënësi duhet të plotësojë vetëm një kërkesë - të korrespondojë me gjendjen shëndetësore të gruas shtatzënë, dhe jo domosdoshmërisht duhet të jetë ekuivalent për sa i përket pagës dhe pozicionit.

Legjislacioni i punës parashikon edhe situata të tjera që kërkojnë përfundimin e kontratës së punës. Ato nuk mund të klasifikohen si praktikë normale e personelit, por shpesh ndodhin raste të tilla:

transferimi në një organizatë tjetër në bazë të kërkesës së punonjësit dhe konfirmimit nga punëdhënësi i ri;
largimi nga puna për arsye shëndetësore, nëse punëdhënësi nuk ka një punë tjetër të përshtatshme për punonjësin (arsyeja e pushimit nga puna - raport mjekësor, refuzim me shkrim i punonjësit);
largimi i personelit për shkak të ndryshimeve të brendshme në organizatë (ndryshimi i pronarit, përkeqësimi i kushteve thelbësore të punës, zhvendosja e ndërmarrjes në një zonë tjetër) - veprimet e punëdhënësit në raste të tilla janë të ngjashme me pushimet nga puna;
forca madhore dhe rrethana të tjera jashtë kontrollit të palëve, si mobilizimi i një punonjësi për shërbimin ushtarak, vdekja e një punonjësi, fatkeqësitë natyrore - kontrata e punës ndërpritet nëse ka dokumente që konfirmojnë faktin e incidentit.

Arsyet ligjore që mund të jenë arsye për zgjidhjen e kontratës së punës ndryshojnë dhe përcaktohen si nga iniciativa e menaxherit ashtu edhe nga dëshira e punonjësit për të lënë pozicionin e tij. Aktet legjislative rregullojnë rreptësisht standardet për kryerjen e procedurës së pushimit nga puna dhe përshkruajnë situata specifike në të cilat është e nevojshme të kryhen veprimet e përcaktuara formale.

Ti do të mësosh:

Cila është procedura për zgjidhjen e kontratës së punës?
Për çfarë arsye mund të zgjidhet kontrata?
Si të zyrtarizohet përfundimi i një kontrate pune me iniciativën e punëdhënësit.
Kur është e mundur të zgjidhet kontrata e punës me iniciativën e punëmarrësit.
Në cilat raste do të ishte zgjidhja më e mirë ndërprerja e kontratës me marrëveshje të palëve?
Si mund të kurseni në taksa kur përfundoni një kontratë pune.
Në cilat raste mund të aplikohet zgjidhja e parakohshme e kontratës së punës?
Cilat janë veçoritë e zgjidhjes së kontratës me një të huaj?

Zgjidhja e kontratës së punës

Ndërprerja e kontratës së punës ose largimi nga puna nënkupton ndërprerjen e marrëdhënieve të biznesit ndërmjet specialistit dhe shoqërisë punëdhënëse. Arsyeja në këtë rast mund të jenë situata krejtësisht të ndryshme, duke filluar nga pakënaqësia punonjës kushtet e punës dhe që përfundon me përfundimin e ndërmarrjes.

Iniciatori i zgjidhjes së kontratës së punës mund të jetë ose punëdhënësi ose punëmarrësi. Në rastin e fundit, specialisti duhet të paraqesë një letër dorëheqjeje me vullnetin e tij të lirë në departamentin e personelit.

Për shkak të faktit se për shkak të largimeve të paligjshme lindin shumë situata të diskutueshme që çojnë në procese gjyqësore, kompania duhet së pari të përgatitet për procedurën e ndërprerjes së marrëdhënieve me një punonjës. Për shembull, identifikoni arsyet që çuan në përfundimin e kontratës dhe hartoni dokumentacionin përkatës.

Ka shpesh raste kur një konflikt afatgjatë midis një punonjësi dhe kompanisë rezulton nga mungesa e një certifikate ose dokumenti që ka lidhje me rastin, ose nga një regjistrim i pasaktë në librin e punës së punonjësit. Një konflikt i tillë mund të sjellë kosto të papritura për punëdhënësin ose të shkaktojë pasoja të tjera negative.

Legjislacioni lejon procedurën e zgjidhjes së kontratës së punës me pëlqimin e ndërsjellë të palëve ose për arsye jashtë kontrollit të tyre. Neni 83 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përmban një listë të plotë të rrethanave të tilla. Për shembull, arsyeja e ndërprerjes së marrëdhënies së punës mund të jetë: paaftësia e një punonjësi, vdekja e punëdhënësit, skadimi i licencës që i jep një specialisti të drejtën për të kryer detyrat e tij të punës, si dhe situata të tjera si si rezultat i së cilës vazhdimi i marrëdhënies së punës bëhet i pamundur dhe përfundon.

Pavarësisht nga arsyeja e zgjidhjes së kontratës së punës, palët duhet të respektojnë procedurën e përcaktuar me ligj.

Procedura e përgjithshme për zgjidhjen e kontratës së punës

Faza e parë e zgjidhjes së kontratës së punës është nxjerrja e një dekreti (urdhri) që ndërpret marrëdhënien e punës.

Është e rëndësishme që punëdhënësi të sigurohet që punonjësi i kompanisë të jetë njohur me urdhrin për zgjidhjen e kontratës së punës. Për më tepër, është më mirë nëse kjo konfirmohet nga nënshkrimi personal i punonjësit të vendosur nën dokument. Nëse punonjësi përmbahet nga njohja me porosinë, është e nevojshme të bëni një shënim për këtë në porosinë origjinale.

Dokumenti i publikuar duhet të tregojë arsyet për ndërprerjen e marrëdhënies së punës. Pastaj një hyrje e ngjashme bëhet në librin e punës së punonjësit, duke iu referuar një paragrafi specifik të neneve 77, 71, 81 dhe 83 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Kështu, në rastin kur një kontratë pune përfundon nga një punëdhënës me një punonjës që nuk respektonte rregullat organizative dhe shpesh vinte në vendin e punës në gjendje të dehur, mund t'i referohemi nënparagrafit "b" të paragrafit 6 të pjesës. 1 i nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Nëse procedura e pushimit nga puna kryhet për shkak të vdekjes së një punonjësi, duhet të tregohet klauzola 6 e pjesës 1 të nenit 83 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Formulimi duhet të jetë plotësisht në përputhje me arsyen e vërtetë pushimet nga puna, e cila është në dispozicion.

Marrëdhënia e punës përfundon në ditën e fundit të punës. Përjashtim nga rregullat do të konsiderohet situata kur në momentin e largimit nga puna, punonjësi nuk ka qenë në fakt në vendin e tij të punës, i cili, sipas ligjit, i rezervohet atij.

Në ditën e përfundimit të marrëdhënies së punës, punëdhënësi duhet të sigurojë:

libër pune i plotësuar;
certifikatë, që tregon shumën e pagave (të nevojshme për të marrë përfitime për shkak të paaftësisë së përkohshme, si dhe përfitime të tjera sociale);
pagesat financiare: paratë e fituara, pagesa e largimit, kompensimi për pushimet e papërdorura dhe më shumë;
dokumente dublikate e lidhur drejtpërdrejt me punën e punonjësit: urdhri i shpërblimit ose i largimit nga puna. Këto dokumente lëshohen me kërkesë të një specialisti.

Çdo punonjës ka të drejtë të marrë dokumentet dhe pagesat e specifikuara në ditën e fundit të punës. Kjo dispozitë vlen edhe për ata persona që nuk kanë përfunduar regjistrimin e fletës së bypass-it, si dhe nuk kanë kthyer pasurinë e organizatës që u takon.

Shpesh personi që pushohet nuk është në punën e tij në ditën e fundit të punës. Megjithatë, kjo nuk duhet të jetë arsye për vonimin e lëshimit të librezës së punës dhe dokumentacionit tjetër. Punëdhënësi është i detyruar t'i dërgojë një njoftim ish-punonjësit se ai duhet të marrë vetë dokumentet, ose të pranojë t'i dërgojë ato me postë.

Kur një shtetas i një vendi tjetër pushohet nga puna, procedura për zgjidhjen e kontratës së punës nuk do të jetë standarde. Kur përfundoni marrëdhëniet me një të huaj, është e nevojshme të njoftoni departamentin territorial të Ministrisë së Punëve të Brendshme Ruse për çështjet e migracionit, i cili zëvendëson organin territorial të FMS. Ju gjithashtu duhet të njoftoni shërbimin tatimor të qendrës së punësimit. Punëdhënësi duhet të informojë organizatat e listuara brenda 3 ditëve nga data e largimit nga puna të punonjësit të huaj.

