Evolucioni i menaxhimit, zhvillimi i teorisë dhe metodologjisë. Evolucioni i menaxhimit. Shkollat ​​shkencore dhe teoritë e menaxhimit Rëndësia e temës shihet në faktin se mënyra më e mirë për të kuptuar logjikën e zhvillimit të problemeve moderne të menaxhimit është njohja me punët e klasës.

Menaxhimi është fusha më e vjetër e veprimtarisë njerëzore. Ajo ekziston për sa kohë që njerëzit jetojnë dhe punojnë së bashku. Afati "kontroll"është një koncept që përfshin të gjitha aktivitetet dhe të gjithë vendimmarrësit, i cili përfshin proceset e planifikimit, vlerësimit, zbatimit dhe kontrollit të projektit.

Traktatet e para në të cilat u formuluan disa koncepte fillestare të menaxhimit u shfaqën në Kinën e lashtë dhe Indinë e lashtë, në Lindjen e Mesme në shekujt V-IV. para Krishtit. Zhvillimi i mendimit të menaxhimit u ndikua shumë nga vepra e filozofëve më të mëdhenj grekë të lashtë Sokrati, Platoni dhe Aristoteli. Në veprat e mendimtarëve mesjetarë Agustini i Bekuar dhe Thomas Aquinas, problemet e menaxhimit konsideroheshin nga pozicionet teologjike. Konceptet e veçanta të menaxhimit në epokën moderne u formuluan nga T. More, T. Campanella, T. Hobbes, C. Montesquieu, M. Voltaire, D. Diderot dhe të tjerët. Jo vetëm problemet praktike, por edhe teorike të menaxhimit u trajtuan nga reformatorët e shquar rusë M.M.Speransky, S.Yu.

Në fakt, teoria e menaxhimit si shkencë u ngrit në fund të shekullit të kaluar dhe që atëherë ka pësuar ndryshime të rëndësishme. Shkollat ​​kryesore të mendimit të menaxhimit mund të renditen kronologjikisht në rendin e mëposhtëm: 1) shkolla e menaxhimit shkencor; 2) shkolla administrative; 3) shkolla e marrëdhënieve njerëzore; 4) shkolla sasiore.

Shkolla e Menaxhimit Shkencor

Themeluesi i shkollës konsiderohet Frederick Winstlow Taylor- një inxhinier dhe organizator i shquar amerikan i prodhimit.

Bazat e sistemit F. Taylor:

Aftësia për të analizuar punën, për të studiuar sekuencën e zbatimit të saj;

Përzgjedhja e punëtorëve për të kryer këtë lloj pune;

Edukimi dhe trajnimi i punëtorëve;

Bashkëpunimi ndërmjet menaxhmentit dhe punëtorëve.

Sistemi i F. Taylor përfshinte:

1) përcaktimi dhe regjistrimi i saktë i kohës së punës (racionimi i punës);

2) përzgjedhja e punonjësve funksionalë (për projektimin e punës, riparimin e pajisjeve, disiplinën, etj.);

3) standardizimi i mjeteve;

4) krijimi i një zyre shpërndarëse - përcaktimi i llojeve të punës dhe vendosja e interpretuesve për to;

5) prezantimi i kartelave udhëzuese;

6) paga diferenciale;

7) llogaritja e kostove të prodhimit.

Një përfaqësues tjetër i shkollës së menaxhimit shkencor është G. Ford. Parimet themelore të sistemit të tij: prodhimi masiv i produkteve standarde të bazuara në një transportues; vazhdimësia e procesit të prodhimit; ritmi maksimal i punës; teknologji e re e bazuar në prodhim të vazhdueshëm; preciziteti si standard dhe cilësia e produktit; rolin përcaktues të sistemit tekniko-teknologjik; efekti ekonomik i sistemit; pavarësia nga një person dhe dobësitë e tij.

Zhvillimi i sistemit F. Taylor është i lidhur kryesisht me emrat e F. Gilbert dhe G. Emerson.

Shkolla administrative (klasike) e menaxhimit

Themeluesi i “shkollës administrative” është A. Fayol - Sipërmarrës francez, organizator, shkencëtar. Parimet e menaxhimit që ai zbuloi janë të zbatueshme jo vetëm në ekonomi (si F. Taylor), por edhe në shërbimet dhe institucionet qeveritare, në ushtri dhe marinë, d.m.th. janë universale në natyrë.

A. Fayol dha përkufizimin e mëposhtëm të aktivitetit të menaxhimit: "Të menaxhosh do të thotë të parashikosh, organizosh, menaxhosh, koordinosh dhe kontrollosh". Me këtë kuptim, menaxhimi nuk është as privilegj ekskluziv dhe as përgjegjësi personale e drejtuesit apo drejtorit të ndërmarrjes; është një funksion i përbashkët midis kreut dhe anëtarëve të "trupit shoqëror".

Duke analizuar operacionet administrative, A. Fayol identifikon 14 parimet e mëposhtme: 1) ndarja e punës; 2) fuqia; 3) disiplinë; 4) uniteti komandues; 5) uniteti i udhëheqjes; 6) nënshtrimi i interesave private ndaj gjeneralit; 7) shpërblimi; 8) centralizimi; 9) hierarkia; 10) porosit; 11) drejtësia; 12) qëndrueshmëria e personelit; 13) iniciativa; 14) uniteti i stafit.

Veçanërisht duhet theksuar se Fayol i kushtoi vëmendje të madhe aspektit social të menaxhimit. Kjo dëshmohet nga fakti se nga 14 parimet e tij, gjysma e parimeve janë të natyrës sociale.

Meritat e Fayol përfshijnë faktin se ai e konsideron rolin vendimtar të administratorit si një nga kushtet për menaxhim efektiv dhe ngre çështjen e formimit të organizuar profesional. Sipas tij, një menaxher duhet të ketë një sërë cilësish si aftësi intelektuale dhe organizative, arsim të mirë të përgjithshëm, kompetencë të lartë në fushën e tij dhe artin e komunikimit me njerëzit.

Një rritje e konsiderueshme në zhvillimin e teorisë së menaxhimit u zhvillua nga një nga klasikët e sociologjisë M.Weber"Lloji ideal" i menaxhimit administrativ, i përcaktuar prej tij me termin "teoria e burokracisë". Në përputhje me këtë teori, të gjitha aktivitetet e nevojshme për të arritur qëllimet me të cilat përballet organizata ndahen në operacione elementare, më të thjeshta, të cilat nga ana tjetër presupozojnë një përcaktim të rreptë formal të detyrave të secilës prej hallkave në organizatë. Ndarja maksimale e mundshme e punës krijon kushte për përdorimin e specialistëve - ekspertëve - në të gjitha nivelet e sistemit të menaxhuar, të cilët mbajnë përgjegjësi të plotë për kryerjen efektive të detyrave të tyre. Aktivitetet e menaxhimit bazohen në parimet e hierarkisë, d.m.th. Çdo menaxher vartës ose çdo divizion është në varësi të një më të lartë. Çdo punonjës në hierarkinë administrative përgjigjet para eprorit të tij për vendimet dhe veprimet jo vetëm të tij, por edhe të të gjithë personave në varësi të tij.

Shërbimi në sistemin e menaxhimit, sipas Weber, bazohet në përputhjen e kualifikimeve të punonjësit me pozicionin që ai zë, dhe punonjësit duhet të mbrohen nga shkarkimet arbitrare. Shërbimi në një organizatë është i pandashëm nga karriera, ndaj duhet të ketë një sistem "promovimi" në përputhje me vjetërsinë ose performancën e suksesshme. Një politikë e tillë e personelit është krijuar për të zhvilluar "shpirtin e korporatës" midis punonjësve, për të rrënjosur tek ata iniciativën dhe një shkallë të lartë besnikërie ndaj organizatës. Punësimi i punonjësve nga organizata bazohet në cilësitë profesionale të kandidatëve dhe zyrtarët nuk zgjidhen por emërohen, pra në varësi të eprorëve të tyre dhe jo nga ndonjë grup zgjedhësish. Të gjitha aktivitetet e organizatës drejtohen nga një staf i posaçëm administrativ.

Shkolla klasike, pasi ka kaluar nëpër faza të caktuara të zhvillimit, duke studiuar në mënyrë të përsosur anën teknike të procesit të prodhimit dhe anën formale të procesit të menaxhimit, ka ezauruar kryesisht aftësitë e saj. Ajo u zëvendësua nga "shkolla e marrëdhënieve njerëzore", e cila theksoi sjelljen njerëzore në një mjedis prodhimi dhe varësinë e produktivitetit të punës nga gjendja morale dhe psikologjike e interpretuesit.

Konsiderohet themeluesi i shkollës së “marrëdhënieve njerëzore”. E. Mayo. Thelbi i konceptit të tij është se vetë puna, procesi i prodhimit, ka më pak rëndësi për punëtorin sesa pozicioni i tij social dhe psikologjik në prodhim. Prandaj, nxirret përfundimi se të gjitha problemet e prodhimit dhe menaxhimit duhet të konsiderohen nga këndvështrimi i marrëdhënieve njerëzore. Këto përfundime u formuluan nga ai mbi bazën e një përgjithësimi të materialeve nga një seri eksperimentesh të Hawthorne, të cilat treguan se produktiviteti i punës së një punonjësi përcaktohet më shumë nga rregullat dhe normat e pashkruara të grupit që veprojnë në grup sesa nga aftësitë e tyre fizike dhe udhëzimet strikte nga menaxhimit. Prandaj, detyra kryesore e sistemit të menaxhimit është të vërë në shërbim të tij motivet sociale dhe psikologjike të veprimtarisë, aftësinë e punëtorëve për të "grupuar ndjenjën, kohezionin dhe veprimin e përbashkët". Prandaj, drejtuesit e biznesit duhet të fokusohen më shumë tek njerëzit sesa tek produktet. Kjo siguron kënaqësinë e individit me punën e tij dhe stabilitetin social të shoqërisë. Në lidhje me sa më sipër, një hierarki e ngurtë vartësie nuk është gjithmonë e përshtatshme, pasi rezulton të jetë e papajtueshme me natyrën njerëzore dhe lirinë e tij.

Në përputhje me doktrinën e "marrëdhënieve njerëzore", u zhvilluan konceptet e motivimit të veprimtarisë A.Maslow Dhe D.McGregor.

Shkolla sasiore

Ky drejtim në teorinë e menaxhimit karakterizohet nga dëshira për të futur metoda dhe aparate të shkencave ekzakte në shkencën e menaxhimit.

Një kontribut i rëndësishëm në zhvillimin e kësaj qasjeje është dhënë nga zhvilluesit e teorisë së sistemeve me shumë nivele N. Mesaroviç, D. Mako, I. Takahar. Bazuar në parimet e një qasjeje sistemore, sipas së cilës asnjë veprim nuk kryhet i izoluar nga të tjerët, ata i shihnin aktivitetet e menaxhimit si shumë nivele dhe me shumë qëllime. Një sistem i tillë kërkon shpërndarje si nga përmbajtja ashtu edhe nga nivelet e menaxhimit. Tjetra është vertikale. Thelbi i saj qëndron në faktin se disa menaxherë në nivelin më të lartë të menaxhimit duhet të koordinojnë punën e menaxherëve të tjerë në nivelet më të ulëta të menaxhimit. Ky degëzimi vertikal i punës menaxheriale formon një sistem të caktuar kompleks hierarkik të niveleve të menaxhimit në sistemet sociale komplekse me shumë nivele dhe me shumë qëllime.

Vitet e fundit, në teorinë e menaxhimit, së bashku me një qasje sistemore, është përdorur një qasje situative. Kontribut të rëndësishëm në zhvillimin e tij dhanë nga D. Woodward, F. Luthans, P. Lawrence etj. Kjo qasje bazohet në një koncept që thotë se menaxhimi optimal dhe efektiv është i mundur vetëm në kushte të tilla kur funksionimi i brendshëm i organizatës është i koordinuar qartë me kërkesat e detyrës me të cilën përballet, pajisjet e saj teknike, nevojat e personelit dhe mjedisin e jashtëm. Kështu, ai merret me menaxhimin e kryer në një situatë specifike, pasi parimet e përgjithshme të menaxhimit duhet të zbatohen ndryshe në organizata të ndryshme. Ashtu si çdo personalitet njerëzor dhe çdo organizatë është unike, çdo pozicion menaxherial, çdo situatë që kërkon zgjidhjen e vet dhe çdo veprim menaxherial është unik.

Konceptet më të reja të menaxhimit - sistematike dhe situative - janë në thelb, në vend të pretendimeve të mëparshme për të gjetur metodën më efektive të menaxhimit të përshtatshme për të gjitha situatat, një përpjekje për të integruar komponentët individualë, që veprojnë në mënyrë më efektive të shkollave të mëparshme të menaxhimit, duke kombinuar disa teknika që marrin duke marrë parasysh ndryshimin e rrethanave.

3.86 Kriza ekologjike dhe format e shfaqjes së saj

Përkufizimi i një krize mjedisore. Për të treguar problemet mjedisore, përdoren dy terma: "krizë mjedisore" dhe "krizë ekologjike", të cilat duhet të tregojnë ndryshime negative jo vetëm në biosferë, por edhe në shoqëri. Dhe megjithëse këto terma nuk janë reciprokisht ekskluzive, megjithatë, gjendja e problemeve mjedisore (në aspektin sasior dhe cilësor) po lëviz në drejtimin nga një krizë mjedisore në një krizë ekologjike. Ne ende besojmë se termi më i përshtatshëm për problemet mjedisore është "krizë ekologjike". Për të përcaktuar problemet mjedisore gjatë përdorimit të këtij termi, merret parasysh fakti që njeriu si qenie natyrore është pjesë e një socio-ekosistemi, i cili modifikohet si rezultat i aktiviteteve të tij (kryesisht prodhimit), se dukuritë natyrore dhe sociale përfaqësojnë një tërësi të vetme dhe se ndërveprimi i tyre manifestohet në shkatërrimin e socioekosistemeve.

Mosbalancimi midis kushteve natyrore dhe ndikimit të njeriut në mjedis përbën një krizë ekologjike. Duke vënë në pikëpyetje vetë ekzistencën e njeriut si qenie natyrore-shoqërore, kjo nënkupton shkelje të unitetit të përbërësve natyrorë dhe socialë të mjedisit dhe tregon nivelin e kërcënimit dhe stabilitetit të funksionimit të biosferës dhe shoqërisë. Në këtë kuptim, kriza mjedisore, megjithatë, ka forma të caktuara të manifestimit të saj. Më shpesh përmenden tre forma të shfaqjes së tij: ndotja, çekuilibri, shkatërrimi. Niveli më i ulët i çekuilibrit ekologjik është ndotja. Një çekuilibër nënkupton një reduktim të ndjeshëm të aftësisë së socioekosistemeve dhe biosferës për t'u vetërregulluar, dhe ndërhyrja njerëzore është e nevojshme për të vendosur një ekuilibër midis kushteve natyrore dhe ndikimit. Shkatërrimi nënkupton një fazë të shkatërrimit të një socioekosisteme në të cilën rivendosja e funksioneve të tij bëhet pothuajse e pamundur ose kërkon përpjekje të konsiderueshme njerëzore për një periudhë të gjatë kohore (më shpesh me një rezultat të panjohur në lidhje me rivendosjen e funksioneve të tij).

Në botën moderne, prishja e ekuilibrit ekologjik ka marrë përmasa të tilla që ekuilibri midis sistemeve natyrore të nevojshme për ruajtjen e jetës (qeniet e gjalla dhe njerëzit) dhe nevojave industriale, teknologjike dhe demografike të njerëzimit është prishur. Problemet e të ushqyerit, shpërthimi i popullsisë, varfërimi i burimeve natyrore (burimet e lëndëve të para dhe të energjisë, ndotja e ujit dhe ajrit) po shfaqen tashmë si shenja (ose ogure) të besueshme të një krize mjedisore. Prandaj, njeriu modern në të gjithë historinë e zhvillimit të tij përballet, ndoshta, me provën më të vështirë: si të kapërcehet kriza e njerëzimit të shkaktuar nga furnizimet e kufizuara të burimeve natyrore (të rinovueshme dhe jo të rinovueshme), si të kapërcehet kriza e energjisë, si si dhe ndotja e rëndë e mjedisit natyror, shpërthimi i popullsisë, varfëria etj.

