Comanda de nefuncționare: eșantion. Ce trebuie făcut în timpul opririi forțate din vina angajatorului Cum să înregistrați timpul de nefuncționare

Neîndeplinirea de către un angajat a sarcinilor sale de serviciu implică, de obicei, sancțiuni din partea angajatorului. La urma urmei, cei care nu lucrează s-ar putea să nu conteze nici măcar pe remunerație. Dar există momente în care un angajat pur și simplu nu poate face treaba, iar acest lucru s-a întâmplat din cauza angajatorului. Condițiile pentru o astfel de pauză variază, dar în toate astfel de situații angajatul are dreptul la compensație.

Particularități. În ce cazuri poate apărea?

Perioada de nefuncționare forțată este o anumită perioadă de timp în care un angajat nu își poate îndeplini atribuțiile prevăzute în contractul de muncă. Problemele care au dus la această situație pot varia, precum și vinovații acestora.

Există mai multe motive pentru astfel de pauze în muncă:

  1. Genul economic. De exemplu, compania nu are comenzi. Și deși acest motiv poate fi pus pe seama situației economice din țară și considerat extern, judecătorii, de regulă, îl consideră vina directă a antreprenorului. La urma urmei, managerul este obligat să calculeze corect riscurile financiare. Prin urmare, dacă există împrejurări care să justifice angajatorul, acesta va fi obligat să demonstreze acest lucru în instanță – ceea ce, însă, nu îl scutește de nevoia de a compensa angajații pentru timpul pierdut.
  2. De natură tehnică. Aici gama de potențiali vinovați este mult mai largă. Dacă un manager întârzie în mod deliberat procesul de finalizare a unei sarcini, vina pentru pauză este a lui. În cazul în care un angajat sparge singurul echipament potrivit pentru muncă până când unul nou este achiziționat și livrat/instalat, el este responsabil pentru întreruperea în muncă. Motivele externe pot juca și ele un rol: de exemplu, materialele necesare reparațiilor nu au ajuns. Livrările externe depind de logistica altei companii, astfel că terțul este responsabil pentru timpul de nefuncționare.
  3. Natură organizatorică. Un exemplu izbitor sunt grevele. Oamenii care nu s-au alăturat mitingului sunt încă în imposibilitatea de a-și face treaba. Legalitatea protestelor joacă un rol important: dacă totul este legitim, vina este a managerului. Dacă nu, nimeni. Valoarea despăgubirii și dacă trebuie plătită deloc depinde și de aceasta.

Fără o încercare, toate nuanțele timpului de nefuncționare nu pot fi deseori rezolvate. La urma urmei, în Codul Muncii al Federației Ruse nu există o listă clară de situații care pot fi clasificate fără ambiguitate drept simple din vina altcuiva. Procedura trebuie să stabilească natura pauzei de muncă și dacă una dintre părțile la contractul de muncă este responsabilă pentru aceasta. Acest lucru afectează direct plata unei pauze de muncă.

De asemenea, nu ar trebui să confundăm timpul de nefuncționare și defecțiunea. În primul caz, angajatul nu lucrează deloc. Dacă există o lipsă de muncă, persoana nu „se încadrează” în programul numărului necesar de ture, dar își îndeplinește sarcinile.

Cum să aplici pentru unul simplu: instrucțiuni pas cu pas

Pentru început, trebuie să faci clar stabiliți motivele pauzei în muncă iar pe viitor să întocmească toate documentele pe baza justificării acestora. În acest caz, documentația instituției va ajuta foarte mult, cu ajutorul căreia faptul suspendării activităților va fi evident. De exemplu, contabilitatea este necesară pentru a înregistra modificările veniturilor, lipsa anumitor materiale pentru muncă. Angajatorul trebuie să colecteze și să studieze cu atenție toate facturile, notele și alte acte similare.

Codul Muncii al Federației Ruse nu specifică procesul de înregistrare a unei pauze de muncă, astfel încât pașii suplimentari sunt descriși pe baza numeroaselor proceduri judiciare.

Primul pas. Scriem într-un format oficial de afaceri ordin de oprire. Nu există o formă clară, astfel încât textul comenzii este întocmit de fiecare manager personal. Ce trebuie inclus în document:

  • data și ora exactă a începerii pauzei de lucru;
  • De asemenea, este de dorit să se determine data încheierii acesteia, deși angajatorul nu are întotdeauna aceste informații - de exemplu, dacă este necesar să se clarifice circumstanțele pauzei în muncă. Apoi, în contract este inclusă o frază care afirmă că pauza se va încheia atunci când are loc evenimentul N;
  • din ce motiv a avut loc timpul de nefuncționare și cine este responsabil pentru acesta;
  • în funcţie de natura timpului de nefuncţionare, acesta poate fi impus fie uneia/mai multor divizii ale întreprinderii, fie întregii organizaţii. În ambele cazuri, întreprinzătorul este obligat să enumere pe nume fiecare angajat care va fi afectat de întrerupere de muncă, indicându-și funcțiile. De asemenea, notați separat numele departamentelor (ateliere, birouri etc.) care vor fi inactiv;
  • un link sau un citat din articolul 157 din Codul Muncii al Federației Ruse, în partea care descrie procedura de plată pentru persoana specifică responsabilă pentru timpul de nefuncționare;
  • în cazul în care managerul decide că angajații săi nu pot fi prezenți la locul de muncă în timpul unei pauze în îndeplinirea atribuțiilor, acest lucru trebuie să se reflecte în mod necesar în ordin. Dacă această clauză nu este prezentă, angajații nu își pot părăsi locurile sau nu se prezintă la serviciu.

Această regulă se datorează faptului că o pauză în muncă nu este echivalentă cu odihna. Adică, deși angajatul nu are ce face, el trebuie totuși să viziteze locul de muncă, cu excepția cazului în care managerul pare să creadă că un alt aranjament este mai profitabil.

Toți angajații afectați de această situație sunt obligați să semneze comanda, confirmând astfel că au citit documentul.

Pasul doi. Trebuie făcut doar dacă angajatorul îngheață complet activitățile întreprinderii. În acest caz, trebuie să anunțați serviciul de ocupare a forței de muncă. După începerea pauzei de lucru, managerul are la dispoziție trei zile lucrătoare pentru a scrie acest anunț și a-l trimite la adresa solicitată. De asemenea, nu există un formular de document clar stabilit aici.

Pasul trei. Completarea fișei de lucru. Calculăm timpul de pe foaia de pontaj la cel mai apropiat minut. În funcție de motivul timpului de nefuncționare, trebuie să specificați un cod special.

