Įstatymų nustatytos darbdavio teisės ir pareigos. Darbo kodeksas Ginčas dėl priedų išieškojimo: kaip turėtų elgtis darbuotojas

Floridas Makhmutovas, bendrosios praktikos teisininkas

Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsniu, priemoka kaip skatinamoji išmoka yra įtraukta į darbuotojo atlyginimą.

Be šios nuostatos, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsnis numato, kad darbdavys moka įvairias skatinimo formas darbuotojams, kurie sąžiningai atlieka savo darbo pareigas.

Šios normos nuostatose aiškiai nėra įtvirtinta pareiga mokėti priedus.
Tuo pačiu, jei darbuotojas užsidirbo finansinių paskatų, atrodo nepakankamai pagrįsta atsisakyti mokėti mokėjimą remiantis neribota darbdavio diskrecija šiuo klausimu.

Taip pat akivaizdu, kad premija gali būti skiriama, jei yra būtinų pasiekimų.
Nemažai klausimų, susijusių su priedų sąlygomis, reglamentuoja kolektyvinės sutartys ir vietiniai reglamentai, priimti dalyvaujant darbdaviui.

Darbdavio priimtos nuostatos dėl darbuotojų materialinio skatinimo yra patikimas šaltinis konkretizuoti bendrąsias darbo teisės aktų nuostatas. Tačiau nepakankamas darbuotojų informuotumas šiais klausimais gali sukelti įvairių konfliktų.

Taigi darbuotojas po atleidimo kreipėsi į teismą dėl to, kad, jo manymu, priedas jam turėtų būti išmokėtas didesne suma (Maskvos miesto teismo 2012 m. sausio 16 d. nutartis Nr. 33-0823/2012). . Pateiktame ieškinyje nurodė, kad ši priemoka turi būti mokama iš darbo užmokesčio fondo už dirbtą laiką ir metinį darbo įvertinimą.

Pirmosios instancijos teismas nurodytą ieškinį tenkino. Nagrinėjant atsakovo skundą dėl teismo sprendimo, buvo atkreiptas dėmesys į tai, kad, vadovaujantis CPK nuostatomis. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsniu, organizacija priėmė vidinį teisinį dokumentą, skirtą darbuotojų materialinio skatinimo klausimams.

Be to, pagal šią nuostatą visiškas premijos atėmimas buvo dėl drausminės nuobaudos buvimo vertinamu laikotarpiu.

Iš to, kas išdėstyta, darytina išvada, kad nagrinėjant atitinkamą prašymą skirti priedą pagal metų darbo rezultatus, drausminio nusižengimo padarymas laikotarpiu iki tų metų, kurių rezultatais numatoma išmokėti priedą. neturėtų būti atsižvelgta.

Savo ruožtu, dalinis priedo atėmimas gali atsirasti šiais atvejais: pareigybės aprašymo ir (ar) darbo sutarties nesilaikymas, orientacijos į rezultatus stoka, atsakingas požiūris į pavestų užduočių atlikimą, taip pat vadovybės pastabų buvimas. dėl jų įgyvendinimo laiko ir kokybės bei nepatikimos informacijos pateikimo.

Taigi kitos į minėtą sąrašą neįtrauktos veikos nesukelia net dalinio darbuotojo priedo atėmimo.
Panaikindama pirmosios instancijos teismo sprendimą, teisėjų kolegija nurodė byloje esančius rašytinius įrodymus, patvirtinančius, kad ieškovas ne kartą neįvykdė jam pavestų užduočių arba jas atliko ne laiku. Tačiau šie dokumentai nepagrįstai nebuvo nagrinėjami pirmosios instancijos teisme.

Visų pirma, atsakovas pateikė ieškovui du pranešimus dėl jam priklausančios priemokos dalies sumažinimo.

Jei darbuotojams atimamos premijos, darbuotojas turi būti įspėtas raštu. Rekomenduojama, kaip ir nagrinėjamu atveju, iš pradžių priimti įsakymą iš dalies sumažinti priedo dydį, apie tai informuojant darbuotoją prieš parašą. Po to, maždaug po savaitės, nors laikotarpis gali skirtis priklausomai nuo darbo santykių trukmės, darbuotojui vėl pranešama apie premijos atėmimą.
Atsakovas prašė ieškinį atmesti, kadangi dėl sistemingų tarnybinių pareigų pažeidimų ieškovui ne kartą buvo atimtos priemokos, kurios buvo siejamos ne su atėmimu, o su daliniu mėnesinių įmokų sumažinimu.

Atsižvelgdama į visa tai, kas išdėstyta, teisėjų kolegija padarė išvadą: ieškovas ne kartą neįvykdė pavestų užduočių arba jas atliko ne laiku, todėl darbdavys turėjo teisę iš dalies sumažinti priemoką.

Ypač akcentuotina, kad teismas pripažįsta darbdavio skiriamų priedų dalinio sumažinimo teisėtumą pakartotinai nesilaikant darbo sutarties ir pareigybės aprašymo reikalavimų.

Tuo pačiu metu pavestų užduočių neatlikimas daugiau nei vieną kartą nesuteikia darbdaviui teisės visiškai atimti iš darbuotojų premijų. Teismas nesprendė klausimo dėl įmokos sumažinimo konkrečia suma pagrįstumo.

Šiuo atveju darbuotojas priedo sumažinimo atitinkama suma pagrįstumo neginčijo. Teismas į šį klausimą neatsižvelgė. Tai galima paaiškinti tuo, kad darbuotojas tokių reikalavimų nekėlė. Nors panašiose situacijose, nagrinėdami kitas bylas, teismai, pagrįsdami atsisakymą tenkinti reikalavimus, aiškina galimybę, kad darbuotojas gali pareikšti reikalavimus, kurių šioje byloje nėra, tačiau susijusius su susidariusia situacija, naujoje byloje.

Tačiau panašu, kad iš darbuotojų teisės vis dar nėra atimtos ir jie gali reikalauti patikrinti priedo sumažinimo tam tikra suma teisėtumą. Žinoma, šis scenarijus aprašomas tais atvejais, kai darbuotojai savo pareigas atlieka su įvairiais trūkumais. Darbo įstatymai tokios galimybės nedraudžia. Mokėtino priedo dydis gali būti nustatomas atsižvelgiant į darbuotojo veiksmų mastą ir pobūdį, į kuriuos buvo atsižvelgta atitinkamu laikotarpiu.

Be to, darbdaviai gali iš dalies sumažinti arba visiškai atimti priedus tik už tuos darbuotojo padarytus trūkumus, kurie numatyti šioms šalims privalomuose teisės aktuose, kuriuose yra darbo teisės normų.

Jei atitinkamame norminiame akte nenurodyta konkretaus darbo defekto sudėtis, iš darbuotojo negali būti atimtos priemokos.

Remiantis kitos bylos nagrinėjimo rezultatais, darbuotojo reikalavimas dėl grąžinimo į darbą, įsiskolinimo darbo užmokesčio išieškojimo, kompensacijos už nepanaudotas atostogas, taip pat dėl ​​moralinės žalos, susijusios su jo darbo teisių pažeidimu, atlyginimo atmestas (2011 m. 2012-02-02 Maskvos miesto teismas Nr. 33-2762/2012).

Teisme paaiškėjo, kad atleidžiant iš darbo darbuotojas gavo reikalingus mokėjimus. Todėl daugiausia dėmesio nagrinėjant buvo skirta reikalavimo išmokėti priemoką pagrįstumo klausimo išsprendimui.

Antrosios instancijos teismas konstatavo, kad ieškovas nepateikė įrodymų, jog priedas pagal galiojančią darbdavio darbo apmokėjimo sistemą turėjo būti mokamas didesnės sumos ir generalinis direktorius neturėjo teisės nustatyti priedo nurodytoje 2012 m. suma.
Iš nurodytos teismo išvados matyti, kad reikalavimas išmokėti priedą gali būti reiškiamas tik pagal konkrečiam darbdaviui galiojančią darbo apmokėjimo sistemą.

Be to, ši instrukcija iš dalies atsako į klausimą, ar darbuotojai turi teisę reikalauti priemokos, nesant šios rūšies materialinės paskatos kaip darbo apmokėjimo sistemos dalies.

Asmenys, turintys darbo santykius su darbdaviu, gali turėti visiškai teisingą norą gauti priedą, susijusį su reikšmingais veiklos rodikliais, net jei nėra oficialiai nustatytos nuostatos, reglamentuojančios priedų gavimo pagrindus ir tvarką.
Antrosios instancijos teismas laikė, kad bylą iš esmės nagrinėjantis teismas padarė pagrįstą išvadą, kad pagal CPK nuostatas. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 144, 191 str., premijų nustatymas priklausė organizacijos generalinio direktoriaus kompetencijai.

Priešingų įrodymų nebuvimas suteikia teismui teisę manyti, kad priemokos nustatymas yra darbdavio kompetencija.
Įmonės finansinės būklės lygis turi įtakos darbuotojo reikalavimo išieškoti priedus nagrinėjimo rezultatui.
Jeigu šalių teisinius santykius reglamentuojantys teisės aktai, ypač priimti dalyvaujant darbdaviui, leidžia priimti darbuotojui teigiamą sprendimą, gali būti atkreipiamas teismo dėmesys į informaciją apie juridinio asmens 2011 m. lėšų premijai išmokėti (2011 m. balandžio 28 d. Sankt Peterburgo miesto teismo nutartis Nr. 6626).

Teisėjų kolegijos vertinimu, teismas, atsisakydamas tenkinti ieškinį, padarė teisingą išvadą, kad Rusijos Federacijos darbo kodekse nėra sąlygos privalomai mokėti vienkartinį darbo užmokestį, todėl pagal galiojančią 2007 m. Darbo teisės aktai, priedai yra darbdavio teisė ir skiriami jo nuožiūra, esant tam tikriems kriterijams, įskaitant filialo finansinės veiklos būklę, kuri audituojamu laikotarpiu buvo nuostolinga ir ne tik nesudarė finansavimo šaltinio. skatinamųjų priedų mokėjimą, bet ir lėmė atsakovo likvidavimą.

Kaip matyti iš ankstesnių teismų sprendimų, priedas gali būti skiriamas, jei tam ieškomos lėšos yra darbo užmokesčio fonde.
Tačiau tikrindamas pirmosios instancijos teismo sprendimą, spręsdamas dėl priemokos reikalavimo pagrįstumo, teismas reikalauja, kad būtų daugybė sąlygų darbuotojo poreikiams tenkinti.

Pirma, premija skiriama tik organizacijos, kurioje dirba ieškovas, vadovo sprendimu.

Be to, pats darbdavio sprendimas taip pat priklauso nuo kitų veiksnių, įskaitant finansinės veiklos būklę. Tačiau likę kriterijai nebuvo išvardyti, todėl panašūs teisiniai santykiai lieka neaiškioje padėtyje.

