Kokių specialistų reikia startuolio projektui? Kaip rasti ir įvertinti kandidatus į startuolį. Parengtas detalus verslo planas

Verslas nuo nulio: kaip rasti išmanančių entuziastų?

Yra skirtumas tarp startuolio ir paleidimo. Vienas dalykas, jei nauja kryptis pradedama seniai sėkmingai veikiančios įmonės pagrindu, o visai kas kita, jei projektą inicijuoja grupė studentų, kurių sieloje nėra nieko, išskyrus drąsią, daug žadančią idėją.

Natūralu, kad pirmuoju atveju darbuotojus pritraukti kur kas lengviau: gerai išpopuliarintas personalo prekės ženklas, patogios darbo sąlygos ir geras atlyginimas kaip masalas. Nuo nulio pradedančiai įmonei bus daug sunkiau rasti darbuotojų. Tačiau, kad ir kokios skirtingos būtų šios situacijos, renkantis komandą startuoliui yra bendrų šablonų, nes žmonės, kurie eina dirbti į visiškai nežinomą sritį, kažkuo aiškiai skiriasi nuo tų, kurie save mato tik laiko patikrintuose projektuose. . Ir čia svarbiausia yra sugebėti nustatyti tinkamą tipą.

Profesionalumas ar entuziazmas?

„Koks klausimas – na, žinoma, profesionalas, turintis didelę patirtį! – iš karto atsakys bet kuris darbdavys, ieškantis personalo. Sustabdyti! Renkantis startuolio komandą, yra tam tikrų niuansų, o kartais žaižaruojančių akių ir drąsių idėjų studentas kur kas labiau tinka naujam projektui nei patyręs specialistas. Ir čia esmė yra ne tiek kaina, kiek asmeninių darbuotojo savybių rinkinys. Kiekvienas atvejis individualus: kartais tikrai reikia pasikliauti patirtimi ir įgūdžiais, o kartais – nebanaliu mąstymu, drąsa ir ambicijomis. Kam rūpi – išsiaiškinkime.

Bet kuris kompetentingas vadovas, prieš išleisdamas bet kokį produktą į rinką, visų pirma turi išanalizuoti savo produktą pagal daugybę kriterijų – tikslinę auditoriją, konkurenciją, pardavimo principus ir t.t. Pirmiausia turite apsispręsti dėl naujos prekės tipo – ar panašios prekės jau egzistuoja, ar produktas yra unikalus ir neturi analogų, o tai reiškia, kad turėsite formuoti visiškai naują pardavimo rinką? Atsakymai į šiuos klausimus leis ne tik susikurti tinkamą projekto verslo planą, bet ir suprasti, kokio tipo darbuotojai idealiai tiks dirbant su šio startuolio plėtra.

Tačiau toks skirstymas yra labai savavališkas. Vien entuziazmu be atitinkamų žinių toli nenueisi, ir netikėkite tais, kurie sako, kad geriausius startuolius kuria neprofesionalai. Yra labai daug liūdnų pavyzdžių, kai perspektyvias idėjas sugriovė mėgėjiškas požiūris į jų įgyvendinimą.

Tačiau inovatyvaus projekto vystymui vien profesionalumo neužtenka: patyrę specialistai, nepaisant viso savo patrauklumo darbdaviams, turi nemažai minusų. Pirma, jie taiko didelę kainą už savo paslaugas, o tai labai apsunkina, atsižvelgiant į mažą jauno projekto biudžetą. Antra, ne visi aukštos klasės darbuotojai yra pasirengę dirbti dieną ir naktį, kad pasiektų savo tikslus, o bet koks startas reikalauja visiško komandos atsidavimo. Ir trečia, sukaupta patirtis dažniausiai apima tam tikrų taisyklių ir stereotipų kūrimą, o tai gali sutrukdyti žmogui sugalvoti tikrai šaunių ir drąsių idėjų.

Apskritai, labiausiai naudingas variantas kuriant efektyvią startuolių komandą yra entuziastingus pradedančiuosius suvienyti su patyrusiais profesionalais. Pirmieji bus kūrybingi, antrieji filtruos idėjas ir nukreips kolektyvinį protą tinkama linkme. Pirmieji tinka darbui marketingo, skatinimo, pardavimų srityse, antrieji idealiai tinka struktūrinio požiūrio reikalaujančiai veiklai – buhalterinė apskaita, techninė sritis, gamybos sektorius.

Nusprendę dėl darbuotojo tipo, turite išanalizuoti reikalavimus kandidatams ir aiškiai juos suformuluoti. Šiame etape geriau pasitelkti įdarbinimo specialistų pagalbą ir palaikymą, nes personalo paieška startuoliui yra labai atsakingas dalykas. Žmogus, neišmanantis verbavimo subtilybių, rizikuoja įdarbinti visiškai netinkamus žmones ir taip sužlugdyti visas savo pastangas.

Jaukas startuoliams

Ieškant darbuotojų startuoliui svarbu sąžiningumas. Daugelis darbdavių sąmoningai slepia, kad darbuotojams teks dirbti prie visiškai naujo, ką tik pradėto projekto. Dažnai tai daroma siekiant gauti daugiau atsakymų iš kandidatų, tačiau toks požiūris tik sustabdys visą reikalą. Ne visi pretendentai yra pasiruošę dirbti startuolio įmonėje, todėl akivaizdžiai netinkamus kandidatus geriau iš karto atsijoti, šį niuansą nurodant skelbime apie laisvas darbo vietas.

Be to, būtinai apibūdinkite įmonės tikslus, perspektyvas ir galimybes, kurias ji gali suteikti savo darbuotojams. Juk startuolis tikrai turi didelių privalumų: mažas personalas, painios hierarchijos nebuvimas, greitas sprendimų priėmimas, įdomios užduotys, spartus karjeros augimas ir viliojanti galimybė atsidurti būsimos milžiniškos korporacijos ištakose – juk kas žino, kaip viskas susiklostys. Galbūt būtent šie pranašumai verčia specialistus teikti pirmenybę naujiems projektams, o tokių pretendentų yra daug – svarbu tik juos atpažinti ir pritraukti.

Bendrieji darbuotojų atrankos kriterijai startuoliui

Taigi į kandidato, tinkamo dirbti startuolio, kompetencijų rinkinį, be pagrindinių profesinių įgūdžių, turėtų būti tokios savybės kaip gebėjimas dirbti nuolat kintančiomis sąlygomis, atsparumas stresui, tikėjimas sėkme, noras tobulėti, iniciatyvumas. ir, žinoma, tam tikros drąsos. Atitinkamai, norėdami nustatyti pareiškėjo tinkamumą, turėsite jį „paleisti“ pagal šiuos kriterijus:

• Pagrindinis profesinių savybių rinkinys.

Reikia iš anksto apsispręsti dėl kandidatų įgūdžių ir patirties: kam reikia – profesionalo su nusistovėjusiomis nuostatomis, ar perspektyvaus jauno specialisto, turinčio šviežių idėjų ir noro nuversti kalnus? Aukščiau aprašėme, nuo ko priklauso strategijos pasirinkimas. Bet kokiu atveju pokalbio metu įdarbintojas pareiškėjui išdėstys projekto idėją, o tada, pasitelkęs keletą klausimų, išsiaiškins, kaip gerai kandidatas suprato koncepciją, ar jis gali dirbti šia kryptimi. ir kaip tiksliai jis bus naudingas įmonei.

• Noras dirbti „į kreditą“, tikintis tolesnės projekto plėtros.

Ši savybė – tikėjimas geresne ateitimi – yra vienas iš entuziazmo komponentų. Kaip rodo praktika, kuo mažesnis projekto biudžetas, tuo didesnis turėtų būti darbuotojų entuziazmo lygis: pesimistams ir nepasitikintiems žmonėms neleidžiama patekti į tokius startuolius. Be to, ne kiekvienas kandidatas (o ypač patyręs specialistas) sutiks iškeisti garantuotą statusą ir atlyginimą stabilioje įmonėje į miglotas perspektyvas startuolio darbe. Ir šiuo atžvilgiu jaunus specialistus, žinoma, daug lengviau užkopti nei jų patyrusius kolegas.

• Gebėjimas atlikti kelias užduotis.

Pagrindinis skirtumas tarp daugumos startuolių yra nedidelis kolektyvas, o tai reiškia rimtą naštą visiems komandos nariams, poreikį derinti kelias susijusias funkcijas – kaip sakoma, būti pjovėju, skaitytoju ir groti vamzdžiu. Pavyzdžiui, jei ieškote reklamuotojo, tai tokio, kuris moka rašyti pardavimo tekstus, supranta SMM, išmano rinkodaros pagrindus ir turi ryšių su žiniasklaida. Žinoma, toks įvairus specialistas kainuos šiek tiek brangiau, bet galiausiai tai kainuos pigiau, nei vienu metu išlaikyti kelis itin specializuotus darbuotojus.

• Gebėjimas dirbti komandoje

Komandos sanglauda yra ypač svarbi startuoliui. Darbuotojai turėtų greitai priprasti vieni prie kitų, nes projekto vystymo greitis priklausys nuo jų veiksmų koordinavimo. Būtina įvertinti pretendento psichologinį suderinamumą su kitais komandos nariais, su startuolio įkūrėjais. Taip pat atrankos metu būtina patikrinti pretendentų gebėjimą perteikti savo idėjas kitiems, taip pat išklausyti ir išgirsti kolegas, kitaip paaiškės kaip garsiojoje Krylovo pasakėčioje.

Personalo įdarbinimas startuoliui yra atskira įdarbinimo dalis, apimanti daug niuansų. Bėda ta, kad paprastai jauna įmonė, pradedanti nuo nulio, vargu ar turi savo personalo skyrių: tokia prabanga prieinama tik didelių įmonių „dukterinėms įmonėms“. Dėl to įkūrėjas (verslo įkūrėjas) turi pats suburti bendraminčių komandą, kuri galėtų įgyvendinti jo genialią idėją. Tai užima daug laiko, o rezultatas, atsižvelgiant į proceso sudėtingumą, ne visada pateisina lūkesčius. Yra tik viena išeitis – kreiptis pagalbos į išorės verbuotojus. „ARES“ padės sukurti darbuotojų portretus atsižvelgdami į Jūsų individualią situaciją ir atlikti atranką naudojant moderniausias įdarbinimo technologijas. Tuo tarpu galite apibūdinti kalnus, į kuriuos su savo būsima komanda įkopsite pirmiausia!

Išstudijavus klientų apklausos rezultatus, generalinis direktorius pastebėjo, kad naujas produktas bus paklausus automobilių savininkams ir plovykloms. Ši priemonė yra milteliai, kurie surenka nešvarumus nuo automobilio kėbulo ir padengia jį dulkes ir drėgmę atstumiančiu sluoksniu. Komercijos direktorius siūlė pradėti tokių miltelių gamybą ir atidaryti sausas plovyklas. Idėja buvo priimta. HR tarnybai buvo pavesta surasti darbuotojus, kurie galėtų sėkmingai įgyvendinti šią idėją.