Për natyrën e krizës mjedisore ka mendime të ndryshme, por dilema kryesore është pyetja e mëposhtme: a ka natyrë globale apo lokale. Kriza ekologjike, sipas disa këndvështrimeve, nuk është e natyrës globale, pasi funksionojnë parimet bazë të biosferës, e cila nuk e ka humbur aftësinë për vetërregullim dhe ekuilibër dinamik. , Problemet mjedisore, prishja e ekuilibrit ekologjik, bazuar në këtë këndvështrim, kanë natyrë vetëm lokale.

Ndërkohë, kriza mjedisore vepron si një kërcënim për stabilitetin e mjedisit në tërësinë e përbërësve të tij (natyrorë dhe socialë). Një krizë mjedisore nënkupton një kërcënim të afërt për stabilitetin e mjedisit në tërësi, ose më saktë, një kërcënim për stabilitetin e ekzistencës së njeriut dhe shoqërisë së tij. Kriza mjedisore, e kuptuar në këtë mënyrë, është një problem global. Në të vërtetë, si rezultat i veprimtarisë njerëzore, parimi themelor ekologjik u shkel: gjithçka që prodhon një person dhe që nuk ekziston në natyrë nuk duhet t'u shkaktojë dëm krijesave të tjera, pasi në natyrë ekziston një ndërvarësi dhe ndërvarësi ekologjike e vazhdueshme.

Kriza mjedisore, e cila manifestohet në çekuilibër midis kushteve dhe ndikimeve në mjedis, lindi si rezultat i mentalitetit njerëzor të shfrytëzimit në raport me natyrën, si pasojë e rritjes së mprehtë të prodhimit, teknologjisë, zgjerimit të industrializimit dhe popullsisë. rritje.

Në shfaqjen e një kërcënimi për kushtet ekologjike të ekzistencës së të gjithë njerëzimit dhe një kërcënim për shëndetin, përkeqësimin e cilësisë së ajrit, ujit, produkteve ushqimore që janë të kontaminuara me substanca artificiale, shfaqen pasojat negative të veprimtarisë njerëzore.

Burimet natyrore ndahen në dy grupe: të rinovueshme dhe të pa rinovueshme. Komplekset pyjore, flora dhe fauna etj. përfshihen në grupin e parë të burimeve të rinovueshme. Me shkatërrimin e pakontrolluar të burimeve të rinovueshme, njerëzit, duke përvetësuar dhe ndryshuar natyrën, mund të shkaktojnë një prishje të ekuilibrit ekologjik, pasojat e të cilit mund të shkaktojnë dëme të përsëritura në ekzistencën njerëzore. Burimet që kanë një sasi të kufizuar dhe nuk mund të rinovohen janë burime natyrore të pa rinovueshme. Rezervat e karburanteve fosile dhe depozitat e kufizuara të metaleve përfshihen në burimet natyrore jo të rinovueshme (dhe të kufizuara). Nuk ka dyshim se, megjithëse nuk ka konsensus për sasinë e burimeve të pa rinovueshme dhe kohën kur disa prej këtyre burimeve do të përdoren plotësisht, se në një të ardhme të afërt ose afatgjatë ato do të përdoren dhe se ky fakt duhet të merret parasysh kur planifikohet për të ardhmen.

Mjedisi natyror është i ndotur nga ndotës sasior dhe cilësor. Ndotësit sasiorë janë substanca që nuk krijohen nga njeriu dhe që ekzistojnë në mjedisin natyror. Megjithatë, njerëzit i nxjerrin ato në sasi të tilla që prishin ekuilibrin ekologjik. Tek substancat që prodhon njeriu, d.m.th. substancat sintetike përfshijnë ndotës me cilësi të lartë. Ato kanë një ndikim negativ në qeniet e gjalla, dhe për rrjedhojë tek njerëzit, të cilët nuk kanë asnjë mekanizëm mbrojtës ndaj efekteve të tyre negative.

Varësia e degradimit të mjedisit natyror (ndotja e tij) manifestohet si nga madhësia dhe përqendrimi i popullsisë, ashtu edhe nga natyra e teknologjisë, mënyra e prodhimit dhe konsumit. Megjithatë, në shoqërinë moderne, të gjithë këta faktorë kanë çuar në ndryshime në mjedis, të cilat na lejojnë të flasim për ndotjen e tij dhe përgjegjësinë e njerëzve për këtë gjendje.

As fotografia që karakterizon botën moderne nuk ofron ndonjë bazë për një vlerësim të njëhershëm dhe inkurajues. Aktualisht ka 1.5 - 2 miliardë njerëz të uritur në mbarë botën, që është më shumë se popullsia totale në fund të shekullit të kaluar. 60 milionë njerëz vdesin çdo vit në mbarë botën, 20 milionë prej tyre nga uria. Gjendja e burimeve natyrore gjithashtu nuk ofron një pamje qetësuese. Nëse konsumi vazhdon me ritmin aktual, atëherë në rreth 50 vjet do të shteren rezervat ekzistuese (me përjashtim të kromit dhe hekurit), etj. Për rrjedhojë, kriza mjedisore ka natyrë globale, ndaj tejkalimi i suksesshëm i saj kërkon vendosjen e bashkëpunimit dypalësh, shumëpalësh dhe ndërkombëtar.

3.87 Vetëdija ekologjike dhe aspekti social i funksionimit të saj

Bota moderne kërkon një kuptim të ri të thelbit të zhvillimit të natyrës dhe shoqërisë, ku forcimi i përgjegjësisë së individëve dhe organeve socio-politike për ruajtjen e mjedisit do të jetë kriteri kryesor i ndërveprimit. Kjo e fundit shprehet në një ndryshim në natyrën e botëkuptimit dhe botëkuptimit, horizontet e të cilit duhet të zgjerohen shumë përtej kufijve të një vendi ose rajoni të vetëm - në hapësirën e historisë botërore, kuptimi më i lartë i së cilës tani shihet në vazhdimin e kozmosë. -bio-socio-evolucioni përmes riorganizimit të përhershëm të teknologjisë dhe sociosferës, krijimit të një habitati të tillë që do të mundësonte prodhimin e zgjeruar të të gjitha formave të jetës, dhe në të njëjtën kohë do të ofronte mundësinë e ekzistencës dhe zhvillimit të qytetërimi njerëzor.

Në këtë kuptim, në kërkimin e parimeve alternative humaniste, duhet të kapërcehet hendeku midis dijes dhe moralit, shkencës dhe etikës. Është e nevojshme të rimësojmë atë që kemi harruar tashmë: "teoria" greke, e cila është pjesë organike e ndërgjegjes së vlerave morale.

Me ndryshimet që ndodhin në natyrë si rezultat i përvetësimit të saj nga njeriu dhe që manifestohen në çrregullime të ekuilibrit ekologjik, ndodh vetëdija për këto ndryshime, d.m.th. lind vetëdija ekologjike. Mund të lindë si në bazë të njohurive të tyre empirike, vizuale, ashtu edhe në bazë të kërkimit të tyre shkencor. Sidoqoftë, vetëdija mjedisore përmban jo vetëm njohuri për gjendjen dhe ndryshimet në natyrë, por edhe një kuptim të mënyrave dhe mjeteve të mundshme për zgjidhjen e problemeve mjedisore. Vetëdija mjedisore nuk duhet të kufizohet në kritikat e situatës mjedisore. Ai presupozon jo vetëm njohuri për gjendjen e shoqërisë dhe natyrën, por edhe ndërgjegjësimin për nevojën për të parandaluar prishjen e mëtejshme të ekuilibrit ekologjik në natyrë për të ruajtur përbërësit natyrorë të jetës njerëzore.

Vetëdija ekologjike ka shumë të ngjarë të quhet një kategori historike, pasi ajo lind gjatë një periudhe kur qëndrimi i shoqërisë ndaj natyrës çon në një shkelje të ekuilibrit ekologjik në natyrë, në një krizë ekologjike. Prandaj, intensiteti i krizës mjedisore ka ndikim në ndërgjegjen mjedisore. Vetëdija ekologjike, e cila u ngrit në procesin e kërkimit të një zgjidhjeje për krizën mjedisore si krizë e qytetërimit ekzistues, u vendos në dëshirën për të ruajtur natyrën si sferë të jetës dhe si djep i qytetërimit.

Shkurtimisht, vetëdija mjedisore mund të përkufizohet si ndërgjegje që mbulon idetë tona, mënyrat e sjelljes, fushëveprimin e aktivitetit, dëshirat dhe pritshmëritë që lidhen me mjedisin natyror. Dhe nëse kalojmë në përcaktimin e përmbajtjes së ndërgjegjes mjedisore, atëherë është e nevojshme të vihen në dukje komponentët më të rëndësishëm të saj: ndërgjegjësimi për kufizimet e natyrës, pjesë përbërëse e së cilës është njeriu; nevoja për të njohur refuzimin e dominimit njerëzor mbi natyrën dhe nevojën për të vendosur një ekuilibër dinamik midis sistemeve natyrore dhe sistemit njerëzor; nevoja për të perceptuar dhe kuptuar krizën mjedisore si krizë sociale; ndërgjegjësimi dhe kuptimi i natyrës globale të krizës mjedisore; nevoja për të realizuar një zgjidhje për krizën mjedisore; nevoja për të njohur zhvillimin si një parakusht për ekzistencën e një strategjie globale për zhvillimin e jetës; ndërgjegjësimi për ekzistencën e forcave shoqërore dhe aftësia e tyre për të komunikuar dhe aftësia për të parashikuar zhvillimin dinamik të shoqërisë.

Vetëdija ekologjike përfshin një sërë parametrash: teorik (të menduarit shkencor), koston (qëllimet), sociale (idetë e një komuniteti të ri), historik (mundësitë), politike (nëse forcat sociale janë në punë) dhe subjektive (supozimet, besimi dhe dëshirat). ). Vetëdija ekologjike në kuptimin përmbajtësor karakterizohet nga tre pika kryesore: njohja mjedisore, vlerësimi i situatës mjedisore dhe sjellja mjedisore.

Elementi kryesor që përfaqëson ndërgjegjen mjedisore është njohuria mjedisore. Si një kusht i domosdoshëm për të kuptuar kufizimet e natyrës (d.m.th., burimet e saj), ato përfshijnë nevojën për të vendosur një ekuilibër dinamik midis sistemeve natyrore dhe sistemeve shoqërore, atyre të krijuara nga njerëzit. Gjithashtu, një element i ngjashëm i ndërgjegjes mjedisore është njohuria për forma specifike të prishjes së ekuilibrit ekologjik, i cili ju lejon jo vetëm të kuptoni problemet mjedisore në shkallë globale, por edhe t'i zgjidhni ato në secilin rast specifik.

Elementi i dytë kryesor i ndërgjegjes mjedisore është vlerësimi i situatës mjedisore. Specifikimi i tij përcaktohet nga sistemi i vlerave të shoqërisë ose grupeve shoqërore, në të cilin zhvillohet vetëdija mjedisore dhe manifestohet qëndrimi i shoqërisë ose grupeve shoqërore ndaj mjedisit. Kjo do të thotë se ka mendime të ndryshme për çështjet mjedisore në çdo shoqëri të veçantë. Vetëdija mjedisore nuk është homogjene, pasi është e lidhur me grupet shoqërore dhe sistemin e tyre të vlerave. Janë këto vlera dominuese që kanë një ndikim të rëndësishëm në ndërgjegjen mjedisore.

Elementi i tretë thelbësor i ndërgjegjes mjedisore është sjellja mjedisore. Një shpjegim për këtë mund të gjendet në faktin se ndërgjegjja mjedisore nënkupton jo vetëm njohuri të caktuara të njerëzve dhe grupeve për problemet mjedisore, por edhe veprime specifike të shoqërisë dhe individëve për zgjidhjen e këtyre problemeve. Dhe pa sjelljen e njerëzve individualë, veprime të tilla janë të pamundura, pasi janë njerëz të veçantë ata që përjetojnë një situatë të caktuar mjedisore, e vlerësojnë atë dhe përcaktojnë sjelljen e tyre në bazë të sistemit të vlerave të tyre (dhe të grupit të tyre).

Vetëdija mjedisore gjithashtu lind dhe zhvillohet nën ndikimin e forcave shoqërore dhe nën ndikimin e ndryshimeve në sistemin e vlerave. Në këtë drejtim, vetëdija mjedisore si bazë e politikës mjedisore mund të jetë konservatore ose progresive. Kjo është arsyeja pse, për shembull, ndërgjegjësimi mjedisor mund të jetë baza e programeve teknike. Megjithatë, secila prej këtyre veçorive të ndërgjegjes mjedisore është relative, jo absolute, dhe varet nga rrethanat socio-ekonomike në të cilat zhvillohet vetëdija dhe nga ndryshimet në sistemet e vlerave të vendeve individuale. Dhe ndryshime të tilla në sistemet e vlerave të vendeve të industrializuara dhe në zhvillim po ndodhin në kohën e tanishme dhe rrjedha e tyre mund të parashikohet.

Kur ndërmerren veprime dhe zhvillojnë vetëdijen mjedisore, megjithatë, është e nevojshme të merren parasysh faktorët që e kanë kufizuar ose kufizojnë zhvillimin e tij. Janë tre kryesore: faktori i së shkuarës, faktori i së tashmes dhe faktori i së ardhmes. Faktori i së kaluarës manifestohet kryesisht në pikëpamjet e njeriut për natyrën që ekzistonte në të kaluarën. Ato karakterizoheshin nga dominimi i njeriut mbi natyrën, shfrytëzimi i saj i pakufizuar dhe nënshtrimi ndaj plotësimit të nevojave të tyre. Faktori i së tashmes manifestohet në përshtatjen psikologjike të njerëzve dhe grupeve shoqërore ndaj ndotjes në rritje të mjedisit, gjë që zvogëlon aftësinë e vetëdijes njerëzore për t'iu përgjigjur një kërcënimi ndaj themeleve të ekzistencës njerëzore. Faktori i së ardhmes shprehet në ndjenjën e individëve dhe grupeve shoqërore se nuk është vetëm bota moderne që karakterizohet nga konflikte dhe pasiguri. Në përputhje me këtë ndjenjë, një person supozon se e ardhmja mund të jetë edhe më e keqe, që do të thotë se aftësia e personit për të zhvilluar alternativa mjedisore zvogëlohet.

Duke marrë parasysh të gjitha sa më sipër, është e nevojshme të kihet parasysh se vetëdija mjedisore është e pazhvilluar jo vetëm për shkak të nivelit të ulët të njohurive mjedisore, por për shkak të mospërputhjes midis kësaj njohurie që qëndron në themel të politikës mjedisore, d.m.th. në qendër të veprimeve për mbrojtjen dhe përmirësimin e mjedisit. Ekologjizimi i ndërgjegjes, me fjalë të tjera, është një proces i gjatë dhe i vështirë që kërkon për zbatimin e tij shumë parakushte objektive (kryesisht të pa realizuara plotësisht), krijimi i të cilave dikton nevojën për një modernizim rrënjësor të të gjitha sferave të jetës shoqërore.

1. shkolla e menaxhimit shkencor,

5. qasja sasiore.

1. sistemik,

3. qasja situative.

