Concedi un angajat fără consimțământ. Demitere fără explicații. Conditii noi de munca

Procesul de concediere poate fi ușor sau lung, în funcție de tipul de concediere ales, de prezența unor proceduri judiciare sau de acorduri între angajator și cel care a renunțat.

Pasul 8: Înregistrarea concedierii în documentele contabile ale organizației

Angajații departamentului de personal completează documentele necesare și formalizează concedierea angajatului în documentația contabilă a întreprinderii (cartea de cont, cardul personal al angajatului). Angajatul însuși certifică această înregistrare cu semnătura sa.

Pasul 9: Emiterea carnetului de muncă al angajatului

Salariatul care demisionează primește plățile și carnetul de muncă în ultima zi de muncă sau, în caz de absență, în ziua următoare când se prezintă. Întârzieri în eliberarea acestui document către angajat ilegale din partea angajatorului, deci de obicei nu există întârzieri.

In cazul in care un angajat nu se prezinta la plata in ultima zi de munca, angajatorul trebuie sa notifice in scris angajatul care demisioneaza ca trebuie sa se prezinte pentru plati si documente (prin posta sau intr-un mod accesibil). În caz de refuz, se întocmește un act special de refuz de a primi carnetul de muncă, care trebuie semnat de trei martori și persoana care demisionează. Dacă acesta din urmă a refuzat, se întocmește un alt act de refuz de semnare. Astfel de acte vor fi necesare la rezolvarea litigiilor legale.

Pasul 10: Confirmarea primirii carnetului de muncă al angajatului

Acest lucru se întâmplă într-o carte specială pentru circulația cărților de muncă (forma Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 69) prin lăsarea unei semnături.

Pasul 11: Eliberarea unui certificat de salariu special

Apare în departamentul de personal sau departamentul de contabilitate. Uneori, angajatorul însuși inițiază eliberarea acestui document, iar uneori angajatul trebuie să facă o cerere independentă pentru a obține un certificat.

Cum diferă procesul de încetare a contractelor de muncă pentru diferite tipuri de concedieri?

Prin acordul părților

Demiterea prin acordul părților are loc în orice moment pe baza de șaptezeci al optulea articol din Codul Muncii al Federației Ruse. Procesul în sine începe cu una dintre părți, la rândul său, cealaltă parte este notificată cu privire la o astfel de propunere. După acordul părților, încetarea contractului de muncă este finalizată.

Acordul de încetare a contractului de muncă precizează data, temeiurile și condițiile care sunt negociate de părți. Particularitatea acestui tip de concediere este de la companie la angajatul care demisionează. Sumele și termenele de plată sunt negociate individual și sunt incluse în contract, garantate de semnăturile ambelor părți.

La inițiativa angajatului

La concediere, inițiatorul este însuși angajatul, care redactează o declarație de dorință de a demisiona și o depune superiorilor săi. Persoana care pleacă trebuie să-și anunțe superiorii de dorință cu două săptămâni înainte. La rândul său, șeful inițiază concedierea salariatului, indicând în ordinul de concediere „la cererea sa”. Acest tip de concediere este unul dintre cele mai frecvente.

Persoana care demisionează primește plăți în conformitate cu salariul și concediul medical, dacă acestea nu au fost utilizate. De obicei, altele nu sunt prevăzute decât dacă acest lucru a fost menționat în contractul de muncă.

La inițiativa angajatorului

Concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului este reglementată de articolul optzeci și unu din Codul Muncii al Federației Ruse.

Angajatorul poate concedia un angajat din următoarele motive:

• În cazul încetării activității unei întreprinderi sau organizații, precum și în cazurile în care societatea își reduce forța de muncă.
• Dacă aptitudinile sau calificările persoanei .
• Schimbarea proprietarului unei organizații, firme sau întreprinderi.
• Încălcări stabile sau grave ale contractului de muncă de către angajat (care arată beat sau în stare de

Dacă unui salariat i se concediază fără explicații sau i se acordă un motiv de încetare a contractului de muncă care nu este prevăzut de lege, drepturile sale sunt încălcate. El trebuie să-i protejeze contactând Inspectoratul de Stat al Muncii sau instanța de judecată. Cum vă pot ajuta aceste autorități, veți învăța din acest articol.

La locul de muncă, poate apărea o situație când conducerea organizației începe să simtă ostilitate față de un angajat. În acest caz, cel mai bine este să plecați, dar de multe ori nu există motive legitime, iar angajatul este mulțumit de toate și nu vrea să plece din propria voință. În acest caz, unii angajatori încearcă să rezolve problema pe cale amiabilă și se oferă să încheie un acord de concediere cu plata indemnizației de concediere și alte preferințe, iar unii încep să facă presiuni asupra angajatului pentru a scrie o declarație de liberă voință sau chiar concedierea. el fără explicații. Procedând astfel, ei încalcă drepturile omului și se expun amenințării cu urmărirea penală. La urma urmei, un angajat care a fost concediat de la serviciu de obicei nu are idee ce să facă. Nu știe că compania va avea probleme serioase dacă va căuta protejarea drepturilor sale.

Care ar putea fi motivele concedierii?