Kadangi užduotis, švelniai tariant, ne kasdienė, greičiausiai teks atidžiai stebėti įdarbinimo vadovų darbą ir, jei reikia, patarti. Ir jei jums reikia ieškoti startuolio vadovo, galbūt atlikite interviu asmeniškai.

Geriausias variantas – susirasti vadinamuosius startuolių mėgėjus. Šiuos darbuotojus varo „nežinomybės adrenalinas“ jie gali efektyviai dirbti net naktį. Tačiau jie turi ir minusą: kai tik įmonė atsistoja ant kojų ir pradeda vystytis, jie praranda susidomėjimą projektu ir išeina. Vis dar vertinga, kad startuolių entuziastai sugeba nesavanaudiškai dirbti ir pasiekti rezultatų. Tiesa, ne visi ekspertai mano, kad tai yra vertingiausias dalykas naujam projektui.

Vieni ekspertai UŽ profesionalumą, kiti – PRIEŠ

Ekspertai, rekomenduojantys neskirti didelės reikšmės startuolio kandidato asmeninėms savybėms, o pasikliauti vien jo profesionalumu, savo poziciją argumentuoja taip: pradedant naują projektą, nėra nei laiko, nei pinigų ką nors išmokyti naujojo verslo subtilybių. profesija. Startuolis turi viską suvokti skrendant. Jam užtenka pasakyti, ką reikia daryti. Kaip, spręs jis pats. Priešingu atveju sėkmė nebus pasiekta.

Tačiau yra skirtumas tarp profesionalo ir profesionalo. Ne kiekvienas sugeba atkakliai siekti užsibrėžtų tikslų ir prireikus dirbti kone ištisas dienas. Be to, specialistai turi minusą: patirtis formuoja žmoguje tam tikrus stereotipus, neleidžia mąstyti originaliai ir priimti nebanalius sprendimus. Profesionalas mažiau vengia rizikos. Todėl, pavyzdžiui, Laurent GILLES, „Viewdle“, kuris taip pat kadaise buvo startuolis, prezidentas ir generalinis direktorius, teigia: profesinės patirties trūkumas yra ne tik priimtinas, bet dažnai net pageidautinas. Svarbiausia, pasak GILLES, atrinkti darbuotojus, kurie mėgsta naujoves, patiria ypatingą azartą kurdami naują produktą ir yra motyvuoti siekti rezultatų.

Tos pačios nuomonės laikosi Olesya BATOG, projekto „Site IRR.ru“ vadovė regionuose. Ji teigia, kad vienas pagrindinių sėkmės veiksnių yra darbuotojų noras pasiekti šią sėkmę. Jei žmogus nėra pasirengęs prisiimti atsakomybės ir išplėtoti idėją iki galo, jam nepasiseks, kad ir kokia palanki situacija būtų. Būtent dėl ​​„Microsoft“, „Skype“, „Google“ ir „Starbucks“ kūrėjų asmeninių savybių šios įmonės, kažkada startavusios su penkiais–dešimt žmonių, išaugo į tikrus milžinus. Iš tiesų, yra sėkmingų startuolių pavyzdžių, kuriuos pradėjo neprofesionalai.

Išvada tokia: Svarbu viskas – ir profesionalumas, ir asmeninės savybės. Tiesa, savo srities specialistas taip pat turi būti lengvas, entuziastingas, energingas, kryptingas, pasiruošęs sunkiai dirbti, kad pasiektų rezultatą, profesionaliai išreikšti save ir tenkinti savo verslo ambicijas.

Konkretus sąrašas savybių, kurias privalo turėti pradedantysis darbuotojas, priklauso nuo laisvos darbo vietos. Jei jums reikia finansų direktoriaus, neturėtumėte tikėtis iš kandidato entuziazmo ir kūrybiškumo. Finansų direktorius turi išmanyti savo verslą ir turėti analitinių įgūdžių. Iš kandidato į pardavimų vadybininko pareigas tikimasi aktyvaus, atviro, kalbaus ir energingo. Nereikėtų tikėtis, kad programuotojai sugebės atlikti kelias užduotis – dažniausiai jie išsprendžia vieną didelę problemą, o tada pereina prie kitos. Tačiau IT startuoliui vadovaujančiam vadovui svarbu sutelkti dėmesį į daugiafunkcinį darbą ir daugiafunkciškumą. Trumpai tariant, skirtingiems specialistams keliami skirtingi reikalavimai.

Taip pat svarbu, kad projektą inicijuotų didelė, tvari įmonė(būtent tokį atvejį ir svarstome straipsnyje), o ne bendraminčių grupė be jokios paramos. Iš pradžių įmonė yra pasirengusi paremti projektą finansiškai. Tai reiškia, kad darbuotojų entuziazmo lygis gali būti ne toks didelis, kaip studentų grupės pradėtuose startuoliuose.

Prieš samdydami darbuotojus, nuspręskite, kokį produktą ketinate pasiūlyti

Tada galėsite išvengti klaidų samdydami darbuotojus startuoliui. Turite išsiaiškinti, koks produktas galiausiai turėtų atsirasti ir kaip jis turės būti platinamas - jau nusistovėjusioje panašių produktų rinkoje, ar reikės formuoti pardavimo rinką, nes iš esmės nauja plėtra, neturinti analogų yra paleistas.

Jei startuolis sukuria produktą/paslaugą esamai rinkai, dėmesys profesionalumui. Ieškokite kvalifikuotų gamybos darbuotojų, galinčių išleisti produktą į rinką, ir aukštos kokybės rinkodaros specialistų, galinčių jį reklamuoti. Kai kurie darbuotojai tiesiog turėtų būti geri meistrai, kuriems galite duoti nurodymus ir būti tikri, kad jie bus įvykdyti. Būtent to ir reikia – nuosekliai atlikti darbus – jei startuolis eina gana gerai numintu keliu ir turi finansinę paramą. Žinoma, projektas turi būti įdomus visiems darbuotojams, jie demonstruoja norą juo užsiimti.

Jeigu pradėjus projektą planuojama išleisti iš esmės naują produktą (paslaugą), kuriam rinka nesusiformavo, tuomet neužtenka, jei darbuotojai yra tiesiog profesionalai. Išsiaiškinkite, ar jie turi tokių asmeninių savybių kaip ambicijos, aistra projektui, noras dirbti nežinomose srityse ir tapti pradininkais. Be šių savybių nieko naujo nebus sukurta.

Kaip sužinoti, ar kandidatas tinkamas startuoliui

Yra penki kriterijai. Naudokite juos kartu.

Kriterijus 1. Ar specialistas jaučia vidinio saugumo jausmą?Šis jausmas taip pat gali būti apibūdinamas kaip galimos nesėkmės baimės stoka. Tik tie, kurie tikrai laiko save kokybišku, paklausiu specialistu ir nebijo projekto nesėkmės, nes yra įsitikinę, kad darbą ras. Kaip galiu tai patikrinti? Labai paprasta. Užduokite kandidatui klausimus: „Ar esate pasirengęs sunkumams ir galimai nesėkmei?“, „Kaip jausitės, jei suprasite, kad nepasiekėte savo tikslų ir projektas žlugo? Stebėkite kandidato reakciją ir atsakymų esmę.

Kriterijus 2. Ar tai tikrai profesionalas prieš jus, ar jis turi patirties? Trumpai aprašykite, kokį produktą norite sukurti. Ir tada užduokite klausimus, kad sužinotumėte, ar žmogus supranta projekto koncepciją: koks produktas ir kam gaminamas, kokias užduotis jis skirtas atlikti. Remdamiesi atsakymais suprasite, kiek kandidatas supranta dalyką.

Naudokite praktines užduotis. Modeliuokite verslo situaciją ar problemą iš savo darbuotojų darbo ir paprašykite pareiškėjo pasiūlyti galimus sprendimus. Remdamiesi jais, susidarysite supratimą apie tai, ką kandidatas gali ir gali padaryti.

Dažniausiai į komandą pakanka pakviesti vieną patyrusį žmogų, likę darbuotojai gali būti naujokai (taip jie vadina naujokus, neturinčius specialaus išsilavinimo ar profesinio pasirengimo), tačiau jie puikiai įsilieja į procesą, yra; energingi, pasiruošę prisitaikyti ir mokytis bei mokytis naujos srities. Patyręs žmogus gebės įnešti į darbą struktūros, o jauni, aktyvūs, bendramintys generuos naujas idėjas ir pasikraus entuziazmo.

Kriterijus 3. Ar kandidatas psichologiškai suderinamas su kitais darbuotojais ar su projekto vadovu. Pradedantiesiems nėra laiko mokyti darbuotojų. Iš karto turite dirbti sklandžiai kaip komanda. Ir tai įmanoma, jei atrinksite žmones, kurie gerai supranta vienas kitą, gyvena tuo pačiu ritmu ir turi tas pačias vertybes. Psichologinis suderinamumas nėra pageidautina, o būtina sėkmingo starto sąlyga.

Svarbu viskas: darbuotojai turėtų būti aktyviausi tuo pačiu paros metu, galbūt turėti panašų požiūrį į gyvenimą, panašų muzikinį skonį. Patikrinkite, ar darbuotojai yra linkę nuolat bendrauti ir veikti kaip komanda, o ne tyliai dirbti vieni. Norėdami tai nustatyti, užduokite klausimų. Svarbu, kaip kandidatas reaguos. Bet koks klausimas priverčia žmogų susimąstyti ir kalbėti. Pavyzdžiui, paprašykite apibūdinti kasdienybę biure ankstesnėje darbo vietoje, elgesio, bendravimo ir sąveikos tarp darbuotojų taisykles. Pagal atsakymus jums iškart paaiškės, kas žmogui artima, o kas svetima.

Kriterijus 4. Ar pretendentas yra pasirengęs daug dirbti ir atlikti įvairias funkcijas. Startuolis kol kas neuždirba, darbuotojų skaičius griežtai ribojamas. Todėl kiekvienas darbuotojas turi būti pasiruošęs atlikti kelias funkcijas ir iš pradžių tapti kelių mašinų operatoriumi. Pavyzdžiui, atlikti sekretoriaus funkcijas, rinkodaros specialisto ir pardavimų vadovo pareigas arba užsiimti logistika, teikti užsakymus gamyboje, susisiekti su tiekėjais ir klientais. Jei kandidatus įkvepia pati galimybė pradėti verslą nuo nulio, poreikis būti kelių mašinų operatoriumi jų nesustabdys.

Kriterijus 5. Ar jis gali paaukoti turimas privilegijas vardan augimo ir vystymosi perspektyvų.Čia svarbu nustatyti ne tik tai, kaip pretendentas ištveria sunkumus ir sunkumus dirbant startuolyje, bet ir jo pasirengimą dirbti ateičiai. Galbūt dėl ​​patrauklesnės finansinės padėties. Tačiau tam reikia paaukoti tai, ką turi.

Kur ieškoti tinkamų kandidatų?

Yra penki paieškos keliai. Mes juos siūlome jums ir patys nuspręskite, kurį naudoti. Žr. lentelę, kaip pritraukti kandidatus į startuolį.