Exemple de documente pentru înregistrare

O comandă de oprire poate fi emisă după cum urmează:

Un exemplu de notă explicativă pentru timpul de nefuncționare din vina unui angajat:

Cum se plătește timpul de nefuncționare forțat?

Sumele maxime de plată nu sunt limitate, angajatorul are dreptul de a le instala la cererea sa. Legea specifică doar cerințe minime pentru compensare, plata sub acest nivel va fi ilegală.

Perioadele de nefuncționare cauzate de angajat nu sunt supuse compensației. În astfel de cazuri, cel mai probabil vorbim despre abateri disciplinare, astfel încât antreprenorul poate pedepsi suplimentar angajatul pentru o pauză în muncă - de exemplu, să-l mustre și să-l adauge la dosarul personal sau să-l priveze de un bonus.

Timp de oprire din vina angajatorului sunt plătite cel puțin două treimi din câștigul mediu al angajatului.

Timpul de nefuncționare din alte motive care a venit din afara și din afara controlului părților la contractul de muncă se plătește în cuantum de 2/3 din tariful sau salariul salariatului, calculat proporțional cu timpul pauzei de muncă.

Ce ar trebui să facă angajatul în acest timp?

Daca angajatorul nu trimite angajatul acasa, el are dreptul de a oferi salariatului să îndeplinească temporar alte sarcini de serviciu. Aceasta necesită acordul scris al angajatului, precum și executarea corespunzătoare a transferului său temporar, garantat printr-un act special.

În acest caz, pentru munca efectuată angajatul trebuie să primească întreaga sumă a salariului, care este primit de persoanele care îndeplinesc aceleași atribuții în organizație.

Transferul la un loc de muncă mai puțin calificat (în consecință, cu un salariu mai mic) este interzis.

Uneori, lucrătorii pot, de asemenea îndeplinește-ți sarcinile anterioare la un alt loc. În acest caz, angajatorul face două lucruri: întocmește un act de relocare a salariatului și încetează timpul de nefuncționare în raport cu acesta. Această metodă este adecvată numai dacă responsabilitățile de muncă ale persoanei nu se schimbă la noul loc de muncă.

Dacă angajatul nu este de acord cu transferul, mai are dreptul să viziteze locul de muncă și să nu facă nimic acolo.

Printre antreprenori există practica de a trimite subalterni în călătorii de afaceri în timpul nefuncționării acestora. Acest lucru nu este interzis de lege, dar atunci trebuie să plătiți nu pentru o pauză de lucru, ci pentru o călătorie de afaceri.

Angajații deosebit de plictisiți pot curăța biroul, dar acesta este un impuls exclusiv personal al sufletului lor, așa că nu au dreptul să ceară plată pentru așa ceva. Curățarea biroului este responsabilitatea curățeniei, care este plătită pentru aceasta. Angajatorul nu poate obliga lucrătorii să facă curățenie, „din moment ce oricum nu sunt ocupați”.

În general, fiecare angajat trebuie să știe că în timpul perioadei de nefuncționare legală are tot dreptul să nu lucreze și să nu accepte transferuri temporare în alte posturi. Fiecare ia propriile decizii cu privire la modul de diversificare a activităților la locul de muncă atunci când nu există muncă directă. Principalul lucru este să nu interferați cu ceilalți angajați care își îndeplinesc sarcinile de serviciu.

Videoclipul conține informații suplimentare despre reducerea personalului și înregistrarea timpului de nefuncționare a companiei.

Se întâmplă ca lucrurile să meargă foarte prost la o întreprindere. În acest caz, munca trebuie oprită, dar angajații nu pot fi lăsați nicăieri. Prin urmare, se emite un ordin privind timpul de nefuncționare din vina angajatorului; un eșantion relevant în acest moment va fi dat în articol. Timpul de nefuncționare executat corespunzător nu va duce angajatorul în instanță. Prin urmare, pregătirea tuturor documentelor trebuie abordată cât mai atent și responsabil.

Calculul timpului de nefuncționare

Există puține reguli privind timpul de nefuncționare în Codul Muncii al Federației Ruse. Conform Articolului 72, Partea 2, puteți afla că timpul de nefuncționare este o oprire (temporară) din cauza naturii tehnologice, tehnice, economice sau organizaționale. Și conform articolelor 22 și 56, angajatorul trebuie să ofere tuturor angajaților săi un loc de muncă în conformitate cu contractul. În cazul în care această obligație nu este îndeplinită, angajatorul este obligat să efectueze plăți în perioada de nefuncționare.

Potrivit articolului 157 din Codul Muncii, în caz de întrerupere din vina angajatorului, salariații primesc nu mai puțin de 2/3 din salariul mediu. Și dacă motivele timpului de nefuncționare nu depind de angajator, atunci plata ar trebui să fie nu mai mică de 2/3 din tariful (salariul) al angajatului. Dar dacă timpul de nefuncționare a fost din vina angajatului, atunci acest timp nu este plătit. Atunci când se întocmește un act de nefuncționare din vina angajatorului, din care un eșantion este prezentat în articol, este important să se țină seama de toate subtilitățile și să se acorde atenție practicii judiciare pentru a nu greși.

Identificarea incorectă a tipului de timp nefuncțional

Există trei tipuri de timpi nefuncțional conform Codului Muncii:

  1. Din vina angajatului.
  2. Din motive independente de voința angajatorului sau angajatului.
  3. Din vina angajatorului.

Plata pentru timpul de nefuncționare depinde de tipul acestuia. În practică, determinarea cauzei timpului de nefuncționare este uneori destul de dificilă. Dar această problemă trebuie rezolvată, deoarece identificarea incorectă a motivului timpului de nefuncționare va afecta angajatorul. Potrivit deciziei instanței, acesta va trebui să compenseze daunele morale și să facă plăți suplimentare. Iar dacă angajatul ia legătura cu inspectoratul de muncă, se vor aplica sancțiuni.

Care sunt motivele opririi?

Lista motivelor pentru timpul de nefuncționare:

  1. Consolidarea, lichidarea sau divizarea diviziilor unei companii sunt motive organizaționale pentru perioada de nefuncționare a întreprinderii.
  2. Modernizare, înlocuire completă sau parțială a echipamentelor, avarie - motiv tehnologic.
  3. Implementarea unor noi metode de producție sau îmbunătățirea celor vechi.
  4. Situația financiară dificilă a angajatorului, nerespectarea contractului de către contrapărți, criza financiară - sunt motive economice.

Principalul criteriu de nefuncționare la o întreprindere (algoritmul de înregistrare și plata depind de tipul acesteia) din vina angajatorului este inacțiunea acestuia, neglijarea deliberată sau accidentală a riscurilor de afaceri. În acest caz, angajatorul trebuie să dovedească el însuși absența sau prezența circumstanțelor de nefuncționare.

