Personalo valdymo sistema. Ištekliais pagrįstas požiūris analizuojant įmonės vidinę aplinką Ištekliais pagrįstas požiūris valdant strateginę įmonių plėtrą karinio pramonės komplekse
Koks yra išteklių metodas švietime?
Laba diena, mieli kolegos!
Mano kalbos tema yra „Išteklių požiūris į švietimą“.(№ 1)
Paaiškinkite žodžio „išteklius“ reikšmę.
- …..
- Išteklius - kiekybinis bet kokios veiklos galimybės matas; sąlygos, leidžiančios naudoti tam tikras transformacijas norint gauti norimą rezultatą.(№ 2)
Ką reiškia „švietimo ištekliai“?
- …
- Švietimo ištekliai – tai materialinės, dvasinės, laikinosios ir kitos žmogaus potencialo, aplinkos ir žmogaus veiklos ugdymo priemonės.(№ 3)
Švietimo ištekliai nėra Jie tik suteikia mokiniams motyvacijos užsiimti ugdomąja ir pažintine veikla, bet atlieka ir kitas pedagogiškai tinkamas funkcijas: ugdo ir ugdo universalius žmogaus gebėjimus ir kompetencijas, įsisavina dalyko turinį, ugdo dorovinį elgesį erdvėje.
Švietimo sistemos ištekliai - tai viskas, kas tiesiogiai dalyvauja ugdymo procese: mokomieji darbo ištekliai, informaciniai ištekliai (vadovėliai, žinynai, kompiuterinės programos ir kitos mokymo priemonės), pedagoginės technologijos ir know-how, kapitalo ištekliai (patalpų mokymams, mokymo aprūpinimas). pagalbinės priemonės, kompiuteriai ir kt.) Jeigu ištekliai atitinka šiuolaikinius reikalavimus, visuomenės techninio ir technologinio išsivystymo lygį, tai rodo jų gebėjimą daryti įtaką ugdymo proceso kokybei. Būtent ištekliai ir jų kokybinės savybės daugiausia lemia ugdymo rezultatus.
Bet kurios švietimo įstaigos ištekliai apima: materialinę techninę bazę, dėstytojus, finansus, teisinę pagalbą.
Pagrindinis šaltinis Pamoka, kuri užtikrina ugdymo kokybę, yra pamoka.
Mokslininkai mano, kad pamoka yra maždaug 350 metų senumo.
Pamoka yra pagrindinė ugdymo proceso organizavimo forma irkokybės mokymasis visų pirma yra, pamokos kokybė.
Šiuolaikiniai pamokų rengimo ištekliai : (№ 4)
– sveikatą tausojančias ir tobulėjančias technologijas
– edukacinės pamokos aplinkos projektavimas naudojant šiuolaikines pedagogines mokymo technologijas
– patogios prisitaikančios aplinkos kūrimas (daugiau laisvės, emancipacijos, mokinių kūrybiškumo klasėje)
– materialinė, techninė ir finansinė bazė.
- pagrindinis šaltinis pamoka – aš pats mokytojas.
Sveikatos tausojimo ir tobulinimo technologijos (Nr. 5)
Sveikata ir sveikas gyvenimo būdas mūsų visuomenėje dar neužima pirmos vietos žmogaus poreikių hierarchijoje.
Šiais laikais beveik niekada nesutiksi visiškai sveiko vaiko. Vaikų sveikata katastrofiškai krenta, ir mes turime teisę užduoti klausimą: „Kas mums svarbiau – jų fizinė būklė ar išsilavinimas? Medicininių apžiūrų rezultatai parodė25% pirmokų į pirmą klasę atėjo sveiki.
Tinka patikimaifilosofo A. Šopenhauerio žodžiai
„Sveikata taip nusveria visas kitas palaimas, kad sveikas elgeta yra laimingesnis už sergantį karalių“.
Mokymosi sėkmę lemia sveikatos lygis.
Todėl iškyla problema: kaip efektyviai organizuoti ugdymo procesą, nepakenkiant moksleivių sveikatai?
Sveikatos tausojimo technologijos yra neatsiejamai susijusios su kitomis technologijomis. Toks kaip:
Orientuotas į asmenybę
Bendradarbiavimo pedagogika
Vystomojo mokymosi technologijos (DT)
Mokymo lygių diferencijavimo technologija.
(Nr. 6) Sveikatos tausojimo technologijos - Tai sistemingas požiūris į mokymą ir švietimą, paremtas mokytojo noru nepakenkti mokinių sveikatai.
– Pereikime prie kitų išteklių.
(Nr. 7) Pamokos edukacinės aplinkos projektavimas naudojant šiuolaikines pedagoginio mokymo technologijas.
Šiuolaikinių pedagoginių technologijų naudojimas leidžia padidinti ugdymo proceso efektyvumą.
Šiuolaikinio mokytojo užduotis klasėje – formuoti ir ugdyti mokymosi įgūdžius, tai yra gebėjimą mokytis visą gyvenimą.
Iš to išplaukia, kad rengiant pamoką būtina atsižvelgti į federalinio valstybinio išsilavinimo standarto siūlomas sąlygas. Viena iš šių sąlygų yra sistemos veiklos metodas.(№ 8)
Koks požiūris vadinamas sistemos veikla?
- ….
Toks požiūris į mokymąsi, kai pats vaikas žinių įgyja savo ugdomosios ir pažintinės veiklos procese, vadinamas sisteminiu – veikla paremtu.
Sisteminės veiklos požiūrio idėją galima išreikšti japonų patarlėje: „Pagauk mane žuvį ir šiandien būsiu sotus; ir išmokyk mane žvejoti – taip būsiu maitinamas visą likusį gyvenimą“.
Perėjimas prie federalinio valstybinio išsilavinimo standarto reikalauja iš mokytojo ne tik žinių ir supratimo apie pagrindinius sisteminės veiklos požiūrio principus ugdyme, bet ir aktyvių veiksmų jį įgyvendinti ugdymo procese.
Taigi kilo mintis sukurti modernų pamokos konstruktorių, kuris leistų bet kuriam mokytojui susikurti edukacinės pamokos struktūrą sisteminės veiklos požiūrio kontekste.
Modeliuojant pamoką iš sistemos veiklos požiūrio pozicijų, dera bendradarbiavimo technologija. (Nr. 9)
Pagrindinė to idėja – sudaryti sąlygas aktyviai mokinių mokymosi veiklai įvairiose mokymosi situacijose.
Bendradarbiavimo technologija leidžia sudaryti sąlygas formuotis mokinių mokymosi įgūdžiams, nes remiantis mokinio savarankišku darbu.
Dirbdami su šia technologija mokiniai ne tik įgyja žinių, mokymosi įgūdžių, patirties dirbant su klasės draugais (socialinė kompetencija), bet ir sudaro sąlygas susidaryti savo nuomonę bei pasaulio vaizdą.
Dabar siūlau užpildyti greitąją anketą, į kurią atsakysite „taip“ arba „ne“. (Iš anksto išdalinu lankstinukus).
1. Ekspresanketa mokytojams (atsako „taip“ arba „ne“)
Kai vaikas pasako tai, ko nesupranta, dažniausiai iš karto pataisau.
Tikiu, kad jei mokytojas daug šypsosi vaikams, jo mokiniams sunku susikaupti.
Kai mokinys atsako, man pirmiausia įdomios jo žinios, o ne emocijos.
Jei nesutinku su mokinio nuomone, tai sakau tiesiai.
Kai mokiniai šneka nesąmones, stengiuosi juos pastatyti į savo vietą.
Nenorėčiau būti savo mokinio kailyje per apklausą.
Jei surinkote daugiau nei tris „taip“ atsakymus, turėtumėte pagalvoti apie savo santykių su studentais efektyvumą.
Atkreipkite dėmesį: ar padarėte viską, kad jūsų santykiai su mokiniais pamokoje būtų partneriški, lygiaverčiai, pagrįsti draugiškumu ir dėmesiu vienas kitam?
Kitas šaltinis -
(Nr. 10) Patogios prisitaikančios aplinkos kūrimas (daugiau laisvės, emancipacijos, mokinių kūrybiškumo klasėje)
Pagrindinis dalykas, kurį turėtų suteikti pamoka, yra patogios aplinkos sukūrimas mokiniams ir komforto jausmas mokytojui.
Kas jums patogu klasėje?
„Comfort“ - išvertus iš anglų kalbos - palaikymas, stiprinimas.
(№ 11) „Komfortas“ – tai patogumo, ramybės ir jaukumo suteikianti aplinka.
Yra trys šios koncepcijos struktūriniai komponentai.
Komfortas:
● Psichologinis
● Protingas
● Fizinis
Psichologinis komfortas - tai būsena, atsirandanti vaiko gyvenimo procese, kuri rodo džiaugsmo, malonumo, pasitenkinimo būseną, kurią patiria moksleiviai būdami ugdymo įstaigoje; tai gyvenimo sąlygos, kuriomis bet kuris žmogus jaučiasi ramus, jam nereikia nuo nieko gintis.
Mokinio fizinis komfortas - tai atitikimas tarp jo kūno, somatinių poreikių ir dalykinių-erdvinių mokyklos aplinkos sąlygų. Šis komfortas siejamas su jutimo procesais, apibūdinančiais regos, klausos ir lytėjimo pojūčius.
Intelektualus komfortas - tai mokinių pasitenkinimas savo protine veikla ir jos rezultatais pamokoje, taip pat pasitenkinimas poreikiu gauti naujos informacijos.
Kaip pasiekti intelektualinį komfortą klasėje?
Tik mokytojo profesionalumas gali sudaryti sąlygas vaikui įsitraukti į kūrybinį procesą ir rasti jo psichofiziologinėms savybėms adekvačius metodus, prisidedančius prie pozityvaus mąstymo formavimo ir kūrybiškumo atskleidimo.
(Nr. 12) L.N. Tolstojus: „Jei mokinys mokykloje neišmoko kurti pats, tai gyvenime jis tik mėgdžios, kopijuos, nes mažai kas, išmokęs kopijuoti, sugebėtų savarankiškai pritaikyti šią informaciją“.
Kitas šaltinis -
IV . (Nr. 13) Materialinis, techninis, finansinis išteklius
Ar pamoka gali būti vadinama modernia, jei tokie pamokos ištekliai:
Vizualinis
Informacinės ir ryšių technologijos (IRT):
Informaciniai moduliai
Iliustracijos
Skaidrių demonstravimas
Garso paskaitos
Vaizdo įrašas
Elektroniniai vadovėliai ir kt.
Žinoma ne. Su jais pamoka yra turtingesnė, šviesesnė, daugiau vaizduotės. Jų pagalba mokiniai daro emocinį poveikį, prisideda prie geresnio medžiagos įsiminimo, didina susidomėjimą dalyku, užtikrina žinių tvirtumą.
