Cum este recrutat personalul organizației. Cum se numește recrutorul din companie - care caută angajați. „Tehnologiile tradiționale de angajare nu sunt învechite”

Instrucțiuni

Mai întâi, decideți ce fel de angajați aveți nevoie, de câți dintre ei aveți nevoie și care dintre ei va îndeplini anumite funcții. În acest fel veți stabili cerințele pentru viitorii angajați. Puteți revizui apoi CV-urile doar ale persoanelor de care aveți cu adevărat nevoie, fără a vă pierde timpul și a intervieva candidați nepotriviți. Abordarea „să ne uităm la persoană și apoi să decidem” nu va fi eficientă, deoarece va dura mult timp. Dacă aveți foarte puțin timp pentru a selecta angajații, atunci puteți încredința selecția preliminară a CV-urilor asistenților dvs., familiarizându-i cu cerințele pentru aceștia.

Etapele de selecție sunt de obicei după cum urmează:
1. reluați selecția;
2. telefon (vorbind cu candidatul la telefon, ii poti intelege in general nivelul, aspiratiile si, daca esti multumit de ele, il poti invita la un interviu);
3. interviul propriu-zis;
4. pentru cunoștințe profesionale (îl poți da direct la);
5. interviu final.

Este mai bine să programați interviuri, astfel încât să poată participa și specialiști din alte departamente (partenerii dvs. de afaceri). Astfel, veți lua o decizie în mod colectiv, iar ceea ce o persoană poate să nu observe, alta va observa.

Cereți angajaților tăi să creeze teste scurte de cunoștințe profesionale sau fă-o singur. Cei care vor avea nevoie de o limbă străină în munca lor trebuie să primească și un test de competență în limbă străină. Dacă o vorbești singur, poți aranja o discuție în această limbă în locul unui astfel de test.

De regulă, oamenii sunt împărțiți în cei care lucrează mai bine pentru rezultat și cei care lucrează mai bine pentru proces. Primul este foarte important pentru managerii de vânzări, avocații de litigii și managerii de servicii pentru clienți. Al doilea este pentru contabili și analiști. Încercați să vedeți în timpul interviului cum îi este mai ușor să lucreze acestui candidat. Acest lucru poate să nu fie decisiv, dar este un criteriu foarte important de selecție.

Încercați să recrutați angajați de aproximativ aceeași categorie de vârstă pentru posturi similare nu permiteți unei persoane mai în vârstă să se prezinte la un manager care este prea tânăr; Astfel de lucruri aparent neimportante influențează foarte mult climatul din echipă.

Acordați atenție nu numai profesionalismului, ci și cât de plăcut ar fi pentru dvs. să lucrați cu acest angajat. Chiar dacă angajatul este foarte competent, dar te inspiră neîncredere și este neplăcut, refuză-l, pentru că altfel îți va fi greu să lucrezi cu el. Cu toate acestea, acest lucru contează doar dacă ostilitatea este cu adevărat puternică, altfel puteți refuza o persoană care este utilă companiei.

Despre cum IKEA, Hoff, L’Etoile, Magnit, X5 Retail Group și alte companii mari au început să recruteze angajați de 100 de ori mai repede.

Inteligența artificială pătrunde din ce în ce mai profund nu numai în viața noastră de zi cu zi, ci și în munca noastră. Roboții Amazon își descurcă sarcinile de 4 ori mai repede decât oamenii, datorită lor, în loc de 600 de comercianți, Goldman Sachs mai are doi. Cu toate acestea, inteligența artificială nu amenință atât de mult munca umană, ci ajută la găsirea acesteia. Dacă acum 2 ani chatbot-urile care ecranează și selectează CV-uri, apelează înapoi candidații potriviți și își fac programari erau o noutate, astăzi s-au mutat de la categoria HR fiction la realitate. Aceasta este o practică zilnică în Ikea, Heineken, Hoff, Nissan, L’Etoile, Magnit, X5 Retail Group și alte companii care se confruntă cu nevoia de recrutare în masă.

O sută de interviuri într-o oră
Popularitatea tot mai mare a chatbot-urilor se datorează mai multor factori. În primul rând, tehnologia în sine, care automatizează acțiunile de rutină și repetitive ale unui recrutor. Principala dificultate a angajării în masă este că un specialist în resurse umane trebuie să efectueze multe dintre aceleași acțiuni pentru a găsi personal: să găsească candidați relevanți în baza de date, să caute CV-uri, să sune solicitanții selectați, să le întrebe, în general, același lucru și să invite persoanele potrivite pentru un interviu. Aceasta este o mulțime de muncă prin care cercetătorii trec în fiecare zi. Este nevoie de un specialist în medie 2 săptămâni pentru a suna 100 de candidați singur, dar un chatbot poate finaliza toată munca în 1 oră.

