De ce este necesară formarea unei rezerve de personal a unei companii? Procedura de formare a unei rezerve de personal într-o organizație Etape de lucru privind formarea unei rezerve de personal

afaceri rusești "razboi pentru talent" preferă să conducă prin căutarea şi atragerea de specialişti calificaţi de pe piaţa muncii. Investițiile în selecția personalului și dezvoltarea mărcii HR în unele companii prevalează asupra costurilor de reținere și dezvoltare a personalului existent. Dacă într-o situație de creștere economică, concurența pentru angajații talentați a fost determinată de mărimea pachetului de compensare oferit, acum, oportunitățile de „depășire” a personalului față de concurenți s-au redus semnificativ. Ocuparea posturilor vacante devine din ce în ce mai dificilă: pe fondul unei populații de vârstă activă în scădere, proporția specialiștilor calificați care se încadrează ca „independenți” sau „independenți” este în creștere. Se apropie ziua în care „raidurile” și „bătăliile” pentru talent se vor muta de pe piața muncii în spate, pe teritoriul întreprinderii în sine. Apoi afacerea va avea nevoie de un sistem intern de instruire și dezvoltare a angajaților. Nu îl veți putea cumpăra și instala ca modul de producție: este nevoie de timp pentru a crea. Pentru a fi pregătite pentru provocările viitoare, companiile trebuie să înceapă să construiască un astfel de sistem acum.

Formarea direcționată a managerilor extrem de eficienți care cunosc specificul activității organizației și împărtășesc valorile companiei și cultura corporativă este o condiție necesară pentru funcționarea unei organizații moderne.

Chiar dacă rezerva de personal doar unul dintre elemente ciclul de management al talentelor, îndeplinește simultan mai multe funcții importante de resurse umane. Prezența unei rezerve de personal la o întreprindere nu numai că reduce riscurile de personal, contribuie la buna funcționare a companiei și la dezvoltarea afacerii în condițiile deficitului de personal pe piața muncii, dar crește și loialitatea, implicarea și nivelul de motivare a personalului.

Formarea unei rezerve de personal începe cu stabilirea unei liste de posturi cheie. Pozițiile cheie sunt poziții care au un impact deosebit asupra rezultatelor afacerii companiei. Un angajat care ocupă această funcție are o serie de competențe valoroase și are o influență semnificativă asupra atingerii obiectivelor întreprinderii. De regulă, găsirea unui înlocuitor pentru un astfel de angajat pe piața muncii într-un timp scurt poate fi dificilă sau imposibilă.

Includerea în rezerva de personal pentru astfel de posturi presupune că candidații au anumite calități personale și aderarea la o procedură formală. Rezerva de personal este reprezentată de angajați cu potențial ridicat care au calitățile și competențele necesare în afaceri, au urmat pregătirea profesională necesară și sunt capabili să ocupe pe termen scurt o poziție cheie.

Se mai numește și rezervă de personal fondul de talente sau „Banda de talente”. Creați grupuri de talente pentru a fi în fața nevoii de angajați cu calificările potrivite, în conformitate cu rotația proiectată și cu planurile strategice ale întreprinderii. Rezerva de personal acționează ca o bandă transportoare HR, deoarece presupune pregătirea prealabilă a specialiștilor care răspund cel mai bine nevoilor întreprinderii.

Este optim dacă 80% din posturile vacante sunt ocupate prin promovarea și rotația rezervei de personal în cadrul organizației și 20% prin atragerea de noi angajați de pe piața muncii. Acest raport ne permite să păstrăm valorile și cunoștințele corporative și, în același timp, asigură o „infuzie” de cunoștințe proaspete și reînnoirea echipei.

Datorită noilor tehnologii, crearea unei rezerve de personal necesită mult mai puține resurse. Această muncă constă în identificarea angajaților cu potențial ridicat, evaluarea punctelor forte și a punctelor slabe ale acestora, precum și a competențelor necesare pentru a ocupa o poziție cheie. Rezerva de personal face parte din strategia de resurse umane a companiei în domeniul managementului talentelor, care se implementează printr-o succesiune de pași:

Astfel, rezerva de personal este unul dintre elementele strategiei de „managementul talentelor” a companiei, care este o proiecție a strategiei globale de afaceri.

PASI PENTRU FORMAREA O REZERVE DE PERSONAL

Principii pentru alocarea posturilor cheie:

criticitatea postului - impact mare asupra rezultatelor afacerii;

un candidat cu setul de competențe cerut este greu de găsit pe piața muncii și este nevoie de timp considerabil pentru a pregăti un angajat din rândul rezerviștilor interni;

Pentru a identifica posturile care pot deveni vacante în viitorul apropiat, este necesar să se efectueze o analiză în mai multe domenii:

evaluează nivelul de personal al diviziilor structurale ale companiei pentru a evita posturile vacante în funcțiile de conducere;

analiza riscurilor pentru angajații din poziții cheie (vârsta de prepensionare, loialitate scăzută, inconsecvență cu modelul de competențe etc.);

ia în considerare planurile companiei de extindere a afacerii în ceea ce privește crearea de noi divizii și poziții;

Este necesar să se determine numărul optim de rezerviști pentru fiecare post, ținând cont de riscul de abandon, demiterea unui rezervist etc. De obicei, aceasta este de 2-3 persoane pe post.

Crearea unui profil de post este primul pas în identificarea candidatului potrivit. Profilul postului include:

descrierea detaliată a funcționalității și a indicatorilor cheie de performanță;

competențe corporative (comune companiei);

competențe profesionale și aptitudini necesare;

caracteristici comportamentale și competențe personale (determinate de specificul acestei poziții);

cerințe formale și speciale.

La elaborarea profilului, alături de specialistul HR, ar trebui să participe șefi de departament și specialiști dintr-un anumit domeniu, deoarece acest model va fi folosit atât pentru candidați la angajare, cât și pentru evaluarea personalului existent, planificarea dezvoltării și formarea planurilor de carieră.

Utilizarea profilurilor de locuri de muncă (modele de competențe) în managementul personalului asigură că plasarea personalului se va desfășura în conformitate cu calitățile profesionale și personale ale angajaților și, ca urmare, aceasta va avea un impact pozitiv asupra creșterii rezultatelor afacerii.