În primul rând, să aflăm ce motive legale de concediere la inițiativa angajatorului sunt prevăzute de legislația muncii. Toate acestea sunt enumerate în articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• lichidarea unei organizații sau încetarea activităților unui antreprenor individual;
• reducerea forței de muncă a organizației;
• inadecvarea salariatului pentru functia detinuta sau munca prestata;
• neîndeplinirea repetată de către o persoană a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat (în prezența unei sancțiuni disciplinare);
• încălcarea gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat, chiar și pentru prima dată, dacă aceasta înseamnă prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate, absenteism, dezvăluirea unui secret comercial sau dezvăluirea datelor personale ale altei persoane;
• săvârșirea de furt a proprietății altcuiva sau delapidare la locul de muncă (dacă există un verdict sau o decizie judecătorească);
• încălcarea cerințelor de protecție a muncii, dacă a dus la consecințe grave;
• acțiunile vinovate ale unei persoane responsabile din punct de vedere financiar, care au dus la pierderea încrederii din partea conducerii;
• prezența unui conflict de interese nerezolvat;
• săvârșirea unei infracțiuni imorale incompatibile cu funcția de profesor sau educator;
• Furnizarea de documente false privind studiile, calificările sau experiența în timpul angajării.

În plus, există o serie de motive care se referă strict la liderii organizației, de exemplu, o schimbare a proprietarului companiei sau directorul care ia o decizie nefondată care a cauzat daune companiei. Această listă este deschisă, întrucât clauza 14 al art. 81 din Codul muncii indică alte motive determinate de legislația federală, care în practică dă dreptul de a extinde lista pentru entitățile și instituțiile economice individuale. Nu există alte opțiuni. Nu puteți scrie în cartea de muncă despre ostilitatea personală sau încălcarea codului vestimentar. Prin urmare, motivul propriu-zis al concedierii nu poate contrazice pe cel legal stabilit.

Incoerență cu poziția deținută și pierderea încrederii

Din această listă lungă, cele mai periculoase pentru angajați pot fi considerate inconsecvență cu funcția deținută și pierderea încrederii. Alte acțiuni vinovate ale angajatului trebuie să aibă dovezi documentare, iar majoritatea cetățenilor știu despre acest lucru. Prin urmare, ei consideră că nu se va putea atribui pur și simplu absenteismul angajatorului. Dar pierderea încrederii este un concept subiectiv și nu necesită dovezi. Un astfel de motiv de concediere în formularul de cerere vă poate distruge cariera.

În realitate, totul este complet diferit. Pierderea încrederii nu poate fi decât o consecință a acțiunilor dovedite ale angajatului. Prin urmare, directorul nu poate decide pur și simplu că nu mai are încredere în această persoană. De asemenea, el nu poate recunoaște că o persoană nu îndeplinește cerințele unui standard sau funcție profesională. O astfel de concluzie poate fi făcută doar de o comisie specială de calificare sau certificare. Prin urmare, dacă o persoană primește amenințări de acest fel, s-ar putea să nu-și facă griji dacă nu a comis nicio încălcare și nimeni nu și-a verificat calificările.

Demisia forțată

Uneori, conducerea companiei încearcă să angajeze un angajat nedorit, după cum se spune, de foame. Ei îl amenință cu demiterea „sub articol” sau cu alte pedepse, cerându-i să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință. Este de remarcat faptul că, chiar dacă o persoană este de acord, o poate contesta în instanță dacă poate dovedi faptul constrângerii.

Concedat de la serviciu fără motiv: ce să faci

Dacă are loc o concediere ilegală, angajatul are toate șansele să-și apere drepturile. El poate contacta:

• la Inspectoratul de Stat al Muncii (SIT);
• la parchet;
• la judecata.

În acest caz, puteți contacta trei dintre aceste locuri în același timp. Acest lucru se datorează faptului că toate cele trei autorități oferă metode diferite de încălcare a drepturilor. În cazul în care Inspectoratul Fiscal de Stat și parchetul pot inspecta organizația și pot emite o amendă administrativă cu un ordin de eliminare a încălcărilor, atunci instanța poate reintroduce imediat persoana la locul de muncă, precum și poate obliga angajatorul să îi plătească despăgubiri pentru absența forțată. Hotărârea judecătorească privind reintegrarea la locul de muncă în temeiul articolelor 394 din Codul Muncii al Federației Ruse și 396 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie executată imediat. Dar o persoană se poate adresa instanței în această chestiune numai în termen de o lună de la data predării unei copii a ordinului de concediere de la locul de muncă sau de la data emiterii carnetului de muncă. Dacă nu a primit aceste documente, numărătoarea inversă a perioadei începe din momentul în care a luat cunoștință (ar fi trebuit să ia cunoștință) de încălcarea drepturilor sale. Cu toate acestea, astfel de contestații la instanță nu sunt supuse obligației statului.

Este posibil să concediezi un angajat dacă nu dorește să scrie o declarație din proprie voință sau nu dorește să demisioneze de la locul de muncă în diferite moduri. Cel mai adesea, angajatorii încearcă să rezolve problema în mod pașnic, invitând angajatul să scrie o declarație și să demisioneze din proprie voință. Dar nu toți angajații sunt de acord cu un astfel de pas.
Există modalități legale de concediere a unui angajat.

Îngrijire auto

Încetarea activității oficiale la cererea proprie necesită depunerea unei cereri adresate directorului organizației cu cel puțin 2 săptămâni înainte de data concedierii. Nu este necesară indicarea motivelor încetării activității în document, este suficientă expresia „Vă cer să vă demisionezi la cererea dumneavoastră”. Trebuie indicate semnătura solicitantului și data întocmirii documentului.