La IKEA, o versiune adaptată a chestionarului de angajare a fost încorporată într-un chioșc de locuri de muncă cu tehnologie chatbot. Oricine dorește să lucreze pentru companie poate aplica pentru un post vacant fără a părăsi magazinul.

Soluțiile automatizate vă permit să analizați audiența, să selectați candidații în funcție de parametrii necesari, să trimiteți invitații, să desfășurați interviuri preliminare, să filtrați rezultatele și, pe baza acestor date, să invitați solicitanții selectați la prima întâlnire cu un specialist HR din cadrul companiei. Important este că toate acestea afectează viteza de angajare și, prin urmare, reducerea costurilor. Industrii diferite au reglementări diferite.

De exemplu, în unele companii răspunsul candidatului trebuie procesat în decurs de o săptămână, în altele - în 3 zile, iar în cele mai avansate este alocată o zi pentru aceasta. Adică, din momentul în care candidatul primește un răspuns la postul vacant și până la procesarea CV-ului și departamentul HR răspunde, nu trebuie să treacă mai mult de 24 de ore. Un chatbot poate face toate acestea într-o clipă. De fapt, munca care a durat o săptămână este acum comprimată în câteva minute, făcând viața mai ușoară pentru HR în fața lipsei de personal de calitate.

Pentru un interviu prin cod QR
Există multe formate pentru utilizarea unui chatbot. Așadar, un potențial angajat poate primi o invitație la un interviu printr-un panou amplasat, să zicem, într-un centru comercial: candidatul scanează un cod QR de pe telefon și ajunge într-un chat, unde în loc de un recrutor, un bot vorbește cu l. La Ikea, o versiune adaptată a chestionarului de angajare a fost „cusută” într-un chioșc de locuri de muncă cu tehnologie chatbot. Oricine dorește să lucreze pentru companie poate aplica pentru un post vacant fără a părăsi magazinul. Heineken folosește un chatbot ca instrument de recrutare a comunicării cu tinerii profesioniști.

Principala dificultate a angajării în masă este că un specialist în resurse umane trebuie să efectueze mulți dintre aceiași pași pentru a găsi personal. Aceasta este multă muncă. Doar apelarea a 100 de candidați durează un specialist în medie 2 săptămâni. Și un chatbot poate face toată munca în 1 oră.

Ținând cont de tendințele actuale de pe piața muncii, problema atragerii tinerei generații devine din ce în ce mai problematică. Compania a decis că vorbirea publicului în aceeași limbă astăzi este cea mai eficientă cu ajutorul soluțiilor digitale moderne: un chatbot a vorbit despre programul de formare în management al Heineken specialiștilor începători și a colectat date de la cei care doreau să se încerce ca angajați ai companiei. . Cu alte cuvinte, un potențial candidat a primit un mesaj SMS sau o scrisoare prin care îl invita să parcurgă procesul de selecție, cei interesați au urmat linkul și au trecut printr-un interviu inițial cu un chatbot, iar recrutorii au primit în cele din urmă candidați gata pregătiți care au îndeplinit criteriile cheie de selecție. pentru lucrări ulterioare.

Pentru a da cifre specifice: fiecare a zecea persoană a urmat linkul, 38% dintre ei au început o conversație cu botul, mai mult de jumătate au răspuns la toate întrebările și au completat sondajul, iar 4% au finalizat sarcina de testare și au fost invitați la un interviu. Pe viitor, compania intenționează să adapteze chatboții la alte procese de afaceri, de exemplu, colectarea feedback-ului de la evenimente.

O poziție atât de neobservată, dar fundamentală pentru fiecare organizație - cum se numește un recrutor? Care sunt responsabilitățile sale și cum se dezvoltă profesia în realitățile moderne? Cum se numește persoana care caută angajați pentru companie și este întotdeauna o singură persoană? Nuanțe și momente interesante de lucru în această industrie.

Profesia unei persoane care selectează personal și caută noi angajați atunci când îi concediază pe cei vechi se numește - recrutor . Anterior, postul avea un alt nume - ofițer de personal, administrator HR .

Apropo, există un alt nume aplicat unei persoane care îndeplinește astfel de atribuții - specialist HR (resurse umane). Totuși, această poziție include nu numai responsabilitatea de a căuta personal nou. Mai multe despre asta mai jos.

Care sunt responsabilitățile unui recrutor și specialist în resurse umane?