Atunci când se efectuează o procedură de evaluare a personalului pentru selectarea candidaților pentru rezerva de personal, criteriul, de regulă, este prezența și manifestarea competențelor corporative de bază necesare (de exemplu: leadership, orientare către rezultate, orientare către client etc.). Evaluările angajaților sunt, de asemenea, efectuate pentru a le identifica potențialul, competențele și abilitățile existente, precum și pentru a determina disponibilitatea acestora pentru a dezvolta și a urma un program de formare.

Această tehnică vă permite să evaluați eficacitatea candidatului.

Procedură Evaluarea performanței bazată pe metoda managementului țintei. Aceasta presupune urmărirea rezultatelor pe baza obiectivelor/sarcinilor stabilite și îndeplinite, îndeplinirea indicatorilor cantitativi, cu comentariile unui manager sau expert. Pe baza matricei indicatorilor angajaților se calculează coeficientul de performanță personală.

Potentialul (din latinescul potentia - putere, putere, oportunitate) este un ansamblu de caracteristici umane, rezervele sale interne, care prezic succesul lui in rezolvarea de noi probleme profesionale.

Un angajat cu potențial mare, sau un angajat talentat, demonstrează în mod constant rezultate de înaltă performanță și arată o disponibilitate pentru dezvoltare și formare și, în consecință, potențial, este un angajat al rezervei de personal.

În practica managerială, există un număr suficient de metode de evaluare a potențialului angajaților. Centre de evaluare, teste de aptitudini profesionale, sondaje și interviuri, teste IQ, teste de personalitate, evaluare manager, metoda 360 de grade. Pentru un rezultat obiectiv, este posibil să folosiți mai multe metode.

Alături de aceasta, o modalitate bună de a identifica potențialul unui angajat este de a-l observa și de a-i evalua calitățile în mediul de producție adecvat și într-un nou loc de muncă. Aceasta se referă la rotația candidaților între diviziile companiei, înlocuirea temporară, care permite evaluarea abilităților pentru anumite tipuri de muncă. În aceleași scopuri, se practică o conexiune pe termen scurt a angajatului evaluat pentru a lucra într-un grup de proiect inovator.

La finalul procedurii de evaluare a personalului, se pot folosi metode pentru nominalizarea candidaților pentru rezervă evaluările angajaților pe baza unuia sau mai multor criterii, care vor simplifica decizia finală de aprobare a listei de rezerviști. Criteriile universale vor fi „performanța” angajatului și „potențialul său de dezvoltare”. Acest lucru va ajuta la identificarea acelor angajați care vor crește și sunt capabili să devină succesori.

Astfel, conceptele de „potențial”, „competență” și „talent” se deplasează în domeniul cantităților măsurabile. Cu un instrument automatizat, devine posibilă gestionarea completă a procesului de identificare și dezvoltare a talentelor.

Automatizarea evaluării personalului și gestionării rezervelor de personal

Etapa include elaborarea planurilor individuale de formare pentru fiecare angajat, luând în considerare aptitudinile și competențele subdezvoltate în concordanță cu profilul funcției cheie.

Programul general poate include pregătirea de competențe universale (corporative) care sunt importante pentru orice poziție. Formele de pregătire pot fi oricare: sub formă de seminarii, master class, training-uri etc.

Plan individual de dezvoltare ar trebui să urmărească dezvoltarea rezervistului, ținând cont de caracteristicile sale, de calitățile slabe și puternice și de cerințele poziției țintă. Forme de preparare:

dobândirea de experiență la locul de muncă;

atribuirea de noi sarcini de lucru care vizează dezvoltarea angajaților;

participarea la proiecte de dezvoltare;

lucra cu mentor;

înlocuirea temporară a unui manager superior cu un rezervist etc.

În această etapă, este important să monitorizați eficacitatea antrenamentului și ajustările în timp util ale programului. Dezvoltați-vă angajații talentați, astfel încât potențialul lor să poată fi folosit pentru a satisface nevoile dvs. de afaceri.

De obicei, programul de formare durează un an.

Pentru a determina gradul de pregătire a rezervistului pentru numirea într-o nouă funcție, este necesară o evaluare suplimentară. O astfel de evaluare ar trebui efectuată în combinație:

evaluarea rezultatelor producției fiecărui rezervist;

modificări ale competențelor profesionale și manageriale în comparație cu indicatorii în timpul selecției;

rezultatelor lucrărilor de proiect.

Pe baza rezultatelor evaluării, se ia o decizie cu privire la cine rămâne în rezerva de personal și ar trebui încurajat și cine abandonează. O astfel de evaluare poate fi efectuată ca parte a unei evaluări regulate a personalului, care se efectuează în stadiul includerii în rezerva de personal.

Dacă există posturi vacante vizate:

luarea în considerare a candidaților din rezerviști de succes;

măsuri pentru intrarea salariatului într-un nou post.

Dacă nu sunt locuri libere este necesar să se evalueze riscurile de personal și să se ia un set de măsuri pentru reținerea rezerviștilor. Faptul că instruirea a fost finalizată cu succes și potențialul sporit nu poate fi folosit în funcția anterioară poate reduce motivația și poate determina ca angajatul pentru care s-au cheltuit atâtea resurse să părăsească compania.

Metode de reținere:

atribuirea managementului oricărui proiect;

supliment salarial;

furnizarea de beneficii suplimentare;

numirea ca mentor pentru angajații mai puțin experimentați;

îndeplinirea temporară a sarcinilor unui manager în timpul absenței acestuia, de exemplu.

O formă destul de puternică de reținere a rezerviștilor pot fi programele de formare și dezvoltare a angajaților pe care compania le poate oferi, inclusiv includerea în rezerva de personal pentru alte poziții cheie.

Sprijinul managementului și întâlnirile informale pentru a discuta obiectivele actuale și strategice au, de asemenea, un efect motivant.

Lucrul cu rezerva de personal afectează întreaga companie. Automatizarea proceselor descrise mai sus face posibilă ca acestea să fie regulate, transparente, ușor de controlat și cu costuri reduse. Sistem automat „TopFactor: Talent Management” bazat pe 1C vă permite să:

extinderea ariei de responsabilitate a angajatului, a responsabilităților sale funcționale și a nivelului de luare a deciziilor;

managementul rezervelor de personal al întreprinderii;

identificarea angajaților foarte eficienți;

formarea planurilor de succesiune;

pregătirea avansată a angajaților companiei prin planuri individuale de dezvoltare.

