Nauji personalo paieškos metodai. Internetas kaip darbo ir personalo paieškos priemonė. Netradicinės įdarbinimo technologijos

Sėkmingai bet kurios įmonės veiklai didelę reikšmę turi personalas arba, kaip sakoma šiuolaikinėje visuomenėje, personalas. Įmonės pajamos ir jos konkurencingumas prekių ar paslaugų rinkoje priklauso nuo tų žmonių, kurie atlieka jiems pavestas funkcijas ir pareigas. Todėl personalo atranka yra svarbi personalo tarnybos ar vadovo, kurio kompetencijai priklauso darbuotojų paieška, samdymas ir pritaikymas, veiklos komponentas. Šis straipsnis atsakys į klausimą, kokie vidiniai ir išoriniai personalo pritraukimo šaltiniai egzistuoja. Straipsnyje taip pat bus aptarta, kokie yra šių šaltinių privalumai ir trūkumai.

Išoriniai šaltiniai

Išoriniai personalo įdarbinimo šaltiniai yra šie:

• įdarbinimo įmonės ir personalo paieškos agentūros;
• privačios ir viešosios paslaugos bei užimtumo centrai;
• specializuotos mokymo įstaigos;
• profesionalūs klubai;
• visuomenines organizacijas.

Išorinės traukos metodai

Kad kandidatų pritraukimas į įmonę būtų sėkmingas, personalo vadovas turi naudoti šiuos metodus:

• seminarų, konferencijų ar parodų organizavimas įmonėje;
• darbo mugių rengimas;
• pranešimas apie laisvas darbo vietas žiniasklaidoje (televizija, spauda, ​​radijas, internetas);
• vadinamųjų karjeros dienų rengimas specializuotose mokymo įstaigose;
• vadovo apsilankymai profesionaliuose klubuose ar visuomeninėse organizacijose;
• profesinių įgūdžių konkursų organizavimas.

Kad būtų galima taikyti kiekvieną iš šių metodų, iš pradžių reikia įvertinti situaciją darbo rinkoje regione, kuriame yra įmonė, ir išanalizuoti pagrindinius kandidatui keliamus reikalavimus. Pavyzdžiui, jei organizacijai reikia jaunų ir aktyvių specialistų, idealus būdas būtų kreiptis į aukštąsias mokyklas ir su jomis bendradarbiauti. Bet jei reikalingas kandidatas, turintis didelę darbo patirtį, toks organizacijos personalo pritraukimo šaltinis bus visiškai neveiksmingas.

Kaip jau minėta, kiekvienas metodas ir šaltinis turi savų privalumų ir trūkumų, tačiau verta panagrinėti šį klausimą išsamiau. Tai būtina norint suprasti, kuriose įmonėse geriausiai pasiteisins išoriniai personalo pritraukimo šaltiniai, o kurioms, priešingai, jie taps tik kliūtimi ieškant specialistų.

Išorinių šaltinių pranašumai

• Pagrindiniu išorinių personalo pritraukimo šaltinių privalumu galima laikyti plačias specialistų pasirinkimo galimybes.
• Atėjus naujiems profesionaliems darbuotojams, įmonė dažnai įgauna naujų impulsų plėtrai.
• Išoriniai personalo pritraukimo šaltiniai yra visiškai pajėgūs patenkinti organizacijos žmonių poreikį.
• Personalo samdymas iš išorės sumažina intrigų riziką komandoje.
• Nauji žmonės dažnai atneša naujų idėjų įmonei jos plėtrai.
• Jei įmonė užsiima konkrečių produktų gamyba arba savo veikloje naudoja tam tikras technologijas, išorinis personalo pritraukimo šaltinis finansinėmis sąnaudomis yra daug pigesnis nei jau dalyvaujančių įmonėje žmonių mokymas ar perkvalifikavimas.
• Pritraukdami darbuotojus iš išorinių šaltinių, galite tuo pat metu reklamuoti įmonę išorinėje aplinkoje.

Išorinių šaltinių trūkumai

Galima išskirti šiuos išorinių personalo pritraukimo šaltinių trūkumus:

• Didelės įmonės išlaidos specialistams pritraukti.
• Didelė tikimybė, kad darbuotojas gali nebaigti bandomojo laikotarpio, o tai prisidės prie darbo kaitos.
• Atitinkamai nauji darbuotojai prastai orientuojasi darbo vietoje, gali kilti sunkumų prisitaikant prie įmonės valdymo stiliaus ir korporacinės kultūros.
• Vidutinio ir aukštesnio lygio darbuotojų įtraukimas blokuoja galimybę kitiems darbuotojams kilti karjeros laiptais, o tai gali neigiamai paveikti darbuotojų motyvaciją.
• Darbo našumo mažėjimas dėl adaptacinio laikotarpio.

Vidiniai personalo paieškos šaltiniai

Vidiniai specialistų pritraukimo šaltiniai įmonei yra šie:

• personalo rezervas;
• kandidatus, rodančius iniciatyvą savo darbe;
• verti įmonės darbuotojai;
• asmeniniai darbuotojų kontaktai (draugų, giminių, pažįstamų, atitinkančių pareigybės reikalavimus);
• buvę organizacijos darbuotojai.

Vidinės traukos metodai

Kad personalo paieškos metodų taikymas organizacijos viduje būtų sėkmingas, vadovui reikia įdėti gana daug pastangų. Jums reikės:

• „atvirų durų dienų“ organizavimas;
• įmonių spaudos ar skelbimų lentų projektavimas ir kūrimas;
• stažuotę ir praktiką;
• „karjeros dienų“ organizavimas;
• „Greitos karjeros“ darbo programos sukūrimas;
• informavimas apie laisvas darbo vietas visuotiniuose susirinkimuose ar susirinkimuose;
• vidinių įmonių profesinių konkursų organizavimas.

Verta paminėti, kad vidinis personalo paieškos ir atrankos šaltinis yra įmonės darbo ištekliai. Šiuo atveju reikia atsižvelgti į tai, kad kiekvienas iš išvardintų metodų turi būti taikomas atsižvelgiant į esamus organizacijos tikslus. Pavyzdžiui, galite ieškoti kandidatų į laisvas darbo vietas organizacijoje:

• jei vadovybė pageidauja, sumažinkite darbuotojų skaičių;
• organizuojant horizontalų personalo perskirstymą;
• organizuojant vertikalų personalo perskirstymą.

Personalo atranka organizacijoje yra neatsiejama personalo skyriaus darbo dalis ir įmonės personalo politika, orientuota į specifinį darbuotojų tobulėjimą ir profesinės grąžos iš jų gavimą, o dėl to pelną iš jų veiklos. . Tačiau toks personalo pritraukimo variantas turi ir nemažai privalumų.

Vidinio įdarbinimo privalumai

Jie apima:

1. Karjeros kūrimo galimybių didinimas ir atitinkamai personalo prisirišimo prie organizacijos jausmo atsiradimas.
2. Mažos išlaidos personalo pritraukimui.
3. Sumažinti adaptacijai skirtą laiką.
4. Galimybė „išlavinti“ savo darbuotojus.
5. Atsirado dėmesys darbuotojų mokymui.
6. Gebėjimas išvengti personalo kaitos organizacijoje.
7. Yra galimybė įvertinti darbuotojų gebėjimus.

Vidinių personalo pritraukimo šaltinių trūkumai

Pagrindiniai iš jų yra:

1. Ribotas personalo pasirinkimas.
2. Tikimybė sukurti stresines ir konfliktines situacijas komandoje.
3. Pažinimo atsiradimas.
4. Tikimybė prarasti didelę patirtį turintį darbuotoją dėl galimo atsisakymo užimti laisvas pareigas.
5. Papildomos išlaidos darbuotojų perkvalifikavimui ar mokymui.
6. Paaukštinus darbuotojus, į senas pareigas atsiranda naujų laisvų darbo vietų, todėl personalo poreikis nemažėja, o keičiasi tik jo lygis.

Darbuotojų paieška ir atranka vadovaujančioms pareigoms

Pirmas dalykas, į kurį reikia atkreipti dėmesį ieškant kandidato į vadovaujamas pareigas, yra jo vaidmuo organizacijoje, būtent, ar ji bus operatyvinė, ar strateginė. Aukšto rango kandidatams rasti yra šie šaltiniai:

• nuosavas personalo rezervas;
• darbo rinka;
• kitos įmonės.

Geriausiu šaltiniu galima laikyti pačios organizacijos personalo rezervą, ir taip yra dėl to, kad daugelis ekspertų pastebi aiškią tendenciją, kad trūksta kompetentingo ir profesionalaus vadovaujančio personalo. Rezervo sudarymas – tai darbuotojų potencialo analizė, geriausių darbuotojų atranka ir jų apmokymas atlikti valdymo funkcijas. Vienintelis rezervo trūkumas yra proceso trukmė.

Kreipdamasis į išorinius vadovų paieškos šaltinius, vadovas turi nustatyti kandidatų paieškos ir atrankos proceso technologiją. Jei standartinis įdarbinimas nepatenkina organizacijos vadovo poreikio, tuomet naudojamos šios tikslinės paieškos technologijos - Vadovų paieška ir Headhunting.

