Un chestionar al personalului pentru a identifica motivele scăderii satisfacției personalului cu munca lor. Metodologia de măsurare a satisfacției personalului (loialității) Sondajul angajaților privind satisfacția salarială

Evaluarea motivației angajaților este o parte importantă a oricărui job de HR. Deoarece interesul pentru muncă și concentrarea asupra rezultatelor personalului afectează în mod direct eficiența companiei și profiturile acesteia, este necesar să se măsoare și să controleze cumva acești parametri.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactați un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

O modalitate de a face acest lucru este efectuarea unui sondaj folosind un chestionar pentru a evalua motivația angajaților. Ce fel de chestionar este acesta, cum să-l compunem și să îl folosim, vom lua în considerare în acest articol.

Ce este?

Un chestionar de evaluare a motivației personalului este un chestionar cu sarcini/teste/întrebări deschise, completat de către angajații/personalul organizației, în urma analizei căreia managerul poate trage o concluzie despre motivația fiecărui angajat în parte sau a întregului personal.

În ce scop este folosit?

Chestionarul de motivare a personalului poate fi folosit în diferite scopuri, dar principalele sunt o mai bună înțelegere de către HR a motivelor, dorințelor și nevoilor angajaților săi și diagnosticarea personalului.

Pentru a lucra eficient, managerii trebuie să știe ce îi atrage de fapt pe subordonați la munca lor - de exemplu, nivelul, oportunitatea de auto-realizare și creșterea carierei, un program liber sau altceva.

Un chestionar bine conceput vă permite să obțineți răspunsuri la următoarele întrebări:

1. Ce ii atrage pe angajati la pozitia/locul lor?
2. Ce este important pentru ei în activitățile lor?
3. Subordonații sunt mulțumiți de relațiile din echipă și cu managementul superior?
4. Cât de mult se apreciază angajații ca specialiști?
5. Cum evaluează personalul contribuția lor la companie?
6. Văd angajații perspective de creștere a carierei în organizație?
7. Cât de importantă este poziţia lor pentru ei?

Și acestea sunt doar câteva exemple. De fapt, prin efectuarea unui sondaj, puteți obține răspunsuri la orice întrebări de care HR este interesată - de la satisfacția față de nivelul salariilor și condițiile de muncă până la interesul pentru creșterea carierei și conformitatea obiectivelor angajatului cu obiectivele organizației.

Desigur, cel mai interesant lucru cu ajutorul unui astfel de chestionar este identificarea lucrurilor care nu sunt evidente.

De exemplu, cu ajutorul întrebărilor bine scrise puteți:

• să înțeleagă motivele ascunse ale angajaților;
• descoperi potențialele nerealizate sau obiectivele egoiste.

Toate aceste informații sunt extrem de importante în activitatea HR, deoarece, pe baza lor, este posibil să construiți relații mai constructive cu subalternii, să le acordați sarcini care se potrivesc cel mai bine cu dorințele, abilitățile și capacitățile lor și să stimulați mai eficient munca personalul organizatiei.

Cum se creează un chestionar de motivare a personalului?

Crearea unui chestionar pentru a evalua motivația în muncă nu este întotdeauna atât de simplă pe cât pare.

Acest proces poate fi împărțit în 2 etape:

• Primul stagiu– definirea scopului. Adică, trebuie să răspunzi la întrebarea ce vrei să știi exact și să faci o listă cu astfel de întrebări. În acest caz, să luăm ca exemplu lista de 7 întrebări prezentată mai sus.
• După finalizarea primei etape, puteți trece la a doua - pregătirea efectivă a chestionarului. Aici trebuie să vă concentrați pe lista pe care ați compilat-o în etapa anterioară. După aceea, selectați forma întrebării cu care veți primi răspunsul. Aceasta ar putea fi o scară de evaluare, un tabel, o întrebare deschisă.

Să aruncăm o privire mai atentă.

De exemplu, elementul „Ce atrage angajații către postul/postul lor?”

Îl poți lăsa într-o formă deschisă, apoi angajatul va scrie în câmpul corespunzător ceea ce, în opinia sa, este important pentru el. Dar subordonații s-ar putea să nu fie întotdeauna sinceri. Prin urmare, dacă doriți să vedeți motive ascunse, este recomandat să alegeți forme mai voalate de întrebări.

Poți oferi opțiuni de răspuns gata făcute: „salariu”, „creștere în carieră”, „lucrare într-o echipă tânără”, „program liber” și le poți cere să le prioritizeze. Sau poți merge în altă direcție și pune următoarea întrebare: „Să presupunem că ești invitat să te transferi la alt departament pentru o poziție similară. În ce condiții ați accepta această ofertă? Și dați răspunsuri gata făcute sau lăsați întrebarea deschisă.

