Sfaturi practice pentru un interviu de succes. Exemplu de protocol de interviu Cum să verificați determinarea la un interviu

Determinarea caracteristicilor personale ale unui candidat pentru un post vacant este una dintre sarcinile principale ale intervievatorului. Iar unul dintre cele mai dificile este că solicitanții încearcă să-și exagereze avantajele și să-și ascundă dezavantajele.

Uneori este foarte dificil să analizezi și să selectezi un candidat pentru postul în cauză. Prin urmare, atunci când desfășurați un interviu, este necesar să punem întrebări, ale căror răspunsuri ne vor ajuta să evaluăm corect și corect calitățile personale ale candidatului.

Cele mai importante caracteristici ale unei persoane pentru muncă sunt responsabilitatea, determinarea, întreprinderea, independența, rezistența la stres, conducerea, planificarea și abilitățile de organizare. Pentru fiecare caracteristică, prezentăm o serie de întrebări care vor ajuta la identificarea și evaluarea acesteia.

Pentru a determina cât de responsabil este un candidat, adresați următoarele întrebări:

Poți să-ți asumi responsabilitatea pentru eșecuri și înfrângeri?
. Ce părere aveți despre ajutor?
. când ai ajutat ultima dată pe cineva? Ce?
. Cum a influențat rezultatul muncii tale anterioare compania și angajații săi?

Determinarea poate fi evaluată punând următoarele întrebări:

Poți depăși dificultățile?
. Ce faci când apar obstacole: continui să acționezi, obții rezultate sau preferi să te retragi?
. poți face față multor eșecuri?
. care sunt ultimele tale realizări?
. Ce nu ai reușit să obții? Cauze?

Pentru a determina gradul de antreprenoriat, obțineți răspunsuri la următoarele întrebări:

Știi cum să găsești o cale de ieșire din situații dificile?
. veți acționa sub factori nefavorabili?
. Ce dificultăți ați întâmpinat la locul de muncă anterior? Cum le-ai rezolvat?
. Cum ți-ai obținut primul loc de muncă?

Independența poate fi evaluată prin următoarele întrebări:

Când ai câștigat primii bani?
. unde ai cheltuit primii bani pe care i-ai castigat?
. Când ai început să trăiești separat de părinții tăi?
. cand ai inceput sa traiesti pe cont propriu?

Cât de rezistent la stres este un solicitant poate fi determinat de următoarele întrebări:

Puteți lua decizii adecvate sub presiunea timpului, incertitudinea, presiunea?
. Ce condiții ar trebui să vă ofere compania pentru o muncă productivă?
. In ce conditii iti vei da demisia?

Caracteristicile de comunicare sunt evaluate folosind următoarele întrebări:

Țineți legătura cu foștii colegi?
. Ce calități personale prețuiești la oameni?
. Cât de des te implici în conflict?

Adresând următoarele întrebări, veți identifica abilitățile organizatorice ale candidatului:

Cum distribuiți responsabilitățile între angajați?
. Cum vă supravegheați angajații?
. Despre ce întrebări vă contactează cel mai des subordonații dvs.?
. Pentru ce amenda și pentru ce dai bonusuri?

Pentru a determina capacitatea de planificare strategică și tactică, ar trebui să obțineți răspunsuri la următoarele întrebări:

Poți să faci mai multe sarcini?
. De câte moduri aveți de obicei pentru a rezolva o problemă?
. cine iti face planurile?
. Cum iti planifici ziua? Ore de lucru?
. descrie ce ai planificat acum un an? Ce s-a realizat și ce nu s-a realizat?
. știi despre managementul timpului?

Următoarele întrebări vă vor ajuta să determinați cât de mult are un candidat calități de lider:

Ai fost lider de clasă, lider de grup sau căpitan de echipă?
. Ți-ai observat capacitatea de a influența pe alții?
. Ce calități prețuiești la șeful tău?
. Ce calități apreciază subordonații tăi?
. Ce calități negative ale tale ar plasa subordonații tăi în primele trei?

Adresând întrebările de mai sus, analizând răspunsurile, comparându-le, vei determina cât de sincer și sincer este interlocutorul. Evaluând caracteristicile personale ale solicitantului, puteți decide rapid și ușor dacă acesta este potrivit pentru postul vacant.

2.2 Evaluarea candidatului după interviu

Organizațiile folosesc formulare speciale pentru a analiza interviurile. După interviu, intervievatorul, înainte ca impresiile proaspete să se evapore, evaluează candidatul. După ce formularul de mai jos este completat (și pre-tipărit conform eșantionului), acesta este introdus în dosarul personal al candidatului.
Această formă de evaluare a candidaților va fi convenabilă dacă urmați modelul de interviu recomandat. Vă va permite să comparați calitățile, abilitățile și abilitățile candidatului cerute de postul vacant cu calitățile, abilitățile și abilitățile sale obiective, adică să comparați cele dorite și cele reale.

Formular de evaluare a candidatului
NUMELE COMPLET. candidat: ________________________________________________ ________________
Denumirea funcției: _____________________________________________________ ________________
Data interviului: „_________ »____________200__
Stabiliți ora de începere a interviului ________________________________________________ ________________
Ora efectivă de sosire a candidatului (dacă întârzie, indicați motivul întârzierii)_________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Caracteristicile candidatului „Ideal” (calitățile dorite se trec în această coloană în prealabil după examinarea postului vacant) ________________________________________________________________
Date relevante ale candidatului (calitățile reale ale candidatului sunt introduse în această coloană) __ _______________________________________________________________ _____________ _
Nota

Podea______________________________________________________

Vârstă___________________________________________________

Statusul familiei _______________________________________

Denumirile instituțiilor de învățământ în care candidatul ar putea obține cunoștințele necesare îndeplinirii cu succes a atribuțiilor sale funcționale. Specializarea dorită și educația suplimentară ________________________________________________________________

Numele posibilelor posturi ocupate de candidat._______

Profilul și numele companiilor în care candidatul ar putea obține și stăpâni abilitățile necesare pentru postul vacant.

Experienta minima de munca.

Lista responsabilităților postului pe care candidatul trebuia să le îndeplinească.

Cunostinte in echipamente de birou (PC, copiator, fax, etc.), cunoastere a produselor software.

Gradul de cunoaștere a limbilor străine _______________
11. Cunoștințe și aptitudini profesionale cerute de candidat:

Disponibilitate mașină, permis de conducere cu indicarea categoriei, experiență de conducere.

Disponibilitatea locuintei, locul dorit de locuit.

Calități psihologice care te vor ajuta să faci față cu succes responsabilităților postului și să stăpânești noi abilități.

Calități psihologice incompatibile cu munca în această poziție

Caracteristici psihologice care permit realizarea compatibilității cu angajații direct legați de viitorul angajat și corespunzătoare culturii corporative a organizației.

Calități psihologice incompatibile cu munca în această companie

Cerințe suplimentare.

Informații scurte și opinia oficialului care a condus interviul inițial (adică, o evaluare informală a candidatului) sunt, de asemenea, foarte importante. Mai jos este un formular pe care puteți evalua solicitantul. Pentru a completa acest formular, trebuie să încercuiți numărul corespunzător (dacă este posibil obiectiv, opinia despre candidat) în fiecare rând. Apoi se calculează punctajul general, punctajul maxim este 60, cel minim este 12. Punctajul optim se va obține dacă candidatul va obține cel mult trei C, cu condiția ca notele rămase să fie 4 și 5.
La evaluare, nu trebuie să confundați aspectul cu costul îmbrăcămintei și gustul personal al candidatului, în rubrica aspect Aceasta înseamnă coafuri îngrijite, machiaj și manichiură adecvate (dacă persoana din fața ta este o femeie), haine curate, ordonate, care se potrivesc cu ocazie și accesorii discrete. Pe lângă timbrul vocii, trebuie să acordați atenție ritmului vorbirii, posibilelor defecte în pronunția sunetului, vocabularului și folosirea cuvintelor din argou. În coloană condiție fizică Femeile și persoanele în vârstă sunt deosebit de atent evaluate. De asemenea, este necesar să se facă distincția între calitățile cerute la intrarea într-un loc de muncă și cele care pot fi dobândite rapid în timpul procesului de adaptare la locul de muncă (criticitatea condițiilor).
ASPECT

Neîngrijit

Nepăsare în îmbrăcăminte

îngrijit

Acordă o atenție deosebită aspectului său

Aspru, enervant

Neinteligibil

Grozav

Clar, de înțeles

Expresiv, energic

STARE FIZICĂ

Aspect neplăcut, nesănătos

Energie scăzută, apatic

Forma fizica buna, aspect bun

Vesel, energic

Foarte energic, în formă excelentă

COMPORTAMENT

Timid

Manierat

încordat

Jenat

Calm

Adecvat

Extraordinar de condimentat

ÎNCREDERE

Timid

Arogant

Consecvent, bazat pe dovezi

Destul de încrezător în sine

Simplu

Arată încredere

Neobișnuit de încrezător în sine

MODUL DE GÂNDIRE

Ilogic

Incert

Răspândit peste fleacuri

Exprimă clar, cuvintele sunt adecvate semnificațiilor lor

Convingător

Logic

Abilitate extraordinară în logica gândirii

FLEXIBILITATE

lent la minte, lent gânditor

Primește ceea ce se spune cu indiferență

Atent și își exprimă gândurile clar

Intelept, pune întrebări relevante

Acuitate mentală neobișnuită, percep idei complexe

MOTIVAȚII ȘI AMBIȚII

Letargic, lipsit de ambiție

Lipsa de interes pentru auto-dezvoltare

Demonstrează dorința de auto-dezvoltare

Determină obiectivele viitoare, dorește să reușească

Ambiții mari, auto-dezvoltare

EXPERIENTA DE MUNCA, EDUCATIE

Nu este potrivit pentru post

Nu este relevant, dar util

Conform

Mai mare decât este necesar

Deosebit de potrivit

Continuă să studieze și să urce nivelul

PERSONALITATEA CANDIDATULUI

Imatur, impulsiv

Rezonabil, matur

De cooperare

Responsabil

Matură, autosuficientă

ATITUDINE FAȚĂ DE LOCUL DVS. DE MUNCĂ ANTERIOR

Vii negativ

Arată nemulțumire

Evită întrebările directe

Exprimă o atitudine pozitivă

Demonstrează pozitivitate, evaluează obiectiv „+” și „-”

