Specializuotos organizacijos vertins darbuotojus pagal profesinius standartus. Darbdaviams apie Atestavimo komisijos atestavimą dėl atitikimo profesiniams standartams

Neretai įmonės vadovybė susimąsto, kaip legaliai patikrinti pavaldinių kompetenciją, profesines ir kitas savybes. Tada šis straipsnis skirtas jums. Kalbame apie požiūrį į darbuotojų atestavimą 2019 m.

Kokioms profesijoms tai taikoma?

Reguliarus darbuotojo tinkamumo einamoms pareigoms atestavimas yra numatytas Darbo kodekse. Tai paliečia tam tikrų profesijų žmones, įskaitant mokytojus ir mokslininkus, taip pat kitus viešojo sektoriaus darbuotojus.

Taigi dėstytojų ir mokslininkų testavimas turėtų vykti kartą per 5 metus. Likusiems viešojo sektoriaus darbuotojams jis taikomas kas 3 metus.

Kalbant apie pedagoginę sritį, darbuotojų tinkamumo eiti pareigas atestavimą reglamentuoja 2 dokumentai:

1. Dėl dėstytojų kolektyvo.
2. Kalbant tik apie mokytojus.

Kalbant apie būtinybę tikrinti dirbančio personalo kvalifikaciją bet kuriose kitose privataus sektoriaus organizacijose, pažymėtina, kad vadovybė savarankiškai nustato ir įtvirtina atitinkamas nuostatas vidiniame akte.

Nuolatiniams darbdaviams suteikiama galimybė savarankiškai nustatyti tinkamumo eiti pareigas atestavimo tvarką. Tačiau dažniausiai patogiau orientuotis į žinybinius dokumentus, iš kurių semtis informaciją ir taisykles, pritaikant jas savo verslo sferai.

Užsakymas 2019 m

Pati tvarka nustatyta skyriaus nuostatuose. Nacionalinio įstatymo ar reglamento šiuo klausimu nėra.

Mokytojams atestavimo tvarka numatyta Rusijos Federacijos švietimo ir mokslo ministerijos įsakyme:

• 2014-07-04 Nr.276 (tik mokytojai);
• 2015-03-30 Nr.293 (vyresnieji dėstytojai ir kt.).

Vertinant visą klausimą, galima pastebėti, kad darbuotojų tinkamumo 2019 metais einamoms pareigoms atestavimas vykdomas maždaug pagal tą pačią schemą. Tai apima tam tikrus veiksmus, kurie aprašyti toliau.

Patikrinimo komisija

Sertifikavimui atlikti parenkama komisijos sudėtis. Jis tvirtinamas vadovo įsakymu ar nurodymu.

Svarbus bruožas: jei įmonėje yra profesinės sąjungos padalinys, tokioje komisijoje turi dalyvauti bent vienas jos narys. Jei šis reikalavimas neįvykdytas, dėl kvalifikacijos stokos negalima atleisti iš darbo. Todėl prieš atliekant tinkamumo einamoms pareigoms atestavimą būtina susitarti su profesine sąjunga dėl komisijos sudėties.

Kaip pavyzdį galime paimti situaciją, kai Sankt Peterburgo teisėjų kolegija pripažino teisėtu teismo sprendimą, kuriuo grąžintas į darbą darbuotojas, atleistas pagal DK 1 dalies 3 punktą. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Pagrindinis argumentas jo naudai buvo profesinės sąjungos organo nario nebuvimas komisijoje. Ir tai yra viena iš pagrindinių sąlygų, kurios turi būti laikomasi atliekant atestaciją dėl tinkamumo užimamoms pareigoms.

Paskyrimo tvarka ir mechanizmas

Net ir atsižvelgiant į tai, kad atestavimas vykdomas pagal anksčiau priimtus aktus ir jų taisykles, kiekvienam įrašui reikalingas atskiras vadovybės įsakymas arba įsakymo pasirašymas.

Be planinių patvirtinamųjų sertifikatų, įstatyme numatyta ir neplaninių patikrinimų galimybė. Tokios situacijos gali susidaryti, pavyzdžiui, įvykus gamybinei avarijai, kai nustatomas kelių darbuotojų tinkamumas vienu metu einamoms pareigoms. Šiuo atveju žinių karpymo tvarka nesikeičia.

Apie sprendimą atlikti atestavimą darbuotojams turi būti pranešta jo reglamentų nustatyta tvarka. Kad nebūtų ginčijamas darbuotojo neatvykimo į atestavimą (pakartotinai atestavimas) teisėtumas, patartina apie tai pranešti visiems įteikiant kvitą.

Metodika

Kurdami žinių tikrinimo metodus ir metodus, kuriais remiantis daromos išvados apie atestavimo išlaikymą ar neišlaikymą, turite nuspręsti:

• su įgūdžių lygio įvertinimu;
• vertinimo metodai;
• atitikties darbuotojo užimamoms pareigoms patvirtinimo tvarkos seka.

Paprastai kiekviena įmonė nustato individualiai:

• kaip atlikti tinkamumo užimamoms pareigoms atestavimą;
• kokia forma atlikti patikrinimą.

Praktiškai metodai gali būti bet kokie. Tai apima ataskaitas, testus ir kitus kvalifikacijos testus. Todėl yra gana sunku duoti universalius patarimus patikrinusiems darbuotojams, kaip išlaikyti tinkamumo einamoms pareigoms atestaciją.

Apibendrinant

Patikra turėtų būti atliekama griežtai pagal iš anksto parengtą grafiką. Jos pažeidimo ar nebuvimo atveju rezultatai gali būti pripažinti negaliojančiais.

Vertintų darbuotojų rezultatai įrašomi į protokolą, kurį turi pasirašyti kiekvienas komisijos narys. Atestuotas darbuotojas turi susipažinti su šiuo dokumentu. Protokole turi būti atskira skiltis, kurioje jis turi teisę raštu pareikšti nesutikimą su komisijos išvadomis.

Vėliau protokolas įteikiamas svarstyti įmonės vadovui, kuris padarys organizacines išvadas. Jo įgaliojimai apima direktoriaus pavaduotojų atestavimą už atitikimą einamoms pareigoms, jei yra poreikis arba naujas pretendentas į šias pareigas.

Rezultatai ir sprendimai

Organizacinės reikšmės paprastai priklauso nuo pradinio veiklos vertinimo tikslo. Ir ji gali atlikti šias užduotis:

• naujos vadovų komandos atranka;
• darbuotojų mažinimas;
• tam tikrų darbuotojų siuntimas į įvairius kursus, kurie pagerins jų įgūdžius;
• motyvacija priedų forma – sėkmingai testą išlaikiusiems darbuotojams.

Audito rezultatai gali būti atleisti iš darbo. Tačiau tai negalioja darbuotojams, kurių teises gina įstatymai. Tarp jų: ​​nėščios moterys, darbuotojai, auginantys vaikus iki 3 metų ir kiti darbuotojai, vadovaujantis 2010 m. 261 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Taigi darbuotojų atestavimas numato visapusišką jų žinių, įgūdžių ir gebėjimų įvertinimą. Tai gali būti atliekama beveik bet kokia forma, kuri yra pageidautina konkrečiai organizacijai. Savo pareigoms netinkamas darbuotojas gali būti atleistas. To pagrindas bus komisijos išvada.

Daugelio įmonių ir organizacijų vadovybė vis dažniau ėmė tikrinti, kaip laikomasi užimamų pareigų. Tai leidžia nustatyti esamus personalo darbo trūkumus, taip pat yra personalo perkėlimų ir darbuotojų skatinimo, kai jie tinkamai atlieka savo pareigas, pagrindas. Pagrindinis jų tikslas – optimizuoti gamybos procesus organizacijoje.

Pagal įstatymą sertifikavimas nėra privaloma procedūra visoms įmonėms. Tuo pačiu norminiai aktai ir darbo teisės aktai šią pareigą nustato tik tam tikroms veiklos rūšims.

Privalomas sertifikavimas:

• Rusijos Federacijos valstybės tarnautojai, Rusijos Federacijos vykdomosios valdžios ir valstybės institucijų valstybės tarnautojai, Rusijos Federacijos savivaldybių darbuotojai;
• Vienetinių įmonių vadovai;
• Tam tikros rūšies veiklos organizacijų darbuotojai. Tai mokytojai, bibliotekininkai, aviacijos įmonių darbuotojai ir kosmoso srityje dirbantys darbuotojai. Šiame sąraše taip pat yra specialistai, užtikrinantys cheminio ginklo saugojimą ir naikinimą, pavojingą gamybą užsiimantys darbuotojai ir kt.

Visose kitose įmonėse ši procedūra atliekama vadovybės prašymu. Būtina jo įgyvendinimo sąlyga – būtinybė tai įrašyti raštu vietos teisės aktuose, kuriuose turi būti nurodytos sertifikavimo veiklos sąlygos ir tvarka.

Vietos taisyklės turėtų nustatyti, kurioms darbuotojų kategorijoms taikoma procedūra, taip pat darbuotojų, kuriems šis įvykis netaikomas, sąrašą.

Darbuotojų, kurie turi būti atestuojami, kategorijas nustato personalo tarnyba arba organizacijos vadovybė individualiai. Tuo pačiu metu šie darbuotojai turėtų būti atleisti nuo šios procedūros:

• Darbas atitinkamose pareigose mažiau nei 12 mėnesių. Taip yra dėl reikiamos patirties ir darbo įgūdžių stokos, todėl sertifikavimo veiklos rezultatai gali būti klaidingi;
• Nėščia moteris. Kadangi net ir nustačius neatitikimą, jų atleidimas prieštarauja įstatymui (Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis);
• Darbuotojai, dirbantys iki 3 metų. Tokius darbuotojus leidžiama atestuoti tik praėjus 12 mėnesių nuo įėjimo į darbo vietą.

Į šį sąrašą papildomai gali būti įtraukti darbuotojai, dirbantys pagal terminuotas darbo sutartis (sudarytas trumpesniam nei 1 ar 2 metų laikotarpiui), darbuotojai, einantys tam tikras pareigas ne visą darbo dieną ir kt.

