Personalo atrankos sistema organizacijoje. Kursinis darbas: Personalo atrankos organizavimas organizacijoje ir jos tobulinimas. Nuotolinis personalo samdymas

Kaip tinkamai planuoti ir organizuoti įdarbinimo procesą? Kaip padidinti jo efektyvumą? Kokios čia problemos? Ar įmanoma automatizuoti personalo paieškos ir pritraukimo procesą? Kaip šiuolaikiška technologijos, programos, personalo atrankos sistemos padėti su automatizavimu? Kokią naudą ir pranašumus tai suteiks jūsų įmonei ir personalo skyriui? Atsakymus į šiuos ir kitus klausimus, taip pat komentarus, konsultacijas ir ekspertų patarimus rasite šiame analitiniame straipsnyje.

Kalbame apie žmogiškųjų išteklių valdymo programinį paketą, kuris padės formalizuoti ir derinti visus verslo procesus, susijusius su personalo valdymu, įskaitant atranką, vienoje informacinėje aplinkoje. Sprendimas turėtų apimti pagrindinių struktūrų, atsakingų už darbą su personalu, procesų nustatymą, tinkamos informacinės programos parinkimą ir įgyvendinimą, konsultantų paslaugas (konsultavimą), visapusišką pagalbą ir techninę pagalbą.

• Lankstumas. Aprašyti sprendimai gali būti lengvai ir paprastai pritaikomi bet kuriam vartotojui, bet kokiai specializacijai, bet kokio masto verslui (ar tai būtų smulkus, vidutinis ar didelis verslas).
• Integracija su 1C. Dauguma Rusijos informacinių technologijų rinkoje pristatomų žmogiškųjų išteklių valdymo sistemų yra sukurtos ir įdiegtos platformoje 1C:Enterprise (garsiausia ir populiariausia apskaitos sistema mūsų šalyje). Todėl šios sistemos lengvai integruojamos su šiomis 1C konfigūracijomis: pavyzdžiui, su 1C: atlyginimai ir personalo valdymas (ZUP), 1C: įdarbinimo agentūra, 1C: personalo vertinimas, 1C: integruota automatizacija (KA), 1C: gamybos įmonės valdymas. (PEM) ir su bet kuria 1C platformos versija (7.7, 8, 8.2 ir 8.3). Su 1C personalo atranka tampa geresnė ir efektyvesnė.
• Greitai ieškokite kandidatų į konkrečią poziciją. Automatizuota personalo atrankos sistema leidžia per kelias sekundes iš interneto gauti visų jūsų reikalavimus atitinkančių galimų kandidatų sąrašą. Nereikia eiti į kiekvieną svetainę atskirai ir gaišti laiko nustatant paieškos kriterijus.
• Rankinio duomenų įvedimo panaikinimas. Informacija apie jūsų peržiūrėtus kandidatus automatiškai įkeliama į 1C duomenų bazę. Jums nereikia rankiniu būdu įvesti vardų, pavardžių, telefonų numerių ir kitos informacijos. Visi laukai atpažįstami automatiškai ir remiantis šia informacija jūsų 1C duomenų bazėje sugeneruojamos kandidato ir kandidato kortelės.

Momentinis laisvų darbo vietų skelbimas. Automatizuotų personalo paieškos ir atrankos sistemų naudojimas leidžia per kelias sekundes paskelbti Jus dominančias laisvas darbo vietas ir gauti į jas atsakymus. Taip pat galite įkelti pasirinktus kandidatų gyvenimo aprašymus, išplėsdami savo duomenų bazę.

Nuotolinio, nuotolinio pasirinkimo galimybė. Dėl naujos personalo paieškos, atrankos ir vertinimo paslaugos „EFSOL: HRM.My Personnel“, kurią sukūrė EFSOL specialistai, jums nereikia gaišti laiko kandidatų apklausai ir vertinimui. Visa tai galima atlikti nuotoliniu būdu (internetu), nes kandidatai išlaiko specialius internetinius testus. Gaunate galutinį rezultatą su visa analitine pasirinkto kandidato charakteristika (psichologinė būsena, kompetencijų, įgūdžių analizė, tinkamumas reikiamoms pareigoms ir daug daugiau). Ši paslauga leidžia greičiau, paprasčiau ir patogiau pasirinkti personalą.

Naujausi atrankos metodai ir technologijos, įdiegta šioje automatinėje sistemoje. Gaunate galingą funkcinį įrankį, kuris gali greitai ir efektyviai pasirinkti jums reikalingą personalą.

2 pav. „Įdarbinimo“ bloko funkcionalumas personalo valdymo sistemoje

• Personalo atrankos analizė, auditas; problemų, klaidų, silpnų vietų nustatymas.
• Techninių specifikacijų (TOR) rengimas ir tvirtinimas.
• Reikiamos programinės įrangos (programinės įrangos) pasirinkimas.
• Personalo atrankos sistemos diegimas (diegimas) ir paleidimas.
• Konfigūravimas ir testavimas, jei reikia, modifikavimas ir derinimas.
• Vartotojų konsultacijos, mokymai dirbti su sistema.
• Abonentų pagalba įdarbinimo programoms, techninė pagalba.

Atsižvelgdama į paskirtas užduotis, kūrimo įmonė paskiria jums vadovaujantį specialistą, kuris prižiūri jūsų sąveiką su projekto komanda (konsultantais ir programuotojais).

EFSOL yra pripažintas automatizuotų žmogiškųjų išteklių valdymo sistemų ir kitų verslo automatizavimo produktų bei programinės įrangos kūrimo ir diegimo ekspertas. Mūsų įmonės personalo skyrius sėkmingai naudoja EFSOL programas savo darbe su personalu. Todėl siūlome efektyvaus personalo atrankos įrankio, ne kartą patikrinto mūsų patirtimi, sukūrimo ir diegimo paslaugas.

Užsisakyti ir įsigyti sprendimą galite tiek Maskvoje, tiek bet kuriame įmonės regioniniame biure Rusijoje (Sankt Peterburge, Voroneže, Kurske, Nižnij Novgorodo), taip pat paskambinę nurodytais telefono numeriais arba naudodami internetines užsakymo formas svetainėje. . Atsiųsdami elektroninę paraišką ar užduodami klausimus konsultantui telefonu, galite išsiaiškinti automatizavimo paslaugų turinį ir kainą, diegimą, įvairias bendradarbiavimo sąlygas. Mūsų įdarbinimo ekspertų konsultacijos, patarimai ir rekomendacijos yra nemokamos.

EFSOL specialistai suteiks Jums kvalifikuotą pagalbą, optimizuos visus personalo procesus, įdiegs reikalingas IT programas ir sistemas, padės surasti, pritraukti ir atrinkti tinkamus kandidatus ir darbo ieškančius asmenis dirbti Jūsų įmonėje. 1C: įdarbinimo agentūra

UŽDUOK KLAUSIMĄ EKSPERTUI

Sistemos integracija. Konsultavimas

VALSTYBINĖ UGDYMO ĮSTAIGA

AUKŠTESIS PROFESINIS IŠSILAVINIMAS

"VIATSKO VALSTYBINIS HUMANITARINIS universitetas"

Valdymo skyrius

Vadybos katedra

KURSINIS DARBAS

disciplinoje „Kontrolės teorija“

„Personalo atrankos organizacijoje organizavimas ir jos tobulinimas“

Atlikta:

Voronova Elena Jurievna

Vadovas: Ph.D., docentas

Koikova Tatjana Leonidovna

Įvadas

Ekonomikos orientacija į rinkos santykius kardinaliai pakeičia požiūrį į daugelio ekonominių, o visų pirma su žmonėmis susijusių problemų sprendimą. Tuo paaiškinamas dėmesys valdymo sampratai, kurios centre – žmogus, laikomas aukščiausia vertybe. Remiantis šia koncepcija, visos valdymo sistemos yra skirtos visapusiškiau panaudoti darbuotojo gebėjimus gamybos procese, kuris yra efektyvios įmonės veiklos pagrindas. Materialaus gamybos veiksnio panaudojimas priklauso nuo darbuotojo išsivystymo lygio, jo profesinių žinių, įgūdžių, gebėjimų ir darbo motyvų visumos. Todėl šiuo metu aktuali personalo atrankos įmonėje organizavimo ir jos tobulinimo tema.

Šio darbo tikslas: išnagrinėti teorinius personalo atrankos organizavimo aspektus įmonėje ir parengti rekomendacijas, kaip tobulinti personalo atrankos organizavimą SVV „Stromat“ Kotelnicho mieste.

Norint pasiekti šį tikslą, reikia išspręsti šias užduotis:

1) ištirti personalo atrankos organizavimo įmonėje teorinius pagrindus;

2) analizuoti atrankos veiklą SVV „Stromat“;

Šio darbo tyrimo objektas – SVV „Stromat“. Tyrimo objektas – personalo atrankos įmonėje organizavimas ir jos tobulinimas.

Teorinis pagrindas buvo Rusijos Federacijos įstatyminiai ir norminiai aktai bei akademinių ekonomistų darbai nagrinėjama problema.

Tyrimo informacinė bazė buvo SVV „Stromat“ 2005-2007 m. buhalterinės ir finansinės statistinės atskaitomybės, darbo ataskaitos ir įstatų duomenys.

Darbe buvo naudojami šie tyrimo metodai: ekonominis-statistinis, monografinis, dialektinis, abstraktus-loginis.

1 skyrius. Personalo atrankos organizavimo įmonėje teoriniai pagrindai

1.1 Personalas. HR paslauga organizacijoje

Bet kuri organizacija egzistuoja tik tada, kai joje dirba žmonės, personalas. Personalas yra pagrindinė (personalo) įmonių, valstybinių įstaigų ir organizacijų kvalifikuotų darbuotojų sudėtis. Šiuo metu dažniausiai vartojamas terminas „personalas“. Personalas – tai visuminių žmogaus galimybių ir funkcinių gebėjimų holistinė išraiška, kuri nuolat tobulinama ir atnaujinama atsižvelgiant į gamybos ir darbo poreikius. Personalas vadybos moksle apibrėžiamas kaip socialinė-ekonominė kategorija, išreiškianti konkrečios organizacijos darbuotojų socialinę bendruomenę, kaip visuma žmonių, turinčių darbo, profesinių, kūrybinių ir verslumo gebėjimų.

Po 1991 metų Rusijoje atsirado tokia sąvoka kaip HR – žmogiškieji ištekliai. Personalo tarnybos funkcijos apima ne tik personalo apskaitos tvarkymą, bet ir kandidatų atranką, motyvavimo programų kūrimą, darbuotojų veiklos vertinimą, darbuotojų mokymų organizavimą, verslo kultūros kūrimą ir palaikymą bei renginių vedimą. Pastaruoju metu į Rusijos rinką pateko daug tarptautinių ir užsienio įmonių, turinčių išplėtotas personalo valdymo sistemas, o vėliau valdymo lygis šalies įmonėse smarkiai išaugo.

Įmonių ir įmonių vadovybė, investuodama į žmogiškųjų išteklių paslaugų plėtrą, personalo atrankos ir motyvavimo sistemas, tikisi sulaukti komandos, kurios bendra sėkmė priklausys nuo kiekvieno nario darbo. Nepaisant kai kurių reikšmingų skirtumų darbdavių aprūpinimo personalu socializmo sąlygomis ir dabartinėmis sąlygomis, buvo išlaikytas bendras principas: įmonės efektyvumas priklauso nuo to, kiek įmonėje dirbantys žmonės atitinka jų užimamas pareigas.

Užduotys, kurias turi išspręsti personalo tarnyba, nepriklausomai nuo įmonės veiklos krypties, gali būti gana įvairios. Pavyzdžiui:

Įmonės personalo poreikių prognozavimas ir planavimas;

Aprūpinti įmonę reikiamu personalu;

Personalo judėjimo užtikrinimas, rezervo paaukštinimui ruošimas;

Darbuotojų kvalifikacijos kėlimas;

Reguliarus sertifikavimas;

Įmonės personalo apskaita ir analizė ir kt.

Remiantis šiais tikslais ir uždaviniais, įmonėje formuojama personalo tarnyba. Priklausomai nuo įmonės dydžio, strategijos, profilio, išorinių ir vidinių veiklos sąlygų, jos sudėtį gali sudaryti direktoriaus pavaduotojas personalui (personalo skyriaus vadovas, personalo tarnybos vadovas), personalo atrankos specialistas, personalo mokymo specialistas, personalo inspektorius, teisininkas. , psichologas.

Personalo tarnybos struktūra, priklausomai nuo organizacijos dydžio, jos strategijos, profilio, išorinių ir vidinių veiklos sąlygų, gali skirtis. Paprastai jai vadovauja personalo skyriaus vadovas, kuris dažnai yra personalo direktoriaus pavaduotojas. Jam pavaldūs darbuotojai, einantys šias pareigas: personalo vadovas, personalo mokymo inžinierius, personalo specialistas, personalo inspektorius. Personalo tarnybos struktūrą gali sudaryti tarnautojai ir mašinintojai. Jei organizacijoje yra tik vienas personalo darbuotojas ir jo pareigos yra personalo specialistas.

Personalo skyrius visų pirma turi tikslą aprūpinti organizaciją sąžiningais, kvalifikuotais, atsakingais, produktyviais darbuotojais, sudaryti optimalias sąlygas organizacijos darbuotojams sėkmingai atlikti savo darbo pareigas.

Personalo specialistas turi turėti žinių tokiose srityse kaip darbo teisė, ekonomika, vadyba, psichologija ir pedagogika.

Įmonės, įmonės, organizacijos, įstaigos veikla prasideda nuo darbuotojų atrankos ir registravimo.

