Darbo užmokesčio organizavimo pagrindai. Darbo užmokesčio organizavimo principai Darbo užmokesčio organizavimo pagrindai

Atlyginimo organizavimas grindžiamas daugelio principų laikymusi.

Pirmasis darbo užmokesčio organizavimo principas yra tai, kad darbuotojo darbo užmokestis turėtų priklausyti nuo sunaudoto darbo kiekio ir kokybės.

Darbo kiekis (darbo matas) apibūdinamas darbo valandų trukme ir atliekamų darbų apimtimi. Organizuojant darbo užmokestį, norint nustatyti darbo kiekį, naudojamas toks elementas kaip darbo normavimas. Darbo normavimas – darbo sąnaudų mato nustatymas paslaugai atlikti (gamybos vienetui pagaminti) arba paslaugoms (produktams) pagaminti per laiko vienetą, atlikti tam tikrą darbo kiekį arba aptarnauti gamybos priemones per laiko vienetą.

Darbo kokybė– gebėjimas tinkamai atlikti tam tikro sudėtingumo darbus. Būtina atskirti galimas darbo kokybės charakteristikas (darbo kiekį, darbo sudėtingumą, darbo sąlygas ir intensyvumą) ir reali darbo kokybė – atlikėjo konkretaus darbo atlikimo kokybė. Tai priklauso ne tik nuo personalo profesinių savybių, bet ir nuo darbuotojo požiūrio į darbą, jo susitelkimo į bendrą tikslą, įsitraukimo į įmonės reikalus laipsnio, įsipareigojimo šiai įmonei ir kt.

Antrasis darbo užmokesčio organizavimo principas teigia, kad apmokėjimas turėtų paskatinti darbuotoją siekti aukščiausių darbo rezultatų. Patartina darbo užmokesčio organizavimą statyti taip, kad bet kurio darbuotojo darbo užmokestis susidėtų iš dviejų dalių – pagrindinės (fiksuotas, garantuotas – atlyginimas, kaina, tarifas ir kt.) ir papildomos (kintamos), priklausomai nuo tam tikrų faktorių. (premijos, premija).

Trečiasis darbo užmokesčio organizavimo principas reiškia, kad reikia skatinti darbuotoją ne tik tiesioginėmis išmokomis grynaisiais.

Kaip viena iš skatinimo formų paslaugų sektoriaus įmonėse gali būti naudojamas įmonės akcijų ir kitų vertybinių popierių pardavimas lengvatinėmis sąlygomis.

Be to, darbuotojai gali būti skatinami netiesiogiai, teikiant įvairias darbo ir socialines pašalpas: kelionių apmokėjimą, nemokamo maisto, medicininės priežiūros ir gydymo teikimą, kvalifikacijos tobulinimo mokymo vadovus, sveikatos čekius ir kt.

Teigiami rezultatai pasiekiami naudojant „nestandartines“ darbo valandas arba laiku stimuliuojant darbuotojus. Taigi įmonė gali suteikti darbuotojams papildomo laisvo laiko, keisdama pagrindinių ir papildomų atostogų trukmę, skirstant atostogas į dalis įvairiais metų laikotarpiais, papildomas atostogų dienas dėl darbuotojo darbo specifikos ar aukštos kokybės. Be to, galima naudoti tokius lanksčius darbo laiko režimus, kai darbuotojas savo nuožiūra nustato darbo dienos pradžią ir pabaigą bei pietų pertraukos trukmę; darbas ne visą darbo dieną ir jo atmainos; suspausta darbo savaitė; alternatyvus darbo laikas; vienos darbo vietos padalijimas tarp dviejų darbuotojų.

Ketvirtasis darbo užmokesčio organizavimo principas apima mokėjimo sistemų paprastumo užtikrinimą. Tai yra, kad ir kokia būtų mokėjimo sistemos struktūra, bet kuris darbuotojas turi suprasti jos esmę, skatinamąjį poveikį ir mokėti apskaičiuoti savo uždarbio dydį.

Penktasis darbo užmokesčio organizavimo principas siūlo, kad mokėjimo sistemos būtų lanksčios, t.y. prisitaikyti prie esamų vidinių ir išorinių įmonės veiklos sąlygų. Taigi įmonės politika darbo apmokėjimo organizavimo srityje turėtų siekti dviejų pagrindinių tikslų: pirma, užtikrinti tinkamą darbo užmokesčio lygį, kad būtų užtikrintas personalo samdymas ir optimalios darbuotojų struktūros palaikymas; antra, skatinti žmones siekti karjeros įmonėje, suteikiant atitinkamą atlygį už papildomą atsakomybę ir patobulintus įgūdžius.

Darbo užmokesčio reguliavimas vykdomas šiais lygiais: valstybiniu, sektoriniu (teritoriniu), įmonių lygmeniu.

Valstybiniu lygiu:

· reguliuojamas minimalaus darbo užmokesčio lygis, kuris periodiškai indeksuojamas atsižvelgiant į infliaciją;

· vykdomas gyventojų pajamų mokestinis reguliavimas;

· nustatyti regioniniai koeficientai ir darbo užmokesčio didinimas.

Regioniniai koeficientai iki darbo užmokesčio - standartinis darbuotojų darbo užmokesčio padidėjimo laipsnio rodiklis, priklausomai nuo įmonės teritorinės padėties.

Didumas regioniniai koeficientai svyruoja nuo 1,1 iki 2.

Regioniniai koeficientai atspindi darbo užmokesčio pokyčius priklausomai nuo įmonės vietos ir yra tarprajoninio darbo užmokesčio reguliavimo priemonė. Tokio reguliavimo poreikį lemia teritoriniai didelės dalies vartojimo prekių mažmeninių kainų skirtumai, vartojimo materialinės sudėties skirtumai dėl regionų gamtinių ir klimato ypatumų, taip pat nevienodų gamybos plėtros tempų. ir santykį tarp darbo jėgos poreikio ir galimybės jį patenkinti vietiniais darbo ištekliais įvairiose srityse.

