Rregulloret e brendshme të punës së kompanisë. Shembull i rregulloreve për rregulloret e brendshme të punës. Sigurimet sociale dhe mjekësore të punonjësve

Rregulloret e brendshme të punës (ILR) vendosin një algoritëm standard për jetën e punës në një institucion. Ato rregullojnë dispozitat që kanë të bëjnë me rekrutimin, kontabilitetin, largimin nga puna, të drejtat dhe detyrimet themelore të punonjësve, përgjegjësitë e palëve, orarin e punës, periudhat e pushimit, stimujt dhe ndëshkimet për punonjësit, si dhe çështje të tjera që dalin nga marrëdhëniet e punës.

Rregulla të tilla janë një nga dokumentet standarde kryesore që kërkohen së pari gjatë kryerjes së një inspektimi nga inspektorati i punës. Në të njëjtën kohë, përmbajtja, dizajni dhe procedura për prezantimin e punonjësve janë të rëndësishme.

Normat e Kodit të Punës në PVTR

Rregulloret e punës bazohen në Seksionin VIII të Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili është kuadri rregullator për zhvillimin e tyre. Neni 189 i Kodit të Punës të Federatës Ruse detyron punëdhënësin të rregullojë marrëdhëniet e punës me punonjësit me akt lokal. Rregulloret e punës nuk duhet të kundërshtojnë legjislacionin aktual të punës dhe, për më tepër, ta bëjnë situatën e punonjësve më keq sesa parashikohet në Kodin e Punës të Federatës Ruse.

PVTR tipike

Gjatë zhvillimit, mund të përdorni rregullore standarde të punës, të cilat janë miratuar me Dekret të Komitetit Shtetëror të Punës të BRSS, datë 20 korrik 1984 Nr. 213. Dokumenti është miratuar shumë kohë më parë, ndaj është e rëndësishme ta përdorni atë në pjesën që është e rëndësishme për botimin aktual të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Çfarë mund të specifikohet në PVTR

Për të mos e komplikuar përdorimin, nuk ka nevojë të përshkruani të gjitha dispozitat ekzistuese të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Rregulloret e brendshme të punës duhet të përfshijnë informacione specifike për një organizatë të caktuar.

Rregulloret e brendshme të punës mund të përfshijnë seksione:

1. Dispozitat e përgjithshme. Kjo pjesë shpjegon qëllimin, qëllimin e përdorimit të dokumentit dhe rrethin e personave për të cilët ai aplikohet.
2. Procedura për marrjen në punë dhe shkarkimin e punonjësve. Në këtë pjesë renditen dokumentet që duhet të sigurohen gjatë aplikimit për një vend pune, kushtet dhe kohëzgjatja e periudhës së provës. Algoritmi i regjistrimit dhe arsyet e pushimit nga puna janë shpjeguar në të njëjtën pjesë.
3. Të drejtat dhe detyrimet themelore të palëve. Përmbajtja përfshin informacione për të drejtat dhe përgjegjësitë e punëdhënësit dhe punonjësit, metodat e organizimit të aktiviteteve, mbajtjen e tyre përgjegjëse, garancitë ndaj punonjësve, etj.
4. Orari i punës dhe koha e pushimit. Kjo pjesë përcakton fillimin dhe mbarimin e orarit të punës, kohëzgjatjen e tij, si dhe përmban informacione për listën e pozitave për të cilat dita e punës është përcaktuar si e parregullt. Në të njëjtin seksion, vendoset koha e pushimit të drekës, algoritmi për dhënien e ditëve të pushimit dhe pushimet shtesë.
5. Procedura e pagesës. Seksioni përmban informacion në lidhje me madhësinë, shpeshtësinë dhe vendin e pagesës së pagave.
6. Përgjegjësia e palëve. Kjo pjesë përshkruan llojet e shpërblimeve për punë dhe dënimet, duke përfshirë procedurën për mbajtjen e njerëzve përgjegjës.
7. Dispozitat përfundimtare. Kjo pjesë përcakton formatin e miratimit, miratimit dhe modifikimit.

Në varësi të specifikave të aktiviteteve të organizatës, pikat e mëposhtme mund të përfshihen në rregulloret e brendshme të punës:

• procedura për mbajtjen e kohës së përmbledhur të punës;
• procedura dhe koha e njohjes me oraret e turneve;
• lista e pozitave me orar të parregullt të punës;
• kohëzgjatja e pushimit shtesë;
• procedurën dhe kohëzgjatjen e sigurimit të kohës për ngrohje dhe pushim;
• procedurën për dërgimin e punonjësve në udhëtime pune, regjistrimin dhe pagesën e shpenzimeve përkatëse;
• disa të tjerë.

Menaxherët kanë të drejtë të përfshijnë informacione të tjera në rregulla, për shembull, procedurën e pagesës për komunikimet celulare, sigurimin shtesë mjekësor dhe pajtueshmërinë me kodin e veshjes.

Sa më të detajuara të përshkruhen të gjitha rregulloret e punës, aq më pak pyetje do të ketë punëdhënësi nëse lind një situatë e diskutueshme ose gjatë një inspektimi nga inspektorati i punës. Por në të njëjtën kohë, ato nuk duhet të kundërshtojnë legjislacionin aktual dhe të përkeqësojnë situatën e punëtorëve.

Kush miraton PVTR në organizatë

Rregulloret e brendshme të punës miratohen në përputhje me nenin 190 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Pas zhvillimit, punëdhënësi duhet:

• dërgoni projektin në komisionin sindikal të institucionit për miratim (nëse ka);
• të marrë përgjigje të arsyetuar nga sindikata për ligjshmërinë e dispozitave të përfshira brenda 5 ditëve;
• pas miratimit, aprovoni atë me urdhër të institucionit (nuk ka asnjë model të vetëm porosie, gjëja kryesore është që ai duhet të jetë i disponueshëm dhe miratuar drejtpërdrejt nga drejtuesi i organizatës);
• sjell dokumentin në vëmendje të të gjithë punonjësve me shkrim.

Nëse në institucion nuk ka sindikatë, akti vendor shënohet me shënimin “Në datën e miratimit nuk ka organ përfaqësues të punëtorëve”.

Periudha e vlefshmërisë së dokumentit përcaktohet nga punëdhënësi.

Urdhri mostër për miratimin e PVTR

Si të familjarizoni punonjësit me rregullat

Të gjithë ata që punojnë tashmë në ndërmarrje duhet të jenë të njohur me rregullat, dhe punonjësit e rinj njihen me to përpara se të nënshkruajnë një kontratë pune (neni 68 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Fakti i leximit dhe shënimit të rregulloreve të brendshme të punës konfirmohet me nënshkrimin e punonjësit. Kjo garanton sigurinë nga një gjobë.

Ka disa mënyra për të konfirmuar që punonjësit janë njohur me rregullat:

1. Punonjësit nënshkruajnë certifikatat e njohjes, të cilat depozitohen në PVTR.
2. Punonjësit nënshkruajnë në regjistrat e njohur posaçërisht.
3. Nënshkrimi duhet të jetë në një fletë të veçantë njohjeje për çdo punonjës. Në mënyrë tipike, fletë të tilla përmbajnë një listë të plotë të akteve që duhet të lexohen nga punonjësi.
4. Në kontratën e punës.

Punëdhënësi zgjedh metodën që është më e përshtatshme për të.

Çfarë nuk është e rregulluar

Rregulloret e punës të vitit 2019 kanë kufizime në përmbajtje. Atyre u ndalohet vendosja e standardeve që shkelin ligjin ose përkeqësojnë situatën e punonjësve.

Gabimi është:

• Kërkesa kur punësoni dokumente shtesë që nuk parashikohen në Art. 65 Kodi i Punës i Federatës Ruse;
• kontrollin e dosjeve kriminale për një kategori pozicioni për të cilin nuk parashikohet;
• kërkesa për të siguruar një fletë anashkalimi të nënshkruar, në mungesë të saj - refuzimi për të bërë një pagesë të plotë pas pushimit nga puna;
• vendosja e sanksioneve disiplinore që nuk ekzistojnë në legjislacionin e punës (si "qortim i rëndë");
• ndalimi i punës me kohë të pjesshme;
• ndalimi i të bërit biznes;
• mungesa e treguesit të fillimit, përfundimit dhe pushimeve të punës;
• mungesa e shënimit të datave të pagesës së pagave;
• mungesa e treguesit të kohëzgjatjes së pushimit shtesë.

Shembull i rregulloreve të brendshme të punës

Kontrolloni që dokumenti i përfunduar përmban detajet e kërkuara:

• emri i kompanisë;
• emri i llojit të dokumentit;
• detajet dhe emrin e dokumentit me të cilin janë miratuar;
• të gjitha faqet e rregullave duhet të jenë të numëruara;
• aplikacionet (nëse disponohen) janë pjesë përbërëse e kërkesave dhe numërohen vazhdimisht.

Përgjegjësia për shkeljet

Detyrimi i punonjësit për të respektuar rregullat e brendshme të punës përcaktohet nga nenet 21 dhe 56 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Mungesa e një akti që miraton zbatimin e rregulloreve të brendshme të punës është shkelje dhe mund të rezultojë në dënim sipas nenit 5.27 të Kodit të Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse: nga një paralajmërim deri në vendosjen e gjobës ndaj punëdhënësit në shumën prej 70,000 rubla. Dhe në disa raste, skualifikim i një zyrtari.

A është e mundur të mos thuhet

A duhet që organizata të ketë rregullore standarde të punës në të gjitha rastet? Ekziston një përjashtim. Ai zbatohet për organizatat që kanë statusin e "mikrondërmarrjes". Ata mund të mos miratojnë rregullat standarde. Arsyeja është e thjeshtë: në përputhje me Art. 309.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një mikrondërmarrje ka të drejtë të mos miratojë fare akte lokale për sa i përket standardeve të punës. Në këtë rast, të gjitha dispozitat që kërkohet të përfshihen në rregulla (Pjesa 4 e nenit 189 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), duke përfshirë nevojën për të respektuar disiplinën e punës, duhet të përfshihen në marrëveshjet e punës me mikro-ndërmarrjet. punonjësit.

Nëse një organizatë humbet statusin e saj "mikrondërmarrje", atëherë ajo është e detyruar të zhvillojë, miratojë dhe zbatojë rregulla (Pjesa 3 e nenit 309.1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Kjo duhet të bëhet jo më vonë se 4 muaj nga dita kur bëhen rregullimet në Regjistrin e Unifikuar të Subjekteve të Ndërmarrjeve Mikro në lidhje me statusin e shoqërisë.

Por gjithsesi është e këshillueshme që të miratohen rregullat edhe për mikro-ndërmarrjet. Në këtë rast:

• marrëveshjet e punës me punonjësit, nëse ka rregulla, nuk do të jenë shumë të "mbingarkuara" me norma;
• nëse statusi humbet, nuk do të ketë nevojë të zhvillohet urgjentisht një dokument.

Të cilat, si rregull i përgjithshëm, duhet të zhvillohen dhe miratohen nga kompanitë, pavarësisht nga forma e tyre ligjore, si dhe nga sipërmarrësit individualë. Megjithatë, ka përjashtime për disa kategori. Në veçanti, punëdhënësit - individë që nuk janë sipërmarrës individualë - nuk duhet të kenë rregullore të punës.

Shpesh, kur punëdhënësit ndeshen me shkurtesën PVTR, ata nuk e kuptojnë se për çfarë dokumenti po flasin. PVTR (dekodimi) janë rregullore të brendshme të punës. Gjatë zhvillimit të këtij dokumenti, vlen të merret parasysh se për kategori të caktuara punonjësish ekzistojnë statute dhe rregullore për disiplinën e përcaktuar me ligj. Megjithatë, ato nuk zëvendësojnë rregulloret e brendshme. Nëse një punëdhënës punon në këtë industri, atëherë kur harton rregulla, ai është i detyruar të marrë parasysh normat e këtyre dokumenteve. Kështu, disiplina e punës (rregulloret e brendshme të punës duhet të përfshijnë informacionin e nevojshëm) ofrohet për punëtorët në transportin detar, transportin hekurudhor dhe për punonjësit e kompanive që përdorin zhvillime bërthamore ose atomike në prodhim.

Kush miraton rregulloren e brendshme të punës së organizatës?

Një formë e unifikuar rregullash nuk është miratuar, kështu që punëdhënësi i zhvillon ato në mënyrë të pavarur, vetë. Kështu, përgjigja e pyetjes do të jetë kjo: rregulloret e brendshme të punës miratohen nga punëdhënësi.

Zhvillimi i një dokumenti të tillë nga e para është shpesh problematik për punëdhënësit. Kur hartoni rregullat, mund të mbështeteni në Modelin e Rregullores së Brendshme të Punës për punëtorët dhe punonjësit e ndërmarrjeve, institucioneve, organizatave, të miratuar me Dekretin e Komitetit Shtetëror të Punës të BRSS nr. 213, datë 20 korrik 1984. Megjithatë, mos harroni se rregullat e modelit u miratuan më shumë se tridhjetë vjet më parë dhe janë pjesërisht të vjetruara.