Angajații cu potențial ridicat, talentați sunt o condiție determinantă pentru succesul pe piață. Sarcina liderilor de afaceri nu este doar de a identifica astfel de angajați și de a crea condiții pentru dezlănțuirea potențialului lor, ci și de a-i include în procesul de formare a noilor veniți.

Eficacitatea, motivația, implicarea și loialitatea unui angajat sunt în cele din urmă determinate de condițiile pe care compania le creează pentru el. Motivele motrice pentru astfel de oameni sunt dorința de dezvoltare profesională și autorealizare, îndeplinirea sarcinilor complexe și independența în luarea deciziilor. Acest lucru poate fi realizat doar printr-un management coordonat al talentelor, care este o condiție necesară pentru atingerea obiectivelor strategice pentru orice întreprindere.

Ce înseamnă rezerva de personal?

Rezerva de personal (CR) este împărțită în două tipuri - externă și internă. De obicei, acesta este un grup de oameni care au fost preselectați pentru orice poziție din organizație, cel mai adesea în poziții de conducere de mijloc sau superior. Specialiștii sunt evaluați cu deosebită atenție și sunt identificate calitățile personale, profesionale și de afaceri necesare pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

Rezerva de personal extern constă în CV-urile candidaților care îndeplinesc cerințele și, prin urmare, pot fi invitați în orice moment să ocupe un post vacant. Principalul dezavantaj al bazei de date este că devine depășită, deoarece oamenii cresc, se dezvoltă, își găsesc de lucru și nu mai au nevoie de propunerile tale.

Referinţă: uneori rezerva de personal extern este formată din specialiști care participă din când în când la proiecte și îndeplinesc anumite sarcini.

Rezerva de personal intern- angajați deja angajați, care au un potențial ridicat de creștere în carieră și au abilități de management. De regulă, aceștia sunt specialiști de lungă durată care au reușit să se impună și să-și arate fiabilitatea.

Masă. Caracteristici comparative ale surselor interne și externe de selecție a personalului

Rezerva internă include:

• angajați de înaltă profesie, cu cunoștințe unice, capabili de conducere, precum și de creștere profesională în direcție orizontală (rezervă de specialiști cheie);
• subordonați care pot demonstra creștere verticală (personal administrativ);
• manageri instruiți care își pot începe imediat sarcinile (personal operațional);
• potențiali manageri (rezervă strategică de talente).

Procesul de formare a unei rezerve interne de personal durează cel puțin 2 ani, așa că trebuie început din ziua înființării organizației. Observați cu atenție toți angajații, faceți note pentru dvs., astfel încât, dacă este necesar, mutați un specialist.

În companiile mici, rar se creează un sistem de rezervă de personal. În mod obișnuit, angajații sunt mutați din funcție în funcție, sau rudele, prietenii sau cunoștințele sunt acceptate în companie, evitând în același timp formalitățile - evaluare, testare etc. Trebuie menționat că uneori acest lucru poate duce la probleme grave, inclusiv închiderea companiei.

Scopurile și obiectivele formării rezervelor

Sarcina principală a Republicii Kârgâze este de a îmbunătăți și stabiliza poziția financiară a organizației. Având angajați „de rezervă”, compania este protejată de situații neprevăzute din cauza absenței specialiștilor cheie. Procesele de afaceri continuă ca de obicei, clienții sunt mulțumiți de cooperare, iar profitabilitatea afacerii nu scade.

Formarea unei rezerve de personal a unei organizații este, de asemenea, necesară pentru a atinge alte obiective cu care se confruntă managementul. De obicei, folosind baza de date „de rezervă”, ei încearcă să:

• reducerea numărului de erori în selecția și plasarea personalului;
• evaluează personalul în mod adecvat și lent;
• prezice nevoia de angajați;
• asigura companiei o rezerva de specialisti eficienti care stiu sa dezvolte afacerea in conformitate cu strategia aprobata;
• reține și motiva managerii talentați;
• reducerea costurilor de recrutare și adaptare a personalului;
• menține o reputație pozitivă.

Scopuri, obiective, rezultate dorite, mecanisme de dezvoltare a rezerviștilor etc. includ în Regulamentul de constituire a unei rezerve de personal. Înregistrați succesiunea fiecărei etape pentru a reduce și a facilita munca managerilor care vor fi implicați în formarea unei rezerve de personal.

Exemplu de regulament

Formarea unei rezerve de personal (HRR) a unei organizații are loc cu participarea conducerii superioare. Vă recomandăm să respectați principiul deschiderii și transparenței. Adică, nu ascunde de alți angajați că au început să selecteze specialiști în Republica Kârgâză. Este posibil ca unii să se dovedească pentru a obține o promovare.

Dacă nu aveți suficiente resurse pentru a forma un CG, angajați specialiști terți de la agențiile de recrutare care își vor prelua ei înșiși unele dintre sarcini sau vor face munca la cheie. Respectați algoritmul dat, asigurați-vă că niciun angajat promițător nu este trecut cu vederea.

Etapa nr. 1. Determinați nevoile dvs. de rezervă

Prima etapă este cea mai importantă, așa că trebuie să o abordezi cât mai responsabil. Dacă nu acordați atenție nuanțelor, procesul FCR va fi mai lung și mai costisitor.

Înainte de a începe lucrul la crearea unei rezerve, identificați:

• solicitări de personal strategic și tactic;
• starea actuală a Republicii Kârgâz, gradul de pregătire al angajaților;
• scăderea procentuală a numărului de angajați „de rezervă” în ultimii ani;
• numărul de unități administrative eliberate care se pot realiza în alte departamente;
• posturi din care pot fi transferați specialiști;
• persoane responsabile de lucrul cu Republica Kârgâză, plasare de personal.

Stabiliți câți bani pot fi cheltuiți pentru crearea unei rezerve de personal și conveniți asupra acesteia cu directorul financiar. Dacă bugetul este limitat, este rațional să se implice în dezvoltarea angajaților deja angajați și să nu se selecteze specialiști externi pentru Republica Kârgâză.

