Analiza muncii unui manager de vânzări. Cum se evaluează un manager de vânzări în timpul unui interviu. Evaluarea caracterului adecvat al activității departamentului de vânzări

Să ne uităm la principalele criterii care ar trebui evaluate cu atenție atunci când decideți să angajați un specialist în vânzări.

Logica construirii carierei

Chiar și în etapa de evaluare a CV-ului, este necesar să se analizeze experiența profesională a candidatului. Dacă un candidat a trecut de la activități de vânzări la activități de proces (management financiar, inginerie, suport tehnic etc.), este foarte posibil ca competențele sale „de vânzări” să fie foarte slabe, sau să nu fie suficient de motivat să lucreze în vânzări, sau, poate , orientat pe proces, ceea ce este inacceptabil pentru un manager de vânzări eficient. Este necesar să aflați motivele unor astfel de schimbări dramatice în cariera sa și să tragem concluziile corecte.

De asemenea, este necesar să se evalueze dinamica creșterii carierei candidatului în funcție de vârstă. Dacă un candidat are peste 40 de ani, iar experiența sa profesională include doar posturi de manageri specialiști, fără funcții manageriale, merită să ne gândim: de ce nu a ajuns candidatul la un nivel superior de carieră? Fie nu s-a străduit să crească în carieră din cauza fricii de responsabilitate, fie realizările sale profesionale nu au fost remarcate de conducere, fie i-au lipsit calitățile manageriale. Nu putem exclude posibilitatea ca candidatul să fie interesat doar de vânzări și să nu fi trecut în mod conștient la un nivel superior. Ultimul motiv nu trebuie confundat cu rigiditatea candidatului, teama de a părăsi „zona de confort” - acestea sunt deja semnale negative atunci când se evaluează candidatul.

Frecvența tranzițiilor de la Companie la Companie

Pentru un manager de vânzări, după părerea mea, ar trebui făcută o reducere la evaluarea stabilității acestuia din punctul de vedere al alegerii unui angajator. De regulă, un „om de vânzări” bun este motivat de bani, dar, din păcate, sistemul de motivare pentru departamentul de vânzări nu este întotdeauna transparent, de înțeles și corect. În condiții de motivare inadecvată, un manager de vânzări „se arde”, de regulă, după un an de muncă. Pot exista și alte motive obiective pentru schimbarea angajatorului, așa că este important să aflăm în detaliu de ce candidatul și-a schimbat locul de muncă.

Se întâmplă că candidații sunt lipsiți de sinceritate prin faptul că nu exprimă motivele reale ale plecării, este destul de dificil de verificat. Prin urmare, este important să creați o atmosferă de încredere în timpul interviului. Nu este un fapt că nici după aceasta candidatul va vorbi despre totul în spirit, dar șansele ca el să fie mai deschis vor crește semnificativ.

Abilități de autoprezentare

Această problemă necesită o analiză atentă și cuprinzătoare. Pe de o parte, dacă un candidat se poate poziționa competent, acesta este cu siguranță un plus. Dar este necesar să înțelegeți că candidatul ar putea pur și simplu să se pregătească cu atenție pentru interviu sau să participe la un număr suficient de ele, înainte de a veni la dvs. În acest caz, un recrutor cu experiență va auzi „fraze memorate”; de regulă, sunt dificil de integrat în structura narațiunii atunci când interviul este realizat cu competență de către recrutor.

Pe de altă parte, nu trebuie să uităm că un interviu este de obicei stresant pentru candidat și, prin urmare, nu poate întotdeauna să arate o auto-prezentare strălucitoare.

Prin urmare, în procesul de răspunsuri ale candidatului, ar trebui să se acorde mai multă atenție structurii și consistenței narațiunii.

Numeroase abateri, evitarea răspunsurilor, modul de a răspunde la o întrebare cu o întrebare și o poveste prea lungă plină cu numeroase detalii ar trebui considerate factori negativi.

La nivel de companie

Acest criteriu de evaluare ar trebui luat în considerare în trei direcții:

Numărul Companiei.

Dacă un candidat a lucrat în organizații mici, îi va fi dificil să se integreze într-o structură mare, deoarece nivelul de comunicare, aprobări și intervale de timp în rezolvarea anumitor probleme diferă semnificativ.

Nivelul clientului.

Factorii de decizie (factorii de decizie) la diferite niveluri sunt diferiți. Dacă un manager încheie o afacere pentru un milion de ruble, un cerc de oameni comunică cu el, dacă pentru 30 de milioane, cercul de oameni, în primul rând, se extinde, iar în al doilea rând, nivelul negocierilor devine mai complicat. De regulă, organizațiile mari se concentrează pe rezultate financiare tangibile și pe atragerea de clienți cheie mari, astfel încât „oamenii de vânzări” de acolo sunt mai puternici și mai experimentați.

Desigur, există și excepții, în acest caz, trebuie să analizați volumele de vânzări ale candidatului în cadrul unei anumite companii.

Mentalitatea companiei.

Da, există un astfel de concept care include cultura corporativă, politica companiei, stilul de conducere, organizarea locului de muncă.

De exemplu, dacă angajatorul anterior avea un sistem „de birou”, va fi dificil pentru candidat să se adapteze la formatul „open-space”. Sau, de exemplu, dacă un candidat a avut anterior un lider democratic, îi va fi aproape imposibil să adopte un stil de conducere autoritar.

