Piața muncii din Rusia și din străinătate. Experiență internă și străină în reglementarea pieței muncii Aspecte juridice și economice

Metode de căutare a angajaților pentru instituțiile medicale Responsabilitățile postului personalului medical din instituțiile medicale.
Cerințe impuse lui de către angajatori.
Remunerarea Funcțiile unui reprezentant medical, cerințele pentru acesta și salariile propuse Medici specialiști care apelează la resursele online de căutare a unui loc de muncă

În întreaga lume, sănătatea umană este unul dintre cele mai importante aspecte ale societății. Civilizația modernă nu poate fi imaginată fără medicină. De aceea, lucrătorii medicali ocupă o parte semnificativă a pieței muncii. Industria farmaceutică este, de asemenea, una dintre industriile majore.

Schimbările economice din Rusia la începutul anilor 90 au condus la reformarea sistemului de sănătate. Din păcate, trebuie să recunoaștem că până acum s-au schimbat puține în domeniul sănătății publice: rămân insuficiente finanțări, sisteme de management imperfecte etc. Pe de altă parte, dezvoltarea relațiilor de piață în țara noastră a dus la apariția organizatii comerciale din domeniul medical.

Au trecut vremurile repartizării de stat și numirii tinerilor specialiști în anumite instituții. Acum, preocuparea cu privire la angajare a fost mutată pe umerii absolvenților de facultate înșiși, precum și a șefilor organizațiilor medicale.

Astfel, a apărut problema căutării și selectării rapide și eficiente a personalului medical calificat atât pentru instituțiile medicale publice, cât și pentru organizațiile medicale comerciale și companiile farmaceutice.

Din ce în ce mai des în ultimii ani, reclame pentru căutarea lucrătorilor medicali de diverse specialități se găsesc în băncile de date ale agențiilor de recrutare și pe paginile resurselor de internet specializate în căutarea și selecția personalului. Institutiile cauta sefi de sectii medicale, specialisti medicali, asistenta medicala si personal medical junior, personal administrativ, specialisti achizitii si vanzari, reprezentanti vanzari si medicali, specialisti servicii de certificare, farmacisti etc.

Utilizarea internetului atunci când căutați angajați este cea mai rapidă modalitate de a obține și de a disemina informații. Dezvoltarea tehnologiilor moderne a făcut posibilă simplificarea și reducerea semnificativă a costurilor mecanismului de selectare a specialiștilor.

Metode de căutare de angajați pentru instituțiile medicale

Onorariul mediu al unei agenții de recrutare pentru un specialist angajat este de la o lună de salariu la 25% din venitul anual al angajatului

Metodele tradiționale de căutare a angajaților în instituțiile medicale publice sunt: ​​intervievarea prietenilor, contactarea decanatului universităților de medicină, publicarea reclamelor în ziare și presa de specialitate, contactarea agențiilor de recrutare. Odată cu apariția și răspândirea serviciilor medicale comerciale, statutul social al medicilor a început treptat să crească, și au apărut agenții de recrutare care au recrutat și angajat personal medical. Cu toate acestea, serviciile recrutorilor nu sunt disponibile pentru fiecare angajator. Prin urmare, astăzi, serviciile de personal ale instituțiilor medicale trebuie să caute noi modalități eficiente și, în plus, ieftine de a găsi personal.

O analiză a posibilităților și caracteristicilor selecției personalului medical folosind tehnologii moderne de recrutare pe internet a fost efectuată pe baza unei baze de date de CV-uri și posturi vacante publicate pe cea mai importantă resursă de internet specializată din Rusia www.superjob.ru

Folosind Internetul, puteți transmite informații unui număr mare de vizitatori la o anumită resursă în câteva minute. Plasarea unui anunt pe un site de specialitate dedicat gasirii unui loc de munca sau a angajatilor, si chiar cu capacitatea de a se adresa unui public specializat, creste calitatea si rapiditatea selectării candidaților de mai multe ori.

Această metodă de selecție a personalului pare a fi cea mai potrivită pentru rezolvarea problemelor de personal ale instituțiilor medicale. O gamă largă de resurse specializate „de muncă”, atât plătite, cât și comerciale, vă permite să selectați personal cu cele mai mici costuri materiale, ceea ce este deosebit de important pentru organizațiile bugetare. Ținând cont de aceste caracteristici, resursa comercială www.superjob.ru desfășoară un program pentru a oferi acces gratuit la serviciu organizațiilor guvernamentale care activează în sfera socială, sănătate și educație.

Natura structurată a catalogului de locuri de muncă prezentat pe site permite angajatorilor să se adreseze publicului țintă atunci când caută candidați, ceea ce crește semnificativ eficiența și economisește timp prin eliminarea informațiilor inutile. Una dintre secțiunile catalogului este dedicată căutării și selecției de personal în domenii precum medicina, farmaceutica și medicina veterinară.

Pentru a orienta cititorul spre caracteristicile acestei resurse (pe care specialiști îi pot găsi prin publicarea de reclame pe site, care sunt nivelul lor profesional, educația, competențele și „așteptările salariale”), vom analiza informațiile despre posturile vacante deja publicate. și reia în secțiunea catalogului „Farmaceutică / Medicină / Veterinară”. Graficul de mai jos arată distribuția posturilor vacante în cadrul acestei secțiuni.

Diagrama arată că serviciile de personal farmaceutic, datorită naturii de producție a industriei, conștientizării și legăturii strânse cu noile tehnologii, se bazează mai mult pe metode moderne decât departamentele de personal ale instituțiilor medicale. (În 2003, cererile de medici veterinari au început să apară pe site-ul web superjob.ru și, prin urmare, în catalogul de locuri de muncă, „Medicina veterinară” a fost alocată ca o secțiune separată, unde angajatorii au început să posteze posturi vacante și au început să se acumuleze CV-uri.)

Responsabilitățile postului personalului medical al unităților de sănătate. Cerințe impuse lui de către angajatori. Salariu

Să ne oprim mai detaliat asupra subsecțiunilor „Medicina / Asistență medicală” și „Farmaceutică”, care sunt destul de larg reprezentate atât pe site-ul web superjob.ru, cât și pe alte resurse cunoscute de pe Internet pentru căutarea și recrutarea personalului.

Ce instituții medicale și companii farmaceutice folosesc serviciile site-urilor de internet „funcționale”? Ce fel de personal selectează din aceste resurse?

Liderii de necontestat în numărul de posturi vacante publicate de la angajatori direcți și agenții de recrutare sunt ocupați de Moscova și Sankt Petersburg. Serviciul de rețea este utilizat în mod activ atât de organizațiile comerciale, cât și de instituțiile medicale guvernamentale.

Solicitările angajatorilor includ o gamă largă de medici specialiști: stomatologi, neurologi, radiologi, oftalmologi, pediatri, interniști, ginecologi, oncologi, dermatologi, medici de familie, obstetricieni, experți medicali, precum și asistente și personal de sprijin. Specialiștii paramedici sunt în special solicitați.

Responsabilitățile postului acestor specialiști sunt variate (determinate de aria de servicii medicale prestate de instituția medicală, funcție și specializare): îngrijiri medicale la domiciliu pentru contingentul desemnat, internarea în ambulatoriu a pacienților, îngrijiri medicale de urgență și de urgență, sprijin a daunelor de asigurare, consultarea telefonica a clientilor, colaborarea cu institutiile medico-preventive (unități sanitare), luarea în considerare a reclamațiilor asiguraților (pentru medici experți), etc.

Intervalul de vârstă al candidaților cel mai des indicat de angajatori este 25-50 de ani; Genul, de regulă, nu contează. În ceea ce privește cerințele pentru nivelul de studii ale unui solicitant pentru postul de medic de specialitate, pentru 100% din posturile vacante este vorba despre studii medicale superioare și prezența obligatorie a unui certificat de specialitate. În plus, pentru 55% din locurile de muncă vacante este necesară deținerea unui certificat de specialitate obținut la cursurile de specializare primară sau după efectuarea unui stagiu, iar în alte cazuri este necesar un document care să confirme absolvirea rezidențiatului în specialitate. Jumătate din toate posturile vacante sunt însoțite de cerința ca solicitantul să aibă o anumită categorie medicală, precum și experiență clinică de cel puțin 5 ani.

Cerințele de cunoaștere a unei limbi străine la un nivel fluent sunt cuprinse în 9% din posturile vacante, iar deținerea unui anumit nivel de cunoștințe de calculator este necesară în 27% din cererile pentru posturile deschise.

Tabelul arată gama de oferte salariale de pornire de la angajatorii din Moscova și Sankt Petersburg pentru angajații instituțiilor medicale.

Nivelul salariului pentru angajații instituțiilor medicale, Dolari americani

Funcțiile unui reprezentant medical, cerințele pentru acesta și salariile propuse

Recent, a fost observată o tendință destul de vizibilă: companiile producătoare și distribuitoare de medicamente, instrumente și echipamente medicale „se uită îndeaproape” la specialiștii medicali. Ei nu sunt contrarii să angajeze foști medici în calitate de reprezentanți medicali și de vânzări, deoarece nimeni altcineva nu va prezenta informații despre produse atât de competent și ușor sau nu va selecta motivul pentru utilizarea anumitor unități de produse.