Rregulloret e brendshme (mund të shkarkoni një dokument mostër në fund të artikullit) duhet të rregullojnë çështjet kryesore të marrëdhënieve të punës. Kështu, rregullat duhet të marrin në konsideratë detyrimet dhe të drejtat kryesore të palëve, masat nxitëse dhe procedurën për shqiptimin e gjobave. Për më tepër, rregulloret e brendshme të punës miratohen për të ruajtur disiplinën në ekip, punën e koordinuar dhe efektive dhe për të ndihmuar në rritjen e produktivitetit në prodhim.

Rregulloret e brendshme të punës (shembull)

Brenda, si shumica e dokumenteve, rregullat ndahen në pjesë logjike (seksione, klauzola, nënklauzola, etj.). Çfarë informacioni duhet të pasqyrohet në dokument? Si rregull, rregulloret e brendshme të punës së një organizate përmbajnë seksionet e mëposhtme:

• dispozitat e përgjithshme;
• të drejtat dhe detyrimet e punonjësve;
• përgjegjësia e palëve;
• pagat në ndërmarrje;
• procedura për punësimin e punonjësve, transferimet, lëvizjet;
• procedurën sipas së cilës zgjidhet kontrata e punës;
• procedurën për futjen dhe hyrjen në fuqi të ndryshimeve.

Drafti i PVTR-së i hartuar nga punëdhënësi (shembulli më poshtë) duhet t'i dërgohet për shqyrtim organit përfaqësues të punonjësve (nëse ka). Në mungesë të tij, rregulloret e brendshme miratohen nga punëdhënësi në mënyrë të pavarur.

Punëdhënësi duhet të miratojë dhe nënshkruajë Rregullat e hartuara dhe të dakorduara. Rregullat duhet të përmbajnë detaje të tilla si "Nënshkrimi". Kush miraton rregulloren e brendshme të punës së organizatës? Rregullat, si rregull, nënshkruhen nga ai që i ka përpiluar, domethënë shefi i departamentit të personelit, shërbimi i personelit ose drejtori i përgjithshëm.

Para nënshkrimit të rregulloreve të brendshme të organizatës, dokumenti duhet të bihet dakord me një nga punonjësit e interesuar - për shembull, ky mund të jetë një avokat ose drejtues i departamentit të personelit. Kjo nuk është një procedurë e detyrueshme, gjithçka varet nga ajo procedurë që ka punëdhënësi për miratimin e rregulloreve.

Urdhri për miratimin e PVTR (mostra)

Pasi dokumenti të jetë miratuar nga punonjësi i interesuar (nëse është e nevojshme) dhe miratohet, rregullat e punës duhet të vihen në fuqi. Vetë rregullat mund të përmbajnë një kolonë të veçantë miratimi, ose punëdhënësi mund të lëshojë një urdhër të veçantë për rregulloret e brendshme të punës.

Porosia duhet të përfshijë informacionin e mëposhtëm:

• Data nga e cila dokumenti është vënë në fuqi;
• Një punonjës përgjegjës i cili duhet të njohë punonjësit me dokumentin për nënshkrim, dhe gjithashtu do të monitorojë rëndësinë e dokumentit (ky mund të jetë kreu ose një specialist në departamentin e HR).

Sa shpesh miratohen rregulloret e brendshme të punës? A mundet një punëdhënës të bëjë ndryshime në një dokument të miratuar? Punëdhënësi mund të bëjë ndryshime në dokument nëse lind nevoja. Kjo mund të jetë për shkak të një rishikimi të kohës së pagesës së pagave, fillimit ose mbarimit të ditës së punës, listës së sanksioneve disiplinore për një shkelje të veçantë ose, anasjelltas, stimujve për arritje të caktuara.

Për më tepër, ekziston një arsye tjetër për ndryshimin e një dokumenti të tillë si rregulloret e brendshme të punës - Kodi i Punës i Federatës Ruse. Dokumenti duhet të jetë në përputhje me legjislacionin aktual, por ndryshimet kërkojnë kohë. Do të ishte e këshillueshme që të parashikohej një klauzolë në rregulla që do të përcaktonte ndryshime në dokument në këtë rast. Ndryshimet në rregulloren e brendshme të punës miratohen dhe futen sipas nevojës. Nuk ka kufizime në numrin e ndryshimeve ose intervale kohore ndërmjet ndryshimeve.

Më poshtë mund të shkarkoni rregulloren e brendshme të punës. Këshillohet që të vendosni një kopje të dokumentit të miratuar në një vend të aksesueshëm për punonjësit, në mënyrë që nëse lindin pyetje, të gjithë të mund të njihen me dokumentin.

Kohët e fundit, koha e ngarkuar për një kontabilist ka përfunduar;

Është koha për të bërë një pushim të vogël nga raportimi i kontabilitetit dhe taksave dhe për t'i kushtuar vëmendje detajeve që janë të nevojshme për funksionimin normal të organizatës, por shpesh "shtyhen për më vonë".

Një nga këto detaje është zhvillimi dhe miratimi i rregulloreve të brendshme të punës.

Rregulloret e brendshme të punës janë një akt rregullator lokal i kompanisë, i zhvilluar dhe miratuar në përputhje me legjislacionin e punës të Federatës Ruse dhe statutin e kompanisë për qëllimet e:

• forcimi i disiplinës së punës,
• organizimi efektiv i punës,
• përdorimi racional i kohës së punës,
• sigurimi i cilësisë dhe produktivitetit të lartë të punëtorëve.

Shumë shpesh, cilësia e punës së punonjësve të punësuar varet drejtpërdrejt nga qartësia e organizimit të procesit të punës dhe disiplinës së punës.

Artikulli ynë do të diskutojë kërkesat e legjislacionit aktual dhe procedurën për hartimin e rregulloreve të brendshme të punës (ILR).

Artikulli është bashkangjitur gjithashtu një model i rregulloreve të brendshme të punës, i cili do të ndihmojë një kontabilist në zhvillimin e rregullave individuale për kompaninë e tij.

DISPOZITAT E LEGJISLACIONIT TË ZBATUESHËM

Neni 189 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton konceptin disiplinat e punës .
Disiplina e punës është e detyrueshme për të gjithë punonjësit t'u binden rregullave të sjelljes të përcaktuara në përputhje me:

• Kodi i Punës,
• ligje të tjera federale,
• kontrata kolektive,
• marrëveshjet,
• rregulloret lokale,
• kontrata e punës.

Punëdhënësi duhet në përputhje me legjislacionin e punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, marrëveshjet kolektive, marrëveshjet, rregulloret vendore, kontratat e punës, krijojnë kushtet e nevojshme që punonjësit të respektojnë disiplinën e punës.

Orari i punës përcaktohet nga rregulloret e brendshme të punës.

Në përputhje me dispozitat e Kodit të Punës, PVTR është një akt rregullator vendor që rregullon, në përputhje me legjislacionin aktual:

• procedura për punësimin dhe shkarkimin e punonjësve,
• të drejtat themelore,
• detyrat dhe përgjegjësitë e palëve në kontratën e punës,
• mënyra e funksionimit,
• Koha e relaksimit,
• masat stimuluese dhe ndëshkuese të aplikuara ndaj punonjësve,
• çështje të tjera të rregullimit të marrëdhënieve të punës me këtë punëdhënës.

PVTR kërkohet të kërkohet nga Inspektorati i Punës gjatë kryerjes së inspektimeve të organizatave. Mungesa e PVTR të një kompanie mund të rezultojë në aplikimin e gjobave ndaj drejtuesit të kompanisë dhe organizatës.

Kështu, në përputhje me nenin 5.27 të Kodit Administrativ, shkelja e legjislacionit të punës dhe mbrojtjes së punës sjell vendosjen e gjobës administrative:
për zyrtarët në shumën prej 1000 rubla deri në 5000 rubla;
për sipërmarrësit individualë - nga 1000 rubla në 5000 rubla ose pezullim administrativ i aktiviteteve deri në 90 ditë;
për personat juridikë - nga 30,000 rubla. deri në 50,000 rubla ose pezullim administrativ i aktiviteteve deri në 90 ditë.

Përveç kësaj, në përputhje me paragrafin.
2 Neni 5.27 i Kodit Administrativ, shkelje e përsëritur e ligjit nga një zyrtar i cili më parë ka qenë subjekt i dënimit administrativ për një kundërvajtje të ngjashme,
përfshin skualifikim për një periudhë nga 1 deri në 3 vjet.

Për më tepër, nëse kompania nuk ka PVTR, mund të lindin konflikte me punonjësit, për shembull:

• Është e pamundur të mbahet përgjegjës një punonjës për mosrespektimin e disiplinës së punës, pasi ai nuk i njeh kërkesat e organizatës për të.

• Vështirësitë mund të lindin me shkarkimin e një punonjësi për shkak të dështimit të tij për të përmbushur detyrat e tij të punës, pasi do të jetë e vështirë të vërtetohet me arsye se cilat detyra nuk i ka përmbushur punonjësi.

Në lidhje me sa më sipër, është e nevojshme t'i kushtohet vëmendje e veçantë përgatitjes së PTTR.

Kodi i Punës nuk rregullon procedurën për hartimin e PVTR. Nuk ka kushte të veçanta në Kodin e Punës të Federatës Ruse, si dhe ndonjë kërkesë specifike për përmbajtjen e rregullave të VTR.

Në këtë drejtim, kompania duhet të zhvillojë PVTR në mënyrë të pavarur, duke marrë parasysh specifikat organizative dhe karakteristikat e aktiviteteve ekonomike të kompanisë.

Kur hartoni PVTR, është e nevojshme të mbështeteni në Seksionin VIII "Rregulloret e Punës dhe Disiplina e Punës" të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Nenet 189 dhe 190 të Kodit të Punës të Federatës Ruse mbulojnë gamën e çështjeve që duhet të rregullohen nga PVTR dhe vendosin procedurën për miratimin e tyre.

Për më tepër, ju mund t'i drejtoheni Rezolutës së Komitetit Shtetëror të Punës të BRSS, datë 20 korrik 1984 për këshilla. Nr. 213 “Për miratimin e Rregullores Model të Brendshëm të Punës për punëtorët dhe punonjësit e ndërmarrjeve, institucioneve, organizatave”.

Ky dokument mund të ndihmojë një kompani kur harton PVTR-në e saj.

Megjithatë, duhet mbajtur mend se Rezoluta nr. 213 është miratuar shumë kohë më parë, para hyrjes në fuqi të Kodit të Punës. Prandaj, shumë dispozita të Rezolutës tashmë janë të vjetruara.

Pavarësisht nga njëfarë vjetërsimi i Rezolutës Nr. 213, ai është ende në fuqi në masën që nuk bie ndesh me Kodin e Punës.

Gjatë hartimit të PVTR, rekomandohet të merren parasysh kërkesat për përgatitjen e dokumenteve të përcaktuara nga Standardi Shtetëror i Federatës Ruse GOST R 6.30-2003 "Sistemet e unifikuara të dokumentacionit. Sistemi i unifikuar i dokumentacionit organizativ dhe administrativ. Kërkesat për dokumentacion."

GOST R 6.30-2003 u miratua dhe u vu në fuqi me rezolutën e Standardit Shtetëror të Federatës Ruse të datës 03.03.2003. Nr. 65-st dhe zbatohet për dokumentet organizative dhe administrative të përfshira në OK 011-93 "Klasifikuesi Gjith-Rus i Dokumentacionit të Menaxhimit" (OKUD) (klasa 0200000).

Rregulloret e brendshme të punës i përkasin klasës 02000000 dhe kanë përcaktimin e kodit 0252131.

GOST R 6.30-2003 përcakton:

• përbërja e detajeve të dokumentit;
• kërkesat për përgatitjen e detajeve të dokumentit;
• kërkesat për formularët e dokumenteve.

• stema e organizatës ose marka tregtare (marka e shërbimit);
• kodi i organizatës;
• numri kryesor i regjistrimit shtetëror (OGRN) i personit juridik;
• numri i identifikimit të tatimpaguesit/kodi i arsyes së regjistrimit (TIN/KPP);
• kodi i formës së dokumentit;
• emri i kompanisë;
• informacion referencë për organizatën;
• emri i llojit të dokumentit;
• data e dokumentit;
• numri i regjistrimit të dokumentit;
• referencë për numrin e regjistrimit dhe datën e dokumentit;
• vendi i përpilimit ose publikimit të dokumentit;
• destinacion;
• vula e miratimit të dokumentit;
• rezolucioni;
• titulli i tekstit;
• shenjë kontrolli;
• teksti i dokumentit;
• shënim për praninë e aplikacionit;
• nënshkrimi;
• vula e miratimit të dokumentit;
• miratimi i dokumentit të vizës;
• mbresa e vulës;
• shenjë në vërtetimin e kopjes;
• shënim për interpretuesin;
• një shënim për ekzekutimin e dokumentit dhe dërgimin e tij në dosje;
• ID e kopjes elektronike të dokumentit.