Aukšti organizacijos finansinės būklės rodikliai suteikia darbuotojui teisę reikalauti išmokėti priedą. Tokia teise galima pasinaudoti laikantis tam tikrų pirmiau išvardytų sąlygų. Siekiant sukurti precedentą, gali būti rekomenduota tiems darbuotojams, kurie turi informacijos apie papildomų finansinių išteklių prieinamumą iš darbdavio, kreiptis dėl priedų mokėjimo iš žinomų šaltinių. Siūlomą procedūrą darbuotojas gali atlikti, kai jo situacija atitinka kitus reikalavimus.

Šiuo atveju apskaičiuojant numatomą sumą reikėtų atsižvelgti į tai, kad vienkartinis atlygis mokamas iš organizacijos pelno, likusio sumokėjus visus privalomus mokėjimus.

Be to, vienkartinės piniginės išmokos nepriklauso darbo užmokesčio fondui, nes pagal Darbo apmokėjimo nuostatus darbo užmokestį sudaro bazinė uždarbio dalis ir priedas už pasibaigusį darbo užmokesčio mėnesį. Pastarasis mokėjimas nėra privalomas ir gali kisti dėl atsakovo finansinės veiklos bei darbuotojo veiksmų.

Tuo remdamasi teisėjų kolegija padarė išvadą, kad vienkartinė piniginė išmoka už metus nėra premija ar pašalpa ir neįskaitoma į darbo užmokestį (Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 str.), o yra skatinamoji išmoka (straipsnis). Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsnis).

Bendriausio norminio teisės akto, kuris yra privalomas darbo sutarties šalims, lygmeniu priemokos gali būti skiriamos kaip darbo užmokesčio dalis (nustatyta Maskvos miesto teismo 2012-02-03 d. Nr. 33-3205/2012). 2012). Praktikoje gali pasitaikyti ir panašių į nagrinėjamu atveju tikrinamų atvejų, kai federalinis įstatymas gali numatyti darbuotojo teisę gauti priedus už ypatingas darbo sąlygas. Darbuotojo mokėjimas grynaisiais pinigais premijos forma yra numatytas atitinkamame įstatyme. Tačiau tai visiškai negarantuoja, kad teisė gauti premijas galiausiai bus įgyvendinta praktiškai. Pačiame teisės akte gali būti nustatyta, kad priedų mokėjimo tvarką nustato atitinkamas darbdavio atstovas.

Iš pažodinės tokios nuostatos reikšmės išplaukia, kad siūlomi nuostatai turėtų nustatyti tik mokėjimo tvarką, o būtent, kokius veiksmus reikia atlikti ir kaip ši procedūra turi būti įforminta, kad būtų gauta priemoka. Priemokų skyrimo pagrindų nustatyti darbdavio atstovo nuožiūra nėra, nes juos nustato arba pats įstatymas, arba bendrosios darbo teisės normos.

Tačiau konstatuotina, kad už įgaliojimo nustatyti tikslią finansinių paskatų mokėjimo tvarką slypi ir teisė nustatyti apskaičiavimo pagrindą, ty kada leidžiama mokėti priedą ir kokiais atvejais. galima priskirti. Matyt, įstatymų leidėjas siekė nurodyti, kad bet kokie pagrindai, leidžiantys darbuotojams tikėtis priemokų už sąžiningą darbo pareigų atlikimą, turėtų būti numatyti piliečių darbo teisių valstybės garantijų sistemoje. O darbdaviai turi teisę nustatyti tik tokių išmokų gavimo tvarką, atsižvelgdami į veiklos organizavimo konkrečioje organizacijoje specifiką.

Be to, net ir nustačius priemokų mokėjimo pagrindą asmeniui, įgaliotam priimti tik poįstatyminius aktus, darbuotojai galėtų neatimti atitinkamos teisės, nes priimta nuostata išplėstų jos galią neapibrėžtam skaičiui asmenų. O jei atitinkami darbo rodikliai bus įvykdyti, darbuotojas galėtų tikėtis atitinkamų materialinių paskatų.

Tačiau įgaliojimai priimti šią Tvarką reiškia ir situaciją, kai šiuo atveju visuotinai pripažintas normų poveikis yra pašalinamas, o visas priemokų išdavimo teisinis reguliavimas galioja tik tuo atveju, jei darbdavys vieninteliu savavališku sprendimu leidžia tokį mokėjimą.

Darbo sutartyje gali būti įrašas, kad viena iš darbuotojo darbo apmokėjimo rūšių yra priedai, kurių mokėjimo tvarką nustato atitinkamas reglamentas. Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta pirmiau, verta paminėti, kad tokia formuluotė, esant kitoms sąlygoms, gali būti taikoma darbuotojo nenaudai. Kadangi net ir atliekant darbus su specialiais rodikliais, sprendimas mokėti priedą yra darbdavio nuožiūra, kuris gali tai atsisakyti.

Kitas dalykas, dėl kurio teisėjų kolegija sutiko su teismo išvada atsisakyti imti premiją, buvo tai, kad sprendimas ją kaupti nebuvo priimtas.

Šiuo atžvilgiu pažymėtina, kad priėmus sprendimą kaupti priedą, darbuotojas turi teisę ją atsiimti. Be to, pats atsisakymo nuo premijos faktas taip pat gali būti skundžiamas, jei šie veiksmai kaip nors pažeidžia piliečių darbo teises.
Kartu svarbi antrosios instancijos teismo išvada, kad priedas net ir už darbo pareigų atlikimą ypatingomis sąlygomis yra tik papildoma paskata, o ne privalomas atlygis, o leidimas ją mokėti priklauso išimtinei kompetencijai. darbdavio.
Taigi teisminės institucijos leidžia susiklosčiusią situaciją, kai darbuotojo kokybiškai ir kiekybiškai atliekamos darbo funkcijos gali būti paliktos neatlygintinai.

Todėl prieš sudarydami susitarimus, kuriais tarpininkaujama užmezgant darbo santykius su darbdaviu, turėtumėte išsiaiškinti priedų mokėjimo pagrindus ir tikslią tvarką.

Jei darbdavys patvirtina savo sutikimą su sutarta priedų mokėjimo tvarka, tokia informacija gali būti nurodyta darbo sutartyje.

Teismas taip pat atsisakė tenkinti ieškovo reikalavimus, nurodė ir Vidinį departamento aktą dėl darbuotojų apmokėjimo ir materialinio skatinimo. Pagal šią nuostatą įsakymas mokėti priedą gali būti išduotas visiems darbuotojams, taip pat atskirų struktūrinių padalinių darbuotojams arba asmeniškai konkretaus konkrečios organizacijos darbuotojo atžvilgiu.
Taigi tokia nuostata netaikoma ta prasme, kad sprendimas mokėti priedą liečia visus būtinas darbo sąlygas įvykdžiusius asmenis ir jis bus įforminamas tik įsakymais dėl skirtingos darbo vienetų sudėties.

Įsakymą mokėti priedą darbdavys išduoda savo nuožiūra, pasirinkdamas darbuotojus, kurie, jo nuomone, to verti.
Įstatyme numatyti pagrindai nesuteikia besąlyginės teisės gauti premiją.

Paskutinis žodis dėl priedų apskaičiavimo ir mokėjimo lieka darbdaviui. Šis teismo argumentas nėra pakankamai įtikinamas, nes bet kokia subjektinė piliečio teisė gali būti įgyvendinta tik esant pakankamoms sąlygoms.

Klausimas, ar darbuotojas turi teisę reikalauti priedo, jei tenkinamos visos kitos sąlygos, liko neatsakytas. Nepaisant to, atrodo, kad tokia teisė gali būti įgyvendinta praktiškai.

Didelė kliūtis pasinaudoti teise gauti priedą yra tai, kad ne visais atvejais yra numatytos reikiamos sąlygos. Tuo pačiu atsisakymas mokėti priedą turi būti pagrįstas teisės aktuose nurodytais motyvais.

Priėmus sprendimą mokėti priedą, darbuotojas turi teisę jį gauti. Darbdavio atsisakymas mokėti suteikia teisę kreiptis į teismą, kuriame taip pat galite pareikšti ieškinį dėl kompensacijos už neteisėtą mokėtinos įmokos sulaikymą.

Kaip aptarta pirmiau ir išplaukia iš pradinio dabartinių teisės aktų skaitymo, pasirinkimas, ar konkrečiam darbuotojui skirti priemoką, yra visiškai darbdavio kompetencija.

Gali būti atsisakyta mokėti priedą, jei iš pirmo žvilgsnio tenkinamos visos būtinos sąlygos: priedai yra nustatyti darbdavio darbo apmokėjimo sistemoje; darbuotojas savo darbo funkcijas atliko reikšmingai. Tačiau tai, kad kompetentingas pareigūnas nepriima vieno sprendimo skirti premiją, paneigia visus kitus jos mokėjimo pagrindus.

Tačiau, pasirodo, viskas nėra taip paprasta.

Pirminis bylos nagrinėjimas paskatino išieškoti priemoką darbuotojo naudai (Chabarovsko apygardos teismo 2012 m. birželio 29 d. nutartis Nr. 33-3958/2012).

Atsakovės skunde nebuvo nuorodų į jokias teisės normas, kurios rodytų, kad nėra pagrindo skaičiuoti priedą arba nėra darbdavio, kurio kompetencijai priklauso galutinis žodis dėl priedo mokėjimo, sprendimo.

Tokią poziciją lėmė tai, kad pagal darbdavio priimtus vietinius teisės aktus, pasibaigus atitinkamam terminui, buvo įpareigota pateikti piliečių sąrašą priedams pagal darbo rezultatus gauti.

Taigi, nagrinėjamu atveju darbdaviui buvo atimta teisė savo nuožiūra pasirinkti asmenis, kuriems turi būti mokama priemoka.
Nemažai piliečių darbo teisių pažeidimo atvejų rodo, kad sprendimas gauti priedą gali būti priimtas ir atitinkamam darbdavio atstovui neišduodant nurodymo kaupti priemoką. Vienintelė materialinio paskatinimo sąlyga buvo reikiamo rezultato pasiekimas darbe.

Darbdavys tvirtino, kad nėra pagrindo skirti darbuotojui priedą už atitinkamą laikotarpį.

Pirma, teismas taikė tiesiogiai veikiančią CPK 3 dalies nuostatą. Konstitucijos 37 str., pagal kurį kiekvienas turi teisę į atlyginimą už darbą. Be to, sprendimą peržiūrėjęs teismas, pagrįsdamas sprendimą, kreipėsi į 2009 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 2 str., pagal kurį pagrindiniai darbo santykių ir kitų su jais tiesiogiai susijusių santykių teisinio reguliavimo principai apima darbuotojų lygiateisiškumo ir galimybių principus; užtikrinanti kiekvieno darbuotojo teisę į savalaikį ir visišką teisingą darbo užmokestį.
Taigi darbuotojai, kurių teisės pažeidžiamos neteisėtu atsisakymu skirti priedą, turi teisę reikalauti jos išmokėjimo, kad įgyvendintų konstitucinę piliečio teisę į teisingą apmokėjimą už darbą pagal darbuotojų lygiateisiškumo ir galimybių principus. .