Puteți, de asemenea, să faceți un tabel cu posibile opțiuni de răspuns și să vă oferiți fiecăruia dintre ele o evaluare de la 1 la 5.

Iată cum va arăta:

Un alt punct important este anonimatul chestionarului.

Faptul este că angajații sunt susceptibili de a fi mai sinceri în răspunsurile lor dacă au încredere în anonimatul lor. Cu toate acestea, această opțiune este potrivită numai dacă doriți să vedeți imaginea de ansamblu sau să colectați statistici pentru întregul departament/întreprindere.

Pentru a evalua individual motivația fiecărui angajat, sunt necesare chestionare „personalizate”.

Mai jos este lista principală a zonelor, evaluând care puteți obține cea mai completă imagine:

• Autoevaluarea personalului. Vă va permite să vedeți ce obiective își stabilește o persoană, cum să vă raportați la munca și realizările sale.
• Abilitățile profesionale ale lucrătorilor. Aceste informații se obțin cel mai bine din profilurile persoanelor aflate în poziții de conducere. Pentru a face acest lucru, ar trebui să adăugați întrebări specifice din seria „cum evaluați abilitățile profesionale ale subordonaților dumneavoastră/subordonaților specifici.
• Performanța managerială. Similar punctului anterior, abia acum evaluarea este dată de subordonați.
• Ambițios și concentrat pe creșterea carierei. Vă va permite să identificați lideri și angajați care sunt pregătiți să lucreze și să se dezvolte în zona care vă interesează.
• Pregătirea angajaților pentru creșterea carierei/responsabilitatea sporită. De asemenea, se recomandă determinarea prin chestionare ale managerilor.

Pe scurt, compilarea unui chestionar este un proces creativ care trebuie abordat cu seriozitate. În unele cazuri, poate fi necesară consultarea cu specialiști calificați, cum ar fi psihologi.

Cum să interpretăm?

Cu cât chestionarul este mai mare și cu cât întrebările din acesta sunt mai extinse, cu atât mai multe concluzii permite să se tragă.

Analizând răspunsurile, puteți înțelege mai bine atmosfera din echipa de lucru. Apropo, chestionarele detaliate dezvăluie adesea probleme care există într-o organizație, dar care nu sunt vizibile la prima vedere.

Poate fi:

• nemulțumire cu salariile;
• probleme în relațiile în echipă;
• un sentiment de lipsă de recunoaștere a abilităților și contribuția la dezvoltarea organizației;
• surmenaj și epuizare profesională.

După ce ați văzut astfel de probleme, veți primi îndrumări cu privire la acțiuni specifice care vor ajuta la îmbunătățirea condițiilor de muncă în întreprindere și a problemelor individuale ale lucrătorilor.

Studiind profilurile individuale ale angajaților, puteți trage concluzii despre motivația și interesul acestora, potențialul de lucru și disponibilitatea pentru promovări. Datele obținute vă vor permite să determinați cea mai potrivită poziție și sarcini pentru o anumită unitate de personal.

concluzii

După colectarea și analizarea datelor, este necesar să se ofere feedback, să tragem o concluzie, să rezumați și să determinați rezultatele muncii efectuate. Acestea pot fi instrucțiuni specifice, conversații purtate cu angajații sau un plan de acțiune menit să rezolve probleme specifice.

De exemplu, rezultatul ar putea fi:

• Formarea unui program de dezvoltare a personalului.
• Organizarea de training-uri pentru angajați (de exemplu, despre cum să creșteți motivația și să luptați cu epuizarea profesională, să vă planificați activitățile).
• Modificări ale salariilor, promovări pentru anumiți angajați, modificări ale programului de lucru și alte acțiuni reale.

Exemplu

Am luat în considerare deja opțiunile pentru eventualele întrebări din chestionar. Aici, de exemplu, puteți găsi un document cu un chestionar real, pe baza căruia îți va fi mai ușor să-ți creezi propriul tău.

Recent, o companie mare a organizat o licitație, alegând un antreprenor care să efectueze un sondaj corporativ în compania sa. Faptul în sine este remarcabil. Dacă în urmă cu câțiva ani sondajele corporative erau efectuate doar ocazional de către companii individuale, fie deosebit de avansate, fie care întâmpinau unele dificultăți deosebite cu personalul, astăzi practica sondajelor corporative devine foarte populară. Acest articol va discuta ce tipuri de sondaje corporative există și cum să le organizați cel mai bine în companii de diferite dimensiuni și profiluri.

De ce să faceți sondaje corporative

Din chiar numele anchetelor corporative rezultă că acestea sunt efectuate în cadrul aceleiași companii, iar respondenții (adică cei care sunt chestionați) sunt angajații companiei. Ce și de ce își pot întreba companiile proprii angajați?

