Testet e motivimit. Test për vlerësimin e motivimit të Gerçikovit Teste për identifikimin e synimeve motivuese

Pyetësori i personalitetit nga T. Ehlers.

Qëllimi është të diagnostikohet orientimi motivues i një individi për të arritur sukses.

Materiali stimulues përbëhet nga 41 pohime, të cilave subjekti duhet të japë një nga 2 opsionet e përgjigjes "po" ose "jo". Testi i referohet metodave në një shkallë. Shkalla e shprehjes së motivimit për sukses vlerësohet nga numri i pikëve që përputhen me çelësin.

Rezultati i testit "Motivimi për të pasur sukses" duhet të analizohet së bashku me rezultatet e testeve të tilla si "Motivimi për të shmangur dështimin", "Gatishmëria për të marrë rreziqe".

Udhëzime:

Ju ofrohen 41 pyetje, secila prej të cilave duhet t'i përgjigjet "po" ose "jo".

Materiali stimulues:

1. Kur ka një zgjedhje midis dy opsioneve, është më mirë ta bëni atë shpejt sesa ta shtyni për një kohë të caktuar.
2. Irritohem lehtë kur vërej se nuk mund ta kryej një detyrë 100% të rasteve.
3. Kur punoj, është sikur po vë gjithçka në linjë.
4. Kur lind një situatë problematike, shpesh jam ndër të fundit që marr një vendim.
5. Kur nuk kam çfarë të bëj për dy ditë rresht, humbas qetësinë.
6. Disa ditë performoj nën mesataren.
7. Jam më i rreptë me veten sesa me të tjerët.
8. Unë jam më miqësor se të tjerët.
9. Kur refuzoj një detyrë të vështirë, atëherë e gjykoj veten ashpër sepse e di që do të kisha pasur sukses në të.
10. Gjatë punës kam nevojë për pushime të vogla për të pushuar.
11. Zelli nuk është tipari im kryesor.
12. Arritjet e mia në punë nuk janë gjithmonë të njëjta.
13. Më tërheqin më shumë punët e tjera se sa ajo me të cilën jam i zënë.
14. Faji më stimulon më shumë se lavdërimi.
15. E di që kolegët më konsiderojnë një person të zgjuar.
16. Pengesat i bëjnë vendimet e mia më të vështira.
17. Është e lehtë për mua të bëhem ambicioz.
18. Kur punoj pa frymëzim, zakonisht bie në sy.
19. Unë nuk mbështetem tek të tjerët për ndihmë kur bëj punën time.
20. Ndonjëherë e shtyj atë që duhet të kisha bërë tani.
21. Duhet të mbështeteni vetëm tek vetja.
22. Ka pak gjëra në jetë më të rëndësishme se paratë.
23. Sa herë që kam një detyrë të rëndësishme për të përfunduar, nuk mendoj për asgjë tjetër.
24. Unë jam më pak ambicioz se shumë të tjerë.
25. Në fund të pushimeve, zakonisht jam i lumtur që së shpejti do të kthehem në punë.
26. Kur jam i prirur për të punuar, e bëj më mirë dhe më të kualifikuar se të tjerët.
27. E kam më të lehtë dhe më të lehtë të komunikoj me njerëz që mund të punojnë shumë.
28. Kur nuk kam çfarë të bëj, ndihem i shqetësuar.
29. Më duhet të bëj punë të përgjegjshme më shpesh se të tjerët.
30. Kur më duhet të marr një vendim, përpiqem ta marr atë sa më mirë që mundem.
31. Shokët e mi ndonjëherë mendojnë se jam dembel.
32. Suksesi im varet deri diku nga kolegët e mi.
33. Nuk ka kuptim të kundërshtosh vullnetin e liderit.
34. Ndonjëherë nuk e dini se çfarë pune do të duhet të bëni.
35. Kur gjërat nuk shkojnë mirë, bëhem i paduruar.
36. Zakonisht u kushtoj pak vëmendje arritjeve të mia.
37. Kur punoj me të tjerët, puna ime jep rezultate më të mëdha se puna e të tjerëve.
38. Nuk mbaroj shumë gjëra që ndërmarr.
39. I kam zili njerëzit që nuk janë të mbingarkuar.
40. Nuk i kam zili ata që përpiqen për pushtet dhe pozitë.
41. Kur jam i sigurt se jam në rrugën e duhur, shkoj në masa ekstreme për të provuar se kam të drejtë.

Celës:
1 pikë jepet për përgjigjet "po" në pyetjet e mëposhtme: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.
Gjithashtu, 1 pikë jepet për përgjigjen “jo” në pyetjet: 6, 19, 18, 20, 24, 31, 36, 38,39.
Përgjigjet e pyetjeve 1,11, 12,19, 28, 33, 34, 35,40 nuk merren parasysh.
Më pas, llogariten pikët totale të fituara.

Analiza e rezultatit.

Nga 1 deri në 10 pikë: motivim i ulët për të pasur sukses;

nga 11 në 16 pikë: niveli mesatar i motivimit;

nga 17 në 20 pikë: niveli mesatar i lartë i motivimit;

mbi 21 pikë: nivel shumë i lartë i motivimit për të pasur sukses.