Taigi visi nagrinėti ankstesni sprendimai, kuriais buvo paneigtas priedų išieškojimas, jeigu darbuotojai įvykdė specialiuosius darbo rodiklius, neatitinka sąžiningumo principų, o lyginant su kitomis panašiomis situacijomis, lygiateisiškumo ir galimybių principų. darbuotojų. Todėl, gavus skundų, tokiose bylose priimti teismų sprendimai galėtų būti tikslinami.
Šiuo atveju atsakovas taip pat priėmė vidaus norminį aktą, kuriame yra nurodymai iš darbo užmokesčio fondo mokėti priedus pagal veiklos rezultatus.

Ieškovė prašė skirti priedą, tačiau, pasak atsakovės, nebuvo pagrindo jai priemoką mokėti.
Iš teisėjų kolegijos nutarties darytina išvada, kad teismas, spręsdamas bylą, vadovavosi aplinkybėmis, jog ginčijama darbuotojams mokama priemoka yra materialinė paskata ir yra mokama darbo užmokesčio fondų ribose, todėl atitinkamai yra įskaityta į darbo užmokestį. sistemą kaip papildomą atlygį, priklausantį nuo darbo rezultatų; nėra duomenų, kad ieškovui būtų taikomos drausminės nuobaudos, kurios atimtų teisę į papildomas finansines paskatas.

Tam, kad išmoka būtų įtraukta į darbo užmokesčio sistemą, būtina, kad ši išmoka būtų pripažinta materialine paskata ir mokama iš darbo užmokesčio fondo. Be to, jokia nuostata nenumato pakankamai konkrečių kriterijų, pagal kuriuos būtų galima laikyti vieną ar kitą organizacijos turto dalį, skirtą premijoms mokėti.

Taigi šis atvejis atskleidžia visiškai priešingą rezultatą svarstant pretenzijas dėl įmokų išieškojimo. Šiuo metu galiojantys teisės aktai numato galimybę gauti priedą už atliktą darbą, kuris laikomas darbo užmokesčio dalimi.

Atskiri darbuotojai kreipiasi į teismą, kai, jų nuomone, įmonė, kurioje jie dirba, sumokėjo sumažintą priedą.
Atsisakydamas išieškoti darbuotojui priedą, pirmosios instancijos teismas nurodė DK 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 str., Nuostatų dėl premijų šios įmonės darbuotojams nuo tada, kai buvo išmokėta premija, o mokėtinos sumos nustatymas yra darbdavio prerogatyva, kuri neprieštarauja darbo teisės aktams, pagal kuriuos premijos. yra skatinamosios išmokos ir nėra privalomos (Tambovo apygardos teismo 2012 m. liepos 16 d. apibrėžimas Nr. 33-1887/12)

Teisėjų kolegija sutiko su aukščiau pateiktomis teismo išvadomis ir kartu nurodė, kad premijos dydis buvo nustatytas pažeidžiant darbdavio vietinius teisės aktus, nesant įsakymo.

Be to, matyti, kad ieškovui buvo išmokėta gana nereikšminga priemoka.

Šiam sprendimui pagrįsti atsakovas nurodė, kad įmonės vyriausiojo buhalterio pavaduotoja gavo pažymą vadovui apie nustatytus ieškovės darbo trūkumus.

Tačiau antrosios instancijos teismas tokį argumentą laikė neteisėtu, nes darbdavys neinformavo ieškovo apie jokį pažeidimą ir nereikalavo iš jo pasiaiškinimo. Be to, tik teismo posėdyje buvo pateikta atmintinė, iš kurios turinio tiksliai neįmanoma suprasti, kokiu laikotarpiu buvo padaryta inkriminuojama veika.

Taigi, remdamiesi tuo, kas išdėstyta pirmiau, galime atkreipti dėmesį į šiuos dalykus. Sumažintos priemokos skyrimas, nesant patikimai patvirtintos informacijos apie drausminių nusižengimų padarymą, pripažįstamas diskriminacija pagal BK str. 132 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Sprendimas sumažinti priedo dydį turėtų būti priimtas tik tuo atveju, jei yra tinkamai įforminta darbuotojo patraukimo atsakomybė. Atitinkamame dokumente įrašomas laikas, kada buvo padaryta trūkumų darbuotojui atliekant savo darbo pareigas. Šis laikas turi būti įskaičiuotas į laikotarpį, už kurį turi būti tikrinami darbuotojai, siekiant nuspręsti dėl priedo skyrimo.

Atsižvelgiant į tai, kad darbo teisės aktuose egzistuoja santykinis neapibrėžtumas dėl priedų mokėjimo privalomumo, įforminant darbo santykius su darbdaviu ši darbo sutarties sąlyga turėtų būti detalizuojama.

Kiekvienas pilietis turėtų žinoti savo teises ir pareigas, reikalauti pirmųjų ir griežtai laikytis pastarųjų. Kalbant apie tokią kategoriją kaip darbdaviai, kadangi jie daro įtaką dar didesnei kategorijai – darbuotojams, visų su darbo santykių užmezgimu susijusių teisių ir pareigų išmanymas būtinas abiem pusėms.

Teisinis reglamentavimas

Visiems darbo santykiams taikomas Rusijos Federacijos darbo kodekso jurisdikcija. Darbdavio, kaip darbo santykių šalies, teisės ir pareigos apima 2000 m. 22. Straipsnio tekste pateikiamas darbdavio įgaliojimų sąrašas, kurį labai patogu naudoti praktikoje. O pažeidžiant teises ar nevykdant nustatytų pareigų, nesunku atsekti savo interesų gynimo įstatyminį pagrindą.

SVARBU! Sąrašas yra gana išsamus, bet neišsamus.

Darbdavio pareigos

Darbdavio pareigas galima suskirstyti į grupes, priklausomai nuo to, kam šios pareigos kyla.

Ką darbdavys, kaip teisinių santykių subjektas, privalo daryti?

Darbdavys, kaip darbo teisės šalis, privalo laikytis ir vykdyti šias pareigas:

1. Griežtai laikykitės šiuo metu šalyje galiojančių darbo įstatymų.
2. Laikytis standartų, nustatytų įvairiuose darbo teisės norminiuose dokumentuose:
   • reglamentas;
   • vietiniai dokumentai;
   • federaliniai įstatymai, regioniniai ir savivaldybių nuostatai;
   • kolektyvinės sutartys;
   • individualios darbo sutartys;
   • papildomų susitarimų.

Darbdavio pareigos valstybės reguliavimo institucijoms

Šios pareigos negali būti priskirtos toms, kurios kyla tiesiogiai prieš darbuotojus, tačiau jų vykdymu siekiama organizuoti palankų darbą samdomiems darbuotojams. Taigi darbdavys, susijęs su valdymo ir kontrolės organais, privalo laikytis visų federalinių vykdomosios valdžios institucijų, vykdančių valstybinę priežiūrą ir kontrolę, kad būtų tinkamai įgyvendinamos Rusijos Federacijos darbo kodekso normos, nurodymų.

Darbdavio pareigos savo darbuotojams

Priimdamas darbuotojus darbdavys prisiima gana daug įsipareigojimų. Jų yra daug dėl to, kad jie turi garantuoti pagarbą darbuotojų teisėms, kurios taip pat yra įtvirtintos Rusijos Federacijos darbo kodekse (21 straipsnis). Jie gali būti suskirstyti į kelias grupes, kurios skiriasi atliktų veiksmų principu:

• pareigos, susijusios su Darbo kodekso standartų laikymusi darbuotojų atžvilgiu;
• pareigas, susijusias su darbo organizavimu, apsauga ir apmokėjimu;
• pareigos, reglamentuojančios darbinės dokumentacijos rengimą;
• Atsakomybė už darbą aprūpinti viskuo, ko reikia.

Panagrinėkime kai kuriuos darbus teikiančio asmens prievoles, išvardytas atitinkamame sąraše iš str. 22 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

1. Darbdavys privalo aprūpinti samdomus darbuotojus sutartyse nurodytu darbu.
2. Suteikdamas galimybę dirbti, darbdavys įsipareigoja suteikti darbo vietą, įrangą, medžiagas, žaliavas, specialią dokumentaciją, įrankius ir kitus veiksnius, kurie bus reikalingi visavertei veiklai pagal darbo sutartį.
3. Organizuojamos darbo saugos laikymosi sąlygos ir principai turi atitikti šios pramonės šakos darbo teisės aktuose nustatytus reikalavimus.
4. Atlyginimas už vienodos vertės darbą turi būti vienodas.
5. Darbo užmokesčio skirtumus turi lemti objektyvūs Rusijos Federacijos darbo kodekse numatyti veiksniai: kvalifikacija, darbuotojo darbo stažas, darbo pareigų lygis, jų skaičius ir kt.
6. Darbo užmokestis turi būti mokamas kolektyvinėje sutartyje arba individualiose sutartyse nustatytais terminais, jei jie neprieštarauja Rusijos Federacijos darbo kodekso reikalavimams.
7. Darbuotojams turi būti suteiktas poilsis kaip pertrauka pavalgyti, poilsio dienos pagal norminius aktus, kasmetinės atostogos ir kt.
8. Įstatyme numatytoms darbuotojų kategorijoms turi būti numatytas specialus darbo režimas: pavyzdžiui, sutrumpintas darbo laikas, lengvas darbas ir kt.
9. Į įmonėje priimtus vietinius reglamentus turi būti atkreiptas personalo dėmesys, o tai patvirtinama kiekvieno darbuotojo asmeniniu parašu, patvirtinančiu, kad su jais susipažino.
10. Darbuotojas turi būti įregistruotas pagal įstatymų reikalavimus, todėl darbdavio pareiga yra sudaryti su juo darbo sutartį.
11. Kolektyvinės sutarties sudarymas ir kolektyvinių derybų vedimas taip pat gula ant darbdavio pečių.
12. Jeigu nustatomi darbo organizavimo ir saugos pažeidimai arba darbuotojas apie tokius pažeidimus pranešė, darbdavys turi atsižvelgti į šias problemas ir imtis reikiamų priemonių joms pašalinti.
13. Jei darbuotojui padaryta žala dėl darbdavio kaltės, pastarasis privalo atlyginti gydymą, taip pat kompensaciją už moralinę žalą (Rusijos Federacijos darbo kodekso ribose).
14. Darbdavys privalo apdrausti visus savo darbuotojus socialiniu draudimu.

PASTABA! Už savo įsipareigojimų darbdaviui nevykdymą gresia administracinė nuobauda – bauda. Nuobaudas numato Rusijos Federacijos darbo kodeksas, taip pat mokesčių kodeksas ir kartais Rusijos Federacijos civilinis kodeksas.

Šiurkščiausias pareigų pažeidimas gali atimti iš darbdavio teisę tam tikrą laiką dirbti ir užimti tam tikras pareigas.

Į ką darbdavys turi teisę?

