Masa disiplinore në formën e largimit nga puna. Aplikimi dhe regjistrimi i sanksionit disiplinor Largimi nga puna për arsye të përshtatshme si sanksion disiplinor

Qortimi, qortimi dhe largimi nga puna parashikohen nga Kodi i Punës i Federatës Ruse si masa ndikimi ndaj një punonjësi që ka shkelur detyrimet e tij.

Kjo parashikohet në nenin 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Masat e përcaktuara të ndikimit mund të zbatohen ndaj një personi në rast shkeljeje. Duhet të theksohet se kufizime të tilla mund të zbatohen nga menaxheri vetëm për një person që ka një marrëdhënie pune me kompaninë, domethënë është nënshkruar një marrëveshje për ndërveprim profesional me të. Këto masa nuk mund të zbatohen ndaj një të huaji.

Kur një person shkel detyrimet e tij, menaxheri do të duhet të vendosë:

  • çfarë shkelje është e mjaftueshme për të shkarkuar një punonjës;
  • pas sa qortimesh mund të pushohet nga puna;
  • çfarë veprimesh duhet të kryhen për zbatimin e procedurës së aplikimit të masave.

Kodi i Punës i Federatës Ruse ka përcaktuar llojet e mëposhtme të dënimeve që mund të zbatohen për një punonjës: qortim, qortim, largim nga puna. Ato përdoren për.

Duhet theksuar se masat e ndikimit ndryshojnë jo vetëm në emër. Secila prej tyre sjell pasoja të ndryshme ligjore për dhunuesin. Për disa kategori specialistësh, mund të vendosen masa të tjera ndikimi. Kjo vlen në një masë më të madhe për ata që nuk i nënshtrohen normave të Kodit të Punës. Për shembull, një anëtar ushtarak mund të ulet në gradë ose pozitë.

Koment

Qortimi është një nga masat e para të ndikimit që zbatohet ndaj dhunuesit. Kjo bëhet në rastet kur argumentet e tjera nuk ndihmojnë.

Përpara se të ndikojë një person, menaxheri duhet të zhvillojë një bisedë me shkelësin, duke zbuluar arsyet e shkeljes së kryer. Kjo qasje ju lejon të shmangni vendosjen e kufizimeve ndaj një personi dhe të kryeni një lloj parandalimi.

Menaxheri ka mundësinë të ndikojë te punonjësit në mënyra të tjera. Mundësi të tilla zakonisht tregohen në rregullat e brendshme të kompanisë, për shembull, ose një paralajmërim verbal.

Nëse metoda të tilla nuk ndihmojnë, atëherë shefi fillon procedurën zyrtare. Janë zbatuar një sërë aktivitetesh, rezultati i të cilave është një urdhër nga menaxheri. Kjo është baza për vendosjen e një dënimi.

Në praktikë, pas kryerjes së një vepre penale, çështja e shkarkimit të një punonjësi nuk ngrihet menjëherë. Do të ishte e drejtë të fillonim me një vërejtje.

Kjo është mënyra tjetër për të ndikuar te shkelësi. Është më i rreptë sepse zbatohet nëse i mëparshmi nuk ka qenë efektiv.

Sipas legjislacionit të punës, sfera e veprave penale për të cilat mund të zbatohet masa e caktuar nuk është e përcaktuar. Kjo qasje praktikohet kur një person kryen shkelje të përsëritura, pasi tashmë ka marrë një qortim.

Vepra të tilla përfshijnë:

  • shkelje e kërkesave të rregulloreve aktuale;
  • mosrespektimi i rregulloreve të brendshme të sigurisë;
  • kryerja e veprimeve që paraqesin kërcënim për të tjerët dhe pronën e kompanisë;
  • dështimi për të kryer .

Është më mirë që një menaxher të aplikojë penalitete në mënyrë sekuenciale, duke filluar me një metodë më të butë ndikimi.

E gjithë çështja është se gjatë gjykimit për ankesën e të larguarit, specialisti i drejtësisë fillon të zbulojë nëse dënimi i aplikuar korrespondon me peshën e veprës penale, nëse ndaj punonjësit janë zbatuar metoda më të buta ndikimi, përfshirë edhe vërejtjen. Nëse rezulton se shkelja nuk ka qenë e rëndë, por menaxheri ka përdorur një metodë më të rëndë ndikimi, do të ketë rrezik për rivendosjen e personit në pozicionin e tij dhe, si rezultat, pagesën e shumave monetare të natyrës kompensuese. .

Shkarkimi

Afati për nxjerrjen para drejtësisë

Sipas nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, për të ndikuar, përfshirë largimin nga puna të një punonjësi, përcaktohet një periudhë e caktuar kohore.

Kjo periudhë është një muaj. Për më tepër, periudha aktuale merret parasysh, jo periudha kalendarike. Periudha fillon të numërohet nga momenti i zbulimit të shkeljes. Kjo kohë nuk përfshin mungesën e justifikuar aktuale të një personi, për shembull, sëmundjen ose pushimin, si dhe periudhën e marrëveshjes me organin sindikal të kompanisë.

Pas gjashtë muajsh, do të jetë e pamundur të vendoset një dënim. Përjashtim këtu janë rezultatet e një auditimi të aktiviteteve financiare të organizatës. Në këtë rast, shefi ka mundësinë të marrë një vendim brenda dy viteve reale nga momenti i shkeljes.

Procedura e largimit nga puna për qortim

Sa duhet për të lënë duhanin? Standardet aktuale nuk i përgjigjen kësaj pyetjeje. Sipas praktikës së vendosur, dënimet shqiptohen në mënyrë të njëpasnjëshme. Ndërprerja e marrëdhënies së punës ndodh në rastet kur një person ka një gjobë të papaguar.

Duhet të theksohet se përdorimi i masave përmbarimore të përcaktuara në nenin 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse është një opsion i menaxherit dhe jo detyrimi i tij.

Numri i qortimit nuk ka rëndësi. Udhëheqësi i tyre mund të shpallë njëri pas tjetrit. Për të pushuar një punonjës, mjafton një i papaguar.

Në këtë rast do të zbatohet procedura e përgjithshme, d.m.th., merret një shpjegim nga shkelësi, bëhet inspektimi dhe lëshohet një urdhër.

Praktika e arbitrazhit

Një nga gjykatat e Federatës Ruse shqyrtoi ankesën e një personi për rivendosje.

Gjatë studimit të përmbajtjes së kërkesës së nismëtarit, u konstatua se ky i fundit ka lidhur marrëdhënie pune me kompaninë në bazë të. Në procesin e veprimtarisë, drejtuesi ka shkelur detyrimet e tij dhe në mënyrë të paarsyeshme ka vendosur penalitete ndaj personit, të cilat nuk janë ankimuar nga iniciatori. Kërkuesi refuzoi të nënshkruante urdhrat. Në lidhje me sa më sipër, kërkuesi ka shprehur kërkesën për anulimin e urdhrit të shkarkimit dhe rivendosjes në detyrë.

Përfaqësuesi i kompanisë nuk u pajtua me kërkesën e iniciatorit dhe shpjegoi se të gjitha penalitetet janë zbatuar ndaj punonjësit në mënyrë të arsyeshme për shkak se specialisti ka kryer shkelje të detyrimeve të tij, për të cilat i janë dhënë disa qortime. Para pushimit nga puna, u mor një shpjegim me shkrim nga punonjësi dhe

Lista e arsyeve mbi të cilat një punëdhënës ka të drejtë të ndërpresë një kontratë pune me një punonjës është renditur në Art. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, midis këtyre bazave ka disa që mund të quhen "disiplinore", pasi ato përfaqësojnë një formë të përgjegjësisë disiplinore për shkeljet disiplinore të punonjësit. Kështu, siç thuhet në Rezolutën e Plenumit të Gjykatës së Lartë të Federatës Ruse, datë 17 Mars 2004 Nr. 2 "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse", shkarkime të tilla përfshijnë :

  • largimi nga puna i një punonjësi për dështim të përsëritur për të përmbushur detyrat e punës pa arsye të mirë (klauzola 5, pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
  • largimi nga puna i një punonjësi për një shkelje të rëndë një herë të detyrave të punës nga punonjësi (klauzola 6, pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
  • largimi nga puna i një punonjësi për kryerjen e veprimeve fajtore nga një punonjës që shërben drejtpërdrejt në asete monetare ose mallrash, nëse këto veprime shkaktojnë humbje të besimit tek ai nga punëdhënësi (Klauzola 7, Pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse );
  • shkarkimi i një punonjësi për kryerjen nga një punonjës që kryen funksione edukative të një vepre të pamoralshme të papajtueshme me vazhdimin e kësaj pune (klauzola 8, pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
  • shkarkimi i drejtuesit të një organizate (degës, zyrës përfaqësuese), zëvendësve të tij ose llogaritarit kryesor për marrjen e një vendimi të pabazuar që ka sjellë shkelje të sigurisë së pronës, përdorimin e saj të paligjshëm ose dëmtim tjetër në pronën e organizatës (Klauzola 9 , Pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
  • shkarkimi i drejtuesit të organizatës (dega, zyra përfaqësuese), zëvendësit e tij për një shkelje të vetme të rëndë të detyrave të punës (klauzola 10, pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
  • largimi nga puna i një punonjësi mësimor për shkelje të përsëritur të rëndë të statutit të një institucioni arsimor brenda një viti (neni 81, paragrafi 1 i nenit 336 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Pushimi nga puna për arsyet e specifikuara ka një sërë veçorish, pasi përveç respektimit të procedurës së përgjithshme të pushimit nga puna të parashikuar nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, ai gjithashtu kërkon që punëdhënësi të vendosë një sanksion disiplinor.

Për çfarë mund të aplikohen këto lloj dënimesh?

Për një shkelje disiplinore, e cila përcaktohet në Art. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse - si dështim ose kryerje e pahijshme nga një punonjës, për fajin e tij, të detyrave të punës që i janë caktuar.