Foarte des, antreprenorii se referă la faptul că timpul de nefuncţionare se produce din cauza unei deteriorări semnificative a bunăstării economice a companiei. Și ei cred naiv că motivul nu depinde nici de ei, nici de muncitori. Acest lucru nu este adevărat; practica judiciară arată că într-o situație economică dificilă la o întreprindere există întotdeauna un vinovat.

Motive ale timpului de nefuncționare dincolo de controlul părților la contract

Dacă ne bazăm pe practica judiciară, putem identifica mai multe motive de nefuncţionare, pentru care nu există vinovaţi:

  1. Condiții meteorologice - temperaturi ridicate sau scăzute, fum etc.
  2. Funcționare defectuoasă a echipamentului la care lucrează angajatul (în absența deteriorării intenționate). Dacă defecțiunea a avut loc din vina angajatului, atunci acesta va fi responsabil pentru timpul de nefuncționare.
  3. Ordinele organelor guvernamentale.

Acestea sunt motive în care timpul de nefuncționare nu este vina angajatului sau angajatorului. În toate celelalte cazuri, există un vinovat și el trebuie identificat.

Lipsa documentelor necesare

Departamentul HR de la întreprindere trebuie să pregătească un set de documente care să confirme legalitatea introducerii modului de oprire. Informații pot fi culese din practica judiciară: atunci când decide stabilirea unui regim de pauză, angajatorul trebuie să aibă în vedere că trebuie să existe documente care să confirme necesitatea introducerii acestei prevederi. Dacă nu sunt acolo, atunci timpul de nefuncționare poate fi recunoscut de instanță ca nefondat.

Întreprinderea trebuie să emită o comandă care declară timpul de nefuncționare (o mostră este dată în articol). Conform Codului Muncii al Federației Ruse, nu există cerințe obligatorii pentru conținutul documentelor. Angajatorul decide independent cum este mai convenabil pentru el să o facă. Un ordin de declarare a timpului de nefuncționare va fi, de asemenea, necesar pentru contabilitate pentru înregistrarea cheltuielilor în scopuri fiscale. Deoarece angajatorul trebuie să se înregistreze și să plătească pentru timpul de nefuncționare la întreprindere, este necesar să se identifice motivul exact. Dacă există timp nefuncțional din vina angajatului, atunci angajatorul nu trebuie să plătească nimic.

Ce ar trebui să fie inclus într-o comandă de oprire?

Dacă ne întoarcem la practica judiciară, putem afla că ordinul de declarare a timpului de nefuncţionare trebuie să conţină următoarele date:

  1. Data de sfârșit și de începere a perioadei de nefuncționare la întreprindere. Mai mult, este posibil să nu fie setat un anumit număr dacă la momentul emiterii comenzii era imposibil să se determine durata totală a timpului de nefuncționare. Angajatorul ar trebui să atragă atenția asupra faptului că Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește un termen limită pentru introducerea acestuia.
  2. Motivul timpului de nefuncţionare este de natură tehnică, tehnologică, organizatorică sau economică. Este imperativ să descrieți circumstanțele care au dus la oprirea.
  3. Vinovatul timpului de nefuncționare este angajatul, angajatorul, sau indică faptul că motivele nu depind de părțile contractului de muncă.
  4. Profesii și funcții, datele personale ale angajaților (sau diviziilor structurale ale organizației) pentru care a fost declarat timp de nefuncționare.
  5. Suma plății către angajați în timpul nefuncționării. Trebuie să existe o referire la normele Codului Muncii al Federației Ruse.
  6. Este imperativ să se indice dacă angajații trebuie să fie prezenți la locurile lor de muncă. Dacă este necesar, trebuie să indicați în ordine denumirea unităților structurale sau detaliile angajaților cărora li se permite să nu meargă la muncă în zilele inactiv.

Acestea sunt toate datele care trebuie indicate în comanda de declarare a timpului de nefuncționare. Și este imperativ să recunoașteți timpul de nefuncționare care a apărut din vina angajatorului, dacă acesta este de fapt cazul.

Ce documente pot servi ca bază?

Legislația muncii nu impune cerințe pentru documentele care pot servi drept bază pentru emiterea unui ordin. Totul depinde de tipul de flux de documente din organizație. Pentru a emite o comandă, puteți utiliza unul dintre următoarele documente:

  1. Un raport sau un memoriu de la șeful unui departament care este competent în organizarea și monitorizarea muncii.
  2. Fișa de înregistrare a timpului de nefuncționare - forma acestui document nu este stabilită prin lege. De regulă, această fișă conține data și ora începerii și sfârșitului timpului de nefuncționare, date personale ale angajaților și motive.
  3. Raportul de nefuncţionare întocmit de şefii unităţii structurale. Acesta trebuie să indice durata și motivele, funcția și datele personale ale angajaților.

Angajatorul trebuie să țină cont de faptul că în cazul unui timp efectiv de nefuncționare (fără emiterea unui ordin) și neplată, instanța va fi de partea salariatului. Societatea este obligată să emită o comandă și să efectueze plata.

Angajatul ar trebui să fie în locul lui?

Codul Muncii nu menționează prezența lucrătorilor la locurile lor în timpul perioadei de nefuncționare declarate. Dar există o nuanță - timpul de nefuncționare este inclus în timpul de lucru (conform articolului 91, partea 1 din Codul muncii). Timpul de odihnă este reglementat de articolul 107 din Codul muncii. Prin urmare, angajatul nu poate folosi timpul de nefuncționare la propria discreție și poate părăsi locul de muncă.

Iar absența de la locul de muncă fără permisiunea angajatorului este considerată absenteism. Dar ordinul de declarare a timpului de nefuncționare conține o clauză care specifică dacă lucrătorii nu pot merge la locurile lor de muncă. Prin urmare, pentru a evita disputele, acest punct trebuie precizat clar în ordin. În caz contrar, angajatul poate fi chiar concediat pentru absenteism.

Emiterea unei comenzi de către o persoană neautorizată

Trebuie avut în vedere faptul că ordinul de oprire trebuie să fie semnat numai de șeful întreprinderii sau de o persoană împuternicită. Dacă este semnat de o persoană neautorizată, comanda și timpul de nefuncționare sunt ilegale. Dacă apelezi la practica judiciară, poți găsi multe cazuri. De exemplu, când a fost emis un ordin cu semnătura directorului organizației. Și după un studiu amănunțit, s-a dovedit că nu avea autoritatea să facă acest lucru, deoarece managementul falimentului a fost introdus anterior la întreprindere. Și numai administratorul falimentului are dreptul să emită un ordin.