Arsyet për zgjidhjen e kontratës së punës

Dispozitat që bëjnë të mundur përfundimin e një kontrate pune përmbahen në nenin 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Marrëveshja e palëve. Neni 78 i Kodit të Punës të Federatës Ruse i lejon punëdhënësit dhe punonjësit të ndërpresin marrëdhënien e punës me vendim të ndërsjellë, të përcaktojnë datën e pushimit nga puna, shumën e kompensimit monetar dhe detaje të tjera.
Skadimi i marrëveshjes. Dispozita ka të bëjë me kontratat e punës me afat të caktuar, duke e detyruar kompaninë të njoftojë punonjësin 3 ditë përpara pushimit nga puna.
Iniciativa e punonjësve. Nëse punëmarrësi zgjidh kontratën e punës, ai merr përsipër të njoftojë me shkrim punëdhënësin të paktën 14 ditë para pushimit nga puna.
Iniciativa e punëdhënësit. Neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Transferimi në një kompani tjetër. Ky veprim është i mundur me kërkesën personale të punonjësit ose me pëlqimin e tij; kryhet për një pozicion që specialisti e zgjedh në mënyrë të pavarur dhe për të gjitha kushtet janë rënë dakord paraprakisht.
Ndërprerja e punës për shkak të ndryshimit të juridiksionit të shoqërisë, ndryshimi i pronarit të saj, si dhe riorganizimi i ndërmarrjes në përputhje me nenin 75 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Refuzimi për të punuar për shkak të ndryshimeve në kushtet e marrëveshjes, të cilat janë rënë dakord më herët, dhe gjithashtu nëse punëdhënësi nuk ka një pozicion tjetër të përshtatshëm, i cili përcaktohet në Pjesën 4 të nenit 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Pjesa 3, 4 e nenit 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Refuzimi për të kaluar në një lloj tjetër pune që i rekomandohej punonjësit për arsye mjekësore, ose nëse punëdhënësi nuk ka një vend të lirë pune të përshtatshëm.
Pjesa 1 e nenit 72.1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Refuzimi për t'u transferuar në një vend tjetër me kompaninë.
Neni 83 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Rrethanat që nuk varen nga vendimet e pjesëmarrësve në marrëdhëniet e biznesit.
Neni 84 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Mosrespektimi i rregullave për hartimin e një marrëveshjeje, si rezultat i së cilës ajo anulohet.

Arsyeja e ndërprerjes së marrëdhënies së punës mund të jetë një shkelje e kërkesave themelore gjatë hartimit të një kontrate. Një shembull do të ishte një situatë ku një punonjës punësohet për një pozicion në të cilin nuk mund të punojë për arsye shëndetësore ose për shkak se nuk ka njohuri të caktuara dhe ky fakt është vërtetuar me vendim gjykate, ndërsa kompania punëdhënëse nuk ka të tjera. vende të lira pune të përshtatshme për këtë specialist.

Nëse gjatë lidhjes së marrëveshjes është kryer një shkelje e rregullave pa fajin e punëmarrësit, punëdhënësi merr përsipër t'i sigurojë atij pagesa të largimit në shumën e pagës mesatare mujore. Sidoqoftë, këto para nuk lëshohen nëse punonjësi ka shkelur ligjin, për shembull, ka përdorur dokumente false kur aplikon për një punë.

Si të zyrtarizohet përfundimi i një kontrate pune me iniciativën e punëdhënësit

Si punëdhënësi ashtu edhe punëmarrësi kanë të drejtë sipas ligjit për të iniciuar ndërprerjen e marrëdhënies së punës. Arsyeja e shkarkimit mund të jetë arsye shtesë ose e përgjithshme. Rrethanat shtesë vlejnë për lloje të caktuara kontratash dhe ato të përgjithshme shërbejnë për zgjidhjen e të gjitha llojeve të tjera të kontratave të punës.

Në përgjithësi, punonjësit pushohen nga puna për arsyet e mëposhtme:

pati një ulje të stafit;
Likuidimi i shoqërisë;
punonjësi nuk është në gjendje të kryejë detyrat e tij për arsye shëndetësore (kërkohet një certifikatë mjekësore) ose për shkak të kualifikimeve të ulëta (të vërtetuara me certifikatë);
mosrespektimi i vazhdueshëm i disiplinës së punës, neglizhenca e detyrave: sjellje e pahijshme që u pasqyrua në dokumentacion;
Shkelja e rëndë e rregullave dhe rregulloreve të vendosura në organizatë, për shembull, zbulimi i sekreteve tregtare, paraqitja në vendin e punës në gjendje të dehur, mungesa, etj. mund të kontribuojë në ndërprerjen e parakohshme të marrëdhënieve të punës;
dëmtimi ose vjedhja e qëllimshme e pronës së kompanisë;
mosrespektimi i rregullave të vendosura të sigurisë së punës, gjë që mund të rezultojë në një gjendje të jashtëzakonshme në kompani;
shkelje në fushën e pedagogjisë dhe edukimit, pra sjellje imorale;
humbja e besimit në sektorin financiar;
shkeljet në menaxhim dhe kontabilitet;
marrjen e vendimeve që nuk kanë arsye të mjaftueshme dhe shkaktojnë sjellje të pahijshme;
falsifikimi i dokumentacionit gjatë aplikimit për punë.

Duhet mbajtur mend se për të përfunduar një kontratë pune për ndonjë nga arsyet e listuara, duhet të keni të gjithë dokumentacionin e nevojshëm, si dhe aktet që mund të konfirmojnë shkeljet e kryera. Pra, nëse një punonjës vjen në vendin e punës në gjendje të dehur, për të dokumentuar këtë shkelje duhet të bëhet një ekzaminim mjekësor.

Ligji ndalon shkarkimin e një punonjësi gjatë kohës që ai është brenda pushime ose kishte një certifikatë pushimi mjekësor. Përjashtim bën rasti në të cilin shoqëria likuidohet. Nëse pronari i një ndërmarrje individuale vendos të mbyllë kompaninë, ai mund të marrë arsye zyrtare për përfundimin e kontratës së punës me punonjësit përmes konfirmimit nga Regjistri i Bashkuar Shtetëror i Sipërmarrësve Individualë.

Si mundet një punëdhënës të shmangë problemet me gjykatën kur zgjidh një kontratë pune?

Legjislacioni i Federatës Ruse siguron mbrojtje të barabartë si për punonjësit ashtu edhe për punëdhënësit.

Megjithatë, në një masë më të madhe u drejtohet punonjësve, pasi ata kanë nevojë për garanci sociale. Për këtë arsye, punonjësit e larguar nga puna mund të tejkalojnë të drejtat e tyre, të cilat rregullohen me ligj. Ata kanë të drejtë të paraqesin një ankesë kundër kompanisë në komisionin e mosmarrëveshjeve të punës ose në gjykatë.

Më shpesh, një punonjës i larguar nga puna aplikon për rivendosje. Kur zgjidhja e marrëdhënies ka ndodhur me iniciativën e punëdhënësit, specialisti mund të kërkojë kompensim për dëmin moral të shkaktuar, pagesën e pagave, anulimin e masës disiplinore dhe ndryshimin e librit të punës.

Ankesa të ngjashme që i janë dërguar inspektoratit tatimor ose të punës, prokurorisë ose qeverisë mund të çojnë në një auditim të kompanisë. Shpesh, një punonjës i shkarkuar bën një ankesë për t'u hakmarrë ndaj punëdhënësit që i ka ndërprerë marrëdhëniet e punës.

Le të studiojmë disa situata në të cilat ndërprerja e një kontrate pune ndodhi me iniciativën e punëdhënësit, por çoi në një vendim gjykate në favor të punonjësit të larguar nga puna.

Një punonjës i shkarkuar nga LLC paraqiti një ankesë në gjykatë, duke kërkuar njohjen e marrëdhënies së punës midis tij dhe ndërmarrjes, si dhe pagesën e pagave të tij, të cilat u vonuan - 140 mijë rubla. Për më tepër, ishte e nevojshme që nënshkrimet në deklarata të njiheshin si të falsifikuara dhe të pajisej punonjësi me një policë sigurimi të detyrueshëm shëndetësor.

Punonjësi i pushuar nga puna pohoi se kishte punuar më parë për kompaninë dhe vazhdon të punojë për momentin si menaxher shitjesh. Kërkesat e punonjësit u plotësuan nga gjykata e shkallës së parë. Gjykata e Apelit vendosi të rikuperojë pjesërisht pagat në shumën prej 70 mijë rubla, si dhe t'i lëshojë punonjësit një politikë të detyrueshme sigurimi mjekësor.

Një tjetër specialist paraqiti një ankim në gjykatë kundër kompanisë në të cilën ai shërbeu si CEO pasi u hoq nga detyra nga një mbledhje e përgjithshme e aksionarëve.