Hulumtimet kanë treguar se njerëzit që janë mesatarisht të orientuar drejt suksesit preferojnë një nivel të moderuar të rrezikut. Ata që kanë frikë nga dështimi preferojnë një nivel të vogël ose, anasjelltas, shumë të lartë rreziku. Sa më i lartë të jetë motivimi i një personi për sukses - arritja e një qëllimi, aq më e ulët është gatishmëria për të marrë rreziqe. Në të njëjtën kohë, motivimi për sukses ndikon edhe në shpresën për sukses: me motivim të fortë për sukses, shpresat për sukses janë zakonisht më modeste sesa me motivim të dobët për sukses.

Përveç kësaj, njerëzit që janë të motivuar për të pasur sukses dhe kanë shpresa të mëdha për të, priren të shmangin rreziqet e larta.

Ata që janë shumë të motivuar për të pasur sukses dhe kanë një gatishmëri të lartë për të marrë rreziqe, kanë më pak aksidente sesa ata që kanë një gatishmëri të lartë për të marrë rreziqe, por janë shumë të motivuar për të shmangur dështimin (mbrojtjen). Në të kundërt, kur një person ka një motiv të lartë për të shmangur dështimet (mbrojtja), kjo ndërhyn në motivin e suksesit - arritjen e qëllimit.

Sot, çdo punëdhënës ndoshta e di se çfarë është testi Herzberg. Thelbi i tij është të përcaktojë faktorët e motivimit kur kërkoni një punë, ose është e nevojshme për të përcaktuar shkallën e kënaqësisë (pakënaqësisë) të një punonjësi të një kompanie të caktuar me kushtet e punës. Ky test përbëhet nga 28 çifte situatash alternative. Një punonjës i mundshëm ose aktual që merr këtë test duhet të vlerësojë secilin prej tyre. Këto 28 pikë (veçmas për secilën situatë) janë shënuar, shuma e tyre duhet të jetë numri 5. Si rezultat i testit, do të identifikohen faktorët motivues që dominojnë në mendjen e një personi të caktuar dhe do të ndihmojnë në zgjedhjen e më të përshtatshmeve. punë. Më vonë në artikull do të përshkruajmë më në detaje se çfarë është testi i motivimit Herzberg, historia e tij, rëndësia e tij e aplikuar dhe gjithashtu do të japim pak informacion rreth autorit.

F. Herzberg: punime shkencore

Në mesin e shekullit të 20-të, shkencat njerëzore filluan të fitojnë vrull. Pikërisht gjatë kësaj periudhe psikologjia sociale dhe psikologjia e punës hynë në rrugën e zhvillimit. Autori i veprës tani popullore "Përcaktimi i motivimit në punë" - "Testi i Herzberg", siç quhet më shpesh sot, tashmë në atë kohë konsiderohej një psikolog i famshëm në sferën sociale. Ai studioi problemin e organizimit të punës në kompanitë e mëdha, dhe si rezultat i gjithë këtij hulumtimi ai zhvilloi një teori me dy faktorë të motivimit. Në vitin 1950, Frederick Hertzberg studioi menaxhimin e biznesit. Dhe më pas ai arriti në përfundimin se është e rëndësishme që punëtorët të kenë sukses në punë ose të paktën shprehje minimale të vetvetes. Ai hodhi hipotezën se kjo do të ndihmonte në përmirësimin e produktivitetit dhe cilësisë së punës së kryer. Sipas Herzberg, krijimi i një mjedisi pune fizikisht të pranueshëm nuk është një hap i mjaftueshëm dhe për të arritur një menaxhim të suksesshëm, menaxhmenti do të duhet të bëjë diçka më kuptimplote për punonjësit e tij, domethënë t'u sigurojë atyre motivim.

Si u zhvillua për herë të parë testi i motivimit

Dyqind kontabilistë morën pjesë në studimin, të cilin F. Herzberg vendosi ta kryente në vitin 1950. Ata duhej të përshkruanin në detaje se si ndiheshin për punën e tyre, përkatësisht, në cilat raste ata përjetuan kënaqësi të plotë nga ajo. Ishin përgjigjet e këtyre kontabilistëve "të hulumtuar" që formuan bazën e teorisë motivuese të shkencëtarit. U quajt me dy faktorë. Dhe vetëm pas kësaj ai krijoi testin Herzberg, përgjigjet e pyetjeve të të cilave supozohej të zbulonin ato motive që do të ndihmonin në rritjen e produktivitetit të punës. Kjo teori ishte një sukses i madh dhe vazhdon të jetë e popullarizuar në mesin e kompanive të mëdha dhe të vogla deri në ditët e sotme.

