Diferența dintre externalizare și externalizare. Care sunt diferențele dintre externalizarea și externalizarea de personal în Rusia? Angajarea de personal temporar este strict interzisă în caz de

În realitățile economice actuale, devine din ce în ce mai popular, pe care mulți îl confundă cu externalizarea. Desigur, aceste concepte sunt similare în multe privințe, dar există și unele diferențe. Deci care sunt principalele diferențe între externalizare și externalizare si ce este asta oricum?

Pentru început, aș dori să spun că ambele procese asociată cu atragerea lucrătorilor angajați din exterior. Dar modelul interacțiunii lor cu angajatorul este diferit, așa că în articolul de astăzi vom analiza toate punctele principale legate de aceste două fenomene.

Dragi cititori! Articolele noastre vorbesc despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este unic.

Dacă vrei să știi cum să vă rezolvați exact problema - contactați consultantul online din dreapta sau sunați consultatie gratuita:

Definiția conceptelor

Ambele procese sunt pe problema angajării personalului din exterior, dar aceasta este o caracteristică destul de generală. Pentru ca noi să distingem între aceste două concepte, este necesar să înțelegem clar specificul, funcțiile și definiția lor. De aceea trebuie să începeți cu terminologia, adică. cu o definire precisă a conceptului în sine.

Externalizarea este o formă specială de relații de muncă între o companie și o organizație furnizor specializată în furnizarea unui anumit tip de serviciu. Specificul este că firma recurge la ajutorul forței de muncă terțe direct în momentul în care este cu adevărat nevoie.

De exemplu, o companie produce un produs și apoi îl pregătește pentru vânzare. Desigur, pentru ca un produs să fie promovat, avem nevoie servicii de publicitate pentru ca produsul să fie cunoscut peste tot.

Nu este întotdeauna practic și profitabil să mențină un departament de publicitate din momentul producerii produsului, așa că compania recurge la disponibil pentru ajutor extern- agentie de publicitate.

Aceeași practică apare atunci când implică un administrator de sistem sau un programator. Este posibil ca compania să nu aibă nevoie de el în mod continuu, deoarece nevoia de a instala programe sau software nu apare atât de des.

Opțiunea cea mai preferată, în acest caz, este să angajezi un programator extern și să plătești pentru serviciile acestuia. pe baza lucrărilor finalizate.

În ceea ce privește recrutarea personalului, modelul de interacțiune aici este ușor diferit. Compania are propriul personal, dar angajează o anumită parte din acesta de la alte organizații furnizori.

Când depășește angajații continuă să lucreze la locurile lor de muncă, adică în compania însăși, deși oficial sunt înregistrați într-o altă organizație.

Compania care va angaja astfel de angajați se numește un outstaffer. Există o altă schemă de cooperare. Companie de personal are personal la dispozitie, ale căror servicii pot fi solicitate de alte companii. Aceștia ar putea fi încărcători, sudori, angajați de bancă și alte profesii.

Se întocmește un acord de personal, pe baza căruia compania își transferă personalul într-o altă organizație pentru a îndeplini sarcinile de bază.

Funcții

Una dintre principalele diferențe dintre aceste două procese este specificul funcţiilor îndeplinite de angajaţii implicaţi. Dacă externalizarea implică îndeplinirea unui număr de sarcini destul de specifice care nu sunt esențiale pentru organizație, atunci cu externalizarea personalului situația este ușor diferită.

Angajații recomandați îndeplini funcții și sarcini specializate, adică desfășura activități care sunt de bază pentru companie.

În special, externalizarea îndeplinește următoarele funcții:

Outstaffing are o gamă mai largă, deoarece se caracterizează prin îndepărtarea angajaților din personal, deși aceștia continuă să își îndeplinească atribuțiile profesionale.

Astfel de modele de cooperare sunt tipice pentru organizațiile bancare, deși pot apărea în alte industrii.

Reglementare legislativă

Reglementarea legală a acestor concepte a apărut relativ recent, în ciuda practicii destul de îndelungate a unor astfel de acțiuni. În special, procesul de recrutare a fost reglementat abia în 2014, când în Codul Muncii a apărut capitolul corespunzător - 53.1.

În acest capitol se vorbește despre posibilitatea de a atrage angajați dintr-o altă companie pentru a desfășura un anumit tip de activitate, dar supuse respectării depline a drepturilor și libertăților lor. Se vorbește și despre nuanțele încheierii de acorduri între două companii pentru ca drepturile ambelor părți să nu fie încălcate.

În ceea ce privește externalizarea, acest proces este reglementat de alte reglementări. În acest caz, se ia în considerare Codul civil, sau mai bine zis articolul. Acesta definește în mod clar toate procesele de furnizare a serviciilor pe bază contractuală.

Principalele diferențe

Pentru a putea înțelege aceste fenomene este necesar înțelegeți clar diferența dintre externalizare și externalizare. Să ne uităm la toate aceste nuanțe în tabelul de mai jos.

De asemenea, diferența dintre aceste două procese este specificul muncii efectuate. Externalizarea are ca scop, de obicei, realizarea unei munci intelectuale, în timp ce recrutarea de personal implică efectuarea absolută a oricărei lucrări.

