Paruošti pristatymai apie darbo motyvacijos discipliną. Pristatymas "Personalo motyvavimas ir stimuliavimas". Darbas gali būti naudojamas pamokoms ir pranešimams tema „Bendrosios temos“

2 yra darbuotojo noras patenkinti savo poreikius per darbo veiklą tam tikri motyvai jame – motyvacija.

3 VEIKLOS POREIKIO SAMPRATA IR VEIKLOS MOTYVA Motyvas Motyvas - vidinė motyvuojanti priežastis, bet kokio veiksmo priežastis, argumentas kažko naudai Stimulas Stimulas - išorinė motyvuojanti priežastis, paskata imtis bet kokių veiksmų Poreikiai Reikia - reprezentuoti norus, siekius tam tikram rezultatui Motyvacija – Motyvacija – tai savęs ir kitų motyvavimo veikti, siekiant asmeninių organizacijos tikslų, procesas. Motyvai dirbti atsiranda tada, kai visuomenė (arba valdymo subjektas) disponuoja reikiamu prekių rinkiniu, tenkinančiu žmogaus poreikius.

5 IŠORINĖ IR VIDINĖ MOTYVACIJA Išorinė motyvacija Išorinė motyvacija yra priemonė tikslui pasiekti. Paveikslas – Išorinė motyvacija Pradiniame etape išorinė motyvacija turėtų būti atrama kuriant efektyvaus darbo sistemą. Tai taip pat gali būti laikoma papildoma pagalbine paskata konsolidavimo laikotarpiu. Tačiau ilgalaikė motyvacija ir efektyvūs darbuotojų elgesio pokyčiai pasiekiami tik tuo atveju, jei sukuriama vidinė motyvacija.

6 Vidinė motyvacija Vidinė motyvacija – tai prasmės supratimas ir įsitikinimas. Vidinė motyvacija šiandienos gamybos pasaulyje tampa vis svarbesnė. Jis svarbus dėl ilgalaikio poveikio darbo našumui ir požiūriui į darbą. Jo įtaka stipresnė, kuo aukštesni ir įvairesni reikalavimai kūrinio turiniui, tuo labiau jį atitinka žmogaus vidinė būsena.

7 PAGRINDINĖS MOTYVAVIMO TEORIJOS MASLOW TEORIJA Žmogaus elgesį lemia žemiausias nepatenkintas hierarchinės struktūros poreikis patenkintas, nutrūksta HERZBERGO Motyvacijos TEORIJA, kuri maždaug atitinka aukščiausių lygių poreikius pagal Maslow ir McClelland, aktyviai įtakoja pavaldinius Kad galėtų efektyviai motyvuoti pavaldinius, pats turi suprasti darbo esmę . Poreikiai skirstomi į motyvuojančius ir higieniškus yra ypač svarbūs, nes žemesnių lygių poreikiai, kaip taisyklė, jau buvo patenkinti

8 PROCESINĖS MOTYVAVIMO TEORIJOS Laukimo teorija Ji remiasi tuo, kad aktyvaus poreikio buvimas nėra vienintelė būtina sąlyga motyvuojant žmogų siekti tam tikro tikslo. Žmogus taip pat turi tikėtis, kad pasirinktas elgesys iš tikrųjų leis pasitenkinti arba įgyti tai, ko jis nori. Teisingumo teorija Teigiama, kad žmonės subjektyviai nustato gauto atlygio ir panaudotų pastangų santykį ir susieja jį su kitų panašų darbą dirbančių žmonių atlygiu. Jei palyginimas rodo disbalansą ir neteisybę, pvz. Jeigu žmogus mano, kad už tą patį darbą jo kolega gavo daugiau atlygio, vadinasi, jis patiria psichologinę įtampą. Dėl to reikia motyvuoti šį darbuotoją, sumažinti įtampą ir ištaisyti disbalansą, kad būtų atkurtas teisingumas. Porterio-Lawlerio modelis Porterio-Lawlerio modelis Apima lūkesčių teorijos ir nuosavybės teorijos elementus. Šiame modelyje yra penki kintamieji: įdėtos pastangos, suvokimas, gauti rezultatai, atlygis ir pasitenkinimas. Tuo pačiu metu pasiekti rezultatai priklauso nuo įdėtų pastangų, gebėjimų ir savybių, taip pat nuo darbuotojo suvokimo apie savo vaidmenį. Įdėtų pastangų lygis priklausys nuo atlygio vertės ir pasitikėjimo, kad tam tikras pastangų lygis iš tikrųjų sukels labai specifinį atlygio lygį.

10 DARBO ELGSENOS MOTYVŲ STRUKTŪRA Piniginis atlygis Patvirtinimas Veiksmas Atlygis su laisvalaikiu Abipusis supratimas ir susidomėjimo darbuotojo reiškimas Karjeros pažanga ir asmeninis augimas Savarankiškumo ir mėgstamo darbo suteikimas Prizai Paveikslas – Darbo elgesio motyvų struktūra

11 Materialinio skatinimo vieta integruotoje darbuotojų motyvavimo sistemoje Integruotos personalo motyvavimo sistemos tikslai: Integruotos personalo motyvavimo sistemos tikslai: Darbuotojų (ypač geriausių) išlaikymas, darbuotojų lojalumo ir įsipareigojimo užtikrinimas; Darbuotojų (ypač geriausių) išlaikymas, darbuotojų lojalumo ir įsipareigojimo užtikrinimas; Tinkamo gamybos elgesio skatinimas; Tinkamo gamybos elgesio skatinimas; Tinkamų darbuotojų pritraukimas iš „išorinės“ rinkos“. Tinkamų darbuotojų pritraukimas iš „išorinės“ rinkos“.

12 Veiksminga motyvavimo sistema Didina efektyvumą Prisideda prie pridėtinės vertės kūrimo kiekvienoje darbo vietoje Motyvuoja Neefektyvi motyvavimo sistema NEdidina efektyvumo NEPRIDEDA prie pridėtinės vertės kūrimo kiekvienoje darbo vietoje Nemotyvuoja Žalinga motyvavimo sistema Neleidžia didėti efektyvumui, mažina efektyvumą pridėtinės vertės kūrimas kiekvienoje darbo vietoje DEMotyvuoja Motyvacijos sistema

13 Lojalumo iniciatyva Kūrybiškumas Gera disciplina Aukštas efektyvumas Didelis produktyvumas Atsakomybė Pridėtinės vertės augimas kiekvienoje darbo vietoje Sklandumas Inercija Pasyvumas Prasta disciplina Žemas efektyvumas Žemas produktyvumas Neatsakingumas Motyvacijos sistema Veiksmingos motyvacijos sistemos rodikliai: Neefektyvios ir žalingos motyvacijos sistemos rodikliai:

14 Materialinių paskatų struktūra Materialinių paskatų struktūra Ekonominės paskatos Materialinės paskatos Nuolatinės išmokos Kintamos išmokos Vienkartinės išmokos Netiesioginės materialinės paskatos Darbo ir socialinės pašalpos visiems darbuotojams Privilegijos tam tikroms darbuotojų kategorijoms Nuolatinės išmokos – sukuria pasitikėjimą ateitimi, sukuria stabilumo jausmą ir patikimumas; Premijos palaiko tonusą ir reikiamą susitelkimą bei yra padėkos įmonei forma už aukštus rezultatus ar pasiaukojamą darbą; Privilegijos ir privilegijos pabrėžia Bendrovės rūpestį ir meilę savo darbuotojams, idealiu atveju yra sukurtos taip, kad sužadintų abipusę meilę.