După înregistrarea cererii, întreprinderea trebuie să emită un ordin de încetare a activității oficiale. În lucrare trebuie să indicați detaliile cererii de concediere și să familiarizați cetățeanul cu documentul, cu semnătura acestuia din urmă.

În ziua concedierii specificată în cerere, carnetul de muncă se restituie fostului salariat cu nota de concediere voluntară, numărul de ordine și data.

Se face un calcul care include următoarele fonduri datorate angajatului:

• salariu;
• compensație bănească pentru zilele de concediu nerealizate;
• alte plăți bănești stabilite prin contractul de muncă.

Perioada de lucru se calculează de la data depunerii cererii și este de 2 săptămâni. De comun acord între angajator și fostul angajat, o astfel de perioadă poate fi scurtată sau anulată.

Angajatul nu vrea să plece

Cum să concediezi un angajat dacă nu vrea să renunțe? Refuzul unui angajat de a demisiona voluntar este absolut legal. Dar dacă un angajator trebuie să se despartă de un angajat, există o cale legală. Această metodă reprezintă inițiativa de încetare a activității din partea angajatorului și a angajatului.

Lansarea procedurii de concediere pe baza unui acord de pace începe cu o discuție a tuturor condițiilor. În continuare, se întocmește un document în care se indică formularea „prin acordul părților”, condițiile, data întocmirii, ziua încheierii activității, precum și semnăturile părților. Organizația emite un ordin de încetare a raportului de muncă și familiarizează angajatul cu acest document împotriva semnării.

În ziua concedierii, cetățeanului i se dă un carnet de muncă cu înregistrarea corespunzătoare, data și numărul de ordine și i se dă o copie a acordului. Se plătesc fondurile datorate persoanei. Destul de des, atunci când se folosește metoda concedierii pe cale amiabilă, angajatorul oferă fostului salariat o sumă forfetară pentru atenuarea daunelor morale. Valoarea despăgubirii se negociază în privat.

Motive pentru a concedia

Pe lângă modalitățile pașnice de a înceta o relație de muncă cu un angajat, există modalități de concediere pe bază de încălcări.

Următoarele motive sunt considerate ca atare:

• inadecvare pentru postul ocupat;
• rezultate negative în timpul certificării;
• abateri disciplinare;
• neîndeplinirea obligațiilor prescrise;
• intoxicare, furt, deteriorare a bunurilor chiriașului;
• nerespectarea regulamentelor interne ale întreprinderii;
• divulgarea secretelor comerciale.

Video

Dacă joacă truant

Să concedieze legal un angajat pentru încălcarea disciplinei prin absenteism în următoarele condiții:

• perioada de absență este mai mare de 4 ore la rând;
• absența salariatului de la locul de muncă alocat pentru perioada stabilită;
• lipsa unui motiv valid care să explice absenteismul.

Prezența tuturor condițiilor de mai sus conferă angajatorului dreptul de a concedia salariatul. Procedura presupune următorii pași:

1. Întocmirea unui proces-verbal de absenteism în care să se indice datele salariatului, data și ora absenței acestuia de la serviciu și semnăturile a 2 martori la încălcarea disciplinei.
2. Cerința de a explica motivele absenței cetățeanului de la serviciu.
3. Întocmirea unui raport către director sub orice formă despre prezența absenteismului.
4. Emiterea unui ordin de reziliere a contractului de muncă care să enumere dovezi de absenteism. Cetățeanul concediat trebuie să fie familiarizat cu ordinul în termen de 3 zile de la data publicării acestuia.
5. Efectuarea înscrierii corespunzătoare, a numărului de ordine și a datei concedierii în carnetul de muncă al cetățeanului.
6. Eliberarea forței de muncă și plata sumei datorate fostului salariat în ziua concedierii din serviciu.

Cum să forțezi pe cineva să scrie o declarație

Există o singură cale, pentru nerespectarea funcției deținute, dar aceasta necesită o sancțiune disciplinară existentă din aceleași motive.

Înregistrarea concedierii include colectarea dovezilor privind încălcarea repetată, verificarea fișei postului, explicarea motivelor neîndeplinirii sarcinilor de către angajat în scris și emiterea unui ordin de concediere.

După înregistrarea comenzii se face o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă. Persoanei concediate i se plătesc toți banii datorați, i se dă un carnet de muncă, iar fostul angajat își părăsește locul de muncă anterior.

Un angajat a dispărut

Concedierea unui angajat care nu se prezintă la locul de muncă pentru o perioadă lungă de timp este posibilă numai dacă sunt clarificate motivele absenței sau prezenței cetățeanului la locul de muncă.

Este necesar să se indice zilele lucrătoare pierdute pe foaia de pontaj și să se facă o cerere la locul de înregistrare a cetățeanului. Dacă nu există niciun răspuns, o scrisoare similară este trimisă la locul de reședință al angajatului la fiecare 2 săptămâni. Dacă, după 6 luni, niciuna dintre cereri nu a fost primită de către destinatar, ofițerii de cadre întocmesc un act de neprimire a scrisorilor de către cetățean, iar managerul scrie o declarație la poliție despre persoana dispărută.

