De la ce data intra in vigoare noul grafic de personal in legatura cu reducerea angajatilor? Reducerea personalului Reducerea la aprobarea unui nou personal

Momentul aprobării noului tablou de personal în cazul reducerii numărului și efectivului de salariați 29.05.2018

Uneori, angajatorii încep să notifice angajații cu privire la reducerea numărului și a personalului înainte de a adopta un nou tabel de personal, înainte de a emite un ordin de reducere a numărului și a personalului. Conducerea intenționează să efectueze „reducerea personalului”, a întocmit deja un proiect de tabel de personal și știe pe cine să concedieze. Prin urmare, începe să avertizeze lucrătorii și să ofere posturi vacante. Aici se poate ascunde o greșeală fatală. În cazul unui litigiu, instanța poate constata că nu există o reducere a numărului și a personalului (din moment ce nu există un nou tablou de personal), iar lucrătorii sunt concediați pe această bază ilegal. Și lucrătorii concediați pot fi reintegrați. Totodată, graficul de personal adoptat a doua zi după concedierea angajaților „redundanți” nu îl va salva pe angajator.

Cum va fi corect? Lucrul corect de făcut este să emiti mai întâi un ordin de reducere a numărului și a personalului de angajați, a aproba un nou tablou de personal sau modificări la cel vechi (și, în opinia noastră, este destul de acceptabil prin ordin să se stabilească că noul personal tabelul se aprobă imediat și intră în vigoare de la o dată ulterioară) și abia apoi se începe să se informeze angajații, sindicatul, serviciul de ocupare a forței de muncă, oferirea posturilor vacante etc.

Luați în considerare acest detaliu important!

„... În sensul prevederilor clauzei 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse încetarea unui contract de muncă din cauza unei reduceri a numărului sau personalului unei organizații este legală dacă: la încetarea raportului de muncă, a avut loc efectiv o reducere a numărului de angajați sau personal din organizație; salariatul a refuzat să fie transferat la un alt loc de muncă sau angajatorul nu a avut posibilitatea de a transfera salariatul, cu acordul său, la un alt loc de muncă din aceeași organizație care corespundea calificărilor sale; angajatul a fost avertizat în prealabil, dar cu cel puțin 2 luni înainte de concediere, despre concedierea viitoare și dacă un organism sindical ales a participat la examinarea acestei probleme; angajatul nu avea drept preferenţial de a rămâne la locul de muncă...

Circumstanțele unei reduceri reale (reale) a numărului de angajați sau personal trebuie confirmate printr-un ordin de reducere a numărului sau a personalului de angajați și printr-un nou tabel de personal.În acest caz, noul tablou de personal trebuie aprobat înainte de începerea măsurilor de reducere a numărului sau personalului angajaților organizației. Dacă vorbim despre reducerea numărului sau a personalului de angajați, atunci este necesar să se emită un ordin „La schimbarea tabelului de personal”. După aceasta, se emite un ordin „Cu privire la aprobarea listei de posturi desființate și pensionate în legătură cu introducerea unui tablou de personal modificat...

În tabelul de personal aprobat de DDMMYY, există un post de ofițer superior de serviciu, care a fost ocupat de K.

Dovada că orice măsuri organizatorice și de încadrare cu introducerea modificărilor la noul tablou de personal din DDMMMYG cu excluderea din acesta a unității de încadrare a ofițerului superior de serviciu ocupată de reclamantă, nu a fost prezentată angajatorului...” (Hotărâre de recurs). a Curții Supreme a Republicii Osetia de Nord - Alania din data de 16.05.2018 în dosarul nr. 33-728/2018).

Această carte examinează în detaliu tipurile populare de concedieri: concedieri prin acordul părților, ca urmare a expirării contractului de muncă, din inițiativa salariatului (proprie dorință), concedieri pentru reducerea numărului sau personalului angajaților organizației, pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu, pentru absenteism.

14760

Materiale conexe:

26.12.2019

Familiarizarea angajaților cu programul de vacanță: când, precum și alte aspecte

Începătorii în administrarea resurselor umane au multe întrebări despre familiarizarea angajaților cu programul de vacanță:
· Este necesar să se familiarizeze angajații cu programul de vacanță?
· Care este poziția lui Rostrud în această problemă?
· Când ar trebui să se familiarizeze angajații cu programul?
· Cum să prezinți corect oamenii?
· Ce informații vor fi considerate incorecte?
· În cazul în care salariatul a fost familiarizat cu programul de concediu contra semnăturii, aceasta poate fi considerată anunțarea prealabilă a orei de începere a concediului în sensul art. 123 Codul Muncii al Federației Ruse?
· Inspectoratul de Stat de Muncă amendează persoanele pentru că nu se familiarizează cu programul?
· Și dacă un angajat refuză să semneze pentru a confirma că a citit programul de vacanță, de exemplu, pentru că nu este de acord cu acesta, ce ar trebui să facă?
· Cât timp ar trebui să păstrăm documentele care confirmă că angajații sunt familiarizați cu programul de vacanță?
Astăzi vom analiza aceste probleme și vom oferi exemple de documente care vor fi utile începătorilor.

16.12.2019

PROGRAMUL PERSONALULUI, PROGRAMUL DE VACANȚĂ, PVTR, ALTE REGLEMENTĂRI LOCALE: → Nu v-ați informat angajații despre programul de vacanță? Amenda! Cum se introduce?

Este necesar să se familiarizeze angajații cu programul de vacanță? Care este poziția lui Rostrud în această problemă? Vă amendează Inspectoratul de Stat al Muncii pentru nefamiliarizare? Cum să faci introducerile corect? Să luăm în considerare aceste întrebări.

12.12.2019

PROGRAMUL PERSONALULUI, PROGRAMUL DE VACANȚĂ, PVTR, ALTE REGLEMENTĂRI LOCALE: → Totul despre personal

Dragi colegi! V-am pregătit un număr tematic despre personal.

11.12.2019

PROGRAMUL PERSONALULUI, PROGRAMUL DE VACANȚĂ, PVTR, ALTE REGLEMENTĂRI LOCALE: → Ce tipuri de vacanțe ar trebui luate în considerare în programul de vacanță și care nu ar trebui?

Ce tipuri de vacanțe ar trebui luate în considerare în programul de vacanță și care nu ar trebui?

05.12.2019

PROGRAMUL PERSONALULUI, PROGRAMUL DE VACANȚĂ, PVTR, ALTE REGLEMENTĂRI LOCALE: → Asigurarea simultană a concediului anual plătit tuturor angajaților

Este posibil să se stabilească în programul de vacanță acordarea simultană a concediului anual plătit tuturor angajaților? Datorită naturii specifice activităților noastre, este mai convenabil pentru noi să închidem o lună de vară pe an și să trimitem toți angajații în concediu.

