Darbo sutarties nutraukimo darbuotojo iniciatyva priežastys. Kaip nutraukti terminuotą darbo sutartį darbdavio iniciatyva. Pranešimo apie darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva forma

Atleidimas iš darbo arba darbo sutarties nutraukimas – tai darbuotojo ir darbdavio santykių pabaiga bet kurios iš šalių iniciatyva. Kaip ir bet kuris kitas personalo darbas, atleidimas turi būti atliekamas kartu su nustatytomis procedūromis, kurios apima:

išankstinis įspėjimas apie ketinimą nutraukti sutartį;
dirbti;
dokumentavimas;
galutiniai atsiskaitymai su darbuotoju.

Darbo sutarties nutraukimo tvarka turi savų subtilybių, priklauso nuo atleidimo priežasties ir, svarbiausia, nuo to, kas ją inicijavo – darbdavys ar darbuotojas.

Darbo sutarties nutraukimo darbuotojo prašymu tvarka (Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 straipsnis)

Dažniausia atleidimo iš darbo priežastis yra paties darbuotojo noras. Tokiais atvejais galioja bendrosios darbo santykių nutraukimo taisyklės, kurios yra šios:

Darbuotojas pateikia vadovui adresuotą raštišką atsistatydinimo laišką.
Paprastai nuo prašymo pateikimo dienos iki sutarties nutraukimo praeina 14 dienų. Tai vadinamasis „išdirbimas“, kurio metu darbuotojas susitvarko einamuosius reikalus, perduoda apskaitinį turtą ir pan. Per šį laikotarpį darbdavys turi galimybę susirasti naują kandidatą į laisvą darbo vietą, priimti iš darbuotojo darbo dokumentus ir vertybes, atlikti auditą, parengti visus reikiamus užsakymus ir sukaupti mokėtinas lėšas. Kalbant apie darbo laiką, jis gali būti sutrumpintas darbdavio ir darbuotojo susitarimu. Per šį laikotarpį iš darbo išeinantis darbuotojas turi teisę „persigalvoti“ ir atsiimti prašymą.
Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo prašymu yra susijęs su keliais darbdavio veiksmais:
- išduodamas įsakymas atleisti iš darbo;
- užpildoma darbo knyga - įrašomas atleidimo iš darbo, nurodant pagrindą, nuorodą į atitinkamą Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnį, įsakymo rekvizitus, patvirtintą atsakingo darbuotojo parašu ir atleidimo antspaudu. organizacija;
- apskaičiuojama piniginė išmoka, į kurią įeina darbo užmokestis už faktiškai dirbtas dienas, kompensacija už nepanaudotas atostogas, apmokėjimas už viršvalandžius ir kt.;
- atleidimo dieną darbuotojas susipažįsta su įsakymu (pasirašo), jam išduodama kopija (pagal prašymą), grąžinama darbo knygelė; mokėtina suma sumokėta visa.
Atleidimo data laikoma paskutinė darbuotojo darbo diena, kai jis turi peržiūrėti personalo dokumentus, kur reikia pasirašyti ir pasiimti darbo knygelę.

Registruojant išvykstančius savo prašymu, komplikacijų nekyla. Bet čia gali atsirasti tam tikrų niuansų, jei darbuotojas dėl kokių nors priežasčių nenorėjo ar negalėjo gauti dokumentų. Tokiais atvejais personalo darbuotojas elgiasi taip:

ant įsakymo nesant atleidžiamojo asmens parašo, padaro atitinkamą įrašą ant pagrindinio egzemplioriaus ir kopijų;
neatvykusiam darbuotojui išsiunčia pranešimą su reikalavimu ją pasiimti iš darbdavio;
jei atleistas asmuo laiku nepateikia prašymo išduoti darbo knygelę, užtikrina jos išdavimą per 3 darbo dienas;
Darbuotojui pageidaujant, galima atsiųsti darbo knygelę paštu.

Itin svarbu procedūrą užbaigti ne vėliau kaip darbo sutarties nutraukimo dieną, nes priešingu atveju atleidimas iš darbo gali būti laikomas negaliojančiu: taip nėra, kai leidžiama dokumentus surašyti „atbuline data“.

Pasitaiko situacijų, kai darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva šiek tiek nukrypsta nuo standartinės schemos. Iš esmės keičiasi privalomo „išdirbimo“ trukmė, būtent:

Organizacijos vadovas privalo pranešti apie savo ketinimą išeiti likus mėnesiui iki numatomos atleidimo datos.
Darbuotojai turi galimybę nutraukti darbo santykius nedirbdami, jei taip atsitinka dėl šių aplinkybių:

priėmimas studijuoti į universitetą ar vidurinę profesinę įstaigą;
išėjimas į pensiją;
persikėlimas į kitą vietovę;
atleidimas iš darbo atsiranda dėl darbdavio padarytų darbo įstatymų pažeidimų.

Šalių susitarimas

Atleidimas iš darbo šalių susitarimu laikomas „kompromisiniu“ darbuotojo ir darbdavio pasirinkimu. Tai gali lemti tiek darbuotojo noras, tiek darbdavio sprendimas, bet kuriuo atveju tai įmanoma, jei šalims pavyksta „draugiškai susitarti“. Darbo santykių nutraukimas šalių susitarimu įforminamas taip:

darbuotojas užpildo prašymą atleisti iš darbo pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 1 punktas;
darbdavys parengia įsakymą, susitarimą nutraukti darbo sutartį, padaro įrašą darbo knygelėje apie atleidimą iš darbo susitarimu.

Ši formuluotė gali suteikti tam tikras lengvatas atleidžiamam asmeniui: piniginę kompensaciją iš darbdavio, galimybę prireikus kreiptis dėl bedarbio pašalpos pagal darbo užmokesčio dydį. Darbdavys taip pat gali būti suinteresuotas susitarimu: pavyzdžiui, tokiu būdu jis gauna garantiją, kad darbuotojas išeis iš organizacijos tam tikrą dieną, nes pareiškimas atleidimo iš darbo susitarimu atveju neturi atgalinės galios.

Darbo santykių nutraukimas darbdavio iniciatyva

Rusijos Federacijos darbo kodeksas (81 straipsnis) numato daugybę priežasčių, dėl kurių darbdavys gali nutraukti darbo sutartį. Bendrosios priežastys, taikomos visiems darbuotojams, išskyrus tam tikras kategorijas, apima:

darbuotojų mažinimas;
tarnybinis darbuotojo neadekvatumas dėl žemos kvalifikacijos, įrodytas atestavimo veikla;
šiurkštus darbo drausmės pažeidimas (neatvykimas į darbą be pateisinamos priežasties, buvimas darbo vietoje neblaivus), konfidencialios informacijos atskleidimas;
sistemingas tarnybinių pareigų nevykdymas (kelios drausminės nuobaudos);
tyčia darbdaviui padaryta materialinė žala;
saugos ir darbo apsaugos reikalavimų nesilaikymas, sukėlusi avarinę situaciją, pakenkta žmonių gyvybei ir sveikatai, padaryta žala turtui;
melagingos informacijos ir suklastotų dokumentų pateikimas darbo metu.

Taip pat yra tam tikroms pareigoms būdingų atleidimo priežasčių, numatytų atskiruose teisės aktuose, pavyzdžiui, su pinigais susijęs darbuotojų pasitikėjimo praradimas; amoralus mokytojų elgesys arba valdžios darbuotojo, turinčio savo verslą, radimas.

Kad taptų pagrindu darbdaviui nutraukti darbo sutartį, visi šie faktai turi būti nustatyti ir dokumentuoti: aktai, medicininės išvados, pažymos ir pažymos, teismų sprendimai ir kt.

Vienintelis besąlyginis darbuotojų atleidimo pagrindas yra įmonės likvidavimas; visais kitais atvejais taikomi apribojimai, susiję su:

moterys nėštumo metu;
darbuotojai su vaikais iki 3 metų;
vienišos motinos ir asmenys, auginantys vaikus iki 14 metų be motinos;
darbuotojai, turintys vaiką su negalia – iki jo pilnametystės;
Negalite atleisti darbuotojo, kol jis laikinai negali dirbti arba atostogauja.

Sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva turi daug niuansų, kylančių dėl konkrečios atleidimo priežasties. Pavyzdžiui, tvarka, susijusi su likvidavimu ir sumažinimu, visų pirma apima įspėjimą apie darbo sutarties nutraukimą, siunčiamą darbuotojui likus 2 mėnesiams iki atleidimo, taip pat išeitinės išmokos išmokėjimą. Kai kuriais atvejais darbdavys privalo pirmiausia pasiūlyti darbuotojui pereiti į kitas pareigas, o atsisakęs darbo santykius nutraukti.

Atleisti drausmės pažeidėją iš darbo – dar sunkesnė užduotis, kuri atliekama keliais etapais ir kartu renkami įrodymai.

Taigi sutarties nutraukimo tvarka priklauso nuo atleidžiant iš darbo taikomo Darbo kodekso straipsnio, kurių kiekvienas vertas atskiro svarstymo.

Terminuotos darbo sutarties nutraukimas

Darbas pagal terminuotą darbo sutartį yra ypatingas atvejis. Pasirašydamos abi šalys susitaria, kad po tam tikro laikotarpio jų darbo santykiai pasibaigs. Be to, jų pratęsimo galimybė gali būti numatyta arba ne. Tačiau tokia sutartis sutartyje nurodytą dieną automatiškai nenutrūksta.

Sutarties skubumas neatleidžia darbdavio nuo įspėjimo darbuotojo likus 3 dienoms iki atleidimo iš darbo dienos – įspėjimas turi būti įteiktas darbuotojui asmeniškai arba išsiųstas paštu. Priešingu atveju sutartis bus laikoma pratęsta neterminuotam laikui, tai yra taps neterminuota.

