Anketinė personalo apklausa, siekiant nustatyti darbuotojų pasitenkinimo savo darbu mažėjimo priežastis. Darbuotojų pasitenkinimo (lojalumo) matavimo metodika Darbuotojų pasitenkinimo atlyginimu tyrimas

Darbuotojų motyvacijos vertinimas yra svarbi kiekvieno personalo darbo dalis. Kadangi personalo domėjimasis darbu ir susitelkimas į rezultatus tiesiogiai įtakoja įmonės efektyvumą ir pelną, būtina kažkaip pamatuoti ir kontroliuoti šiuos parametrus.

Mieli skaitytojai! Straipsnyje kalbama apie tipinius teisinių problemų sprendimo būdus, tačiau kiekvienas atvejis yra individualus. Jei norite sužinoti, kaip tiksliai išspręskite savo problemą- susisiekite su konsultantu:

PARAIŠKOS IR SKAMBUČIAI PRIIMAMI 24/7 ir 7 dienas per savaitę.

Tai greita ir NEMOKAMAI!

Vienas iš būdų tai padaryti – atlikti apklausą naudojant anketą, siekiant įvertinti darbuotojų motyvaciją. Koks tai klausimynas, kaip jį sudaryti ir naudoti, mes apsvarstysime šiame straipsnyje.

Kas tai yra?

Darbuotojų motyvacijos vertinimo anketa – tai organizacijos darbuotojų/personalų pildoma anketa su užduotimis/testais/atvirais klausimais, kuriuos išanalizavęs vadovas gali padaryti išvadą apie kiekvieno darbuotojo arba viso personalo motyvaciją.

Kokiam tikslui jis naudojamas?

Darbuotojų motyvacijos anketa gali būti naudojama įvairiems tikslams, tačiau pagrindiniai yra geresnis personalo supratimas apie savo darbuotojų motyvus, norus ir poreikius, personalo diagnostika.

Kad dirbtų efektyviai, vadovai turi žinoti, kas iš tikrųjų traukia pavaldinius į darbą – pavyzdžiui, lygis, savirealizacijos ir karjeros augimo galimybė, laisvas grafikas ar dar kažkas.

Gerai parengtas klausimynas leidžia gauti atsakymus į šiuos klausimus:

1. Kas traukia darbuotojus į jų pareigas/darbą?
2. Kas jiems svarbu jų veikloje?
3. Ar pavaldiniai patenkinti santykiais komandoje ir vyresniąja vadovybe?
4. Kiek darbuotojai vertina save kaip specialistus?
5. Kaip darbuotojai vertina savo indėlį į įmonę?
6. Ar darbuotojai mato karjeros augimo perspektyvas organizacijoje?
7. Kiek jiems svarbi jų padėtis?

Ir tai tik keli pavyzdžiai. Tiesą sakant, atlikę apklausą galite gauti atsakymus į visus HR dominančius klausimus – nuo ​​pasitenkinimo atlyginimo lygiu ir darbo sąlygomis iki susidomėjimo karjeros augimu ir darbuotojo tikslų atitikimu organizacijos tikslams.

Žinoma, įdomiausia tokios anketos pagalba nustatyti neakivaizdžius dalykus.

Pavyzdžiui, naudodami gerai parašytus klausimus galite:

• suprasti paslėptus darbuotojų motyvus;
• atrasti nerealizuotą potencialą ar savanaudiškus tikslus.

Visa ši informacija yra nepaprastai svarbi žmogiškųjų išteklių darbe, nes remiantis ja galima užmegzti konstruktyvesnius santykius su pavaldiniais, suteikti jiems užduotis, geriausiai atitinkančias jų norus, įgūdžius ir galimybes bei efektyviau stimuliuoti personalo darbą. organizacijos personalas.

Kaip susikurti personalo motyvacijos anketą?

Sukurti anketą darbo motyvacijai įvertinti ne visada taip paprasta, kaip atrodo.

Šį procesą galima suskirstyti į 2 etapus:

• Pirmas lygmuo– tikslo apibrėžimas. Tai yra, jūs turite atsakyti į klausimą, ką tiksliai norite žinoti, ir sudaryti tokių klausimų sąrašą. Šiuo atveju kaip pavyzdį paimkime aukščiau pateiktą 7 klausimų sąrašą.
• Baigę pirmąjį etapą, galite pereiti prie antrojo - tiesioginio klausimyno sudarymo.Čia reikia sutelkti dėmesį į sąrašą, kurį sudarėte ankstesniame etape. Po to pasirinkite klausimo formą, kuria gausite atsakymą. Tai gali būti vertinimo skalė, lentelė, atviras klausimas.

Pažiūrėkime atidžiau.

Pavyzdžiui, elementas „Kas traukia darbuotojus į jų pareigas / darbą?

Galite palikti atvirą formą, tada darbuotojas atitinkamame laukelyje parašys tai, kas, jo nuomone, jam svarbu. Tačiau pavaldiniai ne visada gali būti sąžiningi. Todėl norint įžvelgti paslėptus motyvus, rekomenduojama rinktis labiau užslėptas klausimų formas.