Uite video despre diferențeîntre aceste două concepte:

Ordinea de conduită

Am examinat principalele diferențe dintre aceste două procese în ceea ce privește specificul raportului de muncă dintre angajator, i.e. firma client si antreprenor. Dar există o diferență în procedura de externalizare și externalizare, așa că vom lua în considerare și această problemă.

externalizarea se desfasoara aproximativ dupa acelasi principiu, indiferent de sectorul de activitate al firmei client. Procesul standard este următorul:

În ceea ce privește recrutarea personalului, aceasta se desfășoară oarecum diferit:

1. Firma performanta care pune la dispozitie angajatii angajati cu atentie studiază specificul activităților companiei client. Se iau în considerare problemele care pot fi rezolvate cu ajutorul forței de muncă atrase.
2. Între două laturi se întocmește un acord corespunzător. Ar trebui să indice costul serviciului în sine.
3. După semnarea contractului, angajaţii încep să-şi desfăşoare activităţile profesionale.

Trebuie remarcat faptul că Acordul de recrutare nu presupune rezultatul final, care o deosebește de un contract de servicii, care se întocmește în timpul externalizării.

Avantaje și dezavantaje

Ambele procese sunt vizate reducerea costurilor pentru firma client Prin urmare, practica de utilizare a externalizării și a externalizării de personal este destul de largă. Dar nu putem să nu remarcăm faptul că fiecare dintre aceste procese are propriile sale avantaje și dezavantaje, așa că să încercăm să le comparăm din punctul de vedere al aspectelor pozitive și negative ale unor astfel de tipuri de cooperare.

Dacă vorbim despre avantajele externalizării, atunci avantajul absolut pentru client este asigurarea opțională a unui loc de muncă.

În plus, plata se face numai la livrarea efectivă, adică. pentru rezultatul final. În ceea ce privește dezavantajele, este destul de dificil pentru angajator să controleze evoluția lucrării în sine.

Outstaffing presupune prezența constantă a lucrătorilor pe teritoriul companiei client, deci își pot controla complet acțiunile.

În consecință, în caz de încălcare a disciplinei muncii sau incompetență a salariaților individuali, angajatorul poate aplica diverse acțiuni punitive.

Cât despre neajunsuri, angajatorul obligat la plata integrala angajat, și nu pentru serviciul în sine.

În general, aș dori să remarc că aceste scheme de relații de muncă sunt vizate optimizarea cheltuielilor organizaţiei, așa că sunt destul de populare în diverse domenii și industrii.

Frumosul cuvânt „outstaffing” se referă la un tip de subcontractare atunci când o companie angajează angajați ai unei alte companii pentru a furniza servicii. Detașarea personalului este folosită pentru a economisi bani. Cu toate acestea, atunci când încheiați un acord de recrutare, trebuie să aveți grijă să nu încălcați legislația Federației Ruse: conform Legii Federale 116, munca prin agenție este interzisă.

Despre ce vei afla:

Outstaffing - ce este în cuvinte simple

Outstaffing constă din două cuvinte în limba engleză: „out” - outside și „staff” - staff. Prin urmare, articolul se va concentra pe atragerea freelancerilor.

Esența recrutării de personal este că compania client utilizează forță de muncă care nu este din personalul clientului. Personalul cu personal extern este angajat prin încheierea unui acord cu o altă organizație, de obicei o agenție de recrutare.

Acest lucru se face cel mai adesea pentru lucrări sezoniere sau de proiect. Angajații angajați în baza unui acord de recrutare lucrează îndeaproape cu personalul obișnuit al companiei până la sfârșitul sezonului (proiect).

Exemplu – Magazinul dvs. angajează un subcontractant pentru a face inventarierea. Comisia de inventariere include atât adjunctul dvs., cât și contabilul dvs., dar calculele tehnice și reconciliările sunt efectuate de personal angajat de o organizație terță.

Compania care furnizează personal rezolvă toate problemele de personal:

• intocmeste contract de munca;
• plătește salarii angajaților;
• organizează managementul evidenței personalului.

Clientul plătește companiei o sumă fixă ​​în baza unui contract de recrutare.

Care este diferența dintre outsourcing și outstaffing: masă

De exemplu, dacă un magazin transferă contabilitatea către o companie terță, atunci vorbim de externalizare. Dacă același magazin angajează printr-o agenție un contabil calificat care poate controla documentația înainte de un control fiscal, atunci vorbim de outstaffing.

Să ne uităm la diferența principală dintre aceste concepte într-un tabel vizual.

Astfel, diferența dintre externalizare și outsourcing este uriașă: acestea sunt două direcții opuse de angajare a personalului „pentru personal”.

Avantaje și dezavantaje ale utilizării personalului în afara personalului

La fel ca orice formă de recrutare non-standard, recrutarea personalului are avantaje și dezavantaje.

Pentru o companie care încheie un contract de recrutare

• compania economisește bani pe măsură ce costurile de birou sunt reduse;
• nu trebuie să aveți deloc un ofițer de personal în personal;
• pe măsură ce compania crește, puteți menține oportunitatea de a lucra în regim special (ca întreprindere mică);
• este posibil să atragi rapid angajați pentru o perioadă scurtă de timp;
• toate problemele legate de fluctuația personalului sunt gestionate de agenția de recrutare;
• Puteți atrage forță de muncă ieftină migrantă.

• nu există control extern atunci când angajați angajați; o organizație terță parte poate atrage personal care nu vă place;
• instrumente de stimulare limitate pentru personalul din afara statului;
• forma de angajare a personalului terț este limitată de Legea federală 161, care a intrat în vigoare în 2016 și a interzis munca de agenție - trebuie să fiți atenți atunci când întocmiți un acord de recrutare a personalului;
• există șansa de a încheia un acord cu o companie fără scrupule, care în caz de probleme va dispărea pur și simplu, lăsând confruntarea cu agențiile guvernamentale în seama clientului.