O listă tipică de responsabilități ale reprezentanților medicali: lucrul cu instituții medicale, farmacii - furnizarea de informații despre echipamente medicale moderne și medicamente promovate pe piața farmaceutică de către compania angajatoare, desfășurarea de prezentări, cluburi farmaceutice; în același timp, li se cere și să implementeze un plan individual de vânzări.

Tabelul prezintă date cu privire la ofertele salariale de la angajatorii din Moscova și Sankt Petersburg care și-au postat anunțuri în căutarea de angajați pentru posturile de „Reprezentant medical pentru promovarea medicamentelor” și „Reprezentant medical pentru promovarea echipamentelor medicale” pe site-ul superjob. ru.

Nivelul salariului reprezentantului medical, Dolari americani

De regulă, pentru funcția de reprezentant medical sunt luați în considerare candidații cu vârsta cuprinsă între 25-40 de ani cu studii superioare medicale sau farmaceutice. Cerința unui certificat de medic specialist și a experienței ca medic practicant în specialitate este cuprinsă în 40% dintre anunțurile pentru solicitanții care vor promova grupe de medicamente corespunzătoare profilului lor de specializare. Experienta ca reprezentant medical de 1-2 ani este una dintre principalele conditii in posturile vacante publicate. Angajatorii menționează, de asemenea, abilități în vânzarea de medicamente (sau echipamente medicale), realizarea de prezentări, precum și cunoașterea celor mai noi tehnologii și tratamente, materiale și medicamente.

Aproape toți candidații trebuie să aibă cunoștințe de calculator la nivelul unui utilizator încrezător, un permis de conducere și propriul vehicul sunt bineveniți. Cunoașterea fluentă a limbii engleze este, de asemenea, o condiție prealabilă pentru ocuparea unui post vacant.

În plus, un reprezentant medical va avea nevoie în munca sa de calități personale precum munca asiduă, motivație, independență, inițiativă, capacitatea de a se integra bine într-o echipă, precum și abilități de comunicare, responsabilitate și organizare. Iar discursul competent și aspectul prezentabil îi vor fi de folos în timpul unui interviu.

După cum sa menționat deja, marea majoritate a anunțurilor de angajare publicate pe site-urile „de lucru” au ca scop găsirea de specialiști pentru capitale. Acest lucru se explică prin faptul că, în regiunile Rusiei, serviciile de personal ale instituțiilor medicale nu au posibilitatea (sau este limitată) de a utiliza tehnologiile informaționale moderne în domeniul căutării și selecției personalului. Programul de informatizare și informatizare desfășurat în prezent în mod activ a tuturor instituțiilor medicale va face posibilă deschiderea și începerea efectivă a utilizării tuturor canalelor posibile de recrutare pe internet.

Profesioniștii medicali apelând la resursele online de căutare a unui loc de muncă

În ceea ce privește specialiștii care își caută de lucru folosind internetul, gama de specialități și posturi prezentate aici este mult mai largă. Caut activ de lucru: chirurgi, alergologi, psihiatri, dermatologi, medici ecografi, epidemiologi, stomatologi de toate profilurile, ginecologi, otolaringologi, cardiologi, medici de familie, medici urgentisti, acupunctori, gastroenterologi, neurologi, anestezisti, reprezentanti medici endocrinologi-resuscitatori medici întreprinderi, șefi de secții, medici șefi ai instituțiilor medicale, reprezentanți de vânzări în companii farmaceutice, farmaciști, farmaciști, medici veterinari etc.

Gama largă de specialități ale solicitanților indică faptul că personalul instituțiilor medicale este mult mai informat despre metodele moderne de căutare a unui loc de muncă decât managerii lor. Pe de altă parte, acest lucru ne permite să sperăm că atunci când candidații pentru posturi de conducere în instituțiile de sănătate își găsesc de lucru, vor selecta personal folosind resursele de pe internet.

Diagrama ilustrează distribuția în cadrul secțiunii „Farmaceutice / Medicină / Veterinar” a CV-urilor specialiștilor postate pentru perioada august-septembrie 2004 în baza de resurse.

Această diagramă reflectă disponibilitatea medicilor specialiști de a utiliza metode moderne de căutare a unui loc de muncă, și anume Internetul.

Ce categorii de vârstă de solicitanți sunt reprezentate la secțiunea „Farmaceutică / Medicină / Veterinară”?

Tabelul prezintă distribuția CV-urilor medicilor specialiști postate în baza de date a site-ului superjob.ru pentru perioada august-septembrie 2004, pe categorii de vârstă.

Vârsta candidaților pentru posturi de specialist medical

Tabelul arată că utilizatorii activi ai resursei sunt atât tineri profesioniști (22-30 de ani), cât și cei care au dobândit deja aptitudini profesionale puternice (30-40 de ani).

În ceea ce privește nivelul de studii al candidaților, 86% din numărul total de utilizatori care postează CV-uri în această secțiune a catalogului de locuri de muncă au studii superioare, restul au studii medii de specialitate sau superioare incomplete. Aproximativ 40% dintre specialiștii cu studii superioare au o a doua studii superioare, rezidențiat sau studii superioare absolvite.

38% dintre candidați își evaluează nivelul de competență într-o limbă străină la un nivel fluent, 28% cunosc limba la nivel de curs sau institut, restul - în cadrul programului școlar sau nu vorbesc limba. 78% dintre solicitanții pentru posturi în medicină și farmaceutică au experiență în domeniul medical.

„Așteptările salariale” inițiale pentru specialiști din această secțiune a catalogului se bazează în intervalul de la 50 la 350 de dolari SUA pentru candidații pentru posturi de personal medical de nivel mediu și junior și de la 200 la 2000 de dolari SUA pentru candidații pentru posturi de medici. specialist. Echipa de management susține că este plătită pentru munca lor în intervalul de la 400 la 2000 de dolari SUA. Solicitanții pentru posturi de reprezentant medical sunt gata să ia în considerare oferte cu un salariu de pornire începând de la 300 USD.

Tranziția Rusiei către o cale de dezvoltare a pieței a dus în mod inevitabil la apariția șomajului, care este o caracteristică integrală a economiei de piață. În aceste condiții, trebuie să studiem și să aplicăm bogata experiență a țărilor străine în reducerea șomajului și atenuarea consecințelor acestuia, ceea ce arată că pe piața muncii este absolut necesară o poziție de angajare activă, al cărei scop principal este promovarea întoarcerii rapide. șomerilor la muncă activă prin astfel de măsuri diverse precum asistență în găsirea unui loc de muncă, asistență suplimentară în angajare pentru persoanele cu dizabilități pe piața muncii, organizarea lucrărilor publice și angajarea temporară, dezvoltarea antreprenoriatului și a activității independente, formarea și consilierea profesională. .

Accentul pe care țările străine îl pun pe programele active de pe piața muncii și realocarea unor cote mari din resursele lor către aceste programe (de la 0,4% din PIB în Statele Unite și Canada la 2% în Suedia) se datorează mai multor motive. În primul rând, o poziție activă nu numai și nu atât de mult susține existența celor care și-au pierdut locul de muncă, ci mai presus de toate încurajează activitatea fiecărui cetățean orientată spre găsirea unui loc de muncă, ceea ce, la rândul său, îi reduce dependența de sprijinul veniturilor prin mijloace sociale. plăți (și, prin urmare, reduce costurile bugetului de stat) și, de asemenea, ameliorează tensiunea din societate asociată cu starea psihică gravă a șomerilor (chiar dacă aceștia primesc beneficii destul de mari). În al doilea rând, o poziție activă crește productivitatea muncii în general și, în special, contribuie la restructurarea structurală a economiei, crescând astfel eficiența utilizării resurselor de muncă, deoarece sarcina sa principală este de a găsi rapid angajatului un loc de muncă unde să se întoarcă. va fi cel mai înalt, adică un loc de muncă care se va potrivi optim cu abilitățile sale mentale și fizice.

Pe baza celor de mai sus, ar fi util să se revizuiască acele măsuri de ocupare activă pe piața muncii care sunt utilizate în țări străine, precum și o scurtă analiză a măsurii în care este posibil să se utilizeze măsuri similare pe piața muncii din Rusia. . Aș dori să încep considerația noastră cu cele mai evidente, dar în același timp una dintre cele mai eficiente măsuri de asistență în ocuparea forței de muncă, realizate de un serviciu specializat la nivel național. Sarcina sa principală este de a reduce timpul necesar șomerilor și lucrătorilor pentru a căuta locuri de muncă vacante, precum și de a reduce discrepanța dintre lucrători și locuri de muncă. Serviciul de ocupare a forței de muncă ajută angajatorii să angajeze persoane care se potrivesc cel mai bine cerințelor lor, iar lucrătorii să găsească un loc cu condiții de muncă mai bune și/sau salarii mai mari.