Sertifikavimo veiklos tikslai

Atestavimo procedūros įmonėse daugiausia atliekamos siekiant įvertinti darbuotojų veiklą ir nustatyti jų tinkamumą eiti pareigas. Ši procedūra taip pat leidžia nustatyti darbuotojų pasirengimo lygio trūkumus ir sudaryti jų individualaus tobulėjimo planą.

Be to, šie įvykiai leidžia nustatyti darbuotojo bendravimo lygį (jo sanglaudos su komanda laipsnį, komandinį darbą, lojalų požiūrį į vadovybę ir visą įmonę), patikrinti jo darbo motyvaciją, taip pat nustatyti galimas jo perspektyvas. karjeros augimas.

Sertifikavimo vaidmuo visai įmonei yra pagerinti darbuotojų valdymo lygį, didinti drausminę atsakomybę ir efektyvumą.

Kitas jo įgyvendinimo tikslas – nustatyti atleidžiamų darbuotojų kategoriją, pareigas sumažinimo atveju.

Tinkamumo eiti pareigas patvirtinimo tvarka

Sertifikavimo veiklą galima suskirstyti į tris etapus:

• parengiamieji;
• pati sertifikavimo procedūra;
• rezultatus ir išvadas.

Parengiamąjį etapą atlieka personalo tarnyba ir apima dokumentacijos (įsakymų, atestavimo komisijos narių sąrašų, veiklos plano ir kt.) parengimą ir generavimą, atitinkamos atestavimo medžiagos (blankų, blankų ir kt.) parengimą. , taip pat metodų ir programų, kaip atlikti šią procedūrą, formavimas.

Tiesioginio sertifikavimo veikla apima ataskaitų (atestuotų darbuotojų ir vadovų) rengimą, vertinimo formų pildymą, rezultatų analizę ir komisijos posėdžių rengimą.

Rezultatų ir išvadų apibendrinimo etapas apima rekomendacijų parengimą, gautų duomenų analizės ir jų patvirtinimo procedūrą.

Kaip atliekamas tinkamumo eiti pareigas atestavimas?

Pagal įstatymą įmonės lokaliniame norminiame akte turi būti nurodytas šios procedūros dažnumas. Paprastai tai atliekama kas 3 ar 4 metus.

Be dažnumo, norminiame dokumente turi būti informacija apie įvykių trukmę. Kiekviena įmonė gali tai savarankiškai nustatyti atskirai. Paprastai tai priklauso nuo organizacijoje dirbančių darbuotojų skaičiaus, komisijos dydžio ir kt. Laikoma, kad priimtiniausias laikotarpis yra nuo 2 iki 6 mėnesių. Per šį laikotarpį turi būti atlikta visa sertifikavimo veikla.

Didelėse įmonėse sertifikavimą leidžiama vykdyti etapais, kai atestuoti darbuotojai paskirstomi nedidelėmis grupėmis, o procedūra atliekama skirtingais metais nustatytu dažnumu.

Privaloma sertifikavimo procedūrų vykdymo sąlyga – informuoti darbuotojus apie būsimus renginius ne vėliau kaip prieš 30 kalendorinių dienų iki jų pradžios. Taip pat ne vėliau kaip likus savaitei iki sertifikavimo veiklos pradžios darbuotojas turi teisę susipažinti su savo savybėmis ar atsiliepimais apie jį.

Organizacijos norminiuose teisės aktuose gali būti pateikta informacija apie dokumentus, su kuriais atestuotas darbuotojas turi teisę papildomai susipažinti.

Tuo pačiu metu darbuotojo atestacija už atitikimą užimamoms pareigoms gali būti atlikta per nustatytus terminus. Šiuo atveju jis yra planinis arba reguliarus.

Veikla, vykdoma tarpsertifikavimo laikotarpiais, vadinama išankstiniu sertifikavimu.

Šis sertifikavimas atliekamas:

• Nustatant kandidatą į laisvas pareigas iš žemesnes pareigas užimančių darbuotojų;
• Dėl klaidingų gamybinių apskaičiavimų ar drausminių nusižengimų, susijusių su nesąžiningu pareigų atlikimu.

Remdamasis atestacijos (tiek planinės, tiek išankstinės) rezultatais, darbuotojas turi teisę susipažinti su jos rezultatais. Taip pat, atestuoto asmens prašymu, privaloma pateikti jam baigiamųjų dokumentų kopijas.

Remiantis gautais rezultatais, kiekvienam darbuotojui gali būti nustatytas atitikties arba neatitikties užimamoms pareigoms įvertinimas. Taip pat bendrovės nuostatuose gali būti numatyta formuluotė „sąlyginis atitikimas užimamoms pareigoms“. Šio įvertinimo pagalba įmonės vadovybė turi galimybę daryti įtaką darbuotojui.

Darbuotojų tinkamumo eiti pareigas atestavimas 2017-2018 mmetų – naujausia tvarka, leidžianti įvertinti darbuotojų profesinį lygį. Pagrindinis jos tikslas – aprūpinti organizaciją kompetentingu personalu, nes darbuotojų atestavimas yra jų profesionalumo ir efektyvios darbo veiklos garantija.

Kokiais atvejais reikalingas sertifikavimas?

Pagal 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, atestavimo tvarką gali reglamentuoti teisės normos, kuriose yra darbo įstatymų nuostatos, ir organizacijos vidaus aktai, priimti atsižvelgiant į profesinės sąjungos nuomonę. Galiojantys darbo teisės aktai nereikalauja, kad visi darbuotojai atliktų šią procedūrą – tokia pareiga priskiriama tik tam tikroms darbuotojų kategorijoms, visų pirma:

Darbuotojo tinkamumo einamoms pareigoms atestavimas aukščiau išvardytais atvejais yra privaloma procedūra, nors čia galimos išimtys. Pavyzdžiui, Rusijos Federacijos valstybės tarnautojų atestavimo nuostatai (patvirtinti Rusijos Federacijos prezidento 2005 m. vasario 1 d. dekretu Nr. 110, toliau – Nuostatai) atleidžia darbuotojus nuo atestavimo:

• nėštumo metu;
• vaiko priežiūros atostogų metu;
• jeigu darbo laikas išėjus vaiko priežiūros atostogų neviršija 12 mėnesių;
• vyresni nei 60 metų amžiaus;
• jeigu darbo naujose pareigose laikotarpis neviršija vienerių metų.

Paprastai privalomas sertifikavimas atliekamas kas 3-5 metus. Darbdavys gali nustatyti dažnumą savarankiškai, atsižvelgdamas į profesinės sąjungos nuomonę.

Darbuotojų tinkamumo eiti pareigas 2017-2018 metais atestavimas (rūšiai ir dokumentacija)

Sertifikavimas gali būti suplanuotas arba neplanuotas. Pirmasis vykdomas įstatymų ar įmonės vietinių teisės aktų numatytais atvejais. Neplaninis aktualus, kai darbe kyla pavojingų situacijų, fiksuojami nesąžiningo pareigų atlikimo faktai, darbuotojas pakeliamas į aukštesnes pareigas.

Pagal Taisyklių 7 punktą, prieš atlikdama sertifikavimą, organizacija turi išduoti dokumentą, kuriame pateikiama informacija:

• dėl sertifikavimo komisijos sudarymo;
• procedūrų grafiko tvirtinimas;
• atestuotųjų sąrašo sudarymas;
• dokumentų rengimas procedūrai.

Darbuotojo pareiga atestuotis gali būti nurodyta darbo sutartyje, vidaus darbo reglamente ar kitame organizacijos vietiniame akte. Darbuotojo pareigas taip pat patartina apibūdinti pareigybės aprašyme – ši informacija taps kriterijumi vertinant jo profesinio lygio atitiktį reikalavimams.

Nežinote savo teisių?

Darbuotojų tinkamumo eiti pareigas atestavimas

Darbuotojų atestavimo pagal eitas pareigas 2017-2018 metais procedūra, kaip ir iki šiol, vykdoma keliais etapais.

Pasirengimo laikotarpiu įmonės personalo skyrius vykdo šią veiklą:

• dokumentacijos (įsakymų, instrukcijų, blankų) ruošimas;
• atestacinės komisijos sudarymas;
• procedūros atlikimo metodikos kūrimas;
• programos rengimas ir tvirtinimas;
• darbuotojų informavimas apie būsimą procedūrą.

Pagrindinis etapas yra sertifikavimo procedūra. Per šį laikotarpį darbuotojai ir vadovai parengia atlikto darbo ir jo rezultatų ataskaitas, o įsakymu patvirtinta komisija privalo:

• tyrimų ataskaitos;
• klausytis atestuojamųjų;
• analizuoti sertifikavimo rezultatus;
• sprendimus priimti kiekvienam darbuotojui individualiai.

Komisija susideda iš kelių žmonių: pirmininko, jo pavaduotojo, sekretoriaus ir kitų dalyvių. Jame, be kita ko, dažniausiai yra darbdavio, vyriausybinių agentūrų ir profesinių sąjungų atstovai. Be to, Nuostatų 8 punktas reikalauja į komisiją įtraukti nepriklausomus ekspertus (1/4 visų dalyvių), kurie gali būti mokslo, švietimo ir kitų organizacijų atstovai. Būtent tokia komisijos sudėtis garantuoja kompetentingą ir objektyvų įvertinimą.

Paskutinis sertifikavimo etapas apima:

1. Sertifikavimo rezultatų analizė.
2. Rezultatų apibendrinimas ir tvirtinimas.

Atsižvelgdamas į priimtą sprendimą, darbdavys gali apdovanoti darbuotojus, sėkmingai atlikusius procedūrą, arba siųsti juos į mokymus, jei rekomenduoja atestavimo komisija. Po procedūros įmonės vadovybė turi suteikti darbuotojams galimybę susipažinti su jos rezultatais ir pateikti baigiamųjų dokumentų kopijas.

Sertifikavimo rezultatai

Darbuotojų atestacijos už eitas pareigas 2017–2018 m. rezultatas turėtų būti komisijos sprendimas, kuris gali būti išreikštas tokiais teiginiais:

• „darbuotojo profesionalumo lygis atitinka jo funkcijas ir pareigas“;
• „darbuotojas yra tinkamas pareigoms ir nusipelno padrąsinimo“;
• „darbuotojas tinkamas pareigoms, kurioms taikomas perkvalifikavimas“;
• „darbuotojo profesinis pasirengimas neatitinka jo pareigų“ ir kt.