Puteți controla munca angajaților în sistemul CRM Business.Ru. Vă permite să stabiliți o rutină zilnică personală pentru fiecare angajat, să distribuiți sarcinile în funcție de importanță și să desemnați responsabilii pentru implementarea acestora.

Pentru angajat

• Acesta este un loc de muncă cu jumătate de normă pentru un student sau lucrător sezonier;
• Contactând o agenție de recrutare, puteți merge la muncă chiar a doua zi, deoarece companiile mari angajează sute de oameni din afara personalului lor și sunt interesate de astfel de angajări.

• Munca de personal nu este de obicei foarte calificată și nu foarte bine plătită;
• angajatorul și locul de muncă se pot schimba cel puțin în fiecare zi;
• șansele de a urca pe scara carierei sunt minime.

De asemenea, la lăsarea angajatului în afara personalului, angajatorul poate reduce unele plăți și indemnizații. Astfel, există un caz binecunoscut cu Unilever în Omsk, când lucrătorii au fost scoși din personal și-au pierdut bonusurile și au primit plăți de 11 mii în loc de 18 mii de ruble. Din fericire, sindicatul i-a ajutat pe angajați.

Schema de recrutare a personalului

Există trei părți implicate în recrutarea personalului:

• client - o companie care trebuie să angajeze specialiști independenți sau să își îndepărteze angajații din personal;
• agentie de recrutare - o companie care se ocupa de toate actele legate de inregistrarea si angajarea angajatilor;
• lucrător independent – ​​o persoană care lucrează de partea clientului, dar este angajată de o agenție de angajare.

Schema de recrutare a personalului arată astfel:

1. Clientul contactează agenția de angajare, descrie ce fel de angajați are nevoie;
2. Se întocmește și se semnează un acord de recrutare a personalului;
3. Angajații agenției de recrutare sunt angajați în procesarea documentelor pentru angajați (dacă este necesar, se reînregistrează din personalul clientului). Dacă personalul este străin (de exemplu, lucrători sezonieri), agenția de recrutare organizează toate procedurile de notificare cu Ministerul Afacerilor Interne și Serviciul Federal de Migrație;
4. Lucrătorii independenți merg la muncă pentru client în conformitate cu termenii contractului de recrutare;
5. În cazul verificărilor și problemelor cu personalul, agenția de recrutare își asumă responsabilitatea în fața legii;
6. Un angajat, care lucrează la personalul unei agenții de recrutare, primește salariul la timp de la agenție (de obicei prin transferul de bani pe un card bancar).

Este benefic să folosiți personal în afara personalului dacă o companie angajează cetățeni străini. Chiar și angajarea cetățenilor CSI în Rusia necesită costuri considerabile. Dacă organizația nu a mai lucrat cu străini înainte, există șansa de a face greșeli la pregătirea documentelor și de a primi amenzi de sute de mii de ruble.

Când să te gândești la recrutarea personalului

Externalizarea are dezavantaje, astfel că companiile recurg de obicei la această măsură în cazuri speciale. Nu fiecare companie decide să detașeze personal (preferând externalizarea).

Cel mai comun: compania are nevoie de „mâni de lucru”, dar nu doriți să angajați un alt ofițer de resurse umane și un contabil și să reduceți taxele salariale.

Este necesară o limită de angajați pentru munca în cadrul sistemului fiscal simplificat.

Munca sezoniera.

Angajarea muncitorilor în alt oraș fără a deschide o sucursală staționară. De exemplu, atunci când depozitul este situat în cealaltă parte a țării, unde mărfurile sunt rareori livrate. Este mai ușor să angajați un singur manager cu normă întreagă și să contactați în mod regulat o agenție de personal pentru încărcătoare.

Cine este responsabil de personal

Spre deosebire de outsourcing, se încheie un contract de externalizare, astfel încât partea care primește angajații să fie mai responsabilă pentru personal. Standardele de răspundere sunt prescrise în Acordul Adițional, care acționează ca o anexă la Acord.

De obicei acolo este scris:

Contribuții suplimentare la Fondul de pensii dacă vorbim de muncă dăunătoare sau periculoasă.

Responsabilitatea companiei care angajeaza personal in afara de personal in caz de accidente. Este suportat de angajatorul direct (și nu de agenția de recrutare).

Un alt punct legal important. Sunt cazuri când o agenție de recrutare nu plătește salariului unui angajat, iar acesta se duce în instanță. Conform practicii juridice, instanța poate obliga firma la care a lucrat efectiv angajatul să plătească bani.

Cum să alegi o companie de încredere cu personal

Dacă străinii vor lucra în compania dumneavoastră, în prima zi de începere a lucrului, cereți-le un acord care a fost încheiat cu o firmă de personal. Acolo trebuie să existe o ștampilă de la Serviciul Federal de Migrație. Dacă nu există ștampilă sau document, adresați-i o întrebare punctuală: încalcă legea?

Dacă ați ales o agenție de recrutare pentru recrutare, dar aveți îndoieli, studiați cu atenție recenziile despre aceasta pe Internet. Nu fi lene să accesați rețelele sociale: implicați surse deschise pentru „investigație”.

Dacă recenziile sunt în general pozitive (sau cel puțin un C), puteți încheia un acord cu această agenție.

Înainte de a încheia un acord cu o agenție de recrutare, ar trebui să aflați informații suplimentare despre acesta. În caz contrar, puteți ajunge cu un „avocat negru”.

Important!„Angajații negru” nu angajează pe deplin oameni, nu plătesc impozite și contribuții pentru angajați, transferând veniturile în conturile lor. În cazul inspecțiilor, „personalul negru” încearcă să se ascundă, lăsând clientul să rezolve în mod independent problemele cu auditorii.