  1. Moskryerja ose kryerja e gabuar e detyrave të punës që i janë caktuar punonjësit.

Lista e përgjithshme e përgjegjësive të punës së punonjësve përmbahet në Art. 21 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, sipas të cilit punonjësi është i detyruar:

1.1 përmbush me ndërgjegje detyrat e punës që i janë caktuar me kontratën e punës;

1.2 respektojnë rregulloret e brendshme të punës;

1.3 respektojnë disiplinën e punës;

1.4 përputhet me standardet e vendosura të punës;

1.5 respektojnë kërkesat e mbrojtjes së punës dhe sigurisë në punë;

1.6 trajtojnë me kujdes pronën e punëdhënësit (përfshirë pronën e palëve të treta që ndodhen tek punëdhënësi, nëse punëdhënësi është përgjegjës për sigurinë e kësaj prone) dhe punonjësve të tjerë;

1.7 informoni menjëherë punëdhënësin ose mbikëqyrësin e menjëhershëm për shfaqjen e një situate që paraqet një kërcënim për jetën dhe shëndetin e njerëzve, sigurinë e pasurisë së punëdhënësit (përfshirë pronën e palëve të treta të vendosura tek punëdhënësi, nëse punëdhënësi është përgjegjës për sigurinë e kësaj prone).

1.1 Meqenëse punonjësi është i detyruar të përmbushë me ndërgjegje detyrat e punës që i janë caktuar nga kontrata e punës dhe për mospërmbushje të tyre mund t'i shqiptohet një sanksion disiplinor, është e nevojshme të dihet SAKTËSISHT se çfarë përfshihet në përgjegjësitë e punës së punonjësit.

Përgjegjësitë e punës mund të specifikohen në kontratën e punës së punonjësit, por më shpesh ato nuk përmbahen aty. Kuptohet se në këtë rast përgjegjësitë e punës së punonjësit përcaktohen nga përshkrimi i punës së tij. Për fat të keq, realiteti është se shumica e punëdhënësve nuk kanë përshkrime të punës, kështu që ekziston një pasiguri e frikshme në lidhje me përgjegjësitë specifike të punës së një punonjësi, të cilat, natyrisht, bazuar në frymën e ligjit duhet të interpretohen në favor të punonjësit, por në praktikë interpretohet në varësi të gjykimit të gjyqtarit individual që shqyrton një mosmarrëveshje pune. Dhe meqenëse diskrecioni gjyqësor nuk është i lehtë për t'u kontrolluar dhe rezultati i tij mund të jetë mjaft i papritur, unë rekomandoj fuqimisht që çdo punonjës të bëjë gjithçka në fuqinë e tij për të përcaktuar sa më saktë dhe specifikisht fushëveprimin e përgjegjësive të tij të punës, për këtë:

1.1.1 Nëse ju paraqitet një përshkrim i punës kur aplikoni për një vend pune, KËRKONI një kopje të tij, e cila duhet të tregojë datën kur jeni njohur me të.

1.1.2 Nëse, gjatë nënshkrimit të një kontrate pune, ju kërkohet të nënshkruani një deklaratë që keni lexuar përshkrimin e punës, mos e nënshkruani një deklaratë të tillë derisa të njiheni VËRTETË me të. Nëse jeni njohur me të, shihni paragrafin 1.1.1

1.1.3 Nëse nuk jeni njohur me përshkrimin e punës kur jeni punësuar, bëni punëdhënësit pyetjet e mëposhtme dhe regjistroni përgjigjet e tij në një regjistrues zëri: pse nuk jeni njohur me përshkrimin e punës (nuk ka), kërkojini atij të përshkruajë verbalisht gamën e përgjegjësive tuaja të punës dhe përcaktoni kufijtë e tyre duke pyetur punëdhënësin Kur bëni pyetje sqaruese, përpiquni të jeni sa më specifik në lidhje me përgjegjësitë tuaja. Mos harroni se detyrimi për të “zbatuar udhëzime të tjera nga eprori juaj i menjëhershëm” përfshin detyrimin tuaj për të zbatuar NDONJË nga udhëzimet e tij, edhe ato që nuk lidhen me profesionin tuaj.

1.2 Rregulloret e brendshme të punës janë një akt rregullator lokal që rregullon, në përputhje me këtë Kod dhe ligjet e tjera federale, procedurën e punësimit dhe shkarkimit të punonjësve, të drejtat, detyrat dhe përgjegjësitë themelore të palëve në një kontratë pune, orarin e punës, periudhat e pushimit. stimujt dhe gjobat e aplikuara për punonjësit, si dhe çështje të tjera të rregullimit të marrëdhënieve të punës me këtë punëdhënës (neni 189 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Në përputhje me Art. 68 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, gjatë punësimit (para nënshkrimit të një kontrate pune), punëdhënësi është i detyruar të njohë punonjësin, kundër nënshkrimit, me rregulloret e brendshme të punës, rregulloret e tjera lokale që lidhen drejtpërdrejt me veprimtarinë e punës së punonjësit dhe marrëveshjen kolektive.

Prandaj, kur aplikoni për një punë, kërkoni që të njiheni me rregulloret e brendshme të punës. Nëse ju thuhet se nuk ka asnjë, mos harroni ta regjistroni këtë përgjigje në një regjistrues zëri (duhet të shkoni në çdo takim me punëdhënësin dhe përfaqësuesit e tij me regjistruesin e zërit të ndezur). Nëse ju ofrohen Rregulloret e Brendshme të Punës për rishikim, ka kuptim që t'i lexoni ato VËRTETË, sepse nëse lind një mosmarrëveshje, gjykata do të udhëhiqet nga këto dokumente kur të vendosë, për shembull, pyetjet se në cilën orë fillon dita juaj e punës, sa kohë zgjat, ku duhet të jeni të pranishëm gjatë orarit të punës. Për shembull, nëse PVTR përcakton që punonjësve u kërkohet të jenë të pranishëm në vendin e punës gjatë orarit të punës, praktika e "punës nga shtëpia", edhe nëse në të vërtetë ekziston dhe ekziston me pëlqimin e heshtur të shefit tuaj, mund të konsiderohet si mungesë. . Prandaj, PVTR është dokumenti që duhet të ndiqet, përveç nëse ju dhe punëdhënësi juaj lidhni një marrëveshje me shkrim për rregullore të tjera.

1.3 Disiplina e punës është e detyrueshme që të gjithë punonjësit t'u binden rregullave të sjelljes të përcaktuara në përputhje me këtë Kod, ligjet e tjera federale, marrëveshjet kolektive, marrëveshjet, rregulloret lokale dhe kontratat e punës (neni 189 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Duke qenë se çdo punonjës kërkohet të ndjekë të gjitha rregullat e mësipërme të sjelljes, është mirë të njiheni me to. Edhe një herë do të jap një lidhje me artikullin. 68 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, sipas të cilit, gjatë punësimit (para nënshkrimit të kontratës së punës), punëdhënësi është i detyruar të njohë punonjësin, kundër nënshkrimit, me rregulloret e brendshme të punës, rregullore të tjera lokale që lidhen drejtpërdrejt me punëmarrësin. punës dhe marrëveshjes kolektive.

Ju lutemi vini re se në përputhje me Art. 8 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, normat e rregulloreve lokale që përkeqësojnë situatën e punëtorëve në krahasim me legjislacionin e vendosur të punës, marrëveshjet kolektive, marrëveshjet, nuk janë objekt zbatimi.

Në përputhje me Art. 9 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, marrëveshjet kolektive, marrëveshjet, kontratat e punës nuk mund të përmbajnë kushte që kufizojnë të drejtat ose zvogëlojnë nivelin e garancive të punonjësve në krahasim me ato të përcaktuara nga legjislacioni i punës. Nëse kushte të tilla përfshihen në një marrëveshje kolektive, marrëveshje ose kontratë pune, atëherë ato nuk janë objekt aplikimi.

1.4 Në përputhje me Art. 160 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, standardet e punës - standardet e prodhimit, standardet kohore, standardet e numrit të punonjësve dhe standardet e tjera - përcaktohen në përputhje me nivelin e arritur të teknologjisë, teknologjisë, organizimit të prodhimit dhe punës. Në përputhje me Art. 162 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, standardet e punës përcaktohen në rregulloret lokale të punëdhënësit. Prandaj, nëse përcaktohen standarde të tilla, kur ju punëson, punëdhënësi është i detyruar t'ju njohë me rregulloret përkatëse lokale. Punonjësit duhet të njoftohen për futjen e standardeve të reja të punës jo më vonë se dy muaj përpara.

Gjithashtu ka rëndësi juridike që detyrimet për mospërmbushjen ose përmbushjen e pahijshme të të cilave punëdhënësi synon t'ju sjellë në përgjegjësi disiplinore duhet t'ju caktohen. Është një gjë të përcaktoni se çfarë përgjegjësish ju janë caktuar kur keni marrë vendin e punës; është tjetër çështje nëse këto përgjegjësi kanë ndryshuar më pas. Çfarë ndryshimesh kanë rëndësi? Natyrisht, vetëm ato që janë prodhuar në përputhje me ligjin, d.m.th. sipas rregullave të mëposhtme (shih për caktimin e përgjegjësive shtesë).

Pra, shkelja e ndonjërës prej detyrave të përshkruara më sipër mund të konsiderohet shkelje disiplinore nëse shkelja është kryer nga autori.

Në përputhje me Art. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, për një shkelje disiplinore, punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë llojet e mëposhtme të sanksioneve disiplinore ndaj punonjësit:

1) vërejtje;

2) qortim;

3) shkarkimi.

Nëse dy llojet e para të dënimeve mund të zbatohen për ndonjë kundërvajtje disiplinore, atëherë shkarkimi si lloj sanksioni disiplinor mund të zbatohet vetëm për disa shkelje që u renditën në fillim të këtij neni.

Procedura për shqiptimin e sanksioneve disiplinore.

Në përputhje me Art. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, para se të aplikojë një sanksion disiplinor, punëdhënësi duhet të kërkojë një shpjegim me shkrim nga punonjësi. Nëse pas dy ditësh pune punonjësi nuk jep shpjegimin e specifikuar, atëherë hartohet një akt përkatës.

