Este necesar să se indice gradele în tabelul de personal? Întocmim corect tabelul de personal: ce este AUP-ul și alte posturi din organizație? Tabelul de personal este ținut de oricine răspunde de acesta.

De obicei, structura de personal a oricărei organizații conține următoarele coloane:

Datele despre tarife, salarii și bonusuri din partea de jos a programului sunt rezumate, formând totalul de salarii (fondul de salarii) aprobat în organizație.

Important!În unele cazuri, sunt necesare informații suplimentare pentru anumite poziții. În acest scop, programul poate include o coloană „Note” în care sunt înregistrate informații suplimentare.

Cum este reglementat?

În același timp, în acest moment Structura organizatorică a masei de personal nu a fost aprobată oficial nicăieri. Până în 2013 era obligatorie, aprobată prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică nr.1 din 01/05/2004.

Cu toate acestea, odată cu intrarea în vigoare a Legii federale „Cu privire la contabilitate”, întreprinderilor li se acordă dreptul de a dezvolta în mod independent forme de documentație primară, cu excepția cazului în care acestea sunt aprobate în mod special de organismul autorizat. Nu a existat o astfel de aprobare în ceea ce privește tabloul de personal - și, prin urmare, în organizații formularul pentru acesta poate fi aprobat separat.

Cu toate acestea, forma T-3 este încă utilizată pe scară largă. Este convenabil pentru păstrarea înregistrărilor, conține toate informațiile necesare, iar ofițerii de personal cu experiență au putut să le completeze corect. Prin urmare, în viitor, este logic să luați în considerare mai întâi utilizarea acestui formular.

Pot face modificări?

Există două moduri de a înregistra astfel de angajați în tabelul de personal:

1. În timpul sezonului, când este nevoie de forță de muncă suplimentară, la tabelul de personal sunt adăugate unități corespunzătoare. După sfârșitul sezonului, când le-au expirat contractele, pariurile sunt eliminate din program.
2. Coloana „Notă” indică faptul că munca este sezonieră. Această metodă este convenabilă acolo unde se utilizează forma T-3.

În cazul în care posturile vacante sunt indicate în mod constant în program, acestea vor trebui raportate lunar la serviciul de ocupare a forței de muncă, chiar dacă se deschid abia anul viitor (clauza 3 din articolul 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1). Nerespectarea acestei reguli poate expune angajatorul la răspundere conform art. 19.7 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Rang

Informatiile reflectate in tabelul de personal includ si categoriile de angajati. Cert este că pentru multe posturi, standardele profesionale și ETKS definesc nivelul necesar de cunoștințe și abilități care corespund anumitor categorii. Prin includerea acestora în tabelul de personal, angajatorul stabilește astfel, în conformitate cu art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse, cerințe pentru calificările angajaților.
Dacă în grafic sunt indicate categorii, atunci acestea trebuie să coincidă cu cele care apar în comenzile de angajare. Dacă în viitor angajatul promovează examenul pentru o categorie superioară de calificare, atunci atât contractul de muncă, cât și tabloul de personal pot fi ajustate.

Număr

Informațiile suplimentare reflectate în tabelul de personal includ numerotarea. Poate viza:

• numărul de diviziuni structurale;
• numărul de pariuri;
• numărul documentului în sine.

În orice caz, numerotarea va fi indicată ca fiind aprobată de regulile de afaceri actuale ale întreprinderii.

grup

Unele întreprinderi folosesc o structură organizațională „matrice”. atunci când, atunci când lucrează la un proiect, grupurile de lucru temporare sunt reunite din rândul angajaților departamentului. În acest caz, în grup este numit un lider, care, după terminarea lucrărilor la proiect, poate deveni un specialist obișnuit - iar într-un alt grup intră sub supravegherea unui alt lider. Cum să reflectăm specificul acestei forme de muncă în tabelul de personal?

Sunt posibile următoarele abordări:

1. Efectuarea de modificări în program în timpul lucrului la proiect. În acest caz, liderul și grupul său vor fi mai întâi separați și apoi, după desființare, transferați înapoi în pozițiile ocupate anterior.
2. Întocmește un contract de muncă pe durată determinată cu jumătate de normă pentru liderul grupului (?). În acest caz, acest post va fi de obicei vacant, iar persoana respectivă o va ocupa doar pentru o perioadă.
3. Încheierea de contracte civile pentru furnizarea de servicii sau contracte (Capitolul 37, 39 din Codul civil al Federației Ruse). Cu toate acestea, în acest caz, pot apărea dificultăți la calcularea impozitelor în conformitate cu Codul Fiscal al Federației Ruse. În plus, prin această abordare, lucrătorii pot încerca prin instanță să recunoască astfel de contracte ca contracte de muncă.