Darbdavio teisės apima daugybę veiksmų, susijusių su šiais darbo klausimais:

• įvairūs veiksmai, nukreipti į darbo sutarčių dinamiką: sudarymas, pakeitimas, nutraukimas, derybos iš naujo;
• kolektyvinės sutartys ir veiksmai, susiję su kolektyviniais santykiais;
• darbuotojų paskatinimai;
• dirbančio personalo atsakomybės užtikrinimas;
• visi veiksmai, susiję su vidaus norminiais dokumentais.

Art. 22 pateiktas darbdavio teisių sąrašas (taip pat išsamus, bet neišsamus).

1. Darbdavys turi teisę saugoti atitinkamą dokumentaciją – darbo sutartis, vietinius aktus, kolektyvines sutartis, nuostatas ir kt.
2. Darbdavys turi teisę bet kokiomis priemonėmis atlyginti darbuotojams už tinkamą darbo įsipareigojimų vykdymą.
3. Už Rusijos Federacijos darbo kodekso reikalavimų ir vidaus dokumentuose nustatytų taisyklių nesilaikymą darbdavys turi teisę patraukti savo darbuotojus atsakomybėn įstatymų nustatyta tvarka.
4. Darbdavio juridinė teisė yra reikalauti iš savo darbuotojų atidaus elgesio su įmonės turtu, įranga, medžiagomis ir pan., taip pat griežtai laikytis nustatytų darbo saugos taisyklių ir technologinių procesų.
5. Darbdavys gali būti bet kurios asociacijos, veikiančios ginant šios kategorijos interesus, kūrėjas arba narys.

PASTABA! Darbdavį, kaip ir darbuotoją, taip pat gina įstatymai, garantuojantys jo teisių laikymąsi, o jas pažeidus, jis gali kreiptis ginti savo interesus į teismą.

Darbdavys turi teisę:
sudaryti, keisti ir nutraukti darbo sutartis su darbuotojais šio kodekso ir kitų federalinių įstatymų nustatyta tvarka ir sąlygomis;
vesti kolektyvines derybas ir sudaryti kolektyvines sutartis;
skatinti darbuotojus už sąžiningą, efektyvų darbą;
reikalauti, kad darbuotojai atliktų savo darbo pareigas ir rūpintųsi darbdavio turtu (įskaitant darbdaviui priklausantį trečiųjų asmenų turtą, jeigu už šio turto saugą atsako darbdavys) ir kitus darbuotojus bei laikytis vidaus darbo taisyklių;

patraukti darbuotojus prie drausminės ir finansinės atsakomybės šio kodekso ir kitų federalinių įstatymų nustatyta tvarka;
priimti vietinius teisės aktus (išskyrus darbdavius ​​– asmenis, kurie nėra individualūs verslininkai);
steigti darbdavių asociacijas jų interesams atstovauti ir ginti bei į jas prisijungti;
sudaryti gamybinę tarybą (išskyrus darbdavius ​​– asmenis, kurie nėra individualūs verslininkai) – patariamąjį organą, sudarytą savanoriškais pagrindais iš konkretaus darbdavio darbuotojų, kurie paprastai turi pasiekimų darbe, rengti pasiūlymus. gamybinei veiklai ir individualiems gamybos procesams tobulinti, naujos įrangos ir naujų technologijų diegimui, darbo našumo ir darbuotojų kvalifikacijos didinimui. Darbo tarybos įgaliojimus, sudėtį, veiklos ir sąveikos su darbdaviu tvarką nustato vietos teisės aktai. Į darbo tarybos įgaliojimus negali būti įtraukti klausimai, kurių sprendimas pagal federalinius įstatymus priklauso išimtinei organizacijos valdymo organų kompetencijai, taip pat darbuotojų socialinių ir darbo teisių bei interesų atstovavimo ir apsaugos klausimai, kurių sprendimas pagal šį kodeksą ir kitus federalinius įstatymus yra priskirtas profesinių sąjungų, atitinkamų pirminių profesinių sąjungų organizacijų ir kitų darbuotojų atstovų kompetencijai. Darbdavys privalo informuoti darbo tarybą apie gautų iš darbo tarybos pasiūlymų nagrinėjimo rezultatus ir apie jų įgyvendinimą;
naudojasi specialiojo darbo sąlygų vertinimo teisės aktų jam suteiktomis teisėmis.
Darbdavys privalo:
laikytis darbo įstatymų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, vietos norminių aktų, kolektyvinės sutarties sąlygų, sutarčių ir darbo sutarčių;
aprūpinti darbuotojus darbo sutartyje numatytu darbu;
užtikrinti saugą ir darbo sąlygas, atitinkančias valstybės norminius darbo apsaugos reikalavimus;
aprūpinti darbuotojus įranga, įrankiais, technine dokumentacija ir kitomis priemonėmis, būtinomis jų darbo pareigoms atlikti;
suteikti darbuotojams vienodą atlyginimą už vienodos vertės darbą;
išmokėti visą darbuotojams priklausantį darbo užmokestį šio kodekso, kolektyvinės sutarties, vidaus darbo teisės aktų ir darbo sutarčių nustatytais terminais;
veda kolektyvines derybas, taip pat sudaro kolektyvinę sutartį šio Kodekso nustatyta tvarka;
teikti darbuotojų atstovams išsamią ir patikimą informaciją, reikalingą kolektyvinei sutarčiai, sutarčiai sudaryti ir jų vykdymui stebėti;
pasirašytinai supažindinti darbuotojus su priimtais vietiniais teisės aktais, tiesiogiai susijusiais su jų darbo veikla;
laiku vykdyti federalinės vykdomosios institucijos, įgaliotos vykdyti federalinės valstybės darbo įstatymų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, laikymosi priežiūrą, kitų federalinių vykdomųjų organų, vykdančių valstybinę kontrolę (priežiūrą) nustatytoje veiklos srityje, nurodymus, mokėti baudas. skiriami už darbo teisės aktų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, pažeidimus;
svarsto atitinkamų profesinių sąjungų organų ir kitų darbuotojų išrinktų atstovų teikimus apie nustatytus darbo teisės aktų ir kitų aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, pažeidimus, imasi priemonių nustatytiems pažeidimams pašalinti ir apie taikytas priemones praneša nurodytiems organams ir atstovams;
sudaryti sąlygas, užtikrinančias darbuotojų dalyvavimą organizacijos valdyme šio kodekso, kitų federalinių įstatymų ir kolektyvinės sutarties numatytomis formomis;
aprūpinti kasdienius darbuotojų poreikius, susijusius su jų darbo pareigų atlikimu;
vykdo darbuotojų privalomąjį socialinį draudimą federalinių įstatymų nustatyta tvarka;
atlyginti žalą, padarytą darbuotojams dėl jų darbo pareigų vykdymo, taip pat atlyginti moralinę žalą šio kodekso, kitų federalinių įstatymų ir kitų Rusijos Federacijos norminių teisės aktų nustatyta tvarka ir sąlygomis;
atlieka kitas pareigas, numatytas darbo teisės aktuose, įskaitant specialiojo darbo sąlygų vertinimo teisės aktus ir kitus norminius teisės aktus, kuriuose yra darbo teisės normas, kolektyvines sutartis, sutartis, vietinius teisės aktus ir darbo sutartis.