Dabar pateiksiu jūsų dėmesiui palyginimą, kuris padės įvardyti pagrindinį pamokos šaltinį.
(Skaityti palyginimą)
(Nr. 14) Parabolė
„Kažkada žmonės susirinko, kad nuspręstų, kuris iš jų nusipelnė teisės vadintis geriausiu. Išėjo pirmasis. Ir jis dainavo dainą apie meilę, laimę ir ramybę. Jo balsas visus nustebino ir visi nusprendė, kad jis geriausias. Išėjo antrasis. Jis davė žmonėms savo šokį. Netaręs nė žodžio, šoko ir kalbėjo apie tai, kaip gimsta ir miršta meilė, ir visi nusprendė, kad jis geriausias. Tada išėjo kiti. Jie dainavo, šoko ir rašė eilėraščius. Ir visi buvo verti teisės būti vadinami geriausiais. Tačiau tarp šių žmonių buvo dar vienas žmogus. Visi žinojo, kad jis gali dainuoti, šokti ir rašyti poeziją.
Bet jis to nepadarė. Už jį tai padarė jo mokiniai. Vienas dainavo taip, kad vėjas sustingo debesyse, jo klausydamas. Kitas šoko – ir visi, kurie į jį žiūrėjo, neatsispyrė ir pradėjo su juo šokti. Ir tada visi nusprendė, kad jis, mokytojas, nusipelno būti vadinamas geriausiu. Išmokti dainuoti, šokti, piešti nėra lengva – mylėti pasaulį, betdar sunkiau to išmokyti kitus . Ir jei sugebėjote tai padaryti, tuomet įvykdėte svarbiausią savo gyvenimo tikslą.
(Nr. 15) Pagrindinis šaltinis pamoka – aš pats mokytojas.
Mokytojas, jo požiūris į ugdymo procesą, jo kūrybiškumas ir profesionalumas, noras atskleisti kiekvieno vaiko gebėjimus – visa tai yra pagrindinis išteklius, be kurio neįmanoma įgyvendinti naujų mokyklinio ugdymo standartų.
(Nr. 16) Atspindys delno formos.
Išteklių metodas švietime
Nubrėžkite delną ant popieriaus lapo.
Kiekvienas pirštas yra padėtis, dėl kurios turite išreikšti savo nuomonę:
didelis – „Man tai svarbu ir įdomu...“
indeksas - „Galėjau, bet jie neklausė...“
vidutinė – „man visą laiką tai buvo mano galvoje...“
bevardis – „Jei būčiau studentas...“
mažasis pirštas - "Man patiko..."
(№ 17) - Ačiū už dėmesį.
Sociologija ir socialinis darbas Nizheg®r®dsk®g® universiteto biuletenis. N.I. Lobačevskis. Serija Socialiniai mokslai, 2010, Nr. 3 (19), p. 56-62
IŠTEKLIŲ POŽIŪRIS Į SOCIALINIŲ INSTITUCIJŲ VALDYMĄ
© 2010 A.V. Rusheea
Nižnij Novgorodo valstybinis universitetas pavadintas. N.I. Lobačevskis AVR0201 @ yandex.ru
Redaktorius gautas 2010 m. birželio 23 d
Nagrinėjamos socialinių institucijų valdymo rinkos santykių sąlygomis problemos ir galimybė socialinių institucijų valdymui taikyti išteklių metodą. Akcentuojamas finansinis jų veikimo aspektas ir personalo valdymas, kaip pagrindinis veiksnys didinant socialinių institucijų konkurencingumą.
Reikšminiai žodžiai: išteklių aprūpinimas, finansavimo šaltiniai, personalas, konkurencingumas, žmogiškieji ištekliai, socialinis darbas, darbo potencialas.
Reikšmingi pokyčiai šalies socialiniame ir ekonominiame gyvenime lėmė rimtus požiūrio į šiuolaikinių organizacijų valdymą pokyčius.
Rinkos santykiai diktuoja griežtas sąlygas šiuolaikinių organizacijų išlikimui ir funkcionavimui. Socialinės institucijos nėra išimtis. Nepaisant to, kad valstybė vis dar išlieka pagrindine socialinių paslaugų teikėja, Rusijoje pamažu pradėjo formuotis socialinių paslaugų rinka. Kad organizacija sėkmingai vykdytų savo veiklą rinkoje, būtina įvykdyti esminę sąlygą: turėti konkurencijos mechanizmą, t.y. būti konkurencingas.
Konkurencingumas yra agreguota konkurencinių pranašumų charakteristika, t.y. tie rinkos santykių subjekto turtai ir parametrai, kurie formuoja jo teigiamus skirtumus nuo konkurentų konkurencijoje. Būtent rinkos subjektų konkurencinių pranašumų formavimo ir panaudojimo procesas yra pagrindinis konkurencijos mechanizmo veikimo šaltinis, kuriam būdingi ir lydimi nuolatiniai visų jo sudedamųjų dalių pokyčiai. Įvairios konkurencingumo formuluotės nurodo savybes, dėl kurių rinkos konkurencijos subjektas gali „atlaikyti konkurenciją“. Visi kiti konkurencingumo apibrėžimo skirtumai yra susiję su tuo, kokiomis savybėmis įmonė gali tai pasiekti.
„Laikyk pirštą ant pulso“ – tai šiuolaikinio lyderio šūkis. Ką tai reiškia? Visų pirma: nuolatinė makro- ir mikroaplinkos analizė
organizaciją ir vėliau priėmus priemones, atitinkančias situaciją; organizacinio potencialo analizė, o tai reiškia ne tik reikiamų išteklių prieinamumą, bet ir jų plėtros galimybę. Prie to, kas išdėstyta, reikėtų pridėti dar vieną svarbų veiksnį, susijusį su tų išteklių ir galimybių, kurių dėka organizacija gali išlaikyti ir stiprinti savo konkurencingumą, analize.
Norėdami įgyvendinti savo tikslus, vadovai pirmiausia turi suvokti, kad organizacija yra gana sudėtinga sistema, kuri įgyja, jungia, vartoja, atkuria ir paskirsto įvairius išteklius. Išteklių trūkumas neleidžia ūkio subjektams sėkmingai kurti ir įgyvendinti įmonės strategiją bei atlikti institucines funkcijas, kartais net ir pačiomis palankiausiomis išorės sąlygomis. Išteklių vaidmuo iš esmės svarbus ne tik todėl, kad be jų subjektas nepasieks strateginio tikslo, bet todėl, kad ištekliai yra organizacijos potencialas.
Išteklių aprūpinimo problemos šiuolaikinėje Rusijoje daugiausia kyla dėl ankstesnių dešimtmečių visiško valstybės nuosavybės dominavimo, kai ūkio subjektai išteklius (taip pat ir prekinius) keitė vieno savininko rėmuose ir pagal taisykles bei visa atsakomybė už nuostolius. krito ne jų vadovams, o valstybei. Tokios organizacijos iš esmės negalėjo bankrutuoti, todėl išteklių mainų ir išteklių aprūpinimo valdymas kaip specifinė veikla
nebuvo svarstomas nei teoriniais, nei praktiniais aspektais. Šiuo metu Rusijoje ūkio subjektai yra perėję prie naujų sąlygų keistis jiems priklausančiais ištekliais ir yra priversti visiškai atsakyti už savo turtu priimamus valdymo sprendimus.
Pagal vieną iš šiuolaikinių strateginio valdymo koncepcijų – išteklių požiūrį, pagrindinis vadovo uždavinys yra pritraukti, paskirstyti ir kontroliuoti organizacijos išteklius.
Praktinė ištekliais grįsto modelio reikšmė yra ta, kad įmonės konkurencinį pranašumą sukuria ne tik gebėjimas surinkti ir panaudoti tinkamą išteklių derinį, bet ir nuolat tobulinant esamus išteklius ir galimybes bei kuriant naujus, reaguojant į sparčius pokyčius. rinkos sąlygomis.
Tradiciškai yra penki pagrindinių išteklių tipai: žmonės; pinigai; žaliavos ir reikmenys; įranga ir kitos gamybos priemonės; informacija ir technologija.
Kiekvienas tipas atlieka savo ypatingą vaidmenį organizacijos gyvenime, tačiau, atsižvelgiant į veiklos sritį, iš šio sąrašo galima išskirti pagrindinius išteklius, lemiančius pagrindinį konkrečios įmonės potencialą.
Pabandykime per tokį požiūrį įsivaizduoti socialinės institucijos valdymą.
Socialinių paslaugų sektoriaus ištekliai apima visą kompleksą materialinių ir nematerialių jėgų bei priemonių iš įvairių šaltinių, kurias gali panaudoti ir kurias savo veikloje panaudoja socialinės institucijos, kaip ūkio subjektai, spręsdami sudėtingas gyvenimo situacijas, tenkindamos savo klientų poreikius, /ar gyventojų grupėms, socialinėms paslaugoms teikti.
Pagal įstatymą „Dėl socialinių paslaugų Rusijos Federacijos gyventojams pagrindų“ parama socialinėms paslaugoms ištekliai apima: paramą socialinėms paslaugoms teikti turtu (22 straipsnis); finansinė parama socialinių paslaugų įstaigoms (23 straipsnis); socialinių paslaugų įstaigų verslumo veikla (24 straipsnis); socialinių paslaugų personalas (25 straipsnis).
Atsižvelgiant į tai, kad bet kurios socialinės institucijos veiklos sritis yra žmonių santykių sfera, o jos tikslas – padėti klientams spręsti sudėtingas problemas.
gyvenimo situacijų, akivaizdu, kad pagrindinis šios srities išteklius bus žmonės – socialinių paslaugų personalas.
Nepaisant to, atsitinka taip, kad pagal savo pobūdį visa socialinė politika nėra nepriklausoma, nes ji priklauso nuo finansinių išteklių, kuriuos galima skirti jos rėmuose vykdomai veiklai remti.
Socialinės įstaigos finansiniai ištekliai – tai lėšos, susidarančios ją formuojant ir vykdant gamybinę ir ūkinę veiklą papildytos parduodant paslaugas, parduotą turtą, taip pat pritraukiant išorinius finansavimo šaltinius.
Socialinio sektoriaus vadovai teigia, kad viena esminių valdymo problemų – nepakankamas finansavimas, ribotas
Pagrindiniais socialinės politikos finansavimo šaltiniais galima laikyti:
a) valstybės biudžetas, į kurį įeina lėšos iš Rusijos Federacijos federalinio ir konsoliduoto biudžeto;
b) valstybiniai nebiudžetiniai socialiniai fondai - Rusijos Federacijos pensijų fondas, Valstybinis užimtumo fondas, Socialinio draudimo fondas, Privalomojo sveikatos draudimo fondas;
c) darbdavio lėšos.