AUP

Ce este AUP? AUP este personal administrativ și de conducere. Numărul și standardele sale privind plata nu sunt reglementate de lege, prin urmare, în tabelul de personal, angajații din această categorie sunt afișați de conducerea întreprinderii în mod independent, bazându-se exclusiv pe nevoile și capacitățile economice ale companiei. În practică, numărul de AUP-uri care depășește 10-15% din totalul personalului întreprinderii este considerat ineficient.

Suma de plată către angajații AUP poate fi efectuată folosind un singur program tarifar inter-industrial, dar poate fi stabilită de întreprindere independent, în funcție de nevoile și capacitățile companiei.

De obicei, AUP constă din următoarele poziții:

• Şeful organizaţiei.
• Contabil șef. În conformitate cu Legea federală „Cu privire la contabilitate” și Codul civil al Federației Ruse, atribuțiile sale pot fi îndeplinite și de un director. În acest caz, indiferent de prezența sau absența altor contabili sau economiști la întreprindere, responsabilitatea personală pentru respectarea regulilor contabile va fi suportată direct de șeful organizației.
• Șefi de divizii, departamente, secții, echipe sau alte unități structurale ale companiei.
• Angajații departamentelor legate de managementul întreprinderii - financiar, personal, planificare economică etc.

Important! Structura AUP nu este reglementată nicăieri. Lista posturilor depinde numai de voința conducerii organizației.

Rechizite

In cele din urma, Tabelul de personal trebuie să reflecte detaliile următoarelor documente:

1. Ordinul prin care a fost aprobat.
2. Ordinul care a pus în aplicare formularul (dacă nu se folosește T-3, ci un formular auto-dezvoltat).

În plus, programul în sine poate avea detalii - un număr conform regulilor de lucru de birou, data introducerii și perioada de valabilitate.

Concluzie

Tabelul de personal ar trebui considerat un document obligatoriu pentru întreprindere. Structura programului ar trebui să reflecte componența personalului întreprinderii în sine - divizii interne, tarife, titluri de post, etc. În plus, acest document trebuie să conțină detalii contabile.

În cele mai multe cazuri, titlul postului se formează pe baza activității profesionale, ceea ce nu este întotdeauna posibil de formulat într-un singur cuvânt.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Acesta este motivul pentru care apar titluri lungi de post pentru a preciza funcția postului sau titluri care maschează sarcini simple sub un titlu de prestigiu. Iar formarea titlurilor de post este determinată de lege. Stabilește atât cerințele de denumire, cât și opțiunile posibile.

Baza normativă

Tabloul de personal este unul dintre actele locale create cu scopul de a eficientiza structura organizatorică a companiei și de a fixa cuantumul remunerației.

Documentul specificat prevede:

• numele tuturor posturilor de la conducere la angajații obișnuiți;
• numărul de unități de personal pentru fiecare post vacant;
• cuantumul remunerației de la salariu sau rata orară la bonusuri ca procent.

De regulă, nu apar probleme la stabilirea salariului, din cauza faptului că pentru acest tip de remunerare pentru muncă a fost stabilită o singură regulă, consacrată în articolul 133 din Codul Muncii al Federației Ruse. Totalul nu trebuie să fie mai mic decât salariul minim, care se formează ținând cont de costul coșului alimentar și de rata anuală a inflației și este stabilit la nivel federal.

Adică, este suficient ca angajatorul să fie ghidat de articolul 133 din Codul Muncii al Federației Ruse și de propriile sale capacități financiare atunci când stabilește valoarea remunerației. Dar alegerea titlurilor de muncă este mai dificilă, deoarece există destul de multe industrii și titluri de post, ca să nu mai vorbim de normele legislative consacrate în ETKS și Capitolul 31 din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează respectarea standardelor profesionale.

Ce spune legea?

În conformitate cu Rezoluțiile Ministerului Muncii din Federația Rusă, a fost format un Director unificat de tarife și calificări. Include multe probleme aprobate prin aceleași rezoluții ale Ministerului Muncii al Federației Ruse cu definirea titlurilor de post în contextul fiecărei industrii, indicând cerințele de calificare pentru posturile vacante și o listă aproximativă a responsabilităților postului, cunoștințele și caracteristicile necesare. A muncii.

De asemenea, articolul 195.2 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că numele postului din tabelul de personal ar trebui să fie format ținând cont de ETKS în legătură cu cerințele stabilite pentru Standardele profesionale.

Adică, șeful companiei, atunci când alege un titlu de post, trebuie să țină cont de mai mulți factori și anume:

• conformitatea numelui cu atribuțiile atribuite;
• corelația dintre cerințele de calificare și caracteristicile postului.

De exemplu, este acceptabil să numiți o secretară asistent manager, deoarece responsabilitățile sunt identice. Dar cu greu este posibil să numiți un mecanic un inspector de comunicații, deoarece numele postului vacant trebuie format ținând cont de sarcinile îndeplinite și nu de un titlu de prestigiu.

Când sunt necesare cărți de referință și standarde profesionale?

