Noi metode de căutare a personalului. Internetul ca mijloc de a găsi de lucru și personal. Tehnologii de recrutare netradiționale

Pentru funcționarea cu succes a oricărei întreprinderi, personalul sau, după cum se spune în societatea modernă, personalul este de mare importanță. Veniturile firmei si capacitatea sa competitiva pe piata de bunuri sau servicii depind de acele persoane care indeplinesc functiile si responsabilitatile care le sunt atribuite. Prin urmare, selecția personalului este o componentă importantă a activităților serviciului de personal sau managerului, a cărui competență include căutarea, angajarea și adaptarea lucrătorilor. Acest articol va răspunde la întrebarea ce surse interne și externe de atragere a personalului există. Articolul va discuta, de asemenea, care sunt avantajele și dezavantajele acestor surse.

Surse externe

Sursele externe de recrutare de personal includ:

• companii de recrutare și agenții de căutare de personal;
• servicii private și publice și centre de angajare;
• instituții de învățământ specializate;
• cluburi profesionale;
• organizatii publice.

Metode de atracție externă

Pentru ca atragerea candidaților către companie să aibă succes, managerul de HR trebuie să utilizeze următoarea serie de metode:

• organizarea de seminarii, conferințe sau expoziții în cadrul companiei;
• organizarea de târguri de locuri de muncă;
• notificarea posturilor vacante prin intermediul mass-media (televiziune, presă, radio, internet);
• desfășurarea așa-ziselor zile de carieră în instituții de învățământ specializate;
• vizite ale managerului la cluburi profesionale sau organizații publice;
• organizarea de concursuri de competenţe profesionale.

Pentru a putea aplica fiecare dintre aceste metode, inițial este necesar să se evalueze situația de pe piața muncii din regiunea în care se află întreprinderea și să se analizeze principalele criterii pentru cerințele pentru candidat. De exemplu, dacă o organizație are nevoie de specialiști tineri și activi, atunci metoda ideală ar fi abordarea și colaborarea cu instituțiile de învățământ superior. Dar dacă este necesar un candidat cu o experiență vastă de lucru, o astfel de sursă de atragere a personalului pentru organizație va fi absolut ineficientă.

După cum sa menționat deja, fiecare metodă și sursă are propriile sale avantaje și dezavantaje, dar merită să insistăm asupra acestei probleme mai detaliat. Acest lucru este necesar pentru a înțelege în ce companii vor funcționa cel mai bine sursele externe de atragere a personalului și pentru care companii, dimpotrivă, vor deveni doar o piedică în căutarea specialiștilor.

Avantajele surselor externe

• Principalul avantaj al surselor externe de atragere a personalului poate fi considerat gama largă de posibilități de alegere a specialiștilor.
• Odată cu venirea de noi angajați profesioniști, compania primește adesea noi impulsuri în dezvoltarea sa.
• Sursele externe de atragere a personalului sunt pe deplin capabile să satisfacă nevoia de oameni a organizației.
• Recrutarea personalului din exterior reduce riscul de intrigi în cadrul echipei.
• Oamenii noi aduc adesea noi idei companiei pentru dezvoltarea acesteia.
• Dacă o întreprindere este angajată în producția de produse specifice sau folosește anumite tehnologii în activitățile sale, o sursă externă de atragere a personalului din punct de vedere al costurilor financiare este mult mai ieftină decât formarea sau recalificarea persoanelor deja implicate în întreprindere.
• Prin atragerea de personal din surse externe, puteți face publicitate simultană a întreprinderii în mediul extern.

Dezavantajele surselor externe

Pot fi identificate următoarele dezavantaje ale surselor externe de atragere a personalului:

• Cheltuieli semnificative ale companiei pentru atragerea de specialiști.
• Există o mare probabilitate ca angajatul să nu încheie perioada de probă, ceea ce va contribui la fluctuația forței de muncă.
• Noii angajați sunt slab orientați la locul de muncă, în consecință, pot apărea dificultăți în adaptarea la stilul de management și cultura corporativă a întreprinderii.
• Implicarea angajaților de nivel mediu și superior blochează posibilitatea de avansare în carieră pentru alți angajați, ceea ce poate afecta negativ motivația personalului.
• Scăderea productivității muncii datorită perioadei de adaptare.

Surse interne de căutare a personalului

Sursele interne de atragere a specialiștilor pentru o întreprindere includ:

• rezerva de personal;
• candidații care manifestă inițiativă în munca lor;
• angajați demni ai întreprinderii;
• contactele personale ale angajaților (prieteni, rude, cunoștințe care îndeplinesc cerințele postului);
• foști angajați ai organizației.

Metode de atracție internă

Pentru ca aplicarea metodelor de căutare a personalului în cadrul organizației să aibă succes, managerul trebuie să depună un efort destul de mare. Vei avea nevoie:

• organizarea de „zile porților deschise”;
• proiectarea și crearea de prese sau panouri de buletin corporative;
• stagiu și practică;
• organizarea „zilelor carierei”;
• crearea programului de lucru „Fast Career”;
• informarea despre posturile vacante la adunările generale sau la ședințe;
• organizarea de concursuri profesionale interne corporative.

Este de remarcat faptul că sursa internă de căutare și selecție a personalului este resursa de muncă a întreprinderii. În acest caz, trebuie avut în vedere faptul că fiecare dintre metodele enumerate trebuie aplicată pe baza obiectivelor actuale ale organizației. Astfel, de exemplu, puteți căuta candidați pentru posturi vacante în cadrul unei organizații:

• dacă conducerea dorește, minimizați numărul de personal;
• la organizarea redistribuirii orizontale a personalului;
• la organizarea redistribuirii pe verticală a personalului.

Recrutarea în cadrul unei organizații este parte integrantă a activității departamentului de resurse umane și a politicii de personal a companiei, care este axată pe dezvoltarea specifică a angajaților săi și obținerea de profituri profesionale de la aceștia și, ca urmare, profituri din activitățile acestora. . Dar această opțiune de atragere a personalului are și o serie de avantaje.

Avantajele recrutării interne

Acestea includ:

1. Creșterea șanselor de a construi o carieră și, în consecință, apariția unui sentiment de atașament al personalului față de organizație.
2. Nivel scăzut al costurilor pentru atragerea de personal.
3. Reducerea timpului petrecut pentru adaptare.
4. Oportunitatea de a „educa” propriul personal.
5. Apariția concentrării pe formarea angajaților.
6. Capacitatea de a evita schimbarea personalului în organizație.
7. Există posibilitatea de a evalua abilitățile personalului.

Dezavantajele surselor interne de atragere a personalului

Principalele sunt:

1. Alegere limitată de personal.
2. Probabilitatea de a crea situații stresante și conflictuale în echipă.
3. Apariția familiarității.
4. Probabilitatea de a pierde un angajat cu experiență vastă din cauza posibilei refuzuri a unui post vacant.
5. Costuri suplimentare pentru recalificarea sau formarea angajaților.
6. Când angajații sunt promovați, apar noi posturi vacante pentru vechile lor posturi, astfel, nevoia de personal nu scade, ci doar nivelul acestuia se schimbă.

Cautare si selectie de angajati pentru posturi de conducere

Primul lucru la care trebuie să acordați atenție atunci când căutați un candidat pentru o poziție de conducere este rolul acestuia în organizație, și anume dacă va fi operațional sau strategic. Există următoarele surse pentru a găsi candidați de rang înalt:

• rezerva de personal propriu;
• piața forței de muncă;
• alte companii.

Cea mai bună sursă poate fi considerată rezerva de personal proprie a organizației, iar acest lucru se datorează faptului că mulți experți notează o tendință clară în lipsa personalului de conducere competent și profesionist. Crearea unei rezerve constă în analiza potențialului angajaților, selectarea celor mai buni angajați și instruirea acestora în funcțiile de management. Singurul dezavantaj al rezervei este durata procesului.

Atunci când apelează la surse externe de căutare a executivului, managerul trebuie să determine tehnologia pentru procesul de căutare și selectare a candidaților. Dacă recrutarea standard nu este capabilă să satisfacă nevoia organizației de a avea un lider, atunci sunt utilizate următoarele tehnologii de căutare direcționate - Executive Search și Headhunting.