Thelbi i teorisë së motivimit

Sipas mësimeve të Herzberg, motivimi ndërtohet mbi grupet e mëposhtme të faktorëve:

Higjienike. Këta quhen edhe faktorë të jashtëm ose shëndetësor. Këto përfshijnë lehtësitë minimale që duhet t'i sigurohen një punonjësi gjatë punës. Nga ana tjetër, faktorët gjenetikë ndahen në:

Faktorët motivues. Në ndryshim nga ato higjienike, ato quhen të brendshme. Mungesa e tyre nuk çon në pakënaqësi të punonjësve me punën e tyre, por nuk do të çojë në një rritje të performancës së ekipit. Por prania e tyre mund të kontribuojë në një perceptim pozitiv të punës dhe kënaqësi. Kjo perfshin:

• Çmime për merita dhe njohje.
• Liria e veprimit.
• Qasja në informacionin e nevojshëm.
• Duke ngjitur shkallët e karrierës.
• Vendosja e njëfarë përgjegjësie.
• Mundësia e përdorimit të përvojës së grumbulluar.
• Bashkëpunimi.

rezultatet

Kur një person bën testin Herzberg, deshifrimi ndodh përmes izolimit të atyre kritereve të mësipërme që janë më të rëndësishmet për të në punë dhe kjo do t'i lejojë atij të gjejë një punë që do t'i plotësojë nevojat e tij. Nëse punëdhënësi plotëson minimumin e faktorëve të higjienës, atëherë për punëmarrësin arrihet një qëndrim neutral ndaj punës. Nëse këta faktorë nuk mjaftojnë, atëherë ata zhvillojnë një qëndrim negativ (negativ). Është gjithashtu interesante të dihet se, sipas formulës së Herzbergut, ekziston një marrëdhënie e caktuar midis dy grupeve të faktorëve. Kështu, për shembull, mungesa e higjienës çon në pakënaqësi, prania e higjienës me mungesë motivimi çon në neutralitet dhe prania e të dy faktorëve çon në kënaqësi.

Përshkrimi i detajuar i testit të motivimit

Siç u përmend tashmë, ky pyetësor përbëhet nga 28 artikuj që përmbajnë pyetje. Për secilën prej tyre jepen dy përgjigje-situata. Megjithatë, personi që bën testin nuk zgjedh mes tyre, por vlerëson qëndrimin e tij ndaj secilit prej tyre dhe shuma e pikëve duhet të jetë 5 pikë. Kjo do të thotë, nëse e vlerësoni situatën e parë me 2 pikë, atëherë e dyta duhet t'i jepet 3 pikë, nëse situata e parë është 1 pikë, atëherë e dyta duhet të jetë 4, etj. Pas kalimit të testit, pikat e shënuara duhet të futen në tabelë. Pastaj numërohen. Testi Herzberg ju lejon të vlerësoni faktorët e mëposhtëm: material, domethënë motivet financiare; njohje nga shoqëria dhe menaxhimi; vendosja e përgjegjësisë; marrëdhëniet me menaxhmentin, avancimi në karrierë; sukses; kuptimi i punës; ndërveprimi me kolegët etj.

Golat

Pas përmbledhjes së rezultateve të testit, identifikohen faktorët që formojnë kënaqësinë (pakënaqësinë) tuaj me kushtet e punës, fizike dhe morale. Meqë ra fjala, ka një ndryshim midis atyre që administrojnë testin Herzberg. Nëse kjo është e nevojshme për menaxhimin, atëherë në fund bëhet e mundur të identifikohet se çfarë e motivon këtë apo atë punonjës dhe bëhet e qartë pse e njëjta punë e kryer nga punonjës të ndryshëm ndryshon kaq shumë. Përveç kësaj, menaxhmenti kupton se si të motivojë çdo punonjës individualisht. Ndonjëherë testi kryhet nga kompanitë e rekrutimit përpara se të punësojnë një person, veçanërisht nëse ai nuk ka kërkesa specifike. Specialisti i burimeve njerëzore kryen një sondazh dhe përmbledh rezultatet, dhe interpretimi i testit Herzberg i lejon atij të kuptojë se çfarë lloj pune i nevojitet. Me zhvillimin e internetit, ky test filloi të bëhej online. Nëse një punonjës ndihet i pakënaqur me punën e tij, atëherë ai mund të marrë edhe testin Herzberg. Deshifrimi i rezultateve në këtë rast do t'i lejojë një personi të kuptojë se çfarë saktësisht e shtyp atë në punën e tij. Me një fjalë, teoria e F. Herzberg, kur përdoret si duhet, mund të përfitojë si punëdhënësin ashtu edhe vetë punëmarrësin.

Skema. Testi Herzberg: deshifrimi i rezultateve

Nëse punonjësit shohin praninë e faktorëve të higjienës, atëherë jepet "G+", por nëse ata mungojnë, atëherë "G-". E njëjta gjë vlen edhe për faktorët motivues. "M+" nëse është i pranishëm, dhe "M-" nëse mungon.