Socialinių institucijų sistemai palaikyti ir plėtoti Rusijos Federaciją sudarontiems subjektams reguliariai teikiama finansinė parama iš kitų šaltinių: papildomos lėšos skiriamos iš nebiudžetinių finansavimo šaltinių, pavyzdžiui, federalinių tikslinių programų biudžeto iš tikslinių. socialiniai fondai; banko paskolos ir lėšos iš kitų kreditorių; socialinių paslaugų įstaigų verslo ir kitos pajamas duodančios veiklos pajamos; lėšos, gautos kaip apmokėjimas už socialines paslaugas; labdaros įnašai ir aukos ir kt.
Atrodytų, šie papildomo finansavimo šaltiniai turėtų išspręsti daugybę tokio pobūdžio problemų, tačiau praktiškai situacija nėra tokia sklandi. Tam yra daug priežasčių. Pavyzdžiui, ne visos socialinės institucijos, nesvarbu, ar tai būtų vyriausybės, ar ne pelno organizacijos, gali vykdyti verslą
veikla; tik nedidelė dalis tokių organizacijų yra federalinių tikslinių programų dalyvės; Numatytų rezultatų įgyvendinimą apsunkina ir finansinio biudžeto lėšų paskirstymo bei išlaidų skaidrumo stoka.
Taigi šiuolaikinėmis sąlygomis reikia sukurti ir pagrįsti iš esmės naują socialinės sferos finansinio reguliavimo mechanizmą. Viešasis sektorius, komercinės ir ne pelno organizacijos turi teisę naudotis visomis turimomis ir teisėtomis finansinėmis priemonėmis, kurios prisideda prie efektyvaus socialinės srities finansavimo.
Šiuo metu labiausiai paplitę dabartinės organizacijų ir įstaigų veiklos finansavimo būdai išlieka: savifinansavimas – numato organizacijų ir įstaigų aprūpinimą iš savo pajamų; numatomas finansavimas - lėšų skyrimas iš valstybės biudžeto socialinių įstaigų išlaidoms padengti; mišrus finansavimas, kai įstaigos išlaidos dengiamos tiek iš biudžeto, tiek iš nuosavų šaltinių.
Dauguma socialinių įstaigų vis dar yra finansuojamos iš biudžeto. Ūkio subjekto socialinėje srityje sąmata yra pagrindinė jo metinio finansinių išteklių poreikio apskaičiavimo priemonė, taip pat sąlyga užtikrinti lėšų gavimą einamosioms ekonominės veiklos išlaidoms. Deja, šis metodas turi didelių trūkumų: prarandamas ryšys tarp sąnaudų ir rezultatų arba bent jau gerokai susilpnėja, t.y. Finansuojama ne atliktų darbų (paslaugų) apimtis ir kokybė, o darbe praleistas laikas. Taikant šį metodą, darbo užmokestis tiesiogiai priklauso nuo išsilavinimo, darbo patirties, pareigų ir dirbto laiko. Tuo pačiu metu darbo ir paslaugų kokybė tik numanoma, bet į ją tiesiogiai ir konkrečiai neatsižvelgiama. Darbo jėgos normavimo metodas su šia numatomo finansavimo galimybe neišvengiamai veda prie išlyginimo, o galiausiai ir prie efektyvios veiklos paskatų mažėjimo.
Socialinių paslaugų sistemai vystantis tam tikruose Rusijos Federacijos regionuose (Permės, Nižnij Novgorodo (Arzamas, Gorodeckio rajonai), Vladimiro, Kirovo sritis, Altajaus sritis (Barnaulas), Primorsky sritis (Nachodka), Birobidžanas ir kt.) jau praėjo.
išbandant inovatyvias socialinių paslaugų teikimo valdymo technologijas (naudotojų subsidijos grynaisiais, tikslinės vartotojų subsidijos (socialiniai talonai), socialinių paslaugų užsakymai, į rezultatus orientuotos socialinės paramos programos, socialinės paramos ir socialinių paslaugų teikimo efektyvumo matavimo technologijos, administracinės technologijos). Šių technologijų diegimas įgauna naują reikšmę regionams ir savivaldybėms, susijusias su šalyje vykdomomis reformomis socialinėje srityje, o ypač su regioninio ir vietos valdžios lygmens galių pasidalijimu, išmokų pavertimu pinigais. natūra, ir perėjimas prie į rezultatus orientuoto biudžeto sudarymo.
Šių technologijų vertė slypi tame, kad visos jos, nepaisant savo novatoriškumo, nėra grynos „rytojaus“ technologijos. Turima jų įgyvendinimo patirtis rodo, kad jie iš tikrųjų gali būti naudojami socialinės apsaugos institucijų praktikoje Rusijos regionuose ir savivaldybėse.
Apibendrinant socialinių įstaigų finansinės būklės svarstymą, galima daryti išvadą, kad didėjant socialinės apsaugos ir socialinių paslaugų įstaigų, kurios sudaro svarbią gyventojų gyvybės palaikymo sistemos dalį, mastui, didėja ir jų finansavimo šaltinių spektras. plečiasi. Nepaisant to, vyraujantis vaidmuo vis tiek turėtų būti biudžeto sistemai, per kurią žmonės gaus garantuotą valstybinį paslaugų minimumą. Pinigine išraiška šis minimumas gali būti nustatytas minimalių einamųjų išlaidų socialinėse įstaigose lygyje, t.y. garantuota finansavimo suma.
Kartu su aukščiau nurodytais papildomais socialinio sektoriaus įstaigų finansavimo šaltiniais, jų finansinei ir ekonominei bazei stiprinti gali būti skirtos šios veiklos:
Labdaros plėtra ir individualių aukų pritraukimas;
Didinti pramonės mecenatų investicijas;
Savo komercinės veiklos skatinimas;
Sukurti lengvatinio laisvų finansinių išteklių (koncentruotų bankuose) apmokestinimo mechanizmą socialinės apsaugos institucijų interesais.
Taip pat būtų patartina didinti netiesioginę paramą atitinkamoms institucijoms, pvz. suteikiant patalpas, įrangą ir pan. . Tokie renginiai prisidės prie socialinių įstaigų materialinės techninės bazės palaikymo ir plėtros, sveikų ir patogių darbo sąlygų kūrimo.
Kita vertus, norint sėkmingai veikti rinkoje, neužtenka turėti materialinių ir finansinių išteklių. Vadovai turi atkreipti dėmesį į vidines organizacijos galimybes, kurios yra unikalios ir būdingos tik jai. Paprastai jos konkurencinis pranašumas nustatomas kompetentingai naudojant ir plečiant organizacijos vidinį potencialą.
Plačiausia to žodžio prasme sąvoka „potencialas“ pateikiama kaip „galimybių, priemonių, rezervų šaltinis, kurį galima panaudoti, panaudoti problemai spręsti ar tam tikram tikslui pasiekti; individo, visuomenės, valstybės galimybes tam tikroje srityje“.
Šiuo metu reikšmingiausias yra darbo potencialas, kurį galima vertinti tiek iš bendro organizacijos efektyvumo perspektyvos, tiek atsižvelgiant į konkretaus darbuotojo veiklą.
Darbuotojo darbo potencialas yra bendras asmens fizinių ir dvasinių savybių gebėjimas tam tikromis sąlygomis pasiekti tam tikrus savo gamybinės veiklos rezultatus, viena vertus, ir gebėjimas tobulėti darbo procese ir spręsti naujas problemas, ant kito. Vadinasi, darbuotojo darbo potencialas yra kintamoji vertė, kuri nuolat kinta. Žmogaus darbingumas ir darbo procese sukaupti kūrybiniai gebėjimai didėja tobulėjant žinioms ir įgūdžiams, gerėjant sveikatai, darbo ir gyvenimo sąlygoms. Tokių palankių sąlygų nebuvimas neigiamai veikia darbuotojo savijautą, mažina jo darbingumą.
Organizacijos darbo potencialas – tai tam tikra darbingų darbuotojų visuma (aibė). Be to, organizacijos darbo potencialas skiriasi nuo darbuotojų darbo potencialo, nes sistema visada yra didesnė už jos sudedamųjų dalių sumą – individualų/darbo potencialą –
cialūs darbuotojai – dėl naujos kokybės atsiradimo – sinergetinio efekto, kurį sukelia sistemą sudarančių elementų sąveika.
Taigi vienu iš pagrindinių valdymo uždavinių tampa ne tik reikiamos kokybės ir kiekio darbo jėgos samdymas, bet ir organizacijos darbo potencialo formavimas. Visų pirma, vadovaujant personalui, reikia atsiminti, kad potencialą apibūdina ne tik darbuotojo pasirengimas užimti tam tikras pareigas, bet ir jo galimybės ilgalaikėje perspektyvoje – atsižvelgiant į amžių, išsilavinimą, praktinę patirtį, verslo savybes ir motyvacijos lygį.
Ištekliais pagrįsto modelio autorių teigimu, unikalūs įmonės ištekliai ir galimybės yra strategijos pagrindas, o tai, savo ruožtu, turėtų leisti organizacijai geriausiai išnaudoti savo pagrindines kompetencijas išnaudoti galimybes, atsirandančias išorėje. verslo aplinka. Kadangi šių savybių savininkai yra žmonės, atkreipkime dėmesį į „žmogiškųjų išteklių“ vaidmenį organizacijose.
Sąvoka „žmogiškieji ištekliai“ turi daug sinonimų: „darbo ištekliai“, „darbo potencialas“, „žmogiškasis kapitalas“, „personalas“, kuris suprantamas kaip tam tikra gyventojų dalis, turinti reikiamą išsilavinimą, fizinį išsivystymą, sveikatą. , kultūra, vertybių sistema, kūrybiškumas, gebėjimai, žinios, intelektinis potencialas ir praktinė darbo patirtis.
Pagal „žmogiškųjų išteklių“ sampratą, plačiai paplitusią JAV nuo aštuntojo dešimtmečio vidurio, personalas yra toks pat svarbus gamybos išteklius, kaip ir finansiniai, materialiniai, technologiniai ir kiti gamybos procese dalyvaujantys ištekliai, taigi ir įmonė. savo kūrimo procese gali arba kaupti, arba sumažinti šio tipo išteklius, priklausomai nuo strategijos pasirinkimo. Amerikiečių mokslininkai ir vadovai mano, kad toks požiūris į personalo valdymą yra labiau humanistinis, nes Viena iš svarbiausių personalo valdymo funkcijų tokiomis sąlygomis yra jos tobulinimas (mokymas, motyvavimas, karjeros augimas), o ne tik personalo poreikio tenkinimas pagal laisvas darbo vietas. Neatsitiktinai JAV sąvoka „žmogiškųjų išteklių valdymas“ pakeitė sąvokas „personalas“ iš kasdienio vartojimo.
„personalas“, „personalo valdymas“, „personalo valdymas“.