Executive Search - selectarea managerilor care sunt capabili să își îndeplinească în mod eficient sarcinile, să gestioneze oamenii și să ia decizii independente, precum și să influențeze favorabil dezvoltarea organizației. O astfel de căutare țintită este organizată de anumite companii de recrutare care studiază firma clientului, formează un profil optim de candidat, analizează piața muncii, formează o listă de solicitanți, organizează întâlniri personale între candidat și client și însoțesc candidatul și clientul la etapa inițială a procesului de muncă.

Headhunting este o căutare de directori seniori și specialiști foarte rari. Esența acestei căutări de manageri este atragerea personalului de înaltă profesie din alte organizații. Este de remarcat faptul că doar un manager cu experiență sau angajat al unei companii de recrutare se poate ocupa de metoda Headhunting, deoarece o astfel de căutare necesită experiență în domeniile economic, psihologic și managerial. De asemenea, trebuie să poți interesa o anumită persoană, astfel încât aceasta să decidă să-și schimbe locul de muncă în favoarea companiei clientului.

De ce First Merit Bank trimite recrutori la magazinele de vânzare cu amănuntul? De ce Deloitte Touche Tohmatsu îi face pe candidați să zboare într-un avion virtual? Cum a găsit dezvoltatorul de jocuri video Red5 100 de talente folosind iPod-ul? Luăm în considerare noi modalități de recrutare a personalului.

I. Gamificare

Tot mai multe companii folosesc jocuri video pentru a recruta angajați. Gamification vă permite să identificați potențialii candidați punând probleme din viața reală care necesită abilități specifice.

Această strategie va crește, de asemenea, gradul de conștientizare a mărcii: un joc distractiv vă poate conecta brandul la valorile pozitive și cultura companiei și vă va pune compania în fața solicitanților care nu s-au gândit anterior să lucreze acolo.

1. Jocul „Lucrare onorabilă”

Când compania de inginerie Mitre Corp. a observat că forța de muncă îmbătrânește, a decis să atragă talente tinere. După ce a stabilit că 90% din publicul țintă folosea jocuri video, compania a dezvoltat un joc pentru a implica tinerii.

În jocul „Munca onorabilă” Jucătorii participă la un tur virtual al locurilor de muncă Mitre Corp. și își petrec ziua în rolul unui manager de proiect, îndeplinind sarcini care sunt de obicei specificate în fișa postului unui specialist.

Datorită acestei mișcări, compania nu numai că și-a completat personalul cu talent, dar și-a sporit și reputația în rândul tinerilor profesioniști. În primele trei luni de la lansarea jocului, site-ul Mitre a primit peste 5.200 de accesări, cu peste 600 de jucători înregistrați din 48 de state și 25 de țări.

2. Tur virtual al biroului

Divizia chineză a consultanței globale Deloitte Touche Tohmatsu a creat „ tur de birou virtual” pentru a atrage talent și a construi un brand. Turul este un zbor cu avionul. Jucătorii selectează mai întâi o destinație (Beijing, Shanghai sau Hong Kong) și ora pe măsură ce li se oferă bilete de îmbarcare.

Odată ce jucătorul ajunge la birou, poate vizita zonele de lucru, sălile de conferințe și centrele de antrenament. Jocul ajută participantul să învețe rutina zilnică a specialiștilor de la Deloitte. Jucătorii pot chiar discuta cu angajații actuali Deloitte pentru a obține informații autentice despre locul de muncă și pentru a înțelege mai bine compania și cultura.

De la lansarea campaniei în 2010, 48.500 de persoane care au vizitat birourile din China au urmărit pagina de carieră a companiei.

Concluzie:

Înainte de a începe să vă dezvoltați propriul joc de recrutare, luați în considerare avantajele și dezavantajele. Gamificarea este o metodă eficientă care poate fi folosită pentru a testa abilitățile unui candidat și pentru a oferi o idee despre cultura corporativă. În același timp, dezvoltarea unui joc necesită anumite abilități. Fii realist: dacă nu ai personal și capacități IT, această metodă nu este pentru tine.

Dacă avantajele depășesc contra, determinați abilitățile necesare pentru a dezvolta jocul. De asemenea, stabiliți ce platformă veți folosi. Evaluați cultura companiei și luați în considerare elemente suplimentare care ar indica că o persoană este potrivită pentru compania dvs. În mod ideal, ați crea un joc de care toată lumea se poate bucura, dar în acel moment, nu fiecare jucător va fi un candidat potrivit. Gamificarea este o modalitate bună de a crește gradul de cunoaștere a mărcii.

II.Acționează în secret

Orice candidat pretinde ca este un specialist muncitor si calificat. Dar nu vei ajunge la adevăr până nu îl vei vedea în acțiune. Cum poți ști dinainte cum se va comporta un viitor angajat? Deveniți un agent „secret” și prindeți-l în acțiune.

3. Cumpărători misterioși

Companiile trimit adesea recrutori la târguri de carieră, școli și evenimente de networking, dar First Merit Bank găsește talent în locuri mai neașteptate. Recrutorii deseori „patrulează” magazinele de vânzare cu amănuntul și caută personal cu cele mai bune abilități de service clienți. Ei cumpără mărfuri observând comportamentul angajaților magazinului - cum deservesc clienții. Dar evaluarea nu se termină aici. Agenții de talent returnează produsele și văd cum se descurcă vânzătorul în astfel de situații neplăcute.

Nu este neobișnuit ca magazinele de vânzare cu amănuntul să plătească angajaților salarii mici și să ofere muncă din greu, iar First Merit Bank angajează mulți dintre angajații săi de retail. Și, în timp ce noii angajați adesea nu au experiență bancară, aceștia câștigă interes din partea recrutorilor datorită abilităților lor de servicii pentru clienți, care pot fi aplicate într-o varietate de industrii.

4. Publicitate ascunsă despre muncă

Când compania auto Volkswagen avea nevoie de mecanici talentați, a trimis angajați „secreți” să livreze mașini avariate la atelierele de reparații din toată Germania. Pe trenul de rulare al fiecărei mașini era atașat un anunț de angajare.

Plasarea neobișnuită a anunțurilor de angajare a făcut din Volkswagen o companie inovatoare și a atras mulți mecanici talentați.

Concluzie:

Această tactică este direct legată de locurile pe care compania trebuie să le exploreze. Unde își petrec timpul liber candidații tăi ideali? Dacă lucrează în prezent, unde visează să lucreze? Dacă observi talent în zona lui de confort, evident că nu va face un spectacol pentru a încerca să te impresioneze - doar urmărește cum se comportă potențialul angajat.

III.Desfășurarea concursului

Companiile mici și startup-urile pierd adesea candidați talentați, deoarece concurenții mai mari, mai cunoscuți sunt capabili să ofere condiții mai interesante candidaților. Cum se pot remarca companiile mai puțin cunoscute? Mai jos sunt câteva exemple.

5.Inițiativa iPod

Dezvoltatorul de jocuri video Red5 a trebuit să concureze pentru talent cu multe companii importante. Postând anunțuri de angajare și participând la târguri, Red5 s-a trezit direct lângă concurenți serioși, față de care a pierdut.

Personalul de 20 de persoane de la Red5 a întocmit o listă cu 250 de dezvoltatori de jocuri de top și a petrecut patru luni învățând tot ce ar putea face fiecare în mod profesional. Ei și-au jucat jocurile, s-au abonat la blogurile și rețelele sociale. Ca urmare, fondul de talente a fost redus la acei candidați care lucrează cu animație și tehnici pe care compania dorea să le folosească în jocurile sale. Fiecare „candidat de vis” a primit un iPod gravat personalizat cu ambalaj original. Fondatorul Red5 a înregistrat un mesaj personal pe fiecare jucător, care vorbea despre munca trecută a candidatului și anunța că este invitat la Red5.

Peste 90 din 100 de persoane au răspuns la ofertă. Abordarea creativă a făcut o impresie puternică în mass-media, au început să scrie mult despre compania necunoscută Red5.

6. Pauza de masa

Gyro International, o agenție de publicitate din Londra, și-a propus să-și mărească personalul din departamentul de creație cu 50% în 2010. În primul rând, Gyro a identificat cei mai puternici concurenți din domeniul lor și a efectuat cercetări pentru a determina cele mai frecvente locații de prânz pe care le frecventează angajații concurentului.