15 Materialinis skatinimas ir organizacijos plėtros ciklas Pradžia Lankstus atlygis Naudojamos nepiniginės darbo apmokėjimo formos; Atlyginimai maži; Įmokos didelės. Augimas Konkurencingą bazinį atlyginimą; Skatinamųjų išmokų dalies didinimas; Ilgalaikių premijų sistemų prieinamumas. Terminas Atlyginimai dažnai viršija rinkos kainą; Ilgalaikio darbo stažas; Sąnaudų mažinimo skatinimo sistemų įdiegimas. Recesija Atlyginimai mažinami arba įšaldomi; Premijos nemokamos; Įmonės išmokų sistemos ir papildomos paslaugos mažinamos arba panaikinamos.

16 Darbų seka kuriant pažymių ir atlyginimų sistemą Esamos personalo apmokėjimo sistemos pliusų ir minusų analizė Personalo kaštų optimalumo analizė (įmonės rodiklių ir mokėjimų, tenkančių 1 darbuotojui, dinamika) Pareiginių aprašymų prieinamumo užtikrinimas Pareigybių aprašymų kūrimas veiksnius ir jų svorį. Vadovybės pritarimas Ekspertų komiteto sudarymas (dalyvauja 1 asmuo) Surengti protų šturmą. Nustatykite kiekvienos pozicijos integralinį įvertinimą. Nubraižykite grafiką: nustatykite permokėtas ir nepakankamai apmokamas pozicijas. Koridoriai. Pasirinkite 5-10 raktų pozicijų. Atlikite rinkos darbo užmokesčio analizę, atsižvelgdami į mokėjimo ribas ir lygius.

17 Darbo užmokesčio struktūros kūrimas Pažymių skaičiaus darbo užmokesčio struktūros kūrimas Pakāpių skaičiaus nustatymas. šakės persidengimas Nustatykite šakių persidengimą. Persidengimas laikomas teisingu, kai didžiausias vienos šakės dydis yra kito karjeros laiptelio šakės vidurio taško lygyje. patikimas plitimas Nustatykite patikimą plitimą. Skirtingoms klasėms gali skirtis. Dideli skirtumai naudojami ten, kur norima pabrėžti didesnį atlyginimą už patirtį, stažą ir darbą didelio neapibrėžtumo sąlygomis.

18 Veiksniai, turintys įtakos atlyginimų nustatymui Dabartinė praktika – esami įmonės įkainiai ir atlyginimų dydžiai, koreguojami pagal prognozuojamus infliacijos veiksnius. Įmonės galimybės – pagal planuojamas darbo užmokesčio apimtys ir vidutinio darbo užmokesčio augimo ar mažinimo faktorius įmonėje. p Regionų ir pramonės darbo rinkų kainos, kandidatų pretenzijos į laisvas įmonės darbo vietas.

19 Individualaus personalo motyvavimo ypatumai. Modelis V.I. Gerčikova: Motyvacijų tipai: instrumentinis (I) instrumentinis (I) vengiantis (IZ) vengiantis (IZ) patriotinis (PA) patriotinis (PA) profesionalus (PR) profesionalus (PR) ekonominis (X) ekonominis (X)

20 Instrumentinis (I) Pirmenybę teikti konkretiems susitarimams dėl atlyginimo; Pageidautina konkrečių susitarimų dėl atlyginimo; Pinigai jiems daug svarbesni už pagyrimą, dėkingumą ir garbės ritinius; Pinigai jiems daug svarbesni už pagyrimą, dėkingumą ir garbės ritinius; Jie renkasi pinigus, uždirbtus savo darbu, remiantis sutartomis taisyklėmis; Jie renkasi pinigus, uždirbtus savo darbu, remiantis sutartomis taisyklėmis; Tai žinant galima teigti, kad tokio tipo darbo motyvaciją turinčius darbuotojus geriausiai veikia aiški, suprantama skatinimo sistema, be to, orientuota į kriterijus, kurie tiesiogiai priklauso nuo šio žmogaus. Tai žinant galima teigti, kad tokio tipo darbo motyvaciją turinčius darbuotojus geriausiai veikia aiški, suprantama skatinimo sistema, be to, orientuota į kriterijus, kurie tiesiogiai priklauso nuo šio žmogaus.

21 Vengiantis (AZ) Darbuotojai, turintys tokio tipo darbo motyvaciją, nėra geriausias pasirinkimas komercinėms struktūroms, orientuotoms į rezultatų siekimą. Tokio tipo darbo motyvaciją turintys darbuotojai nėra geriausias pasirinkimas komercinėms struktūroms, orientuotoms į rezultatų siekimą. Labai dažnai jie veikia kaip verslo plėtros stabdis, savyje nešioja „sovietinio, totalitarinio“ mąstymo likučius. Labai dažnai jie veikia kaip verslo plėtros stabdis, savyje nešioja „sovietinio, totalitarinio“ mąstymo likučius. Jie labai bijo ir neprisiima papildomo darbo ar atsakomybės tiek už savo žodžius, tiek už savo, o tuo labiau už svetimus darbus. Jie labai bijo ir neprisiima papildomo darbo ar atsakomybės tiek už savo žodžius, tiek už savo, o tuo labiau už svetimus darbus. Žmonės dažnai viduje pavydi tiems, kuriems sekasi geriau, įskaitant vadovus, ir tiems, kurie uždirba daugiau. Žmonės dažnai viduje pavydi tiems, kuriems sekasi geriau, įskaitant vadovus, ir tiems, kurie uždirba daugiau. Tarp jų, priklausomai nuo asmenybės tipo, gali būti kritikų. Tačiau, suprasdami savo kompleksus viduje, šie žmonės dažniausiai bijo prarasti savo vietą. Tarp jų, priklausomai nuo asmenybės tipo, gali būti kritikų. Tačiau, suprasdami savo kompleksus viduje, šie žmonės dažniausiai bijo prarasti savo vietą. Paprastai tai yra blogi darbuotojai su žemomis darbo kainomis, kurie nenori tobulinti savo įgūdžių, vengia atsakomybės, stengiasi kuo mažiau pastangų. Paprastai tai yra blogi darbuotojai su žemomis darbo kainomis, kurie nenori tobulinti savo įgūdžių, vengia atsakomybės, stengiasi kuo mažiau pastangų. Jie patys nerodo aktyvumo ir neleidžia kitiems „iškišti nosies“, dažnai slopindami savo pasitikinčia, „integruota“, „protinga“ pozicija kokiu nors klausimu. Jie patys nerodo aktyvumo ir neleidžia kitiems „iškišti nosies“, dažnai slopindami savo pasitikinčia, „integruota“, „protinga“ pozicija kokiu nors klausimu. Vienas iš būdų paveikti tokio tipo žmones gali būti nurodymų aiškumas ir paklausos tvirtumas. Tie. jie bijo „lazdelės“ ir labai mėgsta nemokamas „morkas“. Vienas iš būdų paveikti tokio tipo žmones gali būti nurodymų aiškumas ir paklausos tvirtumas. Tie. jie bijo „lazdelės“ ir labai mėgsta nemokamas „morkas“.