Dështimi i punëdhënësit për t'ju dhënë një shpjegim nuk do ta pengojë atë që t'ju sjellë në masa disiplinore. Në të njëjtën kohë, dhënia e një shpjegimi me shkrim punëdhënësit ju lejon të demonstroni se sa i fortë është pozicioni juaj për këtë fakt. Një shpjegim i shkruar mirë mund t'ju ndihmojë të shmangni shkarkimin. Nga ana tjetër, një shpjegim tepër i detajuar që tregon gabimet e punëdhënësit do të funksionojë në dëmin tuaj, pasi do t'i japë atij mundësinë t'i korrigjojë këto gabime PARA se të shkoni në gjykatë, gjë që redukton ndjeshëm shanset për të fituar. Prandaj, në të gjitha rastet, përpara se të shkruani një shpjegim, nëse tashmë mendoni se do të detyroheni ta çoni mosmarrëveshjen në gjykatë, kërkoni ndihmë juridike QË TË GJITHSHËM NË KËTË Fazë.

Nëse nuk e keni këtë mundësi, ndiqni këto rekomandime:

Përshkruani vetëm faktet dhe vetëm ato që punëdhënësi nuk mund t'i "korrigjojë". Në veçanti, unë kategorikisht nuk ju rekomandoj që të shkruani në shënimin tuaj shpjegues se "kjo nuk ishte pjesë e përgjegjësive të mia të punës siç parashikohet në përshkrimin e punës". Jini të sigurt se përshkrimi i punës do të ndryshojë shpejt.

Në përputhje me Art. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, kur shqiptohet një sanksion disiplinor, duhet të merren parasysh ashpërsia e veprës së kryer dhe rrethanat në të cilat është kryer. Në përputhje me paragrafin 53 të Rezolutës së Plenumit të Gjykatës së Lartë, datë 17 Mars 2004 Nr. 2 "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse", "një rrethanë e rëndësishme për shqyrtimi korrekt i rasteve të kundërshtimit të një sanksioni disiplinor ose rikthimi në punë dhe që i nënshtrohet provës nga punëdhënësi është kur zbatohet një sanksion disiplinor ndaj një punonjësi, respektimi i parimeve të përgjithshme të përgjegjësisë ligjore, e për rrjedhojë disiplinore, që rrjedhin nga nenet 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 dhe 55 të Kushtetutës së Federatës Ruse dhe të njohur nga Federata Ruse si një shtet ligjor, siç janë drejtësia, barazia, proporcionaliteti, ligjshmëria, faji, humanizmi.

Për këto qëllime, punëdhënësi duhet të sigurojë prova që tregojnë jo vetëm se punëmarrësi ka kryer një shkelje disiplinore, por edhe se gjatë vendosjes së një dënimi, është marrë parasysh ashpërsia e kësaj vepre dhe rrethanat në të cilat është kryer, si dhe sjelljen dhe qëndrimin e mëparshëm të punonjësit ndaj punës.

Nëse gjykata gjatë shqyrtimit të çështjes për rivendosje në punë del në përfundimin se ka ndodhur në të vërtetë sjellje e pahijshme, por shkarkimi është bërë pa marrë parasysh rrethanat e mësipërme, padia mund të plotësohet.”

Prandaj, është e domosdoshme që në shënimin shpjegues të përshkruani në mënyrë të detajuar se çfarë punonjësi të ndërgjegjshëm dhe të zellshëm jeni, të përmendni se para kësaj nuk keni qenë kurrë subjekt i përgjegjësisë disiplinore, nuk keni bërë asnjë shkelje, por përkundrazi, jeni shpërblyer në mënyrë të përsëritur për rezultatet tuaja të punës, keni certifikata dhe dhurata të tjera të vlefshme dhe çmime, etj. Nëse keni kryer vërtet një krim, përpiquni të gjeni dhe tregoni ndonjë rrethanë lehtësuese dhe sigurohuni që t'i raportoni ato te punëdhënësi.

Një rrethanë që do të ishte mirë të regjistrohej, por që në asnjë rrethanë nuk duhet përmendur në shënimin shpjegues (është më mirë ta ruani këtë argument deri në gjykatë), është parëndësia e aktit, d.m.th. mungesa e ndonjë pasoje negative të shkeljes suaj.

Prania e pasojave negative nuk është një parakusht për sjelljen e një punonjësi në përgjegjësi disiplinore, por mungesa e tyre është një rrethanë që duhet të merret parasysh kur përcaktohet ashpërsia e veprës dhe, në përputhje me rrethanat, lloji specifik i sanksionit disiplinor. Ato. për shembull, pesë minuta vonesë në punë është një shkelje disiplinore, por vështirë se mund të jetë arsye për largim nga puna nëse nuk është shkaktuar asnjë dëm në aktivitetet e punëdhënësit si rezultat i këtyre veprimeve.

kushtojini vëmendje afatet për masa disiplinore. Në përputhje me Art. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, masa disiplinore (shkarkimi) zbatohet jo më vonë se një muaj nga data e zbulimit të sjelljes së keqe.

Megjithatë, kjo periudhë zgjatet me kohën kur punonjësi është i sëmurë, me pushime, si dhe koha e nevojshme për të marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punonjësve. Mungesa e një punonjësi nga puna për arsye të tjera, përfshirë në lidhje me përdorimin e ditëve të pushimit (kohë pushimi), pavarësisht nga kohëzgjatja e tyre (për shembull, me një metodë rrotulluese të organizimit të punës), nuk ndërpret rrjedhën e specifikuar. periudhë. Pushimi që ndërpret rrjedhën e një muaji duhet të përfshijë të gjitha pushimet e parashikuara nga punëdhënësi në përputhje me legjislacionin aktual, duke përfshirë pushimet vjetore (kryesore dhe shtesë), pushimet në lidhje me trajnimin në institucionet arsimore, pushimet pa pagesë.

Në çdo rast, sanksioni disiplinor nuk mund të zbatohet më vonë se gjashtë muaj nga data e kryerjes së veprës, dhe në bazë të rezultateve të një kontrolli, inspektimi të veprimtarive financiare dhe ekonomike ose auditimit - më vonë se dy vjet nga data e kryerjes së saj. . Afatet e përcaktuara nuk përfshijnë kohën e procedimit penal.

Periudha njëmujore për shqiptimin e sanksionit disiplinor duhet të llogaritet nga data e zbulimit të shkeljes. Dita e zbulimit të sjelljes së keqe, nga e cila fillon periudha mujore, konsiderohet dita kur personi të cilit punonjësi është në vartësi për punë (shërbim) ka marrë dijeni për kryerjen e sjelljes së keqe, pavarësisht nëse ai ishte i ngarkuar me e drejta për të shqiptuar sanksione disiplinore.

Urdhri (udhëzimi) i punëdhënësit për të aplikuar një sanksion disiplinor (largim nga puna) i njoftohet punonjësit kundër nënshkrimit brenda tre ditëve të punës nga data e publikimit të tij, pa llogaritur kohën kur punonjësi mungon nga puna. Nëse punonjësi refuzon të njihet me urdhrin (udhëzimin) e specifikuar kundër nënshkrimit, atëherë hartohet një akt përkatës.

Meqenëse refuzimi për të nënshkruar urdhrin e njohjes nuk e pengon punëdhënësin të vendosë një sanksion disiplinor ndaj jush, në të gjitha rastet do të rekomandoja të vendosni një nënshkrim që konfirmon se jeni njohur me të dhe të kërkoni një kopje të tij (mund të përpiqeni të kushtëzoni një gjë nga tjetra - do të nënshkruaj nëse jep një kopje). Së paku, kjo ju jep njëfarë garancie se përmbajtja e urdhrit nuk do të "korrigjohet" më pas nga punëdhënësi për t'u dorëzuar në gjykatë.

Është SHUMË E RËNDËSISHME të mbani mend se vetëm një masë disiplinore mund të merret për çdo shkelje disiplinore. Kjo do të thotë se për të njëjtën vepër, punëdhënësi nuk ka të drejtë t'ju qortojë apo t'ju pushojë.

Kështu, çdo largim nga puna për një shkelje disiplinore duhet të bazohet në një shkelje disiplinore. Me rastin e largimit nga puna për kundërvajtje disiplinore, punëdhënësi është i detyruar të respektojë procedurën për shqiptimin e sanksionit disiplinor; gjatë shqiptimit të sanksionit disiplinor, punëdhënësi është i detyruar të marrë parasysh ashpërsinë e shkeljes së kryer dhe rrethanat në të cilat është kryer. , si dhe sjelljen dhe qëndrimin e mëparshëm të punonjësit ndaj punës. Nga kjo rrjedh se ju mund të keni arsyet e mëposhtme për të kundërshtuar "largimin disiplinor":

1. Mungesa e shkeljes disiplinore

2. Shkelje nga punëdhënësi i procedurës për shqiptimin e sanksionit disiplinor (largim nga puna).

3. Masa disiplinore është e pajustifikueshme e ashpër.

Meqenëse të gjitha arsyet disiplinore të pushimit nga puna janë arsye për ndërprerjen e marrëdhënies së punës me iniciativën e punëdhënësit, pushimi nga puna për këto arsye nuk lejohet gjatë periudhës së paaftësisë së përkohshme për punë të punonjësit ose gjatë kohës që ai është me pushime. Megjithatë, legjislacioni nuk përcakton se për çfarë lloj pushimesh bëhet fjalë.

Për sa i përket paaftësisë së përkohshme, kjo garanci mund të përdoret nga punonjësi vetëm nëse ai ka njoftuar punëdhënësin për paaftësinë e tij. Në veçanti, Rezoluta e përmendur më parë e Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse thotë se parimi i përgjithshëm ligjor i papranueshmërisë së abuzimit të të drejtave, përfshirë nga punonjësit, duhet të respektohet. Në veçanti, është e papranueshme që një punonjës të fshehë një paaftësi të përkohshme gjatë largimit nga puna ose faktin që ai është anëtar i një sindikate ose drejtues (zëvendës i tij) i një organi kolegjial ​​të zgjedhur të një organizate sindikale parësore. organi kolegjial ​​i zgjedhur i një organizate sindikale të një njësie strukturore të organizatës (jo më e ulët se dyqani dhe e barasvlershme me të), e pa liruar nga puna kryesore, kur vendimi për largimin nga puna duhet të merret në përputhje me procedurën për marrjen e marrë parasysh mendimin e arsyetuar të organit të zgjedhur të organizatës sindikale parësore ose, në përputhje me rrethanat, me pëlqimin paraprak të organit sindikal të zgjedhur më të lartë.