02.12.2019

PROGRAMUL PERSONALULUI, PROGRAMUL DE VACANȚĂ, PVTR, ALTE REGLEMENTĂRI LOCALE: → Despre indicarea lunii în locul datelor de vacanță în programul de vacanță. Părerile avocaților și ale lui Rostrud

Se poate indica in programul de vacanta nu data exacta de incepere a vacantei, ci luna vacantei? Intenționăm să aprobăm formularul de program pe baza Formularului nr. T-7 al Comitetului de Stat pentru Statistică, dar nu cu date de vacanță, ci cu luni. Va fi amendă pentru asta în cazul controlului de către Inspectoratul de Stat al Muncii?

27.11.2019

PROGRAMUL PERSONALULUI, PROGRAMUL DE VACANȚĂ, PVTR, ALTE REGLEMENTĂRI LOCALE: → O greșeală tipică în programul de vacanță asociată cu „beneficiarii”

Organizațiile angajează adesea angajați care au dreptul să li se acorde concediu la un moment convenabil pentru ei.

05.11.2019

PROGRAMUL PERSONALULUI, PROGRAMUL DE VACANȚĂ, PVTR, ALTE REGLEMENTĂRI LOCALE: → Program de vacanță: includerea vacanțelor pentru perioadele anterioare în program

Cum să reflectați corect în programul de vacanță pentru vacanțele anuale de anul următor care nu au fost luate în timp util pentru perioadele trecute?

31.10.2019

PROGRAMUL PERSONALULUI, PROGRAMUL DE VACANȚĂ, PVTR, ALTE REGLEMENTĂRI LOCALE: → Totul despre programul de vacanță

Dragi colegi! V-am pregătit un număr tematic. Există o mulțime de materiale pe site-ul nostru despre programele de vacanță. Poate că nu știți despre toate rezervele resursei. Dar toate iti pot fi de folos in munca ta!

29.10.2019

PROGRAMUL PERSONALULUI, PROGRAMUL DE VACANȚĂ, PVTR, ALTE REGLEMENTĂRI LOCALE: → Termenul limită pentru a începe elaborarea unui program de vacanță

Există un termen legal pentru începerea elaborării unui program de vacanță?

09.10.2019

PROGRAMUL PERSONALULUI, PROGRAMUL DE VACANȚĂ, PVTR, ALTE REGLEMENTĂRI LOCALE: → Re-aprobarea formularului de talon de salariu

Compania are un formular de salariu aprobat. Au decis să-l aprobe din nou (au găsit defecte minore). Există caracteristici speciale în procedura de reaprobare a formularului de salariu? Sau poate nu reaprobați, ci pur și simplu corectați erorile din programul de contabilitate?

25.06.2019

PROGRAMUL PERSONALULUI, PROGRAMUL DE VACANȚĂ, PVTR, ALTE REGLEMENTĂRI LOCALE: → Momentul aprobării unui nou tablou de personal la reducerea numărului și a personalului de angajați

Uneori, angajatorii încep să notifice angajații cu privire la reducerea numărului și a personalului înainte de a adopta un nou tabel de personal, înainte de a emite un ordin de reducere a numărului și a personalului. Conducerea intenționează să efectueze „reducerea personalului”, a întocmit deja un proiect de tabel de personal și știe pe cine să concedieze. Prin urmare, începe să avertizeze lucrătorii și să ofere posturi vacante. Aici se poate ascunde o greșeală fatală.

20.06.2019

PROGRAMUL PERSONALULUI, PROGRAMUL DE VACANȚĂ, PVTR, ALTE REGLEMENTĂRI LOCALE: → Verificați dacă vreunul dintre angajați a primit un handicap și ajustați programul de vacanță

Dacă un angajat devine invalid, acesta primește și dreptul la concediu anual plătit prelungit - 30 de zile în loc de tradiționalele 28 de zile. În programul de concediu adoptat înainte de debutul invalidității, salariatul este probabil să aibă 28 de zile de concediu. În timpul controalelor, Inspectoratul de Stat al Muncii trebuie să verifice acest punct pentru persoanele cu handicap.

30.05.2019

PROGRAMUL PERSONALULUI, PROGRAMUL DE VACANȚĂ, PVTR, ALTE REGLEMENTĂRI LOCALE: → Condiția de testare în Regulamentul Intern al Muncii

Este posibil să se precizeze în Regulamentul Intern al Muncii o condiție ca la angajare să se stabilească o perioadă de probă pentru toți salariații?

28.05.2019

PROGRAMUL PERSONALULUI, PROGRAMUL DE VACANȚĂ, PVTR, ALTE REGLEMENTĂRI LOCALE: → Personal: probleme actuale de practică

Cum se aprobă tabelul de personal, este necesar să se familiarizeze angajații cu acesta, cum și cu ce frecvență ar trebui să fie schimbat, cum să facă modificări la tabelul de personal? Acestea și multe alte întrebări apar în mod constant în rândul angajatorilor și adesea este imposibil să găsești un răspuns clar. Deoarece toate aceste probleme nu sunt reglementate în niciun fel, sunt posibile doar recomandări pentru rezolvarea lor.

22.05.2019

PROGRAMUL PERSONALULUI, PROGRAMUL DE VACANȚĂ, PVTR, ALTE REGLEMENTĂRI LOCALE: → „Reaprobarea” reglementărilor locale

Organizația noastră a avut un nou director. Se pare că trebuie să reaprobăm toate actele locale? Până la urmă, cei actuali sunt enumerați ca director demis.

25.03.2019

PROGRAMUL PERSONALULUI, PROGRAMUL DE VACANȚĂ, PVTR, ALTE REGLEMENTĂRI LOCALE: → Pauza de masa plutitoare

Este posibil în PVTR să se stabilească doar durata unei pauze de masă fără o oră anume pentru asigurarea acesteia? Oferim pauze în funcție de „afluxul” de clienți.

05.03.2019

PROGRAMUL PERSONALULUI, PROGRAMUL DE VACANȚĂ, PVTR, ALTE REGLEMENTĂRI LOCALE: → Reglementările interne de muncă sunt obligatorii pentru toată lumea, cu excepția...

Este necesar ca o întreprindere să aibă un astfel de act normativ precum Regulamentul Intern al Muncii? Acest lucru se aplică și antreprenorilor individuali cu magazine?

07.02.2019

PROGRAMUL PERSONALULUI, PROGRAMUL DE VACANȚĂ, PVTR, ALTE REGLEMENTĂRI LOCALE: → O nuanță de care trebuie luată în considerare la adoptarea unei noi ediții a vechiului LNA

Dacă, ca urmare a adoptării de către angajator a unei noi versiuni a unui vechi act de reglementare local, este necesar să faceți modificări la contractele de muncă cu angajații, atunci trebuie să aveți o rezervă suficientă de timp pentru aceasta.