Galite pasiūlyti paruoštus atsakymų variantus: „atlyginimas“, „karjeros augimas“, „darbas jauname kolektyve“, „lankstus grafikas“ ir paprašyti jiems nustatyti prioritetus. Arba galite eiti kitu keliu ir užduoti tokį klausimą: „Tarkime, esate pakviestas pereiti į kitą skyrių panašioms pareigoms. Kokiomis sąlygomis priimtumėte šį pasiūlymą? Ir pateikite paruoštus atsakymus arba palikite klausimą atvirą.

Taip pat galite sudaryti lentelę su galimais atsakymų variantais ir pasiūlyti kiekvieną iš jų įvertinti nuo 1 iki 5.

Štai kaip tai atrodys:

Kitas svarbus dalykas – anketos anonimiškumas.

Faktas yra tai, kad darbuotojai greičiausiai bus sąžiningesni savo atsakymuose, jei pasitikės savo anonimiškumu. Tačiau ši parinktis tinka tik tuo atveju, jei norite matyti bendrą vaizdą arba rinkti statistiką apie visą skyrių/įmonę.

Norint įvertinti kiekvieno darbuotojo motyvaciją individualiai, reikalingos „asmeninės“ anketos.

Žemiau pateikiamas pagrindinis sričių sąrašas, kurį įvertinę galite susidaryti išsamiausią vaizdą:

• Personalo įsivertinimas. Tai leis pamatyti, kokius tikslus žmogus kelia sau, kaip susieti su savo darbu ir pasiekimais.
• Darbuotojų profesiniai įgūdžiai.Šią informaciją geriausia gauti iš vadovaujančias pareigas užimančių žmonių profilių. Norėdami tai padaryti, turėtumėte pridėti konkrečius klausimus iš serijos „kaip vertinate savo pavaldinių/konkrečių pavaldinių profesinius įgūdžius.
• Vadovo atlikimas. Panašiai kaip ir ankstesniame punkte, tik dabar įvertinimą duoda pavaldiniai.
• Ambicingas ir orientuotas į karjeros augimą. Tai leis jums atpažinti lyderius ir darbuotojus, kurie yra pasirengę dirbti ir tobulėti jus dominančioje srityje.
• Darbuotojų pasirengimas karjeros augimui/padidėjusi atsakomybė. Taip pat rekomenduojama nustatyti per vadovų anketas.

Trumpai tariant, anketos sudarymas yra kūrybinis procesas, į kurį reikia žiūrėti rimtai. Kai kuriais atvejais gali prireikti konsultuotis su kvalifikuotais specialistais, pavyzdžiui, psichologais.

Kaip interpretuoti?

Kuo anketa didesnė ir kuo platesni klausimai jame, tuo daugiau išvadų galima padaryti.

Analizuodami atsakymus galite geriau suprasti atmosferą darbo kolektyve. Beje, detalios anketos dažnai atskleidžia organizacijoje egzistuojančias, bet iš pirmo žvilgsnio nepastebimos problemas.

Gali būti:

• nepasitenkinimas darbo užmokesčiu;
• problemų santykiuose komandoje;
• savo gebėjimų ir indėlio į organizacijos plėtrą nepripažinimo jausmas;
• pervargimas ir profesinis perdegimas.

Pamatę tokias problemas gausite nurodymus dėl konkrečių veiksmų, kurie padės pagerinti darbo sąlygas įmonėje ir individualias darbuotojų problemas.

Išnagrinėję atskirų darbuotojų profilius, galite padaryti išvadas apie jų motyvaciją ir susidomėjimą, darbo potencialą ir pasirengimą paaukštinimui. Gauti duomenys leis nustatyti konkrečiam personalo padaliniui tinkamiausias pareigas ir užduotis.

išvadas

Surinkus ir išanalizavus duomenis būtina pateikti grįžtamąjį ryšį, padaryti tam tikrą išvadą, apibendrinti ir nustatyti atlikto darbo rezultatus. Tai gali būti konkrečios instrukcijos, pokalbiai su darbuotojais arba veiksmų planas, skirtas konkrečioms problemoms spręsti.

Pavyzdžiui, rezultatas gali būti:

• Personalo tobulinimo programos formavimas.
• Mokymų darbuotojams organizavimas (pavyzdžiui, kaip didinti motyvaciją ir kovoti su profesiniu perdegimu, planuoti savo veiklą).
• Darbo užmokesčio pokyčiai, konkrečių darbuotojų skatinimas, darbo grafikų keitimas ir kiti realūs veiksmai.

Pavyzdys

Anketoje jau apsvarstėme galimų klausimų variantus. Čia kaip pavyzdį galite rasti dokumentą su tikra anketa, pagal kurią jums bus lengviau susikurti savo.

Neseniai viena didelė įmonė surengė konkursą, pasirinkusi rangovą, kuris atliks įmonių apklausą savo įmonėje. Pats faktas yra nuostabus. Jei prieš keletą metų įmonių apklausas tik retkarčiais atlikdavo pavienės įmonės, ypač pažengusios arba turinčios ypatingų sunkumų su personalu, tai šiandien įmonių apklausų praktika tampa labai populiari. Šiame straipsnyje bus aptarta, kokių tipų įmonių apklausos yra ir kaip geriausia jas organizuoti įvairaus dydžio ir profilio įmonėse.