Etapa nr. 2. Selectați angajați pentru rezervă

Recrutarea angajaților necesită mult timp, deoarece în această etapă se desfășoară o muncă complexă, constând în proceduri complementare. Dacă mai mulți manageri lucrează la CI, delimitați responsabilitățile și definiți criteriile de selecție.

În general, atunci când selectați un grup de „rezerve”, trebuie să:

• să se familiarizeze cu informațiile din dosarele personale ale angajaților, CV-uri, autobiografii;
• să conducă o conversație cu rezerviștii;
• simulați situații apropiate de condițiile reale de muncă, observați o persoană;
• evaluează rezultatele muncii pe o anumită perioadă de timp;
• analizați dacă calitățile angajatului îndeplinesc cerințele postului.

Scopul principal care trebuie atins este acela de a colecta cea mai mare cantitate posibilă de informații despre fiecare angajat, calitățile și abilitățile sale personale, profesionale și de afaceri. Faceți un card cu cerințe și criterii, astfel încât să nu pierdeți detalii importante atunci când lucrați cu candidații pentru Republica Kârgâză.

Cerințe pentru candidații pentru includerea în Republica Kârgâză:

Descărcați eșantionul

Atunci când selectați un grup de talente, determinați motivele potențialilor angajați, obiectivele și valorile acestora. Nu vă scufundați în studiul faptelor inutile și a vieții personale, deoarece această informație nu are prea mult sens, dar vă ia timp pentru a le analiza.

Etapa nr. 3. Creați o listă de rezervă de personal

După evaluarea candidaților și compararea acestora între ei, faceți o listă preliminară de „rezerve”. Împărțiți-l în 2 părți. Primul include lucrătorii care sunt repartizați în unitatea operațională, adică. pentru a ocupa poziții cheie chiar acum sau în viitorul apropiat. A doua grupă îi include pe cei care vor alcătui rezerva strategică. De obicei, aceștia sunt angajați tineri cu abilități de conducere care vor câștiga treptat experiență.

Când întocmiți o listă de rezerviști, respectați următoarele reguli:

• determină posturile de înlocuit conform nomenclatorului posturilor și tabloului de personal, ținând cont de ierarhie;
• indicați informații personale despre fiecare unitate de personal;
• înregistrați ora înscrierii în Republica Kârgâză;
• notează rezultatele evaluării calității, notează sugestii și recomandări pentru auto-îmbunătățire și dezvoltarea angajaților.

Creați o rezervă de personal cu câțiva ani în avans. Trimite lista unui manager superior pentru revizuire - acesta are dreptul de a bifa unele persoane dacă, în opinia sa, acestea nu îndeplinesc criteriile necesare. Pe măsură ce lista devine învechită, trebuie actualizată. Eliminați abandonul și adăugați noi sosiri.

Important! Când înscrieți rezerviști calificați, pregătiți o petiție pentru nominalizarea într-un post dacă acesta devine vacant. Trimiteți documentul directorului pentru aprobare.

Formular de cerere de candidat pentru rezerva de personal

Descărcați formularul

Instruirea și recalificarea solicitanților

După ce ați eliminat angajații în mod evident nepotriviți și ați adăugat specialiști promițători la pool-ul de talente, începeți să lucrați cu cei care sunt în general potriviți pentru post, dar au nevoie de pregătire suplimentară. Alegeți cel mai bun program pentru ei, ținând cont de bugetul lor.

De obicei se folosesc următoarele metode:

Programul de pregătire depinde de experiența și cunoștințele actuale ale rezervistului. Atunci când îl alegeți, gândiți-vă la ce trebuie să dezvolte angajatul, dacă programul va ajuta la obținerea rezultatului dorit. Dacă creați o rezervă de personal pentru ocuparea posturilor de conducere și nu există posibilitatea de a acorda concediu de studii, acordați atenție programelor la distanță. Puteți vizualiza conținutul aproximativ al unor cursuri și puteți afla caracteristicile acestei forme de formare.

Răspunsuri la întrebările frecvente

1. Cine ar trebui să fie numit responsabil pentru lucrul cu rezerva de personal?

De obicei, gestionarea rezervei de personal a unei organizații este responsabilitatea șefului sau a specialistului obișnuit al serviciului. Organizațiile mari creează un departament special. Pentru a obține rezultate în colaborarea cu Republica Kârgâză, implicați imediat managerii și rezerviștii în această problemă.

Ar trebui să fie aproximativ 2-3 persoane pentru fiecare poziție. Faceți o listă, numărați numărul de locuri de muncă potențiale.

3. Cum se informează personalul despre dezvoltarea și implementarea programului?

Informați angajații cu privire la planurile de a crea un CI în scris sau în persoană. Explicați scopurile și obiectivele programului, transmiteți importanța acestuia angajaților și organizației în ansamblu. Vă rugăm să rețineți că informațiile insuficiente pentru personal despre inovație pot da naștere la zvonuri și temeri negative.

4. Care sunt diferitele modalități de nominalizare a candidaților pentru rezerva de personal?

Există trei metode principale de nominalizare: de către supervizorul imediat, de către un manager superior și prin auto-nominalizare a angajatului.

5. Care sunt posibilele probleme când se lucrează cu o rezervă de personal?

Următoarele erori sunt identificate atunci când lucrați cu CD:

• munca se desfășoară fără suport adecvat de conducere sub presiunea serviciului de personal și a departamentului de formare;
• restricțiile financiare nu permit utilizarea unui număr de domenii de pregătire pentru rezerviști;
• rezerva pentru ocuparea posturilor de conducere se face formal;
• criterii vagi de selecție;
• nu există criterii clare de evaluare a rezerviștilor.

6. Se poate pregăti o rezervă pentru blaturi?

Da, multe companii pregătesc rezerviști special pentru a ocupa pozițiile de vârf în organizație. Procedura de lucru cu aceștia diferă prin aceea că specialiștii au cerințe mai mari.

7. Cum să planificați lucrările ulterioare cu rezerva de personal?

După o evaluare pozitivă a pregătirii rezerviștilor, decideți ce să faceți în continuare, de exemplu:

• dacă există posturi țintă vacante, luați în considerare candidați pentru înlocuire dintre rezerviștii de succes;
• planifica si organizeaza măsuri de adaptare ;
• Dacă nu există posturi vacante la sfârșitul programului de pregătire pentru rezerviști, planificați măsuri pentru a păstra angajații promițători.