Thelbi dhe përmbajtja e çdo koncepti (shkolle) janë si më poshtë:

I. Koncepti i menaxhimit shkencor.

Paraardhësi është Taylor. Ai ishte i pari që formuloi përfundimin se puna e menaxhimit është një specialitet specifik dhe se organizata në tërësi përfiton nëse secili grup punëtorësh bën punën që bën më së miri. Falë konceptit që ai zhvilloi, menaxhimi u njoh si një fushë e pavarur e kërkimit shkencor. Gjëja themelore në këtë koncept është se Taylor braktisi të ashtuquajturin kontroll linear, d.m.th. shprehja e tij "nga lloji ushtarak i organizatës" dhe zhvilloi një sistem alternativ të ndarjes së punës midis parapunëve dhe punonjësve sipas funksionit. T.ob. ishte i pari që shpalli nevojën e ndarjes së punës drejtpërdrejt në sferën e menaxhimit. Kjo hodhi themelet për organizimin funksional të menaxhimit. Megjithatë, mësimi i Taylor përmbante një numër gabimesh. Kryesorja është se ai besonte se për të arritur qëllimin mjafton vetëm të krijohet një interes ekonomik për punëtorin dhe e vuri theksin tek i ashtuquajturi njeri ekonomik, qëllimi i të cilit gjoja është dëshira për të marrë përfitime më të mëdha nga puna e tij. Gabimi i dytë i Taylor ishte se ai mbështetej së tepërmi në nënshtrimin e njeriut ndaj vullnetit të menaxherit në procesin e punës.

Gabimet e Taylor u korrigjuan nga Emerson, një ndjekës i së njëjtës shkollë. Ai zhvilloi 12 parime për organizimin e duhur të menaxhimit të punës:

• duke pasur një qëllim të qartë,
• sens të përbashkët në organizatë
• këshilla të kualifikuara,
• disipline,
• sjellje të ndershme,
• verifikimi i shpejtë dhe sistematik i rezultateve,
• procedurën e funksionimit,
• prania dhe ekzistenca e normave dhe modeleve,
• kushtet e përshtatshme të punës,
• metodat e zhvilluara dhe të justifikuara të veprimtarisë,
• udhëzime të sakta dhe specifike të punës,
• sistemi i shpërblimit.

Adametsky luajti një rol të rëndësishëm në zhvillimin e këtij koncepti. Përfundimet e tij bazohen në praktikën e punës në ndërmarrjet ruse që nga viti 1903. Ai formuloi 4 ligje themelore të organizimit të punës:

1. Ligji i rritjes së prodhimit. Ai ishte i pari që vërtetoi se me rritjen e vëllimeve të prodhimit, kostot për njësi ulen, por deri në një pikë të caktuar, pas së cilës ato fillojnë të rriten përsëri. Në thelb ky është një kuptim modern i kushteve për minimizimin e kostove të prodhimit.

2. Specializimi i punës rrit produktivitetin e saj (efekti i specializimit).

3. Kombinimi i organeve të vogla menaxheriale të ndryshme në një grup redukton koston e koordinimit të aktiviteteve të prodhimit.

4. Kostot totale janë më të ulëta kur produktiviteti i secilës prej njësive të përfshira në një organ të vetëm korrespondon me kapacitetin prodhues të njësive të tjera kooperativiste. Ky ligj quhet “Ligji i Harmonizimit të Punës”.

II. Koncepti i menaxhimit administrativ (shkolla klasike e menaxhimit).

Themeluesi i Henri Fayol dhe "babai i menaxhimit". Qëllimi i shkollës klasike ishte krijimi i parimeve universale të menaxhimit. Ata besonin se duke ndjekur këto parime ndërmarrja do të arrinte rezultatet më të larta. Merita e Fayolit qëndron në faktin se ai e konsideroi menaxhimin si një proces universal që përbëhet nga disa funksione. Një drejtim tjetër i kësaj shkolle kishte të bënte me strukturën e organizatës. Në të njëjtën kohë, organizata konsiderohej si një sistem i mbyllur, në kontrast me konceptin e menaxhimit shkencor.

Brenda këtij koncepti u ngritën një sërë modelesh menaxhimi. Një shembull i një modeli të tillë është i ashtuquajturi model burokratik ideal i Weberit. Karakteristikat kryesore të modelit:

1. Të gjitha aktivitetet e menaxhimit ndahen në operacione elementare të thjeshta, të cilat presupozojnë rregullim të rreptë të funksioneve, të drejtave dhe përgjegjësive të çdo niveli drejtues. Kjo krijon kushte për përdorimin e specialistëve dhe profesionistëve.

2. Sistemi prodhues dhe teknik është i ndërtuar mbi parimet e hierarkisë.

3. Veprimtaritë e prodhimit dhe të sistemeve ekonomike rregullohen nga një sistem rregullash abstrakte, standardesh dhe udhëzimesh të qarta që përcaktojnë përgjegjësinë e çdo punonjësi drejtues dhe krijojnë parakushtet për një qasje të unifikuar për zgjidhjen e situatës së prodhimit.

4. Eliminimi i marrëdhënieve personale egoiste në çështjet zyrtare.

5. Puna bazohet në përshtatshmërinë e punonjësit për pozicionin e mbajtur.

Henri Fayol gjithashtu zhvilloi 14 parime të njohura të menaxhimit:

1. Parimi i ndarjes së punës,

2. parimi i autoritetit dhe përgjegjësisë, që nënkupton të drejtën për të dhënë urdhër, dhe përgjegjësia është pjesë përbërëse e tij. Aty ku jepet autoriteti, lind përgjegjësia.

3. disiplinë - nënkupton bindje dhe respekt për marrëveshjet e arritura ndërmjet kompanisë dhe punonjësve të saj.

4. Uniteti i komandës - nënkupton që punonjësi duhet të marrë urdhra nga vetëm një shef,

5. nënshtrimi i interesave personale ndaj atyre të përgjithshme,

6. Uniteti i drejtimit - do të thotë se çdo grup, duke vepruar në kuadër të një qëllimi të vetëm, duhet të bashkohet me një plan të vetëm dhe të ketë një udhëheqës.

7. Shpërblimi i personelit,

8. centralizimi,

9. qëllimi skalar - do të thotë që kjo është një seri personash në pozicione drejtuese: nga pozicioni më i lartë deri në fund, në thelb kjo është një seri hierarkike në strukturën e menaxhimit,

10. porositni,

11. drejtësia,

12. stabiliteti i punës për një profesionist,

13. iniciativa,

14. fryma e korporatës.

Qasja e procesit.

Ai u propozua për herë të parë nga adhuruesit e shkollës së menaxhimit administrativ. Në punimet e tyre shkencore, ata u përpoqën të përshkruanin çdo funksion të një menaxheri, por për shkak të gabimit që ata e konsideruan secilin funksion veç e veç, dhe jo në unitet, nuk mund të krijonin një teori koherente. Koncepti modern shkencor sugjeron shikimin e menaxhimit si një proces të vazhdueshëm, sepse ai nuk është një veprim i vetëm ose një herë, por operacione dhe procedura të përsëritura të vazhdueshme që kryhen në një sekuencë të caktuar, të ndërlidhura dhe që kanë drejtimet e tyre specifike. Sipas këtij koncepti, veprimet e tilla të punonjësve të menaxhimit quhen funksione. Secili funksion nga ana e tij ndahet në më të vegjël dhe në fund përfaqëson një sërë funksionesh të ndërlidhura. Fillimisht, ndarja në funksione është për shkak të A. Fayol. Ai identifikoi 5 funksione:

1. parashikoni dhe planifikoni,

2. organizojnë,

3. disponoj,

4. koordinon,

5. kontrolli.

Autorë të tjerë dhe përkrahës të këtij koncepti theksojnë funksione të tjera: menaxhimin, motivimin dhe udhëheqjen, komunikimin, kërkimin, vlerësimin, vendimmarrjen, përzgjedhjen e personelit, përfaqësimin dhe negociatat.

Në tekstet moderne të huaja mbi menaxhimin, dallohen 4 funksione:

1. planifikimi,

2. Organizimi,

3. kontrolli,

4. motivimi.

Ata besojnë se këto funksione menaxheriale janë të bashkuara nga proceset lidhëse të komunikimit dhe vendimmarrjes.

Qasja situative.

Supozon se përshtatshmëria e metodave të ndryshme të menaxhimit përcaktohet nga situata. Kjo justifikohet me faktin se për shkak të bollëkut të faktorëve të jashtëm dhe të brendshëm, nuk ka asnjë mënyrë të vetme më të mirë për të menaxhuar një organizatë. Më e mira do të jetë ajo që përputhet me situatën e dhënë. Pika qendrore është situata, d.m.th. një grup specifik rrethanash që ndikon shumë një organizatë në atë kohë të caktuar. Ky koncept kërkon që menaxheri të zhvillojë një qasje situative.

Qasja sistemore.

Supozon se menaxherët duhet ta shohin organizatën si një koleksion elementësh të ndërlidhur. Përkatësisht: njerëzit, struktura, detyrat dhe teknologjitë që janë të fokusuara në arritjen e qëllimeve të ndryshme në një mjedis të jashtëm në ndryshim. Një përmbledhje e shkurtër e evolucionit të teorisë dhe praktikës së menaxhimit jep një ide të përgjithshme të zhvillimit të mendimit shkencor në menaxhim. Sekuenca kronologjike e këtij zhvillimi u propozua nga Mesner.

Oriz. 1.. Ndërveprimi i funksioneve të kontrollit

Planifikimi është një funksion fillestar dhe veçanërisht i rëndësishëm, i përgjithshëm (universal) në punën e menaxherëve të organizatës, pavarësisht nga niveli hierarkik dhe specifikat e punës.

Kuznetsov Yu.V. argumenton se plani i organizatës duhet të jetë mjaft i detajuar në mënyrë që të jetë e mundur të parashikohen dhe zgjidhen problemet e shfaqura në kohën e duhur, si dhe të koordinohen përpjekjet e departamenteve të ndryshme.

Në varësi të kriterit specifik, ekspertët bëjnë dallimin midis llojeve të ndryshme të planifikimit. Le të shohim disa prej tyre.

1. Në varësi të kohëzgjatjes së periudhës së planifikimit:

Aktuale - mbulon një periudhë kohore nga 1 muaj në 1 vit;

Afatmesëm - për një periudhë deri në 5 vjet;

Afatgjatë - për një periudhë më shumë se 5 vjet.

2. Sipas shkallës së mbulimit të fushave të veprimtarisë:

Në mbarë kompaninë, d.m.th. planifikimi i të gjitha fushave të veprimtarisë;

Të specializuara, d.m.th. planifikimi i fushave të caktuara të veprimtarisë.

3. Sipas objekteve të operimit:

Planifikimi i prodhimit;

Planifikimi i shitjeve;

Logjistika;

Planifikimi financiar;

Planifikimi i personelit.

4. Në varësi të rregullsisë së planifikimit:

Episodike (herë pas here);

Periodike (e rregullt).

5. Nga pikëpamja e strukturës organizative:

Planifikimi i përgjithshëm i aktiviteteve të kompanisë;

Planifikimi i aktiviteteve të filialeve;

Planifikimi i aktiviteteve të departamenteve individuale.

Strategjik - projektuar për të përcaktuar qëllimet e përgjithshme, strategjike dhe drejtimet e zhvillimit të kompanisë, burimet e nevojshme për këtë dhe fazat e zgjidhjes së detyrave të caktuara;

Taktik - i fokusuar në arritjen e qëllimeve të synuara;

Operacionale.

Organizimi është një nga funksionet e përgjithshme, universale të menaxhimit. Ai lidhet drejtpërdrejt me planifikimin dhe është hapi i parë drejt zbatimit të planeve strategjike, taktike dhe operacionale. Qëllimet dhe objektivat e përcaktuara në plane bëhen udhëzime për procesin organizativ në kompani.

Në formën e saj më të përgjithshme, organizimi si funksion menaxhues është përcaktimi i elementeve të sistemeve të kontrollit dhe të menaxhuar, marrëdhëniet hapësinore-kohore dhe shkak-pasojë ndërmjet tyre, si dhe konsistenca e veprimeve të tyre.

Sipas Yu. Samsonov, në sferën e prodhimit, organizimi përfshin justifikimin dhe përzgjedhjen e pajisjeve, organizimin e vendeve të punës, zgjedhjen e teknologjisë, etj.

Koroleva V.I. beson se organizimi në fushën e menaxhimit përfshin përzgjedhjen dhe vendosjen e personelit, përcaktimin e llojeve të punës, të drejtave dhe përgjegjësive të zyrtarëve, përgjegjësitë, kompetencat, si dhe formimin e një strukture organizative për menaxhimin e kompanisë.

Kështu, organizimi është procesi i krijimit të një strukture të menaxhimit të ndërmarrjes që i mundëson personelit të punojë në mënyrë efektive për të arritur qëllimet.

Për të përcaktuar thelbin e motivimit si funksion menaxhimi, duhet kuptuar konceptet e "nevojës", "stimulit" dhe "motivit".

Nevoja është një ndërgjegjësim për nevojën për një të mirë të veçantë, një ndjenjë shqetësimi nga mungesa e saj. Një nxitje është forma dhe sasia specifike e pasurisë që një person përvetëson si rezultat i aktivitetit ekonomik. Motivet janë stimuj për veprimtari të qëllimshme, punë, të shkaktuara nga nevojat.

Sipas S. Young, kontrolli është një formë e ndikimit të synuar të subjektit të menaxhimit në objektet e menaxhimit, duke parashikuar monitorimin e aktiviteteve të tyre, duke vendosur përputhjen e ecurisë aktuale të kësaj pune me atë të planifikuar.

Verezhennikov N. beson se kontrolli, si funksion menaxhimi, përfshin procedurat e mëposhtme:

Mbledhja e informacionit në lidhje me aktivitetet aktuale të organizatës;

Vlerësimi i statusit dhe rëndësisë së rezultateve të arritura të performancës, identifikimi i devijimeve nga standardet, planet dhe standardet;

Analiza e shkaqeve të devijimeve dhe faktorëve destabilizues që ndikojnë në aktivitetet e organizatës.

Para së gjithash, ekzistojnë dy lloje të kontrollit:

1. strategjik – që synon zgjidhjen e problemeve strategjike;

2. taktik – projektuar për të monitoruar në mënyrë sistematike zbatimin e detyrave, programeve dhe planeve aktuale.

Format më të njohura të kontrollit janë:

Financiare: kryhet duke marrë raporte nga çdo njësi biznesi për tregues të rëndësishëm ekonomikë të veprimtarisë sipas standardeve standarde;

Kontrolli administrativ: përputhja e rezultateve ekonomike me treguesit e planifikuar në buxhetin aktual.

Në bazë të kohës së zbatimit, kontrolli mund të ndahet në tre lloje.

1. Paraprak – kryhet para fillimit aktual të punës.

2. Rryma - kryhet drejtpërdrejt gjatë kryerjes së punës.

3. Final – kryhet pas përfundimit të punës.

Një metodë kontrolli është një grup metodash dhe teknikash për të ndikuar subjektin e kontrollit përmes aktivitetit të tij në objektin e kontrolluar për të arritur qëllimin.

Oriz. 1. Struktura e sistemit të menaxhimit

Sistemi që formon veprimin e kontrollit quhet nënsistemi i kontrollit. Një sistem që "përjeton" ndikime të jashtme quhet nënsistem i kontrolluar (objekt kontrolli). Të dy këto sisteme së bashku, duke marrë parasysh ndërveprimin e tyre, formojnë një sistem të ri - një sistem kontrolli, si një kombinim i dy nënsistemeve. .

Aktualisht, ekzistojnë shumë modele të sistemeve të menaxhimit, por mund të dallojmë një sërë elementesh të sistemit të menaxhimit, të cilët quhen pothuajse nga të gjithë teoricienët e menaxhimit.

1. Qëllimi është një imazh ideal i asaj që është e dëshirueshme, e mundshme, e nevojshme dhe historikisht e pranueshme për kompaninë. Qëllimet e objektit të kontrollit mund të jenë të ndryshme. Sidoqoftë, vetë qëllimi i sistemit të kontrollit nuk duhet të kundërshtojë qëllimin e objektit të kontrollit.

2. funksioni i kontrollit është një veti e sistemit që nëpërmjet komunikimit ndikon në objektin e kontrollit për të arritur një qëllim.