COMPORTAMENT ÎN CIRCUMSTANȚE EXTREME

Exprimă jenă sau agresivitate extremă

Vizibil nervos

Nu exprimă disconfort, nu caută să continue conversația

Demonstrează o atitudine calmă și continuă dialogul

Reacționează adecvat, caută modalități de a continua conversația

Decizie luată: „Accept” (), „Refuz” ()

2.3 Rezolvarea problemelor legate de căutarea și selecția personalului (folosind exemplul lanțului de retail Utkonos)

În ultimii ani, o serie de lanțuri de retail și mărci de renume mondial au intrat pe piața internă și sunt aprobate noi formate de comerț. Rețelele de comerț cu amănuntul se dezvoltă dinamic, demonstrând o creștere impresionantă - aproximativ 15% anual. Acest lucru ar fi imposibil fără creșterea cererii efective a populației, fără utilizarea tehnologiilor moderne în domeniul comerțului. Aproape toate rețelele de comerț cu amănuntul existente sunt gestionate de manageri cu înaltă calificare; selecția personalului se realizează ținând cont de caracteristicile personale ale candidaților, și nu numai pe baza aptitudinilor profesionale, așa cum a fost cazul anterior.

Experții în domeniul managementului personalului prevăd apariția unor probleme semnificative cu căutarea și selecția personalului și creșterea concurenței pentru lucrătorii de pe piața muncii. Majoritatea organizațiilor comerciale folosesc un sistem de selecție a personalului bine dezvoltat, care presupune oferirea de condiții de muncă mai bune, un pachet social suplimentar și salarii mai mari. Acest lucru duce la o „migrare” constantă a angajaților de la un lanț de retail la altul în căutarea unui pachet de compensare „mai bun”. Prin urmare, piața personalului necalificat este caracterizată de o cifră de afaceri ridicată - de la 30% la 50% pe an. Parțial, astfel de indicatori se datorează scăderilor sezoniere asociate cu perioada de vară: 20%-30% dintre angajații noi angajați în lanțurile de retail ale capitalei nu sunt moscoviți, pentru care munca la cabană de vară sau în sat este mai important decât câștigul material. și o carieră corporativă. Prin urmare, căutarea de personal în lanțurile de retail a devenit un proces continuu.

Pentru a organiza cu succes căutarea și selecția candidaților, ar trebui să vă ghidați după două reguli de bază:

începeți să căutați candidați în primul rând în cadrul organizației;

utilizați cel puțin două surse pentru a atrage candidați de pe piața externă.

Pentru fiecare categorie de personal (directori de top, manageri de mijloc, specialiști, executanți tehnici), se stabilește o procedură de evaluare a selecției. Acest proces este vizat identificarea celui mai potrivit candidat pentru o anumită poziție, și nu postul pentru candidat. Utilizarea unui astfel de sistem pentru căutarea și selectarea candidaților corespunde unei reduceri de câteva ori a fluctuației de personal în lanțul de retail.

Astăzi, tendința celor care caută un loc de muncă de a alege o companie mai degrabă decât invers devine din ce în ce mai evidentă. Acest lucru se aplică în primul rând specialiștilor cu adevărat buni care sunt recrutați. Și aici imaginea companiei este foarte importantă - marca „bun angajator”, a cărei formare este determinată în mare măsură de activitățile serviciului de management al personalului.

Tehnologia acțiunilor practice dezvoltată în cadrul lanțului de retail Utkonos crește eficiența căutării și selecției personalului. O abordare integrată a ajutat la sistematizarea informațiilor despre competențele, cerințele de calificare, criteriile de succes și factorii de calitate necesari unui angajat pentru a îndeplini anumite funcții. În consecință, munca cu potențialii candidați pentru posturile vacante din organizație a devenit mai orientată: a devenit posibil să se stabilească conformitatea candidatului nu doar cu o anumită poziție, ci și cu cerințe profesionale și personale specifice în legătură cu îndeplinirea anumitor sarcini funcționale.

Procesul de căutare și selectare a personalului are ca scop formarea unei echipe de angajați care în viitor ar putea, în funcțiile lor, să contribuie la dezvoltarea organizației în ansamblu. Au fost utilizate două tipuri de selecție: tactică (selectarea timpurie a candidaților din surse externe pentru un post vacant care nu este încă deschis) și strategică (când selecția candidaților pentru o rezervă pentru o eventuală promovare se realizează în cadrul organizației pe baza abilităților identificate și potenţialul angajatului).

Întrucât parametrii tradiționali de selectare a candidaților - bazați pe cunoștințele profesionale, experiența anterioară de muncă etc. - nu le garantează succesul muncii, a fost dezvoltată o tehnologie de selectare a candidaților.

În primul rând, întreaga echipă este testată. Pe baza rezultatelor obținute, a observațiilor și a evaluărilor privind performanța fiecărui angajat, se întocmesc fișe de post. La stabilirea ordinii etapelor de selecție se ia ca bază un set de calități profesionale și psihologice, documentele necesare (chestionare, fișe de înregistrare) și o serie de teste pentru psihodiagnostic. În acest caz, se folosesc metode pentru a evalua: nivelul de cunoștințe profesionale și experiență în muncă; aptitudini organizatorice; abilități de comunicare; capacitatea de a lucra cu oameni, documente și informații; capacitatea de a lua și implementa decizii în timp util; trăsături de caracter morale și etice.

Din listă, sunt selectate acele calități care sunt importante pentru o anumită poziție și sunt adăugate calitățile specifice pe care trebuie să le aibă un candidat pentru o anumită poziție. Îl ocupă un candidat care are calitățile necesare pentru un anumit post vacant. Drept urmare, a fost posibilă selectarea personalului eficientă, simplă și convenabilă, precum și reducerea semnificativă a costurilor acestei lucrări.

Dacă utilizați datele obținute ca urmare a cercetării interne, puteți crea mai competent o listă aproximativă de întrebări de interviu și puteți efectua un interviu eficient. Drept urmare, angajați cel mai competent angajat pentru întreprindere și obțineți profit maxim.

În paralel cu elaborarea interviurilor și chestionarelor pentru poziții specifice, sunt identificate aspecte pozitive și negative ale lucrului în organizație. Managerul are posibilitatea de a corecta deficiențele și de a lua măsuri pentru rezolvarea problemelor.

Astfel, managerul nu numai că rezolvă problema căutării și selectării personalului, dar îmbunătățește și problemele interne ale organizației și poate schimbă unele dintre fundamentele organizației.

Concluzie

După ce am studiat și analizat materialul teoretic al acestei lucrări, puteți observa că există 4 metode principale de interviuri de selecție: acestea sunt metode britanice, americane, chineze, germane. Cea mai comună metodă de interviu de selecție în condițiile moderne este cea britanică. Ea implică comunicarea personală între intervievator și candidat. Această abordare determină cel mai complet și mai precis potențialul unui candidat pentru o poziție. De asemenea, din lucrare se poate observa că interviul are dezavantaje. Principalul dezavantaj este că intervievatorul poate conduce interviul în mod necalificat și, în consecință, va primi concluzii incorecte despre angajat, iar organizația poate pierde un angajat calificat sau, dimpotrivă, poate dobândi unul incompetent.

În timpul procesului de interviu, candidatul este informat cu privire la trecutul său, relația cu legea și nivelul său de profesionalism.

În urma interviului se face o comparație între acest individ și postul pe care dorește să o ocupe și se face o concluzie despre calitățile sale profesionale aplicabile acestui job - dacă acest candidat poate ocupa acest post.

În primul rând, se poartă o conversație cu candidatul în departamentul de personal, în timpul căreia se determină educația și aspectul.

În etapa următoare, documentele unui anumit eșantion sunt completate, aceste documente pun întrebări despre calitățile solicitantului.

Apoi există un interviu sub formă de întrebări și răspunsuri. În timpul unei conversații, nu ar trebui să provocați candidatul ridicând intonația. În timpul procesului, se observă vorbirea și comportamentul. În timpul conversației, întrebările care sunt criterii importante de selecție nu sunt adresate. Ulterior, candidatul este trimis la testare, care verifică eficacitatea muncii care i-au fost date. Ulterior, se verifică referințele și referințele din activitatea sa anterioară, se verifică studiile sale și, în unele cazuri, se efectuează un control medical, după care se iau decizii de angajare.