Jei paaiškėja darbuotojo profesinio lygio ir užimamų pareigų neatitikimas, darbdavys turi teisę siųsti jį į mokymus arba atleisti iš darbo, remdamasis Darbo kodekso 10 str. pirmos dalies 3 punktu. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Nusprendęs atleisti, vadovas pirmiausia turi pasiūlyti neatestuotam darbuotojui laisvas jo kvalifikacijos lygį atitinkančias pareigas įmonėje (įskaitant laisvas pareigas kitoje vietoje, jei tai numatyta kolektyvinėje ar darbo sutartyje).

Įmonės vadovas, priimdamas sprendimą atleisti iš darbo, turi užtikrinti, kad būtų pateikti nepakankamą kvalifikaciją patvirtinantys dokumentai (pažymos, protokolai, pažymos, nurodančios, kad darbuotojas netinkamai atlieka savo funkcijas). Įmonės vietiniai reglamentai taip pat turi atitikti teisinius reikalavimus. Taip pat svarbu prisiminti, kad Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo 2004 m. kovo 17 d. nutarimo Nr. 2 31 punktas reikalauja vertinti atestavimo komisijos išvadas kartu su kitais įrodymais. Iškilus darbo ginčui tarp darbuotojo ir darbdavio, didelė tikimybė, kad teismas taikys šią nutartį. Taigi personalo skyriaus darbuotojai, vykdydami atleidimo iš darbo dėl netinkamumo užimamoms pareigoms procedūrą, turi būti ypač atidūs, nes bet koks neteisingas darbdavio veiksmas vėliau gali tapti priežastimi atleisti iš darbo grąžinti į darbą.

Objektyvus darbinės veiklos rezultatų įvertinimas, profesinio rengimo trūkumų nustatymas, darbuotojų atsakomybės lygio didinimas – tai pagrindiniai atestavimo tikslai. Darbuotojams tai gali būti gera paskata profesiniam tobulėjimui ir karjeros augimui.

Daugelis darbdavių darbuotojų atestavimą suvokia kaip formalų dalyką. Tai suprantama: Darbo kodekse nėra aiškių nurodymų dėl jo įgyvendinimo tvarkos ir laiko. O šios srities reglamentai, skirti komercinėms organizacijoms, pastaruoju metu nėra išleisti (atestavimas privalomas tik tam tikrų veiklos sričių organizacijų darbuotojams): teisės aktai iš esmės reglamentuoja viešojo sektoriaus darbuotojų atestavimo tvarką. Tuo tarpu atestavimo rezultatai gali būti pagrindas atleisti darbuotoją, todėl rekomenduojame labai rimtai žiūrėti į patį atestavimą, nes darbo ginčai nėra neįprasti ir dažniausiai teisėjai stoja darbuotojo pusėn. Norėdami sužinoti, kaip tinkamai organizuoti sertifikavimą, perskaitykite šį straipsnį.

Sertifikatas: kiek šiame žodyje...

Atestavimo rezultatai padės optimizuoti darbo išteklių panaudojimą, sukurs papildomas paskatas darbuotojų profesiniam augimui, suformuos personalo rezervą iš kompetentingiausių specialistų, taip pat atleis darbuotojus, kurių kvalifikacija neatitinka jų užimamoms pareigoms keliamų reikalavimų.

Svarstant atestavimo sampratą, negalima ignoruoti darbuotojo kvalifikacijos apibrėžimo, pateikto DK 1 dalyje. Rusijos Federacijos darbo kodekso 195.1 straipsnis: tai darbuotojo žinių, įgūdžių, profesinių įgūdžių ir patirties lygis. Kvalifikacijos, reikalingos darbuotojui tam tikros rūšies profesinei veiklai atlikti, ypatybes nustato profesijos standartas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 195.1 straipsnio 2 dalis). Šiuo metu jau yra sukurta gana daug tokių standartų. Jie veikia kartu su kvalifikacijos žinynais (ECS ir ETKS): prievolė taikyti standartus dar nenustatyta.

Tačiau nuo 2016 m. liepos 1 d. Rusijos Federacijos darbo kodekso 195.3 punktas, pagal kurio 1 dalį visi darbdaviai, kurių darbuotojams įstatymai ar teisės aktai nustato specialius reikalavimus, privalės laikytis profesinių standartų. Tai yra medicinos ir mokymo darbuotojai, auditoriai, sutartininkai ir kt., Tai yra tie, kuriems federaliniai įstatymai nustato kvalifikacijos reikalavimus (ypač išsilavinimą).

Remiantis šio straipsnio 2 dalimi, profesiniuose standartuose esančias kvalifikacines charakteristikas, kurių privalomas taikymas nenustatytas, darbdaviai remsis nustatydami darbuotojų kvalifikacijos reikalavimus, atsižvelgdami į profesinės veiklos ypatumus. darbuotojų atliekamos darbo funkcijos, kurias lemia naudojamos technologijos ir priimtas gamybos ir darbo organizavimas.

Taigi šiuo metu darbdaviai, siekdami nustatyti darbuotojo tinkamumą einamoms pareigoms, naudoja tiek kvalifikacijos žinynus, tiek profesinius standartus.

Ar privaloma vykdyti darbuotojo atestaciją?

Kuriame vietinį aktą

Atitinkamai, jei vadovybė nusprendė, kad įmonėje būtina atlikti darbuotojų atestavimą, būtina parengti vietinį norminį aktą, reglamentuojantį jo įgyvendinimo tvarką.

Prieš pradedant rengti tokį lokalinį aktą, būtina išanalizuoti esamas pareigas ir darbą įmonėje dėl privalomo atestavimo, o jei tokių yra, tuomet reikia atsižvelgti į atestavimo tvarką reglamentuojančių nuostatų nuostatas. jiems. Jei įmonė tokių pareigų ir darbo neturi, darbdavys gali laisvai nustatyti atestavimo tvarką. Tačiau vis tiek rekomenduojame sutelkti dėmesį į:

• prie SSRS valstybinio mokslo ir technikos komiteto 1973-10-05 nutarimo Nr.470, SSRS valstybinio darbo komiteto Nr.267 „Dėl Vadovybės, inžinierių ir technikos darbuotojų atestavimo tvarkos nuostatų patvirtinimo ir kiti pramonės, statybos, žemės ūkio, transporto ir ryšių įmonių ir organizacijų specialistai“ (toliau – Nutarimas Nr. 470/267);
• prie SSRS valstybinio mokslo ir technikos komiteto nutarimu patvirtintų mokslo tiriamųjų įstaigų, projektavimo, technologinių, projektinių, apžvalginių ir kitų mokslinių organizacijų vadybos, mokslo, inžinerijos ir technikos darbuotojų bei specialistų atestavimo tvarkos nuostatų. 38, SSRS Gosstroy Nr. 20, SSRS valstybinis darbo komitetas Nr. 50, 1986-02-17.

Kas turėtų būti įtraukta į sertifikavimo nuostatą ir į ką atkreipti dėmesį ją rengiant? Atsakymus pateikiame lentelėje.

Žinoma, vietiniame akte gali būti ir kitų konkrečiai organizacijai reikalingų skyrių. Papildomai, dažniausiai kaip priedas, įvedamos dokumentų formos (pavyzdžiui, komisijos posėdžio protokolas, atestacijos lapas ir kt.).

Suderinus visus sertifikavimo nuostatų punktus, jį tvirtina organizacijos vadovas: arba išduodant įsakymą, arba uždedant antspaudą „Patvirtinta“, pasirašytą vadovo. Atkreipkime dėmesį į tai, kad jei nuostatai pritars neįgaliotas asmuo, tada sertifikavimo rezultatai, net ir atlikus pagal organizacijoje nustatytas taisykles, bus laikomi neteisėtais (žr., pvz. Čiukotkos autonominės apygardos teismas 2014 m. spalio 27 d. byloje Nr. 33-173/14, 2-25/14).

Atminkite, kad su patvirtintomis darbuotojų atestavimo taisyklėmis reikia susipažinti su parašu. Kilus darbo ginčui, darbdavys privalo pateikti įrodymus, kad darbuotojas buvo informuotas apie galimybę įvertinti jo darbo rezultatus ir asmenines verslo savybes atestacijos forma ir kad remiantis atestavimo rezultatais. , darbuotojas gali būti atleistas.

Sertifikavimo procedūra

1. pasirengimas atestacijai;
2. sertifikavimo vykdymas;
3. sertifikavimo rezultatų apibendrinimas ir priemonių ėmimasis.

Scenoje pasirengimas atestacijai būtina sudaryti atestavimo komisiją. Tai daroma įsakymu ir gali būti išduotas atskiras įsakymas sudaryti komisiją arba tai gali būti nurodyta įsakyme dėl atestavimo. Pateikime pavyzdį.

Tame pačiame etape sudaromas darbuotojų atestavimo grafikas. Būtina nurodyti ne tik pilnus darbuotojų vardus ir pavardes bei užimamas pareigas, bet ir atestavimo datą, laiką ir vietą, taip pat dokumentų, reikalingų pateikti atestavimo komisijai, sąrašą. Be to, į grafiką būtinai įtraukite stulpelį, kad darbuotojas peržiūrėtų, kur jis padėtų savo parašą. Jei darbuotojas atsisako susipažinti su atestavimo grafiku, būtina grafike padaryti atitinkamą pastabą ir surašyti tai patvirtinančią ataskaitą.

Asmuo, atsakingas už dokumentų rengimą atestuotų darbuotojų komisijai, parengiamajame etape surašo ir surenka atestavimui reikalingus dokumentus: apžvalgas, charakteristikas, anketas, ataskaitas ir kt.

Kitas etapas - atliekant sertifikavimą. Pati procedūra vyksta tam skirtoje vietoje. Atestavimas turi būti atliekamas dalyvaujant atestuojamam darbuotojui ir jo tiesioginiam vadovui. Jei darbuotojas be svarbių priežasčių neatvyksta į atestavimo komisijos posėdį arba atsisako atestuotis, komisija gali atlikti atestaciją jam nedalyvaujant.

Tavo žiniai

Atestavimą atlikti be darbuotojo leidžiama tik tuo atveju, jei darbuotojas raštu yra susipažinęs su atestavimo data. Tokiu atveju darbdavys turi teisę patraukti darbuotoją drausminėn atsakomybėn.