Në shkencën moderne të menaxhimit, ekzistojnë katër funksione kryesore:

Planifikimi është procesi i përgatitjes së vendimeve nga menaxherët për të siguruar përpjekjet e ekipit për të arritur qëllimet e organizatës. Për shkak të riorientimit periodik të qëllimeve dhe ndryshimeve të vazhdueshme të kushteve mjedisore, ky proces është gjithmonë i vazhdueshëm.

Organizimi - synon strukturimin e të gjithë punës, shpërndarjen e saj vertikalisht dhe horizontalisht për të arritur qëllimet e organizatës dhe për të përmbushur planet dhe detyrimet e planifikuara.

Motivimi – siguron aktivizimin e punës së punëtorëve për të kryer të gjitha llojet e punëve me funksione, plane dhe kërkesa të shpërndara.

Kontrolli – gjurmimi i asaj që është planifikuar, përcaktimi i asaj që është bërë në këtë fushë në një periudhë të caktuar kohore; krahasimi i asaj që ishte planifikuar me atë që u arrit.

3. Një metodë menaxhimi është një grup teknikash dhe metodash për të ndikuar në objektin e menaxhuar për të arritur qëllimet e përcaktuara nga organizata.

Mund të dallohen metodat e mëposhtme të menaxhimit:

Organizative dhe administrative, bazuar në udhëzime direkte dhe direktive;

Ekonomik, për shkak të stimujve ekonomikë;

Sociale dhe psikologjike, përdoret për të rritur aktivitetin social të punonjësve.

4. Struktura organizative - një diagram i ndërveprimit të pozicioneve, funksioneve dhe vartësisë.

5. Personeli i organizatës është personeli i organizatës që punon me qira për të siguruar qëllimet kryesore të shoqërisë.

6. Teknologjia e menaxhimit është një grup i proceseve të menaxhimit të ndërlidhura që synojnë justifikimin, zhvillimin, miratimin dhe zbatimin e vendimeve të proceseve të menaxhimit.

7. Parimet e menaxhimit:

Uniteti i qëllimit, sipas të cilit një sistem është efektiv nëse promovon bashkëpunimin e individëve në arritjen e qëllimeve të organizatës;

Efikasiteti, sipas të cilit një sistem është efektiv nëse i ndihmon njerëzit të arrijnë qëllime me pasoja ose kosto minimale të padëshirueshme;

Diversiteti i nevojshëm, sipas të cilit kompleksiteti i sistemit të kontrollit duhet të jetë jo më pak se kompleksiteti i objektit të kontrolluar.

Qasja sistemore.

Supozon se menaxherët duhet ta shohin organizatën si një koleksion elementësh të ndërlidhur. Përkatësisht: njerëzit, struktura, detyrat dhe teknologjitë që janë të fokusuara në arritjen e qëllimeve të ndryshme në një mjedis të jashtëm në ndryshim. Një përmbledhje e shkurtër e evolucionit të teorisë dhe praktikës së menaxhimit jep një ide të përgjithshme të zhvillimit të mendimit shkencor në menaxhim.

Evolucioni i teorisë dhe praktikës së menaxhimit

Në zhvillimin e saj, praktika e menaxhimit ka pësuar ndryshime të konsiderueshme. Të gjitha revolucionet e menaxhimit janë shembuj të identifikimit të llojeve të reja të aktiviteteve dhe izolimit të tyre.

Si rezultat i revolucionit të parë menaxherial, i cili nganjëherë quhet edhe revolucioni fetaro-tregtar, menaxhimi mori formë si instrument i veprimtarisë tregtare dhe fetare, duke u shndërruar më vonë në një institucion shoqëror dhe profesion profesional.

Si rezultat i revolucionit të dytë të menaxhimit, shfaqet një lloj menaxhimi laik, formohet një sistem formal i organizimit dhe rregullimit të marrëdhënieve njerëzore dhe po shfaqen themelet e një stili udhëheqjeje të menaxhimit dhe motivimit të sjelljes.

Revolucioni i tretë i menaxhimit - ky revolucion dallohet nga përdorimi i metodave të menaxhimit në punën e ndërtimit dhe zhvillimi i projekteve teknikisht komplekse, metodat efektive të menaxhimit dhe kontrolli i cilësisë së produktit.

Revolucioni i katërt i menaxhimit - shekujt XVIII - XIX Menaxhimi është i ndarë nga prona dhe kthehet në një lloj veprimtarie të pavarur. Revolucioni i pestë menaxherial, i cili ndodhi në shekullin e njëzetë, është shndërrimi i menaxherëve fillimisht në një shtresë profesionale, e më pas në një klasë shoqërore. Administrata dhe menaxhimi identifikohen si një lloj aktiviteti i pavarur, dhe menaxherët bëhen pjesëmarrësit më të rëndësishëm në proceset ekonomike. Menaxhimi po kthehet në një degë specifike të praktikës sociale, njohuri dhe aftësi që duhet të grumbullohen, shumëfishohen dhe transferohen te punëtorët që kanë nevojë për to.

1. shkolla e menaxhimit shkencor,

2. shkolla e administratës,

3. shkolla nga këndvështrimi i marrëdhënieve njerëzore dhe psikologjisë njerëzore,

4. shkolla nga këndvështrimi i sjelljes njerëzore në prodhim,

5. qasja sasiore.

Për më tepër, kohët e fundit janë shfaqur 3 qasje shkencore për studimin e shkencës dhe praktikës së menaxhimit:

1. sistemik,

2. Qasja ndaj menaxhimit si proces,

3. qasja situative.

Thelbi dhe përmbajtja e secilit koncept (shkollë) është si më poshtë.

Skica e ligjëratës:

1. Fazat kryesore të zhvillimit të menaxhmentit. Sistemi modern i pikëpamjeve për menaxhimin jashtë vendit;

2. Shkollat ​​bazë të menaxhmentit;

3. Qasjet shkencore ndaj menaxhimit;

4. Zhvillimi i menaxhimit në Rusi. Paradigmat e vjetra dhe të reja të menaxhimit në Rusi.

1. Fazat kryesore të zhvillimit të menaxhmentit.

Sot, vështirë se dikush do të thotë se si dhe kur lindi arti dhe shkenca e menaxhimit. Menaxhimi ka ekzistuar gjithmonë aty ku kanë punuar njerëzit, dhe zakonisht në tre fusha të shoqërisë njerëzore:

– politike– nevoja për të vendosur dhe ruajtur rendin në grupe;

– ekonomike– nevoja për të gjetur, prodhuar dhe shpërndarë burime;

– mbrojtëse– mbrojtje nga armiqtë dhe kafshët e egra.

Edhe shoqëritë më të lashta kërkonin individë që koordinonin dhe drejtonin aktivitetet e grupeve (mbledhja e ushqimit, ndërtimi i banesave, etj.).

Duke marrë parasysh zhvillimin e teorisë dhe praktikës së menaxhimit, dallohen disa periudha historike:

Periudha I – periudha antike(9-7 mijë vjet para Krishtit deri në shekullin e 18 pas Krishtit). Përpara se të shfaqej si një fushë e pavarur dijeje, njerëzimi kaloi mijëra vjet pak nga pak duke grumbulluar përvojë menaxheriale. Format më të thjeshta, rudimentare të renditjes dhe organizimit të punës së përbashkët ekzistonin në fazën e sistemit primitiv komunal. Pleqtë, udhëheqësit e klaneve dhe fiseve personifikuan parimin udhëheqës të të gjitha llojeve të veprimtarive. Rreth mijëvjecarit 9-7 pati një kalim nga një ekonomi përvetësuese në atë prodhuese, e cila u bë pikënisja në shfaqjen e menaxhimit. Egjipti i lashtë ka grumbulluar një përvojë të pasur në menaxhimin e ekonomisë shtetërore. në vitet 3000-2800 para Krishtit. u formua një aparat administrativ shtetëror mjaft i zhvilluar dhe shtresa mbështetëse e tij (skribë, zyrtarë etj.). Një nga të parët që e karakterizoi menaxhimin ishte Sokrati (470-399 p.e.s. ai analizoi forma të ndryshme të menaxhimit, mbi bazën e të cilave ai shpalli parimin e universalitetit të menaxhimit);

Platoni (428-348 p.e.s.) dha një klasifikim të formave të qeverisjes dhe bëri përpjekje për të dalluar funksionet e organeve drejtuese.

A. Maqedonas (356-323 p.e.s.) zhvilloi teorinë dhe praktikën e komandës dhe kontrollit (përcaktoi konceptin e strategjisë dhe taktikës). Natyrisht, shembujt e dhënë nuk mbulojnë të gjitha ngjarjet, por vetëm tërheqin vëmendjen në çështjet kryesore që interesuan shoqërinë në fazat e hershme të zhvillimit të menaxhimit.

Periudha II – periudha industriale(1776 - 1890) Kontributi më i madh në zhvillimin e ideve për administratën publike gjatë kësaj periudhe i takon A. Smith. Ai nuk është vetëm përfaqësues i ekonomisë politike klasike, por edhe specialist në fushën e menaxhimit, sepse kreu një analizë të formave të ndryshme të ndarjes së punës, dha një përshkrim të përgjegjësive të sovranit dhe shtetit.

R. Owen i përket ideve të humanizimit të menaxhimit, njohjes së nevojës për trajnim, përmirësimit të kushteve të punës dhe kushteve të jetesës së punëtorëve (që është ende aktuale sot).

Revolucioni në teorinë dhe praktikën e menaxhimit shoqërohet me emrin e Charles Babbage (1833), i cili zhvilloi projektin e "motorit analitik" - prototipi i teknologjisë moderne kompjuterike dixhitale, me ndihmën e të cilit edhe atëherë u morën vendimet e menaxhimit. bërë më shpejt.

Periudha III – periudha e sistematizimit(1856 - 1960). Shkenca e menaxhimit është në lëvizje të vazhdueshme, drejtime të reja, shkolla, prirje po formohen, aparati shkencor po ndryshon dhe përmirësohet, studiuesit dhe pikëpamjet e tyre po ndryshojnë.

Periudha IV – informative(1960–tani). Aktualisht, marrja e çdo vendimi menaxhimi kërkon një sasi të madhe informacioni, i cili përpunohet duke përdorur teknika matematikore dhe teknologji kompjuterike. Menaxhimi shihet si një proces logjik që mund të shprehet matematikisht. U shfaqën qasje sistemike, situative dhe procesore (Kabushkin, fq. 7-10).

Sistemi modern i pikëpamjeve për menaxhimin jashtë vendit (dispozitat kryesore u formuluan në vitet 70-80 të shekullit XX). Pikat kryesore:

– një ndërmarrje është një sistem i hapur, i konsideruar në unitetin e faktorëve mjedisorë të brendshëm dhe të jashtëm;

– fokusimi jo në vëllimet e prodhimit, por në cilësinë e produkteve dhe shërbimeve, në kënaqësinë e klientit;

– qasja situative ndaj menaxhimit, njohja e rëndësisë së shpejtësisë dhe përshtatshmërisë së reagimit;

– burimi kryesor i fitimit janë njerëzit me njohuri dhe kushtet për realizimin e potencialit të tyre;

– një sistem menaxhimi i fokusuar në rritjen e rolit të kulturës organizative dhe inovacionit, motivimit të punonjësve dhe stilit të udhëheqjes.

Shkaqet:

– STP, përqendrimi i potencialit shkencor dhe prodhues;

- në periudhën e pasluftës, industritë që plotësojnë drejtpërdrejt nevojat e njerëzve, si dhe industritë e bazuara në teknologji të avancuara, filluan të luajnë një rol të rëndësishëm në ekonominë botërore;

– prodhimi fokusohet gjithnjë e më shumë në kërkesat e specializuara të konsumatorëve, d.m.th. drejt tregjeve të mëdha, të cilat çuan në formimin e një numri të madh ndërmarrjesh të vogla dhe të mesme, në kompleksitetin e sistemit të lidhjeve midis organizatave, në rëndësinë e lartë të kritereve të tilla të biznesit si fleksibiliteti, dinamizmi dhe përshtatshmëria ndaj kërkesave të mjedisin e jashtëm.

Parimet e menaxhimit në paradigmën e re:

– besnikëri ndaj punonjësve;

– përgjegjësia si parakusht për menaxhim të suksesshëm;

– komunikimet që përshkojnë formën horizontalisht dhe vertikalisht;

– një atmosferë në kompani që ndihmon në zbulimin e aftësive të punonjësve;

– përcaktimi i peshës së secilit punonjës në rezultatet e përgjithshme;

– reagimi në kohë ndaj ndryshimeve në mjedis;

– metodat e punës me njerëzit për të siguruar kënaqësinë e tyre në punë;

– pjesëmarrja e drejtpërdrejtë e menaxherëve në punën e grupeve në të gjitha fazat si kusht për punë të koordinuar;

– aftësia për të dëgjuar këdo që menaxheri has në punën e tij;

– etika e biznesit – rregulli i artë i menaxhimit;

– ndershmëria dhe besimi te njerëzit;

– mbështetja në parimet themelore të menaxhimit: cilësia, kostot, shërbimi, inovacioni, kontrolli i burimeve, personeli;

– cilësia e punës personale dhe përmirësimi i vazhdueshëm i saj. (Menaxhimi në skema, f. 8)

2. Shkollat ​​bazë të menaxhimit.

Shkolla e Menaxhimit Shkencor (shkolla racionaliste)(1885-1920) lidhet me veprat e Frederick Taylor, Frank dhe Lily Gilbreth, Henry Gantt, G. Emerson, G. Ford.

Metodologjia e shkollës:

1) themeluesit e shkollës besonin se duke përdorur vëzhgimin, matjet, logjikën dhe analizën, shumë operacione të punës manuale mund të përmirësoheshin;

2) Faza e parë e metodologjisë ishte analiza e përmbajtjes së punës dhe identifikimi i përbërësve kryesorë të saj. Kështu, Gilbreths studiuan operacionet duke përdorur një kamerë filmi në kombinim me mikrotimimin, duke regjistruar intervale deri në 1/200 të sekondës, për të përcaktuar kohën e nevojshme për një lëvizje specifike për të kryer një punë.

Qëndrimi ndaj faktorit njerëzor:

1) stimulimi sistematik i punëtorëve me qëllim të interesit të tyre në rritjen e produktivitetit të punës dhe vëllimit të prodhimit;

2) futja e ndërprerjeve në prodhim, përfshirë. për t'u çlodhur;

3) vendosjen e standardeve të realizueshme të prodhimit dhe pagesat shtesë për ata që i tejkalojnë ato;

4) u njoh rëndësia e përzgjedhjes së njerëzve që ishin fizikisht dhe intelektualisht të përshtatshëm për punën e kryer dhe trajnimin e punëtorëve.

Ndarja e funksioneve të menaxhimit nga puna:

1) përfaqësuesit e shkollave mbrojtën ndarjen e funksioneve menaxheriale të të menduarit dhe planifikimit nga ekzekutimi aktual i punës;

2) puna e menaxhimit është një specialitet, dhe organizata do të përfitojë nëse secili grup punonjësish fokusohet në atë që ata bëjnë më mirë;

3) menaxhimi filloi të njihet si një fushë më vete, megjithëse përfaqësuesit e shkollës u morën me problemet e rritjes së efikasitetit të punës në një nivel nën nivelin menaxherial.

Shkollë administrative (klasike).(1920-1950) lidhet me veprat e Henri Fayol ( kreu i një kompanie franceze të minierave të qymyrit), Lindala Urvika ( konsulent menaxhimi në Angli), James Mooney ( Zëvendës President i General Motors), E. Reilly, L. Gyulik, W. Newman, E. Allen, M. Weber.

Qëllimi i shkollës– krijimi i parimeve universale të menaxhimit, ndjekja e të cilave do ta çojë organizatën drejt suksesit.