Angajatorii din Rusia angajează rar angajați în conformitate cu legea și îi concediază în conformitate cu regulile - chiar mai rar. Un angajat din afara statului are mai puține drepturi legale și nu se poate proteja în caz de întârziere a salariilor sau de plată incompletă la încetare. Dar un specialist care este înregistrat oficial la companie poate fi concediat fără dorința sa doar pentru încălcări grave ale disciplinei sau în timpul lichidării companiei.

Demitere: temei legal

Nu există documente legislative care să ofere dreptul de a concedia un angajat fără un motiv întemeiat în Rusia. Managerii preferă să negocieze verbal cu angajații și să pună capăt relației de muncă:

• prin acordul părților;
• la cererea persoanei concediate.

Procedura concedierii voluntare este reglementată de art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (partea 1). Dar cei care nu vor să plece?

Codul Muncii al Federației Ruse este principalul document care reglementează relația dintre angajator și angajat

Subordonatul care nu își îndeplinește îndatoririle sau încalcă reglementările de muncă poate fi eliberat din funcție în mod legal conform art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Dar atunci când un angajat ofensat introduce un proces, va trebui să justificați concedierea. Această necesitate este clarificată de Hotărârea Curții Supreme nr. 2 din 2004 (paragraful 23), care ghidează judecătorii în soluționarea conflictelor și a litigiilor de muncă.

Motivele și procedura concedierii

Un angajat care nu este pregătit să-și părăsească voluntar funcția poate fi concediat în timpul lichidării companiei și al reducerii personalului, precum și ca pedeapsă pentru incompetență și încălcări sistematice ale eticii corporative. În acest caz, motivul concedierii trebuie specificat în Codul Muncii al Federației Ruse, iar procedura formală trebuie urmată până la cel mai mic detaliu.

Nepotrivire de poziție

Pentru nerespectare, puteți concedia angajații ale căror activități sunt supuse certificării obligatorii. Cerințele pentru cei certificati sunt stabilite prin actele legislative ale Federației Ruse și documentele interne ale companiei. Aveți dreptul să anulați un contract de muncă cu un angajat în temeiul clauzei „nerespectarea îndatoririlor oficiale”. Dar pentru a dovedi lipsa calificărilor pentru munca pe care o desfășoară, este necesar să se întocmească o comisie de experți și să se realizeze o certificare (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, partea 1, clauza 3).

Certificarea angajaților are loc în trei etape și nu poate fi organizată mai des de o dată la trei luni pentru un angajat

Serviciile de comisioane de experți sunt furnizate de centre de certificare licențiate. Costul mediu al certificării este de 5 mii de ruble/persoană.

Pe baza rezultatelor certificării, sunteți obligat să oferi candidatului la concediere posturi inferioare vacante care corespund competențelor și stării sale de sănătate. Dacă în companie nu există astfel de persoane, sau angajatul nu este de acord să le ia, acesta poate fi concediat în următoarele două luni de la certificare. Suspendarea de la muncă pentru inadecvare oficială este ilegală fără implicarea unei comisii(Scrisorile Rostrud: Nr. PG/1180–6-1 din 6 martie 2013 și nr. 1028-s din 30 aprilie 2008).

Cum să concediezi un angajat prin certificare:

1. Organizați certificarea și primiți concluzia unei comisii de experți cu privire la calificări.
2. Oferiți angajatului poziții deschise și respingeți-le în scris.
3. Formalizează-ți concedierea prin ordin.

Cu intrarea „Cu privire la nerespectarea muncii”, angajații conștiincioși care se străduiesc să își îndeplinească atribuțiile, dar nu pot face față din cauza lipsei de experiență și abilități, sunt de obicei concediați.

Neexecutarea sarcinilor de serviciu

Un angajat care se sustrage în mod sistematic de la îndatoririle sale poate fi îndepărtat din personal dacă a primit anterior o mustrare sau o mustrare (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, partea 1, clauza 5). Totodată, a fost întocmit un ordin de aplicare a pedepsei, în care salariatul a semnat.

Un exemplu de format de raport. Documentul poate servi drept bază pentru întocmirea unui ordin de acțiune disciplinară

Conceptul de „evadare sistematică” este descifrat în Rezoluția Plenului Curții Supreme nr. 2 (2004) - acesta este un angajat care are două sau mai multe sancțiuni pentru sustragerea de la muncă.

O mustrare sau mustrare poate fi atribuită în termen de șase luni de la data încălcării și în termen de 30 de zile de la data la care a fost descoperită. Perioada de 30 de zile nu include zilele în care salariatul a fost în concediu sau concediu medical, precum și timpul petrecut ținând cont de opinia sindicatului cu privire la încălcare.

Pentru o infracțiune descoperită în urma unui audit, revizuire sau inspecție a activităților financiare și economice, făptuitorul poate fi pedepsit în termen de doi ani de la data descoperirii.

Pedeapsa este valabilă 1 an, dar poate fi anulată mai devreme: la cererea salariatului care a săvârșit infracțiunea sau la cererea managerului său, precum și prin decizie a angajatorului.

Cum să tragi pentru evadarea sistematică a sarcinilor:

1. Înregistrați prima încălcare, solicitați angajatului să scrie o notă explicativă și să impună o penalizare oficială (descărcați formularul de comandă). Dacă întrerupe din nou munca, aplicați din nou penalizarea.
2. Respectând termenele de repetare, redactați ordin de concediere conform art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.
3. Familiarizați angajatul cu comanda și calculați.