22 Patriotiški (PA) Tokią darbo motyvaciją turintys darbuotojai yra itin lojalūs organizacijai ir labai dažnai cementuoja organizacijos korporacinę kultūrą. Tokio tipo darbo motyvaciją turintys darbuotojai yra itin lojalūs organizacijai ir labai dažnai cementuoja organizacijos korporacinę kultūrą. Paprastai jie yra mažiau veiksmingi ir produktyvesni nei darbuotojai, turintys instrumentinę, profesinę ar ekonominę motyvaciją. Paprastai jie yra mažiau veiksmingi ir produktyvesni nei darbuotojai, turintys instrumentinę, profesinę ar ekonominę motyvaciją. Tuo pačiu metu tokie darbuotojai yra svarbūs bet kurioje organizacijoje, nes bet kuriai organizacijai reikia žmonių, kurie kruopščiai ir efektyviai atlieka savo pareigas. Tuo pačiu metu tokie darbuotojai yra svarbūs bet kurioje organizacijoje, nes bet kuriai organizacijai reikia žmonių, kurie kruopščiai ir efektyviai atlieka savo pareigas. Tokie darbuotojai yra mažiau išrankūs apmokėjimui už savo darbą, kuris daugeliu atvejų yra svarbus įmonei. Jiems idėja svarbi tikėjimo lyderiu ir (arba) sėkme lygiu, taip pat viešu jų nuopelnų pripažinimu. Tokie darbuotojai yra mažiau išrankūs apmokėjimui už savo darbą, kuris daugeliu atvejų yra svarbus įmonei. Jiems idėja svarbi tikėjimo lyderiu ir (arba) sėkme lygiu, taip pat viešu jų nuopelnų pripažinimu.

23 Profesionalai (PR) Jie siekia tapti profesionalais, tapti geresniais už kitus profesinėje srityje. Jie siekia tapti profesionalais, tapti geresniais už kitus profesinėje srityje. Šio tipo žmonės domisi vis naujomis ir naujomis užduotimis. Rutina, tiesiog veikianti procese, nėra jų elementas. Šio tipo žmonės domisi vis naujomis ir naujomis užduotimis. Rutina, tiesiog veikianti procese, nėra jų elementas. Vadovas tokiems darbuotojams gali kelti vis sudėtingesnes užduotis ir, kaip taisyklė, ras supratimą apie šių problemų sprendimo poreikį ir tikslingumą. Taip šie darbuotojai patenkina savo asmeninio tobulėjimo poreikį. Vadovas tokiems darbuotojams gali kelti vis sudėtingesnes užduotis ir, kaip taisyklė, ras supratimą apie šių problemų sprendimo poreikį ir tikslingumą. Taip šie darbuotojai patenkina savo asmeninio tobulėjimo poreikį. Jie vertina laisvę pasirinkti, kaip atlikti savo darbą. Jie vertina laisvę pasirinkti, kaip atlikti savo darbą. Tokie darbuotojai nori daugiau uždirbti už sąžiningai atliktą darbą. Kartu ne vienu atveju tokie darbuotojai, o ne pinigai, bus dėkingi už tai, kad vadovybė juos viešai įvertins kaip geriausius iš geriausių. Tokie darbuotojai nori daugiau uždirbti už sąžiningai atliktą darbą. Kartu ne vienu atveju tokie darbuotojai, o ne pinigai, bus dėkingi už tai, kad vadovybė juos viešai įvertins kaip geriausius iš geriausių.

24 Ekonominis (X) Šio tipo darbuotojai kartais vadinami vidiniais verslininkais (verslininkais). Šio tipo darbuotojai kartais vadinami vidiniais verslininkais. Jie yra iniciatyvūs, o ne todėl, kad už tai gaus daugiau pinigų – ne, tai tiesiog normali jų būsena, tokiu būdu jie suvokia savo esmę, savo potencialą. Jie yra iniciatyvūs, o ne todėl, kad už tai gaus daugiau pinigų – ne, tai tiesiog normali jų būsena, tokiu būdu jie suvokia savo esmę, savo potencialą. Pagrindinėse srityse, kuriose reikalingas nepriklausomas, kūrybingas ir suinteresuotas požiūris, tokiems darbuotojams teikiama pirmenybė. Pagrindinėse srityse, kuriose reikalingas nepriklausomas, kūrybingas ir suinteresuotas požiūris, tokiems darbuotojams teikiama pirmenybė. Jiems būdinga savanoriška atsakomybė ir suverenitetas (padidėjęs laisvės jausmas, kontrolės stokos troškimas). Jiems būdinga savanoriška atsakomybė ir suverenitetas (padidėjęs laisvės jausmas, kontrolės stokos troškimas). Juos skatina laisvės jausmas, sudėtingų ir atsakingų užduočių, kuriose jie gali parodyti savo asmeninį ir vadybinį potencialą, dalyvavimas priimant sprendimus, susijusius su pagrindiniais įmonės veiklos aspektais, skatina laisvės jausmas sudėtingų ir atsakingų užduočių, kuriose jie gali parodyti savo asmeninį ir vadybinį potencialą, teikimas, dalyvavimas priimant sprendimus, susijusius su pagrindiniais įmonės veiklos aspektais.

25 Skatinimo formos, naudojamos V.I. Gerčikova Neigiamas nepasitenkinimas, bausmė, grėsmė Neigiamas nepasitenkinimas, bausmė, grėsmė prarasti darbą. darbo praradimas. Atlyginimai grynaisiais, priedai, papildomi mokėjimai. Atlyginimai grynaisiais, priedai, papildomi mokėjimai. Būsto pirkimas ar nuoma natūra, Būsto pirkimas ar nuoma natūra, aprūpinimas automobiliu ir kt. aprūpinimas automobiliu ir kt. Moralinis dėkingumas ir kt. Moralinis dėkingumas ir kt. Paternalizmas – tai rūpinimasis darbuotoju. Paternalizmas – tai rūpinimasis darbuotoju. Darbo sąlygos, jos turinys ir organizavimas. Darbo sąlygos, jos turinys ir organizavimas. Potraukis bendrai nuosavybei ir dalyvavimas Potraukis bendrai nuosavybei ir dalyvavimas valdyme. valdymas.