Astfel, principala responsabilitate a biroului de ocupare a forței de muncă este de a se asigura că cumpărătorii și vânzătorii de forță de muncă se întâlnesc. Un antreprenor cu un post vacant poate trimite o cerere la agenție, indicând natura muncii, calificările necesare etc. Un șomer sau o persoană care dorește să-și schimbe locul de muncă are dreptul să o solicite la birou, pentru care trebuie să completeze un formular de înregistrare. Angajații agenției efectuează selecția inițială, cererile de potrivire și foile de înregistrare. Angajatorul nu este obligat să angajeze candidatul găsit pentru el; un șomer poate refuza și un loc de muncă care i se oferă. În aproape toate statele, serviciile de angajare sunt gratuite atât pentru lucrători, cât și pentru antreprenori. Sistemul de colectare și prelucrare a datelor este construit pe principii comune întregii țări, iar informațiile sunt clasificate și inaccesibile chiar și poliției.

Interesantă este experiența Franței, unde agențiile de ocupare a forței de muncă organizează cercuri speciale pentru șomeri, ținând cursuri de 2-3 ori pe săptămână pe tema „Cum să-ți cauți un loc de muncă”, unde diverse opțiuni pentru viitoarele negocieri cu angajatorii și alte probleme legate de se discută regulile de conduită în căutarea unui loc de muncă. Activitățile acestor cercuri sunt destul de eficiente: ajută 40% dintre cei care participă la ele să găsească un loc bun pentru ei înșiși. În ciuda faptului că eficiența serviciului public de ocupare a forței de muncă este ridicată, doar o mică parte din locurile de muncă vacante sunt ocupate cu ajutorul acestuia, iar acestea sunt în principal locuri de muncă care necesită calificări scăzute. Astfel, în Suedia, doar 35 la sută dintre persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă intră în contact cu un birou de angajare. În Franța, 750 de mii de oameni sunt angajați prin agenții guvernamentale. pe an sau 15% din necesarul total de muncă. Chiar și în Statele Unite, unde există 300 de bănci de locuri de muncă care acoperă întreaga țară, doar 5% dintre oameni obțin locuri de muncă printr-un serviciu de asistență pentru angajare. Cert este că o serie de motive complică funcționarea agențiilor. Astfel, antreprenorii cu posturi vacante profitabile și angajați buni își folosesc rar serviciile, preferând să caute ceea ce au nevoie prin rude și prieteni sau prin reclame și contacte directe. Se estimează că majoritatea lucrătorilor (56 la sută) primesc informații despre locuri de muncă de la prieteni sau familie. În al doilea rând, adesea angajatorii nu își fac publicitate posturilor vacante de teamă să nu dezvăluie secrete comerciale. În acest sens, în unele țări sunt obligați legal să facă acest lucru („Legea privind înregistrarea obligatorie a posturilor vacante” în Suedia). În al treilea rând, dificultățile în evaluarea atât a muncii propuse, cât și a lucrătorilor nu numai că reduc succesul biroului, ci și prestigiul acestora. În multe cazuri, agențiile private de angajare sunt mai promițătoare. În cele din urmă, serviciul național de ocupare a forței de muncă este adesea văzut ca un loc în care să găsească de lucru pentru perdanți, iar angajatorii percep oamenii trimiși de agenție ca fiind cea mai proastă parte a forței de muncă. Un alt efort guvernamental larg răspândit de a îmbunătăți informațiile despre piața muncii este publicarea de date privind cererea viitoare pentru diferite ocupații, care este deosebit de valoroasă pentru studenții care decid ce cale de carieră să urmeze. Cu toate acestea, aceste publicații conțin mult loc de eroare: oferă medii naționale, în timp ce tendințele de pe piețele locale pot varia; schimbările tehnologice care modifică cererea de muncă sunt aproape imprevizibile; iar multe calcule nu țin cont că această cerere depinde și de salarii. În ceea ce privește principiile de bază ale serviciului rus de ocupare a forței de muncă, acestea corespund practicii internaționale. La fel ca birourile de ocupare a forței de muncă din țări străine, agențiile ruse de servicii de ocupare a forței de muncă asigură publicarea de date statistice și materiale informative despre oferta și cererea de muncă și oportunități de angajare. Activitățile desfășurate de agențiile noastre de ocupare a forței de muncă sunt, fără îndoială, utile multor persoane care sunt șomeri sau care doresc să-și găsească un nou loc de muncă. Totodată, la dificultățile cu care se confruntă serviciile de ocupare a forței de muncă din țările străine, cu care se confruntă inevitabil birourile de ocupare a forței de muncă din Rusia, se adaugă și dificultăți specifice țării noastre, precum lipsa sistemelor informaționale fiabile, inclusiv a echipamentelor necesare, software-ului și contacte stabile cu angajatorii și muncitorii. În aceste condiții, este necesară creșterea semnificativă a sferei de intermediere a muncii folosind, de exemplu, mijloace precum bursele de muncă multifuncționale care se ocupă cu diferite grupuri profesionale de lucrători de la lucrători cu largi specialități până la lucrători intelectuali; diverse târguri de locuri de muncă bazate pe criterii teritorial-industriale, social-profesionale, de producție-sezoniere și altele, în funcție de situația de pe piața muncii; schimburi specializate destinate unor categorii specifice de populaţie. În prezent, mass-media - presa, radio, televiziune - poate juca și ele un rol semnificativ: este necesară emiterea de buletine speciale despre posturile vacante, ziare pentru cei care își caută un loc de muncă, broșuri care ajută la răspunsul corect la teste, chestionare, completarea dintre care însoțește de obicei procedura de angajare, și instrucțiuni pentru cei cărora le este frică să nu-și piardă sau și-au pierdut deja locul, cuprinzând reguli de comportament pe piața muncii. Programele de formare și recalificare profesională, după cum recunosc mulți oameni de știință, reprezintă direcția principală a unei poziții active de angajare pe piața muncii, întrucât perspectivele de angajare, în special în contextul ajustării structurale, sunt strict legate de dezvoltarea resurselor umane: educație bună și calificările protejează în mod fiabil lucrătorii de șomaj. Astfel, ponderea șomerilor temporari din Statele Unite ale Americii în rândul celor angajați cu precădere în muncă mintală este de 2-3 ori mai mică decât la muncitorii manuali, iar în rândul celor cu calificare mai mare, rata șomajului este de 4-7 ori mai mică decât la alții. O imagine similară poate fi observată în țările Europei de Est: deși șomajul a fost concentrat inițial în rândul lucrătorilor calificați, cele mai ridicate niveluri ale șomajului se înregistrează acum în rândul lucrătorilor necalificați.

Aceste programe sunt elaborate și adoptate la nivel legislativ sau implementate prin participarea comună a statului și a antreprenorilor la organizarea formării profesionale și recalificării personalului. Acestea se adresează în primul rând persoanelor care și-au pierdut locul de muncă din cauza faptului că profesia anterioară este depășită, celor care nu mai pot lucra în specialitate din cauza bolii, tinerilor care nu au primit studiile profesionale necesare, femeilor. -casnicele care decid să revină pe piaţa muncii. În mod obișnuit, candidații pentru formare sunt căutați de către serviciul de ocupare a forței de muncă de stat. De asemenea, organizează studii și oferă burse. Formarea profesională se poate desfășura în centre speciale sau ca parte a programelor de formare continuă la întreprindere. În centre, educația este structurată astfel încât să ofere oamenilor o gamă largă de profesii. Eficiența sa ridicată este garantată de utilizarea planurilor individuale care țin cont de abilitățile și cunoștințele fiecărui elev, de principiul modular de construire a programelor educaționale și de echipamente moderne de atelier, inclusiv calculatoare. Specialiști de frunte din universități și firme industriale sunt implicați în dezvoltarea cursurilor de formare. Facultății sunt plătiți la același nivel ca și angajații clasei lor din sectorul privat. Durata totală a pregătirii variază de la câteva săptămâni la 3 ani, în funcție de gradul de complexitate al profesiei și de pregătirea și capacitățile individuale ale studentului. Astfel de centre pot fi publice sau private.

În primăvara acestui an, agenția de recrutare KAUS-Medicine a pregătit un studiu de evaluare a nivelului salariilor în domeniul producției, vânzărilor și promovării medicamentelor pe baza rezultatelor primului trimestru al anului 2017 în regiunea Moscovei, precum și factori care influenţează salariul angajaţilor companiilor farmaceutice.

Nivelul salariului

Ofertele salariale ale angajatorilor pot fi împărțite aproximativ pe trei niveluri.

1. Minimal. Acestea sunt cele mai frecvente locuri de muncă vacante dintre ofertele de angajator, care, de regulă, rămân deschise mult timp. Marea majoritate a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă se concentrează de obicei pe un nivel mai ridicat de salariu și consideră această opțiune de angajare ca fiind temporară, continuând să caute un loc de muncă cu un salariu mai decent. Cu toate acestea, nivelul salariului minim poate fi de interes pentru candidații fără experiență de muncă sau pentru cei care se așteaptă să primească bonusuri sub formă de formare gratuită, creștere în carieră, apropierea locului de muncă de locul de reședință, un pachet social solid sau faptul că lucrând într-o companie cunoscută în autobiografia lor.