Panaši tendencija jau pastebima ir mūsų šalyje. Vystantis ekonomikai, internacionalizuojant valdymo pobūdį ir didėjant žmogiškojo faktoriaus vaidmeniui organizacijoje, „žmogiškųjų išteklių valdymo paslaugos“, „personalo tarnybos“ arba „BY skyriai“, kuriems dažnai vadovauja specialiai apmokyti. „HR vadybininkai“ yra daugelyje šalies įmonių. Be to, gerokai išsiplėtė BU specialistų funkcijos.
Tarp organizacijos žmogiškųjų išteklių valdymo ir svarbiausių jos veiklos efektyvumo aspektų yra tiesioginis ryšys: kuo didesnis darbuotojų pasitenkinimo darbo rezultatais laipsnis, orientacija į organizacijos tikslus, tuo didesnis. organizacijos ekonominis ir socialinis efektyvumas. Vadinasi, žmogiškieji ištekliai yra pagrindinis konkurencijos organizacijos turtas, kuris turi būti saugomas ir vystomas kartu su kitais ištekliais.
Atsižvelgdami į tai, kas išdėstyta, pabandykime suprasti, kas ir kokie yra socialinių institucijų „žmogiškieji ištekliai“?
Socialinių paslaugų personalo sudėtis yra gana įvairi ir apima socialinio darbo srities specialistus, psichologus, teisininkus, ekonomistus, dėstytojus, medicinos personalą ir kt., įtrauktus į socialinių įstaigų etatų lentelę.
Profesionalus ir kokybiškas paslaugų teikimas įmanomas tik tuo atveju, jei organizacija yra aprūpinta atitinkamos kvalifikacijos personalu. Formaliai tai turėtų palengvinti esamos socialinių paslaugų normos ir standartai, reglamentuojantys socialinių įstaigų veiklą ir nurodantys tam tikrus reikalavimus personalui, pvz.: „aukštasis išsilavinimas, nereikalaujantis darbo patirties reikalavimų ir buvimas socialinių paslaugų srityje. socialinio darbo ar vidurinio specializuoto išsilavinimo specialisto pažymėjimas, socialinio darbo specialisto prieinamumo pažymėjimas ir darbo patirtis švietimo, gydymo įstaigose ar socialinės apsaugos institucijose ne mažesnė kaip 5 metai.“
Deja, nepaisant įspūdingo norminių dokumentų, skirtų socialinių paslaugų kokybei gerinti, skaičiaus, pavyzdžiui, 2007 m. ne visi darbuotojai (apie 40-50 proc.) turi specializuotą išsilavinimą ir gali pretenduoti.
taikyti šiuolaikines socialinio darbo technologijas. Daugiausia buvo asmenys be specialaus pasirengimo, o tai neigiamai paveikė tiek darbo rezultatus, tiek savijautą bei motyvaciją. Tokie darbuotojai, vykdydami savo profesines pareigas, žinoma, gali atnešti naudos, tačiau jų darbo kokybė ir efektyvumas bus nepakankamas. Šiuo atžvilgiu aktuali tampa profesinės atrankos socialinio darbo srityje problema, kurios tikslas – nustatyti profesinį tinkamumą esamų pagrindinių asmenybės savybių požiūriu, atsižvelgiant į tai, kad reikiami profesiniai gebėjimai gali būti įgytas ar patobulintas tiesiogiai praktinės veiklos procese.
Kaip rodo praktika, nepriimtina kandidatą į laisvas pareigas vertinti tik formaliu požiūriu, kadangi socialinio darbuotojo darbinės veiklos sėkmei didelę įtaką turi asmens profesinės vertybių sistemos susiformavimo lygis, jo asmeninės savybės. , ir motyvacija dirbti. Pavyzdžiui, socialinio darbuotojo profesinis ir etikos kodeksas numato tokių vertybių, kaip žmogiškumas, teisingumas, apsisprendimas, konfidencialumas, nediskriminavimas, sąžiningumas profesinėje veikloje, reikšmę ir kt.
Taigi, šiuolaikinėmis sąlygomis, formuojant aukštos kvalifikacijos ir suinteresuotų darbuotojų (kurie sudaro organizacijos darbo potencialą!) komandą, turėtų būti naudojama visapusiška, integruota profesinio tinkamumo rodiklių sistema. Tokia vertinimo schema taps objektyvesnė ir veiksmingesnė, nes bus gairės ne tik formaliam atitikimui darbui (profesinio išsilavinimo lygį ir darbo patirtį patvirtinančių dokumentų prieinamumas), bet ir profesiniu požiūriu reikšmingų asmeninių savybių buvimui. specialisto.
Kai kuriose socialinėse įstaigose personalo vertinimo sistemai priimant į darbą jau taikomos tokios formos ir vertinimo metodai kaip pokalbiai, specialūs vertinimo centrai, stebėjimas, kiekybiniai ir grafologiniai metodai, grafinio profilio metodas, testavimas ir kt. , leidžiantis objektyviau nustatyti darbuotojo profesinį tinkamumą.
Tokia patirtis turėtų būti skleidžiama ir tobulinama, taikant profesionalų požiūrį į socialinio darbo srities personalo atranką ir vertinimą.
Kitas organizacijos darbo potencialo formavimo aspektas yra susijęs su ne mažiau reikšminga problema - darbuotojų darbo skatinimo sistemos kūrimu ir įgyvendinimu. Šiuo metu svarbu turėti modernų, konkurencingą „žmogiškąjį kapitalą“, kuris pasiekiamas per efektyvią pažangaus mokymo ir personalo tobulinimo sistemą, atlaisvinant ir racionaliai panaudojant kiekvieno darbuotojo potencialą. Šios vadybos problemos sprendimo poreikį lemia ir išorinėje aplinkoje vykstantis profesinių žinių ir įgūdžių senėjimo proceso pagreitis.
Socialinių darbuotojų bazinių žinių ir specifinių įgūdžių trūkumas lemia tai, kad savo darbe jie vadovaujasi savo dvasinėmis savybėmis ir kasdiene patirtimi, kuri yra susijusi su didelėmis išteklių sąnaudomis. Tai savo ruožtu mažina socialinių darbuotojų profesionalumą ir trukdo socialinio darbo profesionalizacijos procesui.
Viena vertus, šiandien yra įvairių galimybių rengti aukštos kvalifikacijos socialinio darbo personalą ir papildomus profesinius mokymus esamiems socialinių paslaugų darbuotojams: mokymas specialiuose socialinio darbo fakultetuose (dieniniai ir neakivaizdiniai kursai), dalyvavimas teminiuose seminaruose ir konferencijos ir kiti renginiai, organizuojami valstybės teritorinių ir savivaldybių institucijų. Kita vertus, šias galimybes įgyvendinti dažnai sunku dėl finansinių apribojimų.
Personalo valdymo „skauda vieta“ ir toliau išlieka socialinių darbuotojų motyvacija. Kai kuriose socialinės apsaugos įstaigose „antimotyvai“ vyrauja prieš motyvus. Neigiami veiksniai yra mažas darbo užmokestis; poreikis atlikti darbą, kuris nėra darbo pareigų dalis; silpna darbo organizacija; nedemokratiškas ir neteisingas vadovavimas; psichologinio palengvėjimo problema, „saugančiųjų apsauga“ ir kt.
Atsižvelgiant į tai, nėra nepagrįsta imtis atitinkamų priemonių, kad būtų padidinta „žmogaus atkūrimo“ motyvacija.
socialinių institucijų ištekliai“, nes motyvacija užima pirmaujančią vietą individo elgesio struktūroje. Motyvacinis veiksnys užtikrina žinių, įgūdžių ir gebėjimų pavertimą profesinio ir asmeninio augimo priemonėmis, taip prisidedant prie profesinio tobulumo siekimo.
Nepaisant daugybės neišspręstų klausimų organizuojant socialines paslaugas gyventojams, dabartinių specialistų, taip pat ir studentų, pasirinkusių šią darbo kryptį, motyvai yra: „noras padėti žmonėms“ (98 proc.), „ noras bendrauti su žmonėmis“ (75%) . Be to, reikšmingi ir aspektai, leidžiantys pademonstruoti savo kompetenciją daugelyje sričių, parodyti kūrybišką mąstymą ir rūpestį taupyti organizacijos resursus. Savo veiklos rezultatus reflektuojantys specialistai teigiamu įvertinimu vertina situaciją, kai įdėtos pastangos dirbant su klientu pateisino lūkesčius ir lėmė teigiamus pokyčius.
Iš to, kas išdėstyta, išplaukia, kad praktinės socialinės paslaugos mūsų šalyje teikiamos ir „ilsisi“ ant tų darbuotojų, kurių darbo potencialą daugiausia atspindi asmens dvasinių savybių visuma ir noras atlikti socialiai reikšmingą darbą. Tokie žmonės padaro žymiai daugiau, nei nurodyta jų pareigybės aprašyme. Jiems būdinga humanistinė orientacija, asmeninė ir socialinė atsakomybė, padidėjęs gėrio ir teisingumo jausmas, savigarba ir pagarba kito žmogaus orumui, tolerancija, mandagumas, padorumas, empatija, noras suprasti kitus ir ateiti jiems į pagalbą. ir kt.
Vadinasi, socialinių paslaugų personalo valdymas turėtų būti grindžiamas strateginėmis nuostatomis, pagal kurias požiūris į socialinį darbą dirbančius asmenis formuojamas ne kaip į personalą, o kaip į žmogiškuosius išteklius, kurių vertė nuolat auga, ir su jais susijusias išlaidas. yra būtini suvokiami ne kaip erzinančios išlaidos, o kaip investicija į žmogiškąjį kapitalą.
Įveikti nustatytus sunkumus, atsižvelgiant į esamą socialinių paslaugų organizacijų sistemos potencialą, įmanoma tik sukūrus stiprią šios sistemos teisinę ir reguliavimo bazę, t.
tinkami valstybiniai socialinių paslaugų standartai; socialinėms reikmėms ir socialinėms problemoms spręsti reikalingų finansinių ir materialinių išteklių skyrimas vietos ir federalinėms valdžios institucijoms; socialinių įstaigų aprūpinimas kvalifikuotu personalu ir specialiai apmokytu socialinio darbo personalu.
Bibliografija
1. Aleksandrova Yu.Yu. Konkurencingumo problemos šiuolaikinėje ekonomikoje // Šiuolaikinės ekonomikos problemos, Nr. 1(21). Prieigos režimas: http://www.m-economy.ru/art.php3?artid=21900
2. Žuravlevas A. Resursų mainų valdymas. Prieigos režimas: http://vasilievaa.narod.ru/
ptpu/13_5_02.htm
3. Federalinis įstatymas Nr. 195-FZ, priimtas gruodžio 10 d. 1995 „Dėl socialinių paslaugų Rusijos Federacijos gyventojams pagrindų“.
4. Maksimova M.N. Regiono socialinių paslaugų išteklių formavimas ir efektyvus panaudojimas / Darbo santrauka. ... Ekonomikos mokslų daktaras M., 2007 m.