Puteți verifica un „personal negru”:

• printr-un serviciu de verificare a contractorului, deoarece acest tip de schemă de angajare este utilizat de obicei de companiile de tip fly-by-night;
• prin site-ul Serviciului Federal de Muncă și registrul firmelor de ocupare a forței de muncă acreditate (https://www.rostrud.ru/opendata/7712345678-chaz/table.html);
• prin solicitarea unui document de acreditare.

Ar trebui să studiați și contractul și mai ales suma plății pentru muncitori. Dacă salariul este mai mic sau puțin mai mare decât salariul minim, acest lucru ar trebui să vă avertizeze.

Restricții privind furnizarea de servicii de personal

În 2016, a intrat în vigoare Legea federală 116, care adaugă capitolul 53.1 din Codul muncii și introduce conceptul de „muncă prin agenție”, descrie regulile de recrutare și, de asemenea, interzice munca prin agenție în afara acestor reguli.

Munca de agenție este munca de personal care se desfășoară de comun acord cu angajatorul oficial, dar sub controlul unei alte companii sau instituții.

Legea prevede următoarele reguli de personal:

1. Serviciile sunt oferite numai afiliații(o companie care, în baza unui acord de acționari, poate influența societatea pe care o controlează) și agentii private de recrutare.

De exemplu, sediul central poate trimite angajați la un birou regional, care este înregistrat ca o altă organizație, dar este controlat printr-un contract de acționar.

Important! O agenție de recrutare privată poate fi doar o persoană juridică (nu un antreprenor individual!!!).

1. Salariul personalului care nu este angajat nu trebuie să fie mai mic decât cel al angajaților cu normă întreagă care lucrează într-o poziție similară.
2. În cazul în care condițiile în care lucrează lucrătorii cu personal sunt considerate dăunătoare și periculoase, atunci este necesară compensarea.
3. Perioada de recrutare pentru un angajat nu poate fi mai mare de 9 luni.
4. Numărul lucrătorilor independenți nu trebuie să depășească 10% din numărul total de personal.

Sistemul CRM de la Business.Ru va ajuta la ducerea relațiilor cu subalternii la un nou nivel. În ea, puteți stabili un sistem transparent de motivare a angajaților, astfel încât aceștia să înțeleagă cât au câștigat și pentru ce. Programul vă permite, de asemenea, să setați planuri pentru subordonați și să urmăriți procentul de finalizare a acestora.

Interdicția totală a recrutării de personal

Există cazuri în care este interzisă recrutarea de personal:

• personalul non-personal nu poate fi implicat în lucrări clasificate în clasa I și II de pericol și lucrează în condiții de muncă periculoase (gradul III și IV);
• Nu puteți angaja lucrători pentru a-i înlocui pe cei care participă la o grevă sau care sunt concediați din cauza perioadei de nefuncționare a angajatorului;
• Nu puteți angaja angajați dacă au început procedurile de faliment împotriva companiei;
• Munca independentă este interzisă dacă angajatorul introduce muncă cu fracțiune de normă pentru a preveni concedierea personalului principal (de exemplu, la o fabrică în cazul anulării unei părți a unei comenzi).

Ce ar trebui să fie într-un acord de recrutare a personalului

Contractul de recrutare trebuie să includă:

• informatii despre specialist;
• salariul lui;
• sarcinile și perioada de timp în care acestea sunt îndeplinite.

Amintiți-vă că atunci când detașați personal, spre deosebire de angajarea personalului, compania care va angaja angajații nu semnează un acord cu fiecare dintre aceștia. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, acest tip de cooperare nu este necesar.

Contractul este standard, dar o companie care angajează muncitori prin recrutare de personal poate schimba nuanțele de acolo la propria discreție.

De exemplu, merită să acordați atenție:

• asupra sarcinilor și funcțiilor pe care trebuie să le îndeplinească angajații;
• raspuns si plata conform contractului in caz de forta majora;
• lista completă de prețuri, taxe pentru serviciile suplimentare pe care le poate oferi o agenție de personal.

În același timp, rezultatul lucrării nu poate fi specificat în contract; acesta este ceea ce diferă externalizarea de personal de externalizare. Se presupune că serviciul de personal selectează un angajat cu o anumită calificare pentru a obține un rezultat.

Exemplu de contract de recrutare

De obicei, o agenție de recrutare are un contract de recrutare, care este semnat de client. Un acord standard include următoarele secțiuni:

• obiectul contractului;
• obligațiile părților;
• perioada de executie;
• conditii specifice;
• pretul si forma de plata;
• forță majoră;
• durata contractului.

Domenii de aplicare a personalului în personal

Personalul este utilizat în zonele în care lucrează mulți muncitori necalificați: de la comerț la construcții, de la hotelier la catering:

• în construcții se angajează ca liber profesioniști muncitori generali, tencuieli, gresie, zugravi etc.;
• în catering, recrutarea de personal implică bucătari, mașini de spălat vase, barmani etc.;
• la depozit, încărcătoarele, depozitarii, șoferii și alți lucrători sunt scoși din personal;
• Pentru curățenie, curățătorii sunt adesea angajați în baza unor acorduri de personal.

Care sunt cerințele pentru ca o agenție de recrutare să obțină o licență?

Nu este ușor să obții un document care să îți permită să fii o agenție de personal. De exemplu, pentru a obține acreditarea va fi necesar:

au un capital autorizat de cel puțin 1 milion de ruble;

nu au datorii fiscale;

să fie într-un sistem de impozitare comun.