2.   In medie. În acest interval de salariu, ofertele angajatorilor tind să se potrivească cu așteptările salariale ale majorității candidaților.

3. Ridicat. Oferind acest nivel, angajatorii se așteaptă să atragă rapid cei mai buni și mai calificați angajați, care cel mai probabil vor fi supuși unor cerințe suplimentare (experiență vastă de muncă, educație suplimentară, cunoaștere a limbilor străine, disponibilitatea de a lucra ore suplimentare etc.).

În ceea ce privește situația generală de pe piața muncii din industria farmaceutică, analiștii KAUS-Medicine notează că 2016 a fost destul de deprimant pentru aceasta: creșterea pieței a încetinit la jumătate și chiar și atunci a fost o creștere inflaționistă. Adică nu cifra de afaceri din producție a crescut, ci doar volumul masei monetare din acest sector. Cu toate acestea, situația geopolitică actuală, potrivit experților, joacă în mâinile companiilor farmaceutice rusești și ale producătorilor de medicamente din EAEU. În 2016, producătorii autohtoni au primit un sprijin puternic sub forma unei decizii de limitare a achizițiilor guvernamentale de medicamente importate. Strategia dezvoltată anterior pentru crearea de clustere farmaceutice în regiunile Rusiei „Pharma-2020” este implementată cu succes. Statul investește activ în dezvoltarea de medicamente inovatoare și în construirea de noi locații de producție, iar legislația recentă va încuraja companiile străine să își localizeze locurile de producție în țara noastră. Orice fluctuații ale pieței de producție și vânzări afectează direct și stabilesc tendințe pe piața muncii în regiuni și zone metropolitane.

Dinamica cererii de specialiști

În 2017, companiile farmaceutice rusești și-au intensificat căutarea de personal de conducere cu experiență și cunoștințe vaste și, în mod ideal, cu experiență în organizarea de centre de producție și dezvoltare în străinătate. Jucătorii deosebit de ambițioși încearcă să consolideze personalul managerilor de top cu lideri expatriați. În marile companii farmaceutice, există o nevoie tot mai mare de dezvoltatori talentați și tehnologi calificați, specialiști în organizarea producției prin contract și manageri pentru promovarea serviciilor platformelor contractuale.

Datorită creșterii numărului de locuri de producție în curs de construire, continuă tendința ascendentă a cererii de manageri de întreprinderi cu experiență în organizarea muncii noilor unități de producție.

Observând o oarecare ciclicitate pe piața muncii, analiștii KAUS-Medicine prevăd în perioada 2018-2020. o creștere bruscă a cererii de specialiști în domeniul promovării și vânzării de medicamente și, odată cu cererea, o scădere a cerințelor pentru solicitanții de locuri de muncă și o creștere a nivelului salarial.

Ce afectează salariul

O analiză a propunerilor angajatorilor din primul trimestru al anului 2017 a arătat că majoritatea posturilor sunt caracterizate de o diferență mare între nivelul salariului minim și cel maxim.

După cum au constatat experții, nivelul de remunerare oferit de angajatorii din industria farmaceutică este influențat de următorii factori:

Diferențierea companiilor farmaceutice pe piață(companii străine, producători ruși, companii de distribuție).

Diverse sisteme de salarizare existente: salariu net, salariu și procent din venit, sistem salarial și bonus.

Specializarea angajatului și experiență în muncă. Salariile specialiștilor din departamentele de vânzări din spitale și farmacii vor diferi semnificativ. Un specialist în înregistrarea medicamentelor cu o experiență semnificativă în obținerea cu succes a certificatelor de înregistrare a medicamentelor, precum și în relații de afaceri cu autoritățile de reglementare, se poate aștepta la un nivel mai ridicat de remunerație în comparație cu un specialist cu experiență minimă.

Portofoliul de produse al companiei(medicamente, suplimente alimentare, cosmetice medicinale).

Volumul vânzărilor și dimensiunea companiei sau unității structurale, unde lucrează specialistul.

Politica de prețuri a companiei pentru medicamentele comercializate.

Nivelul sarcinilor de rezolvat și zona de responsabilitate. Salariul unui manager poate varia în funcție de acoperirea teritoriului pe care îl supraveghează (de exemplu, doar Moscova și regiunea Moscovei sau toate țările CSI), medicamentele promovate - OTC sau Rx, precum și funcțiile îndeplinite - susținerea și dezvoltarea acestuia. zona de responsabilitate sau startup-uri, dezvoltarea activă a uneia dintre domeniile companiei.

Pe baza rezultatelor trimestrului I 2017, s-a înregistrat o scădere a nivelului salarial mediu pentru specialiștii ale căror activități afectează direct creșterea volumului vânzărilor (director licitație, manager cont cheie, manager regional). În același timp, cererea pentru acestea rămâne, dar mulți angajatori, din cauza scăderii vânzărilor, sunt nevoiți să reducă salariile și să extindă lista de cerințe pentru competențe de specialitate și educație.

Specialități în lipsă

Pe baza rezultatelor unei analize a pieței muncii din industria farmaceutică, experții de la agenția de recrutare KAUS-Medicine au întocmit un rating al celor mai solicitate și mai greu de ocupat posturile din industria farmaceutică.

Top 5 cele mai solicitate poziții din industria farmaceutică în 2017

1. Farmacist/director de farmacie.

2. Director de vânzări.

3. Manager de produs.

4. Reprezentant medical.

5. Manager cercetare clinică.

Top 5 cele mai greu de închis zone din industria farmaceutică în 2017

1. Tehnolog producție farmaceutică.

2. Manageri din departamentul dezvoltare și cercetare.

3. Manager de produs.

4. Manager regional.

5. Manager de cont cheie (KAM).

În ciuda schimbării semnificative a situației pieței în domeniul farmaceutic, tendințele cererii de specialiști în specialitățile lor în termeni cantitativi au rămas practic neschimbate, se modifică doar criteriile de căutare și cerințele angajatorului. Companiile se străduiesc să optimizeze costurile cu personalul și să reducă costurile, ceea ce le obligă să crească cerințele, să extindă funcționalitatea personalului și să selecteze specialiști mai versatili.

Farmacişti/farmacişti au fost solicitate de mulți ani și chiar și în perioadele de criză din cauza dezvoltării rapide a lanțurilor de farmacii atât la Moscova, cât și în toată Rusia. Angajatorii oferă acestor specialiști salarii mici la intensitate mare a muncii, ceea ce duce la o schimbare constantă a personalului. Managerii de farmacie îmbină din ce în ce mai mult munca administrativă cu munca la recepție și toate acestea pe fondul unei ușoare creșteri sau menținere a aceluiași nivel de salariu, așa că și aici crește riscul unei fluctuații mari a personalului.

Deoarece „oameni de vânzări” buni, cu experiență, cu o bază de clienți sunt solicitați de companiile farmaceutice, ei înșiși sunt pretențioși în alegerea ofertelor, acordând atenție reputației producătorului, pachetului social oferit, varietatea sortimentului, nivelul prețului, condițiile de vânzare. , logistica.

Creșterea concurenței pe piață între producătorii de produse farmaceutice afectează creșterea cererii managerii de produs. În ultimii doi ani, cerințele pentru competențele acestor specialiști și pentru extinderea funcționalității acestora au crescut. Ei bine, din moment ce acum majoritatea angajatorilor nu măresc salariile, procesul de selecție și ocuparea posturilor vacante pentru managerii de produs este foarte dificil.

Reprezentant medical- una dintre cele mai căutate posturi în domeniul promovării produselor farmaceutice. Reprezentanții medicali cu experiență se străduiesc să găsească de lucru în companii mari bine-cunoscute, cu un pachet social bun, o gamă interesantă și largă de medicamente și un nivel scăzut de control. Au nevoie de creștere profesională și de carieră, iar producătorii de produse farmaceutice nu sunt pregătiți să o ofere, pentru că nu vor să piardă veriga principală în promovarea produselor lor.

Pe lista celor mai căutați specialiști Manager de cercetare clinică a înlocuit un inginer de proces, dar acest lucru este doar temporar și se explică în primul rând prin faptul că numărul de noi locații de producție din Moscova și din regiuni a început abia recent să crească și, în timp ce în perioade de criză, serviciile organizațiilor contractuale (CRO) sunt la mare căutare, deoarece pentru a menține un departament de cercetare clinică în personal este mult mai scump decât angajarea de contractori pentru această lucrare.

Ingineri de proces sunt încă solicitate în producția farmaceutică, dar de-a lungul mai multor ani lista cerințelor angajatorilor pentru calificarea și experiența specialiștilor s-a extins semnificativ. Companiile caută candidați cu experiență redusă în producerea anumitor forme de dozare (solide, lichide etc.). Legislația s-a schimbat, majoritatea unităților de producție au primit acreditare GMP.