1.2 Personalo atrankos šaltiniai ir problemos

Personalo atranka yra ne momentinė užduotis, o sistemingo darbo pagal įmonės personalo politiką rezultatas. Todėl kartu su operatyvine paieška naudojamas personalo rezervo sukūrimas. Kad įmonėje nekiltų problemų dėl specialistų trūkumo, personalo tarnyba tiria skyrių ir padalinių personalo poreikius. Remiantis šia analize, vyksta įmonės personalo rezervo formavimo darbai, t.y. nustatoma:

Skyriai, kryptys, skyriai, kuriems reikalingas personalo rezervas;

Pareigos, kurioms patartina ruošti personalo rezervą.

Personalo rezervas gali būti išorinis arba vidinis. Vidinį rezervą sudaro įmonės darbuotojai. Jis skirstomas į veikiančius ir perspektyvinius. Veiklos rezervas – darbuotojai, kurie jau keičia aukštesnio lygio vadovus ir yra pasirengę užimti aukštesnes pareigas be jokių papildomų mokymų. Perspektyvus rezervas – darbuotojai, turintys didelį potencialą, tačiau kuriems reikia papildomų mokymų.

Išorinis rezervas gali būti formuojamas administracijos prašymu, t.y. Į laisvas pareigas įmonė sąmoningai pritrauks kandidatus iš išorės. Be to, išorinis rezervas gali būti formuojamas netyčia, jei įmonėje dėl kokių nors priežasčių yra didelė darbuotojų kaita. Įmonės personalo rezervo formavimas padeda identifikuoti personalo potencialą, o nelaimės atveju padeda užpildyti nenumatytas laisvas darbo vietas. Koks rezervas bus formuojamas įmonėje: išorinis, vidinis ar abu – sprendžia įmonės vadovybė. Šiuo atveju būtina atsižvelgti į šias taisykles: darbuotojai, perkelti į naujas pareigas, pagamina 80%, o naujai įdarbinti pradiniame etape tik 20% (adaptacijos procesas, susipažinimas su įmone, jos kultūra, taisyklės, komanda ir pan.).

1.2.1 Personalo nuoma

Valdant darbo procesus, pagrindinis vaidmuo šiuo metu tenka Rusijos Federacijos darbo kodeksui (LC RF), priimtam 2001 m. gruodžio 30 d. Federaliniu įstatymu Nr. 197-FZ.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 2 straipsnis apibrėžia pagrindinius darbo santykių teisinio reguliavimo principus. 9 straipsnis skirtas darbo santykių ir kitų su jais tiesiogiai susijusių sutartinių santykių reglamentavimui. Pagrindinį vaidmenį atlieka įdarbinant sudaryta darbo sutartis. Šiuo atveju darbo santykiais laikomi santykiai, pagrįsti darbuotojo ir darbdavio susitarimu dėl darbuotojo asmeninio atlikimo už darbo funkciją (darbas pagal tam tikrą specialybę, kvalifikaciją ar pareigas, darbuotojo pavaldumas vidaus reikalams). darbo taisyklės, kai darbdavys sudaro darbo sąlygas, numatytas darbo teisės aktuose, kolektyvinėje sutartyje, sutartyse, darbo sutartyse (Rusijos Federacijos darbo kodekso 15 straipsnis).

Daugybę Tarptautinės darbo organizacijos konvencijų ir rekomendacijų nuostatų įkūnijęs Darbo kodeksas, be kita ko, skirtas reguliuoti jau susiklosčiusius ar dar tik atsirandančius naujus darbo organizavimo ir personalo valdymo praktikoje santykius.

Alternatyva papildomam darbo jėgos samdymui gali būti viršvalandžiai, nuolatinio personalo darbas ne visą darbo dieną ir personalo nuoma.

Panagrinėkime vieną iš perspektyvių darbo jėgos panaudojimo ir darbo organizavimo formų. Darbuotojų (personalo) nuoma, arba nuoma, yra sąlyginė darbo teisės sąvoka. Juos Rusijos verslininkai pasiskolino iš civilinės teisės metraščių, ieškodami veiksmingų personalo valdymo formų ir racionalesnio darbuotojų panaudojimo, remdamiesi užsienio įmonių, vartojančių terminą „agentūros darbuotojai“, patirtimi. Ekonominiu aspektu schema gana paprasta: viena organizacija (įdarbinimo agentūra), kurios specializacija yra darbas su personalu, įdarbina darbo jėgą tolimesnei „nuomai“ (lizingai) kitai organizacijai.

Šios darbo organizavimo ir personalo valdymo formos sėkmingą plėtrą stabdo mūsų teisinei sistemai tradicinė aplinkybė - atitinkamus santykius reglamentuojančių teisės aktų trūkumas. Tai užkerta kelią plataus masto nuolatinių universitetų studentų, laikinai nedirbančių piliečių, siauro profilio specialistų ir kitų kategorijų darbuotojų įsitraukimui laisvu nuo studijų laiku. Darbo nuoma turėtų būti atskirta nuo įprasto piliečių samdymo kliento konkretiems darbams atlikti (paslaugoms teikti). Tokie darbuotojai dažniausiai nėra saistomi darbo sutarties su užsakovu, o dirba „savarankiškai“. Geriausiu atveju santykius tarp jų ir kliento reguliuoja civilinės teisės sutartis 1991 m. balandžio 19 d. Rusijos Federacijos įstatymas „Dėl gyventojų užimtumo Rusijos Federacijoje“ leidžia tokią veiklą.

Darbo jėgos skolinimasis klientui yra ekonomiškai naudingas, nes išlaisvina jį nuo daugybės problemų, susijusių su darbuotojų atranka, įdarbinimu, panaudojimu ir atleidimu, valdymo sprendimų derinimu, kitų formalių ir biurokratinių procedūrų įgyvendinimu dirbant su personalu. Šiandien šį nelengvą darbą atlieka įdarbinimo agentūra, turinti tam kvalifikuotų darbuotojų.

Reikia atsižvelgti į tai, kad reguliuojant aptariamus santykius dalyvauja trys darbo teisės subjektai - darbuotojas, darbdavys ir šalis (organizacija, juridinis asmuo), kurioje yra įkūnyta darbuotojo darbo funkcija, darbo teisės ir darbo sutarties šalių įsipareigojimai vykdomi su anksčiau nurodytais nukrypimais nuo bendrų įprastų darbo organizavimo schemų. Naujausios teorinės darbo teisės dalyko konstrukcijos patvirtina jame susiklosčiusias, teisiškai reikšmingas pramonei aplinkybes – dalyvavimą dviejų ar daugiau subjektų darbo santykiuose. Detalesni santykiai tarp dviejų subjektų - personalo atrankos ir darbo proceso organizatorių, dviejų darbdavių - teisinių ir faktinių, dar turi būti sukurti, reikia rasti optimalius variantus ir analogijas, pasitelkiant šalies ir užsienio patirtį.

Tačiau vienos teisės šakos – darbo teisės – pastangų dar nepakanka, kad būtų suteikta teisinė pagalba tokiai sudėtingai struktūrai, kaip darbuotojų nuoma. Čia atsiranda socialinių santykių kompleksas, kurį reguliuoti galima ir būtina darbo teisės normomis derinant su civilinės teisės normomis ir struktūromis. Darbo ir civilinės teisės metodų buvimas lizingo santykių teisiniame reguliavime pirmiausia paaiškinamas dviejų reguliavimo subjektų – turtinių santykių ir darbo santykių – buvimu. Civiliniai santykiai tarp įdarbinimo agentūros ir kliento susiformuoja sudarant ir vykdant civilinę sutartį dėl mokamų paslaugų teikimo – darbo jėgos atrankos, apmokymo ir nuomos. Įdarbinimo agentūra (darbdavys) iš to gauna pelno. Konkrečias sąlygas, terminus ir mokėjimo tvarką nustato šalys pagal Rusijos Federacijos civilinio kodekso 39 skyriaus normas. Kalbant apie darbo (organizacinius-darbo) santykius, kaip buvo parodyta, jie apima daugybę klausimų: nuo įdarbinimo ir darbo organizavimo iki darbuotojų atleidimo, kur turi būti taikomi darbo teisės standartai.

Plečiant oficialų darbo teisės vaidmenį reglamentuojant darbo nuomą ir šiuo pagrindu suteikiant darbuotojams darbo garantijas, matoma savotiška atsvara pastaruoju metu vis labiau plintančioms civilinėms sutartims.

Darbo teisės istorijoje jau yra buvę panašių situacijų, rodančių, kad darbo teisės aktai „pavėlavo“ reguliuoti darbo santykius, kurie buvo giliai įsišakniję darbo organizavimo ir darbo laiko panaudojimo praktikoje. Tai reiškia ekonomiškai naudingą pamainų metodą ir lankstų (slenkantį) darbo grafiką 70-aisiais, kurie įstatymais buvo įgyvendinti tik XXI amžiuje. Kad taip nenutiktų teikiant teisinę sąlyginio darbo parama, artimiausiu metu būtina įstatymiškai reaguoti į naujausių darbo procesų organizavimo ir valdymo formų reikalavimus.

1.2.2 Darbo rinkos tyrimai

Šiuo metu personalo darbuotojas, siekdamas efektyviai pritraukti ir panaudoti darbo išteklius (personalą), turi stebėti darbo rinką. Darbo rinkos stebėjimas leidžia sekti darbo reikalavimų pokyčius, nes verslo plėtrai reikia papildomų kompetencijų ir profesinių įgūdžių pasireiškimo. Tai savo ruožtu lemia personalo vertinimo metodų tobulinimą.

Darbo rinkoje, kaip ir bet kuriame kitame versle, yra pasiūla ir paklausa.

Šiuo metu darbo rinkos formavimosi socialinės ir ekonominės sąlygos, taip pat sudėtinga demografinė padėtis Rusijoje paaštrino kokybiškų darbuotojų problemą. Jų nutekėjimas į Maskvą ir Sankt Peterburgą paaštrina specialistų paieškos vietoje problemą. Darbdavys nori matyti patyrusį specialistą, turintį didelį potencialą. Paprastai tai yra sunkiai suderinami reikalavimai. Todėl reformuojant švietimo sistemą reikėtų eiti tuo keliu, kad studentai greitai įgytų ne tik teorinių, bet ir praktinių žinių. Dviejų lygių aukštasis mokslas yra vienas iš svarbių žingsnių šiame kelyje.

Dėl gamybos plėtros techninis išsilavinimas vėl tapo paklausus, o „nesėkmė“ įvyko nuo 90-ųjų pradžios. Federalinės užimtumo tarnybos atlikta analizė parodė, kad pastaraisiais metais į darbo rinką „išleidžiama“ daug vidurinį profesinį išsilavinimą turinčių absolventų, o pradinio profesinio išsilavinimo absolventų paklausa daugelyje pareigybių viršija pasiūlą.

Personalo valdymas suponuoja išsivysčiusių darbo rinkų buvimą. Darbo teisė Rusijoje, net ir įsigaliojus naujajam Darbo kodeksui, dar nėra įstatymas, atspindintis išsivysčiusius santykius ekonomikoje. Nustatydami pretendentų verslo savybes, darbdaviai vėl turi atsižvelgti į Rusijos darbo teisės specifiką.

Darbo rinka yra labai nestabili, todėl šiuolaikinės įmonės turėtų ją stebėti kartą ar du per metus. Daugeliui personalo vadovų tai yra viena iš būtinų funkcijų.

Kirovo srities darbo rinkai būdingos šios tendencijos:

1. Didėjantis kvalifikuotos darbo jėgos trūkumas.

2. Sumažinti darbdavių kvalifikacinius reikalavimus inžinerinių ir techninių profesijų specialistams bei didinti profesinius reikalavimus mėlynųjų profesijų darbuotojams.

3. Ūkio aprūpinimo personalu, parengtu per profesinio mokymo sistemą, sumažėjimas (profesinio mokymo įstaigų absolventų dalies, palyginti su laisvų darbo vietų skaičiumi, sumažėjimas).

4. Pernelyg didelės vidurinio profesinio mokymo sistemos specialistų rengimo apimtys, kurios nėra pakankamai paklausios darbo rinkoje.

5. Didelės neformalios darbo rinkos apimtys ir šešėlinis užimtumas.

Neatidėliotina personalo mokymo neatitikimo ekonomikos poreikiams problema. Nepatenkinama ekonomikos apsirūpinimo personalu ir aštrus daugelio profesijų darbuotojų trūkumas tebėra viena iš pagrindinių regioninės darbo rinkos problemų.

Remiantis informacija apie darbo pasiūlą ir paklausą, reikėtų parengti naujų darbuotojų pritraukimo strategiją, įskaitant sezoniškumą darbo rinkoje. Taip pat būtina nustatyti ir pagrįsti prioritetinius personalo pritraukimo būdus.

1.2.3 Laisvos darbo vietos profilis. Kandidatų atrankos kriterijai

Norėdami pasirinkti reikiamą specialistą, pirmiausia turite atsakyti į šiuos klausimus:

Koks darbas bus paskirtas šiam specialistui?

Ar darbas bus laikinas ar nuolatinis?

Kokių rezultatų tikimasi iš darbuotojo ir po kurio laiko?

Kas šiuo metu atlieka šį darbą ir kuo esate nepatenkintas dabartine padėtimi?

Kada specialistas turėtų pradėti dirbti?

Ar jam yra įrengta darbo vieta (jei ne, kada ji atsiras ir kiek kainuos)?

Tokie klausimai padės suprasti, ar specialistas reikalingas nuolatiniam darbui, ar galima jį įdarbinti laikinai, suformuluoti reikalavimus specialistui (ką jis turi gebėti, kokius įgūdžius turėti, kokioje srityje specializuotis) ir nustatyti terminą, per kurį turi būti pasirinktas tinkamas darbuotojas.