1) në lidhje me zhvillimin e një sistemi racional të menaxhimit për organizatën. Fayol e shikonte menaxhimin si një proces universal që përbëhet nga disa funksione të ndërlidhura. Duke përcaktuar funksionet kryesore të një biznesi si financa, prodhimi dhe marketingu, klasicistët ishin të bindur se mund të përcaktonin mënyrën më të mirë për të ndarë një organizatë në grupe dhe nëngrupe.

2) lidhur me ndërtimin e strukturës së organizatës dhe menaxhimin e punonjësve. Burokracia racionale e Max Weber.

Karakteristikat e shkollës:

1) përfaqësuesit e shkollës kishin përvojë të drejtpërdrejtë të punës si menaxherë të lartë në biznesin e madh;

2) kërkimi i tyre kishte për qëllim përmirësimin e efikasitetit të të gjithë organizatës;

3) përfaqësuesit e shkollave u përpoqën ta shikonin organizatën nga një perspektivë. perspektivë e gjerë, duke u përpjekur të identifikojë karakteristikat dhe modelet e përbashkëta të organizatave.

14 parimet e menaxhimit nga A. Fayol:

1) ndarja e punës. Kryerja e punës me volum më të madh dhe me cilësi më të mirë, me të njëjtën përpjekje, duke zvogëluar numrin e qëllimeve ndaj të cilave duhet të drejtohet vëmendja dhe përpjekja;

2) kompetencat dhe përgjegjësitë. Autoriteti jep të drejtën për të dhënë urdhra, përgjegjësia është e kundërta e tij;

3) disipline. Ai supozon bindje dhe respekt për marrëveshjet e arritura ndërmjet kompanisë dhe punonjësve të saj, drejtësi në zbatimin e sanksioneve;

4) uniteti i komandës. Marrja e urdhrave vetëm nga një mbikëqyrës i menjëhershëm;

5) uniteti i drejtimit.Çdo grup që vepron në kuadrin e një qëllimi duhet të bashkohet nga një plan i vetëm dhe të ketë një udhëheqës;

6) nënshtrimi i interesave personale ndaj atyre të përgjithshme. Interesat e një punonjësi nuk duhet të mbizotërojnë mbi interesat e kompanisë;

7) shpërblimi i personelit. Për të siguruar besnikërinë dhe mbështetjen e punëtorëve, ata duhet të marrin paga të drejta;

8) centralizimi. Sigurimi i ekuilibrit sa më korrekt ndërmjet centralizimit dhe decentralizimit;

9) zinxhir skalar, ato. një numër njerëzish në pozicione drejtuese, duke filluar nga personi që zë pozicionin më të lartë - deri te menaxheri i nivelit më të ulët, sistemi hierarkik nuk duhet të braktiset në mënyrë të panevojshme, por ruajtja e hierarkisë është e dëmshme kur dëmton biznesin;

10) urdhëroj. Ka vend për çdo gjë, çdo gjë është në vendin e vet;

11) drejtësisë– një kombinim i mirësisë dhe drejtësisë;

12) stabiliteti i punës për stafin. Qarkullimi i lartë i stafit zvogëlon efektivitetin e organizatës;

13) iniciativë. Nënkupton zhvillimin e një plani dhe sigurimin e zbatimit të suksesshëm të tij;

14) frymë korporative. Bashkimi është forcë dhe është rezultat i harmonisë së stafit.

Shkolla e Marrëdhënieve Njerëzore(1930-1950) dhe shkencat e sjelljes(1950–tani).

Përfaqësues të shkollës së marrëdhënieve njerëzore: Mary Parker Follett, Elton Mayo, Abraham Maslow. Përfaqësues të drejtimit (më vonë) të sjelljes së shkollës: K. Adzhiris, R. Likert, D. McGregor, F. Herzber, C. Bernard e të tjerë.

Karakteristikat e shkollës së marrëdhënieve njerëzore:

1) ndërgjegjësimi për faktorin njerëzor si element kryesor i një organizimi efektiv (ndryshe nga shkollat ​​e mëparshme);

2) Eksperimentet e E. Mayo (Hawthorne) hapën një drejtim të ri në teorinë e kontrollit. Operacionet e punës të dizajnuara qartë dhe shpërblimi i mirë jo gjithmonë çojnë në rritjen e produktivitetit, në kontrast me forcat që lindin në rrjedhën e ndërveprimit midis njerëzve;

3) studimet e mëvonshme (A. Maslow dhe psikologë të tjerë) bënë të mundur kuptimin e arsyeve të këtij fenomeni. Motivet e veprimeve të njerëzve nuk janë forcat ekonomike, por nevoja të ndryshme që mund të plotësohen vetëm pjesërisht me para (komunikim, respekt, vetë-shprehje).

Karakteristikat e zhvillimit të pikëpamjeve mbi menaxhimin në shkencat e sjelljes:

1) përfaqësuesit e këtij drejtimi studiuan aspekte të ndryshme të ndërveprimit shoqëror, motivimit, natyrës së pushtetit, autoritetit, udhëheqjes, strukturës organizative, komunikimeve, ndryshimeve në përmbajtjen e punës dhe KTZ;

2) të ndihmojë punonjësin të kuptojë aftësitë e tij bazuar në zbatimin e koncepteve të shkencave të sjelljes në ndërtimin dhe menaxhimin e organizatave;

3) qëllimi kryesor i shkollës është rritja e efikasitetit të organizatës duke rritur efikasitetin e përdorimit të burimeve të saj njerëzore;

4) gjëja kryesore është që zbatimi i saktë i shkencës së sjelljes do të kontribuojë gjithmonë në rritjen e efikasitetit si të punonjësit ashtu edhe të organizatës.

Shkolla e Shkencave të Menaxhimit (Metodat sasiore)(1950

Përfaqësues: R. Ackoff, L. von Bertalanffy, S. Beer, F. Goldberger, D. Forsrester, R. Luce, L. Klein.

Karakteristikat e shkollës:

1) formimi i shkollës shoqërohet me shfaqjen e kërkimit kibernetik dhe operacional. Fillimisht, kërkimi i operacioneve kishte të bënte me zhvillimin e mënyrave për të analizuar në mënyrë sasiore një detyrë në tërësi pa izoluar pjesët e saj. Në thelbin e tij, kërkimi operacional është aplikimi i metodave të kërkimit shkencor për problemet operacionale të një organizate;

2) pas deklarimit të problemit, ekipi hulumtues zhvillon një model të situatës. Një model është një formë e përfaqësimit të realitetit që e thjeshton atë dhe e bën më të lehtë për të kuptuar kompleksitetin e tij (hartë, glob). Pas krijimit të modelit, variablave u jepen karakteristika (vlera) sasiore, të cilat ju lejojnë të krahasoni dhe përshkruani në mënyrë objektive çdo variabël dhe marrëdhëniet midis tyre;

3) një karakteristikë kryesore e shkencës së menaxhimit është zëvendësimi i arsyetimit verbal me modele, simbole dhe vlera sasiore. Kompjuteri i lejoi studiuesit e operacioneve të ndërtonin modele me kompleksitet në rritje. Këto janë modele që gjenden në menaxhim: shpërndarja e burimeve, menaxhimi i inventarit, radha, zgjedhja e strategjisë së zhvillimit, etj.

Teoria e vendimit– zhvillimi i mëtejshëm i ideve të shkollës së menaxhimit.

Drejtimet kryesore:

1) zhvillimi i metodave për modelimin matematikor të proceseve të vendimmarrjes në organizata;

2) krijimi i algoritmeve për zhvillimin e zgjidhjeve optimale duke përdorur teorinë e vendimeve statistikore, teorinë e lojës, etj.;

3) zhvillimi i modeleve sasiore të aplikuara dhe abstrakte të dukurive ekonomike, përfshirë. modelet e riprodhimit, modelet e bilancit input-output, modelet e parashikimit për zhvillimin shkencor, teknik dhe ekonomik.

3. Qasjet shkencore ndaj menaxhimit.

Aktualisht, ekzistojnë qasje të ndryshme ndaj menaxhimit. Më të famshmit dhe më të përdorurat:

1. sistemi. Ju lejon të konsideroni organizatën si një sistem të përbërë nga një numër i caktuar elementësh të ndërlidhur. Fillimisht, teoria e sistemeve u aplikua në shkencat dhe teknologjinë ekzakte. Filloi të përdoret në menaxhim nga fundi i viteve 50, gjë që ishte suksesi i shkollës së shkencës së menaxhimit. Themeluesi ishte L. von Bertalanffy. Pika fillestare e qasjes sistemore është koncepti i një qëllimi, prania e të cilit është tipari më i rëndësishëm i një organizate, me të cilin një sistem i caktuar ndryshon nga të tjerët. Qasja sistemore nuk është një grup parimesh për menaxherët, por mënyra e të menduarit për organizatat dhe menaxhmentin.

Sistemi- ky është një integritet i caktuar, i përbërë nga pjesë (elemente) të ndara të ndërlidhura, secila prej të cilave kontribuon në karakteristikat e tërësisë ( të gjitha organizatat janë sisteme në menaxhim).

Llojet e sistemeve:

– i mbyllur – ka kufij të ngurtë fiks, veprimet e tij janë të pavarura nga mjedisi i jashtëm rreth tij;

– i hapur – karakterizohet nga ndërveprimi me mjedisin rrethues (të jashtëm) dhe janë në gjendje të përshtaten (përshtaten) me të;

Çdo sistem përbëhet nga nënsisteme. Nënsistemi- një komponent i madh i sistemeve komplekse, vetë një sistem. Në një organizatë, nënsistemet janë departamentet, nivelet e menaxhimit, komponentët socialë dhe teknikë të organizatës.

Modeli i organizatës si një sistem i hapur:

a) organizata merr nga mjedisi i jashtëm: informacion, kapital, burime njerëzore, materiale - quhen këta përbërës inputet;

b) gjatë aktiviteteve të saj, organizata i përpunon këto inpute, duke i kthyer ato në produkte ose shërbime - kjo është daljet;

c) nëse sistemi i kontrollit është efektiv, atëherë gjatë procesit të transformimit rezulton vlerën e shtuar të inputeve, si rrjedhojë shfaqen shumë outpute shtesë, si fitimi, rritja e pjesës së tregut, rritja e shitjeve, rritja organizative etj.

2. qasja e procesit. Ai u propozua fillimisht nga adhuruesit e shkollës së menaxhimit administrativ, të cilët u përpoqën të përcaktojnë funksionet e menaxhimit. Megjithatë, ata i shihnin si të pavarur nga njëri-tjetri. Qasja e procesit i sheh ato si të ndërlidhura. Menaxhimi konsiderohet si një proces, sepse puna për të arritur qëllimet me ndihmën e të tjerëve është një seri veprimesh të vazhdueshme të ndërlidhura. Këto veprime, secila prej të cilave është gjithashtu një proces, quhen funksione të menaxhimit. Shuma e të gjitha funksioneve paraqet procesin e menaxhimit.

ekzistojnë këndvështrime të ndryshme mbi funksionet e menaxhimit:

b) në literaturën moderne dallohen këto funksione të menaxhimit: planifikimi, organizimi, menaxhimi, motivimi, udhëheqja, kontrolli, koordinimi, komunikimi, kërkimi, vlerësimi, vendimmarrja, rregullimi;

c) në terma të përgjithshëm, procesi i menaxhimit mund të përfaqësohet si i përbërë nga funksionet e mëposhtme: planifikimi (përgatitja dhe miratimi i vendimeve të menaxhimit); organizimi; motivimi; kontrollin. Këto funksione bashkohen nga proceset lidhëse të komunikimit dhe vendimmarrjes. Menaxhimi (udhëheqja) konsiderohet si një aktivitet i pavarur, i cili përfshin aftësinë për të ndikuar tek punonjësit dhe grupet individuale në mënyrë që ata të punojnë drejt arritjes së qëllimeve, gjë që është e nevojshme për arritjen e suksesit organizativ.

3. qasja situative (të menduarit për problemet organizative dhe zgjidhjet e tyre).

Karakteristikat e qasjes situative:

a) mundësinë e zbatimit të drejtpërdrejtë të shkencës në situata dhe kushte specifike;

b) pika qendrore është situatë– një grup specifik rrethanash që ndikojnë në organizatë në një kohë të caktuar;

c) menaxherët mund të kuptojnë më mirë se cilat teknika do të jenë më të favorshme për arritjen e qëllimeve të organizatës në një situatë të caktuar;

d) qasja përpiqet të lidhë teknika dhe koncepte specifike me situata specifike në mënyrë që të arrihen qëllimet organizative në mënyrë më efektive;

e) qasja përfiton nga ndryshimet e situatës midis organizatave dhe brenda organizatave. Menaxheri duhet të përcaktojë se cilat janë variablat përkatëse të situatës dhe si ndikojnë ato në performancën e organizatës.

Metodologjia e qasjes situative ndaj menaxhimit:

– menaxheri duhet të jetë i njohur me mjetet profesionale të menaxhimit që kanë dëshmuar efektivitetin e tyre;

– një menaxher duhet të jetë në gjendje të parashikojë pasojat e mundshme (si pozitive ashtu edhe negative) të aplikimit të një teknike ose koncepti të caktuar në një situatë specifike;

– menaxheri duhet të jetë në gjendje të interpretojë saktë situatën. është e nevojshme të përcaktohet saktë se cilët faktorë janë më të rëndësishëm në një situatë të caktuar dhe çfarë efekti të mundshëm mund të ketë një ndryshim në një ose më shumë variabla;

- menaxheri duhet të jetë në gjendje të zgjedhë teknika specifike që do të shkaktonin efektin më të vogël negativ për situata specifike, duke siguruar kështu arritjen e qëllimeve të organizatës në mënyrën më efektive.

4. Zhvillimi i menaxhimit në Rusi. Sistemi modern i pikëpamjeve për menaxhimin në Rusi.

Zhvillimi i menaxhimit në shekullin e 17-të. Zhvillimi i menaxhimit në Rusi filloi në shekullin e 17-të, kur filloi procesi i bashkimit të rajoneve, tokave dhe principatave. Pati një bashkim të tregjeve të fragmentuara rajonale në një treg të vetëm kombëtar.

A. L. Ordin-Nashchokin (1605-1680) luajti një rol të rëndësishëm në zhvillimin e sistemit të administratës publike, i cili u përpoq të prezantonte vetëqeverisjen e qytetit në qytetet kufitare perëndimore të Rusisë. Kështu, A. L. Ordin-Nashchokin konsiderohet si një nga menaxherët e parë rusë që ngriti çështjen e zhvillimit jo vetëm strategjik, por edhe taktik (në nivel mikro).

Një epokë e veçantë në zhvillimin e menaxhimit rus përbëhet nga Reformat e Pjetrit për të përmirësuar menaxhimin ekonomik.Gama e veprimeve administrative të Pjetrit I është shumë e gjerë - nga ndryshimi i kalendarit deri te krijimi i një aparati të ri administrativ shtetëror. Duke detajuar dhe specifikuar aspektet menaxheriale të mbretërimit të Pjetrit I, mund të veçojmë transformimet e mëposhtme në qeverisjen qendrore dhe lokale:

– zhvillimi i industrisë së madhe dhe mbështetja shtetërore për industritë artizanale;

– nxitja e zhvillimit bujqësor;

– forcimi i sistemit financiar;

– intensifikimi i zhvillimit të tregtisë së jashtme dhe të brendshme.

Aktet legjislative të Pjetrit I - dekretet, rregulloret, udhëzimet dhe kontrolli mbi zbatimin e tyre - rregulluan fusha të ndryshme të veprimtarisë shtetërore, në thelb, ishte menaxhimi shtetëror.

Idetë e menaxhimit të IT Pososhkov (1652-1726) gjithashtu meritojnë vëmendje. Idetë origjinale të të cilave përfshijnë ndarjen e pasurisë në materiale dhe jomateriale. Me të parën, ai nënkuptonte pasurinë e shtetit (thesarit) dhe popullit, me të dytën, qeverisjen efektive të vendit dhe praninë e ligjeve të drejta. Parimet e I.T. Pososhkov për përmirësimin e menaxhimit ekonomik bazoheshin në rolin vendimtar të shtetit në menaxhimin e proceseve ekonomike. Ai ishte përkrahës i rregullimit të rreptë të jetës ekonomike.