Biografia e F.I. Herzberg

Psikologu social amerikan lindi në Nju Jork në prill të vitit 1923. Ai mori arsimin e lartë në City College të Nju Jorkut, por në vitin e fundit u dërgua në ushtri. Lufta e Dytë Botërore po vazhdonte. Ai ishte një rreshter patrulle dhe ishte ndër ushtarët aleatë që ishin të parët që hynë më vonë Hertzberg tha se përshtypjet që mori nga ajo që pa në kampin e përqendrimit, si dhe bisedat me gjermanët që jetonin në zonë, zgjuan interesimin e tij për. problemi i motivimit. Pas demobilizimit, Herzberg u kthye në studimet e tij dhe u diplomua në 1946. Më pas ai ndoqi shkollën pasuniversitare në Universitetin e Pitsburgut, i cili ishte i njohur për kërkimet e tij mjekësore, dhe gjithashtu dha mësim në Universitetin Case Western Reserve në Cleveland. Hapi tjetër në shkallët e karrierës së tij ishte pozicioni i profesorit të menaxhimit në Shkollën e Biznesit në Universitetin e Jutas. Në mesin e viteve 50, ai ishte kreu i kërkimit në një kompani konsulence. Këtu iu hap një fushë e madhe veprimi për të mbledhur të dhëna.

Krijimi i një vepre të re: motivimi i punës së Herzberg, testi dhe dekodimi i tij

Që nga mesi i shekullit të 20-të, shkencëtari ka qenë i përfshirë ngushtë në zhvillimin e teorive dhe kërkimeve të tij. Si rezultat, në vitin 1959 ai krijoi teorinë me dy faktorë të motivimit, të cilën e kemi përshkruar tashmë më lart. Ai shpjegon faktorët që kontribuojnë në kënaqësinë e punonjësve nga puna që ai kryen. Nga rruga, si rezultat i këtyre studimeve, Herzberg arriti në një përfundim paradoksal: një nivel i lartë pagash nuk është një motivues. Ky faktor lidhet me higjienën, domethënë me ato nga të cilat varet ose kënaqësia ose pakënaqësia me punën.

Marrëdhënia ndërmjet teorive bazë dhe teorisë së Herzbergut

Ka shumë teori motivuese në shkencat sociale, dhe disa prej tyre kanë shumë të përbashkëta me këtë. Kështu, për shembull, ajo dhe teoria e Maslos kanë shumë ngjashmëri. Tre faktorët e parë të higjienës së Herzberg janë të njëjtë si në Por këtu përfundon ngjashmëria, pasi Maslow besonte se krijimi i kushteve të nevojshme ose plotësimi i nevojave do të çonte në kënaqësinë e punës së një personi, dhe për rrjedhojë në një rritje të produktivitetit. Por Herzberg nuk e sheh këtë marrëdhënie. Sipas teorisë së tij, punonjësit e kompanisë do të fillojnë t'u kushtojnë vëmendje faktorëve të higjienës vetëm kur ato nuk zbatohen në mënyrë adekuate, si dhe kur krijohet një atmosferë padrejtësie. Në të njëjtën kohë, prania e faktorëve të të dy llojeve siguron rritjen e produktivitetit. Për të përcaktuar të gjitha këto ju duhet të bëni testin Herzberg.

Formula

Pra, ju tashmë e dini se çfarë është testi Herzberg. Rezultatet janë ndoshta edhe të kuptueshme. Më poshtë është formula.

[faktorët motivues] + [kushtet normale të punës dhe mjedisi i punës] = kënaqësia në punë;
[mjedis normal i punës] - [faktorë motivues] = mungesë kënaqësie.

Një shembull i testit të Frederick Herzberg

1. Një person përballet me një zgjedhje midis një pune shumë të paguar, por jo interesante dhe një aktiviteti të ndritshëm që do t'i sjellë atij njohje, por paguhet dobët. Çfarë këshille do t'i jepnit këtij personi?

(A) Zgjidhni atë që paguan më shumë.

(B) Njohja është shumë më e rëndësishme sesa ana financiare.

2. Cilin nga dy shefat të zgjidhni: (C) një person me të cilin keni një marrëdhënie të shkëlqyer, por kryeni vetëm detyra të lehta, ose (D) një shef të rreptë dhe kërkues, ku do të keni detyra të rëndësishme dhe mundësinë për të mësuar gjëra të reja.

3. Një person duhet të vendosë nëse do të pranojë ofertën e promovimit dhe të humbasë para, gjë që do të çojë në një ulje të të ardhurave. Këshilla juaj:

(D) Të gjithë ëndërrojnë për një promovim.

(A) Gjëja më e rëndësishme është paga e lartë

4. Ju mund të zgjidhni një punë jo interesante dhe të merrni ende njohje universale, ose mund të qëndroni në të njëjtin vend dhe të bëni punë që janë afër shpirtit.

(B) Njohja publike është gjëja më e rëndësishme në një karrierë.

(G) Punë interesante - nuk ka asgjë më të mirë se kjo.

5. Një person mori një punë, kaloi në një ekip tjetër për të bërë punë interesante dhe u nda me njerëzit me të cilët ndihej rehat duke punuar.

(H) Komunikimi njerëzor është më i vlefshëm.

(G) Puna interesante është më e rëndësishmja.

6. A vjen entuziazmi nga delegimi i përgjegjësisë maksimale apo është e rëndësishme një pagë e lartë?

(B) Sigurisht, imponimi i përgjegjësisë.

(A) Vetëm një pagë e mirë mund ta motivojë një person të punojë me të gjitha forcat.

7. Çfarë duhet të bëjë menaxhmenti për të kuptuar interesin e punonjësve për punën?

(D) Rritja e pagave.

(A) Gjëja më e rëndësishme për një punonjës është vullneti i mirë i menaxhmentit.

