Ce se referă la motivarea nematerială a personalului. Motivarea nematerială a angajaților. Motivația nematerială ar trebui să țină cont de stadiul de dezvoltare a companiei

În acest articol veți citi

• Ce trebuie să știți pentru a construi un sistem eficient de motivare nematerială a personalului
• Ce metode de motivare nematerială a personalului există?
• Familiarizați-vă cu cazuri de succes și exemple de motivație nematerială a unei persoane la

Bună ziua Astăzi pe agenda noastră va fi un articol interesant despre motivarea nematerială a personalului. Despre acest lucru s-au spus și scris multe deja, dar problema creșterii devotamentului angajaților fără costuri bănești suplimentare este destul de acută pentru manager. La urma urmei, creșterile salariale, mai devreme sau mai târziu, nu mai produc rezultate. Mai mult decât atât, un salariu nerezonabil umflat are un efect demotivant asupra muncii unui angajat: de ce să lucrezi bine când poți lucra „nepăsător” și totuși obține bani buni?

Prin urmare, pentru a preveni o astfel de situație, fiecare companie trebuie să-și creeze propriul sistem de motivare nematerială a personalului, care se va baza pe anumite reguli. Citiți mai multe despre ei.

Sistem de motivare nematerială a personalului - 5 reguli de bază pentru creare

1. Motivația nematerială ar trebui să rezolve problemele tactice ale afacerii tale

În primul rând, stimulentele utilizate ar trebui să vizeze rezolvarea problemelor specifice cu care se confruntă afacerea ta. De exemplu, dacă dezvoltați o rețea de sucursale, atunci trebuie să formați echipe care să poată lucra conform standardelor acceptate la sediul principal. În consecință, motivația dvs. non-materială ar trebui să vizeze pregătirea angajaților dvs., de exemplu, participarea la cursuri privind comunicarea eficientă și formarea echipelor.

2. Motivația nematerială ar trebui să acopere toate categoriile de angajați

În cele mai multe cazuri, când vorbim despre motivație, se pune accent pe acele persoane din companie sau departament care aduc profit. Totuși, nu trebuie să uităm că pe lângă aceștia mai există și contabili, secretare și muncitori de producție. Nu numai programele motivaționale, ci pur și simplu recunoașterea muncii și laudele pot fi aplicate unor astfel de oameni.

3. Motivația nematerială ar trebui să țină cont de stadiul de dezvoltare a companiei

Într-o mică afacere de familie, principalul motiv de motivare este entuziasmul. Atunci când compania trece la următoarea etapă a dezvoltării sale, când sunt mai mulți angajați și unele dintre procese sunt formalizate, programele motivaționale ar trebui axate pe recunoașterea meritelor fiecărui angajat, dar este important să se țină cont și de posibilitatea recunoașterea colectivă a serviciilor, de exemplu, de către un anumit departament sau divizie a companiei.

4. Alegerea corectă a metodelor de motivare nematerială a personalului

Ne gândim adesea că ceea ce ne motivează îi va motiva pe alții. Dar asta nu este adevărat. Pentru a alege metodele de motivare potrivite, trebuie să colectezi inițial informații despre adevăratele nevoi ale angajaților. Și în acest caz, piramida nevoilor lui Abraham Maslow te va ajuta. Cu ajutorul lui, sistemul de motivare nematerială a personalului capătă o formă clară. Așadar, este important să determinați care sunt nevoile principale pentru angajații dvs. și să dezvoltați factori de motivație corespunzători.

• Nevoi fiziologice. Dacă acest grup este important pentru un angajat, atunci este necesar să îi oferiți un nivel de salariu confortabil.
• Nevoia de protecție și securitate. Pentru astfel de oameni este important să se organizeze o atmosferă prietenoasă în echipă. În consecință, informațiile despre componentele negative ale muncii ar trebui reduse la minimum: faliment, concedieri.
• Nevoile sociale. Pentru angajații din această categorie, este important să primească sprijin din partea colegilor și a conducerii și, de asemenea, este important ca aceștia să fie constant în preajma oamenilor.
• Nevoia de respect și stima de sine. Acestor angajați trebuie să li se acorde o atenție constantă. Este important ca ei să realizeze că acțiunile lor vor fi apreciate.
• Nevoia de auto-realizare. Aceasta este principala nevoie pentru angajații creativi. Este important ca astfel de oameni să se angajeze în muncă creativă. Sunt capabili să rezolve cele mai complexe, nestandardizate probleme.

Și amintiți-vă că oricare dintre angajații dvs. își dorește constant ceva. Iar când ceea ce s-a dorit este atins, nevoile trec la un nivel superior.

5. Efectul noutăţii

Recompensele nu ar trebui să devină obișnuite, deoarece programele de stimulare universale nu vor face decât să-ți deprima angajații. Prin urmare, o dată la șase luni, merită să veniți cu un nou program motivațional.

Metode de motivare nematerială a personalului

Puteți veni cu un număr mare de diferite modalităţi de motivare nematerială angajații dvs., dar am încercat să vă oferim doar cele mai eficiente. Deci iată-le.

• Întâlniri motivaționale
• Concursuri și concursuri
• Felicitări pentru date semnificative
• Reduceri la servicii
• Comunicarea realizărilor
• Călătorii de stimulare
• Evaluări de la egal la egal
• Ajutor la problemele de familie

Iată mai multe secrete de inspirație zilnică pentru angajații tăi

• Salutați angajații pe nume
• În scrisori și comunicare verbală, nu uitați să spuneți „Mulțumesc”
• Recompensați angajații cu zile libere suplimentare sau permiteți-le să părăsească locul de muncă mai devreme
• Aduceți ceva gustos la birou o dată pe lună: prăjitură, pizza, bomboane, mere
• Plasați pancarte cu numele angajatului la fiecare birou. Oamenilor le place să se simtă importanți
• Asigurați-vă că aveți ocazia să ascultați angajatul, nu doar să informați
• Dezvoltați o recompensă specială pentru acele persoane ale căror activități nu sunt de obicei observate
• Încercați să aranjați întâlniri o dată pe săptămână cu angajații cu care de obicei nu aveți ocazia să comunicați. Întrebați-i despre muncă, probleme.
• Spune-le angajaților tăi despre o problemă importantă și cere-le să-și propună soluțiile. Cu alte cuvinte, pentru a vă da un sfat.