Punonjësi i pushuar nga puna kërkoi kompensim për pagesat e parakohshme të fitimeve bazë, ndihmë financiare në shumën prej 35 mijë rubla, si dhe për vonesën në sigurimin e një libri pune dhe kompensim për dëmin moral në shumën prej 100 mijë rubla.

Gjykata mori një vendim për kompensimin e pjesshëm: 77,242,53 rubla - për pagesë të vonuar të pagave pas pushimit nga puna, 30 mijë rubla - për shkaktimin e dëmit moral, 446,244.1 rubla - për vonesën në lëshimin e një libri pune.

Mori mbulim të gjerë në shumë media konflikti mes pronarëve dhe punonjësve të shtëpisë botuese B2B Media.

Një numër i madh punonjësish morën një ofertë për të paraqitur një letër dorëheqjeje me marrëveshje të palëve. Pagat u grumbulluan, por nuk u ofrua kompensim tjetër. Punonjësit e kompanisë refuzuan të shkruanin një letër dorëheqjeje dhe ngritën një padi. Gjithashtu, punonjësit i dërguan një letër të hapur Fondacionit Bamirës V. Potanin, i cili ishte partner i kompanisë, si dhe postuan në internet të gjithë informacionin e detajuar për punën e B2B Media. Për më tepër, ekipi krijoi një blog që përshkruante të gjitha detajet e luftës, dhe më pas punëtorët mbajtën një kunj. Sipas vendimit të gjykatës kërkesa u plotësua. Shtëpia botuese shlyente pagesat e prapambetura, gjobën për vonesat dhe kompensimin për shqetësimet morale të shkaktuara.

Pasojat për punëdhënësin nëse një punonjës shkon në gjykatë

Rivendosja e një punonjësi. Nëse një punonjës rikthehet, ai do të paguhet nga kompania me të ardhurat mesatare për periudhën kur është detyruar të mos punojë.

Kjo konfirmohet nga situata e ndodhur me një kompani që prodhon produkte vezësh në Omsk. Punonjësi dorëzoi një letër dorëheqjeje me vullnetin e tij të lirë, por në librin e tij të punës kishte një shënim tjetër ku thuhej se kontrata i ishte ndërprerë për mospërmbushje të vazhdueshme të detyrimeve të punës.

Punonjësi nuk është pajtuar me këtë formulim të arsyes së zgjidhjes së kontratës së punës, ka ngritur padi, e cila është kënaqur. Gjykata vendosi të ndryshojë regjistrimin në regjistrin e punës, si dhe të paguajë pagat në shumën prej 25 mijë rubla, të paguajë mungesën e detyruar në shumën prej 50 mijë rubla dhe të kompensojë dëmin moral në shumën prej 2 mijë rubla.

Për të marrë pagesat e nevojshme në para, gjykata sekuestroi mobiljet dhe pajisjet kompjuterike të ndërmarrjes.

Çfarë dënimi përballet kompania dhe punëdhënësi nëse një punonjës shkon në gjykatë? Nëse një punëdhënës nuk respekton ligjet e punës, mund të vendoset një gjobë prej 30 deri në 50 mijë rubla, si dhe pezullimi administrativ i kompanisë deri në 3 muaj. Pronari i ndërmarrjes mund të gjobitet deri në 5 mijë rubla.

Nëse një shkelje e legjislacionit të punës ndodh në mënyrë të përsëritur, dhe punonjësi paraqet një ankesë në gjykatë, atëherë, me vendim gjykate, drejtuesi i kompanisë mund të skualifikohet për një periudhë nga 1 deri në 3 vjet.

Kompensimi i dëmit moral për largimin nga puna të një punonjësi me iniciativën e punëdhënësit. Në rast të largimit të paligjshëm nga puna me iniciativë të punëdhënësit, transferimit të paligjshëm në një pozicion tjetër, pagimit të parakohshëm të pagave ose vonesës në sigurimin e librit të punës, si dhe për shkaktimin e dëmit moral për mungesë të detyruar, punonjësi ka të drejtën ligjore të kërkojë kompensim. . Vendimet gjyqësore zakonisht plotësojnë pretendime të tilla për 30-40 mijë rubla.

Kur një punonjës është në gjendje të provojë se nuk mund të marrë një pozicion të ri për shkak të një formulimi të gabuar të arsyes së largimit nga puna e mëparshme, atij mund t'i sigurohet si kompensim paga mesatare për periudhën e mungesës së detyruar.

Si të plotësoni dokumentet e personelit për t'u mbrojtur nga abuzimi nga punonjësit

Në mënyrë që një punonjës të ketë mundësinë për të mbrojtur të drejtat e tij, është e nevojshme t'i përmbahen rregullave të caktuara në menaxhimin e të dhënave të personelit.

Punësimi, si dhe shkarkimi i personelit, duhet të kryhen në përputhje të plotë me dispozitat e Kodit të Punës dhe të gjitha informacionet e futura në librin e punës duhet të jenë të sakta.
Letra e dorëheqjes duhet të shkruhet me dorë. Fakti që dokumenti është hartuar personalisht nga punonjësi i pushuar nga puna mund të konfirmohet nga një punonjës i departamentit të personelit.
Libri i punës i jepet qytetarit pas pushimit nga puna. Në situata të tjera, ekstraktet nga libri i të dhënave të punës dhe dublikatat e vërtetuara mund t'i lëshohen punonjësit me kërkesë të tij me shkrim.
Specialisti duhet të njihet me dokumente të tilla si përshkrimet e punës, udhëzimet, urdhrat, marrëveshjet e moszbulimit, etj. Nëse vendosen sanksione për shkeljen e këtyre rregullave, është e nevojshme t'u shpjegohet punonjësve se çfarë natyre janë këto rregulla - të detyrueshme apo këshilluese.
Nëse një punonjës nuk respekton disiplinën e punës, kjo duhet të regjistrohet me shkrim. Kualifikimet e punonjësit duhet të korrespondojnë me pozicionin e mbajtur. Për këtë qëllim, është e nevojshme të krijohen dhe ruhen memorandume, udhëzime, pretendime në emër të ekipit dhe partnerëve, porosi me një afat të caktuar dhe dokumentacion tjetër.

Në cilat raste është e mundur të ndërpritet një kontratë pune me iniciativën e punonjësit?

Në këtë rast, nisma e punonjësit është baza për përfundimin e marrëveshjes me kërkesë të vartësit. Çdo punonjës i linjës ka të drejtë të paraqesë një letër dorëheqjeje 2 javë përpara datës së kërkuar. Nëse kreu i kompanisë jep dorëheqjen, kjo periudhë rritet në 1 muaj.

Pavarësisht nga arsyet e ndryshme për përfundimin e një kontrate, arsyet e mëposhtme ofrojnë të drejtën për të dhënë dorëheqjen nga një pozicion dhe për të mos përpunuar periudhën e kërkuar:

daljen në pension;
fillimi i shkollës;
ndryshimi i rajonit të vendbanimit;
shkeljet e menaxhimit të kompanisë.

Gjatë gjithë periudhës së punësimit, është e mundur të anulohet përfundimi i kontratës së punës me një specialist. Në këtë rast, punonjësi vazhdon të punojë në pozicionin e tij, me kusht që në vend të tij të mos jetë punësuar një punonjës tjetër që nuk mund të refuzohet ligjërisht.

Nëse një person nuk e ka ndryshuar qëllimin e tij për të lënë postin e tij, atëherë në ditën e fundit të punës së tij kompania i lëshon atij të gjitha dokumentet e nevojshme, pagesën e pushimeve, paguan shumën e fituar, kompensimin, të cilat parashikohen nga legjislacioni i punës.

Në disa raste, punonjësi nuk e tërheq letrën e dorëheqjes, por as këmbëngul për largimin nga puna, ndërkohë që organizata nuk paguan pagën dhe lëshon dokumentacion dhe libër pune. Në kushte të tilla, marrëveshja e punës nuk do të ndërpritet, dhe letra e dorëheqjes do të konsiderohet e pavlefshme.

Në cilat raste është më mirë të fillohet përfundimi i një kontrate pune me marrëveshje të palëve?

Le të supozojmë se punonjësi dhe drejtuesi i ndërmarrjes kanë marrë një vendim të ndërsjellë për ndërprerjen e marrëdhënies së punës. Në këtë rast, personi i pushuar nga puna duhet të shkruajë një deklaratë që kërkon përfundimin e kontratës së punës, që përmban një referencë në paragrafin 1 të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Vlen të theksohet se nga pikëpamja juridike, kjo deklaratë nuk është e barabartë me zgjidhjen e kontratës së punës me iniciativën e punonjësit. Kjo do të thotë, në këtë rast, nëse një punonjës i larguar nga puna regjistrohet në Qendrën e Punësimit, atij do t'i paguhet një përfitim jo në shumën minimale të përcaktuar nga shteti, por një shumë parash që merr parasysh pagën që ka marrë në mbajtur më parë. pozicion.