Kodėl verta atlikti įmonių apklausas

Iš paties įmonių apklausų pavadinimo matyti, kad jos atliekamos toje pačioje įmonėje, o respondentai (t. y. tie, kurie apklausiami) yra įmonės darbuotojai. Ko ir kodėl įmonės gali prašyti savo darbuotojų?

Populiariausia apklausa – nustatyti darbuotojų pasitenkinimo darbu lygį. Kodėl sužinoti? Ar jau neaišku, ar darbuotojai patenkinti, ar ne? Nepaisant beveik retorinio klausimo, dažniausiai paaiškėja, kad net ir mažose įmonėse vadovai ir savininkai dažnai klysta dėl savo darbuotojų. Didelėse įmonėse vadovybė ne tik nepažįsta kiekvieno darbuotojo asmeniškai, bet dažnai labai apytiksliai įsivaizduoja, kiek ir kokių darbuotojų iš tikrųjų dirba įmonėje. Dėl to įvairios problemos su personalu (pavyzdžiui, padidėjusi kaita, nenoras imtis iniciatyvos, įmonių renginių ignoravimas, naujovių sabotavimas ir pan.) darbdaviui dažnai būna netikėta. Siekiant geriau suprasti, ką darbuotojai iš tikrųjų galvoja ir ko iš jų tikėtis, tiriamas pasitenkinimas darbu. Mūsų naudojama metodika pateikta 1 priede.

Be pasitenkinimo darbu, darbdavys gali naudoti apklausas, kad sužinotų:

• darbuotojų lojalumo laipsnis
• požiūris į būsimas ar vykdomas naujoves
• įsipareigojimo įmonei lygis (pasiruošimas ir noras dirbti įmonėje ilgą laiką)
• darbuotojų informuotumo apie įmonės veiklą lygis
• darbuotojų įsitraukimo į įmonių problemų sprendimą lygis
• įtampos lygį komandoje

Apklausų tikslas gali būti labai įvairus. Svarbiausia atsiminti apklausos tikslą ir kokį rezultatą norėtume gauti.

Pavyzdžiui, mūsų įmonė kelis kartus atliko apklausas, kaip švęsti įmonės gimtadienį. Mūsų užduotis buvo išsiaiškinti, ko nori dauguma darbuotojų, ir sukurti šventę, kuri įsimintų visus metus. Pirmiausia buvo surinktos visos idėjos apie renginio formatą ir vietą, o po to buvo surašyta anketa, kurią visi pildė. Taip išsiaiškinta ne tik darbuotojų pageidavimai, bet ir iniciatyvumas, noras dalyvauti tiek pačiame renginyje, tiek jį ruošiant. Tokia iš pažiūros smagi apklausa, be pagrindinių užduočių, vadovybei suteikė daug, atrodytų, atsitiktinės, bet vis dėlto naudingos informacijos apie savo personalą.

Kitaip tariant, apklausos tikslai gali apimti ne tik informacijos gavimą bet kokiu klausimu, bet ir:

• Komandos vienybė, nuotaikos ir tono gerinimas. 2 priede pateikta „linksma anketa“ apie įmonės gimtadienį, be kita ko, skirta pagerinti nuotaiką, bendrą darbuotojų tonusą, komandos vienybę.
• Informuoti apie ką nors. Anketos, skirtos informuoti darbuotojus apie įmonės kultūrai ugdyti skirtus projektus, pavyzdys pateiktas 3 priede. Šios anketos tikslas – ne tik nustatyti žinias apie projektus ir norą juose dalyvauti, bet ir pasakoja apie šiuos projektus. Užpildę anketą darbuotojai sužinos daug naujų dalykų.
• Motyvacija ir įsitraukimas į įmonės problemų sprendimą. Apklausa gali būti vienas iš būdų perteikti darbuotojams įmonės plėtros prioritetus ir įtraukti juos į pagrindinių įmonės problemų sprendimą. 4 priede pateikiamas anketos pavyzdys, kuriuo siekiama paprasta ir prieinama forma informuoti darbuotojus apie naujus tikslus, taip pat paskatinti darbuotojus aktyviau įsitraukti į tikslų siekimą.

Taigi, prieš atliekant įmonių apklausas, labai svarbu aiškiai suformuluoti tokios apklausos tikslus. Naudodami klausimyną nustatykite, kokią informaciją norime gauti ir ar reikia išspręsti papildomas problemas. Svarbu suprasti, kokie rezultatai bus gauti ir kaip juos galima panaudoti. Dažniausia klaida, kurią daro įmonės, atlikdamos savo apklausas, yra neaiškus, kokių rezultatų tikimasi ir kaip juos panaudoti. Anketoje pateikiami visi klausimai, kurie ateina į galvą, o kai gaunamas didžiulis masyvas skirtingų duomenų, „tyrėjai“ tiesiog nežino, ką su jais daryti.

Kaip atlikti įmonių apklausas

Yra keletas svarbių punktų, į kuriuos reikia atsižvelgti organizuojant įmonės apklausą.

Kokia forma turėtų būti atlikta apklausa?