Ca urmare a lucrărilor finalizate anterior privind crearea și dezvoltarea unei rezerve, realizați obiectivele pentru care a fost creat CD-ul, dezvoltați măsuri suplimentare pentru păstrarea angajaților valoroși. Nu uitați că gestionarea rezervelor de personal nu este doar o procedură formală, ci o muncă reală care trebuie să fie dedicată în mod sistematic timpului.

În activitatea modernă de afaceri autohtone, în legătură cu furnizarea de personal, s-a dezvoltat o tendință care seamănă cu un cerc vicios. Pe de o parte, cererea candidaților este în mod clar mai mare decât numărul de posturi vacante acceptabile. Pe de altă parte, managementul mediu se confruntă cu o adevărată „lipsă de personal” nu există destui specialiști cu adevărat calificați.

Problema este că, „depășind” plafonul de personal și neavând oportunitatea de a crește, un angajat util va renunța cel mai probabil pentru că nu primește o auto-realizare adecvată. Și banii nu mai sunt singurul stimulent pentru a rămâne într-un loc de muncă altfel neprofitabil.

O opțiune de a ieși din acest cerc poate fi formarea unei rezerve de personal. Să luăm în considerare ce poate oferi unui proprietar de afaceri, de unde să înceapă și cum să organizeze acest proces în întreprindere.

Rezerva de personal - un instrument de management al personalului

Rezerva de personal Se obișnuiește să se numească un anumit număr de angajați obișnuiți care vor putea eventual, dacă este necesar, să ocupe funcții de conducere datorită preselecției și pregătirii speciale calificate.

IMPORTANT! Toți angajații care alcătuiesc rezerva de conducere trebuie să îndeplinească cerințele de calificare prevăzute pentru funcțiile de conducere.

Cine poate servi ca surse de personal:

• specialiști de frunte;
• tineri angajați promițători;
• angajații care au finalizat cu succes un stagiu special;
• persoane care dețin funcții de șef de divizii structurale mai mici;
• angajații și conducerea filialelor.

VĂ RUGĂM SĂ REȚINEȚI!În funcție de industria de activitate, personalul necesar poate fi pregătit din aproape orice categorie de muncitori. De exemplu, nu este neobișnuit ca un simplu muncitor să urce treptat la rangul de șef de tură sau de maistru superior.

Funcțiile rezervei de personal

Formarea unei „rezerve de aur” a angajaților va ajuta la rezolvarea următoarelor sarcini de management:

• reducerea fluctuației de personal;
• asigurarea continuității în transferul frâielor guvernului;
• creșterea motivației angajaților din toate categoriile;
• consolidarea culturii corporative;
• economii financiare și de timp în căutarea, selecția, adaptarea și pregătirea personalului pentru poziții cheie;
• cresterea simtului responsabilitatii si loialitatii angajatilor;
• stabilizarea generală a situaţiei personalului.

Principii de creare a unei rezerve de personal

Când începeți să organizați o rezervă de personal la o întreprindere, trebuie să vă ghidați după următoarele principii care determină eficacitatea acestui proces:

1. Nevoie. Necesitatea creării unei rezerve de personal ar trebui să fie cu adevărat relevantă pentru o anumită organizație.
2. Conformitatea calificării. Un candidat pentru un „rezervist” pentru o anumită poziție trebuie să fie potrivit pentru aceasta în funcție de principalele caracteristici ale acestei calificări.
3. Satisfacerea asteptarilor. Un angajat selectat pentru rezervă trebuie să fie promițător în funcție de principalii indicatori determinanți:
   • vârstă;
   • a primit educație;
   • calificări curente;
   • vechime în serviciu;
   • trecerea pe scara carierei;
   • orientare spre perfecţionare şi creştere etc.
4. Transparenţă. Crearea unei rezerve trebuie să fie transparentă. Informațiile despre nevoile de personal și candidații ar trebui să fie deschise.
5. Concurenţă. Pentru a alege cel mai bun și pentru a stimula concurența rezonabilă și, prin urmare, dorința de îmbunătățire, ar trebui să se prevadă nu unul, ci 2-3 „rezerviști” pentru fiecare post vacant.
6. Iniţiativă. Toți participanții la proces trebuie să fie activi, în special cei responsabili cu selectarea candidaților pentru rezervă.

Ce trebuie clarificat înainte de a începe să se formeze o rezervă

Înainte de a începe procesul de creare sau de actualizare a unui stoc de angajați pentru pozițiile cheie, trebuie să definiți clar logica sa viitoare. Pentru a face acest lucru, este necesar să se efectueze o analiză preliminară a situației personalului la întreprindere. Va trebui acordată o atenție deosebită următorilor factori:

• analiza strategiei globale de afaceri: de exemplu, dezvoltarea de noi tipuri de produse sau noi piețe de vânzare necesită o pregătire diferită a personalului față de creșterea volumelor de producție într-un sortiment stabil;
• în cazul unei „cifra de afaceri” puternică, este important să se stabilească adevărata cauză a acesteia, să se identifice cele mai „acute” posturi, să se determine caracteristicile aproximative ale angajaților care nu sunt reținuți în ele și să se contureze un „portret” al celor care se potrivesc optim;
• rezolvarea principalelor probleme de personal înainte de a începe să umple „lacunele” cu ajutorul rezervei.

Algoritm pentru pregătirea unei rezerve de personal la o întreprindere

Procesul complex de formare a unei rezerve de personal se desfășoară în mai multe etape.

Pasul 1 „De cine avem nevoie?” Pregătirea pentru începerea lucrărilor la formarea unei rezerve de personal:

• analiza necesarului real de rezerva de personal;
• prognoza dinamicii personalului aparatului de management;
• determinarea nivelurilor de personal pentru posturile cheie;
• alcătuirea unei liste de posturi care necesită reînnoire sau crearea unei rezerve.