Įprasta tvarka terminuota darbo sutartis nutraukiama, kai baigiamas darbas (laikinas, sezoninis), kuriam asmuo buvo priimtas į organizaciją, arba laikinai išvykus darbuotojui, kurio vietoje atleistas asmuo dirbo. Skirtumas tarp terminuotos ir įprastos yra tas, kad ji suteikia darbdaviui teisę išsiskirti su laikinuoju darbuotoju, net jei jis yra nedarbingumo atostogose arba atostogauja iki sutarties pabaigos.

Tai, kad sutartis turi tam tikrą laikotarpį, nėra kliūtis laikinajam darbuotojui išeiti jo paties prašymu. Norėdami nutraukti darbo santykius anksčiau laiko, turite parašyti pareiškimą ir po 2 savaičių galite būti laisvi nuo pareigų. Karo prievolininkams galioja ir kitos atleidimo iš tarnybos galimybės – šalių susitarimu, įmonės iniciatyva.

Sunkumai darbdaviui gali kilti tik vienu atveju: jei nėščia moteris pasirodo esanti darbuotoja pagal terminuotą darbo sutartį. Dėl šios aplinkybės jos atleisti iš darbo neįmanoma, tačiau galima palaukti, kol ji gaus teisę išeiti motinystės atostogų. Iki šio momento personalo pareigūnai turi teisę kas 3 mėnesius prašyti moters nėštumo pažymos ir jos pagrindu pratęsti sutartį. Moteris, kuri neskuba išeiti motinystės atostogų ir toliau dirba „visą kelią“ ir toliau, gali būti atleista visiškai teisėtais pagrindais per savaitę nuo tos dienos, kai darbdavys gauna informaciją apie nėštumo pabaigą.

Ką turėtų daryti darbdavys, jei žmogus, kurio vietoje dirba nėščia darbuotoja, grįžo į darbą? Kadangi šiuo atveju pirmenybė teikiama nuolatiniam darbuotojui, įstatymų leidėjai „apsaugojo“ organizacijas, leisdami joms atleisti pavaduotoją, jei jis nesutinka pereiti į kitą darbą. Darbdavio siūloma vieta turi atitikti tik vieną reikalavimą – atitikti nėščios moters sveikatos būklę, nebūtinai turi būti lygiavertė atlyginimu ir pareigomis.

Darbo teisės aktai numato ir kitas situacijas, kai būtina nutraukti darbo sutartį. Jie negali būti klasifikuojami kaip įprasta personalo praktika, tačiau dažnai pasitaiko tokių atvejų:

perkėlimas į kitą organizaciją pagal darbuotojo prašymą ir naujo darbdavio patvirtinimą;
atleidimas iš darbo dėl sveikatos priežasčių, jei darbdavys neturi kito darbuotojui tinkamo darbo (atleidimo pagrindas – medicininė išvada, darbuotojo rašytinis atsisakymas);
personalo išvykimas dėl vidinių organizacijos pasikeitimų (savininko pasikeitimas, esminių darbo sąlygų pablogėjimas, įmonės perkėlimas į kitą sritį) - darbdavio veiksmai tokiais atvejais yra panašūs į atleidimus iš darbo;
force majeure ir kitos nuo šalių valios nepriklausančios aplinkybės, tokios kaip darbuotojo mobilizavimas karo tarnybai, darbuotojo mirtis, stichinės nelaimės – darbo sutartis nutraukiama, jei yra dokumentai, patvirtinantys įvykio faktą.

Teisiniai pagrindai, galintys būti darbo sutarties nutraukimo priežastimi, yra įvairūs ir nulemti tiek vadovo iniciatyvos, tiek darbuotojo noro išeiti iš pareigų. Teisės aktai griežtai reglamentuoja atleidimo procedūros atlikimo standartus ir apibūdina konkrečias situacijas, kai būtina atlikti nustatytus formalius veiksmus.

Tu išmoksi:

Kokia darbo sutarties nutraukimo tvarka?
Kokiu pagrindu galima nutraukti sutartį?
Kaip įforminti darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva.
Kai galima nutraukti darbo sutartį darbuotojo iniciatyva.
Kokiais atvejais sutarties nutraukimas šalių susitarimu būtų geriausias sprendimas?
Kaip sutaupyti mokesčių nutraukiant darbo sutartį.
Kokiais atvejais galima taikyti darbo sutarties nutraukimą prieš terminą?
Kokie yra sutarties su užsieniečiu nutraukimo ypatumai?

Darbo sutarties nutraukimas

Darbo sutarties nutraukimas arba atleidimas iš darbo – tai dalykinių santykių tarp specialisto ir įdarbinančios įmonės nutrūkimas. Priežastis šiuo atveju gali būti visiškai skirtingos situacijos, pradedant nepasitenkinimu darbuotojas darbo sąlygas ir baigiant įmonės pasibaigimu.

Darbo sutarties nutraukimo iniciatorius gali būti tiek darbdavys, tiek darbuotojas. Pastaruoju atveju specialistas personalo skyriui turi pateikti atsistatydinimo raštą savo noru.

Atsižvelgiant į tai, kad dėl neteisėtų atleidimo iš darbo susidaro daug ginčytinų situacijų, dėl kurių kyla teisminis ginčas, įmonė pirmiausia turi pasiruošti santykių su darbuotoju nutraukimo procedūrai. Pavyzdžiui, nustatyti priežastis, dėl kurių buvo nutraukta sutartis, ir parengti susijusius dokumentus.

Dažnai pasitaiko atvejų, kai ilgalaikis konfliktas tarp darbuotojo ir įmonės kyla dėl bylai reikšmingos pažymos ar dokumento trūkumo arba netikslaus įrašo darbuotojo darbo knygelėje. Toks konfliktas darbdaviui gali atnešti netikėtų išlaidų ar sukelti kitų neigiamų pasekmių.

Teisės aktai leidžia darbo sutarties nutraukimo bendru šalių sutikimu arba dėl nuo jų nepriklausančių priežasčių tvarką. Išsamus tokių aplinkybių sąrašas pateikiamas Rusijos Federacijos darbo kodekso 83 straipsnyje. Pavyzdžiui, darbo santykių nutraukimo priežastimi gali būti: darbuotojo nedarbingumas, darbdavio mirtis, licencijos, suteikiančios specialistui teisę eiti darbo pareigas galiojimo pasibaigimas, taip pat kitos situacijos, pvz. dėl ko darbo santykių tęstinumas tampa nebeįmanomas ir baigiasi.

Nepriklausomai nuo darbo sutarties nutraukimo priežasties, šalys privalo laikytis įstatymų nustatytos tvarkos.

Bendroji darbo sutarties nutraukimo tvarka

Pirmasis darbo sutarties nutraukimo etapas – potvarkio (įsakymo), kuriuo nutraukiami darbo santykiai, išdavimas.

Darbdaviui svarbu įsitikinti, kad įmonės darbuotojas buvo supažindintas su įsakymu nutraukti darbo sutartį. Be to, geriau, jei tai patvirtina asmeninis darbuotojo parašas, dedamas po dokumentu. Jei darbuotojas nesusipažįsta su įsakymu, būtina apie tai padaryti pastabą pirminiame užsakyme.

Paskelbtame dokumente turi būti nurodytas darbo santykių nutraukimo pagrindas. Tada panašus įrašas padaromas darbuotojo darbo knygoje su nuoroda į konkrečią Rusijos Federacijos darbo kodekso 77, 71, 81 ir 83 straipsnių dalį.

Taigi tuo atveju, kai darbdavys nutraukia darbo sutartį su darbuotoju, kuris nesilaikė organizacinių taisyklių ir dažnai į darbo vietą atvyko būdamas neblaivus, galima remtis dalies 6 punkto „b“ punktu. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalis. Jei atleidimo procedūra atliekama dėl darbuotojo mirties, reikia nurodyti Rusijos Federacijos darbo kodekso 83 straipsnio 1 dalies 6 punktą.

Formuluotė turi visiškai atitikti tikrąją priežastį atleidimai iš darbo, kuris yra prieinamas.

Darbo santykiai baigiasi paskutinę darbo dieną. Taisyklių išimtimi bus laikoma situacija, kai atleidžiant iš darbo darbuotojas faktiškai nebuvo savo darbo vietoje, kuri pagal įstatymus yra skirta jam.

Darbo santykių pasibaigimo dieną darbdavys privalo pateikti:

užpildyta darbo knyga;
sertifikatas, kuriame nurodomas darbo užmokesčio dydis (reikalingas pašalpoms dėl laikinojo neįgalumo gauti, taip pat kitoms socialinėms išmokoms);
finansinius mokėjimus: uždirbtus pinigus, išeitinę kompensaciją, kompensaciją už nepanaudotas atostogas ir kita;
dokumentų dublikatus tiesiogiai susiję su darbuotojo darbu: atlyginimo ar atleidimo tvarka. Šie popieriai išduodami specialisto prašymu.

Kiekvienas darbuotojas turi visas teises paskutinę darbo dieną gauti nurodytus dokumentus ir įmokas. Ši nuostata taikoma net tiems žmonėms, kurie neužpildė aplinkkelio lapo registracijos, taip pat negrąžino jiems priklausančio organizacijos turto.

Dažnai atleidžiamas asmuo paskutinę darbo dieną nedirba. Tačiau tai neturėtų būti priežastis atidėlioti darbo knygos ir kitos dokumentacijos išdavimą. Darbdavys privalo išsiųsti buvusiam darbuotojui pranešimą, kad jam reikia pačiam pasiimti dokumentus, arba sutikti juos išsiųsti paštu.