Pe baza materialelor din cărțile lui Bob Nelson „1001 Ways to Motivate an Employee” și „1001 Ways to Encourage an Employee” (ambele – M. [et al.]: Williams, 2007)

Exemple de motivare nematerială a personalului din viața unor companii rusești

Am încercat să colectăm pentru dumneavoastră cele mai izbitoare exemple de motivare nematerială a angajaților pe care le-am întâlnit în diverse companii. Sperăm că vei găsi ceva interesant pentru tine.

Sperăm că, după ce ați citit acest articol, ați putut să răspundeți la întrebările dvs., precum și să selectați exemple interesante de motivare nematerială a personalului.

În lumea modernă, doar leneșii nu vorbesc despre motivația personalului. Din ce în ce mai mult, de pe ecranele de radio TV și din alte medii auzim și vedem întrebări despre cum să creștem motivația personalului, cum să-i motivăm pe angajați să producă rezultate, cum să obținem rezultate maxime din muncă cu cea mai mică investiție. Multe companii au făcut avere organizând seminarii educaționale și training-uri pentru manageri de top, manageri HRD și HR pe tema motivației personalului.

„Nu cred în principii, dar cred în angajament”.

James Russell Lowell

Dacă cu motivația materială totul este foarte clar: principalul lucru este de a oferi nivelul necesar de salarii, bonusuri și alte recompense angajaților pentru viața lor confortabilă, atunci cu motivația nematerială apar tot mai multe probleme.

Angajații moderni care aparțin în mare parte generațiilor Y și Z (Generația Y - oameni născuți în perioada 1983-2002; Generația Z - oameni născuți după 2002. - Notă Editați | ×.), doresc nu numai să primească un salariu decent pentru munca lor, ci și să existe confortabil la locul de muncă. În opinia noastră, această tendință este destul de logică, deoarece muncitorul modern își petrece 80% din timp la birou.

În acest articol, vă vom spune cum să faceți angajații moderni nu numai eficienți, ci și cum să le creșteți nivelul de interes și implicare în muncă și cum să deveniți un brand de resurse umane de succes?

Reguli de bază pentru elaborarea și introducerea programelor motivaționale

in primul rand, programele de motivare non-financiară ar trebui să acopere toți angajații. Dacă lucrați în segmentul de retail, merită să luați în considerare nu numai „oamenii de vânzări”, ci și angajații serviciilor și departamentelor de asistență. Desigur, este mai ușor să introduci aceste reguli dacă compania are un personal mic și managerul cunoaște personal fiecare angajat.

Dar cum rămâne cu acele companii în care numărul de oameni a depășit de mult linia de 200-300 de oameni? Răspunsul nostru este să lucrăm cu manageri de linie care cunosc oamenii din departamentele lor. Doar cu o analiză calitativă a tuturor informațiilor poți dezvolta și implementa programe eficiente de motivare non-financiară pentru toate categoriile de angajați din afacerea ta.

În al doilea rând, fiecare nou program de stimulare trebuie să rezolve problemele afacerii tale. De exemplu, dacă doriți să construiți o rețea federală puternică, cu o cultură corporativă comună, reglementări comune și aceleași puncte de vedere asupra afacerilor în rândul angajaților dvs., atunci ar trebui să acordați o atenție deosebită programelor motivaționale care vizează formarea gratuită în cadrul companiei. Va fi necesar să se construiască un sistem activ de mentorat, în care mentorii angajaților să fie interesați de instruire de calitate pentru nou-veniți și de bonusuri suplimentare.

În al treilea rând, trebuie să alegeți modalitatea corectă de a vă motiva angajații. O greșeală foarte frecventă este atunci când ne gândim că ceea ce ne interesează și ne motivează va motiva pe alți oameni. Dacă ne uităm la piramida lui Abraham Maslow, vedem că toată lumea este condusă de 5 nevoi: nevoi fiziologice, nevoia de siguranță și protecție, nevoile sociale, nevoia de stima și stima de sine și nevoia de autoactualizare.

Puteți determina ce tip de nevoie este dominantă în rândul angajaților dvs. folosind chestionare, sondaje, întâlniri deschise etc.

În al patrulea rând, trebuie să țineți cont de efectul de noutate. Fiecare nou program motivațional nematerial trebuie să fie diferit de cel actual și de cel anterior. Vă recomandăm introducerea de noi programe la fiecare 6-8 luni.

Metode de motivare nematerială a personalului

Vă aducem în atenție 8 exemple de creare a unui sistem de motivare nematerială pentru angajați.

1. Laudă personală

Fiecare angajat al companiei - de la CEO la asistentul director de birou - trebuie să știe că este important și valoros la locul de muncă. Meritele speciale pot fi acordate cu diverse însemne: certificate, diplome, insigne și alte suveniruri memorabile.

De exemplu, puteți aduna toți angajații companiei la fiecare șase luni și îi puteți recompensa public pe cei mai buni. Nu este necesar să menționăm doar realizările care aduc succes comercial companiei.

Opțiuni:întâlniri trimestriale cu premii pentru cei mai buni angajați, trimiterea de scrisori de felicitare către întreaga companie prin e-mail, organizarea unui stand cu fotografii ale celor mai buni angajați, publicarea de felicitări pentru rezultatele muncii pe portalul corporativ și în ziarul corporativ, scrisori de recunoștință către membrii familiei celor mai buni angajați.