Am intervievat recent un candidat care a părăsit o mare firmă de construcții din cauza folosirii constante a blasfemiei în comunicarea dintre colegi.

Aici este important să se ofere candidatului oportunitatea de a-și evalua puterea: dacă se poate adapta și accepta „regulile jocului” noului angajator. Principalul lucru este de a exprima toate nuanțele candidatului „la intrare”, astfel încât să nu existe surprize neplăcute pentru el după ce devine angajat al companiei.

Stima de sine adecvată

Practic, acest criteriu se exprimă în costul candidatului, în nivelul așteptărilor sale salariale. Dacă un manager de vânzări vrea să câștige 35 de mii de ruble, atunci nu este un manager de vânzări. Dacă un manager de vânzări se așteaptă la o remunerație financiară lunară de 300 de mii de ruble, el este fie un bun manager de vânzări, fie o persoană inadecvată.

Cum să înțelegeți cât de adecvată este stima de sine a unui candidat? Este important să clarificăm două puncte:

1. Cât de mult a câștigat candidatul la postul său anterior.

Poate că venitul său a fost aproape de suma indicată în CV-ul său, atunci nu există întrebări, totul este destul de de înțeles. Din nou: dacă candidatul nu înfrumusețează realitatea.

Acest lucru poate fi verificat analizând posturile vacante ale Companiei în care a lucrat candidatul și nivelul de plată pentru aceste posturi vacante. Sau intrebati candidatul la certificatul 2 - impozit pe venitul persoanelor fizice, daca venitul acestuia la locul de munca anterior era oficial.

2. Orice „remediere” ar fi confortabil pentru el.

Dacă un candidat numește un salariu care este aproape de nivelul său de venit așteptat, acesta este un indicator prost. Orice manager de vânzări vrea să câștige bani, așa că își va lega veniturile de un procent din vânzări. Desigur, un nivel scăzut al unei sume fixe nu este bine, dar în timpul procesului de interviu este important să înțelegem dacă candidatul este concentrat pe salariu sau este gata să-și lege recompensa financiară de rezultatele obținute.

Este demn de remarcat următorul factor negativ atunci când se evaluează un candidat: dacă un candidat își exprimă valoarea cheltuielilor lunare, acest lucru poate indica imaturitatea și poziția sa de viață pasivă.

Încredere în puterea ta

Un agent de vânzări de succes este plin de încredere în sine. A vândut, vinde și va vinde, el, de regulă, nu are experiență negativă în vânzări, este gata să facă față oricărei situații nestandardizate, are tot ce este necesar pentru vânzări eficiente.

Un adevărat agent de vânzări nu se va pregăti niciodată pentru eșec în avans. Acest lucru poate fi înțeles prin întrebările pe care le pune. Dacă sunt de natură organizatorică sau se referă la specificul produsului, poți să respiri ușor: candidatului nu se simte frică de procesul de vânzare în sine.

Un candidat care nu este sigur de abilitățile sale pune întrebări de „garantare”. El vă întreabă dacă este disponibilă o bază de clienți, dacă trebuie să faceți „apeluri la rece”, ce se va întâmpla dacă nu vinde, cine îl va învăța specificul vânzării acestui produs - asta înseamnă că fie nu este pe deplin competent sau are experiență negativă în vânzări și, mai precis, „non-vânzări”.

Într-un cuvânt, dacă întrebările candidatului se rezumă la factori externi și posibile eșecuri, este puțin probabil ca un adevărat agent de vânzări să stea în fața ta.

Pasiune profesională

Cereți candidatului să descrie cea mai dificilă afacere cu care au avut de-a face vreodată. El va vorbi despre asta într-un mod interesant, „gustos” ochii îi vor străluci, amintindu-și recenta sa victorie.

Un alt agent de vânzări entuziast, dacă conversația este structurată corect din partea recrutorului, va începe să spună posibile opțiuni pentru găsirea de clienți, piețe potențiale și va întreba despre concurenți.

Parcă lucrează deja aici, pare că „încearcă” rolul unui angajat, vede deja obiectivele stabilite pentru el și modalitățile de a le atinge.

Referință mixtă

După cum știm cu toții, referința internă este importantă pentru manageri, referința externă este importantă pentru performeri. Pentru un manager de vânzări, o „înclinare” într-o direcție sau alta poate avea consecințe negative asupra vânzărilor. Dacă referința este internă, este posibil să nu aibă suficientă flexibilitate atunci când interacționează cu clientul și nu va accepta întotdeauna cu ușurință deciziile de management. Dacă predomină referința externă, el nu va putea „presa” clientul, îi va urma exemplul, nu va putea să-și exprime poziția sau să intre într-o discuție constructivă.

Avem nevoie de un mijloc de aur. Dacă, totuși, o „înclinare” poate fi urmărită, este permisă în direcția de referință internă. Oamenii cu referință internă, de regulă, au calități de conducere, capacitatea de a-și apăra propria poziție, sunt carismatici, încăpățânați și eficienți. Toate calitățile de mai sus sunt decisive pentru un manager de vânzări de succes.

Specificul vânzărilor

Este necesar să aflați cum se va potrivi experiența profesională a candidatului în specificul noii Companii.

Dacă un candidat a lucrat în consultanță, nu este un fapt că va putea să vândă eficient echipamente de inginerie. Si invers. Produsul și serviciul sunt lucruri diferite din punct de vedere psihologic. Atat pentru client cat si pentru managerul de vanzari. Destul de des, CV-urile candidaților conțin organizații cu diferite domenii de activitate. În acest caz, riscurile muncii ineficiente într-un loc nou sunt reduse semnificativ.