Articolul 195.3 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că respectarea Standardelor Profesionale este obligatorie pentru mulți angajatori - cei care administrează companii cu proprietate de stat sau instituții în care jumătate din capitalul autorizat aparține Federației Ruse.

De exemplu, în municipalități, administrații de stat și alte agenții guvernamentale, titlul postului trebuie să respecte ETKS și cerințele specificate în documentul specificat, în timp ce în alte companii directorul poate fi folosit ca recomandări.

De asemenea, ETKS și standardele profesionale trebuie respectate în cazurile în care locurile de muncă ale lucrătorilor au condiții de muncă care se abat de la normă și dau dreptul la o anumită listă de beneficii.

Beneficiile sunt garantate de legea federală, prin urmare, dacă sunt furnizate, se aplică anumite cerințe. De exemplu, aceeași conformitate a titlului postului cu Standardele profesionale.

Deci, puteți lucra timp de 20 de ani ca pictor și puteți respira vapori de vopsea, dar, în același timp, aveți un titlu de post de „muncitor în construcții”. Acest lucru nu respectă ETKS și nu prevede condiții dăunătoare de angajare și, prin urmare, dreptul de a.

Adică, în condițiile legii, lista de beneficii de care va fi asigurată salariatul depinde direct de titlul postului doar dacă titlul postului vacant corespunde atribuțiilor îndeplinite.

Există mai mulți alți factori importanți de luat în considerare:

• Dacă compania are un sistem de plată a tarifelor, adică grade, grade, atunci, în conformitate cu articolul 143 din Codul Muncii al Federației Ruse, numele postului vacant trebuie stabilit ținând cont de standardele Directoarelor de calificare. Acest lucru se datorează faptului că lista de responsabilități pentru unele posturi este dată pentru fiecare categorie separat, ținând cont de faptul că nivelul de calificare și caracteristicile postului sunt diferite.
• În conformitate cu articolul 18 din Legea federală nr. 426, atunci când se efectuează certificarea la locul de muncă, foaia de certificare, pe lângă datele generale, indică și codul profesiei. Aceasta presupune că titlul postului se potrivește cu Directorul de calificări. Și întrucât certificarea trebuie efectuată la toate întreprinderile cel puțin o dată la cinci ani, diferențele dintre titlul actual al postului și titlul postului vacant în ETKS pot duce la încălcări ale procedurii de evaluare.

În alte cazuri, respectarea standardelor profesionale este de natură consultativă. Aceasta presupune utilizarea directoarelor doar ca formă standard, care poate fi modificată ținând cont de specificul companiei și de responsabilitățile atribuite, dar, cu toate acestea, nu ignorate complet.

Poți să găsești singur un nume?

De regulă, pentru instituțiile aparținând agențiilor guvernamentale, tabloul de personal este stabilit de autoritățile superioare, astfel încât acestea nu întâmpină dificultăți în selectarea numelor, atâta timp cât îl primesc în formă gata făcută.

Însă companiile care sunt structuri comerciale au multe întrebări atunci când selectează nume, deoarece lista responsabilităților postului nu coincide întotdeauna cu ETKS din cauza specificului muncii și poate fi mult mai largă decât standardele stabilite.

Într-o astfel de situație, conducerea companiei poate veni singur cu un nume, dar ținând cont atât de cerințele pentru standardele profesionale, cât și de nivelul de clasă pentru pozițiile individuale. Dacă nu există condiții dăunătoare sau condiții proaste în companie, atunci denumirea postului vacant poate fi arbitrară, dar în limite rezonabile, ținând cont de faptul că experiența generală de muncă într-o anumită industrie depinde uneori de titlul postului.

Să presupunem că în unele companii există 1 avocat cu normă întreagă și mai mulți specialiști sunt angajați în acest domeniu, al căror titlu de post poate indica, de exemplu, un specialist în muncă juridică. Sau același paznic poate deveni agent de securitate pentru unitatea de afaceri, deoarece se ocupă doar de zona locală a companiei și numai noaptea.

Caracteristici de utilizare a titlurilor de post în tabelul de personal

Având în vedere că, din 2019, nu au fost elaborate reguli uniforme la nivel legislativ pentru formarea titlurilor de post, iar standardele profesionale trebuie respectate doar în prezența anumitor condiții de muncă și în agențiile guvernamentale, multe companii selectează titlurile de post pe baza propriile lor reguli.

Acestea sunt după cum urmează:

• un nume prestigios pentru a crește motivația;
• un nume lung pentru a preciza atribuțiile atribuite;
• un nume arbitrar de dragul modei și al tendințelor occidentale.

De exemplu, în momentul de față funcția de manager este destul de comună și prestigioasă. Sub ea puteți acoperi profesii mai puțin rezonante, de exemplu, aceeași curățenie care, devenind managerul unui serviciu de curățenie, nu se va opri din spălarea podelelor și ștergerea prafului, dar va primi un motiv suplimentar pentru a fi mândru de poziția ei și, prin urmare, un stimulent pentru dezvoltare.