Zhvillimi i mendimit të menaxhimit në shekullin e 18-të. Çereku i parë i shekullit të 18-të. ishte një periudhë e reformës së Pjetrit të Madh të menaxhimit ekonomik në të dy nivelet makro dhe mikro. Sistemi i kontrollit i krijuar nga Peter I ishte i pakthyeshëm.

Idetë e administratës publike u pasqyruan në veprat e A.P. Volynsky (1689-1740). Një ideolog konsistent i robërisë ishte V.N. Tatishchev (1686-1750). Në fushën e menaxhimit të çështjeve ekonomike të Rusisë, VN Tatishchev i kushtoi rëndësi të veçantë menaxhimit të politikës financiare. Ai besonte se shteti është i detyruar të mos vëzhgojë proceset ekonomike, por t'i rregullojë ato në mënyrë aktive në interes të Rusisë.

Në gjysmën e dytë të shekullit të 18-të. Mendimi i menaxhimit u zhvillua në frymën e reformave të Katerinës II. Për të përmirësuar menaxhimin e ekonomisë ruse, nën drejtimin e Katerinës II, u botua "Institucioni për menaxhimin e provincave të Perandorisë Ruse".

Karakteristikat e menaxhimit ekonomik rus në shekullin XIX. Nga fillimi i shekullit të 19-të. pamundësia e qeverisjes së shtetit rus duke përdorur metoda të vjetra, nevoja për transformime u njoh nga autoritetet më të larta.

Transformime të mëdha në menaxhimin ekonomik në fillim të shekullit të 19-të. ndodhi gjatë sundimit të Aleksandrit I. Më 1801, u lëshua një manifest për krijimin e ministrive, të cilat u ndërtuan mbi parimet e pushtetit dhe përgjegjësisë personale.

M.M Speransky (1772-1839) luajti një rol të veçantë në zhvillimin e menaxhimit në Rusi. Ai e shihte qëllimin e reformave në dhënien e autokracisë formën e jashtme të një monarkie kushtetuese, të bazuar në forcën e ligjit. M.M Speransky propozoi ndarjen e sistemit të pushtetit në tre pjesë: legjislativ, ekzekutiv dhe gjyqësor.

Ato. Çështjet legjislative do të ishin përgjegjësi e Dumës së Shtetit, gjykata - përgjegjësi e Senatit dhe administrata shtetërore - përgjegjësi e ministrive përgjegjëse ndaj Dumës.

Në 1864, Aleksandri II miratoi "Rregulloret për institucionet provinciale dhe të rrethit zemstvo", të cilat miratuan vetëqeverisjen e të gjitha klasave.

Zhvillimi i menaxhimit në shekullin e 20-të. Në fillim të shekullit të 20-të. Ndryshimet e menaxhimit u kryen nën udhëheqjen e personaliteteve të tilla si S.Yu (1849-1915) dhe A.S.

Programi i reformës së A.S. Stolypin preku të gjithë sektorët e administratës publike dhe u hartua sipas autorit të tij për 20 vjet. Biseda ishte kryesisht për decentralizimin e qeverisjes në Rusi.

Specialistët rusë hodhën hapat e tyre të parë në fushën e menaxhimit shkencor shumë përpara F. Taylor. Pra, në 1860-1870. punonjës të Shkollës së Lartë Teknike të Moskës ( tani MSTU me emrin. N. E. Bauman) zhvilloi një metodë për racionalizimin e lëvizjeve të punës, e cila mori "Medaljen e Arritjes" në Panairin Botëror të Tregtisë në Vjenë në 1873. Industrialistët anglezë menjëherë filluan të zbatojnë në mënyrë aktive këtë teknikë.

Në 1908, në Rusi filluan të botohen koleksione përkthimesh të botimeve të huaja në fushën e menaxhimit shkencor "Biblioteka Administrative dhe Teknike", iniciatorët e të cilave ishin popullarizuesit e Taylorizmit, inxhinieri i minierave L. Levenstern dhe mësuesi i Akademisë së Artilerisë A. Paikin. Një sërë institucionesh të arsimit të lartë në vend kanë filluar mësimin e disiplinave që lidhen me menaxhimin.

Menaxhimi sovjetik daton në 7 nëntor 1917. Në kërkim të formave jokapitaliste të menaxhimit në nivelet mikro dhe makro, Komiteti Qendror Ekzekutiv Gjith-Rus (VTsIK) zbatoi një sërë masash, kryesore prej të cilave ishin këto:

– futja e kontrollit të punëtorëve;

– krijimi i Këshillit të Lartë të Ekonomisë Kombëtare;

– formimi i organeve të menaxhimit ekonomik lokal.

Periudha e “komunizmit të luftës” karakterizohet nga metodat e drejtimit direktivë-komandues nga lart poshtë. Gjatë periudhës së politikës së re ekonomike, nga këndvështrimi i menaxhimit u dalluan tre nivele - i lartë, i mesëm dhe i ulët.

Në fillim të viteve 20. U propozuan "Ligjet bazë të organizimit shkencor të prodhimit dhe JO", të cilat në masë të madhe ruajnë rëndësinë e tyre sot:

1. ligji i lidhjes më të vogël në zinxhir - vëllimi përfundimtar i prodhimit të produktit, i përpunuar në mënyrë sekuenciale në disa departamente, përcaktohet nga aftësitë e më të dobëtve prej tyre, pavarësisht sa të fortë janë të tjerët;

2. ligji i mbylljes reciproke konsiston në faktin se fillimisht krijohen ndarjet e prodhimit kryesor, dhe më pas ato "ndihmëse", duke punuar për ta dhe për njëri-tjetrin, dhe pasi plotësojnë nevojat e brendshme - në anën;

3. ligji i ritmit, sipas të cilit funksionimi racional i ekonomisë është i pamundur pa punë ritmike, si të prodhimit ashtu edhe të punëtorëve individualë;

4. ligji i paralelizmit dhe sekuenca e punës - Proceset e prodhimit privat dhe të punës duhet të kryhen jo vetëm në mënyrë sekuenciale, por edhe paralelisht, në mënyrë që rezultati i përgjithshëm përfundimtar të mos vonohet duke mbetur prapa;

5. fronti i ligjit të punës – ngarkesa mbi njerëzit duhet të korrespondojë me aftësitë e tyre reale; me fjalë të tjera, nuk ka nevojë të vendosen dy persona ku një person mund të bëjë punën;

6. ligji i kushteve reale – Gjatë organizimit të ndonjë aktiviteti, është e nevojshme të vendosni vetëm qëllime të arritshme, bazuar në kushtet reale, nevojat ekzistuese dhe rezultatet e mundshme.

Më të frytshmet në zhvillimin e mendimit të menaxhimit vendas ishin vitet 20, kur gjatë periudhës së NEP u lejua një liri e caktuar jo vetëm për sipërmarrjen, por edhe për mendimin shkencor në një sërë fushash që nuk lidhen drejtpërdrejt me problemet e politikës dhe ideologjisë.

Sipas studiuesve, në këtë kohë u shfaqën qartë dy grupe kryesore të koncepteve të menaxhimit:

1) organizative dhe teknike– këto janë konceptet e “menaxhimit organizativ” nga A.A. Bogdanov, “optimizmi fiziologjik” nga O.A.Gastev, “interpretimi i prodhimit”

2) sociale- ky është koncepti i "aktivitetit organizativ" nga P.M. Kerzhentsev, "koncepti social dhe i punës i menaxhimit të prodhimit" nga M.A. Vitke dhe teoria e "kapacitetit administrativ" nga F.R.

Më pas, një qasje ekonomike sektoriale ose kombëtare filloi të dominojë në kërkimin e menaxhimit, dhe në nivelin e organizatave individuale, kërkimi synonte zgjidhjen e problemeve teknike. Dhe vetëm në vitet '60 filloi të ringjallet interesi për sektorin primar ekonomik. Shtysa për këtë ishin dy rrethana: – prezantimi i gjerë i sistemeve të automatizuara të menaxhimit të ndërmarrjeve; – vendosja e reformave “Kosygin”.

Gjatë këtyre reformave, ndërmarrjeve iu dha një pavarësi e caktuar në kuadrin e një plani të centralizuar, bazuar në futjen e metodave të kontabilitetit ekonomik dhe menaxhimit ekonomik. U formua ideja e një qasjeje të integruar ndaj menaxhimit dhe koncepti i mekanizmit ekonomik si një sistem i unifikuar i menaxhimit organizativ, ekonomik dhe social.

Testet: A B Rezultati

READLN(A,B);

NËSE A=B ATHE SHKRUAJ(A+B)

TJETER SHKRUAJ(A-B);

1. Parakushtet për shfaqjen dhe kushtet për zhvillimin e menaxhmentit.

2. Shkolla e Menaxhimit Shkencor dhe Shkolla Administrative e Menaxhimit.

3. Shkolla e Marrëdhënieve Njerëzore dhe Shkolla e Shkencave të Sjelljes.

4. Shkolla empirike e menaxhimit.

Menaxhimi kaloi shumë shekuj përpara se të bëhej një disiplinë e sistematizuar shkencore. Historia e zhvillimit të menaxhimit daton disa mijëra vjet. Pika e fillimit tradicionalisht merret si origjina e shkrimit, dhe konkretisht kuneiforma në Sumerin e lashtë - një qytetërim që ekzistonte në juglindje të lumenjve Tigër dhe Eufrat në mijëvjeçarin 4-3 para Krishtit. e. në pjesën jugore të Irakut modern. Shfaqja e shkrimit kuneiform besohet të ketë ndodhur rreth vitit 3300 para Krishtit. Gjatë periudhës së transformimeve që përkoi me ndërtimin e qyteteve të para, kjo ishte një arritje revolucionare në jetën e njerëzimit, e cila çoi në formimin e një shtrese të veçantë të "priftërinjve-biznesmenëve" të lidhur me operacionet tregtare dhe revolucionin e menaxhimit. quhej vetë fetare-tregtare .

Revolucioni i dytë i menaxhimit daton në 1760 para Krishtit. e. dhe lidhet me aktivitetet e mbretit Hamurabi, i cili nxori një sërë ligjesh për qeverisjen e shtetit. 285 ligjet që përmbante synonin të rregullonin diversitetin e marrëdhënieve shoqërore midis grupeve të ndryshme shoqërore të popullsisë.

Revolucioni i tretë i menaxhimit ndodhi gjatë mbretërimit të mbretit të mbretërisë Neo-Babilonase Nebukadnetsar II (605-682 pes) dhe kishte për qëllim ndërthurjen e metodave shtetërore të qeverisjes me kontrollin mbi aktivitetet në fushën e prodhimit dhe ndërtimit.

Menaxhimi në kohët e lashta ishte shumë i ndryshëm nga menaxhimi modern, kryesisht në numrin e vogël të menaxherëve të mesëm dhe të lartë që kishin të drejtë të merrnin vendime. Shumë shpesh, udhëheqja kryhej nga një person. Në të njëjtën kohë, format e manifestimit të menaxhimit modern ishin të pranishme në organizatat e botës antike. Një shembull është Kisha Katolike Romake, ku edhe sot e kësaj dite ekziston një strukturë qeverisëse e krijuar nga themeluesit e krishterimit.

Për shumë breza, menaxhimi u krye në kontekstin e një organizimi individual (ose familjar) të prodhimit, dhe intuita mbizotëronte në marrjen e vendimeve të menaxhimit.

Revolucioni i Katërt i Menaxhimit daton në shekujt 17 - 18. pas Krishtit dhe lidhet me shfaqjen e kapitalizmit dhe fillimin e përparimit industrial të qytetërimit evropian.

Parakushtet për shfaqjen e kapitalizmit ishin mekanizimi i prodhimit, zhvillimi i transportit hekurudhor, komunikimet telegrafike dhe telefonike. Kjo kontribuoi në rritjen e madhësisë së ndërmarrjeve, orientimin e tyre drejt prodhimit dhe shitjeve në masë, dhe rrjedhimisht drejt tregjeve më të mëdha. Kjo çoi në krijimin e korporatave të fuqishme dhe shoqërive aksionare, të cilat ndjenin nevojën urgjente për një organizim racional të punës dhe prodhimit, për punë të qartë dhe të ndërlidhur të departamenteve dhe shërbimeve, menaxherëve dhe performuesve në përputhje me parimet, normat dhe normat e bazuara shkencërisht. standardet..

Transformimi kryesor revolucionar i kësaj periudhe në fushën e menaxhimit ishte ndarja e saj nga prona dhe shfaqja mbi këtë bazë e menaxhimit profesional, d.m.th. ndarja e kapitalit-pronës nga kapitali-funksioni.

Revolucioni i pestë i menaxhimit u zhvillua në fund të shekullit të 19-të - fillimi i shekullit të 20-të. Ajo quhet shpesh burokratike , meqenëse platforma e saj teorike ishte Koncepti i burokracisë , i cili bëri të mundur formimin e strukturave të mëdha hierarkike të menaxhimit, zbatimin e ndarjes së punës, futjen e normave dhe standardeve dhe vendosjen e detyrave dhe përgjegjësive të punës së menaxherëve.

Megjithë rëndësinë e madhe të ndryshimeve revolucionare, zhvillimi i menaxhimit është një proces evolucionar që karakterizohet nga vazhdimësia e ndryshimeve që ndodhin në shoqëri, ekonomi dhe të gjithë sistemin e marrëdhënieve socio-ekonomike.

Nga fundi i 19-të - fillimi i shekullit të 20-të. U shfaqën veprat e para në të cilat u bënë përpjekje për të përgjithësuar shkencërisht përvojën e akumuluar dhe për të formuar themelet e shkencës së menaxhimit. Deri në mesin e shekullit të 19-të. askush nuk mendonte se organizatat duhet të menaxhohen sistematikisht. Ideja që vetë menaxhimi mund të japë një kontribut të rëndësishëm në zhvillimin dhe suksesin e një organizate e ka origjinën në Shtetet e Bashkuara nën konceptin e menaxhimit sistematik.

Në 1866, biznesmeni amerikan Henry Towne foli në një takim të Shoqatës Amerikane të Inxhinierëve Mekanikë me një raport, "Inxhinieri si ekonomist", i cili për herë të parë foli për nevojën e menaxhimit si një specializim profesional dhe disiplinë shkencore. Raporti i bëri përshtypje të madhe inxhinierit mekanik F.W., i cili ishte i pranishëm në të. Taylor dhe ishte shtysa për krijimin e tij të mëvonshëm të teorisë së menaxhimit shkencor.

Kështu, shfaqja dhe nevoja objektive për menaxhim si një lloj aktiviteti i pavarur daton në gjysmën e dytë të shekullit të 19-të dhe është për shkak të ndarjes sociale të punës, zhvillimit të bashkëpunimit dhe rritjes së shkallës së prodhimit në proces. të zhvillimit shkencor dhe teknologjik.

Deri më sot, ka katër qasje kryesore që kanë dhënë një kontribut të rëndësishëm në zhvillimin e teorisë dhe praktikës së menaxhimit.

1. Qasje nga pikëpamja e identifikimit të shkollave të ndryshme të menaxhimit, i cili e shikon këtë proces nga katër këndvështrime të ndryshme:

– shkolla e “drejtimit shkencor” (1885 – 1920);

– shkolla klasike ose shkolla e drejtimit administrativ (1920 - 1950);

– Shkolla e Marrëdhënieve Njerëzore (1930-1950) dhe Shkolla e Shkencave të Sjelljes (që nga viti 1950);

– shkolla e “shkencës së menaxhimit” ose përqasja sasiore (që nga viti 1950).

2. Qasja e procesit– e konsideron menaxhimin si një seri të vazhdueshme funksionesh menaxheriale të ndërlidhura: planifikimi, organizimi, motivimi, kontrolli dhe proceset lidhëse – komunikimi dhe vendimmarrja.