Cel mai popular sondaj este de a determina nivelul de satisfacție a personalului cu munca. De ce să afli? Nu este deja clar dacă lucrătorii sunt mulțumiți sau nu? În ciuda întrebării aproape retorice, cel mai adesea se dovedește că, chiar și în companiile mici, managerii și proprietarii se înșală adesea în privința propriului personal. În companiile mari, conducerea nu numai că nu cunoaște personal fiecare angajat, dar are adesea o idee foarte aproximativă despre câți și ce fel de angajați lucrează de fapt în companie. Ca urmare, diverse probleme cu personalul (de exemplu, creșterea cifrei de afaceri, reticența de a lua inițiativă, ignorarea evenimentelor corporative, sabotarea inovațiilor etc.) vin adesea ca o surpriză pentru angajator. Pentru a înțelege mai bine ce cred personalul de fapt și la ce să se aștepte de la ei, se studiază satisfacția în muncă. Metodologia pe care o folosim este în Anexa 1.

Pe lângă satisfacția în muncă, un angajator poate folosi sondaje pentru a afla:

• gradul de loialitate al personalului
• atitudinea față de inovațiile viitoare sau în curs de desfășurare
• nivelul de angajament față de companie (pregătirea și dorința de a lucra în companie pentru o perioadă lungă de timp)
• nivelul de conștientizare a personalului cu privire la activitățile companiei
• nivelul de implicare a personalului în rezolvarea problemelor corporative
• nivelul de tensiune în echipă

Scopul sondajelor poate fi foarte divers. Principalul lucru este să ne amintim scopul sondajului și ce rezultat am dori să obținem.

De exemplu, compania noastră a efectuat sondaje de mai multe ori cu privire la cum să sărbătorim ziua de naștere a companiei. Sarcina noastră a fost să aflăm ce își doresc majoritatea angajaților și să creăm o vacanță care să fie amintită pentru tot anul. Au fost colectate mai întâi toate ideile despre formatul și locația evenimentului, apoi a fost întocmit un chestionar, care a fost completat de toată lumea. Astfel, au fost clarificate nu doar preferințele, ci și inițiativa angajaților, precum și disponibilitatea acestora de a participa atât la evenimentul în sine, cât și la pregătirea acestuia. Un astfel de sondaj aparent distractiv, pe lângă sarcinile sale principale, a oferit managementului o mulțime de informații aparent incidentale, dar totuși utile despre propriul personal.

Cu alte cuvinte, obiectivele sondajului pot include nu numai obținerea de informații cu privire la orice problemă, ci și:

• Unitatea echipei, îmbunătățirea stării de spirit și a tonusului. „Chestionarul distractiv” despre sărbătorirea zilei de naștere a companiei, prezentat în Anexa 2, are ca scop, printre altele, îmbunătățirea stării de spirit, a tonusului general al angajaților și a unității echipei.
• Informarea despre ceva. Un exemplu de chestionar care vizează informarea personalului despre proiectele care vizează dezvoltarea culturii corporative este prezentat în Anexa 3. Scopul acestui chestionar nu este doar acela de a identifica cunoștințele despre proiecte și disponibilitatea de a participa la acestea, ci vorbește și despre aceste proiecte. Prin completarea chestionarului, angajații vor învăța o mulțime de lucruri noi.
• Motivație și implicare în rezolvarea problemelor corporative. Interogarea poate fi una dintre modalitățile de a transmite personalului prioritățile de dezvoltare ale companiei și de a-i implica în rezolvarea problemelor cheie pentru companie. Anexa 4 oferă un exemplu de chestionar menit să informeze personalul despre noile obiective într-o formă simplă și accesibilă, precum și să încurajeze personalul să se implice mai activ în atingerea obiectivelor.

Astfel, înainte de a efectua sondaje corporative, este foarte important să se formuleze clar obiectivele unui astfel de sondaj. Stabiliți ce informații dorim să obținem și dacă este necesar să rezolvăm orice probleme suplimentare folosind un chestionar. Este important să înțelegeți ce rezultate vor fi obținute ca rezultat și cum pot fi utilizate. Cea mai frecventă greșeală pe care companiile o fac atunci când își desfășoară propriile sondaje este să nu fie clare cu privire la rezultatele așteptate și cum să le folosească. Chestionarul include toate întrebările care vin în minte, iar atunci când se obține o gamă uriașă de date disparate, „cercetătorii” pur și simplu nu știu ce să facă cu el.

Cum se efectuează sondaje corporative

Există câteva puncte importante care trebuie abordate atunci când se organizează un sondaj corporativ.

În ce formă ar trebui efectuat sondajul?