1. Apklausos formos priklauso nuo apklausos tikslo ir įmonės galimybių. Tai gali būti tradicinė apklausa, jei ne visi įmonės darbuotojai turi prieigą prie tinklo, arba internetinė apklausa, jei visi darbuotojai turi kompiuterius, prijungtus prie tinklo (interneto ar vietinio). Apklausa gali būti ir pokalbio forma, jei dalyvauja ekspertai ir reikia gauti ne kiekybinius duomenis, o nustatyti reiškinio priežastis. Tie. kai neįmanoma iš karto suformuluoti aiškių atsakymų variantų, tačiau būtina išsiaiškinti galimus atsakymų variantus. Apklausos taip pat gali būti atliekamos tikslinių grupių forma. Tai taip pat yra būdas gauti kokybišką informaciją, kai apklausoje vienu metu dalyvauja keli ekspertai. Tačiau verta nepamiršti, kad kokybiniai tyrimo metodai yra gana sudėtingi neapmokytam specialistui. Jei kyla abejonių, geriau pasitelkti išorės ekspertą, kuris atliks sudėtingiausias funkcijas ir padės organizuoti procesą. Tai yra daug pigiau nei užsakyti tyrimus tik iš išorės, ir kartu tai yra geras apsaugos tinklas.

Ar apklausą atlikti vieną kartą ar nuolat?

2. Svarbu apsispręsti, ar tai bus monitoringas (kasmetinis ar dažnesnis tyrimas, kuris atliekamas naudojant tą patį klausimyną, siekiant užtikrinti duomenų palyginamumą), ar vienkartinė apklausa konkrečių užduočių atlikimui. Nusprendus atlikti apklausą monitoringo forma, tuomet klausimus reikia suformuluoti labai kruopščiai, nes ateityje jų net ir nežymiai pakeisti nebus įmanoma.

Su kuo konkrečiai turėtumėte apklausti?

3. Jei įmonė nedidelė, galima apklausti visus darbuotojus. Bet jei įmonė didelė, tai ne tik neįmanoma, bet ir nepraktiška. Didelėms įmonėms būtina nustatyti imties dydį ir sudėtį. Mėginys gali būti sudarytas atsitiktinai. Pavyzdžiui, sudaromas abėcėlinis darbuotojų sąrašas (arba sąrašas pagal personalo skaičių), tada apklausiamas kas dešimtas, šimtas ar tūkstantis darbuotojas (priklausomai nuo bendro įmonės darbuotojų skaičiaus ir konkretaus imties dydžio, atrankos). žingsnis gali skirtis). Arba imtis formuojama pagal kvotas pagal įvairius parametrus (lytį, amžių, pareigas ir kt.). Pavyzdžiui, jei įmonėje dirba 70% moterų, tai tarp respondentų turėtų būti 70% moterų.

Kas atliks apklausą?

4. Kas turėtų būti paskirtas atsakingu už apklausos atlikimą, priklauso nuo apklausos temos, tačiau dažniausiai tai yra personalo valdymo tarnyba. Būtina paskirti atsakingą asmenį, kuris prižiūrėtų visą procesą, taip pat suformuoti darbo grupę, kuri dalyvautų apklausoje. Būtina įtraukti darbuotojus, kurie platins ir rinks anketas; darbuotojai, kurie įvedys anketos duomenis į apdorojimo programą; programuotojas, kuris sukonfigūruos programinę įrangą; analitikas, kuris analizuos duomenis ir pateiks rezultatus vaizdine forma. Jei apklausa vykdoma internetu, tuomet darbo grupę reikia sustiprinti IT specialistais.

Ar būtinas anonimiškumas?

5. Atliekant įmonių tyrimus, apklausos anonimiškumas ne visada būtinas. Jeigu nagrinėjamas probleminis klausimas, tuomet galbūt anonimiškumas pildant anketas yra būtinas, tačiau patirtis rodo, kad įmonės darbuotojai mielai atsako į anketos klausimus. Jie apklausą vertina kaip vadovybės dėmesį, kad jiems patinka jų nuomonė. Todėl, sprendžiant dėl ​​apklausos anonimiškumo, verta pagalvoti, kiek tai iš tikrųjų reikalinga. Pasitaiko atvejų, kai, priešingai, anketos turi būti suasmenintos. Pavyzdžiui, jei bus tiriami darbuotojų poreikiai, į kuriuos bus atsižvelgta ir patenkinti asmeniškai. Jei šis klausimas nėra esminis, pasirašyti anketą ar ne, galima palikti respondento nuožiūrai (kaip 4 priede pateiktame klausimyno pavyzdyje).

Kaip apdoroti?

6. Net jei tyrimas yra labai mažas, o anketų skaičius mažas, tikslinga atlikti apdorojimą programine įranga. Yra profesionalių statistinės informacijos apdorojimo programų, tokių kaip SPSS. Ir jei planuojate reguliariai atlikti apklausas ir paskirti atskirą specialistą, kuris apdoros duomenis, taip pat jei turite didelę organizaciją ir imtį galima palyginti su visos Rusijos (1500 žmonių), tada tai prasminga. įsigyti kokią nors profesinę programą ir paruošti specialistą . Jei jūsų apklausos nėra tokio masto, galite lengvai išsiversti naudodami standartinę biuro programinę įrangą.

Ką analizuoti?