3. Qasja sistematike– e konsideron organizatën si një sistem elementësh të ndërlidhur, si njerëzit, struktura, detyrat dhe teknologjia, të cilat janë të fokusuara në arritjen e qëllimeve të caktuara në një mjedis të jashtëm në ndryshim.

4. Qasja situative– fokusohet në faktin se përshtatshmëria e metodave të ndryshme të menaxhimit përcaktohet nga situata specifike.

Duke plotësuar njëra-tjetrën, këto qasje formojnë shkencën dhe praktikën moderne të menaxhimit. Megjithatë, sot nuk ka teknika apo parime universale që do të garantonin menaxhim efektiv në një organizatë. Prandaj, studimi i qasjeve dhe metodave të zhvilluara tashmë i lejon menaxherët të rrisin gjasat për të arritur në mënyrë efektive qëllimet e organizatës.

Një nga shkollat ​​e para të menaxhimit ishte shkolla e menaxhimit shkencor (1885-1920), themeluesi i të cilit konsiderohet Frederick Winslow Taylor (1856-1915), një inxhinier dhe menaxher praktik, i cili në punën e tij të përditshme zgjidhte problemet e racionalizimit të prodhimit dhe punës për të rritur produktivitetin dhe efikasitetin e tyre.

Në veprën e tij kryesore, "Parimet e Menaxhimit Shkencor" (1911), ai argumentoi se menaxhimit është një shkencë e bazuar në ligje, rregulla dhe parime të caktuara, përdorimi i saktë i të cilave mund të zvogëlojë humbjet që vijnë nga produktiviteti i ulët.

Duke studiuar metodat e kryerjes së punës dhe operacioneve të punës, F. Taylor formuloi katër parime për menaxhimin e punës individuale të punëtorëve:

Qasje shkencore për kryerjen e secilit element të punës;

Qasje shkencore për përzgjedhjen, edukimin dhe trajnimin e punëtorëve;

Bashkëpunimi me punëtorët;

Ndarja e përgjegjësisë për rezultatet ndërmjet menaxherëve dhe punëtorëve.

Ai ishte i pari që futi kontrollin mbi përdorimin racional të kostove të punës dhe filloi të përdorte matjen e kohës. Fokusi i tij kryesor ishte rritja e produktivitetit të punës, e cila, sipas tij, duhet të pasurojë punëdhënësit dhe punëtorët dhe kërkon një revolucion në psikologjinë e të dyve.

Taylor u nis nga fakti se organizimi i punës përfshin zhvillimin e rregullave, modeleve dhe formulave të shumta që zëvendësojnë gjykimet personale të punëtorit. Teoria e Taylor-it parashikonte ndikimin e njëanshëm të sistemit të kontrollit mbi atë të kontrolluar, d.m.th. mbi punëtorin, i cili duhet t'i bindet padiskutim menaxherit. Taylorizmi deri diku e injoronte punëtorin si person, d.m.th. nuk u morën parasysh motivet e sjelljes së grupeve shoqërore dhe psikologjia e punëtorit.

Mbështetje të madhe në krijimin dhe zhvillimin e sistemit Taylor dha Henry Ford, triumfi i vërtetë i të cilit ishte organizimi i një sistemi të linjës së prodhimit masiv (transportues), i cili ndryshoi rrënjësisht normat e organizimit që ekzistonin para asaj kohe. Transportuesi i parë u lançua në vitin 1913 dhe tejkaloi të gjitha pritjet. Nga viti 1908 deri në 1927 Janë prodhuar 15 milionë makina Ford Model T.

Merita e G. Ford është gjithashtu:

Standardizimi dhe unifikimi i proceseve teknologjike;

Një sistem i qartë kontrolli dhe planifikimi;

Proceset e vazhdueshme teknologjike.

Ai e shikonte ndërmarrjen si një kompleks që i siguronte vetes gjithçka të nevojshme dhe ndante prodhimin kryesor nga mirëmbajtja e tij.

Emrat e studiuesve të tillë si Frank dhe Lillian Gilbert, Henry Gantt dhe Garrington Emerson lidhen gjithashtu me shkollën e menaxhimit shkencor. Ata, si Taylor, besonin se duke përdorur vëzhgimin, matjen, logjikën dhe analizën, shumë operacione të punës manuale mund të përmirësoheshin dhe efikasiteti i tyre të rritej.

Në veçanti, F. Gilbert (1868-1924) i kushtoi vëmendje të veçantë racionalizimit të punës së profesioneve të tilla si muratore dhe kirurge, dhe L. Gilbert, e cila i mbijetoi burrit të saj për 38 vjet, i përqendroi interesat e saj në zhvillimet pioniere në këtë fushë. i psikologjisë organizative dhe menaxhimit të personelit. Metodat e krijuara nga Gilberts për studimin e lëvizjes së punëtorëve duke përdorur një kamerë filmi në kombinim me mikrotimimin plotësuan arsenalin e organizimit shkencor të punës.

G. Emerson i kushtoi vëmendje të madhe studimit të parimit të personelit në menaxhim, ashtu si Taylor prezantoi parimin funksional, i cili plotësonte parimin e linearitetit që ekzistonte në periudhën e menaxhimit “parashkencor”. Puna e tij e njohur gjerësisht ishte libri "Dymbëdhjetë parimet e produktivitetit", në të cilin ai konsideroi parime të tilla të organizimit racional të procesit të menaxhimit si:

Saktësia e qëllimeve për çdo nivel të menaxhimit;

Disiplina dhe dispeçimi;

Trajtimi i drejtë i stafit;

Kontabilitet i shpejtë dhe i plotë;

Normat dhe oraret;

Shpërblim për performancën.

Kjo shkollë karakterizohet edhe nga këto karakteristika:

Aplikimi i stimujve financiarë;

Sigurimi i burimeve të punonjësve;

Ndarja e planifikimit nga vetë puna.

Bashkëkohësi i Taylor, i cili merrej me menaxhimin shkencor, ishte studiuesi francez Henri Fayol (1841-1925), i cili konsiderohet themeluesi shkolla administrative ose shkolla e drejtimit klasik (1920 - 1950).

Ai e shikonte menaxhmentin si menaxhim të organizatës në tërësi, në vend të punonjësve individualë. Guri i themelit të konceptit të Fayolit ishte ndarja e ndërmarrjes si organizëm në dy sfera: materiale dhe sociale. E para u studiua para tij, dhe e dyta Fayol i kushtoi gjithë jetën e tij.

Suksesi i një organizate, sipas tij, varet në masë të madhe nga përvoja e administratorit, aftësitë dhe talenti i tij dhe nuk mund të ketë rregullim të rreptë, si ai i propozuar nga F. Telor, që justifikon përdorimin e matjes së kohës. Ai e kuptoi administratën si një pjesë integrale të konceptit të "menaxhimit", i cili përfshin, përveç funksioneve administrative, prodhuese, tregtare, financiare, kreditore dhe kontabiliteti.

Kontributi kryesor i Fayolit në teorinë e menaxhimit ishte se ai e konsideronte menaxhimin si një proces universal të përbërë nga disa funksione të ndërlidhura, ndër të cilat ai veçonte: planifikimin, organizimin, udhëheqjen, koordinimin dhe kontrollin.

Për të kryer funksionet e menaxhimit dhe për të zgjidhur problemet e menaxhimit, Fayol formuloi 14 parime të menaxhimit, të cilat ai i përshkroi në veprën e tij "Menaxhimi i Përgjithshëm dhe Industrial" (1916) (Tabela 1). Le t'i shikojmë ato në mënyrë më të detajuar.

Tabela 1. Parimet e menaxhimit sipas Henri Fayol.

Shumë nga këto parime mbeten të rëndësishme edhe sot.

Ndër cilësitë e nevojshme për një menaxher, Fayol theksoi, para së gjithash, kompetencën dhe përvetësimin e përvojës. Dhe nëse Taylor vendosi menaxhimin racional të ndërmarrjes "nga poshtë", duke e kufizuar veten në anën inxhinierike dhe teknike të procesit, atëherë Fayol e konsideroi atë "nga lart", duke theksuar nivele të ndryshme të organizimit të prodhimit.

Merita e Fayolit qëndronte në faktin se ai i ndau të gjitha funksionet e menaxhimit në të përgjithshme (të lidhura me çdo fushë veprimtarie) dhe specifike.

Në Rusi, idetë e shkollës klasike u zhvilluan në vitet 20 dhe 30 nga A.K. Gastev, A.M. Ginzburg, A.A. Bogdanov, N.A. Vitke, O.A. Yermansky, E.F. Rozmirovich.

Shkolla e Marrëdhënieve Njerëzore e vë faktorin njerëzor në krye të mësimdhënies së tij. Themeluesit e kësaj shkolle ishin Mary Parker Follett dhe Elton Mayo.

M. Follett, në veçanti, e përkufizoi menaxhimin si "sigurim që puna të kryhet me ndihmën e të tjerëve". Ajo zhvilloi idetë e Fayolit duke analizuar dinamikën e ndërveprimeve midis menaxherëve dhe organizatave dhe duke studiuar arsyet për maksimizimin e rezultatit të vartësve nga perspektiva e kategorive të tilla si etika, fuqia dhe lidershipi.

Koncepti i saj i harmonisë midis punës dhe kapitalit bazohej në një sistem të ri motivimi dhe duke marrë parasysh interesat e të gjitha anëve të procesit të punës. Follett në thelb u përpoq të kombinonte konceptet e shkollave të "menaxhimit shkencor", shkollës administrative dhe shkollës së marrëdhënieve njerëzore.

Një tjetër përfaqësues i shquar i kësaj shkolle është Elton Mayo. Duke kryer studime eksperimentale të produktivitetit të punës në grupe punëtorësh në uzinat Western Electric në Hawthorne, ai zbuloi se operacionet e punës të dizajnuara në mënyrë gjithëpërfshirëse dhe pagat e larta jo gjithmonë çonin në rritjen e produktivitetit. Kolegët në grup ndonjëherë kishin një ndikim më domethënës te punëtorët sesa kërkesat dhe interesat materiale të menaxherit.

Kjo ishte hera e parë që u studiua ndikimi i grupeve joformale në qëndrimet e njerëzve ndaj punës. Arti i komunikimit me njerëzit, në këtë rast, ishte kriteri kryesor për përzgjedhjen e administratorëve, duke filluar nga mjeshtri.

Thelbi i konceptit të E. Mayo konsiston në hartimin e detyrave të punës në përputhje me parimin e motivimit, ku punonjësve u jepet mundësia të realizojnë potencialin e tyre të plotë dhe në këtë mënyrë të plotësojnë nevojat e tyre më të larta.

Përfaqësuesit e kësaj shkolle besonin se nëse një menaxher kujdeset për vartësit e tij, atëherë me rritjen e kënaqësisë, rritet edhe produktiviteti i punës. Prandaj, shumë vëmendje duhet t'i kushtohet përmirësimit të punës në vetë sistemin e menaxhimit. Sipas mendimit të tyre:

Drejtimi i linjës së pushtetit vetëm nga lart poshtë (nëpërmjet hierarkisë) nuk mund të jetë efektiv. Prandaj, koordinimi i marrëdhënieve menaxheriale duhet të kryhet edhe horizontalisht.

Delegimi i përgjegjësisë duhet parë si një proces i dyanshëm, në të cilin nivelet më të ulëta të organizatës delegojnë funksionet administrative lart, dhe nivelet e larta delegojnë poshtë të drejtën për të kryer këto veprime.

Është përgjegjësi e menaxherit të kryejë një studim gjithëpërfshirës të vartësve të tij. Kjo siguron ekzekutim të besueshëm të funksioneve të besuara.

Zhvillimet shkencore dhe rekomandimet e shkollës së marrëdhënieve njerëzore patën një ndikim të rëndësishëm në zhvillimin e sociologjisë ekonomike dhe shërbyen si bazë metodologjike për krijimin e seksioneve të tilla të menaxhimit si teoria e udhëheqjes, menaxhimi i konflikteve, menaxhimi i personelit, etj.

Koncepti u shfaq në jetën e përditshme "person social" , duke shprehur një pikëpamje të njerëzimit në të cilën parimi qendror që qëndron në themel të thelbit njerëzor është një grup kompleks nevojash sociale dhe ndërpersonale.

Ai binte ndesh me popullaritetin e mëparshëm “njeri ekonomik” i cili ndryshe nga “personi social”, ai është tepër egoist dhe i izoluar nga njerëzit e tjerë, tepër racional dhe i informuar. Ai vepron si një automat, duke iu nënshtruar logjikës së interesit ekonomik.

Zhvillimi aktiv i psikologjisë dhe sociologjisë në vitet 50 të shekullit të kaluar u bë baza për përmirësimin e metodave për studimin e sjelljes njerëzore në një ekip prodhimi.

Studimet Hawthorne të E. Mayo u bënë baza e shkollës neoklasike të shkencave të sjelljes, e cila në një formë të integruar u bë pjesë e teorisë së organizimit. Qasja neoklasike përfshin adresimin sistematik të sjelljes individuale dhe organizimit joformal, duke treguar ndikimin e saj në strukturën formale. Në teorinë e menaxhimit quhet shkollat ​​e shkencave të sjelljes .

Qëllimi i saj kryesor ishte rritja e efikasitetit të ndërmarrjes duke rritur efikasitetin e faktorit njerëzor, dhe objektet kryesore të studimit ishin:

Ndryshimet në përmbajtjen e punës dhe cilësinë e jetës;

Ndërveprimi social.

Në Shtetet e Bashkuara, shkencëtarë të tillë të famshëm si Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Chris Argeris dhe Rensis Likert kryen kërkime në këtë drejtim.

Përfaqësuesit më të famshëm të shkollës së shkencave të sjelljes përfshijnë psikoanalistin dhe teoricienin Abraham Maslow (1908-1970), i cili arriti në përfundimin se motivet e veprimeve të njerëzve nuk janë interesa ekonomike, por nevoja të ndryshme që mund të plotësohen vetëm pjesërisht dhe indirekt me ndihmën e parave. Sipas tij, ekziston një hierarki nevojash, bazën e së cilës e përbëjnë nevojat fiziologjike, mbi të cilat bazohen nevojat për siguri, përkatësi, vetëvlerësim dhe së fundi, vetëaktualizim.

Bazuar në këtë teori, Douglas McGregor formuloi Teorinë X dhe Teorinë Y.

Teoria X, karakteristikë e menaxhimit klasik, bazohet në përdorimin e shtrëngimit dhe stimujve (po, "karota dhe shkop").

Teoria Y– në krijimin e kushteve për stimulimin e iniciativës, zgjuarsisë dhe pavarësisë së punonjësve në arritjen e qëllimeve të organizatës. Është më realiste dhe më e plotë. Supozimet e saj përfundojnë në faktin se nuk ka armiqësi të lindur ndaj punës, kontrolli i jashtëm dhe sanksionet nuk janë mënyra e vetme dhe jo më efektive e kontrollit dhe motivimit, shumica e punëtorëve janë të aftë të jenë krijues dhe se, më e rëndësishmja, intelektuali. potenciali i individit “mesatar” është larg nga përdorimi i plotë.

Hulumtimet nga përfaqësuesit e shkollës së shkencave të sjelljes kontribuan në shfaqjen në vitet '60 të një funksioni të veçantë të menaxhimit, "menaxhimi i personelit".

Modeli motivues i punës i bazuar në teorinë e nevojave të A. Maslow formoi bazën qasja e sjelljes ose bihejviorizmi , e cila është një fushë e menaxhimit humanist që përdor metoda shkencore për të studiuar sjelljen njerëzore.

Vetë termi biheviorizëm" u propozua në vitin 1913 nga psikologu amerikan John Watson. Fjalë për fjalë do të thoshte shkencë e sjelljes.

Motoja e biheviorizmit u bë koncepti i sjelljes si një sistem objektivisht i vëzhgueshëm i reagimeve të trupit ndaj stimujve të jashtëm dhe të brendshëm. Rrënjët e qasjes janë pra në psikologji, sociologji dhe ekonomi.