Pramonės lygiu Tarp atitinkamų profesinių sąjungų ir darbdavių asociacijų rengiami sektoriniai tarifų susitarimai arba specialūs regioniniai susitarimai.

Respublikiniu lygiu– tarp respublikinių profesinių sąjungų asociacijų, respublikinių darbdavių asociacijų, respublikos Vyriausybės Rusijos viduje.

Teritoriniu lygmeniu– tarp atitinkamų profesinių sąjungų; darbdaviai (darbdavių asociacijos); vykdomosios valdžios institucijos.

Sutarties terminas – 3 metai.

Sutartyje numatytos: nuostatos dėl darbo užmokesčio, jų reguliavimo mechanizmų, papildomų išmokų ir kt.

Įmonės lygis(firmų, įstaigų) priimamos kolektyvinės sutartys, kurias sudaro darbuotojai, atstovaujami profesinių sąjungų, atstovaujamųjų organų ir darbdavio.

Kolektyvinė sutartis nustato darbdavio ir darbuotojų abipusius įsipareigojimus dėl darbo užmokesčio formų, sistemų, dydžių, darbo sąlygų, kompensacijų ir papildomų išmokų, piniginių kompensacijų ir išmokų, darbo užmokesčio reguliavimo mechanizmo, remiantis kylančiomis kainomis, infliacija ir kt.

Sutarčių, kolektyvinių sutarčių ir iš jų susiklosčiusių šalių santykių sistema vadinama socialinė partnerystė.

Pagrindiniai darbo apmokėjimo organizavimo elementai yra: tarifų sistema, darbo reglamentavimas, darbo apmokėjimo formos ir sistemos, priedai.

Tarifų sistema– standartų rinkinys, leidžiantis nustatyti ir reguliuoti darbo užmokesčio dydį priklausomai nuo atliekamo darbo pobūdžio ir sudėtingumo, paslaugų, darbų, gaminių kokybės reikalavimų, taip pat darbo sąlygų. Tarifų sistemą sudaro keli elementai: vieningas darbų ir darbuotojų profesijų tarifų ir kvalifikacijų žinynas, darbuotojų pareigybių kvalifikacijų žinynas, tarifų norma, tarifų grafikas.

Vieningas darbo ir darbuotojų profesijų tarifų ir kvalifikacijų katalogas (UTKS) yra tam tikrai veiklos sričiai būdingų profesijų darbo rūšių gamybos charakteristikų rinkinys. Kiekvienam pramonės sektoriui ir paslaugų pramonės grupei priskiriamas atitinkamas leidimo numeris.

Tarifas ir kvalifikacijos vadovas pateikiamas skyriuose „Darbo charakteristikos“ ir „Privalai žinoti“. Skyriuje „Darbo charakteristikos“ pateikiamas darbų, kuriuos turi mokėti atlikti atitinkamos kvalifikacijos darbuotojas, aprašymas. Skyriuje „Privalai žinoti“ pateikiami pagrindiniai reikalavimai darbuotojui, susiję su specialiomis žiniomis, taip pat taisyklių, instrukcijų ir kitos rekomendacinės medžiagos, metodų ir priemonių, kurias darbuotojas turi naudoti, išmanymas.

Darbuotojų pareigybių kvalifikacijų žinyne pateiktos kvalifikacijos charakteristikos yra norminiai dokumentai. Jais siekiama pagrįsti racionalų darbo pasidalijimą ir bendradarbiavimą, teisingą personalo atranką, paskirstymą ir panaudojimą, užtikrinant vienybę nustatant darbuotojų pareigas ir jiems keliamus kvalifikacinius reikalavimus, taip pat priimamus sprendimus dėl tinkamumo einamoms pareigoms. atestuojantys vadovai ir specialistai.

Kvalifikacinės charakteristikos įmonėse, įstaigose ir organizacijose gali būti naudojamos kaip tiesioginės veiklos norminiai dokumentai arba kaip pagrindas kuriant vidinius organizacinius ir administracinius dokumentus: pareigybių aprašymus, kuriuose yra konkretus darbuotojų pareigų sąrašas, atsižvelgiant į darbo ypatumus. gamybos, darbo ir valdymo organizavimas, taip pat teisės ir darbuotojų atsakomybė. Esant poreikiui, pareigos, įtrauktos į konkrečių pareigų charakteristikas, gali būti paskirstytos keliems atlikėjams.

Kiekvienos pareigybės kvalifikacinės charakteristikos turi tris skyrius.

Skyriuje „Darbo pareigos“ nustatytos pagrindinės darbo funkcijos, kurios gali būti visiškai ar iš dalies patikėtos šias pareigas einančiam darbuotojui, atsižvelgiant į technologinį darbo vienarūšiškumą ir tarpusavio ryšį, leidžiantį optimaliai specializuotis darbuotojus.

Skyriuje „Privalai žinoti“ pateikiami pagrindiniai darbuotojui keliami reikalavimai, susiję su specialiomis žiniomis, taip pat teisės aktų, norminių aktų, instrukcijų ir kitos orientacinės medžiagos, metodų ir priemonių išmanymas, kuriais darbuotojas privalo naudotis eidamas darbo pareigas.

Skyriuje „Kvalifikaciniai reikalavimai“ apibrėžiamas darbuotojo profesinio pasirengimo lygis, reikalingas numatytoms darbo pareigoms atlikti, ir reikalavimai darbo stažui.

Tarifo tarifas apibūdina darbo užmokesčio lygį per laiko vienetą. Rusijos praktikoje įprasta naudoti valandinius ir mėnesinius tarifus.