7. Tyrimo rezultatams analizuoti būtina suformuoti analizės skyrius. Pirmiausia jie analizuoja bendruosius tyrimo duomenis, pavyzdžiui, apskaičiuoja darbuotojų pasitenkinimo darbu indeksą visoje įmonėje. Ir tada nustatoma ir analizuojama įvairių parametrų įtaka tiriamam rodikliui. Pavyzdžiui, kaip skiriasi įvairaus amžiaus darbuotojų pasitenkinimas, ar priklauso nuo išsilavinimo lygio ir šeiminės padėties, pareigų ir pan.

Diagramose pateikti pasitenkinimo darbu priklausomybės nuo darbuotojų išsilavinimo ir padėties pavyzdžiai.

Natūralu, kad tam reikia į anketą įtraukti atitinkamus klausimus (žr. anketos pavyzdį 3 priede).

Taip pat galima nustatyti sudėtingesnes priklausomybes. Pavyzdžiui, vieno tyrimo metu nustatėme, kad darbuotojų, kurie turėjo mentorių ir buvo gerai informuoti apie įmonės reikalus, pasitenkinimas buvo daugiau nei 15 procentinių punktų didesnis nei darbuotojų, kurie neturėjo mentoriaus adaptacijos laikotarpiu ir buvo prastai informuoti. .

Arba, pavyzdžiui, atsiskleidė tiesioginė darbuotojų pasitenkinimo lygio priklausomybė nuo jų dalyvavimo įmonėje vykdomuose inovatyviuose projektuose (iš viso tokių projektų buvo 7).

Pastaba. Skaičiai visose diagramose yra darbuotojų pasitenkinimo indeksas.

Taigi, nuspręsdami atlikti įmonės tyrimą, turite rimtai žiūrėti į šį klausimą. Aiškiai apibrėžkite tikslus ir laukiamus rezultatus, nustatykite jus dominančias analizės dalis, atlikite bandomąjį tyrimą, kad nustatytumėte, kaip teisingai respondentai suprato jūsų klausimus, ir žingsnis po žingsnio apgalvokite tyrimo organizavimą. Toks požiūris išgelbės jus nuo daugybės nusivylimų ir didžiulių darbo sąnaudų, kurios, paviršutiniškai, gali lemti sugaištą laiką.

1 priedas.
Įmonės personalo pasitenkinimo lygio vertinimo metodika.

Technika apima:

1. Anketos sudarymas
2. Rezultatų apdorojimo metodas
3. Mėginių ėmimo metodas
4. Melo skalė

Anketos sudarymas

Norint apskaičiuoti pasitenkinimo indeksą, anketoje turi būti du klausimai su darbinio gyvenimo veiksnių sąrašu, kurie nustatomi kiekvienai įmonei individualiai, atsižvelgiant į jos ypatybes. Pirmasis klausimas atskleidžia, kiek įvairūs veiksniai įtakoja bendrą darbuotojo pasitenkinimą darbu. Antrasis klausimas lemia faktinį pasitenkinimą kiekvienu iš veiksnių.

1. Kas lemia jūsų pasitenkinimą darbu? Kiek toliau išvardyti veiksniai turi įtakos jūsų pasitenkinimui? Kiekvienoje eilutėje savo pasirinkimą pažymėkite bet kokiu ženklu (varnele, kryželiu).

Toks požiūris atsiranda dėl to, kad veiksniai, kurie neįtakoja arba silpnai veikia žmogaus pasitenkinimą (kitaip tariant, jam yra mažai reikšmingi, nesvarbūs), negali visapusiškai dalyvauti nustatant bendrą pasitenkinimo lygį. Todėl tokių veiksnių svoris sumažėja, todėl skaičiavimas tampa pagrįstesnis.

Rezultatų apdorojimo metodas

Rezultatai apdorojami pagal šį algoritmą:

1. Atsakymas į apklausos klausimą „Įvertinkite, kiek jūsų pasitenkinimui įtakos turi šie veiksniai? leidžia įvesti mažinimo koeficientą (m)
   • Jei atsakymas „neturi įtakos pasitenkinimui“ arba atsakymas „sunku atsakyti“, rašoma raidė „z“, į šiuos veiksnius, vertinant pasitenkinimą, neatsižvelgiama,
   • Jei atsakymas yra „labai veikia pasitenkinimą“, nustatykite jį į „0“
   • Jei atsakymas yra „mažiau veikia pasitenkinimą“ – „1“
2. Atsakymas į apklausos klausimą „Įvertinkite, kiek esate patenkintas pagrindiniais darbo gyvenimo veiksniais? pavadinkime tai pasitenkinimo koeficientu (k)
   • k = 3, jei atsakymas yra „patenkintas“
   • k=2, jei atsakymas „gana patenkintas“
   • k=1, jei atsakymas yra „gana nepatenkintas“
   • k=0, jei atsakymas „nepatenkintas“

Jei respondentui sunku atsakyti, į šį dalyką neatsižvelgiama vertinant bendrą pasitenkinimą. Pasitenkinimo įvertinimas kiekviena preke. (хij – i-ojo respondento pasitenkinimas j-ojo faktoriaus atžvilgiu).

Čia koeficientas prieš k yra skirtas sumažinti redukcijos koeficiento indėlį į bendrą pasitenkinimą, o vardiklis „6“ nustatomas iš šimtaprocentinio pasitenkinimo, kai k = 3 ir m = 0.