Detyra kryesore e biheviorizmit– identifikimi dhe analiza e motiveve shtytëse të sjelljes, ndërveprimit të punonjësit me njerëzit e tjerë në mjedisin organizativ. Pamja e tij lidhet drejtpërdrejt me kalimin nga metodat e gjera në ato intensive të menaxhimit të prodhimit.

Në vitet 1970-80. shekullin e kaluar, numri i varieteteve të teorive bihevioriste po rritet, gjë që është kryesisht për shkak të rëndësisë në rritje të faktorit njerëzor dhe rritjes së konkurrencës.

Kështu, nëse shkolla e marrëdhënieve njerëzore e përqendronte vëmendjen në vendosjen e marrëdhënieve ndërpersonale, atëherë Shkolla e Shkencave të Sjelljes kërkoi të ndihmonte punonjësin në krijimin e mundësive të tij.

Një pikë kyçe në teorinë e shkencave të sjelljes ishte pohimi se zbatimi i saktë i shkencës së sjelljes do të kontribuojë gjithmonë në efektivitetin e punonjësit individual dhe të organizatës në tërësi.

Megjithatë, jo të gjitha metodat e kësaj shkolle janë universale. Teknika të tilla si ndryshimi i përmbajtjes së punës dhe përfshirja e punonjësve në menaxhimin e ndërmarrjes janë efektive vetëm për disa punëtorë dhe vetëm në disa situata.

Procesi i zhvillimit të mëtejshëm të mendimit të menaxhimit u zhvillua në kuadrin e një drejtimi të ri kërkimi në fushën e menaxhimit, i cili sot njihet si shkolla empirike e menaxhimit. Është zhvilluar që nga vitet 40 të shekullit të kaluar.

Themeluesi i kësaj shkolle konsiderohet të jetë profesori i menaxhimit të Universitetit të Nju Jorkut Peter Drucker (1909-2005), i cili ishte i pari që sistemoi mësimet ekzistuese për menaxhimin në kuadrin e një disipline akademike, e cila bëri të mundur studimin e tij në institucionet arsimore. .

Zhvillimi më i famshëm teorik i P. Drucker është Koncepti "menaxhimi sipas objektivave". , e cila bëri një "revolucion" në shkencën e menaxhimit botëror. Sipas këtij koncepti, karakteristikat e përgjithshme të menaxhimit sipas objektivave zbresin në tre elementë më thelbësorë: 1) përcaktimi i qëllimeve të qarta strategjike; 2) përfshirja e të gjithë punonjësve në procesin e përcaktimit të qëllimeve; 3) vlerësimi i efektivitetit në bazë të rezultateve të marra.

Përfaqësuesit kryesorë të shkollës empirike përfshijnë gjithashtu A. Sloan, R. Davis, E. Plowman, A. Chandler, L. Newman, D. Miller dhe shkencëtarë të tjerë, kërkimi teorik i të cilëve lidhet me veprimtarinë praktike.

Detyra kryesore e teoricienëve të shkollës empirike konsistonte në marrjen, përpunimin dhe analizimin e të dhënave praktike, mbi bazën e të cilave u dhanë rekomandimet e duhura menaxherëve.

Ekzistojnë dy drejtime kryesore të shkollës empirike:

Kërkime në fushën e praktikës së menaxhimit;

Zhvillimi i themeleve teorike të shoqërisë moderne kapitaliste.

Drejtimi kryesor është i pari, i cili bazohet në studimin e përmbajtjes së punës dhe funksioneve të menaxherëve. Zgjedhja në favor të drejtimit të parë të kërkimit është për faktin se empiristët përqendrohen në profesionalizimin e menaxhimit, domethënë në shndërrimin e punës së menaxhimit në llojin e tij të pavarur, specifik ose profesion të veçantë.

Përfaqësuesit e kësaj shkolle pohojnë se Puna e menaxherit karakterizohet nga dy veçori , që nuk e ka asnjë profesion tjetër. Thelbi i veçorisë së parë është se menaxheri duhet të krijojë një unitet të vërtetë të tërë nga burimet heterogjene të disponueshme, dhe thelbi i të dytës është se çdo vendim dhe veprim duhet të fokusohet në perspektivat afatgjata të zhvillimit të organizatës .

Përfaqësuesit e shkollës empirike kanë zhvilluar gjithashtu pikëpamjet e tyre për kryerjen e funksioneve nga menaxherët. Sipas mendimit të tyre, çdo menaxher, pavarësisht nga pozicioni i tij, kryen këto funksione themelore:

Përcaktimi i qëllimeve të ndërmarrjes, mënyrave të mundshme për t'i arritur ato dhe, në varësi të kësaj, komunikimi i detyrave specifike për punonjësit e ndërmarrjes;

Klasifikimi i punës në përputhje me profilin e ndërmarrjes, shpërndarjen e saj, krijimin e një strukture optimale, përzgjedhjen dhe vendosjen e personelit;

Përdorimi i masave nxitëse dhe shtrënguese për të stimuluar dhe koordinuar aktivitetet e punonjësve, duke vendosur kontrollin e bazuar në lidhje të përhershme ndërmjet drejtuesve dhe vartësve;

Vendosja e standardeve të prodhimit, vlerësimi i aktiviteteve të ndërmarrjes dhe punonjësve individualë bazuar në analiza;

Krijimi i motivimit të punonjësve në varësi të rezultateve të aktiviteteve të tyre.

Për shkak të faktit se aktivitetet e një menaxheri janë komplekse, përfaqësuesit e shkollës empirike argumentojnë se, përveç specializimit të ngushtë në fushën e shkencave teknike ose humane, një menaxher duhet të zotërojë metoda dhe teknika menaxheriale të bazuara shkencërisht dhe të testuara në praktikë. Në këtë rast, vëmendje e veçantë duhet t'i kushtohet komunikimit organizativ.

1. Përpiqet për qartësi të ideve dhe mendimeve përpara se të fillojë komunikimin.

2. Analizoni qëllimin e vërtetë të çdo mesazhi.

3. Merrni parasysh të gjithë faktorët fizikë dhe njerëzorë sa herë që transmetohet një mesazh.

4. Planifikoni mesazhin dhe, nëse është e nevojshme, konsultohuni me persona të tjerë.

5. Në procesin e komunikimit, kushtojini vëmendje si përmbajtjes kryesore të mesazhit ashtu edhe formës së tij.

6. Përdorni çdo mundësi për t'u komunikuar personave të duhur çdo gjë që mund të jetë me vlerë për ta.

7. Ndiqni mesazhin tuaj, d.m.th. të mbajë reagime në mënyrë që masat korrigjuese të mund të merren në kohën e duhur.

8. Vendosni komunikime jo vetëm për të arritur qëllimet imediate, por edhe ato afatgjata.

9. Sigurohuni që veprimet e stafit të përforcojnë mesazhet e menaxherit.

10. Përpiqu të kuptohesh dhe të kuptosh veten. Kjo do të thotë të jesh një dëgjues i mirë është thelbësor.

Këto parime, disa prej të cilave nuk janë tërësisht shkencore, pasqyrojnë kompleksitetin e aktiviteteve të menaxherit, shtrirjen e ndikimit të tij tek vartësit dhe nevojën për një qasje analitike ndaj problemeve të menaxhimit.

Teoricienët e shkollës empirike nuk anashkaluan çështjet që lidhen me centralizimin dhe decentralizimin në menaxhim, si dhe delegimin e autoritetit. Bëhet fjalë për menaxhimin e synimeve, nevojën për zbatimin e të cilit e vuri në dukje P. Drucker.

Nën menaxhimin e synuar, në këtë rast, të kuptojnë një sistem vazhdimisht funksional për zhvillimin e qëllimeve specifike për çdo punonjës të sistemit të menaxhimit, si dhe metodat për arritjen e tyre dhe format e kontrollit dhe raportimit. Në këtë rast, qëllimet përcaktohen sa më konkretisht të jetë e mundur. Për shembull, ulni koston e bllokut "A" me 12%. Ngjarja me ndihmën e së cilës arrihet qëllimi i vendosur zhvillohet po aq në mënyrë specifike. Për shembull: "Zëvendësoni materialin X me materialin Y në pjesët 1,2,3,7."

Kjo qasje ju lejon të tregoni me saktësi drejtimet kryesore të aktiviteteve të punonjësit dhe të kontrolloni qartë punën e tij.

Koha (frëngjisht chronométrage, nga greqishtja chrónos - kohë dhe metréo - Unë mat), një metodë për studimin e kostos së kohës së punës për të kryer elemente të përsëritura manuale dhe makineri-manuale të operacioneve të punës duke matur kohëzgjatjen e tyre dhe duke analizuar kushtet për zbatimin e tyre.

Menaxhimi si një aktivitet praktik u ngrit sapo paraardhësi i largët i njeriut modern filloi ta njohë veten si një qenie shoqërore, e cila ishte një reagim i natyrshëm ndaj nevojës për të koordinuar veprimet e përbashkëta të njerëzve për të arritur qëllimet e përbashkëta që lidhen, para së gjithash, me mbështetje për jetën. Ndërsa marrëdhëniet shoqërore u zhvilluan dhe u bënë më komplekse, ndërsa aktivitetet ekonomike dhe prodhuese u krijuan dhe u zhvilluan, vetë menaxhimi u bë më kompleks, i strukturuar dhe i pasuruar në përmbajtje. Në mënyrë figurative, menaxhimi, si në formë ashtu edhe në përmbajtje, ka ecur në zhvillimin e tij historik përafërsisht në të njëjtën rrugë si mjetet njerëzore në të gjitha epokat - nga një shkop dhe një sëpatë guri te prodhimi fleksibël i automatizuar vetë-rregullues dhe elektronik ultra-modern. pajisje me inteligjencë artificiale.

Në shkencën e menaxhimit, vëzhgimet e aktiviteteve praktike u ngritën përpara ndërtimeve teorike. Studiuesit e parë të teorisë së menaxhimit - F. Taylor, G. Ford, A. Fayol, A. Sloan ishin praktikues. Mirëpo, nëse analizojmë periudhën kohore nga fillimi i shekullit të 20-të, do të konstatojmë se gjatë kësaj periudhe teoricienët praktikë gradualisht u dorëzuan nga pozicionet e tyre, fillimisht shkencëtarëve të pastër, pastaj konsulentëve profesionistë. Në të njëjtën kohë, të ashtuquajturit "guru" të menaxhimit, të cilët shpesh ishin mësues të bazave të biznesit në shkollat ​​​​e biznesit të krijuara në universitete, u bënë një lloj "shërues" për shumë organizata.

Në zhvillimin e tij, menaxhimi ka pësuar ndryshime të rëndësishme, të cilat bënë të mundur identifikimin e fazave të caktuara. Sipas A.I. Kravchenko, në këto faza menaxhimi ndryshoi aq rrënjësisht sa mund të flasim për pesë revolucione menaxheriale: fetare-tregtare, laike-administrative, prodhuese dhe ndërtimore, industriale, menaxheriale. Në fillim të shekullit të 21-të, sipas autorëve, është e nevojshme të theksohet revolucioni tjetër, i shtatë - rrjetëzimi i menaxhimit (Tabela 1.3).

Analiza e të dhënave në tabelën 1.3 tregon se grupi i parimeve, qasjeve dhe pikëpamjeve konceptuale për zgjidhjen e problemeve operacionale, taktike dhe strategjike jep përgjigje për pyetjet që shtron jeta. Vlen të përmendet zgjerimi i fushave të përdorimit të menaxhimit në fusha të ndryshme të veprimtarisë njerëzore - nga menaxhimi i kishës, organizimi i punimeve të ndërtimit deri te administrimi i shqetësimeve dhe korporatave të mëdha. Arritjet e rëndësishme të menaxhimit para shekullit të 20-të përfshijnë: formalizimin e marrëdhënieve të menaxhimit në kodin ligjor të Hamurabit, përdorimin e elementeve të motivimit të sjelljes në fazën e revolucionit laik-administrativ; hierarkia administrative - në fazën e revolucionit të prodhimit-ndërtimit; shfaqja e menaxherëve si një klasë shoqërore - në fazën e revolucionit industrial dhe një rritje e mprehtë e rolit të tij në të ardhmen.

Shekulli i 20-të kaloi si shekulli i menaxherializmit, shekulli i menaxhimit: suksesi i zhvillimit të vendeve individuale lidhet drejtpërdrejt me efektivitetin e menaxhimit. Në kthesën e shekujve 20 dhe 21, rrjetet e bazuara në sistemet e informacionit të rrjetit po zhvillohen me shpejtësi, rëndësia e menaxhimit të njohurive si një burim aktiv i prodhimit të organizatës dhe roli i një personi në një kompani si një individ krijues po rritet ndjeshëm. Tipari i fundit i menaxhimit në fazën e rrjetëzimit i detyroi autorët të kryejnë një studim paralel të evolucionit të teorisë së menaxhimit të personelit brenda kornizës së evolucionit të teorisë së menaxhimit të kompanisë.

Evolucioni i menaxhimit të personelit nuk është më pak i lashtë se evolucioni i menaxhimit. Mjafton të theksohet se veprimet e liderit të një fisi primitiv, i cili i drejtoi bashkëfisnitarët e tij të gjuanin dhe në të njëjtën kohë zgjodhi më të fortët, më të zhdërvjellët dhe mendjemprehtë, në fakt, nuk janë gjë tjetër veçse veprime të një menaxher i menaxhimit të personelit që zgjedh kandidatët për ekipin e projektit.

Tabela 1.3

Karakteristikat e revolucioneve menaxheriale si faza të zhvillimit

Fundi i tryezës. 1.3

Në mesjetë, në prodhimin artizanal, menaxhimi i personelit kryhej nga pronarët e punishteve, të cilët merrnin vendime bazuar në përvojën dhe sensin e shëndoshë. Vlen të theksohet përvoja interesante e asaj periudhe në fushën e planifikimit dhe zhvillimit të karrierës (në punëtoritë e Evropës Perëndimore u zhvilluan në detaje hierarkia e brendshme dhe kriteret e promovimit në kuadrin e saj), në fushën e stimulimit të punës (që atëherë lindi sistemi i pjesëmarrjes së punëtorëve me qira në fitime), formimi profesional (u krijuan të gjitha shkollat, sistemet e praktikës).

Në kontekstin e revolucionit industrial të shekullit të 19-të, shfaqja e fabrikave u fokusua në problemet sociale. Po krijohen shërbimet e ndërveprimit me punëtorët, po krijohen pozitat e sekretarëve të mirëqenies (Angli), sekretarëve publikë (SHBA, Francë), të cilët merren me përmirësimin e kushteve të punës, ngritjen e shkollave dhe spitaleve. Qëllimi kryesor i këtyre shërbimeve është t'i rezistojnë përpjekjeve për të krijuar sindikata të punëtorëve.

Në shekullin e 20-të, menaxhimi i personelit u konsiderua si një faktor në rritjen e efikasitetit të prodhimit, dhe në fazën e rrjetëzimit - si një faktor në akumulimin e njohurive.

Megjithatë, deri në shekullin e 20-të, mendimi i menaxhimit u zhvillua dhe u përmirësua kryesisht rreth administratës publike.

Kalimi në nivelin mikro shoqërohet me zhvillimin e prodhimit të fabrikës dhe formimin thelbësor të shkencës në shekullin e 19-të, dhe lulëzimi i tij ndodhi në shekullin e njëzetë për shkak të ndarjes përfundimtare të udhëheqësve (menaxherëve) në një shtresë të pavarur shoqërore dhe të saj. në thelb transformimi në klasë sunduese.

Le të shqyrtojmë evolucionin e teorive të menaxhimit në shekullin e 20-të në kontekstin e zhvillimit industrial të shoqërisë (periodizimi i tij u propozua në fund të viteve 80 nga I. Ansoff) dhe qasjet parashikuese të menaxhimit bazuar në parashikimet për zhvillimin e teknologjive moderne dhe prodhimi social global.