Tehnologii nu sunt cu mult în urmă în complexitatea căutării specialişti în dezvoltarea de noi medicamente. Unele companii atrag oameni de știință talentați cu o mulțime de baze și brevete proprii în poziții de conducere în centrul de cercetare și dezvoltare, altele sunt mai interesate să aibă experiență de conducere, calități de conducere și experiență serioasă în centrele de dezvoltare și cercetare din Rusia și Occident;

Dacă în urmă cu câțiva ani candidații alegeau angajatori din regiuni, astăzi angajatorul stabilește criteriile pe piața muncii - o piață îngustă face posibilă urmărirea reputației candidaților. De asemenea, companiile de dealeri au o politică de „nu braconaj” specialiști. Anumite probleme cu logistica și organizarea muncii reprezentanțelor nu au dispărut și au devenit și mai vizibile în timpul crizei, ceea ce complică munca managerilor regionali. Și toate acestea cu o scădere semnificativă a nivelului ofertelor salariale și o creștere a cerințelor pentru competențele candidaților.

În situația economică dificilă actuală pentru comercianții cu amănuntul de astăzi, cel mai de succes manageri de conturi cheie candidați cu experiență și cunoștințe bune în domeniul vânzărilor, cu puternice calități de conducere. Acest lucru le permite să mențină simultan o cotă din categoria lor de produse pe rafturile de farmacii ale lanțurilor și, în același timp, să negocieze cele mai favorabile condiții pentru compania lor și să nu facă concesii critice pentru producător față de specialiștii în achiziții de farmacii. Găsirea unor astfel de specialiști nu este ușoară, mai ales în situația actuală a pieței, când vânzările sunt în scădere și angajatorii nu sunt în măsură să ofere salarii mari.

Salariu plus bonusuri

Remunerația pentru angajații departamentului de vânzări este de obicei prezentată sub forma unui salariu și a unei componente de bonus, în funcție de rezultatele vânzărilor și de implementarea planului.

Sisteme salariale tipice:

• salariu fix + procent din vanzari;
• salariu fix + bonusuri trimestriale sau anuale pe baza rezultatelor vânzărilor.

În marile companii farmaceutice, pe lângă bonusurile lunare sau trimestriale, există și un bonus anual.

Furnizarea unui pachet social angajaților departamentului de vânzări poate fi împărțită în trei grupuri, în funcție de politica companiei:

Pachet social minim include:

• plata prin telefon mobil;
• rambursarea cheltuielilor de călătorie sau asigurarea unui autoturism de serviciu;
• antrenament dacă este necesar.

Majoritatea companiilor farmaceutice oferă pachet social standard, care include:

• furnizarea unei mașini de serviciu;
• asigurare auto;
• Plata pentru comunicatii mobile, Internet;
• laptop de lucru;
• compensație alimentară;
• instruire (instruiri, seminarii).

Cel mai complet pachet social găsit mai des în marile companii occidentale:

• furnizarea unei mașini de serviciu sau rambursarea cheltuielilor de călătorie;
• asigurare auto;
• Plata pentru comunicatii mobile, Internet;
• laptop de lucru;
• compensație alimentară;
• instruire corporativă în vânzări și promovare a produselor;
• traininguri la fața locului (inclusiv traininguri la fața locului în străinătate);
• asigurare de accidente, asigurare de viata;
• cheltuieli de distractie.

Training in afaceri

Condițiile de muncă și nivelurile salariale la marii producători farmaceutici ruși de astăzi sunt cât mai apropiate de condițiile de muncă din companiile occidentale. Producătorii autohtoni se străduiesc să atragă cei mai buni candidați de pe piața muncii. Astfel, sunt organizate în mod regulat traininguri pentru angajați, desfășurate atât de manageri interni de formare, cât și de companii externe de formare. Subiectele de instruire pot fi legate de specificul promovării medicamentelor, prezentări, lucrul cu medici, instituții medicale etc. Marile companii occidentale desfășoară seminarii speciale în străinătate pentru a se familiariza cu condițiile producției de medicamente, precum și training-uri la fața locului pe diverse subiecte (building de echipă, orientare către client, training complet etc.). Formarea în afaceri corporative pentru managerii de top pentru a dezvolta abilități de management în marile companii occidentale poate fi echivalentă cu obținerea unei diplome de MBA.

În economia modernă se pot distinge trei modele principale ale pieței muncii: american, japonez și suedez.

Modelul pieței muncii americane presupune intrarea și ieșirea liberă a forței de muncă și flexibilitatea costurilor forței de muncă. Managementul se realizează prin angajare deschisă și flexibilitate salarială. Un angajat se ocupă adesea de educația sa singur. Adesea are loc o schimbare de angajator atunci când sunt oferite condiții de muncă și salarii mai favorabile. Aceleași posturi în diferite organizații pot avea niveluri salariale diferite. La stabilirea ratelor salariale, datele personale (sex, vârstă, vechime în muncă, studii) nu sunt de obicei luate în considerare. Atunci când îndeplinesc aceleași funcții de muncă, remunerația nu diferă.

Politica americană de ocupare a forței de muncă se caracterizează printr-un accent pe mobilitatea teritorială ridicată a forței de muncă.

Modelul japonez al pieței muncii este un „sistem de angajare pe viață care oferă garanții pentru întreaga perioadă de angajare a lucrătorilor. Modelul presupune intrarea și ieșirea închisă a forței de muncă și costuri constant ridicate pentru acesta. Principalele caracteristici ale acestui model: selecția atentă a personalului, mobilitatea slabă a forței de muncă, fluctuația scăzută a personalului. Garanțiile angajatorului față de angajați sunt susținute de sindicate. Costurile de formare revin în principal angajatorului fluctuația redusă a personalului permite utilizarea formării interne, insuflând angajaților o atitudine creativă față de muncă și o muncă de înaltă calitate. Salariul depinde de multe criterii (experienta, calificari etc.). Angajatorii manifestă interes și pentru alte aspecte ale vieții angajaților lor, în afară de cele profesionale.

Modelul suedez al pieței muncii implică o politică guvernamentală activă de ocupare a forței de muncă. Guvernul finanțează educația, creează locuri de muncă în sectorul public, subvenționează companiile private pentru a crea locuri de muncă și așa mai departe. Politica de ocupare a forței de muncă în acest caz este legată de politica economică generală a statului.

Metode de reglementare a pieței muncii în străinătate. Caracteristici ale reglementării de stat a pieței muncii în țări străine.

În unele țări dezvoltate (de exemplu, SUA), doctrina unei piețe flexibile a muncii a primit aplicare practică. O piață a muncii flexibilă înseamnă un nivel ridicat de adaptare a forței de muncă la fluctuațiile de pe piața muncii. Ca urmare, un sistem flexibil de remunerare (luând în considerare profitul și împărțirea veniturilor) a devenit larg răspândit. Muncitorii sunt plătiți cu salarii mari, dar nu au siguranța locului de muncă. Flexibilitatea funcțională a unei întreprinderi presupune ca personalul să nu aibă bariere între specialități. Modernizarea constantă a producției necesită ca personalul să poată schimba cu ușurință profesiile.

Reglementarea de stat a pieței flexibile a muncii se rezumă la următoarele:

Rolul normelor juridice în domeniul relațiilor de muncă este în scădere;

Refuzul unui număr de programe sociale guvernamentale;

Refuzul programelor de redistribuire semnificativă a veniturilor și de reglementare a salariilor;

Încurajarea contractelor individuale și nu colective.

Cu toate acestea, această politică este eficientă doar în perioadele de creștere economică, în perioadele de recesiune, este nevoie de reglementări guvernamentale pentru a atenua consecințele crizei.

Există două tipuri de politici de ocupare a forței de muncă: active și pasive. Activ - vizând crearea de noi locuri de muncă, pasiv la protecția socială a populației pe piața muncii.

Politica de ocupare a forței de muncă a multor țări dezvoltate are două direcții:

Stimularea pieței muncii;

Protecția socială a șomerilor și a membrilor familiilor acestora.

Pentru a grăbi atragerea șomerilor spre muncă, sunt create centre de ocupare care acumulează informații despre șomeri și locurile de muncă disponibile, selectează locuri de muncă, organizează formare etc. Protecția socială a populației include prestații de șomaj, protecția împotriva concedierilor nejustificate și protecția grupurilor social vulnerabile de cetățeni pe piața muncii. În același timp, prestațiile de șomaj nu ar trebui să provoace sentimente de dependență, dar nici să nu provoace sărăcire.

Una dintre principalele direcții de reglementare a pieței muncii este stabilirea de către stat a salariului minim. În special, în Franța și în alte țări, salariul minim este stabilit nu numai pentru întreaga piață în ansamblu, ci variază și pentru diferite calificări și niveluri de educație.

De asemenea, pot fi stabilite condiții minime acceptabile de muncă (durata zilei de lucru, săptămâna de lucru, participarea lucrătorilor la conducerea întreprinderii etc.). Se utilizează un sistem dezvoltat de contracte colective.

Respectarea acestor standarde poate fi monitorizată atât de agențiile guvernamentale, cât și de sindicate.

Cu toate acestea, sistemele care vizează îmbunătățirea condițiilor de muncă și contractele colective provoacă probleme cu angajarea straturilor social vulnerabile ale cetățenilor.