STRUKTURA E RREGULLAVE TË BRENDSHME TË PUNËS

Për të hartuar saktë rregulloret e brendshme të punës, para së gjithash është e nevojshme të përcaktohet struktura dhe përmbajtja e tyre.

PVTR duhet të përmbajë të dhënat e mëposhtme:

• për organizimin e marrëdhënieve të punës brenda kompanisë,
• mbi përgjegjësitë e ndërsjella të punëtorëve dhe menaxhmentit,
• për dhënien e pushimeve,
• për dërgimin e punonjësve,
• regjimi i brendshëm i ndërmarrjes,
• dhe informacione të ngjashme.

Pra, nëse kompania ka një orar pune me turne për punonjësit, është e nevojshme të hyni në PVTR (ose tregoni në rregulla dokumentin që e rregullon këtë) oraret e ndërrimeve për punëtorë të tillë.
Ju gjithashtu duhet të tregoni:

• koha e fillimit dhe e përfundimit të çdo ndërrimi,
• numri dhe kohëzgjatja e ndërrimeve,
• Informacioni tjetër.

• lista e pozicioneve me orar të parregullt të punës,
• kushtet në të cilat punëtorët do të kryejnë detyrat e tyre të punës jashtë orarit normal të punës.

PVTR gjithashtu duhet të pasqyrojë të dhëna për oraret e fillimit dhe mbarimit të ditës së punës, kohëzgjatjen e pushimit të drekës, numrin e ditëve të pushimeve dhe informacione të tjera të këtij lloji.

Në mënyrë që rregulloret e brendshme të punës të mos kthehen në një "Talmud" të vështirë për t'u lexuar, nuk ka nevojë të rishkruhen të gjitha dispozitat e Kodit të Punës në to.

Shumë informacione të përfshira në PVTR mund ta kthejnë këtë dokument të brendshëm të organizatës në një dokument me pak interes dhe praktikisht të papërdorshëm për qëllimin e synuar.

Për të parandaluar që kjo të ndodhë, është e nevojshme të hiqni të gjitha gjërat e panevojshme nga PVTR dhe të mos hyni në detaje të atyre dispozitave që janë parashikuar tashmë në Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe rregullore të tjera.
Rregullat duhet të përmbajnë informacion që pasqyron specifikat e organizatës specifike për të cilën janë zhvilluar.

Rekomandohet të përfshihen seksionet e mëposhtme në rregulloren e brendshme të punës:

1. Dispozitat e përgjithshme.

Ky seksion synon të përcaktojë qëllimin kryesor të rregulloreve të brendshme, si dhe qëllimin e zbatimit të tyre dhe për kë zbatohen ato.

2. Procedura për marrjen në punë të punonjësve.

Ky seksion specifikon dokumentet që kërkon organizata punëdhënëse kur punëson, kushtet për vendosjen e një periudhe prove dhe kohëzgjatjen e saj, si dhe procedurën për formalizimin e punësimit të një punonjësi.

3. Procedura e transferimit të punonjësve.

Ky seksion përshkruan procedurën e punëdhënësit kur transferon një punonjës në një punë tjetër, dhe procedurën për përpunimin e transferimit të punonjësit.

4. Procedura e largimit nga puna të punonjësve.

Kjo tregon procedurën për regjistrimin e pushimit nga puna të një punonjësi dhe arsyet për përfundimin e kontratës së punës.

5. Të drejtat dhe detyrimet themelore të punëdhënësit.

Ky seksion është duke u zhvilluar në përputhje me Art. 22 të Kodit të Punës.
Është ky nen që rregullon të drejtat dhe detyrimet themelore të punëdhënësit.
Seksioni tregon:

• metodat e organizimit të punës së punëtorëve,
• procedura për sjelljen e punonjësve në përgjegjësi disiplinore dhe financiare,
• procedura për respektimin e disiplinës së punës,
• garancitë dhe kompensimet e ofruara për punonjësit,
• pyetje të tjera të ngjashme.

Seksioni zhvillohet në përputhje me dispozitat e Artit. 21 Kodi i Punës.

Seksioni specifikon përgjegjësitë e punonjësit:

• punojnë me ndërgjegje
• ruaj disiplinën e punës,
• të zbatojë udhëzimet nga menaxhmenti në kohën e duhur dhe të saktë,
• respektoni masat paraprake të sigurisë,
• mbani vendin e punës në rregull etj.

• për pagesën në kohë dhe të plotë të punës,
• sigurimi shëndetësor dhe i jetës,
• lidhjen, ndryshimin dhe përfundimin e një kontrate pune me kompaninë,
• të drejtat e tjera të punonjësve.

Ky seksion tregon orën e fillimit dhe mbarimit të ditës ose turnit të punës, kohëzgjatjen e ditës së punës dhe javës së punës, numrin e turneve në ditë dhe informacione të ngjashme, në përputhje me nenin 100 të Kodit të Punës.

Për më tepër, nëse organizata ka punonjës me orar të parregullt të punës, PVTR mund të tregojë një listë të pozicioneve të punonjësve me orar të parregullt të punës në përputhje me Artin. 101 të Kodit të Punës.

8. Koha e pushimit.

Seksioni tregon kohën për sigurimin e një pushimi drekë dhe kohëzgjatjen e saj në përputhje me Art. 108 të Kodit të Punës.

Tregohen gjithashtu pushime speciale të parashikuara për disa punonjës (nëse është e nevojshme). Këtu do të jetë e nevojshme të tregohen llojet e punës për të cilat kërkohen pushime të tilla, kohëzgjatja e tyre dhe procedura e sigurimit të tyre (në përputhje me nenin 109 të Kodit të Punës).

Pushime të veçanta mund të sigurohen, për shembull, për punonjësit që punojnë jashtë gjatë sezonit të ftohtë dhe për ngarkuesit.

Procedura për sigurimin e ditëve të pushimit tregohet në përputhje me nenin 111 të Kodit të Punës.
Kur punoni në një javë pune pesë-ditore, rregullat përcaktojnë se cila ditë përveç të dielës do të jetë ditë pushimi.

Për më tepër, duhet të tregoni kohëzgjatjen dhe arsyet për sigurimin e pushimit vjetor shtesë të paguar në përputhje me Artin. 116 të Kodit të Punës.

9. Shpërblimi.

Seksioni specifikon procedurën, vendin dhe kohën e pagesës së pagave në përputhje me Art. 136 të Kodit të Punës.

10. Shpërblime për punën.

Në përputhje me nenin 191 të Kodit të Punës, seksioni tregon lloje specifike të stimujve, për shembull:

• deklaratë mirënjohjeje,
• lëshimi i një bonusi,
• duke shpërblyer me një dhuratë të vlefshme,
• stimuj të tjerë.

Ky seksion përmban procedurën për sjelljen e një punonjësi në përgjegjësi disiplinore, si dhe procedurën që punëdhënësi të kompensojë punonjësin për dëmin e shkaktuar.

12. DISPOZITAT PËRFUNDIMTARE

Ky seksion rregullon procedurën për zgjidhjen e çështjeve që nuk pasqyrohen në PVTR. Si dhe procedurën për të bërë ndryshime në rregulla.

MIRATIMIN DHE MIRATIMIN E RREGULLAVE TË BRENDSHME TË PUNËS

Pasi të jenë hartuar rregulloret e brendshme të punës, ato duhet të bien dakord me organin përfaqësues të punonjësve dhe të miratohen nga drejtuesi i organizatës. Zakonisht rregullat janë një shtojcë e marrëveshjes kolektive (neni 190 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Punonjësit njihen me rregullat pas nënshkrimit pas punësimit (dhe nëse rregullat miratohen përsëri, atëherë gjatë procesit të punës). Punonjësit gjithashtu duhet të informohen për të gjitha ndryshimet e bëra në këtë dokument.
Rregullat duhet të jenë të disponueshme për t'u lexuar në çdo kohë. Për ta bërë këtë, ato mund të postohen në organizatë dhe në të gjitha ndarjet strukturore të saj në një vend të dukshëm ose në faqen e internetit të korporatës.

Kur hartoni rregulloret e brendshme të punës, para së gjithash, është e nevojshme të gjeni një punonjës i cili do të jetë përgjegjës për zhvillimin e rregulloreve të brendshme të punës.

Një punonjës i tillë mund të jetë drejtuesi i departamentit të personelit, avokati, llogaritari kryesor ose çdo punonjës tjetër i organizatës.

Nëse përgjegjësitë për zhvillimin e PVTR nuk përfshihen në përshkrimin e punës së punonjësit, është e nevojshme ta ftoni atë të kryejë këto detyra.

Nëse punonjësi është dakord, atëherë i bëhet një shtesë përshkrimit të punës (ose kontratës së punës) në lidhje me përmbushjen e përgjegjësive të punonjësit për zhvillimin e PVTR.

Në të ardhmen, është e nevojshme të përcaktohet lista e punonjësve:

• i cili duhet të ndihmojë në zhvillimin e PVTR (drejtuesit e departamenteve, kontabilitetit, punonjës të tjerë),
• me të cilët koordinohen PVTR (drejtuesit e departamenteve, avokatët, kontabiliteti, punonjës të tjerë).

Draft Rregullat e zhvilluara janë dakorduar me të gjithë personat e autorizuar (në përputhje me urdhrin për zhvillimin e PVTR).

Nëse kompania nuk ka një organ përfaqësues të punonjësve, atëherë rregullat mund të miratohen nga drejtuesi i organizatës.

Rregullat miratohen me urdhër miratimi dhe zbatimi të rregulloreve të brendshme të punës.

Nëse PVTR miratohet për herë të parë, atëherë kjo ka të bëjë me një ndryshim në kushtet organizative të punës dhe është e nevojshme të bëhen ndryshime në kontratat e punës së punonjësve në mënyrë që të respektohet procedura për ndryshimin e kushteve thelbësore të kontratës së punës.

Të gjithë punonjësit e kompanisë duhet të njihen me PVTR kundrejt nënshkrimit.

Në përputhje me paragrafin 3 të nenit 68 të Kodit të Punës, gjatë punësimit të çdo punonjësi të ri, ai duhet të njihet me rregullat kundër nënshkrimit ose marrjes.

Shënim:Kur përdorni shabllonin e rregulloreve të brendshme të punës bashkangjitur këtij neni, është e nevojshme të bëhen ndryshime në të për të pasqyruar specifikat e aktiviteteve të biznesit të kompanisë.

"MIRATUAR"

CEO

SH.PK "ROMASHKA"

Fomin A.N.

RREGULLAT E BRENDSHME TË PUNËS

SH.PK "ROMASHKA"

1. DISPOZITA TË PËRGJITHSHME

1.1. Këto Rregullore të Brendshme të Punës (në tekstin e mëtejmë: Rregullat) përcaktojnë rregulloret e punës në Shoqërinë me përgjegjësi të kufizuar "ROMASHKA" (në tekstin e mëtejmë: Shoqëria) dhe rregullojnë procedurën e punësimit, transferimit dhe shkarkimit të punonjësve, të drejtat themelore, detyrat dhe përgjegjësitë. të palëve në kontratën e punës, orari i punës, orët e pushimit, masat stimuluese dhe ndëshkuese të aplikuara ndaj punonjësve, si dhe çështje të tjera të rregullimit të marrëdhënieve të punës në Shoqëri.

1.2. Këto rregulla janë një akt rregullator lokal i zhvilluar dhe miratuar në përputhje me legjislacionin e punës të Federatës Ruse dhe statutin e Kompanisë për të forcuar disiplinën e punës, organizimin efektiv të punës, përdorimin racional të kohës së punës dhe sigurimin e cilësisë dhe produktivitetit të lartë të punës. të punonjësve të Kompanisë.

1.3. Termat e mëposhtëm përdoren në këto rregulla:

"Punëdhënësi" - Shoqëria me Përgjegjësi të Kufizuar "ROMASHKA";

“Punonjës” është një individ që ka lidhur një marrëdhënie pune me Punëdhënësin në bazë të një kontrate pune dhe për shkaqe të tjera të parashikuara në Art. 16 Kodi i Punës i Federatës Ruse;

"Disiplina e punës" është e detyrueshme për të gjithë punonjësit t'u binden rregullave të sjelljes të përcaktuara në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse, ligjet e tjera, një kontratë pune dhe rregulloret lokale të Punëdhënësit.

1.4. Këto rregulla zbatohen për të gjithë punonjësit e Kompanisë.

1.5. Ndryshimet dhe shtesat në këto Rregulla zhvillohen dhe miratohen nga Punëdhënësi duke marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punëmarrësve.

1.6. Përfaqësuesi zyrtar i Punëdhënësit është Drejtori i Përgjithshëm.

1.7. Përgjegjësitë e punës dhe të drejtat e punëmarrësve janë të specifikuara në kontratat e punës dhe përshkrimet e punës, të cilat janë pjesë përbërëse e kontratave të punës.