Le ta përmbledhim

Këto janë afërsisht pyetjet e përfshira në testin e motivimit të Herzberg. Gjatë llogaritjes, merret parasysh se çfarë lloj faktorësh ka më shumë një person në përgjigjet e tij dhe më pas bëhet e qartë shkalla e kënaqësisë së tij. Nëse testimi kryhet kur zgjedh një punë për një rekrutë, atëherë një punonjës i kompanisë Age AR përcakton se çfarë është më e rëndësishme për këtë person në punë dhe gjen një pozicion të përshtatshëm për të.

Punonjësit e motivuar punojnë më mirë dhe për këtë arsye sjellin më shumë përfitime për kompaninë. Duke përdorur metodat dhe testet e zhvilluara të vlerësimit, mund të vlerësoni shkallën e motivimit të stafit. Kjo do të ndihmojë në identifikimin e mangësive, korrigjimin e strategjisë për motivimin e stafit, zgjedhjen e metodave më efektive dhe udhëheqjen e kompanisë drejt suksesit.

Si ndikon motivimi i stafit në suksesin e një kompanie

Një punonjës me një shkallë të lartë motivimi përpiqet për vetë-përmirësim, duke përmirësuar aftësitë e tij dhe duke përditësuar njohuritë e tij. Ai vazhdimisht përmirëson kualifikimet e tij, që do të thotë se ai e bën punën e tij më mirë se të tjerët.

Motivimi i stafit ndikon drejtpërdrejt në linjën përfundimtare të kompanisë. Stafi i interesuar/i kënaqur përpiqet më mirë: gjeneroni ide më të dobishme, përfundoni më shumë detyra në një periudhë të caktuar. Cilësia e shërbimeve të ofruara/produkteve të prodhuara është në rritje, ndaj edhe klientët e kompanisë janë të kënaqur.

Shpenzimet e kompanisë për motivimin e stafit kthehen dyfish ose trefish në formën e fitimit neto: numri i transaksioneve dhe klientëve besnikë rritet. Punonjësit me motivim të ulët janë të aftë t'i çojnë gjërat në të kuqe. Për të mos dëmtuar interesat e biznesit, është e nevojshme të eliminohen pakënaqësitë e punëtorëve. Për ta bërë këtë, analizoni sistemin e motivimit, identifikoni metoda efektive dhe eliminoni atë që nuk funksionon.

Analiza e sistemit të motivimit ju lejon të menaxhoni në mënyrë efektive personelin dhe të rrisni produktivitetin. Kompanitë ruse, duke ndjekur shembullin e atyre perëndimore, filluan të prezantojnë sisteme shpërblimi për të mbajtur punonjës të vlefshëm. ndihmon një anëtar individual të ekipit të arrijë sukses dhe drejton të gjithë kompaninë drejt suksesit.

Metodat për analizimin e motivimit të punonjësve

Pyetësori A.A. Reana

Testi quhet gjithashtu "Motivimi për Sukses dhe Frika nga Dështimi". Testuesi mund të përgjigjet "Po" ose "Jo". Një përgjigje pohuese përfshin një deklaratë të fortë, nëse testuesi pajtohet plotësisht me tezën, dhe një përgjigje "më tepër po", nëse ai nuk është i sigurt për përgjigjen, por është më i prirur për një përgjigje pohuese. Mohimi duhet të vlerësohet në të njëjtën mënyrë: është edhe një “Jo” e fortë dhe “më tepër jo se po”.

Testuesi nuk duhet të mendojë për përgjigjet për një kohë të gjatë: ai duhet të mendojë shpejt dhe t'i përgjigjet menjëherë asaj që i vjen në mendje. Përgjigje të tilla janë më të vërteta dhe të sinqerta. Kjo do të thotë se ato janë më të dobishme për testim.

Përgjigjet e secilit specialist të kompanisë krahasohen me çelësin e testit. Nëse përgjigjet përputhen, atëherë shtohet 1 pikë. Numri i pikëve është përmbledhur. Numri që rezulton është rezultati i testit.

Motivimi për të dështuar është i llojit negativ. Kjo është punë për të shmangur ndëshkimin/fajësimin. Punonjësi ka pritshmëri negative për rezultatet e punës së tij. Para fillimit të punës, një person tashmë është duke u përgatitur mendërisht për dështim: ai ka frikë të bëjë një gabim, duke menduar mënyra për të shmangur detyra të rëndësishme. Një specialist i tillë nuk mendon për mënyrat për të arritur sukses. Njerëz të tillë janë të pasigurt dhe e kanë të vështirë të kontrollojnë ankthin e tyre të shtuar. Nëse u besohen detyra të rëndësishme, kjo shkakton panik tek ata. Por në të njëjtën kohë, punonjës të tillë tregojnë përgjegjësi.

Motivimi për fat është i tipit pozitiv. Punonjësit shpresojnë për sukses dhe përpiqen për rezultate konstruktive. Ata ndjejnë nevojën për të arritur qëllimet e tyre. Këta janë personel përgjegjës, të sigurt në aftësitë e tyre, proaktivë në biznes, të qëllimshëm dhe këmbëngulës në rrugën drejt suksesit.