Lentelė. Kaip pritraukti darbuotojus į startuolį

Kelias 1. Per draugus. Paklauskite aukščiausio lygio vadovų, projekto ideologo ar draugų, ar jie galvoja apie specialistus, kurie pagal savo savybes (tiek profesines, tiek asmenines) galėtų dirbti startuolio įmonėje. Kalbėkite su pažįstamais įdarbinimo agentūrų direktoriais ir sužinokite, ar jie gali padėti. Geri draugai, kurie aistringai domisi idėja, įkyriai dirbs prie projekto ir už mažus pinigus. Tačiau būkite atsargūs: kartais giminaičiai, pasamdyti dirbti prie projekto, veda prie visko žlugimo.

2 kelias. Įdarbinti jaunus žmones iš verslo inkubatorių. Vienas žinomiausių ir autoritetingiausių verslo inkubatorių buvo sukurtas Maskvos aukštojoje ekonomikos mokykloje. Investuotojai ne iš karto pasiruošę investuoti pinigus į visas idėjas, todėl jų autoriai – kūrybiškai mąstantys jaunuoliai – lieka nepareikšti. Pakvieskite perspektyvų jaunimą įgyvendinti jūsų startuolį. Susidomėjusių tikrai atsiras.

3 kelias. Susisiekite su galvų medžiotojais. Tai prasminga, jei reikia susirasti projektų vadovus – galvų medžiotojų paslaugos brangios.

Kelias 4. Pasivaikščiokite socialiniuose tinkluose, apsilankykite forumuose internete. Dažniausiai socialiniuose tinkluose skelbiamuose savo puslapiuose žmonės kalba apie sėkmingai pradėtus startuolių projektus. Tiesiog nepamirškite patikrinti informacijos!

5 būdas. Paimkite darbuotojus į kreditą iš įdarbinimo agentūros. Pavyzdžiui, KA „Šansas“ darbdaviams siūlo vakarykštes absolventes „nuomai“. Darbdavys turi teisę mokėti agentūrai, kai ji gauna pajamų iš veiklos pradžios. Gue tat, consecte

Klaida Kai kurie verbuotojai, rinkdamiesi darbuotojus startuoliui, elgiasi kaip įprasta: užduoda tradicinius klausimus, veda ilgus interviu keliais etapais. Tai nėra teisinga. Vargu ar paprasti klausimai šiuo atveju bus veiksmingi. Daugiapakopiai interviu taip pat nieko neduos. Rizika su kiekvienu nauju pokalbiu pasirinkti netinkamą specialistą, deja, nemažėja. Todėl jūsų įdarbintojai turi greitai priimti sprendimus ir parengti aiškius kandidatų vertinimo kriterijus.

Kas yra startuolis

Startuolis (iš anglų kalbos start up - to launch) – tai nauja įmonė (įmonė, įmonė), kuri yra sukurta nuo nulio ir pradeda savo darbą, derinant visus procesus: gamybą, platinimą ir pardavimą, pozicionavimą rinkoje. Ideologas ir įmonės įkūrėjas vadinamas startuoliu.

Šio skyriaus straipsniai

• Keturios esminės efektyvaus personalo vadovo savybės

  „Dega“ laisva darbo vieta“: kas kaltas ir ką daryti Įsivaizduokite žmogų, kuris permiegojo darbą. Jis iš siaubo laksto po butą, renka daiktus ir kažkaip kloja lovą. Jis apsivelka kvailą megztinį su šiaurės elniais, kuris pasirodo esąs...

• Personalo rezervas: vidaus darbo rinkos formavimas

  Kaip žinia, vienas pagrindinių darbuotojo motyvatorių yra stabilumas. Ir dauguma įmonių norėtų ilgalaikio bendradarbiavimo su darbuotojais. Bet čia yra paradoksas: vidutinė žmogaus darbo trukmė vienoje vietoje dabar yra 1,5-2 metai. Norėdami įsitikinti, tiesiog peržiūrėkite kelias dešimtis gyvenimo aprašymų „HeadHunter“.
  Jei nenagrinėsime gana dažnų darbdavių įmonių bankroto ir atlyginimų vėlavimo, pagrindinė darbo keitimo priežastis, ypač tiems, kuriems apie 30 metų, yra perspektyvų stoka. Per tuos pačius 1,5-2 metus žmogus supranta, kad ir toliau (geriausiu atveju) sėdės toje pačioje vietoje ir uždirbs tiek pat. Ir jis eina į darbo rinką dėl geresnio darbo.
  Tarptautinių korporacijų patirtis parodys, kaip rasti sutarimą tarp darbo ir kapitalo.

• Atsisakymas samdyti

  Įmonei gali gresia administracinė, o jos pareigūnams – net baudžiamoji atsakomybė už tai, kad pretendentui į laisvą darbo vietą nepateikė raštiško paaiškinimo, kodėl atsisakyta priimti į darbą. Gerai parengtas atsisakymas priimti į darbą padės išvengti...

• Advokatas: pinigų švaistymas ar efektyvus taupymas įmonei?

  Dabartinė ekonominė padėtis verčia įmones racionaliai nustatyti teisinės paramos išlaidas. Tos įmonės, kurios nuolat naudojasi konsultantų paslaugomis, ypač didelės įmonės, aktyviai ieško būdų sutaupyti išorinei teisinei pagalbai. ...

• Trys vertės komponentai arba kodėl generalinis direktorius apklausia kandidatus

  Kandidato įsidarbinimo likimas priklauso nuo pokalbio su įmonės vadovybe. Tačiau kartais tai gali trukti porą minučių – to pakanka, kad vadovas ar įmonės savininkas susidarytų įspūdį. Kartu su įdarbinimo agentūros „Unity“ personalo atrankos grupės vadove Jelena Timoškina išsiaiškinsime, kam didžiausią dėmesį skiria įmonės aukščiausi pareigūnai asmeninio pokalbio metu.

• Optimizuojame verbuotojo darbą

  Personalo atrankos specialisto darbas susideda iš daugybės skirtingų užduočių: laisvų darbo vietų aptarimas su klientu, skelbimų talpinimas ir gyvenimo aprašymų parinkimas, pokalbiai telefonu ir asmeniniai pokalbiai su kandidatais, kandidatų pristatymas klientams... Jei taip pat esate HR – „viskas viename butelyje“, laiko labai trumpa. HR darbo diena retai ribojama iki 8 valandų, o vakarais ji tęsiasi namuose: skambiname besikreipiantiems. Kiekviena verbuotojo funkcija turi savo klasikinius „laiko švaistiklius“, tačiau ten taip pat yra atsargų. Štai keletas patarimų, kaip įdarbintojai gali būti veiksmingesni.

• Ekstremalios įdarbinimo zonos

  Personalo specialistas, gaudamas laisvą darbo vietą, atsižvelgia į tokius atrankos efektyvumo rodiklius: skubumą, atlyginimo lygį ir reikalaujamą kompetenciją. Įdarbinimo agentūros „Unity“ ekspertų apklausos duomenimis, specialistų kvalifikacija šiandien yra pirmoje vietoje pagal svarbą darbdaviams. 90% įmonių orientuojasi į tai, 70% siekia optimizuoti darbo užmokesčio kaštus, 10% atvejų prioritetas teikiamas atrankos skubumui.

• Ar čia įsišaknys minios verbavimas?

  Nužudyti du paukščius vienu akmeniu – būtent tokį rezultatą žada naujoji verbavimo technologija. Darbdavius ​​vilioja perspektyva vienu metu išspręsti verslo problemą ir rasti kokybišką specialistą. Tačiau vis dar per mažai suprantama technologija. Pabandykime išsiaiškinti, kokios priemonės naudojamos įgyvendinant...

• Greitas ir paprastas būdas atpažinti konfliktuojantį darbuotoją

  Greitas ir paprastas būdas atpažinti konfliktuojantį darbuotoją Ar jūs kada nors matėte šias charakteristikas pretendento į darbą gyvenimo aprašyme: „linkęs į vagystę“, „konfliktų skatinamas“, „agresyvus“, „išsiskiriantis netinkamu elgesiu“ ir kt. ? Būtų bent jau keista potencialiam...

• „Vadovų paieškos“ legendos

  Legendos – tai mažos pasakos, istorijos, jūsų raštai, padedantys kandidatui pasiūlyti darbą ir dėl to padėti kandidatui rasti ką nors vertingesnio. Legendos kuriamos sekretorėms ir „filtruojantiems“ žmones. Paprastai žmones „filtrais“ vadiname tuos...

• Vadovų paieškos ir vadovų paieškos standartai ir pagrindiniai skirtumai

  Galvų paieška ir vadovų paieška yra du nauji terminai, kurie daugeliui įdarbinimo agentūrų padeda laimingai, gerąja to žodžio prasme, mesti dulkes potencialių klientų akyse. Aš esu šiek tiek griežtas savo išraiškose, toliau paaiškinsiu kodėl.

• Efektyvaus įdarbinimo iš atviros darbo rinkos principai

  Pakalbėkime apie tai, kaip galite efektyviai įdarbinti darbuotojus iš atviros darbo rinkos. Pavyzdžiui, apsvarstykite galimybę samdyti pardavimo vadybininkus. Tie patys principai galios bet kuriai specialybei, kurioje svarbus profesionalumas, o specialistų labai trūksta. ...

• Jūs negalite pakeisti vadovo: jis nustato daug užduočių, sukuria piko valandas ir sukelia stresą. Raskite darbuotojų, kurie galėtų su juo dirbti
• Išreikštas kandidato ar darbuotojo įvertinimas: kaip ir kodėl

  Ekspresinis įvertinimas yra vienintelė galimybė sudėtingoje personalo situacijoje per trumpą laiką įvertinti darbuotojus ar kandidatus, naudojant minimalius metodus ir įrangą. Toks vertinimas, kaip taisyklė, apima keletą aktualiausių iš viso diagnostikos...

• Ieškokite vyro spindinčiomis akimis! Kuris personalo specialistas bus efektyviausias ir sugebės iškelti startuolio projektą?

  Naujo projekto pradžia visada yra kažkas jaudinančio, dinamiško ir ne visai aiškaus. Bet kuris procese dalyvaujantis darbuotojas turi būti ne tik aukščiausios klasės specialistas, bet ir profesionalas „degančiomis akimis“. Ne išimtis ir personalo vadovas. Juk jis yra tas, kuris formuoja komandą ir kuria ją sėkmei!

• Kaip užpildyti sudėtingas laisvas darbo vietas: įdarbinimo specialistas kaip klientų konsultantas

  1 Kas tai? Kaip žinote, įdarbinimas gali būti masinis (pavyzdžiui, mažmenininkai ar kasininkai), standartinis (buhalteriai) arba dalinis (aukščiausioji vadovybė, reti specialistai). Pirmieji ir paskutiniai yra patys sunkiausi. Masyvi – nes jų visada reikia daug...

• Labai specializuotų specialistų atranka. SAP

  IT technologijos sparčiai vystosi. Didelės įmonės atsitraukia nuo vietinių pokyčių, tokių kaip 1C, ir pereina prie vakarietiškų brangių sistemų, tokių kaip SAP.
  Kaip ir bet kuri ERP sistema, SAP integruoja pagrindinius įmonės procesus (finansus, žmogiškuosius išteklius, logistiką, gamybą). SAP specialistai paprastai ateina iš patyrusių programuotojų arba konkrečios funkcinės srities specialistų, kurie nusprendė įvaldyti pažangias IT technologijas pagal savo specialybę.