Sau, din cauza unui personal restrâns, un angajat poate ocupa două posturi. De exemplu, acesta ar putea fi un director adjunct - șef de departament. Astfel, două locuri de muncă sunt combinate și, în consecință, responsabilități într-un singur curs cu normă întreagă, dar cu competențe mai extinse.

Unele companii practică denumirea pozițiilor folosind litere ale unui alfabet străin. De exemplu, se folosește următoarea opțiune - manager IT.

Principiile de bază ale selecției

Regulile enunțate nu sunt întotdeauna corecte. Încalcă atât normele legislației în vigoare, cât și regulile de formare a titlurilor de post în conformitate cu subordonarea.

Ar trebui urmate următoarele principii:

• În primul rând - corespondența numelui categoriei cu ierarhia personalului, care poate fi aleasă arbitrar, dar ținând cont de subordonare.
• Al doilea - corespondenţa titlului postului cu atribuţiile îndeplinite.
• Al treilea- aplicarea legii.

Astfel, Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 225 din paragraful 6 din Instrucțiunile de completare a cărților de muncă prevede că cartea de muncă se completează numai în limba de stat, care este rusă pe teritoriul Federației Ruse.

Prin urmare, este interzisă introducerea titlurilor de post în engleză sau în alte limbi. Însă la aplicarea pentru angajare trebuie indicată denumirea postului vacant, astfel încât se vor încălca normele legii în cazul unui manager IT.

Variante de bază și derivate

Având în vedere că există destul de multe titluri de post, acestea sunt împărțite în tipuri:

• de bază;
• arbitrar.

Numele de bază sunt cele specificate în Directoarele de calificare. Dar numele pot fi arbitrare, derivate din cele de bază sau inventate independent.

Desigur, dacă există un nume de bază, nu apar probleme, deoarece baza acestuia este reglementată de ETKS. Dar în legătură cu utilizarea denumirilor arbitrare, pot apărea întrebări în stabilirea dreptului la pensie anticipată.

Clauza 9 din Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 29 oferă o explicație în acest sens. Potrivit acesteia, titlurile de post derivate, care includ titluri de bază, pot fi recunoscute ca de bază și oferă angajatului dreptul de a primi beneficii.

De exemplu, profesia de operator de baterii este inclusă în ETKS, dar nu de operator senior de baterii, în timp ce natura muncii și codul de pericol corespunde prenumelui, care dă automat dreptul la beneficii stabilite de lege.

Dacă numele arbitrar nu conține numele de bază, atunci va fi dificil pentru angajat să pretindă orice beneficii. Prin urmare, la calcularea unei pensii, vechimea în funcția specificată va fi considerată generală și nu mai mult.

Adică, dacă firma este angajată într-un domeniu general și nu există condiții periculoase la locul de muncă, puteți folosi denumiri arbitrare, dar dacă codul de pericol este 3.1, numele profesiei trebuie să aibă cel puțin o denumire de bază.

Reguli de utilizare a cuvintelor individuale

Directorul de calificări conține multe titluri de posturi, dintre care majoritatea constau nu dintr-un cuvânt, ci din mai multe.

De exemplu, un șofer de stivuitor sau un încărcător pentru unitatea frigorifică. Adică, legea permite denumirea unei profesii constând din mai multe cuvinte care conțin clarificarea unui anumit tip de activitate.

Legea permite, de asemenea, folosirea prepozițiilor în titlurile de post care acționează ca o legătură între mai multe cuvinte - de exemplu, un asistent de laborator în tehnologie cu ultrasunete sau un conservator de echipamente și produse din metal, ceea ce implică din nou o gamă foarte largă de fraze diferite.

Nu există o limită legală pentru un anumit număr de cuvinte în titlurile posturilor, dat fiind că unele industrii pot avea nume destul de lungi care vor apărea și în posturile vacante.

Astfel, titlurile destul de largi sunt în prezent comune în domeniul agențiilor guvernamentale, unde sunt prezente următoarele posturi:

• economist în contabilitate și analiză a activității economice;
• Specialist de frunte în lucrări de contract și reclamații.

Adică nu există restricții privind numărul de cuvinte și utilizarea prepozițiilor pentru formarea sintagmelor logice în titlurile posturilor la nivel legislativ, în condițiile în care aspectele precizate sunt prezente în denumirile profesiilor din ETKS.

Mai trebuie remarcat un aspect.

Conform Manualului de calificare, cuvinte suplimentare la titlurile de bază, cum ar fi director sau secretar, sunt folosite pentru a clarifica atribuțiile și atribuțiile îndeplinite.

De exemplu, o secretară se poate ocupa doar de munca de birou, dar o secretară-dactilografă va fi ocupată cu pregătirea documentației administrative și de altă natură.

În consecință, directorul va fi direct implicat în managementul companiei, dar directorul executiv va avea autoritate doar într-unul dintre anumite domenii.