Toți angajații trebuie să fie familiarizați cu comanda. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu comanda, atunci este necesar să se întocmească un act, care este semnat de comisie. La întocmire, este imperativ să vă bazați pe un eșantion de comandă pentru a declara timpul de nefuncționare. Cum se compune corect este discutat în articolul nostru.

Notificarea serviciului de ocupare a forței de muncă și transferul lucrătorilor

Dacă este necesară suspendarea producției, angajatorul trebuie să anunțe serviciul de ocupare a forței de muncă. Dar acest lucru ar trebui făcut numai în cazurile în care toată producția este oprită și nu în unitățile structurale individuale ale întreprinderii. Serviciul de ocupare a forței de muncă trebuie anunțat în termen de trei zile de la luarea deciziei de oprire a producției. Formularul de mesaj este gratuit, unificat și neaprobat pentru acest tip de notificare.

Ce ar trebui să faceți dacă un angajat pentru care este declarat timp de nefuncționare este transferat la un alt loc de muncă? Unii angajatori practică transferul unui angajat la un alt loc de muncă (fără consimțământ). În acest caz, angajatorul se referă la articolul 72.2 partea 3 din Codul muncii. Dar nu puteți recurge la o astfel de măsură, deoarece transferul este permis numai în caz de circumstanțe de urgență - toate sunt enumerate în a doua parte a articolului 72.2 din Codul muncii.

Înregistrarea incorectă a foilor de pontaj

Potrivit articolului 91, se poate constata că timpul de muncă este perioada în care un salariat își îndeplinește sarcinile de serviciu în deplină conformitate cu termenii contractului de muncă și cu regulile interne ale întreprinderii. Programul de lucru înseamnă și alte perioade care sunt reglementate de legile federale și diverse acte juridice. Totodată, angajatorului i se atribuie responsabilitatea - trebuie să țină evidența timpului lucrat de fiecare angajat.

Conform ordinului de oprire cauzată de angajator, fișa contabilă trebuie completată pe baza de fișe și acte de nefuncționare, precum și de note oficiale. Este permisă utilizarea formelor unificate NT-12 și NT-13; acestea au fost aprobate printr-o rezoluție specială a Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse în 2004. Este necesar să se indice un cod digital sau alfabetic de nefuncționare și durata acestuia. În cazul în care tipul de pauză este indicat incorect și apare un litigiu, instanța are dreptul de a solicita angajatorului să acumuleze salariu angajatului pentru întreaga perioadă de nefuncționare.

Trimiterea forțată a unui angajat în concediu fără plată

Dacă o întreprindere a emis un ordin de oprire din vina angajatorului conform modelului prezentat în articol și, în același timp, a trimis angajații în concediu fără plată, atunci acest lucru poate fi considerat o încălcare a legii. Există două tipuri de concediu fără plată:

  1. Angajatorul este obligat să furnizeze salariatului.
  2. Angajatorul poate oferi.

Diferența este doar într-un cuvânt. Dar în ambele cazuri, inițiativa de a presta rămâne exclusiv a salariatului, acesta trebuie să-și exprime voința în mod voluntar. Nu se menționează în legislație că un angajat poate fi trimis în concediu fără plată la cererea sa, ci din motive care nu depind de el.

În 1996, Ministerul Muncii a emis o precizare prin care se afirma că concediul fără plată ar trebui acordat salariaților numai la cererea personală a acestora din motive întemeiate sau circumstanțe familiale. Cea mai bună cale de ieșire din situație ar fi întocmirea unei comenzi de nefuncționare din vina angajatorului (un eșantion este dat în articol), precum și acțiuni în conformitate cu legislația muncii. În caz contrar, pot apărea situații controversate cu angajații, care se rezolvă în sala de judecată.

Fără ordin pentru a pune capăt perioadei de nefuncționare

Dacă comanda de oprire din vina angajatorului (un eșantion este dat în articol) conține o dată de încheiere, atunci când apare, valabilitatea documentului încetează. Dar dacă nu există o dată de încheiere, este deschisă, atunci la sfârșitul perioadei de nefuncționare este necesar să se emită o comandă corespunzătoare, care trebuie să indice:

  1. Data reluării lucrărilor.
  2. Profesii și funcții, datele personale ale angajaților, numele departamentelor întreprinderii care încep activitatea.

Toți angajații trebuie să fie familiarizați cu ordinul la semnare. Acest lucru vă va permite să evitați situațiile conflictuale în viitor. Fiecare angajator ar trebui să știe cum să înregistreze în mod corespunzător timpul de nefuncționare la o întreprindere pentru a preveni disputele cu angajații să apară în instanță.

Dacă o organizație trece prin momente grele, atunci în loc să reduceți personalul sau să vă luați concediu pe cheltuiala dvs., puteți aranja timpi de nefuncționare.
Cum să o facă? Ce trebuie luat în considerare? Cum se plătește timpul de nefuncționare? Vom lua în considerare aceste și alte întrebări în articol. Apropo, nu toate răspunsurile pot fi găsite în Codul Muncii.

Cum să aranjezi un simplu

Timpul de oprire este o suspendare temporară a muncii. Motivele sale pot fi nu numai de natură economică, ci și de natură tehnologică, tehnică sau organizatorică (Partea 3 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Timpul de oprire din motive economice, de regulă, nu depinde nici de angajator, nici de angajat. Adevărat, judecătorii au o altă părere. Aceștia consideră că poziția financiară negativă a companiei (lipsa comenzilor) reprezintă un risc financiar (comercial) în relațiile dintre entitățile comerciale și, prin urmare, se referă la vina directă a angajatorului (hotărâre de recurs a Judecătoriei Vladimir din 31 octombrie, 2013 Nr. 33-3566/2013). În orice caz, angajatorul trebuie să dovedească prezența împrejurărilor care o justifică (a se vedea paragraful 17 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

Perioadele tehnice pot apărea:

  • din vina angajatorului (dacă angajatorul, având toate piesele necesare, întârzie în mod deliberat repararea echipamentului),
  • din vina angajatului (mașina s-a spart),
  • din motive independente de voința angajatului sau a angajatorului (reparațiile nu pot fi începute din cauza livrării cu întârziere a pieselor de schimb).

În funcție de tipul de oprire, Codul Muncii al Federației Ruse prevede diferite sume de plată pentru timpul de nefuncționare. Nu este întotdeauna posibil să se stabilească dacă angajatorul este vinovat sau dacă timpul de nefuncționare a apărut din motive independente de controlul oricărei părți la contractul de muncă. În plus, în Codul Muncii al Federației Ruse nu există o listă exhaustivă a motivelor pentru perioada de nefuncționare.