Ce a făcut compania? Ea a contactat proprietarii de restaurante și a aranjat ca aceștia să înlocuiască ambalajul obișnuit pentru sandvișuri cu ambalaj de la Gyro International care includea următoarele informații: „Ar trebui să rămân? Sau ar trebui să renunț? și „În ce direcție se îndreaptă cariera ta?”

Candidații puternici angajați de concurenți nu au putut să nu observe aceste mesaje. 100.000 de exemplare ale ambalajului sandwich au fost folosite într-o lună, iar în câteva săptămâni Gyro a văzut traficul către site-ul său web a crescut cu 20%, ducând la închiderea a trei posturi de nivel înalt, inclusiv de șef de creație.

Concluzie:

Întrebați-vă ce face compania dvs. unică și de ce ar trebui să vină la dvs. angajați talentați de la un concurent. Odată ce ați găsit răspunsul, identificați un mediu creativ în care să răspândiți mesajul. Acest mesaj va ajunge cu siguranță la „candidații de vis”.

IV. Organizarea concursurilor

Atunci când o poziție deschisă necesită abilități specifice din partea unui candidat, puteți să vă săturați rapid să căutați numeroase CV-uri de la candidați nepregătiți.

Următoarele trei companii au oferit probleme sau sarcini care cer candidaților să aibă abilitățile cerute de companie. Rezultatele obținute au arătat cât de calificat este solicitantul și dacă candidatura lui merită o analiză suplimentară.

7. Probleme de rezolvat

CU Startup-ul Quixey din Silicon Valley avea nevoie să găsească dezvoltatori talentați. Mica companie nu putea concura cu asemenea giganți precum Google și Facebook. Liderii Quixey știau că trebuie să fie inovatori și să prezinte brandul companiei în moduri creative.

Pentru o zi în fiecare lună, inginerii talentați ar putea câștiga 100 USD rezolvând corect o problemă de programare în 60 de secunde. Într-o anumită zi, câștigătorii au plecat cu bani, iar Quixey a primit acces exclusiv la candidați talentați.

CTO și co-fondatorul Liron Shapira spune că unele dintre cele mai bune talente pe care i-au angajat au venit în companie ca urmare a Provocarii. „Avem un angajat care a locuit în Grand Rapids, Michigan. Este unul dintre cei mai buni dezvoltatori ai noștri, dar nu are o diplomă de facultate și nu a fost în Silicon Valley”, spune Shapira. „Numai prin moduri creative poți găsi și angaja pe cineva ca el, care rezolvă probleme creativ.”

8. Panou publicitar misterios

În 2004, în Silicon Valley a apărut un panou publicitar:

Tipul deștept care a găsit soluția la această ghicitoare matematică a ajuns pe site-ul www.7427466391.com. Și când l-a vizitat, i s-a propus să facă față unei alte probleme. Doar cei care au găsit răspunsul corect au fost redirecționați către o pagină cu mesajul: „Bună treabă. Bine făcut! Ați ajuns la Google Labs și ne bucurăm că sunteți aici. Un lucru pe care l-am învățat de la Google este că este mai ușor să găsești ceea ce cauți dacă te caută. Căutăm cei mai buni dezvoltatori din lume. Bine ati venit!"

Această strategie de recrutare neconvențională a fost eficientă din mai multe motive. În primul rând, panoul publicitar a devenit o sursă de zgomot pe forumurile și blogurile de matematică și inginerie. Exagerarea a apărut înainte să se știe că panoul publicitar era opera angajaților motorului de căutare Google. Pe lângă atragerea publicului potrivit, sarcina a acționat ca un filtru eficient în crearea unui grup de candidați valoroși. Doar cei care au putut rezolva problema și apoi și-au manifestat curiozitatea de a vizita site-ul pentru a rezolva corect o altă problemă au fost rugați să-și depună cererea.

9.Hacking site

În 2010, SeatGeek, cel mai mare serviciu de căutare de evenimente din lume, căuta candidați curioși și talentați pentru a se alătura echipei. Pentru a începe căutarea, SeatGeek a lansat o provocare dezvoltatorilor talentați: piratați site-ul web SeatGeek pentru a ne trimite CV-ul.

Această provocare a funcționat atât de bine încât SeatGeek solicită acum tuturor candidaților pentru posturi de dezvoltator să pirateze site-ul înainte de a putea trimite CV-ul.

SeatGeek a folosit această tehnică în recrutarea personalului de vânzări și angajarea managerilor de birou, cerând candidaților să analizeze unele date ale companiei, să publice o postare pe blog și să promoveze postarea prin intermediul rețelelor sociale. Prin crearea acestor evenimente, SeatGeek a devenit o companie competitivă de recrutare, cu peste 100 de candidați calificați care luptă pentru o singură poziție.

Concluzie:

Datorită sarcinilor, fiecare dintre cele trei companii a primit un întreg grup de candidați competenți pentru posturi vacante. Fiecare problemă a necesitat un set corespunzător de abilități din partea candidaților.

Pentru a folosi această tactică, gândiți-vă la abilitățile de top pe care le căutați. Creați o sarcină sau o problemă care testează eficient acest set de abilități. Afișați problema acolo unde candidații ideali o vor observa, fără îndoială, fie că este vorba despre un panou publicitar, un site web sau un hyperlink în anunțul dvs. de angajare.

Traducere: Inga Hammi

Activitatea de căutare și atragere a candidaților potriviți pentru posturile vacante ale întreprinderii este considerată sarcina principală a serviciului de personal. În același timp, sursele de selecție a personalului pot fi foarte diverse, în funcție de specificul întreprinderii sau de un anumit post vacant.

Din articol vei afla:

Există două tipuri de surse de recrutare: interne - aceștia sunt angajați ai întreprinderii în sine și externe - din mediul extern. Întrucât resursele oricărei organizații sunt limitate, în majoritatea cazurilor se folosesc surse externe.

Surse interne de recrutare

Surse interne selecția personalului sunt considerate preferabile în procesul de căutare a specialiştilor pentru posturile disponibile. Alegerea dintre propriii angajați ajută la îmbunătățirea climatului psihologic în echipă și întărește încrederea angajaților în compania lor. Recrutarea internă este o parte importantă a politicii de personal a unei întreprinderi, axată pe dezvoltarea angajaților și obținerea de beneficii maxime de pe urma acestora.

Metode de recrutare a personalului din surse interne

Concurenta in cadrul intreprinderii. Ofițerii de resurse umane caută specialistul potrivit în diviziile companiei lor, distribuind informații despre posturile vacante deschise către departamente. Ei cer angajaților să-și recomande prietenii. Cel mai adesea, întreprinderile folosesc o sursă internă de selecție a personalului în următoarele cazuri:

Combinație de profesii. Pentru optiunile descrise mai sus este potrivita si varianta combinarii posturilor de catre angajatii companiei. Când există o mică lucrare care trebuie finalizată într-un timp scurt, combinația devine cea mai bună soluție.

Rotație. Această metodă de recrutare a personalului dintr-o sursă internă este deosebit de eficientă pentru întreprinderile care se află într-o etapă de creștere intensivă. Recrutarea personalului de conducere în acest caz are loc prin deplasarea (rotația) managerilor. Sunt utilizate următoarele opțiuni de rotație:

• urcarea pe scara carierei cu extinderea (scăderea) responsabilităților postului, modificări ale drepturilor și tipului de activitate;
• pregătire avansată cu repartizare la un specialist în sarcini de nivel mai complex fără promovare însoțitoare, dar cu majorare de salariu;
• schimbarea gamei de responsabilități fără a îmbunătăți calificările, poziția și salariul.

Astfel de rotații, chiar dacă cea din urmă opțiune este implementată, conduc la lărgirea orizontului angajatului, îmbunătățirea calificărilor acestuia și dobândirea de experiență utilă, care în cele din urmă este aproape întotdeauna însoțită de creșterea carierei în întreprindere și creșterea eficienței muncii.

Citiți și materiale pe această temă:

Surse externe de recrutare

Cu recrutarea externă, candidații pentru locurile de muncă disponibile sunt aduși din exterior, iar aceasta este cea mai comună opțiune pentru găsirea de angajați. Sursele externe de selecție a personalului pot fi împărțite în clase: ieftine și costisitoare, precum și în masă și care vizează o singură căutare.