16.01.2019

PROGRAMUL PERSONALULUI, PROGRAMUL DE VACANȚĂ, PVTR, ALTE REGLEMENTĂRI LOCALE: → Perioada de avertizare locală

Actualele reglementări interne de muncă ale organizației noastre stabilesc garanții sporite pentru angajați la concediere. În special, perioada de avertizare a unui angajat cu privire la încetarea unui contract de muncă din cauza expirării acestuia este de 3 zile lucrătoare (cu excepția cazurilor în care expiră un contract de muncă pe durată determinată încheiat pe durata îndatoririlor unui angajat absent). Nu am anunțat la timp niciunul dintre angajați despre concedierea acestuia, dar totodată am respectat termenul „legal” de 3 zile calendaristice. Pot fi concediat?

27.12.2018

PROGRAMUL PERSONALULUI, PROGRAMUL DE VACANȚĂ, PVTR, ALTE REGLEMENTĂRI LOCALE: → Excluderea postului de „maternitate” din tabelul de personal

Ne reducem numărul și personalul. Un angajat al cărui post este redus este în concediu de maternitate (în concediu de maternitate de până la 3 ani). Este posibil să o anunțăm acum că i-am exclus postul din tabloul de personal și va fi concediată „prin reducere” în prima zi de lucru după ce copilul împlinește 3 ani și se întoarce la muncă?

27.12.2018

PROGRAMUL PERSONALULUI, PROGRAMUL DE VACANȚĂ, PVTR, ALTE REGLEMENTĂRI LOCALE: → Erori în reglementările locale care duc la amenzi

Într-unul dintre numerele revistei noastre, am început să luăm în considerare subiectul erorilor din reglementările locale ale angajatorului în articolul „Pentru ce erori în PVTR este amendat cel mai des Inspectoratul Fiscal de Stat? Analiza practicii moderne”. Astăzi vom vorbi despre alte LNA-uri, fără a atinge reglementările interne ale muncii.

27.12.2018

PROGRAMUL PERSONALULUI, PROGRAMUL DE VACANȚĂ, PVTR, ALTE REGLEMENTĂRI LOCALE: → Eliminarea unui post vacant din tabelul de personal

Dacă o persoană renunță la locul nostru de muncă, putem să îi excludem postul (unitatea) din tabelul de personal chiar a doua zi după concediere și să aprobăm imediat un nou tabel de personal fără această funcție (unitatea) sau trebuie să facem toate acestea în termen de 2 luni ?

27.12.2018

PROGRAMUL PERSONALULUI, PROGRAMUL DE VACANȚĂ, PVTR, ALTE REGLEMENTĂRI LOCALE: → Modificări și completări la programul de vacanță în legătură cu angajarea de noi angajați

Daca dupa aprobarea programului de concediu se angajeaza noi angajati, incl. „beneficiarii de vacanță”, ce să facă în viitor? Trebuie să fac modificări sau completări la programul de vacanță? Cum?

25.12.2018

PROGRAMUL PERSONALULUI, PROGRAMUL DE VACANȚĂ, PVTR, ALTE REGLEMENTĂRI LOCALE: → Familiarizarea angajaților cu reglementările locale pentru anul 2019

Adoptăm câteva noi reglementări locale care vor intra în vigoare în 2019. Cum să familiarizezi corect angajații cu aceste documente, în ce ordine?

17.12.2018

PROGRAMA DE PERSONAL, PROGRAM DE VACANȚĂ, PVTR, ALTE REGLEMENTĂRI LOCALE: → Este angajatul obligat să respecte reglementările interne de muncă, dacă în contractul de muncă nu se vorbește despre asta?

A fost semnat un contract de muncă cu angajatul. Salariatul este familiarizat cu reglementările interne de muncă, dar contractul de muncă nu indică faptul că salariatul este obligat să le respecte. În acest caz, se poate mustra sau mustra angajatul pentru încălcarea reglementărilor interne de muncă?

28.11.2018

PROGRAMUL PERSONALULUI, PROGRAMUL DE VACANȚĂ, PVTR, ALTE REGLEMENTĂRI LOCALE: → O listă completă a beneficiarilor ale căror dorințe sunt luate în considerare la întocmirea programului de vacanță

Vă rugăm să furnizați cea mai completă listă a beneficiilor angajaților care trebuie luate în considerare la întocmirea unui program de vacanță pentru noul an. Inainte de intocmirea unui program de concediu, angajatorul este obligat sa intrebe in scris angajatii daca au beneficii pe durata concediului si, daca da, pentru cat timp isi doresc concediul? Sau pur și simplu așteaptă angajatorul să vadă dacă se primesc vreo dorință de la angajații purtători de beneficii și, dacă nu primesc niciuna, atunci poate să aprobe calm programul?

28.11.2018

PROGRAMUL PERSONALULUI, PROGRAMUL DE VACANȚĂ, PVTR, ALTE REGLEMENTĂRI LOCALE: → Includerea în programul de vacanță a salariaților care lucrează cu contract de muncă pe durată determinată

Este necesară includerea în programul de concediu a salariaților cu care se încheie contractul de muncă pe o perioadă mai mică de un an (angajați pentru înlocuirea unui salariat temporar absent, lucrători sezonieri etc.). Există beneficiari printre aceștia, ar trebui să-i întrebați despre vacanță, să programați vacanță pentru ei sau pur și simplu să le plătiți despăgubiri la concediere?

28.11.2018

PROGRAMUL PERSONALULUI, PROGRAMUL DE VACANȚĂ, PVTR, ALTE REGLEMENTĂRI LOCALE: → Modificarea programului de vacanță după aprobarea acestuia

„Dacă beneficiarii își raportează timpul de concediu dorit după aprobarea programului, ce ar trebui să facem?”

28.11.2018

PROGRAMUL PERSONALULUI, PROGRAMUL DE VACANȚĂ, PVTR, ALTE REGLEMENTĂRI LOCALE: → Includerea angajaților „redundanți” în programul de concediu

O procedură de reducere a personalului este în derulare. Unii lucrători vor fi disponibilizați (concedenți „din reducere” la 31 ianuarie 2019), restul – pe 28 februarie 2019. Adică. in 2 valuri. Întrebările sunt după cum urmează.
1) Programul nostru de personal intră în vigoare la 1 ianuarie 2019. Acești lucrători nu mai sunt acolo, dar vor lucra până la data concedierii. Este legal?
2) Trebuie incluse în programul de vacanță pentru 2019? Nu există planuri de a le oferi vacanță în 2019.