Vadovų paieška – vadovų, gebančių efektyviai atlikti savo pareigas, valdyti žmones ir gebančių savarankiškai priimti sprendimus, bei palankiai įtakoti organizacijos vystymąsi, atranka. Tokią tikslinę paiešką organizuoja tam tikros atrankos įmonės, kurios tiria kliento įmonę, formuoja optimalų kandidato profilį, analizuoja darbo rinką, sudaro pretendentų sąrašą, organizuoja asmeninius kandidato ir kliento susitikimus bei lydi kandidatą ir klientą pradinis darbo proceso etapas.

Galvų medžioklė – tai aukščiausio lygio vadovų ir labai retų specialistų paieška. Šios vadovų paieškos esmė – privilioti aukštos kvalifikacijos darbuotojų iš kitų organizacijų. Verta paminėti, kad su Headhunting metodu gali susidoroti tik patyręs personalo atrankos įmonės vadovas ar darbuotojas, kadangi tokiai paieškai reikia patirties ekonominėje, psichologinėje ir vadybinėje srityse. Taip pat reikia mokėti sudominti konkretų žmogų, kad jis nuspręstų pakeisti darbą kliento įmonės naudai.

Kodėl „First Merit Bank“ siunčia įdarbintojus apsipirkti mažmeninės prekybos parduotuvėse? Kodėl Deloitte Touche Tohmatsu verčia kandidatus skristi virtualiu lėktuvu? Kaip vaizdo žaidimų kūrėjas Red5 rado 100 talentų naudodamas iPod? Svarstome naujus darbuotojų įdarbinimo būdus.

I. Gamifikacija

Vis daugiau įmonių naudoja vaizdo žaidimus darbuotojų samdymui. Gamifikacija leidžia atpažinti potencialius kandidatus iškeliant realias problemas, kurioms reikia specifinių įgūdžių.

Ši strategija taip pat padidins prekės ženklo žinomumą: įdomus žaidimas gali susieti jūsų prekės ženklą su teigiamomis vertybėmis ir įmonės kultūra, o jūsų įmonė bus matoma prieš kandidatus, kurie anksčiau galbūt nesvarstė ten dirbti.

1. Žaidimas „Garbingas darbas“

Kai inžinerijos įmonė „Miter Corp. pastebėjo, kad jos darbo jėga sensta, nusprendė pritraukti jaunus talentus. Nustačiusi, kad 90% tikslinės auditorijos naudojasi vaizdo žaidimais, įmonė sukūrė žaidimą, skirtą jaunimui sudominti.

Žaidime „Garbingas darbas“Žaidėjai dalyvauja virtualioje kelionėje po „Miter Corp.“ darbo vietas ir dieną praleidžia projektų vadovo vaidmenyje, atlikdami užduotis, kurios paprastai nurodytos specialisto pareigybės aprašyme.

Dėl šio žingsnio įmonė ne tik papildė savo personalą talentais, bet ir padidino savo reputaciją tarp jaunų specialistų. Per pirmuosius tris žaidimo išleidimo mėnesius „Miter“ svetainė sulaukė daugiau nei 5 200 apsilankymų ir daugiau nei 600 registruotų žaidėjų iš 48 valstijų ir 25 šalių.

2.Virtuali ekskursija po biurą

Pasaulinės konsultacinės įmonės „Deloitte Touche Tohmatsu“ padalinys Kinijoje sukūrė „ virtualaus biuro turas“, kad pritrauktumėte talentus ir sukurtumėte prekės ženklą. Ekskursija yra skrydis lėktuvu. Žaidėjai pirmiausia pasirenka kelionės tikslą (Pekinas, Šanchajus arba Honkongas) ir laiką, kai jiems bus duodami įlaipinimo bilietai.

Kai žaidėjas pasiekia biurą, jis gali apsilankyti darbo vietose, konferencijų salėse ir mokymo centruose. Žaidimas padeda dalyviui išmokti „Deloitte“ specialistų kasdienybės. Žaidėjai netgi gali kalbėtis su dabartiniais Deloitte darbuotojais, kad gautų autentiškos darbo informacijos ir geriau suprastų įmonę bei kultūrą.

Nuo kampanijos pradžios 2010 m. 48 500 žmonių, apsilankiusių Kinijos biuruose, stebėjo įmonės karjeros puslapį.

Išvada:

Prieš pradėdami kurti savo įdarbinimo žaidimą, apsvarstykite privalumus ir trūkumus. Gamifikacija yra efektyvus metodas, kuriuo galima pasitikrinti kandidato įgūdžius ir susidaryti idėją apie įmonės kultūrą. Tuo pačiu metu žaidimo kūrimas reikalauja tam tikrų įgūdžių. Būkite realistai: jei neturite IT darbuotojų ir galimybių, šis metodas ne jums.

Jei privalumai nusveria minusus, nustatykite įgūdžius, reikalingus žaidimui kurti. Taip pat nustatykite, kurią platformą naudosite. Įvertinkite įmonės kultūrą ir apsvarstykite papildomus elementus, rodančius, kad asmuo tinka jūsų įmonei. Idealiu atveju sukurtumėte žaidimą, kuriuo galėtų mėgautis visi, tačiau tuo metu ne kiekvienas žaidėjas bus tinkamas kandidatas. Gaminimas yra geras būdas padidinti prekės ženklo žinomumą.

II.Veikti slaptai

Bet kuris pretendentas į darbą teigia, kad jis yra darbštus ir kvalifikuotas specialistas. Bet jūs nepasieksite tiesos, kol nepamatysite jos veikiant. Kaip iš anksto žinoti, kaip elgsis būsimas darbuotojas? Tapk „slaptu“ agentu ir pagauk jį veiksme.

3.Slaptieji pirkėjai

Įmonės dažnai siunčia darbdavius ​​į karjeros muges, mokyklas ir tinklų renginius, tačiau „First Merit Bank“ talentų randa netikėtose vietose. Darbuotojai dažnai „patruliuoja“ mažmeninės prekybos parduotuvėse ir ieško personalo, turinčio geriausius klientų aptarnavimo įgūdžius. Prekes jie perka stebėdami parduotuvės darbuotojų elgesį – kaip jie aptarnauja klientus. Tačiau vertinimas tuo nesibaigia. Talentų agentai grąžina produktus ir žiūri, kaip pardavėjas elgiasi tokiose nemaloniose situacijose.

Neretai mažmeninės prekybos parduotuvės moka darbuotojams mažus atlyginimus ir siūlo sunkų darbą, o „First Merit Bank“ samdo daug mažmeninės prekybos darbuotojų. Ir nors naujokai dažnai neturi bankininkystės patirties, dėl klientų aptarnavimo įgūdžių, kuriuos galima pritaikyti įvairiose pramonės šakose, sulaukia įdarbintojų susidomėjimo.

4.Paslėpta reklama apie darbą

Kai „Volkswagen“ automobilių kompanijai prireikė talentingų mechanikų, ji išsiuntė „slaptus“ darbuotojus pristatyti apgadintus automobilius į remonto dirbtuves visoje Vokietijoje. Prie kiekvieno automobilio važiuoklės buvo pritvirtintas darbo skelbimas.

Neįprastas darbo skelbimų talpinimas pavertė Volkswagen inovatyvia įmone ir pritraukė daug talentingų mechanikų.

Išvada:

Ši taktika yra tiesiogiai susijusi su vietomis, kurias įmonė turi ištirti. Kur jūsų idealūs kandidatai leidžia laisvalaikį? Jei jie šiuo metu dirba, kur jie svajoja dirbti? Jei pastebėsite talentą jo komforto zonoje, jis akivaizdžiai nerengs šou, norėdamas jus sužavėti – tiesiog stebėkite, kaip elgiasi potencialus darbuotojas.

III.Konkurso vykdymas

Mažos įmonės ir startuoliai dažnai praranda talentingus kandidatus, nes didesni, žinomesni konkurentai gali pasiūlyti pretendentams įdomesnes sąlygas. Kuo gali išsiskirti mažiau žinomos įmonės? Žemiau pateikiami keli pavyzdžiai.

5. „iPod“ iniciatyva

Vaizdo žaidimų kūrėjas Red5 turėjo konkuruoti dėl talentų su daugeliu didelių kompanijų. Skelbdama darbo skelbimus ir dalyvaudama mugėse Red5 atsidūrė tiesiai šalia rimtų konkurentų, prieš kuriuos buvo pralaimėta.

20 žmonių „Red5“ darbuotojai sudarė 250 geriausių žaidimų kūrėjų sąrašą ir keturis mėnesius mokėsi visko, ką kiekvienas iš jų gali padaryti profesionaliai. Jie žaidė žaidimus, užsiprenumeravo savo tinklaraščius ir socialinius tinklus. Dėl to talentų fondas buvo sumažintas iki tų kandidatų, dirbančių su animacija ir technikomis, kurias įmonė norėjo panaudoti savo žaidimuose. Kiekvienas „svajonių kandidatas“ gavo asmeninį graviruotą „iPod“ su originalia pakuote. „Red5“ įkūrėjas kiekvienam žaidėjui įrašė asmeninę žinutę, kurioje papasakojo apie kandidato ankstesnius darbus ir paskelbė, kad jis pakviestas į „Red5“.

Į pasiūlymą atsiliepė daugiau nei 90 iš 100 žmonių. Kūrybinis požiūris padarė didelį įspūdį žiniasklaidai, jie pradėjo daug rašyti apie nežinomą įmonę Red5.