Kiekvieno žmogaus pasitenkinimas nustatomas kaip aritmetinis pasitenkinimo kiekvienam daiktui vidurkis, t.y.

kur n yra pasitenkinimo faktorių, kurių respondento pasitenkinimas nustatomas kaip „z“, skaičius, B – bendras anketoje naudotų profesinio gyvenimo veiksnių skaičius (klausimuose apie pasitenkinimą susiję elementai)

Bendras pasitenkinimas apibrėžiamas kaip visų respondentų pasitenkinimo aritmetinis vidurkis, t.y. kur l yra respondentų skaičius.

Mėginių ėmimo metodas

Pasitenkinimo indeksui apskaičiuoti atliekamas arba nuolatinis tyrimas (mažoms įmonėms), arba atrankinis tyrimas (kvotos pagal lytį, amžių, struktūrinį padalinį, pareigas/profesiją).

Svarbu, kad apklausa būtų atliekama ir tarp dirbančiųjų, ir tarp tų, kurie išėjo iš darbo per metus prieš apklausą. Respondentų, kurie išeina iš darbo, procentas turėtų atitikti įmonės apyvartos procentą (savanoriškai pasitraukusiųjų procentas) einamaisiais metais. Norint gauti objektyvų pasitenkinimo indeksą, svarbu atlikti atleistų darbuotojų apklausą, nes... Atleidžiamų žmonių pasitenkinimo lygis yra mažesnis (atleidimas yra „balsavimas kojomis“), todėl bendras pasitenkinimo lygis mažėja.

Melo skalė

Kad rezultatai būtų patikimi, į anketą įtrauktas kontrolinis klausimas „Kaip vertinate savo pasitenkinimą darbu?

Ar esate patenkinti darbu mūsų įmonėje? Įvertink% (daugiausia 100 %) _____

Tie. Respondentas subjektyviai savo bendrą pasitenkinimą darbu vertina procentais. Apdorojus rezultatus tikrinama, ar kiekviena anketa atitinka pasitenkinimo indeksą ir subjektyvų respondentų pasitenkinimo vertinimą apskritai. Jei skirtumas yra didesnis nei 20 procentinių punktų, anketa atmetama. Pavyzdžiui, jei respondentas savo pasitenkinimą įvertino 90 proc., skaičiavimas parodė, kad jo pasitenkinimas buvo 30 proc. (t. y. atsakydamas apie pasitenkinimą įvairiais veiksniais, respondentas atsako, kad yra nepatenkintas dauguma faktorių, ir visi jie turi didelę įtaką jo pasitenkinimas). Dėl to skaičiavimas rodo, kad jo pasitenkinimo lygis apskritai yra 30%, o šis rezultatas rodo, kad pildydamas anketą respondentas buvo neatidus arba užpildė jį formaliai, pademonstruoti. Arba jis nesuprato nurodymų ir atsakė neteisingai. Bet kokiu atveju toks rezultatas rodo šališką vertinimą ir nėra svarstomas.

Metodika yra universali ir gali būti taikoma bet kokio profilio ir bet kokio dydžio organizacijoms. Net ir mažose įmonėse, kuriose dirba 10–20 žmonių, gauti rezultatai atspindi tikrąją darbuotojų pasitenkinimo būklę ir leidžia nubrėžti priemones darbui su personalu gerinti. Tuo pat metu yra pasitenkinimo veiksnių, kurie paprastai turi žemesnes vertes (pavyzdžiui, atlyginimo lygis, atlygio priklausomybė nuo darbo rezultatų), o kitų veiksnių, tokių kaip atmosfera, įvertinimas. kolektyve darbo sąlygos, darbo sąlygos, profesinio tobulėjimo galimybės įvairiose įmonėse labai skiriasi ir pasitenkinimas jomis gali būti labai didelis arba labai žemas. Todėl įmonė gali ne tik stebėti savo darbuotojų pasitenkinimo darbu dinamiką, bet ir palyginti savo veiklą su kitų darbo rinkoje esančių įmonių rezultatais.

2 priedas.
„Smagaus“ klausimyno pavyzdys

Anketa, skirta nustatyti darbuotojų pageidavimus ir pasiūlymus organizuojant ir pravedant įmonės gimtadienį

Laba diena, mieli kolegos, artėja mūsų įmonės gimtadienis, su kuriuo sveikiname jus! Nedvejodami užpildykite šią formą ir mes pasinaudosime jūsų svajonėmis organizuojant jūsų šventę. Kai kurie klausimai turi atsakymų variantus – pasirinkite tai, kas jums labiausiai patinka, arba parašykite ką nors savo. Laukiame pasiūlymų, pageidavimų, iniciatyvų!

Pagarbiai DR dizaino komitetas.

Pradėti!

1. Kur švęsime? (Čia reikia pažymėti visas jums patinkančias parinktis ir, jei įmanoma, reitinguoti. Bent jau turite pasirinkti tris patraukliausius variantus. 1 yra labiausiai pageidaujamas variantas).