Posėdžio metu komisija išklauso tiesioginį atestuojamo asmens vadovą (jis trumpai įvertina jo profesines, dalykines ir asmenines savybes), peržiūri pateiktus dokumentus, užduoda klausimus profesinių žinių lygiui nustatyti, atlieka testą raštu. kiekvieno atestuojamo darbuotojo profesinio pasirengimo ir žinių lygis.

Atkreipkite dėmesį, kad svarbu teisingai sudaryti užduotis raštu arba užduoti klausimus žodžiu. Pavyzdžiui, Krasnojarsko apygardos teismo 2014-12-24 apeliacine nutartimi byloje Nr.33-12241 darbuotojas, atleistas iš darbo dėl netinkamumo pareigoms dėl nepakankamos kvalifikacijos, patvirtintos atestavimo rezultatais, buvo grąžintas į darbą, nes atsakovas pažeidė atestavimo tvarką. : atestavimo lape nurodyti klausimai, neatitinka pareigybės aprašymo reikalavimų, trūksta ieškovo atsakymų į komisijos narių klausimus.

Tavo žiniai

Darbuotojo vertinimas grindžiamas jo atitikimu užimamoms pareigoms keliamiems kvalifikaciniams reikalavimams, nustatytiems pareigybės aprašyme ir darbo sutartyje. Šiuo atveju turi būti atsižvelgiama į darbuotojo profesines žinias, darbo patirtį, kvalifikacijos kėlimą, kvalifikacijos kėlimą ir kitus objektyvius duomenis.

Atestavimo rezultatai įrašomi į atestavimo lapą (jo forma dažniausiai patvirtinama vietos norminiais aktais), kurį pasirašo posėdyje dalyvaujantys ir balsuojantys atestavimo komisijos pirmininkas, pirmininko pavaduotojas, sekretorius ir nariai. Atestuotas darbuotojas turi būti supažindintas su atestavimo lapu prieš parašą.

Atestuojant surašomas protokolas, kuriame įrašoma visa informacija, įskaitant darbuotojo kvalifikacijos įvertinimą. Tada komisijos nariai diskutuoja ir priima sprendimą dėl kiekvieno atestuojamo asmens atestavimo nuostatų nustatyta tvarka (atviru ar uždaru balsavimu, darbuotojui dalyvaujant ar nesant ir pan.). Komisijos sprendimas įrašomas į protokolą ir per nustatytą terminą supažindinamas su darbuotojais pasirašytinai. Atlikus sertifikavimo procedūrą, atitinkama informacija įrašoma į darbuotojo asmens kortelę.

Galutinis etapas atestavimas – tai darbdavio priimamas sprendimas, kuris įforminamas įsakymu. Remiantis atestavimo rezultatais, dalis atestuotųjų gali būti paskatinti arba pasiūlyti perkelti į aukštesnes pareigas, o kažkas greičiausiai bus atleistas.

Su tokiu įsakymu (dėl atestavimo rezultatų) turi būti supažindinti visi suinteresuoti darbuotojai.

Apibendrinti

Įvestas 2015 m. gegužės 2 d. federaliniu įstatymu Nr. 122-FZ „Dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso pakeitimų ir Federalinio įstatymo „Dėl švietimo Rusijos Federacijoje“ 11 ir 73 straipsnių.

Bendrosios nuostatos

Darbuotojų atestavimas yra efektyvi priemonė, leidžianti darbdaviui, remdamasis darbuotojų darbinės veiklos įvertinimu (tikrinant verslo savybes, žinių lygį, įgūdžius), nustatyti, ar jie turi pakankamai kvalifikacijos, taip pat tinkamumą pareigoms. laikomus ar atliktus darbus.

Reikalavimus darbuotojų kvalifikacijai nustato: darbo sutartis, pareigybės aprašymas, vietos nuostatai, kvalifikacijos žinynai ir profesiniai standartai.

Esant nedideliam darbuotojų skaičiui ir neturint atestacijos, darbdaviui nesunku išsiaiškinti, kuris iš darbuotojų oriai atlieka savo darbo pareigas, nusipelno paaukštinimo ir skatinimo, o kuris nuolat klysta ir neduoda daug naudos. Tačiau kuo didesnis darbuotojų skaičius, tuo sunkiau tai padaryti.

Tam tikrų veiklos sričių valstybės tarnautojams ir biudžetinėms organizacijoms atestavimo poreikį ir jos vykdymo tvarką nustato norminiai teisės aktai. Darbuotojų, einančių darbo pareigas kitiems darbdaviams, atestavimas nėra privalomas, jis atliekamas darbdavių sprendimu ir yra reglamentuojamas vietinių teisės aktų, parengtų atsižvelgiant į Rusijos Federacijos darbo kodekso ir kitų norminių teisės aktų standartus.

Atsižvelgdamas į tai, kad darbdavys, remdamasis atestavimo rezultatais, turi teisę nutraukti darbo santykius su tais darbuotojais, kurie neatitinka einamų pareigų, siekdamas, kad nebūtų ginčijama tvarka ir vietos teisės aktai pripažinti diskriminaciniais bei bloginančiais darbuotojų padėtį. , rekomenduojama į darbdavio vidaus dokumentus įtraukti standartus, panašius į tuos, kurie yra atestaciją apibrėžiančiuose norminiuose aktuose.

Galite kreiptis į darbo teisės teisininkus, kurie taip pat atstovauja Užsakovo interesams teismuose. Konsultacijos su advokatu dėl Kliento turimų dokumentų parengimo kaina yra 4000 rublių.

Sertifikavimo privalumai

Didžioji dauguma darbdavių neatlieka darbuotojų atestavimo, manydami, kad ši procedūra yra daug darbo reikalaujanti ir sudėtinga, o daugelis ją atliekančių dažnai apsiriboja tik formaliu popierių ir parašų rinkimu, kuris galiausiai neduoda norimų rezultatų. .

Tuo pačiu metu kompetentingas darbuotojų atestavimas ne tik duoda naudos ir duoda realių rezultatų, bet ir yra labai svarbus abiem darbo santykių pusėms:

Šiuolaikinėmis sąlygomis atestavimas gali padėti ir darbdaviui nustatant darbuotojų darbo apmokėjimo sistemą, ir akivaizdu, kad rango ar kategorijos suteikimas pagal atestacijos rezultatus yra objektyvesnis nei šių veiksmų įgyvendinimas darbuotojų prašymu. tiesioginis vadovas arba organizacijos vadovas individualiai.

Sertifikavimo tikslai

Pagrindiniai sertifikavimo tikslai yra šie:

Sertifikavimo tvarka

Kad galėtų atlikti darbuotojų atestavimą, darbdavys turi patvirtinti (arba, pasirinktinai, reglamentą), nustatantį:

Vietos norminiame akte turi būti numatyti aiškūs ir tikslūs kriterijai, leidžiantys objektyviai įvertinti darbuotojo verslo savybes (Smolensko apygardos teismo 2015 m. vasario 24 d. apeliacinė nutartis byloje Nr.).

Su parašu turi būti susipažinta su vietiniu norminiu aktu, apibrėžiančiu darbuotojų atestavimo tvarką. Reikėtų nepamiršti, kad kilus darbo ginčui darbdavys privalės atestavimo forma pateikti įrodymus, kad darbuotojas buvo informuotas apie galimybę įvertinti jo darbo rezultatus ir asmenines verslo savybes bei atestavimo rezultatai gali lemti darbuotojo atleidimą (RF Aukščiausiojo Teismo 2004-04-06 apibrėžimas).

Kaip matyti iš 2015 m. vasario 24 d. Maskvos miesto teismo apeliacinės nutarties byloje Nr., tai, kad darbuotojas susipažino su darbdavio nurodymu atlikti atestavimą, nereiškia, kad darbuotojas yra susipažinęs su atitinkamu vietiniu norminiu aktu. reglamentuojantis sertifikavimą (Nuostatai). Šiuo atžvilgiu darbdavys turi turėti neginčijamų įrodymų, patvirtinančių, kad darbuotojas yra susipažinęs su visomis atestavimo tvarką nustatančiomis taisyklėmis, su kuriomis darbuotojas turi būti supažindintas su parašu.

Taip pat būtina atsižvelgti į tai, kad vietiniame norminiame akte nėra nuostatų, reglamentuojančių darbdavio organizuojamo būtino aiškinamojo ir parengiamojo darbo organizavimo laiką ir tvarką, siekiant informuoti darbuotojus apie atestavimo užduotis, sąlygas ir formas. , taip pat siekiant objektyviausio atestuojamo darbuotojo veiklos vaizdo, kilus darbo ginčui, teismas gali atkreipti dėmesį į darbdavio reikalingų veiksmų neatlikimą atestacijos metu ir priimti palankų sprendimą. darbuotojas (pvz., Maskvos miesto teismo 2015 m. vasario 24 d. apeliacinė nutartis byloje Nr.).

Atlikęs aukščiau nurodytus veiksmus, darbdavys, vadovaudamasis vietiniais teisės aktais, turi patvirtinti atestavimo grafiką ir ne vėliau kaip likus mėnesiui iki atestavimo pradžios pranešti kiekvienam atestuojančiam darbuotojui. Grafike turi būti nurodyta atestavimo data ir laikas, taip pat visų reikalingų dokumentų pateikimo sertifikavimo komisijai data. Darbdaviui pažeidus šią pareigą, pažymėjimas gali būti pripažintas neteisėtu.

Darbo sutartyje patartina numatyti darbuotojo pareigą atestuotis. Darbuotojui atsisakius dalyvauti atestavime, ši darbo sutarties nuostata bus įrodymas, kad darbuotojas padarė nusižengimą, ir pagrindas traukti darbuotoją atsakomybėn.