6. Pietų pertrauka

Londone įsikūrusi reklamos agentūra „Gyro International“ 2010 m. sumanė 50% padidinti savo kūrybinio skyriaus personalą. Pirmiausia „Gyro“ nustatė stipriausius savo srities konkurentus ir atliko tyrimus, siekdama nustatyti vietas, kuriose per pietus dažniausiai lankosi konkurento darbuotojai.

Ką įmonė padarė? Ji susisiekė su restoranų savininkais ir susitarė, kad įprastą sumuštinių pakuotę pakeistų „Gyro International“ pakuote, kurioje buvo tokia informacija: „Ar turėčiau pasilikti? O gal turėčiau mesti? ir „Kokia kryptimi juda tavo karjera?

Konkurentų pasamdyti stiprūs kandidatai negalėjo nepastebėti šių pranešimų. Per mėnesį buvo panaudota 100 000 sumuštinių pakuotės kopijų, o per kelias savaites Gyro svetainės srautas padidėjo 20%, todėl buvo uždarytos trys aukšto lygio pareigybės, įskaitant kūrybinį vadovą.

Išvada:

Paklauskite savęs, kuo jūsų įmonė yra išskirtinė ir kodėl talentingi konkurento darbuotojai turėtų ateiti pas jus. Suradę atsakymą, nustatykite kūrybinę aplinką, kurioje skleisite žinią. Ši žinutė tikrai pasieks „svajonių kandidatus“.

IV Organizuoti varžybas

Kai atvira pozicija iš kandidato reikalauja specifinių įgūdžių, galite greitai pavargti nuo daugybės nepasiruošusių kandidatų gyvenimo aprašymų.

Šios trys įmonės pasiūlė problemų ar užduočių, dėl kurių kandidatai turėjo turėti įmonei reikalingų įgūdžių. Gauti rezultatai parodė, kokia yra pareiškėjo kvalifikacija ir ar jo kandidatūra verta tolesnio svarstymo.

7. Problemos, kurias reikia išspręsti

SU Silicio slėnio startuoliui „Quixey“ reikėjo rasti talentingų kūrėjų. Maža įmonė negalėjo konkuruoti su tokiais milžinais kaip Google ir Facebook. „Quixey“ vadovai žinojo, kad jie turi būti novatoriški ir kūrybiškai demonstruoti įmonės prekės ženklą.

Per vieną dieną kiekvieną mėnesį talentingi inžinieriai galėtų laimėti 100 USD, teisingai išspręsdami programavimo problemą per 60 sekundžių. Tam tikrą dieną nugalėtojai pasitraukė su grynaisiais, o Quixey gavo išskirtinę prieigą prie talentingų kandidatų.

Technikos vadovas ir vienas iš įkūrėjų Lironas Shapira teigia, kad vieni geriausių talentų, kuriuos jie pasamdė, atėjo į įmonę dėl iššūkio. „Turime vieną darbuotoją, kuris gyveno Grand Rapids mieste, Mičigano valstijoje. Jis yra vienas geriausių mūsų kūrėjų, bet jis neturi koledžo diplomo ir nėra buvęs Silicio slėnyje“, – sako Shapira. „Tik pasitelkę kūrybingus būdus galite rasti ir pasamdyti tokį, kaip jis, kūrybišką problemų sprendimą.

8. Paslaptinga reklaminė lenta

2004 m. Silicio slėnyje pasirodė reklaminis skydas:

Protingas vaikinas, radęs šios matematinės mįslės sprendimą, atsidūrė svetainėje www.7427466391.com. Ir kai jis jį aplankė, jam buvo pasiūlyta susidoroti su kita problema. Tik tie, kurie rado teisingą atsakymą, buvo nukreipti į puslapį su pranešimu: „Geras darbas. Šauniai padirbėta! Patekote į „Google Labs“ ir džiaugiamės, kad esate čia. Vieno dalyko, kurį išmokome iš „Google“, yra tai, kad lengviau rasti tai, ko ieškote, jei ji jūsų ieško. Ieškome geriausių kūrėjų pasaulyje. Sveiki!"

Ši netradicinė įdarbinimo strategija buvo veiksminga dėl kelių priežasčių. Visų pirma, reklaminis skydas tapo triukšmo šaltiniu matematikos ir inžinerijos forumuose bei tinklaraščiuose. Ažiotažas kilo prieš tai, kai tapo žinoma, kad reklaminis skydas – Google paieškos sistemos darbuotojų darbas. Užduotis ne tik pritraukė reikiamą auditoriją, bet ir buvo veiksmingas filtras kuriant vertingų kandidatų grupę. Tik tie, kurie sugebėjo išspręsti problemą ir tada parodė smalsumą apsilankyti svetainėje ir teisingai išspręsti kitą problemą, buvo paprašyti pateikti savo įrašą.

9. Įsilaužimas į svetainę

2010 m. „SeatGeek“, didžiausia pasaulyje renginių paieškos tarnyba, ieškojo smalsių ir talentingų kandidatų prisijungti prie komandos. Norėdami pradėti paiešką, „SeatGeek“ paskelbė iššūkį talentingiems kūrėjams: įsilaužkite į „SeatGeek“ svetainę ir atsiųskite mums savo gyvenimo aprašymą.

Šis iššūkis pavyko taip gerai, kad „SeatGeek“ dabar reikalauja, kad visi kandidatai į kūrėjo pareigas įsilaužtų į svetainę, kad galėtų pateikti savo gyvenimo aprašymą.

SeatGeek naudojo šią techniką įdarbindama pardavimų darbuotojus ir samdydama biuro vadovus, prašydama kandidatų išanalizuoti kai kuriuos įmonės duomenis, paskelbti tinklaraščio įrašą ir reklamuoti įrašą per socialinę žiniasklaidą. Sukūrusi šiuos renginius, SeatGeek išaugo į konkurencingą įdarbinimo įmonę, kurioje daugiau nei 100 kvalifikuotų kandidatų varžosi dėl vienos pozicijos.

Išvada:

Užduočių dėka kiekviena iš trijų įmonių gavo visą būrį kompetentingų pretendentų į laisvas darbo vietas. Kiekviena problema reikalavo atitinkamo kandidatų įgūdžių rinkinio.

Norėdami naudoti šią taktiką, pagalvokite apie geriausius įgūdžius, kurių ieškote. Sukurkite užduotį ar problemą, kuri veiksmingai patikrina šį įgūdžių rinkinį. Parodykite problemą ten, kur idealūs kandidatai ją neabejotinai pastebės – ar tai būtų skelbimų lenta, svetainė ar hipersaitas jūsų darbo skelbime.

Vertimas: Inga Hammi

Pagrindiniu personalo tarnybos uždaviniu laikoma kandidatų, tinkamų į laisvas įmonės pareigas, paieška ir pritraukimas. Tuo pačiu metu personalo atrankos šaltiniai gali būti labai įvairūs, priklausomai nuo įmonės specifikos ar konkrečios laisvos darbo vietos.

Iš straipsnio sužinosite:

Yra dviejų tipų įdarbinimo šaltiniai: vidiniai - tai yra pačios įmonės darbuotojai ir išoriniai - iš išorinės aplinkos. Kadangi bet kurios organizacijos ištekliai yra riboti, dažniausiai naudojami išoriniai šaltiniai.

Vidiniai įdarbinimo šaltiniai

Vidiniai šaltiniai personalo atranka Manoma, kad pirmenybė teikiama ieškant specialistų laisvoms darbo vietoms. Pasirinkimas iš savų darbuotojų padeda pagerinti psichologinį klimatą komandoje ir sustiprina darbuotojų tikėjimą savo įmone. Vidinis įdarbinimas yra svarbi įmonės personalo politikos dalis, orientuota į darbuotojų ugdymą ir maksimalios naudos iš jų gavimą.

Personalo įdarbinimo iš vidinių šaltinių metodai

Konkurencija įmonės viduje. Personalo darbuotojai ieško tinkamo specialisto savo įmonės padaliniuose, dalijant informaciją apie laisvas darbo vietas skyriams. Jie prašo darbuotojų rekomenduoti savo draugus. Dažniausiai įmonės naudoja vidinį personalo atrankos šaltinį šiais atvejais:

Profesijų derinys. Aukščiau aprašytiems variantams tinka ir įmonės darbuotojų pareigų derinimo galimybė. Kai yra nedidelis darbas, kurį reikia atlikti per trumpą laiką, derinys tampa geriausiu sprendimu.

Rotacija.Šis personalo įdarbinimo iš vidinio šaltinio būdas ypač efektyvus įmonėms, kurios yra intensyvaus augimo stadijoje. Vadovaujančiojo personalo įdarbinimas šiuo atveju vyksta per vadovų judėjimą (rotaciją). Naudojamos šios sukimosi parinktys:

• kilimas karjeros laiptais plečiantis (mažėjant) darbo pareigoms, keičiantis teisėms ir veiklos pobūdžiui;
• pažangus mokymas su paskyrimu sudėtingesnio lygio užduočių specialistui be lydinčio paaukštinimo, bet padidinus atlyginimą;
• keičiant pareigų spektrą, nekeliant kvalifikacijos, pareigų ir atlyginimo.

Tokios rotacijos, net ir įgyvendinus pastarąją galimybę, praplečia darbuotojo akiratį, kelia kvalifikaciją, įgyja naudingos patirties, kurią galiausiai beveik visada lydi karjeros įmonėje augimas ir darbo efektyvumo didėjimas.

