Drepturile si obligatiile angajatorului, stabilite prin lege. Codul Muncii Litigiu privind recuperarea bonusului: cum să te comporți ca angajat

Florid Makhmutov, avocat generalist

În conformitate cu art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, un bonus ca plată de stimulare este inclus în salariul angajatului.

Pe lângă această prevedere, art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că angajatorul oferă diferite forme de stimulente angajaților care își îndeplinesc cu conștiință sarcinile de muncă.

Prevederile prezentei norme nu conțin în mod explicit obligația de a plăti sporuri.
În același timp, dacă angajatul a câștigat stimulente financiare, nu pare suficient de justificat să refuze plata cu referire la puterea de apreciere nelimitată a angajatorului în această problemă.

De asemenea, este evident că se poate acorda un bonus dacă există realizări necesare.
Un număr semnificativ de aspecte legate de condițiile bonusurilor sunt reglementate de contractele colective și reglementările locale adoptate cu participarea angajatorului.

Prevederile adoptate de angajator pe probleme de stimulente materiale pentru salariati servesc drept sursa sigura pentru precizarea prevederilor generale ale legislatiei muncii. Cu toate acestea, conștientizarea insuficientă a angajaților cu privire la aceste probleme poate duce la diverse conflicte.

Astfel, angajatul a mers în instanță după concedierea sa în legătură cu faptul că consideră că bonusul ar trebui să i se plătească într-o sumă mai mare (decizia Tribunalului orașului Moscova nr. 33-0823/2012 din 16 ianuarie 2012) . În cererea depusă a indicat că acest spor trebuie plătit din fondul de salarii pentru timpul lucrat și evaluarea anuală a lucrării.

Instanța de fond a dat curs cererii formulate. La examinarea plângerii pârâtei împotriva hotărârii instanței, atenția s-a concentrat asupra faptului că, în conformitate cu prevederile art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, organizația a adoptat un document juridic intern dedicat problemelor de stimulente materiale pentru angajați.

Mai mult, potrivit acestei prevederi, privarea totală de spor s-a datorat prezenței unei sancțiuni disciplinare în perioada evaluată.

Din cele de mai sus rezultă că, atunci când se analizează cererea corespunzătoare pentru un bonus pe baza rezultatelor muncii din anul, săvârșirea unei abateri disciplinare în perioada anterioară anului în baza rezultatelor căreia se preconizează a fi plătită bonusul ar trebui să nu fie luate în considerare.

La rândul său, privarea parțială a bonusului ar putea apărea în cazurile de: nerespectarea fișei postului și/sau a contractului de muncă, lipsa concentrarii pe obținerea rezultatelor, o abordare responsabilă a îndeplinirii sarcinilor atribuite, precum și prezența comentariilor conducerii. cu privire la momentul și calitatea punerii în aplicare a acestora și la furnizarea de informații nesigure.

Astfel, alte fapte neincluse în lista de mai sus nu presupun nici măcar lipsa parțială de sporul salariatului.
În anularea hotărârii instanței de fond, completul de judecată s-a referit la prezența în cauză a unor probe cu înscrisuri, care au confirmat că reclamantul nu a îndeplinit în mod repetat sarcinile care i-au fost încredințate sau le-a îndeplinit în termen. Cu toate acestea, aceste documente nu au făcut, în mod nerezonabil, obiectul examinării în instanța de fond.

În special, pârâtul a prezentat reclamantului două înștiințări cu privire la reducerea cotei sale din primă.

În cazul în care angajații sunt lipsiți de plățile bonusului, angajatul trebuie anunțat în scris. Se recomanda, ca si in cazul luat in considerare, sa se emita mai intai un ordin de reducere partiala a cuantumului sporului, informand angajatul despre aceasta impotriva semnarii. După aceasta, aproximativ o săptămână mai târziu, deși perioada poate varia în funcție de durata raportului de muncă, angajatul este din nou înștiințat de privarea de sporul său.
Pârâta a solicitat respingerea cererii, întrucât din cauza încălcării sistematice a atribuțiilor sale de serviciu, reclamantul a fost supus în mod repetat la privarea de sporuri, care nu era asociată cu privarea, ci cu reducerea parțială a plăților lunare.

Ținând cont de toate cele de mai sus, completul de judecată a concluzionat: reclamantul nu a îndeplinit în mod repetat sarcinile încredințate sau le-a îndeplinit în timp util și, prin urmare, angajatorul avea dreptul la o reducere parțială a primei plătite.

Mai ales trebuie subliniat faptul că instanța recunoaște legalitatea unei reduceri parțiale a sporurilor acordate de angajator în cazul nerespectării repetate a cerințelor contractului de muncă și a fișei postului.

În același timp, neîndeplinirea sarcinilor atribuite de mai multe ori nu dă dreptul angajatorului de a priva complet angajații de plățile bonus. Instanța nu a abordat problema valabilității reducerii primei cu o anumită sumă.

În acest caz, angajatul nu a contestat valabilitatea reducerii bonusului cu suma corespunzătoare. Instanța a ignorat această problemă. Acest lucru se poate explica prin faptul că angajatul nu a făcut astfel de solicitări. Deși în situații comparabile, la examinarea altor cazuri, instanțele, justificând refuzul de a îndeplini cerințele, explică posibilitatea ca salariatul să poată formula plângeri absente în acest caz, dar legate de situația apărută, în cadrul unor noi proceduri.

Cu toate acestea, se pare că angajații încă nu sunt privați de drepturi și pot cere verificarea legalității unei reduceri a bonusului într-o anumită sumă. Desigur, acest scenariu este descris în cazurile în care angajații își îndeplinesc sarcinile cu diverse neajunsuri. Legislația muncii nu interzice această posibilitate. Valoarea bonusului de plătit poate fi determinată în funcție de amploarea și natura acțiunilor angajatului luate în considerare în perioada relevantă.

În plus, angajatorii pot tăia parțial sau lipsi complet de sporuri numai pentru acele neajunsuri comise de angajat care sunt prevăzute de reglementări care sunt obligatorii pentru aceste părți și care conțin norme de drept al muncii.

Dacă actul de reglementare relevant nu indică compoziția unui anumit defect în muncă, angajatul nu poate fi privat de plățile bonus.

Pe baza rezultatelor examinării unui alt caz, a fost respinsă cererea salariatului de reintegrare la locul de muncă, încasarea restanțelor salariale, despăgubiri pentru concediul nefolosit, precum și despăgubiri pentru prejudiciul moral în legătură cu încălcarea drepturilor sale de muncă (decizia de Tribunalul Moscova nr. 33-2762/2012 din 02.02.2012).

În instanță s-a dovedit că angajatul a primit plățile necesare la concediere. Prin urmare, principalul obiectiv al procedurii a fost soluționarea problemei validității cererii de plată a bonusului.

Instanța de fond a reținut că reclamanta nu a făcut dovada că sporul, în conformitate cu sistemul de salarizare actual al angajatorului, ar fi trebuit plătit într-o sumă mai mare, iar directorul general nu avea dreptul să stabilească un spor în termenul specificat. Cantitate.
În concluzia declarată a instanței reiese că o cerere de plată a unei prime nu poate fi formulată decât în ​​conformitate cu sistemul de remunerare în vigoare pentru un anumit angajator.

În plus, această instrucțiune răspunde parțial la întrebarea dacă angajații au dreptul de a cere un bonus în absența acestui tip de stimulent material ca parte a sistemului de remunerare.

Persoanele care au o relație de muncă cu un angajator pot avea o dorință complet corectă de a primi un bonus în legătură cu indicatori semnificativi de performanță, chiar dacă nu există o prevedere stabilită oficial care să reglementeze temeiurile și procedura de primire a primelor.
Instanța de fond a apreciat că instanța care a apreciat fondul cauzei a ajuns la o concluzie rezonabilă că, în temeiul dispozițiilor art. Artă. 144, 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, stabilirea bonusurilor era de competența directorului general al organizației.

Lipsa probelor contrare conferă instanței dreptul de a considera că stabilirea sporului este de competența angajatorului.
Nivelul situației financiare a întreprinderii afectează rezultatul luării în considerare a cererii angajatului pentru recuperarea bonusurilor.
În cazul în care legislația care reglementează raporturile juridice ale părților, în special, adoptată cu participarea angajatorului, permite luarea unei decizii pozitive pentru salariat, se poate atrage atenția instanței asupra informațiilor despre suficiența persoanei juridice. fonduri pentru a plăti bonusul (decizia Tribunalului orașului Sankt Petersburg nr. 6626 din 28 aprilie 2011) .

Potrivit completului de judecată, prin refuzul de a satisface cererea, instanța a ajuns la concluzia corectă că nu există nicio condiție privind plata obligatorie a unei sume forfetare în Codul Muncii al Federației Ruse, prin urmare, conform actualului legislatia muncii, sporurile sunt dreptul angajatorului si se fac la discretia acestuia in prezenta anumitor criterii, printre care si starea activitatilor financiare ale filialei, care in perioada auditata a fost neprofitabila si nu numai ca nu a oferit o sursa de finantare pt. plata primelor de stimulare, dar a dus și la lichidarea inculpatului.

După cum se poate observa din hotărârile judecătorești anterioare, se poate acorda un bonus dacă fondurile căutate pentru aceasta se află în fondul de salarii.
Cu toate acestea, atunci când verifică hotărârea instanței de fond, hotărând cu privire la valabilitatea cerinței de bonus, instanța solicită prezența unui set de multe condiții pentru a satisface cerințele salariatului.

În primul rând, bonusul se acordă numai prin decizie a conducătorului organizației în care lucrează reclamantul.

În plus, decizia angajatorului în sine depinde și de alți factori, inclusiv de starea activității financiare. Cu toate acestea, criteriile rămase nu au fost enumerate, ceea ce lasă relații juridice similare într-o stare incertă.