Kur vendosni për këtë metodë të përfundimit të marrëdhënies, është e nevojshme të hartoni një marrëveshje me shkrim për të përfunduar kontratën e punës. Ai duhet të nënshkruhet nga të dyja palët dhe të përmbajë të gjitha kushtet në të cilat zgjidhet kontrata. Kur punëdhënësi dhe punëmarrësi nuk kanë pretendime ndaj njëri-tjetrit, marrëveshja mund të pasqyrojë kushte të tjera për përfundimin e marrëdhënies në favor të personit të larguar nga puna. Për shembull, një nga këto mund të jetë kompensimi për përfundimin e një kontrate ose refuzimi i kompanisë për të mbajtur nga pagesat e një punonjësi të larguar nga puna fondet që kompania shpenzoi për trajnimin e tij.

Marrëveshjen mund ta nënshkruajë jo vetëm CEO, por edhe çdo punonjës tjetër i autorizuar, duke qenë përfaqësues i kompanisë.

Le të rendisim aspektet kryesore pozitive të këtij lloji të përfundimit të një kontrate pune.

Nuk është e nevojshme të tregohet arsyeja e pushimit nga puna të punonjësit.
Iniciatori i përfundimit të kontratës së punës mund të jetë ose punonjësi ose drejtuesi i kompanisë.
Nuk ka periudhë të detyrueshme shërbimi para pushimit nga puna dhe nuk ka një periudhë të caktuar brenda së cilës punëdhënësi duhet të informohet për dorëheqjen nga pozicioni. Kjo do të thotë, për shembull, kur një punonjës jep dorëheqjen sipas dëshirës, duhet të paraqesë një deklaratë 14 ditë përpara largimit të tij.
Kontrata mund të anulohet edhe kur punonjësi përfundon periudhën e provës.
Pagesat shtetërore të papunësisë do të jenë më të mëdha nëse punonjësi regjistrohet në shërbimin e punësimit.
Gjatë përfundimit të kontratës së punës, me marrëveshje të ndërsjellë të pjesëmarrësve në marrëdhënien e punës, mund të bien dakord për kushtet e pushimit nga puna, masa e kompensimit monetar, data e nisjes, rekomandimet, etj.
Me këtë lloj përfundimi të kontratës së punës, një hyrje në librin e punës së specialistit do të konsiderohet më e pranueshme.
Një formulim i tillë në librin e punës i siguron një personi një muaj përvojë pune shtesë.

Pavarësisht avantazheve të rëndësishme, ndërprerja e kontratës së punës mund të ketë edhe aspekte negative.

Është e pamundur të kundërshtosh në gjykatë.
Nëse dokumenti nënshkruhet nga të dy palët - pjesëmarrës në marrëdhënien e punës, punëdhënësi ka të drejtë të pushojë nga puna një vartës që është në pushim të lehonisë ose pushim mjekësor.
Nëse një specialist dëshiron të qëndrojë në pozicionin e tij ose e konsideron të nevojshme të bëjë ndryshime në kushtet e përfundimit të kontratës së punës pas nënshkrimit të dokumentit, kjo do të jetë e mundur vetëm pas marrjes së pëlqimit të të gjithë pjesëmarrësve në marrëdhënien e punës.
Pajtueshmëria e procedurës me ligjin nuk mund të kontrollohet nga organizatat sindikale.
Nëse marrëveshja nuk tregon nevojën për kompensim ose nuk specifikon shumën e tij, punëdhënësi nuk është i detyruar ta sigurojë atë.

6 rekomandime se si të përfundoni një kontratë pune me marrëveshje të palëve dhe të kurseni në taksa

Për të eliminuar shfaqjen e situatave problematike gjatë shkarkimit të një punonjësi me marrëveshje të palëve, si dhe për të eliminuar shpenzimet e mundshme për pagimin e tatimit mbi të ardhurat, punëdhënësi duhet t'i përmbahet rregullave të caktuara.

Krijoni një strategji zhvillimi për një periudhë 3-vjeçare, si dhe një plan zbatimi që përmban detyrat e caktuara dhe llogaritjen e efektit të pritshëm në mënyrë që të mund të provoni ekonomikisht nevojën për reduktimin e stafit.
Për të zhvilluar një strategji, kërkoni ndihmë nga profesionistë në një kompani të specializuar. Kjo do të ndihmojë kompaninë t'i dëshmojë inspektimit se politika e saj e personelit nuk është krijuar në një kohë të shkurtër gjatë inspektimit, por është përgatitur në kohën e duhur.
Kontrata kolektive duhet të përmbajë kushtet për dhënien e kompensimit pas shkarkimit me marrëveshje të palëve.
Monitorimi i objektivave të strategjisë duhet të kryhet një herë në 3 ose 6 muaj.
Është e nevojshme të nënshkruhet një marrëveshje për zgjidhjen e kontratës së punës me punonjësit, e cila përcakton masën e kompensimit.
Regjistroni rezultatet e punës së kompanisë që janë arritur në zbatimin e detyrave të caktuara. Treguesi kryesor janë llogaritjet e rentabilitetit, të cilat do të jenë baza për pranimin e kostove gjatë përcaktimit të tatimit mbi të ardhurat.

Përfundimi i parakohshëm i kontratës së punës

Shpesh ka situata në të cilat një kompani duhet të punësojë një punonjës të përkohshëm. Ndodh gjithashtu që marrëveshja është ende në fuqi, por nuk ka më nevojë për aktivitete të personelit të caktuar. Në këtë drejtim, lind pyetja nëse është e mundur të zgjidhet një kontratë pune me afat të caktuar para përfundimit të saj. Sipas nenit 79 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, baza e përgjithshme për përfundimin e kontratës së përkohshme të punës do të jetë fundi i periudhës së vlefshmërisë së saj.

Drejtimi i kompanisë është i detyruar t'i japë punonjësit njoftimin për zgjidhjen e kontratës së punës 3 ditë përpara datës përfundimtare të kontratës. Përndryshe, ai do të njihet si i pacaktuar. Momenti i përfundimit të veprimit do të ndryshojë në varësi të bazës për ekzekutimin e kontratës së përkohshme:

për shkak të largimit të një punonjësi të përhershëm në punë;
pranimi i punës për të cilën është punësuar një specialist;
fundi i sezonit;
kthimi i një punonjësi nga një vend tjetër;
përfundimi nga kompania i punës për të cilën është organizuar;
arsye të tjera të parashikuara në nenin 59 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Kodi i Punës rregullon nevojën e përgatitjes së një urdhri ose vendimi në mënyrë që kontrata e punës të humbasë fuqinë e saj. Në këtë rast, punonjësi i larguar nga puna duhet të jetë i njohur me këtë urdhër. Nëse një person nuk e nënshkruan atë, kjo pasqyrohet në urdhër. Nëse është e nevojshme, punonjësit mund t'i lëshohet një kopje e këtij dokumenti. Në rast të përfundimit të parakohshëm të kontratës së punës, data e pushimit nga puna përcaktohet në bazë të ditës së fundit në të cilën punonjësi kryen detyrat e tij në vendin e punës (duke përjashtuar situatat në të cilat personi nuk kryen aktualisht funksionet e tij, por ruan vendin e tij) .

Në ditën e përfundimit të kontratës, specialisti i departamentit të burimeve njerëzore bën një shënim të saktë në librin e punës të nenit, pjesës dhe paragrafit të Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili rregullon përfundimin e marrëdhënies së punës midis punëdhënësit dhe punonjës.

Në të njëjtën kohë, kur është zyrtarizuar pushimi nga puna, personi ka të drejtë të marrë një shlyerje - pagesë për zgjidhjen e parakohshme të kontratës së punës, sigurimin e librit të tij të punës. Nëse një punonjës nuk paraqitet për të marrë dokumentacionin, një specialist i departamentit të burimeve njerëzore mund t'i dërgojë një njoftim duke kërkuar që të marrë librin e tij të punës. Pavarësisht se një person mund të mos vijë për dokumente, punëdhënësi është i detyruar t'i sigurojë ato jo më vonë se 3 ditë (duke pasur parasysh që punonjësi vjen me kërkesë për t'i dhënë një libër pune).

Përfundimi i parakohshëm i kontratës së punës me afat të caktuar

Më shpesh, një kontratë pune humbet fuqinë e saj dhe mund të konsiderohet e përfunduar nëse skadon periudha për të cilën është nënshkruar. Ligji parashikon arsyet për zgjidhjen e parakohshme të kontratës së punës nga një punëdhënës, edhe nëse ajo ka një datë skadimi. Pra, mund ta zgjidhësh kontratën para kohe për arsye të tilla si:

dëshira e punonjësit;
dëshira e punëdhënësit;
pëlqimin reciprok të palëve.