• Įdarbinimo vadovas neįvertina kandidato asmenybės. Išmokykite savo pavaldinį vesti projektinį pokalbį

  Įdarbinimo vadovas jau trečią kartą pradeda ieškoti klientų aptarnavimo skyriaus vadovo. Teko skirtis su dviem anksčiau atrinktais vadovais, nes jie nepakankamai gerai bendravo su žmonėmis ir netinkamai reagavo į kai kuriuos skundus. Personalo direktorius nusprendė išsiaiškinti, kokios to priežastys.

• Tikriname kandidatą į laisvą vietą

  Darbdavys, ieškodamas kandidato į atvirą darbo vietą, yra priverstas pasitikrinti ne tik profesines savybes, bet ir kitus jo gyvenimo bei veiklos aspektus. Tai būtina siekiant sumažinti riziką, susijusią su įmonės personalo saugumu.

• Personalo apsauga: personalo atranka

  Darbdavys turi pasirūpinti personalo sauga. Jeigu kandidato į laisvą darbo vietą paieškoje dalyvauja įdarbinimo agentūra, sutartyje su ja turi būti numatytos svarbios sąlygos, kurios užtikrins įmonei darbuotojų informacijos ir asmens duomenų apsaugą.

• Rusijos verslo įdarbinimas ir verslo kultūros

  Iš HR dažnai girdime, kad tam ar kitam kandidatui nepasisekė, nes „tai neatitinka mūsų įmonės kultūros“. Tačiau ne visi gali aiškiai paaiškinti, kas yra ši verslo kultūra ir kaip tas ar kitas kandidatas ją atitinka ar neatitinka.
  Pabandykime tai išsiaiškinti.

• Recruitment 2.0, arba kam reikalingi socialiniai tinklai

  Pagrindinius personalo atrankos šaltinius įmonei iš tikrųjų galima suskaičiuoti ant vienos pusės. Šiandien darbdaviai naudoja specializuotus mokamus ir nemokamus interneto išteklius, talpina skelbimus spaudoje, kartais bendrauja su universitetais, jei įmonės politika numato jaunų specialistų įdarbinimą, arba kreipiasi pagalbos į įdarbinimo agentūras. Tačiau kiekvieną dieną, atsidarius kiekvienai naujai laisvai darbo vietai, šių metodų labai trūksta – ne tik todėl, kad vadovai nėra pasirengę mokėti už toli gražu ne pigias tiek įdarbinimo agentūrų, tiek interneto portalų paslaugas.

• Jei pareiškėjas reikalauja raštiško atsisakymo

  Viena ponia norėjo įsidarbinti mūsų organizacijoje. Skirdavau laiko pasiteirauti apie jos sėkmę ankstesniuose darbuose, paskambinau buvusiems kolegoms ir sulaukiau pačių nešališkiausių, tiesiog bauginančių atsiliepimų. Žinoma, šio žmogaus nesamdysime. Tačiau dabar ji reikalauja pateikti jai motyvuotą rašytinį atsisakymą. Kaip teisingai ją sukomponuoti?

• Vertinamojo pokalbio vedimo praktika

  Vertinimo pokalbių (pokalbių) vedimas su dirbančiais darbuotojais šiuo metu tik pradeda tapti HR – daugelio mūsų šalies įmonių gyvenimo – dalimi. Šiuo atžvilgiu kiekviena įmonė bandymų ir klaidų būdu bando sukurti savo unikalų požiūrį į šią personalo vertinimo sritį.

• Santraukos skaitymas naudojant Šerloko Holmso metodą

  Jei neturite tiesioginio pranešimo iš Kliento apie kandidatą („Gaukite mane Petrov BET KOKIA KAINA!!!“), bet kokiu atveju jūsų pažintis prasidės nuo gyvenimo aprašymo. Daugeliui mano HR draugų, ypač tiems, kurie nuolat samdo darbuotojus (nesvarbu, iš darbdavio įmonės ar įdarbinimo agentūros), gyvenimo aprašymų srautas primena „mėšlo krūvą“. Būtent tai, anot senelio Krylovo, gaidys, jį suplėšęs, rado perlo grūdelį.

• Vertinti (dėl auditorių atrankos ir vertinimo)

  Ieškodami auditoriaus, vadovai ir personalo vadovai (HR manager – „žmogiškųjų tyrimų vadovas“ – personalo vadovas – red. pastaba) susiduria su kandidatų trūkumu rinkoje, taip pat su profesionalumo ir personalo vertinimo problema. kandidatų asmeninės savybės. Tam tikram specialistui palankus sprendimas iš esmės nulems jo atliekamo buhalterinės apskaitos audito kokybę ir audito ataskaitoje atspindimų duomenų patikimumą. Remdamasis savo patirtimi renkantis audito specialistus, siūlau keletą rekomendacijų ieškant auditorių ir kandidatų atrankos kriterijus.

• Kaip apklausti kandidatą į TOP poziciją

  Esate personalo skyriaus darbuotojas. Jūsų įmonei reikalingas pagrindinis darbuotojas – aukščiausio lygio vadovas. Jau išsirinkote kelis tinkamus gyvenimo aprašymus arba tiesiogiai susisiekėte su jus dominančiu kandidatu ir pateikėte darbo pasiūlymą. Pirmasis atrankos etapas baigtas. Kita jūsų užduotis – pasiruošti ir pravesti pokalbį, atsižvelgiant į tai, kad kandidatas yra patyręs vadovas, o jūs turite pavaldžias pareigas. Į kokius niuansus reikia atsižvelgti, norint išrinkti patį verčiausią kandidatą?

• Darbuotojus parenkame už minimalias finansines išlaidas

  Krizės metu daugelis mūsų šalies organizacijų iki minimumo sumažino finansavimą personalo paieškai. Dabar, nepaisant atgijusios darbo rinkos ir augančio personalo poreikio, vadovai vis dar neskuba skirti papildomų lėšų naujų darbuotojų įdarbinimui. Esant tokiai situacijai, verbuotojas susiduria su sunkia užduotimi: kaip rasti tinkamus kandidatus ir tuo pačiu išvengti nereikalingų išlaidų

Darbo keitimo dažnumas galbūt yra pirmas dalykas, į kurį personalo vadovas atkreipia dėmesį, tirdamas kito kandidato gyvenimo aprašymą. Savo įrašuose atradęs daugiau nei 5-6 įrašus, jis dažnai nustoja gilintis į tekstą, manydamas, kad turi reikalą su ilgai niekur neužsibūnančiu „skrajutu“, kuris byloja apie jo asmenines ir dalykines savybes. Į šį profesinės sėkmės požymį jie atkreipia ypatingą dėmesį, vertindami kandidatus į VIP pareigas.

• Ieškokite... buhalterio. Apie buhalterio paiešką ir atranką

  Daugelis privačių įmonių vadovų ir savininkų samdo buhalterį, tačiau po kurio laiko supranta, kad specialistas jiems netinka. Mokesčių inspekcija nustato pažeidimus, pranešimai pateikiami pavėluotai, randamos klaidos finansiniuose dokumentuose arba specialisto žinių nepakanka buhalterinei apskaitai tvarkyti įmonėje. Tokios situacijos dažnai susidaro dėl to, kad ieškant specialisto nebuvo skiriama pakankamai laiko kandidato profesinei kompetencijai įvertinti. Tačiau tai kupina rimtų finansinių nuostolių įmonei ir problemų su mokesčių tarnyba

• „Sūnaus palaidūno“ problema

  Esate įmonės vadovas arba personalo direktorius. Darbuotojas ateina pas jus su žinute, kad rado kitą, patrauklesnę darbo vietą. Mes praleisime tolesnį siužetą, svarbiausia yra pabaiga. Po 2-3 mėnesių grįžta „sūnus palaidūnas“ (arba dukra), su ašaromis prašydamas, kad jį paimtų. Jūsų veiksmai?

• Kaip išsirinkti TFAS specialistą

  Apie tarptautinio finansinės atskaitomybės standarto privalomo taikymo įvedimą Rusijoje kalbama jau daug metų. Pagal Konsoliduotų finansinių ataskaitų įstatymo reikalavimus TFAS Rusijos akcinėms bendrovėms gali tapti privaloma nuo 2012 m.
  Dėl naujų taisyklių akcinės bendrovės turės arba siųsti savo darbuotojus į mokymus, arba planuoti įdarbinti reikiamą personalą. Kaip atrinkti tokius specialistus ir kokius reikalavimus jiems kelti pasakoja Unikalių specialistų įdarbinimo agentūros Apskaitos ir finansų skyriaus vadovė Olga Gofman.

• Specialiųjų poreikių turintys darbuotojai: su kuo dirbti?

  Turbūt ne visai teisinga straipsnį pradėti tiesą, bet vis tiek reikia dar kartą priminti, kad visi žmonės yra „labai skirtingi“. Sumanių vadovų rankose tai yra išteklius, o nevykusių lyderių rankose – problema (prisiminkite nuostabų filmą „Policijos akademija“ – beveik apie tai). Tačiau net „įgudusios rankos“ turėtų žinoti, kaip atskirti potencialų išteklius nuo galimos problemos.

• Ko tikėtis iš kandidato, rašančio kaligrafine rašysena

  Gana dažnai tenka susidurti su kai kurių vadovų ir personalo darbuotojų įsitikinimu, kad gražios kaligrafinės rašysenos savininkas yra geras darbuotojas. Ką apie tai mano rašysenos specialistas?

• Išmokite teisingai pasakyti „NE!“ arba kaip teisingai įforminti atsisakymą priimti į darbą

  Personalo atrankos specialistų praktikoje galioja standartinė darbuotojų samdymo schema. Įdedamas skelbimas (svetainėse, laikraščiuose, televizijoje) - atsiliepiantis kandidatas kviečiamas į pokalbį - pagal pokalbio rezultatus sprendžiama, sudaryti darbo sutartį su būsimu darbuotoju ar ne. . Jei priimamas teigiamas sprendimas, su dokumentais viskas aišku. Ką daryti, jei įmonė nesiruošia samdyti žmogaus? Kaip tai pranešti – žodžiu ar raštu? Kaip parašyti atsisakymo laišką, kad neliktų nė menkiausios galimybės jį apskųsti teisme? Skaityk.

• Personalo įdarbinimas – savarankiškai ar per įdarbinimo agentūrą?

  Olga Goryunova, „Russian Automobile Partnership“ personalo skyriaus vadovė: - Neturėtumėte duoti įdarbinimo agentūrai laisvų darbo vietų, kurias pigiau užpildyti patiems. Iš esmės personalą įdarbina pačios įmonės, sukūrusios motyvavimo, atrankos,...

• Ieškau vertingo darbuotojo: kaip susikurti darbo profilį

  „Darbo profilis“ tvirtai įsitvirtino žmogiškųjų išteklių valdymo specialistų vartojamoje terminologijoje. Tačiau daugelis jų turi savo nuomonę personalo vertinimo klausimu.

• CV su melu. Kaip jį aptikti?