Nëse gjykata konstaton se punonjësi ka shpërdoruar të drejtën e tij, gjykata mund të refuzojë të plotësojë kërkesën e tij për rivendosjen në punë (duke ndryshuar, me kërkesë të punonjësit të larguar nga puna gjatë periudhës së paaftësisë së përkohshme, datën e pushimit nga puna), pasi në në këtë rast punëdhënësi nuk duhet të mbajë përgjegjësi për pasojat e pafavorshme që kanë ndodhur si rezultat i veprimeve të padrejta nga ana e punëmarrësit.

Çfarë duhet të dini për largimin nga puna të një punonjësi për dështim të përsëritur për të kryer punën
pa arsye të vlefshme për detyrat e punës (klauzola 5, pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Në këtë rast, flasim për përsëritje, që do të thotë se ju mund të gjuani JO PËR PARË HERË. Ato. Punonjësi nuk mund të largohet nga puna për shkeljen e parë disiplinore, por për shkeljen e dytë dhe të mëvonshme është e mundur, me kusht që punonjësi të jetë subjekt i përgjegjësisë disiplinore më parë. Në të njëjtën kohë, duhet të kihet parasysh se në përputhje me Art. 194 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, nëse brenda një viti nga data e aplikimit të sanksionit disiplinor punonjësi nuk i nënshtrohet një sanksioni të ri disiplinor, atëherë ai konsiderohet se nuk ka sanksion disiplinor. Kjo do të thotë se nëse ka kaluar më shumë se një vit nga shqiptimi i sanksionit të mëparshëm disiplinor, ai nuk mund të merret parasysh kur vendoset për çështjen e “përsëritjes”.

Duhet të merret parasysh se në përputhje me Art. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, për çdo shkelje disiplinore mund të zbatohet vetëm një sanksion disiplinor. Ato. në një situatë kur për një vonesë fillimisht të qortojnë dhe më pas të pushojnë, zgjidhja e kontratës së punës është kryer në kundërshtim me ligjin dhe ke të drejtë të kërkosh rikthimin në punë në gjykatë.

Nëse punëmarrësi është anëtar i një sindikate, atëherë punëdhënësi është i detyruar të kërkojë mendim të arsyetuar nga organi sindikal për shkarkimin e tij.

Farë duhet të dini për largimin nga puna të një punonjësi për një shkelje të rëndë një herë të detyrave të punës nga punonjësi (klauzola 6, pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);

Cilat shkelje të detyrave të punës janë të rënda nga pikëpamja e ligjit:

  1. Mungesa, domethënë mungesa nga vendi i punës pa arsye të mirë gjatë gjithë ditës së punës (ndërrimit), pavarësisht nga kohëzgjatja e saj, si dhe në rastin e mungesës nga vendi i punës pa arsye të mirë për më shumë se katër orë rresht gjatë dita e punës (ndërrimi);
  2. Paraqitja e një punonjësi në punë (në vendin e tij të punës ose në territorin e një organizate - punëdhënësi ose objekti ku, në emër të punëdhënësit, punëmarrësi duhet të kryejë një funksion pune) në gjendje të alkoolit, narkotikëve ose dehjes tjetër toksike;
  3. Zbulimi i sekreteve të mbrojtura me ligj (shtetërore, tregtare, zyrtare dhe të tjera) që i janë bërë të njohura një punonjësi në lidhje me kryerjen e detyrave të tij të punës, duke përfshirë zbulimin e të dhënave personale të një punonjësi tjetër;
  4. Kryerja e vjedhjes (përfshirë ato të vogla) të pasurisë së dikujt tjetër, përvetësimi, shkatërrimi ose dëmtimi i qëllimshëm në vendin e punës, të përcaktuara me vendim gjykate që ka hyrë në fuqi ligjore ose me vendim të një gjyqtari, organi, zyrtari të autorizuar për shqyrtimin e çështjeve administrative. vepra penale;
  5. Një shkelje nga një punonjës i kërkesave të mbrojtjes së punës të përcaktuara nga komisioni i sigurisë së punës ose komisioneri i sigurisë së punës, nëse kjo shkelje ka sjellë pasoja të rënda (aksident në punë, avari, katastrofë) ose ka krijuar me vetëdije një kërcënim real të pasojave të tilla.

Mungesa

Nëse kontrata e punës e lidhur me punonjësin ose akti rregullator vendor i punëdhënësit (urdhri, orari, etj.) nuk përcakton një vend pune specifik për këtë punonjës, atëherë në rast mosmarrëveshjeje që lind për çështjen se ku punonjësi është i detyruar të të jetë gjatë kryerjes së detyrave të tij të punës, duhet të supozohet se vendi i punës është një vend ku punonjësi duhet të jetë ose ku duhet të mbërrijë në lidhje me punën e tij dhe që drejtpërdrejt ose tërthorazi është nën kontrollin e punëdhënësit.

Nuk ka një listë të qartë të arsyeve të vlefshme në legjislacion, prandaj mbani në mend se punëdhënësi, dhe më pas gjykata, do të vendosin nëse një arsye e veçantë për mungesën tuaj nga puna është e vlefshme.

Sipas Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, shkarkimi mbi këtë bazë mund të zbatohet, ndër të tjera, për përdorim të paautorizuar të ditëve të pushimit, si dhe për marrjen e paautorizuar të pushimeve (kryesore, shtesë). Është e nevojshme të merret parasysh që përdorimi i ditëve të pushimit nga një punonjës nuk konsiderohet mungesë nëse punëdhënësi, në kundërshtim me detyrimin ligjor, ka refuzuar t'i sigurojë ato dhe koha që punonjësi ka përdorur ditë të tilla nuk varej nga diskrecioni i punëdhënësi (për shembull, refuzimi për t'i dhënë ditë pushimi një punonjësi që është dhurues). në përputhje me pjesën e katërt të nenit 186 të Kodit të ditës së pushimit menjëherë pas çdo dite të dhurimit të gjakut dhe përbërësve të tij).

Meqenëse në praktikë është shumë shpesh e vështirë të përcaktohet nëse marrja e pushimit dhe përdorimi i kohës së lirë varet nga diskrecioni i punëdhënësit apo jo, unë do të rekomandoja fuqimisht që në asnjë rrethanë të mos shkoni në pushim pa leje dhe gjithashtu të mos e përdorni atë pa leje. , d.m.th. pushim pa urdhër nga punëdhënësi.

Disa veçori kur shkoni në gjykatë

Procedura e përgjithshme për ankimin gjyqësor

Këtu dua të shtoj se punonjësi, në përputhje me Art. 394 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, ekziston e drejta, nëse gjykata e njeh pushimin nga puna si të paligjshme, të kërkojë nga gjykata jo rikthimin në punë, por të ndryshojë formulimin e arsyeve të pushimit nga puna në pushim me kërkesën e vet. .

Gjithashtu këshillohet që në rastet e kësaj kategorie të kërkohet që punëdhënësi të detyrohet të lëshojë një librezë pune dublikatë, në të cilën nuk do të kishte të dhëna për largim nga puna për kundërvajtje disiplinore. Në përputhje me pikën 33 të Rregullave për mirëmbajtjen dhe ruajtjen e librave të punës, prodhimin e formularëve të librave të punës dhe dhënien e tyre punëdhënësve, të miratuar me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse të 16 Prillit 2003 N 225, nëse ka një hyrje në libreza e punës për largimin nga puna ose transferimin në një punë tjetër që është shpallur e pavlefshme, punonjësit, me kërkesën e tij me shkrim, i lëshohet libreza dublikatë në vendin e fundit të punës, në të cilën transferohen të gjitha shënimet e bëra në librin e punës, me me përjashtim të hyrjes së shpallur të pavlefshme.

Largimi nga puna nënkupton ndërprerjen e marrëdhënies së punës ndërmjet punëmarrësit dhe shoqërisë për të cilën punon. Shkarkimi nga puna është i mundur për arsyet e përcaktuara në Kodin e Punës të Federatës Ruse. Një nga arsyet është qortimi si sanksion disiplinor i shqiptuar ndaj një punonjësi.

Çfarë thotë Kodi i Punës i Federatës Ruse për një qortim?

Disiplina është e rëndësishme në marrëdhëniet e punës brenda një ekipi. Ai i ndihmon menaxherët e kompanisë ta menaxhojnë atë në mënyrë efektive dhe inkurajon personelin e punësuar që të jetë produktiv dhe të shpërndajë përgjegjësitë në mënyrë të barabartë midis anëtarëve të fuqisë punëtore. Për të arritur këto qëllime, punëdhënësi është i detyruar të përcaktojë disa rregulla të sjelljes në rregulloret lokale. Ato kërkohen për përdorim nga të gjithë punonjësit. Mosrespektimi ose respektimi jo i plotë i rregullave mund të interpretohet nga punëdhënësi si kryerja e një akti fajtor të natyrës disiplinore. Për të, drejtuesi i një departamenti të një kompanie të caktuar duhet të qortojë vartësin e tij.

Qortimi është një formë e masës disiplinore. Qëllimi i tij është të dënojë veprimet fajtore të punonjësit. Vërejtja lëshohet me urdhër me shkrim. Mund të ketë vetëm një formulim në këtë dokument - një qortim. Nuk ka asnjë formulim për një qortim të rreptë. Nëse ky formulim pasqyrohet në urdhër, veprimi i punëdhënësit konsiderohet i paligjshëm, bazuar në praktikën gjyqësore.

Një akt disiplinor në formën e një qortimi nënkupton mospërmbushjen ose përmbushjen e parregullt të detyrave të përcaktuara në marrëveshjen e punës, përshkrimin e punës, si dhe në rregulloren e punëdhënësit. Shkelja e disiplinës së punës, nga ana tjetër, shprehet në mosparaqitjen e një punonjësi në punë, vjedhjen e pasurisë së dikujt tjetër, paraqitjen në vendin e punës nën ndikimin e alkoolit ose drogës, ose sigurimin e letrave false gjatë aplikimit për punë.