Încălcare gravă o singură dată

Pentru a concedia un angajat nedorit, este suficientă o încălcare gravă a obligațiilor. Lista încălcărilor este determinată de clauza 6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și nu poate fi extins. Acestea includ:

• Absentismul înseamnă a fi plecat fără un motiv întemeiat de la locul de muncă pentru mai mult de patru ore la rând în timpul unei ture de muncă. Dacă motivul absenței este valabil este hotărât de către angajator, iar în cazul litigiilor, de către judecător.
• Mergeți la muncă sub influența alcoolului, a substanțelor psihotrope sau a drogurilor. Munca se referă la organizația sau instalația pe care o deservește în care lucrează angajatul. Intoxicarea este confirmată de un raport medical, mărturia martorilor și filmări ale camerei.
• Dezvăluirea secretelor - de stat, oficiale, comerciale. Doar cei cu care a fost încheiat anterior un acord de confidențialitate pot fi concediați în temeiul acestei clauze.
• Tranzacții ilegale cu bunurile altor persoane - furt, deteriorare, delapidare, distrugere. Proprietatea altcuiva - aparținând companiei, angajatorului sau colegilor infractorului. Pentru furt se poate lipsi din funcție doar printr-o hotărâre judecătorească sau prin ordin al unui comisar care se ocupă de contravenții.
• Nerespectarea standardelor de securitate a muncii. Rareori provoacă concediere. O excepție este dacă a fost descoperit de comisia pentru protecția muncii și a dus la consecințe grave (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul concedierii pentru abatere gravă se face o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă. Tipul de încălcare este specificat de clauzele Codului Muncii al Federației Ruse

Cum să tragi pentru o încălcare o singură dată a disciplinei:

1. Descoperită infracțiunea prevăzută la paragraful 6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, întocmește un raport de încălcare sau un raport de la manager (descărcați un exemplu de raport).
2. Solicitați angajatului vinovat să scrie o notă explicativă. Emite o mustrare sau penalizare, cu respectarea termenelor stabilite legal.
3. Întocmește un ordin de concediere.

Pierderea încrederii

Pentru o infracțiune care duce la pierderea încrederii, puteți concedia angajații care lucrează cu valori bănești și mărfuri: casierii, depozitarii, expeditorii, vânzătorii (clauza 45 din Hotărârea Curții Supreme nr. 2). Contabilul-șef al unei companii nu poate fi demis din funcția sa din cauza pierderii încrederii (definiția Forțelor Armate RF nr. 78-B06–39 din 2006).

Pentru furt, răspunderea disciplinară sub formă de concediere se impune concomitent cu răspunderea administrativă sau penală, în funcție de gravitatea infracțiunii.

Acțiuni care duc la pierderea încrederii:

• utilizarea de către un angajat a proprietății companiei în scopuri proprii;
• anularea bunurilor de calitate existente;
• fraudă, furt, distrugerea intenționată a proprietății;
• încălcarea regulilor de depozitare și expediere a mărfurilor;
• nerespectarea contabilității de casă;
• acceptarea plăților pentru servicii și bunuri fără documente;
• prețuri umflate în timpul vânzărilor;
• preponderența mărfurilor;
• încălcarea regulilor de vânzare de tutun și alcool;
• nerespectarea condițiilor de depozitare a cheilor la seifuri și depozite;
• alte acțiuni care conduc la pierderea sau deteriorarea bunurilor încredințate.

După ce a observat temeiul pierderii încrederii, angajatorul trebuie să emită o sancțiune și să atașeze acesteia documente care dovedesc vinovăția angajatului (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Abia după aceasta poate fi concediat.

Eșecul în perioada de probațiune

La angajarea unui candidat pentru un loc de muncă, în contract se menționează data angajării și perioada de testare - până la 3 luni, iar pentru manageri, contabili șefi și adjuncți - până la 6 luni (descărcați un model de contract).

Artă. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice concedierea pe baza rezultatelor testelor:

• persoanele selectate pentru a ocupa postul;
• femei gravide;
• mame cu copii sub un an și jumătate;
• persoane sub 18 ani;
• salariații care dețin diplome de stat de studii medii sau superioare de specialitate și activează în specialitatea lor (în termen de un an de la data primirii diplomei);
• persoanele numite într-o funcție prin transfer de la alt angajator;
• salariații al căror contract de muncă a fost încheiat pe o perioadă de 2 luni sau mai puțin.

Sarcina oferă angajaților dreptul la beneficii – inclusiv absența unei perioade de probă pentru angajare

Cum să concediezi un angajat care nu poate face față sarcinilor sale:

1. Colectați documente care confirmă nereușirea testului: rapoarte, rapoarte de la manager/mentor, memorii.
2. Emite un avertisment scris. Indicați în document că pe baza rezultatelor testului, angajatul nu poate continua să lucreze pentru dvs.
3. Cu trei zile înainte de concedierea planificată, familiarizați subiectul cu avertismentul. El trebuie să semneze documentul.
4. Finalizați concedierea în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 140 și articolul 84.1).

Pentru angajații care au semnat un acord cu angajatorul timp de 2-6 luni, perioada de probă nu poate fi mai mare de două săptămâni (Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 70).

Lichidarea și reducerea personalului companiei

Este un angajator rar care decide să lichideze o organizație doar pentru a concedia un angajat neglijent. Dar dacă lichidarea este planificată, trebuie să anunțați toți angajații companiei în scris, semnat, cu 2 luni înainte de începerea procedurii. Salariații concediați în perioada de lichidare au dreptul la:

• indemnizație de concediere - câștigul mediu lunar;
• compensație pentru concediul nefolosit.