Indicatorii înalți ai stării financiare a organizației conferă angajatului dreptul de a cere plata unui bonus. Un astfel de drept poate fi exercitat sub rezerva anumitor condiții enumerate mai sus. Pentru a crea un precedent, se poate recomanda ca angajații care au informații despre disponibilitatea resurselor financiare suplimentare de la angajator să solicite plata bonusurilor din surse cunoscute. Procedura propusă poate fi efectuată de către angajat atunci când situația acestuia îndeplinește alte cerințe.

În acest caz, pentru a calcula suma estimată, trebuie luat în considerare faptul că remunerația forfetară este plătită din profitul organizației rămas după plata tuturor plăților obligatorii.

În plus, plățile unice în numerar nu aparțin fondului de salarii, deoarece, conform Regulamentului privind remunerarea, salariile constau din partea de bază a câștigurilor și un bonus pentru luna de plată expirată. Această din urmă plată nu este obligatorie și poate varia în funcție de activitățile financiare ale inculpatului și din cauza acțiunilor salariatului.

Pe această bază, completul judiciar a concluzionat că o plată unică în numerar pentru anul nu este un bonus sau indemnizație și nu este inclusă în salarii (Articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse), ci este o plată stimulativă (Articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La nivelul celui mai general act juridic de reglementare, care este obligatoriu pentru părțile la un contract de muncă, bonusurile pot fi furnizate ca componentă a salariilor (determinate de Tribunalul orașului Moscova nr. 33-3205/2012 din 03.02/2012). 2012). În practică, pot apărea cazuri similare cu cel testat în cazul în cauză, când legea federală poate prevedea dreptul unui angajat de a primi bonusuri pentru condiții speciale de muncă. În ceea ce privește angajatul, plata în numerar sub formă de bonus este prevăzută de legea relevantă. Cu toate acestea, acest lucru nu garantează deloc că dreptul de a primi plăți bonus va fi în cele din urmă realizat în practică. Actul legislativ însuși poate stabili că procedura de plată a sporurilor este stabilită de reprezentantul relevant al angajatorului.

Din sensul literal al unei astfel de prevederi, rezultă că reglementările propuse ar trebui să stabilească doar procedura de plată, și anume, ce acțiuni trebuie efectuate și cum trebuie formalizată această procedură pentru a conduce la primirea unui bonus. Nu este la latitudinea reprezentantului angajatorului să determine temeiurile atribuirii primelor, întrucât acestea sunt stabilite fie prin lege însăși, fie prin prevederile generale ale legislației muncii.

Cu toate acestea, trebuie precizat că în spatele autorității de stabilire a procedurii exacte de plată a stimulentelor financiare, există și dreptul de a stabili baza de calcul, adică când este permisă plata unui bonus și în ce cazuri poate fi atribuit. Aparent, legiuitorul a căutat să indice că orice temei care să permită angajaților să conteze pe primirea primelor pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor de muncă ar trebui să fie prevăzute în sistemul de garanții de stat a drepturilor de muncă ale cetățenilor. Și angajatorii au dreptul de a stabili numai procedura de primire a unor astfel de plăți în conformitate cu specificul organizării activităților într-o anumită organizație.

În plus, chiar și stabilirea unor temeiuri pentru plata primelor de către o persoană autorizată să adopte numai un statut nu ar putea priva salariații de dreptul corespunzător, întrucât dispoziția adoptată și-ar extinde efectul la un număr nedeterminat de persoane. Iar dacă sunt îndepliniți indicatorii de muncă corespunzători, angajatul poate conta pe stimulente materiale adecvate.

Cu toate acestea, autoritatea de a adopta această Procedură înseamnă și situația în care în acest caz este exclus efectul general acceptat al reglementărilor, iar orice reglementare legală a problemelor bonusurilor este valabilă numai dacă angajatorul, printr-o singură decizie arbitrară, autorizează o astfel de plată.

Un contract de muncă poate conține o declarație conform căreia unul dintre tipurile de remunerare a angajaților este bonusurile, a căror procedură de plată este stabilită de reglementarea relevantă. În legătură cu cele de mai sus, este de remarcat faptul că o astfel de formulare, în prezența altor condiții, poate fi aplicată în detrimentul angajatului. Deoarece chiar și atunci când se lucrează cu indicatori speciali, decizia de a plăti un bonus este la latitudinea angajatorului, care poate refuza să facă acest lucru.

Următorul punct asupra căruia completul de judecată a fost de acord cu concluzia instanței de a refuza încasarea sporului a fost faptul că decizia de acumulare a acesteia nu a fost luată.

În acest sens, trebuie menționat că luarea deciziei de acumulare a unui bonus îi conferă angajatului dreptul de a-l încasa. În plus, însuși faptul de a refuza un bonus poate fi atacat și dacă aceste acțiuni încalcă în vreun fel drepturile de muncă ale cetățenilor.
Totodata, concluzia importanta a instantei de a doua instanta este ca un bonus, chiar si pentru indeplinirea sarcinilor de serviciu in conditii speciale, este doar un stimulent suplimentar, si nu o remuneratie obligatorie, iar permisiunea de a-l plati intra in competenta exclusiva. a angajatorului.
Astfel, autoritățile judiciare permit o situație în care îndeplinirea de către salariat a funcțiilor sale de muncă peste calitate și cantitate poate fi lăsată fără plată.

Așadar, înainte de a încheia acorduri care mediază relația de muncă cu angajatorul, ar trebui să aflați motivele și procedura exactă prin care se plătesc sporurile.

În cazul în care angajatorul își confirmă acordul cu privire la procedura convenită pentru efectuarea plăților bonusurilor, astfel de informații pot fi indicate în contractul de muncă.

Instanța s-a referit și la actul departamental intern privind problemele de remunerare și stimulente materiale pentru angajați ca motiv pentru refuzul de a satisface cerințele reclamantei. Potrivit acestei prevederi, un ordin de plată a unui bonus poate fi emis în legătură cu toți angajații, precum și în raport cu angajații diviziilor structurale individuale, sau personal în legătură cu un anumit angajat al unei anumite organizații.
Astfel, o astfel de prevedere nu se aplică în sensul că decizia de plată a sporului vizează toate persoanele care au îndeplinit condițiile de muncă necesare, urmând ca aceasta să fie formalizată doar prin ordine în raport cu componența diferită a unităților de muncă.

Angajatorul emite ordin de plată a unui bonus, la propria discreție, alegând angajații care, în opinia sa, merită.
Motivele prevăzute de lege nu prevăd un drept necondiționat de a primi un bonus.

Ultimul cuvânt cu privire la calculul și plata bonusurilor rămâne la angajator. Acest argument al instanței nu este suficient de convingător, întrucât orice drept subiectiv al unui cetățean poate fi realizat doar dacă sunt suficiente condiții.

Întrebarea dacă un angajat are dreptul de a pretinde un bonus dacă sunt îndeplinite toate celelalte condiții a rămas fără răspuns. Cu toate acestea, se pare că un astfel de drept poate fi pus în aplicare în practică.

Un obstacol semnificativ în calea exercitării dreptului de a primi un bonus este faptul că nu sunt prevăzute condițiile necesare pentru toate cazurile. Totodată, refuzul de a plăti bonusul trebuie justificat pe motivele cuprinse în legislație.

Luarea deciziei de a plăti un bonus îi oferă angajatului dreptul de a-l primi. Refuzul angajatorului de a efectua o plată oferă dreptul de a vă adresa justiției, unde puteți, de asemenea, să depuneți o cerere de despăgubire pentru reținerea ilegală a plății datorate.

După cum sa discutat mai sus și, de asemenea, reiese dintr-o lectură inițială a legislației actuale, alegerea cu privire la problema acordării unui bonus unui anumit angajat este în întregime în competența angajatorului.

Plata unui bonus poate fi refuzată dacă, la prima vedere, sunt îndeplinite toate condițiile necesare: bonusurile sunt stabilite în sistemul de remunerare al angajatorului; angajatul și-a îndeplinit funcțiile de serviciu cu performanțe semnificative. Cu toate acestea, absența unei decizii unice a unui funcționar competent de a atribui un bonus anulează existența tuturor celorlalte motive pentru plata acestuia.

Cu toate acestea, se dovedește că lucrurile nu sunt atât de simple.

Examinarea inițială a cauzei a condus la recuperarea unui bonus în favoarea salariatului (hotărârea Tribunalului Regional Khabarovsk nr. 33-3958/2012 din 29 iunie 2012).

Plângerea pârâtei nu conținea referiri la vreo normă legală care să indice absența temeiului de calcul al sporului sau absența unei decizii a angajatorului, a cărui competență include ultimul cuvânt privind plata sporului.

Această poziție a fost cauzată de faptul că, în conformitate cu reglementările locale adoptate de angajator, după expirarea termenului corespunzător, s-a dispus depunerea unei liste de cetățeni pentru sporuri în funcție de performanță.

Astfel, în cauza analizată, angajatorul a fost lipsit de dreptul de a alege la propria discreție persoanele cărora li se va plăti sporul.
O serie de cazuri de încălcare a drepturilor de muncă ale cetățenilor indică faptul că decizia de a colecta un bonus poate fi luată fără ca reprezentantul relevant al angajatorului să emită un ordin de acumulare a unui bonus. Singura condiție pentru stimulente materiale a fost obținerea rezultatului cerut în lucrare.

Angajatorul a insistat că nu există motive pentru acordarea unui bonus salariatului pentru perioada respectivă.