1. Formele sondajului depind de scopul sondajului și de capacitățile companiei. Acesta poate fi un sondaj tradițional, dacă nu toți angajații companiei au acces la rețea, sau un sondaj online, dacă tot personalul are computere conectate la rețea (Internet sau local). Un sondaj poate lua și forma unui interviu dacă sunt implicați experți și este necesar să se obțină date nu cantitative, ci să se identifice cauzele unui fenomen. Acestea. când este imposibil să formulați imediat opțiuni de răspuns clare, dar este necesar să aflați posibilele variante de răspuns. Sondajele pot fi realizate și sub formă de focus grupuri. Aceasta este, de asemenea, o modalitate de a obține informații de înaltă calitate atunci când mai mulți experți participă la sondaj simultan. Dar merită să rețineți că metodele de cercetare calitativă sunt destul de complexe pentru un specialist neinstruit. Dacă aveți dubii, este mai bine să implicați un expert extern care va prelua unele dintre cele mai complexe funcții și va ajuta la organizarea procesului. Acesta este un ordin de mărime mai ieftin decât comandarea cercetării externalizate în întregime și, în același timp, este o bună plasă de siguranță.

Ar trebui să efectuați sondajul o dată sau în mod continuu?

2. Este important să se decidă dacă aceasta va fi monitorizare (un studiu anual sau mai frecvent, care se realizează folosind același chestionar pentru a asigura comparabilitatea datelor) sau un sondaj unic pentru sarcini specifice. Dacă decideți să efectuați un sondaj sub formă de monitorizare, atunci trebuie să formulați întrebările cu mare atenție, deoarece nu va fi posibil să le schimbați în viitor, nici măcar ușor.

Pe cine mai exact ar trebui să intervii?

3. În cazul în care compania este mică, este posibil să se chestioneze toți angajații. Dar dacă compania este mare, acest lucru nu este doar imposibil, ci și nepractic. Pentru companiile mari, este necesar să se determine dimensiunea și compoziția eșantionului. Eșantionul poate fi format aleatoriu. De exemplu, se întocmește o listă alfabetică a angajaților (sau o listă după numărul de personal) și apoi este intervievat fiecare al zecelea, suta sau miile angajat (în funcție de numărul total de angajați ai companiei și de dimensiunea specifică a eșantionului, eșantionarea pasul poate varia). Sau eșantionul se formează pe baza cotelor bazate pe diverși parametri (sex, vârstă, poziție etc.). De exemplu, dacă o companie angajează 70% femei, atunci printre respondenți ar trebui să fie 70% femei.

Cine va efectua sondajul?

4. Cine ar trebui să fie desemnat responsabil pentru efectuarea sondajului depinde de subiectul sondajului, dar cel mai adesea este serviciul de management al personalului. Este necesar să se desemneze o persoană responsabilă care să supravegheze întregul proces și, de asemenea, să se formeze un grup de lucru care să participe la sondaj. Este necesar să se includă angajați care vor distribui și colecta chestionare; angajații care vor introduce datele chestionarului în programul de prelucrare; un programator care va configura software-ul; un analist care va analiza datele și va prezenta rezultatele într-o formă vizuală. Dacă sondajul este realizat online, atunci grupul de lucru trebuie consolidat cu specialiști IT.

Este necesar anonimatul?

5. Atunci când efectuați cercetări corporative, anonimatul sondajului nu este întotdeauna necesar. Dacă se studiază o problemă problematică, atunci poate că este necesar anonimatul în completarea chestionarelor, dar experiența arată că angajații companiei sunt bucuroși să răspundă la întrebările chestionarelor. Ei văd sondajul ca o atenție din partea conducerii; le place că sunt interesați de opinia lor. Prin urmare, atunci când decideți asupra anonimatului sondajului, merită să luați în considerare cât de necesar este acest lucru cu adevărat. Sunt cazuri când, dimpotrivă, chestionarele trebuie personalizate. De exemplu, dacă se studiază nevoile angajaților, care vor fi luate în considerare și satisfăcute personal. Dacă această întrebare nu are o importanță fundamentală, semnarea sau nu a chestionarului poate fi lăsată la latitudinea respondentului (ca în exemplul de chestionar din Anexa 4).

Cum se procesează?

6. Chiar dacă studiul este foarte mic și numărul de chestionare este mic, este logic să se efectueze prelucrarea folosind software. Există programe profesionale de procesare a informațiilor statistice, cum ar fi SPSS. Și dacă intenționați să efectuați sondaje în mod regulat și să alocați un specialist separat care va procesa datele și, de asemenea, dacă aveți o organizație mare și eșantionul este comparabil cu cel rusesc (1500 de persoane), atunci are sens. pentru a cumpăra un fel de program profesional și a pregăti un specialist . Dacă sondajele dumneavoastră nu sunt de o asemenea amploare, atunci vă puteți descurca cu ușurință cu software-ul standard de birou.

Ce sa analizezi?

