Kas susiję su nematerialine darbuotojų motyvacija. Nematerialinė darbuotojų motyvacija. Nematerialioje motyvacijoje reikėtų atsižvelgti į įmonės išsivystymo etapą

Šiame straipsnyje jūs perskaitysite

• Ką reikia žinoti norint sukurti veiksmingą nematerialaus personalo motyvavimo sistemą
• Kokie yra nematerialaus personalo motyvavimo metodai?
• Susipažinkite su sėkmingais atvejais ir nematerialinės asmens motyvacijos pavyzdžiais la

Laba diena Šiandien mūsų darbotvarkėje bus įdomus straipsnis apie nematerialinė darbuotojų motyvacija. Apie tai jau daug kalbėta ir rašyta, tačiau darbuotojų atsidavimo didinimo be papildomų piniginių išlaidų klausimas vadovui yra gana opus. Juk atlyginimų didinimas anksčiau ar vėliau nustoja duoti rezultatų. Be to, nepagrįstai išpūstas atlyginimas demotyvuoja darbuotojo darbą: kam dirbti gerai, kai gali dirbti „neatsargiai“ ir vis tiek gauti gerus pinigus?

Todėl, siekdama užkirsti kelią tokiai situacijai, kiekviena įmonė turi sukurti savo nematerialinio personalo motyvavimo sistemą, kuri bus paremta tam tikromis taisyklėmis. Skaitykite daugiau apie juos.

Personalo nematerialinio motyvavimo sistema – 5 pagrindinės kūrimo taisyklės

1. Nemateriali motyvacija turėtų išspręsti jūsų verslo taktines problemas

Visų pirma, naudojamos paskatos turėtų būti nukreiptos į konkrečių problemų, su kuriomis susiduria jūsų verslas, sprendimą. Pavyzdžiui, jei kuriate filialų tinklą, turite sudaryti komandas, kurios gali dirbti pagal pagrindiniame biure priimtus standartus. Atitinkamai, jūsų nemateriali motyvacija turėtų būti nukreipta į darbuotojų mokymą, pavyzdžiui, dalyvauti mokymuose apie efektyvų bendravimą ir komandos formavimą.

2. Nematerialinė motyvacija turėtų apimti visas darbuotojų kategorijas

Daugeliu atvejų, kai kalbame apie motyvaciją, akcentuojami tie įmonės ar skyriaus žmonės, kurie neša pelną. Tačiau nereikia pamiršti, kad be jų dar dirba buhalteriai, sekretoriai, gamybos darbuotojai. Tokiems žmonėms gali būti taikomos ne tik motyvacinės programos, bet tiesiog darbo pripažinimas ir pagyrimai.

3. Nematerialioje motyvacijoje reikėtų atsižvelgti į įmonės išsivystymo etapą

Mažame šeimos versle pagrindinis motyvatorius yra entuziazmas. Įmonei pereinant į kitą plėtros etapą, kai darbuotojų daugėja ir kai kurie procesai yra formalizuoti, motyvacinės programos turėtų būti orientuotos į kiekvieno darbuotojo nuopelnų pripažinimą, tačiau svarbu atsižvelgti ir į galimybę kolektyvinis paslaugų pripažinimas, pavyzdžiui, kai kurių įmonės padalinių ar padalinių.

4. Teisingas personalo nematerialinio motyvavimo metodų pasirinkimas

Dažnai manome, kad tai, kas mus motyvuoja, motyvuos ir kitus. Bet tai netiesa. Norint pasirinkti tinkamus motyvavimo būdus, iš pradžių reikia rinkti informaciją apie tikruosius darbuotojų poreikius. Ir šiuo atveju jums padės Abrahamo Maslow poreikių piramidė. Jos pagalba personalo nematerialinės motyvacijos sistema įgauna aiškią formą. Taigi, svarbu nustatyti, kokie yra pagrindiniai jūsų darbuotojų poreikiai, ir sukurti tinkamus motyvacijos veiksnius.

• Fiziologiniai poreikiai. Jei darbuotojui ši grupė yra svarbi, būtina užtikrinti jam patogų atlyginimo lygį.
• Apsaugos ir saugumo poreikis. Tokiems žmonėms svarbu organizuoti draugišką atmosferą kolektyve. Atitinkamai turėtų būti sumažinta informacija apie neigiamus darbo komponentus: bankrotą, atleidimus iš darbo.
• Socialiniai poreikiai.Šios kategorijos darbuotojams svarbu sulaukti kolegų ir vadovybės palaikymo, taip pat jiems svarbu nuolat būti šalia žmonių.
• Pagarbos ir savigarbos poreikis.Šiems darbuotojams reikia skirti nuolatinį dėmesį. Jiems svarbu suvokti, kad jų veiksmai bus įvertinti.
• Savirealizacijos poreikis. Tai pagrindinis kūrybingų darbuotojų poreikis. Tokiems žmonėms svarbu užsiimti kūrybine veikla. Jie sugeba išspręsti sudėtingiausias, nestandartines problemas.

Ir atminkite, kad bet kuris jūsų darbuotojas nuolat kažko nori. O kai trokštama, poreikiai pereina į aukštesnį lygį.

5. Naujumo efektas

Apdovanojimai neturėtų tapti kasdienybe, nes visiems tinkančios skatinimo programos tik prislėgs jūsų darbuotojus. Todėl kartą per pusmetį verta sugalvoti kokią nors naują motyvavimo programą.

Personalo nematerialinio motyvavimo metodai

Galite sugalvoti daugybę skirtingų nematerialinės motyvacijos būdai savo darbuotojams, tačiau mes stengėmės pateikti tik pačius efektyviausius. Taigi čia jie yra.

• Motyvaciniai susitikimai
• Konkursai ir konkursai
• Sveikinu su reikšmingomis datomis
• Nuolaidos paslaugoms
• Bendravimas apie pasiekimus
• Skatinamosios kelionės
• Kolegų įvertinimai
• Pagalba sprendžiant šeimos reikalus

Štai dar keletas kasdienio įkvėpimo paslapčių jūsų darbuotojams

• Sveikiname darbuotojus vardu
• Laiškuose ir žodiniame bendravime nepamirškite pasakyti „ačiū“
• Apdovanokite darbuotojus papildomomis poilsio dienomis arba leiskite jiems išeiti iš darbo anksčiau
• Kartą per mėnesį į biurą atsineškite ką nors skanaus: pyrago, picos, saldainių, obuolių
• Prie kiekvieno stalo padėkite ženklus su darbuotojo vardu. Žmonės mėgsta jaustis svarbūs
• Įsitikinkite, kad turite galimybę išklausyti darbuotoją, o ne tik informuoti
• Sukurkite specialų atlygį tiems žmonėms, kurių veikla dažniausiai nepastebima
• Stenkitės kartą per savaitę susitarti dėl susitikimų su darbuotojais, su kuriais paprastai neturite galimybės bendrauti. Paklauskite jų apie darbą, problemas.
• Pasakykite savo darbuotojams apie svarbią problemą ir paprašykite jų pasiūlyti sprendimus. Kitaip tariant, duoti jums patarimų.