28 Pavyzdys: Premijų apskaičiavimas komercijos direktoriui Komercijos direktoriaus atlyginimas su priedais yra rubliai/mėn. Komercijos direktoriaus atlyginimas su priedais – rubliai/mėn. Didžiausia premijos suma yra 50% atlyginimo = rub./mėn. Didžiausia premijos suma yra 50% atlyginimo = rub./mėn. Didžiausios galimos pajamos mėnesio pabaigoje: = rub. Didžiausios galimos pajamos mėnesio pabaigoje: = rub. Komercijos direktoriaus veiklos vertinimo rezultatai: Komercijos direktoriaus veiklos vertinimo rezultatai: K.1. „+“ - pasiekti planuoti pardavimų rodikliai - 50% K.1. „+“ - pasiekti planuoti pardavimo rodikliai - 50% K.2. „+“ - skundų ar skundų iš klientų negauta - 20% K.2. „+“ - skundų ar skundų iš klientų negauta - 20% K.3. „-“ - per ataskaitinį laikotarpį naujovės nebuvo pasiūlytos ir neįgyvendintos - 0% K.3. „-“ - per ataskaitinį laikotarpį naujovės nebuvo pasiūlytos ir neįgyvendintos - 0% K.4. „-“ - pardavimo skyriuje užfiksuotas drausmės pažeidimas - 0% K.4. „-“ - pardavimo skyriuje užfiksuotas drausmės pažeidimas - 0% K.5. „+“ – Valdytojo pretenzijos į Komiteto veiklą. Jokių paslaugų - 10% K.5. „+“ – Valdytojo pretenzijos į Komiteto veiklą. Paslaugos nėra - 10% Bendras veiklos rodiklis pagal 5 vertinimo kriterijus - 80% Bendras veiklos rodiklis pagal 5 vertinimo kriterijus - 80% Premijų kaupimas: X 0,8 = rub. Premijų mokėjimų kaupimas: X 0,8 = rub. Bendros mėnesio pajamos: = rub. Bendros mėnesio pajamos: = rub.

29 Naujos skatinimo sistemos įvedimo tvarka Naujos atlyginimų politikos įforminimas; Naujos kompensavimo politikos įforminimas; Vadovų mokymas visuose naujosios atlyginimų politikos lygiuose; Vadovų mokymas visais naujosios atlyginimų politikos lygiais; 3 mėnesių „pilotinio“ projekto vykdymas (1 mėn. – senas, 1 mėn. – maksimaliai, 1 mėn. – naujas); 3 mėnesių „pilotinio“ projekto vykdymas (1 mėn. – senas, 1 mėn. – maksimaliai, 1 mėn. – naujas); Nuolatinių konsultacijų su vadovais darbo užmokesčio klausimais tvarka; Nuolatinių konsultacijų su vadovais darbo užmokesčio klausimais tvarka; Pasitenkinimo nauja kompensavimo sistema lygio stebėjimas; Pasitenkinimo nauja kompensavimo sistema lygio stebėjimas; Galimos kompensavimo politikos koregavimo procedūros. Galimos kompensavimo politikos koregavimo procedūros.

2 skaidrė

„Motyvacija“ ir „stimuliacija“ yra dvi artimos sąvokos, tačiau jei „skatinimo“ sąvoka dažniausiai vartojama materialiniam ar moraliniam paskatinimui, tai „motyvas“ vartojamas plačiau ir apima visus darbuotojo elgesio aspektus.

3 skaidrė

Motyvacija yra sąmoningas tam tikros rūšies elgesio pasirinkimas. Stimuliavimas – tai kryptingas poveikis žmogui, išorinės aplinkos kūrimas, skatinantis jį veikti tam tikru būdu.

4 skaidrė

Darbo skatinimas arba motyvacijos valdymas įmonėje – tai darbo efektyvumo didinimo problemų sprendimo taktika, skatinanti darbuotojus dirbti geriau, tenkinant poreikius. Įmonės motyvavimo sistema – tai įmonėje nustatytos darbuotojų už efektyvų darbą apmokėjimo tvarka, taip pat darbo užmokesčio rūšys ir dydžiai, priklausantys nuo kiekvieno darbuotojo asmeninio indėlio siekiant įmonės tikslų, jo įgūdžių ir kompetencijų.

5 skaidrė

Naujų motyvavimo sistemų kūrimas ir praktinis pritaikymas tiesiogiai organizacijose (įmonėse) leidžia labiau pritraukti naujų aukštos kvalifikacijos specialistų, gebančių valdyti tiek mažas, tiek dideles komandas, daugiausia dėmesio skirdami individualiam motyvavimui pagal darbuotojo darbo kiekis ir kokybė.

6 skaidrė

5 pagrindiniai žmogaus poreikių-motyvacijų lygiai:

7 skaidrė

Remdamiesi tokiomis sąvokomis kaip poreikiai, motyvai, tikslai, galime įsivaizduoti bendrą natūralią motyvacijos proceso savybę:

8 skaidrė

Pateikta diagrama yra gana sąlyginė ir pateikia tik bendriausią supratimą apie poreikių ir motyvų ryšius. Faktinis motyvacijos procesas gali būti daug sudėtingesnis. Motyvai, skatinantys žmogų, yra nepaprastai sudėtingi, dažnai keičiasi ir formuojasi veikiant visam kompleksui išorinių ir vidinių veiksnių – gebėjimų, išsilavinimo, socialinės padėties, materialinės gerovės, visuomenės nuomonės ir kt. Todėl prognozuoti komandos narių elgesį reaguojant į skirtingas motyvavimo sistemas yra labai sunku.

9 skaidrė

Daugelis vadovų ir vadovų sutinka, kad darbo užmokestis neturėtų būti griežtai fiksuotas, bet gali būti sudarytas iš kelių dalių. Kaip darbuotojų atlyginimų apskaičiavimo pavyzdys: minimalus tarifas + priedai už stažą + priedas už įgūdžius ir įvairūs kvalifikacijos papildomi priedai (tai yra bazinis atlyginimas), tada gali būti įvairūs skatinamieji priedai (priedai pagal veiklos rezultatus).

10 skaidrė

Socialinis paketas Kompensacijos paketas medicininė priežiūra; papildoma išmoka į pensijų fondą; draudimas; vaikų poilsio organizavimas; išplėstinis mokymas per organizaciją ir kt. mokėjimas už kelionių korteles; apmokėjimas už kurą; mašinų taisykla; mokėjimas už ryšio paslaugas; apmokėjimas už oro ir geležinkelio bilietus ir kt.