Pentru a alcătui o listă optimă de întrebări necesare pentru a afla datele necesare pentru fiecare post, organizația Utkonos a efectuat cercetări în organizația sa. Au intervievat angajații și au întocmit profile profesionale. După care am procesat și analizat toate datele și am întocmit cerințe specifice pentru candidați. Acest lucru a avut un impact semnificativ asupra activității organizației. Această organizație a redus costurile angajării și formării personalului.

Concluzie din această lucrare:

Pentru ca interviurile de selecție să aducă angajați calificați în organizație și să minimizeze costurile, este necesar să existe un intervievator calificat. El trebuie să fie capabil să formuleze corect o întrebare, să conducă o conversație cu beneficii maxime pentru el însuși, să fie capabil să calmeze candidatul cu o privire sau un gest și să obțină informațiile necesare pentru analiza ulterioară a datelor. e

Angajarea este un sistem complex de relații între angajator și solicitant. Și pentru a obține un loc de muncă trebuie să treci prin multe etape de selecție. Ceea ce poate fi scurtat dacă combinați mai multe etape împreună, apoi luarea unei decizii privind angajarea se va întâmpla mult mai rapid. Verificarea personală a candidatului trebuie efectuată cu mai multă atenție pentru a evita situațiile conflictuale.

Conversație de selecție; completarea cererilor și chestionarelor; interviu ...

Reglementarea legală a procedurii selecţie personal

Rezumat >> Management

De obicei, acordați atenție în timpul preliminar calificare conversația sunt: adresa, direcția majoră... vânzări. 1.6 Probleme contemporane selecţie personal La selecţie personalîn procesul de conducere interviuri Angajații HR trebuie să...

Caracteristicile setului și selecţie personal pentru munca in autoritatile vamale

Rezumat >> Sistem vamal

Candidați pentru posturi vacante ( selecţie personal) cuprinde: preliminar interviu; analiza datelor personale; ghidare... un sistem de evaluare a rezultatelor obţinute în timpul calificare proceduri. Sistem de evaluare a candidaților pentru...

Proceduri de recrutare și selecţie personal

Curs >> Management

Dintre cele mai importante elemente ale procesului selecţie personal. Pe parcursul interviuri poți cunoaște mai bine candidatul... de obicei sunt atenți în timpul preliminariei calificare conversația sunt: adresa, direcția profilului...

NUMELE COMPLET. ________________________________________________________________

Candidat pentru înlocuire _________________________________________________________

(denumirea funcției)

Interviul a fost realizat _________________________________________________

(numele complet și funcția de angajat)

Data ___________________

Caracteristică	Peste medie (3)	Mediu (2)	Sub medie (1)
1. Experienţă
Comentarii:
2. Educaţie
Comentarii:
3. Caracteristici personale
3.1. Maturitate
3.2. Conducere
3.3. Lucru de grup
3.4. Abilitati analitice
3.5. Încredere în sine
3.6. Concentrați-vă pe interesele clientului
3.7. Abilități de comunicare
Evaluare generală
Comentarii:

Luați în considerare un candidat pentru o altă poziție

Refuza

Semnătură: ______________________

Dezvoltarea profesională și formarea personalului

Exemplu: o societate mixtă ruso-americană a pierdut 100 de mii de dolari (statul de plată anual) pentru că nu a pregătit personalul la timp pentru a opera noul echipament, ceea ce a întârziat punerea în funcțiune a acestuia cu 2 luni.

Incoerența dintre calificarea personalului și nevoile companiei are un impact negativ asupra rezultatelor operaționale..

Rolul formării profesionale crește în fiecare an: dacă un absolvent universitar împlinește 30 de ani. Cunoștințele dobândite acolo au fost suficiente timp de 30-40 de ani astăzi un specialist trebuie recalificat la fiecare 5-7 ani.

Companiile lider de astăzi și-au asumat responsabilitatea de a actualiza calificările angajaților lor. Organizarea pregătirii profesionale a devenit una dintre principalele funcții ale managementului personalului, iar bugetul acestuia a devenit una dintre principalele elemente de cheltuieli. IBM, GM, Motorola cheltuiesc anual mai mult de un miliard de dolari fiecare pentru dezvoltarea profesională și formarea angajaților din propriile universități.

Formarea profesională este importantă atât pentru un angajat al unei corporații transnaționale, cât și pentru un angajat al unei companii mici, deoarece scopul său final este creșterea competitivității companiei.

Dezvoltare profesională – procesul de pregătire a unui angajat să îndeplinească noi funcții de producție, să ocupe noi posturi și să rezolve noi probleme.

Organizațiile creează metode și sisteme speciale pentru gestionarea dezvoltării profesionale - gestionarea formării profesionale, formarea unei rezerve de manageri și dezvoltarea carierei. Organizațiile de vârf cheltuiesc de la 2 la 10% din fondul lor de salarii pentru dezvoltare profesională. Aceste costuri reprezintă investiția unei organizații în dezvoltarea angajaților săi, a cărei rentabilitate este creșterea productivității.

De exemplu: după finalizarea unui program de formare de negociere de 40 de ore și a unui stagiu de o lună, agenții comerciali de la filiala TNK din Moscova și-au crescut volumul vânzărilor de la 2 milioane USD la 2,7 milioane USD pe lună.

Pe lângă îmbunătățirea rezultatelor financiare, investiția în dezvoltarea profesională creează un climat favorabil în organizație și crește motivația. Dezvoltarea profesională are un efect pozitiv asupra angajaților înșiși, deoarece prin îmbunătățirea calificărilor acestora și dobândirea de noi abilități și cunoștințe, aceștia devin mai competitivi pe piața muncii și primesc oportunități de creștere profesională în cadrul organizației.

Pregătirea profesională contribuie la dezvoltarea intelectuală generală a unei persoane, extinde erudiția și cercul social și oferă încredere în sine.

Cheia pentru gestionarea dezvoltării profesionale este identificarea nevoilor organizației în acest domeniu., adică identificarea discrepanței dintre cunoștințele și aptitudinile profesionale (competențe) pe care personalul trebuie să le aibă pentru a atinge obiectivele organizației și cunoștințele și aptitudinile pe care le posedă efectiv.

Determinarea nevoilor de instruire ale unui angajat individual necesită un efort comun între ofițerul de resurse umane, angajat și supervizorul angajatului. Fiecare parte aduce propria sa viziune asupra problemei.

Pentru a determina nevoile de dezvoltare profesională, este necesar să înțelegem în ce constau nevoile organizației de dezvoltare a personalului:

Dinamica mediului extern(consumatori, concurenți, furnizori, guvern)

Dezvoltarea ingineriei și tehnologiei conducând la apariția de noi produse, servicii, metode de producție

Schimbarea strategiei de dezvoltare a organizației

Stăpânirea noilor tipuri de activități.

Metoda tradițională de identificare și înregistrare a nevoilor de dezvoltare profesională este prin evaluare și pregătirea unui plan individual de dezvoltare. În timpul certificării, se discută perspectivele de dezvoltare profesională și se elaborează un plan individual de dezvoltare. Luate împreună, planurile individuale oferă baza programului de dezvoltare profesională al firmei. Acesta definește obiectivele dezvoltării profesionale, mijloacele de realizare a acestora și bugetul.

Astăzi devin tot mai populare centrele de evaluare a personalului, în care gradul de dezvoltare a anumitor abilități profesionale în rândul angajaților este determinat prin metode de testare psihologică. Compararea rezultatelor cu portretul „angajatului ideal” ne permite să identificăm lacunele în formare și să conturăm un program pentru eliminarea acestora.

Scopul interviului este de a obține o evaluare fiabilă a adecvării candidatului pentru postul pentru care aplică. În urma interviului, ar trebui să faceți o evaluare formală a candidatului.

Puteți evalua un candidat după trei criterii clasice:

Conformitatea candidatului cu postul (disponibilitatea abilităților, cunoștințelor, experienței).
Motivația și stabilitatea candidatului la viitorul loc de muncă.
Calități personale și conformitate cu cultura corporativă a angajatorului.

Ce metode de evaluare a unui candidat ar trebui folosite în timpul unui interviu? Depinde de gradul de pregătire sau de angajament pentru o anumită tehnică. De regulă, majoritatea recrutorilor folosesc mai multe tipuri de interviuri simultan, amestecând întrebări în funcție de postul pentru care este selectat candidatul.

Interviu structurat(formalizat, standardizat). Se desfășoară conform unui eșantion standard strict structurat, se respectă o succesiune strictă de întrebări pregătite în prealabil cu o formulare precisă. O metodă universală care este utilizată pe scară largă în practica de selecție a personalului.
Interviu de competență. Mai întâi, creați un model de competență. În continuare, trebuie să evaluați fiecare competență (orice calitate sau cunoștințe de afaceri sau personală) pe o scară de cinci puncte. O metodă foarte eficientă pentru utilizatorii instruiți, evitând evaluarea subiectivă.
Interviu de stres(interviu provocator), când se creează condiții stresante pentru candidat – de exemplu, întrebările sunt puse în ritm rapid pe diferite teme, întrebări de natură exagerat de personală. Utilizați cu mare atenție și numai dacă munca viitoare a candidatului se va desfășura efectiv în condiții stresante.
interviu CASE(interviul situațional) presupune adresarea de întrebări, modelarea situațiilor care impun candidatului să întreprindă anumite acțiuni sau să ia o decizie. Este convenabil să se evalueze abilitățile, abilitățile, modelele de comportament, precum și lucruri complexe precum capacitatea de învățare și rezistența la stres.
Interviu proiectiv. Îi pui solicitantului întrebări deschise care nu sunt despre el, de exemplu: ce motivează oamenii să lucreze eficient? Primim un răspuns foarte specific despre motivația acestui candidat anume. În același timp, adesea nu înțelege ce a spus despre sine. O tehnică auxiliară foarte eficientă pentru verificarea tiparelor de comportament și a motivației.