2. PROCEDURA E PUNËSIMIT TË PUNONJËSVE

2.1. Punonjësit e ushtrojnë të drejtën e punës duke lidhur një kontratë pune me shkrim.

2.2. Gjatë punësimit (para nënshkrimit të kontratës së punës), Punëdhënësi është i detyruar të njohë punonjësin, kundër nënshkrimit, me këto Rregulla, marrëveshjen kolektive (nëse ka) dhe rregullore të tjera vendore që lidhen drejtpërdrejt me veprimtarinë e punës së punonjësit.

2.3. Me rastin e lidhjes së kontratës së punës, personi që aplikon për punë i paraqet Punëdhënësit:

Pasaportë ose dokument tjetër identifikimi;

Librezën e punës, me përjashtim të rasteve kur kontrata e punës lidhet për herë të parë ose punëmarrësi fillon punën me kohë të pjesshme;

Certifikata e sigurimit të sigurimit pensional shtetëror;

Dokumentet e regjistrimit ushtarak - për ata që janë përgjegjës për shërbimin ushtarak dhe personat që i nënshtrohen rekrutimit për shërbimin ushtarak;

Dokument mbi arsimin, kualifikimet ose njohuritë e veçanta - kur aplikoni për një punë që kërkon njohuri të veçanta ose trajnim të veçantë;

Një certifikatë e pranisë (mungesës) së një dosjeje penale dhe (ose) faktit të ndjekjes penale ose përfundimit të ndjekjes penale për arsye rehabilituese, e lëshuar në mënyrën dhe formën e përcaktuar nga organi ekzekutiv federal që ushtron funksionet e zhvillimit dhe zbatimin e politikave shtetërore dhe rregulloreve ligjore në fushën e punëve të brendshme - kur aplikoni për një punë që lidhet me aktivitetet, zbatimi i të cilave, në përputhje me këtë Kod, ligj tjetër federal, nuk u lejohet personave që kanë ose kanë pasur një krim regjistrojnë, janë ose kanë qenë subjekt i ndjekjes penale;

Dokumente të tjera, në përputhje me kërkesat e legjislacionit aktual të Federatës Ruse.

Një kontratë pune nuk mund të lidhet pa paraqitur dokumentet e specifikuara.

2.4. Me rastin e lidhjes së kontratës së punës për herë të parë, punëdhënësi lëshon librezën e punës dhe certifikatën e sigurimit të sigurimit pensional shtetëror.

2.5. Nëse personi që aplikon për punë nuk ka libër pune për shkak të humbjes, dëmtimit ose për ndonjë arsye tjetër, punëdhënësi është i detyruar që me kërkesë me shkrim të këtij personi (duke treguar arsyen e mungesës së librezës së punës), nxjerr një libër të ri pune.

2.6. Kontrata e punës lidhet me shkrim, e përpiluar në dy kopje, secila prej të cilave nënshkruhet nga palët. Një kopje e kontratës së punës i jepet punëmarrësit, tjetra mbahet nga Punëdhënësi. Marrja nga punonjësi e një kopje të kontratës së punës konfirmohet me nënshkrimin e punonjësit në kopjen e kontratës së punës të mbajtur nga Punëdhënësi.

2.7. Kontrata e punës që nuk është formalizuar me shkrim konsiderohet e lidhur nëse punëmarrësi ka filluar punën me dijeninë ose në emër të Punëdhënësit ose përfaqësuesit të tij. Kur një punonjës pranohet realisht në punë, punëdhënësi është i detyruar të hartojë një kontratë pune me të me shkrim jo më vonë se tre ditë pune nga data që punonjësi është pranuar realisht në punë.

2.8. Kontratat e punës mund të lidhen:

1) për një periudhë të pacaktuar;

2) për një periudhë të caktuar (kontrata e punës me afat të caktuar).

2.9. Një kontratë pune me afat të caktuar mund të lidhet në rastet e parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe ligje të tjera federale.

2.10. Nëse kontrata e punës nuk përcakton kohëzgjatjen e vlefshmërisë së saj dhe arsyet që kanë shërbyer si bazë për lidhjen e një kontrate të tillë, atëherë ajo konsiderohet e lidhur për një periudhë të pacaktuar.

2.11. Me rastin e lidhjes së një kontrate pune, me marrëveshje të palëve, ajo mund të përfshijë një dispozitë për testimin e punonjësit për të verifikuar përputhjen e tij me punën e caktuar.

2.12. Mungesa e një klauzole provuese në kontratën e punës do të thotë që punonjësi është punësuar pa provë. Në rastin kur një punonjës në të vërtetë lejohet të punojë pa hartuar një kontratë pune, një klauzolë provuese mund të përfshihet në kontratën e punës vetëm nëse palët e kanë zyrtarizuar atë në formën e një marrëveshjeje të veçantë përpara fillimit të punës.

2.13. Një test punësimi nuk është krijuar për:

Personat e zgjedhur me konkurs për të plotësuar pozicionin përkatës, të zhvilluar në mënyrën e përcaktuar nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës;

Gratë shtatzëna dhe gratë me fëmijë nën moshën një vjeç e gjysmë;

Personat nën moshën tetëmbëdhjetë vjeç;

Personat që janë diplomuar në institucionet arsimore të akredituara nga shteti të arsimit fillor, të mesëm dhe të lartë profesional dhe hyjnë në punë për herë të parë në specialitetin e tyre brenda një viti nga data e diplomimit në institucionin arsimor;

Personat e zgjedhur në një pozicion zgjedhor për punë me pagesë;

Personat e ftuar për të punuar me transferim nga një punëdhënës tjetër sipas marrëveshjes ndërmjet punëdhënësve;

Personat që lidhin një kontratë pune për një periudhë deri në dy muaj;

Persona të tjerë në rastet e parashikuara nga ky Kod, ligje të tjera federale dhe një marrëveshje kolektive (nëse ka).

2.14. Periudha e provës nuk mund të kalojë tre muaj, dhe për drejtuesit e organizatës dhe zëvendësit e tij, llogaritarin kryesor dhe zëvendësit e tij, drejtuesit e degëve, zyrave përfaqësuese ose ndarjeve të tjera të veçanta strukturore të organizatave - gjashtë muaj, përveç nëse përcaktohet ndryshe me ligj federal. Me rastin e lidhjes së kontratës së punës për një periudhë prej dy deri në gjashtë muaj, periudha e provës nuk mund të kalojë dy javë.

2.15. Me rastin e lidhjes së kontratës së punës për një periudhë deri në dy muaj, punonjësi nuk i nënshtrohet provës.

2.16. Me punonjësit me të cilët, sipas legjislacionit të Federatës Ruse, Punëdhënësi ka të drejtë të lidhë marrëveshje me shkrim mbi përgjegjësinë e plotë financiare individuale ose kolektive (ekipore), kushti përkatës duhet të përfshihet në kontratën e punës pas përfundimit të saj.

2.17. Kur lidhni një kontratë pune, personat nën moshën tetëmbëdhjetë vjeç, si dhe personat e tjerë në rastet e parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe ligje të tjera federale, duhet t'i nënshtrohen një ekzaminimi paraprak të detyrueshëm mjekësor.

2.18. Në bazë të kontratës së lidhur të punës, lëshohet një urdhër (udhëzim) për marrjen në punë të punonjësit. Përmbajtja e urdhrit duhet të jetë në përputhje me kushtet e kontratës së lidhur të punës. Urdhri i punës i shpallet punonjësit kundrejt nënshkrimit brenda tre ditëve nga data e fillimit real të punës. Me kërkesë të punëmarrësit, Punëdhënësi është i detyruar t'i sigurojë atij një kopje të vërtetuar siç duhet të urdhrit në fjalë.

2.19. Para fillimit të punës (fillimi i kryerjes së drejtpërdrejtë nga punonjësi i detyrave të përcaktuara me kontratën e lidhur të punës), Punëdhënësi (personi i autorizuar prej tij) kryen udhëzime për rregullat e sigurisë në vendin e punës, trajnimin për metodat dhe teknikat e sigurta për kryerjen e punës dhe ofrimi i ndihmës së parë në rast aksidentesh në punë, udhëzim për mbrojtjen e punës.

Punonjësi që nuk ka kryer trajnime për shëndetin dhe sigurinë në punë në vendin e punës, trajnimin për metodat dhe teknikat e sigurta të kryerjes së punës dhe ofrimin e ndihmës së parë në rast aksidentesh në punë nuk lejohet të punojë.

2.20. Punëdhënësi mban librat e punës për çdo punëmarrës që ka punuar për të për më shumë se pesë ditë, në rastin kur puna për Punëdhënësin është ajo kryesore për punëmarrësin.

3. PROCEDURA E TRANSFERIMIT TË PUNONJËSVE

3.1. Transferimi i një punonjësi në një punë tjetër - një ndryshim i përhershëm ose i përkohshëm në funksionin e punës së punonjësit dhe (ose) njësisë strukturore në të cilën punon punonjësi (nëse njësia strukturore është specifikuar në kontratën e punës), ndërsa vazhdon të punojë për i njëjti punëdhënës, si dhe transferimi në një lokalitet tjetër pune së bashku me punëdhënësin.

3.2. Një punonjës mund të transferohet vetëm në një punë që nuk është kundërindikuar për të për arsye shëndetësore dhe me pëlqimin me shkrim të punonjësit.

3.3. Një transferim i përkohshëm (deri në një muaj) i një punonjësi në një punë tjetër që nuk parashikohet nga një kontratë pune me të njëjtin punëdhënës lejohet pa pëlqimin e tij me shkrim në rastet e mëposhtme:

Për të parandaluar një fatkeqësi natyrore ose të shkaktuar nga njeriu, aksident industrial, aksident industrial, zjarr, përmbytje, zi buke, tërmet, epidemi ose epizootikë dhe në çdo rast të jashtëzakonshëm që kërcënon jetën ose kushtet normale të jetesës së të gjithë popullsisë ose një pjese të saj;

Në rast të ndërprerjes së punës (pezullim të përkohshëm të punës për arsye të natyrës ekonomike, teknologjike, teknike ose organizative), nevoja për të parandaluar shkatërrimin ose dëmtimin e pronës ose zëvendësimin e një punonjësi që mungon përkohësisht, nëse koha e ndërprerjes ose nevoja për të parandaluar shkatërrimin ose dëmtimi i pronës ose zëvendësimi i një punonjësi që mungon përkohësisht është shkaktuar nga rrethana emergjente.

3.4. Për të zyrtarizuar një transferim në një punë tjetër, një marrëveshje shtesë lidhet me shkrim, e hartuar në dy kopje, secila prej të cilave nënshkruhet nga palët (punëdhënësi dhe punonjësi). Një kopje e marrëveshjes i jepet punëmarrësit, tjetra mbahet nga Punëdhënësi. Marrja e një kopjeje të marrëveshjes nga punonjësi konfirmohet me nënshkrimin e punonjësit në kopjen e marrëveshjes të mbajtur nga Punëdhënësi.

3.5. Transferimi i një punonjësi në një punë tjetër zyrtarizohet me një urdhër të lëshuar në bazë të një marrëveshjeje shtesë të kontratës së punës. Urdhri, i nënshkruar nga drejtuesi i organizatës ose një person i autorizuar, i njoftohet punonjësit kundër nënshkrimit.

4. PROCEDURA PËR LIGJIMIN E PUNONJËSVE

4.1. Një kontratë pune mund të ndërpritet (anulohet) në mënyrën dhe arsyet e parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe ligje të tjera federale.

4.2. Ndërprerja e kontratës së punës zyrtarizohet me urdhër (udhëzim) të Punëdhënësit. Punonjësi duhet të njihet me urdhrin (udhëzimin) e punëdhënësit për zgjidhjen e kontratës së punës kundrejt nënshkrimit. Me kërkesë të punëmarrësit, Punëdhënësi është i detyruar t'i sigurojë atij një kopje të vërtetuar siç duhet të urdhrit (udhëzimit) të specifikuar. Në rast se një urdhër (udhëzim) për të përfunduar një kontratë pune nuk mund t'i vihet në vëmendje punonjësit ose punonjësi refuzon të njihet me të kundër nënshkrimit, bëhet një shënim përkatës në urdhër (udhëzim).

4.3. Dita e përfundimit të kontratës së punës në të gjitha rastet është dita e fundit e punës së punonjësit, me përjashtim të rasteve kur punonjësi nuk ka punuar në të vërtetë, por në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse ose ligjin tjetër federal, ai ka mbajtur vendi (pozicioni) i tij i punës.

4.4. Pas largimit nga puna, punonjësi, jo më vonë se dita e përfundimit të kontratës së punës, i kthen të gjitha dokumentet, pajisjet, mjetet dhe sendet e tjera të inventarit të transferuara tek ai nga Punëdhënësi për kryerjen e funksioneve të punës, si dhe dokumentet e krijuara gjatë kryerjes së punës. të funksioneve të punës.

4.5. Në ditën e zgjidhjes së kontratës së punës, Punëdhënësi është i detyruar t'i lëshojë punëmarrësit një libër pune dhe t'i bëjë pagesat. Nëse punonjësi nuk ka punuar në ditën e pushimit nga puna, atëherë shumat përkatëse duhet të paguhen jo më vonë se të nesërmen pasi punonjësi i pushuar të paraqesë një kërkesë për pagesë. Me kërkesë me shkrim të punëmarrësit, punëdhënësi është i detyruar t'i sigurojë atij edhe kopje të vërtetuara rregullisht të dokumenteve që lidhen me punën.