Atleidus kitos šalies pilietį, darbo sutarties nutraukimo tvarka nebus standartinė. Nutraukus santykius su užsieniečiu, būtina informuoti Rusijos vidaus reikalų ministerijos teritorinį migracijos klausimų skyrių, kuris pakeičia FMS teritorinę įstaigą. Taip pat turite pranešti įdarbinimo centro mokesčių tarnybai. Darbdavys privalo informuoti išvardintas organizacijas per 3 dienas nuo užsieniečio darbuotojo atleidimo iš darbo dienos.

Darbo sutarties nutraukimo pagrindai

Nuostatos, leidžiančios nutraukti darbo sutartį, yra pateiktos Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnyje.

Šalių susitarimas. Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsnis leidžia darbdaviui ir darbuotojui abipusiu sprendimu nutraukti darbo santykius, nustatyti atleidimo datą, piniginės kompensacijos dydį ir kitus duomenis.
Sutarties galiojimo pabaiga. Nuostata liečia terminuotas darbo sutartis, įpareigojančią įmonę įspėti darbuotoją prieš 3 dienas iki atleidimo.
Darbuotojų iniciatyva. Jei darbuotojas nutraukia darbo sutartį, jis įsipareigoja apie tai raštu įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš 14 dienų iki atleidimo.
Darbdavio iniciatyva. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.
Perkėlimas į kitą įmonę. Šis veiksmas galimas asmeniniu darbuotojo prašymu arba jo sutikimu; atliekama specialisto savarankiškai pasirenkamoms pareigoms ir dėl visų sąlygų susitariama iš anksto.
Darbo nutraukimas pasikeitus įmonės jurisdikcijai, jos savininko pasikeitimas, taip pat įmonės reorganizavimas pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 75 str.
Atsisakymas dirbti pasikeitus sutarties sąlygoms, dėl kurių buvo susitarta anksčiau, taip pat jei darbdavys neturi kitos tinkamos pareigos, nurodytos Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnio 4 dalyje.
Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnio 3, 4 dalys. Atsisakymas pereiti prie kito darbo, kuris buvo rekomenduotas darbuotojui dėl medicininių priežasčių, arba jei darbdavys neturi tinkamos laisvos darbo vietos.
Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.1 straipsnio 1 dalis. Atsisakymas perkelti į kitą vietą su įmone.
Rusijos Federacijos darbo kodekso 83 straipsnis. Aplinkybės, kurios nepriklauso nuo verslo santykių dalyvių sprendimų.
Rusijos Federacijos darbo kodekso 84 straipsnis. Sutarties sudarymo taisyklių nesilaikymas, dėl ko ji anuliuojama.

Darbo santykių nutraukimo priežastis gali būti pagrindinių reikalavimų sudarant sutartį pažeidimas. Pavyzdys galėtų būti situacija, kai darbuotojas priimamas į pareigas, kurių negali dirbti dėl sveikatos priežasčių arba dėl to, kad neturi tam tikrų žinių, ir šis faktas buvo nustatytas teismo sprendimu, o įdarbinusi įmonė neturi kitų šiam specialistui tinkamų laisvų darbo vietų.

Jeigu taisyklių pažeidimas buvo padarytas sudarant sutartį ne dėl darbuotojo kaltės, darbdavys įsipareigoja jam išmokėti vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką. Tačiau šie pinigai neišduodami, jei darbuotojas pažeidė įstatymus, pavyzdžiui, kreipdamasis į darbą panaudojo suklastotus dokumentus.

Kaip įforminti darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva

Tiek darbdavys, tiek darbuotojai pagal įstatymą turi teisę inicijuoti darbo santykių nutraukimą. Atleidimo iš darbo priežastis gali būti papildomos arba bendro pobūdžio priežastys. Tam tikroms sutarčių rūšims taikomos papildomos aplinkybės, o bendrosios – visų kitų rūšių darbo sutarčių nutraukimui.

Paprastai darbuotojai atleidžiami dėl šių priežasčių:

buvo sumažintas darbuotojų skaičius;
Įmonės likvidavimas;
darbuotojas negali eiti savo pareigų dėl sveikatos priežasčių (reikalinga medicininė pažyma) arba dėl žemos kvalifikacijos (patvirtinta atestacija);
nuolatinis darbo drausmės nesilaikymas, pareigų nevykdymas: nusižengimas, kuris atsispindėjo dokumentacijoje;
Šiurkštus organizacijoje nustatytų taisyklių ir nuostatų pažeidimas, pavyzdžiui, komercinių paslapčių atskleidimas, pasirodymas darbo vietoje išgėrus, pravaikštos ir pan., gali prisidėti prie darbo santykių nutraukimo anksčiau laiko;
tyčinis įmonės turto sugadinimas ar vagystė;
nustatytų darbo saugos taisyklių nesilaikymas, dėl ko įmonėje gali atsirasti avarinė padėtis;
pažeidimas pedagogikos ir ugdymo srityje, tai yra amoralus elgesys;
pasitikėjimo finansų sektoriumi praradimas;
valdymo ir apskaitos pažeidimai;
priimti sprendimus, kurie neturi pakankamo pagrindo ir sukelia netinkamą elgesį;
dokumentų klastojimas kreipiantis dėl darbo.

Reikia atsiminti, kad norint nutraukti darbo sutartį dėl bet kurios iš išvardintų priežasčių, reikia turėti visus reikiamus dokumentus, taip pat aktus, galinčius patvirtinti padarytus pažeidimus. Taigi, darbuotojui į darbo vietą atvykus neblaivus, kad šis nusižengimas būtų įrodytas dokumentais, turi būti atlikta medicininė apžiūra.

Įstatymai draudžia atleisti darbuotoją, kol jis dirba atostogos arba jis turėjo nedarbingumo pažymėjimą. Išimtis yra atvejis, kai įmonė likviduojama. Jei individualios įmonės savininkas nusprendžia uždaryti įmonę, oficialius darbo sutarties su darbuotojais nutraukimo pagrindus jis gali gauti patvirtindamas iš Vieningo valstybinio individualių verslininkų registro.

Kaip darbdavys gali išvengti problemų su teismu nutraukdamas darbo sutartį?

Rusijos Federacijos įstatymai numato vienodą apsaugą tiek darbuotojams, tiek darbdaviams.

Tačiau ji labiau skirta darbuotojams, nes jiems reikalingos socialinės garantijos. Dėl šios priežasties atleisti darbuotojai gali viršyti savo teises, kurias reglamentuoja įstatymai. Jie turi teisę pateikti skundą dėl įmonės darbo ginčų komisijai arba teismui.

Dažniausiai atleistas darbuotojas kreipiasi dėl grąžinimo į darbą. Kai santykiai nutrūko darbdavio iniciatyva, specialistas gali reikalauti atlyginti padarytą moralinę žalą, išmokėti darbo užmokestį, panaikinti drausminę nuobaudą, pakeisti darbo knygelę.

Panašūs skundai, kurie buvo išsiųsti mokesčių ar darbo inspekcijai, prokuratūrai ar vyriausybei, gali privesti prie įmonės audito. Dažnai atleistas darbuotojas, siekdamas atkeršyti darbdaviui, nutraukusiam darbo santykius, pateikia skundą.

Panagrinėkime kai kurias situacijas, kai darbo sutartis buvo nutraukta darbdavio iniciatyva, tačiau lėmė atleidžiamam darbuotojui palankų teismo sprendimą.

Iš LLC atleistas darbuotojas kreipėsi į teismą su skundu, reikalaudamas pripažinti jo ir įmonės darbo santykius, taip pat sumokėti uždelstą darbo užmokestį - 140 tūkst. Be to, reikėjo pripažinti parašus ant išrašų suklastotais ir parūpinti darbuotojui privalomojo sveikatos draudimo polisą.

Atleistas darbuotojas tvirtino anksčiau dirbęs įmonėje ir šiuo metu joje dirba pardavimų vadybininku. Darbuotojos reikalavimus pirmosios instancijos teismas tenkino. Apeliacinis teismas nusprendė iš dalies išieškoti 70 tūkstančių rublių darbo užmokestį, taip pat išduoti darbuotojui privalomojo sveikatos draudimo polisą.

Kitas specialistas pateikė teismui skundą dėl bendrovės, kurioje jis ėjo generalinio direktoriaus pareigas, kai visuotinis akcininkų susirinkimas jį atleido iš pareigų.

Atleistas darbuotojas pareikalavo kompensacijos už laiku nesumokėtą bazinį uždarbį, 35 tūkstančių rublių finansinę pagalbą, taip pat už vėlavimą pateikti darbo knygelę ir 100 tūkstančių rublių moralinės žalos atlyginimo.

Teismas priėmė sprendimą dėl dalinio atlyginimo: 77 242,53 rublio - už pavėluotą darbo užmokesčio išmokėjimą atleidžiant iš darbo, 30 tūkstančių rublių - už moralinės žalos padarymą, 446 244,1 rublio - už vėlavimą išduoti darbo knygelę.

Sulaukė plataus dėmesio daugelyje žiniasklaidos priemonių konfliktas tarp leidyklos „B2B Media“ savininkų ir darbuotojų.