Me shpesh zgjidhjen e një kontrate pune me afat të caktuar punonjësi rregullohet me ligj. Për shembull, në situatat e ndërprerjes së marrëdhënieve të punës që kanë ndodhur me lidhjen e një kontrate pa afat. Kur një punonjës fillon në mënyrë të pavarur largimin nga pozicioni i tij, ai është i detyruar të njoftojë menaxhimin e kompanisë për këtë të paktën 14 ditë përpara datës së parashikuar.

Tashmë është thënë se në situatat e zgjidhjes së kontratës me afat të caktuar mund të përdoren rregulla të përgjithshme të së drejtës, me disa përjashtime.

Një shembull i mirë i një përjashtimi të tillë do të ishte rasti kur një person është punësuar për një punë sezonale ose është lidhur një kontratë për një periudhë deri në dy muaj, atëherë punonjësi, kur vendos të largohet nga pozicioni i tij, është i detyruar të njoftojë punëdhënësi 3 ditë para nisjes së tij. Kjo është e nevojshme në mënyrë që organizata të ketë kohë për të kryer të gjitha veprimet e nevojshme për t'u përgatitur për llogaritjen e specialistit.

Legjislacioni aktual përcakton se nëse drejtori i një kompanie planifikon të japë dorëheqjen, atëherë për të zgjidhur para kohe kontratën e punës, ai duhet të njoftojë me shkrim punëdhënësin e drejtpërdrejtë, pra pronarin e biznesit, 30 ditë përpara ditës së planifikuar. nisja.

Rregulla të ngjashme zbatohen edhe për zgjidhjen e parakohshme të kontratave me trajnerët dhe sportistët nëse ata synojnë të ndërpresin marrëdhënien e tyre të punës përpara përfundimit të periudhës së përcaktuar në kontratë. Atyre u kërkohet të raportojnë nisjen e tyre të planifikuar një muaj përpara. Përjashtim bëjnë rastet kur kontrata e punës është lidhur për një periudhë deri në 4 muaj.

Vlen të theksohet se deri në zgjidhjen e parakohshme të kontratës së punës me afat të caktuar, punonjësi me ligj ka të njëjtat të drejta me subjektin me të cilin është lidhur kontrata pa datë mbarimi. Pra, deri në skadimin e afatit të paralajmërimit, punonjësi që ka iniciuar largimin nga puna ka të drejtë të tërheqë kërkesën e plotësuar për zgjidhjen e kontratës së punës dhe të vazhdojë të punojë në kompani.

Në cilat raste është e mundur të zgjidhet para kohe një kontratë pune për rrethana jashtë kontrollit të palëve?

Ekzistojnë disa arsye serioze për përfundimin e një kontrate pune me iniciativën e punëdhënësit me formulim të ngjashëm. Sidoqoftë, dëshira e pjesëmarrësve në marrëdhëniet e punës nuk ndikon:

rekrutimi në ushtri;
një vendim i marrë nga një gjykatë ose inspektorati i punës që shoqëria merr përsipër të punësojë përsëri punonjësin;
dështimi për të votuar për postin;
pamundësia e transferimit të një punonjësi në një pozicion tjetër me kërkesë të tij;
një vërtetim i paaftësisë për punë të lëshuar nga një organizatë mjekësore;
dënimi gjyqësor, dënimi administrativ, përjashtimi profesional, ndalimi i vazhdimit të punës në pozicionin aktual, si rezultat i të cilit kontrata e punës mund të ndërpritet para kohe;
vdekja e një punonjësi ose zhdukja e tij;
Emergjencat dhe forca madhore: fatkeqësitë, kataklizmat, emergjencat, epidemitë, luftërat.

Procedura e largimit nga puna në situata të tilla do të jetë si më poshtë:

konfirmimi i ngjarjeve të dokumentuara: certifikata e vdekjes, certifikata mjekësore, urdhër gjykate, thirrje;
Në bazë të provave të siguruara, lëshohet urdhër për zgjidhjen e kontratës së punës.

Në disa situata, punonjësit mund t'i ofrohet një transferim në vend të përfundimit të marrëveshjes së punës. Për shembull, me vendim gjykate, kompania merr përsipër të rivendosë një punonjës të larguar nga puna. Prandaj, punëdhënësi mund t'i ofrojë personit që mban këtë pozicion, në vend të zgjidhjes së parakohshme të kontratës së punës, një transferim në një vend të lirë pune.

Shpesh, inspektimet nga inspektorati i punës rezultojnë me ndërprerje të kontratave të punës, sepse rezultatet e inspektimit mund të zbulojnë shkelje në përgatitjen e këtyre dokumenteve. Në një situatë të tillë, kontrata anulohet menjëherë.

Këtu janë gabimet dhe shkeljet kryesore gjatë lidhjes së një kontrate:

Palët nënshkruan një marrëveshje, por në atë kohë specialistit iu ndalua nga gjykata të kryente funksione të caktuara ose të punonte në pozicione të caktuara. Në një situatë të tillë, punëdhënësi duhet së pari t'i japë punonjësit një ofertë me shkrim për t'u transferuar në një pozicion tjetër, dhe në rast refuzimi, të kryejë përfundimin e parakohshëm të kontratës së punës.
Kontrata përmban funksione që punonjësi nuk mund t'i kryejë për arsye shëndetësore. Si konfirmim, duhet të bashkëngjitni certifikatat mjekësore dhe raportin e mjekut.
Kontrata e punës ishte lidhur me një punonjës që nuk kishte kualifikimet, arsimin e nevojshëm apo formimin profesional. Kjo vlen për ato pozicione që kërkojnë aftësi të caktuara specifike, të cilat pasqyrohen në dokumentet rregullatore.

Cilat janë veçoritë e zgjidhjes së kontratës së punës me një punëtor të huaj?

Kapitulli 13 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përmban rregullat dhe bazat për përfundimin e kontratës së punës, të cilat zbatohen si për shtetasit rusë ashtu edhe për punëtorët e huaj. Megjithatë, kur përfundon një kontratë me një shtetas të një vendi tjetër, situata mund të jetë e papritur.

Zgjidhja e kontratës së punës me një të huaj, e cila është lidhur me afat të pacaktuar, për shkak të anulimit të një leje pune në vendin tonë ose skadimit të saj. Siç u përmend më herët, një leje pune aktuale në Rusi është kushti kryesor për hartimin e një kontrate pune me një shtetas të huaj. Ky dokument i ofron një të huaji mundësinë për të gjetur punë në Federatën Ruse. Anulimi i një leje pune në vendin tonë ose skadimi i saj është arsyeja e zgjidhjes së kontratës së punës, e cila duhet të inicohet nga punëdhënësi nëse shtetasi i huaj nuk rinovon dokumentin (Klauzola 9.3 e nenit 18 të ligjit nr. 115-FZ. ).

Përfundimi i kontratës do të datohet në ditën e fundit të vlefshmërisë së lejes së punës së të huajit në Federatën Ruse. Sipas paragrafit 9 të pjesës 1 të nenit 83 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, kjo do të jetë një bazë e mjaftueshme për pushimin nga puna: përfundimi i periudhës së vlefshmërisë, pezullimi për një periudhë më shumë se 2 muaj, si dhe privimi i një punonjës i një të drejte të veçantë (pra patentë, e drejta e drejtimit të mjetit, e drejta për të mbajtur armë ose e drejtë tjetër e veçantë). Sipas akteve legjislative dhe rregullatore federale të Federatës Ruse, nëse kjo është arsyeja e paaftësisë së punonjësit për të përmbushur detyrat e tij të përcaktuara në kontratën e punës.

Largimi nga puna i një punonjësi të huaj për shkak të punësimit të një pjese më të madhe specialistësh të huaj se sa kërkohet. Qeveria e Federatës Ruse përcakton çdo vit pjesën e përdorimit të punonjësve të huaj që kryejnë lloje të caktuara aktivitetesh.

Në vitin 2014, pjesa e lejuar e punëtorëve të huaj u përcaktua me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse të datës 19 dhjetor 2013 Nr. 1191 "Për përcaktimin për vitin 2014 të pjesës së lejuar të punëtorëve të huaj të punësuar nga subjektet afariste që operojnë në fushën e tregtisë me pakicë dhe sportet në territorin e Federatës Ruse" për kompanitë, të cilat janë të angazhuara në lloje të caktuara të tregtisë me pakicë, dhe gjithashtu kryejnë biznesin e tyre në fushën e sportit.

Për këtë arsye, kompanitë marrin përsipër të ulin numrin e shtetasve të vendeve të tjera në stafin e tyre përpara fillimit të vitit për të cilin është përcaktuar norma.