Kapitulli 30 i Kodit të Punës të Federatës Ruse rregullon çështjet që lidhen me sanksionet disiplinore. Në veçanti, këto janë nenet 192-195 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Kreu i kompanisë ka të drejtë të zbatojë gjobat e mëposhtme ndaj punonjësit sipas nenit 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse:

  • koment;
  • qortim.

Çështja se çfarë sanksioni disiplinor duhet të vendoset ndaj një punonjësi vendoset rast pas rasti. Punëdhënësi i kushton vëmendje natyrës së veprimeve fajtore të kryera nga punonjësi, si dhe ashpërsisë së pasojave. Largimi nga puna si masë dënimi për një punonjës mund të ndodhë vetëm në përputhje me dispozitat e legjislacionit të punës, veçanërisht sipas pikave 5,6,9 ose 10, pjesa 1, neni. 81, pika 1, neni. 336. Në legjislacionin e punës nuk ka bazë të tillë si largimi nga puna për qortim. Ju nuk do të gjeni një dispozitë të tillë në kod. Përdorimi i këtij termi nga drejtuesi i një organizate si bazë për shkarkimin e një punonjësi të organizatës do të jetë një shkelje e rëndë e normave ligjore, e cila më pas mund të çojë në një padi.

Neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përmban një rregull: parashikohet vetëm një dënim një herë për shkelje të disiplinës ndaj një punonjësi. Dhe nëse punonjësi tashmë është qortuar nga shefi i tij për sjelljen e tij të keqe, menaxheri nuk mund ta pushojë atë për këtë. Rendi i sanksioneve disiplinore të përcaktuara në nenin 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse nuk luan asnjë rol. Për shembull, do të jetë në përputhje me ligjin për zgjidhjen e kontratës së punës nga një zyrtar që dikur ka shkelur rëndë disiplinën, edhe nëse nuk ka pasur qortime apo komente të mëparshme. Kodi i Punës kërkon respektim të rreptë të procedurës për vendosjen e sanksioneve disiplinore. Kjo shprehet qartë në nenin 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Sa qortime duhet të merrni për t'u shkarkuar?

Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk jep një përgjigje të qartë për këtë pyetje. Në praktikë, sanksionet disiplinore vendosen në mënyrë të njëpasnjëshme. Përfundimi i marrëdhënies së punës ndërmjet palëve në kontratën e punës ndodh nëse punonjësi merr një masë disiplinore.

E RËNDËSISHME: Zbatimi i masave disiplinore, të përcaktuara në nenin 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, është një mundësi, por jo një detyrim i drejtuesit të një departamenti të një kompanie të caktuar.

Pra, numri i qortimit nuk është vendimtar për shkarkim. Menaxheri, nëse ka arsye të mira për këtë, mund t'i imponojë ato njëra pas tjetrës. Për të pushuar një person që punon, mjafton një, i cili nuk shlyhet.

Në parim, shkarkimi për qortim është i mundur në rrethanat e mëposhtme:

  • punonjësi nuk i kryen detyrat e punës;
  • punonjësi shkel në mënyrë të përsëritur disiplinën;
  • Punonjësi ka kryer një herë shkelje të disiplinës.

Procedura e largimit nga puna për qortim

Neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton qartë procedurën për dhënien e sanksioneve disiplinore. Nëse një menaxher shkel qoftë edhe një normë ligjore gjatë shkarkimit të një punonjësi, ai mund të përballet me procedura ligjore. Procedura e pushimit nga puna përbëhet nga hapa të caktuar, secila prej të cilave ka pasoja ligjore:

  1. Shkelja disiplinore duhet të dokumentohet. Dëshmia e shkeljeve nga ana e punonjësit mund të jetë një raport i shkruar për menaxherin, deklaratat e dëshmitarëve okularë për veprimin fajtor të një punonjësi të caktuar, rezultatet e një ekzaminimi mjekësor, etj.
  2. Ata që janë përgjegjës për shkeljen duhet të japin një shpjegim për veprimet e tyre dhe ta bëjnë këtë me shkrim. Arsyet e aktit fajtor është më mirë të deklarohen në një dokument zyrtar dhe letra duhet të dorëzohet përmes zyrës së ndërmarrjes.
  3. Punonjësi duhet të japë shpjegime brenda 2 ditëve. Nëse punëdhënësi ende nuk ka marrë një shënim shpjegues pas dy ditësh, hartohet një raport për këtë.
  4. Lëshimi i një urdhri pushimi nga puna. Urdhri hartohet sipas rregullave të paragrafit 5 të Artit. 81 në rast se një person ka tashmë dënime disiplinore të pazgjidhura.
    E RËNDËSISHME: Urdhri për largim nga puna mund të lëshohet brenda 30 ditëve nga momenti i zbulimit të sjelljes së keqe. Pas kësaj, shqiptimi i sanksioneve disiplinore është i ndaluar. Ky interval kohor nuk përfshin periudhat e lidhura me sëmundjen, pushimet, si dhe kohën e kaluar për analizimin e situatës aktuale nga organi përfaqësues i punonjësve të ndërmarrjes, sindikata. Në prani të këtyre rrethanave, afati që i jepet drejtuesit të shoqërisë për të aplikuar penalitete zgjat deri në gjashtë muaj. Përjashtim nga këto rregulla bëjnë shkeljet që janë zbuluar si rezultat i një auditimi të kryer nga auditorët. Në këtë situatë, dënimi mund të lëshohet brenda dy viteve.
  5. Urdhri i pushimit nga puna duhet t'i paraqitet punonjësit. Kjo duhet të bëhet brenda 3 ditëve. Nëse punonjësi refuzon të njihet me të ose ta nënshkruajë atë, për këtë hartohet një raport.
  6. Departamenti i kontabilitetit llogarit punonjësin. Specialistët e burimeve njerëzore regjistrojnë pushimin nga puna në librin e punës.

E RËNDËSISHME: nëse një punëdhënës përfundon një kontratë me një punonjës për shkelje të përsëritur të disiplinës, është e nevojshme të keni prova për veprimet e mëparshme fajtore të personit në punë. Këto shkelje formalizohen në të njëjtën mënyrë siç përshkruhet më sipër.

Regjistrimi në lindje

Kur largohet nga puna një punonjës për shkak të shkeljes së disiplinës, specialistët e burimeve njerëzore duhet të bëjnë një shënim në librin e punës. Libri i punës pasqyron informacionin e mëposhtëm:

  • datën e zgjidhjes së marrëdhënies së punës, zgjidhjen e kontratës me punëdhënësin;
  • përcaktimi i arsyeve për pushim nga puna në përputhje me nenet e Kodit të Punës të Federatës Ruse, duke treguar referenca në ligj;
  • numri, data e porosisë.

Ekziston një kategori punëtorësh ndaj të cilëve ligji është më besnik kur rregullon punën e tyre. Për shembull, këta janë persona me aftësi të kufizuara, puna e të cilëve ka veçori dhe kufizime të veçanta. Në rastin e punësimit të personave me aftësi të kufizuara, punëdhënësi i vendos punëdhënësit kërkesa strikte në lidhje me kushtet dhe punësimin e këtyre personave.

E RËNDËSISHME: Megjithatë, ligjvënësi respekton interesat e punëdhënësve në rastin e largimit nga puna të një personi me aftësi të kufizuara për veprime fajtore të kryera prej tij në vendin e punës. Nëse kjo ka ndodhur, atëherë një person i tillë duhet të shkarkohet nga puna në baza të përgjithshme.

Kur pushoni nga puna një person me status të paaftë, shkarkimi duhet të bëhet në përputhje të rreptë me rregullat e mëposhtme:

  • punonjësi i është nënshtruar më parë masave disiplinore;
  • dënimet nuk janë shlyer;
  • respektimi i procedurës për zgjidhjen e kontratës për sjellje të pahijshme.

Në përgjithësi, procedura për shkarkimin e një personi me aftësi të kufizuara nuk ndryshon nga algoritmi i përgjithshëm për përfundimin e një kontrate. Neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse kufizon periudhën e aplikimit të dënimeve në 30 ditë nga momenti i vendosjes së dënimit: periudha e mungesës së një personi nga puna për shkak të sëmundjes përjashtohet nga kjo periudhë. Kjo do të thotë se një person nuk mund të pushohet nga puna përderisa është i paaftë. Por periudha njëmujore e vendosur për vendosjen e gjobës zgjatet me periudhën gjatë së cilës personi ka qenë në pushim mjekësor. Mund ta ndëshkoni kur të kthehet në punë pas sëmundjes. Por kjo duhet të bëhet jo më vonë se 180 ditë nga data e kryerjes së aktit fajtor.

Pagesat dhe kompensimet pas largimit nga puna për qortim

Meqenëse largimi nga puna për një qortim presupozon që një punonjës i ndërmarrjes ose organizatës ka kryer veprime fajtore, nuk kërkohet kompensim për punonjësit. Ndryshe, për shembull, ata që u pushuan nga puna për shkak të reduktimit të stafit. Punonjësit nuk janë fajtorë për ngjarjet organizative të kryera në ndërmarrje. Ndaj shteti u garanton atyre një “jastëk financiar” për periudhën e punësimit. Në rastin e largimit nga puna, situata është e ndryshme: personi ka marrë vërejtje, nuk ka kryer detyra zyrtare dhe për këtë arsye është shkarkuar. Ai ka të drejtë në paga për kohën e punuar në muajin aktual, si dhe para për pushime të papërdorura.

Apel kundër shkarkimit

Punëtorët mbrojnë të drejtat e tyre në gjykatë. Nëse njëri prej tyre beson se i janë shkelur të drejtat kur ai u pushua nga puna për mungesë, ai mund të paraqesë një kërkesë në gjykatë. Pikat e mëposhtme zakonisht konsiderohen të diskutueshme midis një punëdhënësi dhe punonjësit të tij:

  • mosrespektimi i formës me shkrim të regjistrimit të një vepre penale, në veçanti mungesa e mungesës;
  • mospërputhja midis informacionit të specifikuar në raport dhe informacionit aktual, për shembull, mendimet shpesh ndryshojnë në lidhje me kohën kur punonjësi mungon nga puna gjatë ditës;
  • në mungesë të kërkesës për të shkruar një shënim shpjegues për punëdhënësin, ky i fundit është i detyruar të intervistojë punëmarrësin me shkrim;
  • tejkalimi i afatit prej 6 muajsh që është i lejuar me ligj për shqiptimin e dënimit ndaj një personi.