Norint teisingai nustatyti atrankos kriterijus, būtina aiškiai suformuluoti darbuotojo savybes, būtinas atitinkamai veiklos rūšiai – sudaryti kompetencijų profilį. Kriterijai turėtų būti suformuoti taip, kad jie visapusiškai apibūdintų darbuotoją: patirtį, sveikatą ir asmenines savybes. Remiantis įmonės strategija, sudaromi kiekvieno kriterijaus reikalavimų orientaciniai lygiai. Net ir identiškoms pareigoms, pavyzdžiui, vadovo, kiekvienoje įmonėje turi būti nustatytos prioritetinės savybės. Vadovas draudimo bendrovėje turi pasižymėti kiek kitokiomis savybėmis nei vadovas statybų ar kelionių įmonėje. Inovatyviose organizacijose, kurios sparčiai vystosi ir kuriose dirba specialistai, kurių iki šiol Rusijos darbo rinkoje nebuvo. Todėl formuojant darbo profilį (profilis – tai tam tikram darbui atlikti būtinų duomenų rinkinys) turi dalyvauti personalo vadovas, išmanantis darbo rinkos tendencijas bei geriau išmanantis einamąsias įmonės užduotis. . Prioritetų suteikimas gali priklausyti ir nuo subjektyvių veiksnių, pavyzdžiui, nuo lyderio asmenybės. Esant autoritariniam vadovavimo stiliui, labai svarbu teisingai įvertinti kandidato valdingumą ir darbštumą demokratiniu stiliumi, svarbu teisingai įvertinti kandidato iniciatyvumą ir gebėjimą dirbti komandoje.

Pavyzdys yra tokia kompetencija kaip bendravimo įgūdžiai, kuri nurodoma daugumoje laisvų darbo vietų: tai ne tik gebėjimas greitai užmegzti ryšį su nepažįstamais žmonėmis, bet ir gebėjimas kalbėti viešai, turėti gerai išlavintą balsą, gebėjimas įtikinti. , ir neverbalinio bendravimo pagrindų išmanymas.

Daugumoje tradicinių įmonių pagrindinis pareigas, teises ir atsakomybę apibrėžiantis dokumentas yra pareigybės aprašymas. Jame atsispindi reikalavimai kandidato į pareigas išsilavinimo, žinių, įgūdžių ir gebėjimų lygiui.

1.2.4 Personalo paieška

Bet kuri įmonė, turinti ilgalaikių plėtros planų, neišvengiamai susiduria su poreikiu racionaliai panaudoti savo žmogiškuosius išteklius, juos plėtoti ir papildyti.

Personalo paieška yra pirmoji žmogiškųjų išteklių (HR) vadovo užduotis. Yra keletas būdų, kaip užpildyti laisvą darbo vietą. Šie metodai skiriasi darbo intensyvumu ir kaina. Kiekvienas iš jų gali būti tinkamas vienai pozicijai ir visiškai nepriimtinas kitoms. Norint iš daugybės personalo paieškos metodų pasirinkti tinkamiausią, reikia išmanyti personalo atrankos technologiją.

Personalo atranką organizacijose vykdo personalo skyriaus darbuotojai (HR vadovai). Personalo vadovų funkcijos apima:

atrankos kriterijų parinkimas;

atrankos kriterijų tvirtinimas;

atrankos pokalbis;

dirbti su paraiškomis ir anketomis pagal biografinius duomenis;

pokalbis apie įdarbinimą;

testavimas;

galutinis sprendimas atrankoje.

Galimi du įdarbinimo šaltiniai: vidinis (iš organizacijos vidinio personalo rezervo) ir išorinis (iš žmonių, kurie anksčiau nebuvo susiję su organizacija).

Yra keletas variantų, kaip iš išorės ieškoti tinkamo darbuotojo.

1. Per draugus tai patikimas ir pigus šaltinis, bet ne visada profesionalus. Geriausia, atsižvelgiant į draugų rekomendacijas, kandidatus svarstyti bendrai.

2. Pasinaudokite įdarbinimo agentūrų paslaugomis, pageidautina kelių. Tai bus greita, gana profesionalu, bet brangu. Jie padės suformuluoti, kas tiksliai reikalingas, patars dėl specialisto kainos, atliks preliminarią atranką ir pateiks svarstyti ne vieną kandidatą.

Jei visi kandidatai vienokiu ar kitokiu laipsniu yra tinkami, vadinasi, verbuotojų darbas buvo atliktas profesionaliai. Jei pareiškėjai netinka, geriau atsisakyti tokios agentūros paslaugų. Tačiau bendradarbiavimo sėkmės negali garantuoti nei darbo tam tikros agentūros rinkoje trukmė, nei duomenų bazės dydis, nei patikimų klientų sąrašas, nei paslaugų kaina. Tokiu atveju turėtumėte ieškoti kitos įdarbinimo agentūros.

3. Lengviausias ir pigiausias būdas susirasti specialistą yra internetas (skelbimo įdėjimas vienoje iš įdarbinimo svetainių). Pradinis pokalbis gali būti surengtas el. paštu, paprašius kandidato atsakyti į kai kuriuos klausimus. Be to, reikiamus kandidatus galima atrinkti peržiūrėjus interneto svetainėse skelbiamus gyvenimo aprašymus. Tačiau mažuose miesteliuose šis metodas ne visada duoda rezultatų.

4. Įdarbinkite skelbimus laikraščiuose, pageidautina keliuose, kad pasiektumėte plačią ir įvairią darbo ieškančių asmenų auditoriją. Tai turėtų būti ir vietiniai periodiniai leidiniai (įskaitant tuos, kurie kas savaitę nemokamai pristatomi į kiekvienus namus), ir verslo leidiniai, kurie garantuotai pasieks daugumos vadovų stalus. Profesionalių leidinių ir verslo spaudos naudojimas leidžia atsirinkti tinkamą specialistą, galvojantį apie darbo keitimą. Skelbime apie laisvą darbo vietą turi būti nurodytas pareigos pavadinimas, reikalavimai ir pareigos. Būtų gerai, jei tai būtų modulis su įmonės pavadinimu ir logotipu. Tuo pačiu metu pranešimai gali būti skelbiami per radiją ir televiziją.

5. Švietimo įstaigos noriai bendradarbiauja, teikdamos informaciją apie geriausius studentus ir absolventus. Sunku dirbti su mokymo įmonėmis, nes... jie neturi teisės be jų sutikimo atskleisti informacijos apie mokymuose dalyvaujančius asmenis. Bet jei pats personalo darbuotojas lanko įvairius mokymus ir ten susipažįsta su potencialiais kandidatais, tuomet galima pasinaudoti šiuo specialistų atrankos būdu.

6. Tinkamų specialistų galima rasti ir specializuotose parodose dažniausiai antrą ar trečią dieną, parodose dirba geri vadovai, specialistai. Apsimesti klientu, galite stebėti juos darbo procese.

7. Galite susisiekti su kitų įmonių, kurios samdo darbuotojus, atstovais ir pasiūlyti apsikeisti informacija apie kandidatus.

Kadangi mūsų šalyje personalo atrankos technologijos dar visai neseniai nebuvo pakankamai išvystytos, buvo panaudota užsienio patirtis ir pritaikyta Rusijos realybei. Terminija atkeliavo ir iš užsienio literatūros.

Šiuolaikinėje išorinio kandidatų atrankos praktikoje daugiausiai naudojamos šios technologijos: atranka, verbavimas ir galvų paieška. Žemo lygio laisvos darbo vietos dažniausiai užpildomos atrankos būdu, vidutinio lygio specialistai atrenkami atrankos būdu, o vyresnieji vadovai ir aukštos kvalifikacijos specialistai – galvų medžioklės būdu.

Atranka yra „paviršutiniška atranka“ ji atliekama pagal formalius kriterijus: išsilavinimą, amžių, lytį, apytikslę darbo patirtį. Dėl to, gavęs daugybę gyvenimo aprašymų, atranką atlieka pats klientas, o įdarbinimo agentūra atlieka gana tinkamų kandidatų tiekėjos vaidmenį.

Įdarbinimas – „išsamią atranką“, kurioje atsižvelgiama į kandidato asmenines savybes ir verslo savybes, atlieka įdarbinimo agentūra, remdamasi kandidatų duomenų baze ir atsakymais į skelbimus žiniasklaidoje. Atrankos rezultatas priklauso nuo įdarbintojo patirties ir kandidatų duomenų bazės turinio.

Headhunting – tai „kokybiška paieška“, aukščiausio lygio vadovų paieška, kurios metu atsižvelgiama į kliento verslo ypatybes, darbo aplinką, kandidato verslo ir asmenines savybes, organizuojama tiesiogiai – neskelbiant apie laisvą darbo vietą žiniasklaidoje. Dauguma kandidatų dirba ir turi didelius atlyginimus. Palyginimui: jei atranka ir įdarbinimas yra „didmeninė prekyba“, tai galvų paieška yra „mažmeninė prekyba“.

Rusijoje buvo sukurta Personalo atrankos konsultantų asociacija (ARC), o tai rodo personalo atrankos proceso perėjimą į kokybiškai naują lygį.

1.3 Pretendentų į laisvas pareigas atrankos organizavimas

Galutinis atrankos sprendimas paprastai priimamas keliais etapais, kuriuos kandidatai turi pereiti. Kiekviename etape dalis pretendentų yra pašalinami arba atsisako procedūros, priimdami kitus pasiūlymus. Šių etapų seką galima atsekti 1 priede.

Preliminarus atrankos pokalbis. Darbas šiame etape gali būti organizuojamas įvairiai. Kartais pageidautina, kad kandidatai atvyktų į personalo skyrių ar darbo vietą. Tokiais atvejais personalo specialistas ar skyriaus vadovas veda su juo išankstinį pokalbį. Tuo pačiu metu organizacijose taikomos bendrosios pokalbio taisyklės, kuriomis siekiama išsiaiškinti, pavyzdžiui, pretendento išsilavinimo lygį, įvertinti jo išvaizdą ir apibrėžti asmenines savybes. Po to pareiškėjas siunčiamas į kitą atrankos etapą.

Užpildykite anketą ir kandidatavimo į pareigas formą. Preliminarų atrankos pokalbį praėję pretendentai turi užpildyti anketą ir anketą. Tą pačią seką dažniausiai naudoja įdarbintojai. Anketos elementų skaičius turėtų būti minimalus, o jų pagalba reikia prašyti informacijos, kuri labiausiai apibūdina pareiškėjo darbo našumą. Klausimai gali būti susiję su ankstesniais rezultatais ir mąstysena, kad juos būtų galima panaudoti atliekant psichometrinį pareiškėjo vertinimą. Klausimyno elementai turi būti suformuluoti neutraliu stiliumi ir pateikti visus galimus atsakymus, įskaitant galimybę atsisakyti atsakyti.

Apklausa yra svarbi kandidatų vertinimo ir atrankos procedūra. Metodo tikslas yra dvejopas. Kartu sprendžiant mažiau tinkamų kandidatų atrankos problemas, nustatoma eilė veiksnių, kuriuos reikia ypač nuodugniai ištirti remiantis vėlesniais metodais, taip pat šaltinius, iš kurių galima gauti reikiamą informaciją. Bet koks anketos iškraipymas yra pagrindas atleisti darbuotoją iš darbo bet kuriuo metu, kai tai paaiškėja (anketos tekste paprastai yra atitinkama nuoroda).

Asmens duomenų analizė kartu su kitais atrankos metodais atskleidžia:

1) pretendento išsilavinimo lygis atitinka minimalius kvalifikacijos reikalavimus;

2) praktinės patirties atitikimas pareigybės pobūdžiui;

3) kitų tarnybinių pareigų vykdymo apribojimų buvimas;

4) pasirengimas priimti papildomus darbo krūvius (viršvalandžius, komandiruotes);

Pokalbis apie įdarbinimą (interviu)

Yra keletas samdymo pokalbių tipų:

· atliekama pagal schemą;

· prastai formalizuotas;

· atlikta ne pagal schemą.

Pokalbio metu keičiamasi informacija, dažniausiai klausimų ir atsakymų forma. Jei pokalbio metu jie bando daryti spaudimą pretendentui, pavyzdžiui, užduodami klausimus priešišku tonu ar tyčia jį pertraukdami, tuomet galimos stresinės situacijos, kurios itin neigiamai atsiliepia atrankos procesui.

Ir net priėmus sprendimą priimti į darbą, paieška turi tęstis tol, kol į darbo vietą įsilies naujas darbuotojas. Visada yra tikimybė, kad kandidatas atsisakys darbo pasiūlymo.

1.4 Personalo atrankos organizavimo efektyvumo įmonėje analizės metodika

Efektyvumas reiškia situaciją, kai išteklių naudojimo grąža viršija jų savikainą. Tuo pačiu personalo atrankos efektyvumas gali būti sumažintas iki darbo išteklių panaudojimo efektyvumo.

Įmonės darbo rodiklių analizė yra įmonės socialinės ir darbo sferos audito pagrindas, leidžiantis greitai įvertinti personalo politikos teisingumą.

Tiriant darbo išteklius, lemiamą reikšmę turi darbuotojų skaičiaus analizė. Analizės metu gauta informacija yra būtina norint teisingai nustatyti prioritetus formuojant personalo politiką.

Darbuotojų skaičiaus analizė apima šių rodiklių tyrimą:

Darbuotojų skaičius, įskaitant sudėtį, lytį, amžių, specialybę, pareigas, išsilavinimo lygį ir kvalifikaciją; įmonės aprūpinimas personalu;

Darbo jėgos judėjimo formos, dinamika ir priežastys, stabilumo ir apyvartos koeficientai, judėjimo įmonės viduje kryptys ir intensyvumas, darbo drausmės būklė;

Darbuotojų, dirbančių fizinį ir nekvalifikuotą darbą skaičius, sunkaus fizinio darbo dinamika;

Darbo jėgos judėjimui apibūdinti apskaičiuojami ir laikui bėgant analizuojami šie rodikliai.