Nemažai darbuotojų sulaukė pasiūlymo šalių susitarimu pateikti pareiškimą dėl atsistatydinimo. Darbo užmokestis buvo priskaičiuotas, bet kitos kompensacijos nebuvo pasiūlytos. Įmonės darbuotojai atsisakė rašyti atsistatydinimo laišką ir padavė ieškinį. Be to, darbuotojai išsiuntė atvirą laišką V. Potanino labdaros fondui, kuris buvo įmonės partneris, taip pat internete paskelbė visą išsamią informaciją apie „B2B Media“ darbą. Be to, komanda sukūrė tinklaraštį, kuriame buvo aprašytos visos kovos detalės, o tada darbuotojai surengė piketą. Teismo sprendimu ieškinys tenkintas. Leidykla sumokėjo įsiskolinimą už atlygį, baudą už pavėluotą mokėjimą, kompensaciją už sukeltus moralinius nepatogumus.

Pasekmės darbdaviui, jei darbuotojas kreipsis į teismą

Darbuotojo grąžinimas į darbą. Jei darbuotojas grąžinamas į darbą, jam įmonė išmokės vidutinio darbo užmokesčio už laikotarpį, kai jis buvo priverstas nedirbti.

Tai patvirtina situacija, susidariusi su Omske kiaušinių produktus gaminančia įmone. Darbuotojas padavė pareiškimą dėl išėjimo iš darbo savo noru, tačiau jo darbo knygelėje buvo kitoks įrašas, kad sutartis nutraukta dėl nuolatinio darbo įsipareigojimų nevykdymo.

Darbuotojas su tokia darbo sutarties nutraukimo priežasties formuluote nesutiko, padavė ieškinį, kurį tenkino. Teismas nusprendė pakeisti įrašą darbo knygoje, taip pat išmokėti 25 tūkstančių rublių darbo užmokestį, 50 tūkstančių rublių priverstinę pravaikštą ir 2 tūkstančius rublių atlyginti moralinę žalą.

Reikalingoms grynųjų pinigų išmokoms gauti teismas areštavo įmonės baldus ir kompiuterinę įrangą.

Kokia bausmė gresia įmonei ir darbdaviui, jei darbuotojas kreipiasi į teismą? Jei darbdavys nesilaikys darbo įstatymų, gali būti skirta bauda nuo 30 iki 50 tūkstančių rublių, taip pat administracinis įmonės veiklos sustabdymas iki 3 mėnesių. Įmonės savininkas gali būti nubaustas iki 5 tūkstančių rublių.

Jeigu darbo teisės aktų pažeidimas daromas pakartotinai, o darbuotojas kreipiasi į teismą, tada teismo sprendimu įmonės vadovas gali būti nušalintas nuo 1 iki 3 metų.

Moralinės žalos atlyginimas už darbuotojo atleidimą iš darbo darbdavio iniciatyva. Neteisėto atleidimo iš darbo darbdavio iniciatyva, neteisėto perkėlimo į kitas pareigas, nesavalaikio darbo užmokesčio išmokėjimo ar vėlavimo pateikti darbo knygelę, taip pat dėl moralinės žalos padarymo dėl priverstinės pravaikštos atveju darbuotojas turi įstatyminę teisę reikalauti atlyginti žalą. . Paprastai teismo sprendimais tokie ieškiniai patenkinami už 30–40 tūkstančių rublių.

Kai darbuotojas gali įrodyti, kad negali užimti naujų pareigų dėl neteisingai suformuluotos atleidimo iš ankstesnio darbo priežasties, jam gali būti skiriamas vidutinis darbo užmokestis už priverstinės pravaikštos laiką.

Kaip užpildyti personalo dokumentus, kad apsisaugotumėte nuo darbuotojų piktnaudžiavimo

Tam, kad darbuotojas turėtų galimybę apginti savo teises, būtina laikytis tam tikrų personalo dokumentų tvarkymo taisyklių.

Personalo priėmimas, taip pat atleidimas iš darbo turi būti vykdomas visiškai laikantis Darbo kodekso nuostatų, o visa darbo knygelėje įrašyta informacija turi būti teisinga.
Atsistatydinimo raštas turi būti parašytas ranka. Tai, kad dokumentą surašė asmeniškai atleistas darbuotojas, gali patvirtinti personalo skyriaus darbuotojas.
Darbo knyga piliečiui suteikiama po atleidimo. Kitais atvejais darbuotojui raštišku prašymu gali būti išduodami darbo apskaitos žurnalo išrašai ir patvirtinti dublikatai.
Specialistas turi būti susipažinęs su tokiais dokumentais kaip pareigybių aprašymai, instrukcijos, įsakymai, neatskleidimo susitarimai ir pan. Jeigu už šių taisyklių pažeidimą įvedamos sankcijos, būtina darbuotojams paaiškinti, kokio pobūdžio šios taisyklės – privalomosios ar patariamosios.
Jei darbuotojas nesilaiko darbo drausmės, tai turi būti užfiksuota raštu. Darbuotojo kvalifikacija turi atitikti užimamas pareigas. Tam reikia sukurti ir išsaugoti atmintines, instrukcijas, pretenzijas komandos ir partnerių vardu, užsakymus su nurodytu terminu ir kitą dokumentaciją.

Kokiais atvejais galima nutraukti darbo sutartį darbuotojo iniciatyva?

Šiuo atveju darbuotojo iniciatyva yra pagrindas nutraukti sutartį pavaldinio prašymu. Bet kuris linijos darbuotojas turi teisę pateikti atsistatydinimo laišką likus 2 savaitėms iki reikiamos datos. Jeigu įmonės vadovas atsistatydina, šis laikotarpis pailgėja iki 1 mėnesio.

Nepaisant įvairių sutarties nutraukimo priežasčių, teisę atsistatydinti iš pareigų ir neišdirbti reikiamo termino suteikia šios priežastys:

išėjimas į pensiją;
mokyklos pradžia;
gyvenamosios vietos regiono pakeitimas;
įmonės valdymo pažeidimų.

Per visą darbo laiką galima nutraukti darbo sutartį su specialistu. Tokiu atveju darbuotojas toliau dirba savo pareigas, jei į jo vietą nebuvo priimtas kitas darbuotojas, kurio teisėtai atsisakyti negalima.

Jei asmuo nepakeitė ketinimo palikti pareigas, paskutinę darbo dieną įmonė jam išduoda visus reikiamus dokumentus, atostogas, išmoka uždirbtą sumą, kompensaciją, kuri yra numatyta darbo teisės aktuose.

Kai kuriais atvejais darbuotojas neatsiima atsistatydinimo laiško, bet taip pat neprimygtinai reikalauja atleisti, o organizacija nemoka atlyginimo ir neišduoda dokumentų bei darbo knygos. Esant tokioms sąlygoms, darbo sutartis nebus nutraukta, o atsistatydinimo raštas bus laikomas negaliojančiu.

Kokiais atvejais geriau inicijuoti darbo sutarties nutraukimą šalių susitarimu?

Tarkime, kad darbuotojas ir įmonės vadovas priėmė abipusį sprendimą nutraukti darbo santykius. Tokiu atveju atleistasis asmuo turi parašyti pareiškimą, kuriame prašoma nutraukti darbo sutartį, su nuoroda į Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 1 dalį.

Pažymėtina, kad teisiniu požiūriu šis pareiškimas nėra tolygus darbo sutarties nutraukimui darbuotojo iniciatyva. Tai yra, šiuo atveju, jei atleistas darbuotojas užsiregistruos Užimtumo centre, jam bus mokama ne minimalaus valstybės nustatyto dydžio pašalpa, o tokia pinigų suma, kuri atsižvelgs į jo gautą darbo užmokestį. padėtis.

Sprendžiant dėl šio santykių nutraukimo būdo, būtina surašyti rašytinį susitarimą nutraukti darbo sutartį. Ją turi pasirašyti abi šalys ir jame turi būti visos sąlygos, kurioms esant sutartis nutraukiama. Kai darbdavys ir darbuotojas neturi vienas kitam pretenzijų, susitarime gali būti nurodytos kitos santykių nutraukimo atleidžiamo asmens naudai sąlygos. Pavyzdžiui, vienas iš jų gali būti kompensacija už sutarties nutraukimą arba įmonės atsisakymą iš atleidžiamo darbuotojo išmokų išskaičiuoti lėšas, kurias įmonė išleido jo mokymams.

Sutartį pasirašyti gali ne tik generalinis direktorius, bet ir bet kuris kitas įgaliotas darbuotojas, būdamas įmonės atstovu.

Išvardinkime pagrindinius teigiamus tokio tipo darbo sutarties nutraukimo aspektus.

Darbuotojo atleidimo priežasties nurodyti nebūtina.
Darbo sutarties nutraukimo iniciatoriumi gali būti tiek darbuotojas, tiek įmonės vadovybė.
Prieš atleidžiant iš darbo nėra privalomo darbo laikotarpio, taip pat nėra nustatyto termino, per kurį darbdavys turi būti informuotas apie pasitraukimą iš pareigų. Tai, pavyzdžiui, atsistatydindamas savo valia, darbuotojas turi pateikti pareiškimą likus 14 dienų iki išvykimo.
Sutartis gali būti nutraukta net tada, kai darbuotojas baigia bandomąjį laikotarpį.
Valstybinės bedarbio išmokos bus didesnės, jei darbuotojas užsiregistruos įdarbinimo tarnyboje.
Nutraukus darbo sutartį, bendru darbo santykių dalyvių susitarimu gali būti susitarta dėl atleidimo sąlygų, piniginės kompensacijos dydžio, išvykimo datos, rekomendacijų ir kt.
Tokio tipo darbo sutarties nutraukimo atveju įrašas specialisto darbo knygoje bus laikomas priimtiniausiu.
Tokia formuluotė darbo knygoje suteikia žmogui papildomą mėnesį darbo stažo.

Nepaisant didelių privalumų, darbo sutarties nutraukimas gali turėti ir neigiamų aspektų.