Tarifų grafikas yra tarifų kategorijų ir atitinkamų tarifų koeficientų sąrašas. Tarifų kategorija apibūdina darbuotojo kvalifikacijos lygį arba atliekamo darbo sudėtingumą. Tarifo koeficientas apibūdina tam tikros kategorijos darbo užmokesčio lygio santykį su pirmosios kategorijos darbo užmokesčio lygiu ir yra nustatomas pagal formulę

ТK i = С Ti / С T1,

TK i– i-os kategorijos tarifo koeficientas;

Su Ti- tarifo tarifas už i-os kategorijos darbą;

Nuo T1- tarifo tarifas už pirmosios kategorijos darbą.

Šiuo metu įmonės taiko tris atlyginimo formas: gabalinis darbas, pagal laiką, mišrus.

Dalies forma darbo užmokestis apima atlyginimą darbuotojams pagal pagamintų gaminių ar atliktų operacijų skaičių.

Vienetinio darbo apmokėjimo forma naudojama įvairiomis sistemomis: tiesioginis atkūrimas, gabalas-priemoka, gabalas-progresinis, netiesioginis atlygis, apmokėjimas procentais nuo pajamų.

Tiesioginio vienetinio darbo užmokesčio sistema numato apmokėjimą už pagamintų gaminių ar operacijų skaičių iš anksto nustatytomis kainomis. Vienetinio darbo užmokesčio suma apskaičiuojama pagal formulę

Zd. = P x B,

R– vieneto įkainis už gaminio vieneto pagaminimą (remontą) arba tam tikros operacijos atlikimą;

IN– atsiskaitymo laikotarpiu pagamintų (sutaisytų) gaminių ar atliktų operacijų skaičius.

Tarifas nustatomas darbo rūšį atitinkantį tarifo tarifą dauginant iš laiko normos arba padalijus šį tarifą iš gamybos standarto.

P = S t x N vr. ; P = C t / N išorinis,

S t– darbo pobūdį atitinkantis valandinis atlygis; N laikas- standartinis gaminio vieneto pagaminimo (remontavimo) arba vienos operacijos atlikimo laikas;

N vyr.- gamybos greitis per valandą.

Ši darbo apmokėjimo sistema šiuo metu nėra efektyvi, nes nesukuria tinkamo darbuotojų materialinio suinteresuotumo gerinti savo darbo rezultatus.

Darbo užmokesčio vienetais sistema. Kartu su darbo užmokesčio mokėjimu darbuotojui pagal vienetinius įkainius numato tam tikros priemokos sumos kaupimą už kokybinių ir kiekybinių darbo rodiklių įvykdymą. Darbuotojo uždarbio suma pagal tam tikrą mokėjimo sistemą nustatoma pagal formulę

Z sd.p. = Z sd. +P,

Zd.– darbo užmokestis pagal tiesioginius vienetų tarifus;

P– priedo dydis už rodiklių ir premijavimo sąlygų įvykdymą ir viršijimą.

Priemokos dydis, kuris turėtų būti mokamas darbuotojui, priklauso nuo nustatytų premijų dydžių ir priemokos rodiklių bei sąlygų įvykdymo laipsnio.

Su vienetinio dydžio progresinio mokėjimo sistema darbuotojo uždarbis kaupiamas reguliariais įkainiais už atlikto darbo kiekį, esantį įprastu diapazonu; progresiniais įkainiais už normą viršijantį atlikto darbo kiekį. Darbuotojo darbo užmokesčio dydis pagal šią atlyginimo sistemą nustatomas pagal formulę

Z sd.p. = P x B n + P / x B /,

V n– atliekamų darbų apimtis normos ribose;

R /– progresinė kainodara už normatyvą atlikto darbo vienetą;

IN /– virš normos atliktų darbų kiekis.

Vienetinio progresinio darbo užmokesčio sistemos taikymas yra efektyvus tais atvejais, kai reikia skatinti spartų paslaugų, darbų ir produktų apimčių augimą, pavyzdžiui, dirbant naujose rinkose ar organizuojant naują įmonę.

Netiesioginio vienetinio darbo užmokesčio sistema Gali būti naudojamas pagalbiniam personalui. Tuo pačiu metu šių darbuotojų darbo užmokestis koreguojamas priklausomai nuo pagrindinių darbuotojų veiklos rodiklių (pavyzdžiui, gamybos standartų) atlikimo. Praktika rodo, kad tokia atlygio sistema yra itin reta.

Šiuo metu gana plačiai naudojamas darbo užmokesčio procentais nuo pajamų . Darbuotojo darbo užmokestis šiuo atveju apskaičiuojamas pagal formulę

Z% = ß x V/100,

ß – nustatyti darbo užmokesčio procentą;

V– atsiskaitymo laikotarpio pajamų apimtis, rub.

Laiku pagrįsta darbo užmokesčio forma numato darbuotojo uždarbio formavimą priklausomai nuo jo kvalifikacijos lygio ir dirbtų valandų. Jis naudojamas įvairių sistemų pavidalu: paprastas laiko, laiko priedas, atlyginimas.

Darbuotojo, kurio darbas apmokamas paprastu darbo laiku, uždarbis apskaičiuojamas naudojant formulę

Z pov. = C t x F r,

S t– valandinis atlyginimas atitinkamos kategorijos darbuotojui, rub.; F r– darbo laiko fondas atsiskaitymo laikotarpiu, valanda.

Mokant už darbą laiko premijų sistema Uždarbis apskaičiuojamas pagal formulę

Z p.p. = Z posūkis. +P,

Kur P– priedo dydis darbuotojui atsiskaitymo laikotarpiu pagal galiojančias premijų sistemas.