E RËNDËSISHME: Nëse gjykata ishte në anën e punonjësit, atëherë mungesa nga puna (mungesa) interpretohet si e detyruar, dhe pushimi nga puna - pa baza ligjore.

Nëse një punonjës merr një vendim pozitiv nga gjykata, atëherë pasojat e kësaj mund të përfshijnë rivendosjen e personit në punë nga data e pushimit nga puna, pagesën e dëmshpërblimit për dëmin moral ose pushimin e detyruar. Nëse një punonjës i ri është punësuar tashmë për të plotësuar pozicionin e punonjësit të shkarkuar, atëherë ai duhet të transferohet në një pozicion tjetër në stafin e kompanisë.

Vërejtja mund të ankimohet edhe në KKK. Komisioni shqyrton kërkesën e punonjësit brenda dhjetë ditëve. Anëtarët e komisionit votojnë fshehurazi dhe marrin një vendim. Mund të jetë pozitive ose negative. Përveç kësaj, punonjësi ka të drejtë të ankohet në Inspektoratin e Punës. Ky organ shqyrton të gjitha rastet që kanë të bëjnë me shkeljen e të drejtave të punës të punonjësve. Vendimi i komisionit mund të detyrojë punëdhënësin që të rikthejë në detyrë personin e larguar nga puna.

E RËNDËSISHME: Për këtë kategori çështjesh, zgjidhja paraprake nuk është e detyrueshme. Punonjësi, duke anashkaluar autoritetet e mësipërme, ka çdo të drejtë t'i drejtohet menjëherë autoriteteve gjyqësore për ndihmë.

Detajet kryesore për hartimin e një deklarate padie për të kundërshtuar një sanksion disiplinor të vendosur ndaj një personi rregullohen nga neni 1199 i Kodit Civil të Federatës Ruse. Deklarata e padisë duhet të plotësohet me dokumentet e bashkangjitura, dhe më e rëndësishmja, me dëshminë e dëshmitarëve se nuk ka pasur shkelje.

Nëse një punonjës shkel disiplinën e punës, dhe veçanërisht e bën atë në mënyrë të përsëritur, punëdhënësi mund të përdorë zgjidhjen e kontratës së punës si mjetin e fundit. Largimi nga puna për arsye mund të zbatohet për punonjësit, dëmtimi i të cilëve në procesin e punës ose imazhin e ndërmarrjes është i dukshëm. Rregullat për largimin nga puna të punonjësve për arsye disiplinore janë mjaft strikte dhe shkelja e tyre mund të jetë kritike për punëdhënësin.

A lejohet pushimi nga puna për veprim disiplinor - neni i Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe ligjet

Standardet e legjislacionit të punës nënkuptojnë respektimin e detyrueshëm të rregullave të disiplinës së punës nga ana e punonjësve dhe punëdhënësve. Shqyrton çështjet që lidhen me këtë aspekt në fushën juridike, kryesisht Kodin e Punës të Federatës Ruse. Seksioni VIII i Kodit të Punës të Federatës Ruse i kushtohet drejtpërdrejt konceptit të disiplinës së punës, si dhe përgjegjësisë disiplinore. Sidoqoftë, çështjet e pushimit nga puna për sanksione disiplinore kërkojnë përdorimin e standardeve të ndryshme të Kodit të Punës të Federatës Ruse, përfshirë ato që i kushtohen drejtpërdrejt pushimeve nga puna. Në përgjithësi, standardet e mëposhtme ndikojnë në metodat, metodat dhe procedurat për marrjen në konsideratë të dënimeve të tilla:

  • Art. 77 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Ky artikull përcakton një listë të përgjithshme të arsyeve të mundshme për shkarkimin e punonjësve.
  • Art. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Ky artikull trajton situatat në të cilat kryhet ndërprerja e marrëdhënieve të iniciuara nga punëdhënësi. Largimi nga puna për një shkelje disiplinore është një nga këto.
  • Art. 127 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Ai rregullon procedurën e pagesave pas pushimit nga puna në të gjitha rastet e pushimit nga puna pa përjashtim në lidhje me ditët e pushimit të papërdorura gjatë punës.
  • Art. 140 i Kodit të Punës të Federatës Ruse rregullon pagat në rast të largimit nga puna të një punonjësi.
  • Art. 189-195 i Kodit të Punës të Federatës Ruse rregullon konceptin e disiplinës së punës dhe parashikon mekanizma për vendosjen e sanksioneve disiplinore, pasojat dhe procedurat e tyre në rast të shkeljeve disiplinore të kryera nga punëtorët.
  • Art. 261 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton procedurën për punonjësit, si dhe punonjësit që kujdesen për fëmijët që nuk kanë mbushur moshën 3 vjeç.
  • Art. 269 ​​i Kodit të Punës të Federatës Ruse rregullon largimin nga puna të punonjësve të mitur.

Largimi nga puna si masë disiplinore për sjellje të pahijshme

Neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon mundësinë e pushimit nga puna si sanksion disiplinor. Gjithashtu, largimi nga puna konsiderohet si një nga llojet e metodave të masës disiplinore për punëdhënësin sipas përcaktimeve të nenit 192 të Kodit të Punës, ku zgjidhja e kontratës së punës për shkelje të disiplinës lejohet. Sidoqoftë, kufizimet kryesore të destinuara për përdorim janë ende të përcaktuara saktësisht në Art. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Jo çdo shkelje disiplinore ose sjellje e pahijshme mund të shërbejë si bazë për shkarkimin si masë disiplinore. Direkt për një rast të vetëm të sjelljes së pahijshme, përfundimi i një kontrate pune parashikohet vetëm në situatat e konsideruara në paragrafin 6 të Pjesës 1 të Artit. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Arsyet për këtë përjashtim për një veprim të vetëm mund të përfshijnë vetëm sjellje të pahijshme. Këto përfshijnë veprimet e mëposhtme të paligjshme të një punonjësi, të cilat nuk varen nga rregullat ose rregulloret e brendshme të ndërmarrjes:

  • Këtu përfshihen situatat kur një punëtor ka munguar në vendin e punës pa arsye të vlefshme dhe nuk ka kryer detyrat e punës për katër orë të një dite ose një turn me radhë. Kjo do të thotë, nëse një punonjës është shfaqur në vendin e punës, qoftë edhe për një moment të shkurtër, gjë që e ka bërë kohën e tij të mungesës më të shkurtër se periudha e specifikuar, ai nuk mund të pushohet nga puna mbi këtë bazë. Prania e një arsyeje të vlefshme i lejon punonjësit të shmangë largimin nga puna ose më pas të rikthehet në punë përmes një procedure gjyqësore.
  • Shfaqja në punë në gjendje të dehur. Shkarkimi në një rast të tillë është i ligjshëm nëse është kryer në përputhje të plotë me procedurat e përcaktuara. Për më tepër, ka shumë përjashtime që lejojnë një punonjës të kundërshtojë këtë pushim nga puna. Për shembull, punonjësit nuk mund të pushohen nga puna për këtë arsye pa bazën e duhur të provave, e cila më së shpeshti mund të jetë një ekzaminim mjekësor. Por ekziston edhe mundësia e shkarkimit të tyre pa certifikatë mjekësore nëse ka prova të dehjes. Sidoqoftë, nëse dehja është shkaktuar nga mjedisi i punës - ekspozimi ndaj substancave të dëmshme, shkelje e rregullave të sigurisë, punonjësi nuk mund të pushohet nga puna për këtë.
  • Zbulimi i sekreteve të mbrojtura me ligj. Nëse një punonjës i cili për shkak të detyrave të tij të punës ka akses në një sekret të mbrojtur me ligj, për zbulimin e tij ai jo vetëm që mund të sillet në përgjegjësi administrative ose penale, por edhe të pushohet nga puna nëse ka prova.
  • Vjedhja ose vjedhja e pasurisë materiale në vendin e punës ose gjatë kryerjes së detyrave zyrtare. Nëse një punonjës ka kryer vjedhje - si të pasurisë së punëdhënësve ashtu edhe të kolegëve, klientëve, të tretëve ose shtetit gjatë punës, ai mund të pushohet nga puna për këtë vepër me kufizime të caktuara. Në veçanti, largimi nga puna mund të bëhet vetëm në bazë të një vendimi gjyqësor përkatës që e njeh punonjësin si kriminel ose delikuent.
  • Në rast të shkeljes së kërkesave të mbrojtjes së punës, të cilat kanë sjellë ose mund të sjellin rreziqe të vdekjes ose dëmtimit serioz të shëndetit të personave të tjerë gjatë kryerjes së detyrave të punës. Një komision i specializuar duhet të vërtetojë faktin e shkeljeve të tilla.

Punëdhënësi duhet të respektojë plotësisht procedurën e largimit nga puna, e cila është mjaft gjithëpërfshirëse. Në disa raste, përgjegjësia disiplinore në formën e largimit nga puna mund të zbatohet për një punonjës së bashku me përgjegjësinë administrative ose penale. Për arsye të çdo shkeljeje tjetër të disiplinës një herë, një punonjës nuk mund të pushohet nga puna.

Largimi nga puna në rast të shkeljes së disiplinës nga punonjësi për pikat e mësipërme nuk është i detyrueshëm. Kjo është vetëm e drejta e punëdhënësit dhe jo përgjegjësia e tij e drejtpërdrejtë.

Masa disiplinore në formën e largimit nga puna për disa shkelje

Përveç rrethanave që ju lejojnë të pushoni nga puna një punonjës për një shkelje një herë të disiplinës së vendosur në ndërmarrje, legjislacioni i punës gjithashtu ju lejon të përfundoni kontratat e punës për shkelje të tjera, nëse ato kryhen në mënyrë të përsëritur ose nëse ka sanksione disiplinore aplikuar më parë për punonjësin.

Sanksioni disiplinor ndaj punonjësit konsiderohet se ekziston brenda një viti nga momenti i kryerjes së kundërvajtjes. Pas kësaj periudhe, punonjësi konsiderohet se nuk ka sanksione disiplinore dhe nuk mund të pushohet nga puna për arsyet që përfshijnë shkelje të përsëritura të disiplinës. Gjithashtu, periudha e vlefshmërisë së dënimit mund të reduktohet me iniciativën e punëdhënësit.