Remiantis medžiaga iš Bobo Nelsono knygų „1001 būdas motyvuoti darbuotoją“ ir „1001 būdas paskatinti darbuotoją“ (abi – M. [et al.]: Williams, 2007)

Nematerialinės personalo motyvacijos pavyzdžiai iš kai kurių Rusijos įmonių gyvenimo

Pabandėme surinkti jums ryškiausius nematerialinės darbuotojų motyvacijos pavyzdžius, su kuriais susidūrėme įvairiose įmonėse. Tikimės, kad rasite ką nors įdomaus sau.

Tikimės, kad perskaitę šį straipsnį galėjote atsakyti į savo klausimus, taip pat atrinkote įdomių darbuotojų nematerialaus motyvavimo pavyzdžių.

Šiuolaikiniame pasaulyje tik tinginiai nekalba apie darbuotojų motyvaciją. Vis dažniau iš televizijos radijo ekranų ir kitų žiniasklaidos priemonių girdime ir matome klausimus, kaip padidinti darbuotojų motyvaciją, kaip motyvuoti darbuotojus siekti rezultatų, kaip su mažiausiomis investicijomis pasiekti maksimalų darbo rezultatą. Daugelis įmonių užsidirbo turtus organizuodamos edukacinius seminarus ir mokymus aukščiausio lygio vadovams, žmogiškųjų išteklių ir personalo vadovams personalo motyvavimo tema.

„Aš netikiu principais, bet tikiu įsipareigojimu“.

Jamesas Russellas Lowellas

Jei su materialine motyvacija viskas labai aišku: svarbiausia užtikrinti reikiamo lygio atlyginimus, priedus ir kitus atlygius darbuotojams už jų patogų gyvenimą, tai su nematerialine motyvacija vis dažniau kyla problemų.

Šiuolaikiniai darbuotojai, kurie daugiausia priklauso Y ir Z kartoms (Y karta - žmonės, gimę 1983-2002 m.; Z karta - žmonės, gimę po 2002 m. - Pastaba Redaguoti.), nori ne tik gauti deramą atlyginimą už darbą, bet ir patogiai gyventi darbo vietoje. Mūsų nuomone, tokia tendencija yra gana logiška, nes šiuolaikinis darbuotojas 80% laiko praleidžia prie savo darbo stalo.

Šiame straipsnyje mes jums pasakysime, kaip šiuolaikinius darbuotojus paversti ne tik efektyviais, bet ir kaip padidinti jų susidomėjimą bei įsitraukimą į darbą ir kaip tapti sėkmingu personalo prekės ženklu?

Pagrindinės motyvacinių programų kūrimo ir diegimo taisyklės

Pirmiausia, nefinansinės motyvacijos programos turėtų apimti visus darbuotojus. Jei dirbate mažmeninės prekybos segmente, verta pagalvoti ne tik apie „pardavėjus“, bet ir pagalbinių tarnybų bei skyrių darbuotojus. Žinoma, šias taisykles lengviau įvesti, jei įmonėje dirba nedidelis kolektyvas, o vadovas kiekvieną darbuotoją pažįsta asmeniškai.

Bet ką daryti su tomis įmonėmis, kuriose žmonių skaičius jau seniai peržengė 200–300 žmonių ribą? Mūsų atsakymas – dirbti su tiesioginiais vadovais, kurie pažįsta savo padalinių žmones. Tik kokybiškai išanalizavę visą informaciją galite sukurti ir įgyvendinti efektyvias nefinansinės motyvacijos programas visų kategorijų savo versle darbuotojams.

Antra, kiekviena nauja skatinimo programa turi išspręsti jūsų verslo problemas. Pavyzdžiui, jei norite sukurti stiprų federalinį tinklą su bendra įmonės kultūra, bendromis taisyklėmis ir vienodomis savo darbuotojų nuomonėmis apie verslą, tuomet turėtumėte atkreipti ypatingą dėmesį į motyvacines programas, skirtas nemokamiems mokymams įmonėje. Teks sukurti aktyvią mentorystės sistemą, kurioje darbuotojų mentoriai būtų suinteresuoti kokybiškais naujokų mokymais ir papildomais priedais.

Trečia, turite pasirinkti tinkamą darbuotojų motyvavimo būdą. Labai dažna klaida, kai manome, kad tai, kas mus domina ir motyvuoja, motyvuos kitus žmones. Jei pažvelgtume į Abraomo Maslow piramidę, pamatytume, kad kiekvieną skatina 5 poreikiai: fiziologiniai poreikiai, saugumo ir apsaugos poreikis, socialiniai poreikiai, pagarbos ir savigarbos poreikis bei savirealizacijos poreikis.

Naudodami klausimynus, apklausas, atvirus susitikimus ir pan., galite nustatyti, koks poreikis vyrauja tarp jūsų darbuotojų.

Ketvirta, turite atsižvelgti į naujumo efektą. Kiekviena nauja nematerialioji motyvacinė programa turi skirtis nuo esamos ir ankstesnės. Rekomenduojame kas 6-8 mėnesius diegti naujas programas.

Personalo nematerialinio motyvavimo metodai

Jūsų dėmesiui siūlome 8 pavyzdžius, kaip sukurti nematerialiosios darbuotojų motyvacijos sistemą.

1. Asmeninis pagyrimas

Kiekvienas įmonės darbuotojas – nuo ​​generalinio direktoriaus iki biuro vadovo padėjėjo – turi žinoti, kad jis yra svarbus ir vertingas darbe. Ypatingi nuopelnai gali būti apdovanoti įvairiais skiriamaisiais ženklais: pažymėjimais, diplomais, ženkleliais ir kitais įsimintinais atminimo dovanėlėmis.