În primul rând, instanța a aplicat dispoziția direct efectivă din partea 3 a art. 37 din Constituție, potrivit căruia orice persoană are dreptul la remunerație pentru muncă. În plus, în justificarea hotărârii, instanța de revizuire a hotărârii a apelat la art. 2 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia principiile de bază ale reglementării legale a relațiilor de muncă și a altor relații direct legate de acestea includ principiile egalității de drepturi și șanse pentru lucrători; asigurarea dreptului fiecărui angajat la plata la timp și integrală a salariilor echitabile.
Deci, angajații ale căror drepturi sunt încălcate printr-un refuz ilegal de a acorda un bonus au dreptul de a cere plata acestuia pentru a-și realiza dreptul constituțional al cetățeanului la o remunerație echitabilă pentru muncă, în conformitate cu principiile egalității de drepturi și șanse pentru lucrători. .

Astfel, toate deciziile anterioare avute în vedere, care au respins recuperarea sporurilor, cu condiția ca angajații să îndeplinească indicatori speciali de muncă, nu îndeplinesc principiile echității și, în comparație cu alte situații similare, nici principiile egalității de drepturi și șanse pentru angajati. Prin urmare, hotărârile judecătorești adoptate în astfel de cazuri ar putea fi revizuite dacă se primesc plângeri.
În speță, inculpatul a adoptat și un act de reglementare intern, care conține instrucțiuni de plată a sporurilor pe baza rezultatelor de performanță din fondul de salarii.

Reclamanta a solicitat spor, însă, potrivit pârâtei, nu existau temeiuri pentru plata acesteia.
Din hotărârea completului de judecată rezultă că în soluționarea cauzei, instanța a pornit din împrejurările că sporul în litigiu plătit salariaților constituie un stimulent material și se plătește în limita fondurilor de salarii și, în consecință, este inclus în sistem de remunerare ca remunerație suplimentară bazată pe rezultatele muncii; nu există nicio dovadă că reclamantului i-au fost aplicate sancțiuni disciplinare care să-l priveze de dreptul la stimulente financiare suplimentare.

Pentru a considera o plată inclusă în sistemul de salarizare este necesar ca această plată să fie recunoscută ca stimulent material și plătită din fondul de salarii. În plus, nicio prevedere nu oferă criterii suficient de specifice pentru a lua în considerare una sau alta parte din activele organizației destinate plății bonusurilor.

Deci, acest caz dezvăluie un rezultat complet opus atunci când se analizează cererile de recuperare a primelor. Legislația actuală oferă posibilitatea de a primi un bonus pentru munca prestată, care este considerată parte din salariu.

Angajații individuali merg în instanță atunci când, în opinia lor, compania în care lucrează a plătit un bonus redus.
Refuzând încasarea sporului salariatului, instanța de fond s-a referit la partea 2 a art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, Reglementări privind bonusurile pentru angajații acestei întreprinderi, deoarece bonusul a fost plătit, iar stabilirea sumei care trebuie plătită este apanajul angajatorului, ceea ce nu contravine legislației muncii, conform căreia bonusurile sunt plăți stimulative și nu sunt obligatorii (definiția Judecătoriei Tambov nr. 33-1887/12 din 16 iulie 2012)

Completul de judecată a fost de acord cu concluziile de mai sus ale instanței și, în același timp, a indicat că stabilirea cuantumului bonusului, cu încălcarea reglementărilor locale ale angajatorului, s-a făcut în lipsa unui ordin.

În plus, reiese că reclamantei i s-a plătit un bonus într-o sumă destul de nesemnificativă.

Pentru a justifica această decizie, pârâta a indicat că contabilul-șef adjunct al întreprinderii a primit un memoriu către manager cu privire la neajunsurile constatate în activitatea reclamantei.

Instanța de fond a considerat însă nelegal un astfel de argument, întrucât angajatorul nu a informat reclamantul despre vreo încălcare și nu i-a cerut explicații. Mai mult, memoriul a fost furnizat doar la ședința de judecată, din cuprinsul căruia nu se poate înțelege cu exactitate în ce perioadă a fost săvârșită fapta pretinsă.

Deci, pe baza celor de mai sus, putem observa următoarele. Atribuirea unei prime reduse în lipsa unor informații confirmate în mod fiabil despre săvârșirea abaterilor disciplinare este recunoscută drept discriminare în temeiul art. 132 Codul Muncii al Federației Ruse.

O decizie de reducere a cuantumului bonusului trebuie luată numai sub rezerva unei proceduri formalizate în mod corespunzător de tragere la răspundere a angajatului. În documentul relevant, se înregistrează momentul în care s-au constatat deficiențe în îndeplinirea sarcinilor de serviciu de către angajat. Acest timp trebuie inclus în perioada pentru care angajații ar trebui să fie verificați pentru a decide asupra acordării unui bonus.

Având în vedere faptul că în legislația muncii există o incertitudine relativă cu privire la caracterul obligatoriu al plății bonusului, această clauză a contractului de muncă ar trebui stipulată mai detaliat la formalizarea raportului de muncă cu angajatorul.

Orice cetățean ar trebui să-și cunoască drepturile și responsabilitățile, să ceară îndeplinirea celor dintâi și să adere strict la cele din urmă. În ceea ce privește o astfel de categorie ca angajatorii, întrucât aceștia influențează o categorie și mai mare - angajații, cunoașterea tuturor drepturilor și obligațiilor asociate stabilirii unui raport de muncă este necesară pentru ambele părți.

Reglementare legislativă

Toate relațiile de muncă sunt supuse jurisdicției Codului Muncii al Federației Ruse. Drepturile și obligațiile angajatorului, în calitate de parte la relațiile de muncă, includ materialele art. 22. Textul articolului conține o listă a puterilor angajatorului, care este foarte convenabilă pentru utilizare în practică. Și în cazul încălcării drepturilor sau neîndeplinirii obligațiilor prescrise, este ușor să urmăriți baza legislativă pentru protejarea intereselor dumneavoastră.

IMPORTANT! Lista este destul de completă, dar nu exhaustivă, articolul explică în cadrul căruia apar responsabilitățile angajatorului și cum sunt limitate drepturile acestuia.

Responsabilitatile angajatorului

Responsabilitățile angajatorului pot fi împărțite în grupuri în funcție de cine apar aceste obligații.

Ce este obligat să facă angajatorul ca subiect al raporturilor juridice?

În calitate de parte la dreptul muncii, angajatorul trebuie să respecte și să îndeplinească următoarele obligații:

1. Respectați cu strictețe legile muncii în vigoare în prezent în țară.
2. Respectați standardele prescrise în diferite documente de reglementare privind legislația muncii:
   • reguli;
   • documente locale;
   • legi federale, reglementări regionale și municipale;
   • contracte colective;
   • contracte individuale de munca;
   • acorduri suplimentare.

Responsabilitățile angajatorului față de autoritățile de reglementare ale statului

Aceste responsabilități nu pot fi atribuite celor care apar direct în fața angajaților, însă respectarea acestora vizează organizarea muncii favorabile pentru personalul angajat. Deci, angajatorul, în raport cu organele de conducere și control, este obligat să respecte toate instrucțiunile emise de autoritățile executive federale care exercită supravegherea de stat și controlul asupra aplicării corespunzătoare a normelor Codului Muncii al Federației Ruse.

Responsabilitățile angajatorului față de angajații săi

Angajând angajați, angajatorul își asumă un număr destul de mare de obligații. Există multe dintre ele din motivul că trebuie să garanteze respectarea drepturilor angajaților, care sunt, de asemenea, consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 21). Ele pot fi reduse la mai multe grupuri, care diferă prin principiul acțiunilor întreprinse:

• responsabilități legate de respectarea standardelor Codului Muncii în raport cu angajații;
• responsabilități legate de organizarea, protecția și remunerarea muncii;
• responsabilități care reglementează întocmirea documentației de lucru;
• Responsabilități pentru asigurarea muncii cu tot ce este necesar.

Să luăm în considerare câteva dintre obligațiile persoanei care prestează lucrarea, enumerate în lista corespunzătoare de la art. 22 Codul Muncii al Federației Ruse.

1. Angajatorul trebuie să ofere angajaților angajați munca specificată în contracte.
2. Prin oferirea oportunității de a lucra, angajatorul este obligat să ofere un loc de muncă, echipamente, materiale, materii prime, documentație specială, instrumente și alți factori care vor fi necesari pentru activități cu drepturi depline în cadrul contractului de muncă.
3. Conditiile si principiile organizate de respectare a securitatii muncii trebuie sa indeplineasca cerintele stabilite in legislatia muncii pentru aceasta industrie.
4. Remunerația pentru munca de valoare egală ar trebui să fie egală.
5. Diferențele de salariu trebuie determinate de factori obiectivi prevăzuți de Codul Muncii al Federației Ruse: calificări, vechime în muncă a angajatului, nivelul responsabilităților postului, numărul acestora etc.
6. Plata remunerației pentru muncă trebuie efectuată în termenii stabiliti prin contractul colectiv sau prin contractele individuale, dacă acestea nu contravin cerințelor Codului Muncii al Federației Ruse.
7. Angajații trebuie să aibă odihnă ca pauză pentru masă, zile libere conform reglementărilor, concediu anual etc.
8. Pentru categoriile de muncitori prevazute de lege trebuie sa se prevada un regim special de munca: de exemplu, program redus de munca, munca usoara etc.
9. Reglementările locale adoptate la întreprindere trebuie aduse la cunoștința personalului, ceea ce este confirmat de semnătura personală a fiecărui angajat care confirmă familiarizarea cu acestea.
10. Salariatul trebuie să fie înregistrat în conformitate cu cerințele legii, prin urmare responsabilitatea angajatorului este să încheie un contract de muncă cu acesta.
11. Încheierea unui contract colectiv și desfășurarea negocierilor colective sunt, de asemenea, pe umerii angajatorului.
12. Dacă sunt identificate încălcări ale organizării și siguranței muncii, sau angajatul a raportat astfel de încălcări, angajatorul trebuie să ia în considerare aceste probleme și să ia măsurile necesare pentru a le elimina.
13. În cazul în care un angajat este vătămat din vina angajatorului, acesta din urmă este obligat să compenseze pentru tratament, precum și despăgubiri pentru prejudiciul moral (în sfera de aplicare a Codului Muncii al Federației Ruse).
14. Un angajator trebuie să asigure asigurări sociale pentru toți angajații săi.