Masa selecția personalului necesar la deschiderea unei noi întreprinderi, atunci când trebuie să angajați rapid un număr mare de angajați. Cel mai adesea aceștia sunt personal de nivel mediu și inferior. Sursele de masă includ:

Mass-media, inclusiv internetul. Un angajator poate plasa reclame despre posturile vacante deschise în periodice (ziare, reviste), atât generale, cât și de specialitate, pe site-uri online, și poate comanda difuzate la televiziunea și radioul local. Avantajul acestei metode este acoperirea sa largă de audiență și costul redus, cu excepția reclamelor de televiziune și radio. Dacă sunteți extrem de limitat în fonduri, puteți utiliza în general surse gratuite de selecție a personalului - postați un post vacant pe site-uri web de pe Internet. Cu ajutorul presei, este logic să cauți nu numai lucrători prost plătiți, ci și personal temporar pentru muncă sezonieră sau ocazională. Uneori chiar și specialiști cu înaltă calificare sunt recrutați temporar sub condiția leasingului. Cel mai adesea, acest lucru este necesar pentru o perioadă de incapacitate temporară de muncă a unui angajat permanent când este imposibil să-l înlocuiască cu un alt angajat cu normă întreagă.

Unități de învățământ. Această sursă include universități și instituții secundare de specialitate. Foștii studenți nu au experiență de muncă, dar sunt o forță de muncă energică, bine pregătită, capabilă să lucreze eficient pentru un salariu relativ mic. Prin urmare, multe companii își lasă informațiile de contact la departamente și țin întâlniri și prezentări cu studenții seniori. De asemenea, această sursă de selecție a angajaților nu necesită costuri, ci funcționează mai degrabă pentru viitor. Angajând mai mulți specialiști tineri, puteți crește personalul necesar în cadrul întreprinderii dumneavoastră, care este loial companiei.

Servicii de stat pentru ocuparea forței de muncă, burse de muncă, târguri de locuri de muncă. Aceste instituții au baze de date cu solicitanții de locuri de muncă care aplică pentru locuri de muncă. Cu ajutorul unor astfel de surse, puteți recruta rapid personal de nivel mediu și inferior, dacă este necesar. În plus, serviciile de ocupare a forței de muncă au profiluri de candidați, care pot fi folosite pentru a elimina lucrătorii în mod evident nepotriviți în etapa inițială de selecție. Expozițiile tematice sau industriale și târgurile de locuri de muncă sunt potrivite în aceleași scopuri pentru a atrage candidați independenți. Costurile companiei cu această opțiune de căutare sunt neglijabile.

Agentii de recrutare. Agențiile private de recrutare își mențin propria bază de date cu candidați pentru o varietate de specialități și caută candidați la cererea angajatorilor. Servicii agentii de recrutare Nu vor fi ieftine, dar cu ajutorul lor puteți găsi angajați cu înaltă calificare într-un timp destul de scurt. Metodele existente fac posibilă organizarea unei căutări țintite a candidaților, chiar dacă specialiști anumiți nu se află în prezent în bazele de date ale agenției.

Zone de căutare nestandardizate și surse de selecție a personalului

În unele cazuri, este logic să recrutați personal folosind metode non-standard. De obicei, așa caută specialiști cu înaltă calificare în profesii rare sau manageri superiori. Această metodă se numește „headhunting” sau headhunting, și în esență reprezintă atragerea unor astfel de muncitori din alte companii.

O astfel de căutare exclusivă poate fi efectuată de o agenție de recrutare sau de specialiști în resurse umane ai companiei în sine. Sursele de informații în acest caz pot fi:

publicații din industrie;

rețea confidențială de căutare.

Unele întreprinderi recurg la astfel de surse nestandardizate selecția personalului, precum bisericile și organizațiile comunitare. Această opțiune de căutare de resurse umane poate fi folosită atunci când trebuie să găsiți rapid lucrători cu salarii mici sau cu oră.

Păstrarea blogurilor pe Internet de către angajații individuali ai companiei, crearea de comunități online sau deschiderea de forumuri pe subiectele producției dvs. este una dintre modalitățile noi și destul de originale de a atrage personal. În esență, acestea sunt platforme funcționale pentru construirea de relații cu potențialii candidați. Ca parte a comunicării online, puteți studia utilizatorii, le puteți oferi instruire și îi puteți implica în discuții pe teme profesionale.

În concluzie, se poate observa că sursele de HR pentru recrutare trebuie selectate în funcție de urgența ocuparii postului vacant, de nivelul specialistului necesar și de resursele existente. După ce toate avantajele și dezavantajele surselor externe și interne într-o anumită situație au fost cântărite, puteți decide asupra unei decizii și vă puteți direcționa toate eforturile către recrutarea de personal.

Lipsa de personal îi obligă pe managerii de resurse umane să fie creativi în găsirea de angajați. Metodele tradiționale de găsire a angajaților nu mai sunt suficiente, pentru că există un adevărat „război” pentru personal. Să luăm în considerare canalele moderne de căutare a personalului cu care vă puteți extinde arsenalul.

Anunturi, pliante, panouri publicitare.

Postarea de reclame cu o listă de posturi vacante pentru o organizație este un mijloc eficient și cu buget redus. Rentabilitatea maximă poate fi obținută prin postarea constantă de anunțuri și actualizarea periodică a listei de posturi vacante. Pentru a evita probleme, utilizați zone special desemnate pentru aceasta. Recent, au apărut multe companii care oferă servicii de postare a informațiilor pe standuri de sticlă situate lângă clădiri de locuit, în intrări și în lifturi.

Distribuirea reclamelor pliante pe străzi și prin cutiile poștale ale clădirilor rezidențiale duce acum mai des la un efect negativ. Locuitorii orașului s-au săturat deja de deșeurile de hârtie pe stradă și pe holurile lor. Iar eficiența de a ajunge la publicul țintă este extrem de scăzută.

Pentru recrutarea în masă a angajaților, este posibil să plasați reclame pe spatele bonurilor de chirie. Pentru a face acest lucru, ar trebui să contactați serviciile de locuințe și comunale ale orașului.

Panourile publicitare instalate pe arterele de transport importante ale orașului, intersecțiile rutiere, marginile drumurilor, trotuarele și stațiile de transport în comun sunt bune pentru că oferă o rentabilitate constantă la un cost unic. Dacă aveți o nevoie constantă de anumite categorii de angajați, este indicat să faceți un panou publicitar corespunzător și să îl așezați pe marginea drumului în apropierea întreprinderii.

Avantaje: eficient pentru închiderea pozițiilor de masă în cel mai scurt timp posibil (căutarea vânzătorilor în legătură cu deschiderea unui nou magazin sau muncitori generali în legătură cu extinderea producției).
Defecte: acoperire teritorială îngustă, potrivită în principal pentru căutarea personalului de nivel inferior. Este necesară o selecție atentă a candidaților pentru a elimina riscul de a angaja candidați cu „probleme”.

Presa scrisă și ziare reclame gratuite de importanță regională.

Plasarea de reclame despre posturi vacante în ziare de știri sau în publicații tipărite de specialitate pentru căutări de locuri de muncă (ziare „Work for You”, „Vacante”, revista „Munca și Salariu”, etc., care sunt distribuite în regiunea dumneavoastră).

De regulă, plasarea în ziare de la organizații este plătită, discutați cele mai convenabile condiții pentru dvs. (plan tarifar). Dacă nu aveți mijloace financiare pentru a plăti pentru serviciile de publicitate, atunci folosiți ziarele pentru reclame gratuite.

Reclamele în presa scrisă sunt mai potrivite pentru selectarea personalului slab calificat și a candidaților din categoria de vârstă mai înaintată, deoarece nu au acces la internet.

Avantaje: eficient pentru închiderea pozițiilor de masă în cel mai scurt timp posibil din grupurile fără acces la internet și, de asemenea, aproape singura modalitate de a selecta specialiști din grupa de vârstă mai înaintată.
Defecte: Mulți din această categorie încă nu știu să scrie un CV și le este frică să se supună la interviuri. Aici se pune accent pe interviul telefonic, iar apoi pe o invitație la o întâlnire față în față.

Publicitate la televiziune și radio.

Plasarea de reclame la radio și televiziune în orașele mari este o modalitate destul de costisitoare de a găsi personal, dar în provincii plasarea unor astfel de informații în studiourile locale de radio și televiziune nu costă atât de mult, unde această metodă s-a impus deja ca una dintre cele mai rapide. și cel mai eficient.