Ce trebuie să-ți amintești?

Atunci când alegeți un titlu de post, trebuie să vă amintiți că denumirea corectă a profesiei determină dreptul de a primi beneficii stabilite de lege.

Același drept la pensionare anticipată sau la beneficii prevăzute pentru veteranii de muncă, care, în baza normelor Legii federale nr. 5, trebuie să își confirme vechimea în muncă și tipul de activitate într-o anumită industrie.

De asemenea, trebuie amintit că un titlu de prestigiu nu va schimba sfera responsabilităților și nici nu va oferi proprietarului aceleiași poziții de manager de servicii de curățenie autoritate suplimentară de conducere.

Și ar trebui să se țină cont de faptul că orice nume de bază în ETKS este dezvoltat pentru o anumită industrie cu propriile sale specificități și responsabilități. Prin urmare, utilizarea acestuia într-o altă industrie va fi inadecvată, deoarece domeniul de aplicare al responsabilităților va fi complet diferit.

Compania noastră angajează un angajat în funcția de „operator mașină panou de comandă” fără grad (salariu). El a absolvit în mod independent cursuri la o organizație terță pentru a îmbunătăți rangul de „operator de mașini de panou de control de clasa a 5-a” și a primit un certificat. La locul meu anterior de muncă aveam nivelul 4. 1. Putem face o modificare a tabelului de personal și o înscriere în carnetul de muncă „operator de mașini din panoul de control categoria a 5-a” pentru ca acesta să aibă experiență cu categoria a 5-a? 2. Se poate angaja un salariat cu gradul indicat in carnetul de munca la locul de munca anterior?

1) în cazul în care unui angajat i se atribuie un nou rang în timpul perioadei de muncă, acest lucru trebuie reflectat în carnetul de muncă din secțiunea „Informații despre muncă”. În coloana 1 a secțiunii specificate, introduceți următorul număr de serie al înscrierii, în coloana 2 indicați data la care a fost atribuit rangul, în coloana 3 faceți înregistrarea principală. În coloana 4, indicați detaliile documentului justificativ: numărul și data acestuia.

Formularul de tabel unificat de personal conține o coloană „rang”, așa că dacă rangul crește, trebuie făcute modificări la tabelul de personal. Dacă o organizație folosește propriul formular de personal, este posibil să nu indice categorii în acesta;

2) organizatia poate angaja un salariat cu gradul indicat in carnetul de munca la locul de munca anterior.

Motivul pentru această poziție este prezentat mai jos în materialele versiunii comerciale ale Sistemului Glavbukh și ale Sistemului de personal.

Atribuirea rangului

Dacă unui salariat i se atribuie un nou rang (clasă, categorie etc.) în timpul perioadei de muncă, acesta trebuie consemnat în secțiunea „Informații despre muncă” din carnetul de muncă.* Înființarea unei a doua profesii și ulterioare, specialitate , calificarea trebuie consemnată în carnetul de muncă cu indicarea gradelor, claselor sau altor categorii ale acestor profesii, specialități sau niveluri de calificare. Acest lucru este menționat în paragraful 3.1 al Instrucțiunii, aprobată prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 10 octombrie 2003 nr. 69.

Ivan Shklovets,
Şef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă şi Ocuparea Forţei de Muncă

2.Situație:Este necesar să se includă gradele, indemnizațiile și bonusurile în tabelul de personal?

Da nevoie.

Cu toate acestea, de la 1 ianuarie 2013, în legătură cu adoptarea Legii din 6 decembrie 2011 nr. 402-FZ, utilizarea formularelor unificate nu este obligatorie pentru majoritatea organizațiilor. Excepție fac organizațiile din sectorul public. Ei trebuie să folosească în continuare forme unificate în munca lor fără greș.

Toate celelalte organizații, atunci când întocmesc documente organizatorice și administrative, au dreptul de a utiliza în continuare ambele formulare unificate și de a le dezvolta în mod independent.

Astfel de concluzii rezultă din totalitatea prevederilor articolelor, Legea din 6 decembrie 2011 nr. 402-FZ și sunt confirmate prin scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 4 decembrie 2012 nr. PZ-10/2012 .

Prin urmare, având elaborat propriul formular de tabel de personal, angajatorul poate indica note, indemnizații și bonusuri sau să nu le indice deloc dacă nu sunt prevăzute în organizație.

Nina Kovyazina,
Director adjunct al Departamentului Educaţiei şi
resursele umane ale Ministerului rus al Sănătății

Cu sinceritate,
Chekalova Natalya, expert al BSS „GlavAccountant System”.

Răspunsul a fost aprobat de Serghei Granatkin, expert principal al BSS „Sistemul Glavbukh”

Tabelul de personal este un document de producție care nu este creat pentru o perioadă lungă de timp. Modificările de personal, scăderile sau creșterile de salarii, precum și alte circumstanțe trebuie ajustate.