1. Structura și stilul de comunicare

Urmați structura generală și etapele interviului. Consecvența este importantă, deoarece vă va ajuta să faceți o evaluare mai fiabilă a candidatului.
Etapele unui interviu tipic: 1) pregătire; 2) autoprezentarea candidatului; 3) interviul propriu-zis (o serie de întrebări); 4) prezentarea postului; 5) feedback și completare; 6) prelucrarea rezultatelor.
În timpul interviului, tonul emoțional trebuie să fie activ, optimist și prietenos. Ritmul vorbirii este unul de afaceri.
Sosiri întârziate, manifestări de dezinteres față de candidat, lipsa de respect și suspiciunea deschisă că candidatul nu spune adevărul sunt inacceptabile.
Inițiativa din timpul interviului ar trebui să vină de la tine. Recruitorul însuși determină regulile interviului, etapele și subiectele, iar cu întrebările sale conturează limitele conversației. Candidatul trebuie să simtă că tu ești cel care negociază.
Este necesar să asculți candidatul mai mult (aproximativ 80% din timp) decât să vorbești singur.
Dacă candidatul evită întrebările și dezvăluirile pe larg pe subiecte abstracte, întoarce-l politicos la curentul principal al conversației și roagă-l să nu se abate de la subiect.
Analizați gesturile și expresiile faciale ale candidaților: posturile închise indică secretul candidatului, teama de a spune ceva inutil, scărpinatul nasului, acoperirea gurii cu mâna indică minciună. Învață să înțelegi limbajul corpului; comportamentul non-verbal al candidatului te va ajuta să-l evaluezi mai bine.
Pentru a evalua motivația și calitățile personale ale candidatului, evitați întrebările închise care necesită răspunsuri clare. Pune mai multe întrebări deschise. Întrebările închise sunt adresate doar pentru a obține informații specifice de la candidat.
Mulți candidați vor vorbi mai târziu despre compania dvs. pe baza experienței lor de a comunica cu dvs. personal. Acesta este un element al comunicării PR. Lăsați candidatului o idee despre sine personal ca profesionist în domeniul său.

2. Cum să începeți un interviu

Asigurați-vă că sala de ședințe este pregătită: camera este ventilată, curată și ordonată, masa și scaunele sunt așezate în poziția corectă, CV-ul candidatului și fișa postului pentru exprimarea candidatului sunt tipărite și sunt la îndemână.
Ieșiți și salutați-l pe candidat sau pur și simplu ridicați-vă. Prezintă-te și invită-i să se așeze cu cuvinte și gesturi. Spune-mi unde îți poți pune poseta sau servieta (nimic nu ar trebui să fie în poală în timpul interviului).
O persoană care este nervoasă poate fi închisă în timpul unui interviu. Acest lucru va afecta interpretarea incorectă a evaluării solicitantului pentru postul dumneavoastră vacant. Faceți tot posibilul pentru ca candidatul să se simtă confortabil.
Relaxează-l pe candidat cu metoda de găsire a realității partajate. Spune literal două sau trei fraze fără sens pe subiecte generale, de exemplu: „Cum ai ajuns acolo?”, „Cât de ușor a fost să ne găsești?”, vorbește despre vreme etc.
Explicați candidatului ordinea în care va avea loc întâlnirea și aproximativ cât va dura aceasta. Puteți verifica cu un candidat pentru o poziție serioasă dacă are acest timp. Acest lucru va stabili imediat o abordare de afaceri a comunicării cu candidatul.
Faceți clar candidatului că această întâlnire este o negociere reciproc avantajoasă. Este important pentru tine să înțelegi dacă el este potrivit pentru tine pentru o anumită poziție și pentru candidat - dacă postul tău vacant este potrivit pentru el.
Nu începe interviurile imediat cu întrebări. Unii dintre candidați sunt nervoși sau „închiși” alții dau răspunsuri pregătite în prealabil.
Interviurile ar trebui să înceapă din etapa de autoprezentare a candidatului. Scopul este de a încuraja candidatul să comunice deschis și de a evalua abilitățile de comunicare ale candidatului. „Elena, mai întâi spune-mi puțin despre tine: care este educația ta, ce experiență de muncă, apoi îți voi spune în detaliu despre postul vacant, bine?”
Până când candidatul vorbește, nu este nevoie să-l întrerupeți sau să puneți întrebări specifice. Când o persoană începe să vorbească despre sine, treptat se calmează și începe să spună ceea ce consideră important. Trebuie să auzi și să-ți amintești asta.
Deja în primele cinci minute de autoprezentare, puteți evalua candidatul în funcție de următorii factori: aspectul, bogăția sau sărăcia poveștii despre sine, colorarea emoțională a conversației, simțul empatiei, alfabetizarea vorbirii, logica judecății, etc.

3. Sfaturi pentru o etapă eficientă a interviului

Adresând întrebări clarificatoare candidatului în etapa de autoprezentare, treceți treptat la etapa activă a interviului pe subiecte care vă interesează.
Urmați următoarea succesiune în subiectele întrebărilor din etapa interviului: 1) educație; 2) locul de muncă; 3) cunoștințe, aptitudini, experiență; 4) întrebări formale (certificate, unde locuiește etc.); 5) ce posturi vacante are în vedere candidatul în prezent; 6) motive de interes pentru postul tău vacant.
Dacă candidatul are puțină experiență de lucru, puneți mai multe întrebări despre educația sa. De ce ai ales această universitate, această specialitate? Ce materii ți-au plăcut mai mult și care mai puțin? Vrei (sau nu vrei) să lucrezi în specialitatea ta? De ce?
Adresând întrebări deschise, cereți candidatului să vorbească despre locurile de muncă anterioare. Cum ai obținut această slujbă? Ce a făcut compania, mărimea personalului, specificul? Care au fost responsabilitățile tale și ce ai făcut? După ce criterii a fost evaluată eficacitatea muncii dvs. și a departamentului dvs.?
Evaluați atitudinea candidatului față de fostul management. Cine a fost supervizorul tău imediat? Cum v-a evaluat managementul? Cum ați evalua eficiența fostului dumneavoastră management în creșterea companiei? A existat un tip de conducere democratic, autoritar (alt) în companie?
Întrebați despre motivele candidatului pentru care a părăsit fiecare loc de muncă. Amintiți-vă aceste motive. Întrebați mai târziu, dacă aceste motive nu ar fi existat, candidatul ar fi rămas la serviciu sau ar fi renunțat oricum?
Chiar dacă îți dai seama că persoana din fața ta se joacă cu altcineva, continuă să pui întrebări. Când candidatul înțelege că ești serios, dorința de a juca va dispărea și va începe comunicarea de fond.
Fiți atenți dacă candidatul este arogant în timpul interviului, își demonstrează propria importanță, merge până la gradul de familiaritate, critică managerul anterior, nu își asumă responsabilitatea pentru rezultate, dar dă vina pe colegi sau circumstanțe - este puțin probabil ca un astfel de candidat să ți se potrivească pentru orice post vacant.
La sfârșitul etapei efective, întreabă candidatul despre hobby-urile sale, ce literatură îi place să citească, ce muzică să asculte - acest lucru îi va lăsa candidatului cu o impresie bună despre tine ca persoană care este interesată de el nu numai ca un profesionist și veți avea informații suplimentare de luat în considerare.

4. Sfaturi pentru evaluarea motivației unui candidat

Utilizați întrebări deschise pentru a evalua motivația și calitățile personale. Acest lucru va ajuta la reducerea primirii de răspunsuri dezirabile din punct de vedere social.
Aflați de ce candidatul dorește să-și schimbe locul de muncă, de ce are nevoie de job chiar acum? De cât timp mergi la interviuri? Câte interviuri ai avut deja?
Aflați planurile personale ale candidatului și așteptările în carieră pentru viitor (anul următor, trei, cinci ani).
Aflați în ce cultură corporativă este obișnuit să lucreze candidatul și ce cultură corporativă este inacceptabilă pentru acest candidat. Are candidatul o experiență negativă de muncă care i-ar putea afecta angajarea în noua poziție?
Întrebați dacă există și alte oferte pe care candidatul le ia în considerare în acest moment. De ce l-au interesat? Vei putea înțelege cât de competitivă este oferta ta în comparație cu cele pe care candidatul le are deja.
Întreabă-l pe candidat de ce a fost interesat de postul tău vacant și de compania ta? Îi îndeplinește ea așteptările? Pe baza răspunsului candidatului, vei înțelege că fie oferta ta este una dintre multele pentru el, fie că este sincer interesat exclusiv de postul tău vacant.
În multe cazuri, o întrebare despre așteptările salariale ale candidatului este adecvată. De exemplu: „Pe baza experienței tale, a situației actuale a pieței și a planurilor personale, la ce salariu te aștepți în prezent?”
Pentru a evalua motivația unor candidați, spuneți-le cât de interesantă, dar în același timp dificilă, este munca propusă. Dacă aveți nevoie de un candidat motivat, concentrat pe obținerea de rezultate, urmăriți să vedeți dacă îi luminează ochii.