20.09.2018

PROGRAMUL PERSONALULUI, PROGRAMUL DE VACANȚĂ, PVTR, ALTE REGLEMENTĂRI LOCALE: → Întocmim regulamente interne de muncă: legale, atent și benefice angajatorului

Orice mostră de reglementări interne a muncii care este luată ca bază trebuie citită și editată cu atenție. Sau creați reguli de la zero special pentru organizația dvs., respectând cu strictețe legile muncii.
Unii se îndoiesc că merită să fie atât de zeloși, pur și simplu rescriu în document anumite articole din Codul Muncii al Federației Ruse (cu privire la angajare, concediere, drepturile și obligațiile părților) și cred că reglementările interne ale muncii sunt necesare doar pentru a arăta acestea către angajaţii Inspectoratului de Stat al Muncii în timpul controlului . Dar reglementările interne ale muncii pot fi de mare importanță direct pentru angajator însuși.
Legislația noastră a muncii este imperfectă; nu toate aspectele necesare sunt reglementate în ea. Și pot fi prescrise în regulamentul intern al muncii.
Ce condiții prevede Codul Muncii al Federației Ruse să includă în reglementările interne ale muncii? Ce aspecte poate reglementa un angajator în reglementările interne de muncă, ținând cont de specificul companiei sale și de opiniile sale privind managementul eficient al personalului? Care ar putea fi planul pentru reglementările interne de muncă?

15.08.2018

PROGRAMUL PERSONALULUI, PROGRAMUL DE VACANȚĂ, PVTR, ALTE REGLEMENTĂRI LOCALE: → Familiarizarea cu ordinul de modificare a tabloului de personal

Facem modificări în tabelul de personal. Cui trebuie să fie notificat ordinul de modificare a tabloului de personal?

04.06.2018

PROGRAMUL PERSONALULUI, PROGRAMUL DE VACANȚĂ, PVTR, ALTE REGLEMENTĂRI LOCALE: → Erori periculoase în Regulamentul Intern al Muncii

Din păcate, observăm adesea că, în efortul de a respecta legea care impune angajatorului să aibă reglementări interne de muncă, angajații cărora li se încredințează desfășurarea muncii de personal descarcă un eșantion de reguli de pe Internet, se uită rapid, decid ce „ va face” și aprobă pentru compania ta. Această abordare este plină de probleme.

Este obligatoriu ca un angajator să elaboreze și să adopte un regulament privind stocarea și utilizarea datelor cu caracter personal ale angajaților?

05.02.2018

PROGRAMUL PERSONALULUI, PROGRAMUL DE VACANȚĂ, PVTR, ALTE REGLEMENTĂRI LOCALE: → Această condiție inofensivă din reglementările locale poate amenința angajatorul cu o amendă

Este posibil să se stabilească o regulă în actul de reglementare local al angajatorului conform căreia, în cazul împărțirii concediului anual principal plătit în părți, la a doua parte a concediului anual principal plătit se adaugă concediu suplimentar „pentru prejudiciu”?

30.01.2018

PROGRAMUL PERSONALULUI, PROGRAMUL DE VACANȚĂ, PVTR, ALTE REGLEMENTĂRI LOCALE: → Regulamentul intern al muncii nu enumeră sărbătorile - este o greșeală? Opinia GIT

Zilele libere trebuie prevăzute în regulamentul intern al muncii. Este necesar să includeți o listă a sărbătorilor nelucrătoare în acest document sau în orice alte documente ale angajatorului? Dacă angajatorul nu indică în regulamentul intern de muncă sărbătorile nelucrătoare, Inspectoratul de Stat al Muncii îl va putea pedepsi pentru acest lucru? Se dovedește că da...

08.01.2018

PROGRAMUL PERSONALULUI, PROGRAMUL DE VACANȚĂ, PVTR, ALTE REGLEMENTĂRI LOCALE: → Cazurile în care fișa postului este obligatorie. Explicaţia lui Rostrud

Este fișa postului un document obligatoriu pentru elaborare și aprobare de către angajator? In ce cazuri? Explicația Rostrud din Raport cu îndrumări privind respectarea cerințelor obligatorii, oferind o explicație a comportamentului legal, precum și o explicație a noilor cerințe ale actelor juridice de reglementare pentru trimestrul I 2017 - https: // www. rostrud. ru/ rostrud/ deyatelnost/?ID=591450

21.11.2017

PROGRAMUL PERSONALULUI, PROGRAMUL DE VACANȚĂ, PVTR, ALTE REGLEMENTĂRI LOCALE: → Asigurarea concediului principal separat de suplimentar

Salariatul are dreptul la concediu anual de bază plătit de 28 de zile calendaristice și concediu suplimentar anual pentru programul de lucru neregulat de 7 zile calendaristice. Este posibil să programați vacanțe primare și secundare pentru perioade diferite?

Instanțele nu au dreptul de a anula reglementările locale ale angajatorilor, chiar dacă acestea le consideră ilegale

Recent, Curtea Supremă a Federației Ruse a luat o decizie în care a răspuns că instanțele nu au dreptul de a anula reglementările locale ale angajatorilor, chiar dacă le consideră ilegale.

13.08.2017

PROGRAMUL PERSONALULUI, PROGRAMUL DE VACANȚĂ, PVTR, ALTE REGLEMENTĂRI LOCALE: → Nu uitați să familiarizați angajații care s-au întors din concediu sau concediu medical cu aceste documente

Recent, am întâlnit din nou o astfel de greșeală obișnuită într-o organizație, care amenință cu o amendă gravă în cazul unei inspecții de către Inspectoratul de Stat al Muncii, iar angajatorul este dezamăgit atunci când este necesar să pedepsească angajatul. Dar este atât de ușor să îl preveniți - trebuie doar să vă amintiți totul)))

30.07.2017

PROGRAMUL PERSONALULUI, PROGRAMUL DE VACANȚĂ, PVTR, ALTE REGLEMENTĂRI LOCALE: → Nu v-ați informat angajații despre programul de vacanță? Amenda! Poziția GIT

Există deseori dezbateri în rândul specialiștilor de resurse umane despre dacă este necesar să se familiarizeze angajații cu programul de vacanță. Litigiile sunt dispute, dar trebuie să știți că un inspector al Inspectoratului de Stat al Muncii poate amenda un angajator în timpul unei inspecții dacă angajații nu sunt familiarizați cu programul de vacanță, deoarece în opinia sa este obligatoriu să-i familiarizeze cu acest document. Inspectorul poate fi sigur că programul de vacanță este un act de reglementare local, ceea ce înseamnă că angajatorul este obligat să-l familiarizeze pe angajat (Partea 2 a articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse).

25.10.2016

PROGRAMUL PERSONALULUI, PROGRAMUL DE VACANȚĂ, PVTR, ALTE REGLEMENTĂRI LOCALE: → Ordin de aprobare a tabloului de personal

Tabloul de personal este aprobat prin ordin sau pur și simplu prin semnătura directorului și cuvântul „aprob”?

13.03.2015

PROGRAMUL PERSONALULUI, PROGRAMUL DE VACANȚĂ, PVTR, ALTE REGLEMENTĂRI LOCALE: → Personal: formă și conținut

Un act local special este masa de personal. Acesta este un document foarte important și obligatoriu.