11 skaidrė

Optimalios personalo motyvacijos principai: Nematerialinė motyvacija. 2. Nuolatinė motyvacijos dalis (atlyginimas); 3. Kintamoji atlygio dalis (palūkanos, priedai, priedai ir kt.);

12 skaidrė

Įvertinimas – tai universalios pareigybių (gretų) hierarchijos kūrimo būdas visam įmonės personalui; Vertinimo sistema, leidžianti nustatyti priimtinus atlygio lygius visiems darbuotojams remiantis skirtingų darbo sričių (pareigų) santykinės vertės palyginimu įmonei.

13 skaidrė

Kintamojo atlygio nustatymo metodai: „Iš meistro peties“; Kompetencijos pagrindu; Remiantis pagrindiniais veiklos rodikliais (KPI)

14 skaidrė

KPI (Key Performance Indication) yra pagrindinis veiklos rodiklis, leidžiantis įvertinti visos įmonės, atskirų padalinių ir kiekvieno darbuotojo atliekamų veiksmų efektyvumą. KPI pagrįsta motyvavimo sistema leidžia: Užtikrinti esamų ir ilgalaikių organizacijos veiklos rodiklių kontrolę. Įvertinkite kiekvieno darbuotojo, skyriaus ir visos įmonės asmeninį efektyvumą. Orientuoti darbuotojus į reikiamus rezultatus. Tvarkykite darbo užmokesčio biudžetą ir sumažinkite jo apskaičiavimo laiką. Užtikrinti kolektyvinę ir individualią atsakomybę už įmonės rezultatus. Atskiroms darbuotojų kategorijoms nurodyti pagrindiniai veiklos rodikliai ir jų apskaičiavimo (vertinimo) metodai.

15 skaidrė

Kintamosios darbo užmokesčio dalies (PV) apskaičiavimo naudojant KPI koeficientą schema: PV = Planuojama kintamosios dalies suma * (KPI1 koeficientas * KPI2 koeficientas * KPI3 koeficientas). Motyvacinė darbuotojo darbo užmokesčio skaičiavimo formulė yra tokia: Atlyginimas = Pastovioji dalis (atlyginimas) + Planuojamas kintamosios dalies dydis * (KPI1 koeficientas * KPI2 koeficientas * KPI3 koeficientas).

16 skaidrė

17 skaidrė

Pagrindinių reikalavimų (taisyklės), siekiant maksimaliai padidinti darbuotojų susidomėjimą darbu, sąrašas: 1. Atlyginimą tiesiogiai susieti su veikla, kuri padidina visos įmonės produktyvumą ir efektyvumą. 2. Teikti viešą ir apčiuopiamą pripažinimą tiems asmenims, kurių pastangos ir rezultatai viršija jų kategorijos vidurkį. 3. Visomis priemonėmis įgyvendinti principą, kad kiekvienas darbuotojas turėtų aiškiai gauti savo dalį iš padidinto visos organizacijos produktyvumo. Skatinkite darbuotojus kartu su vadovais dalyvauti kuriant tikslus ir rodiklius, pagal kuriuos būtų galima patikimai įvertinti darbuotojų veiklą. 5. Ypatingą dėmesį atkreipkite į sunkumus, su kuriais susiduria tiesioginiai vadovai, įgyvendindami restruktūrizavimo programą ir gerindami pareigas bei darbo vietas.

18 skaidrė

6. Venkite situacijų, kuriose darbuotojų interesai gali prieštarauti įmonės gerovės didinimo tikslams, atsiradimo ir vystymosi (pvz., neturėtų būti įdiegtos naujos technologijos, mažinančios darbo saugą ar verčiančios dirbti viršvalandžius). . 7. Nesistenkite kelti kokybės standartų tol, kol organizacija nesugebės visiškai apmokėti visų susijusių išlaidų (ty atsisakyti gaminti naujų standartų neatitinkančius gaminius, mokėti daugiau už kokybiškus komponentus, perkelti žmones į kitus darbus, arba atleisti žmones, negalinčius kokybiškai atlikti darbo). 8. Nesistenkite, kad atrodytų, jog produktyvumo didinimo programomis iš tikrųjų siekiama padidinti pasitenkinimą darbu ir darbo svarbą.

19 skaidrė

Šiandien efektyvios motyvacijos ir paskatų ugdymo strategijos praktikoje yra vienos populiariausių, bet kartu ir vienos sunkiausiai kuriamų. Pagrindinės to priežastys yra šios: Praktinis specialistų, išmanančių vertinimo metodus, leidžiančius periodiškai gauti (stebėjimo režimu) informaciją personalo motyvavimo ir stimuliavimo srityje, nebuvimas įmonėse; Trūksta specialistų, turinčių patirties kuriant tokias strategijas. Jeigu ieškote pagalbos iš išorės, tai šiuo metu ne kiekviena konsultacinė įmonė turi šioje srityje kompetentingų konsultantų; Atvirų vertinimo metodų, leidžiančių gauti reikiamą informaciją personalo motyvavimo ir stimuliavimo srityje, yra itin mažai.

20 skaidrė

Skyrių ar personalo motyvavimo grupių funkcijas turėtų sudaryti šios veiklos: sistemingas darbuotojų motyvacijos tyrimas įvairiuose įmonės padaliniuose; įmonėje taikomų darbo skatinimo sistemų ir metodų efektyvumo įvertinimas; siūlymų tobulinti skatinimo sistemą įvairių kategorijų įmonės darbuotojams rengimas; naujų gimdymo skatinimo metodų nustatymas ir įgyvendinimas; naujų darbo apmokėjimo sistemų, susijusių su skirtingų kategorijų įmonės darbuotojais, pagrindimas; personalo motyvacijos lygio ir skatinimo sistemos vertinimų statistinės duomenų bazės formavimas, vėliau panaudojant informaciją motyvacijos ir personalo skatinimo sistemos plėtros strategijai parengti; studijuoti šalies ir užsienio įmonių patirtį vertinant motyvaciją ir taikant įvairius skatinimo metodus

21 skaidrė

Vadovo ir pavaldinio tarpusavio supratimo rekomendacijos: 1. įmonėje darbuotojų atranka turi būti vykdoma pagal aiškius reikalavimus ir kriterijus pretendentams; 2. vadybos sistemoje turi būti aiškios darbo atlikimo proceso ir jo vertinimo gairės; 3. įmonė negali dirbtinai sukurti „komandos įvaizdžio“ ir jo išlaikyti; 4. įmonėje turi būti paskirstytos pareigos tarp padalinių, o valdymo struktūra su įgaliojimais ir funkcijomis neturi būti miglota; 5. lyderis neturėtų atsisakyti savo idėjų ir jas įgyvendinti iki galo; 6. įmonėje turi būti sukurta sankcijų už drausmės pažeidimus sistema; 7. Įmonėje turi būti gerai apgalvota efektyvi motyvavimo priemonių sistema, tenkinanti visus organizacijos darbuotojus.