Taip pat skaitykite medžiagą šia tema:

Išoriniai įdarbinimo šaltiniai

Atliekant samdymą iš išorės, kandidatai į laisvas darbo vietas atkeliami iš išorės, ir tai yra labiausiai paplitęs darbuotojų paieškos variantas. Išorinius personalo atrankos šaltinius galima suskirstyti į klases: nebrangius ir brangius, taip pat masinius ir nukreiptus į vieną paiešką.

Mišios personalo atranka būtini atidarant naują įmonę, kai reikia greitai pasamdyti daug darbuotojų. Dažniausiai tai yra vidutinio ir žemesnio lygio darbuotojai. Masiniai šaltiniai apima:

Žiniasklaida, įskaitant internetą. Darbdavys gali talpinti skelbimus apie laisvas darbo vietas bendruosiuose ir specializuotuose periodiniuose leidiniuose (laikraščiuose, žurnaluose) internetinėse svetainėse, užsakyti transliaciją per vietinę televiziją ir radiją. Šio metodo pranašumas yra platus auditorijos aprėptis ir maža kaina, išskyrus televizijos ir radijo reklamas. Jei jūsų lėšos labai ribotos, galite naudoti paprastai nemokamus personalo atrankos šaltinius - paskelbkite laisvą darbo vietą interneto svetainėse. Pasitelkus žiniasklaidą prasminga ieškoti ne tik mažai apmokamų darbuotojų, bet ir laikinų darbuotojų sezoniniam ar atsitiktiniam darbui. Kartais net aukštos kvalifikacijos specialistai yra įdarbinami laikinai su lizingu. Dažniausiai tai reikalinga nuolatinio darbuotojo laikinojo nedarbingumo laikotarpiui, kai jo neįmanoma pakeisti kitu etatiniu darbuotoju.

Švietimo įstaigos. Šis šaltinis apima universitetus ir vidurines specializuotas institucijas. Buvę studentai neturi darbo patirties, bet yra energingi, gerai apmokyti darbuotojai, galintys efektyviai dirbti už palyginti nedidelį atlyginimą. Todėl daugelis įmonių palieka savo kontaktinę informaciją skyriuose ir rengia susitikimus bei pristatymus su vyresniųjų klasių mokiniais. Šis darbuotojų atrankos šaltinis taip pat nereikalauja išlaidų, o veikia ateičiai. Pasamdę kelis jaunus specialistus savo įmonėje galite užsiauginti reikalingų, įmonei lojalių darbuotojų.

Valstybinės įdarbinimo tarnybos, darbo biržos, darbo mugės. Šios įstaigos turi darbo ieškančių asmenų duomenų bazes. Naudodami tokius šaltinius, prireikus galite greitai įdarbinti vidutinio ir žemesnio lygio personalą. Be to, įdarbinimo tarnybos turi kandidatų profilius, kuriuos naudojant pradiniame atrankos etape galima pašalinti aiškiai netinkamus darbuotojus. Teminės ar pramonės parodos ir darbo mugės tinka tiems patiems tikslams pritraukti nepriklausomus kandidatus. Įmonės išlaidos naudojant šią paieškos parinktį yra nereikšmingos.

Įdarbinimo agentūros. Privačios įdarbinimo agentūros tvarko savo kandidatų į įvairias specialybes duomenų bazę ir ieško kandidatų darbdavių prašymu. Paslaugos įdarbinimo agentūros Jie nebus pigūs, tačiau su jų pagalba per gana trumpą laiką galite rasti aukštos kvalifikacijos darbuotojų. Esami metodai leidžia organizuoti tikslinę kandidatų paiešką, net jei konkrečių specialistų šiuo metu agentūros duomenų bazėse nėra.

Nestandartinės paieškos sritys ir personalo atrankos šaltiniai

Kai kuriais atvejais tikslinga įdarbinti darbuotojus naudojant nestandartinius metodus. Paprastai taip jie ieško aukštos kvalifikacijos retų profesijų specialistų ar vyresniųjų vadovų. Šis metodas vadinamas „galvų medžiokle“ arba galvų medžioklė ir iš esmės atstovauja viliodamas tokius darbuotojus iš kitų įmonių.

Tokią išskirtinę paiešką gali atlikti įdarbinimo agentūra arba pačios įmonės žmogiškųjų išteklių specialistai. Informacijos šaltiniai šiuo atveju gali būti:

pramonės leidiniai;

konfidencialus paieškos tinklas.

Kai kurios įmonės griebiasi tokių nestandartinių šaltinių personalo atranka, pavyzdžiui, bažnyčios ir bendruomenės organizacijos. Ši HR paieškos parinktis gali būti naudojama, kai reikia greitai rasti žemą atlyginimą gaunančius ar valandinius darbuotojus.

Atskirų įmonės darbuotojų internetinių dienoraščių vedimas, internetinių bendruomenių kūrimas ar forumų kūrimas savo produkcijos temomis yra vienas iš naujų ir gana originalių būdų pritraukti personalą. Iš esmės tai yra funkcinės platformos santykiams su potencialiais kandidatais užmegzti. Bendraudami internetu galite tyrinėti vartotojus, pasiūlyti jiems mokymus ir įtraukti juos į diskusijas profesinėmis temomis.

Apibendrinant galima pastebėti, kad personalo atrankos šaltiniai turėtų būti parenkami atsižvelgiant į laisvos darbo vietos užpildymo skubumą, reikiamo specialisto lygį ir esamus išteklius. Pasvėrus visus išorinių ir vidinių šaltinių privalumus ir trūkumus konkrečioje situacijoje, galite apsispręsti ir visas pastangas nukreipti į personalo įdarbinimą.

Darbuotojų trūkumas verčia personalo vadovus kūrybiškai ieškoti darbuotojų. Tradicinių darbuotojų paieškos būdų nebeužtenka, nes vyksta tikras „karas“ dėl personalo. Apsvarstykite šiuolaikinius personalo paieškos kanalus, kuriais galite išplėsti savo arsenalą.

Skelbimai, lankstinukai, reklaminiai stendai.

Skelbimų talpinimas su atvirų organizacijos darbo vietų sąrašu yra efektyvi ir mažo biudžeto priemonė. Didžiausią grąžą galima gauti nuolat skelbiant skelbimus ir periodiškai atnaujinant laisvų darbo vietų sąrašą. Kad išvengtumėte problemų, naudokite specialiai tam skirtas vietas. Pastaruoju metu atsirado daug įmonių, teikiančių informacijos talpinimo ant stiklinių stendų, esančių prie gyvenamųjų namų, įėjimų ir liftų, paslaugas.

Lankstinukų reklamų platinimas gatvėse ir per gyvenamųjų namų pašto dėžutes dabar vis dažniau sukelia neigiamą poveikį. Miesto gyventojai jau pavargo nuo popieriaus atliekų gatvėje ir koridoriuose. O efektyvumas pasiekti tikslinę auditoriją yra itin žemas.

Masiniam darbuotojų samdymui nuomos kvitų gale galima patalpinti skelbimus. Norėdami tai padaryti, turėtumėte susisiekti su miesto būsto ir komunalinėmis tarnybomis.

Reklaminiai stendai, įrengti svarbiose miesto susisiekimo arterijose, kelių sankryžose, pakelėse, šaligatviuose, viešojo transporto stotelėse yra geri, nes už vienkartinę kainą užtikrina nuolatinę grąžą. Jei nuolat reikia tam tikrų kategorijų darbuotojų, patartina pasigaminti atitinkamą reklaminį stendą ir pastatyti jį kelio pusėje prie įmonės.

Privalumai: efektyvus masinių pozicijų uždarymui per trumpiausią įmanomą laiką (pardavėjų, susijusių su naujos parduotuvės atidarymu, arba bendrųjų darbuotojų, susijusių su gamybos plėtra, paieška).
Trūkumai: siaura teritorinė aprėptis, tinkanti daugiausia žemesnio lygio darbuotojų paieškai. Norint išvengti „problemų“ turinčių kandidatų įdarbinimo, reikia kruopščiai atrinkti kandidatus.

Spausdinta žiniasklaida ir laikraščiai su nemokamais regioninės reikšmės skelbimais.

Skelbimų apie laisvas darbo vietas talpinimas naujienų laikraščiuose ar specializuotuose spaudos leidiniuose, skirtuose darbo paieškai (laikraščiai „Darbas tau“, „Laisvos darbo vietos“, žurnalas „Darbas ir atlyginimas“ ir kt., platinami jūsų regione).

Paprastai talpinimas laikraščiuose iš organizacijų yra mokamas, aptarkite jums patogiausias sąlygas (tarifų planas). Jei neturite finansinių galimybių sumokėti už reklamos paslaugas, tuomet nemokamiems skelbimams naudokite laikraščius.

Skelbimai spaudoje labiau tinka atrinkti žemos kvalifikacijos personalą ir vyresnio amžiaus kandidatus, nes jie neturi prieigos prie interneto.

Privalumai: veiksmingas per trumpiausią įmanomą laiką uždarant masines pozicijas iš grupių, neturinčių prieigos prie interneto, taip pat beveik vienintelis būdas atrinkti specialistus iš vyresnio amžiaus grupės.
Trūkumai: Daugelis šios kategorijos žmonių vis dar nežino, kaip parašyti gyvenimo aprašymą ir bijo dalyvauti interviu. Čia akcentuojamas pokalbis telefonu, o vėliau – kvietimas į susitikimą akis į akį.