Salariații au dreptul să primească salariul mediu stabilit pentru funcțiile pe care le-au ocupat în companie pentru încă 2 luni de la concediere.

Concedierea din cauza reducerii personalului are loc cu prioritate. Dacă două persoane lucrează în aceeași poziție, angajatul cu cea mai mică productivitate este eliminat primul. Când productivitatea muncii este egală, se iau în considerare starea civilă, numărul de copii, calificările și situația financiară a lucrătorilor (articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Productivitatea muncii este exprimată prin producția unui muncitor și intensitatea muncii unei unități de producție

Pentru a concedia lucrători pentru a reduce numărul de angajați, trebuie să efectuați o procedură valabilă de reducere a personalului. Valabilitatea în împrejurări în litigiu se stabilește de către instanță pe baza ordinului de reducere și a tabloului de personal al societății.

Cum să concediezi un angajat prin concedieri:

1. Cu cel puțin 2 luni înainte de disponibilizările planificate (și în cazul disponibilizărilor multiple, cu 3 luni înainte) pregătiți ordin de concediere.
2. Aprobați programul de personal actualizat și setați o dată pentru a intra în vigoare.
3. Determinați procedura de reducere, concentrându-se pe documentele de calificare, productivitatea și starea civilă a lucrătorilor (Articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru membrii de sindicat - Articolul 82 din Codul Muncii al Federației Ruse).
4. Familiarizați-vă angajații cu ordinea și procedura pentru concedieri - dați documentele tuturor pentru a le semna.
5. Anunțați serviciul de ocupare a forței de muncă despre viitoarea concediere cu 2 luni înainte, iar în cazul disponibilizărilor multiple - cu 3 luni înainte (Legea nr. 1032-1 din 1991).
6. Informați sindicatul cu privire la reducerea (articolul 82 din Codul Muncii al Federației Ruse, partea 1) în aceeași perioadă.
7. În scris, oferiți posturi similare sau inferioare celor disponibilizați. După ce primiți refuzuri, formalizați-vă concedierea când programul actualizat va intra în vigoare.

În timp ce angajații rămân în personal, trebuie să le oferiți orice noi locuri de muncă în cadrul companiei care se potrivesc cu abilitățile și sănătatea lor.

Modificări ale condițiilor de muncă

Schimbând termenii contractului, puteți forța angajatul să-l rezilieze. Dar angajatul va trebui să fie anunțat cu privire la modificările viitoare cu mult înainte ca modificările să fie făcute.

Cum să concediezi un angajat prin rescrierea contractului:

1. Notificați angajatul despre schimbările planificate cu 2 luni înainte și obțineți în scris consimțământul sau refuzul de a lucra.
2. În caz de refuz, oferiți o poziție neocupată de un nivel similar sau de nivel inferior. Primiți un refuz scris.
3. Inceteaza contractul de munca conform art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (partea 1, clauza 7) și emite o carte de muncă.

Pentru a evita oferirea de posturi vacante, puteți modifica în avans tabelul de personal al organizației eliminând posturile vacante.

Cum să eliminați un manager

Puteți demite șeful unei companii, al sucursalei sau al unității structurale acesteia pentru toate motivele enumerate mai sus, precum și pentru:

• pentru o încălcare gravă a obligațiilor (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, partea 1, clauza 10) - nu se aplică contabililor șefi și șefilor de departamente, precum și adjuncților acestora;
• cazurile prevăzute în contractul de muncă cu managerul (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, partea 1, clauza 13);
• luarea unei decizii privind încetarea anticipată a unui contract de muncă cu un manager (Articolul 278 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 2) - decizia este luată de organismul autorizat sau de proprietarul proprietății persoanei juridice.

Concedierea se efectuează în conformitate cu procedura generală în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. Este interzisă concedierea unui manager în perioada de vacanță și incapacitate temporară de muncă.

Care nu poate fi concediat fără acord

• femeile însărcinate a căror situație este confirmată printr-un document medical;
• mame care cresc copii sub 3 ani;
• mame care cresc singure copii sub 14 ani;
• unici susținători ai copiilor sub 3 ani sau copii cu handicap sub 18 ani;
• singuri susținători de familie în familii cu mai mult de trei copii;
• angajații aflați în concediu medical (până la externare);
• angajații care fac parte din personalul organizației de mai puțin de un an (nu pot fi concediați pentru inadecvarea postului).

Sosirea vârstei de pensionare nu este o bază de concediere, dar nici nu dă prioritate. Procedura de scoatere de la muncă a pensionarilor este aceeași ca și pentru cetățenii de rând

Pentru angajatele însărcinate angajate oficial, angajatorul este obligat să anuleze perioada de probă (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Lucrătorii din categoriile enumerate mai sus pot fi concediați doar în cazuri speciale. Acestea sunt luate în considerare (Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, Partea 1, Clauza 1, 5, 6, 7, 8, 10 și 11):

• lichidarea intreprinderii;
• sustragerea sistematică a obligațiilor de muncă;
• încălcarea gravă o singură dată a atribuțiilor (inclusiv de către șeful organizației sau adjunctul);
• acțiuni care au dus la pierderea încrederii angajatorului;
• comportamentul imoral al unui angajat care îndeplinește sarcini educaționale;
• prezentarea de documente false la aplicarea pentru un loc de muncă.