În ceea ce privește funcțiile serviciilor străine de ocupare a forței de muncă, în prezent, datorită globalizării tot mai mari a economiei, organizațiile internaționale ale muncii au căpătat o mare importanță.

Cel mai semnificativ dintre ele este Biroul Internațional al Muncii (ILO) - o divizie specializată a ONU care promovează justiția socială și recunoașterea drepturilor omului în domeniul muncii la nivel internațional.

OIM elaborează standarde internaționale de muncă sub formă de convenții și recomandări, stabilind standarde minime pentru drepturile fundamentale ale muncii.

Principalele domenii de activitate ale OIM:

Politica de recrutare a muncii;

Managementul muncii;

Conditii de lucru;

Dezvoltare de management;

Cooperare;

Protectie sociala;

Statistica muncii și securitatea și sănătatea în muncă;

Formare profesională și restabilire a drepturilor în lumea muncii.

OIM promovează dezvoltarea organizațiilor patronale independente și a sindicatelor și oferă servicii de formare și consiliere în lumea muncii.

Un loc aparte în sistemul de reglementare a pieţei muncii îl ocupă bursa forţei de muncă (serviciul forţei de muncă, serviciul de asistenţă la angajare), care este una dintre structurile importante ale mecanismului economic de piaţă. Este o instituție specială care îndeplinește funcții de intermediar pe piața muncii. În majoritatea țărilor, bursele de muncă sunt deținute de stat și funcționează sub conducerea Ministerului Muncii sau a unui organism similar.

Activitățile principale ale burselor de muncă sunt: ​​1) înregistrarea șomerilor; 2) înregistrarea locurilor vacante; 3) angajarea şomerilor şi a altor persoane care doresc să se angajeze; 4) studiul condițiilor de pe piața muncii și furnizarea de informații despre aceasta; 5) testarea persoanelor care doresc să ofere un loc de muncă; 6) orientarea profesională și recalificarea profesională a șomerilor; 7) plata beneficiilor.

Pe lângă angajarea șomerilor, bursele de muncă oferă servicii persoanelor care doresc să-și schimbe locul de muncă, studiază cererea și oferta de muncă, colectează și difuzează informații despre nivelul de ocupare pe profesie și teritoriu, oferă îndrumare în carieră tinerilor și trimit ei la diferite cursuri.

La nivel global, există Asociația Mondială a Serviciilor Publice de Angajare, care reunește serviciile de ocupare a forței de muncă din multe țări.

În multe țări, asistența guvernamentală în angajare este importantă.

Astfel, în Statele Unite, funcțiile serviciului de ocupare a forței de muncă sunt îndeplinite de către U.S. Department of Labor Employment & Training Administration, care administrează programul guvernamental de formare profesională și programul de distribuire a forței de muncă, gestionează granturile federale pentru programele serviciului public de ocupare a forței de muncă și organizează plata indemnizaţiilor pentru şomaj. Aceste servicii sunt furnizate în principal prin intermediul sistemelor de dezvoltare a forței de muncă de stat și locale.

Administrația pentru Ocuparea Forței de Muncă din SUA are o rețea extinsă de burse de muncă pe întreg teritoriul care înregistrează șomerii, selectează posturile vacante pentru aceștia, testează solicitanții de locuri de muncă pentru a-și determina calificările și așa mai departe.

Serviciul public suedez de ocupare a forței de muncă operează pe 68 de piețe regionale de muncă. Această diviziune se bazează pe metodele de înlocuire a angajaților și pe preferințele regionale ale organizațiilor în ceea ce privește angajarea de personal. Piețele regionale de muncă sunt formate din patru spații de piață.

Serviciul de ocupare a forței de muncă include, de asemenea, Departamentul Industriei și Grupurile Operative și Departamentul pentru Sprijin și Servicii pentru Ocuparea Forței de Muncă. Departamentul Industrie și Grupuri țintă lucrează cu categorii de clienți special vizate. Compartimentul Suport și Servicii pentru Ocuparea Forței de Muncă asigură activitățile interne ale serviciului de ocupare a forței de muncă.

Serviciul Public Suedez pentru Ocuparea Forței de Muncă este autorizat de Guvern și Parlament pentru a îndeplini diverse sarcini în domeniul ocupării forței de muncă. Aceste sarcini sunt descrise în continuare în scopul bugetului anual și al documentelor financiare.

Scopul principal al Serviciului suedez de ocupare a forței de muncă este de a îmbunătăți funcționarea pieței muncii. Serviciul de ocupare a forței de muncă face acest lucru prin:

Potrivirea persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă cu angajatorii care doresc să angajeze personal;

Depunând toate eforturile pentru a servi indivizii pe piața muncii;

Contribuția la atingerea unui nivel de ocupare stabil și ridicat pe termen lung.

Problema protectiei sociale a somerilor este rezolvata cu ajutorul asigurarilor de somaj si a sistemului de plata a indemnizatiei de somaj.

În același timp, pe piața muncii, alături de serviciile de ocupare a forței de muncă de stat, există un număr mare de firme intermediare private, a căror eficiență este foarte mare.

La nivel internațional, există Confederația Internațională a Agențiilor Private pentru Ocuparea Forței de Muncă, organizație creată pentru a sprijini interesele agențiilor de recrutare la nivel internațional. Sprijinul este oferit prin:

Asistarea membrilor săi în conducerea afacerii lor;

Dezvoltarea standardelor de calitate pentru recrutarea si serviciile de recrutare;

Dezvoltarea unei mai bune înțelegeri a situației actuale din sectorul serviciilor de recrutare;

Îmbunătățirea imaginii și reprezentativității agențiilor de recrutare;

Si altii.

Politica rusă de ocupare a forței de muncă se dezvoltă, combinând diverse experiențe străine, dar având propriile caracteristici naționale, care sunt discutate de autori în continuare. Spre deosebire de alte țări, în Federația Rusă există două concepte: șomaj înregistrat oficial și șomaj efectiv. Șomajul înregistrat oficial este numărul șomerilor înscriși la serviciul de ocupare a forței de muncă și care își caută de lucru prin acest serviciu, dar conform agențiilor de analiză acestea sunt de 3,5 ori mai puține decât șomerii efectivi. Această discrepanță se datorează faptului că, în Rusia, valoarea indemnizațiilor de șomaj este stabilită de la 850 de ruble la 4900 de ruble, valoarea medie conform statisticilor este de 4200 de ruble, iar șomerii nu caută să se înregistreze la serviciul de ocupare a forței de muncă. În alte țări, o astfel de tendință nu este observată și șomajul real este egal cu șomajul înregistrat.

Pentru comparație, în SUA indemnizația de șomaj este de 30.000 de ruble, în Japonia - 72.000 de ruble, în țările din zona euro de la 14.400 la 75.000 de ruble. Astfel, cuantumul redus al prestațiilor nu contribuie la creșterea numărului de cereri de la cetățenii care au nevoie de muncă. Mai mult, autorii notează una dintre trăsăturile șomerilor ruși - cei mai mulți dintre ei preferă să-și găsească de lucru prin rude și prieteni - 59,5%, sau prin Internet - 29,8%.

În Rusia, un șomer trebuie să depună un pachet de documente care confirmă că cetățeanul nu are în prezent un loc de muncă, dar se străduiește să obțină unul. Dacă un cetățean este declarat șomer, acesta trebuie să confirme o dată la două săptămâni că este șomer și își caută de lucru. Principalul avantaj al înregistrării la serviciul de ocupare a forței de muncă este că experiența de muncă a șomerului nu este întreruptă, ceea ce afectează semnificativ mărimea pensiei la calcularea acesteia. Un cetățean înregistrat la serviciul de ocupare a forței de muncă are dreptul de a urma cursuri de formare profesională, orientare profesională, să participe la lucrări publice plătite, să primească asistență psihologică și alte măsuri de politică activă. Deoarece indemnizația de șomaj este sub nivelul de existență, atunci un șomer poate primi o subvenție pentru facturile de utilități în condițiile cetățenilor cu venituri mici. Autorii constată unele dificultăți în obținerea acestei subvenții, deoarece salariul mediu pe ultimele 6 luni ar trebui să fie sub nivelul de subzistență, ceea ce înseamnă că primirea unei subvenții nu va fi posibilă imediat, ci după 3-6 luni, în funcție de nivelul salariului la ultimul loc de muncă.

Una dintre caracteristicile naționale include și vârsta medie a șomerilor. Până la sfârșitul anului 2013, în Federația Rusă este de 35,2 ani, în SUA - 39 de ani, în Japonia - 37,1 ani. Vârsta medie scăzută a șomerilor ruși se datorează faptului că angajatorii preferă să nu angajeze tineri fără experiență de muncă, în timp ce în alte țări nu se observă o astfel de tendință, dimpotrivă, se formează personal nou chiar și în perioada de studii superioare iar când studenții din SUA primesc o diplomă, Europa și Japonia au deja oferte de muncă.