NOTĂ! Nerespectarea obligațiilor sale pentru angajator este plină de pedepse administrative - amendă. Sancțiunile sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, precum și de Codul Fiscal și, uneori, de Codul Civil al Federației Ruse.

Cele mai grave încălcări ale obligațiilor lor pot priva angajatorul de dreptul de a funcționa și de a ocupa anumite posturi pentru o perioadă dată.

La ce are dreptul angajatorul?

Drepturile angajatorului se extind la o serie de acțiuni legate de următoarele probleme de muncă:

• diverse actiuni care vizeaza dinamica contractelor de munca: incheierea, modificarea, incetarea, renegociere;
• contracte colective și acțiuni legate de relațiile colective;
• stimulente pentru angajați;
• asigurarea responsabilitatii personalului de lucru;
• toate acțiunile legate de documentele de reglementare interne.

În art. 22 conține o listă a drepturilor angajatorului (detaliată, dar nu exhaustivă).

1. Angajatorul are dreptul de a păstra documentația relevantă - contracte de muncă, acte locale, contracte colective, reglementări etc.
2. Angajatorul are voie să recompenseze salariații prin orice mijloace pentru îndeplinirea corespunzătoare a obligațiilor de muncă.
3. Pentru nerespectarea cerințelor Codului Muncii al Federației Ruse și a regulilor stipulate de documentația internă, angajatorul are dreptul să-și tragă la răspundere angajații, conform prevederilor legale.
4. Dreptul legal al angajatorului este de a cere personalului său un tratament atent al proprietății, echipamentelor, materialelor etc. ale companiei, precum și respectarea strictă a regulilor de securitate a muncii și a proceselor tehnologice stabilite.
5. Un angajator poate fi creatorul sau membrul oricăror asociații care acționează pentru a proteja interesele acestei categorii.

NOTĂ! La fel ca și salariatul, angajatorul este ocrotit de lege și în garantarea respectării drepturilor sale, iar în cazul încălcării acestora, poate solicita să își apere interesele în instanță.

Angajatorul are dreptul:
încheie, modifică și încetează contractele de muncă cu angajații în modul și în condițiile stabilite prin prezentul Cod și alte legi federale;
conduce negocieri colective și încheie contracte colective;
încurajează angajații pentru o muncă conștiincioasă și eficientă;
cere angajaților să-și îndeplinească sarcinile de serviciu și să aibă grijă de proprietatea angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și de alți angajați și să respecte reglementările interne de muncă;

atrage angajații la răspundere disciplinară și financiară în modul stabilit de prezentul cod și alte legi federale;
adopta reglementări locale (cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali);
să creeze asociații de angajatori în scopul reprezentării și apărării intereselor acestora și să se alăture acestora;
crearea unui consiliu de producție (cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali) - un organism consultativ format pe bază de voluntariat din rândul angajaților unui angajator dat, care, de regulă, au realizări în muncă, pentru a pregăti propuneri pentru îmbunătățirea activităților de producție și a proceselor individuale de producție, introducerea de noi echipamente și tehnologii noi, creșterea productivității muncii și a calificărilor lucrătorilor. Competențele, componența și procedura pentru activitățile consiliului de întreprindere și interacțiunea acestuia cu angajatorul sunt stabilite prin reglementările locale. Competențele consiliului de întreprindere nu pot include probleme a căror rezolvare, în conformitate cu legile federale, intră în competența exclusivă a organelor de conducere ale organizației, precum și problemele de reprezentare și protecție a drepturilor și intereselor sociale și de muncă ale lucrătorilor, a cărei rezoluție, în conformitate cu prezentul cod și cu alte legi federale, este atribuită în competența sindicatelor, a organizațiilor sindicale primare relevante și a altor reprezentanți ai lucrătorilor. Angajatorul este obligat să informeze consiliul de întreprindere cu privire la rezultatele examinării propunerilor primite de la consiliul de întreprindere și despre implementarea acestora;
exercita drepturile ce ii sunt acordate de legislatia privind evaluarea speciala a conditiilor de munca.
Angajatorul este obligat:
respectă legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, termenii contractului colectiv, acordurile și contractele de muncă;
asigura angajatilor munca prevazuta prin contractul de munca;
asigura securitatea si conditiile de munca care sa respecte cerintele de reglementare de stat pentru protectia muncii;
pune la dispoziția angajaților echipamente, unelte, documentație tehnică și alte mijloace necesare îndeplinirii atribuțiilor de serviciu;
să ofere lucrătorilor salariu egal pentru muncă de valoare egală;
să plătească integral salariul datorat salariaților în termenele stabilite în conformitate cu prezentul Cod, contractul colectiv, regulamentul intern de muncă și contractele de muncă;
conduce negocieri colective, precum și încheie un contract colectiv în modul stabilit de prezentul Cod;
furnizează reprezentanților angajaților informații complete și fiabile necesare încheierii unui contract colectiv, acordului și monitorizării implementării acestora;
familiarizează angajații, împotriva semnăturii, cu reglementările locale adoptate direct legate de activitățile lor de muncă;
să respecte în timp util instrucțiunile organului executiv federal autorizat să exercite supravegherea statului federal asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, alte organe executive federale care exercită controlul (supravegherea) de stat în domeniul de activitate stabilit, plătesc amenzi impuse pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte normative care conțin norme de drept al muncii;
ia în considerare observațiile organelor sindicale relevante și ale altor reprezentanți aleși de angajați cu privire la încălcările identificate ale legislației muncii și alte acte care conțin norme ale dreptului muncii, ia măsuri pentru eliminarea încălcărilor identificate și raportează măsurile luate organelor și reprezentanților specificati;
să creeze condiții care să asigure participarea angajaților la conducerea organizației în formele prevăzute de prezentul cod, alte legi federale și contractul colectiv;
să asigure nevoile de zi cu zi ale angajaților legate de îndeplinirea sarcinilor lor de serviciu;
efectuează asigurările sociale obligatorii ale angajaților în modul stabilit de legile federale;
compensa prejudiciul cauzat angajaților în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor lor de muncă, precum și compensarea prejudiciului moral în modul și în condițiile stabilite de prezentul cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;
îndeplinește alte atribuții prevăzute de legislația muncii, inclusiv legislația privind evaluarea specială a condițiilor de muncă, precum și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale și contracte de muncă.