Efectuarea de modificări la tabelul de personal este o procedură normală și trebuie efectuată în conformitate cu legea și drepturile lucrătorilor. Etape importante ale acestui proces sunt prezentate în acest articol, acestea vor ajuta la prevenirea erorilor în documentația întreprinderii.

Dragi cititori! Articolele noastre vorbesc despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este unic.

Dacă vrei să știi cum să vă rezolvați exact problema - contactați consultantul online din dreapta sau sunați consultatie gratuita:

Motive și motive pentru efectuarea modificărilor

Ținând cont de cartea de referință privind calificările profesionale ale lucrătorilor, supraveghetorilor și subordonaților acestora, este responsabilitatea economist de muncă. Dar nu toate facilitățile au acest economist, iar șeful decide independent cine va face această lucrare.

Programul de personal este de obicei pe baza sarcinilor de producţie, precum și cantitatea de muncă. Pe baza acestor date se recrutează personal și se calculează mijloacele fixe, în funcție de care salariul se stabilește în cadrul normei legale.

Dar organizațiile tind să se schimbe, să se dezvolte și să se transforme. Schimbările pot implica creșterea zonelor de servicii sau ajustarea tipurilor de activități. Datorită acestor circumstanțe, forma muncii se schimbă, ceea ce înseamnă că lucrătorii pot fi fie în surplus, fie în lipsă.

În plus, pot face ajustări la hârtie importantă din cauza modificărilor tarifelor. Ajustări ale salariului minim sunt efectuate în mod regulat la Legea federală, iar conducerea organizației, dacă fondurile permit, poate crește salariul ca procent din salariu.

Baza modificărilor în tabelul de personal poate fi documentația contabilă.

În plus, rezultatele care indică o scădere a profitabilității sau o întrerupere a aprovizionării pot fi un motiv pentru a concedia unii angajați. Și, dacă administratorul întocmește un document pe care scrie despre creșterea volumului de muncă datorită inovațiilor introduse, atunci acesta va fi un motiv pentru a recruta oameni noi pentru personal.

Ce ajustări pot fi?

Ajustările programului de stat și ordinea acestora depind de cât de răspândite vor fi modificările. Practic, modificările sunt următoarele:

Cum se anunță angajații?

Șeful organizației trebuie să-și informeze subordonații cu privire la toate schimbările care au loc la șantier, cu condiția ca acestea să fie legate de îndeplinirea sarcinilor de producție ale angajaților. Familiarizarea ar trebui să aibă loc atât în ​​timpul cât și în timpul activității.

Dacă programul personalului se modifică, dar nu afectează activitățile lucrătorilor, atunci șeful nu este obligat să raporteze despre asta pentru angajații dvs. Aceasta înseamnă că, dacă conducerea decide să adauge posturi suplimentare personalului, atunci subordonații nu trebuie să știe despre asta.

Dacă este planificată o reducere, atunci lucrătorii respectivi trebuie să știe despre aceasta. pe care au hotărât să-l concedieze. Reducerea se raportează prin notificare sub formă de ordin, pe care managerul trebuie să o furnizeze angajaților împotriva semnării.

Desigur, subordonații ar trebui să fie, de asemenea, conștienți de schimbările în salarii. Acei cetățeni ale căror salarii vor fi afectate de modificări sunt actualizați. Familiarizarea trebuie efectuată în conformitate cu Articolul 74 din Codul Muncii.

Cât de des poate fi schimbat masa de personal?

Legislația nu prevede restricții privind numărul de modificări posibile în tabloul de personal. Aceasta înseamnă că șeful organizației are dreptul de a face ajustări la document atât cât dorește. Dar, în același timp, trebuie să acționeze în conformitate cu procesul permis de lege.

Dacă se așteaptă schimbări în valoarea salariului sau în titlul postului, atunci aceasta trebuie raportată în termen de două luni.

La mijlocul anului, programul personalului trebuie modificat în două cazuri:

• Formarea unui nou program de personal.

Vechiul program este luat ca bază și formează altul, făcând unele ajustări. Ei încep să lucreze la acest document de la mijlocul anului sau de la început.

• Programul statului se poate modifica.

Ajustările sunt făcute atunci când sunt luate în considerare este necesar ca managerul să facă acest lucru. Documentul va indica motivele pentru care documentul a trebuit să fie ajustat. În plus, modificările efectuate sunt înregistrate.

Pot fi concediat din cauza unei schimbări a personalului?

Atunci când se fac ajustări la tabloul de personal, managerul are dreptul de a concedia mai mulți angajați, iar această opțiune este prevăzută de lege. (clauza 2, art. 81 din Codul Muncii). Instrucțiunile formulează ordinea acestui proces.