Shkeljet disiplinore që lejojnë largimin nga puna nëse ka sanksione të tjera ndaj punonjësit përfshijnë të gjitha rastet e dështimit të punonjësit për të përmbushur detyrat e tij të punës pa arsye të mirë. Në të njëjtën kohë, legjislacioni nuk e çliron punëdhënësin nga nevoja për të kryer të gjitha masat procedurale për t'i paraqitur një gjobë punonjësit dhe për të zyrtarizuar siç duhet pushimin nga puna.

Rregullat për shkarkimin e një punonjësi për arsye disiplinore

Siç u përmend më lart, shkalla në të cilën do të jetë e mundur të refuzohet pushimi nga puna dhe të rivendoset punonjësi me pretendime ndaj punëdhënësit varet nga mënyra se si kryhet procedura e pushimit nga puna nga pikëpamja procedurale. Rregullat aktuale për shkarkimin e një punonjësi për arsye disiplinore parashikojnë procedurën e mëposhtme:

  1. Marrja e informacionit për kryerjen e një shkelje disiplinore. Një informacion i tillë mund t'i përcillet punëdhënësit me shkrim ose me gojë nga punonjës të tjerë të ndërmarrjes, klientë, zyrtarë qeveritarë ose palë të treta. Gjithashtu, baza për një inspektim të mëvonshëm dhe shkarkimin e mundshëm të një punonjësi mund të jetë një hyrje në librin e ankesave dhe burime të tjera informacioni.
  2. Hartimi i një urdhri për formimin e një komisioni shërbimi. Një komision i brendshëm për të hetuar shkeljet disiplinore formohet në rast se një punonjës shkel rregullat e sigurisë së punës, duke i shkaktuar dëme materiale punëdhënësit, vjedhje ose sekrete. Në rast të shkeljeve të tjera disiplinore, përgatitja e saj nuk është e nevojshme.
  3. Mbledhja e provave. Duhet të dokumentohet shkelja e disiplinës nga punonjësi, prania e fajit të tij në shkelje, qëllimi dhe marrëdhënia shkak-pasojë midis shkeljes dhe sjelljes fajtore të punonjësit. Provat mund të përfshijnë ankesat e klientëve, dëshmitë e punonjësve të tjerë, pajisjet teknike të regjistrimit në ndërmarrje ose jashtë saj, dhe dëshmi të tjera.
  4. Kërkoni një shënim shpjegues nga punonjësi. Punonjësit duhet t'i jepet e drejta të shpjegojë sjelljen e tij të keqe. Njoftimi i kërkesës për një shënim shpjegues duhet t'i jepet punonjësit kundër përgatitjes së një akti njoftimi përkatës të nënshkruar nga dy dëshmitarë. Nëse punonjësi nuk njoftohet ose nuk hartohet një akt refuzimi për të dhënë një shënim shpjegues, pushimi nga puna mund të kundërshtohet në gjykatë.
  5. Nxjerrja e një urdhri ose udhëzimi tjetër në lidhje me masat disiplinore. Pas vërtetimit të faktit të sanksionit disiplinor, punëdhënësi lëshon urdhrin e tij për vendosjen e sanksionit disiplinor ndaj punonjësit. Informacioni në lidhje me këtë regjistrohet në dokumentet rregullatore të sipërmarrësit.
  6. Në varësi të ashpërsisë së veprës disiplinore, numrit të shkeljeve të disiplinës dhe dëshirës së tij, punëdhënësi, në bazë të një urdhri disiplinor, mund të lëshojë një urdhër për shkarkimin e punonjësit. Punonjësi njihet me një urdhër të tillë duke nënshkruar dhe hartuar një akt, dhe largimi nga puna kryhet në ditën e aplikimit të gjobës.
  7. Pas largimit nga puna, edhe për kundërvajtje disiplinore, punëdhënësi është i detyruar t'i paguajë të gjitha pagat e papaguara më parë të punonjësit. Përveç kësaj, punonjësit duhet t'i jepet kompensim për ditët e pushimeve të papërdorura më parë. Pagesat bëhen në ditën e pushimit nga puna.
  8. Punëdhënësi i lëshon punonjësit një libër pune me një procesverbal të pushimit nga puna sipas nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, duke treguar paragrafin dhe nënparagrafët mbi masat disiplinore.

Në varësi të llojit specifik të rikuperimit, ai mund të zyrtarizohet në mënyra të ndryshme dhe të ketë veçoritë e veta procedurale. Më sipër, u përshkrua algoritmi bazë i veprimeve që mund të ndiqen nga punëdhënësi, departamenti i kontabilitetit dhe punonjësit e BNJ.

Disa nuanca të largimit nga puna për një shkelje disiplinore dhe kufizime

Punëdhënësit duhet të jenë jashtëzakonisht të vëmendshëm ndaj aplikimit të sanksioneve disiplinore dhe aq më tepër ndaj largimit nga puna të punonjësve në lidhje me to. Në veçanti, legjislacioni përcakton disa kategori punonjësish të cilët nuk mund të pushohen nga puna për këto arsye.

Para së gjithash, këto duhet të përfshijnë gratë shtatzëna - pavarësisht nga vepra specifike e kryer, një grua shtatzënë nuk mund të pushohet nga puna për shkelje disiplinore, përfshirë ato të rënda. Por punëtorët me fëmijë nën 3 vjeç nuk mbrohen me ligj në këtë rast - nëse ka sanksione disiplinore, ata mund të pushohen nga puna pa kufizime, megjithëse i mbron ata nga një sërë arsyesh të tjera për përfundimin e kontratës. Largimi nga puna i të miturve kryhet me një kufizim - për këtë duhet të njoftohen inspektorati i punës ose autoritetet e kujdestarisë.

Një punonjës mund të kundërshtojë shkarkimin e përmendur në disa mënyra. Para së gjithash, ai mund të kundërshtojë vetë sanksionin disiplinor - në këtë rast, sfida kryhet jashtë gjykatës duke kontaktuar inspektoratin e punës. Nëse sanksioni disiplinor konsiderohet i paligjshëm, atëherë edhe shkarkimi do të konsiderohet i paligjshëm. Nëse punëmarrësi nuk e mohon sanksionin disiplinor ose nuk mund ta kundërshtojë atë, ose nëse punëdhënësi nuk i njeh kërkesat e inspektoratit të punës, atëherë punonjësi ose autoriteti mbikëqyrës ka të drejtë t'i drejtohet gjykatës.

Kur rivendosni një punonjës i cili u pushua në mënyrë të paligjshme për masa disiplinore, punëdhënësi do të duhet të kompensojë punonjësin për të gjitha ditët e mungesës së detyruar, si dhe të paguajë kompensim për dëmin moral - nëse një gjë e tillë kërkohet nga punonjësi dhe kjo kërkesë plotësohet nga gjykata. Gjithashtu, punonjësi mund të kërkojë rivendosjen në pozicionin e tij ose të ndryshojë shënimin e bërë në librin e punës.

Format e sanksioneve disiplinore që mund të zbatohen për punonjësit e një ndërmarrje ose organizate përcaktohen në Kodin e Punës të Federatës Ruse. Ky është një qortim, qortim dhe largim nga puna për shkak të shkeljeve të rënda të disiplinës nga ana e punonjësit. Largimi nga puna për një shkelje disiplinore konsiderohet i ligjshëm nëse plotësohen formalitetet e përcaktuara në Kodin e Punës të Federatës Ruse.

Kodi i Punës i Federatës Ruse përcakton disa forma të sanksioneve disiplinore të zbatueshme për punonjësit:

  1. Një qortim, domethënë një dënim autoritar i veprimeve të një punonjësi në situata të caktuara. Punëmarrësi është i detyruar t'i shpjegojë punëdhënësit me shkrim arsyet e veprimeve ose mosveprimeve të tij.
  2. Komentoni. Punëdhënësi vë në dukje një gabim në punën e personit, si dhe nevojën për të korrigjuar mangësitë.
  3. Shkarkimi. Ndërprerja e marrëdhënieve të punës për shkak të shkeljeve të rënda të disiplinës nga punonjësi.

Ligji lejon vetëm tre forma të masave disiplinore. Pjesa tjetër, si gjobat, zbritjet nga paga, heqja e shpërblimeve, janë të paligjshme, edhe nëse pasqyrohen në rregulloret vendore. Largimi nga puna për masa disiplinore është një masë ekstreme e ndikimit mbi një person. Në praktikë, një person kryen veprime që, sipas mendimit të punëdhënësit, janë të paligjshme. Kështu, është e pamundur të vazhdohet marrëdhënia e punës me një punonjës të tillë. Si rezultat, punonjësi largohet nga kompania.

Sa shkelje disiplinore kërkohen për shkarkim?

Vendosja e sanksioneve disiplinore rregullohet nga neni 193. Kodi i Punës i Federatës Ruse. Punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë vetëm format e sanksioneve disiplinore të përshkruara më parë kundër punonjësit. Ky është qortim, qortim dhe shkarkim. Për të vendosur një dënim, është e nevojshme të konfirmohet fakti i shkeljes së disiplinës së punës. Algoritmi i veprimeve varet nga lloji i shkeljes së punës që ka kryer personi. Nuk ka rëndësi se sa shkelje ka kryer punonjësi. Mjafton një për t'u shkarkuar. Edhe pse në praktikë një person pushohet nga puna pasi ka kryer një akt të dytë fajtor në punë.

Sipas nenit 81, pika 5 e Kodit të Punës të Federatës Ruse, një marrëveshje midis një punëdhënësi dhe një punonjësi të një ndërmarrje ose organizate mund të ndërpritet pas dështimit të përsëritur të përmbushjes së detyrave të punës nga punonjësi, nëse ai ka një sanksion disiplinor. Nëse flasim për interpretimin fjalë për fjalë të kësaj norme ligjore, rezulton se ju mund të pushoni një person për një shkelje të dytë nëse ekziston tashmë një sanksion disiplinor ekzistues. Por sipas praktikës gjyqësore, zakonisht kërkohet që punëdhënësi të sigurojë prova në gjykatë që të tregojnë jo vetëm se personi ka bërë një gabim, por edhe të shpjegojë ashpërsinë e veprimit të tij dhe pasojat për kompaninë. Për më tepër, sjellja e punonjësit që i paraprinë veprave penale, se si ai më parë lidhej me detyrat e tij të punës (klauzola 53 e Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 17 Marsit 2004 N 2 (ndryshuar më 28 shtator , 2010).