Resurse necesare: lucru activ cu șefii de departamente și departamente, lucrul cu managerii de HR ai companiei, care vor fi responsabili cu informarea și organizarea evenimentelor corporative.

2. Concursuri și concursuri

Ce modalitate mai bună de a motiva angajații decât concurența corectă și sănătoasă?

Lăsați-vă angajații să concureze ca o echipă în competiția sau competiția sportivă anuală pentru a numi cel mai bun angajat al anului din departamentul lor. Desigur, în acest caz, o fotografie pe tabla de onoare sau o scrisoare de felicitare prin e-mail nu va fi suficientă, dar poți să-ți faci pariurile mai serioase! Este o lipsă de motivație în departamentul de vânzări - grozav, managerul care realizează profitul maxim vă va putea însoți într-o călătorie de afaceri în străinătate, iar echipa câștigătorilor la competiții sportive va putea pleca într-o vacanță de weekend la un centru de recreere sau organizați patinaj în masă. Principalul lucru este să determinați corect ce problemă de afaceri trebuie să rezolvați cu ajutorul unui program motivațional.

Opțiuni: concursuri, competiții sportive, jocuri intelectuale, maratoane de idei și propuneri etc.

Resurse: este necesar un buget pentru premiu, colaborarea cu managerii de resurse umane ai companiei care vor fi responsabili cu informarea și organizarea evenimentelor corporative, închirierea diferitelor locații pentru evenimente, participarea activă a directorilor companiei la concursuri și concursuri.

3. Instruire si perfectionare pe cheltuiala companiei

Atunci când luăm în considerare diverse metode de creștere a motivației nemateriale pentru angajații companiei, nu se poate ignora un instrument atât de important precum formarea și dezvoltarea profesională a angajaților. Acest program poate rezolva și problema calificărilor și pregătirii insuficiente a angajaților. Puteți organiza cursuri individuale de formare. De exemplu, atribuiți un mentor sau plătiți pentru formarea externă pentru un angajat. Formarea de grup este excelentă pentru angajații care lucrează în același departament. De asemenea, puteți organiza training colectiv pentru întreaga companie pentru rezultate anuale excelente.

Opțiuni: plata parțială pentru cursuri, plata integrală pentru formare, plata pentru literatură educațională sau cursuri online, sesiuni de pregătire, cursuri de grup, diverse cluburi de interes din cadrul companiei - engleză, club de discuții, crearea unei biblioteci corporative, organizarea de bookcrossing în companie etc. .

Resurse necesare: un buget agreat și planificat pentru formarea angajaților, un trainer sau metodolog intern, mentori sau colegi seniori care pot conduce formarea internă pentru angajați; portal intern de lucru care poate fi folosit pentru instruire online și corporative. biblioteci.

4. Evenimente corporative

Menținerea spiritului corporativ într-o companie este un domeniu nou și nu pe deplin explorat. Multe companii se gândesc doar la construirea unei culturi corporative și a unui brand de resurse umane. Deși evenimentele corporative nu pot doar să distragă angajații companiei, ci și să rezolve multe probleme de afaceri: angajament, team building, rezolvarea conflictelor și situațiilor controversate, adaptarea noilor angajați. De exemplu, puteți organiza o ieșire colectivă a companiei pentru jocuri active, în care se vor forma echipe prin tragere la sorți. În timpul jocului, părțile aflate în conflict care joacă pentru aceeași echipă vor fi obligate să se acopere spatele reciproc, rezolvând astfel situațiile controversate.

Opțiuni: evenimente corporate dedicate sărbătorilor majore, Zilele Donatorului de Sânge, excursii pe teren cu elemente de jocuri și competiții etc.

Resurse necesare: site-uri pentru evenimente corporative evenimente, interacțiune cu managerii de linie și departamentul HR, rezultatele sondajului

Crearea unei echipe coezive de specialiști cu înaltă calificare care lucrează în beneficiul unui obiectiv comun și al propriei lor prosperități este un proces continuu. Chiar dacă s-a adunat o echipă excelentă și se pare că s-au creat toate condițiile pentru muncă, vine un moment în care angajații își pierd interesul pentru sarcinile lor sau părăsesc compania. Motivele pot fi foarte diferite, dar esența lor constă într-un singur lucru - lipsa de motivație. Motivația reprezintă măsuri care vizează creșterea interesului angajaților față de activitățile lor profesionale, care pot avea atât o bază materială, cât și intangibilă.

MOTIVAȚIA MATERIALĂ

A vorbi despre prioritatea motivației materiale și eficacitatea ei mai mare în comparație cu motivația nematerială nu este întotdeauna justificată, deși motivația materială are anumite avantaje. În special, este cea mai universală, deoarece, indiferent de poziție, angajații prețuiesc mai mult stimulentele bănești și oportunitatea de a gestiona fondurile primite. În unele cazuri, angajații sunt chiar gata să schimbe orice metode de stimulente nefinanciare cu echivalentele lor de numerar. Cert este că acțiunea instrumentelor de motivare nematerială implică anumite restricții: dacă un abonament la un centru de fitness ca stimulent poate fi folosit doar în scopul propus, atunci echivalentul său monetar poate fi folosit după bunul plac.

SALARIU . Cea mai eficientă modalitate de motivare materială este creșterea salariilor, iar cel mai important lucru este determinarea mărimii modificării salariilor. Pentru a obține un profit real de la un angajat, valoarea remunerației așteptate trebuie să fie semnificativă, altfel poate provoca reticențe și mai mari în a-și îndeplini responsabilitățile de serviciu. Unii manageri urmează calea celei mai puține rezistențe și sporesc periodic salariile angajaților cu sume mici, dar pentru motivație, chiar și o creștere unică, dar semnificativă a salariului este mai eficientă.