Este necesar să se respecte o anumită procedură dacă este necesară o reducere a unei poziții în tabelul de personal. Poate fi necesar să se elimine un anumit post vacant într-o companie din diverse motive. În primul rând, acele profesii care au fost complet înlocuite de noile tehnologii sunt eliminate. Dar și să concedieze o persoană sau un grup de oameni din cauza unei crize, în urma căreia compania va trebui să reducă costurile. În orice caz, atunci când reduceți o poziție în tabelul de personal, trebuie să respectați anumite reguli.

Etapa pregătitoare

Nu este ușor pentru orice manager să spună oamenilor că vor trebui concediați. Acest lucru se datorează atât factorilor psihologici, simpatiei personale, cât și problemelor juridice. Se poate spune fără echivoc că guvernul se asigură cu grijă că drepturile lucrătorilor nu sunt încălcate. În consecință, șeful va trebui să-și îndeplinească toate obligațiile, deoarece este imposibil să reducă pur și simplu personalul.

Reducerea unui post în tabelul de personal, în primul rând, ar trebui să includă următorul punct. Managerul este obligat să se gândească dacă firma poate oferi un alt loc de muncă unei persoane care are condiții similare de muncă. La urma urmei, în acest caz, nu va fi nevoie să tragi, va fi suficient să te transferi într-o poziție liberă. Este recomandat să vă uitați la tabelul de personal și să încercați să dezvoltați un plan care să vă permită să mențineți personalul actual.

Dacă, totuși, o persoană este concediată în mod inevitabil, atunci aceasta trebuie anunțată cu două luni înainte de data estimată. Mai mult, este important să obțineți o chitanță din care să rezulte că conducerea a avertizat în timp util, iar angajatul a citit informația și a acceptat-o. Acest pas nu poate fi omis deoarece îndepărtarea dintr-o funcție fără notificare prealabilă este considerată ilegală.

Desigur, trebuie să raportați vești neplăcute numai atunci când a fost examinat tabelul de personal și nu a fost găsită altă soluție. Când o persoană este informată, problema soartei sale viitoare în companie a fost deja rezolvată. Până atunci, nu ar trebui să acționați vorbind despre concediere.

În acest caz, motivul este tocmai reducerea unui anumit post de personal pe care îl ocupă o persoană. După cum știți, nu va fi posibil să îndepărtați pe cineva din funcție fără motiv. Prin urmare, va trebui să exprimați motivul specificat și să îl notați în documente.

Vă rugăm să rețineți că un anumit post vacant este complet exclus din tabelul de personal. Adică nu există o astfel de opțiune ca o anumită persoană să plece și un alt angajat să-i ia locul. Pentru că într-o astfel de situație, temeiul concedierii ar trebui să fie complet diferit.

Intrare in forta

După cum am menționat deja, dacă trebuie să reduceți o poziție în tabelul de personal, atunci ar trebui să încercați cu siguranță să salvați un loc pentru persoana din companie. Dar dacă nu există o astfel de oportunitate, atunci va trebui să urmați o anumită secvență de acțiuni.

Înainte de a anunța o persoană, va trebui emis un ordin de reducere a personalului (sau a unei unități). Pe baza acesteia se creează o hârtie cu care este prezentat angajatul. De asemenea, trebuie să creați un nou program de personal.

Totuși, aici poate apărea o situație contradictorie. Dacă șeful renunță la o anumită funcție, dar angajatul continuă să lucreze acolo încă două luni, atunci vor apărea întrebări. La urma urmei, nu poți lucra într-o poziție care nu mai există. Prin urmare, se recomandă să adere la un anumit algoritm pentru a nu întâmpina problema descrisă mai sus.

Ce să fac:

1. Emiteți un ordin de reducere a unei unități sau a întregului personal.
2. Creați o listă cu acele locuri și lucrători care își vor pierde locul. Vă rugăm să rețineți că este necesar să se țină cont de angajații care au titularizare preferențială la locul de muncă.
3. Notificarea unei persoane despre o procedură viitoare.
4. Va trebui să oferi un post vacant care îndeplinește condițiile. Vă rugăm să rețineți că tariful poate fi mai mare sau mai mic decât cel precedent.
5. Anunțați sindicatul, dacă există. De asemenea, trebuie să anunțați serviciul de ocupare a forței de muncă dacă procedura este larg răspândită.
6. Concedierea persoanelor care nu au ocupat posturile oferite.

Noul orar trebuie introdus prin ordin nu mai devreme de ziua de la care posturile vor înceta să mai existe. Apropo, angajatorul poate reduce numărul sau personalul. Există într-adevăr o diferență, iar acum să ne uităm la diferențe. Dacă vorbim de numere, atunci numărul de unități de lucru pentru o anumită poziție este redus. Dar dacă întregul personal este eliminat, atunci anumite posturi vacante sunt complet excluse din program. De exemplu, este exclusă funcția de analist și nu anumiți angajați, ci toți cu o anumită profesie deodată.

Cine nu poate fi concediat

Un angajator trebuie să-și amintească că există oameni care nu pot fi concediați din orice motiv. Singura excepție este lichidarea societății. În alte situații, ei trebuie lăsați în organizație. Există și angajați cu drept preferențial de a rămâne în companie, iar aceștia includ și beneficiari.

Concedierea nu este posibilă pentru:

1. Femeile însărcinate. Mai mult decât atât, nu contează cât timp stau. Au tot dreptul să lucreze pentru companie și apoi să intre în concediu medical pentru sarcină și naștere. De asemenea, vor avea posibilitatea de a lua concediu pentru creșterea copilului.
2. Fete care au copii sub 3 ani.
3. Mame singure care cresc un minor (sub 14 ani). Persoane care îngrijesc un copil cu dizabilități (sub 18 ani).
4. Angajații minori. Ele pot fi îndepărtate de la locul lor numai după permisiunea autorităților guvernamentale.
5. Angajații în concediu sau concediu medical. Pot fi concediați numai după revenirea la muncă.

Dacă vorbim de dreptul de preempțiune, acesta crește șansele de a rămâne în companie. Acești oameni includ lucrători care sunt singurii susținători ai familiei. Persoane cu handicap din Marele Război Patriotic și operațiuni de luptă pentru apărarea Patriei. Persoane care s-au accidentat sau au dobândit o boală profesională în timpul îndeplinirii sarcinilor în cadrul companiei.

De asemenea, puteți identifica persoane care în prezent își îmbunătățesc calificările în direcția superiorilor lor. Beneficiile sunt disponibile persoanelor care depind de doi sau mai mulți membri ai familiei. Alte cazuri pot fi specificate în contractul colectiv.

Plăți

Desigur, oamenii au dreptul la plăți de concediere. Acest punct este precizat în Codul Muncii al Federației Ruse. Fiecare angajat trebuie să primească un beneficiu în valoare de un salariu mediu pe lună. El va fi plătit cu bani și pe perioada angajării, însă perioada nu poate depăși mai mult de două luni.