  Kitas kandidatas atėjo pas jus prašyti darbo. Jo išsilavinimas puikus, darbo patirtis nebloga, o asmeninės savybės negirtinos. Mes jį priimame į darbą, bet jis nesugeba susidoroti su savo pareigomis, barasi su kolegomis, netgi yra nesąžiningas. Vadinasi, melavote savo gyvenimo aprašyme ir pokalbio metu? Kaip apsigauti žavių melagių kalbomis?

• Darbuotojo ir įmonės santykių spąstai ir spąstai

  Ar visi sutinka, kad darbas yra būtinas, kad jis duoda pinigų, užpildo laiką, prisotina gyvenimą pergalėmis ir pralaimėjimais? Taip! Darbas suteikia galimybę jaustis paklausiam, sėkmingam, galimybę realizuoti savo ambicijas, pademonstruoti savo gebėjimus ir įgūdžius.

• Motyvuojantis požiūris į karjeros vertinimą

  Karjeros sėkmę lemia vidinis žmogaus pasitenkinimas savo darbu, savo profesinių laimėjimų reikšmės jausmas, asmeninio intelektualinio ir kūrybinio potencialo realizavimo laipsnis ir profesinis pripažinimas.

• Kaip padaryti, kad įdarbinimo agentūra dirbtų geriau nei kitiems klientams?

  Ar yra įdarbinimo agentūra, kuri teikia vienodo lygio kokybiškas paslaugas visiems savo klientams? Galite paklausti įdarbinimo agentūros vadovo, ar jis turi klientų, kuriems sekasi geriausiai, ir klientų, kurie gauna prastesnės kokybės paslaugas.

  Kas yra „galvų medžioklė“? Kaip atliekama tiesioginė paieška? Metodai, kaip apsaugoti personalą nuo „medžiotojų“? Kas yra galvų medžiotojo elgesio kodeksas?

• Kaip atrenkamos žvaigždės

Serijinis verslininkas ir rizikos kapitalo bendrovės „Matrix Partners“ partneris. Autorius 25 metus dalyvauja startuoliuose, į IPO atvedė tris įmones, dirbo su 15 rizikos fondų. Šiuo metu jis konsultuoja projektų klausimais ir veda tinklaraštį forentrepreneurs.com.

Anksčiau norint, kad startuolis pasisektų, tereikėjo sukurti produktą su aiškiomis perspektyvomis rinkoje ir sukurti rinkodaros bei pardavimo sistemą. Tačiau pastaruosius trejus metus pastebėjau, kaip specialistų trūkumas rinkoje ir darbuotojų trūkumas įmonėse trukdo startuoliams per nurodytą laiką pagaminti gerą produktą, o kartais palieka be rinkodaros ir pardavimo. Vis dažniau bendraujant su įmonės įkūrėjais pokalbis pakrypsta apie įdarbinimą. Nieko nebestebina, kad vadovai 70% laiko praleidžia ieškodami darbuotojų. Rinkoje jų yra daug, tačiau rasti tinkamą specialistą – nelengva užduotis.

Šiais laikais geriausi specialistai beveik niekada negali ieškoti darbo, todėl tenka sugalvoti naują samdymo variantą – ieškoti ir derėtis su darbuotojais, kurie jau dirba kitose įmonėse. Daugeliu atvejų užmegzti gerus santykius su šiais specialistais ir laukti tinkamos progos, kai jie bus pasirengę apsvarstyti pasiūlymą, užtrunka mėnesius ar metus. Sandorio su jais sudarymas reikalauja daug pastangų – per daug įmonių medžioja gerus kandidatus.

Dabar įmonės turi išvystyti kitą gyvybiškai svarbią savybę – samdyti. Iki 2012 m. mažos komandos galėjo pasikliauti trečiųjų šalių įdarbinimo įmonėmis, kad užimtų daugumą pozicijų; kol įmonė tapo pakankamai didelė, kad galėtų išlaikyti savo HR žmones. Dabar ši strategija neveikia, o sėkmingi tampa tie startuoliai, kuriems pavyksta sukurti samdymo strategiją ankstyviausiuose etapuose.

Įdarbinimo piltuvas

Kaip ir pardavimuose bei rinkodaroje, įdarbinimo procesas yra piltuvas, kurio reikia stebėti aukščiausią lygį – vidurį, kaklą (tikrąją sutarties sudarymą). Ketvirtasis etapas – adaptacijos laikotarpis.

Piltuvo viršus – kandidatų paieška

Sunkiausia įdarbinimo proceso dalis yra surasti kandidatus, kurie atitiktų pareigas. Anksčiau būdavo paprasčiau: pasitelkdavome trečiųjų šalių įdarbinimo specialistus, biržose skelbdavome pareigybių aprašymus. Dabar šansai rasti gerą kūrėją, rinkodaros specialistą ar vadybininką, kuris niekur nedirba, yra labai maži. Todėl startuoliai turėtų iš anksto atidžiau pažvelgti į kandidatus ir susikurti pritraukimo strategiją: pirmiausia įtikinti specialistą atvykti į pokalbį, o tada palikti įmonę ir pereiti prie startuolio.

Pasamdykite savo HR asmenį

Profesionalus personalo vadovas žino, kurios įmonės ir svetainės yra efektyviausios paieškų metu; kokių savybių turi turėti kandidatas, kad būtų naudinga komandai. Pirmiausia galite pakviesti profesionalaus lygio įdarbintoją dirbti pagal sutartį, o tada, kai abi šalys gerai pasiteisins, pasiūlyti jam visą darbo dieną biure.

Vidiniam personalo personalui lengviau lydėti įdarbinimo procesą – planuoti susitikimus su kandidatais, rinkti atsiliepimus ir susirašinėti. Tokiu atveju vadovas gali sutelkti dėmesį į tinklų kūrimą, kandidatų testavimą ir pritraukimą į komandą.

Generalinio direktoriaus dalyvavimas yra būtinas

Čia pasidalinsiu įdarbinimo eksperto Jordano Burtono komentaru: „Mačiau daug įmonių, kurios turi problemų, nes jos visiškai paliko įdarbinimo užduotį HR. Šių įmonių darbuotojams nuolat sakau, kad jie visi dirba ne visą darbo dieną. Generalinis direktorius turi aiškiai parodyti tokį požiūrį į šią užduotį.

HR ir komandos sąveika

Pagrindinis personalo šaltinis – projekte jau dirbančių darbuotojų ryšiai ir rekomendacijos. Talentingi žmonės susidraugauja su ne mažiau talentingais žmonėmis, o jei pirmieji jūsų darbuotojai yra šaunūs vaikinai, tada po jų ateis nauji specialistai ir jiems bus lengva prisijungti prie komandos. Geras personalo vadovas praleidžia pakankamai laiko apklausdamas darbuotojus ir sudarydamas kontaktų iš ankstesnių darbų sąrašą.

Premijų pagalba galite paskatinti kolegų aktyvumą ieškant specialistų. Ir vis dėlto šaunūs HR ir rūpestingi darbuotojai, norintys pasiekti įmonės tikslus, geriau praplečia kandidatų sąrašą nei premijos. Jūs niekada neišnaudosite šio vidinio resurso – tiesiog nepamirškite jo panaudoti.

Be vidinio tinklo, darbdavys naudojasi kitais šaltiniais. „LinkedIn“ yra vienas pagrindinių įrankių, tačiau jei ieškote kūrėjo, atkreipkite dėmesį į „GitHub“, „StackOverflow“, tinklaraščius, atvirojo kodo projektų dalyvių sąrašus ir pranešėjus teminėse konferencijose. „LinkedIn“ duomenimis, tik ketvirtadalis narių aktyviai ieško darbo, tačiau 85% likusių vartotojų nori aptarti galimas naujas galimybes. Tai gera proga verbuotojui pradėti pokalbį su tinkamu kandidatu.

Prekės ženklo kūrimas

Atkreipkite dėmesį į svarbų veiksnį – sukurti prekės ženklą, kuris pritrauktų talentingus žmones. Apsvarstykite, kaip jūsų prekės ženklą vertina darbuotojai. Kodėl vertinga patirtis dirbti jūsų startuolyje? Ar tai susiję su jų atliekamu darbu? Ar su jūsų įmonės misija? O gal tai dėl jūsų požiūrio į darbuotojus ir įmonės kultūrą (atviros diskusijos, lygios galimybės, malonūs priedai)? Galbūt viskas dėl talentingos specialistų komandos, su kuria visi nori dirbti?

Tada pagalvokite, kaip paviešinti savo prekės ženklą. „YouTube“ paskelbkite vaizdo įrašą apie tai, kaip tai padaryti puiku tau dirbti. Kitas variantas – įkelti vaizdo reportažą iš įmonės vakarėlio: parodykite, kaip jūsų darbuotojai leidžia laisvalaikį. Jei turite stiprų prekės ženklą, kiekvienas jūsų biuro lankytojas tampa įmonės ambasadoriumi – net jei jūs jo nesamdėte.

Prekės ženklo kūrimas reikalauja daug pastangų. Tačiau mes kalbame apie tą patį piltuvą kaip ir pardavimų ar rinkodaros srityse; ir kuo daugiau įrankių naudosite, tuo daugiau puikių specialistų pritrauksite ir tuo didesnė bus konversija. Įmonei, turinčiai gerą darbdavio prekės ženklą (Talent Brand Index pagal LinkedIn statistiką), vieno darbuotojo samdymas kainuoja 43% mažiau, o pareigos uždaromos 25% greičiau.

Reikalavimai kandidatui

Pradėkite darbuotojo paiešką tik išsamiai aptarę jo užduotis. Vadovas neturėtų leisti skelbti laisvos darbo vietos be tikslaus pareigybės aprašymo. Priešingu atveju jūsų komanda gaišins laiką, kad išsiaiškintų šią informaciją paieškos proceso metu.

Matricos seminaruose siūlome naudoti Scorecard metodą, kurį rekomenduoja knygos Who: The Method of Hiring autoriai, bei TopGrading techniką (12 žingsnių kandidatų atrankos sistema). Scorecard yra darbo aprašymo šablonas, skirtas vidiniam naudojimui. Tai įeina:

Misijos pareiškimas – trumpas vaidmens aprašymas

Konkretūs rezultatai, kuriuos kandidatas turi pasiekti eidamas šias pareigas

Reikalingas kompetencijos lygis

Galite peržiūrėti rezultatų kortelės pavyzdį. Ši technika palengvina paiešką ir pokalbį bei suteikia naudingą priemonę kandidatams įvertinti.

Piltuvo vidurys: kandidato įtikinimas ir jo kompetencijos patikrinimas

Visai neseniai šis įdarbinimo etapas buvo skirtas tik kandidatų vertinimui. Tačiau dabar dauguma jus dominančių specialistų yra laimingi kokios nors įmonės darbuotojai, toli gražu ne mintis palikti dabartinę darbo vietą. Rekomenduoju sukurti strategiją, kaip įtikinti pasyvius kandidatus bent nedidelę jų dalį įtraukti į pokalbį.

Kandidato „išsilavinimas“.