Pavyzdžiui, kas šešis mėnesius galite surinkti visus įmonės darbuotojus ir viešai apdovanoti geriausius. Nebūtina minėti tik laimėjimų, atnešančių įmonei komercinę sėkmę.

Galimybės: kas ketvirtį organizuojami susitikimai su geriausių darbuotojų apdovanojimais, sveikinimo laiškų siuntimas visai įmonei el. paštu, stendo su geriausių darbuotojų nuotraukomis organizavimas, sveikinimų su darbo rezultatais publikavimas įmonių portale ir įmonės laikraštyje, padėkos raštai geriausių darbuotojų šeimos nariai.

Reikalingi ištekliai: aktyvus darbas su padalinių ir padalinių vadovais, darbas su įmonės personalo vadovais, kurie bus atsakingi už įmonių renginių informavimą ir organizavimą.

2. Konkursai ir konkursai

Kas gali būti geresnis būdas motyvuoti darbuotojus nei sąžininga ir sveika konkurencija?

Leiskite savo darbuotojams konkuruoti kaip komanda kasmetinėse sporto varžybose arba konkurse, kad paskelbtumėte geriausią metų darbuotoją savo skyriuje. Žinoma, tokiu atveju nepakaks nuotraukos ant garbės lentos ar sveikinimo laiško el. paštu, tačiau galite rimčiau statyti savo statymus! Trūksta motyvacijos pardavimų skyriuje - puiku, maksimalų pelną uždirbantis vadovas galės palydėti į komandiruotę užsienyje, o sporto varžybų nugalėtojų komanda galės išvykti savaitgalio atostogų į poilsio centrą ar organizuoti masinį čiuožimą ant ledo. Svarbiausia teisingai nustatyti, kokią verslo problemą reikia išspręsti pasitelkus motyvacinę programą.

Galimybės: konkursai, sporto varžybos, intelektualūs žaidimai, idėjų ir pasiūlymų maratonai ir kt.

Ištekliai: reikalingas biudžetas prizui, darbas su įmonės personalo vadovais, kurie bus atsakingi už įmonių renginių informavimą ir organizavimą, įvairių renginių vietų nuomą, aktyvų įmonės vadovų dalyvavimą konkursuose ir konkursuose.

3. Mokymai ir kvalifikacijos kėlimas įmonės lėšomis

Svarstant įvairius įmonės darbuotojų nematerialinės motyvacijos didinimo būdus, negalima ignoruoti tokios svarbios priemonės kaip darbuotojų mokymai ir kvalifikacijos kėlimas. Ši programa gali išspręsti ir nepakankamos darbuotojų kvalifikacijos bei mokymo problemą. Galite organizuoti individualius mokymo kursus. Pavyzdžiui, paskirkite mentorių arba sumokėkite už išorinius darbuotojo mokymus. Grupiniai mokymai puikiai tinka tame pačiame skyriuje dirbantiems darbuotojams. Taip pat galite organizuoti kolektyvinius mokymus visai įmonei, kad pasiektumėte puikių metinių rezultatų.

Galimybės: dalinis apmokėjimas už kursus, pilnas apmokėjimas už mokymus, mokomoji literatūra ar internetiniai kursai, mokymai, grupiniai užsiėmimai, įvairūs interesų klubai įmonės viduje - anglų kalba, diskusijų klubas, įmonės bibliotekos sukūrimas, knygų kroso organizavimas įmonėje ir kt. .

Reikalingi ištekliai: sutartas ir planuojamas darbuotojų mokymų biudžetas, vidinis treneris ar metodininkas, mentoriai ar vyresnieji kolegos, galintys vesti vidinius darbuotojų mokymus; veikiantis vidinis portalas, kurį galima naudoti internetiniams mokymams ir įmonių. bibliotekos.

4. Įmonės renginiai

Korporatyvinės dvasios palaikymas įmonėje yra nauja ir iki galo neištirta sritis. Daugelis įmonių tik galvoja apie verslo kultūros ir personalo prekės ženklo kūrimą. Nors įmonių renginiai gali ne tik linksminti įmonės darbuotojus, bet ir išspręsti daugybę verslo problemų: įsitraukimo, komandos formavimo, konfliktų ir prieštaringų situacijų sprendimo, naujų darbuotojų adaptacijos. Pavyzdžiui, galite organizuoti kolektyvinę įmonės išvyką aktyviems žaidimams, kur komandos bus formuojamos burtų keliu. Žaidimo metu toje pačioje komandoje žaidžiančios konfliktuojančios pusės bus priverstos dengti viena kitai nugaras ir taip išspręsti ginčytinas situacijas.

Galimybės:įmonių renginiai, skirti didžiosioms šventėms, Kraujo donorų dienos, išvykos ​​su žaidimų ir konkursų elementais ir kt.

Reikalingi ištekliai:įmonių renginių svetainės renginiai, bendravimas su tiesioginiais vadovais ir personalo skyriumi, apklausos rezultatai

Darnios aukštos kvalifikacijos specialistų komandos, dirbančios bendro tikslo ir savo gerovės labui, sukūrimas yra nuolatinis procesas. Net jei buvo suburta puiki komanda ir, atrodytų, visos sąlygos darbui sudarytos, ateina laikas, kai darbuotojai praranda susidomėjimą savo pareigomis arba palieka įmonę. Priežastys gali būti labai įvairios, tačiau jų esmė slypi viename – motyvacijos stoka. Motyvacija – tai priemonės, kuriomis siekiama didinti darbuotojų susidomėjimą jų profesine veikla, kurios gali turėti tiek materialų, tiek nematerialų pagrindą.

MEDŽIAGINĖ MOTYVACIJA

Kalbėjimas apie materialinės motyvacijos prioritetą ir didesnį jos efektyvumą lyginant su nematerialiąja motyvacija ne visada yra pagrįstas, nors materialinė motyvacija turi tam tikrų privalumų. Visų pirma, jis yra universaliausias, nes, nepaisant užimamų pareigų, darbuotojai vertina pinigines paskatas ir galimybę daugiau valdyti gaunamas lėšas. Kai kuriais atvejais darbuotojai net yra pasirengę iškeisti bet kokius nefinansinio skatinimo būdus į savo pinigų ekvivalentus. Faktas yra tas, kad nematerialiųjų motyvacijos priemonių veikimas apima tam tikrus apribojimus: jei treniruoklių centro abonementas kaip paskata gali būti naudojamas tik pagal paskirtį, tada jo piniginis ekvivalentas gali būti naudojamas pagal valią.