Peržiūrėkite visas skaidres

1 skaidrė

2 skaidrė

3 skaidrė

4 skaidrė

5 skaidrė

6 skaidrė

7 skaidrė

8 skaidrė

9 skaidrė

10 skaidrė

11 skaidrė

12 skaidrė

13 skaidrė

14 skaidrė

15 skaidrė

16 skaidrė

17 skaidrė

18 skaidrė

19 skaidrė

20 skaidrė

21 skaidrė

Prezentaciją tema „Motyvavimo ir darbo skatinimo sistemos kūrimas“ galite atsisiųsti visiškai nemokamai iš mūsų svetainės. Projekto tema: Įvairūs. Spalvingos skaidrės ir iliustracijos padės sudominti klasės draugus ar auditoriją. Norėdami peržiūrėti turinį, naudokite grotuvą arba, jei norite atsisiųsti ataskaitą, spustelėkite atitinkamą tekstą po grotuvu. Pristatyme yra 21 skaidrė(s).

Pristatymo skaidrės

1 skaidrė

2 skaidrė

3 skaidrė

4 skaidrė

5 skaidrė

6 skaidrė

7 skaidrė

8 skaidrė

9 skaidrė

10 skaidrė

Socialinis paketas

Atlyginimo paketas

medicinos paslaugos; papildoma išmoka į pensijų fondą; draudimas; vaikų poilsio organizavimas; išplėstinis mokymas per organizaciją ir kt.

mokėjimas už kelionių korteles; apmokėjimas už kurą; mašinų taisykla; mokėjimas už ryšio paslaugas; apmokėjimas už oro ir geležinkelio bilietus ir kt.

11 skaidrė

Optimalios darbuotojų motyvacijos principai:

Nemateriali motyvacija. 2. Nuolatinė motyvacijos dalis (atlyginimas); 3. Kintamoji atlygio dalis (palūkanos, priedai, priedai ir kt.);

12 skaidrė

13 skaidrė

14 skaidrė

15 skaidrė

17 skaidrė

Pagrindinių reikalavimų (taisyklės), siekiant maksimaliai padidinti darbuotojų susidomėjimą darbu, sąrašas: 1. Atlyginimą tiesiogiai susieti su veikla, kuri padidina visos įmonės produktyvumą ir efektyvumą. 2. Teikti viešą ir apčiuopiamą pripažinimą tiems asmenims, kurių pastangos ir rezultatai viršija jų kategorijos vidurkį. 3. Visais būdais įgyvendinti principą, kad kiekvienas darbuotojas turėtų aiškiai gauti savo dalį iš padidinto visos organizacijos produktyvumo. Skatinkite darbuotojus kartu su vadovais dalyvauti kuriant tikslus ir rodiklius, pagal kuriuos būtų galima patikimai įvertinti darbuotojų veiklą. 5. Ypatingą dėmesį atkreipkite į sunkumus, su kuriais susiduria tiesioginiai vadovai, įgyvendindami restruktūrizavimo programą ir gerindami pareigas bei darbo vietas.

18 skaidrė

19 skaidrė

20 skaidrė

Skyrių ar personalo motyvavimo grupių funkcijas turėtų sudaryti šios veiklos: sistemingas darbuotojų motyvacijos tyrimas įvairiuose įmonės padaliniuose; įmonėje taikomų darbo skatinimo sistemų ir metodų efektyvumo įvertinimas; siūlymų tobulinti skatinimo sistemą įvairių kategorijų įmonės darbuotojams rengimas; naujų gimdymo skatinimo metodų nustatymas ir įgyvendinimas; naujų darbo apmokėjimo sistemų, susijusių su skirtingų kategorijų įmonės darbuotojais, pagrindimas; personalo motyvacijos lygio ir skatinimo sistemos vertinimų statistinės duomenų bazės formavimas, vėliau panaudojant informaciją motyvavimo ir personalo skatinimo sistemos plėtros strategijai parengti; studijuoti šalies ir užsienio įmonių patirtį vertinant motyvaciją ir taikant įvairius skatinimo metodus

21 skaidrė

Tekstas turi būti gerai skaitomas, antraip publika nematys pateikiamos informacijos, bus labai atitraukta nuo istorijos, bandys bent ką nors išsiaiškinti arba visai praras susidomėjimą. Norėdami tai padaryti, turite pasirinkti tinkamą šriftą, atsižvelgdami į tai, kur ir kaip bus transliuojamas pristatymas, taip pat pasirinkti tinkamą fono ir teksto derinį.

Svarbu repetuoti pranešimą, apgalvoti, kaip sveikinsitės su publika, ką sakysite pirmiausia ir kaip užbaigsite pristatymą. Viskas ateina su patirtimi.

Pasirinkite tinkamą aprangą, nes... Kalbėjo apranga taip pat vaidina svarbų vaidmenį suvokiant jo kalbą.

Stenkitės kalbėti užtikrintai, sklandžiai ir nuosekliai.

Stenkitės mėgautis pasirodymu, tada jausitės ramiau ir mažiau nervinsitės.

Dispozicinės darbo teorijos Pasiekimų poreikio teorija (D. McClelland). Darbuotojų veiklos rezultatai priklauso nuo jų poreikio siekti pasiekimų lygio arba pasiekimų motyvacijos (noro pasiekti ką nors reikšmingo, atlikti puikų darbą, būti geriausiu). Kuo aukštesnė pasiekimų motyvacija, tuo didesnis darbo efektyvumas ir atvirkščiai. Tyrimai parodė, kad organizacijų ir visuomenių ekonominis augimas gali būti koreliuojamas su darbuotojų ir piliečių motyvacijos pasiekimais lygiu. Žmonių, turinčių ryškią motyvaciją siekti pasiekimų, ypatybės: Jie mieliau dirba tokiomis sąlygomis, kurios leidžia prisiimti atsakomybę už save. Jie linkę rizikuoti ir išsikelti sau pasiekiamus tikslus. Nuolat reikia pripažinti jų nuopelnus ir gauti atsiliepimų (nuomonės apie tai, kaip jiems sekasi).

Poreikių hierarchijos teorija (A. Maslow) Nustatė 5 pagrindinius poreikius (gyvybiniai poreikiai, saugumo poreikis, bendravimo su kitais žmonėmis ir meilės poreikis, pagarbos poreikis, savirealizacijos poreikis) ir juos sutvarkė. piramidės pavidalu pagal didėjančią reikšmę žmogui . Jis nustatė, kad aukštesnio lygio poreikis negali būti visiškai patenkintas, jei nėra patenkintas žemesnio lygio poreikis. Todėl darbdavys, siekdamas padidinti darbo motyvaciją, turi sudaryti sąlygas nuosekliai tenkinti darbuotojo poreikius. Taigi sąlygos, leidžiančios bendrauti su kolegomis, patenkins bendravimo poreikį; šlovinti viršininką, suteikti jiems patogią darbo vietą - pagarbos poreikis; profesinio augimo ir paaukštinimo galimybė – savirealizacijos poreikis.