Pasul 2 „Cine este potrivit pentru noi?” Alcătuirea unei liste de presupuși „rezerviști”:

• selectarea candidaților potriviți în funcție de criterii stabilite (vârstă, experiență, perspective etc.);
• întocmirea unei liste sub formă de potențiali candidați pentru anumite funcții de conducere care necesită rezervă;
• verificarea candidaților incluși în listă: psihodiagnostic, conversații, interviuri, jocuri de afaceri etc.;
• clarificarea listei, ștergerea celor care nu au promovat selecția;
• screening natural: scutire de la candidații care din anumite motive nu doresc să fie incluși în rezervă;
• formularea finală a listei conform schemei: un post care necesită o rezervă de personal - doi sau trei candidați pentru înlocuirea sa viitoare;
• specificarea listei: care dintre candidați va avea nevoie de pregătire specializată, cum se organizează cel mai bine, cum se monitorizează rezultatul etc.

NOTA! În organizațiile mari, această listă trebuie să fie aprobată de conducerea superioară, adică avizată de directorul general.

Pasul 3 „Creșterea”. Pregătirea și pregătirea „rezerviștilor” în conformitate cu cerințele poziției proiectate, selectarea metodologiei optime și aplicarea ei practică:

• instruire individuală supravegheată de un supervizor efectiv;
• stagiu într-o poziție viitoare în propria organizație sau în altă organizație;
• obtinerea de invatamant special la cursuri de recalificare sau la o institutie de invatamant de specialitate;
• practica de productie.

Pregătirea profesională a rezerviștilor de personal

După ce s-a hotărât cu privire la o listă de nevoi de personal și candidați, este necesar să începeți să lucrați la formarea lor de specialitate. Acest lucru necesită un plan special.

Programul de formare al candidaților poate fi de diferite niveluri de acoperire:

• general– oferă pregătire de bază în abilități de conducere, completare și reactualizare a fundamentelor teoretice;
• special– creat separat pentru fiecare domeniu de activitate în care sunt împărțiți candidații;
• individual– cea mai laborioasă, dar cea mai eficientă, deoarece este concepută pentru fiecare specialist specific, ținând cont de caracteristicile sale personale, de baza de cunoștințe și abilități existente, precum și de poziția viitoare vizată.

IMPORTANT! Programul de formare este acceptat și aprobat de către administrația întreprinderii.

Ca parte a pregătirii individualizate, pentru candidat pot fi organizate următoarele forme de lucru:

• cursuri de perfecționare;
• obținerea de studii suplimentare, inclusiv studii superioare, dacă este necesar;
• prelegeri, conversații, seminarii, alte evenimente educaționale;
• participarea la traininguri;
• stagiu profesional.

Perioada de timp pentru pregătirea rezervei de personal

Momentul pregătirii rezerviștilor poate fi prevăzut de programul aprobat de întreprindere, dar poate varia în funcție de situația individuală. Deci, de exemplu, poate apărea o situație în care, după finalizarea pregătirii unui rezervist, postul propus nu este vacant, în acest caz, puteți crea un post vacant pentru un deputat și plasați un angajat instruit în acesta. Dacă, după finalizarea pregătirii, apare un post, dar candidatul nu este pregătit, puteți prelungi pregătirea sau puteți lua un alt candidat din rezervă. Fezabilitatea este determinată în fiecare caz specific.

Scopul este de a crește eficiența utilizării resurselor umane ale Companiei; satisfacerea nevoilor Companiei de candidați pentru a ocupa posturi la diferite niveluri; implementarea unei politici unificate de personal în materie de carieră și dezvoltare profesională a angajaților Companiei.

Prevederi generale

Principalele obiective ale formării unei rezerve de personal în Companie sunt:

• reducerea fluctuației de personal;
• identificarea și reținerea angajaților cu potențial ridicat de dezvoltare;
• asigurarea ocuparii cu prioritate a posturilor vacante care apar in Companie cu candidati pregatiti din rezerva interna;
• asigurarea avansării în carieră pe poziții cheie ale celor mai pregătiți angajați dintre cei care au cunoștințele profesionale necesare Companiei;
• asigurarea creșterii profesionale continue a personalului;
• consolidarea unei culturi corporative care stimulează responsabilitatea personală, loialitatea, concentrarea pe obținerea de rezultate și formarea valorilor corporative comune.

Rezerva de personal include rezerve interne și externe

Rezerva internă de personal se formează din rândul angajaților Societății. Este împărțit în rezervă operațională și strategică

Rezerva operațională este o rezervă de candidați dintre specialiști, manageri de linie, manageri de mijloc și manageri de top pentru a ocupa anumite posturi care și-au dezvoltat competențe și sunt gata să înceapă să lucreze imediat.

Rezerva strategică este candidații pentru posturi care vor deveni vacante în următorii 1-2 ani și necesită pregătire de lungă durată a candidaților.

Includerea în rezerva internă de personal și actualizarea componenței acesteia se realizează anual, la începutul trimestrului IV.

Rezerva de personal extern este formata din:

• candidații care au promovat un interviu cu partenerii de resurse umane, dar nu au început să lucreze în Companie după ce au promovat un interviu de angajare din cauza lipsei actuale a posturilor vacante;
• candidați ale căror date au fost obținute pe baza monitorizării pieței muncii pentru disponibilitatea specialiștilor cheie în segmentul de industrie.

Includerea în rezerva de personal extern și actualizarea componenței acesteia se realizează în mod regulat, pe măsură ce candidații externi sunt supuși procedurilor de interviu și selecție. Pentru a respecta alternativa de ocupare a posturilor cheie, rezerva de personal poate fi compusa din mai multe persoane pentru fiecare post, conform standardelor. Un candidat poate fi inclus în rezerva de personal pentru mai multe posturi. Informațiile despre funcționarea sistemului rezervelor de personal, modelul de dezvoltare a carierei în Companie (Harta mișcării în carieră) și listele rezerviștilor sunt deschise și postate pe portalul corporativ (Lista rezerviștilor)

Organigrama sistemului de personal de rezervă

Organul principal de gestionare a sistemului de rezerve de personal este Comitetul de Personal, care cuprinde permanent: Șef direcție Comerț, Șef direcție Vânzări, Șef direcție Tehnologii de Management, Șef Departament HR.