Neįmanoma ginčyti teisme.
Jei dokumentą pasirašo abi šalys – darbo santykių dalyviai, darbdavys turi teisę atleisti pavaldinę, esančią motinystės ar nedarbingumo atostogose.
Jeigu specialistas norės likti savo pareigose arba manys, kad po dokumento pasirašymo būtina keisti darbo sutarties nutraukimo sąlygas, tai bus galima tik gavus visų darbo santykių dalyvių sutikimą.
Tvarkos atitikties įstatymams negali kontroliuoti profesinių sąjungų organizacijos.
Jeigu sutartyje nenurodytas kompensacijos poreikis arba nenurodytas jos dydis, darbdavys neprivalo jos skirti.

6 rekomendacijos, kaip nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu ir sutaupyti mokesčių

Siekdamas pašalinti problemines situacijas atleidžiant darbuotoją šalių susitarimu, taip pat galimas išlaidas pajamų mokesčiui mokėti, darbdavys turėtų laikytis tam tikrų taisyklių.

Sukurti plėtros strategiją 3 metų laikotarpiui bei įgyvendinimo planą, kuriame būtų numatytos užduotys ir numatomo efekto apskaičiavimas, kad būtų galima ekonomiškai įrodyti darbuotojų mažinimo poreikį.
Norėdami sukurti strategiją, kreipkitės pagalbos į specialistus specializuotoje įmonėje. Tai padės įmonei patikrinimui įrodyti, kad jos personalo politika patikrinimo metu nebuvo sukurta per trumpą laiką, o parengta laiku.
Kolektyvinėje sutartyje turi būti nurodytos kompensacijos skyrimo atleidžiant iš darbo šalių susitarimu sąlygos.
Strategijos tikslų stebėsena turėtų būti atliekama kartą per 3 ar 6 mėnesius.
Su darbuotojais būtina pasirašyti susitarimą dėl darbo sutarties nutraukimo, kuriame nurodomas kompensacijos dydis.
Užfiksuokite įmonės darbo rezultatus, kurie buvo pasiekti vykdant pavestas užduotis. Pagrindinis rodiklis – pelningumo skaičiavimai, kuriais remiantis bus priimamos sąnaudos nustatant pelno mokestį.

Darbo sutarties nutraukimas prieš terminą

Dažnai pasitaiko situacijų, kai įmonei reikia samdyti laikiną darbuotoją. Būna ir taip, kad sutartis tebegalioja, bet tam tikrų darbuotojų veiklai nebereikia. Atsižvelgiant į tai, kyla klausimas, ar galima nutraukti terminuotą darbo sutartį jai nepasibaigus. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 79 straipsniu, bendras laikinosios darbo sutarties nutraukimo pagrindas yra jos galiojimo termino pabaiga.

Įmonės vadovybė privalo įspėti darbuotoją apie darbo sutarties nutraukimą likus 3 dienoms iki sutarties galiojimo pabaigos. Priešingu atveju jis bus pripažintas neterminuotu. Veiksmo atlikimo momentas skirsis priklausomai nuo laikinosios sutarties vykdymo pagrindo:

dėl nuolatinio darbuotojo išvykimo į darbą;
darbų, kuriems atlikti buvo pasamdytas specialistas, priėmimas;
sezono pabaiga;
darbuotojo grįžimas iš kitos šalies;
įmonė atlieka darbus, kuriems jis buvo organizuotas;
kitais pagrindais, numatytais Rusijos Federacijos darbo kodekso 59 straipsnyje.

Darbo kodeksas reglamentuoja būtinybę rengti įsakymą ar nutarimą, kad darbo sutartis netektų galios. Tokiu atveju atleistas darbuotojas turi būti susipažinęs su šiuo įsakymu. Jei asmuo nepasirašo, tai atsispindi įsakyme. Jei reikia, darbuotojui gali būti išduotas šio dokumento dublikatas. Nutraukus darbo sutartį prieš terminą, atleidimo iš darbo data nustatoma pagal paskutinę dieną, kurią darbuotojas eina savo pareigas darbovietėje (išskyrus situacijas, kai asmuo faktiškai neatlieka savo funkcijų, tačiau išsaugo savo vietą). .

Sutarties nutraukimo dieną personalo skyriaus specialistas teisingai įrašo darbo knygoje Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnį, dalį ir pastraipą, reglamentuojančią darbdavio ir darbdavio darbo santykių nutraukimą. darbuotojas.

Tuo pačiu, įforminus atleidimą iš darbo, asmuo turi teisę gauti atsiskaitymą – apmokėjimą už darbo sutarties nutraukimą prieš terminą, jo darbo knygos parūpinimą. Jei darbuotojas neatvyksta gauti dokumentų, personalo skyriaus specialistas gali išsiųsti jam pranešimą, reikalaudamas pasiimti darbo knygelę. Nepaisant to, kad asmuo gali neatvykti dokumentų, darbdavys privalo juos pateikti ne vėliau kaip per 3 dienas (atsižvelgiant į tai, kad darbuotojas ateina su prašymu duoti jam darbo knygelę).

Terminuotos darbo sutarties nutraukimas prieš terminą

Dažniausiai darbo sutartis netenka galios ir gali būti laikoma nutraukta, jei pasibaigia terminas, kuriam ji buvo pasirašyta. Įstatymas numato pagrindą darbdaviui nutraukti darbo sutartį prieš terminą, net jei ji turi pasibaigusį terminą. Taigi, jūs galite nutraukti sutartį anksčiau laiko dėl tokių priežasčių:

darbuotojo noras;
darbdavio noras;
abipusiu šalių sutikimu.

Dažniau terminuotos darbo sutarties nutraukimas darbuotoją reglamentuoja įstatymas. Pavyzdžiui, darbo santykių nutraukimo situacijose, kurios įvyko sudarant neterminuotą darbo sutartį. Kai darbuotojas savarankiškai inicijuoja pasitraukimą iš pareigų, jis privalo apie tai pranešti įmonės vadovybei ne vėliau kaip prieš 14 dienų iki numatomos datos.

Jau minėta, kad terminuotos sutarties nutraukimo situacijose gali būti taikomos bendrosios teisės normos, išskyrus kai kurias išimtis.

Geras tokios išimties pavyzdys būtų atvejis, kai asmuo buvo priimtas sezoniniam darbui arba buvo sudaryta sutartis iki dviejų mėnesių laikotarpiui, tuomet darbuotojas, nusprendęs palikti pareigas, privalo apie tai pranešti. darbdavys likus 3 dienoms iki jo išvykimo. Tai būtina, kad organizacija turėtų laiko atlikti visus būtinus veiksmus, kad pasirengtų specialisto skaičiavimui.

Šiuo metu galiojantys teisės aktai numato, kad jeigu įmonės direktorius planuoja išeiti iš darbo, tai norėdamas nutraukti darbo sutartį anksčiau laiko, jis privalo apie tai raštu įspėti tiesioginį darbdavį, tai yra įmonės savininką, prieš 30 dienų iki planuojamos darbo dienos. išvykimas.

Panašios taisyklės galioja ir sutarčių su treneriais ir sportininkais nutraukimui prieš terminą, jeigu jie ketina nutraukti darbo santykius nepasibaigus sutartyje nurodytam terminui. Apie planuojamą išvykimą jie privalo pranešti prieš mėnesį. Išimtis yra atvejai, kai darbo sutartis buvo sudaryta iki 4 mėnesių laikotarpiui.

Pažymėtina, kad iki terminuotos darbo sutarties prieš termino nutraukimo darbuotojas pagal įstatymą turi tokias pačias teises kaip ir subjektas, su kuriuo buvo sudaryta sutartis be pabaigos datos. Taigi, kol nepasibaigs įspėjimo terminas, atleidimą inicijavęs darbuotojas turi teisę atsiimti užpildytą prašymą nutraukti darbo sutartį ir toliau dirbti įmonėje.

Kokiais atvejais galima nutraukti darbo sutartį anksčiau laiko dėl nuo šalių nepriklausančių aplinkybių?

Yra keletas rimtų pagrindų nutraukti darbo sutartį darbdavio iniciatyva su panašia formuluote. Tačiau darbo santykių dalyvių noras neturi įtakos:

šaukimas į kariuomenę;
teismo ar darbo inspekcijos priimtas sprendimas, kad įmonė įsipareigoja įdarbinti darbuotoją atgal;
nebalsavimas už pareigas;
neįmanoma perkelti darbuotojo į kitas pareigas jo prašymu;
medicinos organizacijos išduotas nedarbingumo pažymėjimas;
teismo nuteisimas, administracinė nuobauda, profesinės teisės atėmimas, uždraudžiant tęsti darbą einamose pareigose, dėl ko darbo sutartis gali būti nutraukta prieš terminą;
darbuotojo mirtis arba jo dingimas;
Nepaprastosios situacijos ir force majeure: nelaimės, kataklizmai, ekstremalios situacijos, epidemijos, karai.

Atleidimo iš darbo tvarka tokiais atvejais bus tokia:

dokumentais pagrįstų įvykių patvirtinimas: mirties liudijimas, medicininės pažymos, teismo įsakymas, šaukimas;
Remiantis pateiktais įrodymais, priimamas įsakymas nutraukti darbo sutartį.

Kai kuriais atvejais darbuotojui gali būti pasiūlyta perkelti, o ne nutraukti darbo sutartį. Pavyzdžiui, teismo sprendimu įmonė įsipareigoja grąžinti į darbą atleistą darbuotoją. Todėl darbdavys šias pareigas einančiam asmeniui gali pasiūlyti vietoj darbo sutarties nutraukimo prieš terminą perkėlimą į laisvą darbo vietą.