În mod ideal, decizia de creștere a salariilor ar trebui luată de angajator din proprie inițiativă, dar acest lucru, de regulă, nu se întâmplă – cel puțin în condițiile noastre. Pe baza acestui fapt, cererea de revizuire a salariului devine o metodă obișnuită de șantaj de către unii angajați care amenință să renunțe la locul de muncă. Adesea, această metodă funcționează, dar în acest caz nu se poate vorbi de o creștere semnificativă a salariilor. Din acest motiv, după un timp, angajatul arată din nou nemulțumit de salariu, deoarece există așa-numitul „efect de dependență de venit”.

PREMII. Una dintre cele mai obișnuite modalități de motivare financiară sunt bonusurile trimestriale sau lunare, precum și un bonus pentru serviciu îndelungat. Principala creștere a procentului bonusului de longevitate are loc în primii ani de muncă în companie, când angajatul lucrează eficient în beneficiul companiei și încearcă să-și maximizeze potențialul. Pe de altă parte, există riscul ca după 2-3 ani angajatul, dintr-un motiv sau altul, să vrea să-și schimbe locul de muncă. Cea mai mare stabilitate se observă în rândul personalului care a lucrat pentru companie mai mult de 5 ani, mai ales că la acest moment bonusul pentru vechime în muncă se ridică deja la sume semnificative.

Companiile ruse practică adesea emiterea de „bonusuri” – recompense monetare primite spontan de un angajat pentru un anumit succes. Se crede că efectul surprizei ar trebui să inspire și mai mult angajații, dar acest lucru nu face decât să creeze confuzie, deoarece angajatul încetează să înțeleagă de ce într-un caz a primit un bonus și în altul - nu. Din acest motiv, este mai bine să informați angajații cu privire la acele situații specifice când se acordă bonusuri. Pe de altă parte, dacă un bonus devine un atribut al venitului lunar (de exemplu, ca pentru angajații întreprinderilor industriale), atunci acest lucru îi motivează și pe aceștia slab să-și sporească eficiența muncii.

LA PROCENTĂ . Următoarea metodă de motivare materială este cea mai des întâlnită în domeniul comerțului și al prestării de diverse servicii. Acesta este un procent din venituri, a cărui esență este că câștigurile angajatului nu au o limită clar definită, ci depind de profesionalismul angajatului și de capacitatea acestuia de a stimula vânzarea de bunuri sau servicii. Unele companii, care se bazează și pe calificarea angajaților lor, oferă o altă metodă ca motivație financiară – un bonus pentru profesionalism. Acest stimulent este atribuit pe baza rezultatelor certificării, care evaluează performanța și adecvarea angajatului pentru funcția deținută.

BONUSURI. Stimulentele materiale includ diverse bonusuri, dar suma lor fixă ​​devine adesea demotivantă. O sumă fixă ​​de plată nu contribuie la dorința de a crește rezultatul obținut, deoarece valoarea recompensei monetare nu se va modifica. Pe baza acestui fapt, pentru a crește motivația, se recomandă utilizarea unui sistem extins de bonusuri de plată.

Pentru conducerea superioară, se oferă o remunerație suplimentară (bonus) pentru contribuția acestora la îmbunătățirea indicatorilor generali financiari sau de afaceri, cum ar fi reducerea costurilor, creșterea profitului general etc. Bonusurile pot fi nu numai personale, ci și de echipă. Un bonus de echipă este un bonus de grup pentru atingerea anumitor obiective (de exemplu, creșterea vânzărilor). La calcularea bonusurilor, trebuie avut în vedere că recompensarea unui departament poate fi justificată în cazuri specifice, dar acest lucru nu este suficient pentru a îmbunătăți performanța generală. Toate structurile organizației, într-un fel sau altul, sunt interconectate, iar încurajarea doar a uneia dintre ele o poate demotiva pe cealaltă.

Trebuie remarcat faptul că, în ciuda întregii eficacitate și versatilitate a stimulentelor monetare, limitarea acestora doar la motivația materială nu va aduce rezultatul dorit. Membrii oricărei echipe sunt oameni cu valori și atitudini de viață diferite și, în plus, este destul de problematic să promovezi unitatea echipei prin acordarea de premii și bonusuri. Mai mult, stimulentele materiale sunt calculate pe baza rezultatelor muncii prestate și pot varia chiar și între persoanele care ocupă aceeași poziție în ierarhia serviciilor. Toate acestea provoacă adesea nemulțumiri și contribuie puțin la crearea unei atmosfere sănătoase în echipă. În multe cazuri, un fel de compensație morală și un factor de echilibrare, care este jucat de metode de stimulente nemateriale, sunt pur și simplu necesare.

Noi oferim

MOTIVAȚIE INTANGIBILĂ

Principala dificultate în utilizarea sistemelor de motivare nematerială este că pentru fiecare echipă specifică este necesară o anumită ajustare a schemelor standard. Există principii generale care sunt eficiente în majoritatea cazurilor, dar pentru ca motivația să fie cu adevărat eficientă, aceasta ar trebui adaptată intereselor anumitor angajați. Se pare că atâtea persoane sunt, atâtea metode de motivare ar trebui furnizate, deoarece chiar și percepția acelorași situații în rândul angajaților este complet diferită. Pentru un angajat, încurajarea verbală din partea superiorilor săi poate fi o motivație semnificativă, în timp ce pentru altul pare o recunoaștere firească a muncii sale bune. Individualizarea sistemelor și metodelor de motivare, desigur, nu este posibilă, mai ales dacă există un număr mare de angajați sub control. Din acest motiv, multi manageri se limiteaza la modele medii de motivatie, tinand cont de pozitia pe care o ocupa angajatul si de nevoile sale de baza.