Funcțiile Comitetului de Personal includ:

• determinarea anuală a nivelului de influenţă a fiecărui post şi angajat asupra dezvoltării firmei
• aprobarea necesarului de rezerva de personal pentru anul anual
• implementarea planificării generale și standardizării diverselor aspecte ale sistemului rezervelor de personal, ținând cont de obiectivele strategice și actuale ale Societății o dată la șase luni
• monitorizarea listelor de rezerviști ale companiei, luarea deciziilor privind excluderea angajaților din rezerva de personal o dată la șase luni
• revizuirea trimestrială a planurilor individuale de dezvoltare pentru rezerviști
• luarea deciziilor privind mișcările de personal și rotația rezervei de personal conform programelor curente

Șeful Departamentului HR este responsabil cu suportul organizatoric și metodologic pentru activitățile Comitetului de Personal, gestionează programul de ședințe și convoacă ședințe extraordinare ale comitetului. Lucrările curente de creare a necesității unei rezerve de personal, completarea și dezvoltarea rezervei de personal (identificarea potențialilor candidați, evaluare, selecție, instruire) sunt efectuate de partenerii de resurse umane ai Diviziilor de vânzări, Departamentul Resurse Umane, împreună cu directorii generali de Diviziile de vânzări și șefii de divizii, șefii de departamente, servicii și departamente ale Oficiului Central.. Pentru coordonarea activității curente, șeful Departamentului Resurse Umane numește un curator dintre angajații departamentului.

Procedura de generare a necesarului de personal de rezervă

Pentru a determina componența cantitativă și calitativă a rezervei de personal pentru anul calendaristic, se efectuează următoarele lucrări:

• Analiza tabelului actual de personal pentru identificarea posturilor cheie;
• Analiza tabloului de personal pentru a identifica nevoia de rezerviști în legătură cu viitoarea rotație/concediere a personalului existent;
• Standardizarea nivelului de personal al rezervei de personal pentru ocuparea posturilor cheie;
• Analiza necesarului de rezerviști pentru posturi nou create sau planificate în tabelul de personal, în conformitate cu strategia de dezvoltare a companiei.
• Aprobarea planului pentru necesitatea rezervei de personal pentru anul de catre Comitetul de Personal.

Procedura de selecție și înscriere în personalul intern

Înscrierea în rezerva internă de personal se poate face prin:

• luarea în considerare a cererii de înscriere a unui candidat în rezerva de personal (autonominalizare);
• pe baza recomandarii managerului;
• pe baza rezultatelor procedurilor anuale de evaluare, inclusiv a procedurilor de evaluare suplimentare. pe baza atingerii procentului necesar din eficacitatea programului, mentorul.

Toți candidații care sunt solicitanți pentru Rezerva de personal, la momentul înscrierii, trebuie să aibă rezultatele unei evaluări efectuate în conformitate cu Regulamentul „Cu privire la evaluarea personalului” cu cel mult 12 luni în urmă de la data examinării cererii. Dacă o astfel de evaluare nu a fost efectuată în raport cu candidatul, sau a fost efectuată cu mai mult de un an în urmă, candidatul trebuie să fie supus unor proceduri de evaluare înainte de a fi înscris în rezerva de personal. Scopul desfășurării procedurilor de evaluare în etapa includerii rezerviștilor în rezerva de personal este de a se asigura că rezerviștii sunt pregătiți pentru post, ținând cont de caracteristicile lor individuale, punctele forte și punctele slabe ale acestora.

Cel târziu în trimestrul IV al anului în curs: șeful departamentului de pregătire și dezvoltare a personalului întocmește liste de rezerviști pe baza rezultatelor procedurilor de evaluare pentru fiecare post pentru trimiterea ulterioară a rezerviștilor la pregătire și le transferă curatorului rezervei de personal. . Supraveghetorul sistemului de mentorat creează o listă de mentori cu un procent mare de performanță și o transferă curatorului sistemului de rezervă de personal. Curatorul rezervei de personal, pe baza listelor primite, a listei de salariați autoproclamați și a angajaților recomandati de manageri, întocmește o listă generală a rezerviștilor și o înaintează spre aprobare Comitetului de Personal.

Formare și dezvoltare

Pe baza rezultatelor procedurilor de evaluare, se întocmește un plan individual de dezvoltare pentru rezerviști, care indică activități care vizează dezvoltarea profesională și competențe personale necesare pentru a lucra cu succes în postul țintă. Un plan individual de dezvoltare este inițiat și aprobat de către curatorul rezervei de personal și este elaborat de partenerul de resurse umane al diviziei, împreună cu rezervistul. Se stabilește de comun acord cu șeful departamentului de pregătire și dezvoltare a personalului și cu supervizorul imediat al rezervistului. Un plan individual de dezvoltare include activități specifice care vizează dezvoltarea competențelor personale și profesionale necesare pentru postul relevant: training: training-uri, seminarii, master class; auto-studiu; rotații orizontale; stagii de practică; mentorat; înlocuiri temporare în absența managerilor cheie; participarea la grupuri de proiect.

Training-urile, seminariile, cursurile de master se desfasoara dupa un program alcatuit conform planului general de pregatire pe an pentru companie. Dacă este necesar, se adaugă instruire specială, care include atât un portofoliu de programe de formare „interne” a angajaților, cât și programe de formare special selectate ale furnizorilor „externi”.

Auto-învățare. Această etapă de pregătire se desfășoară în conformitate cu un plan individual de dezvoltare, folosind o selecție de literatură profesională (cărți, instrucțiuni, regulamente etc.), webinarii externe, materiale video (filme, webinarii), materiale din biblioteca electronică corporativă.

Rotații orizontale. Obiectivele acestei proceduri sunt:

• extinderea orizontului profesional al rezervistului;
• dobândirea de noi experiențe, cunoștințe, abilități și abilități, îmbunătățirea și optimizarea proceselor de afaceri ale diviziei relevante și ale Companiei în ansamblu.

Perioada de ocupare a unei noi poziții ca urmare a rotației conform matricei cerințelor pentru post. Stagiile sunt activități pentru a câștiga experiență de muncă sau a îmbunătăți calificările într-un domeniu de activitate ales. Durata stagiului este determinată în funcție de obiectiv și se reflectă în planul individual de dezvoltare. Mentoring - organizarea procesului se realizează pe baza Regulamentului „Mentoring alegerea unui mentor se reflectă în planul individual de dezvoltare al angajatului și este aprobată de curatorul sistemului de rezervă de personal. Înlocuirile temporare pentru perioada de absență a managerilor cheie se fac numai dintre rezerviștii înscriși în rezerva operațională. . Angajații rezervelor interne atât operaționale, cât și strategice pot fi implicați în participarea la grupuri de proiect prin decizie a Comitetului de Personal.