Motyvatoriaus-higieninė (dviejų veiksnių) teorija (F. Herzberg) Identifikuoti 2 poreikių tipai: motyvaciniai poreikiai ir higienos poreikiai. Motyvatorių poreikius lemia aukštą darbo našumą skatinančios darbo savybės (individualios gamybinės užduotys, asmeninės atsakomybės lygis, pasiekimai, pripažinimas, paaukštinimas, karjeros plėtra ir profesinis augimas). Motyvuojančių poreikių tenkinimas ir pasitenkinimas darbu. Higienos poreikius lemia išoriniai darbo aplinkos parametrai (organizacijos politika, valdymas, tarpusavio santykiai, fizinės sąlygos darbo vietoje, darbo užmokestis, skatinimo formos). Nepatenkinti higienos poreikiai ir nepasitenkinimas darbu.

Darbo charakteristikų teorija (J.R. Heckman, G.R. Oldham). Jeigu žmogus jaučia profesinio augimo poreikį, kai kurios darbo ypatybės sąlygoja tam tikras psichologines būsenas (teigiamas emocijas), o tos padidina motyvaciją dirbti. Profesinio augimo poreikis teigiamos emocijos apie tam tikras darbo ypatybes stiprinančios darbo motyvaciją Darbo ypatybės, stiprinančios darbo motyvaciją Įgūdžių įvairovė. Įvairių įgūdžių ir gebėjimų panaudojimo darbo vietoje matas. Kuo daugiau įgūdžių ir gebėjimų reikia norint atlikti darbą, tuo patrauklesnis atlikėjas. Darbo užsakymo tapatybė. Patrauklesnis yra darbas, kurio rezultatas yra kažkas vientisa, o ne fragmentas ar dalis, kaip paprastai būna surinkimo linijoje. Darbo svarba. Atlikto darbo svarba kolegų ar klientų gyvenimui ir gerovei. Autonomija. Darbuotojo nepriklausomumo matas planuodamas ir organizuodamas užduotį. Atsiliepimas. Darbuotojo gaunamos informacijos apie jo darbo efektyvumą ir kokybę kiekis.

Kognityvinės darbo motyvacijos teorijos Bendrųjų lūkesčių teorija (V. Vroom). Darbo efektyvumą lemia lūkesčiai gauti atlygį už tinkamą darbo atlikimą. Kuo labiau žmogus nori gauti atlygį, kurio vertė jam neginčijama, tuo labiau jis nori dėl jo dirbti. Atlygio vertė kiekvienam žmogui yra skirtinga, atlygis gali būti padidintas atlyginimas, viršininkų pagyrimai, padidėjęs atsakomybės lygis ir kt. 1. Darbuotojai turi nuspręsti, ar jie nori elgtis tam tikru būdu, pavyzdžiui, nevėluoti į darbą, laikytis saugos taisyklių ar didinti produktyvumą, kad būtų tikimybė pasiekti tam tikrą rezultatą (tikimybė, kad jų lūkesčiai bus patenkinti). ) yra pakankamai aukštas. 2. Darbuotojai turi nustatyti, ar šis rezultatas lems kitų rezultatų pasiekimą: pavyzdžiui, ar darbo drausmė lems priedo gavimą (instrumentalumą). 3. Darbuotojai turi nuspręsti, ar tokie rezultatai jiems yra pakankamai vertingi, kad taptų tam tikro elgesio (valencijos) motyvatoriais.

Teisingumo teorija (J.S. Adams) Darbo motyvacija priklauso nuo to, kaip sąžiningai žmogus mano, kad su juo elgiamasi darbe. Sąžiningumo sąvoka susideda iš savo indėlio į organizaciją ir darbo rezultato įvertinimo atlygio forma ir palyginimo su panašiais kolegų rodikliais. Žmonių tipai, turintys skirtingas teisingumo sampratas 1. Jaučiasi patogiai, kai paaiškėja, kad kolegos vertinami aukščiau už juos, o priešingoje situacijoje jaučia sąžinę. 2. Esame įsitikinę, kad atlygis turi atitikti įdėtas pastangas. Toks žmogus jaučiasi nelaimingas, jei yra neįvertinamas, ir kaltas, jei yra pervertinamas. 3. Jie įsitikinę, kad viskas, ką jie gauna, yra jų pačių nuopelnų rezultatas. Jie gali būti patenkinti tik aiškiai per dideliu atlyginimu arba jų vertinimu pagal nuopelnus.

Tikslų nustatymo teorija (E. Locke) Darbo motyvacija priklauso nuo konkrečių gamybos tikslų, kuriuos darbuotojas išsikelia sau, buvimo. Žmonės, turintys konkrečių tikslų, veikia geriau nei tie, kurie to neturi. Įsipareigojimą siekti tikslo (kiek pasiryžęs žmogus yra jo siekti) įtakoja šie veiksniai: išoriniai (valdžios žmonės, bendražygių įtaka, išoriniai apdovanojimai); interaktyvus (konkurencija, galimybė dalyvauti gamyboje); vidinis (atlygis iš savęs, sėkmės lūkesčiai).

Profesionalaus konsultanto darbas su organizacijos darbuotojų motyvavimo sfera Profesionalaus konsultanto darbas su organizacijos darbuotojų motyvavimo sfera Organizacijos darbuotojų motyvų charakteristika: motyvo orientacija (būtent kodėl ši veikla patrauklesnė asmeniui: jo tiesioginis turinys, procesas ar galutinis rezultatas, produktas); motyvo turinys (kokie žmogaus poreikiai tenkinami šioje veikloje).

Asmens poreikių tenkinimas organizacijoje Asmens poreikių tenkinimas organizacijoje Organizacija žmogui pirmiausia yra aplinka, kurioje jis tenkina savo poreikius arba siekia kompensacijos tais atvejais, kai jo poreikiai negali būti patenkinti. Žmogaus poreikiai organizacijoje: pripažinimo, patvirtinimo poreikis; kontaktų poreikis; poreikis būti individu, priimančiu savarankiškus sprendimus.

Karjeros konsultanto užduotys: darbas su organizacijos darbuotojo motyvacine sfera; sprendimo radimas personalo judėjimo, darbuotojo atleidimo, atestavimo, motyvavimo situacijose, ieškant būdų kompensuoti nepatenkintus darbuotojo poreikius; naudojant organizacijoje esamas pašalpų ir atlygio sistemas, taip pat ją plečiant ir plėtojant, ieškant ir siūlant vadovybei naujas formas; spręsti situacijas, kai netenkinami šie bet kurio organizacijos darbuotojo poreikiai: pripažinimas, kontaktai, poreikis būti individu, priimančiu savarankiškus sprendimus.