ATLYGINIMAS . Veiksmingiausias materialinės motyvacijos būdas – darbo užmokesčio didinimas, o svarbiausia – nustatyti darbo užmokesčio pokyčio dydį. Norint iš darbuotojo gauti realią grąžą, laukiamo atlygio dydis turi būti nemažas, antraip tai gali sukelti dar didesnį nenorą vykdyti savo darbo pareigas. Kai kurie vadovai eina mažiausio pasipriešinimo keliu ir periodiškai nedidelėmis sumomis didina darbuotojų atlyginimus, tačiau motyvacijai efektyvesnis yra net ir vienkartinis, tačiau reikšmingas atlyginimo padidinimas.

Idealiu atveju sprendimą didinti atlyginimą darbdavys turėtų priimti savo iniciatyva, tačiau taip, kaip taisyklė, neįvyksta – bent jau mūsų sąlygomis. Remiantis tuo, reikalavimas peržiūrėti atlyginimą tampa įprastu kai kurių darbuotojų, grasinančių išeiti iš darbo, šantažo metodu. Dažnai šis metodas pasiteisina, tačiau šiuo atveju negali būti nė kalbos apie reikšmingą darbo užmokesčio padidėjimą. Dėl šios priežasties po kurio laiko darbuotojas vėl rodo nepasitenkinimą savo atlyginimu, nes atsiranda vadinamasis „priklausomybės nuo pajamų efektas“.

PRIZAI. Vienas iš labiausiai paplitusių finansinės motyvacijos būdų yra ketvirčio ar mėnesio premijos, taip pat priedas už ilgą darbo stažą. Pagrindinis priedo už ilgaamžiškumą procento padidėjimas atsiranda pirmaisiais darbo įmonėje metais, kai darbuotojas efektyviai dirba įmonės labui ir stengiasi maksimaliai išnaudoti savo potencialą. Kita vertus, yra rizika, kad po 2-3 metų darbuotojas dėl vienokių ar kitokių priežasčių norės keisti darbą. Didžiausias stabilumas pastebimas tarp daugiau nei 5 metus įmonėje išdirbusių darbuotojų, juolab, kad šiuo metu priedas už stažą jau siekia nemažas sumas.

Rusijos įmonės dažnai praktikuoja „premijų“ išdavimą – piniginį atlygį, kurį darbuotojas spontaniškai gauna už tam tikrą sėkmę. Manoma, kad netikėtumo efektas turėtų dar labiau įkvėpti darbuotojus, tačiau tai tik kelia sumaištį, nes darbuotojas nustoja suprasti, kodėl vienu atveju gavo premiją, o kitu – ne. Dėl šios priežasties geriau informuoti darbuotojus apie tas konkrečias situacijas, kai skiriami priedai. Kita vertus, jei premija tampa mėnesinių pajamų atributu (pavyzdžiui, kaip pramonės įmonių darbuotojams), tai irgi silpnai motyvuoja juos didinti darbo efektyvumą.

PROCENTAS . Kitas materialinės motyvacijos būdas labiausiai paplitęs prekybos ir įvairių paslaugų teikimo srityje. Tai pajamų procentas, kurio esmė ta, kad darbuotojo uždarbis neturi aiškiai apibrėžtos ribos, o priklauso nuo darbuotojo profesionalumo ir jo sugebėjimo paskatinti prekių ar paslaugų pardavimą. Kai kurios įmonės, kurios taip pat remiasi savo darbuotojų kvalifikacija, kaip finansinę motyvaciją numato kitą metodą – premiją už profesionalumą. Šis paskatinimas skiriamas pagal atestacijos, įvertinančios darbuotojo veiklą ir tinkamumą einamoms pareigoms, rezultatus.

BONUSAI. Materialinės paskatos apima įvairius priedus, tačiau fiksuota jų suma dažnai tampa demotyvuojančia. Fiksuota mokėjimo suma neprisideda prie noro padidinti pasiektą rezultatą, nes piniginio atlygio dydis vis tiek nepasikeis. Remiantis tuo, siekiant padidinti motyvaciją, rekomenduojama naudoti plačią mokėjimo premijų sistemą.

Vyresniesiems vadovams papildomas atlygis (premija) numatytas už jų indėlį gerinant bendruosius finansinius ar verslo rodiklius, tokius kaip išlaidų mažinimas, bendro pelno didinimas ir kt. Premijos gali būti ne tik asmeninės, bet ir komandinės. Komandos premija – tai grupinė premija už tam tikrų tikslų pasiekimą (pavyzdžiui, pardavimų didinimą). Skaičiuojant priedus reikia turėti omenyje, kad vieno skyriaus apdovanojimas konkrečiais atvejais gali būti pateisinamas, tačiau to nepakanka bendram darbui pagerinti. Visos organizacijos struktūros vienaip ar kitaip yra tarpusavyje susijusios ir tik vienos iš jų skatinimas gali demotyvuoti kitą.

Pažymėtina, kad nepaisant viso piniginių paskatų veiksmingumo ir universalumo, jų apsiribojimas tik materialine motyvacija neduos norimo rezultato. Bet kurios komandos nariai yra žmonės, turintys skirtingas gyvenimo vertybes ir požiūrį, be to, gana problemiška skatinti komandos vienybę skiriant apdovanojimus ir premijas. Be to, materialinės paskatos skaičiuojamos pagal atlikto darbo rezultatus ir gali skirtis net tarp žmonių, užimančių tą pačią vietą paslaugų hierarchijoje. Visa tai dažnai sukelia nepasitenkinimą ir mažai padeda sukurti sveiką atmosferą kolektyve. Daugeliu atvejų tam tikra moralinė kompensacija ir balansavimo veiksnys, kuris žaidžiamas nematerialinio skatinimo metodais, yra tiesiog būtini.

Mes siūlome

NEMATERIALO MOTYVACIJA

Pagrindinis nematerialaus motyvavimo sistemų naudojimo sunkumas yra tas, kad kiekvienai konkrečiai komandai būtinas tam tikras standartinių schemų koregavimas. Yra bendri principai, kurie daugeliu atvejų yra veiksmingi, tačiau norint, kad motyvacija būtų tikrai veiksminga, ji turėtų būti pritaikyta konkrečių darbuotojų interesams. Pasirodo, kiek žmonių, tiek ir motyvavimo metodų reikėtų numatyti, nes net ir tų pačių situacijų suvokimas tarp darbuotojų yra visiškai skirtingas. Vienam darbuotojui žodinis vadovų padrąsinimas gali būti reikšminga motyvacija, o kitam tai atrodo natūralus jo gero darbo pripažinimas. Motyvavimo sistemų ir metodų individualizavimas, žinoma, neįmanomas, ypač jei yra daug kontroliuojamų darbuotojų. Dėl šios priežasties daugelis vadovų apsiriboja vidutiniais motyvacijos modeliais, atsižvelgdami į darbuotojo užimamas pareigas ir pagrindinius jo poreikius.