Dėl darbuotojo atsisakymo atlikti atestavimą byloje yra įdomi Maskvos apygardos teismo 2010 m. birželio 10 d. nutartis, kurioje nustatyta, kad darbuotojas, kuris kreipėsi į teismą su reikalavimu pripažinti atestavimą neteisėtu ir grąžintas į darbą 2010 m. darbą, darbo laikotarpiu, prieš parašą, buvo supažindintas su esamais Atsakovas turi atestavimo nuostatą, pagal kurią jam be svarbios priežasties neatvykus ar atsisakius atestuoti, darbuotojas pripažįstamas atestuotu, t.y. netinkamas užimamoms pareigoms ir yra atleidžiamas. Generalinio direktoriaus įsakyme buvo numatyta suplanuota atestacija, su kuria buvo supažindinti visi organizacijos darbuotojai, taip pat ir atleidimą ginčijantis darbuotojas. Įsakyme nurodytą dieną buvo surengtas atestuojamų darbuotojų susirinkimas, kuriame darbuotojams buvo išaiškintos atestavimo taisyklės, tvarka ir laikas, pateiktos pavyzdinės užduotys/klausimai, darbuotojas atsisakė pasirašyti protokolą, apie apie kurį darbdavys surašė aktą. Toliau vyko atestavimo komisijos posėdis, iš kurio protokolo matyti, kad komisijos posėdis buvo atidėtas neribotam laikui, nes darbuotojas paprašė leidimo išeiti iš biuro ir išvyko iš įmonės teritorijos. Iš darbuotojos paaiškinimo matyti, kad atestavimo dieną ji laukė priimamajame 2,5 val., po to pasijuto blogai ir nuvyko į ligoninę. Po to darbuotojas daugiau nei tris savaites buvo nedarbingumo atostogose ir grįžo į darbą. Iš atestavimo komisijos posėdžio, įvykusio darbuotojui grįžus į darbą, protokolo matyti, kad ji atsisakė atestuotis, apie kurią buvo surašytas aktas. Be to, pagal atestavimo lapą darbuotoja buvo pripažinta netinkama užimamoms pareigoms, nes atsisakė atestuotis, po to jai buvo pranešta, kad organizacijoje nėra laisvų pareigų ir buvo atleista iš pareigų Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 3 dalis. Remdamasis šios bylos nagrinėjimo rezultatais, teismas padarė išvadą, kad darbdavys turėjo teisinį pagrindą nutraukti darbo sutartį su darbuotoju pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 3 dalį, nes darbuotojas atsisakė išduoti atestaciją.

Kartu atsižvelgtina ir į priešingą teismo poziciją, išdėstytą Sankt Peterburgo miesto teismo 2014-08-07 apeliacinėje nutartyje Nr., pagal kurią:

„Teisėjų kolegija nemato pagrindo pakartotinai vertinti įrodymus, nes yra duomenų, kad ieškovo atsisakymas atestuotis sukėlė neigiamas pasekmes, kurių rimtumas leidžia daryti išvadą, kad taikyta drausminė nuobauda tokia forma, atleidimo iš darbo atitinka nusikaltimo sunkumą, bylos medžiagoje nėra ir tokių aplinkybių apeliaciniame skunde nenurodyta, pripažinęs K. R. A. atleidimą iš darbo neteisėtu ir tenkinęs ieškovės reikalavimus dėl jos grąžinimo į valstybės tarnybą. pirmosios instancijos pagrįstai iš darbdavio jos naudai išieškojo darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką.

Sertifikavimo dažnumas

Optimalus sertifikavimo dažnis yra ne dažniau kaip kartą per trejus metus.

Atsižvelgiant į tai, kad procedūra reikalauja laiko ir sukuria įtemptą aplinką komandoje, nustatyti trumpesnį laikotarpį atrodo netinkama.

Taip pat reikia nepamiršti, kad rečiau nei kartą per trejus metus trunkantis atestavimo laikotarpis gali būti laikomas pabloginančiu darbuotojo padėtį, palyginti su norminiuose teisės aktuose nustatytais standartais. Pavyzdžiui, būtent toks atestavimo dažnis (treji metai) nustatytas valstybės tarnautojams, valstybinių vienetų įmonių vadovams, antimonopolinės tarnybos teritorinių įstaigų darbuotojams, Rusijos Federacijos federaliniam socialinio draudimo fondui ir kt.

Tuo pačiu metu, nepasibaigus trejiems metams po ankstesnio atestavimo, darbdavio vietinio norminio akto nustatytais atvejais ir tvarka gali būti atlikta neeilinė darbuotojų atestacija.

Darbuotojai, kuriems taikomas / nereikalaujamas sertifikavimas

Nustatant darbuotojų, kuriems taikomas ir neatestuojamas, spektrą, darbdaviui patartina atsižvelgti į specialiąsias norminių teisės aktų nustatytas garantijas. „TeKa Group LLC“ rekomenduoja vadovautis 2005-02-01 Rusijos Federacijos valstybės tarnautojų atestavimo nuostatomis (su galimybe patikslinti), kurios nustato, kad atestuojami šie darbuotojai:

Atestavimo komisijos sudėtis

Paprastai atestavimo komisijos sudėtis yra tokia: pirmininkas, pirmininko pavaduotojas, sekretorius, komisijos nariai. Komisijos pirmininkas dažniausiai skiriamas organizacijos vadovu arba jo pavaduotoju, o komisijos nariai – įvairių struktūrinių padalinių vadovai. Rekomenduojamas komisijos narių skaičius – nuo ​​trijų žmonių, maksimalus komisijos narių skaičius neribojamas.

Darbdaviai, kurių veikla apima daug skirtingų sričių arba turi atskirus struktūrinius padalinius su dideliu darbuotojų kiekiu, sertifikavimo patogumui gali sudaryti kelias sertifikavimo komisijas (pagrindinei buveinei ir atskiriems struktūriniams padaliniams). Tuo pačiu vietos norminiame akte, reglamentuojančiame atestavimą, turėtų būti nurodyta tvarka, pagal kurią komisija sudaroma atskirame padalinyje, nustatyti pareigūnų įgaliojimai, taip pat reglamentuoti kiti atestavimo procese kylantys klausimai.

Dėmesio! Atestavimo komisijoje turi būti atitinkamos pirminės profesinių sąjungų organizacijos renkamo organo atstovas (jei toks organas yra ir išskyrus atvejus, kai vietiniai teisės aktai nenumato darbuotojų atleidimo remiantis atestavimo rezultatais). Jei per atestavimo procesą, kuris buvo atleidimo pagrindas, atitinkamos pirminės organizacijos išrinkto profesinės sąjungos organo atstovas nebuvo įtrauktas į atestavimo komisiją, toks atleidimas yra neteisėtas (Teisėjų kolegijos kasacinės ir priežiūros praktikos apžvalga). Krasnojarsko apygardos teismo civilinėse bylose 9 mėn.).

Atliekant valstybės tarnautojų atestavimą pagal 2004 m. liepos 27 d. federalinio įstatymo Nr. 79-FZ „Dėl Rusijos Federacijos valstybinės valstybės tarnybos“ 48 straipsnį, atestavimo komisiją sudaro darbdavio atstovas ir arba) jo įgalioti valstybės tarnautojai (įskaitant iš Valstybės tarnybos ir personalo klausimų skyriaus, Teisės (teisės) skyriaus ir skyriaus, kuriame valstybės tarnautojas atestuojamas eina valstybės tarnybos pareigas), atstovas atitinkama valstybės tarnybai vadovaujanti institucija, taip pat mokslo ir švietimo organizacijų, kitų organizacijų atstovai, valstybės tarnybos valdymo organo pakviesti darbdavio atstovo prašymu kaip nepriklausomi ekspertai – specialistai su valstybės tarnyba susijusiais klausimais, be nurodant ekspertų asmens duomenis. Nepriklausomų ekspertų skaičius turi sudaryti ne mažiau kaip ketvirtadalį viso sertifikavimo komisijos narių skaičiaus.

Atsiliepimai apie darbuotoją

Atliekant atestavimą svarbus etapas yra atestuojamo darbuotojo pasirengimas (charakteristikos). Geriausias būdas įvertinti darbuotojo veiklą gali būti jo tiesioginis vadovas, remdamasis šiais vietos teisės aktų nustatytais kriterijais ir rodikliais rengdamas apžvalgą:

Darbuotojas turi būti supažindintas su peržiūra pasirašytinai.

Sertifikavimo formos

Kad būtų pasiektas efektyvus rezultatas, TeKa Group LLC rekomenduoja darbdaviams naudoti šias sertifikavimo formas:

1. Žodinė forma individualaus pokalbio forma

Individualų pokalbį atlieka tiesioginis vadovas, rengdamas darbuotojo apžvalgą.

Individualaus pokalbio metu darbuotojui išaiškinami atestavimo pagrindai ir tvarka, atsakomybė už darbuotojo neatvykimą į atestaciją, informacija apie darbuotojo požiūrį į užimamas pareigas ir atliekamą darbą, taip pat apie sunkumus ir problemas, kylančius atestavimo metu. Darbo funkcijos vykdymas yra išaiškintas su darbuotoju ir įtraukiamas į peržiūrą, reikalaujant, kad darbdavys priimtų bet kokius sprendimus.

2. Žodinė forma kolegialaus pokalbio forma

Kolegialų pokalbį veda atestavimo komisija, susipažinusi su visa pateikta medžiaga. Pokalbis turi vykti ramioje aplinkoje, be nervingumo, kad darbuotojas turėtų galimybę jaustis pasitikintis ir vertas dalyvauti dialoge.

Kolegialaus pokalbio metu komisijos nariai išklauso atestuojamo darbuotojo žinutes ir su juo patikslina juos dominančią informaciją. Komisija gali pakviesti darbuotoją savarankiškai įvertinti jo darbą atestuojamu laikotarpiu ir išklausyti jo nuomonę, koks galėtų būti maksimalus jo veiklos rezultatas, o nepasiekus – ką tiksliai darbdavys gali padaryti, kad kad tai pasiekta.

Jei darbuotojui sunku atsakyti į kai kuriuos klausimus, darbdavys neturėtų reikalauti, kad būtų pateiktas atsakymas. Pagrindiniai komisijos uždaviniai: išklausyti darbuotoją; įvertinti jo pasirengimo lygį ir tinkamumą užimamoms pareigoms; nustatyti problemą ir jos priežastis; padaryti atitinkamas išvadas ir priimti reikiamus sprendimus.

3. Rašytinė forma darbuotojo užpildytų testų pavidalu

Ši atestavimo forma yra pati objektyviausia, nes suteikia vienodą požiūrį į kiekvieno atestuoto darbuotojo profesinio pasirengimo ir žinių lygį. apima kruopštų organizacinį pasirengimą, įskaitant klausimų sąrašo sudarymą ir sertifikavimo testų patvirtinimą.