1. Personalo įdarbinimo kaitos koeficientas (RPC):

Kpr = Kpp/Chr, (1)

kur KPP yra aptariamam laikotarpiui samdomų darbuotojų skaičius, žmonės;

2. Šalinimo apyvartos koeficientas (Q):

Kv = Kur/Chr, (2)

kur Kur – per nagrinėjamą laikotarpį išėjusių iš darbo darbuotojų skaičius, žmonės;

CR – vidutinis personalo skaičius per tą patį laikotarpį, žmonės.

3. Darbuotojų kaitos rodiklis (Ktk):

Ktk = ──────, (3)

kur Kurzhd yra darbuotojų, kurie atsistatydino patys, skaičius

žmonių noras ir darbo drausmės pažeidimas nagrinėjamu laikotarpiu;

CR – vidutinis personalo skaičius per tą patį laikotarpį, žmonės.

Trumpasis jungimas = ───────, (4)

kur KPP yra aptariamam laikotarpiui samdomų darbuotojų skaičius, žmonės;

Kur - per nagrinėjamą laikotarpį išėjusių iš darbo darbuotojų skaičius, žmonės;

CR – vidutinis personalo skaičius per tą patį laikotarpį, žmonės.

5. Įmonės personalo pastovumo koeficientas (Kps):

Kps = ─── , (5)

kur Krg – visus metus dirbusių darbuotojų skaičius, žmonės;

CR – vidutinis personalo skaičius per tą patį laikotarpį, žmonės.

Įmonės personalo aprūpinimo lygis nustatomas lyginant faktinį darbuotojų skaičių pagal kategorijas ir specialybes su planuojamu poreikiu. Ypatingas dėmesys skiriamas įmonės aprūpinimui svarbiausių gamybos specialybių personalu.

Taip pat būtina išanalizuoti kokybinę personalo sudėtį pagal įgūdžių lygį. Gamybos personalo kvalifikacijos atitikimas atliekamiems darbams vertinamas naudojant tarifų kategorijas. Faktinė darbuotojų vidutinio darbo užmokesčio kategorija yra tiesiogiai susijusi su gaminamos produkcijos kokybe. Vadinasi, šis tyrimas leidžia nustatyti, kaip teisingai parenkamas gamybos personalas ir jų išdėstymas srityse bei ar darbuotojų darbo indėlis atitinka darbo užmokestį.

Apskritai darbo rodiklių auditas leidžia įvertinti darbo ekonominį efektyvumą įmonės ir jos struktūrinių padalinių lygmeniu.

2 skyrius. Trumpos SVV „Sromat“ organizacinės ir ekonominės charakteristikos

2.1 Bendra informacija

Šio kursinio darbo studijų objektas yra Kotelnicho miesto savivaldybės statybos įmonė „Stromat“, sukurta pagal 1995 m. rugpjūčio 28 d. federalinio įstatymo Nr. 154-FZ „Dėl vietos savivaldos bendrųjų principų“ 30 straipsnį. -Vyriausybė Rusijos Federacijoje“ 2004 m. birželio 1 d. Sutrumpintas pavadinimas yra SME „Stromat“, Kotelnich.

Įmonės steigėjas yra „Kotelnicho miesto“ savivaldybė. Įmonės steigėjo funkcijas atlieka Kirovo srities Kotelnicho miesto administracija. Savininko įgaliojimus valdyti įmonės turtą vykdo Kotelnicho miesto Turto ir žemės išteklių valdymas (Turto valdymas).

Įmonė yra juridinis asmuo - savivaldybės vieninga įmonė ir savo veiklą vykdo vadovaudamasi Rusijos Federacijos teisės aktais, įskaitant. dėl savivaldybių vienetų įmonių.

Juridinis adresas: 612600, Rusijos Federacija, Kirovo sritis, Kotelnich miestas, g. Oktyabrskaya, 102

SVV „Stromat“ filialų ar atstovybių neturi.

Įmonė buvo sukurta siekiant maksimaliai patenkinti Kotelnicho miesto poreikius dėl statybinių medžiagų gamybos paslaugų, statybos ir montavimo darbų atlikimo bei pastatų, statinių ir būsto fondo kapitalinio remonto, siekiant pelno. .

Įmonė, siekdama savo tikslų, Rusijos Federacijos teisės aktų nustatyta tvarka vykdo šią veiklą:

· statybos ir montavimo darbų kapitalinės (naujos) statybos aikštelėse vykdymas;

· atlikti kapitalinį ir einamąjį remontą, pastatų ir statinių rekonstrukciją.

Įmonėje dirba administracinis ir valdymo personalas (AUP), susidedantis iš įvairių padalinių paslaugų. Pagrindinė veikla (pagrindinė gamyba) – statyba.

Įmonės turtas priklauso savivaldybės dariniui „Kotelnicho miestas“, yra nedalomas ir negali būti paskirstomas tarp indėlių (akcijos, pajų), įskaitant tarp įmonės darbuotojų, priklauso įmonei ūkine teise. ir atsispindi nepriklausomame jos balanse. SVV „Stromat“ nuosavybei negali būti priskirtas kitokios nuosavybės formos turtas.

Įmonės įstatinis kapitalas yra 100 272 (šimtas tūkstančių du šimtai septyniasdešimt du) rubliai. Įstatinis kapitalas sukuriamas pavedus įmonei ūkiškai valdyti savivaldybei priklausantį turtą savivaldybės dariniui „Kotelnicho miestas“. Remiantis 2006 m. rezultatais, įstatinis kapitalas padidintas iki 1 000 000 (vieno milijono) rublių.

Įmonei vadovauja direktorius, kurį į šias pareigas skiria Kotelnicho miesto vadovas (organizacinė valdymo struktūra pateikta 2 priede).

Direktorius veikia vadovaudamasis vadovavimo vienybės principu ir atsako už savo veiksmų pasekmes pagal galiojančius Rusijos Federacijos įstatymus, kitus norminius ir teisės aktus, šią Chartiją ir su juo sudarytą sutartį.

Darbuotojų ir įmonės direktoriaus santykius, kylančius darbo sutarties pagrindu, reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo įstatymai ir kolektyvinė sutartis.

Pagrindinė įmonės veikla – statyba. Statybvietė yra didžiausia pagal skaičių – 55-70% visų darbuotojų. Pagalbinė gamyba aptarnauja statybvietės poreikius. Remonto ir gamybos sritis užsiima metalo gaminių statybinėms konstrukcijoms gamyba, įrankių ir įrangos remontu, technine priežiūra. Transporto paslauga, kurią sudaro 22 vienetai automobilių technikos ir savaeigės mašinos bei mechanizmai (traktoriai, kranai, ekskavatoriai), aptarnauja tiek statybvietės poreikius, tiek vykdo trečiųjų šalių organizacijų užsakymus. Katilinėje užtikrinamas gamybinių patalpų šildymas ir šilumos tiekimas technologinėms reikmėms. Sandėlyje numatytas materialinio ir techninio turto saugojimas. Statybos aikštelių ir gamybinės bazės teritorijos apsaugą vykdo saugos tarnyba.

Administracinio ir vadovaujančio personalo darbuotojų skaičius vidutiniškai siekia 24, o tai, priklausomai nuo sezoninių svyravimų, svyruoja nuo 15 iki 20% viso skaičiaus.

Daugumą paslaugų AUP struktūroje atstovauja vienas darbuotojas (ekonomistas, personalo inspektorius, patarėjas teisės klausimais, darbo apsaugos inžinierius). Gamybinis ir techninis skyrius užsiima planavimo darbais, sąmatų sudarymu, objektų projektinės dokumentacijos teikimu, statybinės dokumentacijos tvarkybos tikrinimu, medžiagų ataskaitomis.

Buhalterinė apskaita užsiima buhalterinės ir mokesčių apskaitos tvarkymu.

Įmonės valdymo struktūra yra centralizuota (Įmonės valdymo struktūra pateikta 3 priede). Vienintelis vykdomasis organas yra direktorius. Pirmasis direktoriaus pavaduotojas ir einantis pareigas jo nesant yra vyriausiasis inžinierius. Įmonėje sukurta darbo taryba. Profesinių sąjungų organizacija nebuvo sukurta.

Pagrindinių gamybos darbuotojų sudėtį lemia statybos pramonės specifika: tinkuotojai-dažytojai, mūrininkai, staliai, santechnikai, elektrikai.

Įmonėje daugiausia dirba etatiniai darbuotojai, samdyti pagal darbo sutartis. Tačiau gamybos plėtros laikotarpiu (statant didelius įrenginius) daugėja dėl dirbančiųjų pagal sutartis ir agentūrinio personalo.

Nuo pat mažos ir vidutinės įmonės „Stromat“ susikūrimo pradžios Kotelniche mieste ji pastatė: 48 butų gyvenamąjį namą, 46 butų gyvenamąjį namą, du 4 butų kotedžus, gamybinius cechus Vyatka MPSM – miesto vidaus vandentiekio atšaka ir kiti kapitalinio remonto įrenginiai, skirti savivaldybių institucijoms.

Plėtojant Kotelnicho miesto statybų rinką, atsiradus užmiesčio statybų įmonėms, savivaldybės įmonei atsirado didžiulė konkurencija. Įmonės vadovybės žingsniai siekiant pagerinti konkurencingumą nedavė laukiamų rezultatų. Sumažėjo statybos ir montavimo darbų apimtys, dėl to padaugėjo prastovų dėl darbdavio kaltės (2007 m. nuo 112 darbo valandų iki 683).

Įmonės aprūpinimas ilgalaikiu turtu ir jo panaudojimo efektyvumas yra svarbiausi veiksniai, lemiantys efektyvią visos įmonės veiklą.

SVV „Stromat“ ilgalaikio turto sudėtis ir struktūra Kotelnicho mieste pateikta 1 lentelėje.

1 lentelė – SVV „Stromat“ ilgalaikio turto sudėtis ir struktūra

Atlikus ilgalaikio turto sudėties ir struktūros analizę pagal 3 lentelę, matyti, kad bendra ilgalaikio turto suma per trejus metus padidėjo 3,4 proc. Tokį pokytį lėmė tai, kad gerokai išaugo technikos ir įrangos savikaina.

2 lentelė. Pajamų sudėtis ir struktūra

Bendras rodiklis, apibūdinantis įmonės aprūpinimo ilgalaikiu turtu lygį, yra kapitalo ir darbo santykis. Ilgalaikio gamybos turto naudojimo efektyvumo rodikliai yra kapitalo našumas ir kapitalo intensyvumas.

SVV „Stromat“ aprūpinimas ilgalaikiu turtu bei jo panaudojimo efektyvumas pateiktas 3 lentelėje.

3 lentelė. Ilgalaikio gamybinio turto aprūpinimas ir jo panaudojimo efektyvumas SVV „Stromat“, Kotelnich

Sumažėjęs darbuotojų skaičius, taip pat išaugusi analizuojamo laikotarpio vidutinė metinė ilgalaikio turto vertė lėmė kapitalo ir darbo santykio padidėjimą 4,2 proc.

2006 m. efektyviausiai buvo panaudotas ilgalaikis gamybinis turtas, nes didžiausią reikšmę turėjo kapitalo našumas grynųjų pinigų pajamomis, o atitinkamai mažiausias kapitalo intensyvumas tai liudija ir ilgalaikio gamybinio turto pelningumo rodiklis. Pelningumo rodiklis 2007 metais sumažėjo 2,44%, o tai rodo ilgalaikio gamybinio turto panaudojimo statybos ir montavimo darbams efektyvumo mažėjimą.

Norint toliau analizuoti SVV „Stromat“ ekonominės veiklos efektyvumą, būtina išanalizuoti trumpalaikio turto sudėtį ir struktūrą (4 lentelė).

4 lentelė – Trumpalaikio turto sudėtis ir struktūra

Pagal 5 lentelės rodiklius matyti, kad trumpalaikio turto vertė 2007 m., palyginti su 2005 m., išauga 34,4 proc. Tai lėmė ženkliai išaugusios gautinos sumos – 163,9 proc. Šis gautinų sumų, kurias tikimasi sumokėti per 12 mėnesių nuo ataskaitų sudarymo datos, padidėjimas yra neigiama tendencija. Lėšų (gautinų sumų pavidalu) nukreipimas nuo įmonės apyvartos didėja. Netiesioginis skolinimas šios įmonės lėšomis kitoms įmonėms auga.

2007 metais grynųjų pinigų dalis trumpalaikio turto struktūroje gerokai sumažėjo, palyginti su 2005 metais - 95,3%, žaliavų ir medžiagų dalis padidėjo 115%.

Jei 2004–2006 metais įmonė dirbo pelningai, tai 2007-ieji baigėsi nuostolingai. Neefektyvios įmonės veiklos priežastys yra susijusios ne tik su nurodyta išorine, bet ir vidine įmonės aplinka: plėtros strategijos, gamybos planavimo stoka, neefektyvi motyvavimo sistema. Tarp vidinių priežasčių svarbus vaidmuo tenka autoritariniam vadovavimo stiliui ir išplėtotos personalo politikos stokai.

2.2 Kokybinė ir kiekybinė įmonės personalo sudėtis

SVV „Stromat“ priklauso vidutinių įmonių kategorijai. Vidutinis darbuotojų skaičius nuo 2004 m. padvigubėjo ir šiuo metu yra 102 žmonės, iš kurių 27 žmonės yra administracinis ir vadovaujantis personalas (AUP).

Kokybinė ir kiekybinė įmonės darbuotojų sudėtis apibūdinama personalo lentele.

Įmonės personalą galima suskirstyti į tris pagrindines grupes:

Darbuotojai, samdomi visu etatu pagal darbo sutartį;

Dirbantiems pagal civilines sutartis (sutartis su asmenimis);

Agentūros darbuotojai, dirbantys pagal personalo tiekimo sutartį.