Reklama per televiziją ir radiją.

Skelbimų talpinimas per radiją ir televiziją dideliuose miestuose yra gana brangus būdas surasti personalą, tačiau provincijose tokios informacijos talpinimas vietinėse radijo ir televizijos transliacijų studijose nekainuoja tiek daug, kur šis būdas jau įsitvirtino kaip vienas greičiausių. ir efektyviausias.

Privalumai: efektyvus uždaryti didžiules pozicijas per trumpiausią įmanomą laiką.
Trūkumai: didelės reklamos išlaidos televizijoje, mažas stulpelio efektyvumas.

Interneto resursai personalo atrankai.

Dažniausias būdas yra skelbti apie laisvas darbo vietas specializuotuose darbo paieškos portaluose (pavyzdžiui, avito.ru, hh. ru, superjob. ru, rabota. ru ir kt.).

Jūs registruojatės portale organizacijos vardu vadovaudamiesi siūlomomis instrukcijomis. Patvirtinus savo registraciją, pradedate skelbti laisvas darbo vietas. Visą laisvų darbo vietų sąrašą pirmiausia rekomenduojama sudaryti atskirame dokumente. Nurodykite pretendento pareigų pavadinimą, pareigas, reikalavimus darbo stažui ir išsilavinimui, nurodykite sąlygas, kuriomis siūlote darbą (atlyginimą, grafiką, darbo vietą ir kt.), taip pat telefono numerius ar elektroninio pašto adresus. . Tada nukopijuokite jį į formą svetainėje.

Antrasis būdas yra analizuoti kandidatų gyvenimo aprašymus įdarbinimo svetainėse. Taikant šį metodą, pareiškėjų atrankos schema yra tokia. Pirmiausia pagal formalius kriterijus (ar jų kvalifikacija atitinka keliamus reikalavimus, ar ne) atrenkami tinkamiausi kandidatai, vyksta pirminis pokalbis telefonu, o pagal rezultatus kviečiami į asmeninį pokalbį.

Privalumai: Plataus susidomėjusių kandidatų rato informavimas apie laisvas darbo vietas. Išsami struktūrizuota pareiškėjų informacija. Išsilavinimas, patirtis, pasiekimai, asmeninės savybės – supaprastina atranką ir susiaurina kandidatų skaičių.

Trūkumai: Pastaruoju metu portaluose ir darbo paieškos svetainėse pristatomos mokamos paslaugos organizacijoms. Tai yra arba mokestis už įmonės registravimą sistemoje, arba mokestis už paskelbtų laisvų darbo vietų skaičiaus limito panaikinimą, arba mokama prieiga prie pretendentų gyvenimo aprašymų banko. Galite pasirinkti bet kokio lygio specialistą, tačiau paieškos laikas gali užtrukti.

Socialinė žiniasklaida.

Šiandien socialiniai tinklai yra aktuali priemonė, naudojama užmegzti vertingus ryšius ir surasti visų kategorijų darbuotojus. Šiais laikais per socialinius tinklus personalo vadovai potencialų kandidatą patikrina dar prieš pokalbį. Pirmiausia darbdaviai išsiaiškina kandidato pomėgius ir pomėgius, peržiūri jo nuotraukas, profesinius kontaktus, patikrina informacijos teisingumą iš gyvenimo aprašymo. Atkreipkite dėmesį į medžiagas, kurios gali pakenkti pareiškėjui.

Tokio tipo įdarbinimui socialiniuose tinkluose organizacija turi turėti savo paskyrą (grupę). Paskyroje (grupėje) turi būti informacija apie organizaciją, naujienos, pranešimai spaudai, informacija apie paslaugas ar produktus. Apskritai, būti gyvam ir reguliariai užpildytam.

Jei personalo vadovas ieško darbuotojų socialiniuose tinkluose iš savo asmeninio profilio, tai puslapyje pateikiama informacija ir nuotraukos turi griežtai atitikti tikslus (nuotraukos darbo aplinkoje, informacija apie narystę profesinėse asociacijose, publikacijos žiniasklaidoje ir kt. .), kitaip darbuotojo profilis gali pakenkti jūsų organizacijos reputacijai.
Populiariausi ištekliai Rusijoje yra „Odnoklassniki“, „Vkontakte“, „Facebook“, „Mano ratas“ ir kt.

Pagrindinės galimybės ieškant kandidatų naudojant socialinius tinklus:
1. Paskelbkite informaciją savo grupėje ir laukite atsakymų.
2. Siųskite masinį laišką apie laisvas vietas grupės prenumeratoriams.
3. Socialiniuose tinkluose yra labai daug grupių, kurios vienija vartotojus pagal skirtingus kriterijus. Darbuotojas tiesiog turi pasirinkti tinkamą grupę potencialių kandidatų paieškai. Profesinės grupės, interesai, amžiaus grupės ir kt.
4. Profesionalūs socialiniai tinklai Professionals.ru, LinkedIn ir kt. Labai tinka ieškant kandidatų į pagrindines ir aukščiausias pareigas. Šiuose tinkluose vartotojai teikia informaciją apie savo išsilavinimą, darbo patirtį, profesinius pasiekimus ir savybes.

Privalumai: socialinių tinklų vartotojų skaičius sparčiai auga, o atsižvelgiant į tai, kad nemaža dalis yra nepatenkintų esamu darbu, laisva darbo vieta besidominčių žmonių srautas bus nuolat didelis. Pasiūlius geresnes darbo sąlygas, galima greitai užpildyti laisvas darbo vietas nuo aptarnaujančio personalo iki aukšto lygio specialistų. Šis metodas yra vienas pigiausių ir greičiausių.
Trūkumai: didelis srautas „susidomėjusių“ laisva darbo vieta, tačiau neatitinkančių laisvoje darbo vietoje nustatytų reikalavimų. Norėdami jį sumažinti, turite nustatyti aiškius reikalavimus pretenduojantiems į darbą, taip pat aprašyti savo darbo sąlygas ir priedus.

Įmonės svetainė.

Jūsų įmonės svetainė yra įmonės veidas, o darbuotojai yra jos turinys. Todėl jūsų svetainėje turi būti skiltis „Laisvos darbo vietos“ arba „Karjera įmonėje“.

Skyriuje turėtų būti personalo skyriaus vadovo sveikinimo kalba, informacija apie įmonės vertybes, darbuotojų sėkmės istorijas ir karjeros augimą ir kt. O svarbiausia – skiltis apie laisvas darbo vietas ir įdarbinimą į personalo rezervą.

Būtina techniškai organizuoti galimybę siųsti gyvenimo aprašymą iš svetainės į jums patinkančią laisvą vietą arba bendrą į rezervą. Čia galite laisvai susidėlioti viską pagal savo skonį. Sukurkite gyvenimo aprašymo formą tolesniam automatizuotam apdorojimui, tik jums reikalingą informaciją ir nieko papildomo. Taip pat per įmonės svetainę galite organizuoti internetinį profesionalų testavimą, kad būtų galima atlikti pirminę kandidatų į laisvą vietą atranką.

Privalumai: pareiškėjas, pateikęs paraišką iš svetainės, domisi laisva darbo vieta ir darbu jūsų įmonėje.
Trūkumai: kaip įprasta, mažas srautas į įmonės svetainę. Laisvos darbo vietos turi būti periodiškai atnaujinamos.

Bendradarbiavimas su švietimo įstaigomis.

Ieškodamos personalo, daugelis įmonių renkasi bendradarbiavimą su mokymo įstaigomis. Šiais laikais universitetai noriai bendradarbiauja su įmonėmis dėl to, kad universiteto efektyvumo vertinimo kriterijus yra absolventų procentas. Šiuo klausimu galite pasikalbėti su universiteto rektoriumi arba prorektoriumi švietėjiškam darbui.

Dažniausias variantas yra skelbti informaciją apie laisvas darbo vietas specializuotų universitetų mokymo pastatuose, universiteto interneto svetainėje arba universiteto laikraštyje.

Veiksmingesnis būdas atkreipti studentų ir absolventų dėmesį – surengti įmonės pristatymą mokymo įstaigos sienose.

Sutarčių dėl studentų siuntimo į praktiką organizacijoje sudarymas. Galite pasikalbėti su universiteto vadovybe ir rekomenduoti gabiausius ir atsakingiausius studentus.

Perspektyvesnis variantas ateičiai– sutarčių dėl tikslinio specializuotų specialybių studentų mokymo sudarymas. Ką jūs gaunate kaip rezultatą:
pretendentų į tikslines vietas konkurso organizavimas;
nuodugnesnis studentų dalykų studijavimas jūsų profilyje;
geriausių specializuotų mokymo įstaigų absolventų pritraukimas;
tvaraus studentų profesinio susidomėjimo darbu įmonėje formavimas;
teigiamo savo organizacijos, kaip darbdavio, įvaizdžio formavimas ir stiprinimas studentų auditorijoje.
visų rūšių praktikos atlikimas Jūsų įmonėje, susipažinimas su įmone.

Jauni darbuotojai tampa įvairių organizacijos idėjų generatoriais, taip pat informacijos apie naujausius mokslo pasiekimus šaltinis. Tuo pačiu metu stažuotojų apmokėjimo išlaidos paprastai yra daug mažesnės nei specialistų, dirbančių įmonėje visą darbo dieną, atlyginimų sąnaudos.