Avantaje: eficient pentru închiderea pozițiilor masive în cel mai scurt timp posibil.
Defecte: cost ridicat de publicitate la televizor, eficiență scăzută a tickerului.

Resurse de internet pentru selectarea personalului.

Cea mai comună metodă este publicarea posturilor vacante în portaluri specializate de căutare de locuri de muncă (de exemplu, avito.ru, hh. ru, superjob. ru, rabota. ru etc.).

Vă înregistrați pe portal în numele organizației urmând instrucțiunile propuse. După confirmarea înregistrării, începeți să postați posturi vacante. Se recomandă să compilați mai întâi întreaga listă de posturi vacante într-un document separat. Indicați titlul postului, responsabilitățile, cerințele privind experiența în muncă și educația solicitantului, indicați condițiile în care oferiți postul (salariu, program, locul de muncă etc.), precum și numerele de telefon sau adresele de e-mail . Și apoi copiați-l în formularul de pe site.

A doua modalitate este de a analiza CV-urile solicitanților pe site-urile de angajare. Atunci când se utilizează această metodă, schema de selecție a solicitanților este următoarea. În primul rând, cei mai potriviți candidați sunt selectați pe baza unor criterii formale (indiferent dacă calificările lor îndeplinesc cerințele declarate sau nu), se efectuează un interviu inițial prin telefon și, pe baza rezultatelor, sunt invitați la un interviu în persoană.

Avantaje: Notificarea unei game largi de candidați interesați despre posturile vacante. Informații structurate complete de la solicitanți. Educație, experiență, realizări, calități personale - simplifică selecția și restrânge numărul de candidați.

Defecte: Recent, portalurile și site-urile de căutare de locuri de muncă au introdus servicii plătite pentru organizații. Aceasta este fie o taxă pentru înregistrarea unei întreprinderi în sistem, fie o taxă pentru eliminarea limitei numărului de posturi vacante sau acces plătit la o bancă de CV-uri ale solicitanților. Puteți selecta un specialist de orice nivel, dar timpul de căutare poate dura mult.

Rețelele de socializare.

Astăzi, rețelele sociale sunt un instrument relevant folosit pentru a stabili conexiuni valoroase și pentru a găsi angajați de toate categoriile. În zilele noastre, prin intermediul rețelelor de socializare, managerii de HR verifică un potențial candidat chiar înainte de interviu. În primul rând, angajatorii studiază interesele și hobby-urile candidatului, se uită la fotografiile și contactele profesionale ale acestuia și verifică acuratețea informațiilor din CV. Acordați atenție materialelor care pot compromite solicitantul.

Pentru acest tip de recrutare pe rețelele de socializare, organizația trebuie să aibă propriul cont (grup). Contul (grupul) trebuie să conțină informații despre organizație, știri, comunicate de presă, informații despre servicii sau produse. În general, pentru a fi în viață și în mod regulat umplut.

Dacă un manager de HR caută angajați pe rețelele de socializare din profilul său personal, atunci informațiile și fotografiile de pe pagină trebuie să corespundă strict obiectivelor (fotografii într-un mediu de lucru, informații despre apartenența la asociații profesionale, publicații în mass-media etc. .), altfel profilul angajatului poate afecta reputația organizației dumneavoastră.
Cele mai populare resurse din Rusia sunt Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, My Circle etc.

Principalele opțiuni pentru găsirea candidaților folosind rețelele sociale:
1. Postați informații în grupul dvs. și așteptați răspunsuri.
2. Faceți un mailing în masă despre posturile vacante pentru abonații grupului.
3. Există un număr mare de grupuri pe rețelele sociale care unesc utilizatorii după diferite criterii. Recruitorul trebuie doar să aleagă grupul potrivit pentru a căuta potențiali candidați. Grupuri profesionale, interese, grupe de vârstă etc.
4. Rețele sociale profesionale Professionals.ru, LinkedIn etc. Foarte potrivite pentru căutarea candidaților pentru poziții cheie și de vârf. În aceste rețele, utilizatorii oferă informații despre educația, experiența de muncă, realizările și calitățile profesionale.

Avantaje: numărul utilizatorilor rețelelor sociale este în creștere rapidă și, având în vedere că un număr mare este nemulțumit de locurile de muncă actuale, fluxul de persoane interesate de postul vacant va fi constant ridicat. Oferind condiții de muncă mai bune, este posibilă ocuparea rapidă a posturilor vacante de la personalul de service până la specialiști de nivel înalt. Această metodă este una dintre cele mai ieftine și rapide.
Defecte: un flux mare de persoane „interesate” de postul vacant, dar care nu îndeplinesc cerințele stabilite în postul vacant. Pentru a-l minimiza, trebuie să stabiliți cerințe clare pentru solicitanții de locuri de muncă, precum și să descrieți condițiile dvs. de muncă și bonusurile.

Site-ul corporativ.

Site-ul dvs. corporativ este chipul companiei, iar personalul este conținutul acesteia. Prin urmare, site-ul dvs. trebuie să aibă o secțiune „Locuri vacante” sau „Carieră în companie”.

Secțiunea ar trebui să conțină un discurs de bun venit din partea șefului departamentului de personal, informații despre valorile corporative, poveștile de succes ale angajaților și creșterea carierei etc. Și cel mai important, o secțiune despre posturile vacante deschise și recrutarea în rezerva de personal.

Este necesar să se organizeze din punct de vedere tehnic capacitatea de a trimite un CV de pe site către un post vacant care îți place sau unul general în rezervă. Aici ești liber să aranjezi totul după gustul tău. Elaborați un formular de CV pentru procesarea automată ulterioară, doar informațiile de care aveți nevoie și nimic în plus. Și, de asemenea, prin intermediul site-ului corporativ poți organiza online teste profesionale pentru screening-ul inițial al candidaților pentru ocuparea unui post vacant.

Avantaje: solicitantul care a depus o cerere de pe site este interesat de postul vacant și de munca în compania dumneavoastră.
Defecte: ca de obicei, trafic scăzut către site-ul corporativ. Posturile vacante trebuie actualizate periodic.

Cooperare cu instituțiile de învățământ.

Atunci când caută personal, multe companii aleg să coopereze cu instituții de învățământ. În zilele noastre, universitățile cooperează de bunăvoie cu întreprinderile datorită faptului că criteriul de evaluare a eficacității unei universități este procentul de absolvenți care sunt angajați. Puteți discuta despre această problemă cu rectorul sau prorectorul pentru activitatea educațională a universității.

Cea mai comună opțiune este de a posta informații despre posturile vacante în clădirile de învățământ ale universităților de specialitate, pe site-ul universității sau în ziarul universității.

O modalitate mai eficientă de a atrage atenția studenților și absolvenților este de a face o prezentare a companiei între zidurile instituției de învățământ.

Încheierea acordurilor privind trimiterea studenților pentru pregătire practică în organizație. Puteți discuta cu conducerea universității și puteți recomanda studenții cei mai talentați și responsabili.

O opțiune mai promițătoare pentru viitor– încheierea de acorduri de pregătire țintită a studenților la specialitățile de specialitate. Ce obțineți ca rezultat:
organizarea unui concurs între solicitanții pentru locurile vizate;
studiul mai aprofundat al subiectelor de către studenții din profilul dvs.;
atragerea celor mai buni absolvenți ai instituțiilor de învățământ de specialitate;
formarea interesului profesional sustenabil al studenților de a lucra în întreprindere;
formarea și consolidarea unei imagini pozitive a organizației dumneavoastră ca angajator în rândul publicului studențesc.
finalizarea tuturor tipurilor de stagii la întreprinderea dumneavoastră, cunoașterea întreprinderii.

Tinerii angajați se dovedesc a fi generatori de diverse idei pentru organizație, precum și o sursă de informații despre cele mai recente evoluții științifice. În același timp, costurile plătirii stagiarilor sunt de obicei mult mai mici decât costurile cu salariile specialiștilor care lucrează cu normă întreagă la întreprindere.

Avantaje: relativ ieftinitate și loialitate ridicată a angajaților „adulți”. Identificarea și atragerea tinerilor activi din punct de vedere creativ și profesional. În plus, în acest fel se rezolvă o sarcină socială importantă - ajutarea tinerilor să-și găsească un loc de muncă.

Defecte: Metoda se concentrează în principal pe închiderea pozițiilor inițiale.

Vânătoare de capete. Vânătoare pentru profesioniști.