Pagal išsilavinimo lygį:

12% darbuotojų, turinčių aukštąjį išsilavinimą;

20% - su viduriniu specialistu;

68% – su pradiniu profesiniu išsilavinimu ir be išsilavinimo.

Pagal darbo patirtį pagal specialybę:

Iki 1 metų – 4 žmonės

Nuo 1 metų iki 3 metų – 11 žmonių

Nuo 3 iki 5 metų – 14 žmonių

Nuo 5 iki 10 metų – 43 žmonės

Virš 10 metų – 29 žmonės

Iš viso už 2007 metus – 101 žmogus.

Pagal kvalifikacijos kategoriją:

Tinkuotojas-dažytojas: - 4 kategorija – 13 žmonių

3 kategorija – 3 žmonės

Iš viso 16 žmonių.

Mūrininkas: - 5 kategorija – 1 asm

4 kategorija – 9 žmonės

3 kategorija – 2 žmonės

Iš viso 12 žmonių.

Santechnikas: - 4 kategorija - 4 asm

Iš viso 4 žmonės.

Elektrinis dujinis suvirintojas: - 6 kategorija – 1 asm

5 kategorija – 1 asmuo

4 kategorija – 2 žmonės

Iš viso 4 žmonės.

Dailidė: - 3 kategorija – 4 žmonės

2 kategorija – 1 asmuo

Iš viso 5 žmonės.

Vairuotojas: - 1 klasė – 4 žmonės

2 klasė – 6 žmonės

Iš viso 10 žmonių.

Elektros montuotojai: - 4 kategorija – 3 žmonės

Iš viso 3 žmonės.

Remontininkas: - 5 kategorija - 2 žmonės

Iš viso 2 žmonės.

Automechanikas: - 5 kategorija – 2 žmonės

Iš viso 2 žmonės.

Įmonėje sensta darbo jėga, ypač tarp kvalifikuotų darbuotojų (daugiau nei 45 proc. yra vyresni nei 50 metų darbuotojai, iš jų 5 pensinio amžiaus žmonės).

Dėl gamybos specifikos, nulemtos įmonės įstatuose - statyba, statybvietėje dirba didžioji dalis personalo: tinkuotojai, dažytojai, staliai, mūrininkai. Pagalbinę gamybą daugiausia sudaro vairuotojai ir mašinų operatoriai. Tarp specialistų 30% yra statybinį išsilavinimą turintys darbuotojai.

Panagrinėkime personalo dinamiką nuo 2005 iki 2007 m. Analizei imame tik visą darbo dieną dirbančius darbuotojus, neatsižvelgiant į agentūrų darbuotojus (iš DemFilS LLC ir kitų įmonių) bei dirbančius pagal darbo sutartis. Duomenys paimti iš formos Nr. P-4, patvirtintos Rosstat 2007-08-06 nutarimu Nr.46 su pakeitimais, padarytais 2007-08-08 Nr. , pateikta priede 5. Pagrindinių personalo judėjimo rodiklių analizė pateikta 1 lentelėje. Iš lentelės matyti, kad nuo 2005 metų darbuotojų skaičius išaugo 27 proc. Priimta 44% mažiau, o iškrito 2,1 karto daugiau. Tuo pačiu metu vidutinis darbuotojų skaičius sumažėjo iki 2007 m. Tai lėmė sumažėjusios statybos ir montavimo darbų apimtys. Ši tendencija tęsiasi ir 2008 m. 2005 m. didžiausias priėmimo apyvartos rodiklis buvo dėl to, kad likviduojamo MUSP „Podryad“ darbuotojai perėjo į SVV „Stromat“. 2007 m. augo kaita ir atitinkamai sumažėjo darbuotojų išlaikymas, o tai yra nepalanki tendencija, kai darbo rinkoje nėra kvalifikuotų statybos darbuotojų. Neigiamas pakeitimo rodiklis šiuo atveju nereiškia, kad yra laisvų darbo vietų, o veikiau sumažėjusį personalo poreikį.

5 lentelė – Personalo judėjimo analizė

Pagal 5 lentelę matome darbuotojų skaičiaus dinamiką, jų sudėtį ir struktūrą. Norėdami tai padaryti, paimkime metinius vidutinius rodiklius. Nuo 2005 m. gamybos darbuotojų skaičius išaugo 6%. 10 kartų sumažinti negamybinį kiekį buvo įmanoma pritraukus agentūrų darbuotojus. Padidėjo darbuotojų procentas nuo gamybinio personalo darbuotojų skaičiaus. Iš 2005-2007 metų P-4 formos 1 skilties 4 stulpelio analizės matyti, kad pagal rangos sutartis dirbančių žmonių skaičius praktiškai nekito ir svyravo tarp 10-20 žmonių per metus. Todėl darbuotojų skaičiaus padidėjimas gali turėti įtakos gamybos kaštų augimui.

6 lentelė. Darbuotojų skaičiaus dinamika, sudėtis ir struktūra

Taip pat galite analizuoti darbuotojų įdarbinimą, darydami išvadą apie darbo organizavimą SVV „Stromat“. Remiantis 2005-2007 metų darbo laiko apskaitos žiniaraščiais, remiantis vienos stabiliausių pagal dydį komandų (tinkuotojų ir dažytojų) pavyzdžiu, matyti, kad visos pamainos prastovų dėl administracijos kaltės skaičius išaugo. padidėjo. Tai rodo planavimo trūkumus ir kitų Kotelnicho miesto statybos įmonių, kurios galėtų naudotis SVV „Stromat“ darbuotojų paslaugomis, nebuvimą.

Vadovų, kurie sudaro 10 proc., skaičius yra neprotingai didelis: daugeliui pavaldūs 2–5 žmonės. Taigi direktoriaus pavaduotojas tiekimui ir pardavimui turi 2 jam pavaldžius žmones. Šiam darbui atlikti pakaktų vyriausiajam inžinieriui atskaitingo tiekimo specialisto. Dirbtuvių plotų skaičių taip pat galima optimizuoti derinant kelias. Meisterio darbą daugeliu atvejų dubliuoja direktoriaus pavaduotojas statyboms.

3 skyrius. Personalo atrankos organizavimas SME Stromat ir jos tobulinimas

3.1 Personalo atrankos organizavimo įmonėje analizė

SVV „Stromat“ dėl nedidelio darbuotojų skaičiaus personalo skyriuje dirba tik vienas darbuotojas. Personalo inspektorius daugiausia užsiima personalo apskaitos tvarkymu: rengia darbo sutartis su besikreipiančiaisiais į darbą, siunčia darbuotojus į saugos ir darbo apsaugos mokymus, tvarko darbuotojų asmens duomenų apskaitą, sudaro atostogų grafikus. Išsamus pareigybių sąrašas pateiktas personalo inspektoriaus pareigybės aprašyme, pateiktame 6 priede. Personalo atranka vykdoma struktūrinių padalinių vadovų ir direktorių lygiu. Taip pat nesukurta personalo politika ir motyvavimo sistema. Reikalavimai personalui nustatomi pareigybių aprašymuose ir Vieningame tarifų ir kvalifikacijos žinyne (UTKS).

Pagal įmonės poreikius, apibrėžtus jos personalo struktūroje, personalo atranka vykdoma dviem kryptimis: etatiniai ir agentūriniai darbuotojai, kuriems keliami vienodi reikalavimai, tačiau skiriasi registravimo tvarka, ir atranka vienkartiniam darbui. , pagal rangos sutartis.

Didžiausia problema Kirovo regionui ir atitinkamai SVV „Stromat“ yra kvalifikuoto personalo migracija, kurioje daugiausia dalyvauja statybų specialistai.

Kotelnicho mieste yra profesinė mokykla (PU-27), kurioje ruošiami tinkuotojai, dažytojai, mūrininkai, dujiniai-elektriniai suvirintojai, santechnikai, todėl įmonėje nekyla problemų dėl šių specialistų atrankos. Priešingai, ekskavatorių operatoriai rengiami tik trijose Kirovo srities mokymo įstaigose, todėl esant didelei šios kategorijos darbuotojų kaitai, kyla problemų dėl šių laisvų darbo vietų užpildymo.

Įdarbinant darbuotojus SVV „Stromat“, paieška dažniausiai naudojama per žiniasklaidą. Per metus uždaroma nuo 50 (2005 m. plečiant gamybą ir masinį įdarbinimą) iki 28 žmonių (2007 m.).

Atliekant SVV „Stromat“ personalo atrankos analizę, buvo nustatyti šie personalo tarnybos darbo trūkumai:

1. Personalo valdymo strategija neapibrėžta.

2. Personalo inspektoriaus darbas apsiriboja tik personalo dokumentų tvarkymu.

3. Nėra planuojamo personalo poreikio.

4. Darbo rinkos stebėsena nevykdoma.

5. Nėra darbo plano, kuris turėtų būti darbo sąnaudų šaltinis.

6. Nėra personalo darbo ideologiją atspindinčio dokumento, kuriame būtų atsižvelgiama tiek į ekonominius aspektus, tiek į darbuotojų poreikius bei interesus.

7. Nepakankamas naujų informacinių technologijų diegimas tiek personalo įrašų tvarkymui, tiek kitoms personalo valdymo funkcijoms.

Įmonės aprūpinimo personalu lygis nustatomas lyginant faktinį skaičių su planuojamu rodikliu. Analizuodami esamą personalo atrankos būklę nustatėme, kad SVV „Stromat“ personalo darbo planavimas nėra vykdomas. Reikia pertvarkyti personalo darbo organizavimą.

Personalo darbo trūkumai dažniausiai siejami ne su neefektyviu personalo inspektoriaus pareigų atlikimu, o su įmonėje vyraujančiu autoritariniu vadovavimo stiliumi ir jos plėtros strategijos nebuvimu. Pagrindinis sunkumas yra tas, kad vadovas nuslopina bet kokią iniciatyvą, susijusią su esamų technologijų tobulinimu. Viena iš pagrindinių personalo tarnybos funkcijų – personalo atranka – nėra personalo inspektoriaus pareiga, tai atlieka pats direktorius.

Remiantis tyrimo metu gautais duomenimis, galima pateikti šias rekomendacijas:

1. Pirmiausia reforma turėtų būti susijusi su personalo inspektoriaus pareigomis. Jis turi išspręsti šias užduotis:

· personalo komplektavimas organizacijos veiklai;

· personalo valdymas, pagrįstas šiuolaikiniais personalo valdymo metodais;

· darbo teisės aktų laikymasis organizacijos veikloje;

· organizacinis ir metodinis valdymas, struktūrinių padalinių veiklos personalo klausimais koordinavimas ir kontrolė;

· Informacinės ir analitinės medžiagos vadovybei apie darbo išteklių ir organizacijos personalo aptarnavimo plėtros būklę ir perspektyvas rengimas ir teikimas;

· naujų darbo organizavimo metodų tobulinimas ir diegimas, įskaitant šiuolaikinių informacinių technologijų, socialinės ir kognityvinės psichologijos naudojimą;

· dalyvavimas pagal savo kompetenciją rengiant ir vykdant organizacijos vadovybės valdymo sprendimus;

Tuo pačiu metu organizacijos komplektavimą reikiamų profesijų, specialybių ir kvalifikacijos darbuotojais ir darbuotojais pagal organizacijos tikslus, strategiją ir profilį, išorines ir vidines veiklos sąlygas turėtų atlikti personalo inspektorius, tam reikalingų žinių (vertinimo ir atrankos technologijos). Tai tam tikru mastu palengvins direktoriaus darbo krūvį ir padidins personalo atrankos įmonėje efektyvumą (padidės atrankos greitis ir uždarytų laisvų darbo vietų skaičius per mėnesį). Tai sumažins tikimybę įdarbinti darbuotojus, neturinčius reikiamų verslo savybių.

Atskirai pažymėtina, kad įmonei reikalinga išsami personalo politika, kurią kartu turėtų parengti įmonės direktorius, personalo inspektorius ir SVV „Stromat“ struktūrinių padalinių vadovai.

2. Planuojant įmonės personalo poreikius, rekomenduojama vykdyti šias veiklas:

· nustatyti veiksnius, turinčius įtakos personalo poreikiui (įmonės plėtros strategija, gaminamos produkcijos kiekis, naudojamos technologijos, darbo vietos dinamika ir kt.). Šiuo atveju išskiriamos šios personalo kategorijos: darbininkai (įskaitant kvalifikuotus pagrindinių profesijų ir pagalbinius darbuotojus), darbuotojai (įskaitant įvairių lygių vadovus), techninis personalas;

· išanalizuoti įmonei reikalingą personalą;

· nustatyti kokybinį personalo poreikį (profesinės kvalifikacijos reikalavimų nustatymas ir darbuotojų gebėjimų, reikalingų gamybos programai įgyvendinti, analizė);

· remiantis personalo judėjimo įvertinimu, nustatyti kokybinį personalo poreikį (suminio personalo poreikio prognozę). Šiuo metu įmonėje dirba 5 priešpensinio amžiaus žmonės, tad greitai atsiras poreikis užimti laisvas inžinieriaus, vairuotojo, mūrininko ir buhalterio darbo vietas. Šioms specialybėms būtina sukurti išorinį rezervą. Norėdami tai padaryti, turite paskelbti skelbimą vietiniame laikraštyje „Kotelnichsky Vestnik“ ir pranešti apie visas laisvas darbo vietas Užimtumo tarnybai.

3. Norint pritraukti, atrinkti ir įvertinti įmonei reikalingą personalą, patartina vykdyti šias veiklas:

· optimizuoti vidinio (judėjimas įmonės viduje) ir išorinio (naujų darbuotojų priėmimo) personalo pritraukimo santykį;

· parengti personalo atrankos kriterijus;

· optimaliai paskirstyti naujus darbuotojus tarp darbo vietų;

· nustatyti, kaip teisingai parenkamas ir paskirstomas gamybinis personalas pagal sritis ir ar darbuotojų darbo indėlis atitinka jų darbo užmokestį.