Destul de des, contabilii nu înțeleg diferența dintre timpul liber și timpul de nefuncționare. Acestea sunt două concepte diferite și sunt reglementate de articole diferite ale Codului Muncii. În special, în ceea ce privește timpul de absență, acesta este timpul pentru care salariatul nu suspendă munca. Apare atunci când angajatorul nu asigură angajaților program de lucru sau când acesta nu depinde nici de angajat, nici de angajator (de exemplu, ca urmare a unui dezastru natural, condiții meteorologice din cauza cărora angajatul nu poate ajunge la muncă și angajatorul nu poate ajunge la serviciu).preda-l la locul de munca)

Ce documente ar trebui să completez în timpul nefuncționării?

Înregistrarea corectă este o condiție ca timpul nelucrat să fie plătit ca timp de nefuncționare. Această procedură nu este stabilită prin lege. În practică, introducerea timpului de nefuncționare este de obicei oficializată printr-un ordin (instrucțiune) scris al angajatorului. Nu există o formă unificată pentru o astfel de comandă. Este compilat sub orice formă.

Pentru a asigura respectarea maximă a drepturilor de muncă ale angajaților, acest ordin (instrucțiune) trebuie să indice:

  • în raport cu cine este introdus timpul de nefuncționare (întreaga organizație, filiala, divizia acesteia, un anumit angajat etc.);
  • motive pentru introducerea timpului de nefuncționare (din moment ce, în conformitate cu clauza 17 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”, obligația de a dovedi existența motivelor pentru introducerea timpului de nefuncționare revine angajatorului);
  • orele de început și de sfârșit ale timpului de nefuncționare;
  • valoarea plății pentru timpul de nefuncționare (care nu poate fi mai mică de două treimi din salariul mediu al angajatului);
  • unde angajații vor fi amplasați în timpul nefuncționării (la locurile lor de muncă sau vor fi eliberați de nevoia de a fi prezenți la locul de muncă). De menționat că întrebarea dacă angajații ar trebui să se afle la locul de muncă în timpul perioadei de nefuncționare din vina angajatorului nu este reglementată direct de legislația muncii. În virtutea art. 107 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul de oprire nu se aplică timpului de odihnă. Prin urmare, în mod formal, lucrătorii trebuie să rămână la locurile lor de muncă în timpul perioadelor de nefuncționare din vina angajatorului. Cu toate acestea, se pare că angajatorul poate emite un ordin (instrucțiune) care să permită angajaților să lipsească de la locul de muncă în această perioadă.

Pe lângă comandă, trebuie completate următoarele documente:

  • acte de contrastanță - nu există o formă unificată a actului; este întocmit sub orice formă.
  • memoriu de la șeful departamentului către directorul companiei (Partea 4 a articolului 157 din Codul Muncii al Federației Ruse). Nota va indica data și ora la care a început timpul de oprire, durata acestuia (dacă se cunoaște), motivele timpului de nefuncționare etc.
  • foaie de pontaj cu semne de timp nefuncțional. Compania poate utiliza un formular de raport unificat aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 N 1 sau un formular dezvoltat independent.

Următoarele coduri alfabetice sau numerice sunt folosite pentru a indica timpul de nefuncționare:

  • „RP” sau 31 - oprire din vina angajatorului;
  • „NP” sau 32 - pauză din motive independente de voința angajatorului și a angajatului;
  • „VP” sau 33 - pauză din vina angajatului.

Foaia de pontaj trebuie să indice durata timpului nelucrat în ore și minute. De asemenea, este important să definiți corect perioada de nefuncționare, deoarece de aceasta depinde suma plății.

Codul Muncii al Federației Ruse nu conține obligația angajatorului de a coordona ordinul de introducere a timpului de nefuncționare cu organizația sindicală a întreprinderii. Însă angajatorul va trebui să informeze serviciul de ocupare a forței de muncă. Acest lucru trebuie făcut în scris. Trei zile lucrătoare sunt alocate pentru aceasta după luarea deciziei privind timpul de nefuncționare (clauza 2 din articolul 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 N 1032-1 „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă”). Rostrud consideră că este necesară anunțarea serviciului de ocupare a forței de muncă doar în cazul suspendării producției pentru întreaga întreprindere (Scrisoare din 19 martie 2012 N 395-6-1).

Cum să plătești orele de inactivitate

Codul Muncii stabilește anumite sume de plată pentru timpul de nefuncționare. Compania are dreptul de a stabili în mod independent alte rate de plată, de exemplu, majorate. Legea nu limitează dimensiunea acestora. Suma plății poate fi specificată în contractele de muncă sau în contractele colective.

Procedura de plată a timpului de nefuncționare depinde de vina cui a apărut:

  • Angajatorul - cel puțin 2/3 din câștigul mediu al angajatului este plătit (partea 1 a articolului 157 din Codul Muncii al Federației Ruse),
  • Angajat - neplătit (partea 3 a articolului 157 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • Nici angajatul, nici angajatorul - cel puțin 2/3 din tariful sau salariul angajatului, calculat proporțional cu timpul de nefuncționare (Partea 2 a articolului 157 din Codul Muncii al Federației Ruse), nu este plătit.

Cum să plătiți timpul de nefuncționare din vina angajatorului

Dacă timpul de nefuncționare a fost din vina angajatorului, acesta se plătește în cuantum de 2/3 din câștigul mediu al salariatului.

Câștigul mediu trebuie determinat în conformitate cu:

  • din art. 139 Codul Muncii;
  • cu Regulamentele privind specificul procedurii de calcul a salariilor medii, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 N 922 (denumite în continuare Regulamente privind câștigul mediu).
  • În cazul în care timpul de nefuncționare a durat câteva zile lucrătoare, plata timpului de nefuncționare se determină prin înmulțirea câștigului mediu zilnic cu numărul de zile de întrerupere și cu 2/3 (clauza 9 din Reglementările privind câștigul mediu).

Să luăm în considerare calcularea salariilor pentru timpul de oprire din vina angajatorului.

Exemplul 1. Inginerul Petrov A.I. nu a lucrat in perioada 01.08.2016 pana in 21.08.2016 (15 zile lucratoare) din cauza timpului de nefunctie cauzat de angajator. Vom calcula suma plăților datorate în timpul perioadei de nefuncționare, cu condiția ca:

  • timpul de nefuncționare se plătește în funcție de 2/3 din salariul mediu al angajatului;
  • Angajatul are o săptămână de lucru de 40 de ore, cinci zile. Salariu - 24.500 de ruble.
  • perioada de facturare de la 01.08.2014 la 31.07.2015 (250 de zile lucratoare) salariatul a lucrat integral;

Plățile pentru perioada de facturare au fost:

salariu - 294.000 de ruble. (24.500 RUB x 12 luni);

bonusuri - 10.000 de ruble. în mai 2015;

Salariul pentru perioada de facturare a fost de 294.000 + 10.000 = 304.000 de ruble.