5. Romanova T.F. Valstybės finansų politika
stva sociokultūrinėje sferoje // Financial Research 2000. Nr. 1. Prieigos būdas:
http://finis.rsue.ru/2000_N1/fin_pol.htm
6. Chagin K. Naujos valdymo technologijos in
socialinės pagalbos ir socialinių paslaugų gyventojams sritis. Prieigos režimas: http://www.
urbaneconomics.ru/publications/?mat_id=322
7. Rogova I.S. Sverdlovsko srities socialinės apsaugos institucijų finansinės ir ekonominės bazės plėtros problemos // Oficialus. Laida Nr.200 (8). Prieigos režimas: http://chinovnik. uapa.ru/modern/article.php?id=44
8. Tarybinis enciklopedinis žodynas. M.: Tarybinė enciklopedija, 1981 m.
9. Strateginis valdymas. Nauji požiūriai į šiandienos sparčių pokyčių erą. Prieigos režimas: http://www.cecsi.ru/coach/mgmt_strategic.html
10. Šapiro S.A. Žmogiškųjų išteklių valdymas. M.: GrossMedia, 2005 m.
11. GOST R 52142-2003. Nacionalinis Rusijos Federacijos standartas „Socialinės paslaugos gyventojams. Socialinių paslaugų kokybė“; Biudžetinių įstaigų ir socialinės apsaugos paslaugų organizavimo darbuotojų pareigybių įkainis ir kvalifikacinės charakteristikos; GOST R 52833-2007. Rusijos Federacijos nacionalinis standartas. „Socialinės paslaugos gyventojams. Reikalavimai socialinių paslaugų įstaigų personalui“ ir kt. iL: http://www.rgost.ru (prisijungimo data: 2010-01-18).
12. Valstybinio darbo komiteto nutarimo 1 priedas
SSRS 1991 m. balandžio 23 d. Nr. 92. [Elektroninis išteklius]. prieigos režimas: http://www.tehdoc.ru/files.
832.html (prisijungimo data: 2010-01-16)
13. Disertacinis tyrimas „Socialinių institucijų valdymo sprendimų kūrimo ir priėmimo procesas: sociologinis aspektas“. 2007 m. sausio-balandžio mėn. N. Novgorodas.
14. Medvedeva G.P. Profesiniai ir etiniai socialinio darbo pagrindai. M.: Leidykla MGSU, 2002 m.
15. Socialinio darbo vadyba / Red. E.I. Komarova, A.I. Voitenko. M.: Humanitarinė leidykla. VLADOS centras, 2001. KVM 5-691-00392-5.
16. Albegova I.F. Socialinių darbuotojų motyvacijos tyrimas. Sociologiniai tyrimai. 2005. Nr.1.
17. Gyventojų socialinės paramos institucijų efektyvumo vertinimas / S. Nechaeva, P. Romanov ir kt Saratovas: Mokslinių knygų leidykla LLC, 2007 m.
18. Zareckis A.D. Socialinio darbo vadyba. Rostovas n/d: Phoenix, 2008. KVM 978-5-222-13179-4.
IŠTEKLIŲ POŽIŪRIS Į SOCIALINĖS ĮSTAIGOS VALDYMĄ
Šiame straipsnyje autorius analizuoja reklamos gamybos Rusijoje specifiką. Pagrindinė problema susijusi su reklamos ginčais. Ši medžiaga yra pagrįsta teoriniais ir taikomaisiais studijų šaltiniais, įskaitant kai kuriuos interviu su ekspertais iš Nižnij Novgorodo, Maskvos, Sankt Peterburgo, rezultatus. Peterburgas.
Raktažodžiai: reklaminė komunikacija, komunikacijos barjeras, reklamuotojas, reklamos ginčai.
Šiandien išteklių požiūris tampa vis populiaresnis tiek gamtos ir inžinerijos, tiek humanitariniuose moksluose, įgydamas, kaip teisingai pažymi, tarpdisciplininio aiškinamojo objektų, sujungtų į sisteminius kompleksus, sąveikos principo statusą. Jos nuomone, taip yra dėl to, kad išteklių metodas suteikia galimybę, tiriant skirtingo pobūdžio objektų sąveikos pobūdį, viena kalba apibūdinti abu išorinės aplinkos keliamus reikalavimus. sistema ir vidinės sistemos galimybės tenkinti šiuos reikalavimus, o tai leidžia įvesti apribojimus potencialiai įmanomų sistemų sąveikos variantų įvairovei.
Tuo pačiu metu, mūsų nuomone, pats šio aprašymo pobūdis, visų pirma žmogiškųjų išteklių tyrimo srityje, šiandien palieka reikšmingą įspūdį dėl to, kad iš pradžių koncepcinis aparatas ir visa išteklių požiūrio kūrimo logika. susiformavo ekonomikos mokslų gamybos ir vartojimo procesų modeliavimo srityje. Tradiciškai ekonomikos teorija buvo humanitarinių ir gamtos mokslų sankirtoje. Jai visada buvo būdingi bandymai derinti humanitarinių mokslų srities raidą su formaliu matematiniu požiūriu į ekonominių makro ir mikro sistemų apibūdinimą. To pasekmė buvo specifinių profesinės veiklos dalyko modelių kūrimas, kurie vėliau buvo užpildyti specifiniu turiniu humanitarinių mokslų, ypač psichologijos, rėmuose, kurie gana greitai reagavo į šį prašymą. Vėlesnė šių esminių idėjų plėtra sukėlė prieštaravimą tarp supaprastinto modelio ir tikrovės, o tai savo ruožtu paskatino formuotis kito lygio modeliams.
Tai visiškai taikoma išteklių požiūriui. Be to, jo pavertimas tarpdisciplininiu aiškinamuoju principu, leidžiančiu naujai pažvelgti į profesinės veiklos temą, atskleidžia nemažai prieštaravimų pirminiame modelyje, kuris buvo jo kartos. Dabartinis humanitarinių mokslų ir, visų pirma, psichologijos ir akmeologijos tyrimų raidos etapas leidžia manyti, kad jų aktyvus įtraukimas į išteklių požiūrio idėjų įgyvendinimą ir plėtojimą gali įnešti į jį, kaip atrodo, daug naujų ir konstruktyvių dalykų, užtikrinančių tiek savo pažangą, tiek tolesnę jo idėjų plėtrą.
Viena iš sričių, kurioje išteklių požiūrio idėjos jau rado pritaikymą ir kurioje, mūsų nuomone, labai perspektyvi jų tolesnė plėtra, yra organizacijos vadovaujančio personalo vertinimas.
Išteklių samprata kaip strateginio valdymo samprata ekonomikoje pradėjo dominuoti XX amžiaus 90-aisiais. 1984 m. paskelbtas Mičigano universiteto Verslo mokyklos profesoriaus B. Wernerfelto straipsnis „Ištekliais pagrįstas įmonės aiškinimas“ laikomas novatorišku naujosios verslo filosofijos darbu. Tačiau mokslo ir verslo bendruomenės susidomėjimo išteklių požiūriu sprogimas įvyko po to, kai 1990 m. buvo paskelbtas G. Hamelio straipsnis „Pagrindinė korporacijos kompetencija“, kuriame aptariami įmonės, kaip įmonės, koncepcijos pranašumai. kompetencijų portfelis buvo paaiškintas prieinamu stiliumi ir įtikinamai, naudojant pirmaujančių įmonių pavyzdžius, o ne kaip verslo vienetų portfelį. Autoriai padarė išvadą, kad tikrieji konkurencinio pranašumo šaltiniai slypi ne tiek sėkmingose investicijose į patrauklų verslą, kiek vadovybės gebėjime konsoliduoti visoje įmonėje pasklidusias technologijas ir gamybos įgūdžius į kompetencijas (pavyzdžiui, kokybės valdymas, miniatiūrizavimas, sistemų integravimas). ), kurie suteikia individualioms įmonėms galimybę greitai prisitaikyti prie kintančių rinkos sąlygų. Hamelio ir Prahalado kūriniai (ypač knygos „Konkurencija dėl ateities“ ir „Leading the Business Revolution“) ne tik išpopuliarino ištekliais grįstą požiūrį, bet ir paaiškino vadovams, kad šiuolaikinėmis konkurencinėmis sąlygomis reikia atsisakyti tradicinių koncepcijų. Būtent po šių darbų ypač sustiprėjo domėjimasis žmogumi organizacijoje, jo vaidmeniu plėtojant gamybą ir verslą.
Tuo pačiu metu resursų požiūrio idėjos organizacijos personalo valdyme turi ilgesnę istoriją. Taigi dar 1979 m. Nobelio premijos laureatas Theodoras Schultzas pristatė „žmogiškojo kapitalo“ sąvoką, kuri buvo suprantama kaip įgimtų ir įgytų vertingų savybių rinkinys, kurį galima sustiprinti tinkamomis investicijomis. Didelį susidomėjimą tuo lėmė rinkoje atsiradusios įmonės, kurių rinkos vertė gerokai viršijo jų materialiojo turto vertę. Pavyzdžiui, „Microsoft“ įmonės verte tik 5% sudaro materialus turtas, 40–45% – prekės ženklo vertė, o 50% – iš žmogiškojo kapitalo.
Šiandien organizacijos žmogiškasis kapitalas laikomas nevienalyčiu dariniu, apimančiu kelis komponentus, kurie yra pagrįsti žmogiškųjų išteklių sistemos padalijimu. Taigi, nuomone, tai yra gyvybiškai svarbūs individo ištekliai, jo fizinis ir psichologinis potencialas, vertinamas gebėjimo kurti vertę kontekste, socialiniai individo ištekliai – žmogui būdingas socialinės sąveikos potencialas, jo įtraukimas į tam tikrą socialinę aplinką. Be to, tai intelektualiniai individo ištekliai, kuriais remiantis autorius supranta formalaus ir savaiminio mokymosi procese susiformavusias žinias, informaciją ir kūrybinius žmogaus gebėjimus.
Realaus ekonominio susidomėjimo žmonėmis, kaip organizaciniu ištekliu, didėjimas paskatino personalo darbo logikos pokyčius. Kaip pažymi jis, „užsienio personalo valdymo teorijos ir praktikos raidoje galima išskirti fazes, susijusias tiek su naujų vadybos technologijų, tiek su specifinių požiūrių į personalo darbą pritaikymu. Tikrą revoliuciją personalo darbe sukėlė sisteminio požiūrio idėjų taikymas vadyboje po Antrojo pasaulinio karo. Sistemų valdymo atsiradimas paskatino iš esmės naujos personalo valdymo technologijos – žmogiškųjų išteklių valdymo – atsiradimą. Ši technologija buvo įtraukta į strateginio valdymo sistemą, o personalo valdymo funkcija tapo vyresniųjų įmonių pareigūnų pareiga. Pasikeitė ir personalo politikos pobūdis: ji tapo aktyvesnė ir kryptingesnė“. Pagal žmogiškųjų išteklių valdymo logiką, kaip minėta, personalo vadovas tampa „organizacijos žmogiškųjų išteklių potencialo architektu“. Jis atlieka pagrindinį vaidmenį kuriant ilgalaikę korporacijos strategiją, o jo misija – užtikrinti organizacinę ir profesinę darną tarp korporacijos žmogiškųjų išteklių komponentų.