5. Prezentarea companiei și a postului vacant

În zilele noastre, candidații buni iau în considerare ofertele de la mai mulți angajatori simultan. Prin urmare, atunci când vă prezentați propunerea, obiectivul dvs. principal este să „vândi” postul vacant candidatului.
Pregătiți o prezentare a companiei și un post vacant în avans. Majoritatea candidaților se feresc întotdeauna de informații noi despre un angajator. O prezentare de înaltă calitate îl motivează pe candidat.
Oferiți candidatului cât mai multe informații pozitive despre companie și despre postul propus. Spune-ne care este avantajul tău competitiv în comparație cu alți angajatori.
Dacă candidatul nu este interesat sau se îndoiește cu adevărat de postul vacant, nu-l convinge pe candidat: candidații nemotivați duc la eșecuri în ocuparea posturilor vacante.
Când vă prezentați compania, spuneți-ne despre domeniul de activitate și specificul muncii, poziția pe piață, perioada de existență, perspectivele de dezvoltare a companiei, avantajele competitive și caracteristicile culturii corporative.
Când vă prezentați postul vacant, spuneți-ne despre responsabilitățile și competențele postului, unitatea structurală, șeful acesteia, care va fi subordonat, obiectivele pentru noul angajat, perspectivele de carieră și beneficiile pe care candidatul le primește în urma lucrului în această funcție anume.
La prezentarea condițiilor de muncă, spuneți în detaliu locul și programul de lucru, locul de muncă, sistemul de salarizare pentru perioadele principale și de probă, sistemul de sporuri și sporuri, pachetul social, formare profesională etc.
Când vorbiți despre salarii, trebuie să vorbiți cu încredere, să nu vă fie rușine sau să bâlbâiți și să spuneți salariul exact sau limitele exacte ale salariului. Pentru majoritatea candidaților acesta este un moment foarte sensibil.
Dacă sistemul de salarizare constă din multe părți și procente variabile, la interviu este mai bine să se informeze salariul mediu absolut pe care îl va primi candidatul dacă sunt îndepliniți indicatorii planificați și posibilele limite.

6. Cum să închei corect un interviu

Obțineți feedback: trebuie să înțelegeți cât de interesat este candidatul de postul vacant, există ceva care îl încurcă pe candidat?
Ascultă cu atenție și evaluează candidatul: ce îți va spune imediat după prezentare, ce întrebări va începe să-și pună, cum se vor schimba expresiile faciale sau comportamentul său, numărul și sensul întrebărilor pe care candidatul le pune. Asigurați-vă că îndoielile sunt risipite, că întrebările au răspuns.
Cea mai acceptabilă opțiune este atunci când candidatul are mai multe (3-5) întrebări legate în principal de conținutul muncii, relațiile în echipă și nivelul specific al afacerii. Răspundeți la aceste întrebări cât mai complet posibil.
Întrebarea despre nivelul compensației materiale este destul de adecvată și trebuie să primească un răspuns, dar fără detalii inutile. Dacă întrebările despre salarii și alte beneficii sociale continuă, acesta ar trebui să fie un semnal pentru dvs. că candidatul este dominat de motivația materială.
Nu ar trebui să fiți alarmați de situație dacă candidatul nu are deloc întrebări. În primul rând, acest lucru se poate datora faptului că ați descris corect și complet postul vacant solicitantului. În al doilea rând, pot apărea întrebări în urma analizării informațiilor primite în etapele următoare.
Verificați cu candidatul dacă este posibil să primiți recomandări despre el la ultimul și anterior loc de muncă, care l-ar putea recomanda în mod specific (nume, funcție, număr de telefon).
Mulțumiți candidatului pentru interviu și convineți cum va afla candidatul despre rezultatele interviului și care va fi procedura ulterioară dacă decizia este pozitivă.

7. Cum să evitați greșelile comune în timpul interviurilor

Evitați să evaluați un candidat doar pe baza intuiției, convingerii interioare, placerii/antipatiilor pentru personalitatea candidatului, „al treilea ochi” etc.
Evitați efectuarea unui interviu sub forma unui interogatoriu. Acest lucru este greșit, în primul rând, din motive etice și, în al doilea rând, în acest fel îi demotivezi pe cei mai de succes candidați și nu primești o evaluare adecvată a candidatului.
Nu lăsa candidatul să facă presiuni asupra ta și ia inițiativa la interviu atunci când candidatul, în loc să-ți răspundă întrebărilor, începe să le pună el însuși. De îndată ce simțiți că acest lucru s-a întâmplat, întoarceți imediat politicos un astfel de candidat la întrebarea pe care vă concentrați.
Uneori iti place foarte mult un candidat sau pretinzi un salariu mai mare decat ii poti oferi. În dorința de a interesa un astfel de candidat, există o mare tentație de a exagera meritele companiei și a postului vacant și de a păstra tăcerea cu privire la neajunsuri. Evitați această greșeală - poate duce la eșec.
Nu lăsați candidatul să vă cucerească atât de mult încât să poată comunica într-o manieră prietenoasă. Acest lucru va interfera cu luarea unei decizii cu privire la aceasta și în continuarea lucrului cu aceasta, deoarece va fi foarte dificil să reveniți la afaceri.
Evitați limbajul vag atunci când vă descrieți salariul, cum ar fi: „salariul va fi aproximativ acesta”, „salariul va depinde de cât de cu succes vei trece de următoarele etape ale interviului” etc.
Dacă un candidat refuză să susțină un test pentru a evalua cunoștințele profesionale, argumentând că este sub el să completeze orice teste, nu luați în considerare deloc un astfel de candidat pentru acest post.
Ține minte - nu evaluezi o persoană, ci un candidat. Nu există candidați universal buni sau răi, există candidați potriviți și nepotriviți pentru fiecare post vacant specific.

Ekaterina Krupina

Recrutare si selectie, Piata muncii

Cuvinte cheie:

1 -1

Postat la 31.05.2018

Managementul personalului\Tehnologii de cautare, selectie si adaptare a personalului in companie

6.1. Pregătirea pentru un interviu

Interviul este etapa cea mai critică a selecției personalului, jucând un rol cheie în luarea deciziei finale, chiar și în cazurile în care sunt folosite și alte metode de evaluare. Prin urmare, este necesară o pregătire serioasă și temeinică pentru interviu.
Intervievatorul trebuie să aibă o înțelegere clară a postului vacant care va fi discutat în timpul conversației: responsabilități, sarcini, metode și mijloace de rezolvare a acestora, domeniul de activitate, responsabilitate, drepturi, relații de serviciu, condiții și locul de muncă.
În plus, specialistul care va intervieva viitorul angajat trebuie să aibă următoarele informații:
1. Informații despre companie (nume, formă de proprietate, istoric, dimensiune, profil, produse și indicatori ai volumului acestora, locul în piață, cultura corporativă).
2. Informații despre departamentul la care este selectat angajatul, despre managerul său și normele de comportament de grup în echipă.
3. Cerințe profesionale și personale pentru candidați, experiență anterioară de dorit; informații despre munca angajatului care a ocupat anterior această funcție.
4. Pachet compensatoriu (salariu si procedura de calcul al acestuia, bonusuri, asigurare, punerea la dispozitie a unui autoturism, rambursarea costurilor pentru utilizarea transportului personal, alimentatiei etc.).
5. Oportunități de formare avansată, creștere profesională și de locuri de muncă.
Este necesar să se stabilească o oră pentru interviu, să se pregătească o cameră adecvată, un chestionar pe care candidatul îl va completa înainte de conversație, să-și studieze CV-ul și să schițeze întrebările cheie. Intervievatorul trebuie să cunoască procedura, procedurile și calendarul de evaluare a candidaților depuși, precum și caracteristicile personale ale acelor persoane care vor lua decizia de angajare.

6.2. Strategia și tactica interviului

Interviul de angajare este conceput pentru a rezolva următoarele probleme:

evaluarea abilităților candidatului pentru un anumit tip de activitate;
analiza comparativă a competenței candidaților pentru post;
oferind candidatului informații despre organizație pentru a-l ajuta să ia o decizie cu privire la angajare.

Având în vedere unicitatea interviului ca metodă de evaluare și selectare a candidaților, este necesar să se realizeze eficacitatea maximă a acestuia, care depinde de tehnologia desfășurării acestuia și de profesionalismul intervievatorului.
Structurarea atât a procesului de luare a deciziilor de angajare, cât și a metodologiei de interviu vă va ajuta să evitați posibile greșeli grave.