Laiko mokėjimo rūšis yra atlyginimų sistema. Šiuo metu jis naudojamas gana plačiai. Be to, praktikoje gali būti naudojamos „standžios“ atlyginimų schemos, kai jų dydis nustatomas atsižvelgiant į užimamas pareigas, konkretaus skyriaus svarbą įmonės valdymo aparato struktūroje ir atliekamo darbo sudėtingumą (darbuotojams). ). Paprastai tokie oficialūs atlyginimai nustatomi pagal etatų lentelę, kurią tvirtina įmonės direktorius. Tačiau įprasta darbo užmokesčio sistema ne visada iš tikrųjų atspindi atliekamo darbo apimtį ir kokybę, todėl pastaraisiais metais vis labiau plinta vadinamųjų „plaukiojančių atlyginimų“ sistema. Tai aktualiausia įvairių lygių vadovų darbo apmokėjimui.

Atlyginimo pagrindas pagal „kintamo atlyginimo“ sistemą gali būti pagrįstas įvairiais parametrais:

Priklausomybė nuo vieno ar kelių veiklos rodiklių pokyčių (pavyzdžiui: pajamų apimtis; pajamų ir pelno apimtis; sąnaudos ir pelningumas ir kt.);

Darbo užmokesčio koeficientai pagal įmonės valdymo lygius;

Darbuotojų ir vadovų atlyginimų lygių santykiai;

Vadovų atlyginimų lygių ir minimalaus atlyginimo koreliacijos;

Priklausomybė nuo numatytų (numatytų) darbų apimčių įgyvendinimo.

Mišri darbo užmokesčio forma suteikia laiko ir gabalų darbo formų derinį. Šiuo atveju darbuotojui suteikiama pastovi darbo užmokesčio dalis fiksuoto atlyginimo forma, o kintamoji dalis yra atlyginimas procentais nuo pajamų.

3 cm = 3 o + 3 %.

Kiekviena iš išvardytų darbo apmokėjimo formų ir sistemų gali būti individuali arba kolektyvinė. Esant individualiam apmokėjimo variantui, kiekvienam darbuotojui už jo darbo rezultatus priteisiamas darbo užmokestis pagal priimtą mokėjimo sistemą. Esant kolektyviniam atlyginimo variantui, iškyla objekto ir uždarbio paskirstymo tarp komandos narių būdo pasirinkimo problema. Įvairių pramonės šakų įmonių praktika rodo, kad gali būti naudojamos įvairios galimybės. Uždarbio paskirstymo objekto ir būdo pasirinkimas priklauso nuo konkrečiai įmonei (įmonės padaliniui) tenkančių užduočių, darbuotojų komandos sudėties, organizacinių ir techninių paslaugų teikimo (darbo atlikimo) sąlygų, darbo formų. mokėjimas ir kiti veiksniai. Kiekvienu konkrečiu atveju reikalingas tinkamas sprendimas.

Kaip rodo tyrimai, patartina kolektyvines pajamas paskirstyti atsižvelgiant į:

· kiekvieno darbuotojo įgūdžių lygis;

· kiekvieno darbo jėgos nario faktiškai dirbtas laikas;

· kiekvieno asmeninis indėlis į kolektyvinius darbo rezultatus.

Darbuotojo kvalifikacija gali būti vertinama pagal priskirtą tarifo kategoriją, stažą pagal specialybę, išsilavinimo lygį ir kitus parametrus.

Faktiškai dirbtas laikas turi būti fiksuojamas maksimaliai tiksliai, t.y. Būtina fiksuoti ne tik atskirų darbuotojų visą darbo dieną neatvykusius darbuotojus, bet ir pertraukas darbo dienos metu bei darbą po darbo pamainos. Tikslus darbo laiko fiksavimas leis teisingai atsispindėti kiekvieno komandos nario uždarbyje atlikto darbo kiekio skirtumus.

Tačiau realiai dirbtas laikas ir kvalifikacijos lygis neleidžia visapusiškai atsižvelgti į kiekvieno kolektyvo darbuotojo darbo rezultatus. To paties įgūdžių lygio darbuotojai per tą patį laiką gali atlikti skirtingus darbų kiekius tiek kiekybės, tiek kokybės požiūriu. Tai priklauso nuo požiūrio į darbą, kūrybiško požiūrio į pareigų atlikimą, iniciatyvumo, organizuotumo, asmeninių galimybių, susijusių su fizine būkle, amžiumi, bendra kultūra ir kt. Tai yra, būtina įvertinti asmeninį indėlį į bendrus darbo rezultatus. Šiuolaikinėje praktikoje darbuotojo asmeninio įnašo apskaita vykdoma naudojant dalyvavimo darbe koeficientus (LCR), darbo įnašo koeficientus (LCR), verslo veiklos koeficientus (BAC), darbo reitingo koeficientus (KTR), darbo vertės koeficientus (LCC).

Pastaraisiais metais atsirado vadinamųjų betarifiniai atlygio modeliai , kurios grindžiamos darbo užmokesčiui skirtų lėšų pasidalijimu, priklausomai nuo įvairių kriterijų, o visų pirma – sutarto darbuotojų profesinių savybių ir jų indėlio į galutinį rezultatą vertinimo principais. Tai taip pat yra kolektyvinio darbo užmokesčio galimybė. Vienetui įsteigtas darbo užmokesčio fondas paskirstomas jo nariams pagal socialinio teisingumo koeficientus. Šių koeficientų skalė numato, kad jie nustatomi atsižvelgiant į konkrečios personalo kategorijos (pareigos) svarbą, atliekamo darbo sudėtingumą ir atsakomybę, palyginti su paprasčiausiu nekvalifikuotu darbu.