Paprasčiausios schemos taikomos žemesnio lygio darbuotojams, atliekantiems bet kokias pagalbines funkcijas. Didėjant darbuotojo atsakomybės laipsniui, didėja jo darbo efektyvumo reikalavimai, atitinkamai ypatingas dėmesys skiriamas įmonių valdymo lygio motyvacijai. Vidurio ir vyresnieji vadovai dažniausiai kuria savo motyvavimo metodus (tiek materialinius, tiek nematerialius), nes kitų žmonių darbas tiesiogiai priklauso nuo jų organizacinių gebėjimų. Skirtingus darbo hierarchijos lygius užimančių žmonių motyvavimo sistemos turėtų skirtis dėl to, kad, priklausomai nuo kilimo karjeros laiptais, keičiasi ir asmens motyvacijos kriterijai.

Nemateriali motyvacija apima atlygio sistemas, kurios neapima materialinių ir nepiniginių lėšų išdavimo darbuotojams. Tai nereiškia, kad įmonėms nereikės investuoti finansinių išteklių į nefinansinės motyvacijos metodų įgyvendinimą. Rimtoms įmonėms subjektyvių motyvacijos ir skatinimo mechanizmų buvimas yra nepriimtinas. Didžiausias objektyvumas ir skaidrumas turėtų būti pagrindinis principas, o darbuotojų veiklos vertinimo kriterijai turėtų būti iš pradžių apibrėžti ir pranešti darbuotojams. Jei atlygio mechanizmai bus nuolat be jokio pagrindo varijuojami, tai dezorganizuos darbuotojų darbą ir sukels nepasitenkinimą.

Nematerialinės motyvacijos tikslas yra gana paprasta: padidinti darbuotojo susidomėjimą savo darbu, o tai turės įtakos padidėjusiam produktyvumui ir atitinkamai padidintam įmonės pelnui. Nematerialinė motyvacija, pasireiškianti dalyvavimu bendruose įmonės renginiuose, prisideda prie sveikos atmosferos kolektyve formavimo, o tai taip pat turi įtakos bendram personalo darbui ir norui prisidėti prie bendro reikalo. Tačiau, be formalaus požiūrio, kad nematerialioji motyvacija būtų naudojama tik siekiant vėlesnio pelno, daugelis vadovų pagrindinį dėmesį skiria korporatyvinės dvasios ugdymui komandoje ir darbuotojų savigarbos didinimui.

Nematerialinės motyvacijos metodai gali būti taikomas konkrečiam darbuotojui arba įgyvendinamas be adreso. Tikslinė nematerialinė motyvacija visų pirma apima vadovybės ir komandos narių sveikinimus darbuotojo gimtadienio proga. Tai gali būti ir įvairių formų paskatinimai – dovanos svarbiomis progomis ir finansinė pagalba darbuotojo artimųjų sunkios ligos ar mirties atveju. Tikslinė motyvacija apima ir žodinį darbuotojo skatinimą už kokybiškai atliktą darbą. Praktika rodo, kad vadovo veiklos vertinimas labai teigiamai veikia darbuotojo lojalumą ir bendrą darbo dvasią. Tikslinga nematerialinė motyvacija ypač svarbi naujiems darbuotojams, kurie dar nespėjo priprasti prie vadovo darbo metodų ir komandos. Padrąsinti galima tiek asmeniniame pokalbyje, tiek visuotiniame komandos narių susirinkime. Pažymėtina, kad tikslinga konkrečių darbuotojų motyvacija neturėtų tapti įpročiu, nes tai sumažins jos poveikio efektyvumą, o taip pat nebus pernelyg subjektyvi. Jei darbuotojai nuolat girdi pagyrų iš tų pačių kolegų, tai nepadeda padidinti jų susidomėjimo darbu. Vadovai turėtų labai atsargiai manipuliuoti tikslinės nematerialinės motyvacijos metodais, kad nesudarytų nelygybės komandoje.

Netikslingos motyvacijos link Tai apima bendrų įmonių renginių vedimą, taip pat įvairių lengvatų – socialinio paketo – suteikimą. Šiandien socialinis paketas yra vienas efektyviausių darbuotojų motyvavimo būdų: suteikiamas nemokamas maitinimas, medicininis draudimas, atsiskaitymas už transportą ir mobilųjį ryšį, su nuolaidomis ar nemokamos kelionės į sanatoriją sveikatos sumetimais, taip pat galimybė pagerinti savo veiklą. įgūdžių arba dalyvauti mokymuose įmonės lėšomis.

Prie nematerialinės motyvacijos metodų Tai apima optimalių darbo sąlygų darbuotojams sukūrimą: naujos kompiuterinės įrangos įrengimą, patogių darbuotojų darbo zonų sukūrimą, patalpų dizaino tobulinimą, modernių oro kondicionavimo ir šildymo sistemų įrengimą ir kt. Netikslinė motyvacija apima specialių drabužių išdavimą visam personalui, priklausomai nuo apie atliktus darbus, taip pat įvairią įmonės atributiką renginių metu (pvz., marškinėliai su įmonės logotipu). Svarbiausia nefinansinės motyvacijos priemonė – įmonių šventės, ypač įtraukiant darbuotojų šeimos narius. Taip pat yra toks dalykas kaip komandos formavimas – komandos formavimas per bendras išvykas į poilsio namus ar sanatorijas, dalyvavimas ekskursijose ir bendruose renginiuose. Pristatymai ir kiti renginiai, kuriais siekiama parodyti įmonės sėkmę, taip pat turėtų vykti, dalyvaujant komandos nariams, siekiant ugdyti nuosavybės jausmą bendram reikalui.