UN COMENTARIU

1. Relațiile de muncă sunt de natură bilaterală. Prin urmare, drepturile și obligațiile salariatului consacrate în art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse corespunde obligațiilor și drepturilor corespunzătoare stabilite pentru angajatori prin articolul comentat.
Partea 1 a acestui articol formulează 7 grupe de drepturi fundamentale ale angajatorilor.
1). Unul dintre drepturile fundamentale ale angajatorului este dreptul de a încheia, modifica și rezilia contractele de muncă cu angajații pe baza, în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.
Angajatorul stabilește însuși numărul necesar de salariați de specialitățile corespunzătoare, profesii de calificare corespunzătoare, cu care are dreptul de a încheia contracte de muncă. Totodată, acesta trebuie să respecte cerința art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse, care interzice orice restricție directă sau indirectă a drepturilor sau stabilirea de avantaje directe sau indirecte în închisoare în funcție de sex, rasă, culoarea pielii, naționalitate, limbă, origine, proprietate, statut social și oficial , vârsta, locul de reședință (inclusiv prezența sau absența înregistrării la locul de reședință sau de ședere), precum și alte circumstanțe care nu sunt legate de calitățile de afaceri ale angajatului. Excepții pot fi făcute numai în cazurile prevăzute de legea federală. Potrivit art. 13 din Legea Federației Ruse „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă”, statul oferă garanții suplimentare cetățenilor care se confruntă cu dificultăți în găsirea unui loc de muncă, prin dezvoltarea și implementarea programelor de promovare a ocupării forței de muncă, crearea de locuri de muncă suplimentare și organizații specializate (inclusiv organizații pentru munca persoanelor cu dizabilități), precum și stabilirea de cote de admitere care angajează persoane cu dizabilități și tineri, precum și prin organizarea de formare în cadrul unor programe speciale și alte măsuri. Și în conformitate cu art. 25 din prezenta lege, angajatorul este obligat să respecte cota stabilită pentru el de autoritățile de stat ale unei entități constitutive a Federației Ruse sau de organele administrației publice locale pentru angajarea persoanelor cu dizabilități.
Procedura generală de încheiere, modificare și încetare a contractelor de muncă este definită la art. 63–84 Codul Muncii al Federației Ruse.
Atunci când se analizează această obligație a angajatorului, este necesar să se țină seama de recomandările prevăzute la paragraful 10 al rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”, care, în baza conținutului art. 8, partea 1 art. 34, părțile 1 și 2 art. 35 din Constituția Federației Ruse și alin. 2 ore 1 lingura. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul, în scopul unei activități economice eficiente și al gestionării raționale a proprietății, în mod independent, pe propria răspundere, ia deciziile necesare privind personalul (selectarea, plasarea, concedierea personalului) și concluziile specifice persoane aflate în căutarea unui loc de muncă, iar acesta este dreptul, și nu obligația angajatorului. Plenul Curții Supreme a Federației Ruse a mai indicat că, de asemenea, pe baza faptului că Codul Muncii al Federației Ruse nu conține reguli care să oblige angajatorul să ocupe posturile sau locurile de muncă vacante imediat ce apar, atunci când se analizează litigiile legate de refuzul de a angaja, este necesar să se verifice dacă propunerile angajatorului cu privire la locurile de muncă vacante de care dispune (de exemplu, un mesaj despre posturile vacante a fost transmis autorităților serviciului de ocupare a forței de muncă, publicat într-un ziar, anunțat la radio, anunțat în timpul unui discurs către absolvenți ai instituțiilor de învățământ, afișați la un avizier), dacă s-au purtat negocieri privind angajarea cu această persoană și în ce temei i s-a refuzat detenția (RG. 2006. 31 decembrie).
2). Drepturile fundamentale ale unui angajator includ dreptul de a propune un contract colectiv, de a conduce negocieri colective și de a încheia un contract colectiv. În cazul în care angajatorul inițiază încheierea unui contract colectiv, acesta trebuie să trimită o propunere în scris reprezentanților salariaților, care trebuie să intre în negocieri în termen de 7 zile calendaristice de la data primirii unei astfel de propuneri.
Problemele încheierii contractelor colective sunt reglementate de art. 36–44 Codul Muncii al Federației Ruse.
3). Angajatorul are dreptul de a recompensa angajații pentru munca conștiincioasă și eficientă. Potrivit art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele tipuri de stimulente: să declare recunoștință, să acorde un bonus, să acorde un cadou valoros, un certificat de onoare, să nominalizeze cel mai bun din profesie pentru titlu.
Alte tipuri de stimulente pot fi stabilite într-un contract colectiv sau în regulamentele interne de muncă, precum și în cartele și regulamentele organizațiilor (a se vedea comentariul la articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse).
4). Angajatorul are dreptul de a cere salariaților să-și îndeplinească îndatoririle de serviciu și să aibă grijă de bunurile atât ale angajatorului, cât și ale altor persoane, precum și respectarea acestora cu reglementările interne ale muncii. După cum prevede partea 3 a art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat, atunci când angajează un angajat, să-l familiarizeze cu regulamentele interne de muncă stabilite de angajator împotriva semnăturii.
5). Drepturile fundamentale ale angajatorului includ dreptul de a aduce angajații la răspundere disciplinară și financiară în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.
Deci, în conformitate cu art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare angajatului pentru săvârșirea unei abateri disciplinare: mustrare, mustrare, concediere pe motive adecvate (a se vedea comentariul la articolul 192 din Codul Muncii al Federația Rusă).
Răspunderea financiară a salariatului pentru prejudiciul cauzat angajatorului se stabilește conform regulilor stabilite de art. 238–250 Codul Muncii al Federației Ruse.
6). Angajatorii (cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali) au dreptul, în limita competenței lor, de a adopta reglementări locale care conțin norme de drept al muncii (a se vedea comentariul la articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse).
7). Angajatorilor li se acordă dreptul de a crea, în scopul reprezentării și protejării intereselor lor, asociații la nivel regional, industrial și federal, să se alăture acestora și să participe la activitățile lor. De exemplu, Asociația Industriașilor și Antreprenorilor din Moscova, Uniunea Industriașilor din Teritoriul Altai, Asociația Industriașilor din Complexul Minier și Metalurgic al Rusiei, Uniunea Industriașilor și Antreprenorilor din Industria Cărbunelui etc.
2. Partea 2 a articolului comentat indică responsabilitățile angajatorului, care includ următoarele.
1). Una dintre principalele responsabilități ale angajatorului este obligația de a respecta legislația muncii, care constă în:
● acte juridice internaționale în domeniul muncii (declarații ONU, declarații, convenții și recomandări ale Organizației Internaționale a Muncii, tratate multilaterale și bilaterale ale Federației Ruse);
● Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;
● acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii (decrete ale Președintelui Federației Ruse, decrete și ordine ale Guvernului Federației Ruse, acte juridice de reglementare ale autorităților executive federale);
● legile și actele juridice de reglementare ale organismelor guvernamentale ale entităților constitutive ale Federației Ruse;
● acte juridice de reglementare ale organelor administraţiei publice locale;
● reglementări locale, contracte colective, acorduri și contracte de muncă.
2). Obligația principală a angajatorului este și obligația de a asigura angajaților muncă în conformitate cu contractul de muncă, adică muncă conform funcției de muncă specificate (muncă conform funcției conform tabloului de personal, profesie, specialitate care indică calificarea; tipul de muncă atribuit salariatului).
3). Angajatorul este obligat să ofere angajaților siguranță la locul de muncă și condiții de muncă care respectă cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii (a se vedea comentariul la articolul 212 din Codul Muncii al Federației Ruse).
4). Responsabilitatea principală a angajatorului este de a pune la dispoziție angajaților echipamente, unelte, materiale, documentație tehnică și alte mijloace necesare îndeplinirii sarcinilor de serviciu. Numai prin asigurarea condiţiilor de muncă necesare angajaţilor, angajatorul are dreptul de a cere de la salariat îndeplinirea corespunzătoare a funcţiilor sale de muncă şi munca performantă.
5). Responsabilitatea principală a angajatorului este de a oferi angajaților o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală. Aceasta, la rândul său, obligă angajatorul să dezvolte și să aplice un sistem de remunerare echitabil.
6) O obligație la fel de importantă a angajatorului este plata la timp a integrală a salariului în termenele stabilite de angajator în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, reglementările interne ale muncii, contractul colectiv și contractul de muncă.
7). Angajatorul este obligat să conducă negocieri colective și să încheie un contract colectiv în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă în conformitate cu art. 36 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă inițiatorul negocierilor colective este reprezentantul salariaților, atunci angajatorul este obligat să inițieze negocieri în termen de 7 zile calendaristice de la data primirii propunerii scrise a reprezentantului salariaților.
8). Responsabilitatea angajatorului este de a furniza reprezentanților angajaților informații complete și de încredere necesare încheierii unui contract colectiv, acordului și monitorizării implementării acestora.
În conformitate cu art. 5.29 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse, nerespectarea de către un angajator sau o persoană care o reprezintă, în termenul stabilit de lege, de a furniza informațiile necesare pentru desfășurarea negocierilor colective și monitorizarea respectării unui contract colectiv, acord, atrage după sine: impunerea unei amenzi administrative în valoare de la o mie la trei mii de ruble.
9). Este responsabilitatea angajatorului să familiarizeze angajații, fără semnătură, cu reglementările locale adoptate de angajator care au legătură directă cu activitățile acestor angajați. În plus, trebuie avut în vedere că, în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, precum și acte legislative de reglementare, angajatorul, atunci când adoptă reglementări locale, trebuie să țină cont de opinia organism reprezentativ al organizației sindicale primare (Partea 2 a articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse) .
10). Angajatorul este, de asemenea, obligat să respecte cu promptitudine instrucțiunile organului executiv federal autorizat să efectueze supraveghere și control de stat asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, alte organe executive federale care exercită funcții de control și supraveghere în domeniul de activitate stabilit, să plătească amenzi aplicate pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte normative care conțin norme de drept al muncii, precum și să ia în considerare observațiile din partea organelor sindicale relevante și ale altor reprezentanți aleși de angajați cu privire la încălcările constatate ale legislației muncii, să ia măsuri pentru eliminarea a identificat încălcări și a raportat măsurile luate acestor organisme și reprezentanților angajaților (a se vedea paragrafele 13, 17 și 18 din comentariul la articolul 212 din Codul Muncii al Federației Ruse).
unsprezece). Responsabilitatea angajatorului este de a crea condiții care să asigure participarea angajaților la conducerea organizației în formele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și contractul colectiv (a se vedea paragraful 9 al comentariului la articolul 21). din Codul Muncii al Federației Ruse).
12). Legiuitorul include, de asemenea, printre responsabilitățile angajatorului, asigurarea nevoilor zilnice ale angajaților legate de îndeplinirea sarcinilor lor de muncă (a se vedea paragraful 16 din comentariul la articolul 212 din Codul Muncii al Federației Ruse).
13). Angajatorul este obligat să efectueze asigurările sociale obligatorii ale angajaților în modul stabilit de Legea federală „Cu privire la asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale” (a se vedea paragraful 15 din comentariul la articolul 21 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).
14). Obligația principală a angajatorului include și obligația de a compensa prejudiciul cauzat angajaților în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor lor de muncă, precum și de a compensa prejudiciul moral în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Rusiei. Federația Rusă, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse. Despăgubirea pentru prejudiciul respectiv și repararea prejudiciului moral se efectuează în conformitate cu art. 184 din Codul Muncii al Federației Ruse, Legea federală „Cu privire la asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și bolilor profesionale”, Reglementări privind plata cheltuielilor suplimentare pentru reabilitarea medicală, socială și profesională a asiguraților (cu excepția celor condamnați la închisoare și executând pedepse) care au primit prejudicii de sănătate din cauza accidentelor de muncă și a bolilor profesionale, aprobat. Decretul Guvernului Federației Ruse din 15 mai 2006 nr. 286 și Explicația privind procedura de plată a cheltuielilor suplimentare pentru reabilitarea medicală, socială și profesională a asiguraților care au suferit daune de sănătate din cauza accidentelor industriale și bolilor profesionale, aprobate. prin ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 14 decembrie 2006 nr. 842 (a se vedea comentariul la articolul 184 din Codul Muncii al Federației Ruse).
3. Lista atribuțiilor specificate ale angajatorului, prezentată în partea 2 a articolului comentat, nu este exhaustivă, întrucât legiuitorul obligă angajatorul să îndeplinească alte atribuții prevăzute de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii.