Efecte interne care îngreunează realizarea interviurilor

Prima impresie. Intervievatorii eliberează adesea judecăți despre personalitatea unui candidat în câteva minute chiar la începutul conversației. În restul timpului, colectează informații pentru a susține prima impresie. Acesta este cazul când o persoană „aude doar ceea ce vrea să audă” și face o alegere nerezonabilă.
Stereotipuri. Unii intervievatori cred că anumite grupuri de oameni au caracteristici speciale (de exemplu, bărbații cu barbă nu sunt de încredere, iar femeile cu ochelari sunt inteligente).
Efect de margine (primat - recent). Informațiile prezentate la începutul conversației primesc mai multă atenție decât informațiile care urmează. Acest lucru poate fi explicat prin proprietățile memoriei sau prin puterea primei impresii.
Efect de contrast. Opinia intervievatorului despre un candidat depinde de judecata pe care o are asupra candidaților anteriori. Pe de o parte, aceasta înseamnă că cel mai bun va fi selectat, pe de altă parte, sunt comparați unul cu celălalt, evaluați unul în raport cu celălalt și nu cu cerințele postului.
La fel ca mine. Intervievatorii sunt mai favorabili față de oamenii care se aseamănă cu ei înșiși în ceea ce privește educația, educația și experiența de muncă. Există chiar dovezi că ei preferă solicitanții cu comportament nonverbal similar cu al lor (mișcări ale ochilor, postură etc.).
Informații negative. Informațiile negative lasă o impresie mai puternică asupra intervievatorilor decât informațiile pozitive. Acest lucru este vizibil mai ales dacă la începutul interviului apar informații negative, după care încep automat să caute o confirmare suplimentară a negativului.
Simpatie personală. Un rating mai mare este acordat acelor candidați care trezesc simpatie, indiferent de alți factori legați de post. Aceasta este o reacție naturală a omului, dar, probabil, nu garantează selecția celui mai bun candidat pentru postul.
Copierea. Intervievatorii care au o preferință pentru un anumit tip de personalitate selectează persoane care le potrivesc, indiferent de celelalte caracteristici ale acestora. Acest lucru perturbă conversația și poate duce la faptul că persoana selectată nu este potrivită pentru job.
Accent străin sau local. Solicitanții cu accent străin sau local sunt adesea dezavantajați în comparație cu cei fără accent. Cu toate acestea, acest efect este mai puțin obișnuit atunci când vine vorba de poziții „nu prea prestigioase”, iar pentru lucrul cu clienții se acordă chiar preferință persoanelor cu oarecare accent local.
Efect în timp real. Intervievatorii cred că candidatul se comportă în timpul unei întâlniri la fel ca în viață. Aceasta este o greșeală gravă, deoarece oamenii tind să devină nervoși în timpul unui interviu. Și invers: unii solicitanți știu să se „fadă în evidență” și pe tot parcursul conversației demonstrează calități pe care nu le posedă în realitate.
Preferințe de gen. Candidatele femei sunt adesea judecate mult mai aspru decât bărbații, mai ales dacă bărbații sunt preferați pentru o anumită poziție. Deși există dovezi că această tendință este mai caracteristică femeilor intervievatoare, care consideră că reprezentanții jumătății mai puternice a umanității sunt mai competenți, în timp ce pentru cei din urmă sexul nu pare să conteze.

6.3. Tehnica interviului

Construiți comunicarea cu candidatul în așa fel încât acesta să vă poată vorbi deschis și să puteți obține informațiile de care aveți nevoie. Pentru a face acest lucru, încurajează, sprijină, ia inițiativă și, în același timp, fii dur acolo unde este necesar.

Rețineți că solicitantul ar trebui să vorbească 80-90% din timp în prima etapă a interviului.

Pentru a utiliza corect rezultatele conversației, trebuie să înregistrați datele primite. Notează punctele și frazele cheie, precum și comentariile tale despre comportamentul persoanei.

Pentru fiecare competență, este necesar să se colecteze cel puțin 2-3 fapte din experiența candidatului. Este de dorit ca aceasta să fie atât informații pozitive, cât și negative.

Evaluați solicitantul numai după finalizarea interviului.

Nu da răspunsuri. Interlocutorul tău nu trebuie să aibă impresia că există răspunsuri corecte și greșite.

Schema structurii interviului

Etapa 1. Introducere, stabilirea contactului

1. Prezintă-te.
2. Subliniați scopul și procedura interviului.
3. Avertizați candidatul că veți lua notițe.
4. Pune o întrebare introductivă generală (de exemplu, „Unde ai mai lucrat?”).

Etapa 2. Partea principală a interviului

1. Cercetați competențele care sunt evaluate.
2. Invitați candidatul să adauge informații despre el, la discreția sa.
3. Oferiți oamenilor ocazia să vă pună întrebări.
Cu cât aflați mai multe despre solicitant înainte de interviu, cu atât mai puțin timp va trebui să petreceți clarificând aceste informații în timpul interviului. Pregătirea include:
Revizuirea documentelor. Colectați toate documentele disponibile ale candidatului - CV, chestionare, rezultate înregistrate ale convorbirilor telefonice - și selectați din conținutul acestora informații despre experiența de lucru care este cea mai importantă pentru această poziție.
Experienţă. Examinați informațiile care se potrivesc cu experiența de muncă a solicitantului care vă interesează. Marcați pentru dvs. ceea ce vi se pare neclar, despre care doriți să primiți informații suplimentare.
Lacune în activitatea de muncă. Marcați pentru dvs. lacunele în munca sau activitățile educaționale ale candidatului. În timpul interviului, veți putea discuta despre acestea cu el pentru a determina motivul lor și a trage concluzii despre palmaresul candidatului.
Scopul principal al revizuirii experienței este de a obține doar informații generale, petrecând nu mai mult de 5-8 minute. Dacă interlocutorul începe să intre în detalii, amintește-i politicos că în această etapă această informație nu este încă importantă pentru tine.
După ce ați completat partea de revizuire, treceți la întrebările comportamentale pregătite. Spune-i candidatului că conversația ulterioară va fi mai dinamică și este indicat să răspundă cât mai detaliat posibil.

Important

Nu încercați să vă formați o impresie finală despre solicitant în această etapă. Notează-ți principalele constatări, astfel încât să te poți referi la ele mai târziu.

Concentrați-vă mai mult pe experiența școlară și profesională recentă care este cea mai relevantă și relevantă pentru postul luat în considerare. Nu pune prea multe întrebări despre evenimentele trecute.

Dacă un candidat vorbește despre ceea ce i-a plăcut sau nu la un loc de muncă anterior, acest lucru vă va ajuta să îi evaluați motivația.

Nu vă convingeți că golurile din viața profesională sunt un semn rău. Este necesar să le aflăm motivele.

Etapa 3. Finalizarea interviului

1. Furnizați candidatului informații despre postul vacant.
2. Spuneți-ne despre următorii pași și procedurile de selecție. Pentru a finaliza interviul trebuie să:

revizuiți-vă notele pentru a determina dacă aveți nevoie de informații suplimentare sau de orice clarificări (dacă este necesar, adresați întrebări imediat);
efectuați testarea (dacă este necesar);
spuneți despre poziție și companie, răspundeți la întrebările candidatului;
încheiați interviul: explicați procedura ulterioară și mulțumiți interlocutorului.

6.4. Dezvoltarea unei structuri de interviu în conformitate cu specificul postului vacant

Unul dintre principalii factori pentru succesul unui interviu este structura sa atentă. Pentru a crea o listă de întrebări care să identifice competențele solicitate ale candidatului, se propune utilizarea următorului tabel.

Compune întrebări pe baza unei evaluări a sarcinilor corespunzătoare postului, a modului de rezolvare a acestora și a competențelor cerute.

Cele mai bune zece întrebări la interviu

1. Povestește-ne despre tine folosind doar adjective.
2. Numește cel mai mare succes și cea mai mare greșeală din cariera ta.
3. Care este cea mai severă critică pe care ați primit-o vreodată?
4. Vă rugăm să descrie cel mai bun manager sau subordonat cu care ai lucrat vreodată.
5. Ce ar încerca ultimul tău șef să îmbunătățească la tine?
6. Dacă ultimii zece ani ai carierei tale s-ar repeta, ce ai face diferit?
7. Descrie cea mai dificilă decizie pe care ai luat-o vreodată. Privind în urmă, decizia ta a fost cea mai bună posibilă? De ce da sau de ce nu?
8. Dacă ar fi să vorbesc cu managerul tău (actual sau fost), care ar fi punctele tari și punctele slabe?
9. Să presupunem că lucrezi în compania noastră de trei până la șase luni, dar lucrurile nu merg bine. Ce crezi că ar putea să nu iasă și din ce motive?
10. Ce poate face ziua ta de lucru cu adevărat bună? Dacă ești supărat seara, ce te-ar putea aduce într-o asemenea stare?

Zece dintre cele mai incomode întrebări de interviu

1. Ce convingeri de management v-ați format?
2. Ce este mai important pentru tine - adevărul sau confortul?
3. De la ce ai invatat mai mult: succesele sau greselile tale?
5. Cât de indulgentă a fost atitudinea dumneavoastră față de greșelile subordonaților dumneavoastră identificate în timpul anului?
6. Care crezi că este principalul punct forte al organizației tale? De ce?
7. În ce circumstanțe ați înșela?
8. Clientul are întotdeauna dreptate?
9. Dacă ai putea organiza lumea după unul dintre cele trei principii - fără deficiențe și lipsuri, fără probleme, fără reguli - cum ai aranja-o?
10. În opinia dumneavoastră, toate relațiile de afaceri pot fi absolut clare, în special în ceea ce privește calendarul obligațiilor?