Câștigul mediu zilnic al unui angajat este de 1216 ruble. (304.000 RUB: 250 de zile lucrătoare).

În timpul nefuncționării, trebuie să acumulați = 1216 x 15 lucrători. zile x 2/3 = 12.160 rub.

Apropo, plățile în favoarea angajaților în timpul pauzei nu sunt compensatorii în ceea ce privește terminologia Codului Muncii al Federației Ruse (articolul 164) și sunt supuse impozitului pe venitul personal în baza clauzei 1 a art. 210, art. 217 Codul Fiscal al Federației Ruse.

Plată pentru câteva ore de întrerupere

Procedura de calculare a câștigului mediu pentru câteva ore de pauză depinde de metoda de înregistrare a timpului de lucru al angajatului - zilnic sau cumulat:

  • în cazul în care salariatul are o contabilitate sumară a timpului de lucru, câștigul mediu se determină pe baza câștigului mediu orar (clauza 13 din Regulamentul privind câștigul mediu).
  • la înregistrarea orelor de lucru pe zi, este necesar să se calculeze câștigul mediu zilnic (clauza 9 din Regulamentul privind câștigul mediu).

Exemplul 2. Angajatul are un program de lucru zilnic și o săptămână de lucru de 40 de ore, cinci zile. Salariul angajatului este de 30.000 de ruble. Cum să plătești pentru câteva ore de oprire din vina angajatorului?

Angajat Trifonov A.V. Pe 6 august 2016 nu am putut începe lucrul timp de două ore din vina angajatorului, care nu a furnizat componente la timp.

În fiecare lună, angajatul primește o plată suplimentară pentru clasă în sumă fixă ​​de 5.000 de ruble.

Pentru a determina câștigurile medii în timpul perioadei de nefuncționare, trebuie să calculați câștigurile medii zilnice ale Trifonov A.V. (Clauza 9 din Reglementările privind câștigul mediu).

Salariul angajatului pentru perioada de facturare este de 420.000 de ruble. [(30.000 RUB + 5.000 RUB) x 12 luni].

Numărul de zile lucrate în perioada de facturare este de 245.

Câștigul mediu zilnic al unui angajat este de 1.714,29 ruble. (420.000 RUB: 245 zile lucrătoare).

Vom converti orele de inactivitate în zile lucrătoare. Primim 0,25 sclavi. zile (2 ore: 8 ore/zi lucrătoare).

Plătiți timpul de nefuncționare către Trifonov A.V. în valoare de 285,72 ruble. (2/3 x 1.714,29 RUB x 0,25 zile lucrătoare).

Cum să plătești timpul de nefuncționare dacă nimeni nu este de vină

Exemplul 3. Să folosim condițiile exemplului 1, dar să presupunem că timpul de nefuncționare a fost introdus din motive independente de voința angajatorului sau angajatului.

Într-o astfel de situație, timpul de nefuncționare va fi plătit către A.I. Petrov. în cuantum de cel puţin 2/3 din salariu, calculat proporţional cu timpul de nefuncţionare.

Să presupunem că există 21 de zile lucrătoare într-o lună de pauză. Întrucât salariul lui Petrov este stabilit la 24.500 de ruble, bonusul pentru mai 2016 este de 10.000 de ruble, iar perioada de oprire a fost de 15 zile lucrătoare, apoi în timpul nefuncționării ea va primi 16.428,57 ruble. ((24.500 RUB + 10.000 RUB): 21 x 2/3 x 15 zile lucrătoare).

Codul Muncii nu interzice transferul unui angajat la un alt loc de muncă timp de până la o lună în caz de pauză fără acordul acestuia (articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Consimțământul scris este necesar numai dacă munca temporară necesită calificări mai mici.

In astfel de situatii, salariatul este platit in functie de munca prestata, dar nu mai mica decat castigul mediu pentru postul anterior. Prevederile art. 157 din Codul muncii nu se aplică, întrucât salariatul nu este „inactiv”, ci lucrează.

Cum să plătiți pentru timpul de nefuncționare în cadrul turei? Bazat pe partea orară a tarifului (salariu). Cum se stabilește tariful orar dacă angajatul are un salariu fix?

Ministerul rus al Sănătății recomandă utilizarea numărului mediu anual de ore de lucru (Scrisoarea din 2 iulie 2014 N 16-4/2059436). Numărul acestora în 2015 pentru angajații cu o săptămână de muncă de 40 de ore este de 164,25 ore (1971 ore: 12 luni).

Exemplul 4. Angajatul are un salariu fix. Motivul timpului de nefuncționare în cadrul schimbului nu depinde nici de angajator, nici de angajat.

Angajat Kotov V.V. Nu am putut să-mi termin tura din cauza unei întreruperi bruște de curent. Adică, la 31 martie 2016, angajatul a stat 4 ore inactiv. Salariul lui este de 32.000 de ruble. pe luna. Angajatul nu primește alte plăți.

Motivul timpului de nefuncționare nu depinde nici de angajator, nici de angajat. Timpul unei astfel de perioade de nefuncționare trebuie plătit lui V.V. Kotov. pe baza părții orare a salariului - 194,82 ruble. (32.000 RUB: 164,25 ore). Pentru timpul de nefuncționare, angajatul trebuie să fie taxat cu 519,52 ruble. (2/3 x 194,82 RUB x 4 ore).

Cum să plătești timpul inactiv pentru un angajat cu fracțiune de normă

Exemplul 5.În lunile de vară, organizația a fost declarată inactivă. O serie de angajați ai organizației își desfășoară activitățile ca lucrători cu fracțiune de normă. Un angajator ar trebui să plătească salarii lucrătorilor cu fracțiune de normă dacă primesc un salariu de la locul lor principal de muncă?

Având în vedere prevederile art. 287 din Codul Muncii al Federației Ruse, prevederile art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică și lucrătorilor cu fracțiune de normă (Scrisoarea Rostrud din 19 martie 2012 N 395-6-1). Această concluzie a fost confirmată și de practica judiciară. Prin decizia de recurs a Curții Supreme a Republicii Buriația din 28 mai 2012 în dosarul nr. 33-1332, instanța a dat curs cererii de recuperare a salariului pentru oprirea forțată, plăți suplimentare pentru muncă cu fracțiune de normă, indemnizație de concediu. , despăgubiri pentru prejudiciul moral, întrucât au existat perioade de nefuncţionare în activitatea organizaţiei din vina angajatorului, iar în conformitate cu art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul de nefuncționare este supus plății de către angajator.