În ocuparea informală, ca în orice fenomen, există atât laturi pozitive, cât și negative atât pentru cetățean, cât și pentru întreprindere și economie în ansamblu, dar volumul angajării informale în Federația Rusă trebuie redus, deoarece ponderea sa și, prin urmare, ponderea pietei umbra, care nu este reglementata la nivel legislativ, este foarte mare, acest lucru necesita interventia guvernului, imbunatatirea atat a politicilor fiscale, cat si a celor nationale. Atunci când se elaborează un program de politică de stat pentru a reduce ponderea sectorului umbră al economiei în Federația Rusă, este, de asemenea, necesar să se ia în considerare experiența străină, deoarece marea majoritate a țărilor dezvoltate dețin o cotă minimă din sectorul umbră al economie, iar prezența ei nu are prea multă influență asupra factorilor sociali și economici.

În stadiul actual de dezvoltare a Federației Ruse, la nivel legislativ este necesar să se ridice statutul serviciului de stat de ocupare a forței de muncă, adoptând restricții pentru recrutarea agențiilor din experiența străină, stimulând dezvoltarea serviciului de stat de ocupare a forței de muncă. Unul dintre punctele în creșterea atractivității serviciului de ocupare a forței de muncă este creșterea mărimii ajutorului de șomaj, dar această creștere nu ar trebui să fie foarte semnificativă, altfel va duce la creșterea numărului de șomeri care în mod deliberat nu vor să meargă. a munci. Atunci când se formează o politică de angajare, este necesară o analiză a experienței străine, dar adoptarea completă a modelului de comportament al altcuiva este inacceptabilă pentru Rusia.

Rezumat: Articolul examinează particularitățile funcționării pieței muncii pentru personalul medical care lucrează în instituțiile de sănătate din regiunea Moscovei. În prezent, această regiune are atât caracteristici specifice funcționării pieței muncii, cât și proprietăți caracteristice întregii Rusii. Articolul identifică principalele probleme ale politicii personalului medical în regiunea Moscovei din punct de vedere al factorilor economici, juridici și sociali. Sunt analizate problemele de asigurare a teritoriului cu medici specialiști, precum și personalul organizațiilor medicale în conformitate cu standardele de personal aprobate. Sunt propuse metode de utilizare rațională a resurselor umane în sistemul de sănătate al regiunii.

Cuvinte cheie: managementul personalului, motivația muncii, resurse umane, sănătate.

MODALITĂȚI DE CREȘTERE A EFICIENȚEI PIEȚEI MUNCII A PERSONALULUI MEDICAL ÎN REGIUNEA MOSCOVA

Articolul examinează caracteristicile de funcționare ale pieței muncii personalului medical din regiunea Moscova. În prezent, această regiune are atât trăsături specifice, cât și caracteristici comune pentru toată Rusia. Articolul evidențiază principalele probleme ale politicii de personal în domeniul sănătății în regiunea Moscovei din punct de vedere al factorilor economici, juridici și sociali. De asemenea, sunt analizate și chestiunile de penetrare a teritoriului de către experții medicali, precum și completitudinea personalului organizațiilor medicale conform standardelor obișnuite aprobate. În concluzie, autorul oferă mai multe metode de utilizare rațională a resurselor de personal ale sistemului de sănătate din zonă.

Cuvinte cheie: management HR, motivație, resurse umane, îngrijire medicală.

Piața muncii este un sistem de relații sociale care reflectă nivelul de dezvoltare și echilibrul de interese realizat la o anumită perioadă între participanții prezenți pe piață: angajatori, angajați și stat.

Problemele pieței muncii pentru lucrătorii medicali sunt cele mai presante astăzi.

Problemele legate de personal au reprezentat o parte importantă a politicii guvernamentale de mulți ani, inclusiv în domeniul asistenței medicale. În același timp, multe aspecte ale politicii de personal necesită un studiu mai aprofundat.

Particularitățile pieței muncii în domeniul sănătății constau în pregătirea specifică a personalului medical, prezența unei specializări foarte înguste a lucrătorilor și formarea continuă a personalului suficient de experimentat. De asemenea, piața muncii în domeniul sănătății se caracterizează prin faptul că nu există șomaj, există o lipsă constantă de resurse de muncă cu personal complet al organizațiilor de sănătate. Gradul de intensitate, volumul muncii prestate, precum și veniturile lucrătorilor medicali depind de caracteristicile sistemului de asigurări obligatorii de sănătate implementat.

O caracteristică specială a regiunii Moscova este volumul semnificativ de migrație pendulă a forței de muncă.

Datorită nivelului mai ridicat al salariilor oferite de pachetul de servicii sociale, proximitatea și accesibilitatea la transport, până la 30 la sută din populația activă economic a unui număr de raioane din regiunea Moscovei adiacente capitalei este angajată în organizații din orașul Moscova.

La rândul său, regiunea Moscova rămâne o regiune destul de atractivă pentru resursele de muncă calificate din alte entități constitutive ale Federației Ruse, în principal din regiunile care fac parte din Districtul Federal Central, precum și din țările Comunității Statelor Independente (CSI) și țări străine. Acest lucru se datorează nivelului de trai relativ mai ridicat al populației din regiunea Moscova.

Numărul resurselor de muncă din regiunea Moscovei este de peste 4 milioane de oameni, dintre care personalul medical care lucrează în instituțiile de sănătate din regiune se ridică la aproape 110 mii de persoane.

Dezvoltarea eficientă a sistemului de sănătate în regiunea Moscovei depinde în mare măsură de starea nivelului profesional și de calitatea pregătirii, de plasarea rațională și de utilizarea eficientă a personalului medical și farmaceutic, ca principală resursă de asistență medicală.

Asistența medicală populației din regiunea Moscova este asigurată de 495 de instituții de sănătate de stat, municipale și private, inclusiv 2 institute de cercetare clinică. Pentru a oferi îngrijiri medicale pentru pacienți internați în regiunea Moscovei, au fost instalate peste 50 de mii de paturi, capacitatea planificată a clinicilor de ambulatoriu este de aproape 138 de mii de vizite pe tură.

Consolidarea și extinderea rețelei de instituții medicale din regiune, dotarea acestora cu cele mai noi echipamente și echipamente medicale ajută la îmbunătățirea condițiilor de muncă. Sunt luate măsuri intenționate pentru a crește salariile lucrătorilor din domeniul sănătății au fost adoptate legile din regiunea Moscovei care prevăd măsuri pentru a oferi plăți preferențiale pentru spațiul de locuit și utilități pentru lucrătorii din domeniul sănătății din anumite categorii. La nivel municipal, se iau decizii suplimentare pentru îmbunătățirea protecției sociale a lucrătorilor din domeniul sănătății în detrimentul bugetelor municipale.

Cu toate acestea, deficitul de personal medical este de aproximativ 40 la sută pe fondul unei creșteri a raportului de personal medical. În regiunea Moscovei se constată o creștere a numărului de personal medical: numărul medicilor a crescut în cursul anului 2015 cu 1.514 persoane, lucrătorii paramedici - cu 1.244 persoane. Numărul medicilor obstetricieni-ginecologi, anestezilor-reanimatori, medicilor diagnostici de laborator clinic, neurologi, neonatologi, oftalmologi, pediatri, medici locali (interniști și pediatri), chirurgi, traumatologi-ortopedi, radiologi, medici oncologi din alte specialități). Numărul asistenților medicali, asistentelor de raion, moașelor și paramedicilor din serviciul medical de urgență a crescut.

În conformitate cu programul regional de garanții de stat de la Moscova pentru acordarea de asistență medicală gratuită cetățenilor, standardul pentru furnizarea populației cu medici este de 34,8 (oameni) la 10.000 de locuitori, iar standardul pentru furnizarea populației cu medici paramedicali. muncitori este de 68 la 10.000 de locuitori. Rata de personal medical a rămas la nivelul anului 2014 - 31,6 în 2015; lucrătorii medii din domeniul sănătății - au crescut de la 66,3 în 2014 la 71,2 în 2015.

Furnizarea populației cu medici de specialități clinice a rămas la nivelul de 20,9 datorită creșterii populației din regiunea Moscovei. Raportul dintre medici și lucrători paramedici a fost de 1:2,25. Rata lucrătorilor medicali cu fracțiune de normă a scăzut de la 1,55 în 2014 la 1,49 în 2015.

Încadrarea posturilor cu normă întreagă de medici este de 89,6% (2014 - 89,9%), personalul de îngrijire 92,4% (2014-93,1%), deficitul de medici a scăzut de la 43,8% în 2014 la 39,9% în 2015 și s-a ridicat la 15,42. inclusiv: - în ambulatori - 37,3% (8.024); - în instituţii de internare - 37,9% (5453); - în serviciul medical de urgență - 56% (1156); - terapeuți locali - 37% (1015); - pediatri locali - 25,6% (411).