Șeful unei astfel de agenții de recrutare nu trebuie să aibă antecedente penale în domeniul acțiunilor împotriva persoanei și infracțiunilor economice. De asemenea, trebuie sa aiba o experienta de minim 2 ani in domeniul personalului si sa fie specialist atestat in acest domeniu.

Exemple de recrutare de personal

Angajarea de personal într-un lanț de magazine

Un mare lanț de minimarketuri dorește să-și păstreze dreptul de a utiliza un tip de impozitare favorabil - un sistem simplificat. Cu toate acestea, conform legii, pentru sistemul fiscal simplificat numărul de angajați nu trebuie să fie mai mare de 100 de persoane.

Compania își transferă depozitarii și șoferii în afara statului, folosind metoda detașării, continuând să folosească un sistem simplificat.

În plus, agenția semnează un contract de răspundere cu depozitarii.

Angajarea de personal într-un hipermarket

Hipermarketul folosește lucrători independenți trimiși de o agenție de recrutare, care lucrează între 3 și 6 ore:

• pentru lucru într-un depozit;
• pentru expunerea marfurilor;
• pentru a verifica etichetele de preț și datele de expirare ale mărfurilor;
• a lucra la casa de marcat.

Practic, studenții și persoanele care au nevoie de muncă cu jumătate de normă lucrează astfel.

Hipermarketul scapă de nevoia de a căuta permanent personal din cauza fluctuației personalului în posturi slab calificate.

Angajarea de personal la depozit

Depozitul unui mare hipermarket este ocupat în principal de migranți din țările asiatice. Cu toate acestea, compania nu dorește să se expună riscurilor, deoarece pentru angajarea necorespunzătoare a străinilor va fi aplicată o amendă de câteva sute de mii de ruble.

Este necesar un contabil separat și mai mulți specialiști în migrație, ceea ce este neprofitabil pentru un hipermarket.

Înregistrarea lucrătorilor din țările asiatice este transferată către personal. Ca urmare, sunt angajați străini, ceea ce reduce sarcina asupra departamentului de resurse umane, contabilului și întreținerea personalului.

Angajarea de personal în domeniul hotelier

O familie de antreprenori deține două centre de recreere pe litoralul Mării Negre, care funcționează doar în timpul sezonului (din 15 aprilie până în 15 octombrie). Există două luni de vârf în sezon.

Primăvara, toamna și începutul verii, membrii familiei lucrează la centrele de recreere în mod independent, fără implicarea lucrătorilor angajați. Timp de opt săptămâni, antreprenorii încheie un acord de recrutare cu o agenție de recrutare, primind personal (servitoare, agenți de securitate, administratori) într-o perioadă scurtă de timp.

Agenția ajută la găsirea unui înlocuitor și la examinarea solicitanților.

În ce cazuri este mai bine să uităm de angajarea personalului?

Detașarea personalului nu este întotdeauna o soluție profitabilă.

Funcționarii fiscali, în special din regiuni, au o atitudine ambivalentă față de astfel de scheme, considerând că aceasta este doar o modalitate de a evita plata impozitelor. Prin urmare, ar trebui să refuzați recrutarea de personal dacă autoritățile fiscale vă „agită” deja compania, suspectând-o de scheme gri.

La urma urmei, recrutarea personalului este un alt motiv pentru a organiza un audit. Va trebui să explicați de ce schema de recrutare a personalului este benefică (și nu este vorba despre evaziune fiscală!).

În plus, nu ar trebui să utilizați personalul în afara personalului atunci când angajați personal pentru muncă intelectuală. Cert este că o agenție de recrutare poate schimba grupuri de lucrători. Și nu întotdeauna aceeași persoană care a lucrat pentru tine ieri va veni astăzi în același loc.

Pentru a lucra cu personalul angajat prin recrutare, trebuie angajat un angajat separat (sau această sarcină cade pe umerii administratorului). La urma urmei, oamenilor noi trebuie să li se explice principalele sarcini și să li se dea instrucțiuni. Este important să vă asigurați că angajații nu fură nimic și își îndeplinesc sarcinile în mod eficient.

Timp de citire: 9 minute. Vizualizări 67 Publicat 06.10.2018

Fiecare persoană care caută un loc de muncă întâlnește agenții de externalizare. Astfel de servicii ajută întreprinderile mari care acționează ca clienți să găsească personalul necesar. Angajații înșiși nu sunt obligați să efectueze plăți financiare către serviciile de externalizare pentru locul de muncă furnizat. În terminologia de afaceri, puteți auzi și despre un astfel de concept precum detașarea personalului. Acești termeni au semnificații similare, dar nu sunt sinonimi. Mai jos ne propunem să luăm în considerare modul în care externalizarea diferă de externalizarea personalului și, de asemenea, să vorbim despre avantajele și dezavantajele acestor tipuri de activități.

Externalizarea și externalizarea sunt doi termeni străini care au devenit folosiți pe scară largă de către recrutori

Sensul termenului „externalizare”

Primul prototip de externalizare a apărut cu câteva secole în urmă. Acest tip de activitate presupune restructurarea unei mari companii in vederea transferarii anumitor functii catre firme care actioneaza ca antreprenori. Această abordare a problemei diviziunii activităților muncii permite obținerea unor rezultate înalte. Astăzi, nu numai întreprinderile mari, ci și firmele mici pot recurge la servicii de externalizare.