Žmogiškųjų išteklių valdymo modelis turi nemažai reikšmingų skirtumų nuo kitų požiūrių. Vienas iš jų – personalo ir ypač vadovaujančio personalo vertinimo modelis. „Jei personalo valdyme visas dėmesys sutelkiamas tik į paprastus darbuotojus, tai žmogiškųjų išteklių valdyme akcentas perkeliamas į vadovaujantį personalą: būtent vadovų kompetencija, pasirodo, yra esminis šiuolaikinio žmogaus žmogiškųjų išteklių potencialo elementas. korporacija“.
Tuo pačiu, nepaisant akivaizdžių išteklių požiūrio logikos ir metodologijos naudojimo organizuojant personalo darbą privalumų, jis negali būti laikomas absoliučiai tobulu efektyviai susiejant darbuotojo ir organizacijos interesus. Literatūros analizė rodo, kad vartodami žmogiškųjų išteklių sąvoką autoriai operuoja su daugybe sąvokų ir reiškinių, kurie apima: biofizines žmogaus savybes; jo individualios psichologinės ir asmeninės savybės, sociokultūrinės savybės. Svarbiausia, kad jie visi būtų laikomi ištekliais, jei yra tiesiogiai susiję tiek su realiu organizacijos funkcionavimu, tiek su jos strategine plėtra. Tai didžiąja dalimi galioja ir personalo vertinimo logikai.
Vienas iš žmogiškųjų išteklių valdymo modelio įgyvendinimo personalo valdyme bruožų buvo kompetencijomis grįsto darbuotojų vertinimo modelio įdiegimas. Kompetencija yra laikoma vienu iš reikšmingų ir išmatuojamų asmens išteklių ir neapsiriboja jo individualiomis psichologinėmis ir asmeninėmis savybėmis, įgytomis žiniomis, įgūdžiais ir gebėjimais. Kaip pažymėjo vieno iš svarbiausių šios srities darbų autoriai Lyle'as Spenceris ir Sine Spencer, „Kompetencija yra pagrindinė individo savybė, turinti priežastinį ryšį su efektyviais ir (arba) geriausiais darbo rezultatais, remiantis darbo ar darbo kriterijais. kitose situacijose.
Kompetencijos yra pagrindinės žmonių savybės ir žymi elgesio ar mąstymo modelius, taikomus įvairiose situacijose ir trunkančius gana ilgą laiką. Tuo pačiu metu autoriai išskiria penkis pagrindinių savybių tipus:
Motyvai. Apie ką žmogus nuolat galvoja ar ko nori ir kas verčia veikti.
Psichofiziologinės savybės (arba savybės). Fizinės savybės ir tinkamos reakcijos į situacijas ar informaciją.
Savęs samprata. Žmogaus nuostatos, vertybės ar savęs įvaizdis.
Žinios. Informacija, kurią asmuo turi tam tikrose turinio srityse.
Įgūdis. Gebėjimas atlikti konkrečią fizinę ar psichinę užduotį.
Pagal tai išskiriamos paviršinės kompetencijos (žinios ir įgūdžiai) - jas gana lengva ugdyti, taip pat giliosios kompetencijos (motyvai ir savybės), slypinčios po asmenybės ledkalniu, kurias sunkiau įvertinti ir ugdyti; tačiau ekonomiškai naudingiau žmones atrinkti pagal šias savybes. Savęs sampratos kompetencijos slypi kažkur per vidurį. Požiūris ir vertybės, tokios kaip pasitikėjimas savimi (save matymas kaip „vadybininkas“, o ne „technikas/profesionalas“) gali būti keičiami per mokymus, psichoterapiją ir (arba) pozityvaus tobulėjimo pratimus, nors tam prireiks daugiau laiko ir pastangų.
Daugelio tyrimų pagrindu autorių sukurtas vadovų ir aukščiausio lygio vadovų kompetencijų modelis yra labai įdomus personalo vertinimo metodų analizės požiūriu.
1 pav. Vadovų kompetencijos ir jų svarbos įvertinimas pagal Penser. ir rašiklis
Taikant kompetencijomis pagrįstą metodą, šiuo metu aktyviai kuriami įvairių profesijų ir pareigybių grupių kompetencijų modeliai, diagnozuojamas jų esamos raidos lygis, atsižvelgiant į atitiktį tam tikram modeliui. Remiantis diagnostika, sudaromi individualūs personalo tobulinimo planai. Be to, tobulėjimas šios paradigmos rėmuose pirmiausia veikia kaip kompetencijų ugdymo procesas.
Kitas svarbus faktas yra tai, kad per didelis konkrečios kompetencijos ugdymas yra laikomas ne mažesniu minusu nei žemas jos formavimo lygis: „Asmens tinkamumo darbui algoritmas „svertinis absoliutus skirtumas“ naudoja absoliučią asmens kompetencijų vertę, t. reikalavimai kompetencijoms iš darbo, pavyzdžiui, „2 lygis“ ir „6 lygis“ pasiekimų orientavimo skalėje. Geriausias kandidatas yra asmuo, kurio kompetencijos skiriasi nuo darbo reikalavimų. Atkreipkite dėmesį, kad svertinio absoliutaus skirtumo metodas taip pat diskvalifikuoja asmenį, turintį daugiau kompetencijų, nei reikalauja darbas. Intuityviai suprantama, kad per daug vienos kompetencijos (pavyzdžiui, orientacija į labai aukštus pasiekimus) turėtų būti kompensuojama mažesnėmis nei kitos darbo reikalavimais. Iš labai motyvuoto žmogaus tikimasi, kad jis išsiugdys kompetencijas, kurių jam trūksta. „Bausmė“ už per didelę kvalifikaciją kyla iš realaus gyvenimo pavyzdžių: žmonės, kurie yra kompetentingesni už darbą, reikalauja per daug dėmesio skirti „neteisingiems“ darbo aspektams.
Akivaizdu, kad tokia forma išteklių metodas, nors ir veikia kaip gana patogi, dėl savo didelio formalizavimo, organizacijos personalo valdymo efektyvumo didinimo priemonė, iš esmės yra resursų požiūris organizacijos struktūros atžvilgiu, ne pačiam profesinės veiklos dalykui. Faktiškai šiuo atveju nagrinėjama pati organizacinė struktūra, kurios egzistavimo ir plėtros logikoje yra vertinami ir plėtojami jos strateginiai tikslai, tikslai ir vertybės, potencialių ir esamų darbuotojų ištekliai (kompetencijos).
Būtent šis aspektas sukelia kritiką tarp išteklių požiūrio priešininkų, todėl daugelis mano, kad požiūris į personalo darbą žmogiškųjų išteklių valdymo požiūriu neturėtų būti laikomas „panacėja nuo visų ligų“. Tuo pačiu metu pats išteklių požiūris šiuo atveju neturėtų būti laikomas tokios kritikos priežastimi. Tai veikiau apie skirtingas galimas pozicijas vertinant žmogiškuosius išteklius.
Buitinės psichologijos (), o ypač psichologijos-akmeologijos mokslo (,) rėmuose susiformavo ir formuojasi kitokia kompetencijomis grįsto požiūrio interpretacija, kurią galima vertinti ir išteklių modelio logikoje.
Psichologinio-akmeologinio požiūrio požiūriu ypatingą vietą profesionalaus žmogaus studijose užima jo „profesinė kompetencija“. mokslas, „Šiuo metu akmeologai profesinę kompetenciją apibrėžia per sąvokas „gebėjimas“, „pasirengimas“, „asmeninė kokybė“. Taigi profesinės kompetencijos turinys apima ne tik žinias, bet ir gebėjimus, įgūdžius, asmeniškai ir profesiniu požiūriu reikšmingas savybes. Tuo pačiu metu, kaip rodo naujausi akmeologiniai tyrimai, žinios, gebėjimai, įgūdžiai ir asmeninės savybės, įtrauktos į profesinės kompetencijos turinį, transformuojasi į vadinamąsias kompetencijas.
Asmenybės diagnostikos ir vertinimo požiūriu svarbu, kad „kompetencijos“ sąvoka yra sudėtingas kelių lygių darinys, be to, platesnis nei „kompetencijos“ sąvoka. Vadovaujantis psichologinio-akmeologinio požiūrio logika, kompetencijos gali būti įtraukiamos į jo struktūrą kaip motyvuoti gebėjimai ir realus pasirengimas įgyvendinti tam tikrus elgesio modelius. Kitas dalykas, kuris yra dar svarbesnis, yra motyvacinis ir semantinis. Psichologinio-akmeologinio požiūrio rėmuose kompetencija vertinama kaip giliai asmeniškas darinys, būdingas žmogui kaip profesinės veiklos dalykui. Profesinės veiklos subjektas, būdamas kompetencijos nešėjas, pats pasirenka savo jėgų panaudojimo sferą, įtraukdamas ją į bendrą individualią savo gyvenimo ir profesinės veiklos strategiją. Ir čia iš esmės svarbi galimybė susieti organizacijos tikslus ir vertybes su paties subjekto tikslais ir vertybėmis. Būtent šio sutapimo laipsnis lemia žmogaus savirealizacijos galimybes veikloje. Tai vėlgi atlieka ypatingą vaidmenį vertinant organizacijos vadovaujantį personalą.
Šiuo atžvilgiu „pagrindinių kompetencijų“ sąvoka yra labai įdomi. Šiuolaikinėje verslo plėtros teorijoje tai, kaip jau pažymėjome, yra organizacijos, suteikiančios jai konkurencinį pranašumą rinkoje, savybė. Būtent šios kompetencijos ugdymas yra jos strateginis uždavinys, užtikrinantis efektyvų egzistavimą ir plėtrą. Kalbant apie asmenį, tai yra jo stipriosios pusės ir galimybės, kurios, tam tikru tobulėjimu, kartu su kitais turimais ištekliais, gali užtikrinti jo sėkmę šiuolaikiniame greitai besikeičiančiame pasaulyje.