Privalumai: santykinis pigumas ir didelis „užaugusių“ darbuotojų lojalumas. Kūrybiškai ir profesionaliai aktyvaus jaunimo identifikavimas ir pritraukimas. Be to, tokiu būdu sprendžiamas svarbus socialinis uždavinys – pagalba įsidarbinant jaunimui.

Trūkumai: Metodas daugiausia orientuotas į pradinių pozicijų uždarymą.

Galvų medžioklė. Medžioklė profesionalams.

Organizacijos, kurioms rinkoje reikalingi pagrindiniai ar reti specialistai, neapsieina be galvų medžioklės. Įvairūs mokymai, parodos, seminarai, specializuoti tinklalapiai ir bendruomenės yra gana veiksmingi profesiniams ryšiams užmegzti. Darbuotojas turi turėti galimybę lengvai patekti į bet kokį profesionalų susitikimą, tai pagreitina tinkamų kandidatų pasiekimą.

Taip pat galite užsiimti „brakonieriavimu“ iš konkurentų - kare visos priemonės yra geros. Pavyzdžiui, išsiųskite kvietimą susitikti per socialinius tinklus. Svarbiausia išlaikyti konfidencialumą, nes daugelis neskuba palikti savo darbo vietos ar pareigų, taip pat bijo susikompromituoti.

Susitikime būtina išdėstyti darbo keitimo privalumus ir specialias sąlygas specialistui (didesnis atlyginimas, įdarbinimas be bandomojo laikotarpio, įmonių renginiai ir kt.). Jei atsisakote, paprašykite rekomenduoti savo kolegas, kurie turi atitinkamas profesines savybes ir galbūt ieško.

Privalumai: Tiesioginė prieiga prie kandidatų, atitinkančių įmonės reikalavimus.
Trūkumai: didelė kaina, ribota panaudojimo galimybė dėl etinių priežasčių, kandidatų motyvacijos stoka keisti darbą.

Įdarbinimo agentūros.

Vienas moderniausių personalo atrankos būdų, kuris pastaruoju metu tampa vis patrauklesnis įmonėms, yra personalo atrankos per įdarbinimo agentūras technologija.
Tokios organizacijos prisiima visą darbą, o darbdavys gali tik diktuoti savo sąlygas ir rūšiuoti agentūros rastus kandidatus. Atrankos sėkmė šiuo atveju labai priklauso nuo kandidato profilio teisingumo ir nuo agentūros vadovo suformuluotų reikalavimų supratimo tikslumo bei, žinoma, nuo jo profesionalumo ir sąžiningumo.

Kartais efektyviau kreiptis į agentūras, kurios specializuojasi ieškant tam tikro lygio darbuotojų (aukščiausiųjų vadovų, vadovų ir direktorių, arba atvirkščiai – darbuotojų ir žemesnio lygio personalo) arba įdarbinant darbuotojus tam tikros profesijos (inžinieriai, IT) srityje. specialistai). Bet kokiu atveju, kad ir į kurią agentūrą kreiptumėtės, turėtumėte suprasti, kad jų paslaugos dažniausiai yra mokamos ir jos nėra pigios.

Privalumai: teikti kandidatus, atitinkančius įmonės reikalavimus.
Trūkumai: auksta kaina.

Įdarbinimo proceso metu turėtumėte nuolat analizuoti, kurie paieškos šaltiniai yra efektyviausi. Reikiamą informaciją galima gauti iš telefoninių pokalbių statistikos ir pareiškėjų užpildytų anketų ir gyvenimo aprašymų duomenų. Remiantis jo rezultatais, priimamas sprendimas dėl konkretaus metodo tinkamumo. Pavyzdžiui, kandidatams, pretenduojantiems į mažai apmokamus darbus, kuriems nereikia aukštos profesinės kvalifikacijos, populiariausias informacijos šaltinis yra gatvės skelbimai, antroje vietoje pagal efektyvumą atsidūrė reklama laikraščiuose. Kandidatai į prestižiškesnes ir gerai apmokamas („top“) laisvas darbo vietas gauna reikiamą informaciją internetu arba per profesionalius ryšius.

Kokie yra efektyviausi įdarbinimo būdai? Į ką reikėtų atkreipti dėmesį ieškant ir atrenkant personalą? Kokius darbuotojus ir darbuotojus turėtumėte samdyti?

Sveiki, mielas drauge! Su jumis vėl vienas iš verslo žurnalo HeatherBober.ru autorių Aleksandras Berežnovas.

Šiandien džiaugiamės galėdami pakviesti jus į „atvirų durų dieną“ personalo darbuotojo, kuris pasidalins su jumis visomis paslaptimis, kaip ieškoti ir atrinkti darbuotojų, galinčių atnešti jūsų įmonei sėkmę ir klestėjimą.

Mūsų viešnia vėl – personalo atrankos ir samdymo specialistė Ksenia Borodina.

Viename iš ankstesnių straipsnių Ksyusha jau papasakojo mūsų skaitytojams, o šiandien ji padės mums aptarti aukštos kokybės personalo atrankos temą.

Šiame straipsnyje gausu neįkainojamų praktinių patarimų, kurie padės suprasti ir lengvai praktikuoti tinkamų žmonių paieškos meną.

Mėgaukitės skaitymu!

1. Įdarbinimas: pagrindinės sąvokos ir terminai

Norint, kad „personalo klausimas“ Jūsų įmonėje būtų išspręstas efektyviai ir kompetentingai, į personalo atrankos klausimą reikia žiūrėti nuosekliai ir profesionaliai.

Frazė „kadrai viską sprendžia“ priklauso I. Stalinui: jei nepaisysime politinio aspekto, negalima neįvertinti šio teiginio išminties.

Šis posakis tapo populiarus ir plačiai naudojamas iki šiol.

Kaip personalo atrankos specialistė, turinti 5 metų patirtį, galiu patvirtinti: nuo personalo priklauso įmonės gerovė, atmosfera komandoje, įmonės plėtros perspektyvos ir daug daugiau.

Įmonės personalo skyrius (terminas kilęs iš anglų kalbos „Human Resource“ – „žmogiškieji ištekliai“) užsiima personalo atranka, atsižvelgiant į ilgalaikes organizacijos plėtros perspektyvas. Kartais įmonės kreipiasi į galvos medžiotojus, kurie pažodžiui verčiami kaip „galvų medžiotojas“.

Taip šiandien vadinami profesionalūs įdarbinimo agentai, kurie jos prašymu „vilioja“ jau dirbančius darbuotojus iš vienos įmonės į kitą, siūlydami geresnes darbo sąlygas.

Sėkmingam verslui būtina, kad darbuotojai būtų ne tik gabūs savo srityse, bet ir gebėtų efektyviai dirbti komandoje.

Kvalifikuoto personalo paieška yra pirmas dalykas, kurį turi padaryti naujos organizacijos vadovas.

Darbuotojų įdarbinimas aktualus ir jau veikiančiai įmonei, jei staiga užklumpa darbo sąstingis ar atsiranda perspektyvų plėsti veiklos sritį.

Pirmiausia leiskite jums priminti pagrindinių terminų ir sąvokų reikšmę.

Tai padės geriau suprasti terminus.

Įdarbinimas– tai kryptingos pastangos pritraukti į įmonę kandidatus, turinčius esamiems ir ilgalaikiams organizacijos poreikiams būtinų savybių ir įgūdžių. Kitaip tariant, tai galinčių ir norinčių dirbti, turinčių darbdaviui reikalingas kompetencijas ir žinias bei įmonės vertybėmis besipažįstančių žmonių paieška, išbandymas ir įdarbinimas.

Pareiškėjai– asmenys, pretenduojantys į laisvas pareigas.

Darbo aprašymas– dokumentas, reglamentuojantis darbuotojų pareigų ir teisių spektrą, taip pat jų tarnybinių santykių su kitais darbuotojais pobūdį.

Įdarbinimo agentūros– profesinės organizacijos, kurios veikia kaip tarpininkai tarp įmonės, kuri turi rasti darbuotojų, ir darbo ieškančių asmenų.

Kokybiškas darbuotojų pasirinkimas:

• padidina įmonės pelną;
• padidina darbo našumą;
• leidžia įmonei vystytis.

Neprofesionalus požiūris į darbuotojų samdymą yra kupinas vėlavimo atlikti darbus, mažėjančių įmonės pajamų ir verslo procesų sutrikimų. Galiausiai turėsite grįžti į pradinį tašką – pradėti paieškas ir leisti pinigus bei laiką naujų darbuotojų samdymui. Sisteminės klaidos atrankos procese – tai pastebėjau praktikoje – gerokai padidina įmonės kaštus.

2. Įdarbinimo šaltinių tipai

Yra dviejų tipų įdarbinimo šaltiniai: išoriniai ir vidiniai.

Pirmuoju atveju personalas parenkamas iš pačios įmonės darbuotojų, antruoju – lėšomis išorinių išteklių. Akivaizdu, kad vidiniai šaltiniai visada yra riboti, ir jų pagalba neįmanoma visiškai išspręsti personalo problemų.

Dažniausi darbuotojų samdymo šaltiniai yra išoriniai. Tradiciškai juos galima suskirstyti į 2 potipius: biudžetinius ir brangius.