Toate - învățăm să formalizăm competent relațiile de muncă de la angajare până la concediere.

52.022 vizualizări

Pentru a afișa formularul, trebuie să activați JavaScript în browser și să reîmprospătați pagina.

Cea mai neplăcută situație din procesul de producție al unei companii este suspendarea activităților, adică timpul de nefuncționare. Acest termen poate fi descifrat ca inacțiune forțată. Timpul de nefuncționare poate apărea din cauza diverselor circumstanțe și, deoarece o astfel de situație este atipică, responsabilitatea formării acesteia trebuie să cadă asupra cuiva. Legiuitorii iau în considerare trei criterii principale, punând vina pentru timpul de nefuncționare asupra angajatorului, angajatului sau arătând motivele suspendării producției independent de aceste părți.

Determinarea cine este responsabil pentru timpul de nefuncționare afectează în mod semnificativ plata personalului, motiv pentru care această problemă este atât de importantă. Publicația noastră examinează toate nuanțele înregistrării și plății pentru timpul de nefuncționare din vina angajatorului, să vorbim despre asta în detaliu.

Timp de oprire din vina angajatorului

Vorbind despre suspendarea forțată a producției din vina angajatorului, legiuitorul o caracterizează astfel: o companie (sau divizii individuale) poate fi inactivă din motive economice, tehnice sau organizatorice.

Cele economice includ politicile nesustenabile ale companiei. De exemplu, am planificat și am lansat un produs care nu și-a găsit consumatorul. Compania, corectând situația, oprește temporar și reutilizează producția sau afacerea în ansamblu. Motive tehnice apar în timpul instalării de noi echipamente și întreruperi de alimentare.

Motivele organizatorice includ o mulțime de motive - imposibilitatea admiterii angajaților la muncă care necesită o permisiune specială (și administrația nu a organizat la timp instruire), lipsa unui certificat de examinare medicală (dacă ofițerul de personal nu a trimis angajatul pentru un examen medical). examinarea la timp), nerespectarea angajatorului de a asigura condiții normale de muncă, retragerea licenței companiei, criza financiară și multe altele.

Legislația muncii nu poate prevedea toate variațiile în apariția timpului de nefuncționare, dar respectarea caracteristicilor indicate stabilește faptul inacțiunii ca timp de nefuncționare din vina angajatorului. În astfel de cazuri, timpul de nefuncționare poate fi considerat, de asemenea, ca protecție a lucrătorilor în termeni sociali, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse prevede plata pentru timpul de nefuncționare.

Timp de nefuncționare din vina angajatorului: cum să vă înregistrați?

Când apare o situație similară la locul de muncă, administrația rezolvă adesea problema cu promptitudine, oferind personalului concediu. Dar, dacă este imposibil să trimiți lucrătorii în vacanță, atunci timpul de nefuncționare ar trebui documentat, asigurându-se împotriva necazurilor asociate cu tot felul de verificări.

Înregistrarea timpului de nefuncționare din vina angajatorului procedură pas cu pas

  1. Absența temporară de la serviciu se consemnează într-un act care indică motivul acesteia. Într-o situație în care un angajat este inactiv (de exemplu, din cauza lipsei de materiale de plecare), acesta trebuie să emită o notă scrisă sau o notificare de nefuncționare din vina angajatorului, trimițându-l superiorului său imediat;
  2. Din ordin al conducatorului societatii se introduce un regim special din lipsa muncii din vina angajatorului. Ordinul reflectă perioada de valabilitate a unei astfel de prevederi, unitățile cărora li se aplică, condițiile de plată a personalului și responsabilitățile angajaților - prevede prezența obligatorie la locul de muncă sau este permisă absența;
  3. Este obligatoriu să se țină cont de momentul suspendării producției. În foaia de lucru, zilele de oprire sunt criptate cu codul alfabetic (RP) sau numeric (31) recomandat de Comitetul de Stat pentru Statistică. Cu toate acestea, o întreprindere își poate folosi propriile denumiri pentru timpul de nefuncționare din vina angajatorului.

Cum se întocmește un act

Comisionul simplu creat întocmește. Comisia trebuie să includă reprezentanți ai:

  • administrarea companiei;
  • comitetul sindical;
  • colectiv de muncă.

Ei întocmesc un document pe antetul companiei, îl certifică cu semnături și îl înregistrează în jurnalul de documentație de ieșire. După aceasta, actul devine baza pentru emiterea unui ordin.

Situația este mult mai simplă cu sesizarea administrației despre timpii de nefuncționare ale angajaților individuali din diverse motive. Angajații sunt obligați să notifice conducerea printr-o notă sau o notificare de nefuncționare din vina angajatorului.

Comanda pe timp de nefuncționare din vina angajatorului

Legiuitorul nu definește în mod clar forma ordinului de introducere a unui regim de oprire, astfel încât întreprinderile folosesc propriile șabloane dezvoltate. Este important doar să indicați:

  • durata timpului de nefuncționare;
  • motivele apariției sale;
  • compartimente al căror personal este afectat de suspendarea muncii, cu o listă a salariaților (nume și funcții) recunoscuți ca inactivi din vina angajatorului;
  • indicarea condițiilor și a valorii plății pentru timpul de nefuncționare;
  • informații despre prezența/absența personalului la locul de muncă în timpul nefuncționării.

Oferim o comandă eșantion pe timp de nefuncționare din vina angajatorului.

Probă:

Plata timpului de nefuncționare din vina angajatorului

Nu există modificări în acest domeniu în 2018. Prin stabilirea răspunderii pentru perioadele de nefuncționare, legiuitorul limitează strict cuantumul plății angajaților pe perioada de inactivitate. Potrivit art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse, puteți calcula timpul de nefuncționare din vina angajatorului, aplicând formula:

  • RP = 2/3 SZ x KDP, unde
    • SZ – câștigul mediu,
    • KDP – numărul de zile de întrerupere.

La calcul, este necesar să se țină cont de faptul că exact 2/3 din câștigul mediu sunt implicate în calcule, și nu salariul oficial sau tariful. Să ne uităm la modul în care sunt plătite timpul de nefuncționare din vina angajatorului.

Exemplu

Recunoscut de conducerea firmei ca simplu strungar, Petrov I.I. din lipsa materialelor necesare a durat 3 zile lucratoare - in perioada 10-12 ianuarie 2018. Notificarea corespunzătoare către angajat a servit drept bază pentru emiterea unui ordin de introducere a unui timp de întrerupere de trei zile. Pentru simplitate, vom presupune că angajatul nu a fost în concediu sau concediu medical în ultimul an.