Uneori, fondurile pot fi plătite în termen de 90 de zile dacă serviciul de ocupare a forței de muncă decide acest lucru. Desigur, veți avea nevoie de un certificat că persoana respectivă nu și-a găsit încă un loc nou. Cu toate acestea, dacă o persoană nu contactează serviciul de ocupare a forței de muncă în termen de două săptămâni de la părăsirea organizației anterioare, atunci acești bani nu vor fi plătiți.

O plată sporită poate apărea în situația în care șeful a concediat un angajat fără o notificare prealabilă. Atunci compensația va fi de două luni de salariu. În acest caz, se calculează venitul mediu pe ultimii doi ani.

Pot exista și alte plăți dacă acestea sunt prevăzute în contractul de muncă sau contractul colectiv. Ei pot vorbi și despre motivele creșterii sumei. În plus față de aceste fonduri, o persoană poate solicita compensații pentru concediul nefolosit și salariile pentru perioada în care a lucrat. Banii se eliberează în momentul concedierii, împreună cu documentele. Plata nu se prelungește pe mai multe luni, iar suma integrală se plătește în ultima zi lucrătoare dacă persoana rămâne în companie.

Fiecare organizație, în special cele mari, se confruntă mai devreme sau mai târziu cu o problemă de personal, care poate apărea din diverse motive. Această problemă se bazează pe faptul că nu este nevoie ca o organizație să păstreze anumiți specialiști din motive obiective legate de tehnică, juridică sau modificări bazate pe inovații interne de producție în cadrul organizației în sine. În această situație, angajatorul se confruntă cu o dilemă cu privire la modul în care să efectueze corect reducerile necesare:

• Reducerea numărului de posturi nu este de obicei atât de critică pentru angajații înșiși, deoarece faptele și planul de obicei nu coincid. Acest tip de reducere duce doar la modificări în tabloul personalului propriu-zis și nu poate duce la concedierea angajaților, ci pur și simplu la reducerea posturilor vacante.
• Reducerea personalului este un eveniment mai semnificativ în politica de personal a unei organizații. Acest lucru implică o serie de consecințe, atât pentru angajați, cât și pentru angajații din HR.

În acest caz, este suplimentar necesar:

• să notifice sindicatul asupra concedierii în același interval de timp și în aceeași formă ca și autoritatea de ocupare a forței de muncă (vezi pasul 2), chiar dacă disponibilizarea include angajați care nu sunt membri ai sindicatului. Asigurați-vă că înregistrați data la care sindicatul a primit această notificare, deoarece nu puteți începe să notificați lucrătorii cu privire la disponibilizări (vezi pasul 3) înainte de această dată Artă. 82 Codul Muncii al Federației Ruse;
• transmite sindicatului un proiect de ordin de concediere pentru reducere, în cazul în care salariatul este membru al unui sindicat sau este membru al unei comisii de conflict de muncă, anexând acestuia o copie a ordinului de modificare a efectivului sau de reducere a efectivului; număr (vezi pasul 1) Articolele 82, 171 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru a concedia un astfel de angajat, aveți la dispoziție o lună (excluzând perioadele de incapacitate temporară de muncă a salariatului, șederea acestuia în concediu și alte perioade de absență a salariatului când își păstrează locul de muncă (funcția)) de la data de primire a avizului comitetului sindical Artă. 373 Codul Muncii al Federației Ruse. Și vă va lua maximum 10 zile lucrătoare pentru a primi părerea lui. Artă. 373 Codul Muncii al Federației Ruse:

Se acordă sindicatului 7 zile lucrătoare de la data primirii proiectului de ordin pentru ca acesta să-și exprime opinia în scris;

3 zile lucrătoare trebuie rezervate consultărilor comune cu sindicatul dacă acesta nu este de acord cu concedierea salariatului. Rezultatul lor trebuie documentat într-un protocol.

Adică, proiectul de ordin trebuie trimis comitetului sindical nu mai devreme de o lună și nu mai târziu de 10 zile lucrătoare înainte de data planificată pentru concedierea salariatului care este disponibilizat. 373 Codul Muncii al Federației Ruse.

Să remarcăm că prezența obiecțiilor din partea sindicatului și neîncheierea unui acord în cadrul consultărilor comune nu împiedică concedierea unui angajat care este membru al sindicatului. Cu toate acestea, salariatul sau sindicatul poate contesta în termen de 10 zile această concediere la inspectoratul de muncă, care, în cazul în care concedierea este declarată ilegală, poate reintegra salariatul concediat la locul de muncă cu plata pentru absenteism forțat. 373 Codul Muncii al Federației Ruse.

Respectarea procedurii de concediere stabilită este una dintre garanțiile împotriva posibilei reintegrari la locul de muncă a salariatului și a unei amenzi din partea inspectoratului de muncă din motive formale, adică pur și simplu din cauza absenței uneia sau a altei bucăți de hârtie sau a defectului acesteia.

Respectarea procedurii de concediere

După ce s-a decis asupra necesității reducerii, este necesar să se implice publicul companiei în acest proces. În acest caz, prin ordin al directorului, se creează o comisie formată din angajați ai întreprinderii. Această comisie determină legalitatea reducerii locurilor de muncă și dacă anumiți angajați au un drept preferențial de a fi păstrați în echipă. Decizia luată de comisie este documentată într-un protocol.

Articolul 179 din Codul Muncii enumeră categoriile de salariați care au drepturi prioritare față de ceilalți salariați de a rămâne la locul de muncă. Acestea includ:

• angajații ale căror familii au cel puțin doi membri cu handicap)
• lucrători în familiile cărora nu există alte persoane care realizează venituri)
• angajații care au suferit un accident sau orice boală profesională la această întreprindere)
• persoanele cu handicap din al Doilea Război Mondial și din alte operațiuni militare)
• angajații care își îmbunătățesc abilitățile la locul de muncă.

/ Cum are loc reducerea locurilor de muncă?

Cum are loc reducerea locurilor de muncă?

Schimbările organizaționale la o întreprindere pot duce la reduceri forțate de personal. Dar nu poți doar să arunci oamenii pe porțile companiei, trebuie efectuată o anumită procedură, respectând cerințele stabilite de legislația muncii. În caz contrar, angajații disponibilizați vor avea un motiv întemeiat de reintegrare prin instanță.

Temeiuri și reguli conform Codului Muncii al Federației Ruse

Managerului i se acordă legal dreptul de a lua decizii individuale cu privire la selecția și utilizarea personalului angajat și la concedierea acestuia. El poate determina independent numărul de posturi în întreprinderea care i-au fost încredințate. Este ghidat de principiile și regulile Codului Muncii al Federației Ruse (Codul Muncii - denumit în continuare Codul).