Responsabilitățile postului unui recrutor care lucrează pentru o companie „cinci zile pe săptămână” sunt limitate la un set mic de:

• căutarea de noi candidați conform criteriilor necesare pentru postul vacant;
• mentinerea documentatiilor: inregistrarea/concedierea personalului, mentinerea carnetelor de munca;
• intocmirea si monitorizarea planurilor de concediu ale angajatilor, interschimbabilitate;
• colectarea datelor despre angajați și educația lor de specialitate.

Organizațiile tinere cu personal redus angajează rareori un recrutor cu normă întreagă sau o persoană de resurse umane. Pentru a reduce costurile, apelează la o agenție de recrutare pentru a găsi specialiști.

Apropo, o astfel de politică de selecție a personalului nu numai că economisește bani organizației, ci și îmbunătățește semnificativ calitatea selecției personalului. Agenția de recrutare dispune de mecanisme funcționale, dovedite de-a lungul anilor, pentru găsirea „persoanei potrivite”.

Relațiile monetare se dezvoltă într-un mod simplu: agenția selectează un personal, care, după un ultim interviu cu directorul, este angajat de companie. După încheierea perioadei de probă, agenția primește o taxă.

Specialist HR – cautare selectie de personal si...

Din fericire, companiile moderne, inspirate de strategiile de dezvoltare de succes ale colegilor lor occidentali, abandonează din ce în ce mai mult managerul de HR „plat” sau recrutorul tipic. Aceștia sunt înlocuiți cu manageri HR (resurse umane), care combină mai multe posturi: ofițer de personal, psiholog, coach, motivator.

Spre deosebire de strategia obișnuită de căutare-angajare, specialiștii HR lucrează constant cu personalul, realizând diverse training-uri, cursuri motivaționale și seminarii privind creșterea și dezvoltarea personală în cadrul companiei.

Apropo, un astfel de specialist are o viziune mult mai largă asupra solicitanților. Aceștia sunt judecați nu numai după punctele câștigate: studiile primite, experiența de muncă înregistrată etc. Și mai presus de toate, în ceea ce privește comunicarea și cunoașterea „aici și acum”.

O astfel de politică, strategie de recrutare și dezvoltare a personalului în companii duce la un succes fulger. Fiecare angajat este motivat, are șansa de a se dezvolta în cadrul companiei și lucrează constant cu un antrenor, prevenind dispariția potențialului lor.

Știi cum se numește recrutorul din compania ta? Acordați atenție acestei persoane, pentru că dacă nu totul, atunci multe depind de el.

Toată lumea se confruntă cu o problemă de personal. Este foarte greu să găsești o echipă de lucru adevărată, mai ales oameni buni de vânzări sau un șef al departamentului de vânzări.

Am înlocuit recent șeful departamentului de vânzări, programator, marketer și chiar un specialist tehnic. Aproape simultan. Motivul este simplu - lipsa de dorință de a-și asuma responsabilitatea pentru rezultat și lipsa de înțelegere a locului cuiva în companie.

În literalmente trei zile am ocupat toate posturile vacante.

Indiferent de dimensiunea afacerii tale, mentalitatea fiecărui angajat și mentalitatea colectivă a personalului în ansamblu determină sustenabilitatea afacerii tale. Prin urmare, în primul rând, trebuie să faceți o regulă ca toți participanții la afacere - coproprietari, conducere și personal, până la doamna de curățenie - trebuie, într-o măsură sau alta, să fie implicați în cultura corporativă a companiei. Afaceri. Vedeți și înțelegeți obiectivele strategice ale afacerii și rolul dumneavoastră în atingerea acestui obiectiv.

Dacă nu este cazul, atunci angajatul lucrează pentru el însuși și nu pentru tine.

Și pentru a face acest lucru, compania trebuie să creeze o atmosferă în care orice angajat să pună liber o întrebare și să recunoască o înțelegere insuficientă.
Sinceritatea ar trebui încurajată în toate problemele de afaceri, inclusiv în problemele legate de riscuri.
De exemplu, desfășuresc periodic sesiuni de brainstorming și discuții nu numai despre problemele specifice actuale, ci și despre politica companiei în ansamblu. . Te implic în luarea deciziilor și implementarea lor.

Creând astfel participarea tuturor la management și sporind importanța angajatului în propriii ochi. Acest lucru dă o motivație foarte puternică angajaților.

Așa se formează loialitatea unui angajat, se formează valoarea lui corporativă și ești recunoscut ca un lider incontestabil.

Dar numai asta nu este suficient.