Cele mai simple scheme sunt aplicabile angajaților de nivel inferior care îndeplinesc orice funcții auxiliare. Pe măsură ce gradul de responsabilitate al unui angajat crește, cerințele pentru eficiența muncii sale cresc, în consecință, se acordă o atenție deosebită motivației nivelului de conducere al companiilor. Managerii medii și superiori își dezvoltă de obicei propriile metode de motivare (atât materiale, cât și nemateriale), deoarece munca altor oameni depinde direct de abilitățile lor organizaționale. Sistemele de motivare pentru persoanele care ocupă diferite niveluri ale ierarhiei postului ar trebui să fie diferite pentru că, în funcție de avansarea pe scara carierei, criteriile de motivare ale unei persoane se schimbă și ele.

Motivație nematerială include sisteme de recompensă care nu implică eliberarea de fonduri materiale și fără numerar către angajați. Aceasta nu înseamnă că companiile nu vor trebui să investească resurse financiare în implementarea metodelor de motivare non-financiară. Pentru companiile serioase, prezența factorilor subiectivi în determinarea mecanismelor de motivare și stimulare este inacceptabilă. Obiectivitatea și transparența maximă ar trebui să fie un principiu fundamental, iar criteriile de evaluare a performanței angajaților ar trebui definite inițial și comunicate personalului. Dacă mecanismele de recompensă sunt variate în mod constant fără nicio justificare, aceasta va dezorganiza munca angajaților și va provoca nemulțumiri.

Scopul motivației nemateriale este destul de simplu: să crească interesul angajatului pentru munca sa, ceea ce va afecta creșterea productivității și, în consecință, creșterea profiturilor companiei. Motivația nematerială sub forma participării la evenimente corporative comune contribuie la formarea unei atmosfere sănătoase în echipă, care afectează și performanța generală a personalului și dorința acestora de a contribui la cauza comună. Cu toate acestea, pe lângă abordarea formală a utilizării motivației nemateriale doar în scopul obținerii de profit ulterior, mulți manageri pun accentul principal pe cultivarea spiritului corporativ în echipă și pe creșterea stimei de sine a angajaților.

Metode de motivare nematerială poate fi aplicat unui anumit angajat sau implementat fără adresă. Motivația nematerială vizată include, în special, felicitări angajatului de ziua lui din partea conducerii și a membrilor echipei. Pot fi, de asemenea, diverse forme de stimulente sub formă de cadouri la ocazii importante și asistență financiară în cazurile de boală gravă sau deces a rudelor angajatului. Motivarea vizată include și încurajarea verbală a unui angajat pentru munca de calitate efectuată. Practica arată că evaluarea performanței de la un manager are un impact foarte pozitiv asupra loialității și spiritului general de muncă al angajatului. Motivația non-materială direcționată este deosebit de importantă pentru noii angajați care nu au avut încă timp să se obișnuiască cu metodele de lucru ale managerului și cu echipa. Încurajarea poate fi exprimată atât într-o conversație personală, cât și la o adunare generală a membrilor echipei. Trebuie remarcat faptul că motivarea direcționată a anumitor angajați nu ar trebui să devină un obicei, deoarece aceasta va reduce eficacitatea impactului său și, de asemenea, nu va fi prea subiectivă. Dacă angajații aud în mod constant laude de la aceiași colegi, acest lucru nu ajută la creșterea interesului lor pentru muncă. Managerii ar trebui să manipuleze cu multă atenție metodele de motivare nematerială vizată pentru a nu crea inegalități în echipă.

Spre o motivație nețintită Aceasta include organizarea de evenimente corporative comune, precum și furnizarea de diverse beneficii - un pachet social. Astăzi, pachetul social este una dintre cele mai eficiente modalități de motivare a angajaților: oferă mese gratuite, asigurări medicale, plată pentru transport și comunicații mobile, călătorii cu reducere sau gratuite la un sanatoriu din motive de sănătate, precum și posibilitatea de a-și îmbunătăți. aptitudini sau urmează o formare pe cheltuiala companiei.

La metode de motivare nematerială Aceasta include crearea unor condiții optime de lucru pentru angajați: instalarea de noi echipamente informatice, crearea unor zone confortabile de lucru pentru personal, îmbunătățirea designului spațiilor, instalarea de sisteme moderne de aer condiționat și încălzire etc. Motivația nețintită include eliberarea de îmbrăcăminte specială pentru întreg personalul, în funcție de asupra muncii prestate, precum și diverse accesorii ale companiei în timpul evenimentelor (de exemplu, tricouri cu sigla companiei). Cel mai important instrument de motivare non-financiară sunt sărbătorile corporative, mai ales cu implicarea membrilor familiei angajaților. Există, de asemenea, team-building - team building prin excursii comune la case de vacanță sau sanatorie, participare la excursii și evenimente generale. Prezentările și alte evenimente menite să demonstreze succesele companiei ar trebui să aibă loc, de asemenea, cu participarea membrilor echipei pentru a dezvolta un sentiment de proprietate în cauza comună.

Pentru a rezuma, putem trage o concluzie absolut evidentă cu privire la necesitatea de a folosi metode atât de stimulente materiale, cât și nemateriale pentru funcționarea cu succes a oricărei structuri de afaceri. Mecanismele de motivare care există astăzi sunt departe de a fi ideale, dar sunt eficiente și continuă să fie utilizate activ în practică. În special, pentru a crește eficacitatea motivației materiale, indicatorii stimulentelor materiale ar trebui comparați cu obiectivele de afaceri și ar trebui prevăzute sisteme de stimulare nu pentru implementarea sarcinilor specifice, ci pentru implementarea planurilor generale. În realitate, se preferă stimulentele materiale pentru angajații și grupurile de muncă specifice, întrucât se consideră că aceste metode sunt mai ușor de gestionat mecanismele motivaționale.