Në një situatë të tillë, arsyeja e përfundimit të kontratës së punës me një shtetas të një vendi tjetër do të jetë klauzola 12 e pjesës 1 të nenit 83 të Kodit të Punës të Federatës Ruse "Përfundimi i kontratës së punës për shkak të rrethanave përtej vullnetit të palët”: duke sjellë numrin e përgjithshëm të punonjësve që janë shtetas të huaj ose persona pa shtetësi, në përputhje me pjesën e lejuar të kësaj kategorie punëtorësh të vendosur nga Qeveria e Federatës Ruse për punëdhënësit që kryejnë lloje të caktuara të aktiviteteve ekonomike në territorin e Federatës Ruse. Federata Ruse.

Shënim: kërkesa për të respektuar përqindjen e pranueshme të punonjësve të huaj nuk ka të bëjë me:

punonjësit e huaj që banojnë përkohësisht ose përgjithmonë në Rusi (klauzola 2 e Shpjegimit të Ministrisë së Punës të Rusisë, datë 23 janar 2014 N 29n të Dekretit të Qeverisë së Federatës Ruse të datës 19 dhjetor 2013 Nr. 1191);
punonjës të huaj që janë specialistë të kualifikuar, si dhe anëtarë të familjeve të tyre (klauzola 2 e nenit 13.2 të ligjit nr. 115-FZ).

Ligji rregullon në mënyrë të detajuar zgjidhjen e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit. Fakti është se është në këtë çështje që punonjësi është më pak i mbrojtur, dhe fusha e abuzimit të mundshëm për punëdhënësin është më e gjerë se në çdo fushë tjetër të marrëdhënieve të punës. Prandaj, ndërhyrja e ligjit në këtë çështje është plotësisht e justifikuar.

Shkarkimi - në mënyrë rigoroze sipas ligjit

Punëdhënësi dhe punëmarrësi janë palë në një kontratë pune, domethënë një marrëveshje ndërmjet palëve për të vendosur marrëdhënie pune ndërmjet tyre.

E drejta e punëdhënësit për të lidhur, ndryshuar dhe përfunduar (ose ndërprerë, që është e njëjta gjë) kontratat e punës në mënyrën dhe kushtet e përcaktuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse parashikohet në nenin e tij. 22.

Korrespondon me të njëjtën të drejtë të punonjësit (neni 21 i Kodit të Punës).

Kjo do të thotë që punëdhënësi nuk mund të shkarkojë në mënyrë arbitrare një punonjës me iniciativën e tij; duhet të ketë baza ligjore për këtë. Respektimi i procedurës për zgjidhjen e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit është gjithashtu një kusht i domosdoshëm për ligjshmërinë e saj.

Arsyet për largim nga puna

Largimi nga puna për keqbërje

Fakti i vjedhjes, përvetësimit ose i shkatërrimit me dashje duhet të vërtetohet me akt gjyqësor (dënim, vendim) që ka hyrë në fuqi ligjore.

Falsiteti i dokumentit të paraqitur nga punonjësi duhet të vërtetohet dhe regjistrohet siç duhet (për shembull, nga një ekzaminim i veçantë).

Kushtet për zgjidhjen e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit

Secili grup arsyesh ka rendin dhe procedurën e tij të shkarkimit, të parashikuar në ligj. Mosrespektimi i tyre mund të çojë në rivendosjen e punonjësit në punë dhe përgjegjësi administrative të punëdhënësit sipas Artit. 5.27 Kodi i kundërvajtjeve administrative të Federatës Ruse.

Por ka edhe kushte të përgjithshme: një punonjës i pushuar nga puna me iniciativën e punëdhënësit nuk duhet të jetë me pushime ose në pushim mjekësor në këtë kohë (përveç rasteve të likuidimit të organizatës ose përfundimit të veprimtarive të një sipërmarrësi individual).

Shkarkimi i një punonjësi gjatë periudhave të tilla është i ndaluar nga Pjesa 6 e Artit. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Neglizhimi i këtij rregulli mund të jetë gjithashtu i kushtueshëm për punëdhënësin.

Të gjitha arsyet për përfundimin e një kontrate pune me iniciativën e punëdhënësit të listuara në nen zbatohen si për kontratat me afat të caktuar ashtu edhe për ato me afat të hapur. .

Çdo punonjës do të duhet të përballet një ditë me procedurën e largimit nga puna. Në këtë situatë, është e rëndësishme të dini se ekzistojnë arsye të ndryshme për pushim nga puna, të cilat do të përcaktojnë të drejtat dhe mundësitë e punonjësit që largohet nga kompania. Duke kuptuar edhe bazat e ligjit të punës dhe duke ditur procedurën e pushimit nga puna, një punonjës do të jetë në gjendje ta bëjë sa më të lehtë procesin e ndarjes me organizatën, si dhe të mbrohet nga veprimet e padrejta të punëdhënësit. Ligji modern i punës mbron shumë mirë të drejtat e punëtorëve, ndaj është jashtëzakonisht e rëndësishme që punëtorët të gjejnë mundësi për t'i studiuar këto çështje.

Arsyet për zgjidhjen e kontratës së punës

Kodi i Punës i Federatës Ruse thotë se një propozim për të përfunduar një kontratë pune mund të vijë si nga punonjësi ashtu edhe nga punëdhënësi i tij. Nëse ndonjë arsye për largim nga puna është e pranueshme për një punonjës, duke filluar nga pamundësia objektive për të vazhduar punën dhe duke përfunduar me një ngurrim banal për të punuar në një kompani të caktuar në një pozicion specifik, atëherë punëdhënësi duhet t'i qaset çështjes së largimit nga puna me më shumë kujdes dhe të arsyetojë. dëshira e tij për t'u ndarë me punonjësin e dokumentuar dhe me shumë kujdes. Ligji mbron të drejtat e qytetarëve që punojnë, ndaj nuk mjafton që një punëdhënës të dëshirojë vetëm të heqë qafe një punonjës të padëshiruar. Largimi i paligjshëm nga puna ose shkelja e të drejtave të një punonjësi gjatë procesit të largimit nga puna mund të rezultojë në padi dhe procedura.

Neni 77 i Kapitullit 13 të Kodit të Punës të Federatës Ruse thotë se arsyet e përgjithshme për përfundimin e një kontrate pune përfshijnë:

marrëveshjen e palëve (neni 78 i Kodit);
skadimi i kontratës së punës (neni 79 i K.), me përjashtim të rasteve kur lidhja e punës vazhdon realisht dhe asnjëra palë nuk ka kërkuar zgjidhjen e saj;
zgjidhjen e kontratës së punës me iniciativën e punonjësit (neni 80 i Kodit);
zgjidhjen e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit (nenet 71 dhe 81 të Kodit);
transferimi i një punonjësi, me kërkesën e tij ose me pëlqimin e tij, për të punuar tek një punëdhënës tjetër ose transferimi në një punë (pozicion) me zgjedhje;
refuzimi i punonjësit për të vazhduar punën në lidhje me një ndryshim në pronarin e pasurisë së organizatës, një ndryshim në juridiksionin (në varësi) të organizatës ose riorganizimin e saj (neni 75 i Kodit);
refuzimi i punonjësit për të vazhduar punën për shkak të një ndryshimi në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët (pjesa e katërt e nenit 74 të Kodit);
refuzimi i punonjësit për t'u transferuar në një punë tjetër, të kërkuar për të në përputhje me një certifikatë mjekësore të lëshuar në mënyrën e përcaktuar me ligjet federale dhe aktet e tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse, ose mungesa e punëdhënësit të punës përkatëse (pjesët tre dhe katër të nenit 73 i Kodit);
refuzimi i punonjësit për t'u transferuar për të punuar në një vend tjetër së bashku me punëdhënësin (pjesa e parë e nenit 72.1 të Kodit);
rrethanat jashtë kontrollit të palëve (neni 83 i Kodit);
shkelje e rregullave për lidhjen e një kontrate pune të përcaktuar nga ky Kod ose ligj tjetër federal, nëse kjo shkelje përjashton mundësinë e vazhdimit të punës (neni 84 i Kodit).

Kodi i Punës i Federatës Ruse përmban gjithashtu arsye të tjera për përfundimin e parakohshëm të kontratës (shih Kapitullin 13 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Video: arsyet për përfundimin e një kontrate pune

Garancitë për një punonjës pas përfundimit të kontratës së punës

Garancitë dhe kompensimet për të cilat çdo rus që punon pas përfundimit të kontratës së punës rregullohen nga Kapitulli 27 dhe nenet 178-181 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Me garanci nënkuptojmë një sërë mundësish për zbatimin e të drejtave të punës në dispozicion të një punonjësi. Kompensimi i referohet pagesave financiare që janë krijuar për të rimbursuar një punonjës për kostot e shkaktuara nga punësimi i tij ose detyrime të tjera në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse.