Nebrangūs šaltiniai apima, pavyzdžiui, valstybines įdarbinimo tarnybas, ryšius su universitetais ir kolegijomis. Brangūs šaltiniai yra profesionalios įdarbinimo agentūros ir žiniasklaidos leidiniai.

Taip pat yra visiškai nemokamų personalo šaltinių - interneto svetainių, kuriose skelbiamos laisvos darbo vietos ir kandidatų gyvenimo aprašymai, pavyzdžiui - HeadHunter, Job, SuperJob.

Net kiekviename didesniame mieste paprastai yra keletas tokių vietinių vietų. Net mažesni miestai dažnai turi savo miestų svetaines, kuriose galite skelbti darbo pasiūlymus.

Be to, organizacijos visada gali gauti gyvenimo aprašymus tiesiogiai iš pareiškėjų, nesinaudodamos tarpininku.

Praktika rodo, kad net krizės ir nedarbo sąlygomis rasti kvalifikuotą bet kurios srities specialistą nėra lengva užduotis. Asmeniškai man ne kartą teko pasitelkti brangius šaltinius ieškant geriausių paklausiausių profesijų atstovų. Tačiau pareigoms, kurioms nereikia specialių žinių, dažniausiai naudojami pigiausi personalo pritraukimo būdai.

Išorinių personalo atrankos šaltinių tipai:

1. Pagal rekomendaciją. Kandidatų pritraukimas pagal įmonės darbuotojų giminių, draugų ir pažįstamų rekomendacijas. Seniausias metodas, labai efektyvus ir labiau tinkamas mažoms organizacijoms. Statistika rodo, kad organizacijose, kuriose skaičius neviršija 50-60 žmonių, 40% naujų darbuotojų į tarnybą patenka per pažįstamus. Toks požiūris turi reikšmingą trūkumą – kyla rizika samdyti nekvalifikuotą specialistą.
2. Tiesioginis darbas su potencialiais darbuotojais. Darbas su „nepriklausomais“ kandidatais – žmonėmis, ieškančiais darbo nesikreipiant į specialiąsias tarnybas. Tokie kandidatai patys skambina į įmonę, siunčia savo gyvenimo aprašymus ir teiraujasi apie laisvas darbo vietas. Dažniausiai tai lemia įmonės lyderio pozicija rinkoje. Net jei organizacijai šiuo metu tokio specialisto nereikia, jo duomenys turėtų būti išsaugoti, kad prireikus būtų naudojami.
3. Reklama žiniasklaidoje. Tai yra labiausiai paplitęs būdas pritraukti kandidatus. Skelbimai pateikiami laikraščiuose, interneto portaluose, televizijoje, po to patys kandidatai skambina arba ateina į įmonę. Yra specializuotų leidinių ir svetainių, skirtų įvairioms profesijoms ar konkrečioms pramonės šakoms. Naudojimasis internetiniais ištekliais ir spausdintais leidiniais yra pati efektyviausia ir populiariausia kandidatų pritraukimo priemonė, tačiau, kad skelbimai pasiektų tikslą, reikėtų kuo tiksliau suformuluoti reikalavimus pretendentams ir jų būsimas darbo funkcijas.
4. Ryšiai su universitetais. Daugelis didelių korporacijų, dirbančių ateičiai, yra orientuotos į mokymo įstaigų absolventų, neturinčių dieninės praktikos, pritraukimą. Tuo tikslu darbdaviai rengia renginius specializuotuose universitetuose arba dalyvauja darbo mugėse. Kadangi be darbo patirties sunku įvertinti profesinius įgūdžius, vertinamos asmeninės savybės, planavimo ir analizės įgūdžiai.
5. Darbo biržos yra valstybiniai užimtumo centrai. Išsivysčiusi valstybė visada suinteresuota didinti piliečių užimtumo lygį. Tam yra kuriamos specialios tarnybos, kurios turi savo duomenų bazes ir dirba su didelėmis įmonėmis. Metodas turi didelį trūkumą: ne visi pareiškėjai kreipiasi į valstybines bedarbių įstaigas.
6. Įdarbinimo agentūros. Per pastaruosius dešimtmečius darbuotojų atranka tapo aktyviai besivystančiu ekonomikos sektoriumi. Personalo atrankos įmonės nuolat atnaujina duomenų bazes ir savarankiškai ieško kandidatų pagal klientų užduotis. Firmos už savo darbą ima nemažą atlygį – kartais iki 50 % surandamo darbuotojo metinio atlyginimo. Yra įmonių, kurios specializuojasi masinio įdarbinimo srityje arba, atvirkščiai, užsiima „išskirtine paieška“ – vadovaujančių darbuotojų atranka.

Teisingas išorinių šaltinių pasirinkimas užtikrina sėkmę įdarbinant kompetentingus darbuotojus, atitinkančius įmonės profilį ir jos dvasią.

Lentelėje pateikiami lyginamieji įdarbinimo šaltinių rodikliai:

3. Pagrindiniai personalo paieškos metodai

Pažvelkime į klasikinius ir naujus darbuotojų paieškos metodus. Iš karto pasakysiu, kad patyrę personalo specialistai savo darbe visada derina personalo pritraukimo metodus.

Daugelyje situacijų tikrai galite „nuleisti galvą“ ir pasinaudoti kolegų, ieškančių pareigų savo draugui ar giminaičiui, rekomendacijomis. Kitais atvejais reikalinga kelių dienų siauro specialisto paieška per specializuotas įdarbinimo agentūras ir kitus mokamus kanalus.

Pažvelkime į efektyviausius paieškos būdus.

1 metodas. Įdarbinimas

Darbuotojų atranka yra įprastas profesijų darbuotojų atrankos metodas. Paprastai tai yra vadinamojo „linijos lygio“ specialistai - pardavimo agentai, paprasti vadovai, vadovai, sekretorės. Pats įdarbinimas susideda iš kompetentingo laisvos darbo vietos aprašymo parengimo ir šio aprašymo paskelbimo ten, kur jį matys potencialūs kandidatai ar personalo paieška užsiimančios svetainės. Šiuo atveju akcentuojami žmonės, kurie tuoj pat ieško darbo.

2 metodas. Vadovų paieška

Vadovaujančio personalo atranka – padalinių vadovai, įmonių direktoriai, regioninių padalinių vadovai. Tai taip pat apima retų ir unikalių specialistų paiešką. Skirtingai nei įdarbinant, „išskirtinė paieška“ apima aktyvius suinteresuotos įmonės veiksmus. Paprastai tokio tipo darbuotojų atranką vykdo specializuotos įdarbinimo agentūros.

3 būdas. Galvų medžioklė

Pažodžiui - „galvų medžioklė“. Konkretaus specialisto (pripažinto savo srities meistro) paieškos arba perviliojimo iš vienos įmonės į kitą metodas. Metodika remiasi prielaida, kad aukščiausio lygio darbuotojai patys neieško darbo ir kartais net negalvoja apie jo keitimą. „Medžiotojo“ - įdarbinimo agentūros darbuotojo - užduotis yra sudominti kandidatą palankesnėmis sąlygomis ar plėtros perspektyvomis iš konkuruojančios organizacijos.

4 metodas: atranka

Greita kandidatų atranka pagal formalius kriterijus. Atrankos metu neatsižvelgiama į psichologines savybes, motyvaciją, asmenybės bruožus: pagrindinis tokios darbuotojų paieškos kriterijus – greitis. Atrankos laikotarpis yra kelios dienos. Ši technika naudojama įdarbinant sekretorius, vadybininkus ir pardavimų konsultantus.

5 metodas. Preliminarus

Kandidatų į pareigas pritraukimas per praktinį jaunųjų specialistų (specializuotų universitetų absolventų) mokymą. Būsimo darbuotojo pasirinkimas suponuoja, kad pretendentai atitiktų tam tikras psichologines ir asmenines savybes.

Parengiamieji darbai nukreipti į ilgalaikį įmonės verslo planą: tai perspektyviausias būdas sukurti stiprią ir produktyvią darbo bendruomenę.

4. Atrankos įmonės – patikimų įdarbinimo agentūrų sąrašas, privalumų ir trūkumų, naudojamų atrankos įmonių paslaugomis apžvalga

Savo darbe man dažnai tekdavo pasitelkti personalo ir įdarbinimo agentūrų paslaugas. Metodas tikrai brangus, bet gana veiksmingas.

Pagrindinių darbo su tarpininku privalumų sąrašas apima:

• Galimybė turėti didelę duomenų bazę. Vidutinis įdarbinimo agentūrų archyvų skaičius yra 100 000 Tiesa, su šiandieninėmis interneto galimybėmis surinkti reikiamą kandidatų anketų skaičių iš darbo svetainių nėra sunku. Iš šio skaičiaus tikrai naudingi tik „ištirti“ gyvenimo aprašymai - tai yra tie, dėl kurių įdarbintojas susisiekė su pareiškėju ir gavo leidimą naudoti klausimyną.
• Profesionalus ir visapusiškas požiūris į darbuotojų paiešką.
• Standartinės garantijos buvimas - nemokamas pareiškėjo pakeitimas, jei jis netiko darbdaviui arba atsisakė įsidarbinti. Garantinis laikotarpis galioja iki šešių mėnesių.

Kalbant apie tokią įdarbinimo agentūrų paslaugą kaip „vertinimo pokalbis“, daugeliu atvejų nereikėtų per daug pasikliauti šio pasiūlymo efektyvumu ir „išskirtinumu“. Įdarbinimo agentūros tokius pokalbius dažniausiai atlieka nuotoliniu būdu, o be asmeninio susitikimo neįmanoma teisingai įvertinti profesinių ir asmeninių savybių.