Sau, dacă candidatul a construit distribuție, îi va fi dificil să efectueze vânzări directe, deoarece specificul este semnificativ diferit.

De asemenea, puteți remarca candidați cu experiență în FMCG (reprezentanți de vânzări care lucrează în „domenii”): nivelul de negocieri pe această piață este de obicei destul de scăzut.

Vânzările B2B și B2C nu ar trebui să fie strict împărțite pe niveluri de complexitate: interacțiunea cu clienții are loc la un nivel decent, în ambele zone există o căutare activă a clienților, în plus, vânzările B2C au un istoric relativ recent, astfel încât CV-urile candidaților de obicei include o cotă de muncă în vânzările B2C , este mic .

Ciclu, dinamică și volume de vânzări

Există diferite cicluri de vânzări, diferite dinamici de vânzări și, firește, diferite volume de vânzări. Toți acești indicatori ar trebui clarificați și analizați în timpul interviului.

De exemplu, în companiile care furnizează servicii de certificare, ciclul de vânzări poate varia de la 1 la 3 ani, de la negocieri până la plata serviciilor de către client.

Un manager care știe să gestioneze un ciclu lung de vânzări poate face față cu ușurință unui ciclu scurt, dar opusul poate fi mai dificil.

În companiile de transport, dinamica vânzărilor este scăzută în primele șase luni: clientul „testează” contractorul pentru a asigura respectarea termenelor limită și siguranța încărcăturii și abia după aceea începe cooperarea cu drepturi depline și oferă volume tangibile.

Dinamica vânzărilor trebuie luată în considerare într-o măsură mai mare în perioada de adaptare a managerului de vânzări: nu trebuie să stabiliți planuri de vânzări ambițioase din prima lună. Dinamica vânzărilor are un impact redus asupra experienței profesionale.

Volumul vânzărilor, cred, nu necesită explicații, dar este important să înțelegeți că, dacă Compania dvs. realizează milioane de tranzacții, decizia de a angaja un angajat cu experiență în vânzarea de produse și servicii low-cost este nesăbuită.

În primul rând, este dificil din punct de vedere psihologic să operezi sume mari din obișnuință.

În al doilea rând, permiteți-mi să vă reamintesc încă o dată despre nivelul negocierilor: în funcție de cât de mult este dispus clientul să se despartă, cercul factorilor de decizie se schimbă dramatic și nivelul negocierilor, în consecință, de asemenea.

Motivatori

Principalul motivator al unui agent de vânzări bun sunt banii.

Putem vorbi cât ne place despre sarcini interesante, perspective de carieră etc.: un manager de vânzări vrea să câștige bani.

Este gata să dea tot, să rămână după muncă, să plece în călătorii de afaceri, să aducă rezultate, dar pentru asta se va aștepta la o recompensă financiară decentă.

Prin urmare, este foarte important ca Compania să aibă un sistem de motivare adecvat, transparent și ușor de înțeles pentru managerii de vânzări.

Sunt exemple când specialiști cheie în vânzări au părăsit Compania pentru că au atins „plafonul” financiar: aduc clienți mari, dar nivelul lor de plată rămâne același, deoarece sistemul de motivare are o serie de neajunsuri conștiente sau inconștiente.

Pe de altă parte, există exemple de manageri care ajung într-o „zonă de confort” financiară - un anumit „maxim” psihologic care le este suficient pentru a trăi destul de confortabil. Astfel de manageri, conștient sau inconștient, își reduc activitatea, trec la acțiuni de proces și devin mai puțin eficienți.

„Tavanul” îi împiedică pe „oamenii de vânzări” puternici, „zona de confort” ajunge la „medie”.

Analizează situația din departamentul de vânzări și decide ce fel de motivație va funcționa pentru tine.

Șapte întrebări vă vor ajuta să evaluați eficiența unui manager de vânzări și să înțelegeți dacă managerii dvs. fac tot posibilul pentru a se asigura că vânătoarea lor de clienți produce rezultate.

1. Managerii participă la expoziții și conferințe? La astfel de evenimente este convenabil să faceți cunoștințe. Un manager de vânzări eficient ar trebui să aibă o bază de date actualizată constant cu potențiali clienți și un teanc tot mai mare de cărți de vizită pe birou. Dacă compania dumneavoastră acceptă acest format de căutare a clienților, managerul trebuie să perceapă acest lucru ca fiind responsabilitatea sa directă.

2. Cum alocă managerii timp pentru apeluri și întâlniri? Telefonul rămâne principalul instrument de construire a relațiilor cu clienții. În mod ideal, funcțiile de căutare a unui client rece și de organizare a unei întâlniri cu un potențial client ar trebui împărțite între angajați. Dacă acest lucru nu este posibil (de exemplu, compania este mică, deci sunt puțini manageri în personal), va fi mai bine dacă oamenii de vânzări învață să alterneze aceste două tipuri de activități, comutând între ele: o zi este dedicată apelurilor și lucrul cu baza de date, următorul - la întâlniri.

3. Primesc managerii recomandări de la clienții vechi? Dacă un manager este un adevărat vânător, nu va aștepta ca un client mulțumit să-și amintească de el, ci va fi primul care îi va cere contacte de oameni cărora le-ar putea recomanda compania dumneavoastră.