Garancitë kryesore përcaktohen nga fakti se Kodi i Punës rregullon qartë listën e bazave dhe rregullave për zgjidhjen e kontratës së punës. përcakton të drejtën e punonjësit që jep dorëheqjen për të marrë pagesën e largimit. Në rast pushimesh nga puna për shkak të likuidimit të një kompanie ose reduktimit të stafit, punëdhënësi është i detyruar të paguajë pagesën e largimit (paga mesatare mujore), si dhe të sigurojë pagesa gjatë kërkimit të një pune tjetër (jo më shumë se dy paga mesatare mujore). Punëdhënësi është i detyruar të paguajë pagën e largimit të barabartë me të ardhurat mesatare dy javore kur kontrata zgjidhet në rrethanat e mëposhtme:

mospërmbushja e detyrimeve të punonjësit përsa i përket treguesve mjekësorë;
rekrutimi i një punonjësi në shërbimin alternativ ushtarak ose civil;
nevoja për të rikthyer në punë punonjësin që ka kryer më parë këto detyra;
mosmarrëveshja e punonjësit për të lëvizur për punëdhënësin në një zonë tjetër.

Masa e dëmshpërblimit nga puna dhe rastet e pagesës së tyre mund të rregullohen drejtpërdrejt në kontratën e lidhur me punonjësin. Përveç përfitimeve, nëse sigurohet, personi i larguar nga puna ka të drejtë të marrë pagë të plotë për ditët e punuara para pushimit nga puna, si dhe pagesa për ditët e përllogaritura të pushimeve që ai nuk kishte kohë t'i hiqte.

Neni 179 rregullon të drejtat e qytetarëve që punojnë në rast reduktimi të personelit dhe thotë se mundësitë më të mëdha për të mbajtur vendin e tyre të punës u garantohen specialistëve më të kualifikuar që sigurojnë produktivitetin maksimal. Në rrethana të tjera identike, përparësi i jepet:

punonjës të familjes që kujdesen për të paktën dy persona në ngarkim;
punonjësit që sigurojnë të vetmin burim të ardhurash në familje;
punonjësit që kanë marrë një sëmundje ose dëmtim profesional gjatë punës për kompaninë;
Veteranët e Luftës së Dytë Botërore dhe veteranët e luftës me aftësi të kufizuara;
punonjës që përmirësojnë aftësitë e tyre në profilin e punëdhënësit pa ndërprerë aktivitetet e tyre të punës.

Marrëveshja kolektive shpesh përcakton grupe të tjera njerëzish që përfitojnë nga largimi nga puna për shkak të reduktimit të stafit.

Kur zvogëlon stafin, punëdhënësi është i detyruar (shih):

njoftoni punonjësin personalisht dhe kundër nënshkrimit jo më vonë se dy muaj përpara për ndryshimet e ardhshme;
t'i ofrojë punonjësit të shkarkuar një pozicion alternativ që korrespondon me kompetencat profesionale të punonjësit të pushuar nga puna.

Punëdhënësi ka të drejtë të zgjidhë kontratën pa paralajmërim dy muaj përpara me pagesën e dy fitimeve mesatare dhe të shkarkojë punonjësin nëse ka pëlqimin me shkrim të këtij të fundit.

Nuk ka asnjë formë të standardizuar për përpilimin e një njoftimi

Ka mënyra të ndryshme për të njohur një punonjës me një dokument:

dorëzojë personalisht kundër nënshkrimit;
nëse punonjësi mungon nga puna, dërgoni një njoftim me postë të regjistruar me një listë të përmbajtjes dhe dëftesën e kërkuar.

Shumë ekspertë rekomandojnë përdorimin e opsionit të dytë, pasi ju lejon të merrni konfirmim të dokumentuar të faktit që keni marrë një mesazh për përfundimin e kontratës. Nëse një punonjës refuzon të marrë një njoftim, është e nevojshme të hartohet një dokument që e regjistron këtë.

Periudha e njoftimit për një punonjës mund të ndryshojë në varësi të arsyeve që çojnë në largimin nga puna. Kështu, kur zvogëloni personelin, është e nevojshme të njoftoni punonjësit të paktën dy muaj para datës së ndarjes, dhe largimi nga puna për sjellje të pahijshme ose mungesë mund të bëhet edhe të nesërmen.

Video: largimi nga puna me iniciativën e punëdhënësit

Urdhër për zgjidhjen e kontratës së punës

Ligji nuk dikton kërkesa specifike për hartimin e një urdhri për zgjidhjen e një kontrate. Sidoqoftë, ekziston një formë e standardizuar e urdhrit T8, e cila preferohet të përdoret në shumë kompani, pasi kjo formë është lehtësisht e disponueshme në programe të ndryshme të kontabilitetit dhe menaxhimit të dokumenteve të personelit. Porosia duhet të pasqyrojë informacionin e mëposhtëm:

Emri i Kompanise;
numrin e regjistrimit dhe datën e publikimit të dokumentit;
detajet e kontratës që do të ndërpritet;
Emri i plotë dhe pozicioni i punonjësit të larguar nga puna, si dhe njësia strukturore së cilës i përket;
arsyet për përfundimin e kontratës duke iu referuar paragrafit dhe nenit të Kodit të Punës të Federatës Ruse që korrespondon me këtë bazë;
nënshkrimi i drejtorit të ndërmarrjes.

Urdhri daton ditën e fundit të punës së punonjësit. Ilustrimi më poshtë tregon një model të një porosie të plotësuar në formularin T8.

Urdhri i pushimit nga puna mund të hartohet duke përdorur modele të tjera

Nuk është e nevojshme të vërtetohet dokumenti me vulën e organizatës. Sidoqoftë, është e domosdoshme të njohësh specialistin e shkarkuar me urdhrin. Pas shqyrtimit të dokumentit, personi që jep dorëheqjen duhet të lërë nënshkrimin e tij në të si shenjë konfirmimi të këtij fakti. Nëse për ndonjë arsye nuk është e mundur të njihet punonjësi me urdhrin (për shembull, punonjësi mungon në punë ose refuzon të njihet me dokumentin), specialisti i burimeve njerëzore bën një shënim në lidhje me këtë në dokument. Personi që jep dorëheqjen ka të drejtë të kërkojë një kopje të vërtetuar të urdhrit në lidhje me shkarkimin e tij ose të saj.

Vëzhgimet personale të autorit të këtij materiali tregojnë se nuk duhet të neglizhoni kurrë mundësinë për të marrë një dublikatë të urdhrit të pushimit nga puna. Një nga ish-kolegët e autorit e kishte zakon të kërkonte gjithmonë një kopje të urdhrit të pushimit nga puna kur ndahej nga organizata. Falë këtij zakoni, kolegu i përmendur arriti të konfirmonte përvojën e tij të punës kur, rastësisht, libri i tij i të dhënave të punës humbi në mënyrë të pakthyeshme. Kolegu veproi me shumë mençuri duke marrë urdhra të dyfishta menjëherë pas shkarkimit. Në fakt, rezultoi se disa nga ndërmarrjet në të cilat ai punoi gjatë karrierës së tij, thjesht u likuiduan, u riorganizuan ose u shpërngulën në qytete të tjera në kohën kur iu rikthyen rekordet e punës.

Libri i punës pas pushimit nga puna

Kur largohet nga një ndërmarrje, një punonjës supozohet të marrë, midis dokumenteve të tjera, një libër pune. Futja e çdo shenje në regjistrin e punës kryhet në përputhje të plotë me kërkesat e seksionit 5 të udhëzimit nr. 69, të miratuar me Rezolutën e Ministrisë së Punës të Federatës Ruse të 10 tetorit 2003. Në përputhje me udhëzimet e mësipërme, dokumenti i punës duhet të tregojë:

numri i regjistrimit sipas rendit;
Data e nisjes;
arsye per largim;
detajet e dokumentit që ofron arsye për largim.

Faqja e sapoplotësuar e punësimit vërtetohet me vulën e kompanisë, me nënshkrimin e personit që largohet, si dhe me nënshkrimin e specialistit përgjegjës për plotësimin e procesverbalit, ose me nënshkrimin e titullarit të shoqërisë. Më poshtë është një shembull i bërjes së një regjistrimi në një procesverbal pune.

Të gjitha shënimet në regjistrin e punës duhet të bëhen në përputhje të plotë me kërkesat ligjore.

Me kërkesë me shkrim të punonjësit, atij i pajisen edhe dokumentet e mëposhtme:

vërtetim pagash për vitin aktual dhe dy vitet e mëparshme (për llogaritjen e përfitimeve të sigurimeve shoqërore);
certifikatën e të ardhurave mesatare (për të llogaritur shumën e përfitimeve të papunësisë);
një vërtetim në formularin 2-NDFL me informacion për të ardhurat e punonjësit nga fillimi i vitit deri në momentin e pushimit nga puna.