Testi V.I. Gerçikova

Ky test ndihmon në përcaktimin e llojit motivues të personalitetit. I anketuari u përgjigjet 15 pyetjeve të testit. Ka vetëm një përgjigje për çdo pyetje.

Pyetjet e testit 1 deri 3 Pyetjet e testit 4 deri në 6 Pyetjet e testit 7 deri në 9 Pyetjet e testit 10 deri në 12 Pyetjet e testit 13 deri në 15

Sipas teorisë së shkencëtarit, ekzistojnë dy klasa motivuese:

• Motivimi i shmangies. Punonjësi kërkon të shmangë pasojat e mundshme të padëshiruara të sjelljes së tij.
• Motivimi i arritjeve. Punonjësi përpiqet të arrijë qëllimet e tij, sjellja e tij korrespondon me qëllimet.

Klasa shmangëse përfshin tipin lumpen të personelit (LP). Punëtorët e tillë nuk janë zgjedhës: ata bëjnë punën që është në dispozicion. Ata pranojnë një pagë të ulët nëse kolegët e tjerë fitojnë të njëjtën gjë. Ata kanë kualifikime të ulëta dhe pengojnë përmirësimin e tyre. Ata kanë aktivitet të ulët dhe nuk i miratojnë nismat e të tjerëve. Ata përpiqen të minimizojnë përgjegjësinë e tyre dhe bëjnë sa më pak përpjekje në punën e tyre.

Motivimi i arritjes përfshin llojet e mëposhtme:

• Instrumentale (IN).
• Profesionist (PR).
• Patriotike (PA).
• Master (XO).

Karakteristikat e tipit:

• IN është më i interesuar për çmimin sesa për përmbajtjen e veprës. Për të, puna është një mjet për të kënaqur nevojat e tjera. Përpiqet të fitojë para vetë. Ai nuk pret "prospekte", ai pret paga të arsyeshme.
• PR vlerëson, para së gjithash, përmbajtjen interesante të veprës. Nuk dëshiron të punojë në projekte jo interesante, pavarësisht nga pagesa e ofruar. Kërkon mundësi për vetë-shprehje dhe merr përsipër detyra të vështira. Përpiqet të fitojë njohje profesionale.
• AP vlerëson njohjen publike dhe të qenit një specialist i domosdoshëm. Ai ka nevojë për një ide për të ecur përpara.
• XO nuk ka frikë nga përgjegjësia dhe e pranon atë me iniciativën e tij. Kërkon të veprojë sipas gjykimit të tij dhe shmang kontrollin.

Tabela 1 - Përkufizimi i llojeve të motivimit

Në realitet, çdo personalitet përfshin disa karakteristika të llojeve të ndryshme. Një lloj mbizotëron, të tjerët plotësojnë personalitetin.

Gerchikov identifikon format e mëposhtme të stimujve:

• Negativ. Qortime, dënime, kanosje për shkarkim.
• Paratë e gatshme. Paga, shpërblime dhe shtesa të tjera.
• Natyrore. Blerja/marrja me qira e një shtëpie/makine.
• Morale. Certifikata, borde nderi, çmime, etj.
• Kujdesi për punonjësin. Sigurimi mjekësor, sigurimi social, krijimi i kushteve për rekreacion etj.
• Organizative. Kushtet dhe përmbajtja e punës, organizimi i punës.
• Përfshirja në bashkëpronësi dhe menaxhim.

Përgjigja ndaj stimujve të mësipërm mund të jetë pozitive, negative apo edhe të mungojë.

Tabela 2 - Korrespondenca e llojeve motivuese dhe formave të stimulimit

Kështu, ato stimuj që janë të zbatueshëm për një lloj specifik punonjësi zgjidhen dhe zbatohen në praktikë.

Mënyra dhe metoda të tjera të studimit të motivimit

Përpjekjet për të "llogaritur" motivimin të kujtojnë dëshirën për të matur të pamatshmen. Për të analizuar shkallën e motivimit të punonjësve, përdoren metoda të ndryshme: testimi, marrja në pyetje, kryerja e anketave, plotësimi i tabelave, organizimi i eksperimenteve dhe teknika të tjera.

Metoda të tilla bëjnë të mundur identifikimin e "motiveve të përgjithësuara" që rrisin ose ulin motivimin.

Sondazhet përdoren për të studiuar kënaqësinë e punonjësve. Kjo mund të jetë një intervistë ose një pyetësor. Ato bazohen në një parim të vetëm: nga të gjitha motivet e propozuara, një anëtar i ekipit zgjedh më tërheqës ose i vlerëson ato.

Sondazhet përmbajnë gjithashtu pyetje të drejtpërdrejta: sa punonjësit i pëlqen puna e tij aktuale, marrëdhëniet me kolegët, vlerësimi i stilit të udhëheqjes, etj. Për të vlerësuar motivimin e menaxherëve dhe drejtuesve të departamenteve, përdoret një intervistë diagnostikuese.