Este necesar un control clar și înțelegere a proceselor de bază ale activităților fiecărui angajat.
Astfel, puteți pune întrebările potrivite și puteți obține răspunsurile de care aveți nevoie. Și nu vă așteptați să delegați aceste probleme unui alt manager angajat.

Așa angajez oameni și așa decid să concediez oameni. Toți angajații cheie au fost recrutați exact conform acestei scheme și 90% dintre ei lucrează de mult timp și stabil.

Deci, punctele principale ale oricărei conversații.

1. În primul rând, prezinți scopul strategic al companiei și rolul angajatului.
2. În al doilea rând, explicați TOATE regulile jocului deodată.

Dacă te gândești să renunți, întreabă-l pe angajat despre obiectivul strategic al companiei, rolul său și regulile jocului.

Voi evidenția în special punctul trei. Acesta este deja din seria de aikido psihologic. Ni s-a spus despre asta în America în urmă cu un an, când am participat la una dintre sesiunile de instruire privind gestionarea unei companii cu creștere rapidă.

3. Întrebări.

Nu contează ce faceți - angajați, analizați o problemă sau trebuie să luați o decizie de concediere.

Pune politicos întrebări clare, specifice, directe. Dacă nu primiți răspunsuri clare, continuați să întrebați până când înțelegeți pe deplin ce este. În lucrurile mărunte, acesta este dreptul tău ca proprietar și angajator.

Atenţie!

Reacția oamenilor normali care au suficiente calificări, își stăpânesc afacerea sau situația și nu au de ce să înșele, este întotdeauna pozitivă! Ei sunt întotdeauna bucuroși să explice ce și de ce fac, vor face sau au făcut. Si pentru ce!

Dar dacă în răspunsuri prindeți un exces de jargon profesional, ridicol ascuns al lipsei de înțelegere în zona problemei, explicații confuze, agitație, modificări ale poziției corpului, mișcarea ochilor în planul superior, mișcare crescută a mâinii - trebuie să concluzionați că ceva nu este în regulă aici Este în regulă că persoana cu care vorbești are probleme.

Acesta este un semn de risc ridicat. Și într-un caz este imposibil să angajați o astfel de persoană, dar în altul este necesar să ne gândim la potrivirea persoanei pentru funcția deținută și la capacitatea de a rezolva sarcinile atribuite și de a depăși problemele.

Motivele unei astfel de nervozitate stau în inconștientul interlocutorului tău, care știe exact dacă nivelul sarcinilor corespunde capacităților persoanei (dacă acesta este un interviu) sau dacă există probleme în activitatea curentă pe care persoana dorește să le ascundă.

Scopul principal va fi să te încurce și să încerci să nu mai pui întrebări și să asculți.

Folosesc această tehnică de un an acum. După a treia astfel de conversație, veți câștiga o experiență neprețuită și greșelile vor fi minimizate.

Apropo, cum te descurci în drumul tău spre a deveni compania nr. 1 în vânzarea de bare electrice pentru perdele și rulouri electrice în orașul tău?

Nu voi dezvălui un secret dacă spun că volumul vânzărilor multor dintre dealerii noștri (care au luat această problemă în serios și au profitat de ajutorul nostru) este deja în medie de aproximativ 500.000 de mii pe lună.

Vrei si tu? - solicitați informații într-o scrisoare de retur.

____________________________
Cu stimă, șeful AZ MOTOR
Alexandru Zapletin
https://vk.com/azmotor

Sunteți consultant Oriflame?

Cauți modalități de a atrage oameni noi în echipa ta?

Există o modalitate foarte simplă și dovedită de a lucra pe rețelele sociale.

Instalat de tine stări text, Din păcate, nu toți oamenii citesc. Este posibil ca prietenii pe care îi invitați pe paginile de lucru să nu fie deloc interesați de statutul dvs. stabilit.

Dar, dacă pui o imagine strălucitoare pe pagină, atunci curiozitatea feminină te va face cu siguranță să privești și să citești involuntar textul.

Nu vei putea trece pe lângă o imagine frumoasă. Acesta va derula prin feedul tău și toți prietenii tăi îl vor vedea. Cu siguranță cineva va fi interesat!

Stare în imagini, Aceasta este o opțiune dovedită care merită folosită. Căutați poze pe internet. Nu fi leneș, ajustează ușor textul după cum ți se potrivește.

Individualitatea, originalitatea și originalitatea sunt binevenite în orice afacere. Faceți-vă inscripția personală pe o imagine strălucitoare. Deci, poza va fi doar personală.

Acest proces creativ vă va lua ceva timp, dar cu siguranță va aduce rezultate pozitive. Începeți imediat să căutați imaginile dvs.
Exemple de stări în imagini