Teisingų atsakymų skaičius/procentas, lemiantis, kad darbuotojas sėkmingai baigė atestaciją, turi būti nustatytas iš anksto. Į testus įtraukiami klausimai turi atitikti atestuojamo darbuotojo profesiją (specialybę) ir kvalifikaciją. Laikui bėgant, o tai reiškia socialinio gyvenimo sferų vystymąsi, testų klausimai turėtų būti atnaujinti.

Atestuojant darbuotojus dažniausiai pridedamas įrašas, kuriame įrašoma visa procedūros metu gauta informacija. Remiantis Rusijos Federacijos kultūros ministerijos 2010 m. rugpjūčio 25 d. įsakymu Nr. 558 „Dėl valstybinių įstaigų, vietos valdžios institucijų ir organizacijų veiklos procese generuojamų standartinių archyvinių dokumentų valdymo dokumentų sąrašo patvirtinimo, nurodant saugojimą laikotarpiais“, posėdžių protokolai, atestavimo komisijų sprendimai saugomi 15 metų (įmonėse, kuriose yra sunkios, kenksmingos ir pavojingos darbo sąlygos – nuolat).

Reikėtų nepamiršti, kad jei darbdavys mano, kad darbuotojo atestavimo metu pateikta informacija yra neišsami arba neatitinka tikrovės (neteisinga), patartina tai detaliai nurodyti darbdavio parengtuose dokumentuose (atestacijos lapas / protokolas / darbuotojo rašytinis testas ir kt.) kokie tiksliai yra skundai dėl darbuotojo pateiktos informacijos ir kokia informacija jiems turėjo būti pateikta. Taigi, pavyzdžiui, iš Maskvos miesto teismo 2015 m. vasario 24 d. apeliacinės nutarties byloje Nr., kuria buvo paskelbtas darbuotojo atleidimas iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 3 dalį. neteisėta, tai reiškia, kad:

„Pagrįsdama atleidimo iš darbo teisėtumą, atsakovė nurodė ir tai, kad G. negalėjo visiškai ir teisingai atsakyti į nė vieną iš septynių jai atestacijos metu pateiktų klausimų. Tuo tarpu iš egzamino lapo su G . pateiktus byloje pateiktus atsakymus .d 101) iš apklaustos vyriausiosios buhalterės F. parodymų negalima daryti išvados apie ieškovo atsakymų į pateiktus klausimus teisingumą ar neteisingumą teismo posėdyje kaip liudytojas, kuris buvo atestavimo komisijos narys, taip pat negalima daryti išvados, iš ko G. atsakymai į pateiktus klausimus buvo neteisingi ar neišsamūs ir kiek G. atsakymai objektyviai nurodyti ieškovo netinkamumą buhalterio pareigoms eiti.“

Sertifikavimo objektyvumo garantijos

Darbuotojo atestavimo objektyvumą garantuoja šios sąlygos:

1. Inspektorių kolegialumas

Teikia išsamią ir objektyvią darbuotojo darbinę veiklą atspindinčių dokumentų apžvalgą, nešališką jo kvalifikacijos lygio įvertinimą sprendžiant dėl ​​darbuotojo tinkamumo/neatitikimo užimamoms pareigoms ir atliekamam darbui.

Komisija neturėtų būti formuojama įtraukiant didžiausią administracijos atstovų skaičių. Į komisiją turėtų sudaryti labiausiai patyrę specialistai ir profesinės sąjungos atstovai, turintys aukštą kvalifikaciją, charakterio tvirtumą ir nekonfliktiškų žmonių, neturinčių išankstinio požiūrio, mandagių ir taktiškų žmonių reputaciją.

Jei reikia, vietiniai teisės aktai gali numatyti darbdavio galimybę į sertifikavimo komisiją įtraukti specialistus iš trečiųjų šalių organizacijų.

Darbdavys turėtų nepamiršti, kad kilus darbo ginčui komisijos nariai gali būti šaukiami į teismą kaip liudytojai paaiškinimams dėl darbuotojo atestavimo ir tokiu atveju jie turės pagrįsti darbdavio argumentus, kodėl darbuotojas negali būti laikomas išlaikiusiu atestaciją. O komisijos nariai ne visada gali atlikti tokius veiksmus, o tai atsispindi teismų sprendimuose – pavyzdžiui, pagal 2015 m. vasario 24 d. Maskvos miesto teismo apeliacinę nutartį byloje Nr., patvirtinančią atleidimo teisėtumą , atsakovė nurodė, kad nė vienas iš ieškovei pateiktų klausimų septynių klausimų, atestavimo metu negalėjo pateikti išsamaus ir teisingo atsakymo. Tuo tarpu iš bylos medžiagoje pateikto apžiūros lapo su atsakymais iš teismo posėdyje kaip liudytojos apklaustos vyriausiosios buhalterės parodymų daryti išvados apie ieškovo atsakymų į pateiktus klausimus teisingumą ar neteisingumą negalima , kuri buvo atestavimo komisijos narė, taip pat negalima daryti išvados, kad koks buvo ieškovės atsakymų į pateiktus klausimus neteisingumas ar neišsamumas ir kiek jos atsakymai objektyviai rodo ieškovės netinkamumą buhalterio pareigoms užimti. Grįsdama argumentus apie pagrindo atleisti ieškovę iš darbo egzistavimą, atsakovė bylos nagrinėjimo metu nurodė tai, kad per darbo laikotarpį ji ne kartą nesusitvarkė su jai pavestu darbu, tuo tarpu šie atsakovės argumentai 2012 m. nepatvirtinta jokiais objektyviais duomenimis. Kaip matyti iš bylos medžiagos, ieškovės darbo laikotarpiu jai nebuvo pritaikyta nei viena drausminė nuobauda už netinkamą darbo pareigų atlikimą 2009 m. ir atmintinės su pastabomis apie netenkinamą ieškovės darbą nuo vyriausiosios buhalterės iki įstaigos direktoriaus pradėjo atsirasti nuo 2013-12-25, t.y. prieš pat sertifikavimą.

3. Sertifikavimo procedūros reikalavimų nuoseklumas

Darbuotojų atestavimo tvarka, sąlygos, kriterijai ir laikas, nustatyti iki atestacijos pradžios, turi išlikti nepakitę iki procedūros pabaigos.

Reikėtų atmesti galimybę asmeniškai pateikti darbuotojams papildomų reikalavimų, standartizuoti klausimus ir testus, nuslopinti komisijos narių ir tiesioginių vadovų šališkumą ir (arba) pirmenybę.

4. Atsakomybė už sertifikavimo tvarkos pažeidimą

Atsižvelgiant į tai, kad atestavimo komisijos narių veiksmai, pažeidžiantys nustatytą atestavimo tvarką, yra netinkamas darbo pareigų vykdymas, kelia pavojų netekti profesionalaus personalo ir kilti darbo ginčui, jei bus nustatyti atestavimo komisijos narių teisių pažeidimo faktai. atestuotas darbuotojas paaiškėja, nusikaltėliams turi būti taikomos drausminės nuobaudos.

Darbdavys šią nuostatą gali įtvirtinti ir vietiniame norminiame akte, reglamentuojančiame atestavimo vykdymo tvarką.

Sprendimų tipai, pagrįsti sertifikavimo rezultatais

Remdamasi atestavimo rezultatais, kiekvieno iš atestuojamo darbuotojo atžvilgiu, atsižvelgdama į procedūros metu gautus vertinimus, komisija gali priimti vieną iš šių sprendimų:

Pažymėtina, kad valstybės tarnautojų atžvilgiu įstatymas numato kitą sprendimą - tai atitinka valstybės tarnyboje užimamas pareigas, sėkmingai baigus profesinį perkvalifikavimą ar kvalifikacijos kėlimą.

Darbuotojo neatitikimas užimamoms pareigoms

Jeigu, remdamasi atestavimo proceso rezultatais, komisija nustato, kad darbuotojas netinkamas eiti pareigas dėl nepakankamos kvalifikacijos, darbo sutartis gali būti nutraukta DK 81 straipsnio pirmosios dalies 3 punkte nustatyta tvarka. Rusijos Federacija.

Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio nutarimo 31 punkte nurodyta, kad atestavimo komisijos išvados dėl darbuotojo dalykinių savybių vertinamos kartu su kitais bylos įrodymais. Taigi, kad atleidimas iš darbo šiuo pagrindu būtų pripažintas teisėtu, būtina, kad atestavimo komisijai pateiktuose ir darbuotojo kvalifikacijos stoką patvirtinančiuose dokumentuose būtų pateikta objektyvi ir patikima informacija. Tai gali būti pažymos ar pranešimai apie darbuotojo darbo normų nesilaikymą be svarbių priežasčių, pažymos apie defektų pripažinimą, protokolai apie darbuotojo nesavalaikį ar nekokybišką užduočių atlikimą bei darbuotojo darbo proceso metu padarytus pažeidimus ir klaidas.

Teismui nustačius, kad atestavimo komisijos posėdžio protokolo turinys kartu su kitais darbdavio pateiktais įrodymais nesudaro pagrindo patvirtinti fakto, kad darbuotojas netinkamas eiti pareigas, atleidimas iš darbo negali būti pripažintas. kaip teisėta ir pagrįsta, o darbuotojas gali būti grąžinamas į ankstesnę darbo vietą (pavyzdžiui, Omsko apygardos teismo 2015 m. balandžio 22 d. apeliacinis sprendimas byloje Nr.