În 2015, s-a înregistrat o creștere a lucrătorilor paramedicali - deficitul de lucrători paramedici a scăzut cu 2,4% și s-a ridicat la 33,7%. Luând în considerare locurile de muncă cu jumătate de normă, numărul posturilor vacante este de: - medici – 3583 posturi; - lucrători paramedici – 5920 posturi. În ciuda creșterii mari a personalului fizic medical și paramedical realizată, rămâne o proporție ridicată a lucrătorilor medicali care lucrează la vârsta de pensionare (medici - 30,9%, lucrători paramedici - 25,2%), ceea ce va crea premisele unei creșteri suplimentare a deficitului existent. . În acest sens, sarcina de a reduce raportul cu normă parțială a lucrătorilor medicali la nivelul recomandat - nu mai mare de 1,3 - devine deosebit de urgentă.

Pentru a reduce deficitul de personal medical, se continuă cooperarea cu șapte instituții medicale de învățământ superior în ceea ce privește pregătirea țintită a personalului medical pentru regiunea Moscova: Prima Universitatea Medicală de Stat din Moscova, numită după. LOR. Sechenov, Universitatea Națională de Cercetare Medicală din Rusia, numită după. N.I. Pirogov, Universitatea de Stat Medicală și Stomatologică din Moscova, Universitatea de Stat Medicală Ryazan numită după. Academicianul I.P. academiile medicale de stat Pavlov, Tver, Ivanovo și Yaroslavl.

Pentru admiterea la cele șapte universități medicale de mai sus în 2015, Ministerul a emis și a emis 1.205 instrucțiuni vizate (2010-596) pentru solicitanți. Pe baza rezultatelor la examenele de admitere, în instituțiile de învățământ superior menționate mai sus au fost admiși 343 de studenți în anul 2016 (146 în 2010).

Pentru a obține studii postuniversitare și activități ulterioare, în regiunea Moscovei au sosit în 2015 290 de absolvenți ai instituțiilor de învățământ medical superior, dintre care 161 au fost înregistrați pentru stagiu (în 20 de specialități), iar 129 au fost trimiși la formare într-un rezidențiat vizat.

Particularitățile furnizării de personal medical în regiunea Moscovei predetermină necesitatea formării unor mecanisme suplimentare pentru asigurarea personalului la locul de muncă, dezvoltarea relațiilor contractuale între angajator și absolvenții instituțiilor de învățământ medical superior și secundar, precum și specialiștii cu experiență de muncă, în interesul funcționării industriei.

Calitatea nivelului de calificare al personalului, pregătirea și recalificarea profesională a acestuia joacă un rol deosebit în condițiile modernizării și reformei structurale a asistenței medicale.

În 2015, 1.869 de medici și 6.423 de lucrători paramedici au fost atestați pentru categoriile de calificare (2014 – 1.927 și 6.415). Ponderea lucrătorilor medicali care au promovat certificarea a fost de 10,3% (medici - 8,1%, paramedici - 12,65%). Ponderea medicilor cu categorii de calificare din totalul medicilor a fost de 39%, iar paramedicii - 60,3% (2014 - 40% și 63,2%). Strategia de dezvoltare a sistemului de educație profesională suplimentară se bazează pe nevoia de pregătire, recalificare și pregătire avansată a personalului, ținând cont de restructurarea structurală a asistenței medicale și nevoia acesteia de specialiști specifici. Domeniul de aplicare al formării postuniversitare ar trebui să fie format pe baza ordinelor relevante din partea autorităților și instituțiilor sanitare.

Sarcina principală pentru perioada următoare este organizarea formării postuniversitare pentru dezvoltarea institutului de medic generalist (de familie), pregătirea avansată a terapeuților locali, a pediatrilor locali și a asistenților medicali locali prevăzute în ordinea stabilită.

Sistemul de control al calității pentru formarea specialiștilor în toate etapele educației continue ar trebui dezvoltat în continuare.

Organizarea managementului resurselor umane din domeniul sănătății în conformitate cu principiile și cerințele teoriei moderne a managementului științific al resurselor umane, precum și în stadiul actual, este o condiție necesară pentru menținerea și dezvoltarea potențialului personalului sanitar al regiunii Moscova, luând în considerare ține cont de particularitățile personalului său.

Eficacitatea politicii de personal și a sistemului de management al resurselor umane din domeniul sănătății depinde în mod direct de menținerea unui nivel profesional ridicat de management, de formarea unei rezerve de manageri cu abilitățile organizatorice necesare și cunoștințele moderne în domeniul managementului.

Necesitatea efectuării unei analize de sistem cuprinzătoare a structurii, activităților și furnizării tuturor nivelurilor de asistență medicală cu resurse umane, ținând cont atât de compoziția lor cantitativă, cât și de calitatea formării, necesită o coordonare sporită a activităților de management la nivel regional și municipal.

Unul dintre cele mai importante domenii de activitate care afectează reținerea și completarea cu succes a personalului medical este îmbunătățirea în continuare a situației socio-economice și a nivelului de trai al lucrătorilor din domeniul sănătății.

O condiție necesară pentru creșterea motivației specialiștilor pentru rezultate de muncă de înaltă calitate și atragerea de personal cu înaltă calificare ar trebui luată în considerare pentru îmbunătățirea calității mediului de lucru, inclusiv aspectele legate de salarizare, crearea condițiilor de muncă adecvate și utilizarea timpului de lucru.

Direcția strategică de reformare a sistemului de remunerare în domeniul sănătății este pregătirea pentru trecerea la sisteme de remunerare sectoriale, a căror construcție se bazează pe trecerea de la finanțare estimată la finanțare bazată pe rezultatul final.

În prezent, sistemul de sănătate al regiunii finalizează un curs de modernizare. Sunt luate măsuri pentru consolidarea infrastructurii organizațiilor medicale și introducerea tehnologiilor medicale și informaționale moderne. Apar noi cerințe pentru asigurarea sistemului regional de sănătate cu personal medical - numărul acestora, componența, raportul intra-resurse.

Potrivit studiului, în dinamica observației s-a evidențiat un dezechilibru între volumele numărului de personal medical (în creștere) și de îngrijire (în scădere).

Încadrarea instituțiilor cu personal medical este adesea asigurată prin combinarea posturilor. Disponibilitatea medicilor de contact primar (locali) este în scădere. Totuși, situația personalului în ceea ce privește oferta de medici pediatri locali în regiune este mai favorabilă, s-a înregistrat o creștere a numărului absolut de medici generaliști activi.

Analiza arată că rămâne un deficit uriaș de personal în industria sănătății, care este agravat și mai mult de un dezechilibru semnificativ de personal: între medicii primari și medicii specialiști, între medicii și medicii de diagnosticare, între medici și personalul paramedical.

Programul de modernizare a sistemului de asistență medicală în curs de implementare în Federația Rusă a fost un fel de indicator care a relevat probleme serioase cu furnizarea de personal calificat organizațiilor medicale. În contextul reechipării instituțiilor medicale și de asistență medicală preventivă cu noi echipamente moderne, introducerea de noi tehnologii, standarde și protocoale de tratament, există o lipsă de lucrători medicali pregătiți profesional.

Lipsa de personal rămâne, în ciuda faptului că în regiunea Moscovei au fost păstrate aproape toate măsurile de sprijin social pentru lucrătorii medicali.

Pare absolut oportună că s-a luat decizia de a dezvolta un set de măsuri pentru a asigura sistemul de sănătate cu personal medical, care prevede adoptarea în entitățile constitutive ale Federației Ruse a unor programe care vizează îmbunătățirea calificărilor personalului medical, evaluând nivelul calificărilor lor, eliminând treptat deficitul de personal medical, precum și măsurile diferențiate ale lucrătorilor medicali de sprijin social, în primul rând cele mai rare specialități, în conformitate cu Decretul președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 nr. 598 „ Cu privire la îmbunătățirea politicii de stat în domeniul asistenței medicale.”

În plus, se propune introducerea unei noi abordări a sistemului de planificare a personalului medical, obligând legal absolvenții universităților de medicină și farmacie care au studiat pe bază bugetară pe cheltuiala statului, inclusiv în domeniile vizate ale disciplinelor, să lucreze în orice instituție medicală de stat sau municipală timp de trei (poate cinci) ani.

Astfel, pentru a îmbunătăți eficiența pieței muncii pentru lucrătorii medicali din regiunea Moscovei, este necesar să se optimizeze planificarea nivelurilor de personal și structura personalului medical, să se îmbunătățească formarea și dezvoltarea profesională continuă a lucrătorilor medicali și să se gestioneze eficient. resurse umane în domeniul sănătăţii.

Bibliografie

1. Decretul Guvernului Regiunii Moscova din 26 decembrie 2014 Nr. 1162/52 „Cu privire la programul regional Moscova de garanții de stat a asistenței medicale gratuite pentru cetățeni pentru 2015 și perioada de planificare 2016 și 2017” http:// mz.mosreg.ru/dokumenty/zakonoproektnaya -deyatelnost/

2. Materiale ale Consiliului de administrație al Ministerului Sănătății din Regiunea Moscova „Despre activitatea sistemului de sănătate din Regiunea Moscova în 2015 și sarcinile pentru 2016” http://mz.mosreg.ru/struktura/kollegiya/

3. Personalul medical: principalele direcții de îmbunătățire a pregătirii postuniversitare / Manual - Pr. Nr. 3 din 27 noiembrie 2013 _2014 30 de ani.