Un manager ar trebui să fie întotdeauna pregătit pentru criticile din partea inspectorilor. Și nu contează de unde vin comentariile - de la o organizație superioară sau de la un funcționar al inspectoratului de stat al muncii. Sarcina unui funcționar este să își poată justifica în mod clar poziția în orice situație și, dacă este necesar, să-și apere poziția. Inclusiv in ceea ce priveste drepturile si obligatiile societatii pe care o reprezinta. În același timp, argumente precum „aceasta este părerea mea”, „cred că da” nu vor funcționa. Este necesar să se recurgă numai la litera legii, trasând o linie între cerințele normei juridice și punerea în aplicare a acesteia în practică.

Nu este suficient să citești legea, trebuie să vezi ce scrie în ea...

Angajatorii încalcă adesea Codul Muncii nu pentru că sunt iresponsabili cu prevederile acestuia. Dar pentru că ei nu pot înțelege întotdeauna bine și corect cutare sau cutare stat de drept. Acest lucru explică în mare măsură așa-numitul lor „nihilism legal”.

Să luăm articolele din Codul Muncii, care tratează drepturile și obligațiile angajatorului (drepturile și obligațiile de bază ale angajatorului sunt prevăzute la articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acolo unde legiuitorul a enunțat clar norma, dificultățile, de regulă, nu apar. De exemplu, în art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse „Suspendarea de la locul de muncă” în acest sens, totul este destul de simplu. Se spune că în prezența anumitor circumstanțe (în special, în cazul nefinalizării pregătirii în domeniul protecției muncii sau al examenului medical obligatoriu), angajatorul trebuie sa suspenda (împiedecă) salariatul de la muncă.

Art. nu ridică nicio întrebare. 97 Codul Muncii al Federației Ruse. Norma prevede că angajatorul, în modul stabilit de Codul Muncii, Are dreptul de a implica un salariat în muncă dincolo de programul de lucru stabilit pentru acel salariat.

Pentru informația dumneavoastră

Restrângeți afișarea

Din moment ce am menționat art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, este logic să ne oprim puțin mai detaliat asupra acestuia. În ceea ce privește conturarea obligației angajatorului de a scoate un angajat de la locul de muncă, totul este într-adevăr expus destul de clar. Dar în ceea ce privește motivele pentru o astfel de înlăturare, nu este complet clar. Judecă singur. Partea întâi a articolului prevede că un angajat trebuie suspendat de la muncă dacă dreptul său special este suspendat (pentru o perioadă de până la două luni). În același timp, o licență este denumită ca unul dintre aceste drepturi speciale. Cu toate acestea, dacă ne întoarcem la articolul 2 din Legea federală din 08.08.2001 nr. 128-FZ „Cu privire la autorizarea anumitor tipuri de activități”, vom vedea că există o discrepanță. Deoarece această lege înțelege o licență ca un permis special pentru o anumită activitate, care este eliberat unei persoane juridice sau unui antreprenor individual. Adică, legea nu clasifică un angajat drept licențiat.

Dificultatea apare atunci când o regulă este enunțată în așa fel încât să permită fiecăruia să o înțeleagă în felul său și să determine în felul său dacă este vorba de impunerea unei îndatoriri sau de acordarea unui drept. Să comparăm, de exemplu, următoarele formulări: „angajatului i se asigură...” și „angajatorul poate furniza salariatului cu...”. La prima vedere, sunt foarte asemănătoare, dar de fapt au semnificații complet diferite. De la prima formulare obligă angajatorul să acționeze într-un anumit mod, iar al doilea - acordă dreptul actioneaza in felul acesta. De exemplu, în art. 117 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că lucrătorii care lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase furnizate concediu anual plătit suplimentar (adică angajatorul este obligat să acorde un astfel de concediu). Iar în art. 122 din Codul Muncii al Federației Ruse spune concediu plătit pentru un angajat Pot fi acordată înainte de expirarea a șase luni de muncă la acest angajator. (adică este dreptul angajatorului de a acorda salariatului concediu din timp cu acordul părților).

Un alt exemplu este art. 96 Codul Muncii al Federației Ruse. Se spune că durata muncii (turului) pe timp de noapte este în scădere timp de o oră fără muncă suplimentară (adică angajatorul este obligat să ia în considerare acest lucru la întocmirea programului de lucru. Și articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, în timpul programului de lucru neregulat, dacă este necesar, prin ordinul angajatorului , din cand in cand poate fi implicat (dreptul angajatorului) angajati individuali. Adică, dacă un angajat, ghidat de motive personale, se adresează angajatorului cu o cerere de stabilire a unei zile de lucru neregulate pentru el, angajatorul are tot dreptul să nu ia în considerare o astfel de cerere. Sau poate, întâlnindu-l pe angajat la jumătatea drumului, oferiți-i să lucreze în program flexibil de lucru.

Fragment de document

Restrângeți afișarea

Articolul 102 din Codul Muncii al Federației Ruse „Munca în program de lucru flexibil”

Când se lucrează în program flexibil de lucru, începutul, sfârșitul sau durata totală a zilei de lucru (schimb) se stabilește prin acordul părților.

Angajatorul se asigură că angajatul lucrează numărul total de ore de lucru în perioadele contabile relevante (zi lucrătoare, săptămână, lună și altele).

Foc sau plec?

Din unele motive prevăzute de Codul Muncii, angajatorul are dreptul de a concediază un angajat și, în unele cazuri, pur și simplu trebuie sa Fă-o.

Exemplul 1

Restrângeți afișarea

Victor R., inginer-economist la Vympel OJSC, a fost condamnat în noiembrie 2010 pentru furtul proprietății (o imprimantă laser) aparținând angajatorului său. Tribunalul districtual al orașului N. a condamnat angajatul, în conformitate cu prima parte a articolului 158 din Codul penal al Federației Ruse, la o amendă de 60.000 de ruble. Condamnatul nu a contestat pedeapsa, iar la 10 zile de la pronunțarea sentinței, sentința a intrat în vigoare (articolul 356 din Codul de procedură penală al Federației Ruse). O copie a sentinței în conformitate cu legislația de procedură penală a fost transmisă angajatorului în termenul stabilit. Organizația a pus problema demiterii lui Victor din cauza săvârșirii unei infracțiuni penale.

Exemplul 2

Restrângeți afișarea

Nikolai Ch., medic la clinica orașului nr. 137 din orașul S., a fost condamnat la doi ani de închisoare (suspendată) pentru neacordarea de asistență unui pacient, ceea ce a cauzat vătămări grave sănătății umane. Ca o pedeapsă suplimentară, lucrătorului medical i-a fost interzis să practice medicina timp de 3 ani (articolul 47 și partea a doua a articolului 124 din Codul penal al Federației Ruse). Cu toate acestea, contrar interdicției și, de asemenea, ascunzându-și cazierul judiciar de potențialii angajatori, Nikolai a obținut un loc de muncă în specialitatea sa la o clinică locală de cardiologie. În curând, faptul compromițător al biografiei sale a devenit public. Despre acest lucru a aflat și medicul șef al clinicii. Un inspector de la departamentul HR a venit la el cu un proces verbal și a primit aprobarea pentru a pregăti un proiect de ordin de încetare a contractului de muncă cu un angajat fără scrupule.

Avem în față două situații penale. Totuși, în primul caz, angajatorul are o alternativă: concedierea angajatului sau lăsarea acestuia în organizație. Dar în a doua nu există o astfel de alternativă: legea este lipsită de ambiguitate obligă desfacerea contractului de muncă cu contravenientul. Acest lucru este evident și din formularea articolelor pe baza cărora se poate (ar trebui) să se facă concedierea. Vorbim despre art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (subparagraful „d”, paragraful 6 din partea întâi) (situația cu un angajat condamnat pentru furt) și art. 84 din Codul Muncii al Federației Ruse (clauza 11 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse) (situație cu un medic condamnat pentru neacordarea de asistență unui pacient).

Despre alte articole de „concediere” din Codul Muncii. De asemenea, articolul 80 obligă angajatorul să înceteze contractul de muncă dacă salariatul își exprimă o astfel de dorință. Negocierea aici ar fi potrivită, poate, doar în ceea ce privește data concedierii.

Fragment de document

Restrângeți afișarea

Articolul 80 din Codul Muncii „Încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului (la cererea sa)”

Un angajat are dreptul de a rezilia un contract de muncă prin notificarea angajatorului în scris cu cel puțin două săptămâni înainte, cu excepția cazului în care prezentul cod sau altă lege federală stabilește o perioadă diferită. Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește scrisoarea de demisie a angajatului.

Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere.

În cazurile în care cererea salariatului de concediere din inițiativa sa (la cererea proprie) se datorează imposibilității de a-și continua munca (înscrierea într-o instituție de învățământ, pensionare și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajator a legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare, care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, clauze ale unui contract colectiv, contract sau contract de muncă, angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în cererea salariatului.

Referitor la art. 83 din Codul muncii, atunci aceasta este o normă specială. Nu este vorba despre dreptul sau obligația angajatorului de a rezilia contractul de muncă. Contractul de muncă se reziliază automat în prezența împrejurărilor specificate în articol (de exemplu, în cazul în care un angajat este chemat pentru serviciul militar; nealegerea într-o funcție; reintegrarea unui angajat care a îndeplinit anterior această activitate; prin decizia inspectoratului de stat de muncă sau a instanței de judecată a unui salariat etc.). Angajatorul poate face doar înscrierea corespunzătoare în cartea de muncă.