7. Pentru analiza rezultatelor cercetării este necesară formarea secțiunilor de analiză. În primul rând, ei analizează datele generale ale cercetării, de exemplu, calculează indicele de satisfacție a personalului cu munca în companie în ansamblu. Și apoi se identifică și se analizează influența diferiților parametri asupra indicatorului studiat. De exemplu, cum diferă satisfacția între angajații de diferite vârste, depinde de nivelul de educație și starea civilă, poziție etc.

Diagramele prezintă exemple de dependență a satisfacției în muncă de nivelul de educație și de poziția angajaților.

Desigur, pentru aceasta este necesar să se includă întrebări relevante în chestionar (vezi un exemplu de chestionar în Anexa 3).

Pot fi identificate și dependențe mai complexe. De exemplu, într-un studiu, am constatat că satisfacția angajaților care au avut un mentor și au fost foarte informați cu privire la afacerile companiei a fost cu peste 15 puncte procentuale mai mare decât cea a angajaților care nu au avut un mentor în perioada de adaptare și au fost slab informați. .

Sau, de exemplu, a fost relevată o dependență directă a nivelului de satisfacție a angajaților de participarea acestora la proiecte inovatoare derulate în companie (au fost 7 astfel de proiecte în total).

Notă. Cifrele de pe toate graficele sunt indicele de satisfacție a personalului.

Astfel, atunci când decideți să efectuați cercetări corporative, trebuie să luați această problemă în serios. Definiți clar obiectivele și rezultatele așteptate, identificați domeniile de analiză care vă interesează, efectuați un studiu pilot pentru a identifica înțelegerea corectă a întrebărilor dvs. de către respondenți și gândiți-vă la organizarea studiului pas cu pas. Această abordare vă va scuti de multe dezamăgiri și costuri enorme cu forța de muncă, care, dacă sunt luate superficial, pot duce la pierderi de timp.

Anexa 1.
Metodologie de evaluare a nivelului de satisfacție a personalului companiei.

Tehnica include:

1. Întocmirea unui chestionar
2. Metoda de prelucrare a rezultatelor
3. Metoda de eșantionare
4. Scala de minciuni

Întocmirea unui chestionar

Pentru a calcula indicele de satisfacție, chestionarul trebuie să cuprindă două întrebări cu o listă a factorilor de viață profesională, care sunt determinați pentru fiecare companie în mod individual în funcție de caracteristicile acesteia. Prima întrebare dezvăluie gradul în care diverși factori influențează satisfacția generală a unui angajat. A doua întrebare determină satisfacția reală față de fiecare dintre factori.

1. Ce vă determină satisfacția în muncă? Cât de mult vă afectează următorii factori satisfacția? În fiecare rând, marcați alegerea dvs. cu orice semn (bifare, cruce).

Această abordare se datorează faptului că factorii care nu influențează sau influențează slab satisfacția unei persoane (cu alte cuvinte, au puțină importanță pentru ea, neimportante) nu pot participa pe deplin la determinarea nivelului general de satisfacție. Prin urmare, ponderea acestor factori este redusă, ceea ce face ca calculul să fie mai rezonabil.

Metoda de prelucrare a rezultatelor

Rezultatele sunt procesate conform următorului algoritm:

1. Răspunsul la întrebarea sondajului „Evaluați cât de mult influențează satisfacția dumneavoastră următorii factori?” vă permite să introduceți un factor de reducere (m)
   • În cazul răspunsului „nu afectează satisfacția” sau al răspunsului „dificil de răspuns”, se pune litera „z”, acești factori nu sunt luați în considerare la evaluarea satisfacției,
   • Dacă răspunsul este „afectează puternic satisfacția” puneți „0”
   • Dacă răspunsul este „afectează într-o măsură mai mică satisfacția” - „1”
2. Răspunsul la întrebarea sondajului „Evaluați cât de mulțumit sunteți de principalii factori ai vieții profesionale?” să-i spunem coeficientul de satisfacție (k)
   • k=3 dacă răspunsul este „mulțumit”
   • k=2, dacă răspunsul este „destul de mulțumit”
   • k=1, dacă răspunsul este „destul de nemulțumit”
   • k=0, dacă răspunsul este „nu mulțumit”

Dacă respondentului îi este greu să răspundă, acest item nu este luat în considerare în satisfacția generală. Evaluare de satisfacție pentru fiecare articol. (хij este satisfacția celui de-al i-lea respondent cu privire la al-lea factor).

Aici coeficientul din fața lui k este destinat să reducă contribuția factorului de reducere la satisfacția generală, iar numitorul „6” este determinat de la satisfacția sută la sută când k = 3 și m = 0.