4.6. Një hyrje në librin e punës në lidhje me bazën dhe arsyen e përfundimit të kontratës së punës duhet të bëhet në përputhje të plotë me formulimin e Kodit të Punës të Federatës Ruse ose ligjeve të tjera federale dhe duke iu referuar nenit përkatës, pjesë e nenit , paragrafi i nenit të Kodit të Punës të Federatës Ruse ose ligji tjetër federal.

4.7. Nëse në ditën e përfundimit të kontratës së punës është e pamundur t'i lëshohet një libër pune një punonjësi për shkak të mungesës së tij ose refuzimit për ta marrë atë, punëdhënësi është i detyruar t'i dërgojë punonjësit një njoftim për nevojën për t'u paraqitur në librin e punës. ose pranoni ta dërgoni me postë. Me kërkesë me shkrim të një punonjësi që nuk ka marrë libër pune pas pushimit nga puna, Punëdhënësi është i detyruar ta lëshojë atë jo më vonë se tre ditë pune nga data e aplikimit të punëmarrësit.

5. TË DREJTAT DHE DETYRIMET THEMELORE TË NJË PUNËDHËNËSIT

5.1. Punëdhënësi ka të drejtë:

Lidhni, ndryshoni dhe përfundoni kontratat e punës me punonjësit në mënyrën dhe kushtet e përcaktuara me Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe ligje të tjera federale;

Kryerja e negociatave kolektive dhe përfundimi i marrëveshjeve kolektive;

Inkurajoni punonjësit për punë të ndërgjegjshme dhe efektive;

Kërkoni që punonjësit të kryejnë detyrat e tyre të punës dhe të kujdesen për pronën e Punëdhënësit (përfshirë pronën e palëve të treta në pronësi të Punëdhënësit, nëse Punëdhënësi është përgjegjës për sigurinë e kësaj prone) dhe punonjësve të tjerë, dhe të respektojnë këto Rregulla;

Kërkoni nga punëtorët që të respektojnë rregullat e mbrojtjes së punës dhe të sigurisë nga zjarri;

Sillni punonjësit në përgjegjësi disiplinore dhe financiare në mënyrën e përcaktuar me Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe ligje të tjera federale;

Miratimi i rregulloreve lokale;

Të krijojë shoqata të punëdhënësve me qëllim të përfaqësimit dhe mbrojtjes së interesave të tyre dhe t'u bashkohet atyre;

Të ushtrojë të drejta të tjera që i jep legjislacioni i punës.

5.2. Punëdhënësi është i detyruar:

Pajtohuni me legjislacionin e punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, rregulloret lokale, kushtet e kontratës kolektive (nëse ka), marrëveshjet dhe kontratat e punës;

T'u sigurojë punonjësve punën e përcaktuar me kontratën e punës;

Sigurimi i kushteve të sigurisë dhe punës që përputhen me kërkesat rregullatore shtetërore për mbrojtjen e punës;

T'u sigurojë punonjësve pajisje, mjete, dokumentacion teknik dhe mjete të tjera të nevojshme për kryerjen e detyrave të tyre të punës;

Sigurimi i punëtorëve me pagesë të barabartë për punë me vlerë të barabartë;

Mbani shënime për kohën e punuar realisht nga secili punonjës;

Paguani shumën e plotë të pagave për punonjësit brenda afateve kohore të përcaktuara në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse, marrëveshjen kolektive (nëse ka) dhe kontratat e punës;

Kryen negociata kolektive, si dhe lidh një marrëveshje kolektive në mënyrën e përcaktuar me Kodin e Punës të Federatës Ruse;

T'u sigurojë përfaqësuesve të punonjësve informacion të plotë dhe të besueshëm të nevojshëm për lidhjen e një marrëveshjeje kolektive, marrëveshje dhe monitorimin e zbatimit të tyre;

Të njoftojë punonjësit, pas nënshkrimit, me rregulloret e miratuara vendore që lidhen drejtpërdrejt me aktivitetet e tyre të punës;

Krijoni kushte që sigurojnë pjesëmarrjen e punonjësve në menaxhimin e organizatës në format e parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, ligjet e tjera federale dhe kontrata kolektive (nëse ka);

Sigurimi i nevojave të përditshme të punonjësve në lidhje me kryerjen e detyrave të tyre të punës;

Kryen sigurimin e detyrueshëm shoqëror të punonjësve në mënyrën e përcaktuar me ligjet federale;

Kompensimi i dëmit të shkaktuar punonjësve në lidhje me kryerjen e detyrave të tyre të punës, si dhe kompensimi i dëmit moral në mënyrën dhe kushtet e përcaktuara me Kodin e Punës të Federatës Ruse, ligje të tjera federale dhe akte të tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse. Federata Ruse;

Pezullimi i punonjësve nga puna në rastet e parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, ligjet e tjera federale dhe aktet ligjore rregullatore të Federatës Ruse;

Kryen detyra të tjera të parashikuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë standardet e ligjit të punës, një marrëveshje kolektive (nëse ka), marrëveshjet, rregulloret lokale dhe kontratat e punës.

5.2.1. Punëdhënësi është i detyruar të largojë nga puna (të mos lejojë të punojë) punëmarrësin:

Paraqitja në punë në gjendje të alkoolit, drogave ose intoksikimeve të tjera toksike;

Nuk i është nënshtruar trajnimit dhe testimit të njohurive dhe aftësive në fushën e mbrojtjes së punës në përputhje me procedurën e përcaktuar;

Nuk i është nënshtruar një ekzaminimi të detyrueshëm mjekësor (ekzaminim) në përputhje me procedurën e vendosur, si dhe një ekzaminim të detyrueshëm psikiatrik në rastet e parashikuara nga ligjet federale dhe aktet e tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse;

Nëse, në përputhje me një raport mjekësor të lëshuar në mënyrën e përcaktuar me ligjet federale dhe aktet e tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse, identifikohen kundërindikacione që punonjësi të kryejë punën e parashikuar nga kontrata e punës;

Në rast të pezullimit për një periudhë deri në dy muaj të së drejtës së veçantë të punonjësit (licencë, e drejta për të drejtuar një automjet, e drejta për të mbajtur një armë, e drejta tjetër e veçantë) në përputhje me ligjet federale dhe aktet e tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse , nëse kjo nënkupton pamundësinë e ekzekutimit të detyrave të punonjësit sipas kontratës së punës dhe nëse është e pamundur transferimi i punonjësit me pëlqimin e tij me shkrim në një punë tjetër në dispozicion të Punëdhënësit (si një pozicion i lirë ose punë që korrespondon me kualifikimet e punonjësit, dhe një pozitë e lirë e ulët ose punë me pagesë më të ulët), të cilën punonjësi mund ta kryejë duke marrë parasysh gjendjen e tij shëndetësore;

Me kërkesë të organeve ose zyrtarëve të autorizuar nga ligjet federale dhe aktet e tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse;

Në raste të tjera të parashikuara nga ligjet federale dhe aktet e tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse.

Punëdhënësi e pezullon punëmarrësin nga puna (nuk e lejon të punojë) për të gjithë periudhën kohore derisa të eliminohen rrethanat që kanë shërbyer si bazë për pezullimin nga puna ose moslejimin e punës.

6. TË DREJTAT DHE DETYRIMET THEMELORE TË PUNONJËSVE

6.1. Punonjësi ka të drejtë të:

Përfundimi, ndryshimi dhe përfundimi i një kontrate pune në mënyrën dhe kushtet e përcaktuara me Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe ligje të tjera federale;

Sigurimi i tij me punë të përcaktuara me kontratën e punës;

Një vend pune që përputhet me kërkesat rregullatore shtetërore për mbrojtjen e punës dhe kushtet e parashikuara nga kontrata kolektive (nëse ka);

Pagesa në kohë dhe e plotë e pagave në përputhje me kualifikimet tuaja, kompleksitetin e punës, sasinë dhe cilësinë e punës së kryer;

Sigurimi i pushimit nga vendosja e orarit normal të punës, zvogëlimi i orarit të punës për profesione dhe kategori të caktuara punëtorësh, sigurimi i ditëve javore të pushimit, pushimeve jo pune, pushimit vjetor me pagesë;

Informacion i plotë i besueshëm në lidhje me kushtet e punës dhe kërkesat për mbrojtjen e punës në vendin e punës;

Trajnimi profesional, rikualifikimi dhe trajnimi i avancuar në mënyrën e përcaktuar me Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe ligje të tjera federale;

Asociacioni, duke përfshirë të drejtën për të krijuar sindikata dhe për t'u bashkuar me to për të mbrojtur të drejtat e tyre të punës, liritë dhe interesat legjitime;

Pjesëmarrja në menaxhimin e organizatës në format e parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, ligjet e tjera federale dhe kontrata kolektive (nëse ka);

Kryerja e negociatave kolektive dhe lidhja e marrëveshjeve dhe marrëveshjeve kolektive nëpërmjet përfaqësuesve të tyre, si dhe informacion mbi zbatimin e marrëveshjes kolektive, marrëveshjeve;

Mbrojtja e të drejtave të punës, lirive dhe interesave legjitime me të gjitha mjetet e pandaluara me ligj;

Zgjidhja e mosmarrëveshjeve individuale dhe kolektive të punës, përfshirë të drejtën e grevës, në mënyrën e përcaktuar me Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe ligje të tjera federale;

Kompensimi për dëmin e shkaktuar atij në lidhje me kryerjen e detyrave të tij të punës dhe kompensimin për dëmin moral në mënyrën e përcaktuar me Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe ligje të tjera federale;

Sigurimi i detyrueshëm shoqëror në rastet e parashikuara nga ligjet federale;

Të drejta të tjera që i jep legjislacioni i punës.

6.2. Punonjësi është i detyruar:

Të përmbushë me ndërgjegje detyrat e tij të punës që i janë caktuar nga kontrata e punës, përshkrimi i punës dhe dokumentet e tjera që rregullojnë aktivitetet e punonjësit;

Kryeni udhëzimet, urdhrat, detyrat dhe udhëzimet e mbikëqyrësit tuaj të menjëhershëm në mënyrë cilësore dhe në kohë;

Pajtohuni me këto Rregulla;

Ruajtja e disiplinës së punës;

Pajtohuni me standardet e vendosura të punës;

Trajnimi për metodat dhe teknikat e sigurta për kryerjen e punës dhe dhënien e ndihmës së parë viktimave në punë, udhëzimet për mbrojtjen e punës, trajnimin në punë dhe testimin e njohurive për kërkesat e mbrojtjes së punës;

I nënshtrohen ekzaminimeve (ekzaminimeve) mjekësore paraprake të detyrueshme (gjatë punësimit) dhe periodike (gjatë punës), si dhe i nënshtrohen ekzaminimeve (ekzaminimeve) të jashtëzakonshme mjekësore në drejtimin e Punëdhënësit në rastet e parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe të tjera federale. ligjet;

Pajtohuni me kërkesat e mbrojtjes së punës dhe sigurisë në punë;

Trajtoni me kujdes pronën e Punëdhënësit (përfshirë pronën e palëve të treta të mbajtura nga Punëdhënësi, nëse Punëdhënësi është përgjegjës për sigurinë e kësaj prone) dhe punonjësve të tjerë;

Kontribuoni në krijimin e një atmosfere të favorshme biznesi në ekip;

Informoni menjëherë Punëdhënësin ose mbikëqyrësin e menjëhershëm për shfaqjen e një situate që përbën një kërcënim për jetën dhe shëndetin e njerëzve, sigurinë e pasurisë së Punëdhënësit (përfshirë pronën e palëve të treta të mbajtura nga Punëdhënësi, nëse Punëdhënësi është përgjegjës për siguria e kësaj prone);

Marrja e masave për eliminimin e shkaqeve dhe kushteve që pengojnë kryerjen normale të punës (aksidente, kohë joproduktive, etj.), dhe raportoni menjëherë incidentin tek Punëdhënësi;

Mbani vendin tuaj të punës, pajisjet dhe pajisjet në gjendje të mirë, rregull dhe pastërti;

Të respektojë procedurën e vendosur nga Punëdhënësi për ruajtjen e dokumenteve, pasurive materiale dhe monetare;

Përmirësoni nivelin tuaj profesional përmes studimit sistematik të pavarur të literaturës së specializuar, revistave dhe informacioneve të tjera periodike të specializuara për pozicionin tuaj (profesionin, specialitetin), mbi punën e kryer (shërbimet);

Lidh një marrëveshje për detyrimin e plotë financiar në rast se fillon punën për servisimin ose përdorimin e drejtpërdrejtë të parave, sendeve me vlerë të mallrave dhe pasurive të tjera, në rastet dhe në mënyrën e përcaktuar me ligj;

Kryen detyra të tjera të parashikuara nga legjislacioni i Federatës Ruse, këto rregulla, rregullore të tjera lokale dhe kontrata e punës.