Netarifinės sistemos gali turėti du modelius. Pirmajame modelyje numatyta tokia mokėjimo apskaičiavimo tvarka:

Kiekvienam darbuotojui priskiriamas socialinio teisingumo koeficientas;

Kiekvieno darbuotojo darbo užmokestis apskaičiuojamas priklausomai nuo priskirto socialinio teisingumo koeficiento ir faktiškai dirbto laiko.

Pagal antrąjį netarifinio mokėjimo varianto modelį stebima tokia darbo užmokesčio skaičiavimo seka:

Darbo užmokesčio fondas kaupiamas visam kolektyvui pagal galutinius veiklos rezultatus;

Kiekvienam darbuotojui priskiriamas pastovus (santykinai pastovus) koeficientas, visapusiškai apibūdinantis jo kvalifikacijos lygį (socialinio teisingumo koeficientas);

Kiekvienas darbuotojas apskaičiuojamas KTU (KTV) esamuose darbo rezultatuose, papildantis jo kvalifikacijos lygio vertinimą;

Kiekvieno darbuotojo darbo užmokestis apskaičiuojamas atsižvelgiant į socialinio teisingumo koeficientą jo kategorijai (pareigai), faktinį KTU (KTV) atsiskaitymo laikotarpiu ir darbo laiko fonde.

Netarifinių darbo užmokesčio sistemų pranašumai yra jų paprastumas ir prieinamumas, leidžiantis suprasti kiekvieno darbuotojo darbo užmokesčio apskaičiavimo mechanizmą, o tai padidina atlyginimo skatinamosios funkcijos svarbą. Tuo pačiu metu būtina suprasti, kad netarifinio mokėjimo galimybė bus veiksminga, jei bus įvykdytos kelios sąlygos. Pirma, darbo organizavimas ir apmokėjimas turi būti sudarytas taip, kad darbuotojo uždarbis priklausytų nuo galutinių komandos (komandos, skyriaus) veiklos rezultatų. Antra, būtina užtikrinti galimybę tiksliai fiksuoti galutinius komandos darbo rezultatus. Trečia, būtinos sąlygos užtikrinti, kad visi būtų suinteresuoti galutiniais darbo rezultatais. Ketvirta, darbo kolektyvo nariai turi gerai pažinti vieni kitus ir visiškai pasitikėti savo vadovais.

Vieną iš pirmaujančių vietų materialinio skatinimo į darbą sistemoje užima priedai darbuotojams už aukštus darbo rezultatus. Premija yra pati judiausia ir lanksčiausia atlyginimo dalis. Apdovanojimo ypatybės yra šios:

Priemoka nestabili (gali mažėti, didėti arba visai neskirti);

Premija yra tiesiogiai susijusi su darbo rezultatais (jų viršija priimtą pradinę vertę);

Premija neturėtų būti skiriama už darbuotojo rezultatus ir veiklą, kuri yra privaloma ir mokama kaip nuolatinės darbo užmokesčio dalis;

Premijų išdavimas dėl priežasčių, nesusijusių su darbu, o, pavyzdžiui, dėl išėjimo į pensiją, nepatenkinamos finansinės padėties ir pan. negali būti laikomas teisingu;

Mažas dydis, bet platus darbuotojų aprėptis ir dažnos premijos virsta įprasta papildomų išmokų forma ir negali paskatinti darbuotojo.

Veiksmingiausios ir svarbiausios yra dabartinės priemokos darbuotojams. Bet kuri nuostata dėl dabartinių premijų, kaip taisyklė, turėtų apimti šiuos esminius elementus:

1. Darbuotojų, gaunančių premijas, ratas.

2. Premijų mokėjimo šaltinis.

3. Premijos rodikliai.

4. Privalomos ir papildomos premijų sąlygos.

5. Premijos suma.

6. Premijos laikotarpis.

Jei einamosios premijos darbuotojams mokamos tik už nustatytų premijų rodiklių įvykdymą, tada premijos dydis apskaičiuojamas pagal formulę

P = (Z × U × K o.u. × K d. o.) / 100,

Kur Z– darbo užmokesčio dydis pagal vienetinius tarifus (procentais nuo pajamų, už per laiką sukauptą atlyginimą), procentais, nuo kurio mokama priemoka, rubliai;

U– premijos dydis (%) už premijos rodiklio įvykdymą;

Į o.u.– koeficientas, apibūdinantis pagrindinių premijos sąlygų įvykdymą;

Į d.u.- papildomų premijos sąlygų įvykdymą apibūdinantis koeficientas.

Jei darbuotojams už premijos tikslų įvykdymą ir viršijimą mokamos dabartinės priemokos, tai premijos dydis nustatomas pagal formulę

P = (Z × (U + U" × b) iki o.u. iki o.u.) / 100,

Kur U"– premijos dydis (%) viršijus premijos tikslą;

b– premijos rodiklio viršijimo procentas.

Einamosios premijos apskaičiavimo pagrindas yra apskaitos ir statistinės atskaitomybės duomenys, pagrįsti įmonės darbo rezultatais atsiskaitymo laikotarpiu. Jei nėra lėšų, priemoka nemokama. Premijų nuostatuose patartina numatyti premijos apskaičiavimo būdą. Paprastai priedai skaičiuojami nuo darbo užmokesčio už faktiškai dirbtą laiką (faktiškai atliktą paslaugų apimtį, darbus, gaminius). Tokiu atveju būtina nurodyti, kaip priedas apskaičiuojamas už uždarbį viršvalandžių metu, už darbą švenčių dienomis ir savaitgaliais.

Darbo užmokestis pagal metų darbo rezultatus ir stažą nustatomas pagal metinės algos atitinkamus koeficientus, kurie nustatomi pagal stažo grupes.