Surinkite sąrašą įdomių specialistų, kurie dar nėra pasiruošę mesti savo darbą. Įtraukite tokius kandidatus į apdorojimo sąrašą. Vieną dieną pasyvus kandidatas susimąstys apie darbo pakeitimą – o kai tai įvyks, geriau būkite viena iš pirmųjų įmonių, apie kurias jie pagalvos.

„Apdorojimas“ veikia daug geriau tikslingai, iniciatyva turėtų kilti iš HR. Tai gali būti naujienlaiškis el. paštu apie jūsų įmonės pasiekimus, kvietimas į įmonės vakarėlį ar tiesiog retkarčiais susitikimas pietų metu. Jei naudojate įprastą kandidato skaičiuoklę, nustatykite priminimo datą, kada reikia patikrinti kandidato darbo būseną.

Interviu ir vertinimas

Nedaug vadovų žino, kaip efektyviai vesti pokalbius ir užduoti tinkamus klausimus. Sukurkite pokalbio scenarijų, kuris įvertins kandidato įgūdžius.

Norėdami įvertinti kandidatą, naudokite trijų tipų pokalbius:

Atrankos interviu: 30–60 minučių pradinis pokalbis telefonu arba asmeniškai.

TopGrading interviu: karjeros istorija chronologine tvarka – taip sužinome apie sėkmes, nesėkmes ir veiklos rezultatus. Įprastai tokį pokalbį veda personalo atrankos specialistas: jis išsiaiškina detales ir išsiaiškina, ko kandidatas yra pasiekęs kiekviename iš darbo, ypač klausimais, susijusiais su galimu jo vaidmeniu įmonėje.

Turėtumėte vengti tokių klausimų kaip „Kaip išspręstumėte tokią ir tokią problemą“, jei į juos galima atsakyti remiantis teorinėmis žiniomis. Tai nepridės supratimo, ar kandidatas iš tikrųjų gali susidoroti su tokiomis situacijomis. Verčiau sutelkite dėmesį į tikruosius specialisto pasiekimus – tokią faktinę medžiagą bus sunku sugalvoti skrendant.

Atminkite: jūs ieškote įrodomų kandidato kvalifikaciją ir patirtį patvirtinančių įrodymų. Neturėdami struktūrinio scenarijaus, pavyzdžiui, „TopGrading“, rizikuojate praleisti visą pokalbį klausydami šališkų veiklos vertinimų ir kandidato kalbėjimo apie įmonės sėkmę, net jei jis neturėjo su jais nieko bendra.

Fokusuoti pokalbiai: komandos nariai išbando pagrindinius kandidato įgūdžius. Paskirstykite klausimus komandos nariams pagal Scorecard schemą. Klausimai turėtų būti įvairūs, kad pašnekovams būtų lengviau sukalibruoti atsakymus.

Tokie interviu gali apimti testines užduotis: pavyzdžiui, kaip kūrėjas turėtų parašyti tam tikros užduoties kodą arba kokius metodus naudotų pardavimų vadovas konkrečioje situacijoje. Laszlo Bockas, „Google“ žmogiškųjų išteklių viceprezidentas, savo knygoje „Darbo taisyklės! rašo, kad patikimiausias būdas išbandyti kandidatą – duoti jam tikrą darbo užduotį ir pažiūrėti, kaip jis su ja susidoros. Šis metodas suteiks tikslesnį įvertinimą nei atsakant į klausimus.

Nauji įdarbintojai stengiasi sutaupyti laiko rinkdami rekomendacijas, jei kandidatas gerai pasirodė pokalbiuose. Tačiau toks požiūris gali sukelti nepageidaujamų pasekmių. Neįsivaizduojate, kiek kandidatų išklausiau ir patvirtinau, tik vėliau iš rekomendacijų pasimokiau apie rimtus jų trūkumus.

Ideali apžvalga turėtų būti iš jūsų tinkle esančio asmens, kuriuo pasitikite ir su kuriuo esate artimesni nei kandidatas. Jei tai neįmanoma, paprašykite kandidato pateikti rekomendacijas iš bet kurio jūsų pasirinkto vadovo. Jei jis atsisako, tai raudona vėliava ir signalas, kad jis turi ką slėpti. Pabandykite gauti šią informaciją.

Kitas svarbus įgūdis, kurį reikia praktikuoti, yra žinoti, kaip tinkamai vesti pokalbį telefonu, kad gautumėte rekomendacijas. Labai lengva prisiskambinti rekomenduotojui ir viso pokalbio metu negauti patvirtinimo apie kandidato kvalifikaciją. Čia, kaip ir pokalbių atveju, rekomenduojame ieškoti faktinių kandidato pasiekimų ankstesnėje darbo vietoje įrodymų. Nepasikliaukite bendra darbdavio nuomone – ją gali iškreipti asmeninės nuostatos.

Kartais buvę vadovai nelinkę kalbėti apie specialistų trūkumus. Jei taip, paprašykite jų įvertinti kandidato profesionalumo lygį, palyginti su kitais šias pareigas užimančiais asmenimis. Jei kandidatui negalima skirti aukščiausio balo, pasiaiškinkite, kokių savybių jam pritrūko, kad pasiektų geresnių rezultatų.

Jei nepažįstate siuntėjo asmeniškai, turite įdėti daugiau pastangų, kad gautumėte tikrų atsiliepimų. Kiekvieną kartą, kai išgirstu monochromatinę apžvalgą, jau iš anksto žinau visą istoriją ir suprantu, kad naujos informacijos nesulauksiu.

Jei turite konkrečių klausimų, pabandykite paklausti žmonių, kurie nėra įtraukti į kandidato nuorodų sąrašą. Paprastai tai veikia, jei pasakote jiems, kad jūsų įmonės politika yra prašyti tokių „aklų“ atsiliepimų. Paklauskite vieno iš buvusių pareiškėjo kolegų kontaktinės informacijos. Tai turėtų būti daroma tik su ankstesniais darbais: jei dabartiniame darbe paprašysite „aklų“ rekomendacijų, tai sukels įtarimą.

Piltuvo kaklelis: pasiūlymas ir sandorio uždarymas

Pasiekėte kanalo viršūnę, kai jūsų kandidatas sėkmingai baigė visus pokalbius ir kvalifikacijos testus.

Gana dažnai startuolių vadovai neįvertina sandorio užbaigimo išlaidų. Tai ypač pasakytina apie aukščiausius postus. Kaip ir atliekant bet kokį sudėtingą sandorį, svarbu suprasti, kokiais kriterijais vadovaudamasis kandidatas įvertins Jūsų darbo pasiūlymą ir išryškins Jūsų įmonės stipriąsias puses.

Apsvarstykite, kokią įtaką kandidato sprendimui gali turėti sutuoktinis ar ilgalaikis partneris. Derantis dėl aukštesnės pozicijos drąsiai naudokite vakarienę, o ne pusryčius ar pietus. Taip sukursite laisvesnę atmosferą, o susitikimo pabaigos neskubins kiti dalykai.

Sara Nahm, „Lever“ generalinė direktorė: „Raginu steigėjus iš anksto planuoti žodinį įmonės privalumų pristatymą. Paruoškite veiksmų scenarijų tuo atveju, jei kandidatas gautų konkuruojantį pasiūlymą: a) iš didelės įmonės su gerą atlyginimą; ir b) nuo mažo startuolio su dideliu pasirinkimo sandoriu. Ir geriau, jei jūsų personalo darbuotojai gerai žinotų šiuos scenarijus.

Nedvejodami pakvieskite savo rizikos kapitalo įmonę, kad užbaigtumėte sandorį. Pasidalijimas priežastimis, kodėl jie nusprendė investuoti į jūsų projektą, gali būti puiki paskata reaguoti teigiamai. Ir atminkite, kad sandoris nėra baigtas tol, kol kandidatas žodžiu nesutinka ir nepasirašo sutarties.

Integracija į komandą

Įdėjus tiek pastangų darbuotojo paieškai, būtų kvaila nepadėti jam prisijungti prie komandos ir kuo greičiau pradėti dirbti. Komandos palaikymas ir integracija ypač veikia pardavimų ir rinkodaros skyrių produktyvumą. Apie tai bus atskiras tekstas.

Taigi startuolis nebegali apsiriboti tik produkto kūrimu, keičiamo dydžio valdymo sistemos kūrimu ar pardavimo kanalų nustatymu. Dabar kiekvieno startuolio darbas – samdyti darbuotojus, o į šį procesą turi dalyvauti visa komanda.

Pagrindinis patarimas yra pasamdyti profesionalų personalo darbuotoją ir kuo greičiau – po pirmojo investavimo etapo (mažoms komandoms – po antrojo etapo, jis sukurs specialistų paieškos kanalus, per tinklą). rinkti pasyvių kandidatų kontaktus ir užmegzti su jais bendravimą – kad įmonės prekės ženklas tinkamu momentu veiktų kaip trigeris ir atvestų į komandą vertingą specialistą.

Komanda yra vienas iš bet kurio projekto sėkmės elementų. Dvi galvos visada geriau nei viena. Dviejose galvose yra daugiau idėjų. Du žmonės gali daugiau. Yra daug privalumų. O jei yra trys žmonės, tada atsiveria tiesiog didžiulės perspektyvos. Sunkiais laikais būtent kolektyvas bent jau neleidžia atsipalaiduoti ir toliau yra motyvatorius. Bet kur tokių žmonių rasti?

Laisvai samdomas

Akivaizdu, kad čia nėra aiškaus atsakymo. Daugelis sėkmingų startuolių savo interviu teigia, kad jiems pavyko rasti žmonių laisvai samdomu darbu. Tiesa, tik bandymų ir klaidų būdu: kol nebuvo surastas geras darbuotojas, buvo rasta keliolika blogų. Dėl to bendradarbiavimas vyksta šimtmečius, o darbiniai santykiai ilgainiui tampa pakankamai stiprūs, kad būtų galima atlikti sudėtingas užduotis, kai reikia dirbti iki galo.

Norėdami rasti tinkamą asmenį laisvai samdomam darbuotojui, galite pabandyti paskelbti konkursą ir suteikti galimybę atlikti testinę užduotį. Viena užduotis nereiškia daug. Kitas dalykas – sukurti kvalifikacinius turus, kelias užduotis, kurių metu dalyviai išnyks. Pirma, taip iš karto išvengsite atsitiktinio bendradarbiavimo su atsitiktiniais žmonėmis. Antra, tai parodys realų žmonių, su kuriais ateityje reikės atlikti pavestas užduotis, darbo lygį ir kokybę.

Ši parinktis gali užtrukti daug laiko, tačiau pasisekus galima rasti vertą žmogų, kuris savo darbo dalį atliks aukštu lygiu.

Minusai: didelė tikimybė atsisakyti biuro darbo; geras darbuotojas gali gyventi 1000 km nuo norimos vietos, o tai apsunkins bendravimą.

Privalumai: platus pasirinkimas – laisvai samdomi darbuotojai gyvena visame pasaulyje. Jei darbas nereikalauja asmeninio buvimo, tai puikus pasirinkimas.