Evaluarea rezultatelor pregătirii rezerviștilor

Rezerviștii sunt evaluați în modul stabilit de Regulamentul „Cu privire la evaluarea personalului”. În funcție de poziție, evaluarea poate include teste profesionale, jocuri de afaceri, rezolvare de cazuri, probleme de afaceri, interviuri bazate pe competențe și o evaluare la 360 de grade a abilităților de management. Informațiile despre rezultatele evaluării rezervistului sunt postate într-un formular de raport special în conformitate cu Regulamentul „Cu privire la evaluarea personalului”: „Pașaportul carierei profesionale a angajatului în cardul 1C” într-o bază de date unificată pentru personalul de rezervă. Curatorul prezintă Comitetului de resurse umane un raport („Asigurarea personalului de rezervă”, „Lista rezerviștilor cu % din implementarea DPI”) privind componența, deplasarea, rezultatele atingerii obiectivelor stabilite pentru acesta de rezerva de personal. sistem, implementarea planului individual de dezvoltare de către rezerviști, de cel puțin 2 ori pe an sau după necesitate.

Condiții de avansare în program

Ocuparea de către un rezervist a unei poziții țintă este posibilă dacă există o evaluare pozitivă a pregătirii rezervistului conform unui concurs pentru rezerviști. Concursul rezervist este un instrument de selecție al programului, desfășurat la apariția unei nevoi de candidat pentru un post vacant. Conditiile concursului se stabilesc tinand cont de specificul postului de catre Comitetul de Personal.

Următorii indicatori de evaluare sunt decisivi:

• corespondența nivelului de dezvoltare a competențelor sale cu postul țintă;
• progres în dezvoltarea competențelor; efectuarea eficientă a sarcinilor de lucru imediate;
• pașaportul de carieră profesională al angajatului;
• implementarea cu succes a Planului individual de dezvoltare de cel puțin 80%, ținând cont de perioada analizată;
• respectarea matricei de cerințe pentru postul în cauză;
• procentul din performanța angajatului ca mentor.

Decizia de acceptare a unui candidat pentru un post-țintă este luată de Comitetul de Personal. Un pachet complet de documente pentru fiecare rezervist este oferit spre examinare de către Comitetul de Personal. Acest pachet de documente include: cardul personal al angajatului; plan individual de dezvoltare; pașaportul de carieră profesională al angajatului;

Procedura de luare a deciziilor privind deplasările de personal

Problemele legate de deplasarea pe verticală a rezerviștilor sunt responsabilitatea exclusivă a comitetului. Ședințele Comitetului de resurse umane pe aceste teme se desfășoară într-un format extins - cu invitația obligatorie a șefului, care se ocupă de problemele de personal pentru funcția de numire (în conformitate cu Matricele decizionale). Un participant invitat la o reuniune a Comitetului de Personal are aceleași drepturi de vot ca și participanții obișnuiți. Deciziile privind deplasarea pe verticală a rezerviștilor se iau în cadrul unui vot deschis al participanților la o ședință a Comitetului de Personal cu majoritate simplă de voturi.

Problemele legate de rotația orizontală a rezerviștilor sunt aduse într-o ședință a Comitetului de Personal la propunerea șefului Direcției Resurse Umane, în situația în care decizia de mutare a unui rezervist din anumite motive nu poate fi luată de rutină. Persoanele interesate pot fi invitate la ședință - un rezervist, șeful său de linie, un director responsabil cu probleme de personal pentru funcția de numire - cu drept de vot consultativ. Opiniile participanților invitați sunt luate în considerare la luarea deciziilor de către Comitetul de Personal. Deciziile privind problemele de rotație orizontală luate în considerare la o ședință a Comitetului de Personal se iau prin votul deschis al participanților. Decizia de transfer al unui rezervist se consideră adoptată dacă cel puțin 50% din Comitetul de Personal o votează.

Procedura de excludere din lotul de rezervă

Un rezervist poate fi exclus din personalul de rezervă din următoarele motive:

• rezultate negative din procedurile de evaluare;
• neîndeplinirea sarcinilor de lucru imediate;
• eşecul sistematic în implementarea Planului individual de dezvoltare.

Decizia de a exclude un candidat din program este luată de comisie.

Aplicație:

1. Caracteristici pentru înscriere, formular tip;
2. Cerere de înscriere;
3. Plan individual de dezvoltare (IDP);
4. Disponibilitatea personalului, formular de raport;
5. Pașaport de carieră profesională;
6. Planificarea necesarului de personal de rezervă;
7. Executarea Raportului IPR;
8. Rotația rezervei de personal Raport.

Rezerva de personal este un grup de manageri și specialiști care au capacitatea de a desfășura activități manageriale, îndeplinesc cerințele pentru o anumită funcție de conducere și au urmat selecție și formare sistematică de calificare țintită.

Rezerva de personal este creată pentru a pregăti în prealabil candidații pentru locurile de muncă vacante și nou create, pentru a planifica și implementa toate etapele pregătirii acestora (formare, stagiu, rotație).

Trei etape de lucru cu rezerva de personal: 1) formarea unei rezerve de personal; 2) pregătirea salariaților încadrați în rezervă pentru a lucra într-o nouă funcție; 3) numirea unui angajat într-un post vacant.

Formarea rezervei de personal. În această etapă se efectuează următoarele:

analiza necesarului de rezervă: prognozarea posibilelor schimbări în echipa de conducere, determinarea gradului de disponibilitate a rezervei pentru funcțiile de conducere;

recrutarea prealabilă a candidaților pentru rezervă sau identificarea surselor pentru formarea rezervei;

selectarea candidaților și formarea rezervei de personal. Criterii de selecție în rezervă: nivelul adecvat de educație și formare; experiență de lucru; abilități de comunicare; abilități organizatorice; calități personale;

starea de sănătate; vârstă.

Analiza cerințelor de rezervă

testarea