Satisfacția fiecărei persoane este determinată ca media aritmetică a satisfacției pentru fiecare item, adică.

unde n este numărul de factori de satisfacție pentru care satisfacția respondentului este determinată ca „z”, B este numărul total de factori de viață profesională utilizați în chestionar (articole din întrebările despre satisfacție)

Satisfacția generală este definită ca media aritmetică a satisfacției tuturor respondenților, adică unde l este numărul de respondenți.

Metoda de eșantionare

Pentru calcularea indicelui de satisfacție se efectuează fie un sondaj continuu (pentru companiile mici), fie un sondaj eșantion (cote pe gen, vârstă, unitate structurală, funcție/profesie).

Este important ca sondajul să se desfășoare atât în ​​rândul celor angajați, cât și al celor care au renunțat în cursul anului precedent sondajului. Procentul respondenților care au renunțat trebuie să corespundă procentului cifrei de afaceri din companie (procentul celor care au renunțat voluntar) în anul curent. Un sondaj asupra lucrătorilor disponibilizați este important pentru a obține un indice obiectiv de satisfacție, deoarece... Cei care sunt disponibilizați tind să aibă rate de satisfacție mai scăzute (a fi disponibilizați înseamnă „a vota cu picioarele”) și, ca urmare, rata de satisfacție generală scade.

Scala de minciuni

Pentru a obține fiabilitatea rezultatelor, în chestionar este inclusă o întrebare de control „Cum vă evaluați satisfacția în muncă?”

Cât de mulțumit ești de lucrul în compania noastră? Ratăîn % (maximum 100%) _____

Acestea. Respondentul își evaluează subiectiv satisfacția generală la locul de muncă ca procent. După procesarea rezultatelor, fiecare chestionar este verificat pentru conformitatea cu indicele de satisfacție și evaluarea subiectivă a respondenților asupra satisfacției lor în general. Dacă diferența este mai mare de 20 de puncte procentuale, chestionarul este respins. De exemplu, dacă un respondent și-a evaluat satisfacția la 90%, calculul a arătat că satisfacția sa a fost de 30% (adică, atunci când răspunde despre satisfacția cu diverși factori, respondentul răspunde că este nemulțumit de majoritatea factorilor și toți influențează foarte mult). satisfacția lui) . Ca urmare, calculul arată că nivelul său de satisfacție în ansamblu este de 30%, iar acest rezultat indică faptul că la completarea chestionarului respondentul a fost neatent sau l-a completat formal, pentru spectacol. Sau nu a înțeles instrucțiunile și a răspuns incorect. În orice caz, un astfel de rezultat indică o evaluare părtinitoare și este exclus din luare în considerare.

Metodologia este universală și poate fi folosită pentru organizații de orice profil și de orice dimensiune. Chiar și pentru întreprinderile mici cu 10–20 de persoane, rezultatele obținute reflectă starea actuală de fapt în ceea ce privește satisfacția personalului și ne permit să conturăm măsuri de îmbunătățire a lucrului cu personalul. În același timp, există factori de satisfacție, care, de regulă, au valori mai mici (de exemplu, nivelul de remunerare, dependența remunerației de rezultatele muncii), în timp ce evaluarea altor factori, cum ar fi atmosfera în echipă, condițiile de muncă, condițiile de muncă, evoluțiile oportunităților profesionale variază semnificativ între diferitele companii și satisfacția față de acestea poate fi fie foarte mare, fie foarte scăzută. Prin urmare, o companie nu poate doar să-și monitorizeze propria dinamică a satisfacției în muncă a personalului, ci și să își compare performanța cu alte companii de pe piața muncii.

Anexa 2.
Un exemplu de chestionar „distractiv”.

Chestionar pentru identificarea dorințelor și sugestiilor angajaților pentru organizarea și organizarea unei zile de naștere a companiei

O zi bună, dragi colegi, se apropie ziua de naștere a companiei noastre, pentru care vă felicităm! Nu ezitați să completați acest formular, iar noi vă vom folosi visele pentru a vă organiza vacanța. Unele întrebări au opțiuni de răspuns - alegeți ceea ce vă place cel mai mult sau scrieți ceva propriu. Sugestiile, urările, inițiativele sunt binevenite!

Cu stimă, DR Design Committee.

Incepe!

1. Unde vom sărbători? (Aici trebuie să verificați toate opțiunile care vă plac și, dacă este posibil, să le clasați. Cel puțin, trebuie să selectați cele trei opțiuni cele mai atractive. 1 este cea mai preferată opțiune).

2. Ce vom mânca pe BD? M?

3. Ce ți-ar plăcea să bei?

4. Cum ne vom petrece timpul liber? (joacă, citește, numără, scrie etc.)

6. Aveți alte dorințe și sugestii pentru organizarea și desfășurarea zilei de naștere a companiei?

Întreprinderile rusești au început să folosească sondaje angajaților în urma companiilor occidentale. Efectuarea acestei cercetări de marketing înseamnă a afla ce cred interiorul companiei și propriul personal despre companie. Relația dintre angajați și conducere, opinia personalului cu privire la pachetul social și condițiile de remunerare pot fi determinate prin sondajul angajaților întreprinderii. De asemenea, puteți afla atitudinea angajaților față de imaginea companiei, părerea lor despre activitatea și perspectivele acesteia.