KOMENTARAS

1. Darbo santykiai yra dvišalio pobūdžio. Todėl darbuotojo teisės ir pareigos, įtvirtintos DK 200 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 21 straipsnis atitinka atitinkamas pareigas ir teises, kurias darbdaviams nustato komentuojamas straipsnis.
Šio straipsnio 1 dalyje suformuluotos 7 pagrindinių darbdavių teisių grupės.
1). Viena iš pagrindinių darbdavio teisių yra teisė sudaryti, pakeisti ir nutraukti darbo sutartis su darbuotojais Rusijos Federacijos darbo kodekso ir kitų federalinių įstatymų nustatytais pagrindais, tvarka ir sąlygomis.
Darbdavys pats nustato reikiamą atitinkamų specialybių, atitinkamos kvalifikacijos profesijų darbuotojų skaičių, su kuriais turi teisę sudaryti darbo sutartis. Tuo pačiu jis turi laikytis 2005 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 64 str., kuris draudžia bet kokį tiesioginį ar netiesioginį teisių apribojimą arba tiesioginių ar netiesioginių pranašumų nustatymą kalėjime, atsižvelgiant į lytį, rasę, odos spalvą, tautybę, kalbą, kilmę, turtinę, socialinę ir tarnybinę padėtį. , amžius, gyvenamoji vieta (įskaitant registracijos gyvenamojoje ar buvimo vietoje buvimą ar nebuvimą), taip pat kitos aplinkybės, nesusijusios su darbuotojo verslo savybėmis. Išimtys gali būti daromos tik federalinio įstatymo numatytais atvejais. Pagal str. Rusijos Federacijos įstatymo „Dėl gyventojų užimtumo Rusijos Federacijoje“ 13 str., valstybė suteikia papildomas garantijas piliečiams, patiriantiems sunkumų ieškant darbo, kurdama ir įgyvendindama užimtumo skatinimo, papildomų darbo vietų kūrimo ir darbo vietų kūrimo programas. specializuotoms organizacijoms (tarp jų ir neįgaliųjų darbo organizacijoms) bei priėmimo į darbą kvotų nustatymui neįgaliesiems ir jaunimui, taip pat organizuojant mokymus pagal specialias programas ir kitas priemones. Ir pagal str. Pagal šio įstatymo 25 straipsnį darbdavys privalo laikytis Rusijos Federaciją sudarančio subjekto valstybės institucijų ar vietos valdžios institucijų jam nustatytos neįgaliųjų įdarbinimo kvotos.
Bendra darbo sutarčių sudarymo, pakeitimo ir nutraukimo tvarka apibrėžta 2 str. 63–84 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.
Nagrinėjant šią darbdavio pareigą, būtina atsižvelgti į rekomendacijas, išdėstytas Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio 2004 m. kovo 17 d. nutarimo Nr. Rusijos Federacijos teismai Rusijos Federacijos darbo kodekso“, kad, remiantis 2 str. 8, 1 dalis str. 34, 1 ir 2 dalys str. Rusijos Federacijos Konstitucijos 35 straipsnis ir dalis. 2 valandos 1 valg. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 22 straipsniu, darbdavys, siekdamas efektyvios ūkinės veiklos ir racionalaus turto valdymo, savarankiškai, savo atsakomybe priima reikalingus personalo sprendimus (personalo atranka, įdarbinimas, atleidimas) ir išvadas su konkrečiais. ieškančių darbo, ir tai yra darbdavio teisė, o ne pareiga. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenuma taip pat nurodė, kad, nagrinėjant ginčus, susijusius su Atsisakius priimti į darbą, būtina pasitikrinti, ar darbdavys pateikia pasiūlymų dėl jam turimų laisvų darbo vietų (pvz., pranešimas apie laisvas darbo vietas buvo perduotas įdarbinimo tarnyboms, paskelbtas laikraštyje, paskelbtas per radiją, paskelbtas pasisakymo metu baigusių mokymo įstaigas, iškabintas skelbimų lentoje), ar su šiuo asmeniu buvo deramasi dėl įsidarbinimo ir kokiais pagrindais jam buvo atsisakyta skirti suėmimą (RG. 2006. gruodžio 31 d.).
2). Pagrindinės darbdavio teisės apima teisę siūlyti kolektyvinę sutartį, vesti kolektyvines derybas ir sudaryti kolektyvinę sutartį. Jei darbdavys inicijuoja kolektyvinės sutarties sudarymą, jis turi raštu nusiųsti pasiūlymą darbuotojų atstovams, kurie per 7 kalendorines dienas nuo tokio pasiūlymo gavimo turi pradėti derybas.
Kolektyvinių sutarčių sudarymo klausimus reglamentuoja 2006 m. 36–44 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.
3). Darbdavys turi teisę atlyginti darbuotojus už sąžiningą, efektyvų darbą. Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsniu, darbdavys turi teisę taikyti šias paskatas: pareikšti padėką, skirti premiją, apdovanoti vertingą dovaną, garbės pažymėjimą, nominuoti geriausius pagal profesiją titului gauti.
Kitos skatinimo rūšys gali būti nustatytos kolektyvinėje sutartyje arba vidaus darbo taisyklėse, taip pat organizacijų įstatuose ir nuostatuose (žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsnio komentarą).
4). Darbdavys turi teisę reikalauti, kad darbuotojai atliktų savo darbo pareigas ir rūpintųsi tiek darbdavio, tiek kitų asmenų turtu bei vidaus darbo taisyklių laikymusi. Kaip reikalaujama 3 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 68 straipsniu, darbdavys, priimdamas darbuotoją į darbą, privalo pasirašytinai supažindinti jį su darbdavio nustatytais vidaus darbo reglamentais.
5). Pagrindinės darbdavio teisės apima teisę patraukti darbuotojus drausminei ir finansinei atsakomybei Rusijos Federacijos darbo kodekso ir kitų federalinių įstatymų nustatyta tvarka.
Taigi, vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsniu, darbdavys turi teisę darbuotojui už drausminio nusižengimo padarymą taikyti šias drausmines nuobaudas: papeikimą, papeikimą, atleidimą iš darbo atitinkamu pagrindu (žr. Darbo kodekso 192 straipsnio komentarą). Rusijos Federacija).
Darbuotojo finansinė atsakomybė už darbdaviui padarytą žalą nustatoma pagal Darbo kodekso nustatytas taisykles. 238–250 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.
6). Darbdaviai (išskyrus darbdavius ​​- asmenis, kurie nėra individualūs verslininkai) turi teisę pagal savo kompetenciją priimti vietinius teisės aktus, kuriuose yra darbo teisės normų (žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 8 straipsnio komentarą).
7). Darbdaviams suteikiama teisė savo interesams atstovauti ir ginti regioninio, pramonės ir federalinio lygmens asociacijas, jungtis į jas ir dalyvauti jų veikloje. Pavyzdžiui, Maskvos pramonininkų ir verslininkų asociacija, Altajaus krašto pramonininkų sąjunga, Rusijos kalnakasybos ir metalurgijos komplekso pramonininkų asociacija, anglių pramonės pramonininkų ir verslininkų sąjunga ir kt.
2. Komentuojamo straipsnio 2 dalyje nurodytos darbdavio pareigos, kurios apima šias.
1). Viena iš pagrindinių darbdavio pareigų yra pareiga laikytis darbo įstatymų, kurią sudaro:
● tarptautiniai teisės aktai darbo srityje (JT deklaracijos, deklaracijos, Tarptautinės darbo organizacijos konvencijos ir rekomendacijos, daugiašalės ir dvišalės Rusijos Federacijos sutartys);
● Rusijos Federacijos darbo kodeksas ir kiti federaliniai įstatymai;
● norminiai teisės aktai, kuriuose yra darbo teisės normų (Rusijos Federacijos prezidento dekretai, Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretai ir įsakymai, federalinių vykdomosios valdžios institucijų norminiai teisės aktai);
● Rusijos Federaciją sudarančių subjektų vyriausybės organų įstatymai ir norminiai teisės aktai;
● vietos valdžios organų norminiai teisės aktai;
● vietiniai teisės aktai, kolektyvinės sutartys, sutartys ir darbo sutartys.
2). Pagrindinė darbdavio pareiga taip pat yra pareiga aprūpinti darbuotojus darbu pagal darbo sutartį, t.y dirbti pagal nurodytą darbo funkciją (dirbti pagal pareigas pagal etatų lentelę, profesiją, specialybę, nurodančią kvalifikaciją; darbuotojui pavesto darbo rūšis).
3). Darbdavys privalo užtikrinti darbuotojams saugą darbo vietoje ir darbo sąlygas, atitinkančias valstybės norminius darbo apsaugos reikalavimus (žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 212 straipsnio komentarą).
4). Pagrindinė darbdavio pareiga – aprūpinti darbuotojus įranga, įrankiais, medžiagomis, technine dokumentacija ir kitomis priemonėmis, reikalingomis jų darbo pareigoms atlikti. Tik suteikdamas darbuotojams būtinas darbo sąlygas, darbdavys turi teisę reikalauti iš darbuotojo tinkamai atlikti darbo funkcijas ir atlikti kokybišką darbą.
5). Pagrindinė darbdavio pareiga yra suteikti darbuotojams vienodą atlyginimą už vienodos vertės darbą. Tai savo ruožtu įpareigoja darbdavį sukurti ir taikyti teisingą darbo užmokesčio sistemą.
6) Ne mažiau svarbi darbdavio pareiga yra laiku sumokėti visą darbo užmokestį darbdavio nustatytais terminais pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą, vidaus darbo taisykles, kolektyvinę ir darbo sutartį.
7). Darbdavys privalo vesti kolektyvines derybas ir sudaryti kolektyvinę sutartį Rusijos Federacijos darbo kodekso nustatyta tvarka. Jeigu vadovaujantis 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 36 straipsniu, jei kolektyvinių derybų iniciatorius yra darbuotojų atstovas, darbdavys privalo pradėti derybas per 7 kalendorines dienas nuo darbuotojų atstovo raštiško pasiūlymo gavimo dienos.
8). Darbdavio pareiga yra suteikti darbuotojų atstovams išsamią ir patikimą informaciją, reikalingą kolektyvinei sutarčiai, sutarčiai sudaryti ir jų vykdymo kontrolei.
Vadovaujantis str. Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 5.29 str., jei darbdavys ar jam atstovaujantis asmuo per įstatymų nustatytą terminą nepateikė informacijos, reikalingos kolektyvinėms deryboms ir kolektyvinės sutarties, sutarties laikymosi kontrolei, paskirti administracinę nuobaudą nuo vieno tūkstančio iki trijų tūkstančių rublių.
9). Darbdavys privalo pasirašytinai supažindinti darbuotojus su darbdavio priimtais vietiniais teisės aktais, tiesiogiai susijusiais su šių darbuotojų veikla. Be to, reikia turėti omenyje, kad Rusijos Federacijos darbo kodekso, kitų federalinių įstatymų, taip pat norminių teisės aktų numatytais atvejais darbdavys, priimdamas vietinius teisės aktus, turi atsižvelgti į Rusijos Federacijos darbo kodekso, kitų federalinių įstatymų, taip pat norminių teisės aktų nustatytais atvejais, priimdamas vietinius teisės aktus. pirminės profesinių sąjungų organizacijos atstovaujamasis organas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 8 straipsnio 2 dalis).
10). Darbdavys taip pat privalo nedelsdamas vykdyti federalinės vykdomosios institucijos, įgaliotos vykdyti valstybinę darbo įstatymų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, laikymosi priežiūrą ir kontrolę, kitų federalinių vykdomųjų organų, vykdančių kontrolės ir priežiūros funkcijas, nurodymus. nustatytą veiklos sritį, mokėti baudas, skirtas už darbo teisės ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, pažeidimus, taip pat nagrinėti atitinkamų profesinių sąjungų organų ir kitų darbuotojų išrinktų atstovų teikimus apie nustatytus darbo teisės aktų pažeidimus, imtis priemonių pašalinti nustatė pažeidimus ir apie taikytas priemones pranešė šioms įstaigoms bei darbuotojų atstovams (žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 212 straipsnio komentaro 13, 17 ir 18 punktus).
vienuolika). Darbdavio pareiga – sudaryti sąlygas, kurios užtikrintų darbuotojų dalyvavimą organizacijos valdyme Rusijos Federacijos darbo kodekso, kitų federalinių įstatymų ir kolektyvinės sutarties numatytomis formomis (žr. 21 straipsnio komentaro 9 dalį). Rusijos Federacijos darbo kodekso nuostatas).
12). Įstatymų leidėjas į darbdavio pareigas taip pat įtraukia kasdienių darbuotojų poreikių, susijusių su jų darbo pareigų atlikimu, tenkinimą (žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 212 straipsnio komentaro 16 punktą).
13). Darbdavys privalo apdrausti darbuotojus privalomuoju socialiniu draudimu federalinio įstatymo „Dėl nelaimingų atsitikimų darbe ir profesinių ligų privalomojo socialinio draudimo“ nustatyta tvarka (žr. Rusijos darbo kodekso 21 straipsnio komentaro 15 dalį). Federacija).
14). Pagrindinė darbdavio pareiga taip pat apima pareigą atlyginti žalą, padarytą darbuotojams dėl jų darbo pareigų vykdymo, taip pat atlyginti moralinę žalą Rusijos darbo kodekso nustatyta tvarka ir sąlygomis. Federacija, kiti federaliniai įstatymai ir kiti Rusijos Federacijos norminiai teisės aktai. Minėtos žalos atlyginimas ir moralinės žalos atlyginimas vykdomas vadovaujantis 2005 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 184 str., Federalinio įstatymo „Dėl nelaimingų atsitikimų darbe ir profesinių ligų privalomojo socialinio draudimo“, Apdraustų asmenų (išskyrus nuteistus laisvės atėmimu ir bausme) medicininės, socialinės ir profesinės reabilitacijos papildomų išlaidų apmokėjimo nuostatai. atliekančios bausmę), patyrusiems žalą sveikatai dėl nelaimingų atsitikimų darbe ir susirgimų profesinėmis ligomis, patvirtintas. patvirtintas Rusijos Federacijos Vyriausybės 2006 m. gegužės 15 d. įsakymas Nr. 286 ir Apdraustųjų, patyrusių sveikatos sutrikdymą dėl nelaimingų atsitikimų darbe ir profesinių ligų, medicininės, socialinės ir profesinės reabilitacijos papildomų išlaidų apmokėjimo tvarkos. 2006 m. gruodžio 14 d. Rusijos Federacijos sveikatos ir socialinės plėtros ministerijos įsakymu Nr. 842 (žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 184 straipsnio komentarą).
3. Komentuojamo straipsnio 2 dalyje pateiktas nurodytų darbdavio pareigų sąrašas nėra baigtinis, nes įstatymų leidėjas įpareigoja darbdavį vykdyti kitas pareigas, numatytas darbo teisės aktuose ir kituose norminiuose teisės aktuose, kuriuose yra darbo teisės normų.