Viena premijų rūšis yra vienkartinis paskatinimas darbuotojams už ypač svarbių užduočių atlikimą. Tai labai efektyvus ir daug žadantis premijos tipas, skatinantis komandos narių kūrybinių gebėjimų pasireiškimą. Šios premijos mokamos tik tiesioginiams atlikėjams. Kiekvienoje įmonėje, atsižvelgiant į jos veiklos ypatybes, sudaromas užduočių, už kurias nustatomas vienkartinis atlygis, sąrašas. Šio tipo priedų dydis gali būti nustatomas procentais nuo atlyginimo dydžio arba absoliučia verte.

Pagal išmokų pobūdį papildomos išmokos ir premijos skirstomos į kompensuojamąsias ir skatinamąsias.

Už nukrypstančias nuo įprastų darbo sąlygas valstybė garantuoja papildomus mokėjimus ir kompensacinio pobūdžio priedus. Šiuo metu naudojama apie 50 dažniausiai pasitaikančių papildomų išmokų ir kompensacinių išmokų rūšių. Tai apima papildomus mokesčius:

· darbui vakare;

· už viršvalandinį darbą;

· darbui savaitgaliais ir švenčių dienomis;

· dėl keliaujančio darbo pobūdžio;

· nepilnamečiai darbuotojai dėl sutrumpinto darbo laiko;

· darbuotojai, atliekantys darbus, kurių lygis yra mažesnis už darbuotojui priskirtą tarifų kategoriją;

· iki vidutinio darbo užmokesčio įstatymų numatytomis sąlygomis;

· darbuotojai dėl nukrypimo nuo įprastų darbo sąlygų.

Privalomi mokėjimai apima papildomus mokėjimus ir pašalpas už kenksmingas ir pavojingas darbo sąlygas.

Skatinamosios papildomos išmokos ir pašalpos apima mokėjimą už:

· už aukštą kvalifikaciją (specialistams);

· už profesinius įgūdžius (darbuotojams);

· darbui su mažiau darbuotojų;

· profesijų (pareigų) derinimui;

· už aptarnaujamų sričių išplėtimą ar atliekamų darbų apimties didinimą;

· už nesančio darbuotojo pareigų atlikimą;

· meistrai iš darbuotojų, neatleisti nuo pagrindinio darbo;

· buhalterinei apskaitai ir biuro darbams;

· kompiuterinės technikos priežiūrai ir kt.

Kontroliniai klausimai

1. Kokia yra „darbo kokybės“ sąvokos esmė?

2. Kokiomis charakteristikomis vertinama darbo kokybė?

3. Kokiais principais grindžiamas darbo apmokėjimo organizavimas?

4. Kokie darbuotojų darbo užmokesčio reguliavimo metodai naudojami rinkos sąlygomis?

5. Kokiais lygiais vykdomas darbo užmokesčio reguliavimas?

6. Kas yra tarifų sistema ir koks jos vaidmuo organizuojant darbo užmokestį?

7. Kokius elementus sudaro tarifų sistema?

8. Kas apibūdina tarifų ir kvalifikacijų žinyną?

9. Kokios darbo apmokėjimo formos ir sistemos šiuo metu taikomos?

10. Kas yra netarifinio mokėjimo galimybė?

11 . Kokie yra netarifinio atlygio modeliai?

12. Kokie yra mišrios darbo užmokesčio formos ypatumai?

13. Kokie yra vienetinio darbo užmokesčio tipai?

14. Kaip gamybos komandoje generuojamos kolektyvinės pajamos?

15. Kokie kolektyvinio uždarbio paskirstymo būdai naudojami?

16. Ką apibūdina darbo jėgos, darbo indėlio ir verslo aktyvumo koeficientai?

17. Kokie yra premijų, kaip vienos iš darbo skatinimo formų, ypatumai?

18. Kokie elementai yra įtraukti į premijų sistemą?

19. Kokios premijų rodiklių grupės gali būti naudojamos paslaugų sektoriaus įmonėse?

20. Kokių rūšių pašalpos naudojamos įmonėse?

KURSINIS DARBAS

ATLYGINIMO ORGANIZAVIMAS ĮMONĖJE.

Atliktas kursinis darbas:

35143-Eb-1a grupės III kurso studentas

Kulikovas Vladimiras Leonidovičius

Mokslinis patarėjas:

Bodrikova Olga Alekseevna

NIŽNIJIS NOVGORODAS 2017 metų.

ĮVADAS 3-4 psl.

1 skyrius. Darbo apmokėjimo organizavimas 5-23 p.

Darbo užmokesčio organizavimo pagrindai 5-8 p.

Darbo apmokėjimo organizavimo principai 8-11 p.

Atlyginimo tarifų sistema. 11-12 psl.

Atlyginimo formos ir sistemos 12-18 psl.

Darbo užmokesčio analizės metodai. 18-23 psl.

2 skyrius. Darbo apmokėjimo organizavimas UAB "Emal" 24-26 psl.

2.1 Trumpas UAB "Emal" aprašymas 24 puslapiai.

Atlyginimo analizė 25-26 p.

3 skyrius: Mokėjimų efektyvumo gerinimas

Darbas įmonėje 27-28 p.

IŠVADA 29 psl

Naudotos literatūros sąrašas 30 psl.

Įvadas

Darbo užmokestis yra labai svarbus klausimas kiekvienai įmonei, nes darbo valdymo efektyvumas priklauso nuo jos dydžio, organizavimo principų, priedų darbuotojams ir kitų komponentų. O tai savo ruožtu turi įtakos įmonės veiklos rezultatams, darbo našumui, nes darbuotojo uždarbis yra paskata dirbti, o noras jį didinti verčia žmogų sąžiningai atlikti savo darbo pareigas ir stengtis pasiekti aukštų našumo rodiklių.