Ju mund të njiheni me metodat jomateriale të motivimit të punonjësve në këtë artikull:

Disavantazhi i metodës së anketimit është se shumë të anketuar zgjedhin përgjigjen sipas asaj që është "e saktë" në mënyrë që të shfaqen në një dritë të favorshme. Gjithashtu, disa motive ndikojnë në një person në mënyrë të pandërgjegjshme, një person nuk është i vetëdijshëm për rëndësinë e tyre. Përparësitë e metodës janë se ju lejon të mbledhni shpejt të dhëna nga shumë punonjës.

Testet na lejojnë të identifikojmë cilësitë psikologjike të një personi. Me ndihmën e pyetësorëve të tillë, përcaktohet prania ose mungesa e disa tipareve të personalitetit. Nëse një tipar karakteri është i pranishëm, mund të përcaktohet shkalla e zhvillimit të tij. Disavantazhi i testimit është se një punonjës mund të zgjedhë qëllimisht ato opsione të përgjigjeve që janë "miratuar" nga menaxhmenti.

Teknikat projektuese (intervistat, rastet, detyrat) kanë për qëllim identifikimin e motiveve të fshehura të një punonjësi. Diagnostifikohet një motivim i fshehur, për të cilin ndoshta as vetë subjekti nuk është në dijeni. Duke përdorur këtë teknikë, merren përgjigje komplekse, ato janë të vështira për t'u analizuar dhe për t'u strukturuar. Të dhënat e mbledhura interpretohen nga një specialist me përvojë.

Vlerësimi i nivelit të motivimit

Për të përmirësuar sistemin e motivimit, përdoren "motive të përgjithësuara", vlerësime subjektive nga vetë punonjësit dhe faktorë të sjelljes situative. Për të studiuar në mënyrë objektive ndikimin motivues, përdoren tre nivele vlerësimi:

1. Niveli i pamjeve. Këto janë gjykime subjektive të punonjësit. Për shembull, humor, interes, vëmendje. Ne studiojmë sesi vetë punonjësi vlerëson faktorët motivues (marrëdhëniet në ekip, paga, kushtet në vendin e punës, mundësia për t'u zhvilluar profesionalisht ose për të ndërtuar një karrierë). Metodat e studimit: shkrimi i eseve, anketave, testimi, plotësimi i pyetësorëve.
2. Niveli i veprimit. Studohen rezultatet e sjelljes në vendin e punës, shkalla në të cilën punonjësi përmbush kërkesat e korporatës. Dhe është gjithashtu e rëndësishme të zbuloni nëse punonjësi i përmbahet rregullave me iniciativën e tij ose për shkak të presionit nga menaxhmenti. Ju mund të studioni se si punonjësit përputhen me standardet e korporatës përmes mbikëqyrjes video, mbajtjes së ditarëve të punës dhe vëzhgimit të strukturuar.
3. Niveli i produktivitetit. Studohen rezultatet e aktiviteteve: ulja e kostove, rritja e fitimeve. Përdoren treguesit e mëposhtëm: shitjet, përmirësimi i cilësisë, numri i ankesave, qarkullimi i punonjësve.

Si të ruani një nivel të lartë të performancës së kompanisë

Për të parandaluar rënien e shpirtit të ekipit, duhet të ruani motivimin në nivelin e duhur dhe të nxisni interesin për punën. Mënyrat për të ruajtur shpirtin luftarak të ekipit:

Ju mund të lexoni se si të arrini qëllimet e kompanisë në faqen tonë të internetit:

• Njihni arritjet e secilit punonjës.
• Inkurajoni kënaqësinë nga suksesi.
• Transferoni besimin në sukses tek vartësit.
• Eliminoni "nuk mundemi" ose "nuk do të kemi sukses" nga jeta e përditshme.
• Caktoni një mbikëqyrës për çdo punonjës të ri. Në këtë mënyrë, personeli i sapoardhur do të përshtatet më shpejt, dhe për personelin me përvojë, ky është një sinjal nga menaxhmenti se ata vlerësohen në kompani.
• Informoni punonjësit për ngjarje të rëndësishme. Kjo duhet të bëhet menjëherë dhe me saktësi, me kontakt personal.
• Ruajtja e cilësisë së punës. Për ta bërë këtë, duhet të kryeni pa vëmendje monitorimin ditor, të punoni me gabime dhe të kryeni monitorim të planifikuar.

Puna me motivim të ulët të punonjësve

Shumë faktorë mund të ulin motivimin e një punonjësi të caktuar për të punuar. Për shembull, stresi, konfliktet me kolegët, lodhja. Rutina në punë çon në apati. Punonjësi nuk i sheh rezultatet pozitive të punës së tij dhe nuk pret sukses.