4. Câte întâlniri are managerul pe zi sau săptămână? O întâlnire cu un potențial client pentru a discuta o afacere este o recompensă naturală pentru apelurile active, corespondența și participarea la evenimente. Cei mai de succes vânători sunt cei care știu să oprească la timp convorbirile telefonice și să obțină o întâlnire. Performanța acestora trebuie însă evaluată ținând cont de specificul afacerii. Dacă vorbim, de exemplu, despre distribuirea bunurilor de zi cu zi, atunci 15-20 de întâlniri pe zi sunt un rezultat bun. Dacă ești specializat pe piața serviciilor (în special pe segmentul b2b), atunci una sau două întâlniri pe zi vor fi un indicator bun.

5. Știu managerii cum să obțină o întâlnire cu decidentul? Răspunsul la această întrebare nu este dificil: dacă un manager ajunge adesea la etapa unei întâlniri de afaceri, dar nu semnează un contract, există șansa să se fi întâlnit cu persoana greșită. Cu toate acestea, aici ar trebui să țineți cont de un lucru precum conversia cererilor în comenzi (acest indicator este foarte individual pentru diferite tipuri de afaceri). De exemplu, pentru piața serviciilor de consultanță, o rată de conversie bună este considerată a fi 10 la 1 (la fiecare zece clienți care aplică, doar unul face o comandă).

6. Încearcă managerii să depășească planul stabilit? Un bun vânător nu încetează să caute noi clienți, el creează o fundație pentru viitor, încercând să câștige mai mult, să aducă mai mult profit companiei, indiferent de standardele stabilite și indiferent de controlul supraveghetorilor. Dacă observi că un angajat începe să întârzie îndeplinirea comenzilor, amână tranzacțiile până în luna următoare pentru a se asigura financiar etc., există o mare probabilitate ca în curând să-și piardă forma și să devină practic inutil.

7. Au managerii gândire în pâlnie? Vânătorii se disting prin rezistență și înțelegere psihologică: înfrângerea de astăzi se va transforma în victoria de mâine. Nu face o tragedie din eșec, ci își suflecă mânecile și lucrează mai departe, pentru că știe: găsirea clienților este o pâlnie de oportunități care, mai devreme sau mai târziu, vor duce la rezultate (pentru fiecare nouă clienți care refuză, vor exista cel care spune „da”). Prin urmare, un bun vânător uită de orice eșec cel mult a doua zi.”

Vadim Dozortsev

Trebuie în mod constant să crească creșterea și dezvoltarea structurii sale. Nivelul eficacității vânzărilor afectează semnificativ activitățile de bază și succesul companiei. Vom învăța din acest articol cum să evaluăm corect toate criteriile importante în muncă și să construim o strategie de afaceri de succes.

Concept

Însuși conceptul de „eficiență a vânzărilor” este un indicator determinant al profitabilității unei companii. Acest lucru arată clar cât de mult atrage compania interesul consumatorilor.

Când vine vorba de eficiență, există multe probleme legate de atragerea clienților, criteriile de evaluare, cifra de afaceri financiară și productivitatea generală. Dar, în sens concret, ne putem referi la aceasta ca un indicator al nivelului competitiv al companiei pe piață sau al unei anumite strategii.

Nota

În primul rând, este necesar să grupați cheltuielile pe canale de vânzări și, de asemenea, să colectați toate datele despre vânzări. Acest lucru va fi necesar pentru a crea un sistem de contabilitate și pentru a analiza relația dintre costurile produsului și vânzări.

Canalele de vânzare pot fi împărțite în mai multe categorii:

Direct - salariile angajaților, prime de asigurare, achiziții sau producție.
Suplimentare - transport, comunicații telefonice, internet, călătorii de afaceri etc.
Specific - bonusuri pentru volumul vânzărilor, bani de intrare pentru vânzarea mărfurilor, dacă este necesar etc.

Următorii indicatori ajută la determinarea eficienței canalelor de vânzare:

Indicatori sociali si personali

De asemenea, puteți compara indicatorii cheie de performanță, deoarece nu numai standardele economice afectează eficiența generală. Pe lângă latura financiară, ar trebui luate în considerare categoriile subiective.

motivația angajaților;
resurse psihologice;
nivelul de satisfacție a personalului;
relații în echipă;
nicio schimbare de personal;
componentă corporativă (spirit de echipă);
repartizarea competentă a eforturilor în activități.

Indicatorii sociali necesită monitorizare în etapele de planificare și stabilire a obiectivelor, pe parcursul realizării acestora, precum și în etapa procesului de producție. Toate rezultatele împreună reprezintă nivelul personal de conformitate cu planul de activitate elaborat.

Indicatori de bază

Indicatori cheie de performanță a vânzărilor:

Analiză

Pentru a analiza performanța vânzărilor și creșterea economică a vânzărilor, trebuie evaluați mai mulți factori cheie:

evaluarea performantelor managerilor de vanzari;
numărul de angajați din departamentul de vânzări;
vizarea publicului țintă;
numărul de cumpărători;
numărul de clienți obișnuiți, potențiali și pierduți;
utilizarea direcționată a fondurilor companiei;
distribuirea țintită a tuturor resurselor companiei;
indicatori economici generali;
cel mai mare grad de venit
motivele refuzului potențialilor clienți;
nivelul de comunicare între manager și cumpărător.