Organizațiile care au nevoie de specialiști cheie sau rari pe piață nu se pot descurca fără headhunting. Tot felul de traininguri, expoziții, seminarii, site-uri web specializate și comunități sunt destul de eficiente pentru stabilirea de contacte profesionale. Un recrutor trebuie să poată intra cu ușurință în orice „întâlnire” profesională, acest lucru accelerează procesul de a ajunge la candidații potriviți.

De asemenea, vă puteți angaja în „braconajul” personalului de la concurenți - toate mijloacele sunt bune în război. De exemplu, trimiteți o invitație la întâlnire prin rețelele sociale. Principalul lucru este păstrarea confidențialității, deoarece mulți nu se grăbesc să-și părăsească locul de muncă sau poziția și, de asemenea, se tem să nu se compromită.

La întâlnire este necesar să se sublinieze avantajele schimbării locului de muncă și condițiile speciale pentru specialist (salariu mai mare, angajare fără perioadă de probă, evenimente corporative etc.). Dacă refuzați, cereți să vă recomandați colegii care au caracteristicile profesionale adecvate și ar putea fi în căutare.

Avantaje: Acces direct la candidații care îndeplinesc cerințele companiei.
Defecte: preț ridicat, posibilitate limitată de utilizare din motive etice, lipsă de motivație din partea candidaților de a schimba locul de muncă.

Agentii de recrutare.

Una dintre cele mai moderne metode de selecție a personalului, devenită recent din ce în ce mai atractivă pentru companii, este tehnologia selecției personalului prin agenții de recrutare.
Astfel de organizații își asumă toată munca, iar angajatorul poate doar să-și dicteze propriile condiții și să trimită candidații găsiți de agenție. Succesul selecției în acest caz depinde în mare măsură de corectitudinea profilului candidatului și de acuratețea înțelegerii de către managerul agenției a cerințelor formulate și, desigur, de profesionalismul și integritatea acestuia.

Uneori este mai eficient să contactați agenții care se specializează în mod special în căutarea de angajați de un anumit nivel (management de vârf, manageri și directori, sau invers lucrători și personal inferior) sau în recrutarea de personal pentru o profesie de un anumit nivel (ingineri, IT). specialişti). În orice caz, indiferent de agenția pe care o contactați, ar trebui să înțelegeți că serviciile lor sunt de obicei plătite și nu sunt ieftine.

Avantaje: oferirea de candidați care îndeplinesc cerințele companiei.
Defecte: preț mare.

În timpul procesului de recrutare, ar trebui să analizați constant care surse de căutare sunt cele mai eficiente. Informațiile necesare pot fi obținute din statisticile apelurilor telefonice și din datele din chestionare și CV-uri completate de solicitanți. Pe baza rezultatelor sale, se ia o decizie cu privire la oportunitatea unei anumite metode. De exemplu, pentru solicitanții care aplică pentru locuri de muncă prost plătite care nu necesită calificări profesionale înalte, cea mai populară sursă de informare o reprezintă reclamele stradale, urmate de reclamele în ziare pe locul doi ca eficiență. Candidații pentru posturi mai prestigioase și mai bine plătite („top”) primesc informațiile necesare pe internet sau prin conexiuni profesionale.

Care sunt cele mai eficiente metode de recrutare? La ce ar trebui să acordați atenție atunci când căutați și selectați personal? Ce angajați și lucrători ar trebui să angajați?

Bună dragă prieten! Cu tine este din nou unul dintre autorii revistei de afaceri HiterBober.ru, Alexander Berezhnov.

Astăzi suntem încântați să vă invităm la o „zi a porților deschise” a unui angajat HR care vă va împărtăși toate secretele căutării și selectării angajaților care pot aduce succes și prosperitate companiei dumneavoastră.

Invitata noastra este din nou Ksenia Borodina, specialist in selectia si angajarea personalului.

Într-unul dintre articolele anterioare, Ksyusha le-a spus deja cititorilor noștri, iar astăzi ne va ajuta să acoperim subiectul selecției de personal de înaltă calitate.

Acest articol este plin de sfaturi practice neprețuite care vă vor ajuta să înțelegeți și să exersați cu ușurință arta de a găsi oamenii potriviți.

Bucură-te de lectură!

1. Recrutare: concepte și termeni de bază

Pentru ca „problema personalului” din compania dumneavoastră să fie rezolvată eficient și competent, este necesar să abordați problema selecției personalului în mod consecvent și profesional.

Sintagma „cadrele decid totul” îi aparține lui I. Stalin: dacă ignorăm aspectul politic, nu se poate să nu apreciem înțelepciunea acestei afirmații.

Această expresie a devenit populară și este folosită pe scară largă până în zilele noastre.

Ca recrutor cu 5 ani de experienta, pot confirma: de personal depinde bunastarea companiei, atmosfera din cadrul echipei, perspectivele de dezvoltare ale companiei si multe altele.

Departamentul HR al companiei (termenul provine din limba engleză „Resurse Umane” – „resurse umane”) este angajat în selecția personalului, ținând cont de perspectivele pe termen lung ale dezvoltării organizației. Uneori, companiile recurg la ajutorul vânătorilor de capete, care se traduce literal prin „vânător de capete”.

Acesta este numele dat astăzi agenților profesioniști de recrutare care „atrage” angajații care lucrează deja de la o companie la alta la cererea acesteia, oferind condiții de muncă mai bune.

Pentru o afacere de succes, este necesar ca angajații să nu fie doar talentați în domeniile lor, ci și capabili să lucreze eficient în echipă.

Găsirea personalului calificat este primul lucru pe care trebuie să-l facă șeful unei noi organizații.

Recrutarea angajaților este relevantă și pentru o companie deja existentă dacă apare brusc o stagnare a muncii sau apar perspective de extindere a domeniului de activitate.

Pentru început, permiteți-mi să vă reamintesc semnificația termenilor și conceptelor de bază.

Acest lucru vă va ajuta să înțelegeți mai bine termenii.

Recrutare este un efort țintit de a atrage în companie candidați care au calitățile și abilitățile necesare nevoilor actuale și pe termen lung ale organizației. Cu alte cuvinte, aceasta este căutarea, testarea și angajarea de oameni care pot și vor să lucreze, au competențele și cunoștințele cerute de angajator și împărtășesc valorile companiei.

Solicitanții– persoane care candideaza pentru un post vacant.

Descrierea postului– un document care reglementează gama de responsabilități și drepturi ale angajaților, precum și natura relațiilor lor oficiale cu alți angajați.

Agentii de recrutare– organizații profesionale care acționează ca intermediari între o companie care are nevoie să găsească angajați și persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă.

Selecția de înaltă calitate a angajaților:

• crește profitul companiei;
• crește productivitatea muncii;
• permite companiei să se dezvolte.

O abordare neprofesională a angajării angajaților este plină de întârzieri în finalizarea lucrărilor, o scădere a veniturilor companiei și întreruperi în procesele de afaceri. În cele din urmă, va trebui să te întorci la punctul de plecare - să începi să cauți și să cheltuiești bani și timp recrutând noi angajați. Erorile de sistem în procesul de selecție - am observat acest lucru în practică - măresc semnificativ costurile companiei.

2. Tipuri de surse de recrutare

Există două tipuri de surse de recrutare: externe și interne.

În primul caz, personalul este selectat dintre angajații companiei în sine, în al doilea - pe cheltuiala resurse externe. Este clar că sursele interne sunt întotdeauna limitate și este imposibil să rezolvi complet problemele de personal cu ajutorul lor.

Cele mai comune surse de angajare a lucrătorilor sunt externe. În mod convențional, ele pot fi împărțite în 2 subtipuri: bugetare și scumpe.

Sursele ieftine includ, de exemplu, serviciile guvernamentale de ocupare a forței de muncă, contactele cu universități și colegii. Sursele scumpe sunt agențiile de recrutare profesionale și publicațiile media.

Există, de asemenea, surse de personal complet gratuite - site-uri de internet care publică posturi vacante și CV-uri ale solicitanților, de exemplu - HeadHunter, Job, SuperJob.

Chiar și în fiecare oraș important există de obicei mai multe astfel de site-uri locale. Chiar și orașele mai mici au adesea propriile site-uri web ale orașului, unde puteți posta locuri de muncă deschise.