Pentru informația dumneavoastră

Restrângeți afișarea

Înregistrarea unei concedieri în cartea de muncă a unui angajat poate părea o procedură simplă, dar ridică totuși întrebări în rândul specialiștilor HR. Ce articol din Codul Muncii ar trebui să indice - 80, 81, 83, 84? Sau în toate cazurile al 77-lea? Cum se scrie corect: concediază, reziliază sau reziliază un contract de muncă? În ce ordine trebuie făcută înregistrarea: mai întâi indicați paragraful și partea din articol, apoi articolul în sine, sau invers?

Răspunsul la prima întrebare este destul de simplu. Este cuprins în clauza 5.2 din Instrucțiunile de completare a carnetelor de muncă. Se spune că la încetarea contractului de muncă din motivele prevăzute la articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (cu excepția cazurilor de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului și pentru circumstanțe independente de controlul părților). (clauzele 4 și 10 din acest articol), se face o înscriere în cartea de muncă despre concediere cu referire la paragraful corespunzător din acest articol. În ceea ce privește a doua întrebare, o puteți scrie în diferite moduri: concediere, reziliere contractul de muncă nu este fundamental Codul Muncii nu pune un accent special pe această întrebare. articol, parte dintr-un articol, alineat dintr-un articol din Codul Muncii. De exemplu, „contractul de muncă a fost reziliat la inițiativa salariatului, Articolul 77, partea întâi, alineatul 3 din Codul Muncii al Federației Ruse". Aceasta este exact secvența pe care legea ne-o cere (partea a cincea a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Auzim adesea obiecții de la specialiștii în resurse umane. Esența lor este aceasta. A fost de mult o practică în care o înscriere în cartea de muncă se face în ordine inversă (și anume, un paragraf al unui articol, o parte a unui articol, un articol din Codul Muncii). De ce să schimbăm modul de viață existent? În plus, autoritățile de pensii sunt obișnuite doar cu o astfel de înregistrare. La aceste obiecții ar trebui să se răspundă în acest fel. În acest caz, nu avem dreptul să decidem dacă acest lucru este semnificativ sau nu. Rezolvarea acestei probleme intră exclusiv în competența legiuitorului. Legiuitorul prescrie că trebuie făcută o înregistrare a concedierii în acest ordin, iar treaba noastră este să respectăm această instrucțiune.

Puterile supuse conditiei

Unele drepturi și obligații ale angajatorului în relațiile de muncă pot fi implementate fără a ține cont de voința salariatului. Adică, în această privință au ceea ce se numește un caracter absolut. De exemplu, angajatorul este în orice caz obligat să ofere salariaților munca prevăzută de contractul de muncă; să asigure nevoile de zi cu zi ale angajaților legate de îndeplinirea sarcinilor de serviciu; efectuează asigurări sociale obligatorii (articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul are dreptul, din proprie inițiativă, de a modifica termenii contractului de muncă determinat de părți din motive legate de condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În același timp, uneori, pentru a putea efectua o anumită acțiune (sau a fi obligat să o efectueze), angajatorul trebuie să primească un anumit „impuls” sau „răspuns” de la angajat sub forma unei declarații sau consimțământ. a angajatului. De exemplu, angajatorul este obligat să emită copii ale documentelor legate de muncă, dar această obligație apare numai după primirea unei cereri scrise de la angajat (articolul 62 din Codul Muncii al Federației Ruse). El are dreptul de a implica persoanele cu dizabilități și femeile cu copii sub trei ani în muncă suplimentară, dar numai cu acordul scris al acestora.

În practică, specialiștii în resurse umane confundă adesea concepte precum „declarația angajatului” și „consimțământul angajatului”. De exemplu, adesea consimțământul unui angajat pentru o anumită acțiune (de exemplu, pentru a fi angajat să lucreze în weekend și sărbători nelucrătoare (articolul 113 din Codul Muncii al Federației Ruse) este solicitat să fie oficializat sub forma unei declarații. Acest lucru nu este în întregime adevărat, deoarece declarația angajatului și consimțământul său sunt două lucruri diferite, ceea ce ni se arată în textul articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse angajatorul poate fi efectuat. la cerere scrisă angajat (adica aplicatie) sau cu acordul lui scris (adică semnătura de pe documentul care conține propunerea de transfer).

Adică se întocmește o cerere atunci când inițiativa vine de la însuși angajatul, acesta vrea să transmită ceva angajatorului, cere ceva și cere ceva. De exemplu, cere concediu anual plătit sau transfer la un alt loc de muncă. În același timp, își pune inițiativa sau cererea într-un document separat.

Consimțământul angajatului este un răspuns pozitiv la inițiativa angajatorului. De exemplu, atunci când îi încredințează un alt loc de muncă pentru a combina profesii (articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse), când comunică datele personale ale angajatului unei terțe părți (articolul 86 din Codul Muncii al Federației Ruse). Semnătura angajatului că este de acord cu propunerea angajatorului este de obicei întocmită pe același document pe care este menționată. De exemplu, pe o notificare (vezi Exemplu de document). În acest caz, angajatul nu semnează că documentul i-a fost înmânat sau că s-a familiarizat cu acesta, ci că este de acord (sau nu este de acord) cu propunerea cuprinsă în acest document.

afirmație femeilor și în baza unui certificat de incapacitate de muncă i se acordă concediu de maternitate. Dacă adoptăm o abordare literală a cerințelor legii, atunci o declarație orală a angajatului va fi suficientă pentru a obține concediul de maternitate. La fel este și cu consimțământul. Articolul 95 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, în organizațiile care funcționează continuu, în care este imposibil să se reducă durata muncii într-o zi înainte de vacanță, orele suplimentare sunt compensate prin acordarea angajatului de timp suplimentar de odihnă sau cu consimţământ salariat - plata conform standardelor stabilite pentru munca suplimentara. De asemenea, nu este specificată în ce formă ar trebui acordat un astfel de consimțământ.

În opinia noastră, pentru a evita orice situații conflictuale, atât cererea, cât și acordul angajatului trebuie să fie în scris. Astfel, în cazul unui conflict de muncă, angajatorului îi va fi mai ușor să facă dovada că și-a exercitat în mod legal cutare sau cutare drept și și-a îndeplinit cutare sau cutare obligație care i-a fost acordată de legislația muncii.

Intrebare pe subiect

Restrângeți afișarea

Am angajat un angajat în perioadă de probă. Pentru a ne ajuta să decidem dacă este potrivit pentru noi, am cerut o referință de la locul său de muncă anterior. Și mai întâi au luat o semnătură de la angajat că acesta a fost de acord să primească informații despre el de la terți. Referința pe care ne-au trimis-o a fost, ca să spunem ușor, deloc măgulitoare. Și, prin urmare, fără a aștepta sfârșitul perioadei de probă, am decis să reziliem contractul de muncă cu el în conformitate cu articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse. Salariatul a fost anunțat, conform cerințelor, cu trei zile înainte. Dar spune că nu acționăm conform legii și amenință că mergem în instanță. Spune-mi ce am greșit?

Regina Koroleva,
Inspectorul departamentului de resurse umane, Nijni Novgorod

Să ne dăm seama. Ați acționat corect obținând consimțământul scris al angajatului pentru a obține informații despre el de la angajatorul său anterior. Astfel, ați îndeplinit cerința articolului 86 din Codul muncii, care vă dă dreptul de a obține datele personale ale salariatului de la un terț, având doar acordul scris al persoanei care se verifică. Cu toate acestea, acțiunile dumneavoastră ulterioare ridică îndoieli serioase. Cert este că este imposibil să reziliezi un contract de muncă cu un angajat pe baza unei evaluări nefavorabile a acestuia de la un loc de muncă anterior. Este posibil să vă despărțiți de un angajat în conformitate cu articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse (ca cineva care nu a trecut testul) numai pe baza rezultatelor activității de muncă din organizația dumneavoastră. În același timp, ordinul de concediere trebuie să indice clar prin ce indicatori angajatul nu a trecut testul de conformitate cu munca atribuită. În caz contrar, instanța va lua partea solicitantului și veți fi obligat să reintegrați persoana concediată la locul de muncă.

Data viitoare, în cadrul secțiunii „Școala HR”, vom vorbi, așa cum am promis, despre un astfel de concept ca acord al părților. Vom afla când, potrivit legii, este necesară o înțelegere între părți, cum să o formalizăm corect și dacă acest document trebuie întotdeauna atașat textului contractului de muncă. Să luăm în considerare diverse situații în care părțile, pentru a evita (sau rezolva) probleme controversate, au fost nevoite să încheie un acord corespunzător.

Note de subsol

Restrângeți afișarea

Dacă un angajat a lucrat timp de șase luni, are dreptul la odihnă pe o durată totală de douăzeci și opt de zile calendaristice? Acordarea concediului după 6 luni - un drept sau o obligație a angajatorului? Toate acestea vor fi discutate mai jos.

Normele de vacanță ale legislației muncii

Potrivit articolului nr. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul la odihnă personală, care este asigurată, printre altele, prin acordarea unei plăți garantate pentru concediul anual. Codul Muncii din Rusia obligă angajatorul să respecte cu strictețe cadrul de reglementare în domeniul relațiilor de muncă și al altor acte juridice, care conțin aspecte ale legilor de bază și ale documentelor relevante, precum și termenii contractelor și acordurilor colective. Potrivit articolului 114 din Codul muncii, salariaților li se acordă concediu de odihnă anual, menținându-și locul de muncă și funcția și, în plus, venitul mediu. Durata pauzelor anuale ale concediului de bază plătit, care este acordată angajaților, este de douăzeci și opt de zile calendaristice.

Deci, concediul după 6 luni este un drept sau o obligație? Să ne dăm seama.