6.5. Tehnica de evaluare a informațiilor în timpul unui interviu

Pentru a evalua corect informațiile primite, utilizați cât mai multe tehnici de interviu.
1. Întrebări către candidat (deschise, închise, alternative, repetate, clarificatoare, clarificatoare secvenţial - lanţuri în care fiecare întrebare nouă urmează din răspunsul la cea precedentă).
2. Solicitări de a oferi exemple din experiența personală.
3. Situații specifice pentru analiză.
4. Jocuri de rol.
5. Teste și sarcini incluse în interviu.
6. Teme scrise.
7. Provocații.
8. Invitarea candidatului să pună întrebări.

6.6. Analiza eficacității interviului

Eficacitatea interviului depinde direct de rezultatele acestuia, adică de cantitatea de informații primite și de timpul petrecut cu acesta. Rezultate posibile la interviu:
1. Concluzie despre candidatul care urmează să fie prezentat pentru postul în cauză.
2. Concluzii înregistrate despre solicitantul pentru invitarea la posibile posturi în viitor.
3. Obținerea de informații utile de afaceri de la candidat.
4. Stabilirea contactului cu solicitantul ca potențial partener.
5. Conectați-vă cu noi contacte interesante prin intermediul acestuia.
6. Concluzie despre inadecvarea fundamentală a lucrărilor ulterioare cu
de către această persoană. Concluzii:
1. Un interviu nu este inutil dacă se obține cel puțin unul dintre rezultatele posibile.
2. Cantitatea și calitatea rezultatelor conversației sunt determinate de:

aptitudinile intervievatorului;
durata conversației;
valoarea candidatului.

3. În mod ideal, structura interviului ar trebui să includă întrebări specifice pentru a obține toate datele posibile.
4. Timpul limitat de interviu ar trebui folosit în primul rând pentru a obține rezultatul care este scopul său principal.
Principalele rezultate ale interviului ar trebui înregistrate în scris și păstrate pentru lucrări ulterioare. Dacă acest lucru nu se face, atunci datele se pierd și eficiența unor astfel de activități este redusă.

6.7. Tehnici de redactare a rapoartelor de interviu

Îți va lua ceva timp pentru a-ți pregăti materialele pentru interviu.
1. Pentru a nu pierde detalii, în timpul interviului ar trebui să vă luați notele pe foile de interviu. Dacă alte persoane (manager direct, mentor) participă la interviu, înregistrați-le întrebările și răspunsurile la acestea. Puteți încredința unei secretare sau coleg păstrarea procesului-verbal de interviu.
2. Analizați informațiile primite.
3. Imediat după interviu, discutați rezultatele cu toți participanții la interviu.
4. Evaluați informațiile.
5. Rezumați rezultatele și înregistrați-le în protocol.
6. Încercați să programați interviuri în prima jumătate a zilei pentru a scrie un raport despre interviul din a doua jumătate și a conveni asupra lui cu toți participanții la interviu.
7. După ce ați convenit asupra raportului cu participanții la interviu, plasați într-un dosar toate materialele colectate despre candidat. Pentru a lua o decizie finală cu privire la un candidat, managerul va trebui să analizeze toate datele colectate.

MOSTRE DE DOCUMENTE

REPORTAJUL interviului

„____”___________200 g.

Interviu cu candidatul Ivanov I.I.
pentru postul vacant de șef departament vânzări
Experiența profesională este vastă și corespunde pe deplin postului propus (șapte ani de muncă în vânzări, cinci dintre ei în funcții de conducere).
Candidatul și-a urmărit activ oportunitățile de promovare. Nevoia exprimată de creștere și succes în carieră. Ambiţios. Capabil să-și asume riscuri justificate.
Inteligența este ridicată și corespunde educației. Gândire creativă, capabilă de o abordare non-standard pentru rezolvarea problemelor. Vorbirea orală și scrisă sunt foarte dezvoltate. Vocabularul este extins. Critic pentru informație. Își evaluează în mod adecvat abilitățile intelectuale și se străduiește să le folosească în acțiune.
Starea de spirit este uniformă, nivelul de autocontrol este ridicat. Reţinut. Anxietatea este scăzută. Uneori este temperat iute, dar facil. Oferă impresia unei persoane mature emoțional.
Sociabil, capabil să stabilească și să mențină contacte interpersonale. Preferă activități de grup. Activ în comunicare. Se adaptează rapid la o echipă și se străduiește să preia rolul de lider. Poate fi insolubil, nu cedează presiunii grupului, dar este destul de tolerant cu opiniile și deficiențele altor oameni. Acceptă de bunăvoie responsabilitatea pentru acțiunile comune.
Stima de sine este adecvată. Nivelul de aspirație este ridicat. Înțelege motivele ascunse ale altora. Manifestă un interes activ pentru oameni.
Actualul său loc de muncă nu îi satisface planurile ambițioase, dar vorbește cu respect despre conducere. Intenționat, persistent, proactiv. Capabil de planificare strategică clară. Înțelege rapid esența problemei, ne antrenăm. Înțelege și poate pune în practică mecanismele afacerii sale. Își asumă întreaga responsabilitate pentru acțiunile sale. Capabil să lucreze în echipă. Ca lider, se concentrează în egală măsură pe personal și pe sarcină. În condiții tensionate aderă la un stil autoritar de conducere, în condiții mai calme aderă la unul democratic. Capabil să delege autoritatea și să distribuie responsabilitatea între subordonați.
Aspectul este îngrijit. Stilul de îmbrăcăminte se potrivește cu situația. Maniera este deschisă și egală. Poza este predominant deschisă. Raspunsuri in detaliu. Are un aspect prezentabil.

Interviul a fost realizat de managerul de resurse umane _________________

A participat _________________________________________________

Șef departament achiziții ________________

Director de marketing________________

POSIBILE GREȘELI

Greșeli tipice făcute de specialiști atunci când desfășoară un interviu nestructurat:

ambiguitatea și eterogenitatea motivelor atunci când se ia o decizie de angajare;
intuitivitatea alegerii;
supraestimarea importanței unor factori în detrimentul altora;
preferința pentru candidații care sunt similari cu sine și respingerea celor care sunt diferiți;
„atârnând” de solicitant anumite caracteristici care sunt considerate tipice în legătură cu vârsta, socialul sau sexul acestuia, precum și pe baza părerii subiective a intervievatorului, bazată pe diferite poziții psihologice;
atribuirea solicitantului de competențe care sunt considerate tipice persoanelor cu experiență de lucru similară;
compararea candidaților între ei, și nu în ceea ce privește criteriile de succes într-un anumit loc de muncă.

ÎNTREBĂRI ȘI SARCINI DE TESTARE

Sarcina de testare nr. 1

Selectați cinci întrebări din lista furnizată care vor ajuta la evaluarea capacității candidatului de a îndeplini în mod eficient postul solicitat.
1. La ce ești deosebit de bun? De ce crezi asta?
2. Vă rugăm să descrieți cel mai bun manager sau subordonat cu care ați lucrat vreodată.
3. Vă rugăm să numiți cele trei funcții sau responsabilități principale ale dumneavoastră la ultimul loc de muncă, a căror performanță a fost folosită pentru a evalua succesul activităților dumneavoastră.
4. Este onestitatea întotdeauna cea mai bună politică?
5. Ce cunoștințe îți lipsesc sau ți-au lipsit în jobul anterior?
6. Vă rugăm să furnizați un exemplu de document pe care l-ați pregătit bine.
7. De câte ori pe zi îți plimbi câinele?
8. Cum te-ai simțit după ultima ta concediere?
9. Vă rugăm să descrieți ziua dvs. de lucru. De exemplu, ieri.
10. Ce te-a făcut invidios cu foștii tăi colegi?

Sarcina de testare nr. 2

Selectați cinci întrebări din lista furnizată care vă pot ajuta să evaluați interesul real al candidatului pentru jobul în cauză.
1. De ce lucrezi mereu cu șefi de sex feminin?
2. Ce job ți s-ar potrivi cel mai mult?
3. Ce formare intenționați să urmați în viitorul apropiat?
4. Unde te vezi peste cinci ani?
5. Cum și după ce criterii vei lua o decizie cu privire la angajarea într-un loc nou?
6. Descrie o situație în care ai luat o decizie greșită.
7. Ce te-ar putea împiedica să schimbi locul de muncă?
8. Ce beneficii pot primi angajații prin atribuirea de autoritate suplimentară?
9. Cum ați identificat motivele performanței slabe a unui subordonat?
10. În ce caz ne veți refuza oferta?

Sarcina de testare nr. 3

Selectați din lista oferită cinci expresii legate de controlabilitate și compatibilitate, al căror grad de exprimare la candidat poate fi evaluat.
1. Factorii care leagă o persoană de companie.
2. Atitudine față de afirmațiile negative care ți se adresează.
3. Autocritica și adecvarea unei persoane în opinia despre sine.
4. Metoda de decizie privind alegerea unui nou loc de muncă.
5. Sănătatea solicitantului.
6. Obiceiuri și așteptări de comportament în grup.
7. Circumstanțele și factorii personali (starea civilă, locul de reședință etc.) care afectează capacitatea de a îndeplini sarcinile cerute.
8. Educație și nivel de pregătire teoretică.
9. Experiență în formarea de relații cu ceilalți.
10. Motive pentru mutarea la un alt loc de muncă.
11. Vorbarea solicitantului.
12. Formarea unei evaluări generale a manevrabilitatii și compatibilității solicitantului.