Primirea feedback-ului de la angajați, verificarea eficienței departamentului de HR și managementul personalului, toate acestea pot fi determinate printr-un sondaj de angajați. Este important ca oamenii să poată transmite feedback, să spună de ce este mulțumit fiecare dintre ei și ce ar dori să schimbe. Dar pentru succesul acestui studiu, este foarte important ca intervievatorii să stabilească contactul cu oamenii, să găsească un limbaj comun cu un angajat de orice caracter și temperament.

Ce poate arăta un sondaj asupra angajaților unei organizații?

Dacă efectuați un sondaj asupra angajaților, puteți afla:

Cum se efectuează sondaje ale angajaților

Este important să alegeți un moment bun pentru a completa chestionarele, optim într-o zi normală de lucru, când nu există situații critice. În caz de forță majoră sau la sfârșitul zilei de lucru, puține persoane vor fi interesate să se concentreze pe răspunsul la un chestionar. Dacă doriți să primiți răspunsuri oneste și de încredere, ar trebui să aveți grijă de încrederea angajaților companiei în cei care vor procesa rezultatele sondajului.

Întrebări pentru sondajele angajaților

Odată procesate informațiile necesare, faceți o prezentare întregii echipe asupra rezultatelor analizei datelor. Spuneți-le ce a arătat sondajul, ce concluzii au fost trase și ce decizii au fost luate, acest lucru le va arăta angajaților că opinia lor este într-adevăr luată în considerare. Aceasta este o metodă excelentă de a motiva oamenii să participe la activitățile companiei. Când decideți să creați un chestionar, amintiți-vă că oamenii vor fi dispuși să răspundă la întrebările care sunt importante și relevante pentru ei.

Interogarea angajaților companiei

Un sondaj asupra angajaților, cu pregătire adecvată, este un instrument excelent pentru identificarea tuturor blocajelor în organizarea muncii într-o organizație. Dar de multe ori tocmai din cauza nivelului scăzut de interes și loialitate al angajaților nu este posibil să se realizeze întregul potențial al companiei.

Chestionar pentru sondajul de satisfacție a personalului

Scopul acestui sondaj este de a determina satisfacția dvs. față de companie. Studiu anonim, rezultatele acestuia vor fi utilizate într-o formă generalizată pentru a elabora un program de dezvoltare a unui sistem de management al personalului.

Citiți cu atenție fiecare propoziție din coloana „Condiții de lucru”, selectați unul dintre cele mai potrivite răspunsuri în coloanele din dreapta (de la „Complet nemulțumit (nemulțumit)” la „Foarte mulțumit (complet satisfăcut)”) și bifați caseta corespunzătoare . Completați răspunsurile la întrebările de pe pagina a doua și trimiteți formularul unui angajat al Direcției HR.

Data finalizarii: ____ ___________ 20__

Vă rugăm să răspundeți la câteva întrebări de la pagina 2.

Ce vă poate îmbunătăți satisfacția? ________________________________________________________________________

Crezi că este posibil și realist să schimbi situația actuală? Selectați una dintre opțiunile de răspuns:

De asemenea, vreau să spun: ________________________________________________________________________________

Vă rugăm să răspundeți la câteva întrebări pentru a procesa rezultatele sondajului:

Vă rugăm să trimiteți formularul de cerere completat unui membru al Direcției HR.

Vă mulțumim pentru participarea la sondaj!

Vă invităm să participați la studiu, care este realizat cu scopul de a optimiza activitățile companiei. Vă rugăm să răspundeți la întrebările sondajului.

1. Care este scopul activităților companiei?

Formulați misiunea companiei într-una sau două expresii.

3. Cum va fi compania noastră în 20___?

4. Ce este, în opinia dumneavoastră, cel mai important pentru compania noastră în prezent (definiți obiectivele comerciale ale companiei)?

5. Ce este, în opinia dumneavoastră, cel mai important pentru compania noastră în prezent (definiți obiectivele necomerciale ale companiei)?