6.3. Punonjësit i ndalohet:

Përdorni mjete, pajisje, makineri dhe pajisje për qëllime personale;

Përdorni kohën e punës për të zgjidhur çështje që nuk lidhen me marrëdhëniet e punës me punëdhënësin, si dhe gjatë orarit të punës, bëni biseda telefonike personale, lexoni libra, gazeta dhe literaturë tjetër që nuk lidhen me aktivitetet e punës, përdorni internetin për qëllime personale, luani lojëra kompjuterike. ;

Pirja e duhanit në ambiente zyrash, jashtë ambienteve të pajisura të destinuara për këto qëllime;

Pini pije alkoolike, lëndë narkotike dhe toksike gjatë orarit të punës, vini në punë në gjendje të dehjes alkoolike, narkotike ose toksike;

Të kryejë dhe t'u transferojë personave të tjerë informacione zyrtare në media në letër dhe elektronike;

Lëreni vendin tuaj të punës për një kohë të gjatë pa informuar mbikëqyrësin tuaj të menjëhershëm dhe pa marrë lejen e tij.

6.4. Përgjegjësitë e punës dhe të drejtat e punonjësve janë të specifikuara në kontratat e punës dhe përshkrimet e punës.

7. KOHA E PUNËS

7.1. Orari i punës së punonjësve të Kompanisë është 40 orë në javë.

7.1.1. Për punonjësit me orar normal të punës, përcaktohen oraret e mëposhtme të punës:

Javë pune pesëditore me dy ditë pushim - të shtunën dhe të dielën;

Kohëzgjatja e punës ditore është 8 orë;

Orari i fillimit të punës është 9.00, ora e përfundimit të punës është 18.00;

Pushim për pushim dhe ushqim nga ora 13.00 deri në orën 14.00 që zgjat 1 orë gjatë ditës së punës. Ky pauzë nuk përfshihet në orarin e punës dhe nuk paguhet.

7.1.2. Nëse në momentin e punësimit ose gjatë marrëdhënies së punës për punëmarrësin vendoset një regjim tjetër i kohës së punës dhe pushimit, atëherë këto kushte duhet të përfshihen në kontratën e punës si të detyrueshme.

7.2. Gjatë punësimit, vendosen orë të reduktuara të punës:

Për punonjësit nën moshën gjashtëmbëdhjetë vjeç - jo më shumë se 24 orë në javë (kur studiojnë në një institucion arsimor të përgjithshëm - jo më shumë se 12 orë në javë);

Për punëtorët e moshës gjashtëmbëdhjetë deri në tetëmbëdhjetë vjeç - jo më shumë se 35 orë në javë (kur studiojnë në një institucion arsimor të përgjithshëm - jo më shumë se 17.5 orë në javë);

Për punonjësit që janë persona me aftësi të kufizuara të grupit I ose II - jo më shumë se 35 orë në javë;

Për punëtorët e angazhuar në punë me kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme pune - jo më shumë se 36 orë në javë.

7.3. Gjatë punësimit ose gjatë marrëdhënies së punës, orari i punës me kohë të pjesshme mund të përcaktohet me marrëveshje ndërmjet Punëdhënësit dhe punëmarrësit.

7.3.1. Punëdhënësi është i detyruar të caktojë orarin e punës me kohë të pjesshme me kërkesë të tij për kategoritë e mëposhtme të punonjësve:

Gratë shtatzëna;

Njëri nga prindërit (kujdestari, kujdestari) me një fëmijë nën moshën 14 vjeç (fëmijë me aftësi të kufizuara nën moshën 18 vjeç);

Një person që kujdeset për një anëtar të sëmurë të familjes në përputhje me një certifikatë mjekësore të lëshuar në mënyrën e përcaktuar;

Një grua që është në pushim prindëror derisa fëmija të mbush moshën tre vjeç, babai, gjyshja, gjyshi, i afërmi ose kujdestari tjetër i fëmijës që në fakt kujdeset për fëmijën dhe dëshiron të punojë me kohë të pjesshme duke ruajtur të drejtën për të marrë përfitime .

7.4. Kohëzgjatja maksimale e punës ditore parashikohet për personat e mëposhtëm:

Punëtorët e moshës 15 deri në 16 vjeç - pesë orë;

Punëtorët e moshës 16 deri në 18 vjeç - shtatë orë;

Studentët që kombinojnë studimin dhe punën:

nga 14 deri në 16 vjeç - dy orë e gjysmë;

nga 16 deri në 18 vjeç - katër orë;

Personat me aftësi të kufizuara - në përputhje me një raport mjekësor.

7.5. Për punonjësit me kohë të pjesshme, orari i punës nuk duhet të kalojë 4 orë në ditë.

7.5.1. Nëse një punonjës në vendin e tij kryesor të punës është i lirë nga kryerja e detyrave të punës, ai mund të punojë me kohë të plotë. Kohëzgjatja e kohës së punës gjatë një muaji (një periudhë tjetër kontabël) kur punoni me kohë të pjesshme nuk duhet të kalojë gjysmën e kohës standarde mujore të punës të përcaktuar për kategorinë përkatëse të punonjësve.

7.5.2. Kufizimet në orarin e punës të specifikuara në pikën 7.5 dhe pikën 7.5.1 kur punoni me kohë të pjesshme nuk zbatohen në rastet e mëposhtme:

Nëse punonjësi ka pezulluar punën në vendin e tij kryesor të punës për shkak të vonesës në pagesën e pagave;

Nëse punonjësi pezullohet nga puna në vendin e tij kryesor të punës në përputhje me raportin mjekësor.

7.7. Punëdhënësi ka të drejtë të përfshijë Punëmarrësin në punë përtej orarit të punës të përcaktuar për këtë punonjës në rastet e mëposhtme:

Nëse është e nevojshme, kryeni punë jashtë orarit;

Nëse punonjësi punon në orar të parregullt.

7.7.1. Puna jashtë orarit është puna e kryer nga një punonjës me iniciativën e punëdhënësit jashtë orarit të punës të përcaktuar për punëmarrësin: punë ditore (ndërrim), dhe në rastin e llogaritjes kumulative të orarit të punës - mbi numrin normal të orëve të punës për periudhën kontabël. Punëdhënësi është i detyruar të marrë pëlqimin me shkrim të Punëmarrësit për ta angazhuar atë në punë jashtë orarit.

Punëdhënësi ka të drejtë të përfshijë një punonjës në punë jashtë orarit pa pëlqimin e tij në rastet e mëposhtme:

Kur kryeni punë të nevojshme për të parandaluar një katastrofë, aksident industrial ose për të eliminuar pasojat e një katastrofe, aksidenti industrial ose fatkeqësie natyrore;

Gjatë kryerjes së punës së nevojshme shoqërore për eliminimin e rrethanave të paparashikuara që pengojnë funksionimin normal të sistemeve të furnizimit me ujë, gazit, ngrohjes, ndriçimit, kanalizimit, transportit dhe komunikimit;

Gjatë kryerjes së punës nevoja për të cilën është për shkak të vendosjes së gjendjes së jashtëzakonshme ose të ligjit ushtarak, si dhe punës urgjente në rrethana emergjente, domethënë në rast fatkeqësie ose kërcënimi fatkeqësie (zjarre, përmbytje, zi buke , tërmete, epidemi ose epizootikë) dhe në raste të tjera që paraqesin rrezik për jetën ose kushtet normale të jetesës së të gjithë popullsisë ose një pjese të saj.

7.7.2. Orari i parregullt i punës është një regjim i veçantë sipas të cilit punonjësit individualë, me urdhër të punëdhënësit, nëse është e nevojshme, mund të përfshihen herë pas here në kryerjen e funksioneve të tyre të punës jashtë orarit të caktuar të punës për ta.

Parashikimi për orar të parregullt të punës përfshihet domosdoshmërisht në kushtet e kontratës së punës. Lista e pozitave të të punësuarve me orar të parregullt të punës përcaktohet me Rregulloren për ditët e parregullta të punës.

7.8. Punëdhënësi mban shënime për kohën e punuar realisht nga secili punonjës në fletën kohore.

8. KOHA PUSHIMI

8.1. Koha e pushimit është koha gjatë së cilës një punonjës është i lirë nga kryerja e detyrave të punës dhe të cilën ai mund ta përdorë sipas gjykimit të tij.

8.2. Llojet e kohës së pushimit janë:

Pushimet gjatë ditës së punës (ndërrimi);

Pushimi ditor (midis turneve);

Fundjavë (pushim javor i pandërprerë);

pushime jo pune;

Pushimet.

8.3. Punonjësve u sigurohen periudhat e mëposhtme të pushimit:

1) pushim për pushim dhe ushqim nga ora 13.00 deri në orën 14.00, që zgjat një orë gjatë ditës së punës;

2) dy ditë pushim - e shtunë, e diel;

3) pushimet jo pune:

4) pushim vjetor me ruajtjen e vendit të punës (pozitës) dhe të ardhurave mesatare.

8.3.1. Kushtet e kontratës së punës mund t'u sigurojnë punonjësve ditë të tjera pushimi, si dhe kohë të tjera për pushime për pushim dhe ushqim.

8.4. Punonjësit pajisen me leje bazë vjetore të paguar prej 28 (njëzet e tetë) ditësh kalendarike. Me marrëveshje ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit, pushimi vjetor me pagesë mund të ndahet në pjesë. Për më tepër, të paktën një pjesë e kësaj leje duhet të jetë së paku 14 ditë kalendarike.

8.4.1. E drejta e shfrytëzimit të pushimeve për vitin e parë të punës i lind punëmarrësit pas gjashtë muajsh punë të vazhdueshme me këtë punëdhënës. Me marrëveshje të palëve, punonjësit mund t'i jepet pushim me pagesë para skadimit të gjashtë muajve.

8.4.2. Punëdhënësi duhet të sigurojë leje vjetore të paguar para skadimit të gjashtë muajve të punës së vazhdueshme me kërkesë të tyre për kategoritë e mëposhtme të punonjësve:

Për gratë - para ose menjëherë pas pushimit të lehonisë;

Punëtorët nën moshën tetëmbëdhjetë vjeç;

Punonjësit që kanë birësuar një fëmijë (fëmijë) nën moshën tre muajsh;

Punëtorët me kohë të pjesshme së bashku me pushimin vjetor të paguar në vendin e tyre kryesor të punës;

Në raste të tjera të parashikuara nga ligjet federale.

8.4.3. Pushimi për vitin e dytë dhe të mëpasshëm të punës mund të jepet në çdo kohë të vitit të punës në përputhje me rendin e sigurimit të pushimeve vjetore të paguara të përcaktuara nga orari i pushimeve. Orari i pushimeve miratohet nga Punëdhënësi, duke marrë parasysh mendimin e organit të zgjedhur të organizatës sindikale kryesore jo më vonë se dy javë para fillimit të vitit kalendarik, në mënyrën e përcaktuar me Kodin e Punës të Federatës Ruse.

8.4.4. Disa kategori punonjësish, në rastet e parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe ligje të tjera federale, u jepet pushimi vjetor i paguar me kërkesën e tyre në një kohë të përshtatshme për ta. Këto kategori përfshijnë:

bashkëshortët ushtarakë;

Qytetarët që kanë marrë një dozë totale (të akumuluar) efektive rrezatimi mbi 25 cSv (rem);

Heronjtë e Punës Socialiste dhe mbajtësit e plotë të Urdhrit të Lavdisë së Punës;

Donatorë Nderi të Rusisë;

Heronjtë e Bashkimit Sovjetik, Heronjtë e Rusisë, mbajtësit e Urdhrit të Lavdisë;

Burrat, gratë e të cilëve janë në pushim të lehonisë.

8.5. Punonjësi duhet të njoftohet për orën e fillimit të pushimeve me nënshkrim jo më vonë se dy javë para fillimit të saj.

8.6. Nëse një punonjës dëshiron të marrë pushim vjetor me pagesë në një periudhë të ndryshme nga ajo e parashikuar në orarin e pushimeve, punonjësi duhet të njoftojë me shkrim Punëdhënësin për këtë jo më vonë se dy javë para pushimit të synuar. Ndryshimet në kohën e pushimit në këtë rast bëhen me marrëveshje të palëve.

8.7. Për arsye familjare dhe arsye të tjera të vlefshme, punëmarrësit, me kërkesën e tij me shkrim, mund t'i jepet pushim pa pagesë, kohëzgjatja e të cilit përcaktohet me marrëveshje ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit.

8.7.1. Punëdhënësi është i detyruar, në bazë të kërkesës me shkrim të punëmarrësit, të sigurojë leje pa pagesë:

Pjesëmarrësit e Luftës së Madhe Patriotike - deri në 35 ditë kalendarike në vit;

Për pensionistët e pleqërisë që punojnë (sipas moshës) - deri në 14 ditë kalendarike në vit;

Për prindërit dhe bashkëshortet (burrat) e personelit ushtarak që vdiqën ose vdiqën si rezultat i lëndimit, tronditjes ose dëmtimit të marrë gjatë kryerjes së detyrave të shërbimit ushtarak, ose si rezultat i një sëmundjeje të lidhur me shërbimin ushtarak - deri në 14 ditë kalendarike a viti;

Për personat me aftësi të kufizuara të punës - deri në 60 ditë kalendarike në vit;

Për punonjësit në rastet e lindjes së një fëmije, regjistrimin e martesës, vdekjen e të afërmve - deri në pesë ditë kalendarike;

Në raste të tjera të parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe ligje të tjera federale.