Potrivit cercetătorilor, productivitatea unui angajat care îndeplinește mai multe sarcini de producție este semnificativ mai mică decât productivitatea angajaților înalt specializați. Aceasta înseamnă că repartizarea responsabilităților de muncă vă permite să creșteți viteza procesului de producție și să creșteți productivitatea personalului. Potrivit statisticilor, aproximativ optzeci la sută din marile companii străine lucrează îndeaproape cu servicii de externalizare. O astfel de cooperare ne permite să creștem calitatea produselor sau serviciilor oferite.

Utilizarea lucrătorilor „externi” vă permite să reduceți costurile de producție și să reduceți timpul necesar pentru a produce produse comercializabile. Acest pas vă permite să îmbunătățiți calitatea produsului fără a crește costul acestuia. Tipurile de servicii oferite de serviciile de outsourcing pot varia în funcție de domeniul lor de activitate. În cele mai multe cazuri, astfel de companii oferă servicii într-o singură direcție. Externalizarea este foarte populară în domeniul construcțiilor, problemelor juridice și financiare, precum și în industria IT.

Reprezentanții zonelor de mai sus sunt cei mai solicitați. Nu orice angajator își poate permite să angajeze un specialist înalt calificat. Dezvoltarea externalizării are un impact pozitiv asupra economiei țării, fiecare antreprenor având posibilitatea de a-și optimiza afacerea pentru a obține rezultate mai bune.

Sensul termenului „efectuare personal”

Care este diferența dintre externalizare și externalizare? Pentru a răspunde la această întrebare, este necesar să studiem cu atenție semnificația ultimului termen. Outstaffing a apărut datorită dezvoltării managementului și este una dintre cele mai eficiente modalități de reducere a costurilor de producție. Outstaffing este un fel de închiriere a lucrătorilor de către o companie terță pentru o anumită perioadă de timp. În engleză, termenul în cauză este folosit pentru a se referi la lucrătorii independenți.

Este important să se acorde atenție faptului că, în cazul recrutării de personal, clientul încheie un acord nu cu agenția în sine, ci cu angajații acesteia. În baza acestui acord, angajații agenției devin temporar subordonați clientului. Contractul încheiat între părți indică cantitatea de muncă care trebuie executată de către antreprenor. Cu cuvinte simple, astfel de angajați fac parte din personalul unei companii și își îndeplinesc sarcinile de serviciu într-o organizație terță.

Externalizarea este temporară. Necesitatea de a atrage lucrători independenți poate apărea în absența temporară a angajatului principal. De asemenea, o astfel de nevoie poate fi asociată cu lansarea unui nou proiect pe termen scurt.

Capacitatea de a distinge între conceptele luate în considerare îl ajută pe angajator să-și optimizeze propria afacere. La încheierea unui acord cu companiile care au personal în deplină, clientul se scutește de obligația de a întocmi documentația de personal și plățile fiscale. De regulă, aceste obligații sunt atribuite companiei care furnizează lucrători temporari. În plus, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul în orice moment, fără a plăti salariatului plăți obligatorii. Această caracteristică a zonei luate în considerare a devenit motivul corectării articolului cincizeci și trei din Codul Muncii. Potrivit noii legi, durata contractului de „închiriere” de personal trebuie să fie mai mare de nouă luni.

Funcționalitate

Pentru a înțelege diferența dintre conceptele luate în considerare, ar trebui să vă familiarizați cu funcționalitatea acestor servicii. Este important să acordăm atenție faptului că aceste companii sunt specializate în diverse domenii ale industriei de servicii. Serviciile de externalizare și externalizare oferă următoarele tipuri de servicii:

1. Intocmirea documentatiei contabile, a declaratiilor fiscale si calculul fondului de salarii.
2. Crearea de programe de calculator și aplicații pentru smartphone-uri.
3. Lucrari de constructii si reparatii.
4. Curățarea centrelor de afaceri, a proprietăților imobiliare private și a zonelor învecinate.
5. Rezolvarea problemelor juridice și de personal.
6. Elaborarea politicilor de marketing, realizarea de evenimente publicitare, promovarea produselor pe piata.
7. Întreținerea vehiculului.

Pe lângă posturile enumerate mai sus, există și zone de activitate mai puțin comune. Este necesar de subliniat faptul că companiile de externalizare și de outsourcing pot oferi aceleași servicii clientului. Singura diferență este procedura de furnizare a personalului.

Diferențele dintre externalizare și externalizare

Externalizarea și externalizarea - diferențele dintre aceste sensuri sunt strâns legate de componenta juridică. Conform legislatiei in vigoare, durata minima a contractului incheiat intre client si serviciul de outstaffing trebuie sa fie de noua luni. Este important de menționat că angajații transferați la client sunt incluși în personalul contractantului. La baza desfasurarii acestui tip de activitate de munca este un acord incheiat de parti. La încheierea contractului, clientul se obligă să plătească antreprenorului suma specificată în contract.

Scopul principal al externalizării este transferul anumitor funcții către un terț. Acest pas vă permite să reduceți costurile de producție prin eliminarea uneia sau mai multor posturi din tabelul de personal. Este important să rețineți că există diferențe specifice suplimentare. Angajații primesc nu numai obligații de muncă, ci și fișe de post. Diferența dintre un astfel de angajat și restul personalului este îndeplinirea temporară a atribuțiilor oficiale. De regulă, ziua de lucru a unor astfel de lucrători nu corespunde programului standard. Sarcina principală a unui angajat este să rezolve problema.

Separat trebuie menționat faptul că, din lipsa unor reglementări stricte care să reglementeze activitățile serviciilor de externalizare, clientul se poate întâlni cu escroci sub formă de interpreți.