Tabel: compensarea angajatului pentru concediere fără consimțământ

Cum și unde un angajat poate contesta concedierea

Un angajat poate contesta legalitatea concedierii în instanță. Practica arată că instanțele îi sprijină pe cei disponibilizați dacă nu văd motive de demisie sau constată erori în procedura de concediere.

Muncitorii preferă să conteste concedierile ilegale în instanță, dar unii apelează la inspectoratul de muncă

Greșeli frecvente făcute de angajatori:

• concediere fără temei;
• concediere pentru motive fictive;
• concediere pentru abatere și încălcări grave ale disciplinei fără sancțiuni documentate;
• concediere fără plată;
• concediere pentru nerespectare fără atestare sau examen medical.

În loc să meargă în justiție, persoana concediată poate merge la inspectoratul de muncă și cere verificarea condițiilor de muncă din firmă.

Documente necesare unui angajat pentru a-și proteja interesele în instanță:

• contracta;
• carnet de muncă cu evidența intrării în funcție și a concedierii;
• certificat de salariu;
• caracteristici și recomandări;
• orice documente care confirmă angajarea și calificările.

Dacă angajatul nu a fost înregistrat oficial la organizație, acesta poate trimite cererea angajatorului prin poștă și poate oferi o copie a acesteia și o chitanță pentru trimitere judecătorului. Dacă aceste documente sunt disponibile, instanța va accepta și va lua în considerare cererea.

Declarația de cerere se depune la judecătoria de la sediul pârâtului (angajatorului).

În cursul procedurii, instanța are dreptul de a solicita angajatorului și angajatului documente care confirmă raportul de muncă. Judecătorul este obligat să asculte argumentele părților, să invite martori și să analizeze materialele. Litigiile sunt de obicei soluționate în conformitate cu legea și circumstanțele cazului.

Pe baza rezultatelor judecății, salariatul care a dovedit nelegalitatea concedierii este repus în funcția sa anterioară sau a plătit despăgubiri și se modifică formularea din carnetul de muncă despre motivul concedierii. Decizia de reintegrare este supusă executării imediate.

Adesea, un angajator amenință că va concedia un angajat neglijent în temeiul unui articol, deși din punct de vedere legal termenul „concediere în temeiul unui articol” nu există. Orice concediere, în principiu, are loc în temeiul unuia sau altul din Codul Muncii al Federației Ruse, dar unele articole ale Codului Muncii pot afecta negativ angajarea ulterioară a angajatului. Articolul 81 din Codul Muncii definește clar motivele pentru care un angajator poate concedia un salariat.

Acum vom fi mai puțini...

Alineatul 4 al acestui articol prevede că managerul, adjuncții săi și contabilul-șef pot fi concediați la schimbarea proprietarului organizației. În această situație, doar persoanele menționate mai sus pot fi concediate. Noul proprietar nu are dreptul de a concedia angajații obișnuiți în temeiul acestui articol.

Când o organizație este lichidată, toată lumea este supusă concedierii, acest lucru va afecta chiar și femeile însărcinate și tinerele mame.

La reducerea sau reducerea personalului, există mai multe grupuri de oameni care au dreptul exclusiv de a nu-și pierde locul de muncă. Acești oameni includ susținătorii de familie și oameni cu experiență de lucru lungă și neîntreruptă la o anumită întreprindere, instituție sau organizație.

Incoerență...

Un alt motiv de concediere este specificat în paragraful 3 al art. 81 din Codul muncii: „Inconcordanța salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării.”

Pentru a identifica incompetența unui angajat, trebuie creată o comisie specială de certificare, care, de regulă, include directorul adjunct al organizației, un reprezentant al departamentului de personal și supervizorul imediat al subiectului. Se emite un ordin special privind implementarea acestuia. Subiectului i se atribuie o sarcină care nu depășește sfera de aplicare a fișei postului corespunzătoare postului său. Chiar dacă membrii comisiei sunt cumva de acord între ei și sarcina poate fi evident imposibil de finalizat, de exemplu, în ceea ce privește termenele limită, puteți scrie o plângere la inspectoratul de muncă și contesta rezultatele certificării în instanță. Se întocmește un raport final cu privire la rezultatele certificării.

Concedierea este permisă în cazul în care este imposibilă transferarea angajatului cu acordul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului. Acesta poate fi fie un post vacant, fie o muncă corespunzătoare calificărilor angajatului, fie un post vacant inferioară sau o muncă mai slab plătită pe care angajatul o poate presta ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă. Dacă salariatul refuză în scris toate ofertele care i-au fost făcute, angajatorul îl poate concedia.

Nerespectarea...

Un angajat poate fi concediat și pentru neîndeplinirea sarcinilor oficiale. Astfel, potrivit paragrafului 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, motivul concedierii poate fi „Neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu de către un angajat fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară”.

Nerespectarea de către angajat trebuie să fie repetată și fără un motiv întemeiat. Mai mult, angajatul trebuie să fi fost deja supus unei măsuri disciplinare.

Potrivit articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, un act disciplinar este neexecutarea sau executarea necorespunzătoare de către un angajat, din vina acestuia, a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite. Acțiunea disciplinară este permisă numai sub forma:

comentarii, mustrare sau concediere pentru motive adecvate.