Vadovas visada turi būti pasirengęs inspektorių kritikai. Ir nesvarbu, iš kur gaunami komentarai – iš aukštesnės organizacijos ar iš valstybinės darbo inspekcijos pareigūno. Pareigūno užduotis – gebėti bet kurioje situacijoje aiškiai pagrįsti savo poziciją ir prireikus apginti savo poziciją. Įskaitant ir dėl jo atstovaujamos įmonės teisių ir pareigų. Tuo pačiu metu tokie argumentai kaip „tai mano nuomonė“, „manau, kad taip“ neveiks. Reikia apeliuoti tik į įstatymo raidę, nubrėžiant ribą tarp teisės normos reikalavimų ir jos įgyvendinimo praktikoje.

Neužtenka perskaityti įstatymą, reikia žiūrėti, kas jame parašyta...

Darbdaviai dažnai pažeidžia Darbo kodeksą ne todėl, kad neatsakingai žiūri į jo nuostatas. Bet todėl, kad jie ne visada gerai ir teisingai supranta tą ar kitą teisės normą. Tai daugiausia paaiškina jų vadinamąjį „teisinį nihilizmą“.

Paimkime Darbo kodekso straipsnius, kuriuose kalbama apie darbdavio teises ir pareigas (pagrindinės darbdavio teisės ir pareigos nustatytos Rusijos Federacijos darbo kodekso 22 straipsnyje). Ten, kur įstatymų leidėjas aiškiai išdėstė normą, sunkumų paprastai nekyla. Pavyzdžiui, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 76 straipsnis „Sustabdymas nuo darbo“ šiuo atžvilgiu viskas yra gana paprasta. Jame rašoma, kad esant tam tikroms aplinkybėms (ypač nebaigus mokymo darbo apsaugos srityje arba neatlikus privalomos medicininės apžiūros), darbdavys privalo nušalinti (neleisti) darbuotojui nuo darbo.

Nekelia jokių klausimų. 97 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Normoje nurodyta, kad darbdavys Darbo kodekso nustatyta tvarka 2015 m. Tai turi teisė įtraukti darbuotoją į darbą, viršijantį tam darbuotojui nustatytą darbo laiką.

Tavo žiniai

Sutraukti šou

Kadangi minėjome str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 76 straipsniu, prasminga prie jo pasilikti šiek tiek išsamiau. Kalbant apie darbdavio pareigą nušalinti darbuotoją iš darbo, viskas yra išdėstyta gana aiškiai. Tačiau dėl tokio pašalinimo priežasčių nėra visiškai aišku. Spręskite patys. Straipsnio pirmoje dalyje nurodyta, kad darbuotojas turi būti nušalintas nuo darbo, jeigu jam sustabdoma specialioji teisė (iki dviejų mėnesių). Tuo pačiu metu licencija įvardijama kaip viena iš šių specialiųjų teisių. Tačiau, jei pažvelgsime į 2001 08 08 Federalinio įstatymo Nr. 128-FZ „Dėl tam tikrų rūšių veiklos licencijavimo“ 2 straipsnį, pamatysime, kad yra neatitikimų. Kadangi šiame įstatyme licencija suprantama kaip specialus leidimas konkrečiai veiklai, išduodamas juridiniam asmeniui ar individualiam verslininkui. Tai reiškia, kad įstatymas darbuotojo nepriskiria licencijos turėtojui.

Sunkumai iškyla tada, kai taisyklė yra išdėstyta taip, kad kiekvienam būtų suteikta galimybė ją suprasti savaip ir savaip nustatyti, ar tai pareigos nustatymas, ar teisės suteikimas. Palyginkime, pavyzdžiui, tokias formuluotes: „darbuotojui suteikiama...“ ir „darbdavys gali suteikti darbuotojui...“. Iš pirmo žvilgsnio jie yra labai panašūs, tačiau iš tikrųjų jie turi visiškai skirtingas reikšmes. Nuo pirmosios formuluotės įpareigoja darbdavys elgiasi tam tikru būdu, o antrasis - suteikia teisę elkis šitaip. Pavyzdžiui, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 117 straipsnyje teigiama, kad darbuotojai, dirbantys kenksmingomis ir (ar) pavojingomis darbo sąlygomis. jeigu kasmetinių papildomų mokamų atostogų (t. y. darbdavys privalo tokias atostogas suteikti). Ir str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 122 straipsnis numato darbuotojo mokamas atostogas Gal būt suteiktas nepasibaigus šešių mėnesių darbo su šiuo darbdaviu terminui. (tai yra, tai yra darbdavio teisė šalių susitarimu suteikti darbuotojui atostogas anksčiau laiko).

Kitas pavyzdys yra str. 96 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Jame rašoma, kad darbo (pamainos) trukmė naktį mažėja už vieną valandą be tolesnio darbo (t. y. darbdavys privalo į tai atsižvelgti sudarydamas darbo grafiką. O Rusijos Federacijos darbo kodekso 101 str. nurodoma, kad nereguliariu darbo laiku, esant reikalui, darbdavio įsakymu , retkarčiais gali dalyvauti (darbdavio teisė) pavieniai darbuotojai. Tai yra, jei darbuotojas, vadovaudamasis asmeniniais motyvais, kreipiasi į darbdavį su prašymu nustatyti jam nereguliarią darbo dieną, darbdavys turi teisę į tokį prašymą nenagrinėti. O gal, sutikus darbuotoją pusiaukelėje, pasiūlyti jam dirbti lanksčiu darbo laiku.

Dokumento fragmentas

Sutraukti šou

Rusijos Federacijos darbo kodekso 102 straipsnis „Darbas lanksčiu darbo laiku“

Dirbant lanksčiu darbo laiku, darbo dienos (pamainos) pradžia, pabaiga arba bendra trukmė nustatoma šalių susitarimu.

Darbdavys užtikrina, kad darbuotojas dirbtų visą darbo valandų skaičių atitinkamais ataskaitiniais laikotarpiais (darbo diena, savaitė, mėnuo ir kt.).

Uždegti ar išeiti?

Dėl kai kurių Darbo kodekse numatytų priežasčių darbdavys turi teisę atleisti darbuotoją, o kai kuriais atvejais tiesiog privalo daryk.

1 pavyzdys

Sutraukti šou

Viktoras R., OJSC „Vympel“ inžinierius ekonomistas, 2010 m. lapkritį buvo nuteistas už jo darbdaviui priklausančio turto (lazerinio spausdintuvo) vagystę. N. miesto apylinkės teismas, vadovaudamasis Rusijos Federacijos baudžiamojo kodekso 158 straipsnio pirmąja dalimi, nuteisė darbuotoją 60 000 rublių bauda. Nuteistasis bausmės neginčijo, o praėjus 10 dienų nuo nuosprendžio priėmimo, nuosprendis įsiteisėjo (Rusijos Federacijos baudžiamojo proceso kodekso 356 str.). Baudžiamojo proceso teisės aktų nustatyta tvarka priimto nuosprendžio nuorašas per nustatytą terminą buvo išsiųstas darbdaviui. Organizacija iškėlė klausimą dėl Viktoro atleidimo iš pareigų, nes jis padarė nusikalstamą veiką.

2 pavyzdys

Sutraukti šou

S. miesto klinikos Nr. 137 gydytojas Nikolajus Ch. nuteistas dvejų metų laisvės atėmimo bausme (atidedamas) už pagalbos pacientui nesuteikimą, dėl kurio buvo padaryta didelė žala žmonių sveikatai. Kaip papildoma bausmė, medicinos darbuotojui buvo uždrausta 3 metus verstis medicinos praktika (Rusijos Federacijos baudžiamojo kodekso 47 straipsnis ir 124 straipsnio antra dalis). Tačiau, priešingai nei draudžiama, ir taip pat slėpdamas teistumą nuo potencialių darbdavių, Nikolajus įsidarbino pagal specialybę vietinėje kardiologijos klinikoje. Netrukus į viešumą iškilo kompromituojantis jo biografijos faktas. Apie tai sužinojo ir klinikos vyriausiasis gydytojas. Pas jį atvyko personalo skyriaus inspektorė su ataskaita ir gavo leidimą parengti įsakymo projektą nutraukti darbo sutartį su nesąžiningu darbuotoju.

Mūsų laukia dvi nusikalstamos situacijos. Tačiau pirmuoju atveju darbdavys turi alternatyvą: atleisti darbuotoją arba palikti jį organizacijoje. Tačiau antrojoje tokios alternatyvos nėra: įstatymas yra vienareikšmis įpareigoja nutraukti darbo sutartį su pažeidėju. Tai matyti ir iš straipsnių, kuriais remiantis galima (turėtų) būti atleidžiama, formuluotės. Mes kalbame apie str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str. (d papunktis, pirmosios dalies 6 punktas) (padėtis, kai darbuotojas nuteistas už vagystę) ir str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 84 straipsnis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio pirmosios dalies 11 punktas) (situacija, kai gydytojas nuteistas už pagalbos pacientui nesuteikimą).

Apie kitus Darbo kodekso „atleidimo“ straipsnius. 80 straipsnis taip pat įpareigoja darbdaviui nutraukti darbo sutartį, jei darbuotojas pareiškia tokį norą. Derėtis čia derėtų gal tik dėl atleidimo datos.

Dokumento fragmentas

Sutraukti šou

Darbo kodekso 80 straipsnis „Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva (savo prašymu)“

Darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš dvi savaites, nebent šis kodeksas ar kitas federalinis įstatymas nustato kitokį laikotarpį. Nurodytas laikotarpis prasideda kitą dieną po to, kai darbdavys gauna darbuotojo atsistatydinimo laišką.

Darbuotojo ir darbdavio susitarimu darbo sutartis gali būti nutraukta net nepasibaigus įspėjimo apie atleidimą terminui.

Tais atvejais, kai darbuotojo prašymas atleisti iš darbo jo iniciatyva (savo prašymu) yra dėl negalėjimo tęsti darbo (įstojimo į mokymo įstaigą, išėjimo į pensiją ir kitais atvejais), taip pat tais atvejais, kai yra nustatytas darbdavio pažeidimas. Darbo teisės aktų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, vietos norminių aktų, kolektyvinės sutarties, sutarties ar darbo sutarties sąlygų, nuostatas, darbdavys privalo nutraukti darbo sutartį per darbuotojo prašyme nurodytą terminą.

Dėl str. Darbo kodekso 83 str., tuomet tai yra speciali norma. Kalbama ne apie darbdavio teisę ar pareigą nutraukti darbo sutartį. Darbo sutartis nutraukiama automatiškai, esant straipsnyje nurodytoms aplinkybėms (pvz., darbuotojo pašaukimo į karo tarnybą atveju, neišrinkus į pareigas, grąžinus į darbą anksčiau šį darbą dirbęs darbuotojas Valstybinės darbo inspekcijos ar teismo sprendimu darbuotojo mirtis ir pan.). Darbdavys gali padaryti tik atitinkamą įrašą darbo knygelėje.