În plus, organizațiile pot primi oricând CV-uri direct de la solicitanți, fără a trece prin intermediari.

Practica arată că, chiar și în condiții de criză și șomaj, găsirea unui specialist calificat în orice domeniu nu este o sarcină ușoară. Personal, am fost nevoit să folosesc în mod repetat surse scumpe pentru a găsi cei mai buni reprezentanți ai celor mai solicitate profesii. Cu toate acestea, pentru posturile care nu necesită cunoștințe speciale, se folosesc de obicei cele mai ieftine metode de atragere a personalului.

Tipuri de surse externe de selecție a personalului:

1. Prin recomandare. Atragerea candidaților pe baza recomandărilor de la rude, prieteni și cunoscuți ai angajaților companiei. Cea mai veche metodă, foarte eficientă și mai potrivită pentru organizațiile mici. Statisticile arată că în organizațiile în care numărul nu depășește 50-60 de persoane, 40% dintre noii angajați intră în serviciu prin intermediul cunoscuților. Această abordare are un dezavantaj semnificativ - există riscul angajării unui specialist necalificat.
2. Lucru direct cu potențialii angajați. Lucrul cu candidați „independenți” – oameni care își caută un loc de muncă fără a contacta serviciile speciale. Acești candidați înșiși sună compania, își trimit CV-urile și se interesează despre posturile vacante. Acest lucru se datorează de obicei poziției de lider a companiei pe piață. Chiar dacă organizația nu are nevoie în prezent de un astfel de specialist, datele acestuia ar trebui să fie salvate pentru a fi folosite dacă este necesar.
3. Publicitatea în mass-media. Acesta este cel mai comun mod de a atrage candidați. Reclamele sunt date în ziare, pe portaluri de internet, la televizor, după care candidații înșiși sună sau vin la companie. Există publicații și site-uri web specializate axate pe o gamă largă de profesii sau industrii specifice. Utilizarea resurselor online și a publicațiilor tipărite este instrumentul cel mai eficient și popular pentru atragerea candidaților, totuși, pentru ca reclamele să atingă ținta, cerințele aplicanților și viitoarele funcții ale postului ar trebui precizate cât mai exact posibil.
4. Contacte cu universitățile. Multe corporații mari care lucrează pentru viitor sunt concentrate pe atragerea absolvenților instituțiilor de învățământ care nu au practică cu normă întreagă. În acest scop, angajatorii organizează evenimente la universități specializate sau participă la târguri de locuri de muncă. Deoarece este dificil să se evalueze abilitățile profesionale fără experiență de muncă, sunt evaluate caracteristicile personale, abilitățile de planificare și analiză.
5. Bursele de muncă sunt centre de angajare de stat. Un stat dezvoltat este întotdeauna interesat de creșterea nivelului de ocupare a cetățenilor. În acest scop, sunt create servicii speciale care au baze de date proprii și lucrează cu companii mari. Metoda are un dezavantaj semnificativ: nu toți solicitanții se adresează agențiilor guvernamentale pentru șomeri.
6. Agentii de recrutare.În ultimele decenii, recrutarea a devenit un sector în dezvoltare activă al economiei. Companiile de recrutare au baze de date actualizate constant și caută independent candidați în conformitate cu sarcinile clienților. Firmele percep o remunerație substanțială pentru munca lor - uneori până la 50% din salariul anual al angajatului pe care îl găsesc. Există companii specializate în recrutare în masă sau, dimpotrivă, angajate în „căutare exclusivă” - selecția angajaților executivi.

Selectarea corectă a surselor externe asigură succesul în recrutarea angajaților competenți care corespund profilului companiei și spiritului acesteia.

Tabelul prezintă indicatori comparativi ai surselor de recrutare:

3. Metode de bază de căutare a personalului

Să ne uităm la metodele clasice și noi de a găsi angajați. Voi spune imediat că specialiștii în HR cu experiență combină întotdeauna metodele de a atrage personal în munca lor.

Într-o serie de situații, poți cu adevărat să „ține capul în jos” și să folosești recomandările colegilor de muncă care caută un post pentru prietenul sau ruda lor. În alte cazuri, este necesară o căutare de mai multe zile pentru un specialist restrâns prin agenții de recrutare specializate și alte canale plătite.

Să ne uităm la cele mai eficiente metode de căutare.

Metoda 1. Recrutarea

Recrutarea este o tehnică de selectare a angajaților pentru profesii comune. De obicei, aceștia sunt specialiști la așa-numitul „nivel de linie” - agenți de vânzări, manageri obișnuiți, directori, secretare. Recrutarea în sine constă în întocmirea unei descrieri competente a postului vacant și în publicarea acestei descrieri acolo unde o vor vedea potențialii solicitanți sau site-uri web implicate în căutarea de personal. Accentul în acest caz este pus pe persoanele care se află în procesul imediat de căutare a unui loc de muncă.

Metoda 2. Executive Search

Selectarea personalului de conducere - șefi de departamente, directori de companii, șefi de divizii regionale. Aceasta include și căutarea specialiștilor rari și unici. Spre deosebire de recrutare, „căutarea exclusivă” implică acțiuni active din partea companiei interesate. În mod obișnuit, acest tip de selecție a angajaților este efectuat de agenții de recrutare specializate.

Metoda 3. Headhunting

Literal - „vânătoare de capete”. O metodă de a căuta sau a atrage un anumit specialist (un maestru recunoscut în domeniul său) de la o companie la alta. Metodologia se bazează pe premisa că angajații de nivel superior nu își caută singuri un loc de muncă și uneori nici măcar nu se gândesc să-l schimbe. Sarcina „vânătorului” - un angajat al unei agenții de recrutare - este să intereseze candidatul cu condiții mai favorabile sau perspective de dezvoltare de la o organizație concurentă.

Metoda 4: Screening

Selecția rapidă a candidaților pe baza criteriilor formale. Caracteristicile psihologice, motivația și trăsăturile de personalitate nu sunt luate în considerare în timpul screening-ului: criteriul principal pentru o astfel de căutare a angajaților este viteza. Perioada de screening durează câteva zile. Tehnica este folosită la recrutarea de secretare, manageri și consultanți de vânzări.

Metoda 5. Preliminare

Atragerea de candidați pentru posturi prin pregătirea practică a tinerilor specialiști (absolvenți ai universităților de specialitate). Alegerea unui viitor angajat presupune ca solicitanții să îndeplinească anumite calități psihologice și personale.

Munca preliminară vizează planul de afaceri pe termen lung al companiei: este cel mai promițător mod de a crea o comunitate de muncă puternică și productivă.

4. Companii de recrutare - o listă de agenții de recrutare de încredere, o prezentare generală a avantajelor și dezavantajelor utilizării serviciilor companiilor de recrutare

În munca mea, am fost nevoit adesea să apelez la serviciile de personal și agenții de recrutare. Metoda este cu siguranță costisitoare, dar destul de eficientă.

Lista principalelor avantaje ale lucrului cu un intermediar include:

• Disponibilitatea unei baze de date uriașe. Numărul mediu de CV-uri din arhivele agențiilor de recrutare este de 100.000. Adevărat, cu capabilitățile de internet de astăzi, colectarea numărului necesar de profiluri de solicitanți de pe site-urile de locuri de muncă nu este dificilă. Din acest număr, doar CV-urile „cercetate” sunt cu adevărat utile - adică acelea pentru care recrutorul a contactat solicitantul și a primit permisiunea de a folosi chestionarul.
• Abordare profesională și cuprinzătoare a căutării angajaților.
• Prezența unei garanții standard - o înlocuire gratuită a solicitantului dacă acesta nu era potrivit pentru angajator sau a refuzat angajarea. Perioada de garanție este valabilă până la șase luni.

În ceea ce privește un astfel de serviciu din partea agențiilor de recrutare ca „interviu de evaluare”, în majoritatea cazurilor nu ar trebui să te bazezi prea mult pe eficacitatea și „exclusivitatea” acestei oferte. Agențiile de recrutare efectuează astfel de interviuri în principal de la distanță, iar fără o întâlnire personală, o evaluare corectă a calităților profesionale și personale este imposibilă.

Costul serviciilor de agenție este calculat în funcție de complexitatea căutării și de viteza de ocupare a postului vacant. De obicei este un anumit procent din salariul anual al specialistului selectat. Media pieței este de 10-30%. Serviciile sunt plătite aproximativ o săptămână de la data revenirii angajatului la locul de muncă.