Dažnai darbo inspekcijos patikrinimai baigiasi darbo sutarčių nutraukimu, nes patikrinimo rezultatai gali atskleisti šių dokumentų rengimo pažeidimus. Esant tokiai situacijai, sutartis nedelsiant nutraukiama.

Štai pagrindinės klaidos ir pažeidimai sudarant sutartį:

Šalys pasirašė susitarimą, tačiau tuo metu specialistui teismas uždraudė eiti tam tikras funkcijas ar dirbti tam tikras pareigas. Esant tokiai situacijai, darbdavys pirmiausia turi pateikti darbuotojui raštišką pasiūlymą pereiti į kitas pareigas, o atsisakius – atlikti darbo sutarties nutraukimą prieš terminą.
Sutartyje numatytos funkcijos, kurių darbuotojas negali atlikti dėl sveikatos priežasčių. Kaip patvirtinimą turite pridėti medicinines pažymas ir gydytojo išvadą.
Darbo sutartis buvo sudaryta su darbuotoju, neturinčiu kvalifikacijos, būtino išsilavinimo ar profesinio pasirengimo. Tai taikoma toms pareigoms, kurioms reikalingi tam tikri specifiniai įgūdžiai, kurie atsispindi norminiuose dokumentuose.

Kokie yra darbo sutarties su užsieniu darbuotoju nutraukimo ypatumai?

Rusijos Federacijos darbo kodekso 13 skyriuje pateikiamos darbo sutarties nutraukimo taisyklės ir pagrindai, taikomi tiek Rusijos piliečiams, tiek darbuotojams iš užsienio. Tačiau nutraukiant sutartį su kitos šalies piliečiu, situacijos gali būti netikėtos.

Darbo sutarties su užsieniečiu, išduotos neterminuotam, nutraukimas dėl leidimo dirbti mūsų šalyje panaikinimo arba jo galiojimo pabaigos. Kaip minėta anksčiau, dabartinis leidimas dirbti Rusijoje yra pagrindinė sąlyga sudarant darbo sutartį su užsienio piliečiu. Šis dokumentas suteikia užsieniečiui galimybę susirasti darbą Rusijos Federacijoje. Leidimo dirbti mūsų šalyje panaikinimas arba jo galiojimo pabaiga yra priežastis nutraukti darbo sutartį, kurią turi inicijuoti darbdavys, jei užsienio pilietis neatnaujina dokumento (Įstatymo Nr. 115-FZ 18 straipsnio 9.3 punktas). ).

Sutartis bus nutraukta iki paskutinės užsieniečio leidimo dirbti Rusijos Federacijoje galiojimo dienos. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 83 straipsnio 1 dalies 9 punktu, tai bus pakankamas pagrindas atleisti iš darbo: galiojimo termino pabaiga, nušalinimas ilgesniam nei 2 mėnesių laikotarpiui, taip pat pareigų atėmimas. specialiosios teisės (tai yra pažymėjimo, teisės vairuoti transporto priemonę, teisės nešiotis ginklą ar kitos specialios teisės) darbuotojas. Pagal Rusijos Federacijos federalinius įstatymus ir norminius aktus, jei tai yra priežastis, dėl kurios darbuotojas negali atlikti savo pareigų, nustatytų darbo sutartyje.

Užsienio darbuotojo atleidimas iš darbo įdarbinant didesnę dalį užsienio specialistų nei reikalaujama. Rusijos Federacijos Vyriausybė kasmet nustato užsienio darbuotojų, vykdančių tam tikrą veiklą, panaudojimo dalį.

2014 m. leistina užsienio darbuotojų dalis buvo nustatyta Rusijos Federacijos Vyriausybės 2013 m. gruodžio 19 d. potvarkiu Nr. 1191 „Dėl mažmeninės prekybos srityje veikiančių verslo subjektų leistinos užsienio darbuotojų dalies nustatymo 2014 m. ir sportas Rusijos Federacijos teritorijoje“ įmonėms, kurios užsiima tam tikromis mažmeninės prekybos rūšimis, taip pat užsiima savo verslu sporto srityje.

Dėl šios priežasties įmonės įsipareigoja iki metų, kuriems buvo nustatyta norma, pradžios sumažinti kitų šalių piliečių skaičių.

Esant tokiai situacijai, darbo sutarties su kitos šalies piliečiu nutraukimo priežastis bus Rusijos Federacijos darbo kodekso 83 straipsnio 1 dalies 12 punktas „Darbo sutarties nutraukimas dėl aplinkybių, nepriklausančių nuo asmens valios“. šalys“: pritraukti bendrą darbuotojų, kurie yra užsienio piliečiai arba asmenys be pilietybės, skaičių pagal Rusijos Federacijos Vyriausybės nustatytą leistiną šios kategorijos darbuotojų dalį darbdaviams, vykdantiems tam tikros rūšies ekonominę veiklą Rusijos Federacijos teritorijoje. Rusijos Federacija.

Pastaba: reikalavimas laikytis priimtinos užsienio darbuotojų dalies nesusijęs su:

užsieniečiai darbuotojai, laikinai arba nuolat gyvenantys Rusijoje (Rusijos darbo ministerijos 2014 m. sausio 23 d. paaiškinimo N 29n prie Rusijos Federacijos Vyriausybės 2013 m. gruodžio 19 d. dekreto Nr. 1191 2 punktas);
užsienio darbuotojai, kurie yra aukštos kvalifikacijos specialistai, taip pat jų šeimos nariai (Įstatymo Nr. 115-FZ 13.2 straipsnio 2 punktas).

Įstatymas detaliai reglamentuoja darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva. Faktas yra tas, kad būtent šiuo klausimu darbuotojas yra mažiausiai apsaugotas, o galimo darbdavio piktnaudžiavimo laukas yra platesnis nei bet kurioje kitoje darbo santykių srityje. Todėl įstatymo įsikišimas į šį klausimą yra visiškai pagrįstas.

Atleidimas iš darbo – griežtai pagal įstatymą

Darbdavys ir darbuotojas yra darbo sutarties šalys, tai yra šalių susitarimas sukurti tarp jų darbo santykius.

Darbdavio teisė sudaryti, pakeisti ir nutraukti (arba nutraukti, tai yra tas pats) darbo sutartis Rusijos Federacijos darbo kodekso nustatyta tvarka ir sąlygomis yra įtvirtinta jo straipsnyje. 22.

Tai atitinka tą pačią darbuotojo teisę (DK 21 str.).

Tai reiškia, kad darbdavys negali savavališkai atleisti darbuotojo savo iniciatyva, tam turi būti teisinis pagrindas. Darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva tvarkos laikymasis taip pat yra būtina jos teisėtumo sąlyga.

Atleidimo iš darbo pagrindai

Atleidimas iš darbo už neteisėtus veiksmus

Vagystės, pasisavinimo ar tyčinio sunaikinimo faktas turi būti nustatytas įsiteisėjusiu teismo aktu (nuosprendžiu, nutarimu).

Darbuotojo pateikto dokumento netikrumas turi būti tinkamai nustatytas ir užfiksuotas (pvz., specialia ekspertize).

Darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva sąlygos

Kiekviena pagrindų grupė turi savo atleidimo tvarką ir tvarką, įtvirtintą įstatyme. Jų nesilaikymas gali užtraukti darbuotojo grąžinimą į darbą ir administracinę darbdavio atsakomybę pagal BK str. 5.27 Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodeksas.

Tačiau yra ir bendrų sąlygų: darbdavio iniciatyva atleistas darbuotojas šiuo metu neturi būti atostogų ar nedarbingumo atostogų (išskyrus organizacijos likvidavimo ar individualaus verslininko veiklos nutraukimo atvejus).

Atleisti darbuotoją tokiais laikotarpiais draudžia DK 6 dalis. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Šios taisyklės nepaisymas darbdaviui taip pat gali kainuoti.

Visi straipsnyje išvardyti darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva pagrindai galioja tiek terminuotoms, tiek neterminuotoms sutartims. .

Kiekvienas dirbantis žmogus vieną dieną turės susidurti su atleidimo procedūra. Šioje situacijoje svarbu žinoti, kad yra įvairių atleidimo pagrindų, nuo kurių priklausys išeinančio iš įmonės darbuotojo teisės ir galimybės. Suprasdamas net darbo teisės pagrindus ir žinodamas atleidimo iš darbo tvarką, darbuotojas galės maksimaliai palengvinti išsiskyrimo su organizacija procesą, taip pat apsisaugoti nuo nesąžiningų darbdavio veiksmų. Šiuolaikinė darbo teisė labai gerai gina darbuotojų teises, todėl darbuotojams itin svarbu rasti galimybių studijuoti šias problemas.