Tavo žiniai

Sutraukti šou

Atleidimo įrašymas į darbuotojo darbo knygelę gali neatrodyti kaip sudėtinga procedūra, tačiau vis tiek kyla klausimų personalo specialistams. Kurį Darbo kodekso straipsnį turėčiau nurodyti - 80, 81, 83, 84? Ar visais atvejais 77-asis? Kaip taisyklingai rašyti: atleisti, nutraukti ar nutraukti darbo sutartį? Kokia tvarka daryti įrašą: pirmiausia nurodyti straipsnio pastraipą ir dalį, o paskui patį straipsnį, ar atvirkščiai?

Atsakymas į pirmąjį klausimą yra gana paprastas. Jis yra Darbo knygelių pildymo instrukcijos 5.2 punkte. Jame rašoma, kad nutraukus darbo sutartį Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnyje numatytais pagrindais (išskyrus atvejus, kai darbo sutartis nutraukiama darbdavio iniciatyva ir nuo šalių nepriklausančių aplinkybių). (šio straipsnio 4 ir 10 punktai), darbo knygoje daromas įrašas apie atleidimą su nuoroda į atitinkamą šio straipsnio dalį Darbo sutartyje tai nėra esminis klausimas. Darbo kodekso straipsnis, straipsnio dalis, straipsnio dalis. Pavyzdžiui, „darbo sutartis buvo nutraukta darbuotojo iniciatyva, Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio pirmosios dalies 3 dalis“. Būtent tokios sekos iš mūsų reikalauja įstatymas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 straipsnio penkta dalis). Dažnai girdime personalo specialistų prieštaravimus. Jų esmė tokia. Nuo seno susiformavo praktika, kai įrašas darbo knygelėje daromas atvirkštine tvarka (būtent straipsnio pastraipa, straipsnio dalis, Darbo kodekso straipsnis). Kam keisti esamą gyvenimo būdą? Be to, pensijų valdymo institucijos yra įpratusios būtent prie tokio įrašo. Į šiuos prieštaravimus reikėtų atsakyti taip. Šiuo atveju mes neturime teisės spręsti, ar tai reikšminga, ar ne. Šio klausimo sprendimas yra išimtinai įstatymų leidėjo kompetencija. Įstatymų leidėjas numato, kad tokia nutartimi turi būti daromas įrašas apie atleidimą, o mūsų darbas yra vykdyti šį nurodymą.

Galios priklauso nuo sąlygų

Kai kurios darbdavio teisės ir pareigos darbo santykiuose gali būti įgyvendinamos neatsižvelgiant į darbuotojo valią. Tai yra, šiuo atžvilgiu jie turi tai, kas vadinama absoliučiu charakteriu. Pavyzdžiui, darbdavys bet kuriuo atveju privalo suteikti darbuotojams darbo sutartyje numatytą darbą; aprūpinti kasdienius darbuotojų poreikius, susijusius su darbo pareigų atlikimu; draustis privalomuoju socialiniu draudimu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 22 straipsnis). Darbdavys turi teisę savo iniciatyva pakeisti šalių nustatytas darbo sutarties sąlygas dėl priežasčių, susijusių su organizacinėmis ar technologinėmis darbo sąlygomis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis).

Tuo pat metu darbdavys kartais tam, kad galėtų atlikti tam tikrą veiksmą (ar būtų įpareigotas jį atlikti), turi gauti tam tikrą „impulsą“ ar „atsakymą“ iš darbuotojo pareiškimo ar sutikimo forma. darbuotojo. Pavyzdžiui, darbdavys privalo išduoti su darbu susijusių dokumentų kopijas, tačiau ši pareiga atsiranda tik gavus raštišką darbuotojo prašymą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 62 straipsnis). Jis turi teisę įtraukti į viršvalandinį darbą neįgaliuosius ir moteris su vaikais iki trejų metų, tačiau tik gavęs raštišką jų sutikimą.

Praktikoje personalo specialistai dažnai painioja tokias sąvokas kaip „darbuotojo pareiškimas“ ir „darbuotojo sutikimas“. Pavyzdžiui, dažnai darbuotojo sutikimą atlikti tam tikrą veiksmą (pavyzdžiui, būti priimtam dirbti savaitgaliais ir nedarbo švenčių dienomis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 113 straipsnis) prašoma įforminti pareiškimu. Tai nėra visiškai tiesa, nes darbuotojo pareiškimas ir jo sutikimas yra du skirtingi dalykai, kuriuos mums parodo Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsnio 1 dalis darbdavys gali būti atliktas. gavus raštišką prašymą darbuotojas (reiškia taikymas) arba su jo rašytiniu sutikimu (tai yra parašas ant dokumento, kuriame pateiktas pasiūlymas perkelti).

Tai yra, prašymas surašomas tada, kai iniciatyva kyla iš paties darbuotojo, jis nori ką nors perduoti darbdaviui, ko nors prašo ir kažko reikalauja. Pavyzdžiui, prašo kasmetinių mokamų atostogų arba perkėlimo į kitą darbą. Tuo pačiu jis savo iniciatyvą ar prašymą pateikia atskirame dokumente.

Darbuotojo sutikimas yra teigiamas atsakas į darbdavio iniciatyvą. Pavyzdžiui, pavedant jam kitą darbą siekiant derinti profesijas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 60.2 straipsnis), perduodant darbuotojo asmens duomenis trečiajai šaliai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 86 straipsnis). Darbuotojo parašas, kad jis sutinka su darbdavio pasiūlymu, paprastai surašomas ant to paties dokumento, kuriame tai nurodyta. Pavyzdžiui, pranešime (žr. Dokumento pavyzdį). Tokiu atveju darbuotojas pasirašo ne tai, kad dokumentas jam buvo įteiktas ar su juo susipažino, o kad sutinka (arba nesutinka) su šiame dokumente esančiu pasiūlymu.

pareiškimas moterų ir pagal nedarbingumo pažymėjimą jai suteikiamos nėštumo ir gimdymo atostogos. Jei pažodžiui žiūrėsime į įstatymo reikalavimus, tada motinystės atostogoms gauti pakaks žodinio darbuotojo pareiškimo. Tas pats ir su sutikimu. Rusijos Federacijos darbo kodekso 95 straipsnyje nustatyta, kad nuolat veikiančiose organizacijose, kuriose neįmanoma sutrumpinti darbo prieššventinę dieną trukmės, viršvalandžiai kompensuojami suteikiant darbuotojui papildomą poilsio laiką arba sutikimas darbuotojas – apmokėjimas pagal viršvalandinio darbo nustatytus standartus. Kokia forma toks sutikimas turėtų būti duodamas, taip pat nenurodyta.

Mūsų nuomone, siekiant išvengti konfliktinių situacijų, tiek prašymas, tiek darbuotojo sutikimas turi būti rašytinis. Taigi, kilus darbo ginčui, darbdaviui bus lengviau įrodyti, kad jis teisėtai pasinaudojo ta ar kita teise ir įvykdė tą ar kitą darbo teisės aktų jam suteiktą pareigą.

Klausimas tema

Sutraukti šou

Darbuotoją priėmėme į darbą bandomajam laikotarpiui. Kad mums būtų lengviau nuspręsti, ar jis mums tinkamas, paprašėme jo ankstesnės darbovietės rekomendacijos. Ir pirmiausia paėmė iš darbuotojo parašą, kad jis sutinka gauti informaciją apie jį iš trečiųjų asmenų. Nuoroda, kurią jie mums atsiuntė, buvo, švelniai tariant, nedžiuginanti. Ir todėl, nelaukdami bandomojo laikotarpio pabaigos, nusprendėme nutraukti su juo darbo sutartį pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 71 straipsnį. Darbuotojas buvo įspėtas, kaip reikalaujama, prieš tris dienas. Bet sako, kad elgiamės ne pagal įstatymus, ir grasina kreiptis į teismą. Pasakyk man, ką mes padarėme ne taip?

Regina Koroleva,
HR skyriaus inspektorius, Nižnij Novgorodas

Išsiaiškinkime. Jūs pasielgėte teisingai, gavę raštišką darbuotojo sutikimą gauti informaciją apie jį iš ankstesnio darbdavio. Taigi Jūs įvykdėte DK 86 straipsnio reikalavimą, suteikiantį teisę gauti darbuotojo asmens duomenis iš trečiosios šalies, turint tik raštišką tikrinamo asmens sutikimą. Tačiau tolesni jūsų veiksmai kelia rimtų abejonių. Faktas yra tas, kad neįmanoma nutraukti darbo sutarties su darbuotoju, remiantis nepalankiu jo atsiliepimu iš ankstesnės darbo vietos. Išskirti su darbuotoju pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 71 straipsnį (kaip neišlaikiusiu testo) galima tik remiantis darbo veiklos rezultatais jūsų organizacijoje. Tuo pačiu įsakyme atleisti iš darbo turi būti aiškiai nurodyta, kokiais rodikliais darbuotojas neišlaikė pavesto darbo laikymosi testo. Priešingu atveju teismas stos į pareiškėjo pusę ir jūs būsite įpareigoti grąžinti atleistąjį į darbą.

Kitą kartą skiltyje „HR School“ kalbėsime, kaip ir žadėta, apie tokią koncepciją kaip šalių susitarimas. Išsiaiškinsime, kada pagal įstatymus būtinas šalių susitarimas, kaip jį teisingai įforminti, ar šis dokumentas visada turi būti pridedamas prie darbo sutarties teksto. Panagrinėkime įvairias situacijas, kai šalys, siekdamos išvengti (ar išspręsti) ginčytinų klausimų, buvo priverstos sudaryti atitinkamą susitarimą.

Išnašos

Sutraukti šou

Jei darbuotojas išdirbo šešis mėnesius, ar jis turi teisę ilsėtis iš viso dvidešimt aštuonias kalendorines dienas? Atostogų suteikimas po 6 mėnesių – darbdavio teisė ar pareiga? Visa tai bus aptarta toliau.

Darbo teisės aktų atostogų normos

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 21 straipsniu, darbuotojas turi teisę į asmeninį poilsį, kuris, be kita ko, užtikrinamas suteikiant jam garantuotą apmokėjimą už kasmetines atostogas. Rusijos darbo kodeksas įpareigoja darbdavį griežtai laikytis darbo santykių reguliavimo sistemos ir kitų teisės aktų, kuriuose yra pagrindinių įstatymų ir atitinkamų dokumentų aspektai, taip pat kolektyvinių sutarčių ir sutarčių sąlygos. Pagal DK 114 straipsnį darbuotojams suteikiamos kasmetinės atostogos išsaugant darbo vietą ir pareigas, be to, vidutines pajamas. Kasmetinių bazinių mokamų atostogų, suteikiamų darbuotojams, pertraukų trukmė – dvidešimt aštuonios kalendorinės dienos.

Taigi, atostogos po 6 mėnesių yra teisė ar pareiga? Išsiaiškinkime.