Principalele dezavantaje ale metodelor aplicate de motivare nematerială includ abordarea medie a angajaților fără a lua în considerare nevoile individuale. Aparent, mulți angajatori nu au realizat încă pe deplin importanța motivației non-materiale, dar orice manager gânditor, într-un fel sau altul, va ajunge să își dea seama de importanța acestor metode. La urma urmei, motivele eșecurilor companiei pe piața bunurilor și serviciilor oferite, scăderea vânzărilor și a numărului de potențiali clienți, nu stau uneori în calcule economice eronate, ci în motivarea insuficientă a angajaților companiei.

Aruncă o privire la programele noastre de formare:

Articole

„Banii nu sunt totul!” — Această frază poate fi auzită destul de des de la angajații unei companii aparent de succes. Ce mai așteaptă personalul de la un angajator în afară de un salariu bun? De ce oamenii renunță și merg să lucreze pentru aceiași bani în altă parte? Cum poate un manager să motiveze personalul să lucreze mai eficient fără a crește recompensele financiare? Vom vorbi în continuare despre ce este motivația nematerială și cum să o folosim.

Interes personal

Un angajator interesat de dezvoltarea cu succes a afacerii sale acordă întotdeauna atenția cuvenită motivației subordonaților săi și, ulterior, chiar își inventează propriile metode. Dar, din păcate, acest lucru nu garantează 100% că într-o zi nu va auzi de la angajatul său fraza: „Banii nu sunt totul!” Adevărul este că fiecare persoană are propriile motive pentru a merge la serviciu în fiecare zi, în special la biroul tău, iar banii nu sunt întotdeauna factorul principal. Motivația pentru muncă și, în general, pentru orice în viață depinde de persoana însuși.

De exemplu, pentru unii este extrem de important să aibă o băutură gratuită de la aparatul de cafea din birou, pentru alții este o intrare necesară în CV-ul lor despre lucrul într-o companie de prestigiu, pentru alții își doresc creștere în carieră, iar pentru alții sunt fericiți pentru că își plătesc pentru comunicațiile mobile și îi transportă la o mașină de serviciu la și de la serviciu. Sunt și cei care lucrează aproape „pentru mulțumiri” doar pentru că managerul îi salută în fiecare zi și întreabă de chestiuni personale.
Motivația non-financiară a angajaților a devenit un subiect foarte popular în ultimul an. Dacă nu-ți stimulezi subalternii, cum îți poți dezvolta afacerea? Lucrul interesant este că un manager poate ajuta personalul să-și facă munca mai eficient și, în același timp, să nu mărească recompensele materiale.

Ce în afară de bani?

Pentru ca afacerea să se dezvolte și angajații să nu-și piardă interesul pentru muncă, este necesar să se găsească metode speciale de motivare. Pur și simplu creșterea salariilor nu este cea mai bună soluție.
„Practica arată că, indiferent cât de mult ai mări salariile oamenilor, ei tot nu vor fi 100% mulțumiți, iar în timp poftele lor vor crește doar”, a spus Akio Morita, creatorul gigantului Sony. El a spus: „Ei lucrează pentru tine nu numai pentru bani. Prin urmare, banii ca motivator nu sunt soluția cea mai eficientă.”

Akio Morita (26 ianuarie 1921 – 3 octombrie 1999) – antreprenor, fondator Sony, a devenit o legendă în timpul vieții datorită abilităților sale de management.

Sub conducerea sa, o companie mică cu 20 de angajați s-a transformat într-una dintre cele mai mari corporații din lume, ale cărei acțiuni au crescut chiar și în timpul crizelor economice globale. Și totul pentru că Akio Morita a spus:

„Întotdeauna mi-am propus să-mi cunosc angajații, am vizitat fiecare departament al companiei noastre și am încercat să-i cunosc și să-i cunosc pe fiecare dintre lucrătorii noștri.”

Pentru ca munca unui angajat să fie cu adevărat eficientă, el însuși trebuie să dorească să fie util întreprinderii. Această dorință poate fi realizată cu motivația potrivită. O creștere a salariului, pe care mulți manageri o consideră recompensa ideală pentru o performanță excelentă, are de fapt efectul opus și are un efect demotivant.

Un angajat cu un salariu nerezonabil de mare își va pune, mai devreme sau mai târziu, întrebarea: de ce să dai 100% dacă poți obține bani buni fără a te eforta?

Desigur, mărimea salariului este un factor semnificativ, dar nu mai puțin important este ce poate obține o persoană lucrând în această companie anume, în afară de bani?

Pune-ți întrebări

Un manager sau proprietar de afaceri ar trebui să își pună următoarele întrebări:
dacă o persoană poate crește profesional în compania sa; va participa ea la proiecte interesante; Va exista posibilitatea de a discuta cu managerul sau va urma doar ordinele?

Paradox, dar cu fraze standard „oferim o echipă tânără, prietenoasă, un birou mare drăguț, ceai/cafea gratuită” acum aproape nimeni nu mai acordă atenție. Pe lângă un salariu decent, decizia de a trimite un CV sau de a schimba locul de muncă poate fi influențată, de exemplu, de asistența medicală gratuită, posibilitatea lucrului la distanță, capacitatea de a comunica direct cu directorul, ocolirea șefului departament și altele asemenea.

Să vă reamintim că pentru ca munca unui angajat să fie cu adevărat eficientă, acesta trebuie să-și dorească să fie util companiei, de aceea cel mai eficient instrument de motivare nematerială este... atenția managerului. Este regretabil, dar peste 90% din toți liderii din țara noastră nu acordă nici cea mai mică atenție acestui factor.