Pereinant prie rinkos ekonomikos sistemos, atsižvelgiant į šalies ekonominio ir socialinio vystymosi pokyčius, labai keičiasi ir darbo užmokesčio, socialinės paramos ir darbuotojų apsaugos politika. Daugelis šios politikos įgyvendinimo valstybės funkcijų perduodamos tiesiogiai įmonėms, kurios savarankiškai nustato atlyginimo ir materialinio skatinimo už jos rezultatus formas, sistemas ir dydžius. Sąvoka „darbo užmokestis“ pasipildė nauju turiniu ir apima visų rūšių uždarbį grynaisiais ir natūra, įskaitant pinigų sumas, pagal įstatymus priskaičiuotas darbuotojams už nemokamą darbą.

Perėjus prie rinkos santykių, atsirado naujų grynųjų pajamų šaltinių – sumos, sukauptos apmokėjimui už akcijas ir įnašus darbo jėgos nariams įmonės nuosavybėje.

Taigi kiekvieno darbuotojo darbo pajamos yra nustatomos asmeniniais įnašais, atsižvelgiant į galutinius įmonės rezultatus, yra reguliuojamos mokesčiais ir neapsiriboja maksimaliais mokesčiais. Visų organizacinių ir teisinių nuosavybės formų įmonių darbuotojų minimalų darbo užmokestį nustato įstatymas.

Kursinio darbo tikslas – išanalizuoti darbo užmokesčio organizavimą įmonėje

· Išstudijuoti „atlyginimo“ sąvokos teorinius pagrindus;

· Atlikti darbo apmokėjimo organizavimo analizę.

Kursinio darbo tikslas – išanalizuoti darbo apmokėjimo organizavimą organizacijoje.

Tyrimo objektas – UAB „Emal“.

Darbo apmokėjimo organizavimas

Darbo užmokesčio organizavimo pagrindai.

2002 m. vasario 1 d. įsigaliojęs Rusijos Federacijos darbo kodeksas iš esmės nepakeis darbo užmokesčio sistemos organizavimo vienoje organizacijoje tvarkos, pakeisdamas tik vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo principus, darbo apmokėjimo pagrindą. už prastovą, taip pat nustatė darbdavio atsakomybę už pavėluotą darbo užmokestį.

Naujajame Rusijos Federacijos kodekse pateikiamos atskiros sąvokos tokiems terminams kaip „atlyginimas“ ir „darbo užmokestis“.

Darbo užmokestis suprantamas kaip santykių sistema, susijusi su užtikrinimu, kad darbdavys nustatytų ir mokėtų darbuotojams už jų darbą pagal įstatymus, kitus teisės aktus, kolektyvines sutartis, sutartis, vietinius teisės aktus ir darbo sutartis.

Savo ruožtu darbo užmokestis – tai atlyginimas už darbą, priklausantis nuo darbuotojo kvalifikacijos, atliekamo darbo sudėtingumo, kiekio, kokybės ir sąlygų, taip pat kompensacijos ir skatinamosios išmokos.

Taigi sąvoka „darbo užmokestis“ yra daug platesnė nei „darbo užmokestis“ ir nuo pastarosios skiriasi tuo, kad joje pateikiama ne tik darbo užmokesčio apskaičiavimo (nustatymo) sistema, bet ir naudojamas darbo laikas, darbo užmokesčio naudojimo ir dokumentavimo taisyklės. darbo laikas, taikomi darbo standartai, darbo užmokesčio mokėjimo sąlygos ir kt.

Pati darbo apmokėjimo sistemą, bendruosius darbo užmokesčio dydžius ir individualias išmokas nustato šie norminiai dokumentai:

· iš biudžeto finansuojamų organizacijų darbuotojų atžvilgiu - atitinkamais įstatymais ir kitais norminiais teisės aktais;

· mišraus finansavimo (biudžetinio finansavimo ir verslo pajamų) organizacijų darbuotojų atžvilgiu - įstatymai, kiti norminiai teisės aktai, kolektyvinės sutartys, sutartys, organizacijų lokaliniai nuostatai;

· kitų organizacijų darbuotojų atžvilgiu – kolektyvinės sutartys, sutartys, organizacijų vietiniai nuostatai, darbo sutartys.

Valstybė, kaip darbo santykių dalyvė, nustato ir garantuoja:

·minimalus darbo užmokestis Rusijos Federacijoje;

·minimalus tarifo tarifas (atlyginimas) Rusijos Federacijos viešojo sektoriaus organizacijų darbuotojams;

·realiojo darbo užmokesčio lygio didėjimą užtikrinančios priemonės;

·išskaitų iš darbo užmokesčio pagrindų ir dydžių sąrašo ribojimas darbdavio įsakymu, taip pat pajamų iš darbo užmokesčio apmokestinimo dydis;

·atlygio natūra apribojimas (tik iki 20% faktiškai mokėtino darbo užmokesčio);

· užtikrinti, kad darbuotojas gautų atlyginimą darbdavio veiklos nutraukimo ir jo nemokumo atveju pagal federalinius įstatymus;

visiško ir laikinojo darbo užmokesčio mokėjimo ir valstybės garantijų darbo užmokesčiui įgyvendinimo valstybinė priežiūra ir kontrolė.

Visos kitos darbo apmokėjimo sąlygos priimamos darbo santykių šalių susitarimu, tačiau laikantis teisės aktų reikalavimų.

Kaip ir anksčiau, darbo užmokesčio apskaičiavimo pagrindas yra federaliniame įstatyme nustatytas minimalus atlyginimas.