În cazul în care salariații sunt disponibilizați din cauza desființării unui post, temeiul clauzei 2 a articolului 81 din Cod este trecut în carnetul de muncă.

Regulile pentru procedura de încetare a contractului de muncă din cauza disponibilizării sunt discutate mai jos. Acest lucru se aplică pentru:

• Proceduri de concediere;
• Termenele stabilite;
• Documente necesare;
• Obligatoriu ;
• Caracteristicile încetării unui contract de muncă.

Reducerea numărului sau a personalului?

Când vine vorba de numere, aceasta se referă la numărul de angajați de pe listă. Dacă numărul este redus, aceasta duce la o reducere a angajaților pentru un anumit post. Adică nu se reduce postul, ci se reduce numărul de personal angajat pentru acesta. De exemplu, din cinci operatori de supraveghere video, doar trei au fost reținuți.

Reducerea unui post implică eliberarea întregului personal angajat pentru aceasta. În cazul de mai sus, dacă funcția de operatori de supraveghere video este eliminată, atunci toți cei cinci angajați sunt supuși concedierii.

În cazul în care reducerea locului de muncă este considerată fictivă, salariatul va fi reintegrat prin hotărâre judecătorească.

Nu este neobișnuit să vezi plângeri depuse de foști angajați împotriva companiilor. Motivul este că postul desființat a fost repus în funcție după concediere. Este dificil să recunoști o astfel de reducere ca fiind imaginară:

• Legea permite restabilirea posturilor reduse;
• Perioada dintre concediere și revenirea la personal nu este reglementată;
• Conducerea întreprinderii nu are obligația de a angaja foști angajați pe posturile restaurate.

Procedura de concediere pentru reducere

Motivele reducerii locurilor de muncă pot fi o schimbare a managementului sau a fondatorilor, criza economică sau introducerea de inovații atât în ​​producție, cât și în management. Toate acestea duc la optimizarea personalului și eliberarea de posturi inutile. Ca o consecință - desființare la întreprindere, modificări în tabelul de personal, după care:

1. Se pregătește o comandă corespunzătoare.
2. Angajații planificați pentru concedieri, serviciul de ocupare a forței de muncă și sindicatul (dacă există) sunt anunțați.
3. Se fac plăți obligatorii.
4. Fiecărui angajat disponibilizat se eliberează un ordin de concediere și un carnet de muncă.

În plus, după notificare angajatorul poate oferi personalului disponibilizat să se mute la un alt loc de muncă la întreprindere (Partea 3 a articolului 81 din Cod). Nu este obligat să ofere un post mai bine remunerat sau echivalent, are dreptul să ofere un post mai scăzut;

Dacă angajații sunt de acord cu transferul, ei scriu o cerere corespunzătoare și începe procedura de înregistrare pentru noi posturi. Refuzul ofertei se consemnează și în scris.

Schimbări în personal

Acesta este un document organizatoric și administrativ care determină componența și numărul de angajați ai întreprinderii. Afișează toate funcțiile, numele profesiilor, descrie calificările personalului, indemnizațiile și salariile acestora. Modificări ale personalului trebuie justificat. Aceasta este poziția Curții Constituționale a Federației Ruse (decizia din 12 decembrie 2007 nr. 867). Posturile sunt adăugate sau desființate prin ordin corespunzător.

Intocmirea ordinului de gestiune

Dacă se ia o decizie, aceasta trebuie documentată. În acest scop, se pregătește un manual. Acesta afirmă:

• Cauză desființarea posturilor;
• Responsabil pentru procedura de concediere a unei persoane, sfera și procedura acțiunilor acesteia;
• Termenele limită, în care se efectuează reducerea de posturi.

Ordinul emis trebuie să fie înregistrat în modul prescris. De regulă, se înscrie în jurnalul corespunzător de documente administrative.

Concedierea din cauza desființării personalului este precedată de aprobarea unui nou program de lucru la întreprindere. Acest document trebuie să fie pus în vigoare prin ordin al conducătorului; acesta indică data de la care intră în vigoare.

Notificare prin lege

De îndată ce este emis un ordin de reducere a unei poziții, este necesar să se notifice:

• Angajații care urmează să fie concediați;
• Serviciul de angajare despre eliberarea preconizată a personalului;
• Sindicatul, dacă există.

Notificarea prin lege se face doar în scris. Lucrătorii disponibilizați sunt obligați să obțină o semnătură care să ateste că au fost avertizați cu privire la modificările viitoare.

Dacă vreunul dintre angajați refuză să semneze, acest fapt trebuie consemnat în act. Actul se intocmeste si se semneaza de catre angajatul responsabil, precum si doi sau mai multi martori ai refuzului.

Anunțul se întocmește în două exemplare, dintre care unul este dat salariatului. Daca nu se afla la locul de munca, poate fi trimis prin posta intr-o scrisoare valoroasa cu inventarul continutului si chitanta.

Plăți și compensații către angajați

În ziua concedierii, angajații disponibilizați sunt plătiți salariile pentru zilele lucrate, compensații pentru concediul nefolosit șiîn cuantumul salariului mediu pe 1 lună.

Compensația pentru concediul nefolosit se datorează acelor angajați care au lucrat la întreprindere cel puțin 5,5 luni.

Pe lângă aceste plăți și compensații către angajat, acesta are dreptul la indemnizație de concediere pentru a doua și a treia lună. Are dreptul să le revendice dacă, după concediere, nu este angajat în acest timp. Pot exista și alte plăți prevăzute în contractul de muncă sau în contractul colectiv.

Un pic despre calendar

Numărătoarea inversă a timpului care trebuie să treacă de la momentul notificării până la concediere începe de la data notificării. Pentru cazul general aceasta perioada trebuie sa fie de minim 2 luni. Alte termene limită:

• 3 luni – în cazul concedierilor în masă, de exemplu, în timpul lichidării unei organizații;
• 2 săptămâni – la concedierea de către un antreprenor individual.

Acești termeni pot fi ușor ajustați prin contractul de muncă. De exemplu, un angajat evaluat poate solicita, iar angajatorul este de acord, ca notificarea de concediere să fie dată cu șase luni înainte de data încetării. În acest caz, conducerea întreprinderii este obligată să respecte termenul specificat în contract.

Luam in calcul nuantele

Atunci când se decide cu privire la lista angajaților care urmează să fie disponibilizați, trebuie avut în vedere faptul că unii dintre aceștia nu pot fi concediați, în timp ce alții au drept preferențial de a rămâne la locul de muncă. Primele includ în mod tradițional persoane aflate în concediu pentru creșterea copilului (și acestea pot fi și bărbați), mame singure cu copii mici sau copii cu dizabilități sub 18 ani. Această listă include și minorii, cu excepția cazului în care există permisiunea corespunzătoare din partea autorității tutelare.