8.8. Punonjësve që punojnë me orar të parregullt u sigurohet pushim vjetor shtesë me pagesë, me kohëzgjatje nga 3 deri në 15 ditë kalendarike, në varësi të pozicionit të mbajtur. Lista e pozitave, kushtet dhe procedura për dhënien e një pushimi të tillë përcaktohen në Rregulloren për ditët e parregullta të punës.

9. SHPËRGIMET

9.1. Paga e punonjësit në përputhje me sistemin aktual të shpërblimit të Punëdhënësit, të parashikuar në Rregulloren e Shpërblimit, përbëhet nga paga zyrtare.

9.1.1. Masa e pagës zyrtare përcaktohet në bazë të tabelës së personelit të Kompanisë.

9.2. Punonjësit mund t'i paguhet një shpërblim deri në 50% të pagës, në varësi të kushteve dhe procedurës së përcaktuar me Rregulloren e Shpërblimit.

9.3. Punonjësit që kanë shkurtuar orarin e punës paguhen në masën e parashikuar për orarin normal të punës, me përjashtim të punonjësve nën 18 vjeç.

9.3.1. Punëtorët nën moshën 18 vjeç paguhen në bazë të orëve të tyre të reduktuara të punës.

9.4. Nëse një punonjësi i caktohet punë me kohë të pjesshme, shpërblimi bëhet në përpjesëtim me kohën e punuar.

9.5. Punonjësit për të cilët në kontratën e punës është përcaktuar natyra e udhëtimit të punës së tyre kompensohen shpenzimet e transportit në mënyrën dhe në kushtet e përcaktuara me Rregulloren për Shpërblimin.

9.6. Pagat u paguhen punonjësve çdo gjysmë muaji: në datën 5 dhe 20 të çdo muaji: në datën 20 paguhet pjesa e parë e pagës së punonjësit për muajin aktual - në një shumë prej të paktën 50% të pagës zyrtare; Në ditën e 5-të të muajit që pason muajin e listës së pagave, punonjësit i bëhet pagesa e plotë.

9.6.1. Nëse dita e pagesës përkon me një fundjavë ose pushime jo pune, pagat paguhen para fillimit të këtyre ditëve. Pagesa për kohën e pushimeve bëhet jo më vonë se tre ditë para fillimit të pushimeve.

9.7. Pagesa e pagave bëhet në monedhën ruse në arkën e Kompanisë.

9.7.1. Pagat mund të paguhen në formë pa para duke i transferuar ato në llogarinë rrjedhëse të specifikuar nga punonjësi, nëse kushtet e transferimit janë të specifikuara në kontratën e punës.

9.8. Punëdhënësi transferon taksat nga pagat e punonjësit në shumat dhe mënyrën e parashikuar nga legjislacioni aktual i Federatës Ruse.

9.9. Gjatë periudhës së pezullimit nga puna (përjashtimi nga puna), pagat e punonjësit nuk grumbullohen, përveç rasteve të parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse ose ligje të tjera federale. Këto përfshijnë largimin nga puna:

Në lidhje me tuberkulozin, pacientët me tuberkuloz. Gjatë periudhës së pezullimit, punonjësit pajisen me përfitime të sigurimeve shoqërore shtetërore;

Për shkak të faktit se personi është bartës i agjentëve infektivë dhe mund të jetë burim i përhapjes së sëmundjeve infektive, është e pamundur transferimi i punonjësit në një punë tjetër. Gjatë periudhës së pezullimit, punonjësve u paguhen përfitimet e sigurimeve shoqërore;

Për shkak të mospërfundimit të trajnimit dhe testimit të njohurive dhe aftësive në fushën e mbrojtjes së punës. Pagesa gjatë kohë joproduktive bëhet si për kohën joproduktive;

Për shkak të mos kryerjes së një kontrolli (ekzaminimi) të detyrueshëm paraprak ose periodik mjekësor pa fajin e punonjësit. Në këtë rast, pagesa bëhet për të gjithë periudhën e pezullimit nga puna si kohë boshe.

10. NXIZA PËR PUNË

10.1. Për të shpërblyer punonjësit që kryejnë me ndërgjegje detyrat e tyre të punës për punë të gjatë dhe të patëmetë në ndërmarrje dhe suksese të tjera në punën e tyre, Punëdhënësi zbaton llojet e mëposhtme të stimujve:

Deklarata e mirënjohjes;

Lëshimi i një bonusi;

Shpërblimi me një dhuratë të vlefshme;

Dhënia e një certifikate nderi.

10.1.1. Shuma e bonusit caktohet brenda kufijve të parashikuar në Rregulloren e Shpërblimit.

10.2. Stimujt shpallen me urdhër (udhëzim) të Punëdhënësit dhe vihen në vëmendje të gjithë fuqisë punëtore. Lejohet përdorimi i njëkohshëm i disa llojeve të stimujve.

11. PËRGJEGJËSIA E PALËVE

11.1. Përgjegjësia e punonjësit:

11.1.1. Për një punonjës që kryen një shkelje disiplinore, domethënë dështim ose kryerje të pahijshme nga një punonjës për fajin e tij të detyrave të punës që i janë caktuar, Punëdhënësi ka të drejtë të sjellë punonjësin në përgjegjësi disiplinore.

11.1.2. Punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë sanksionet e mëposhtme disiplinore:

Komenti;

qortim;

Shkarkimi nga puna për arsyet e duhura të parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse.

11.1.3. Për çdo kundërvajtje disiplinore mund të zbatohet vetëm një sanksion disiplinor. Me rastin e shqiptimit të sanksionit disiplinor duhet të merret parasysh ashpërsia e veprës së kryer dhe rrethanat në të cilat është kryer.

11.1.4. Para aplikimit të sanksionit disiplinor, Punëdhënësi duhet të kërkojë një shpjegim me shkrim nga punonjësi. Nëse pas dy ditësh pune punonjësi nuk jep shpjegimin e specifikuar, atëherë hartohet një akt përkatës. Dështimi i një punonjësi për të dhënë një shpjegim nuk është pengesë për zbatimin e masave disiplinore.

11.1.5. Masa disiplinore zbatohet jo më vonë se një muaj nga data e zbulimit të sjelljes së keqe, duke mos llogaritur kohën e sëmundjes së punonjësit, qëndrimin e tij me pushime, si dhe kohën e nevojshme për të marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punonjësit. Një sanksion disiplinor nuk mund të zbatohet më vonë se gjashtë muaj nga data e kryerjes së veprës, dhe në bazë të rezultateve të një kontrolli, inspektimi të veprimtarive financiare dhe ekonomike ose një kontrolli - më vonë se dy vjet nga data e kryerjes së saj. Afatet e përcaktuara nuk përfshijnë kohën e procedimit penal.

11.1.6. Urdhri (udhëzimi) i punëdhënësit për zbatimin e sanksionit disiplinor i shpallet punonjësit kundër nënshkrimit brenda tre ditëve pune nga data e publikimit të tij, pa llogaritur kohën kur punonjësi mungon nga puna. Nëse punonjësi refuzon të njihet me urdhrin (udhëzimin) e specifikuar kundër nënshkrimit, atëherë hartohet një akt përkatës.

11.1.7. Një sanksion disiplinor mund të apelohet nga një punonjës në inspektoratin shtetëror të punës dhe (ose) organet për shqyrtimin e mosmarrëveshjeve individuale të punës.

11.1.8. Nëse brenda një viti nga data e aplikimit të sanksionit disiplinor punonjësi nuk i nënshtrohet një sanksioni të ri disiplinor, atëherë ai konsiderohet se nuk ka sanksion disiplinor.

11.1.9. Punëdhënësi, para skadimit të një viti nga data e aplikimit të sanksionit disiplinor, ka të drejtë ta heqë atë nga punonjësi me iniciativën e tij, me kërkesë të vetë punonjësit, me kërkesë të eprorit të tij të drejtpërdrejtë ose të një organi përfaqësues i punonjësve.

11.1.10. Gjatë periudhës së vlefshmërisë së sanksionit disiplinor, masat stimuluese të specifikuara në paragrafin 10.1 të këtyre rregullave nuk zbatohen ndaj punonjësit.

11.1.11. Punëdhënësi ka të drejtë të mbajë punonjësin përgjegjës financiarisht në mënyrën e përcaktuar me Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe ligje të tjera federale.

11.1.12. Një kontratë pune ose marrëveshje me shkrim bashkangjitur saj mund të përcaktojë detyrimin financiar të palëve në këtë kontratë.

11.1.13. Ndërprerja e kontratës së punës pas shkaktimit të dëmit nuk nënkupton lirimin e punonjësit nga përgjegjësia financiare e parashikuar nga Kodi i Punës i Federatës Ruse ose ligje të tjera federale.

11.1.14. Përgjegjësia financiare e punonjësit lind për dëmin e shkaktuar prej tij ndaj Punëdhënësit si rezultat i sjelljes së paligjshme fajtore (veprime ose mosveprim), përveç nëse parashikohet ndryshe nga Kodi i Punës i Federatës Ruse ose ligje të tjera federale.

11.1.15. Punonjësi që i shkakton punëdhënësit dëm të drejtpërdrejtë faktik, është i detyruar ta shpërblejë atë. Të ardhurat e humbura (fitimet e humbura) nuk mund të rikuperohen nga punonjësi.

11.1.16. Punonjësi lirohet nga përgjegjësia financiare në rast dëmtimi për shkak të:

Forca madhore;

Rreziku ekonomik normal;

Nevoja ekstreme ose mbrojtja e nevojshme;

Mospërmbushja e detyrimit nga punëdhënësi për të siguruar kushte adekuate për ruajtjen e pasurisë që i është besuar punëmarrësit.

11.1.17. Për dëmin e shkaktuar, punonjësi mban përgjegjësi financiare brenda kufijve të të ardhurave të tij mesatare mujore, përveç nëse parashikohet ndryshe nga Kodi i Punës i Federatës Ruse ose ligje të tjera federale.

11.1.18. Në rastet e parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse ose ligje të tjera federale, punonjësi mund të mbahet përgjegjës për shumën e plotë të dëmit të shkaktuar. Përgjegjësia e plotë financiare e punonjësit konsiston në detyrimin e tij për të kompensuar plotësisht dëmin e drejtpërdrejtë aktual të shkaktuar Punëdhënësit.

11.1.19. Marrëveshjet me shkrim mbi përgjegjësinë e plotë financiare individuale ose kolektive (ekipore) mund të lidhen me punonjësit që kanë mbushur moshën tetëmbëdhjetë vjeç dhe të shërbejnë drejtpërdrejt ose përdorin vlera monetare, të mallrave ose pasuri të tjera.

11.1.20. Shuma e dëmit të shkaktuar nga punëmarrësi ndaj Punëdhënësit në rast të humbjes dhe dëmtimit të pronës përcaktohet nga humbjet reale, të llogaritura në bazë të çmimeve të tregut të vlefshme në ditën kur është shkaktuar dëmi, por jo më e ulët se vlera e pasuria sipas të dhënave kontabël, duke marrë parasysh shkallën e amortizimit të kësaj pasurie.

11.1.21. Kërkimi i një shpjegimi me shkrim nga punonjësi për të përcaktuar shkakun e dëmit është i detyrueshëm. Në rast të refuzimit ose shmangies së punonjësit për të dhënë shpjegimin e specifikuar, hartohet një akt përkatës.

11.1.22. Rikuperimi nga punonjësi fajtor i shumës së dëmit të shkaktuar, që nuk kalon pagën mesatare mujore, kryhet me urdhër të Punëdhënësit. Urdhri mund të bëhet jo më vonë se një muaj nga data e përcaktimit përfundimtar nga Punëdhënësi të masës së dëmit të shkaktuar nga punëmarrësi.

11.1.23. Nëse periudha njëmujore ka skaduar ose punonjësi nuk pranon të kompensojë vullnetarisht dëmin e shkaktuar punëdhënësit, dhe shuma e dëmit të shkaktuar për t'u rikuperuar nga punonjësi tejkalon të ardhurat e tij mesatare mujore, atëherë rikuperimi mund të kryhet vetëm. nga gjykata.

11.1.24. Punonjësi që është fajtor për shkaktimin e dëmit ndaj Punëdhënësit mund ta kompensojë vullnetarisht atë plotësisht ose pjesërisht. Me marrëveshje të palëve në kontratën e punës lejohet kompensimi i dëmit me këste. Në këtë rast, punëmarrësi i paraqet Punëdhënësit një detyrim me shkrim për të kompensuar dëmet, duke treguar kushtet specifike të pagesës. Në rast të largimit nga puna të një punonjësi që dha një angazhim me shkrim për të kompensuar vullnetarisht dëmin, por refuzoi të kompensojë dëmin e specifikuar, borxhi i papaguar mblidhet në gjykatë.