6. Compania noastră este atractivă pentru angajați deoarece:

7. În compania noastră se acceptă:

8. In firma noastra nu se accepta:

9. Pe ce se bazează succesul companiei noastre?

10. Care este motivul principal al eșecului?

11. Numiți principalele probleme, din punctul dumneavoastră de vedere, cu care se confruntă compania astăzi:

12. Dintre factorii enumerați mai jos, marcați acei factori care nu sunt încă suficient utilizați pentru a îmbunătăți eficiența companiei:

– initiativa personala a angajatilor;

– dorinta de a-si asuma responsabilitatea;

– potențialul creativ al angajaților;

- educatie;

– disciplina;

– respectarea termenelor de realizare a sarcinilor;

– prezenta spiritului de echipa;

– disponibilitatea informațiilor necesare muncii;

– sistem de remunerare eficient;

– claritatea sarcinilor atribuite și a termenelor limită;

– mentorat;

– deschiderea și transparența proceselor care au loc în companie;

– altceva (scrie)

13. Numiți cele mai eficiente, în opinia dvs., metode de pedeapsă pentru greșelile făcute în muncă:

14. Numiți cele mai eficiente, după părerea dvs., modalități de îmbunătățire a disciplinei în companie

15. Ce poate face, în opinia dumneavoastră, conducerea companiei pentru a obține o loialitate mai mare a angajaților?

16. Numește cele mai eficiente, după părerea ta, metode de recompensă pentru succesul obținut în muncă

min 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 max

25. Ce te irita la serviciu?

26. Care dintre cerințele postului dumneavoastră sunt cele mai importante? (rang):

– conditii de munca favorabile;

– nivel de salarizare ridicat;

- job interesant;

– dependența câștigurilor de eficiența muncii;

- oportunitate de crestere in cariera;

– oportunitate de dezvoltare profesională;

– pregătire, pregătire avansată;

– posibilitatea de a da dovadă de inițiativă și antreprenoriat;

– rezolvarea unor probleme ambițioase și complexe;

– mediu foarte profesional;

– popularitatea companiei pe piață;

– calitate înaltă a produselor (serviciilor);

– echipă bună, prietenoasă;

– posibilitatea de a câștiga încredere și respect printr-o muncă cinstită;

– recunoașterea meritelor angajatului de către conducere și echipă;

– evitarea diferențelor excesive de salarii pentru diferite categorii de lucrători;

– atitudinea prietenoasă a managerilor față de subordonați;

– luarea în considerare a părerii forței de muncă la luarea deciziilor;

– posibilitate de program individual de lucru;

– disponibilitatea unui pachet de compensare atractiv;

– posibilitatea de a obține un împrumut;

– locație convenabilă a biroului;

– altceva (scrie)

27. Câți ani ești dispus să lucrezi pentru companie?

– mai puțin de șase luni;

– șase luni până la un an;

- un an și jumătate;

– 2–3 ani;

– 3–5 ani;

– altă opțiune (scriere)

Și în poziția ta actuală?

28. Ce nu vă place la interacțiunea cu alte departamente ale companiei?

29. Care dintre următoarele situații sunt tipice pentru unitatea dvs.:

– lipsesc în general informațiile necesare;

– informațiile ajung cu întârziere;

– informațiile vin cu erori;

– se pierde informații;

– nu se știe unde să se îndrepte pentru una sau alta informație;

– informația este întotdeauna de încredere;

– informațiile nu se pierd;

– informațiile sunt primite în timp util;

– există surse cunoscute la care te poți adresa pentru informațiile necesare;

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Mai mult de 100%

31. Credeți că, din cauza volumului de muncă, nu vi se cere 100% să vă extindeți responsabilitățile?

32. Cum ar trebui să arate motivația pentru tine personal pentru această creștere?

33. Când ai început să lucrezi pentru companie?

Genul tău M/F Vârsta ta ____ani

NUMELE COMPLET. (optional)

Diviziune, poziție (opțional)

Mai multe despre subiectul Chestionar „Evaluarea satisfacției angajaților cu munca în companie” (Salnikova N.I.):

1. Chestionar „Atitudinea angajaților față de cultura corporativă a companiei și organizarea vacanțelor” (Salnikova N.I.)
2. Articolul 19.3. Nerespectarea ordinului legal al unui ofițer de poliție, a unui personal militar, a unui angajat al autorităților pentru controlul circulației stupefiantelor și a substanțelor psihotrope, a unui angajat al serviciului federal de securitate, a unui angajat al agențiilor de securitate de stat, a unui angajat al organe autorizate să îndeplinească funcții de control și supraveghere în domeniul migrației, sau un angajat al unei agenții sau instituții ale sistemului penal Comentariu la articolul 19.3
3. 3.2.2. Asistență psihologică angajaților EMERCOM care participă la operațiuni de salvare
4. ÎNTREBARE: Exemplul meu este din modernitate, din realitatea rusă. Când am avut o situație cu compania YUKOS, a existat o declarație de la conducerea țării că totul va fi bine cu conducerea companiei, drept urmare, acțiunile YUKOS au crescut și investitorii au făcut bani din asta. După aceasta, compania practic s-a prăbușit, conducerea a fost închisă - a fost politică?