· Išanalizuoti esamą motyvavimo sistemą, teisingai nustatyti prioritetus, kartu su materialine paskata kitais metodais.

4. Siekiant palengvinti ir padidinti personalo inspektoriaus darbo efektyvumą, būtina pristatyti naują 1C programinį produktą: „Atlyginimai ir personalo valdymas“. Ši standartinė konfigūracija siūloma kaip įrankis įmonės personalo politikai įgyvendinti, taip pat įvairioms įmonės paslaugoms automatizuoti – nuo ​​personalo valdymo ir tiesioginių vadovų iki apskaitos darbuotojų šiose srityse:

· personalo poreikių planavimas;

· verslo aprūpinimas personalu;

· kompetencijų valdymas ir darbuotojų atestavimas;

· personalo finansinės motyvacijos valdymas;

· efektyvus personalo įdarbinimo planavimas;

· personalo apskaita ir personalo analizė;

· darbo santykiai, įskaitant personalo dokumentų tvarkymą ir kt.

5. Personalo inspektoriaus efektyvų darbą taip pat palengvins glaudus bendradarbiavimas su miesto ir regiono užimtumo tarnyba, kuri kas pusmetį teikia savo veiklos ataskaitą ir stebi personalo mokymą pagal regiono ūkio poreikius. Taip pat būtina bendradarbiauti su mokymo įstaigomis, kurios rengia įmonei reikalingus specialistus.

6. Ekskavatoriaus vairuotojo ir kitų retų mūsų srities specialistų darbo vietos užpildymo problema gali būti išspręsta pasitelkus headhunting technologiją.

7. Netrukus reikės spręsti darbuotojų nutekėjimo problemą dėl to, kad įmonėje dirba gana daug priešpensinio amžiaus (5 metai iki senatvės pensijos - 21 proc.) ir pensinio amžiaus darbuotojų. (6 proc.). Tarp jų – AUP ir statybvietės darbuotojai. Atrenkant juos, atranka (darbo personalui) ir įdarbinimas (AUP) bus gana efektyvus atrankos būdas. Taip pat neturėtumėte atsisakyti patikrinto paieškos per žiniasklaidą metodo.

8. Su visomis šiomis naujovėmis būtina parengti personalo inspektorių (pažangus mokymas), kurį galima baigti Kirovo srities Užimtumo tarnybos departamento Mokymo centre.

Taip pat pažymėtina, kad būtina optimizuoti įmonėje turimo personalo panaudojimą ir nustatyti rezervus. Efektyviai panaudoti darbo išteklius, kai jų panaudojimo grąža viršija sąnaudas.

Išvada

1. Rusijai pereinant prie rinkos santykių, kardinaliai pasikeitė požiūriai į daugelio ekonominių, o ypač techninių, problemų sprendimą. Kurie yra susiję su žmogumi. Organizacijos plėtros efektyvumas labai priklauso nuo organizacijos ir personalo įdarbinimo šiuo metu.

2. Personalas yra pagrindinė (nuolatinė) įmonių kvalifikuotų darbuotojų sudėtis. Personalo tarnyba atsakinga už personalo apskaitos vedimą, kandidatų atranką, motyvavimo programų rengimą, darbuotojų mokymų organizavimą. Šios paslaugos skaičius ir struktūra gali skirtis priklausomai nuo organizacijos dydžio.

3. Alternatyva papildomam darbo jėgos samdymui gali būti viršvalandžiai, darbas ne visą darbo dieną nuolatiniams darbuotojams ir personalo nuoma. „Agentūros darbuotojų“ naudojimą (personalo nuomą) reikėtų skirti nuo įprasto darbo jėgos samdymo. Tokių darbuotojų darbo sutartis paprastai nesaisto, santykiai tarp jų ir užsakovo yra reglamentuojami civilinės teisės sutartimi. Darbo jėgos skolinimasis klientui yra ekonomiškai naudingas, nes išlaisvina jį nuo problemų, susijusių su darbuotojų atranka, įdarbinimu, panaudojimu, atleidimu ir kt.

4. Šiuo metu personalo darbuotojui, siekiant efektyviai pritraukti ir panaudoti darbo išteklius (personalą), reikia stebėti darbo rinką. Didėjantis kvalifikuotos darbo jėgos trūkumas yra pagrindinė problema, su kuria gali susidurti personalo pareigūnas, įdarbindamas darbuotojus.

5. Norint teisingai nustatyti atrankos kriterijus, būtina aiškiai suformuluoti atitinkamai veiklos rūšiai reikalingas darbuotojo savybes - sudaryti kompetencijų profilį. Formuojant darbo profilį, turi dalyvauti žmogiškųjų išteklių vadovas, išmanantis darbo rinkos tendencijas, bei vadovas, geriau išmanantis einamąsias įmonės užduotis. Daugumoje įmonių pagrindinis pareigas, teises ir atsakomybę apibrėžiantis dokumentas yra pareigybės aprašymas.

6. Personalo paieška yra pirmoji žmogiškųjų išteklių (HR) vadovo užduotis. Yra keletas būdų, kaip užpildyti laisvą darbo vietą. Šie metodai skiriasi darbo intensyvumu ir kaina. Galimi du įdarbinimo šaltiniai: vidinis (iš organizacijos vidinio personalo rezervo) ir išorinis. Tinkamo darbuotojo paieškai iš išorės yra keletas variantų: paieška per draugus, per įdarbinimo agentūras, skelbimo įdėjimas į vieną iš internetinių įdarbinimo svetainių, skelbimo talpinimas laikraščiuose, bendradarbiavimas su mokymo įstaigomis. Šiuolaikinėje išorinio kandidatų atrankos praktikoje naudojamos šios technologijos: atranka, verbavimas ir galvų paieška. Žemo lygio laisvos darbo vietos dažniausiai užpildomos atrankos būdu, vidutinio lygio specialistai atrenkami atrankos būdu, o vyresnieji vadovai ir aukštos kvalifikacijos specialistai – galvų medžioklės būdu.

7. Galutinis sprendimas atrankos procese dažniausiai formuojamas keliais etapais, kuriuos turi praeiti pretendentai, tai yra preliminarus atrankos pokalbis, anketos ir pretendento anketos pildymas, pokalbis dėl priėmimo į darbą, testavimas, rekomendacijų tikrinimas ir įrašus ir medicininę apžiūrą.

8. Efektyvumas reiškia situaciją, kai išteklių naudojimo grąža viršija jų savikainą. Tuo pačiu personalo atrankos efektyvumas gali būti sumažintas iki darbo išteklių panaudojimo efektyvumo. Tiriant darbo išteklius, lemiamą reikšmę turi darbuotojų skaičiaus analizė. Darbuotojų skaičiaus analizė apima šių rodiklių tyrimą: priėmimo kaitos koeficientas, išėjimo į pensiją kaitos koeficientas, darbuotojų kaitos rodiklis, pakeitimo rodiklis, įmonės sudėties pastovumo koeficientas. Taip pat būtina išanalizuoti kokybinę personalo sudėtį pagal darbuotojų kvalifikacijos lygį ir darbo stažą.

9. Studijų objektu pasirinkta Kotelnicho miesto SVV „Stromat“ statybos veiklą vykdo nuo 2004 m. 2004–2006 metais įmonė dirbo pelningai, o 2007-ieji baigėsi nuostolingai. Neefektyvios įmonės veiklos priežastys yra susijusios ne tik su išorinėmis priežastimis, bet ir su vidine įmonės aplinka: plėtros strategijos, gamybos planavimo nebuvimu, neefektyvia motyvavimo sistema.

10. Įmonėje daugiausia dirba etatiniai darbuotojai, samdyti pagal darbo sutartis. Tačiau gamybos plėtros laikotarpiu (statant didelius įrenginius) daugėja dėl dirbančiųjų pagal sutartis ir agentūrinio personalo. Nuo 2004 m. iki 2007 m. darbuotojų skaičius įmonėje išaugo dvigubai. Įmonėje pastebima personalo senėjimo tendencija, ypač tarp kvalifikuotų darbuotojų. Dauguma įmonės darbuotojų turi darbo stažą pagal specialybę nuo 5 iki 10 metų, dauguma turi 4 ir 5 kategorijas.

11. Personalo atranką įmonėje vykdo direktorius, personalo inspektorius užsiima personalo apskaitos tvarkymu. Didžiausia SVV „Stromat“ problema – kvalifikuoto personalo migracija, kurioje daugiausiai dalyvauja statybų specialistai. Nekyla problemų užpildant laisvas tinkuotojų, dažytojų, mūrininkų, suvirintojų dujomis-elektru, santechnikų darbo vietas. Šiuos specialistus rengia Kotelnicho miesto PU-27.

12. Siekiant padidinti personalo atrankos organizavimo įmonėje efektyvumą, būtina į personalo inspektoriaus pareigas įtraukti personalo atrankos organizavimą ir formuoti įmonės personalo politiką. Kad personalo inspektoriaus darbas būtų efektyvesnis, būtinas glaudus bendradarbiavimas su miesto įdarbinimo tarnyba.

Bet kurios įmonės personalo tarnybų darbas neišvengiamai susijęs su būtinybe ieškoti ir atrinkti personalą. Personalo atrankos sistema yra viena iš centrinių visos organizacijos valdymo struktūroje. Nes įmonės ekonominiai rezultatai ir konkurencingumas galiausiai priklauso nuo žmogiškųjų išteklių.

Iš straipsnio sužinosite:

Tačiau dažniausiai, peržiūrėję CV, įdarbintojai mieliau bendrauja su kandidatu asmeniniame susitikime. Kai kurie veiksmai gali būti praleisti arba prireikus gali būti pridėtos papildomos patikros priemonės. Bet apskritai sistema įdarbinimas taip:

1. Kandidatų pateiktų dokumentų (diplomų, gyvenimo aprašymų, pažymėjimų ir kt.) analizė.
2. Preliminarus pokalbis (galbūt telefonu) susipažinti su pareiškėju. Šiame etape mes išsamiau sužinome apie specialisto išsilavinimą ir patirtį bei gauname pirminį supratimą apie jo bendravimo įgūdžius.
3. Pareiškėjo paraiškos formos užpildymas. Paprastai anketoje pateikiami asmeninio pobūdžio klausimai: gimimo data ir vieta, gyvenamosios vietos adresas, šeiminė padėtis, išsilavinimas ir kt. Prasminga įtraukti klausimus apie ankstesnes darbo vietas ir pomėgius. Čia dažnai nustatomas savigarbos lygis, požiūris į krizines situacijas ir pan.
4. Nuorodų tikrinimas. Šiame etape nustatomas kandidato pateiktos informacijos tikrumas ir renkama papildoma informacija, daugiausia apie ankstesnę darbo vietą. Tačiau užklausant apie pretendentą ankstesnis jo vadovas ar buvę kolegos, verta prisiminti galimą šališkumą jų vertinimuose.
5. Pokalbis yra pagrindinis pareiškėjo pokalbis. Jis gali būti vykdomas raštu arba žodžiu, būti struktūrizuotas ir formalizuotas.
6. Testavimas yra svarbiausias kandidato testavimo etapas. Tai gali būti psichologinė, intelektualinė, psichofiziologinė, profesinė. Priklausomai nuo laisvos pareigybės, parengiama speciali testavimo programa. Testavimas dažnai atliekamas kaip grupės dalis, tačiau retais atvejais tai gali būti atliekama individualiai. Testą galima atlikti per vieną dieną arba kelias dienas – su pertraukomis.
7. Bandymų rezultatų analizė.
8. Sprendimo dėl pretendento tinkamumo užimti laisvas pareigas priėmimas ir jo pristatymas vadovui. Priėmus teigiamą sprendimą dėl priėmimo į darbą, kandidatas supažindinamas su dokumentų, reikalingų registracijai pagal Darbo kodeksą, sąrašas ir susitariama dėl darbo sutarties sudarymo datos.
9. Darbo sutarties sudarymas ir reikalingų dokumentų pildymas.

Geriausias rezultatas identifikuojant reikiamą kandidatą paprastai pasiekiamas, kai atrankos metodai yra tarpusavyje susiję ir sudaro sudėtingą sistemą. Patikimiausi kandidatų vertinimo rezultatai gali būti pasiekti, jei kandidatai bus testuojami kuo artimesnėmis darbo sąlygoms.

Kaip vertinimo metodus, be testavimo, galite naudoti:

Pokalbis tarp personalo vadovo arba darbdavio ir kandidato į pareigas. Patartina pirmiausia parengti ir sudaryti klausimyną, kad būtų galima nustatyti reikiamas pretendento savybes.

Matricos metodas – tai apibendrintas vertinimas naudojant specialiai sukurtą matricinę lentelę, kurioje surašyti visi kandidatai į vieną poziciją ir pateikiamas reikalingų asmeninių bei dalykinių savybių sąrašas. Ekspertas įvertina kiekvieną pretendentą pagal vieną ar kitą kriterijų. Į pareigas priimamas kandidatas, surinkęs maksimalų balų skaičių.

Vertinimo centro metodas taikomas viduriniosios grandies ir vyresniųjų vadovų atrankai. Su jo pagalba galite nustatyti kandidato vadybinius sugebėjimus. Tiriamajam siūlomi pratimai ar testai, o pagal atsakymus vertinamas pasirinkimo teisingumas ir jo sprendimo priėmimo adekvatumas.