Darbo sutarties nutraukimo pagrindai

Rusijos Federacijos darbo kodeksas teigia, kad pasiūlymą nutraukti darbo sutartį gali pateikti ir darbuotojas, ir jo darbdavys. Jeigu darbuotojui priimtina bet kokia atleidimo priežastis, pradedant objektyviu negalėjimu tęsti darbo ir baigiant banaliu nenoru dirbti konkrečioje įmonėje tam tikroje pareigoje, tai darbdavys turi atidžiau žiūrėti į atleidimo klausimą ir pagrįsti. jo noras išsiskirti su darbuotoju dokumentuotas ir labai kruopščiai. Įstatymas gina dirbančių piliečių teises, todėl darbdaviui neužtenka vien tik noro atsikratyti nepageidaujamu darbuotoju. Neteisėtas atleidimas iš darbo arba darbuotojo teisių pažeidimas atleidimo proceso metu gali baigtis ieškiniais ir procesais.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 13 skyriaus 77 straipsnyje nustatyta, kad bendrieji darbo sutarties nutraukimo pagrindai yra:

šalių susitarimas (Kodekso 78 straipsnis);
pasibaigus darbo sutarties terminui (DK 79 str.), išskyrus atvejus, kai darbo santykiai faktiškai tęsiasi ir nė viena šalis nepareikalavo jų nutraukti;
darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva (DK 80 str.);
darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva (DK 71, 81 straipsniai);
darbuotojo perkėlimas jo prašymu ar sutikimu dirbti pas kitą darbdavį arba perkėlimas į pasirenkamą darbą (pareigas);
darbuotojo atsisakymas tęsti darbą pasikeitus organizacijos turto savininkui, pasikeitus organizacijos jurisdikcijai (pavaldumui) ar jos reorganizavimui (Kodekso 75 straipsnis);
darbuotojo atsisakymas tęsti darbą pasikeitus šalių nustatytoms darbo sutarties sąlygoms (DK 74 straipsnio ketvirtoji dalis);
darbuotojo atsisakymas pereiti į kitą darbą, kurio jam reikia pagal medicininę pažymą, išduotą Rusijos Federacijos federalinių įstatymų ir kitų norminių teisės aktų nustatyta tvarka, arba darbdavio atitinkamo darbo nebuvimas (straipsnio trečioji ir ketvirtoji dalys). Kodekso 73 str.);
darbuotojo atsisakymas būti perkeltam dirbti į kitą vietą kartu su darbdaviu (Kodekso 72.1 straipsnio pirmoji dalis);
nuo šalių valios nepriklausančios aplinkybės (Kodekso 83 straipsnis);
darbo sutarties sudarymo taisyklių, nustatytų šiame kodekse ar kitame federaliniame įstatyme, pažeidimas, jei dėl šio pažeidimo negalima tęsti darbo (Kodekso 84 straipsnis).

Rusijos Federacijos darbo kodekse yra ir kitų priežasčių, dėl kurių galima nutraukti sutartį prieš terminą (žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 13 skyrių).

Vaizdo įrašas: darbo sutarties nutraukimo pagrindai

Garantijos darbuotojui nutraukus darbo sutartį

Garantijas ir kompensacijas, į kurias kiekvienas dirbantis rusas turi teisę nutraukus darbo sutartį, reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso 27 skyrius ir 178–181 straipsniai. Garantijomis suprantame darbuotojo turimų darbo teisių įgyvendinimo galimybių visumą. Kompensacija – tai finansinės išmokos, skirtos darbuotojo išlaidoms, patirtoms dėl jo darbo ar kitų įsipareigojimų pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą, kompensuoti.

Pagrindines garantijas lemia tai, kad Darbo kodeksas aiškiai reglamentuoja darbo sutarties nutraukimo pagrindų ir taisyklių sąrašą. nustato išeinančio darbuotojo teisę gauti išeitinę kompensaciją. Atleidus iš darbo dėl įmonės likvidavimo ar darbuotojų skaičiaus mažinimo, darbdavys privalo išmokėti išeitinę kompensaciją (vidutinį mėnesinį atlyginimą), taip pat skirti išmokas ieškant kito darbo (ne daugiau kaip dviejų vidutinių mėnesinių atlyginimų). Darbdavys privalo išmokėti dviejų savaičių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką, kai sutartis nutraukiama esant šioms aplinkybėms:

darbuotojo įvykdytų įsipareigojimų pagal medicininius rodiklius nevykdymas;
darbuotojo šaukimas į karinę ar civilinę alternatyviąją tarnybą;
poreikis grąžinti į darbą anksčiau šias pareigas ėjusį darbuotoją;
darbuotojo nesutikimas persikelti pas darbdavį į kitą vietą.

Išeitinės kompensacijos dydis ir jų mokėjimo atvejai gali būti koreguojami tiesiogiai su darbuotoju sudarytoje sutartyje. Be išmokų, jei jos yra numatytos, atleistasis turi teisę gauti visą darbo užmokestį už išdirbtas dienas iki atleidimo, taip pat išmokas už sukauptas atostogų dienas, kurių nespėjo pasiimti.

179 straipsnis reglamentuoja dirbančių piliečių teises mažinant etatą ir teigia, kad didžiausios galimybės išlaikyti darbą garantuojamos kvalifikuotiems specialistams, užtikrinantiems maksimalų darbo našumą. Esant kitoms identiškoms aplinkybėms, pirmenybė teikiama:

šeimos darbuotojai, prižiūrintys bent du išlaikytinius;
darbuotojai, kurie suteikia vienintelį pajamų šaltinį šeimoje;
darbuotojai, kurie dirbdami įmonėje susirgo profesine liga arba susižalojo;
Antrojo pasaulinio karo veteranai ir neįgalieji kovos veteranai;
darbuotojų, kurie tobulina savo įgūdžius darbdavio profilyje nenutraukdami darbinės veiklos.

Kolektyvinėje sutartyje dažnai nurodomos kitos žmonių grupės, kurioms naudingas atleidimas dėl darbuotojų mažinimo.

Mažindamas personalą darbdavys privalo (žr.):

pranešti darbuotojui asmeniškai ir pasirašytinai ne vėliau kaip prieš du mėnesius apie būsimus pakeitimus;
pasiūlyti atleidžiamam darbuotojui alternatyvias pareigas, atitinkančias atleidžiamo darbuotojo profesines kompetencijas.

Darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį be įspėjimo prieš du mėnesius sumokant dviejų vidutinių darbo užmokesčių dydį ir atleisti darbuotoją iš darbo, jeigu šis turi raštišką sutikimą.

Nėra standartinės pranešimo parengimo formos

Yra įvairių būdų, kaip supažindinti darbuotoją su dokumentu:

perduoti asmeniškai prieš parašą;
darbuotojo nesant darbe, registruotu laišku atsiųsti pranešimą su prašomu turinio sąrašu ir grąžinimo kvitu.

Daugelis ekspertų rekomenduoja naudoti antrąjį variantą, nes tai leidžia gauti dokumentais pagrįstą patvirtinimą, kad gavote pranešimą apie sutarties nutraukimą. Jei darbuotojas atsisako gauti įspėjimą, būtina surašyti tai patvirtinantį dokumentą.

Darbuotojo įspėjimo terminas gali skirtis priklausomai nuo atleidimo priežasčių. Taigi, mažinant etatus, būtina įspėti darbuotojus likus ne mažiau kaip dviem mėnesiams iki atskyrimo datos, o atleisti iš darbo už netinkamą elgesį ar pravaikštą galima net kitą dieną.

Vaizdo įrašas: atleidimas iš darbo darbdavio iniciatyva

Įsakymas nutraukti darbo sutartį

Įstatymas nediktuoja konkrečių reikalavimų įsakymo nutraukti sutartį surašymui. Nepaisant to, yra standartizuota T8 užsakymo forma, kurią pageidaujama naudoti daugelyje įmonių, nes ši forma yra lengvai prieinama įvairiose apskaitos ir personalo dokumentų valdymo programose. Užsakyme turi būti nurodyta ši informacija:

Įmonės pavadinimas;
registracijos numeris ir dokumento paskelbimo data;
duomenys apie nutrauktiną sutartį;
Visas atleidžiamo darbuotojo vardas, pavardė ir pareigos, taip pat struktūrinis padalinys, kuriam jis priklauso;
Sutarties nutraukimo pagrindas remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso dalimi ir straipsniu, atitinkančiu šį pagrindą;
įmonės direktoriaus parašas.

Įsakymas pateikiamas paskutinę darbuotojo darbo dieną. Žemiau esančioje iliustracijoje pavaizduotas T8 formoje užpildyto užsakymo šablonas.

Įsakymas dėl atleidimo gali būti surašytas naudojant kitus šablonus

Nebūtina dokumento tvirtinti organizacijos antspaudu. Tačiau su įsakymu būtina supažindinti atleistą specialistą. Peržiūrėjęs dokumentą, atsistatydinęs asmuo turi palikti jame savo parašą kaip šio fakto patvirtinimo ženklą. Jei dėl kokių nors priežasčių neįmanoma supažindinti darbuotojo su įsakymu (pavyzdžiui, darbuotojas nėra darbe arba atsisako susipažinti su dokumentu), personalo specialistas apie tai pažymi dokumente. Atsistatydinantis asmuo turi teisę reikalauti pateikti įsakymo dėl jo atleidimo patvirtintą dublikatą.

Asmeniniai šios medžiagos autoriaus pastebėjimai rodo, kad niekada neturėtumėte pamiršti galimybės gauti įsakymo dėl atleidimo iš darbo dublikatą. Vienas iš buvusių autoriaus kolegų turėjo įprotį atsisveikinant su organizacija visada prašyti įsakymo atleisti iš darbo kopijos. Šio įpročio dėka įvardytas kolega galėjo patvirtinti savo darbo patirtį, kai per atsitiktinumą negrįžtamai buvo pamesta darbo apskaitos knyga. Kolegė pasielgė labai protingai, iškart po atleidimo iš darbo gaudama dublikatus. Tiesą sakant, paaiškėjo, kad kai kurios įmonės, kuriose jis dirbo per savo karjerą, tuo metu, kai buvo atkurtas jo darbo stažas, buvo tiesiog likviduotos, reorganizuotos arba perkeltos į kitus miestus.