Mulți nou-veniți în afaceri cred că externalizarea și externalizarea sunt sinonime. Această opinie este susținută de similitudinea ridicată a zonelor luate în considerare. Atunci când se analizează asemănările și diferențele dintre aceste domenii, ar trebui să se acorde o atenție deosebită problemelor financiare. Datorită implicării lucrătorilor independenți, antreprenorul are posibilitatea de a optimiza procedura de plată a impozitelor și de a reduce costurile de producție. Acest pas are un impact pozitiv asupra vitezei de producție și duce la o creștere a calității produselor manufacturate. Pe baza celor de mai sus, putem concluziona că munca specialiștilor independenți crește eficiența întregii întreprinderi.

Apelarea la astfel de agenții vă permite să reduceți riscul unei situații de forță majoră din cauza volumului mare de muncă al personalului cheie. Factorul care unește ambele valori luate în considerare este concentrarea pe reducerea costurilor financiare prin reorganizarea structurii interne a companiei.

Contra și pro

Avantajele și dezavantajele fiecărei direcții merită o atenție specială. Externalizarea a câștigat o popularitate meritată în ultimii ani. Cererea pentru astfel de servicii se explică prin reducerea timpului și a costurilor financiare. La multe întreprinderi mari există adesea nevoia de a rezolva probleme specifice de producție. De regulă, rezolvarea unor astfel de probleme este atribuită angajaților obișnuiți ai companiei. Lipsa experienței și a cunoștințelor necesare poate determina o scădere a eficienței procesului de producție. Singura cale de ieșire din această situație este angajarea temporară a unui specialist cu calificările necesare.

Încheierea unui acord cu contractanții privind furnizarea de lucrători temporari oferă clientului libertate de acțiune. Astfel de angajați nu primesc concedii, indemnizații de concediere sau alte beneficii sociale. Dacă un angajat „închiriat” se îmbolnăvește, firma performantă va pune un alt angajat în locul lui. Interacțiunea cu astfel de agenții permite angajatorului să prevină apariția diverselor probleme controversate și situații conflictuale cu personalul.

În plus, antreprenorii se angajează să rezolve toate sarcinile de producție în perioada specificată în contract. Întrucât aceste agenții au un interes direct în furnizarea de servicii de calitate, angajatorul primește garanția unei soluții în timp util și eficace la problema lor.

Externalizarea și externalizarea au o serie de aceleași dezavantaje . De regulă, toate dezavantajele zonelor luate în considerare sunt legate de specificul pachetului de servicii. Un obiectiv de producție stabilit incorect poate avea un impact negativ asupra rezultatelor activității de muncă a lucrătorilor independenți. Mulți angajatori consideră această situație ca o atitudine neglijentă față de propriile obligații din partea contractantului. Pentru a preveni apariția unei astfel de situații, angajatorul trebuie să abordeze problema întocmirii specificațiilor tehnice cu o atenție sporită.

De asemenea, trebuie menționat separat faptul că falimentul executorului poate cauza neîndeplinirea obligațiilor contractuale. Separat, ar trebui să evidențiem riscul asociat cu dezvăluirea de informații confidențiale de către lucrătorii independenți. Pentru a preveni dezvoltarea acestei situații, în contract ar trebui inclusă o clauză privind nedivulgarea informațiilor primite.

Procedura de încheiere a unui acord

Externalizarea și externalizarea personalului diferența dintre aceste domenii constă în procedura de întocmire a contractului. La încheierea unui acord cu o agenție de externalizare, acordul trebuie să indice un domeniu clar al activității viitoare. Un paragraf separat indică numărul de muncitori necesari pentru rezolvarea problemei de producție și rezultatele așteptate. De asemenea, ar trebui să discutați în avans procedura de plată.

Contractul cu firma de personal trebuie să indice numărul necesar de liber profesioniști. O secțiune separată înregistrează toate aspectele legate de plata activităților lor de muncă. În plus, acordul dintre părți precizează diverse nuanțe juridice legate de interacțiunea dintre angajator și liber profesioniști.

Trebuie remarcat faptul că, cu agențiile de outsourcing, clientul încheie un contract cu drepturi depline. Atunci când interacționați cu companiile care dețin personal, se încheie un acord privind angajarea lucrătorilor temporari. Procedura de interacțiune între clienți și executanți este descrisă în articolul cincizeci și șase din Codul Muncii.

Concluzie

Zonele luate în considerare au caracteristici comune datorită concentrării lor pe reducerea costurilor de producție și creșterea eficienței procesului de producție. Fiecare dintre aceste zone are propriile subtilități și nuanțe specifice. Clientul unor astfel de servicii trebuie să studieze cu atenție toate caracteristicile serviciului de interes pentru a fi protejat de apariția situațiilor de forță majoră. Principala diferență dintre externalizare și externalizare este forma de angajare a lucrătorilor temporari și procedura de încheiere a unui contract.

In contact cu

Relațiile moderne de piață se dezvoltă extrem de dinamic. Nu cu mult timp în urmă, în țara noastră au fost utilizate pe scară largă două opțiuni de utilizare a forței de muncă independente cu denumirile străine „outsourcing” și „outstaffing”. La prima vedere, ambele tipuri de relații dintre angajat și angajator sunt foarte asemănătoare. Într-adevăr, au caracteristici similare, dar există și diferențe colosale. Prin urmare, sub nicio formă nu trebuie confundate aceste două concepte.

Agenția „Personalul Dvs.” este pregătită să ofere clienților săi atât externalizare, cât și outsourcing. Dar pentru a alege cea mai optimă opțiune, ar trebui să înțelegeți clar care sunt acestea și cum diferă.

descriere generala

Diferențele dintre aceste două servicii încep chiar cu definiția lor.