Apibendrinant, reikia pabrėžti, kad vadybos sistemoje atrenkant personalą svarbu, kad įdarbinimo specialistas objektyviai įvertintų pretendentų savybes, nurodytų, kaip jie atitinka jiems keliamus reikalavimus. Lengviau priimti teisingą sprendimą renkantis tinkamą kandidatą į vadovą, kuris, viena vertus, turi idealų tam tikroms pareigoms keliamų reikalavimų modelį, o, kita vertus, turi teisingai suformuluotas kandidatų charakteristikas. pagal jį.

Atsisiųskite tuščią formą >>>
Atsisiųskite užpildytą pavyzdį >>>

Žmonių valdymas yra efektyvaus bet kurios organizacijos valdymo pagrindas. Personalo politika yra būtina organizacijai personalo valdymo principų ir metodų išmanymas bei gebėjimas juos panaudoti praktinėje veikloje yra raktas į įmonės išlikimą ir plėtrą.

Personalo darbas šiuo metu suprantamas kaip dviejų pagrindinių priemonių visuma:

• ? aprūpinti visus organizacijos padalinius reikiama ir kokybiška darbo jėga;
• ? darbuotojų motyvacijos užtikrinimas siekiant aukštų veiklos rezultatų.

Žmonės yra bet kurios organizacijos variklis, o klaidos įdarbinant – ypač kai reikia atrinkti kandidatus į vadovaujančias pareigas – labai brangiai kainuoja. Nuostoliai, kuriuos įmonės patiria dėl nelaimingų atsitikimų, traumų ir defektų dėl klaidų, padarytų parenkant naujus darbuotojus, yra tik dalis išlaidų, kurias turi padengti organizacija. Klaidingi skaičiavimai priimant ir atrenkant naujus darbuotojus dažnai kainuoja brangiai. Taigi blogai organizuota personalo atranka gali lemti didelę darbuotojų kaitą, prastą moralinį ir psichologinį klimatą (konfliktai, kivirčai, aplaidus požiūris į pavestą darbą ir pan.), žema darbo ir vykdomoji drausmė (žema darbo kokybė, žemas darbo panaudojimo efektyvumas). laikas, vadovybės nurodymų nevykdymas ir net sabotažas).

Personalo valdymas pradėjo vystytis į strateginę organizacijos valdymo funkciją, tačiau išlaikant klasikinius darbo su personalu įrankius: kiekybinį ir kokybinį personalo planavimą; pritraukti darbo jėgos; mokymas; personalo kontrolė ir kt.

Norint pritraukti, atrinkti ir įvertinti įmonei reikalingą personalą, patartina vykdyti šias veiklas:

• - optimizuoti vidinio (įmonės viduje) ir išorinio (naujų darbuotojų samdymo) personalo pritraukimo santykį;
• - parengti personalo atrankos kriterijus;
• - paskirstyti naujus darbuotojus į darbo vietas.

Po to prasideda personalo paieškos, įdarbinimo ir atrankos procesas, kuris suskirstytas į kelis etapus:

Pirmas lygmuo- detalūs reikalavimai darbo vietai ir kandidatui ją pakeisti.

Antrasis etapas- kandidatų, norinčių užimti laisvą vietą, įdarbinimas.

Trečias etapas - reikalingo personalo atranka.

Ketvirtas etapas -įdarbinti asmenis, praėjusius atrankos ir darbo sutarties sudarymo etapą.

Įmonės personalas gali būti papildytas iš išorinių ir vidinių šaltinių. Personalo papildymas iš išorės šaltinių apima kandidatų į laisvas pareigas pritraukimą iš išorės, t.y. pritraukti naujų darbuotojų, kurie anksčiau nebuvo susiję su darbo santykiais su šia įmone. Vidinių šaltinių naudojimas personalo problemoms spręsti apima tam tikros įmonės darbuotojų rotaciją. Kiekvienas iš šių šaltinių turi savo privalumų ir trūkumų.

Darbuotojų pritraukimas iš išorės prasideda pranešimu apie darbuotojų samdymą per žiniasklaidą. Sprendžiant personalo problemas per vidinius šaltinius, darbo skelbimas pateikiamas ir vidinėje įmonės žiniasklaidoje.

Skelbime prašoma susikurti gyvenimo aprašymą ir pateikti jį darbdaviui. CV – tai informacija apie darbuotoją, pateikiama darbdaviui. CV turi atitikti tam tikrus reikalavimus: gyvenimo aprašymas turi būti trumpas, bet tuo pačiu kuo informatyvesnis, jame neturi būti ilgų sakinių ar pasyvių formų. Be to, galima panaudoti personalo rezervą paaukštinimui, taip pat pareigybių derinimui įmonės viduje.

Kiekviename atrankos etape kai kurie pretendentai gali būti pašalinti iš tolesnio dalyvavimo konkurse dėl tam tikrų reikalavimų neatitikimo arba savanoriško atsisakymo vykdyti tolesnio dalyvavimo konkurse procedūras. Remiantis analize, parenkamas tinkamiausias kandidatas į laisvą vietą (darbovietę), priimamas galutinis sprendimas jį priimti ir surašomi visi reikalingi dokumentai (sutartis, užsakymas ir kt.). Personalo įdarbinimas yra paskutinis jo paieškos ir atrankos etapas.

Profesionalų atranka ir samdymas yra būtini personalo valdymo komponentai. Įdarbinimas apima daugybę veiksmų, kurių organizacija imasi siekdama pritraukti kandidatus į laisvas darbo vietas. Atrenkant ir priimant darbuotojus, pagrindinis uždavinys – sukomplektuoti personalą pretendentais, kurių dalykinės, moralinės, psichologinės ir kitos savybės galėtų prisidėti prie organizacijos tikslų įgyvendinimo. Personalo atranka yra vientisas kompleksas ir turi būti paremtas moksliniu, metodiniu, organizaciniu, personalo, materialiniu, techniniu ir programine pagalba.

Pasirinkimas- įdarbinimo proceso dalis, susijusi su vieno ar kelių kandidatų atranka į laisvą vietą iš viso kandidatų į šias pareigas.

Personalo įdarbinimas ir atranka tradiciškai laikoma personalo paslaugų funkcija. Tačiau efektyviam personalo atrankos procese visada reikia dalyvauti ir tų padalinių, į kuriuos atrenkami nauji darbuotojai, vadovai. Tai suponuoja, kad vadovai išmano pagrindinius personalo atrankos principus ir procedūras bei turi tam reikiamų įgūdžių. Tai ypač pasakytina apie mažas organizacijas, kuriose įdarbinimą daugiausia vykdo pirmasis vadovas arba skyrių vadovai. Žmogiškųjų išteklių kokybė, jų indėlis siekiant organizacijos tikslų ir gaminamos produkcijos ar teikiamų paslaugų kokybė labai priklauso nuo to, kaip efektyviai vykdomas personalo atrankos darbas.

Personalo atranka turi būti susieta su visomis kitomis personalo valdymo funkcijomis, kad netaptų funkcija, kuri atliekama dėl savęs, kenkiant kitoms darbo su personalu formoms.

Pagrindinės prielaidos, lemiančios personalo įdarbinimo, atrankos ir samdymo efektyvumą, yra šios:

• - aiškiai suformuluoti organizacijos (padalinio) tikslai;
• - efektyvios organizacinės valdymo struktūros, kuri užtikrintų aukštą skirtingų padalinių sąveikos lygį, sukūrimą, prisidedant prie šių tikslų įgyvendinimo;
• - suinteresuotas vadovybės požiūris į personalo planavimo problemą, kuri yra jungtis tarp organizacijos tikslų ir organizacinės valdymo struktūros.

Personalo planavimas yra personalo politikos pagrindas, numatantis požiūrį į įdarbinimą ir atranką, aiškiai susietą su įmonės tikslais ir strategija. Personalo planavimas suteikia informaciją apie organizacijos (įmonės) darbo jėgos poreikius ir laisvų darbo vietų prieinamumą.

Įdarbinimas- eilė veiksmų, kuriais siekiama pritraukti kandidatus, turinčius savybes, būtinas organizacijos užsibrėžtiems tikslams pasiekti.

Įdarbinimo proceso metu įvyksta galutinis būsimų darbdavio ir darbuotojo santykių išaiškinimas. Tai suponuoja griežtą Rusijos Federacijos įstatymų, Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretų, departamentų ir kitų su darbo santykiais susijusių aktų laikymąsi. Be to, reikia atsižvelgti į tai, kad įvairių nuosavybės formų įmonės ir organizacijos veikia rinkos sąlygomis ir kad darbuotojo statusas jose gali būti skirtingas. Jis gali būti įmonės akcininku ir tuo pačiu čia dirbti, t.y. būk dirbantis savininkas arba darbuotojas.

Darbuotojų įdarbinimas įforminamas pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą, kuris numato darbo sutarties sudarymą.

Darbo sutartis – tai darbdavio ir darbuotojo susitarimas, pagal kurį darbdavys įsipareigoja sudaryti darbo sąlygas, laiku ir visiškai mokėti darbo užmokestį, o darbuotojas įsipareigoja asmeniškai atlikti šia sutartimi nustatytą darbo funkciją ir laikytis darbo užmokesčio. organizacijoje galiojantys vidaus nuostatai.

Darbo sutartys pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 58 straipsnį gali būti sudaromos: neterminuotam laikui ir tam tikram ne ilgesniam kaip penkerių metų laikotarpiui (terminuota darbo sutartis).

Kiekviena organizacija, siekdama susikurti savo darbo režimą, aiškiai reguliuoti darbuotojo ir darbdavio santykius bei pagerinti savo įvaizdį darbo rinkoje, parengia vidinius darbo reglamentus su šiais skyriais:

• - Bendrosios nuostatos;
• - darbuotojų priėmimo į darbą ir atleidimo iš darbo tvarka;
• - darbdavio ir darbuotojų teisės ir pareigos;
• - darbo ir poilsio laikas;
• - atlygį už sėkmę darbe;
• - drausminės nuobaudos už darbo drausmės pažeidimus;
• - darbdavio ir darbuotojų atsakomybė ir kt.

Galutinis santykių įforminimo etapas yra darbo sutarties (sutarties) pasirašymas ir įsakymo (pavedimo) išdavimas asmenims, pasirašiusiems darbo sutartį (sutartį).

Priimti nauji darbuotojai (arba įmonės darbuotojai perkelti į pareigas) išgyvena adaptacijos periodą. Tuo pačiu skiriasi darbo ir socialinė adaptacija. Darbo adaptacijos procese darbuotojas susipažįsta su darbo konkrečioje įmonėje (ar pareigose) ypatumais, o socialinės adaptacijos metu naujasis darbuotojas deklaruojasi kaip individas ir užima vietą neformalių grupių veikiančioje sistemoje. čia. Adaptacijos problema yra viena iš pagrindinių personalo valdymo problemų.

• Kas yra įdarbinimas?
• Kodėl personalo atranka atlieka svarbų vaidmenį įmonės darbe.
• Ką apima personalo atrankos sistema?
• Kokie yra darbuotojų atrankos metodai?
• Kokie verbavimo metodai yra aktualūs šiandien.
• Kaip organizuojama personalo atrankos sistema, priklauso nuo įmonės specifikos.

Įdarbinimas(įdarbinimas) – tai verslo procesas, kurio metu ieškoma ir identifikuojami tinkami kandidatai į laisvas pareigas. Šis darbas yra viena iš pagrindinių užduočių Personalo vadovai ir verbuotojai. Be to, šias funkcijas gali perimti įdarbinimo agentūros ir specializuoti portalai.

Kodėl įmonei reikalinga darbuotojų atrankos sistema?

Personalas yra vienas iš svarbiausių įmonės išteklių ir efektyvus įrankis. varzybos. Tinkama komanda, taip pat kompetentingi ir produktyvūs darbuotojai gali paversti įmonę savo rinkos lydere, padidinti pelningumą ir sukurti teigiamą darbdavio įvaizdį tarp darbuotojų ir klientų.

Tuo pačiu metu gali lemti netinkamas kandidatų pasirinkimas darbuotojų kaita, mažinant padalinių ir visos įmonės našumą. Klaidos įdarbinant taip pat gali pakenkti įmonės dalykinei reputacijai ir produktų bei paslaugų kokybei.

12 dažniausiai pasitaikančių klaidų įdarbinant

Žurnalo „Generalinis direktorius“ redaktoriai parengė 12 geriausių klaidų, kurias vadovai daro įdarbindami darbuotojus, ir parengė vertingų darbuotojų išlaikymo veiksmų planą.

Kas apima įdarbinimą?

Personalo atrankos sistema yra įdarbinimo veiksmų kompleksas, kurį sudaro keli etapai:

• Bendra įmonės personalo ir personalo poreikių analizė. Remdamiesi šiais duomenimis, personalo specialistai suformuluoja laisvų darbo vietų planą, kuris savo ruožtu turi atitikti įmonės strateginius planus.
• Kandidatų paieškos planavimas. Šiame etape personalo atrankos specialistai turi nustatyti pagrindinius specialistų atrankos kriterijus, parengti ir susitarti dėl reikalavimų kandidatams bei pretendentų įdarbinimo terminų ir sąlygų, taip pat pasirinkti darbuotojų paieškos ir pritraukimo kanalus.
• Personalo vertinimo ir atrankos metodų parinkimas. Skaitykite toliau, kad sužinotumėte, kokie gali būti darbuotojų atrankos metodai.
• Darbuotojų atrankos proceso įgyvendinimas. Šiame etape personalo vadovai skelbia informaciją apie laisvas darbo vietas, atlieka pirminę kandidatų atranką pagal CV, apklausia ir testuoja kandidatus, surenka reikiamas rekomendacijas apie darbuotojus ir organizuoja galutinį pokalbį su laisvos darbo vietos prašančiu asmeniu.
• Darbo sutarties sudarymas ir adaptacijos pagalba naujam darbuotojui.