Alți factori care influențează performanța joacă, de asemenea, un rol deosebit:

Munca departamentului de vanzari

Eficacitatea canalului de vânzări depinde cu siguranță de eficiența personalului. Pe lângă faptul că numărul de angajați corespunde volumului de muncă, ar trebui să înțelegeți cât de bine își descurcă responsabilitățile profesionale. Pentru a înțelege eficacitatea muncii, trebuie luate în considerare următoarele criterii:

Costurile și timpul de căutare de noi angajați.
Numărul și calitatea implementărilor.
Condiții contractuale, sistem de vânzare convenabil pentru ambele părți.
Date despre activitatea managerilor.
Structura departamentului de vanzari.
Motivație suplimentară ca recompensă pentru un nivel bun de muncă.
Recalificarea specialiștilor, oportunitate de dezvoltare și creștere în carieră.

Vânzări

Eficacitatea vânzărilor de produse este demonstrată prin conversie. Acesta este un indicator al nivelului de eficiență numit pâlnie de vânzări și, mai precis, un model de marketing care reprezintă etapele vânzării produsului înainte de încheierea unei tranzacții.

Este alcătuit din trei indicatori importanți: numărul de vizitatori (ai unui punct de vânzare cu amănuntul sau al unei resurse online), solicitările directe de la clienți (cererea live) și numărul vânzărilor. Eficacitatea vânzărilor se bazează în mare măsură pe interacțiunea dintre vânzător și cumpărător. Există 3 niveluri principale de pregătire a angajaților:

Eficiență crescută

Pentru a schimba situația în vederea îmbunătățirii performanței vânzărilor, sunt luate în considerare multe aspecte. Pentru a analiza problemele actuale, ar trebui să acordați atenție unor categorii importante de activități precum:

strategia si planificarea vanzarilor;
stabilirea prețurilor;
Prezentarea produsului;
întâlniri cu clienții;
comunicare prin telefon;
corespondență de afaceri, participare la evenimente;
eficiența furnizării serviciilor.

Eficacitatea vânzărilor depinde și de obiectivele și metodele de dezvoltare stabilite ale organizației. Pentru a dezvolta abilitățile necesare, pentru a crea propriul sistem de vânzări convenabil și, de asemenea, pentru a evidenția punctele tari și punctele slabe la care trebuie lucrat pentru a îmbunătăți eficiența, trebuie să analizați următoarele aspecte ale muncii:

Definirea obiectivelor și priorităților.
Cerințele pieței.
Interesele consumatorilor.
Modelul de servicii, caracteristicile furnizării de servicii și vânzărilor.
Plan de marketing.
Analiza informatiilor primite de la client.
Prezentarea produsului.
Strategie de oferire a produselor clienților.
Specificul propunerilor.
Comportamentul managerului și contactul cu cumpărătorul.
Ofertă unică care distinge compania de concurenți.
Negociere.
Proiectarea materialelor publicitare.
Lucrați cu obiecții.
Relații Clienți.
Imaginea și reputația companiei.
Publicitate eficientă.
Gamă largă de canale de distribuție.
Pregătirea personalului, educație.
Abordare individuală a cumpărătorului.
Pregătirea și stilul documentației de afaceri.
Participarea la concursuri și evenimente.

Un studiu detaliat al tuturor aspectelor va ajuta la realizarea unei comunicări eficiente cu clienții, va ajuta la compilarea statisticilor cererilor, la evaluarea eficienței vânzărilor, la formarea unei baze de clienți, la pregătirea unui sortiment și a materialelor publicitare, la aflarea cât de motivați sunt angajații, la minimizarea erorilor, atrage noi clienți, crește nivelul de profesionalism.

Metode de îmbunătățire

Sarcinile departamentului de vânzări sunt clare - este necesar să se intereseze cât mai mult posibil publicul țintă, să se ofere servicii competente pentru clienți, să crească cererea consumatorilor, să se furnizeze informații despre produs într-un mod accesibil și să se stabilească un contact puternic cu cumpărătorul.

Pentru eficiența vânzărilor, puteți folosi diferite metode, ținând cont de aspectele problematice ale companiei. Pentru a spori munca productivă a activității, este necesar:

Extinderea canalelor de vânzare

Metodele de distribuție a produselor sunt o componentă importantă a oricărei afaceri. Cu cât o companie are mai multe canale de distribuție, cu atât devine mai de succes și mai profitabilă, iar eficiența economică a vânzărilor crește în consecință.

Realitățile actuale de pe piața muncii, pe de o parte, ne inspiră că există mai mult decât destui specialiști în vânzări în căutarea unui loc de muncă, pe de altă parte, o proporție considerabilă dintre acești specialiști, din păcate, nu sunt „oameni de vânzări” eficienți; Cum să evaluezi competențele unui manager de vânzări în etapa de interviu pentru a nu greși atunci când angajezi un specialist cheie? Care sunt criteriile de evaluare a unui manager de vânzări? Care Care sunt principalele întrebări la interviu pentru un manager de vânzări? Evaluarea managerilor de vânzări este o componentă importantă a procesului de selecție;

Cum se evaluează un manager de vânzări în timpul unui interviu (întrebări pentru un manager de vânzări în timpul unui interviu)

Să luăm în considerare principalele criterii care ar trebui planificate cu atenție în evaluarea managerilor de vânzări atunci când decidem să angajăm un specialist în vânzări ( interviu pentru managerii de vanzari).