• Outsourcing este un cuvânt englezesc care poate fi tradus ca „resurse ale altor oameni”. În esență, acesta este transferul de către companie a oricăreia dintre funcțiile sale secundare către un contractant terț, care îndeplinește această funcție pe bază contractuală.
• Termenul outstaffing înseamnă literalmente „independent”. Folosind acest serviciu, compania transferă o parte din angajații săi către personalul organizației care deține personal. În același timp, ei continuă să lucreze și să își îndeplinească funcțiile în vechiul loc.

Principalele diferențe

Principalele diferențe dintre externalizare și externalizare includ:

• forma de munca - outsourcing ofera implementarea integrala a oricarei lucrari sau prestari de servicii, cu un rezultat garantat cerut si control de catre externalizat. Externalizarea este pur și simplu furnizarea de personal cu o anumită calificare pe o bază temporară sau permanentă;
• remunerație – de regulă, agenția de externalizare primește o remunerație după finalizarea lucrărilor solicitate; cu personalul în deplasare, clientul plătește în mod constant costurile externalizatorului asociate cu angajarea și întreținerea personalului;
• încheierea unui acord - în timpul detașării personalului, se încheie un acord între client și antreprenor care reglementează pe deplin relația acestora și, de asemenea, exclude orice fel de relații de muncă între client și personal. Un contract de externalizare este în esență identic cu un contract obișnuit;
• funcții îndeplinite - detașarea de personal este utilizată pentru a îndeplini atât sarcini complexe, cât și muncă simplă. Externalizarea este mai des folosită pentru sarcini intelectuale complexe de natură juridică, contabilă și de personal.

În plus, scopurile pentru care sunt folosite aceste două tipuri de relații sunt foarte diferite. Externalizarea este utilizată în următoarele cazuri:

• apariția locurilor de muncă vacante pe termen scurt - când angajații pleacă în concediu, concediu de maternitate sau concediu medical, sunt trimiși în călătorii de afaceri și în alte situații;
• necesitatea de a presta muncă temporară sau sezonieră;
• necesitatea implementarii unui nou proiect in conditii de lipsa de angajati calificati, echipamente sau spatii.

Serviciile de recrutare a personalului sunt utilizate cel mai adesea atunci când:

• dorința de a reduce personalul fără pierderi de personal;
• necesitatea reducerii costurilor asociate cu sistemul fiscal utilizat;
• dorința de a optimiza costurile generale de personal și de a reduce riscurile legale asociate cu angajarea personalului;
• necesitatea de a folosi personal în regiunile în care nu există nicio oportunitate sau dorință de a-și deschide propriile reprezentanțe.

Externalizarea și externalizarea personalului sunt tehnologii de afaceri care vă permit să creșteți profitabilitatea unei întreprinderi sau a unei companii prin optimizarea structurii personalului. În ambele cazuri, formalizarea raporturilor de muncă cu personalul efectiv diferă de cea tradițională, care este prevăzută de legislația muncii. Cu toate acestea, utilizarea acestor tehnologii HR se încadrează în cadrul legal și este însoțită de întocmirea de contracte adecvate.

Care este diferența dintre externalizare și externalizare? Să luăm în considerare esența tehnologiilor de personal.

Externalizarea este delegarea oficializată a anumitor segmente de activitate către o companie terță. Această companie selectează în mod independent personalul, găsește cele mai bune opțiuni pentru rezolvarea sarcinii, rapoartele și plata serviciilor sunt efectuate pe baza faptului muncii efectuate.

Externalizarea este transferul oficial (sau angajarea prin concediere) a unei părți a personalului către o companie terță, când, de fapt, angajații continuă să își îndeplinească sarcinile obișnuite. Contractul se intocmeste pentru utilizarea de catre client a personalului contractantului de pe teritoriul acestuia, fara a incheia vreun contract individual cu acesta.

Diferențele fundamentale dintre externalizare și externalizare rezidă în esența competențelor care sunt delegate unei companii terțe. Atunci când externalizează, o companie folosește serviciile unei companii terțe, care găsește personal în mod independent și își asumă controlul asupra activităților acestora. Cu toate acestea, acesta nu este doar un „serviciu de închiriere a lucrătorilor”. Externalizarea este transferul unei părți din muncă către conducerea unei companii profesionale.

Detașarea personalului nu implică nicio modificare în funcționarea „de facto” a companiei. Compania rămâne cu personalul său, care este transferat „de jure” la muncă într-o altă companie. În același timp, angajații continuă să lucreze la locul lor de muncă, conform programului și rutinei aprobate.

Astfel, diferența fundamentală dintre externalizarea și externalizarea personalului este aceea că:

• în primul caz, angajatorul este un subcontractant care angajează personal pe durata unei anumite sarcini de lucru;
• în al doilea, folosește forța de muncă a angajaților în mod permanent, interacționând cu aceștia printr-o companie de outstaffing.

Este important ca un manager modern să înțeleagă asemănările și diferențele dintre cele două tehnologii pentru asigurarea unei întreprinderi cu personal. Utilizarea lor crește profitabilitatea și atractivitatea investițională a afacerii și vă permite să evitați costurile neproductive.

Comparație între personalul extern și externalizarea personalului

Diferența dintre externalizare și externalizare în înregistrarea legală și scopurile declarate

O comparație a două tehnologii de personal ne permite să notăm nu numai diferențele lor, ci și asemănările lor. În ambele cazuri, o companie care modifică relațiile de muncă cu personalul pierde controlul efectiv asupra procesului muncii lor.