Verbavimo metodai ir jų principai

Įmonės pasirinkti įdarbinimo būdai gali skirtis priklausomai nuo konkrečios laisvos darbo vietos ir darbdavio reikalavimų. Personalo paslaugų rinkoje jau seniai naudojami metodai, kurie įrodė savo efektyvumą per ilgametę praktiką ir gerus rezultatus. Apžvelgsime žinomiausius darbuotojų įdarbinimo būdus.

Testai, padedantys nustatyti geriausius darbuotojus

Žurnalo „General Director“ redaktoriai jums parengė 3 testus, kurių pagalba rasite geriausius įmonės darbuotojus. 8 iš 10 kandidatų, sėkmingai išlaikiusių šiuos testus, metų pabaigoje įmonei sutaupo iki 10% biudžeto.

Vidinis įdarbinimas

Taikant šį metodą naudojamas vidinis personalo rezervas. Jei organizacija nuspręs įvesti naują pareigybę arba plėsti savo veiklą, jos vadovybė perkelia dėmesį į etatinius darbuotojus. Toks požiūris nereikalauja papildomo finansavimo, o perėjimas į pareigas darbuotojui tampa psichologiškai patogesnis. Tačiau HR paslaugų tokiais atvejais pasirinkimas dažnai yra ribotas. Be to, šis metodas neprisideda prie naujų jėgų antplūdžio į įmonę.

Preliminarus

Preliminaring – tai metodas, kai organizacija atrenka naujus darbuotojus, pritraukia praktika bei ugdymo įstaigų mokinių ir studentų darbas. Dėl to darbdavys gauna galimybę „sau“ susikurti jaunų specialistų kolektyvą. Universiteto absolventaiįvaldyti konkrečios įmonės darbo tam tikrose pareigose subtilybes, lengviau prisitaikyti prie įmonės korporatyvinės kultūros ir taisyklių.

Kandidatų vertinimo metodai

Labiausiai paplitę kandidatų profesinių ir asmeninių savybių vertinimo metodai yra tradiciniai interviu, profesiniai ir psichologiniai testai, išsamios rekomendacijos iš ankstesnių darbo vietų ir aukščiausio lygio specialistų vertinimo centras.

Tradiciniai interviu

Aiškios struktūros interviu leidžia įvertinti pašnekovo profesines savybes, išsiaiškinti jo charakterį bei įvertinti pretendento bendravimo įgūdžius. Vienas pagrindinių šio požiūrio trūkumų – mažas patikimumas: dažnai apklausiami kandidatai, kurie netinka pareigoms, tačiau moka save pateikti palankiai.

Profesionalūs ir psichologiniai testai

Naudojant profesionalius testus, reikia turėti omenyje, kad jie turėtų būti sukurti kiekvienai konkrečiai pozicijai. Kur kas lengviau paruošti užduotį programuotojams ir dizaineriai, sunkiau įvertinti rinkodaros specialistų ir pardavimų vadybininkų profesinį lygį.

Psichologiniai testai padeda numatyti kandidato elgesį pagal jo psichologinį profilį. Tokiais atvejais gali būti vertinamas tiek intelektinis išsivystymas apskritai, tiek žmogaus verbaliniai ar analitiniai gebėjimai.

Vertinimo centras

Šis metodas yra aukščiausios kokybės ir brangiausias klientas. Dažnai tokiame darbe dalyvauja trečiųjų šalių konsultantai ir įdarbinimo agentūrų specialistai, o su patikrintų kandidatų grupėmis vienu metu dirba keli personalo vadovai. Visos šios sąlygos sumažina kandidatų apgaulės galimybes.

Nestandartiniai kandidatų vertinimo metodai

Žymiai rečiau personalo specialistai taiko tokius metodus kaip besikreipiančiojo diagnozė naudojant informacines technologijas, besikreipiančiojo įvertinimas balsu, nuotrauka, elgesiu neformalioje aplinkoje, medicininės apžiūros rezultatais ir net pagal rašyseną bei zodiako ženklą.

Dabartiniai personalo atrankos metodai

Šiuolaikinės interviu technikos

Pagrindiniai interviu tipai yra šie:

• atvejo interviu vertina darbuotojo bendravimo įgūdžius ir intelektą; ;
• projektinis interviu atskleidžia pareiškėjo individualų konkrečios užduoties suvokimą ir jos sprendimo būdus;
• struktūrizuotas interviu klasikinis interviu „klausimo ir atsakymo“ forma;
• provokuojantis interviu darbdavys atsisako kandidato į darbą ir įvertina tolimesnį jo elgesį;
• galvosūkių interviu sudėtingos loginės problemos sprendimas;
• įtemptas interviu atliekama pareiškėjui nepatogiomis sąlygomis ir apima atsakymą į netikėtus, provokuojančius pašnekovo klausimus.

Darbuotojų paieška socialiniuose tinkluose

Darbas su internetinėmis bendruomenėmis ir socialiniais tinklais atveria naujų galimybių įdarbintojams. Raskite tinkamą darbuotoją Pretenduoti į norimą laisvą vietą įmonės gali socialiniuose tinkluose Facebook, Linkedln.com, Professionali.ru, Odnoklassniki, VKontakte. Norėdami tai padaryti, darbdavys gali paskelbti skelbimą apie laisvą darbo vietą savo asmeninėje paskyroje ar teminėje grupėje arba bandyti tiesiogiai rasti potencialių darbuotojų paskyras socialiniuose tinkluose.

Darbuotojų atrankos automatika

Informacinės technologijos ir paslaugos, padedančios atsirinkti tinkamus darbuotojus, ir toliau vaidina svarbų vaidmenį kuriant įdarbinimo sistemas. Anot analitikų, pasaulinė įdarbinimo programinės įrangos rinka 2018 metais išaugs iki 2 mlrd.

Šiandien personalo vadovams dirbti padeda dirbtinio intelekto technologijos, pokalbių robotai, įdarbinimo proceso automatizavimo ir optimizavimo platformos, vaizdo interviu vedimo paslaugos, internetiniai intelekto testavimo žaidimai, ERP sistemos, kurios vienu metu išsprendžia kelias problemas. valdymas, taip pat specialios mobiliosios aplikacijos.

Nuotolinis personalo samdymas

Viena iš dabartinių įdarbinimo tendencijų – nuotolinis darbuotojų paieškos ir samdymo įmonėse metodas. Jei anksčiau personalo tarnybos nuotoliniu būdu ieškodavo daugiausia programuotojų, dizainerių, žurnalistų ir buhalterių, tai šiandien šis metodas tinka bet kuriai sričiai.

Pagrindiniai nuotolinio personalo atrankos privalumai:

• Darbui įmonėje gali būti atrinktas kandidatas, gyvenantis beveik bet kurioje pasaulio vietoje;
• taupyti laiką pokalbiams;
• verbuotojai vienu metu gali organizuoti pokalbius keliems filialams, esantiems vienas nuo kito.

Kaip personalo atrankos sistemos organizavimas priklauso nuo įmonės specifikos

Personalo atrankos metodų pasirinkimas priklauso nuo įmonės veiklos srities ir kitų verslo ypatybių.

Išorinę kandidatų paiešką galima suskirstyti į 3 dideles sritis pagal paieškos pozicijų lygį:

• masinė atranka (darbuotojai ir žemos kvalifikacijos specialistai);
• linijos specialistų (vidutinio lygio vadovų, aukštos kvalifikacijos specialistų ir vadovų) paieška;
• išskirtinė paieška (vyresnieji vadovai).

Masinis verbavimas dažnai naudojamas hipermarketai, prekybos centrams, didelėms sandėlių įmonėms ir profesijoms, kurioms nereikia specialių žinių. Tokios įmonės ieško pardavėjų, kasininkų, apsaugos darbuotojų, krautuvų, generalinių darbuotojų. Čia naudojama atrankos technologija. Tai metodas, kai atrinkti darbuotojus pakanka tik mokytis santrauka Ir atlikti interviu telefonu.

Atrenkant linijinius specialistus ir viduriniosios grandies vadovus reikia rinktis iš daugelio kandidatų, kurių išsilavinimo lygis yra maždaug vienodas. Tokiu atveju personalo vadovas turi atlikti „atranką“, kad atrinktų tinkamiausius specialistus. Atrankos kriterijai gali apimti amžių, patirtį, kvalifikacija, charakterio bruožai ir kiti darbdaviui svarbūs parametrai. Siekdamas teisingai įvertinti visus užsakovo reikalavimus, įdarbinimo specialistas turi išstudijuoti profesijos specifiką užsakytai laisvai darbo vietai.

Trečia ir sunkiausia personalo atrankos sritis – išskirtinė paieška. Šis metodas taikomas tais atvejais, kai įmonė ieško retos profesijos specialisto ar aukštos kvalifikacijos vadovo.

Įdarbinimo viršūnė yra „galvų medžioklė“. Tokiu atveju klientas prašo personalo specialistų išvilioti konkretų žmogų į jo įmonę konkurentas.

Eksperto nuomonė

Daria Smirnova,
Vadovaujantis A.N.T įmonių grupės personalo atrankos konsultantas

Šiuolaikinės įdarbinimo tendencijos, kurias turi žinoti personalo specialistai

Viena iš aktualiausių žmonių atrankos tendencijų yra nutolimas nuo tradicinės paieškos specializuotuose portaluose. Šiandien daugelis svetainių, net ir gana geros reputacijos, beveik visiškai dubliuoja savo konkurentų gyvenimo aprašymus. Kiti portalai išlieka paklausūs tik dėl didelės profilių duomenų bazės, tačiau ir šie profiliai dažniausiai būna nereikšmingi. Štai prieš porą metų specialistas atnaujino savo gyvenimo aprašymą, tačiau įmonė jį randa tik dabar. Šiandien į priekį iškyla visiškai kitokie paieškos būdai: socialiniai tinklai, asmeninės rekomendacijos, forumai, skaitmeninės priemonės – viskas, kuo vertingi specialistai gyvena kasdien ir kur juos galima pagauti „natūralioje būsenoje“.

Kita svarbi tendencija – greitis. Šiuolaikinė personalo atranka tampa daug greitesnė, o rezultatų iš atrankų klientas tikisi jau pirmąją savaitę. Žinoma, mūsų agentūra net ir šiandien reguliariai skelbia laisvas darbo vietas internete, kad galėtų pasiskelbti ir kalbėti apie laisvas darbo vietas, tačiau vis dažniau stengiamės neatsilikti nuo įvykių ir pirmiausia pradėti ieškoti.

Konkurencinga rinkos aplinka taip pat diktuoja savo sąlygas. Įdarbinimo agentūros turi daugiau dirbti su savimi. Tampame dar komunikabilesni, atviresni, pasineriame į kliento verslo specifiką ir rinkos, kurioje jis veikia, tendencijas.

Kita svarbi įdarbinimo tendencija yra „pareigos“ sąvokos neryškumas. Daugelis specialistų dabar turi daugiau galimybių vienu metu derinti kelias užduotis, kurias anksčiau buvo galima išspręsti tik turint dvi pareigas įmonėje, o patys darbdaviai pamažu pereina prie komandinio žaidimo, pakeisdami pasenusias gremėzdiškas struktūras.

Šios sąlygos savo ruožtu apsunkina verbuotojo darbą, nes dabar jam pateikiamas ne tik reikalavimų rinkinys kandidatui, bet ir užduočių, kurias darbuotojas turi išspręsti, rinkinys. Dėl to „darbo profilio“ sąvoka dažnai gali neveikti.

Irina Andrianova,
Farmacijos įmonės „AVVA RUS“ personalo direktorius

Pagrindinės problemos, su kuriomis personalo tarnybos susiduria savo darbe

Viena iš problemų, su kuria susiduria personalo tarnybos, įdarbindamos personalą, yra pretendentų „pasirengimas“. Dabar „konsultantai“ gali padėti daugeliui kandidatų – nuo ​​specialistų ir vidurinės grandies vadovų. Dažniausiai tai tiesiog patyrę pašnekovai, neturintys nieko bendra su personalo rinka. Jie viską sugadina. Tokie „asistentai“ sudaro gyvenimo aprašymus, kuriuose parduoda kandidatus ir paruošia juos „teisingiems“ atsakymams. Patyręs darbdavys iš karto pamatys, kad dirbo su kandidatu.

Antrąja įdarbinimo problema galima pavadinti dirbančių specialybių trūkumą, siejamą su žemu tokių darbuotojų pasirengimo lygiu nuo 1990-ųjų pabaigos. Tai savo ruožtu lėmė darbo specialybių prestižo kritimą ir kvalifikuotų darbuotojų trūkumą.

Trečia problema – suklastoti diplomai. Ne visos įmonės gali sau leisti išlaikyti apsaugos tarnybą, kuri aptiktų sukčiavimą. Ir ne kiekvienas darbdavys gali atpažinti tokį „specialistą“. Ši klaida nėra iš karto aiški. Tačiau kuo daugiau laiko praeina, tuo didesnė jo kaina.

Be to, personalo vadovai dažnai susiduria su problema, kad darbuotojai netinkamai suvokia personalo atranką. Daugumai kandidatų tai yra „mergaičių verbuotoja“, kuri nesupranta šios profesijos. Kartais net ir darbdaviui vertingi kandidatai negali per pokalbį atsikratyti šių klišių ir visapusiškai atskleisti savo įgūdžius bei žinias.

Išvada

Personalo atrankos sistema įmonėje turi atitikti pagrindinius principus ir taisykles HR tarnybų darbas. Renkant darbuotojus įmonėje reikia atsižvelgti į organizacijos veiklos specifiką ir šiuolaikinius rinkos reikalavimus tokiems verslo procesams.

Didelį vaidmenį personalo atrankoje vaidina įmonės personalo vadovų patirtis ir kvalifikacija. Tačiau neįmanoma sukurti veiksmingo personalo skyriaus, jei darbdavys nenustato rangovui aiškiai tikslų.