11.1.25. Me pëlqimin e Punëdhënësit, punëmarrësi mund të transferojë pronë ekuivalente për të kompensuar dëmin e shkaktuar ose për të riparuar pronën e dëmtuar.

11.1.26. Kompensimi i dëmit bëhet pavarësisht nëse punëmarrësi i nënshtrohet përgjegjësisë disiplinore, administrative ose penale për veprime ose mosveprime që i kanë shkaktuar dëm Punëdhënësit.

11.1.27. Në rast të largimit nga puna pa arsye të mirë para skadimit të periudhës së parashikuar nga kontrata e punës ose marrëveshja për trajnim në kurriz të Punëdhënësit, punëmarrësi është i detyruar të rimbursojë shpenzimet e bëra nga Punëdhënësi për trajnimin e tij, të llogaritura në përpjesëtim me koha e papunuar realisht pas përfundimit të trajnimit, përveç nëse parashikohet ndryshe nga kontrata e punës ose marrëveshja e trajnimit.

11.2. Përgjegjësia e punëdhënësit:

11.2.1. Përgjegjësia financiare e punëdhënësit lind për dëmin e shkaktuar punonjësit si rezultat i sjelljes së paligjshme fajtore (veprime ose mosveprim), përveç nëse parashikohet ndryshe nga Kodi i Punës i Federatës Ruse ose ligje të tjera federale.

11.2.2. Një punëdhënës që i shkakton dëm një punonjësi kompenson këtë dëm në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe ligjet e tjera federale.

11.2.3. Një kontratë pune ose marrëveshje me shkrim bashkangjitur saj mund të specifikojë përgjegjësinë financiare të Punëdhënësit.

11.2.4. Punëdhënësi është i detyruar të kompensojë punëmarrësin për të ardhurat që nuk ka marrë në të gjitha rastet e privimit të paligjshëm të mundësisë së tij për të punuar.

11.2.5. Punëdhënësi që shkakton dëme në pronën e punëmarrësit duhet ta shpërblejë plotësisht këtë dëm. Shuma e dëmit llogaritet me çmimet e tregut të vlefshme në ditën e kompensimit të dëmit. Nëse punonjësi është dakord, dëmet mund të kompensohen në natyrë.

11.2.6. Kërkesa e punonjësit për kompensimin e dëmit i dërgohet Punëdhënësit. Punëdhënësi është i detyruar të shqyrtojë kërkesën e pranuar dhe të marrë vendimin e duhur brenda dhjetë ditëve nga data e marrjes së saj. Nëse punonjësi nuk pajtohet me vendimin e punëdhënësit ose nuk merr përgjigje brenda afatit të caktuar, punonjësi ka të drejtë të shkojë në gjykatë.

11.2.7. Nëse punëdhënësi shkel afatin e përcaktuar për pagesën e pagave, pagës së pushimeve, pagesave të pushimit nga puna dhe pagesave të tjera që i detyrohen punëmarrësit, punëdhënësi është i detyruar t'i paguajë ato me interes (kompensim monetar) në shumën jo më pak se një e treqindta e shumës. norma e rifinancimit të Bankës Qendrore të Federatës Ruse në fuqi në atë kohë nga shumat e papaguara në kohë për çdo ditë vonesë, duke filluar nga dita tjetër pas datës së caktuar të pagesës deri dhe duke përfshirë ditën e shlyerjes aktuale.

11.2.8. Dëmi moral i shkaktuar punonjësit nga veprimet e paligjshme ose mosveprimet e Punëdhënësit i kompensohet punëmarrësit në të holla në shumat e përcaktuara me marrëveshje të palëve në kontratën e punës.

12. DISPOZITAT PËRFUNDIMTARE

12.1. Për të gjitha çështjet që nuk janë zgjidhur në këto Rregulla, punonjësit dhe Punëdhënësi udhëhiqen nga dispozitat e Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe akteve të tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse.

12.2. Me iniciativën e punëdhënësit ose punonjësve, këto Rregulla mund të bëhen ndryshime dhe shtesa në mënyrën e përcaktuar me legjislacionin e punës.

Rregulloret e brendshme të punësështë një akt rregullator lokal i kompanisë, i zhvilluar dhe miratuar në përputhje me legjislacionin e punës të Federatës Ruse dhe statutin e kompanisë për qëllimet e:

forcimi i disiplinës së punës,

organizimi efektiv i punës,

përdorimi racional i kohës së punës,

sigurimi i cilësisë dhe produktivitetit të lartë të punëtorëve.

Duke marrë parasysh dispozitat e legjislacionit aktual, struktura e Rregullores së Brendshme të Punës përbëhet nga seksionet e mëposhtme:

Seksioni 1. Dispozitat e përgjithshme.

Seksioni 2. Procedura për punësimin dhe shkarkimin e punonjësve.

Seksioni 3. Të drejtat dhe detyrimet themelore të punonjësve.

Seksioni 4. Të drejtat dhe detyrimet themelore të punëdhënësit.

Seksioni 5. Orari i punës dhe pushimit. Seksioni 6. Stimujt për sukses në punë dhe procedura e aplikimit të tyre.

Neni 7. Përgjegjësia për shkeljen e ligjeve të punës. Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk specifikon procedurën për miratimin e Rregullave, por vetëm tregon se ato janë miratuar nga punëdhënësi dhe janë sjellë në vëmendjen e të gjithë punonjësve të organizatës. Përmbajtja e PVTR zakonisht zhvillohet në bazë të dokumenteve që rregullojnë aktivitetet e ndërmarrjes në fushën e menaxhimit të burimeve njerëzore, si dhe rregullave standarde (shembullore). Struktura e rekomanduar e dokumentit:

Dispozitat e përgjithshme- qëllimi i rregullave dhe zbatimi i tyre, për kë zbatohen, në cilat raste rishikohen dhe informacione të tjera të përgjithshme.

Procedura për marrjen në punë dhe shkarkimin e punonjësve- një përshkrim i procedurës për regjistrimin e punësimit dhe shkarkimit të punonjësve, veprimet e organizatës kur transferon një punonjës në një punë tjetër, kushtet dhe kohëzgjatjen e periudhës së provës, një listë të dokumenteve të nevojshme.

Të drejtat dhe përgjegjësitë themelore të punonjësve(bazuar në nenin 21 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Të drejtat dhe detyrimet themelore të një punëdhënësi(bazuar në nenin 22 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Koha e punes- orët e fillimit dhe mbarimit të ditës së punës (ndërrimit), kohëzgjatja e ditës së punës (ndërrimi) dhe javës së punës, numri i ndërrimeve në ditë; listën e pozitave të punonjësve me orar të parregullt të punës, nëse ka; vendin dhe kohën e pagesës së pagave.

Koha e relaksimit- koha e pushimit të drekës dhe kohëzgjatja e saj; pushime të veçanta për kategori të caktuara punëtorësh (për shembull, ngarkues, portierë, punëtorë ndërtimi që punojnë jashtë në sezonin e ftohtë), si dhe një listë të punëve në të cilat ata janë të punësuar; fundjavat (nëse organizata funksionon në një javë pune pesë-ditore, atëherë rregullat duhet të tregojnë se cila ditë, përveç të dielës, do të jetë ditë pushimi); kohëzgjatja dhe arsyet për dhënien e pushimit vjetor shtesë të paguar.

Shpërblimet e punonjësve- procedurën e aplikimit të masave të stimulimit moral dhe material.

Përgjegjësia e punonjësve për shkelje të disiplinës- një përshkrim të procedurës për zbatimin e masave disiplinore, heqjen e sanksioneve disiplinore, llojet e dënimeve dhe shkeljet specifike të disiplinës së punës që mund të sjellin dënim.

Dispozitat përfundimtare- përfshin klauzola për zbatimin e detyrueshëm të rregullave dhe procedurën për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve në lidhje me marrëdhëniet e punës.

Rregulloret e personelit: qëllimi, struktura dhe kërkesat për ekzekutimin e dokumenteve.

Fazat e zhvillimit të Rregullores së Personelit:

1. Krijimi i një komisioni për zhvillimin e rregulloreve. Meqenëse kjo dispozitë është një nga dokumentet kryesore rregullatore vendore, pjesëmarrja e drejtuesve të divizioneve strukturore është e nevojshme në zhvillimin dhe miratimin e pikave të saj individuale. Gjithashtu, në punë janë të përfshirë edhe specialistë të ndryshëm të specializuar nga departamenti i shpërblimeve, departamenti i burimeve njerëzore dhe departamenti juridik. Komisioni drejtohet, si rregull, nga drejtori i BNJ.

2. Përcaktimi i subjekteve që mbulohen nga Rregullorja e Personelit. Si rregull i përgjithshëm, personeli janë personat që kanë një marrëdhënie pune me kompaninë. Rregulloret e personelit nuk zbatohen për personat që ofrojnë shërbime sipas kontratave civile. Subjekti tjetër është punëdhënësi. Më shpesh, sipas traditës, ajo përcaktohet nga koncepti i "administrimit". Në vend të "administrimit", mund të përdoret termi "menaxhimi".

3. Formulimi i parimeve dhe rregullave bazë të marrëdhënieve ndërmjet stafit dhe kompanisë. Në rregullimin e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës, parimet kryesore janë:

pajtueshmërinë me rregulloret ligjore;

barazia e palëve;

vullnetarizmi i pranimit të detyrimeve;

parandalimi i punës së detyruar ose të detyruar dhe diskriminimi në punë;

stabiliteti i marrëdhënieve të punës.

4. Përcaktimi i strukturës së Rregullores dhe formulimi i përmbajtjes së seksioneve. Mund të propozohet versioni i mëposhtëm i strukturës së Rregullores:

5. Koordinimi dhe nënshkrimi i dokumentit.

6. Personeli i kompanisë duhet të jetë i njohur me Rregulloret e Personelit kundër nënshkrimit. Punonjësit e sapo punësuar njihen me Rregulloren me nënshkrimin e kontratës së punës.

Rregulloret për rregulloret e brendshme të punës - mostër emri i gabuar i rregullores së brendshme të punës apo emri ligjërisht i saktë i një akti tjetër? Ky artikull do t'ju ndihmojë të kuptoni këtë çështje.

Rregulloret për rregulloret e punës së ndërmarrjes dhe rregulloret e brendshme të punës

Rregulloret për rregulloret e brendshme të punës shpesh i ngatërruar me rregulloret e brendshme të punës (ILR) të parashikuara në Art. 189 TK. Ato përbëjnë një akt të tillë si një grup rregullash për të drejtat dhe përgjegjësitë e punëtorëve, procedurën e punësimit dhe përfundimin e kontratës së punës, kohën e pushimit dhe të punës, si dhe përgjegjësitë e palëve. Ky është një gabim që autoritetet rregullatore mund ta interpretojnë si mungesë të PVTR në organizatë, e cila mund të rezultojë në përgjegjësi administrative.

E RËNDËSISHME! Për të shmangur këtë, ia vlen të emërtoni dokumentin saktësisht siç përcaktohet në ligj, domethënë rregulloret e brendshme të punës (pjesët 3-4 të nenit 189 të Kodit të Punës).

Emri "rregulloret e punës" do të jetë ligjërisht i saktë, për shembull, nëse një rregullore e tillë nxirret si një akt që plotëson PVTR-në ekzistuese.

Në praktikë, mund të kërkohet një shtesë, për shembull, në një situatë kur, pas miratimit të rregullave, krijohet një ndarje e vogël e organizatës, kushtet e punës së punëtorëve në të cilat kërkojnë rregullim më të detajuar. A është e mundur:

• nëse kushtet e punës së punonjësve të departamentit njihen si të dëmshme ose të rrezikshme;
• nëse punonjësit i nënshtrohen një regjimi tregtar ose një regjimi tjetër sekret;
• nëse parashikohet një orar tjetër i punës për punonjësit, etj.

Është jopraktike të ripunohet plotësisht PVTR për shkak të disa punonjësve, kështu që është e mundur të miratohen rregullore për rregulloret e punës të njësisë së krijuar. Në të njëjtën kohë, PVTR vazhdon të jetë në fuqi dhe dispozitat e tij zbatohen për aktivitetet e njësisë së re si rregull i përgjithshëm.

Rregulloret për rregulloret e brendshme mund të nxirren gjithashtu si një nga masat për të forcuar kontrollin mbi pajtueshmërinë me rregulloret e punës. Në këtë rast, dispozita mund të përmbajë udhëzime për të krijuar një komision për të monitoruar pajtueshmërinë e punonjësve me rregulloret e punës.

Një mostër e rregulloreve të brendshme të punës mund të shkarkohet nga faqja jonë e internetit.

Përmbajtja e rregulloreve për rregulloret e brendshme të punës

Varësisht se cili akt nënkuptohet me rregulloren e brendshme, përmbajtja e dokumentit do të ndryshojë.

Nuk i njihni të drejtat tuaja?