Agentūros paslaugų kaina apskaičiuojama atsižvelgiant į paieškos sudėtingumą ir laisvos darbo vietos užpildymo greitį. Dažniausiai tai yra tam tikras procentas nuo pasirinkto specialisto metinio atlyginimo. Rinkos vidurkis yra 10-30%. Paslaugos apmokamos maždaug per savaitę nuo darbuotojo grįžimo į darbą dienos.

Atkreipkite dėmesį į tai, kad dėl netinkamo požiūrio ir tinkamo dėmesio įdarbinimo srityje Rusijos įmonės kasmet praranda šimtus milijardų dolerių.

Vienas iš trūkumų ieškant darbuotojų per agentūras yra rizika susidurti su nesąžiningu požiūriu įdarbinant įmones savo pareigoms atlikti. Rezultatas – „netinkamas“ darbuotojas, neturintis reikiamų žinių ir kvalifikacijos, ateina į darbo vietą. O tai neigiamai veikia įmonės veiklą ir man, kaip personalo pareigūnui, prideda galvos skausmo ir biurokratijos su popierizmu.

Kad to išvengtumėte, patariu atkreipti ypatingą dėmesį į įmonės, su kuria norite bendradarbiauti, pasirinkimą. Būtinai išstudijuokite patikimus klientų atsiliepimus apie agentūros darbą, patikrinkite garantijas ir įvertinkite įmonės darbuotojų atsiliepimų greitį.

Čia, jūsų patogumui, mes jau išanalizavome keletą patikimos įdarbinimo agentūros kurie padės rasti geriausius darbuotojus jūsų verslui:

• Draugiška šeima(www.f-family.ru) – Maskva
• StaffLine(www.staffline.ru) – Maskva
• Inter-HR(www.inter-hr.ru) – Maskva
• Gardarika(www.gardaricka.com) – Sankt Peterburgas
• ANT įmonių grupė(www.antgrup.ru) – Sankt Peterburgas

5. Įmonės darbuotojų paieškos procesas ir etapai

Darbuotojų atrankos procesas susideda iš kelių etapų, kuriuos turi pereiti kandidatai į pareigas. Kiekviename etape dalis pretendentų yra pašalinami arba jie patys atsisako laisvos vietos, pasinaudoję kitais pasiūlymais ar dėl kitų priežasčių.

Dabar apžvelgsime pagrindinius atrankos etapus.

1 etapas. Preliminarus pokalbis

Pokalbis vyksta įvairiais būdais. Į kai kurias pareigas pageidautina, kad kandidatas atvyktų į potencialią darbo vietą, kitais atvejais pakanka pokalbio telefonu su personalo skyriaus atstovu. Pagrindinis preliminaraus pokalbio tikslas – įvertinti pretendento pasirengimo lygį, bendravimo įgūdžius ir pagrindines asmenines savybes.

Tačiau čia reikia atsiminti, kad tik vaizdinės komunikacijos lygiu galima gauti tiksliausią supratimą apie kandidato į darbą asmenybę. Todėl dabar vis dažniau preliminarius pokalbius vedu per Skype.

2 etapas. Interviu

Išplėstinį pokalbį tiesiogiai veda personalo darbuotojas. Pokalbio metu svarbu gauti išsamią informaciją apie kandidatą ir suteikti jam galimybę daugiau sužinoti apie būsimas darbo pareigas bei aplinkos, kurioje jis dirbs, verslo kultūrą.

Atkreipkite dėmesį, kad šiame etape labai svarbu nepadaryti vienos klaidos. Negalite sureikšminti asmeninės simpatijos kandidatui į pareigas. Jums gali patikti žmogus išoriškai, jo elgesys, manieros jums artimos, taip pat turite bendrų gyvenimo interesų. Emocijų ir jausmų įtakoje jūs be jokios abejonės esate tikri, kad geresnio kandidato tiesiog nepavyks rasti ir jis, kaip niekas kitas, geriausiai „tilps“ į komandą. Ir todėl nėra prasmės jo „kankinti“ ir kelti keblius klausimus.

Būtina atlikti pilną potencialaus darbuotojo testą ir, jei svarbiuose techniniuose punktuose jis neatitinka nustatytų reikalavimų, nedvejodami atsisakykite jo įdarbinti.

Yra keletas interviu tipų:

• Biografinis, kurio metu atskleidžiama pretendento ankstesnė patirtis ir įvairūs jo profesinių savybių aspektai;
• Situacinis: pretendento prašoma išspręsti praktines situacijas, siekiant nustatyti jo analitinius gebėjimus ir kitas savybes;
• Struktūrizuotas– pokalbis vyksta pagal iš anksto sudarytą taškų sąrašą;
• Įtemptas– atliekama siekiant patikrinti pareiškėjo atsparumą stresui ir jo gebėjimą adekvačiai elgtis provokuojančiose ir neįprastose situacijose.

3 etapas. Profesionalus testavimas

Testų ir testų atlikimas siekiant gauti informacijos apie būsimo darbuotojo profesinius įgūdžius ir gebėjimus. Testo rezultatai leis įvertinti esamas ir potencialias kandidato galimybes bei susidaryti nuomonę apie jo darbo stilių.

Svarbu užtikrinti, kad profesionalių testavimo klausimai būtų aktualūs ir atitiktų teisinius reikalavimus.

4 veiksmas: patikrinkite savo įrašus

Norint susidaryti išsamesnį darbuotojo vaizdą, verta pasikalbėti su kolegomis ankstesnėje darbo vietoje. Daugelis žmonių turi blogą „profesinę istoriją“, nors atleidimo iš darbo priežastis yra „sava“.

Todėl, esant galimybei, būtų gerai pasikalbėti su kandidato tiesioginiu vadovu, kad išsiaiškintume priežastis, dėl kurių darbuotojas paliko ankstesnį darbą, tai pagerins personalo atrankos kokybę. Būtų gerai susipažinti su rekomendacijomis, charakteristikomis, paskatomis ir kitais pasiekimų punktais.

5 etapas. Sprendimų priėmimas

Remiantis kandidatų palyginimo rezultatais, nustatomas geriausiai atitinkantis profesinius reikalavimus ir tinkantis kolektyvui. Priėmus sprendimą stoti, kandidatas apie tai informuojamas žodžiu arba raštu. Pareiškėjas turi būti detaliai susipažinęs su būsimos veiklos pobūdžiu, informuotas apie darbo laiką, atostogas, poilsio dienas, atlyginimų ir priedų apskaičiavimo taisykles.

6 veiksmas. Paraiškos formos užpildymas

Sėkmingai pirmą ir antrą lygius baigę kandidatai užpildo prašymą, anketą ir pasirašo darbo sutartį. Balų skaičius klausimyne turėtų būti minimalus: svarbi informacija, paaiškinanti pretendento veiklą ir pagrindines jo savybes. Pateikta informacija yra susijusi su kandidato ankstesniu darbu, profesiniais įgūdžiais ir mąstysena.

Žemiau galite atsisiųsti šių trijų dokumentų, susijusių su 2016 m., pavyzdžius.

Po to seka oficialus pareigų priėmimas. Paprastai šis terminas reiškia pirmąją naujo darbuotojo darbo dieną, per kurią jis tiesiogiai susipažįsta su darbo tvarka ir taisyklėmis bei pradeda eiti darbo pareigas.

6. Netradicinės verbavimo technologijos

Netradiciniai personalo atrankos metodai tampa vis aktualesni. Sudariau sąrašą efektyviausių netradicinių darbuotojų samdymo būdų:

1. Įtemptas (arba šokiruojantis) interviu. Tokio pokalbio esmė yra nustatyti kandidato atsparumą stresui. Tokio pokalbio metu naudojamos įvairios technikos, kurių tikslas – išbalansuoti pašnekovą. Pavyzdžiui, už pokalbį atsakingas asmuo iš pradžių vėluoja į susitikimą – 20–30 minučių ar net daugiau. Arba galite atmesti kandidato titulus, nuopelnus ir akademinius laipsnius („MSU mums nėra autoritetas – mūsų valytoja baigė MSU“).
2. „Brainteaser“ interviu. Pareiškėjai per tam tikrą laiką turi atsakyti į sudėtingą ar sudėtingą klausimą arba išspręsti sudėtingą loginį galvosūkį. Paprastai tokie metodai naudojami renkantis kūrybinius, rinkodaros specialistus ir programuotojus.
3. Dirginančių veiksnių naudojimas. Tokie veiksniai: ryški šviesa akyse, kaip per tardymą NKVD, nepadorūs klausimai, per aukšta kėdė. Tiriamasis gali būti pasodintas apskritimo centre, kurio perimetru yra darbdavio atstovai.
4. Personalo atranka pagal fizionomiją. Tai apima asmens charakterio nustatymą pagal jo išvaizdą ir socioniką.

Netradiciniai metodai leidžia įvertinti kandidato mąstymo lankstumą, pasitikrinti jo intelektą, kūrybiškumą, galiausiai – gebėjimą dirbti esant spaudimui, o tai svarbu konkurencingoje verslo aplinkoje. Kai kuriose didelėse korporacijose (ypač „Microsoft“) interviu dėl streso yra privalomi ir masiškai naudojami.