Vă rugăm să acordați atenție faptului că, din cauza abordării greșite și a lipsei de atenție adecvată în domeniul recrutării de personal, companiile rusești pierd sute de miliarde de dolari pe an.

Printre dezavantajele căutării de angajați prin agenții se numără și riscul de a întâlni o abordare incorectă prin recrutarea companiilor pentru funcțiile lor. Rezultatul este că angajatul „greșit” care nu are cunoștințele și calificările corespunzătoare vine la locul de muncă. Și acest lucru afectează negativ activitățile întreprinderii și adaugă bătăi de cap și birocrație pentru mine, ca ofițer de personal, cu documentele.

Pentru a evita acest lucru, vă sfătuiesc să acordați o atenție deosebită alegerii companiei cu care doriți să cooperați. Asigurați-vă că studiați recenziile de încredere ale clienților despre activitatea agenției, verificați garanțiile și evaluați viteza de feedback din partea angajaților companiei.

Aici, pentru confortul dumneavoastră, am analizat deja câteva agenții de recrutare de încredere care vă va ajuta să găsiți cei mai buni angajați pentru afacerea dvs.:

• Familie prietenoasă(www.f-family.ru) - Moscova
• StaffLine(www.staffline.ru) - Moscova
• Inter-HR(www.inter-hr.ru) - Moscova
• Gardarika(www.gardaricka.com) - Sankt Petersburg
• Grupul de companii ANT(www.antgrup.ru) - Sankt Petersburg

5. Procesul și etapele de căutare a angajaților companiei

Procesul de selecție a angajaților constă din mai multe etape pe care trebuie să le parcurgă candidații pentru un post. La fiecare etapă, unii solicitanți sunt eliminați sau ei înșiși refuză postul vacant, profitând de alte oferte sau din alte motive.

Acum ne vom uita la principalele etape ale selecției.

Etapa 1. Conversație preliminară

Conversația se desfășoară folosind diverse metode. Pentru unele posturi este de preferat ca candidatul sa se prezinte personal la potentialul loc de munca in alte cazuri este suficienta o convorbire telefonica cu un reprezentant al departamentului de personal; Scopul principal al conversației preliminare este de a evalua nivelul de pregătire al solicitantului, abilitățile sale de comunicare și calitățile personale de bază.

Dar aici trebuie amintit că doar la nivelul comunicării vizuale se poate obține cea mai exactă idee despre personalitatea solicitantului de muncă. Prin urmare, acum din ce în ce mai des conduc conversații preliminare prin Skype.

Etapa 2. Interviu

Interviul extins este realizat direct de angajatul HR. În timpul conversației, este important să obțineți informații detaliate despre candidat și să îi oferiți oportunitatea de a afla mai multe despre viitoarele responsabilități ale postului și despre cultura corporativă a mediului în care va lucra.

Vă rugăm să rețineți că în această etapă este foarte important să nu faceți nicio greșeală. Nu poți acorda importanță simpatiei personale față de un candidat pentru o poziție. S-ar putea să-ți placă o persoană din exterior, comportamentul și manierele sale sunt aproape de tine și, de asemenea, ai interese comune în viață. Sub influența emoțiilor și sentimentelor, ești fără îndoială sigur că un candidat mai bun pur și simplu nu poate fi găsit și el, ca nimeni altcineva, se va „încadra” în echipă în cel mai bun mod. Și, prin urmare, nu are rost să-l „torturizi” și să-i pui întrebări dificile.

Este necesar să se efectueze o testare completă a unui potențial angajat și, dacă în puncte tehnice importante, acesta nu îndeplinește cerințele stabilite, atunci nu ezitați să-i refuzați angajarea.

Există mai multe tipuri de interviuri:

• Biografic, în cadrul căreia sunt dezvăluite experiența trecută a solicitantului și diverse aspecte ale calităților sale profesionale;
• Situaționale: solicitantului i se cere să rezolve situații practice pentru a-și determina abilitățile analitice și alte calități;
• Structurat– conversația se desfășoară conform unei liste de puncte prealcătuite;
• Stresant– se realizează cu scopul de a testa rezistența solicitantului la stres și capacitatea acestuia de a se comporta adecvat în situații provocatoare și neobișnuite.

Etapa 3. Testare profesională

Efectuarea de teste și încercări pentru a obține informații despre aptitudinile și abilitățile profesionale ale viitorului angajat. Rezultatele testului vă vor permite să evaluați capacitățile actuale și potențiale ale candidatului și să vă formați o opinie despre stilul său de lucru.

Este important să vă asigurați că problemele legate de testarea profesională sunt relevante și respectă cerințele legale.

Pasul 4: Verificați-vă antecedentele

Pentru a obține o imagine mai completă a angajatului, merită să discutați cu colegii săi de la locul său de muncă anterior. Mulți oameni au un „istoric profesional” prost, deși motivul concedierii la locul de muncă este „pe cont propriu”.

Prin urmare, dacă este posibil, ar fi bine să discutați cu supervizorul imediat al solicitantului pentru a afla motivele pentru care angajatul își părăsește postul anterior, acest lucru va îmbunătăți calitatea selecției personalului. Ar fi o idee bună să vă familiarizați cu recomandările, caracteristicile, stimulentele și alte puncte ale palmaresului.

Etapa 5. Luarea deciziilor

Pe baza rezultatelor comparării candidaților se determină cel care îndeplinește cel mai bine cerințele profesionale și se încadrează în echipă. Atunci când decizia de înscriere a fost luată, candidatul este informat despre aceasta fie verbal, fie în scris. Solicitantul trebuie să cunoască temeinic natura activității viitoare, să fie informat despre programul de lucru, concediile, zilele libere, regulile de calcul a salariilor și bonusurilor.

Pasul 6. Completarea formularului de cerere

Candidații care au absolvit cu succes primul și al doilea nivel completează o cerere, chestionar și semnează un contract de muncă. Numărul de puncte din chestionar ar trebui să fie minim: informațiile care clarifică performanța solicitantului și principalele sale calități sunt importante. Informațiile furnizate se referă la munca anterioară, abilitățile profesionale și mentalitatea candidatului.

Mai jos puteți descărca exemple din aceste trei documente relevante pentru 2016.

Acesta este urmat de preluarea oficială a mandatului. De obicei, acest termen se referă la prima zi de lucru a unui nou angajat, în care acesta se familiarizează direct cu procedurile și regulile de lucru și își începe îndatoririle de serviciu.

6. Tehnologii de recrutare netradiționale

Metodele netradiționale de selecție a personalului devin din ce în ce mai relevante. Am întocmit o listă cu cele mai eficiente moduri netradiționale de a angaja angajați:

1. Interviu stresant (sau șoc). Scopul unei astfel de conversații este de a determina rezistența candidatului la stres. În timpul unui astfel de interviu sunt folosite diverse tehnici, al căror scop este dezechilibrul interlocutorului. De exemplu, persoana responsabilă pentru conversație întârzie, pentru început, la întâlnire - cu 20-30 de minute sau chiar mai mult. Sau puteți respinge titlurile, meritele și diplomele academice ale candidatului („MSU nu este o autoritate pentru noi - doamna noastră de curățenie a absolvit MSU”).
2. Interviu pentru creieră. Solicitanții trebuie să răspundă la o întrebare complicată sau dificilă sau să rezolve un puzzle logic complex într-un anumit timp. În mod obișnuit, astfel de metode sunt utilizate atunci când selectează reclame, agenți de marketing și programatori.
3. Utilizarea factorilor iritanti. Astfel de factori sunt: ​​lumina puternică în ochi, ca în timpul unui interogatoriu în NKVD, întrebări indecente, un scaun prea înalt. Subiectul poate fi așezat în centrul unui cerc, în jurul circumferinței căruia sunt reprezentanți ai angajatorului.
4. Selectarea personalului pe baza fizionomiei. Aceasta implică determinarea caracterului unei persoane după aspectul său și socionic.

Metodele netradiționale vă permit să evaluați flexibilitatea gândirii unui candidat, să îi testați inteligența, să îi evaluați creativitatea și, în final, să testați capacitatea lui de a lucra sub presiune, ceea ce este important într-un mediu de afaceri competitiv. În unele corporații mari (în special, la Microsoft), interviurile de stres sunt folosite obligatoriu și în masă.