Algoritm de calcul:

  1. Câștigurile medii pentru ultimele 12 luni:
    • salariu 40.000 ruble. x 12 = 480.000 rub.;
    • plata suplimentară lunară pentru clasă este de 5000 de ruble. x 12 = 60.000 rub.
    • remunerație pentru rezultatele obținute (plată unică) 100.000 RUB.
    • Costul total pentru anul a fost de 640.000 de ruble.
  2. Numărul de zile lucrătoare pentru anul 2017 este de 247 de zile.
    • Câștigul mediu zilnic s-a ridicat la 2591,09 ruble. (640.000 RUB / 247 zile)
  3. Plata pentru 1 zi de oprire va fi de 1727,39 ruble. (2591.09/3 x 2)
    • Plata pentru 3 zile de oprire – 5182,17 ruble. (1727,39 x 3 zile)

Deci, angajatul va fi plătit pentru zilele de întrerupere în valoare de 5182,17 ruble.

Să adăugăm pentru informare că în caz de nefuncționare din vina unui angajat, nicio compensație nu este prevăzută de lege. În cazul în care suspendarea producției este cauzată de un dezastru natural sau de alte împrejurări de forță majoră survenite indiferent de angajator sau salariați, personalului i se va plăti o despăgubire în cuantum de 2/3 din salariu sau cota tarifară pe durata perioadei de întrerupere. Aceste plăți, ca și salariile, sunt supuse impozitului pe venitul personal, iar primele de asigurare sunt percepute pentru acestea.

O problemă aparte este înregistrarea concediului medical în timpul perioadei de nefuncționare din vina angajatorului. Fondul de Asigurări Sociale nu plătește zilele de boală în perioada de întrerupere, justificând acest lucru prin faptul că în perioada de nefuncționare nu s-a lucrat și angajatorul a plătit 2/3 din câștigul mediu. Aceste zile nu sunt incluse în numărul de zile pentru care se datorează prestații de invaliditate (articolele 7, 9 din Legea nr. 255-FZ). Astfel, salariatul reține venituri, pe care angajatorul este obligat să le plătească în timpul nefuncționării.

Unul dintre motivele suspendării activităților unei întreprinderi poate fi timpul de nefuncționare din vina angajatorului. Pentru a plăti pentru timpul de nefuncționare și pentru a contabiliza sumele de plată, este necesar să completați corect documentele relevante.

Ce este simplu?

Legiuitorul acordă puțină atenție timpului de nefuncționare, iar conceptul acestuia este dat în articolul din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează procedura de transfer temporar a unui angajat la un alt loc de muncă. În conformitate cu conceptul definit oficial, timpul de oprire ar trebui considerat o suspendare temporară a lucrului din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică.

Motivele perioadei de nefuncționare cauzate de angajator pot fi foarte diverse:

  • refuzul contrapartidei de a indeplini contractul;
  • modernizarea producției;
  • livrarea intempestivă a materiilor prime sau a materialelor;
  • reducerea volumelor de producție.

Este pur și simplu imposibil să oferi o listă completă a circumstanțelor care pot cauza timpi de nefuncționare la o întreprindere. Dar merită să acordați atenție faptului că pot deveni un motiv pentru declararea timpului de nefuncționare numai dacă sunt de natură temporară.

Cum se înregistrează timpul de nefuncționare din vina angajatorului?

Legiuitorul nu a acordat deloc atenție acestei probleme. Procesul de înregistrare a fost format prin încercare și eroare în baza normelor generale ale legislației muncii.

Ar trebui să începeți să înregistrați timpul de nefuncționare prin întocmirea unui act care să reflecte evenimentul sau circumstanțele care au cauzat timpul de nefuncționare.

Ordinul de declarare a timpului de nefuncționare trebuie să indice:

  • motivul perioadei de nefuncționare;
  • cercul de angajați pentru care sunt introduse perioade de nefuncționare;
  • perioada de nefuncționare (date de început și de sfârșit (ore);
  • suma de plată pentru perioada de inactivitate.

Dacă angajatorul nu are nevoie de prezența angajaților la locurile de muncă și nu este împotriva ca angajații să nu meargă la muncă, acest lucru ar trebui să fie indicat și în comandă.

În cazul în care angajatorul nu a putut stabili data de încheiere a perioadei de nefuncționare, ordinul poate indica perioada de întrerupere ca: „până la eliminarea cauzelor opririi”. În acest caz, când tocmai acele motive sunt eliminate, va fi necesar să se emită o nouă comandă pentru a pune capăt perioadei de nefuncționare.

Exemplu de comandă pentru timp nefuncțional din vina angajatorului.

Notificare timp de nefuncționare

Ordinele privind introducerea timpului de nefuncționare și sfârșitul acestuia (dacă a fost emis) trebuie să fie familiarizate cu angajații în privința cărora este introdus timp de nefuncționare, împotriva semnării. Dacă angajații nu au fost la locul de muncă în timpul perioadei de nefuncționare, atunci sfârșitul perioadei de nefuncționare ar trebui anunțat în avans.

În cazul în care introducerea timpului de nefuncționare afectează întreaga întreprindere în ansamblu, acesta va trebui raportat serviciului de ocupare a forței de muncă. Notificarea poate fi intocmita sub orice forma si trimisa in termen de trei zile lucratoare de la emiterea ordinului de oprire.

Dar necesitatea sesizării organizației sindicale nu este prevăzută de lege.

Urmărirea timpului

În perioada pe care o avem în vedere, este necesar să facem notițe asupra perioadei de nefuncționare în foaia de lucru. Durata „nelucrării” trebuie indicată în ore și minute. Codurile speciale sunt folosite pentru a indica timpul de nefuncționare:

  • „RP” sau „31” - dacă angajatorul este vinovat;
  • „NP” sau „32” – dacă nimeni nu este de vină;
  • „VP” sau „33” – dacă angajatul este vinovat.

Cum se plătește timpul de nefuncționare din vina angajatorului?

Legiuitorul a făcut plata timpului de nefuncționare în funcție de cine este de vină și dacă este de vină. Iar blamarea unei persoane nevinovate poate implica costuri suplimentare dacă angajatul dorește să conteste decizia angajatorului în instanță.

Dacă introducerea timpului de nefuncționare nu este vina nici a angajatului, nici a angajatorului, atunci acesta este plătit într-o sumă care nu trebuie să fie mai mică de două treimi din salariul sau tariful angajatului. Suma plății pentru timpul de nefuncționare cauzat de angajator nu trebuie să fie mai mică de două treimi din câștigul mediu. Dar perioada de „fără muncă” cauzată de vina angajatului nu este plătită deloc.

Publicații conexe