Reikėtų nepamiršti, kad jeigu darbdavys mano, kad darbuotojas netinkamas eiti pareigas dėl išsilavinimo ir/ar kvalifikacijos stokos, tai darbdavys turi turėti reikšmingų ir pagrįstų įrodymų, patvirtinančių šią poziciją. Taigi, pavyzdžiui, Maskvos miesto teismo 2015 m. vasario 24 d. apeliacinėje nutartyje byloje Nr., pagal kurią darbuotojo atleidimas iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 2 dalį pripažintas neteisėtu, nurodoma:

„Prieštaruodamas ieškiniui, atsakovas bylos nagrinėjimo metu nurodė, kad G. neturi specialaus išsilavinimo ir neatitinka buhalterio pareigybės kvalifikacinių požymių. Tuo tarpu, kaip matyti iš 2011 m. buhalteris, patvirtintas Maskvos valstybinės autonominės įstaigos „PKiO „***“ direktoriaus, asmuo, turintis vidurinį profesinį (ekonominį) išsilavinimą, nereikalaujantis darbo patirties arba specialaus pasirengimo pagal nustatytą programą ir ne mažesnis kaip 3 m. apskaitos ir kontrolės patirtis yra paskirta į šios srities buhalterio pareigas atitinka Vadovų, specialistų ir kitų darbuotojų pareigybių žinyną, patvirtintą Rusijos Federacijos darbo ministerijos 1998 m. rugpjūčio 21 d. nutarimu Nr. 37. Kaip matyti iš bylos medžiagos, G. 1997 metais baigė buhalterinės apskaitos kursus, t.y. turėjo specialų mokymą pagal tuo metu nustatytą programą Atestacijos metu buhalterės darbo stažas buvo 13 metų 04 mėn. 04 dienos, t.y. Pagal kvalifikacines savybes G. atitiko keliamus reikalavimus“.

Tuo atveju, kai, remiantis atestavimo komisijos rezultatais, paaiškėja, kad darbuotojas netinkamas eiti pareigas ar atliekamam darbui dėl nepakankamos kvalifikacijos, o darbdavys planuoja nutraukti darbo santykius, jis privalo iki pasiūlyti darbuotojui kitą jam prieinamą darbą nurodytoje srityje, kaip laisvą arba darbuotojo kvalifikaciją atitinkantį darbą, taip pat laisvą žemesnę pareigybę arba mažiau apmokamą darbą, kurį darbuotojas gali dirbti atsižvelgdamas į savo būklę. sveikatos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 dalis). Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietovėse tik tuo atveju, jei tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyse ar darbo sutartyje.

Darbdavio siūlymas, taip pat darbuotojo sutikimas ar atsisakymas pereiti į kitas pareigas turi būti įforminami raštu. Darbuotojo įspėjimo apie perkėlimą į kitą darbą dėl jo netinkamumo užimamoms pareigoms tekstas gali būti toks:

„Brangus Ivanai Ivanovičiau!

Informuojame, kad remiantis TeKa Group LLC „____“ darbuotojų atestacijos rezultatais _______ 20___, buvo nustatyta, kad Jūs nesate tinkamas ____________ užimamoms pareigoms, o "____" įsakymas ___ 20___ Ne. _____ nustatė galimybę perkelti jūsų sutikimą į kitas pareigas.

Pateikiame laisvų pareigybių, į kurias galimas perkėlimas, sąrašą ir informuojame, kad atsisakius perkelti darbo sutartis gali būti nutraukta pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 3 dalį:

1. ________ - pareiginė alga 30 000 rublių;

2. ________ - pareiginė alga 25 000 rublių;

3. ________ - pareiginė alga 20 000 rublių.

Jei sutinkate su perkėlimu, prašome nurodyti pageidaujamą poziciją, jei atsisakote pervesti, informuokite, įrašydami atitinkamą žymą šiame pranešime.

Sutinku su perkėlimu į pareigas ________ su oficialiu atlyginimu ________ rubliais ________ (darbuotojo parašas)

Atsisakau būti perkeltas į siūlomas pareigas ________ (darbuotojo parašas)"

Jei darbuotojas sutinka būti perkeltas į kitas pareigas, surašomas papildomas susitarimas prie darbo sutarties ir darbdavys išduoda įsakymą perkelti darbuotoją į kitą darbą, o atitinkami įrašai įrašomi į darbo knygelę ir asmens kortelę. darbuotojas, forma T-2.

Jei darbuotojas nesutinka su perkėlimu į kitą darbą ir (arba) darbdavys neturi atitinkamų laisvų darbo vietų, darbdavys gali nuspręsti nutraukti darbo sutartį. Tokiu atveju išduodamas atitinkamas įsakymas ir darbo knygelėje padaromas toks įrašas:

„Darbo sutartis buvo nutraukta dėl darbuotojo netinkamumo užimtoms pareigoms dėl nepakankamos kvalifikacijos, patvirtintos atestavimo rezultatais, Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 3 dalimi“.

Reikėtų nepamiršti, kad darbo sutartis šiuo pagrindu negali būti nutraukta darbuotojo laikinojo neįgalumo laikotarpiu arba jam atostogaujant (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 6 dalis), taip pat su nėščiosiomis ir moterimis su vaikais iki trejų metų, vienišomis motinomis, auginančiomis vaiką iki 14 metų (vaiką neįgalų iki 18 metų), kitais asmenimis, auginančiais šiuos vaikus be motinos, tėvo (kito įstatyminio atstovo) vaiko), kuris yra vienintelis neįgalaus vaiko iki 18 metų maitintojas arba vienintelis vaiko iki trejų metų maitintojas šeimoje, auginančioje tris ir daugiau mažamečių vaikų, jeigu kitas iš tėvų (kitas teisėtas vaiko atstovas) vaikas) nesusijęs su darbo santykiais. (Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis).

Jei šiuo pagrindu darbuotojas, kuris yra profesinės sąjungos narys, turi būti atleistas iš darbo, būtina atsižvelgti į pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinktą organą Rusijos darbo kodekso 373 straipsnyje nustatyta tvarka. Federacija - pavyzdžiui, Maskvos miesto teismo 2011 m. kovo 30 d. nutartyje byloje nurodyta, kad iš profesinės sąjungos komiteto posėdžio protokolo matyti, kad į atestavimo komisiją buvo deleguotas atstovas iš prekybos sąjungos komitetas, tačiau jo parašo iš atestavimo lapo nesimato. Taip pat darbdavys nepateikė įrodymų, kad su pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamu organu buvo surengtos papildomos konsultacijos, atsižvelgiant į tai, kad pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamas organas išreiškė nesutikimą su tariamu darbuotojo atleidimu iš darbo. atsakovas. Atsižvelgdamas į tai, teismas nusprendė pripažinti darbuotojo atleidimą neteisėtu ir grąžinti jį į darbą.

Nutraukti darbo sutartį su darbuotojais iki 18 metų galima bendra tvarka ir tik gavus Valstybinės darbo inspekcijos bei nepilnamečių asmenų ir jų teisių apsaugos komisijos sutikimą.

Dokumentų pasirašymas įgalioto asmens

Reikėtų nepamiršti, kad visi dokumentai, įskaitant vietinius reglamentus, pranešimus ir kitus dokumentus, turi būti pasirašyti asmenų, kurie turi. Pavyzdžiui, Maskvos apygardos teismo 2010-01-06 nutartyje byloje Nr. 33-8370 nurodyta:

„jei vietinį norminį aktą tvirtina ne darbdavys, kuris turėtų būti laikomas organizacijos generaliniu direktoriumi, o kitas asmuo, būtina nustatyti, ar šis asmuo, šiuo atveju filialo direktorius, turi įgaliojimus priimti tokį aktą, kaip matyti iš bylos medžiagos, įmonė neparengė ir nepriėmė vietinio norminio akto dėl darbuotojų atestavimo tvarkos konvojus nėra juridinis asmuo, jis veikia vadovaudamasis filialo direktoriaus įgaliojimais, tačiau tarp jų nėra vietos reglamentų ar filialo direktoriui organizacijos generalinio direktoriaus vardu išduotame įgaliojime tokių įgaliojimų nėra aukščiau, darbuotojo atleidimas pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 dalį buvo pripažintas neteisėtu.

Valstybės tarnautojo atleidimas iš pareigų

Kaip nurodyta 2010 m. Omsko apygardos teismo teismų praktikos biuletenyje Nr. 3 (44), pagal 2004 m. liepos 27 d. federalinio įstatymo Nr. 79-FZ „Dėl valstybės“ 48 straipsnio 17 dalies taisykles. Rusijos Federacijos valstybės tarnyba“, valstybės tarnautojui atsisakius profesinio persikvalifikavimo, tobulinimosi ar perkėlimo į kitas pareigas, darbdavio atstovas turi teisę atleisti valstybės tarnautoją iš užimamų pareigų ir atleisti iš valstybės tarnybos. Iš pažodinio minėtos teisės normos turinio matyti, kad ji nenumato galimybės atleisti darbuotoją tiesiogiai remiantis atestavimo rezultatais.

Sprendimų, kuriuos darbdavys gali priimti valstybės tarnautojo atžvilgiu, remdamasis atestavimo rezultatais, sąrašas yra apibrėžtas 2004 m. liepos 27 d. Federalinio įstatymo Nr. 79-FZ 48 straipsnio 16 dalyje, kurioje nustatyta, kad tarnas:

1) yra įtrauktas į personalo rezervą laisvoms valstybės tarnybos pareigoms užimti darbo vietų skaičiaus didėjimo tvarka;

3) pažeminamas iš valstybės tarnautojo pareigų ir yra pašalinamas iš personalo rezervo, jeigu jame yra.

Neteisėti veiksmai sertifikavimo metu

Daugelis darbdavių tikisi atlikti sertifikavimą, kad atsikratytų nepageidaujamų darbuotojų, nepaisant faktinės jų darbo veiklos. Tačiau subjektyvaus priešiškumo problemą išspręsti atestavimu vargu ar įmanoma, kadangi tokie veiksmai yra neteisėti, tikrojo motyvo atlikti atestavimą beveik neįmanoma nuslėpti, todėl darbdavys negalės išvengti problemų, jei įvyks atestavimas. darbo ginčas.

Ne tik darbdavys naudojant administracinius išteklius, bet ir šališkas tiesioginio vadovo požiūris į darbuotoją gali turėti įtakos komisijos sprendimui, siekiant nuvertinti galutinį darbuotojo darbo rezultatų įvertinimą.

Norėdami to išvengti, darbuotojui suteikiama teisė susipažinti su savo tiesioginio vadovo atlikta peržiūra, po kurios darbuotojas turi teisę pateikti atestavimo komisijai pareiškimą, kad nesutinka su peržiūra, arba aiškinamąjį raštą dėl peržiūros. Darbuotojas taip pat gali pateikti atestavimo komisijai papildomos informacijos apie savo darbą, pavyzdžiui, ataskaitas apie atliktas užduotis, galutinius savo veiklos rezultatus, kitų darbuotojų rašytinius paaiškinimus ir kt.