Apibendrinant galime padaryti visiškai akivaizdžią išvadą apie būtinybę naudoti tiek materialinio, tiek nematerialinio skatinimo metodus, kad bet kuri verslo struktūra būtų sėkminga. Šiandien egzistuojantys motyvacijos mechanizmai toli gražu nėra idealūs, tačiau jie yra veiksmingi ir toliau aktyviai naudojami praktikoje. Visų pirma, siekiant padidinti materialinės motyvacijos efektyvumą, materialinio skatinimo rodikliai turėtų būti lyginami su verslo tikslais ir skatinimo sistemos turėtų būti numatytos ne konkrečių užduočių, o bendrųjų planų įgyvendinimui. Realiai pirmenybė teikiama konkrečių darbuotojų ir darbo grupių materialiniam skatinimui, nes manoma, kad šiais metodais lengviau valdyti motyvacinius mechanizmus.

Pagrindiniai taikomų nematerialinės motyvacijos metodų trūkumai – vidutinis požiūris į darbuotojus neatsižvelgiant į individualius poreikius. Matyt, daugelis darbdavių dar ne iki galo suvokė nematerialinės motyvacijos svarbą, tačiau bet kuris mąstantis vadovas vienaip ar kitaip supras šių metodų svarbą. Juk įmonės nesėkmių siūlomų prekių ir paslaugų rinkoje, pardavimų ir potencialių klientų skaičiaus mažėjimo priežastys kartais slypi ne klaidinguose ekonominiuose skaičiavimuose, o nepakankamoje įmonės darbuotojų motyvacijoje.

Peržiūrėkite mūsų mokymo programas:

Straipsniai

"Pinigai dar ne viskas!" — Šią frazę gana dažnai galima išgirsti iš iš pažiūros sėkmingos įmonės darbuotojų. Ko dar darbuotojai, be gero atlyginimo, tikisi iš darbdavio? Kodėl žmonės pasitraukia ir išeina dirbti už tuos pačius pinigus kitur? Kaip vadovas gali motyvuoti darbuotojus dirbti efektyviau, nedidinant finansinio atlygio? Toliau kalbėsime apie tai, kas yra nemateriali motyvacija ir kaip ją panaudoti.

Asmeninis interesas

Sėkminga savo verslo plėtra suinteresuotas darbdavys visada deramą dėmesį skiria pavaldinių motyvacijai, o vėliau net sugalvoja savo metodus. Bet, deja, tai negarantuoja 100%, kad vieną dieną jis neišgirs iš savo darbuotojo frazės: „Pinigai dar ne viskas! Tiesa ta, kad kiekvienas žmogus turi savo priežasčių, kodėl kiekvieną dieną eina į darbą, būtent į jūsų biurą, o pinigai ne visada yra pagrindinis veiksnys. Motyvacija darbui ir apskritai bet kam gyvenime priklauso nuo paties žmogaus.

Pavyzdžiui, vieniems itin svarbu turėti nemokamo gėrimo iš kavos aparato biure, kitiems būtinas įrašas gyvenimo aprašyme apie darbą prestižinėje įmonėje, treti nori karjeros augimo, treti – yra laimingi, nes moka už savo mobilųjį ryšį ir veža juos į tarnybinį automobilį į darbą ir iš jo. Yra ir tokių, kurie dirba kone „už padėką“ tik todėl, kad vadovas kasdien sveikinasi ir teiraujasi asmeniniais reikalais.
Nefinansinė darbuotojų motyvacija per pastaruosius metus tapo itin populiari tema. Jei neskatinate savo pavaldinių, kaip galite plėtoti savo verslą? Įdomu tai, kad vadovas gali padėti darbuotojams efektyviau atlikti savo darbą ir tuo pačiu nedidinti materialinio atlygio.

Kas be pinigų?

Kad verslas vystytųsi, o darbuotojai neprarastų susidomėjimo darbu, reikia rasti specialių motyvavimo metodų. Tiesiog atlyginimų didinimas nėra geriausias sprendimas.
„Praktika rodo, kad ir kiek didintum žmonių atlyginimus, jie vis tiek nebus 100% patenkinti, o laikui bėgant jų apetitas tik augs“, – sakė „Sony“ milžino kūrėjas Akio Morita. Jis sakė: „Jie dirba tau ne tik dėl pinigų. Todėl pinigai kaip motyvatorius nėra pats efektyviausias sprendimas.“

Akio Morita (1921 m. sausio 26 d. – 1999 m. spalio 3 d.) – verslininkas, „Sony“ įkūrėjas, savo vadybos įgūdžių dėka per savo gyvenimą tapo legenda.

Jam vadovaujant nedidelė 20 darbuotojų turinti įmonė virto viena didžiausių korporacijų pasaulyje, kurios akcijos augo net per pasaulines ekonomines krizes. Ir viskas, nes Akio Morita pasakė:

„Visada laikiausi savo tikslo pažinti savo darbuotojus, lankiausi kiekviename mūsų įmonės padalinyje, stengiausi susitikti ir pažinti kiekvieną mūsų darbuotoją.

Kad darbuotojo darbas būtų tikrai efektyvus, jis pats turi norėti būti naudingas įmonei. Šį norą galima pasiekti turint tinkamą motyvaciją. Atlyginimo padidinimas, kurį daugelis vadovų laiko idealiu atlygiu už puikius rezultatus, iš tikrųjų turi priešingą efektą ir demotyvuoja.

Darbuotojas, kuriam suteiktas nepagrįstai didelis atlyginimas, anksčiau ar vėliau užduos sau klausimą: kam duoti 100%, jei gali gauti gerus pinigus nesivargindamas?

Žinoma, atlyginimo dydis yra reikšmingas veiksnys, tačiau ne mažiau svarbu, ką žmogus gali gauti dirbdamas būtent šioje įmonėje, be pinigų?

Užduokite sau klausimus

Vadovas ar įmonės savininkas turėtų užduoti sau šiuos klausimus:
ar žmogus gali augti profesionaliai savo įmonėje; ar ji dalyvaus įdomiuose projektuose; Ar bus galimybė padiskutuoti su vadovu ar jis tik vykdys įsakymus?

Paradoksas, bet su standartinėmis frazėmis „Siūlome jauną, draugišką kolektyvą, gražų didelį biurą, nemokamą arbatą/kavą“ dabar beveik niekas nekreipia dėmesio. Be padoraus atlyginimo, sprendimui siųsti gyvenimo aprašymą ar pakeisti darbo vietą įtakos gali turėti, pavyzdžiui, nemokama medicininė pagalba, galimybė dirbti nuotoliniu būdu, galimybė tiesiogiai bendrauti su direktoriumi, apeinant vyr. skyrius ir panašiai.