Vă rog să-mi spuneți, la întocmirea unui tabel de personal, cum să indicați corect rangul - conform faptului sau ca în ETKS. Cert este că, de exemplu, un mecanic lucrează la categoria a 4-a, iar în ETKS plafonul pentru postul său este categoria a 5-a cred că, din moment ce ocupă astăzi categoria a 4-a, atunci ar trebui să fie o categorie a 4-a în tabelul de personal , iar dacă este vreodată promovat în urma examenului până la categoria a 5-a, atunci va fi necesar să se facă modificări în tabelul de personal și să se indice un mecanic din categoria a 5-a, apoi să-l plaseze la categoria a 5-a, să se încheie un acord suplimentar, transfer etc. proiecta. Contabilul-șef dorește însă să indice în tabelul de personal plafoanele pentru note, deși nu toți angajații lucrează în prezent conform plafonului, unii au note mai mici. El susține că, dacă se pune vreodată problema creșterii rangului, atunci puteți pur și simplu să vă uitați la personal. deși spun că plafonul categoriilor poate fi privit conform ETKS, nu este necesar să se indice acest lucru în formular. Concluzia: cred că masa de personal și ordinele de admitere ar trebui să coincidă. Am dreptate? Vă mulțumesc foarte mult anticipat pentru răspunsul dumneavoastră.

Răspuns

Răspunde la întrebare:

Tabelul de personal este utilizat pentru a oficializa structura, personalul și nivelurile de personal ale organizației.

În scopul unei activități economice eficiente, angajatorul, în mod independent și pe propria răspundere, ia deciziile necesare privind personalul, inclusiv selecția personalului.

Totodata, legislatia nu impune ca toate unitatile prevazute in tabelul de personal sa fie completate si nici ca unitatile din tabelul de personal sa fie trecute in rezerva, deoarece angajatorul poate introduce oricând postul vacant dorit dacă este necesar.

Astfel, putem concluziona că atunci când creați un tabel de personal, puteți include în acesta atât posturi deja ocupate (adică, de fapt), cât și posturi vacante la care intenționați să angajați noi sau să transferați angajați existenți în viitor.

Referitor la intrebare: Cred că masa de personal și ordinele de admitere ar trebui să coincidă

Da, ai perfecta dreptate.

În conformitate cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, o funcție de muncă (muncă în funcție de poziție în conformitate cu tabloul de personal, profesie, specialitate care indică calificări; tip specific de muncă atribuit angajatului) este obligatorie pentru includerea într-un contract de muncă.

La rândul său, în conformitate cu articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajarea este oficializată printr-un ordin (instrucțiune) al angajatorului, emis pe baza unui contract de muncă încheiat. Conținutul ordinului (instrucțiunii) angajatorului trebuie să respecte termenii contractului de muncă încheiat.

Astfel, putem concluziona că denumirea postului din tabelul de personal, contractul de muncă și ordinea trebuie să fie absolut identice.

Detalii în materialele sistemului:

Atribuirea masei de personal

Formular de angajare

De la 1 ianuarie 2013, din cauza adoptării, utilizarea formularelor unificate nu este obligatorie pentru majoritatea organizațiilor. Excepția este. Ei trebuie să folosească în continuare forme unificate în munca lor fără greș.

Toate celelalte organizații, atunci când întocmesc documente organizatorice și administrative, au dreptul atât să continue să utilizeze formulare unificate, cât și.

Astfel de concluzii rezultă din totalitatea prevederilor articolelor din Legea din 6 decembrie 2011 nr. 402-FZ și se confirmă.

Întocmirea unui tabel de personal

Tabelul de personal, spre deosebire de acesta, este un document impersonal. Nu indică anumiți angajați, ci numărul de posturi din organizație și salariile pentru aceștia. Angajații sunt numiți în funcții prin ordine ale managerului după aprobarea programului.

Situatie: Este posibil să includă în tabelul de personal posturi care vor fi angajate în câteva luni sau ani?

Astfel, angajatorul are dreptul de a adăuga posturi la tabloul de personal, chiar dacă se preconizează angajarea de angajați pentru acestea după un timp.

Această abordare ar trebui aplicată dacă organizația folosește și un tabel de personal.

Situatie:Este posibil să se stabilească un rang mai înalt într-o profesie decât cel prevăzut în ETKS?

Nu, nu poti.

Stabilirea gradelor pentru angajați se face în conformitate cu cele aprobate. Acest act prevede atribuirea unui grad în strictă conformitate cu cerințele, în funcție de cerințele de calificare și abilitățile de muncă ale unui anumit angajat (clauză, Dispoziții generale, aprobate).

Prin urmare, angajatorul nu are dreptul de a atribui unui salariat un rang mai mare decât este prevăzut de cerințele de calificare ETKS.