Dreptul de a pleca

Concediul plătit trebuie acordat salariatului în fiecare an. Adică, un cetățean are dreptul de a folosi o astfel de pauză în primul an de activitate la un anumit angajator. Oportunitatea de a lua concediu pentru primele douăsprezece luni de muncă apare pentru angajați după șase luni de lucru continuu cu un anumit angajator. Și conform acordului părților, concediul de odihnă cu plată ulterioară se acordă angajatului chiar înainte de expirarea a șase luni. Pentru toți angajații menționați la articolul nr. 122 din Codul Muncii al Federației Ruse, pe baza cererilor lor, angajatorul se obligă să acorde concediu după 6 luni.

Acordarea concediului proporțional cu timpul lucrat

Legislația muncii nu prevede posibilitatea acordării unui concediu plătit în fiecare an proporțional cu perioada de timp lucrată de salariat. Excepție fac cazurile în care posibilitatea de odihnă este dată cu concedierea ulterioară a cetățeanului înainte de sfârșitul anului de lucru pentru care se acordă concediul. În plus, proporțional cu timpul lucrat în condiții de muncă periculoase sau vătămătoare, pentru munca prestată în astfel de inconveniente pot fi alocate perioade suplimentare de odihnă plătită. În acest caz, doar perioadele de timp efectiv lucrate în condiții de muncă dăunătoare și periculoase sunt incluse în experiența de vacanță.

Cate zile?

Astfel, rezultă că după șase luni de muncă regulată la un anumit angajator, salariatul căruia i s-a acordat concediu are dreptul de a beneficia de odihnă plătită de bază în întregime, și anume pe o durată totală de douăzeci și opt de zile calendaristice anual. Mulți oameni se întreabă dacă concediul după 6 luni este dreptul sau obligația angajatorului.

Codul Muncii al Federației Ruse nu ține cont de posibilitatea acordării concediului anual parțial în natură cu plată, adică proporțional cu timpul lucrat într-un anumit an de lucru. În baza acesteia, concediul de odihnă, care se consideră indiferent de programul de lucru din an, se asigură integral, și anume în perioada stabilită.

Dar cum să plătești pentru asta?

Deci, articolul nr. 122 din Codul Muncii al Federației Ruse vorbește despre acordarea anuală de concediu plătit după 6 luni, angajatorul nu are absolut niciun motiv să plătească doar o parte din astfel de odihnă, care este de paisprezece zile calendaristice. Într-o astfel de situație, șeful se obligă să plătească pentru toate cele douăzeci și opt de zile care se încadrează în perioada concediului de bază anual al salariatului cu plata ulterioară. Toate calculele pentru câștigul mediu, care se mențin pe perioada de odihnă, sunt calculate în conformitate cu regulile stabilite la articolul 139 din Codul muncii, în special prevederea diferitelor caracteristici în procedura de calcul a salariului mediu.

Deducere din salariu

În cazul în care un salariat renunță la sfârșitul anului de lucru, pentru care i s-a alocat deja odihnă anuală plătită, angajatorul are dreptul deplin de a efectua o deducere din salariul cetățeanului, și anume de a lua o parte din venitul mediu emis pentru zile de odihnă nelucrate. Cu toate acestea, o astfel de deducere nu poate fi efectuată dacă angajatul este concediat din motivele prevăzute la articolele nr. 77, 81 și 83 din Codul Muncii al Federației Ruse. Care sunt nuantele acordarii concediului dupa 6 luni de munca?

Este important de menționat că concediul anual plătit poate fi împărțit în părți, dar cu condiția ca cel puțin una dintre aceste secțiuni să fie de cel puțin paisprezece zile calendaristice. Deși o astfel de împărțire poate fi realizată numai prin acord între angajator și salariatul acestuia în baza articolului nr. 125 din Codul muncii. Angajatorul nu are dreptul să împartă unilateral concediul plătit anual, sau să aloce salariatului doar paisprezece zile din acest repaus.

Înțelegem problema dacă concediul după 6 luni este dreptul sau obligația angajatorului.

Alte prevederi pentru acordarea concediului plătit angajaților

După cum sa menționat deja mai sus, salariatului trebuie să i se acorde odihnă plătită în fiecare an, iar dreptul de a folosi o astfel de pauză pentru primele douăsprezece luni de lucru îi apare cetățeanului după șase luni de munca sa obișnuită cu un anumit angajator.

Concediul pentru al doilea, precum și pentru anii următori, poate fi utilizat în orice moment selectat, conform ordinii de acordare a concediului regulat plătit, care este stabilită de un anumit angajator. Angajații care au fost acceptați în instituție după aprobarea programului de vacanță merg în vacanță nu conform parametrilor acestuia, ci conform declarațiilor corespunzătoare. Adică, rezultă că după șase luni de muncă, cetățeanul are dreptul la concediu, iar angajatorul are obligația de a-l furniza dacă angajatul scrie o cerere corespunzătoare.

Să luăm în considerare întrebarea dacă există un drept sau o obligație conform Codului Muncii de a pleca după 6 luni.

Interese reciproce

Odată cu aceasta, la acordarea unui astfel de concediu, ambii participanți la relația de muncă - atât angajatul, cât și angajatorul său - trebuie să țină cont de interesele reciproce ale celuilalt și, în plus, de posibilitatea de a conveni asupra datei inițiale de odihnă. Angajatul, desigur, nu are dreptul de a determina data plecării în vacanță în mod independent sau de a merge pe ea fără permisiune. Excepțiile includ anumite categorii specifice de cetățeni care pot lua concediu fără a ține cont de opinia angajatorului lor, de exemplu, angajații care au vârsta sub optsprezece ani și așa mai departe.

Este un drept sau o obligație ca un angajat să își ia concediu după 6 luni?

Astfel, trebuie concluzionat că, desigur, un angajat cu normă întreagă are dreptul deplin de a beneficia de concediu la expirarea a șase luni de muncă la un anumit angajator. În plus, dacă un cetățean se adresează angajatorului cu o cerere pentru a-i oferi timp de odihnă, atunci conducerea nu are dreptul să-i refuze acest lucru.

În cazul în care alocarea concediului de odihnă, în opinia conducerii, poate afecta negativ desfășurarea normală și de succes a activităților instituției, atunci angajatorul poate doar sub forma unei propuneri să ceară angajatului său cu normă întreagă să transfere concediul. la o altă perioadă de timp mai potrivită, explicând în același timp cetățeanului situația actuală la întreprindere situația nefavorabilă. Dar, dacă angajatul nu dorește să fie de acord cu un astfel de transfer, atunci angajatorul pur și simplu nu are dreptul să nu-l lase să plece în vacanța dorită.

Dreptul la concediu anual pentru un nou angajat, precum și acordarea acestuia mai devreme de șase luni

În situații standard, lucrătorii au dreptul la primul repaus anual după șase luni de muncă continuă din momentul angajării oficiale la o nouă întreprindere. Prin acordul comun al angajatorului și al angajatului său, primul repaus anual poate fi acordat înainte ca cetățeanul să finalizeze vechimea necesară timp de șase luni, așa cum se prevede la articolele nr. 122 și 177 din Codul Muncii al Federației Ruse.

La cate zile de concediu dupa 6 luni are dreptul un salariat conform Codului Muncii?

Excepții de la reguli

Angajatorul este obligat să acorde concediu înainte de sfârșitul perioadei de șase luni la cererea salariatului său numai în situații excepționale în raport cu anumite categorii de cetățeni și anume:

• angajații care nu au împlinit încă optsprezece ani;
• femeile care se află în pragul concediului imediat din cauza sarcinii și nașterii și după acestea, inclusiv și, în plus, la finalizarea perioadei necesare de îngrijire a copilului;
• angajații care au adoptat sugari sub trei luni;
• soții în timp ce soții lor sunt în concediu pentru sarcină și naștere;
• veterani;
• victime de la Cernobîl;
• soțiile personalului militar;
• cu timp parțial.

Concediu plătit pentru anii următori de muncă

Concediul pentru al doilea an de lucru și următorii ani pot fi acordate angajaților în orice moment, pe baza programelor de concediu. În ceea ce privește categoriile de salariați care constituie excepție, pentru aceștia aceasta se realizează ținând cont de dorințele acestora, indiferent de programul existent.

Este posibil să obțineți concediu după 6 luni de muncă pentru un angajat care decide să se transfere într-o altă organizație?

Transferul unui angajat la o altă organizație

Ce se întâmplă cu vechimea în muncă care dă dreptul la concediu anual dacă un cetățean intră într-un loc de muncă ca parte a unui transfer de la o altă întreprindere? Într-o astfel de situație, experiența acumulată, care ar da dreptul la concediu, nu se păstrează atunci când un angajat este transferat de la o instituție la alta. Adică, se dovedește că cetățenii vor avea posibilitatea de a oferi odihnă doar atunci când lucrează într-o nouă organizație specifică timp de șase luni.

Cert este că, la transfer, contractul de muncă cu întreprinderea anterioară încetează în totalitate, iar la noul loc de activitate profesională se încheie un nou contract cu salariatul, conform articolului nr. 77 din Codul muncii. Dreptul direct de a beneficia de o perioadă de odihnă se acordă salariatului numai la îndeplinirea a șase luni de activitate în instituția care îl trimite în concediu. Cum se calculează concediul după 6 luni de muncă? Conform salariului mediu lunar al angajatului.

Este obligatoriu?

Da, este obligat să facă acest lucru dacă angajatul îl abordează cu o cerere corespunzătoare. În situații generale, la finalizarea a șase luni de muncă, salariatul are dreptul legal de a beneficia de concediu, iar angajatorul are obligația directă de a-l acorda. În același timp, atunci când trimit un angajat în vacanță, ambele părți sunt obligate, printre altele, să țină cont de capacitățile și interesele reciproce ale celeilalte și, de asemenea, ar trebui să cadă de comun acord asupra datei de începere a perioadei de vacanță.

Ne-am uitat la ce este concediul după 6 luni - un drept sau o obligație.