A doua listă include persoanele care au două sau mai multe persoane în întreținere, sunt singurii întreținători ai familiei, au devenit invalide ca urmare a ostilităților sau au fost rănite din vina conducerii întreprinderii. Aceasta include angajații care sunt trimiși de către angajator pentru a-și îmbunătăți calificările și pe cheltuiala acestuia.

În concediu sau concediu medical

Nu puteți concedia angajații în vacanță sau concediu medical. Dar spre deosebire de cele două liste de mai sus, starea acestor lucrători este temporară. După încheierea concediului sau concediului medical, se efectuează procedura de reducere. Particularitatea este că notificarea rezilierii contractului trebuie să aibă loc în timpul programului de lucru. În acest caz, în prima zi salariatul se întoarce la muncă după boală sau odihnă legală.

Rezilierea anticipată a contractului

În acest caz, vorbim despre asigurarea faptului că angajații programați pentru concediere nu așteaptă cele două-trei luni necesare, ci își reziliază contractele înainte de termen. În același timp, câștigurile medii pentru toată această perioadă, precum și plățile necesare - compensații și indemnizații de concediere - sunt reținute pentru acestea.

Angajatorul decide în acest sens. Dacă încetarea anticipată a contractului intervine din inițiativa salariatului, în acest caz acesta va fi concediat prin acordul părților, ceea ce îl privează de dreptul de a pretinde indemnizație de concediere.

Video util

Uneori, proprietarii unei întreprinderi decid să o închidă sau să o reamenajeze, drept urmare este necesară reducerea numărului de personal.
În același timp, toate acțiunile de reducere a numărului de personal sunt strict reglementate și controlate de stat.

Reducerea unui post din personalul - procedura pentru anul 2018

Acțiunile angajatorului trebuie să respecte cu strictețe legea pentru ca în orice moment să se poată dovedi temeinicia concedierii.

În acest caz, algoritmul pas cu pas al acțiunilor arată astfel:

• întocmirea unui ordin privind viitoarea reducere a numărului de posturi vacante;
• întocmirea unui nou tabel de personal care să ia în considerare toate modificările necesare;
• notificarea personalului că în organizație vor avea loc evenimente conform cărora vor fi excluse un anumit număr sau anumite categorii de angajați;
• oferirea de locuri de muncă disponibile angajaților care trebuie disponibilizați;
• plata salariului și a tuturor beneficiilor cuvenite;
• furnizarea documentară de informații către serviciul de ocupare a forței de muncă;
• respectarea tuturor regulilor necesare privind prioritatea personalului care poate fi reținut.

Potrivit Codului Muncii, o parte din personal, din cauza circumstanțelor vieții, constituie o excepție de la concediere. Astfel de oameni trebuie să rămână la locul lor de muncă sau să-și găsească un nou loc de muncă.

Un ordin de reducere a numărului de angajați trebuie redactat cu două luni înainte de modificările propuse.

Cum se scrie un ordin de reducere a unui post în tabelul de personal?

Documentul nu are un formular tip aprobat prin lege, dar trebuie să respecte standardele generale de muncă de birou. Este obligatoriu să scrieți în el:

• denumirea instituției;
• denumirea actului-document și numărul acestuia;
• ziua inregistrarii comenzii;
• motive de reducere;
• motivul reducerii personalului;
• toți pașii necesari executării documentului;
• toate acțiunile care trebuie efectuate de departamentul de resurse umane.

Semnătura managerului trebuie să fie la sfârșitul documentului.
Un ordin de eliminare a unui post din tabelul de personal poate fi scris folosind exemplul de mai jos.

Ordin de reducere a unui post în tabelul de personal - eșantion

O cerință legală obligatorie pentru un ordin de reducere este ca acesta să fie în scris.

În acest caz, comanda poate consta din următoarele secțiuni:

• preambul;
• partea administrativă;
• controlul executiei;
• semnăturile persoanelor responsabile.

Documentul privind reducerea personalului ține de activitatea principală a instituției și trebuie păstrat până la lichidarea acesteia.
Dacă, din anumite circumstanțe, angajatorul dorește să anuleze ordinul de concediere, este necesar să completeze documente și să emită un nou ordin de anulare a tuturor acțiunilor planificate.

Cum se anunță un angajat cu privire la o reducere a locului de muncă?

Notificarea trebuie să fie în scris și emisă în două exemplare. Angajatul trebuie să semneze unul dintre formulare și să scrie pe el data primirii. Este necesar să anunțați angajatul cu 2 luni înainte de modificările viitoare.

Plăți în cazul reducerii unui post în tabloul de personal

În cazul reducerii personalului, este necesară plata obligatorie a indemnizației de concediere salariaților disponibilizați.

Potrivit articolului 178 din Codul muncii, personalului concediat trebuie să li se acorde o indemnizație de concediere în valoare de venit mediu lunar. În plus, o persoană își păstrează câștigul mediu lunar până la perioada de angajare (dar nu mai mult de șase luni). Dar o astfel de asistență financiară poate fi obținută numai dacă contactați serviciul de ocupare a forței de muncă.

Redenumirea unui post din tabelul de personal - procedură

Pentru a efectua procesul de redenumire a unui post din tabelul de personal, trebuie să:

• redactează o justificare documentară a necesității redenumirii postului vacant;
• cu două luni înainte de modificări, anunțați angajatul cu privire la modificările viitoare;
• scrie un acord adițional la contractul de muncă;
• scrieți o comandă de schimbare a titlului postului;
• scrieți datele relevante privind modificările aduse documentelor angajatului.

Dacă aceste cerințe sunt îndeplinite, angajatorul va putea întotdeauna dovedi legalitatea acțiunilor sale în instanță sau în timpul unei inspecții efectuate de autoritățile de reglementare.

Ordin privind aprobarea tabloului de personal pe anul 2018 - mostra

Înainte ca tabelul de personal să intre în vigoare, acesta trebuie să fie aprobat de șeful organizației sub forma unui ordin...

Ordin de modificare a tabelului de personal - eșantion

Aprobarea ordinului organizatoric de bază poate face obiectul unor modificări corespunzătoare, dacă este necesar, pentru nevoile...

Cum se completează o cerere de angajare - exemplu 2018

Aplicarea pentru un loc de muncă presupune completarea unui număr de documente pentru angajat. Pentru angajator, această procedură este încă...

Procedura de redenumire a unui post din tabelul de personal

Apar adesea cazuri în care angajatorul, din proprie inițiativă sau forțat, decide să modifice...

Ordin privind reducerea personalului și reducerea forței de muncă - înregistrare

Un angajator nu poate pur și simplu concedia un angajat fără un motiv întemeiat. Mai mult, legal...

Ordin privind introducerea unui nou post în tabelul de personal - eșantion

Tabelul de personal este un act care prezintă întreaga structură de personal a unei întreprinderi, începând de la...