Să concedieze un salariat în temeiul clauzei 5 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, neîndeplinirea obligațiilor de muncă trebuie să fie:

a) repetate;

b) fără un motiv întemeiat.

Dacă există motive întemeiate, angajatul trebuie să le pună în scris. Și în același timp, angajatul trebuie să aibă deja o sancțiune disciplinară oficializată corespunzător.

Ivanov, din nou târziu!

Un alt motiv de concediere, așa cum este menționat la paragraful 6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este „Încălcarea gravă unică a obligațiilor de muncă de către un angajat”.

Absenteismul este considerat absenta de la locul de munca fara un motiv intemeiat pe toata durata zilei de munca (schimba), indiferent de durata acesteia. Cel mai important motiv valabil este concediul medical. Dacă după revenirea la muncă nu acordați concediu medical, atunci angajatorul vă poate acorda absenteism.

Dacă ați avut alte circumstanțe atenuante, acestea trebuie menționate în scris. Conducerea decide cât de valide sunt motivele dumneavoastră.

Dacă trebuie să lipsiți de la serviciu, scrieți o declarație în două exemplare, pe care conducerea dumneavoastră își pune rezoluția „Nu mă opun”, data și semnătura. Primul exemplar este la superiorii dvs., al doilea îl păstrați la dvs.

Este diferit când întârzii.. „O singură încălcare gravă este, de asemenea, considerată absență de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pentru mai mult de patru ore la rând în timpul unei zile de lucru (schimb).” Adică, dacă întârzii o oră la serviciu, nu poți fi concediat din acest punct. Cu toate acestea, pentru întârzieri repetate, o sancțiune disciplinară poate fi aplicată și ulterior respinsă în temeiul clauzei 5 a art. 81, în ceea ce privește neîndeplinirea repetată de către un salariat a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat.

Furt și delapidare

Poate cel mai incontestabil motiv al concedierilor este cuprins în subparagraful D, paragraful 6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse „Angajamentul la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a proprietății altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare, stabilit printr-un verdict judecătoresc care a intrat în vigoare sau o rezoluție a unui judecător, organ, funcționar abilitat să examineze cazurile de contravenție administrativă.”

Din textul legii reiese deja că, pentru a concedia un angajat pe această bază, este necesară o hotărâre judecătorească sau o rezoluție a unui funcționar autorizat, adică trebuie efectuată o anchetă. Cu toate acestea, în practică, unui angajat i se poate cere să nu facă zgomot, ceea ce în diverse circumstanțe poate afecta atât reputația angajatului însuși (chiar dacă nu este vinovat de nimic), cât și reputația organizației în sine. Și aici alegerea este a ta.

Nepotrivire

Inadecvarea profesională este o discrepanță între calitățile profesionale ale unui angajat și postul ocupat. Cu alte cuvinte, dacă un angajat nu poate face față îndatoririlor sale sau se descurcă sub nivelul mediu stabilit, un astfel de angajat poate fi nepotrivit din punct de vedere profesional pentru această poziție. Ce să faci dacă ai fost concediat?

Atenție!

De fapt, există mult mai multe motive pentru concedierea unui angajat decât cele enumerate mai sus. Lista completă a motivelor de concediere este cuprinsă în art. 81 din Codul muncii, pe care trebuie să-l cunoașteți pe de rost.

Codul muncii mai prevede că încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului poate interveni și în alte cazuri prevăzute în contractul de muncă cu conducătorul organizației și membrii organului executiv colegial al organizației. Și în fiecare caz, trebuie efectuate verificări pentru a determina legalitatea concedierii dumneavoastră. Astfel, înainte de a semna un contract de muncă, studiază-l cu atenție pentru a nu avea „surprize” neașteptate.

Ce se scrie cu pixul...

Ce să faci dacă, în opinia ta, există o înscriere ilegală în cazierul de muncă? Potrivit art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazurile de concediere fără temei legal sau cu încălcarea procedurii stabilite pentru concediere sau transferul ilegal la un alt loc de muncă, instanța, la cererea angajatului, poate lua o decizie de recuperare. în favoarea salariatului despăgubiri băneşti pentru prejudiciul moral cauzat acestuia prin aceste acţiuni.

Mai mult, în cazul în care instanța constată concedierea nelegală, salariatul are dreptul să solicite instanței modificarea modului de redactare a motivelor de concediere în concediere la cererea sa. În conformitate cu clauza 33 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 N 225, dacă există o înregistrare în carnet de muncă despre concediere sau trecere la un alt loc de muncă care a fost declarat invalid, salariatului, la cererea sa scrisă, i se eliberează un duplicat carnet de muncă la ultimul loc de muncă, în care sunt transferate toate înscrierile făcute în carnetul de muncă, cu excepția înscrierii declarate nevalide.

Datorită cererilor incredibil de frecvente de ajutor în ceea ce privește problemele de concediere, am compilat TOP 7 reguli importante în special pentru persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă - Concedieri sub articol. Informațiile au fost colectate în perioada 2013-2015. astfel încât să poți comunica cu încredere cu angajatorul tău. Dacă v-am ajutat, vă rugăm să vă exprimați recunoștința în comentariile din partea de jos a paginii. Vă dorim o rezolvare pașnică a problemelor de muncă cu angajatorii. Și succes profesional colegilor tăi din HR!

Am pregătit mai multe articole pentru tine