1. Logica construirii carierei

2. Frecvența tranzițiilor de la Companie la Companie

3. Abilități de autoprezentare

Pe de altă parte, nu trebuie să uităm că un interviu este, de regulă, stresant pentru candidat și, prin urmare, el nu poate arăta întotdeauna o autoprezentare strălucitoare.

Prin urmare, în procesul de răspunsuri ale candidatului, ar trebui să se acorde mai multă atenție structurii și consistenței narațiunii.

Numeroase abateri, evitarea răspunsurilor, modul de a răspunde la o întrebare cu o întrebare și o poveste prea lungă plină cu numeroase detalii ar trebui considerate factori negativi.

4. Nivelul companiei

Acest criteriu de evaluare ar trebui luat în considerare în trei direcții:

Numărul Companiei.

Nivelul clientului.

Desigur, există și excepții, în acest caz, trebuie să analizați volumele de vânzări ale candidatului în cadrul unei anumite companii.

Mentalitatea companiei.

Da, există un astfel de concept care include cultura corporativă, politica companiei, stilul de conducere, organizarea locului de muncă.

Am intervievat recent un candidat care a părăsit o mare firmă de construcții din cauza folosirii constante a blasfemiei în comunicarea dintre colegi.

Cum să înțelegeți cât de adecvată este stima de sine a unui candidat? Este important să clarificăm două puncte:

1. Cât de mult a câștigat candidatul la postul său anterior.

Poate că venitul său a fost aproape de suma indicată în CV-ul său, atunci nu există întrebări, totul este destul de de înțeles. Din nou: dacă candidatul nu înfrumusețează realitatea.

2. Orice „remediere” ar fi confortabil pentru el.

Dacă un candidat numește o sumă de salariu apropiată de nivelul de venit așteptat, acesta este un indicator prost. Orice manager de vânzări vrea să câștige bani, așa că își va lega veniturile de un procent din vânzări. Desigur, un nivel scăzut al unei sume fixe nu este bine, dar în timpul procesului de interviu este important să înțelegem dacă candidatul este concentrat pe salariu sau este gata să-și lege recompensa financiară de rezultatele obținute.

6. Încrederea în sine

Un candidat care nu este sigur de abilitățile sale pune întrebări de „garantare”. El vă întreabă dacă este furnizată o bază de clienți, dacă trebuie să efectuați „apeluri la rece”, ce se va întâmpla dacă nu vinde, cine îl va învăța specificul vânzării acestui produs - asta înseamnă că fie nu este pe deplin competent sau are experiență negativă în vânzări și, mai precis, „non-vânzări”.

Într-un cuvânt, dacă întrebările candidatului se rezumă la factori externi și posibile eșecuri, este puțin probabil ca un adevărat agent de vânzări să stea în fața ta.

7. Pasiune profesională

Parcă lucrează deja aici, pare că „încearcă” rolul unui angajat, vede deja obiectivele stabilite pentru el și modalitățile de a le atinge.

8. Referință mixtă

După cum știm cu toții, referința internă este importantă pentru manageri, referința externă este importantă pentru performeri. Pentru un manager de vânzări, o „înclinare” într-o direcție sau alta poate avea consecințe negative asupra vânzărilor. Dacă referința este internă, este posibil să nu aibă suficientă flexibilitate atunci când interacționează cu clientul și nu va accepta întotdeauna cu ușurință deciziile de management. Dacă referința externă prevalează, el nu va putea „a apăsa” clientul, îi va urma exemplul, nu va putea să-și exprime poziția sau să intre într-o discuție constructivă.

9. Specificul vânzărilor

Este necesar să aflați cum se va potrivi experiența profesională a candidatului în specificul noii Companii.

Sau, dacă candidatul a construit distribuție, îi va fi dificil să efectueze vânzări directe, deoarece specificul este semnificativ diferit.

10. Ciclu, dinamică și volume de vânzări

De exemplu, în companiile care furnizează servicii de certificare, ciclul de vânzări poate varia de la 1 la 3 ani, de la negocieri până la plata serviciilor de către client.

Un manager care știe să gestioneze un ciclu lung de vânzări poate face față cu ușurință unui ciclu scurt, dar opusul poate fi mai dificil.

În primul rând, este dificil din punct de vedere psihologic să operezi sume mari din obișnuință.

11. Motivatori

Principalul motivator al unui agent de vânzări bun sunt banii.

Putem vorbi cât ne place despre sarcini interesante, perspective de carieră etc.: un manager de vânzări vrea să câștige bani.

Este gata să dea tot, să rămână după muncă, să plece în călătorii de afaceri, să aducă rezultate, dar pentru asta se va aștepta la o recompensă financiară decentă.

Prin urmare, este foarte important ca Compania să aibă un sistem de motivare adecvat, transparent și ușor de înțeles pentru managerii de vânzări.

„Tavanul” îi împiedică pe „oamenii de vânzări” puternici, „zona de confort” ajunge la „medie”.

Analizează situația din departamentul de vânzări și decide ce fel de motivație va funcționa pentru tine.

12. Orientat spre rezultate

Nu este nimic mai înfricoșător decât un agent de vânzări orientat spre proces. Ei sunt ghidați de principiul „dacă faci ceva, ceva se va întâmpla”.

Ei fac apeluri la rece cinstit, adesea chiar mai mult decât managerii de înaltă performanță; trimite oferte comerciale, analizează baza de clienți, monitorizează concurenții și scrie rapoarte.