Dažnai prieš atestavimą darbuotojui tyčia duodami nurodymai, kurių arba akivaizdžiai neįmanoma įvykdyti, arba jie neatitinka jo pareigų, profesijos ar kvalifikacijos. Siekdama užkirsti kelią tokiems pažeidimams, atestavimo komisija turi įsitikinti, kad darbuotojas turi ir pareigą, ir realią galimybę atlikti jam pavestą darbą.

Jeigu tokių veiksmų neatlieka arba tokius neatitikimus komisija ignoruoja, darbuotojo pripažinimas netinkamu užimamoms pareigoms yra neteisėtas.

Taip pat gana dažni sertifikavimo procedūros pažeidimai:

Kaip vieną iš neteisėtų darbdavio veiksmų vykdant darbuotojo atestaciją pavyzdį galima paminėti Smolensko apygardos teismo 2015 m. vasario 24 d. apeliacinio skundo nutarties byloje Nr. formuluotę, kurioje nurodyta:

„Pripažindamas 2014 m. birželio 18 d. atestavimo rezultatus nepagrįstais, teismas vadovavosi tuo, kad atestavimo medžiagoje nėra nuorodų į norminį teisės aktą, reglamentuojantį Muziejaus darbuotojų atestavimo tvarką (Darbuotojų atestavimo nuostatai, 2014 m. Muziejaus direktoriaus 2013-01-25 patvirtintame atestavimo lape ir 2014-06-18 sprendime nenurodomi kriterijai, kuriais vadovavosi atestavimo komisija, vertindama ieškovo tinkamumą einamoms pareigoms (darbui); padarytos išvados apie ieškovo šiurkščius darbo teisės aktų pažeidimus ir muziejinės veiklos nurodymus, nepatvirtintos objektyviais duomenimis 5 – už, 2 – nebuvo atsižvelgta; darbą Muziejuje ieškovė turėjo nemažai paskatinimų, už ilgametį sąžiningą darbą buvo apdovanota diplomais, tarp jų – RSFSR Kultūros ministerijos Garbės raštu už didelį indėlį į kultūros plėtrą; ieškovė turi aukštąjį išsilavinimą, istorijos ir socialinių mokslų mokslus (1979 m. baigė... Valstybinį pedagoginį institutą). K. Marksas), o tai netrukdo jai pagal pareigybės aprašymą eiti pareigas... Muziejaus istoriniame skyriuje. Be to, iš atestavimo lapo iš esmės matyti, kad neigiamo įvertinimo priežastis buvo ne ieškovės dalykinės savybės, o jos prieštaringumas ir bekompromisis pobūdis.

Atleidimas iš darbo, jei atestacija nebuvo atlikta

Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio nutarime teigiama, kad darbdavys neturi teisės nutraukti darbo sutarties su darbuotoju pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 3 dalį, jeigu buvo išduotas atestavimas. šio darbuotojo atžvilgiu neatlikta arba atestavimo komisija padarė išvadą, kad darbuotojas yra tinkamas užimamoms pareigoms ar atliekamam darbui.

Šie Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo išaiškinimai nėra nepagrįsti, nes atvejai, kai darbuotojai atleidžiami pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 3 dalį be atestato, nėra reti.

Visų pirma, šią situaciją nagrinėjo Sankt Peterburgo miesto teismas, kuris kasaciniame 2011-02-01 nutarime Nr. 33-424/2011 nurodė, kad darbuotojas buvo atleistas pagal DK 81 straipsnio pirmosios dalies 3 dalį. Rusijos Federacijos darbo kodeksas dėl einamų pareigų netinkamumo, su Šiuo atveju nebuvo atliktas atestavimas dėl ieškovo tinkamumo einamoms pareigoms ar atliekamam darbui. Norėdamas pagrįsti atleidimą, darbdavys nurodė, kad ieškovas neturi pažymos „Slaugytoja odontologijoje“. Esant tokioms aplinkybėms, darbuotojo atleidimas iš darbo buvo pripažintas neteisėtu.

Panašią situaciją nagrinėjo ir Sankt Peterburgo miesto teismas, kuris 2008-04-01 nutarime Nr. Darbdavys vykdė Rusijos Federacijos darbo kodekso 4 straipsnio 1 dalį pažeisdamas Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnyje nustatytą tvarką, ty: darbuotojo nepakankamos kvalifikacijos nepatvirtina atestavimo rezultatai; darbdavys nepateikė įrodymų, patvirtinančių, kad darbuotojas atsisakė būti perkeltas į kitą darbą arba darbdavys neturėjo galimybės jo sutikimu perkelti darbuotojo į kitą darbą toje pačioje organizacijoje; Įsakyme atleisti iš darbo nenurodytas atleidimo pagrindas, t.y. nėra nuorodos į dokumentus su numeriu ir data, kurie yra atleidimo pagrindas, o tai yra būtina atleidimo iš darbo registravimo sąlyga; darbuotojas nebuvo susipažinęs su įsakymu atleisti iš darbo, taip pat nebuvo susipažinęs su vidaus darbo taisyklėmis ir kitais vietiniais darbdavio teisės aktais, įskaitant darbuotojų atestavimo nuostatas. Esant tokioms aplinkybėms, teismas pagrįstai priėmė sprendimą grąžinti darbuotoją į darbą.

Kita byla buvo nagrinėjama Penzos apygardos teismo civilinių bylų teisėjų kolegijoje - 2002 m. gruodžio 10 d. nutartis byloje Nr. 33-2069, kurios metu teismas konstatavo, kad darbuotojo nepakankamos kvalifikacijos faktas nepasitvirtino, o 2002 m. atestacija, kurios rezultatais remiantis buvo galima konstatuoti nepakankamą ieškovo kvalifikaciją, iki jo atleidimo nebuvo atlikta. Darbdavys nesudarė atestavimo komisijos, nebuvo parengtos ar patvirtintos atestavimo taisyklės. Darbdavio Tarifų ir kvalifikacijos komisija neturėjo teisės spręsti klausimo dėl darbuotojo atitikties užimamoms pareigoms, be to, posėdžiavo neteisėtoje sudėtyje. Darbdavio argumentas, kad atestavimas vykdomas RAO UES prezidento patvirtintų energijos gamybos įmonių ir įstaigų organizacinių, darbo su personalu taisyklių nustatyta tvarka, prieštarauja Rusijos Federacijos darbo kodekso 11 str. kuriems Rusijos Federacijos darbo kodeksas, įstatymai ir kiti norminiai aktai, kuriuose yra darbo teisės normų, yra privalomi taikyti visoje Rusijos Federacijoje visiems darbdaviams (juridiniams ar fiziniams asmenims), neatsižvelgiant į jų organizacines ir teisines formas bei nuosavybės formas. Taigi kiti darbdavio atlikti darbuotojo žinių ir kvalifikacijos patikrinimai negali būti pagrindu atleisti darbuotoją iš darbo dėl nepakankamos kvalifikacijos, patvirtintos atestavimo rezultatais.

Atsižvelgdami į tai, kas išdėstyta, darbdaviai neturėtų tikėtis, kad „fiktyvus“ atestavimas nesilaikant visų įstatymo reikalavimų leis jiems įgyvendinti užduotį išsiskirti su nepageidaujamu darbuotoju.

Sertifikavimo atlikimas darbuotojui nesant

Darbdaviai neturėtų atlikti atestavimo darbuotojui nedalyvaujant tais atvejais, kai nėra įtikinamų įrodymų, kad darbuotojui buvo pranešta apie atestavimo datą.

Kaip matyti iš Maskvos miesto teismo 2010-03-08 nutarties byloje Nr.33-23042, kai darbdavys vykdė atestavimą, 2009-03-03 numatytas atestavimo komisijos posėdis buvo nukeltas į 03-16. /2009 dėl atestuoto darbuotojo neatvykimo. 2009-03-06 darbdavys išdavė darbuotojui įspėjimą apie būtinybę atvykti 2009-03-16 atestacijai. 2009-03-12 darbdavys surašė aktą, kuriame nurodė, kad darbuotojas atsisakė gauti 2009-03-16 pranešimą apie atestavimą, o tą pačią dieną darbuotojui nedalyvaujant buvo surengtas atestavimo komisijos posėdis, kuriame komisija nusprendė, kad einamų pareigų darbuotojas neatitinka, kitų laisvų pareigų, atitinkančių darbuotojo kvalifikaciją, įstaigoje nėra, todėl darbuotojas turi būti atleistas iš pareigų DK pirmos dalies 3 dalies pagrindu. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.

Teismas, nesant darbdavio patvirtinimo, kad darbuotojui buvo pranešta apie vykdomą atestavimą, darbuotojo atleidimas iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmos dalies 3 dalį buvo pripažintas neteisėtu ir darbuotojas buvo grąžintas į darbą.

TeKa Group LLC paslaugos

Darbuotojai, kurie pagal atestavimo rezultatus yra pripažinti neatitinkančiais einamų pareigų, negali sutikti su atestacijos komisijos nuomone ir darbdavio sprendimu nutraukti darbo sutartį pagal Darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 3 dalį. Rusijos Federacijos kodeksas.

Jei šiuo pagrindu atleistas darbuotojas kreipsis į teismą, darbdavys privalės įrodyti savo netinkamumo pareigoms ar atliekamam darbui faktą, o tam reikės nepriekaištingai įformintų dokumentų, kurie turi būti parengti atestavimo metu.

Darbdavys neturėtų tikėtis, kad jis galės pateikti reikiamus dokumentus ruošdamasis teisminiam nagrinėjimui jau vien dėl to, kad daugelyje tokių dokumentų turi būti darbuotojo parašas, kurio vėliau gauti neįmanoma. Taigi darbdavys nuo pat pradžių turėtų kuo rimčiau žiūrėti į atestavimo procedūrą.

Jei darbdavio darbuotojai neturi specialistų, turinčių atestavimo patirties, darbdavys turėtų kreiptis į TeKa Group LLC, kad gautų reikiamą ir organizacinę pagalbą dėl darbuotojų atestavimo.

Bet kokius klausimus, kylančius šia tema, galite aptarti TeKa grupės forume skiltyje "".