Draugai

„Niekada nedirbk su draugais“ yra galiojanti taisyklė, tačiau visada yra išimčių. Tačiau dabar kalbame apie ką kita: „Ieškokite tinkamų žmonių per draugus“. Socialinių tinklų dėka bet kokią žinutę gali matyti daugybė žmonių. Ir jei paprašysite savo draugų padaryti kelis pakartotinius įrašus, jūsų auditorija padidės daug kartų. O juk kiekvienas turi draugą, kuriam puikiai tinka norimas apibūdinimas.

Kaip paskatinti draugus pakartotinai skelbti? Yra trys puikūs variantai. Pirmas – paklausti. Antrasis – padaryti šaunų paveikslėlį, noras pakartotinai paskelbti, kuris atsiras savaime. Trečia – pasiūlyti atlygį sėkmingai atrinktam kandidatui. Pastarasis, beje, yra sėkmingas, nes daugelis neatsisako nei nedidelės pinigų sumos (papildomo nebus) ar kitokio materialinio atlygio.

Dirbs?Šia parinktimi aktyviai naudojasi galvų medžiotoja Alena Vladimirskaya, agentūros „Pruffi“ vadovė. Savo feisbuko paskyroje ji nuolat skelbia įdomias laisvas darbo vietas su pažadu sumokėti gerą sumą kiekvienam, kuris rekomenduos tinkamą žmogų. Kartais statymai siekia 1000 USD.

Teminės svetainės

Nuolat tobulėjant internetui, atsiranda vis daugiau skirtingų unikalių temų svetainių. Tokios svetainės pritraukia tikslinę auditoriją, kuri supranta temą, o tai reiškia, kad tai potencialūs darbuotojai. Jums tereikia su jais susisiekti.

Tokiu atveju reikia tartis su pačios svetainės savininkais. Pavyzdžiui, jie gali paskelbti atskirą įrašą apie laisvą vietą arba paskelbti savo socialiniuose tinkluose. Šiame pasaulyje taip atsitinka, kad visada atsiranda žmonių, kuriems reikia darbo. Ir tikėtina, kad tarp tų, kurie pateikia paraišką testinei užduočiai atlikti, gali būti ir reikiamų žinių turinčių žmonių.

Geras pavyzdys.Šiuo atžvilgiu Spark.ru platforma aktyviai vystosi. Viena vertus, yra daug teminio turinio. Kita vertus, yra laisvų darbo vietų platforma, kuri yra neatsiejama išteklių dalis.

Paskaitos/seminarai/kursai

Per pastaruosius kelis mėnesius teksto autorius išklausė porą paskaitų, kuriose dalyvavo daug dalyvių: šimtai žmonių. Tai buvo įvairaus amžiaus, skirtingų žinių, gebėjimų ir įgūdžių žmonės. Po kelių pažinčių pavyko išsiaiškinti: daug žmonių į tokias vietas ateina ne tik pasisemti žinių, bet ir ieškoti darbuotojų. Tiesą sakant, tai yra puikus pasirinkimas. Jeigu žmogus atėjo studijuoti ir už tai mokėjo pinigus, 75% atvejų jis jau yra aktyvus ir nori susirasti darbą, kuris atitiktų kursų temą.

Privalumai: tarp daugybės žmonių galite rasti tikrai vertų kandidatų.

Minusai: Nereikėtų bijoti aktyvaus bendravimo su nepažįstamais žmonėmis. Pasirinkta paskaitų salė neatitiks reikalavimų. Todėl geriausia dalyvauti renginiuose, kuriuos patvirtino asmeniškai arba draugai.

Kas mainais?

Yra daug gerų ir talentingų žmonių. Kitas dalykas, kad daugelis žmonių nori juos priimti į savo komandą. Neseniai dėl to JAV kilo skandalas: didelės technologijų įmonės įsipareigojo nepirkti viena kitos inžinierių, programuotojų ir dizainerių. Jie visada kovos už gerus kadrus, tačiau „aktyvių ir darbščių“ nuslėpti nepavyks. Tai reiškia, kad norint jį išlaikyti, reikia juo sudominti.

Pirmas galimas variantas – pinigai. Kad ir ką sakytume, daugeliui tai tikrai svarbus rodiklis. Niekas nenori vaikščioti alkanas ir su ketverių metų ThinkPad. Kitas dalykas, kad vieną akimirką geram specialistui kažkas pasiūlys daugiau ir nuo to momento jis nebegalvos apie darbų atlikimą, o išskirtinai apie tai, kada baigsis jo sutartis.

Todėl visada reikia turėti kitą planą. Tai dirba su tikrai įdomiu produktu. Jeigu žmogus susidomės, tai jam pati idėja bus daug svarbesnė nei 30% mažesnis nei konkurentų atlyginimas. Sunku tai įsivaizduoti, nebent turėdami 43 mlrd. USD biudžetą sukursite naują „Angry Birds“, kurio pagrindinis biuras yra Maskvos miesto „Evolution“ bokšte 76 aukšte.

Pagailėkite arba užsiauginkite patys

Tiesą sakant, susirasti darbuotoją startuoliui nėra sunku, jei turite pinigų. Rinkoje yra specialistų, galite rasti ir dirbti su kiekvienu atskira kryptimi, veikdami tik kaip vadovas. Tačiau sunku dirbti be nuolatinės komandos ir ne visada yra pinigų tokiam dalykui. Ir jei surasite gerą darbuotoją, jokia motyvacija nebus stipresnė už darbo pasiūlymą „Google“.

Šiuo atžvilgiu galite pasirinkti kitą kelią: rinktis ne pačius geriausius specialistus, o tą, kuris aktyviai ir sunkiai dirba. Galbūt, jei nepavyks, vis tiek verta mokyti? Toks darbuotojas atiduos viską, stengsis už tris, o svarbiausia – visada bus dėkingas už suteiktą galimybę. Svarbiausia pačiam suprasti, kad pradedančiojo įmetimas į baseiną su rykliais nėra geriausias pasirinkimas. Iš pradžių mokyti, tada dirbti.

Privalumai:įmonei atsidavęs darbuotojas.

Minusas: Dalį savo laiko reikės skirti antrojo darbuotojo mokymui ir galimų jo klaidų taisymui.

Karšti klausimai:

Kur ieškoti kandidatų startuoliui?

Personalo skyriui buvo pavesta atrinkti darbuotojus naujam projektui. Kokius paieškos šaltinius galime naudoti?

Prieš pradėdami įdarbinti, išanalizuokite kandidatams keliamus reikalavimus ir aiškiai juos suformuluokite. Jei įmanoma įdarbinti specialistus iš vidinio rezervo, tuomet geriau pasikliauti tokiu atrankos šaltiniu. Įmonės darbuotojai jau yra išbandyti praktiškai ir greitai prisitaiko prie darbo sąlygų. Jei projektui reikalingos naujos idėjos, kūrybiški sprendimai, kurių anksčiau organizacijoje nebuvo, prasminga orientuotis į išorės kandidatus. Jie atsineš naudingos patirties iš kitų įmonių, projektų, požiūrių.

Be to, atrankos ekspertai pataria sutelkti dėmesį į tinklų kūrimą, kitaip tariant, verslo kontaktus. Paklauskite aukščiausio lygio vadovų, projektų ideologų ir draugų, ar jie žino specialistų, galinčių dirbti naujame projekte. Kitas paieškos būdas – verslo inkubatoriai (organizacijos, remiančios jaunųjų verslininkų startuolių projektus visuose vystymosi etapuose: nuo idėjos kūrimo iki paleidimo). Vieni žinomiausių yra verslo inkubatorius Maskvos valstybiniame universitete ir Nacionalinis aukštosios ekonomikos mokyklos universitetas, panašių organizacijų yra ir regionuose. Faktas yra tas, kad ne visi projektai turi investuotojus, todėl jų autoriai nėra paklausūs. Pakvieskite juos dalyvauti jūsų startuolyje. Taip pat galite kreiptis į galvų medžiotojus, tačiau tai prasminga, jei jums reikia vadovo, turinčio patirties sėkmingai pradėti naujus projektus. Kai kurios įdarbinimo agentūros siūlo įmonėms imti darbuotojus į kreditą ir mokėti tik startuoliui gavus pajamas.

Atkreipkite dėmesį, kad daugelis žmonių daro dažną klaidą įdarbindami – tiesiog pamiršta pasakyti kandidatams, kad dirbs startuolio įmonėje. Arba jie sąmoningai slepia šį faktą, kad pritrauktų daugiau pretendentų. Tačiau tokiu būdu vadovai padidina laiką, reikalingą laisvoms darbo vietoms užpildyti, nes jiems tenka peržiūrėti daugybę gyvenimo aprašymų ir susitikti su akivaizdžiai netinkamais kandidatais. Tad šį niuansą būtinai nurodykite skelbime.

Kas svarbiau pradedant projektą – darbuotojų profesionalumas ar asmeninės savybės?

Pristatome naują produktą. Tam tikslui parenkame komandą. Vadovas tikina, kad reikia akcentuoti profesines savybes, nes nėra nei laiko, nei pinigų apmokyti žmones. Ir tikiu, kad didelę reikšmę turi ir asmeninės savybės. Į ką atkreipti dėmesį renkantis?

Iš tiesų šiuo klausimu yra dvi skirtingos nuomonės. Kai kurie ekspertai, pavyzdžiui, jūsų vadovas, mano, kad pradedantiesiems reikia pasikliauti profesinėmis savybėmis. Kiti mano, kad ne mažiau svarbų vaidmenį atlieka asmeninės savybės. Ne kiekvienas specialistas sugeba atkakliai siekti užsibrėžtų tikslų ir prireikus dirbti viršvalandžius. Vėlgi, ne visi gali mąstyti originaliai ar priimti kūrybingus sprendimus. Esant tokiai situacijai, rekomenduojame ieškoti specialistų, kurie būtų profesionalūs, tačiau tuo pačiu turintys asmeninių savybių, reikalingų naujam projektui pradėti. Pavyzdžiui, darbuotojai turėtų nebijoti naujumo, patirti azartą kuriant produktą, būti motyvuoti siekti rezultatų, mokėti dirbti komandoje.

Sako: Tatjana Soynikova - įdarbinimo konsultantė Unique Specialists Recruitment Agency (Maskva):

„Remiant personalą startuolio projektui, būtina įvertinti šias kompetencijas: profesinio tobulėjimo noras, atsparumas stresui, gebėjimas dirbti nuolat kintančiomis sąlygomis, iniciatyvumas, savarankiškumas priimant sprendimus, gebėjimas laikytis terminų ir privesti projektus iki logiškos išvados, noras pritaikyti savo patirtį ar įgyti naujų žinių šioje srityje, rinkos segmento supratimas Bet kokiu atveju nepamirškite apie startuoliui reikalingas profesines savybes, kad ir koks komunikabilus ir aktyvus būtų. kandidatas yra, jo profesionalumo stoka neleis pasiekti pagrindinio tikslo – sėkmingai įgyvendinti projektą“.

Į ką turėtumėte atkreipti dėmesį renkantis, jei planuojate išleisti naują produktą?

Mūsų įmonė planuoja sukurti iš esmės naują produktą, kurio dar nėra rinkoje. Komandą atrinksime iš įmonės darbuotojų. Pasakykite man, į ką turėtume atkreipti dėmesį renkantis?