2. Ką valgysime BD? M?

3. Ką norėtum išgerti?

4. Kaip leisime laisvalaikį? (žaisti, skaityti, skaičiuoti, rašyti ir pan.)

6. Ar turite kitų pageidavimų ir pasiūlymų organizuojant ir pravedant įmonės gimtadienį?

Rusijos įmonės pradėjo naudoti darbuotojų apklausas po Vakarų įmonių. Atliekant šį rinkodaros tyrimą, siekiama išsiaiškinti, ką apie įmonę galvoja įmonės vidus ir jos darbuotojai. Darbuotojų ir vadovybės santykius, darbuotojų nuomonę apie socialinį paketą ir darbo apmokėjimo sąlygas galima nustatyti apklausus įmonės darbuotojus. Taip pat galite sužinoti darbuotojų požiūrį į įmonės įvaizdį, nuomonę apie jos darbą ir perspektyvas.

Gavus grįžtamąjį ryšį iš darbuotojų, tikrinant personalo skyriaus ir personalo valdymo efektyvumą, visa tai galima nustatyti atliekant darbuotojų apklausą. Svarbu, kad žmonės galėtų perduoti grįžtamąjį ryšį, pasakyti, kuo kiekvienas iš jų yra patenkintas ir ką norėtų pakeisti. Tačiau šio tyrimo sėkmei labai svarbu, kad pašnekovai užmegztų kontaktą su žmonėmis, rastų bendrą kalbą su bet kokio charakterio ir temperamento darbuotoju.

Ką gali parodyti organizacijos darbuotojų apklausa?

Jei atliksite darbuotojų apklausą, galite sužinoti:

Kaip atlikti darbuotojų apklausas

Svarbu pasirinkti tinkamą anketų pildymo laiką, optimaliai įprastą darbo dieną, kai nėra kritinių situacijų. Force majeure arba darbo dienos pabaigoje mažai žmonių bus suinteresuoti susikoncentruoti ties klausimyno atsakymu. Jei norite gauti sąžiningus ir patikimus atsakymus, turėtumėte pasirūpinti įmonės darbuotojų pasitikėjimu tais, kurie apdoros apklausos rezultatus.

Klausimai darbuotojų apklausoms

Apdorojus reikiamą informaciją, visai komandai pristatykite duomenų analizės rezultatus. Papasakokite, ką parodė apklausa, kokios išvados buvo padarytos ir kokie sprendimai buvo priimti, tai parodys darbuotojams, kad į jų nuomonę tikrai atsižvelgiama. Tai puikus būdas motyvuoti žmones dalyvauti įmonės veikloje. Kai nuspręsite sukurti anketą, atminkite, kad žmonės noriai atsakys į jiems svarbius ir aktualius klausimus.

Įmonės darbuotojų apklausa

Darbuotojų apklausa, tinkamai pasirengus, yra puiki priemonė nustatyti visas darbo organizavimo organizacijoje kliūtis. Tačiau dažnai būtent dėl ​​žemo darbuotojų susidomėjimo ir lojalumo nepavyksta realizuoti viso įmonės potencialo.

Personalo pasitenkinimo tyrimo anketa

Šios apklausos tikslas – nustatyti jūsų pasitenkinimą įmone. Apklausa Anoniminis, jos rezultatai apibendrinta forma bus panaudoti personalo valdymo sistemos kūrimo programai sudaryti.

Atidžiai perskaitykite kiekvieną sakinį stulpelyje „Darbo sąlygos“, dešinėje esančiuose stulpeliuose pasirinkite vieną iš tinkamiausių atsakymų (nuo „Visiškai nepatenkintas (nepatenkintas)“ iki „Labai patenkintas (visiškai patenkintas)“) ir pažymėkite atitinkamą langelį. . Užpildykite atsakymus į klausimus antrame puslapyje ir pateikite formą personalo direktorato darbuotojui.

Baigimo data: ____ ___________ 20__

Prašome atsakyti į kelis klausimus 2 puslapyje.

Kas gali pagerinti jūsų pasitenkinimą? _____________________________________________________________________________

Kaip manote, ar įmanoma ir realu pakeisti esamą situaciją? Pasirinkite vieną iš atsakymo variantų:

Taip pat noriu pasakyti: __________________________________________________________________________________

Norėdami apdoroti apklausos rezultatus, atsakykite į kelis klausimus:

Užpildytą prašymo formą pateikite Personalo direktorato darbuotojui.

Dėkojame, kad dalyvavote apklausoje!

Kviečiame dalyvauti tyrime, kuris atliekamas siekiant optimizuoti įmonės veiklą. Prašome atsakyti į apklausos klausimus.

1. Koks įmonės veiklos tikslas?

Vienu ar dviem sakiniais nurodykite įmonės misiją.

3. Kokia bus mūsų įmonė 20___?

4. Kas, Jūsų nuomone, mūsų įmonei šiuo metu yra svarbiausia (apibūdinti įmonės komercinius tikslus)?

5. Kas, Jūsų nuomone, mūsų įmonei šiuo metu yra svarbiausia (nurodykite nekomercinius įmonės tikslus)?

6. Mūsų įmonė yra patraukli darbuotojams, nes:

7. Mūsų įmonėje priimta:

8. Mūsų įmonėje nepriimama:

9. Kuo grindžiama mūsų įmonės sėkmė?

10. Kokia yra pagrindinė nesėkmės priežastis?

11. Įvardykite pagrindines, jūsų požiūriu, problemas, su kuriomis šiandien susiduria įmonė:

12. Iš toliau išvardytų veiksnių pažymėkite tuos veiksnius, kurie dar nėra pakankamai išnaudoti įmonės veiklai gerinti:

– asmeninė darbuotojų iniciatyva;

– noras prisiimti atsakomybę;

– darbuotojų kūrybinis potencialas;

- išsilavinimas;

– disciplina;

– užduočių atlikimo terminų laikymasis;

– komandinės dvasios buvimas;

– darbui reikalingos informacijos prieinamumas;

– efektyvią atlygio sistemą;

– pavestų užduočių ir terminų aiškumas;

– mentorystė;

– įmonėje vykstančių procesų atvirumas ir skaidrumas;

– dar kažkas (rašyk)

13. Įvardykite, Jūsų nuomone, efektyviausius bausmės už darbe padarytas klaidas būdus:

14. Įvardykite efektyviausius, Jūsų nuomone, drausmės gerinimo būdus įmonėje

15. Ką, Jūsų nuomone, įmonės vadovybė gali padaryti, siekdama didesnio darbuotojų lojalumo?

16. Įvardykite efektyviausius, Jūsų nuomone, atlygio už pasiektą sėkmę darbe būdus

min 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 maks

25. Kas tave nervina darbe?

26. Kurie iš jūsų darbo reikalavimų yra svarbiausi? (rangas):

– palankias darbo sąlygas;

- aukštą atlyginimo lygį;

- įdomų darbą;

– darbo užmokesčio priklausomybė nuo darbo efektyvumo;

- karjeros augimo galimybę;

- Profesinio tobulėjimo galimybę;

– mokymai, kvalifikacijos kėlimas;

– galimybę parodyti iniciatyvą ir verslumą;

– ambicingų ir sudėtingų problemų sprendimas;

– itin profesionalią aplinką;

– įmonės populiarumą rinkoje;

– aukšta gaminių (paslaugų) kokybė;

– gerą, draugišką kolektyvą;

– galimybę sąžiningu darbu pelnyti pasitikėjimą ir pagarbą;

– vadovybės ir kolektyvo pripažinimas darbuotojo nuopelnais;

– vengti pernelyg didelių skirtingų kategorijų darbuotojų atlyginimų skirtumų;

– draugiškas vadovų požiūris į pavaldinius;

– atsižvelgiant į darbo jėgos nuomonę priimant sprendimus;

– individualaus darbo grafiko galimybė;

– patrauklaus atlygio paketo prieinamumas;

– galimybė gauti paskolą;

– patogi biuro vieta;

– dar kažkas (rašyk)

27. Kiek metų esate pasirengęs dirbti įmonėje?

– mažiau nei šeši mėnesiai;

– nuo ​​šešių mėnesių iki metų;

- pusantrų metų;

– 2–3 metai;

– 3–5 metai;

- kitas variantas (rašyti)

O dabartinėse pareigose?

28. Kas jums nepatinka bendraujant su kitais įmonės padaliniais?

29. Kurios iš šių situacijų būdingos jūsų įrenginiui:

– apskritai trūksta reikiamos informacijos;

– informacija gaunama pavėluotai;

– informacija pateikiama su klaidomis;

– prarandama informacija;

– nežinoma, kur kreiptis dėl tos ar kitos informacijos;

– informacija visada patikima;

– informacija neprarandama;

– informacija gaunama laiku;

– yra žinomi šaltiniai, į kuriuos galite kreiptis dėl reikiamos informacijos;

10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % Daugiau nei 100 %

31. Ar manote, kad dėl savo darbo krūvio neprivalote 100% plėsti savo pareigas?

32. Kaip jums asmeniškai turėtų atrodyti motyvacija dėl šio padidėjimo?

33. Kada pradėjote dirbti įmonėje?

Jūsų lytis M/F Jūsų amžius ____ metų

PILNAS VARDAS. (neprivaloma)

Padalinys, pareigos (neprivaloma)

Plačiau tema Anketa „Darbuotojų pasitenkinimo darbu įmonėje vertinimas“ (Salnikova N.I.):

1. Klausimynas „Darbuotojų požiūris į įmonės kultūrą ir švenčių organizavimą“ (Salnikova N.I.)
2. 19.3 straipsnis. Policijos pareigūno, karinio personalo, narkotinių ir psichotropinių medžiagų apyvartos kontrolės institucijų darbuotojo, federalinės saugumo tarnybos darbuotojo, valstybės saugumo įstaigų darbuotojo, valstybės saugumo tarnybos darbuotojo teisėtam nurodymui nepaklusimas. įstaigos, įgaliotos vykdyti kontrolės ir priežiūros funkcijas migracijos srityje, arba bausmių sistemos įstaigos ar įstaigų darbuotojas Komentaras dėl 19.3 str.
3. 3.2.2. Psichologinė pagalba greitosios medicinos pagalbos darbuotojams, dalyvaujantiems gelbėjimo operacijose
4. KLAUSIMAS: Mano pavyzdys yra iš modernybės, Rusijos realybės. Kai turėjome situaciją su JUKOS įmone, buvo šalies vadovybės pareiškimas, kad su įmonės vadovybe viskas bus gerai, dėl to JUKOS akcijos pakilo, o investuotojai užsidirbo pinigų. Po to įmonė praktiškai žlugo, vadovybė buvo įkalinta – ar tai politika?