Pasitenkinimas darbu ir darbo situacijos kontrolė Stresai, su kuriais kasdien susiduria verslo vadovai darbe, siejami su: 1) sunkumų, kylančių dėl laiko stokos ir didelės atsakomybės, įveikimu (toks stresas patenkina tokius jausmus kaip savirealizacijos poreikis, pasiekimas); 2) įveikti kliūtis, trukdančias siekti tikslų, įskaitant tokias kaip per didelė atsakomybė ir tinkamos paramos trūkumas (kalbame apie būtinybę įveikti biurokratines kliūtis, nepakankamą aukščiausios vadovybės pagalbą ir netikrumą dėl savo pozicijos darbe tvirtumo) .

Darbas gali būti naudojamas pamokoms ir pranešimams tema „Bendrosios temos“

Daugybė pranešimų ir pranešimų bendromis temomis padės rasti įdomios medžiagos, įgyti naujų žinių ir atsakyti į įvairius klausimus

Darbuotojų stimuliavimas Stimulas - (dirgiklis - smaili lazda) - poveikio priemonė paskatinti veiksmą Stimuliacija - tikslinė įtaka darbuotojo elgesiui (elgesio valdymas) naudojant atitinkamą priemonių rinkinį Poveikis su „+“ ženklu ir „-“ ženklu

Pagrindinės darbuotojų atgrasymo priežastys Neišsakytos sutarties pažeidimas Trūksta svarbios informacijos iš personalo Nenaudojami jokie darbuotojo įgūdžiai, kuriuos jis pats vertina Idėjų ir iniciatyvos ignoravimas Priklausymo įmonei jausmo trūkumas Darbuotojo statuso pokyčių trūkumas Trūksta vadovybės ir kolegų pasiekimų ir rezultatų pripažinimo Nesąžininga bausmė

Skatinimų reikšmė (pagal S/B apklausą) Iš požiūrio. vadovas Atlyginimas Patikimas PM Galimybę augti darbo vietas Geras darbo sąlygas Su t.zr. darbuotojai Žmogaus pripažinimas Pilnos informacijos turėjimas Pagalba asmeniniuose reikaluose Jauniems specialistams: derinys su mokymu

Personalo išlaikymo programa Situacijos analizė: Anketiniai pokalbiai Seminarai Įmonės įvaizdžio tyrimas Atleidimo priežastys Darbuotojus siejantys veiksniai Silpninti ir šalinti Stiprinti ir stabilizuoti= Sustiprinimo rezultatai: Sumažinti darbuotojų kaitą Nebuvimų ir pravaikštų skaičiaus mažinimas Didesnis prisirišimas prie įmonės

Motyvacija efektyviam viduriniosios grandies vadovų darbui Padorus atlyginimo lygis, socialinis paketas Aiškiai apibrėžtos skyriaus užduotys Aukščiausiojo vadovo įgaliojimų delegavimas Vadovybės hierarchijos laikymasis (jokio „šokinėjimo“ per galvas) Svertų per pavaldinius prieinamumas

Motyvacija efektyviam atlikėjų darbui Rinkos sąlygoms adekvatus atlyginimo lygis ir socialinis paketas Aiškiai apibrėžtos užduotys. Įgaliojimų delegavimas iš vadovo pusės Atlyginimo sistemos „išlyginimo“ trūkumas arba neteisingumas Atlyginimo sistemos skaidrumas Darbuotojų veiklos vertinimo sąsajos su darbo užmokesčio dydžiu. skyriaus veikla Tiesioginio vadovo valdymo stilius

5 motyvacijos rūšys pagal V.I. Gerčikova Motyvacijos tipas Pagrindinis motyvas Instrumentinis „Galiu užsidirbti“ Profesionalus „Galiu panaudoti savo žinias ir patirtį“ Patriotiškas „Jaučiuosi reikalingas komandai“ Verslas „Galiu pats nuspręsti, ką ir kada daryti“ Nepasiekiamas Įprastas darbas, stabilumas

Profesinis tipas Domisi darbo turiniu Nesutinka dirbti jam neįdomų darbą, kad ir kiek už tai mokėtų Domina sunkios užduotys – saviraiškos galimybė Laisvę operatyviniuose veiksmuose laiko svarbia Profesinis pripažinimas kaip geriausias profesijoje svarbu

Vengiantis tipas Nesirūpina, kokį darbą dirbti, nėra pirmenybių Sutinka su mažu atlyginimu, su sąlyga, kad kiti negaus daugiau Nesistengia kelti kvalifikacijos, tam priešinasi Žemas aktyvumas ir priešinimasis kitų veiklai Maža atsakomybė, noras pereiti prie kitų Noras sumažinti pastangas

Skatinimo formos Neigiamas Baudos, bausmės, grėsmė prarasti darbą Piniginis atlyginimas, visų rūšių priedai ir pašalpos Natūralus automobilis, telefonas, būstas Moraliniai pažymėjimai, garbės ženklai, apdovanojimai (20 tūkst.) Paternalizmas Papildomas socialinis ir medicininis draudimas, poilsio sąlygos Organizacinis darbas sąlygos, jos turinys ir organizavimas Įsitraukimas į valdymą

Motyvacijos tipų ir stimuliavimo formų atitikimas Stimuliacijos formos Motyvacijos rūšys Instr.Prof.Patr.House.Unachieved. Neigiamas 0-+–Pagrindinė piniginė bazė+0+0 Natūrali (socialinis paketas) +0+0Pagrindinė moralė -+Pagrindas00 Paternalizmas --+-Pagrindas Organizacinis 0Pagrindas0+– Dalyvavimas bendrasavininkystėje ir valdyme 0++Pagrindinis–

F. Herzbergo motyvacijos teorija Nepasitenkinimą įtakoja higienos veiksniai: Valdymo metodas Įmonės politika ir administracija Darbo sąlygos Tarpasmeniniai santykiai Uždarbis Nežinomybė dėl darbo stabilumo Darbo įtaka asmeniniam gyvenimui Pasitenkinimui įtakos turi motyvaciniai veiksniai: Pasiekimai (kvalifikacijos) ir pripažinimas sėkmė Darbas kaip toks Atsakomybės skatinimo paslauga Profesinio augimo galimybė

Motyvavimo sistemos kūrimo sunkumai Nepakankamas darbuotojų motyvavimo svarbos supratimas. Vyrauja „baudžiamoji“ personalo motyvavimo sistema Neatsižvelgiama į darbuotojų lūkesčius ir interesus Reikšmingas intervalas tarp rezultatų gavimo ir atlygio