Nëse gjykata vendos që sjellja e keqe e kryer nga punëmarrësi është e parëndësishme për punëdhënësit dhe nuk sjell pasoja negative, atëherë largimi nga puna nuk rekomandohet për një punonjës të caktuar. Për shembull, kur shqyrtohet një çështje e diskutueshme e pushimit nga puna, gjykata mund të mbajë anën e paditësit (punonjësit) edhe nëse ai ka sanksione disiplinore. Dhe vendimi i autoritetit gjyqësor mund të jetë për faktin se gjykata nuk ka marrë parasysh arritjet e mëparshme të personit në punë, sjelljen e tij të mëparshme, etj.

Përkundër faktit se legjislacioni i punës nuk përcakton numrin e saktë të sanksioneve disiplinore pas të cilave një punonjës mund të pushohet nga puna, praktika gjyqësore tregon se disa janë mjaft të mjaftueshme për të shkarkuar një person sipas pikës 5, pjesa 1, neni. 81.

Lista e sanksioneve disiplinore të përshkruara në Kodin e Punës të Federatës Ruse është e hapur. Kjo do të thotë që statutet dhe rregulloret mund të vendosin masa të tjera ndikimi për punonjësit individualë. Për shembull, sipas 79-FZ kjo është pajtueshmëri jo e plotë zyrtare, përjashtim nga një pozicion i shërbimit civil që duhet të plotësohet.

E RËNDËSISHME: ndëshkimet që nuk parashikohen nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, si dhe ligjet e industrisë, janë të ndaluara!!

Arsyet për largim nga puna

Një punonjës mund të pushohet nga puna vetëm nëse ka arsye. Ato janë të përcaktuara me ligj. Arsyet për largim nga puna mund të përfshijnë shkelje disiplinore të kryera nga punonjësit të cilët tashmë janë dënuar për veprime të ngjashme në rezervë. Për më tepër, një punonjës i tillë ka një dënim të papaguar. Ju gjithashtu mund të pushoheni nga puna për mungesë, paraqitje në punë në gjendje alkooli ose droge, zbulimi i sekreteve tregtare, kryerja e vjedhjes ose shkatërrimi i qëllimshëm i pasurisë së punëdhënësit.

Është gjithashtu e mundur:

  • shkarkimi i drejtuesit të një dege (organizate), deputetëve ose llogaritarit kryesor për marrjen e një vendimi (të paarsyeshëm) që rezultoi në shkelje të sigurisë së pronës, përdorim të paligjshëm të pronës ose dëmtime të tjera të organizatës;
  • shkarkimi i drejtuesit të kompanisë (organizatës);
  • largimi nga puna i një mësuesi (një punonjësi tjetër i lidhur me mësimdhënien) për shkelje të përsëritur të rëndë të statutit të një institucioni arsimor brenda 12 muajve;
  • largimi nga puna i punonjësit mësimor për shkelje të përsëritur të statutit të institucionit brenda 1 viti.
  • refuzimi i një punonjësi për të kryer punë të rrezikshme për jetën dhe shëndetin e tij (neni 220, pjesa 7 e Kodit të Punës të Federatës Ruse);
  • refuzimi i një personi për të kryer punë të rënda, të rrezikshme që nuk parashikohen në kontratën e punës (neni 220, pjesa 7 e Kodit të Punës të Federatës Ruse);
  • pjesëmarrja në aksionet e grevës (neni 414, pjesa 2 e Kodit të Punës të Federatës Ruse).

E RËNDËSISHME: Parashikohet një dënim për një shkelje. Kur ndëshkoni një punonjës për kryerje të paskrupullt të punës, është e nevojshme të kuptohet se përgjegjësitë e punës duhet t'i caktohen vërtet personit në përputhje të plotë me kontratën e punës dhe përshkrimin e punës. Në të kundërt, punonjësi ka të drejtë të ankimojë vendosjen e masës disiplinore ndaj tij, duke thënë se është detyruar të kryejë detyra që nuk parashikohen në kontratë apo akt tjetër.

Nëse mblidhen prova të fajit të punonjësit, ndaj tij vendoset një sanksion disiplinor, për të cilin lëshohet një urdhër në çdo formë. Nëse një sanksion disiplinor shërben si bazë për shkarkimin e një personi, atëherë lëshohet një urdhër tjetër. Ky është formulari T-8.

Dokumentet e kërkuara nga punëdhënësi për pushim ligjor nga puna:

  • Historia e punes;
  • libër mjekësor;
  • kopjet e dokumenteve (të lëshuara nga punëdhënësi me kërkesë të punonjësit).

Pas pushimit nga puna, punëdhënësi lëshon një urdhër për përfundimin e kontratës së punës, një shënim shlyerjeje, një libër pune dhe kartën personale të punonjësit për punonjësin.

Urdhri i formularit T-8 është një dokument i unifikuar me shkrim për largimin nga puna të një punonjësi. Ai hartohet në bazë të një kërkese me shkrim të punëmarrësit nëse dëshiron të ndërpresë marrëdhënien e punës. Përsa i përket shkarkimit për sanksione disiplinore, urdhri ka disa veçori. Si bazë për pushimin nga puna, ai përmban një referencë në Art. 81, në veçanti, paragrafi 6, dhe jepni tekst në lidhje me shkeljen e përsëritur të disiplinës nga punonjësi, mospërmbushjen e detyrave të tij, etj.

Libri i punës lëshohet në momentin e zgjidhjes së marrëdhënies kontraktore të lidhur më parë me punëdhënësin. Një përjashtim nga rregulli i përgjithshëm është situata kur personi i larguar nga puna nuk ka punuar, por ka të drejtë të mbajë të ardhurat e tij mesatare. Libri i punës lëshohet njëkohësisht me përfundimin e të gjitha pagesave për punonjësit. Punonjësi i personelit në librin e punës citon një nen të Kodit të Punës të Federatës Ruse si bazë për pushimin nga puna.

Kartela mjekësore e një punonjësi është një dokument i nevojshëm për ata punëtorë që merren me ushqimin, ruajtjen dhe transportin. Pa këtë dokument, një person nuk do të jetë në gjendje të marrë një punë në një organizatë, puna e së cilës lidhet me shërbimin e popullatës. Dokumenti pasqyron informacion në lidhje me gjendjen shëndetësore të punonjësit, aftësinë për të punuar, sëmundjet, numrin dhe shpeshtësinë e ekzaminimeve mjekësore.

Pagesat dhe kompensimet pas largimit nga puna për masa disiplinore

Punonjësi ka të drejtë të llogarisë në pagesën e pagave për kohën e punuar në të vërtetë në muajin para pushimit nga puna, si dhe kompensimin për pushimet e papërdorura.

Apel kundër shkarkimit

Sipas nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, një punonjës i një ndërmarrje mund të apelojë për vendosjen e një sanksioni disiplinor ndaj tij në Inspektoratin Shtetëror të Punës, në një sindikatë ose në gjykatë. Nëse një punonjës vendos të apelojë një sanksion disiplinor, ai duhet të paraqesë një kërkesë në gjykatën e rrethit në vendin e regjistrimit të punëdhënësit. Nëse punëdhënësi është një sipërmarrës individual, atëherë në vendbanimin e tij.

E RËNDËSISHME: Nëse punonjësi që pushohet nga puna sipas nenit 81, paragrafi 5, pjesa 1, nuk kundërshton sanksionet disiplinore të vendosura ndaj tij nga punëdhënësi përpara urdhrit të pushimit nga puna, por kundërshton shkeljen e procedurës së pushimit nga puna, gjyqtari nuk kontrollon ligjshmërinë. dhe vlefshmërinë e sanksioneve disiplinore.

Nëse kërkuesi kundërshton sanksionet disiplinore të vendosura ndaj tij përpara nxjerrjes së urdhrit të largimit nga puna, gjykata, në procesin e verifikimit të paditësit dhe argumenteve të tij, është e detyruar të analizojë vlefshmërinë e veprimeve të punëdhënësit. Paditësi mund të paraqesë një kërkesë padi kundër organizatës në vendndodhjen e saj ose vendndodhjen e një dege ose zyre përfaqësuese.

Paditësit që kanë paraqitur një padi në gjykatë në lidhje me shkeljen e të drejtave të tyre të punës, sipas nenit 333.36 të Kodit Tatimor të Federatës Ruse, përjashtohen nga pagimi i detyrës shtetërore.

Procedura paraprake për zgjidhjen e një marrëdhënie juridike të diskutueshme midis një punonjësi dhe menaxhmentit të tij mund të respektohet, por ky rregull nuk mund të quhet imperativ. Në praktikë, kjo do të thotë që një person ka të drejtë të shkojë menjëherë në gjykatë, duke anashkaluar, për shembull, Inspektoratin e Punës. Edhe pse kontakti me këtë organ mund të jetë gjithashtu mjaft efektiv.

Inspektorati Shtetëror i Punës ka divizionet e veta në çdo qytet të caktuar. Ky organ i autorizuar nga shteti mbron të drejtat e punës së punonjësve të një ndërmarrje apo institucioni. Me marrjen e një vendimi për një rast të saktë, inspektorët mund të detyrojnë punëdhënësin që të rikthejë në punë punonjësin. Nëse një person shkon në gjykatë me një kërkesë, atëherë ai i shkruan një ankesë Inspektoratit Shtetëror të Punës. Konsiderohet për një muaj, në raste të jashtëzakonshme afati mund të rritet në 3 muaj nëse e kërkojnë rrethanat e çështjes.

Punonjësi mund të kontaktojë edhe Prokurorinë. Ky organ mbron të drejtat e qytetarëve në përgjithësi, jo vetëm në sferën e punës. Por prokuroria mund të ndihmojë në rivendosjen e drejtësisë nëse ka arsye reale që personi të rikthehet në punë.

Publikime të ngjashme