Priminsime, kad tam, kad darbuotojo darbas būtų tikrai efektyvus, jis turi norėti būti naudingas įmonei, todėl veiksmingiausia priemonė nematerialinei motyvacijai yra... vadovo dėmesys. Gaila, bet daugiau nei 90% visų mūsų šalies vadovų į šį veiksnį nekreipia nė menkiausio dėmesio.

Vietoj posakio

Rinkdamasis efektyviausius nematerialinio personalo motyvavimo būdus, vadovas turi atsižvelgti į kiekvieno darbuotojo asmenybę, nes Tai, kas paskatins vieną žmogų, gali turėti demotyvacinį poveikį kitam.

Pavyzdžiui, vienas darbuotojas įsakymą organizuoti įmonės renginį vertins kaip pasitikėjimą savo jėgomis, o kitas šioje užduotyje matys tik nereikalingos atsakomybės primetimą ar net pažeminimą ir galiausiai prives prie to, kad jis atliks gamybines užduotis. kažkaip.

Atrodo, kad sutvarkėme tai, kad nematerialinė motyvacija didžiausią efektą duoda tik individualiai tobulėjant ir prisitaikant prie kiekvieno darbuotojo. Tik noriu pridurti, kad taikant nematerialinės motyvacijos principus atskiriems darbuotojams, verta atsižvelgti į tokias savybes kaip: jų asmenines ambicijas, visuomeniškumą, atvirumą, darbštumą ir kitas išskirtines individualias žmogaus savybes. Nuo to, kiek produktyviai dirba personalas, priklauso ir įmonės pelnas, ir paties direktoriaus pajamos. Todėl būtent pastaroji daro įtaką produktyvumui naudojant nematerialinius motyvavimo metodus.

Ir, žinoma, nereikia pamiršti, kad nematerialinė motyvacija veiks tik tada, kai atlyginimo lygis, bent jau minimalus, užtikrins pagrindinius žmogaus gyvenimo poreikius. Bet kuo daugiau, tuo geriau. Bet pinigai dar ne viskas. Ar ne taip?

Apibendrinant daugybę apibrėžimų, materialinė ir nematerialinė darbuotojų motyvacija yra priemonių rinkinys, sukuriantis motyvą, paskatą žmogui veikti. Darbo santykių kontekste ryškiausią skatinimo funkciją atlieka darbo užmokesčio sistema. Tačiau praktikoje dažnai pasitaiko atvejų, kai darbuotojai palieka gerai apmokamas pareigas dėl šių priežasčių:

• neįdomias darbo užduotis;
• vadovybės pripažinimo ir dėmesio trūkumas;
• sąveikos komandoje problemos;
• nesugebėjimas įgyti naujų žinių ir įgūdžių;
• balsavimo teisės trūkumas priimant organizacinius sprendimus.

Tokios situacijos rodo, kad įmonėje nėra sukurta nematerialinio personalo motyvavimo sistema ir ją lemiančios sąlygos. Nes seniai įrodyta: pinigai nėra vienintelis ir pakankamas veiksnys, lemiantis žmogaus susidomėjimą darbu.

Ypatinga nuomonė

— Žmonių išlaikymas visada prasideda nuo įdarbinimo išlaidų supratimo. Kai pasirinkimas brangus, įtraukiamas ir išlaikymas. Absoliučiai visos įmonės yra suskirstytos į šias dvi stovyklas, todėl išlaikymo biudžetas visada, sąmoningai ar nesąmoningai, plečiasi, kylant įdarbinimo kaštams. Pirmas blogas patarimas kolegoms: pasirinkite aukštas kainas arba bent jau atsižvelkite į dideles ataskaitų išlaidas. Bus į ką kreiptis, kai teks ginti išlaikymo biudžetus.

Eikime giliau. Įsipareigojimas, meilė, lojalumas, motyvacija – šie terminai tapo daugelio verslo savininkų mantra. Tačiau nedaugeliui žmonių pavyksta įsigilinti į sąvokų gilumą. Parašysiu labai paprastai, kad kas suprastų. Leiskite neurofiziologijos ekspertams šiek tiek niurzgėti, bet jums ir man lengviau.

Taigi, giliausias darbuotojo prisirišimas prasideda jo pasąmonėje. Ar kada susimąstėte, kodėl mes taip mažai žinome apie save ir sąmoningai nekontroliuojame slėgio, temperatūros, kraujagyslių ir ląstelių augimo. Tai vyksta mumyse, bet be mūsų sąmoningos kontrolės. Atsakymas yra toks, kad vystymosi proceso metu smegenys susidurdavo su per daug užduočių, o sunkiausias – resursų gavybą – patikėdavo atskirai smegenų daliai – sąmoningajai, ir palikdavo visą savisaugos darbą. sveikatos reguliavimas ir šių resursų kaupimas sau, pašalinimas iš akių sąmonės, vadiname pasąmone.

Iš pradžių sąmoninga smegenų dalis buvo maža ir dirbo tik tam, kad gautų maistą. Kai tik išteklius buvo išgautas, pasąmonė jį išjungdavo, o sąmonė užmigo, užleisdama vietą pasąmonei dirbti subalansuoti ir reguliuoti viską, kas įgyta kūne. Bet kadangi aplinka labai įvairi ir nuolat pateikia netikėtumų, sąmonė pradėjo labai vystytis ir pamažu perėmė vis daugiau išteklių ir kontrolės. Tiesą sakant, viskas, ką matome aplinkui, kai išeiname į miestą, yra sukurta sąmonės, kuri tapo nekontroliuojama. Pagrindinis klientas – pasąmonė – viso to neužsakė, jam pakako atnešti maisto ir saugiai pasislėpti.

Šią asmenybės dalį kiekvienas iš mūsų mažai tyrinėja. Ir ji turi savų bruožų ir interesų, kurie dažnai skiriasi nuo mums pažįstamų sąmonės interesų. Todėl dažnai sakome, kad mumyse gyvena 2 principai, todėl dažnai nepripažįstame savo jausmų, todėl kartais mūsų veiksmai taip skiriasi nuo lūkesčių.

Viskas, ką jums reikia atsiminti:

• pasąmonė turi tikrą gilų individo susidomėjimą, kurį reikia ištirti;
• pasąmonė paskirsto jėgas šiam interesui pasiekti;
• Remiantis pasąmonės interesais, būtina pasirinkti nematerialiosios personalo motyvacijos tipus ir sukurti motyvacijos schemą bet kuriam asmeniui.