Plačiąja šio žodžio prasme asmeniniai ištekliai – tai viskas, kas priklauso žmogui. Aiškinamuosiuose žodynuose ištekliai paprastai suprantami kaip „rezervas, kažko šaltiniai, taip pat priemonės, į kurias kreipiamasi prireikus“. Įdomu tai, kad ankstesnėse publikacijose buvo minima ir kita sąvokos „išteklius“ reikšmė, kaip poilsio ir atsigavimo vieta: Akivaizdu, kad žmogaus, kaip profesinės veiklos subjekto, išteklių kompetencijos ir kompetencijos neišsemia, nors jos yra svarbus jų komponentas. Visų pirma, tai yra biofiziniai, psichofiziologiniai ir asmeniniai ištekliai, taip pat tai, ką galima priskirti žmogiškųjų išteklių valdymo sistemai: jo motyvacinė ir vertybinė-semantinė sfera, kuri yra individo individo formavimo ir įgyvendinimo pagrindas. gyvenimo strategija.
Taigi šiuolaikiniuose psichologiniuose ir akmeologiniuose tyrimuose (,) pažymima, kad akmeologiniais ištekliais galima laikyti tokius asmeninius darinius kaip gebėjimai (sudėtingi ir ypatingi); svarbios profesinės savybės, aukštas savarankiškumas dalykinės veiklos srityje; aukštas savikontrolės ir asmeninės atsakomybės lygis; išvystytas gebėjimas prognozuoti; žemas neurotiškumo ir psichotiškumo lygis; aukštas bendravimo įgūdžių išsivystymo lygis; teigiamas savęs suvokimas; aukštas asmenybės integracijos lygis; iniciatyvumas ir atsakingumas; aukštų profesinių pasiekimų troškimas; aukštas savireguliacijos mechanizmų išsivystymo lygis; teigiamas savęs suvokimas; didelis pasitenkinimas savo darbu ir gyvenimu; refleksinis veiklos organizavimas ir refleksinė kultūra; savigarba; kūrybiškumas; aukštų pasiekimų motyvacija. Tačiau net ir šis labai platus išteklių spektras vargu ar gali būti laikomas baigtu.
Labai svarbi pastaba čia yra ta, kad „žmogus turi pats nustatyti ir išsiugdyti tiek savo socialinės brandos, tiek savo kompetencijos laipsnį, kuris suteiktų jam galimybę rasti savo vietą ir vaidmenį šiuolaikinėje visuomenėje.
Išteklių požiūrio idėjos iš esmės sudarė „potencialo“ sąvokos, kuri šiandien aktyviai plėtojama, pagrindą. Potencialu turime omenyje išteklių sankaupą, kurios tam tikras išsivystymo lygis suteikia galimybę sėkmingai atlikti tam tikrą užduočių spektrą ar klasę. Kalbant apie žmogiškųjų išteklių analizę, čia vėl stebimos dvi projekcijos. Taigi pastarųjų metų psichologiniuose ir akmeologiniuose tyrimuose pradėtas aktyviai tyrinėti „asmeninis ir profesinis potencialas“. Kaip jis pažymi savo disertacijos tyrime, „Asmeninis ir profesinis potencialas apibrėžiamas kaip asmeninio potencialo dalis, skirta profesiniam realizavimui“. Autorius detaliai analizuoja pagrindines individo potencialo realizavimo kryptis: išorines, nukreiptas į biosferą, visuomenę, technosferą ir infosferą; vidinė, susijusi su individo orientacija ir turinti hierarchinę struktūrą, jungiančią skirtingus potencialo lygius (biologinį, psichofiziologinį ir asmeninį) ir pagrįsta perėjimu nuo individo energetinės savireguliacijos prie vertybinės-semantinės savivaldos. individo. Asmeninis ir profesinis potencialas, užtikrinantis laipsnišką individo tobulėjimą profesinės veiklos procese, yra laikomas asmens profesionalumo formavimo pagrindu, papildančiu profesionalumo akmeologinių invariantų visumą.
Čia pažymėtini du punktai. Pirma, apibūdindamas asmeninio ir profesinio potencialo sampratą, jis pažymi, kad ne visi vidiniai ištekliai yra išvystomi per žmogaus gyvenimą, todėl jo potencialas apima tik tuos, kurie buvo paklausūs atitinkamoje sociokultūrinėje aplinkoje ir todėl buvo išvystyti visapusiškai. Antra, tai, kad asmeninis ir profesinis potencialas laikomas platesnio individo potencialo dalimi.
Žmogiškųjų išteklių vertinimo teorijose, kuriose žmogiškojo kapitalo pagrindu laikomas darbuotojo potencialas, yra vertinamas tam tikros organizacijoje esamų ir jos strateginės plėtros požiūriu laukiamų kompetencijų visumos išsivystymo lygis. visų pirma įvertinama.
Taigi, psichologinių ir akmeologinių tyrimų analizė atveda prie kiek kitokios galimos išteklių dimensijos, kuri nustato kitokią žmogiškųjų išteklių diagnozės konstravimo logiką (2 pav.).
Visų pirma, tai yra kompetencija pagrįsta diagnostika, kurios tikslas – identifikuoti žmogiškuosius išteklius iš efektyviausio esamo potencialo panaudojimo konkrečioje organizacijoje požiūriu, atsižvelgiant į jos esamą būklę ir strateginės plėtros perspektyvas.
2 pav. Kompetencijų, asmeninės-profesinės ir psichologinės-akmeologinės diagnostikos koreliacija
Be to, tai yra gilesnė asmeninė ir profesinė diagnostika, skirta diagnozuoti asmeninius išteklius, interesus, polinkius ir gebėjimus, profesinę ir asmeninę kompetenciją, atsižvelgiant į asmens gyvenimo strategiją, asmeninį, profesinį ir vadybinį potencialą, siekiant nustatyti pagrindines kompetencijas. ir kompetencijas, kurios užtikrina išsamiausią ir efektyviausią savirealizacijos dalyką įvairiose profesinės veiklos srityse, taip pat nubrėžia aktualiausias jo asmeninio ir profesinio augimo bei tobulėjimo kryptis.
Galiausiai, tai pati išsamiausia ir visapusiškiausia psichologinė ir akmeologinė diagnozė, apimanti viso komplekso biologinių, psichofiziologinių, psichologinių, asmeninių žmogaus išteklių, jo profesionalumo ir kompetencijos tyrimą, padedantį efektyviai save realizuoti. visuomenėje kaip savo gyvenimo ir veiklos subjektas, stebint šių pokyčių dinamiką stebėjimo režimu ir laiku teikiant pagalbą bei pagalbą siekiant maksimaliai išnaudoti savo asmeninį ir profesinį potencialą.
Taigi kompetencijomis grįstoje diagnostikoje, nepaisant orientacijos į išteklius, labiau diegiamas normatyvinio deficito vertinimo modelis, kuriame svarbiausia įvertinti kompetencijų išsivystymo lygį tam tikroje norminėje skalėje ir nustatyti jų kryptis. išsivystymas iki tam tikros normos lygio.
Asmeninė ir profesinė diagnostika, įskaitant šį komponentą, yra labiau orientuota į normatyvinį išteklių modelį. Taikant šį metodą, svarbiausia, remiantis norminio modelio duomenimis, identifikuoti stipriausius asmens aspektus, įvertinti jo potencialą ir galimybes pertvarkyti išteklius, siekiant juos efektyviausiai panaudoti vykdant įvairaus pobūdžio profesinę veiklą. taip pat, remiantis asmeninių, profesinių ir vadybinių potencialų struktūrinių ypatybių analize, nustatyti efektyviausią vietą organizacinėje ir vadybinėje hierarchijoje bei valdymo komandoje, siekiant sukurti individualiai orientuotą profesinės ir vadovo karjeros modelį.
Išskirtinis psichologinės-akmeologinės diagnostikos bruožas – visapusiška visų asmenybės išteklių diagnostika. Normatyvumo elementai čia atsiranda skalėje, kurią suteikia realusis ir potencialus subjekto „aš“. Centrinis taškas čia yra individualios žmogaus judėjimo trajektorijos konstravimas akmeologinėje erdvėje, kur profesinė veikla ir gyvenimo veikla dera tarpusavyje ir užtikrina maksimalią žmogaus savirealizaciją, efektyviausią jo potencialo panaudojimą visuomenėje. .
Taigi resursinio požiūrio idėjų taikymas profesionalo ir vadovo asmenybės diagnozavimo kontekste gali, kaip matome, praturtinti įrankių arsenalą, skirtą sisteminei žmogaus išorinių ir vidinių galimybių bei rezervų analizei, t. nustatyti esamų ir potencialių išteklių sisteminimo ir hierarchizavimo logiką, nustatyti jų sąveikos ir abipusės įtakos modelius.
Perspektyviausias naujų idėjų pritaikymas įgyvendinant išteklių metodą personalo diagnostikoje gali būti vertinamas vadovaujančio personalo, ypač vyresniosios vadovybės, vertinime. Kaip jau buvo pastebėta daugelyje mūsų tyrimų, būtent vadovaujančio personalo diagnozėje normatyvinio deficito vertinimo sistemos taikymas yra mažiausiai efektyvus ir gali sukelti didelių klaidų dėl žemų rezultatų, remiantis įmonės duomenimis. tokia diagnozė tikrai potencialiai stiprių vadovų, kuriems būdingi saikingai išreikšti akcentai ir nestandartinis mąstymas, nepatenka į tradicines statistikos normas. Be to, valdymo veikla yra specifinė profesinės veiklos rūšis, kurioje jos įgyvendinimo sėkmę daugiausia lemia ne tik savų vidinių resursų buvimas, bet ir aiškiai išreikštas gebėjimas aiškiai diagnozuoti ir efektyviai sutelkti savo išteklius. kitų žmonių, pirmiausia formuojant veiksmingą valdymo komandą. Pastarasis suponuoja specifinių resursų buvimą, suteikiantį galimybę suvienyti ne tik atskirų asmenų, bet ir ištisų organizacinių bei valdymo struktūrų pastangas tiek formaliu (oficialus vadovo administracinis išteklius), tiek neoficialiu lygmeniu. kiekvieno dalyvio papildomų asmeninių išteklių įtraukimas į bendrą veiklą.