Nina Kovyazina,
Director adjunct al Departamentului de Educație și Resurse Umane al Ministerului Sănătății din Rusia

1. Răspuns:Cum să creați un program de personal
2. Răspuns:Codul Muncii al Federației Ruse

Articolul 57. Conținutul contractului de muncă

Contractul de munca prevede:

prenumele, numele, patronimul angajatului și numele angajatorului (numele, numele, patronimul angajatorului - o persoană fizică) care a încheiat un contract de muncă;

informații despre documentele care dovedesc identitatea angajatului și a angajatorului - persoană fizică;

numărul de identificare a contribuabilului (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali);

informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și baza pe care acesta este învestit cu atribuțiile corespunzătoare;

locul si data incheierii contractului de munca.

Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:

locul de muncă, iar în cazul în care un angajat este angajat să lucreze într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a organizației situată în altă zonă - locul de muncă indicând unitatea structurală separată și locația acesteia;

funcția de muncă (muncă în funcție de post în conformitate cu tabloul de personal, profesie, specialitate care indică calificări; tip specific de muncă atribuit salariatului). Dacă, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități este asociată cu acordarea de compensații și beneficii sau cu prezența unor restricții, atunci numele acestor posturi, profesii sau specialități și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă cu numele și cerințele specificate în cărțile de referință de calificare aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse sau cu prevederile relevante ale standardelor profesionale;

data începerii muncii și, în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, de asemenea, perioada de valabilitate a acestuia și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu prezentul Cod sau altă lege federală;

condițiile de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare);

programul de lucru și orele de odihnă (dacă pentru un anumit angajat diferă de regulile generale în vigoare pentru un anumit angajator);

garanții și compensații pentru munca în condiții de muncă vătămătoare și (sau) periculoase, dacă salariatul este angajat în condiții adecvate, cu indicarea caracteristicilor condițiilor de muncă la locul de muncă;

condiţii care determină, în cazurile necesare, natura muncii (mobilă, de deplasare, pe drum, altă natură a muncii);

conditiile de munca la locul de munca;

o condiție privind asigurarea socială obligatorie a angajatului în conformitate cu prezentul cod și cu alte legi federale;

alte conditii in cazurile prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii.

Dacă, la încheierea unui contract de muncă, acesta nu includea nicio informație și (sau) condiții din cele prevăzute în părțile unu și două ale prezentului articol, atunci aceasta nu constituie un temei pentru recunoașterea contractului de muncă ca neîncheiat sau pentru încetarea acestuia. . Contractul de muncă trebuie completat cu informații și (sau) condiții lipsă. În acest caz, informațiile lipsă se înscriu direct în textul contractului de muncă, iar condițiile lipsă sunt determinate de o anexă la contractul de muncă sau de un acord separat al părților, încheiat în scris, care fac parte integrantă din contractul de muncă. contract de muncă.

Contractul de muncă poate prevedea condiții suplimentare care să nu înrăutățească poziția salariatului în comparație cu legislația muncii stabilită și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale, în special:

privind clarificarea locului de muncă (indicând unitatea structurală și locația acesteia) și (sau) locul de muncă;

despre test;

privind nedezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, oficiale, comerciale și altele);

privind obligația salariatului de a lucra după formare pentru cel puțin perioada stabilită prin contract, dacă formarea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;

privind tipurile și condițiile asigurării suplimentare pentru angajați;

privind îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale angajatului și ale membrilor familiei acestuia;

privind clarificarea, în raport cu condițiile de muncă ale unui anumit salariat, a drepturilor și obligațiilor salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de dreptul muncii;

privind prevederile suplimentare de pensii nestatale pentru angajați.

Prin acordul părților, contractul de muncă poate cuprinde și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, precum și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului. care decurg din clauzele contractului colectiv si acordurilor . Neincluderea oricăruia dintre drepturile și (sau) obligațiile specificate ale angajatului și angajatorului în contractul de muncă nu poate fi considerată ca un refuz de a exercita aceste drepturi sau de a îndeplini aceste obligații.

Articolul 68. Înregistrarea locului de muncă

Angajarea se formalizează printr-un ordin (instrucțiune) al angajatorului, emis în baza unui contract de muncă încheiat. Conținutul ordinului (instrucțiunii) angajatorului trebuie să respecte termenii contractului de muncă încheiat.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind angajarea se anunță salariatului contra semnături în termen de trei zile de la data începerii efective a muncii. La cererea salariatului, angajatorul este obligat să îi furnizeze o copie legalizată a ordinului (instrucțiunii) specificate.

La angajare (inainte de semnarea contractului de munca), angajatorul este obligat sa familiarizeze angajatul, contra semnatura, cu regulamentul intern de munca, cu alte reglementari locale legate direct de activitatea salariatului si cu contractul colectiv.

Cu respect și urări de muncă confortabilă, Svetlana Vartanova,

Un plan gata făcut pentru principalele afaceri ale ofițerului de resurse umane pentru primul trimestru al anului 2019
Citiți în articol: De ce un manager de resurse umane trebuie să verifice contabilitatea, dacă noi rapoarte trebuie trimise în ianuarie și ce cod să aprobe pentru foaia de pontaj în 2019