Darbuotojų išlaikymo sistema

Tačiau kaip apskaičiuoti motyvacijos pagrindą sukurti tikrai veiksmingą darbuotojų išlaikymo schemą?

Tai nėra taip sudėtinga. Šią sistemą kūriau aš 15 metų. Dirbdamas medžiotoju turėjau kuo greičiau atspėti, kaip „užkabinti“ žmogų, kad įviliotų jį į kliento kompaniją. Švęsdamas pergales ir apsilaižydamas žaizdas, aš gavau darbo metodą, kaip motyvuoti ir išlaikyti žmogų, kad jis atliktų savo užduotis tik 5 žingsniais:

1. Nustatykite savo psichotipą.
2. Nustatykite užduotis, kurias gali atlikti šis psichotipas.
3. Nubraižykite pasąmoningo susidomėjimo patenkinimo skalę ir palyginkite užduotis su gradiento priklausomybe esančia skale.
4. Koreguokite kartą per mėnesį arba ketvirtį.

Tai baisiai parašyta, ar ne? Bet išsiaiškinkime.

1 veiksmas. Nustatykite savo asmenybės tipą

Turite nustatyti, kokio tipo asmenybė yra prieš jus. Pateiksiu mūsų medžiotojų psichotipo sistemą, kuria lengva naudotis.

Nėra vienos visiems tinkamos personalo išlaikymo sistemos, o universalių nefinansinės darbuotojų motyvacijos pavyzdžių pateikti neįmanoma. Suskirstykite savo pavaldinius pagal psichotipus, dar kartą užduokite klausimą, ar jums reikia šių „laisvųjų“, „aukų“ ir „dalyvių“, ar sugebate susidoroti su „plėšrūnais“ ir ar „sistemos specialistų“ rezultatai yra darbingi. Tada nustatykite tuos, kuriems verta išleisti išlaikymo išteklius ir kurie vis tiek pasirodys gatvėje.

2 veiksmas. Nustatykite užduotis

Nustatykite užduotis, kurių reikėtų tikėtis iš darbuotojo, turinčio nustatytą psichotipą:

1. Jei jums nuolat reikia naujų aukštumų, užkariautų mūšyje, tai yra „pasiekėjai“.
2. Jei reikia atkurti tvarką, optimizuoti, rinkti ir analizuoti duomenis bei subalansuoti procesą, tai yra „sistemos specialistai“.
3. Jei plikame lauke reikia į dantis atsinešti grobį, apie kurį niekas negirdėjo, ir mokėti tik už rezultatą, tai yra „plėšrūnai“.
4. Jei jums reikia malonios kompanijos, džiugios atmosferos, gražių balionų ant sienų, gyvo pokalbio ir gyvų pokalbių rūkomuosiuose - tai „dalyviai“.
5. Jei nori jaustis tironu ir keistuoliu, tau reikia „aukų“.
6. Jei jaučiate nepakeliamą troškulį mokėti be rezultatų ir kasdien girdite, kad esate skolingi vis daugiau, jums reikia „freeloaderių“.
7. Jei jums reikia ryškios kompanijos „Instagram“ ar ryškių šokių įmonės vakarėlyje, esate „svajotojų“ tarpe.

Tik šių užduočių verta laukti. Viskas, ko nori daugiau, neįmanoma.

Kadangi kalbame apie verslą, parašysiu apie pirmųjų trijų psichotipų motyvaciją. Nes nėra verslo prasmės išlaikyti likusią dalį. Nebent darbuotoja, žinoma, yra direktoriaus meilužė.

3 žingsnis. Motyvų supratimas

Nubraižykite pasąmoningo susidomėjimo patenkinimo skalę. Bet pirmiausia pagaliau supraskime terminą „motyvacija“. Tai nėra malonus dalykas, ne atlyginimas, ne palaiminimas ir ne „morka priekyje ir užpakalyje“. Visa tai, kas išdėstyta aukščiau, yra paskatos, prievartos, įsipareigojimai, bet ne motyvacija. Motyvacija yra tai, kas labai paspartina žmogų atlikti pavestas užduotis. Kaip azoto oksidas lenktyniniame automobilyje, ar kaip maisto kvapas alkanam žmogui, arba, jei nori, kaip kabliukas, ant kurio galima iš pasąmonės ištraukti reikiamą resursų kiekį. Čia yra pagrindinė šaknis. Pasąmonė mato susidomėjimą, suteikia kūnui išteklių ir sako: „Eime į turbo režimą“.

Tačiau kaip nustatyti, kas įdomu žmogaus pasąmonei? Su darbu susiję pasąmonės interesai skirstomi į materialų motyvą (resursą) ir 3 pagrindinius neapčiuopiamus tipus. Medžiaga tinka tik „pasiekėjams“ ir „plėšrūnams“. Nematerialus dalykas veikia kiekvieną, susitvarkykime.

Taigi, neapčiuopiami pasąmonės interesai:

• pasiekimas - noras savo rankomis pasiekti didesnį rezultatą, nei jau buvo pasiektas;
• įsitraukimas – būti siejamam su kažkuo labai reikšmingu;
• galia – tai noras kontroliuoti kitus žmones siekiant savo tikslų. Padalintas į:
  • galia rezultatui (pavyzdys - „tikslas svarbesnis už priemones“);
  • galia procesui (pavyzdys – „kad visi vaikščiotų rikiuotėje. Nesvarbu kur, tol, kol pasiliksime rikiuotėje“);
  • galia viršyti emocijas (pavyzdys - „kad visi būtų patenkinti mano juokeliais“).

Norėdami nustatyti, koks jūsų darbuotojo interesas vyrauja, užduokite klausimus:

• kas jums svarbu jūsų darbe;
• kas tau labiausiai patinka?
• kas įsiminė labiausiai;
• kuo jaudiniesi;
• apie ka tu svajoji?

Atsakymų kontekstas viską paaiškins. Atsižvelgdamas į pasąmoninius darbuotojo interesus, siūlau gerą nematerialinės motyvacijos schemą, kuri sustiprins būsto paskolą.

4 veiksmas. Monitorius

Koreguokite kartą per mėnesį arba ketvirtį. Nes realybė beveik visada kitokia.

Ką daryti su kūno rengyba, savanorišku sveikatos draudimu, įmonių renginiais, įmonių anglų kalba ir nemokamu bendravimu? Viskas, bet neapgaudinėti savęs manydami, kad tai susiję su darbuotojų išlaikymu ar motyvacija. Tai niekada neveikė gerai atliekantiems darbuotojams!