Darbo knyga atleidžiant iš darbo

Išeidamas iš įmonės darbuotojas, be kitų dokumentų, turi gauti darbo knygelę. Bet kokie pažymiai į darbo apskaitą įrašomi griežtai laikantis Instrukcijos Nr. 69 5 skirsnio reikalavimų, patvirtintų Rusijos Federacijos darbo ministerijos 2003 m. spalio 10 d. nutarimu. Pagal pirmiau pateiktas instrukcijas darbo dokumente turi būti nurodyta:

įrašo numeris eilės tvarka;
išvykimo data;
išvykimo priežastis;
dokumento, suteikiančio pagrindą išvykti, duomenys.

Naujai užpildytas įdarbinimo puslapis yra patvirtintas įmonės antspaudu, išeinančio asmens parašu, taip pat specialisto, atsakingo už įrašo pildymą, parašu arba įmonės vadovo parašu. Toliau pateikiamas įrašo darbo įraše pavyzdys.

Visi įrašai darbo žurnale turi būti atliekami griežtai laikantis teisės aktų reikalavimų.

Darbuotojui raštišku prašymu jam taip pat pateikiami šie dokumentai:

darbo užmokesčio pažymą už einamuosius ir dvejus ankstesnius metus (socialinio draudimo išmokoms skaičiuoti);
pažyma apie vidutinį uždarbį (bedarbio pašalpos dydžiui apskaičiuoti);
2-NDFL formos pažyma su informacija apie darbuotojo pajamas nuo metų pradžios iki atleidimo iš darbo momento.

Atleidžiant iš darbo, taip pat turi būti išduoti šie dokumentai:

Draudimo įmokų apskaičiavimo (Federalinės mokesčių tarnybos 2016 m. spalio 10 d. įsakymo N ММВ-7–11/551@ priedas Nr. 1) 3 skirsnį „Asmeninė informacija apie apdraustus asmenis“ su individualia darbuotojo informacija už laikotarpis nuo ketvirčio pradžios iki jo atleidimo iš darbo dienos;
SZV-M forma (patvirtinta Rusijos Federacijos pensijų fondo valdybos 2016-02-01 nutarimu N 83p) darbuotojo atleidimo mėnesiui, kuriame pateikiama informacija tik apie jį;
forma SZV-STAZH.

Darbuotojas, išėjęs iš įmonės išėjimo į pensiją tikslu, paprašius taip pat gauna informaciją apie savo darbo patirtį pensijų fondui išsiųstos SPV-2 formos kopijos pavidalu.

Darbuotojo darbo pažymėjimas išeinančiam iš darbo turi būti įteiktas paskutinę darbo dieną. Jei darbuotojas šią dieną nepasirodo darbo vietoje, personalo tarnyba turi teisę išsiųsti jam pranešimą jo namų adresu, prašydama atvykti gauti leidimą dirbti. Nuo šio pranešimo išsiuntimo dienos darbdavys nustoja būti atsakingas už vėlavimą išduoti leidimą dirbti. Panašiai, atsistatydinusiam asmeniui leidus, personalo pareigūnai gali išsiųsti jam darbo knygą paštu arba per kurjerių tarnybą.

Jei paskutinę darbo dieną dėl darbdavio kaltės darbo knygelė nebus įteikta išeinančiam iš darbo asmeniui, jam teks finansinė atsakomybė. Įstatymas įpareigoja darbdavį išmokėti darbuotojui darbo užmokestį, negautą dėl to, kad jam buvo atimta galimybė dirbti (žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 234 str.).

Galutinis mokėjimas atleidžiant iš darbo

Atsiskyręs nuo įmonės darbuotojas turi teisę į šias išmokas:

atlyginimai už išdirbtas dienas prieš išvykstant;
kompensacija už nepanaudotas atostogų dienas;
išeitinė išmoka (jei tai numatyta šalių susitarimu arba darbo sutartimi).

Lėšos, sukauptos darbo pareigoms atlikti, yra apmokestinamos gyventojų pajamų mokesčiu, 2018 m. išmokos už nepanaudotas atostogų dienas taip pat apmokestinamos 13% tarifu Rusijos Federacijos rezidentams ir 30% nerezidentams. Draudimo įmokos mokamos visiškai.

Šalims atsiskyrus susitarimu, lėšos, sumokėtos pagal darbo sutarties nutraukimo sutartį, apmokestinamos gyventojų pajamų mokesčiu tik tiek, kiek jis trigubai (šešis kartus – Tolimojoje Šiaurėje veikiančioms įmonėms) viršija darbuotojo vidutinį mėnesinį darbo užmokestį (žr. raštą). Rusijos finansų ministerijos 2015 m. vasario 13 d. Nr. 03–04– 06/6531). Panaši situacija yra mokant išeitines kompensacijas darbuotojams, išeinantiems iš darbo dėl kitų priežasčių (žr. Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 1, 6, 8, 3 dalis, 217 straipsnį). Tokiais atvejais taip pat nereikia mokėti draudimo įmokų.

Bendra mokėtinos kompensacijos suma nurodoma specialiame dokumente, vadinamame pažyma-apskaičiavimu. Pirminės darbo apskaitos ir jo apmokėjimo dokumentacijos forma T-61 už pažymos apskaičiavimo surašymą patvirtinta Rusijos Federacijos valstybinio statistikos komiteto 2004 m. sausio 5 d. nutarimu Nr. 1, tačiau įstatymas nereikalauja. privalomas jo naudojimas. Daugelis įmonių pasirenka naudoti šią formą kaip šabloną, kurdamos savo dokumento formą, kurią reikia sudaryti panašiose situacijose.

Atsakomybė už skaičiavimo pažymos sudarymą gula ant personalo darbuotojo pečių, tačiau tiesioginius mokėjimų skaičiavimus atlieka buhalteris. Formoje NoT-61 pateikiamas vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio apskaičiavimas kompensacijai už nepanaudotas atostogas arba išskaitymui už iš anksto panaudotas atostogas išmokėti. Šio dokumento stulpeliai pildomi taip:

3 stulpelyje „Mokėjimai, į kuriuos atsižvelgta skaičiuojant vidutinį darbo užmokestį, rubliai“. bendra darbuotojui už atsiskaitymo laikotarpį sukauptų įmokų suma rodoma pagal vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo taisykles;
4 ir 5 stulpeliuose rodomas kalendorinių (darbo) dienų ir valandų skaičius per valandą dirbtas atsiskaitymo laikotarpiu;
stulpelis „Atsiskaitymo laikotarpio valandų skaičius“ pildomas apskaičiuojant kompensacijos už nepanaudotas atostogas išmokėjimą darbuotojui, kuriam priskirtas suminis darbo laiko apskaita;
19 stulpelyje rodoma visa darbuotojui mokėtinų išmokų suma atleidžiant iš darbo.

Atsiskaitymo raštelis turi būti atspausdintas ant vieno popieriaus lapo su kita puse. Žemiau esančioje iliustracijoje pavaizduota forma T-61.

Už šios formos sudarymą atsakingas personalo specialistas, tačiau visus skaičiavimus atlieka buhalteris

Darbo sutarties su specialių kategorijų piliečiais nutraukimo ypatumai

Darbo sutarties nutraukimas su tam tikrų kategorijų piliečiais turi tam tikrų ypatybių. Taigi, pavyzdžiui, darbdavys neturi teisinės galimybės savo iniciatyva atleisti nėščią darbuotoją, nebent kalbame apie individualaus verslininko ar įmonės likvidavimą. Tuo pačiu metu vaiko besilaukianti darbuotoja turi teisę savo prašymu be darbo išeiti iš darbo. Paaiškėjus, kad nėščia moteris buvo atleista priverstinai, darbdaviui gresia administracinė ir baudžiamoji atsakomybė. Atleisdamas nepilnametį darbuotoją iš darbo darbdavio iniciatyva, jis turi gauti atitinkamos valstybės tarnybos, kuri prižiūri nepilnamečių įdarbinimą ir gina jų darbo teises, sutikimą. Šios taisyklės išimtys galimos, kai organizacija (arba individualus verslininkas) yra likviduojama. Atleisdamas užsienio pilietį dėl bet kokios priežasties, darbdavys privalo apie tai pranešti FMS, naudodamas šią formą.

Autorius turėjo galimybę iš asmeninės patirties stebėti, kaip Rusijos teisės aktai gina tam tikrų kategorijų piliečių darbo teises. Viena autorės kolegė, besilaukdama vaikelio, pasidavė darbdavio grasinimams ir spaudimui bei būdama sunkios emocinės būsenos ir norėdama saugiai išnešioti nėštumą, savo noru parašė atsistatydinimo laišką. Po kurio laiko mergina kreipėsi patarimo į pažįstamą teisininką, kuris jai paaiškino darbdavio veiksmų neteisėtumą, taip pat padėjo surašyti ieškinio pareiškimą teisme ir susisiekti su darbo inspekcija. Po teisminių procedūrų nėščia darbuotoja buvo grąžinta į savo pareigas sumokant darbo užmokestį už laikotarpį, kurį ji buvo priverstinai bedarbė.

Vaizdo įrašas: baudžiamoji atsakomybė už nėščių moterų atleidimą

Darbo teisė kruopščiai reglamentuoja atleidimo iš darbo klausimus. Jei darbuotojas gali gana lengvai išsiskirti su įmone savo noru, tai darbdaviui teks sunkiai dirbti, kad atsikratytų nepageidaujamo darbuotojo. Žinodamas net pagrindinius principus, kuriais vadovaujantis organizuojamas atleidimo procesas padės darbuotojui užkirsti kelią darbdavio piktnaudžiavimui, atsistatydinti iš įmonės, gavęs visas jam priklausančias finansines išmokas, o iškilus tokiam poreikiui apginti savo teises pareikšdamas ieškinį. prieš įdarbinančią įmonę.