RĂSPUNSURI LA SARCINI DE TESTARE

Sarcina de testare nr. 1
Răspunsuri: 1, 3, 5, 6, 9
Sarcina de testare nr. 2
Răspunsuri: 2, 4, 5, 7, 10
Sarcina de testare nr. 3
Răspunsuri: 2, 3, 6, 9, 12

Tehnologii folosite uCoz

selecția personalului și interviul de selecție

selecția personalului și interviul de selecție 2.2 evaluarea candidatului după interviu, această formă de evaluare a candidatului va fi convenabilă dacă respectați schema de interviu recomandată.

Protocolul interviului de angajare

vă va permite să comparați calitățile, abilitățile și abilitățile candidatului cerute de postul vacant cu calitățile, abilitățile și abilitățile sale obiective, adică să comparați cele dorite și cele reale.

4 criterii principale după care să evaluezi o persoană în timpul unui interviu

cum să nu cadă sub vraja fetelor frumoase care au venit la un interviu
de ce să întrebați o persoană despre același lucru de mai multe ori?
patru criterii corecte de evaluare a solicitanților

Atunci când evaluăm solicitanții, directorii și managerii de resurse umane, de regulă, puneți pe primul loc calitățile personale ale solicitantului, sfera cunoștințelor și aptitudinilor sale.

cum să evaluezi și să testezi valorile morale sau determinarea unui angajat în timpul unui interviu: cum ajută un exemplu de protocol?

cum să evaluezi și să testezi valorile morale sau determinarea unui angajat în timpul unui interviu: cum ajută un exemplu de protocol? identificarea caracteristicilor personale ale unui candidat pentru un post vacant este unul dintre cele mai importante obiective ale unui recrutor. Nu ar trebui să uităm de complexitatea acestei sarcini, deoarece majoritatea solicitanților își ascund deficiențele și își înfrumusețează avantajele.

Decizia asupra alegerii unui candidat și efectuarea unei analize adecvate este uneori dificilă, motiv pentru care există metode de evaluare a unui candidat în timpul unui interviu care îl vor aduce pe solicitant la apă curată.

formular de evaluare a angajatului

forma fisei de evaluare a angajatului manager (nume, functie) responsabilitati post pentru perioada trecuta acord cu lista de responsabilitati activitati pentru perioada de raportare:  realizari (raport responsabilitati si rezultate realizate);  calități evaluate (3033);  domenii de posibilă îmbunătățire;  nevoie de pregătire specială;  nevoia de mentorat; evaluare finală pe o scară de 5 puncte comentarii din partea managerului de resurse umane evaluarea poate fi formulată după cum urmează: nu are cunoștințele profesionale necesare și nu se străduiește pentru aceasta nu are cunoștințe profesionale suficiente are cunoștințe profesionale minime are cunoștințe profesionale suficiente are bune cunoștințele profesionale au cunoștințe profesionale foarte bune și pot oferi sfaturi cu privire la o serie de probleme
src=" "="" alt="Fila de punctaj candidați pentru locuri de muncă">

Fișa de punctaj pentru interviul unui candidat pentru un post

Fișa de evaluare pentru un interviu al unui candidat pentru un post Evaluarea conformității este dată pe o scală de 5 puncte pentru fiecare parametru: X* (media aritmetică) se găsește folosind formula: X*= (evaluări de conformitate / pe număr de parametri).

Candidatul a obținut un interviu personal cu angajatorul. Recomandări: vă oferim o listă aproximativă de întrebări care pot fi puse cel mai adesea în timpul unui interviu (trebuie să răspundeți la întrebări pe scurt, ușor și natural).

Practica realizării interviurilor de evaluare

Practica de a efectua interviuri de evaluare Realizarea de interviuri de evaluare (conversații) cu angajații care lucrează abia începe să devină parte din HR - viața multor dintre întreprinderile noastre autohtone. În acest sens, fiecare companie, prin încercări și erori, încearcă să-și dezvolte propria abordare unică a acestui domeniu de evaluare a personalului.

Și totul pare în regulă, dacă nu pentru un „dar”.

Scorul final pentru interviu

Fișa de evaluare finală la interviul candidatului care promovează (Numele postului, catedra) Nivelul de calificare profesională 1 - absența prof. pricepere; 3 - cunoștințe și abilități bune; 4 - cunoștințe înalt profesionale; Abilitatea de a gândi independent și de a rezolva probleme complexe 2 - este necesar în mod constant un consultant;

Cursuri - Sistemul de resurse umane

curs de lucru Sistem de lucru cu personalul Baza conceptului de management al personalului unei organizații.

Procesul de selectare a personalului pentru un post vacant.

Reguli de întocmire a fișei de punctaj a candidatului și a fișei postului. Determinarea numărului de muncitori principali și a salariilor medii anuale.

Făcând clic pe butonul „Descărcați arhiva”, veți descărca gratuit fișierul de care aveți nevoie.

Cum să intervievezi corect un candidat pentru un loc de muncă

Cum să intervievezi corect un candidat atunci când aplică pentru un loc de muncă Adesea, în companiile mari, pentru a căuta candidați și a selecta personal, ei angajează anumiți oameni - recrutori specialiști, care desfășoară toate astfel de acțiuni.

Recrutare

Formular de evaluare a candidatului după interviu

De îndată ce ușa se trântește în spatele candidatului, fără a-l pune pe dos, până când impresiile proaspete se evaporă, evaluează-l. După ce formularul de mai jos a fost completat (și pre-tipărit conform eșantionului), introduceți-l în dosarul personal al candidatului.
Acest formular de evaluare a candidatului va fi util dacă ați urmat modelul de interviu recomandat. Vă va permite să comparați calitățile, abilitățile și abilitățile candidatului cerute de postul vacant cu calitățile, abilitățile și abilitățile sale obiective, adică să comparați cele dorite și cele reale.
Formular de evaluare a candidatului
NUMELE COMPLET. candidat: ________________________________________________ ________________
Denumirea funcției: _____________________________________________________ ________________
Data interviului: „_________”____________200__
Stabiliți ora de începere a interviului ________________________________________________ ________________
Ora efectivă de sosire a candidatului (dacă întârzie, indicați motivul întârzierii)_________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Caracteristicile candidatului „Ideal” (calitățile dorite se trec în această coloană în prealabil după examinarea postului vacant) ________________________________________________________________
Date relevante ale candidatului (calitățile reale ale candidatului sunt introduse în această coloană) __ _______________________________________________________________ _____________ _
Nota

Etajul ________________________________________________________________ ________________
Vârsta _________________________________________ _______________ _____________
Statusul familiei ______________________________________________ _____________
Denumirile instituțiilor de învățământ în care candidatul ar putea obține cunoștințele necesare îndeplinirii cu succes a atribuțiilor sale funcționale. Dorința lui
specializare și educație suplimentară _________________________________ ____________________________________________________________
Numele posibilelor posturi ocupate de candidat._______
Profilul și numele companiilor în care candidatul ar putea obține și stăpâni abilitățile necesare pentru postul vacant.
Experienta minima de munca.
Lista responsabilităților postului pe care candidatul trebuia să le îndeplinească.
Cunostinte in echipamente de birou (PC, copiator, fax, etc.), cunoastere a produselor software.

10. Gradul de cunoaștere a limbilor străine_______________
11. Cunoștințe și aptitudini profesionale cerute de candidat.

Disponibilitate mașină, permis de conducere cu indicarea categoriei, experiență de conducere.
Disponibilitatea locuintei, locul dorit de locuit.
Calități psihologice care te vor ajuta să faci față cu succes responsabilităților postului și să stăpânești noi abilități.
Calități psihologice incompatibile cu munca în această poziție
Caracteristici psihologice care permit realizarea compatibilității cu angajații direct legați de viitorul angajat și corespunzătoare culturii corporative a organizației.
Calități psihologice incompatibile cu munca în această companie
Cerințe suplimentare.

Scurte informații și opinia oficialului care a condus interviul inițial (de ex.

Exemplu de protocol de interviu

evaluarea dumneavoastră informală a candidatului) este, de asemenea, foarte importantă. Mai jos este un formular pe care puteți evalua solicitantul. Pentru a completa acest formular, încercuiți numărul corespunzător (dacă este posibil, opinia dvs. obiectivă despre candidat) pe fiecare rând. Calculați punctajul general, punctajul maxim este 60, cel minim este 12. Punctajul optim se va obține dacă candidatul va obține cel mult trei C, cu condiția ca notele rămase să fie 4 și 5.
La evaluare, nu confunda aspectul cu costul îmbrăcămintei și gustul personal al candidatului în coloana aspect, ne referim la păr îngrijit, machiaj adecvat și manichiură (dacă persoana din fața ta este o femeie), curată, ordonată; , îmbrăcăminte adecvată pentru ocazie și accesorii discrete. Pe lângă timbrul vocii, trebuie să acordați atenție ritmului vorbirii, posibilelor defecte în pronunția sunetului, vocabularului și folosirea cuvintelor din argou.

În rubrica condiție fizică, acordați o atenție deosebită femeilor și persoanelor în vârstă. De asemenea, este necesar să se facă distincția între calitățile cerute la intrarea într-un loc de muncă și cele care pot fi dobândite rapid în timpul procesului de adaptare la locul de muncă (criticitatea condițiilor).
ASPECT

Neîngrijit
Nepăsare în îmbrăcăminte
îngrijit
Acordă o atenție deosebită aspectului său

Aspru, enervant
Neinteligibil
Grozav

Clar, de înțeles
Expresiv, energic