Paprastai pasirinkimui įtakos turi tai, kokį produktą planuojama sukurti – iš esmės naują ar jau susiformavusiai rinkai. Pavyzdžiui, išleisdami produktą esamai rinkai, jie pasikliauja profesionalumu (aukštos klasės marketingo specialistais, gamybos darbuotojais ir pan.), o kai kuriems startuolių darbuotojams taip pat priimtina būti tiesiog gerais atlikėjais. Jūs ketinate išleisti iš esmės naują produktą, o tai reiškia, kad neužtenka, kad darbuotojai yra tik profesionalai. Įdarbindami sutelkite dėmesį į gebėjimą pasiūlyti drąsių sprendimų ir idėjų. Pokalbio metu būtina išskirti tokias savybes kaip aistra projektui, ambicijos, noras dirbti nežinomose srityse ir avariniu režimu. Šių savybių buvimas kandidatuose yra būtina naujo projekto sėkmės sąlyga.

Pagal kokius kriterijus nustatoma, ar kandidatas yra tinkamas dirbti startuolyje?

Bendrovė planuoja naują didelį projektą. Darbuotojus turime atrinkti tiek iš vidaus, tiek iš išorės kandidatų. Kaip sužinoti, ar darbuotojas tinka tokiam darbui?

Norint suprasti, ar kandidatas yra tinkamas dirbti startuolio įmonėje, pokalbio metu reikia jį įvertinti pagal šiuos kriterijus.

Nebijokite galimos nesėkmės. Tai galite patikrinti užduodami šiuos klausimus: „Ar esate pasirengęs sunkumams ir galimoms nesėkmėms?“, „Kaip jausitės, jei projektas nebus įgyvendintas? Stebėkite kandidato reakciją ir atsakymų esmę.

Profesionalumas ir darbo patirtis. Trumpai apibūdinkite projekto idėją. Tada užduokite klausimus, kad išsiaiškintumėte, ar žmogus supranta koncepciją, koks produktas ar paslauga turėtų būti kuriama, kam, kokiais tikslais ir pan.

Susikoncentruokite į komandinį darbą. Stenkitės atrinkti žmones taip, kad jų bioritmai sutaptų, požiūris į gyvenimą būtų panašus, o svarbiausia – būtų orientuoti į komandą. Paprašykite kandidato apibūdinti savo darbo grafiką, elgesio ir darbuotojų tarpusavio sąveikos taisykles ankstesnėje darbovietėje, pakalbėti apie bendrus projektus ir jo vaidmenį juose ir pan. Pagal atsakymus paaiškės, kas kandidatui artima ir kas nėra. Taip pat užduokite tokius klausimus: „Kas yra darni komanda?“, „Kodėl žmonės dirba komandose?“, „Koks yra geras kolega? Tai parodys, kuriuos žmones kandidatas nori matyti šalia ir kokia sąveika komandoje jam yra ideali.

Noras atlikti įvairias funkcijas. Svarbu, kad kandidatą sujaudintų idėja pradėti ką nors nuo nulio. Tada jis vienu metu galės atlikti kelias funkcijas (pavyzdžiui, rinkodaros ir pardavimų vadybininkas). Pradiniame etape tai svarbu, nes kol projektas neuždirba pinigų, darbuotojų skaičius yra ribotas.

Noras dirbti ateičiai. Ne kiekvienas gali paaukoti tai, ką turi, siekdamas rezultatų, kurie kada nors ateis. Kandidatas į startuolį turi turėti galimybę paaukoti turimas privilegijas dėl augimo ir plėtros perspektyvos. Atkreipkite dėmesį, kad minėti kriterijai turi būti taikomi kartu, nevertinkite kandidato tik pagal vieną iš jų.

Kaip patikrinti, ar darbuotojas yra įsipareigojęs dirbti komandoje?

Naujojo projekto vadovas paprašė atrinkti komandą iš susijusių padalinių darbuotojų. Vienas pagrindinių kriterijų – gebėjimas dirbti komandoje. Pasakyk man, kaip tai įvertinti?

Gebėjimą dirbti komandoje galima nustatyti tokiu metodu. Padalinkite pokalbį su kandidatais į du etapus. Pirmiausia atlikite interviu. Paprašykite kandidato trumpai prisistatyti ir užduoti klausimus: „Kaip vertinate komandinio darbo patirtį? Klausydamiesi atsakymo į šį klausimą stebėkite, ką žmogus akcentuoja. Ar jis mini savo kolegas, kaip apie juos kalba, kaip save pozicionuoja jų atžvilgiu, kaip vertina savo vaidmenį konkrečiame projekte. „Kas teisus – sportininkas, kuris stengiasi būti pirmas, bet komanda pralaimės komandinėje įskaitoje, ar tas, kuris bus antras, bet laimės komanda?“, „Ką daryti, kai vieno žmogaus tikslai skiriasi nuo komandos tikslus? Taip suprasite, ar kandidato asmeniniai tikslai bus viršesni už kolektyvinius. Ir klausimas „Kada reikėtų padėti ir kreiptis pagalbos į kolegas? parodys tam tikrą savarankiškumą, taip pat norą padėti kitiems.

Ką daryti, jei nerandate aistringų darbuotojų?

Pradedame teikti naują paslaugą ir greitai ieškome darbuotojų. Pasikliovėme entuziastais įmonės viduje, tačiau atsiliepė tik keli darbuotojai. Ką daryti tokioje situacijoje?

Galite statyti už vadinamuosius startuolių entuziastus (išorinius kandidatus). Tokiems žmonėms patinka dirbti be perstojo ir dalyvauti nežinomuose bei naujuose projektuose. Šios kategorijos darbuotojų trūkumas yra tas, kad vos tik projektas atsistoja ant kojų, jie gali palikti įmonę, nes potraukis kažkam naujam padarys savo. Tačiau didelis privalumas – tokie darbuotojai gali pasiaukojamai dirbti ir pasiekti rezultatų. Yra ir kita išeitis.

Jei nerandate entuziastų, į skirtingas projekto sritis pritraukite skirtingus žmones – tiek vidinius, tiek išorinius kandidatus. Kaip žinia, startuolis gali būti suskirstytas į du etapus – pasiruošimą ir paleidimą. Pasiruošimo etape svarbiau yra motyvacija, gebėjimas dirbti dėl idėjos ir siekti rezultatų, čia reikalingi startuolių entuziastai. Be to, jau turite kelis entuziastus žmones. Aktyviai naudokite juos tiek paruošimo, tiek paleidimo etapuose. O tuos, kurie įpratę dirbti griežtu grafiku, galima įdarbinti kaip konkrečių klausimų ekspertus. Paleidimo etape, kai reikalingi techniniai darbuotojai, galite įtraukti įmonės linijos darbuotojus. Bet vis tiek palikti pagrindines pareigas tuos, kurie dalyvavo rengiant projektą. Tai turi būti žmonės, kurie aistringai vertina projekto idėją ir yra motyvuoti siekti tikslo.

Kaip išsirinkti lyderį naujam projektui?

Darbuotojus naujam projektui įdarbinome iš vidinių kandidatų. Komandą sudarė žmonės, kurie vienas kitą puikiai pažįsta. Dabar užduotis – vieną iš jų paskirti vadovu. Pasakyk man, kaip jį pasirinkti?

Kadangi Jūsų komanda jau suformuota, o ją sudaro puikiai tarpusavyje bendraujantys kolegos, rekomenduojame paprašyti darbuotojų pasiūlyti kandidatą į vadovus (galima atlikti apklausą raštu). Jie jau spėjo pažinti veikiantį žmogų ir ištirti jo savybes. Pasirinkite kelis darbuotojų pasiūlytus kandidatus ir su jais apklauskite. Pasistenkite nustatyti profesines ir asmenines savybes, kurios būtinos naujam projektui. Geriau teikti pirmenybę sėkmingų startuolių patirties turinčiam asmeniui, galinčiam tapatinti save tiek su projektu, tiek su būsimais vartotojais, kad galėtų savarankiškai atsižvelgti į visus naujam produktui ar paslaugai keliamus reikalavimus. Be to, kandidatas turi mokėti aiškiai suskirstyti strategiją į taktines užduotis ir nustatyti prioritetus, skirdamas užduotis projekto dalyviams. Tuo pačiu turėti organizacinių įgūdžių, charizmos ir gebėjimo vadovauti žmonėms.

Sako: Natalija Boytsova – PROPLEX langų sistemų gamintojo (Podolskas) mokymo ir personalo plėtros vadovė:

„Prieš apsisprendžiant, kas vadovaus naujų idėjų įgyvendinimui, svarbu suprasti, ką reiškia startuolis? Kokius išteklius turi įmonė? Startuolis gali būti verslas nuo nulio arba regioninio biuro atidarymas didelėje įmonėje, naujos aukštųjų technologijų kūrimas arba naujo produkto paleidimas į rinką. Kiekvienam iš išvardytų projektų reikės skirtingo profilio vadovo, turinčio specialias kompetencijas. Pavyzdžiui, viename projekte vadovybei reikalingas vadovas, „variklis“, organizatorius, o kitame - techninis ekspertas, mentorius, treneris ar rinką išmanantis žmogus. Labai efektyvi komanda formuojama remiantis verslo tikslais. Būtina apgalvoti kiekvieno specialisto vaidmenis ir funkcijas. Taip pat renkantis vadovą svarbu atsižvelgti į psichologinį suderinamumą su būsimais komandos nariais.“

Kaip motyvuoti darbuotojus dirbti startuolyje?

Mūsų įmonė nuolat atidaro unikalius projektus. Tačiau pastaruoju metu pastebime, kad motyvacija juose dalyvauti pastebimai sumažėjo. Kaip pritraukti darbuotojus į startuolį?

Neužtenka vien atrinkti žmones naujam projektui, reikia juos motyvuoti dirbti ir kurti verslumo aplinką. Nerekomenduojame pasikliauti materialine motyvacija. Žinoma, tai yra stiprus veiksnys, pritraukiantis daugybę kandidatų, tačiau tikroji finansinė sėkmė dažnai būna pernelyg abstrakti, kad motyvuotų žmogų kasdien. Ir net jei prognozuojamos pajamos sumažės bent menkiausiu lygiu, darbuotojai gali palikti projektą.

„Oriflame“ įmonė (Maskva):

„Bet koks naujas projektas mūsų įmonėje suteikia darbuotojams galimybę išreikšti save, išmokti ko nors naujo, tapti naudingesniems organizacijai. Tuo pačiu nepriimame jokių papildomų įmokų už dalyvavimą projektuose, o besidominčių visada atsiranda. Pavyzdžiui, prieš porą mėnesių įkūrėme naują distribucijos centrą, ten visos pagrindinės pozicijos buvo užimtos vidinių kandidatų. Jei projekto pradžia buvo sėkminga, skatinama tolesnė reklama. Be to, projekte dalyvaujantys darbuotojai padėkų sulaukia ne tik iš regioninės atstovybės vadovų, bet ir iš pagrindinio biuro vadovų.“

Oksana Vilinskaya - žurnalo „Personalo verslas“ vadovaujanti ekspertė

• Įdarbinimas ir atranka, Darbo rinka