Pas pushimit nga puna, duhet të lëshohen gjithashtu dokumentet e mëposhtme:

seksioni 3 "Informacion i personalizuar për personat e siguruar" të llogaritjes së primeve të sigurimit (Shtojca nr. 1 e Urdhrit të Shërbimit Federal të Taksave të datës 10 tetor 2016 N MMВ-7–11/551@) me informacion individual të punonjësit për periudha nga fillimi i tremujorit deri në datën e shkarkimit të tij;
formulari SZV-M (miratuar me Rezolutën e Bordit të Fondit të Pensionit të Federatës Ruse, datë 01.02.2016 N 83p) për muajin e pushimit nga puna të punonjësit, që përmban informacione vetëm për të;
forma SZV-STAZH.

Një punonjës që largohet nga kompania me qëllim daljen në pension, sipas kërkesës, merr informacion për përvojën e tij të punës edhe në formën e një kopjeje të formularit SPV-2 të dërguar në fondin e pensioneve.

Certifikata e punësimit të punonjësit supozohet t'i dorëzohet personit që jep dorëheqjen në ditën e tij të fundit të punës. Nëse punonjësi nuk paraqitet në vendin e punës në këtë ditë, shërbimi i personelit ka të drejtë t'i dërgojë atij një njoftim në adresën e shtëpisë duke i kërkuar që të paraqitet për të marrë një leje pune. Nga dita e dërgimit të këtij njoftimi, punëdhënësi pushon së mbajturi përgjegjësi për vonesën në dhënien e lejes së punës. Në mënyrë të ngjashme, me lejen e personit që ka dhënë dorëheqjen, oficerët e personelit mund t'i dërgojnë atij një libër pune me postë ose shërbim korrier.

Nëse libreza e punës nuk i dorëzohet dorëheqësit në ditën e fundit të punës për faj të punëdhënësit, ky i fundit mban përgjegjësi financiare. Ligji e detyron punëdhënësin t'i paguajë punonjësit të ardhurat që nuk ka marrë për shkak të privimit të tij nga mundësia për të punuar (shih nenin 234 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Pagesa përfundimtare pas pushimit nga puna

Pas ndarjes nga kompania, punonjësi ka të drejtë në pagesat e mëposhtme:

pagat për ditët e punuara para largimit;
kompensim për ditët e pushimit të pa marrë;
pagesa e largimit (nëse parashikohet me marrëveshje të palëve ose kontratë pune).

Fondet e grumbulluara për kryerjen e detyrave të punës i nënshtrohen tatimit mbi të ardhurat personale; pagesat për ditët e pushimeve të papërdorura në vitin 2018 tatohen gjithashtu me një normë prej 13% për banorët e Federatës Ruse dhe me një normë prej 30% për jorezidentët. Primet e sigurimit paguhen plotësisht.

Pas ndarjes me marrëveshje të palëve, fondet e paguara sipas marrëveshjes së përfundimit i nënshtrohen tatimit mbi të ardhurat personale vetëm në masën që tejkalon trefishin (gjashtë herë për ndërmarrjet që operojnë në Veriun e Largët) pagën mesatare mujore të punonjësit (shih Letrën i Ministrisë së Financave të Rusisë, datë 13 shkurt 2015 Nr. 03–04– 06/6531). Një situatë e ngjashme është e vërtetë për pagesën e pagës së largimit për punonjësit që japin dorëheqjen për arsye të tjera (shih paragrafët 1, 6, 8, paragrafi 3, neni 217 i Kodit Tatimor të Federatës Ruse). Në këto raste, gjithashtu nuk ka nevojë të paguani primet e sigurimit.

Shuma totale e kompensimit për t'u paguar tregohet në një dokument të veçantë të quajtur note-llogaritje. Forma e dokumentacionit parësor për llogaritjen e punës dhe pagesën e saj T-61 për hartimin e një shënimi-llogaritjeje u miratua me Rezolutën e Komitetit Shtetëror të Statistikave të Federatës Ruse, datë 5 janar 2004 nr. 1, por ligji nuk kërkon përdorimin e detyrueshëm të tij. Shumë kompani zgjedhin ta përdorin këtë formular si një model për krijimin e formularit të tyre të dokumentit që duhet të hartohet në situata të ngjashme.

Përgjegjësia për hartimin e shënimit të llogaritjes bie mbi supet e punonjësit të BNJ, por llogaritjet e drejtpërdrejta për pagesat kryhen nga llogaritari. Formulari NoT-61 ofron një llogaritje të fitimeve mesatare mujore për pagesën e kompensimit për pushimet e papërdorura ose zbritjen për pushimet e përdorura paraprakisht. Kolonat e këtij dokumenti plotësohen si më poshtë:

në kolonën 3 "Pagesat e marra parasysh gjatë llogaritjes së fitimeve mesatare, rubla". shuma totale e pagesave të grumbulluara për punonjësit për periudhën e faturimit shfaqet në përputhje me rregullat për llogaritjen e fitimeve mesatare;
kolonat 4 dhe 5 tregojnë numrin e ditëve dhe orëve kalendarike (të punës) në orë të punuara në periudhën e faturimit;
kolona "Numri i orëve të periudhës së faturimit" plotësohet kur llogaritet pagesa e kompensimit për pushime të papërdorura për një punonjës për të cilin është caktuar regjistrimi i përmbledhur i kohës së punës;
Kolona 19 tregon shumën totale të pagesave që i detyrohen punonjësit pas pushimit nga puna.

Shënimi i shlyerjes duhet të shtypet në një fletë letre me anën e pasme. Ilustrimi më poshtë tregon formularin T-61.

Një specialist i burimeve njerëzore është përgjegjës për përpilimin e këtij formulari, por të gjitha llogaritjet kryhen nga një kontabilist

Karakteristikat e përfundimit të një kontrate pune me kategori të veçanta të qytetarëve

Ndërprerja e kontratës së punës me kategori të caktuara qytetarësh ka disa veçori. Kështu, për shembull, një punëdhënës nuk ka mundësinë ligjore të pushojë me iniciativën e tij një punonjëse që është shtatzënë, përveç nëse flasim për likuidimin e një sipërmarrësi individual ose një ndërmarrje. Në të njëjtën kohë, një punonjës që pret një fëmijë ka të drejtë të japë dorëheqjen me kërkesën e saj pa punuar jashtë. Nëse zbulohet se largimi nga puna i një gruaje shtatzënë ishte i detyruar, punëdhënësi përballet me përgjegjësi administrative dhe penale. Kur largon një punonjës të mitur me iniciativën e punëdhënësit, ai duhet të marrë miratimin e shërbimit përkatës shtetëror që mbikëqyr punësimin e të miturve dhe mbron të drejtat e tyre të punës. Përjashtimet nga ky rregull janë të mundshme kur një organizatë (ose sipërmarrës individual) është subjekt i likuidimit. Kur largon nga puna një shtetas të huaj për çfarëdo arsye, punëdhënësi është i detyruar të njoftojë FMS-në për këtë fakt duke përdorur formularin e mëposhtëm.

Autori pati mundësinë të vëzhgonte nga përvoja personale se si legjislacioni rus mbron të drejtat e punës të kategorive të caktuara të qytetarëve. Një nga koleget e autores, ndërsa priste një fëmijë, iu nënshtrua kërcënimeve dhe presionit të punëdhënësit të saj dhe, duke qenë në një gjendje të vështirë emocionale dhe duke dashur ta çonte në mënyrë të sigurt shtatzëninë, shkroi një letër dorëheqjeje me vullnetin e saj të lirë. Pas ca kohësh, vajza iu drejtua për këshilla një avokati që njihte, i cili i shpjegoi asaj paligjshmërinë e veprimeve të punëdhënësit, dhe gjithashtu e ndihmoi të hartonte një deklaratë pretendimi në gjykatë dhe të kontaktonte inspektoratin e punës. Pas procedurave ligjore, punonjësja shtatzënë është rikthyer në detyrë me pagesën e pagave për periudhën që ka qenë e papunë në mënyrë të pavullnetshme.

Video: përgjegjësia penale për largimin nga puna të grave shtatzëna

Ligji i punës rregullon me kujdes çështjet e pushimit nga puna. Nëse një punonjës mund të ndahet lehtësisht me kompaninë me vullnetin e tij të lirë, atëherë punëdhënësi do të duhet të punojë shumë për të hequr qafe punonjësin e padëshiruar. Njohja edhe me parimet bazë me të cilat organizohet procesi i largimit nga puna do ta ndihmojë punonjësin të parandalojë abuzimin nga punëdhënësi, të japë dorëheqjen nga kompania me marrjen e të gjitha pagesave financiare të duhura dhe, nëse lind një nevojë e tillë, të mbrojë të drejtat e tij duke ngritur një padi. kundër kompanisë punëdhënëse.