În loc de o postfață

La alegerea celor mai eficiente metode de motivare nematerială a personalului, managerul trebuie să țină cont de personalitatea fiecărui angajat, deoarece Ceea ce va stimula o persoană poate avea un efect demotivant asupra alteia.

De exemplu, un angajat va considera un ordin de organizare a unui eveniment corporativ ca fiind încredere în abilitățile sale, în timp ce altul va vedea în această sarcină doar impunerea unor responsabilități inutile sau chiar umilire și va duce în cele din urmă la faptul că va îndeplini sarcini de producție. oarecum.

Se pare că am rezolvat faptul că motivația nematerială dă cel mai mare efect doar cu dezvoltarea și adaptarea individuală la fiecare angajat. Aș dori doar să adaug că atunci când se aplică principiile motivației nemateriale angajaților individuali, merită să se țină seama de calități precum: ambițiile lor personale, sociabilitatea, deschiderea, diligența și alte proprietăți individuale distincte ale unei persoane. Atât profitul întreprinderii, cât și venitul directorului însuși depind de cât de productiv lucrează personalul. Prin urmare, acesta din urmă este cel care influențează productivitatea folosind metode de motivare nematerială.

Și, desigur, nu trebuie să uităm că motivația nematerială va funcționa doar atunci când nivelul salarial, cel puțin, asigură nevoile de bază ale vieții unei persoane. Dar cu cât mai mult, cu atât mai bine. Dar banii nu sunt totul. Nu-i așa?

Pentru a rezuma un număr mare de definiții, motivația materială și nematerială a angajaților este un set de măsuri care creează un motiv, un stimulent pentru o persoană să acționeze. În contextul relațiilor de muncă, cea mai evidentă funcție de stimulare este îndeplinită de sistemul de salarizare. Dar, în practică, există adesea cazuri în care angajații părăsesc posturi foarte bine plătite din următoarele motive:

• sarcini de lucru neinteresante;
• lipsa recunoașterii și atenției din partea conducerii;
• probleme de interactiune in echipa;
• incapacitatea de a dobândi cunoștințe și abilități noi;
• lipsa dreptului de vot la luarea deciziilor organizatorice.

Astfel de situații indică faptul că societatea nu a dezvoltat un sistem de motivare nematerială a personalului și condițiile care îl determină. Pentru că s-a dovedit de mult: banii nu sunt singurul și suficient factor în interesul unei persoane pentru muncă.

Opinie specială

— Reținerea oamenilor începe întotdeauna cu înțelegerea costului recrutării. Acolo unde selecția este costisitoare, păstrarea este inclusă. Absolut toate companiile sunt împărțite în aceste două tabere și, prin urmare, bugetul de retenție se extinde întotdeauna, conștient sau inconștient, pe măsură ce costurile de recrutare cresc. Primul sfat prost pentru colegi: selectați prețuri mari sau, cel puțin, reflectați costurile mari în raportare. Va fi ceva la care să apelezi atunci când va trebui să aperi bugetele de retenție.

Să mergem mai adânc. Angajament, afecțiune, loialitate, motivație - acești termeni au devenit o mantră pentru mulți proprietari de afaceri. Dar nu mulți oameni reușesc să se uite în profunzimea conceptelor. O voi scrie foarte simplu, ca să-l înțeleagă oricine. Lasă experții în neurofiziologie să mormăie puțin, dar este mai ușor pentru tine și pentru mine.

Deci, cel mai profund atașament al unui angajat începe în subconștientul său. V-ați întrebat vreodată de ce știm atât de puțin despre noi înșine și nu controlăm în mod conștient presiunea, temperatura, vasele de sânge și creșterea celulelor. Acest lucru se întâmplă în noi, dar fără controlul nostru conștient. Răspunsul este că, în timpul procesului de dezvoltare, creierul s-a confruntat cu prea multe sarcini, iar cele mai dificile - extragerea resurselor - le-a încredințat unei părți separate a creierului - cea conștientă și a lăsat toată munca de autoconservare, reglarea sănătății și acumularea acestor resurse pentru sine, scoțând-o din conștiință, o numim subconștient.

Inițial, partea conștientă a creierului era mică și lucra doar pentru a obține hrană. Imediat ce resursa a fost extrasă, subconștientul a oprit-o, iar conștiința a adormit, dând loc minții subconștiente pentru a lucra la echilibrarea și reglarea a tot ceea ce dobândește în corp. Dar din moment ce mediul este foarte divers și prezintă în mod constant surprize, conștiința a început să se dezvolte foarte mult și să preia treptat din ce în ce mai multe resurse și control. De fapt, tot ceea ce vedem în jurul nostru când ieșim în oraș este creat de o conștiință care a scăpat de sub control. Clientul principal - subconștientul - nu a comandat toate acestea; i-a fost suficient să aducă mâncare și să se ascundă în siguranță.

Această parte a personalității este puțin explorată de fiecare dintre noi. Și are propriile trăsături și interese, care adesea diferă de interesele conștiinței care ne sunt familiare. De aceea spunem adesea că în noi trăiesc 2 principii, de aceea adesea nu ne recunoaștem propriile sentimente și de aceea uneori acțiunile noastre sunt atât de diferite de așteptările noastre.

Tot ce trebuie să rețineți:

• subconștientul are un interes real profund al individului care trebuie explorat;
• subconștientul distribuie forțe pentru a atinge acest interes;
• Pe baza intereselor subconștientului, este necesar să se selecteze tipuri de motivație nematerială a personalului și să se construiască o schemă de motivare pentru orice persoană.

Sistemul de reținere a angajaților

Dar cum să calculăm baza motivației pentru a construi o schemă de păstrare a angajaților cu adevărat funcțională?