Teisė išvykti

Mokamos atostogos darbuotojui turi būti suteikiamos kiekvienais metais. Tai yra, pilietis turi teisę pasinaudoti tokia pertrauka pirmaisiais savo darbo su konkrečiu darbdaviu metais. Galimybė išeiti atostogų už pirmuosius dvylika darbo mėnesių atsiranda darbuotojams po šešių mėnesių nepertraukiamo darbo pas konkretų darbdavį. O pagal šalių susitarimą atostogos su vėlesniu apmokėjimu darbuotojui suteikiamos net nepasibaigus šešių mėnesių terminui. Visiems darbuotojams, nurodytiems Rusijos Federacijos darbo kodekso 122 straipsnyje, pagal jų prašymus darbdavys įsipareigoja suteikti atostogas po 6 mėn.

Atostogų suteikimas proporcingai dirbtam laikui

Darbo teisės aktai nenumato galimybės kasmet suteikti mokamų atostogų proporcingai darbuotojo dirbtam laikui. Išimtis yra atvejai, kai galimybė pailsėti suteikiama vėliau atleidžiant pilietį iki darbo metų, už kuriuos suteikiamos atostogos, pabaigos. Be to, proporcingai laikui, dirbtam pavojingomis ar kenksmingomis darbo sąlygomis, už darbą, atliekamą su tokiais nepatogumais, gali būti skiriami papildomi apmokami poilsio laikotarpiai. Šiuo atveju į atostogų patirtį įtraukiami tik faktiškai išdirbti kenksmingomis ir pavojingomis darbo sąlygomis laikotarpiai.

Kiek dienų?

Taigi paaiškėja, kad po šešių mėnesių nuolatinio darbo pas konkretų darbdavį darbuotojas, kuriam buvo suteiktos atostogos, turi teisę gauti visą bazinį apmokamą poilsį, ty iš viso dvidešimt aštuonias kalendorines dienas per metus. Daugeliui kyla klausimas, ar atostogos po 6 mėnesių yra darbdavio teisė ar pareiga.

Rusijos Federacijos darbo kodekse neatsižvelgiama į galimybę suteikti dalines kasmetines atostogas natūra su užmokesčiu, ty proporcingai dirbtam laikui konkrečiais darbo metais. Remiantis tuo, atostogos, kurios laikomos neatsižvelgiant į darbo laiką per metus, suteikiamos visa apimtimi, būtent per nustatytą trukmę.

Bet kaip už tai sumokėti?

Taigi, Rusijos Federacijos darbo kodekso 122 straipsnyje kalbama apie kasmetinių mokamų atostogų suteikimą po 6 mėnesių darbdavys visiškai neturi pagrindo mokėti tik už dalį tokio poilsio, kuris yra keturiolika kalendorinių dienų. Esant tokiai situacijai, viršininkas įsipareigoja sumokėti už visas dvidešimt aštuonias dienas, kurios patenka į darbuotojo kasmetinių bazinių atostogų laikotarpį, su vėlesniu mokėjimu. Visi vidutinio darbo užmokesčio paskaičiavimai, kurie išlaikomi per poilsio laiką, apskaičiuojami vadovaujantis DK 139 straipsnyje įtvirtintomis taisyklėmis, ypač atsižvelgiant į įvairių požymių nustatymą vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarkoje.

Išskaitymas iš atlyginimo

Jei darbuotojas išeina iš darbo nepasibaigus darbo metams, už kuriuos jam jau buvo paskirtas kasmetinis apmokamas poilsis, darbdavys turi visą teisę daryti išskaitą iš piliečio darbo užmokesčio, būtent atimti dalį vidutinių pajamų, išduotų nedirbtų poilsio dienų. Tačiau toks išskaitymas negali būti atliktas, jei darbuotojas atleidžiamas iš darbo Rusijos Federacijos darbo kodekso 77, 81 ir 83 straipsniuose numatytais pagrindais. Kokie yra atostogų suteikimo niuansai po 6 mėnesių darbo?

Svarbu pažymėti, kad kasmetinės mokamos atostogos gali būti skirstomos į dalis, tačiau su sąlyga, kad bent viena iš šių dalių turi būti ne trumpesnė kaip keturiolika kalendorinių dienų. Nors toks padalijimas gali būti vykdomas tik darbdavio ir jo darbuotojo susitarimu DK 125 str. Darbdavys neturi teisės kasmet vienašališkai padalyti mokamų atostogų arba skirti darbuotojui tik keturiolika šio poilsio dienų.

Suprantame klausimą, ar atostogos po 6 mėnesių yra darbdavio teisė ar pareiga.

Kitos mokamų atostogų darbuotojams suteikimo nuostatos

Kaip jau minėta, apmokamas poilsis darbuotojui turi būti suteikiamas kiekvienais metais, o teisė pasinaudoti tokia pertrauka pirmuosius dvylika darbo mėnesių piliečiui atsiranda po šešių mėnesių nuolatinio darbo pas konkretų darbdavį.

Atostogomis už antrus, kaip ir vėlesnius metus, galima pasinaudoti bet kuriuo pasirinktu laiku pagal konkretaus darbdavio nustatytą reguliarių mokamų atostogų suteikimo tvarką. Darbuotojai, kuriuos įstaiga įdarbino patvirtinus atostogų grafiką, atostogauja ne pagal jos parametrus, o pagal atitinkamus pareiškimus. Tai yra, paaiškėja, kad po šešių mėnesių darbo pilietis turi teisę į atostogas, o darbdavys privalo jas suteikti, jei darbuotojas parašo atitinkamą prašymą.

Panagrinėkime klausimą, ar yra teisė ar pareiga pagal Darbo kodeksą išvykti po 6 mėn.

Abipusiai interesai

Kartu suteikdami tokias atostogas abu darbo santykių dalyviai – tiek darbuotojas, tiek jo darbdavys – turi atsižvelgti į abipusius vienas kito interesus, be to, į galimybę susitarti dėl pradinės poilsio datos. Darbuotojas, žinoma, neturi teisės savarankiškai nustatyti išvykimo atostogų datos arba vykti į jas be leidimo. Išimtys apima tam tikras konkrečias piliečių kategorijas, kurios gali išeiti atostogų neatsižvelgdamos į savo darbdavio nuomonę, pavyzdžiui, darbuotojai, jaunesni nei aštuoniolikos metų ir pan.

Ar darbuotojo teisė ar pareiga išeiti atostogų po 6 mėnesių?

Taigi darytina išvada, kad savaime suprantama, kad visą darbo dieną dirbantis darbuotojas turi visą teisę gauti atostogas pasibaigus šešių mėnesių darbo pas konkretų darbdavį terminui. Be to, jei pilietis kreipiasi į darbdavį su prašymu suteikti jam laiko pailsėti, vadovybė neturi teisės jam to atsisakyti.

Tuo atveju, jei atostogų skyrimas, vadovybės nuomone, gali neigiamai paveikti normalią ir sėkmingą įstaigos veiklos eigą, darbdavys gali tik pasiūlymo forma prašyti visą darbo dieną dirbančio darbuotojo perkelti atostogas. į kitą tinkamiausią laikotarpį, tuo pačiu paaiškinant piliečiui esamą situaciją įmonėje nepalankią situaciją. Bet jei darbuotojas nenori sutikti su tokiu perkėlimu, darbdavys tiesiog neturi teisės jo neišleisti norimų atostogų.

Teisė į kasmetines atostogas naujam darbuotojui, taip pat jų suteikimas anksčiau nei šeši mėnesiai

Standartinėmis situacijomis darbuotojai turi teisę į pirmąjį kasmetinį poilsį po šešių mėnesių nepertraukiamo darbo nuo oficialaus įdarbinimo naujoje įmonėje momento. Bendru darbdavio ir jo darbuotojo susitarimu pirmasis kasmetinis poilsis gali būti suteiktas prieš piliečiui įgyjant reikiamą šešių mėnesių darbo stažą, kaip nurodyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 122 ir 177 straipsniuose.

Kiek dienų atostogų po 6 mėnesių priklauso darbuotojui pagal Darbo kodeksą?

Taisyklių išimtys

Darbdavys privalo darbuotojo prašymu suteikti atostogas iki šešių mėnesių laikotarpio pabaigos tik išskirtinėmis aplinkybėmis, susijusiomis su tam tikromis piliečių kategorijomis, būtent:

• darbuotojai, kuriems dar nėra sukakę aštuoniolika metų;
• moterys, kurios yra ant neatidėliotinos atostogos dėl nėštumo ir gimdymo bei po jų, įskaitant ir, be to, pasibaigus reikiamam vaiko priežiūros laikotarpiui;
• darbuotojai, įvaikinę kūdikius iki trijų mėnesių;
• vyrai, kol jų sutuoktiniai atostogauja dėl nėštumo ir gimdymo;
• veteranai;
• Černobylio aukos;
• karinio personalo žmonos;
• ne visą darbo dieną dirbančių darbuotojų

Apmokamos atostogos už vėlesnius darbo metus

Atostogos už antrus ir paskesnius darbo metus darbuotojams gali būti suteikiamos bet kuriuo metu pagal atostogų grafikus. Kalbant apie darbuotojų kategorijas, kurios sudaro išimtį, joms tai atliekama atsižvelgiant į jų pageidavimus, neatsižvelgiant į esamą grafiką.

Ar galima gauti atostogas po 6 mėnesių darbo darbuotojui, nusprendusiam pereiti į kitą organizaciją?

Darbuotojo perkėlimas į kitą organizaciją

Kas atsitiks su stažu, suteikiančiu teisę į kasmetines atostogas, jei pilietis pradeda dirbti persikėlus iš kitos įmonės? Esant tokiai situacijai, darbuotoją perkeliant iš vienos įstaigos į kitą neišsaugoma sukaupta patirtis, kuri suteiktų teisę išeiti atostogų. Tai yra, paaiškėja, kad piliečiai turės galimybę pailsėti tik tada, kai šešis mėnesius dirbs naujoje konkrečioje organizacijoje.

Faktas yra tas, kad perkėlus darbo sutartis su ankstesne įmone visiškai nutraukiama, o naujoje profesinės veiklos vietoje su darbuotoju sudaroma nauja sutartis, kaip nurodyta DK 77 str. Tiesioginė teisė į poilsio laiką suteikiama darbuotojui tik išdirbus šešis mėnesius jį atostogauti siunčiančioje įstaigoje. Kaip skaičiuojamos atostogos po 6 mėnesių darbo? Pagal darbuotojo vidutinį mėnesinį atlyginimą.

Ar tai privaloma?

Taip, jis privalo tai padaryti, jei darbuotojas kreipiasi į jį su atitinkamu prašymu. Bendromis situacijomis, kai išdirbtas šešis mėnesius, darbuotojas turi įstatyminę teisę gauti atostogas, o darbdavys turi tiesioginę pareigą jas suteikti. Tuo pačiu metu, siųsdamos darbuotoją atostogų, abi šalys, be kita ko, privalo atsižvelgti į viena kitos galimybes ir interesus, taip pat turėtų abipusiai susitarti dėl atostogų pradžios datos.

Pasižiūrėjome, kas yra atostogos po 6 mėnesių – teisė ar pareiga.