Rekomandimet e mëposhtme do të ndihmojnë në përmirësimin e moralit të punonjësve, dhe rrjedhimisht motivimin për të punuar:

1. Komunikoni me ekipin. Zbuloni nga punonjësit se cilat janë qëllimet e tyre afatshkurtra në aktivitetet e tyre profesionale dhe preferencat e tyre në punë. Lejoni që potenciali të realizohet përmes delegimit ose pjesëmarrjes në planifikim.
2. Monitoroni punën e punonjësve. Bëni pyetje dhe kërkoni një përgjigje të detajuar. Punonjësit duhet të kuptojnë qartë se çfarë pritet prej tyre në vendin e punës.
3. Demonstroni rëndësinë e performancës së punonjësve. Për shembull, se si përpjekjet e ekipit e çuan projektin drejt suksesit. Njihni arritjet e punonjësve tuaj.
4. Kërkoni metoda efektive të punës. Jepini punonjësve një pushim nga rutina. Për shembull, zhvendosja e punonjësve midis pozicioneve ka një efekt të mirë.
5. Planifikoni shpërblime për performancë të lartë.
6. Nxitni dëshirën për trajnime të avancuara dhe arsimim shtesë.
7. Përdorimi i një sistemi ndëshkues transparent. Punonjësit duhet të kuptojnë se çfarë kufijsh nuk duhet të kalojnë në punën e tyre.

Duhet të ketë një atmosferë të shëndetshme në ekip. Thashethemet duhen mbajtur në minimum. Nëse një punonjës lavdërohet ose ndëshkohet, atëherë të gjithë duhet ta kuptojnë qartë pse. Eliminimi i lëshimeve, synimet transparente, kontrolli i vënies së më shumë përpjekjeve në punë.

Shkalla e motivimit të stafit mund të përcaktohet duke përdorur metoda të ndryshme. Ata duhet të testohen në kushtet e një ekipi specifik dhe duhet zgjedhur një adekuat. Të interesosh punonjësit do të thotë të hedhësh themelet për suksesin e kompanisë.

Motivimi është një shtysë shumë e fuqishme për arritjen e suksesit në çdo biznes, është një dëshirë e brendshme për t'u angazhuar edhe në punë komplekse dhe për ta sjellë rezultatin në përsosmëri. Për më tepër, motivimi është dëshira personale e një personi, e mbështetur nga disa faktorë të jashtëm. Disa njerëz janë të motivuar për të punuar mirë nga një pagë e lartë, bonus ose perspektiva e promovimit. Të tjerë ushtrojnë me zell çdo ditë në përpjekje për të fituar një figurë të bukur ose për të përmirësuar shëndetin e tyre. Të tjerë, pas punës së tyre kryesore, rikualifikohen si studentë - ata kalojnë kohë duke mësuar një gjuhë të huaj ose duke marrë një arsim të dytë, dhe ky tashmë është motivim arsimor. Gjëja kryesore është që njerëzit të jenë të motivuar për të punuar me efikasitet dhe për të arritur rezultate mbresëlënëse.

Test motivimi për aktivitetet mësimore

Të gjithë e kuptojnë pse ju duhet të punoni dhe të fitoni jetesën. Por nuk do të dëmtonte të kontrollohej motivimi i nxënësve të shkollës dhe studentëve për aktivitete mësimore - shumë ende nuk e kuptojnë nevojën dhe rëndësinë e të mësuarit. Kjo është arsyeja pse testi Gerchikov, testi Ehlers, testi Karpov dhe testi Mehrabian u zhvilluan. Çdo autor ka studiuar arritjet motivuese për shumë vite, kështu që ai jep rekomandime të zbatueshme se si të bëheni më të motivuar dhe të arrini sukses.

Test për motivimin me përgjigje

Gjëja më e rëndësishme që çdo i anketuar mund të heqë nga një test me përgjigje është se si të motivoni veten në mënyrë efektive. Në fund të fundit, ju mund të zgjidhni çelësin tuaj për çdo aktivitet, të ndërtoni një sistem sipas metodës së Karpova ose tuajin, duke punuar për të arritur qëllimin. Së pari ju duhet të kuptoni se çfarë dëshiron vërtet një person - atëherë do të jeni në gjendje të motivoni stafin për performancë më të mirë të punës, të motivoni konsumatorët të bëjnë më shumë blerje dhe të blejnë shërbime, të motivoni fëmijët për të studiuar dhe, së fundi, motivimin tuaj për sukses.

Disa përpiqen të realizojnë qëllimet e tyre me çdo kusht, nuk ndalen kurrë me kaq dhe gjithmonë përpiqen të përmirësojnë rezultatet e punës së tyre. Bëni testin për të zbuluar nëse jeni një nga këta njerëz. Dhe si duhet të motivoni veten për të arritur çdo lartësi në jetë - qoftë në karrierën tuaj apo në frontin personal.

Testi i zhvilluar nga profesori Vladimir Gerchikov do të ndihmojë në përcaktimin e llojit të motivimit të një individi. Pra, me motivim profesional, është e rëndësishme që një person të njihet për aftësinë e tij dhe t'i jepet mundësia të rritet mbi veten e tij. Ka motivim vetëm për hir të fitimeve. Por, si rregull, nuk ka lloje të pastra të motivimit. Zbuloni se çfarë lloji jeni duke bërë këtë test.

Një metodë tjetër për përcaktimin e motivimit u zhvillua nga Ehlers. Sot, shumë njerëz flasin për arritjen e suksesit. Por ju duhet të kërkoni nxitjen kryesore në veten tuaj - kjo është mënyra e vetme për t'u bërë i suksesshëm. Bazuar në përgjigjet e testit, psikologu jep këshilla praktike se si të punoni me veten për të arritur sukses.