Nu este atât de complicat. Acest sistem a fost dezvoltat de mine de 15 ani. Lucrând ca vânător, a trebuit să ghicesc cât mai repede posibil cum să „prind” o persoană pentru a o atrage în compania clientului. Sărbătorind victoriile și lingându-mi rănile, am obținut o metodă de lucru de motivare și menținere a unei persoane în sarcinile tale în doar 5 pași:

1. Determinați-vă psihotipul.
2. Stabiliți sarcini care pot fi îndeplinite de acest psihotip.
3. Desenați o scară pentru satisfacerea interesului subconștient și comparați sarcinile cu scara într-o dependență de gradient.
4. Faceți ajustări o dată pe lună sau trimestrial.

Este îngrozitor de scris, nu-i așa? Dar să ne dăm seama.

Pasul 1. Determină-ți tipul de personalitate

Trebuie să stabiliți ce tip de personalitate este în fața voastră. Vă voi oferi sistemul nostru de psihotip de vânător, care este ușor de utilizat.

Nu există un sistem unic de reținere a personalului care să funcționeze pentru toată lumea și este imposibil să oferim exemple universale de motivare non-financiară a angajaților. Împărțiți-vă subordonații în funcție de psihotip, puneți din nou întrebarea dacă aveți nevoie de acești „incarcatori”, „victime” și „participanți”, dacă sunteți capabil să faceți față „prădătorilor” și dacă rezultatele „specialiștilor de sistem” sunt viabile. Și apoi identificați-i pe cei pe care merită să cheltuiți resursele de reținere și care oricum vor apărea pe stradă.

Pasul 2. Stabiliți sarcini

Stabiliți sarcini care ar trebui să fie așteptate de la un angajat cu psihotipul identificat:

1. Dacă aveți nevoie în mod constant de noi înălțimi cucerite în luptă, aceștia sunt „reușitori”.
2. Dacă este necesară restabilirea ordinii, optimizarea, colectarea și analizarea datelor și echilibrarea procesului, aceștia sunt „specialiștii în sistem”.
3. Dacă într-un câmp gol trebuie să aduci pradă în dinți despre care nimeni nu a auzit și să plătești doar pentru rezultat, aceștia sunt „prădători”.
4. Dacă aveți nevoie de o companie plăcută, o atmosferă veselă, baloane frumoase pe pereți, chat live și conversații pline de viață în camerele pentru fumători - aceștia sunt „participanții”.
5. Dacă vrei să te simți ca un tiran și un ciudat, ai nevoie de „victime”.
6. Dacă ai o sete insuportabilă de a plăti fără rezultate și auzi în fiecare zi că datorezi din ce în ce mai mult, ai nevoie de „freeloaders”.
7. Dacă aveți nevoie de o companie luminoasă Instagram sau de dansuri strălucitoare la o petrecere corporativă, sunteți în „visători”.

Numai aceste sarcini merită așteptate. Tot ce vrei dincolo de asta este imposibil.

Întrucât vorbim de business, voi scrie despre motivația primelor trei psihotipuri. Pentru că nu are sens de afaceri în a păstra restul. Cu excepția cazului în care angajatul, desigur, este amanta directorului.

Pasul 3. Înțelegerea motivelor

Desenați o scară pentru satisfacerea interesului subconștient. Dar mai întâi, să înțelegem în sfârșit termenul „motivare”. Acesta nu este un lucru frumos, nu este un salariu, nu este o binecuvântare și nu este un „morcov în față și în spate”. Toate cele de mai sus sunt stimulente, constrângeri, obligații, dar nu și motivație. Motivația este ceea ce accelerează foarte mult o persoană pentru a îndeplini sarcinile atribuite. Ca protoxidul de azot dintr-o mașină de curse, sau ca mirosul de mâncare pentru o persoană flămândă sau, dacă vrei, ca un cârlig de care poți trage cantitatea necesară de resurse din subconștient. Aici este rădăcina principală. Mintea subconștientă vede interes, îi oferă corpului o resursă și spune: „hai să intrăm în modul turbo”.

Dar cum să determinați ce este interesant pentru subconștientul unei persoane? Interesele minții subconștiente legate de muncă sunt împărțite într-un motiv material (resursă) și 3 tipuri principale intangibile. Materialul funcționează numai pentru „performanți” și „prădători”. Intangibilul afectează pe toată lumea, să ne ocupăm de el.

Deci, interesele intangibile ale subconștientului:

• realizare - dorința de a obține cu propriile mâini un rezultat mai mare decât a fost deja atins;
• implicare - a fi asociat cu ceva foarte semnificativ;
• puterea este dorința de a controla pe alții pentru a-și atinge obiectivele. Divizat in:
  • putere asupra rezultatului (exemplu - „scopul este mai important decât mijloacele”);
  • putere asupra procesului (exemplu - „pentru ca toată lumea să meargă în formație. Nu contează unde, atâta timp cât stăm în formație”);
  • putere asupra emoțiilor (exemplu - „astfel încât toată lumea să fie încântată de glumele mele”).

Pentru a determina ce interes predomină în rândul angajatului dvs., puneți întrebări:

• ce este important pentru tine în munca ta;
• Ce-ti place cel mai mult?
• care a fost cel mai memorabil;
• de ce ai fost entuziasmat;
• despre ce visezi?

Contextul răspunsurilor va clarifica totul. Ținând cont de interesele subconștiente ale angajatului, propun o schemă bună de motivație nematerială care să țină mai puternică ipoteca.

Pasul 4. Monitorizați

Faceți ajustări o dată pe lună sau trimestrial. Pentru că realitatea este aproape întotdeauna diferită.

Ce să faci cu fitness, asigurări de sănătate voluntare, evenimente corporative, engleză corporativă și comunicații gratuite? Orice, dar să nu vă păcăliți crezând că au legătură cu menținerea personalului sau cu motivația. Nu a funcționat niciodată pentru angajații de înaltă performanță!