Astfel de manageri, de regulă, au un număr suficient de rezultate intermediare: clientul a comandat un lot de probă, clientul a solicitat o propunere comercială etc. Dar, cel mai probabil, rezultatele intermediare vor rămâne intermediare. Eficacitatea unui astfel de specialist va fi spontană, va pierde clienți și va perturba tranzacțiile și totul pentru că nu este orientat către rezultate.

Cum să identifici un manager eficient?

Managerii de vânzări orientați spre rezultate comunică rezultatele în termeni măsurabili. Ei numesc numere, termene limită, își amintesc perfect clienții, uneori știu mai multe despre ei decât este necesar: ce fel de coniac îi place lui Ivan Ivanovici, ce rasă este câinele preferat al Svetlanei Petrovna, când este ziua fiicei lui Serafima Sergeevna.

În consecință, specialiștii neorientați spre proces vor descrie procesul: „a mers, a sunat, a trimis” etc.

13. Decenta

Dacă un candidat pentru un post vacant de „manager” de vânzări vă spune solemn că are o bază de clienți, nu vă grăbiți să vă bucurați. Aceasta vorbește în primul rând despre necinstea lui față de angajatorii din trecut. El vindea serviciile Companiei, nu ale lui? Și când a plecat, și-a „dus” portofoliul de clienți cu el. Cu toții avem un anumit tipar de comportament în anumite situații. Gândește-te bine: te confrunți cu aceeași soartă care a avut loc pe fostul tău angajator?

Nici tranzițiile de la concurenți la concurenți nu trebuie evaluate pozitiv. Un astfel de angajat este un factor de risc pentru compania dumneavoastră în ceea ce privește menținerea informațiilor confidențiale și a bazei de clienți.

O serie de Companii au abandonat deja practica de „braconaj” a specialiștilor în vânzări, în primul rând din motive de securitate, dar și în scopul respectării eticii în afaceri.

14. Utilizarea eficientă a instrumentelor de vânzare

Vom lua în considerare acest punct în ceea ce privește două tipuri de specialiști în vânzări:

Manageri cu atitudine de „aspirație”.

Manageri cu atitudine de evitare.

Cum afli poziția unui manager de vânzări?

Pune-le o întrebare simplă: „Crezi că apelurile la rece funcționează?”

Managerii cu o atitudine motivantă vor răspunde întotdeauna că apelurile la rece funcționează.

Aceștia vor pune întrebări clarificatoare cu privire la termenele de livrare, termenii pentru încheierea contractelor - într-un cuvânt, se vor concentra pe calitate, eficiență și nivelul de interacțiune dintre departamentele de vânzare și aprovizionare, astfel încât nimic să nu-i împiedice să vândă și să nu existe probleme cu satisfactia clientului. De asemenea, vor fi interesați dacă vor trebui să se angajeze în urmărirea clientului atras.

Își economisesc timpul și munca pentru rezultate, fără a se referi la circumstanțe externe.

Managerii cu atitudine de „evitare” vor spune că „apelarea la rece” este de domeniul trecutului, vor întreba în detaliu despre reduceri, planuri de rate și posibile probleme în interacțiunea cu clientul.

Este important să poți identifica atitudinea de „evitare” a unui candidat. Pentru astfel de manageri, dificultățile au un efect demotivant. Prețurile la produse au crescut, negocierile au mers prost, clientul a fost nepoliticos - și deja renunță, managerul oftă și se plânge de nedreptate, luând deseori o poziție acuzatoare.

Poziția de evitare se manifestă în concentrarea candidatului asupra experiențelor negative, în exprimarea unor circumstanțe externe care l-au împiedicat să îndeplinească anumite sarcini.

Cere Întrebări de interviu pentru un manager de vânzări! Vă dorim evaluare eficientă a managerilor de vânzări și criterii clare de evaluare a managerilor de vânzări!

Manageri de vanzari sunt parte integrantă a aproape oricărei organizații, oferă comunicare directă cu clienții companiei și sunt fața acesteia. Sarcina principală a unui manager de vânzări– aceasta este pentru a aduce clientul să cumpere produsul sau serviciul oferit, să primească beneficii economice din tranzacție, precum și să crească nivelul general de loialitate a consumatorilor față de companie.

Principala caracteristică a fiecărui manager de vânzări este carisma și sociabilitatea sa puternică. Capacitatea de a câștiga oamenii și de a inspira încredere este unul dintre garanții îndeplinirii cu succes a atribuțiilor oficiale și a creșterii eficienței muncii. Astăzi, postul vacant „director de vânzări” este cel mai popular din anumite motive în rândul companiilor care recrutează personal.

Într-adevăr, este destul de dificil să găsești o persoană care să poată recupera rapid costurile companiei pentru instrumentele de marketing și salariul managerului însuși. Cu toate acestea, ce se întâmplă dacă în personal există deja un manager de vânzări și trebuie să evaluați gradul de adecvare profesională a acestuia?

Astăzi există multe moduri evaluări ale performanţei managerilor de vânzări, De exemplu:

Evaluare pe baza rezultatelor muncii (în termeni monetari/cantitativi);
Caracteristici ale comportamentului în societate, în echipă și cu clientul;
Calitatea muncii prestate;
Nivelul de adecvare și calificări profesionale;
Calitati personale;
Gradul și natura influenței angajatului asupra imaginii companiei etc.