Baigiamasis disciplinos „Išteklių valdymas“ testas 1. Ką reiškia išteklių požiūris į valdymą? 1) efektyvus įmonės išteklių valdymas 2) išteklių optimizavimas, siekiant padidinti organizacijos konkurencingumą 3) išteklių taupymo technologijų naudojimas 2. Kokios sąlygos lemia išteklių požiūrio taikymą valdyme? 1) kai įmonė patiria išteklių trūkumą 2) kai įmonė patiria finansinių išteklių trūkumą 3) kai sunku gauti ir išmatuoti tikslų pasiekimo rodiklius 3. Kokie yra išteklių metodo taikymo trūkumai? 1) prieštarauja tiksliniam požiūriui 2) neatsižvelgia į organizacijos veiklos ryšį su vartotojų poreikiais 3) nesvarsto įvairių organizacijos plėtros alternatyvų 4. Kokie įmonės ištekliai gali būti laikomi strategiškai svarbiais. ? 1) juos sunku nukopijuoti; 2) jie pasensta lėtai; 3) negali būti lengvai pakeičiamas; 4) pranašesnis už panašius konkurentų išteklius. 5. Kokie yra įmonės gamtos ištekliai? 1) gamtos jėgos ir medžiagos, potencialiai tinkamos naudoti gamyboje 2) neišsenkantys ir išsenkantys ištekliai 3) gamybai naudojamos žaliavos ir reikmenys 6. Kokie gamtos ištekliai gali tapti konkurenciniu pranašumu? 1) medžiaga ir žaliavos 2) kuras ir energija 3) kraštovaizdis ir rekreacinė 7. Kokie veiksniai lemia konkrečių įmonių pirminių gamtos išteklių naudojimo apimtis? 1) pramonės šaka; 2) naudojamų technologijų sudėtingumo lygis; 3) pagamintos produkcijos apimtys ir asortimentas; 4) pradinių natūralių žaliavų kokybė; 8. Kuris iš atsinaujinančių ir santykinai atsinaujinančių gamtos išteklių yra pasaulio vartojimo deficito augimo lyderis? 1) nafta 2) vanduo 3) mediena 9. Kas yra „darbo ištekliai“? 1) Įmonės personalas 2) Dalis darbingo amžiaus gyventojų, turinčių reikalingą fizinį išsivystymą, žinias ir praktinę patirtį dirbti šalies ūkyje 3) darbuotojai, tiesiogiai dalyvaujantys gamyboje 10. Ką reiškia sąvoka vidutinis darbo užmokesčio skaičius? 1) darbuotojų, kurie turi būti savo darbo vietose kiekvieną dieną per visą įmonės veiklos laikotarpį, skaičius; 2) bendras įmonės samdomų darbuotojų skaičius, atsižvelgiant į darbo grafiką, pavadavimą, atostogaujančius darbuotojus, nedarbingus darbuotojus ir kt.; 3) 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. faktinis tam tikro laikotarpio darbuotojų skaičius, apskaičiuotas atsižvelgiant į faktiškai dirbtą laiką nustatyta tvarka. Kaip apskaičiuojamas darbo intensyvumo koeficientas? 1) apyvarta / darbo sąnaudos; 2) apyvarta / vidutinis darbuotojų skaičius; 3) vidutinis darbuotojų skaičius / apyvarta; 4) darbo laiko sąnaudos / produkcijos vienetas (apyvarta). Kaip įmonėje nustatomas darbuotojų kaitos lygis? 1) darbuotojų, išėjusių iš darbo nagrinėjamu laikotarpiu savo prašymu ir administracijos iniciatyva, skaičius / vidutinis tam tikro laikotarpio darbuotojų skaičius; 2) (darbuotojų pasirodymo skaičius x įmonės darbo valandų skaičius per savaitę) / vieno darbuotojo normatyvinės valandos per savaitę; 3) įmonėje faktiškai dirbtų valandų skaičius per laikotarpį pagal darbo laiko apskaitos žiniaraštį / vieno darbuotojo to paties laikotarpio normatyvinės valandos. Kas yra „įmonės finansiniai ištekliai“? 1) ilgalaikis turtas ir trumpalaikiai finansiniai ištekliai 2) lėšos, skirtos produkto gamybai ir jo pardavimui organizuoti 3) visos apyvartinės lėšos Įmonės finansinių išteklių šaltinius galima suskirstyti į dvi dideles grupes: 1) nuosavus ir skolintus 2 ) komercinė ir gamybinė veikla 3) gamyba ir investicijos Papildomas kapitalas kaip nuosavo kapitalo dalis turi šiuos formavimo šaltinius: 1) akcijų priedą, t.y. akcinės bendrovės gautos lėšos 2) ilgalaikio turto papildomo vertinimo sumos 3) valiutų kursų skirtumas, susijęs su įstatinio kapitalo formavimu Papildomi finansiniai ištekliai tikslinei veiklai įgyvendinti iš biudžeto gali būti: 1) subsidijos. 2) subsidijos 3) subsidijos Kas yra „intelektinės informacijos ištekliai“? 1) visos gaunamos informacijos visuma, kurią išanalizuoja ir apdoroja įmonės specialistai 2) intelektualinis produktas ir informacija, sukurta žmogaus kūrybiniu darbu ir naudojama tiesiogiai gamybos procese 3) informacijos ir intelektinių pastangų kompleksas, reikalingas gamybos procese. valdymo sprendimai 18. Kokiais būdais galima išmatuoti vertę intelektualiniai ir informaciniai ištekliai? 1) Naudojant ekspertų vertinimus 2) Išlaidų metodas 3) Balanso metodas 19. Įmonės ištekliai, kurie gali tapti tvaraus konkurencinio pranašumo šaltiniais, turi būti: 1) Nestandartizuoti 2) Nemobilūs 3) Unikalūs 20. Išteklių metodas teigia, kad šaltiniai konkurencinio pranašumo: 1) turi būti nepakitęs 2) gali pasenti 3) neturi sutapti su konkurentų konkurencinio pranašumo šaltiniais
(ištekliais pagrįstas požiūris): efektyvumas nustatomas stebint valdymo proceso pradžią ir įvertinant organizacijos galimybes efektyviai gauti sėkmingai veiklai reikalingus išteklius.
Taigi, taikant išteklių metodą, yra apmąstomas ir vertinamas organizacijos valdymo sistemos „indėlis“, nes daroma prielaida, kad, norėdama būti efektyvi, organizacija turi turėti galimybę gauti ir valdyti vertingus išteklius. Išteklių požiūrio požiūriu organizacijos efektyvumas apibrėžiamas kaip absoliutus ar santykinis jos gebėjimas išgauti retus ir vertingus išteklius, sėkmingai juos integruoti ir valdyti.
Plačiąja prasme veiklos rodikliai, atsižvelgiant į išteklių metodą, apima šias charakteristikas:
pirkimo pozicija – organizacijos gebėjimas išgauti iš aplinkos retus ir vertingus išteklius, įskaitant finansinius išteklius, žaliavas, žmogiškuosius išteklius, žinias ir technologijas;
tų, kurie priima sprendimus organizacijoje, gebėjimas matyti ir teisingai interpretuoti aplinkos savybes;
vadovų gebėjimas naudoti materialųjį turtą (pavyzdžiui, atsargas)
žaliavos, žmonės) ir nematerialieji (pvz., žinios, įmonės kultūra) ištekliai kasdienėje organizacijos veikloje siekiant geriausių rezultatų; organizacijos gebėjimas reaguoti į aplinkos pokyčius
aplinką.
Išteklių metodas nustatant EE, remiantis tiesioginiais veiklos rezultatais, yra pagrįstas tiesioginio SD poveikio vertinimu siekiant tikslų, įgyvendinant funkcijas, metodus ir kt. Pagrindiniai parametrai vertinant EE yra išteklių (laikinų, materialinių, finansinė ir kt.). Ee nustatoma pagal šią formulę:
G
Na, = -*100%, p
kur Сзі yra išteklių naudojimo (atliekų) standartas; RE1 – faktinis resurso panaudojimas (išlaidos).
Skaičiuojant Ee, reikia nustatyti kelių išteklių (r) E^ reikšmę ir tada, remiantis išteklių prioritetu (n), rasti vidutinę Ee reikšmę:
* T1
Zi n
1e
oi=-
m
Geriausia alternatyva laikoma ta, kuri suteikia mažiausiai išteklių.
Išteklių metodo variantas yra kaštų ir naudos analizės metodas, kuris yra pažangesnis tradicinės ribinės analizės tipas arba variantas. Šis metodas pagrįstas alternatyvų palyginimu tais atvejais, kai optimalus sprendimas negali būti išreikštas piniginiais vienetais, kaip yra ribinėje analizėje, kuri iš tikrųjų yra tradicinė kaštų ir naudos analizės rūšis.
Sąnaudų ir naudos analizė – tai atrankos iš kelių alternatyvų metodas, leidžiantis nustatyti pageidaujamą variantą tais atvejais, kai tikslai nėra tokie konkretūs, kaip išreikšti tam tikrais kiekybiniais rodikliais, tokiais kaip pardavimai, sąnaudos ar pelnas.
Pagrindiniai kaštų ir naudos analizės bruožai yra sutelkti dėmesį į programos ar sistemos rezultatus, palyginti kiekvienos alternatyvos indėlį į efektyvumą siekiant norimo tikslo ir palyginti kiekvienos iš šių alternatyvų kainą pagal jos efektyvumą.
Skiriamieji kaštų ir naudos analizės bruožai yra šie: tikslai dažniausiai yra orientuoti į produkciją arba galutinius rezultatus ir, kaip taisyklė, negali būti tiksliai apibrėžti; alternatyvos dažniausiai yra ištisos sistemos, programos ar strategijos, skirtos tikslams pasiekti; veiklos kriterijai turi atitikti tikslus ir būti kuo tiksliau suformuluoti; gamybos kaštų vertinimas, kaip taisyklė, yra įprastas ir tradicinis, tačiau tai gali apimti ir nepinigines, ir pinigines sąnaudas, nepaisant to, kad pirmąsias galima pašalinti išreiškiant jas neigiamų efektyvumo koeficientų forma; Sprendimo kriterijai, nors ir konkretūs, paprastai nėra tokie konkretūs kaip sąnaudos ar pelnas ir gali būti susiję su tam tikro tikslo pasiekimu mažiausiomis sąnaudomis turimais ištekliais arba siekiant užtikrinti, kad išlaidos būtų sumažintos, palyginti su efektyvumu, ypač atsižvelgiant į poreikį siekti kitų tikslų.
Sąnaudų ir naudos analizės vertė yra ta, kad ji skatina sprendimų priėmėjus apsvarstyti įvairias alternatyvas, pagrįstas jų efektyvumu sąnaudų atžvilgiu. Šis metodas buvo plačiai pritaikytas priimant naujoviškus sprendimus.
Išteklių metodas taikomas tada, kai negalima įgyvendinti kitų valdymo efektyvumo vertinimo metodų, nes trūksta reikiamo rodiklių skaičiaus (ne pelno ir socialinėms organizacijoms gali būti sunku išmatuoti tikslų pasiekimo laipsnį ar vidinį efektyvumą).
Išteklių metodas turi neabejotinų pranašumų, kai nėra kitų efektyvumo matavimo metodų, tačiau jis taip pat turi neabejotiną trūkumą - neatsižvelgiama į ryšį tarp organizacijos veiklos ir vartotojų poreikių.
Taigi išteklių metodas yra vertingiausias, kai sunku gauti ir išmatuoti tikslo pasiekimo rodiklius (t. y. neįmanoma įgyvendinti tikslinio valdymo efektyvumo vertinimo ir matavimo metodo).
Daugiau apie išteklių požiūrį:
- 6.2. Valdymo sprendimų rengimo ir įgyvendinimo ekonominio efektyvumo skaičiavimo metodai (tradiciniai metodai)