Este recomandabil să se evalueze un angajat în cadrul întreprinderii sau cu implicarea unor terțe părți neinteresate. Comunicarea directă cu clienții actuali ai companiei poate da roade, dar această metodă nu trebuie practicată: treburile interne ale organizației nu trebuie să privească clientul, altfel, dacă apar probleme, informațiile vor ajunge rapid la el și pot afecta negativ impresie, nivelul de loialitate și încredere.

Implicarea unor terți, de exemplu, figuri din industria HR, pentru a analiza activitatea unui manager de vânzări va fi un pas decisiv către rezolvarea problemei: o persoană care are abilități profesionale în evaluarea personalului își va putea desfășura activitatea într-un mod structurat și de înaltă calitate, să analizeze calitățile profesionale și personale ale unei persoane și, dacă este necesar, să dezvolte mai multe opțiuni pentru stimularea performanței sporite a personalului.

Principalele criterii de evaluare a personalului, inclusiv a managerilor de vânzări, sunt împărțite în calitative și cantitative. Indicatorii cantitativi includ:

Volumul total de vânzări pentru o anumită perioadă de timp
Gradul de implementare a planului de vânzări și regularitatea acestuia
Vânzări de bunuri și servicii care reprezintă o prioritate pentru companie pentru o anumită perioadă de timp
Numărul de clienți noi și solicitările repetate de la clienții existenți
Dinamica sumei medii de comandă/cumpărare în timpul perioadei de lucru a angajatului
Indicatori de vânzări angajați ținând cont de sezonalitate/situații de criză/concurență
Prezența/absența creșterii pozitive în dinamica vânzărilor.

Principalele obiective ale analizei și evaluării indicatorilor cantitativi ai muncii unui angajat sunt identificarea rezultatelor efective de performanță, înregistrarea schimbărilor în dinamica indicatorilor săi și determinarea gradului de eficiență a muncii din punct de vedere financiar în raport cu compania.

Toate datele pot fi obținute prin studierea datelor privind tranzacțiile încheiate, vânzări etc. in functie de specializarea societatii angajatoare.

Indicatorii calitativi au un nivel ridicat de subiectivitate, dar sunt o parte integrantă și cu adevărat importantă a evaluării muncii unui manager de vânzări. Acestea includ:

Gradul de pregătire profesională (aceasta ne permite să identificăm nevoia de pregătire continuă a angajatului)
Gradul de satisfacție al clienților cu care managerul de vânzări a interacționat direct
Respectarea standardelor companiei și disciplina la locul de muncă
Lipsa/prezența motivației angajaților pentru creșterea numărului de vânzări și îmbunătățirea calității serviciilor
Gradul de satisfacție a clienților cu privire la calitatea serviciului managerului (identificat, de exemplu, printr-un sondaj anonim sau prin studierea recenziilor pe resursele de pe Internet) etc.

Când se analizează indicatorii calitativi, nu trebuie să uităm de importanța calităților personale ale unei persoane. După cum arată practica, există manageri de vânzări „naturali” ale căror trăsături de caracter și trăsături comportamentale le permit să realizeze vânzări cât mai eficient posibil, chiar și în absența cunoștințelor și experienței necesare.

Al doilea grup include acei manageri de vânzări care obțin succes în domeniul lor de activitate exclusiv, așa cum se spune, „cu sudoare și sânge”. Calitățile lor personale nu corespund standardelor unui „angajat ideal de vânzări”, dar abilitățile, abilitățile, cunoștințele și experiența lor profesionale devin decisive pe calea către obiectiv.

Calitățile cheie pentru un manager de vânzări profesionist sunt:

Încredere în sine
Independenta in luarea deciziilor
Abilități de comunicare
Rezistență la stres
Erudiţie
Energie
Determinare
Control de sine
Motivația
Flexibilitate
Inventivitate

Nu ar trebui să evaluați productivitatea unui manager de vânzări folosind un număr mare de parametri simultan - experții recomandă să nu alegeți mai mult de 5, altfel o cantitate mare de informații poate determina o evaluare părtinitoare a muncii angajatului și poate duce la luarea de decizii incorecte în proces de planificare a evenimentelor ulterioare în mediul intern al organizaţiei .

Identificarea și studiul indicatorilor de calitate pot fi realizate în mai multe moduri, în funcție de dorința și capacitățile unității de analiză. Acest lucru se întâmplă în principal prin observarea de la terți a managerului de resurse umane, chestionare, testare (eficientă pentru determinarea gradului de adecvare profesională și de conștientizare a subiectului de activitate), conversație personală cu angajatul, joc de rol, „cumpărătorul secret” metoda, stabilirea contactului direct cu clientii managerului, studierea materialelor (recenzii, conversatii) in resursele de pe Internet.

Oricare ar fi scopul evaluării muncii unui manager de vânzări, este întotdeauna necesar să se țină cont de specializarea companiei angajatoare și de metoda acesteia de vânzare a produsului. Pentru a obține un efect maxim, se recomandă să contactați profesioniști din domeniul lor, de exemplu, agenția de recrutare Triumph. Specialiștii săi au o vastă experiență în efectuarea evaluărilor de personal, precum și în dezvoltarea de programe motivaționale și de formare. Acest lucru va permite, în cel mai scurt timp și cel mai eficient posibil, efectuarea unei analize de personal fără a compromite bugetul companiei și dezvoltarea unui set de măsuri pentru îmbunătățirea personalului.

Centrul de personal „TRIUMPH”