Žemiau šio lygio darbuotojams, dirbusiems normatyvinį mėnesio darbo laiką ir įvykdžiusiems darbo standartus (darbo pareigas), negali būti mokamas atlyginimas. Atitinkamai, jei ataskaitinis mėnuo nebuvo iki galo apmokėtas, minimalus priimtinas darbo užmokesčio lygis turėtų būti apskaičiuojamas proporcingai dirbtam darbo laikui (atitinkamai darbo normoms).

Nustatant minimalaus darbo užmokesčio, kurį galima skaičiuoti darbuotojo naudai, dydį, priemokos ir pašalpos, premijos ir kitos skatinamosios išmokos, taip pat priemokos už darbą nukrypstančiomis nuo įprastomis sąlygomis, už darbą ypatingomis klimato sąlygomis ir vietovėse. radioaktyviąja tarša, kitos kompensacijos ir socialinės išmokos.

Dėl minimalaus atlyginimo susiejimo su pragyvenimo lygiu Rusijos Federacijos darbo kodekse nustatytas darbuotojų darbo užmokesčio indeksavimo mechanizmas.

Biudžetinėse įstaigose ir kitose organizacijose, naudojančiose tarifų sistemą, pirmosios kategorijos ETĮ tarifo tarifo (atlyginimo) dydis taip pat negali būti mažesnis už minimalų atlyginimą.

Pirmą kartą Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato galimybę naudoti darbo užmokestį natūra (anksčiau ši darbo užmokesčio forma buvo naudojama tik remiantis šalių priimtomis kolektyvinių ir darbo sutarčių sąlygomis).

Tokia darbo užmokesčio forma gali būti teikiama tik gavus raštišką darbuotojo sutikimą (o tiksliau – rašytinį pareiškimą). Be to, pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą nepinigine forma mokamo darbo užmokesčio dalis negali viršyti 20 procentų viso darbo užmokesčio (atrodo, kad atlyginimo, kurį darbuotojas turi gauti asmeniškai, dydis turėtų būti naudojami šiuose skaičiavimuose).

Įvadas.

Ekonominė darbo užmokesčio paskirtis – sudaryti sąlygas žmogui gyventi. Dėl šios priežasties žmogus savo paslaugas nuomoja. Šių paslaugų visuma kartu su kitais gamybos veiksniais sukuria visuomenėje prekę, kuri priklauso nuo platinimo. Viena šio produkto dalis naudojama gamybai plėtoti, kita – visuomenės narių asmeniniam vartojimui, formuojant jų pajamas. Be to, pajamų gavimo procesas vyksta dviem lygmenimis: darbuotojų, kaip tiesioginių gamybos dalyvių, lygmeniu ir šeimos lygmeniu, kur pajamos galiausiai susumuojamos pagal šeimos dydį ir jos narių pajamas. įvairios formos pajamų iš žemės, kapitalo, darbo ar socialinių išmokų pavidalu.

Bendras darbo užmokesčio lygis šalyje priklauso nuo visuomenės gamybinių jėgų išsivystymo laipsnio: technologijų, produktyvumo, darbo organizavimo ir kt. Taigi, palyginus vidutinį darbo užmokesčio lygį tiek JAV, tiek Vakarų Europoje patvirtina. šis modelis.

Atlyginimo organizavimas yra svarbi darbo organizavimo įmonėje sudedamoji dalis.

Kiekviena įmonė iš esamų apmokėjimo formų ir sistemų įvairovės pasirenka konkrečias gamybos sąlygas (produkcijos pobūdį, specifinę technologinę įrangą, valdymo lygį, pardavimo rinką, paklausos apimtį ir kt.) labiausiai atitinkančią sistemą.

Tikslas kursą dirbti: apsvarstykite darbo apmokėjimo sistemos įvedimo įmonėje tvarką, įmonės darbuotojų darbo užmokesčio struktūrą, darbo našumo augimo tempo ir vidutinio darbo užmokesčio santykį.

Šiam kursiniam darbui užbaigti buvo naudojami 2000 m. Stroy LLC duomenys.

1 SKYRIUS. DARBOMOJIMO ORGANIZAVIMAS.

§1.1. Darbo užmokesčio esmė ir prasmė.

Darbo užmokestis yra darbo jėgos kaina, atitinkanti vartojimo prekių ir paslaugų kainą, užtikrinančią darbo jėgos atkūrimą, tenkinančių paties darbuotojo ir jo šeimos narių fizinius ir dvasinius poreikius.

Atlyginimo organizavimas grindžiamas šiais principais:

· užtikrinti įmonėms maksimalų savarankiškumą organizavimo ir atlyginimų klausimais;

· paskirstymas pagal darbo rezultatus, jo kiekį ir kokybę;

· materialinis susidomėjimas aukštais galutiniais darbo rezultatais ir neribotu darbo užmokesčiu;

· veiksmingos darbuotojų socialinės apsaugos sistemos sukūrimas;

· darbo užmokesčio santykio tarp daugiausiai ir mažiausiai apmokamų kategorijų darbuotojų reguliavimas;

· spartesni darbo našumo augimo tempai nei vidutinio darbo užmokesčio augimas.

Darbo užmokestis būna įvairių formų: darbo užmokestis, priklausantis laikui su vienetinio darbo elementais; Premijos ir papildomi mokėjimai yra plačiai paplitę, atsižvelgiant į darbo kvalifikaciją, sudėtingumo laipsnį, patrauklumą ir kt. Visi atlyginimo būdai yra darbo užmokesčio norma. Ir čia svarbu ne tik kokį atlyginimą gauna darbuotojas, bet ir kiek su juo galima įsigyti prekių ir paslaugų. Būtina atskirti nominalųjį darbo užmokestį, t.y. jų piniginę vertę, ir realųjį darbo užmokestį, kuris reiškia tam tikrą prekių ir paslaugų kiekį, perkamą už tam tikrą darbo užmokestį.

Darbo apmokėjimo organizavimas įmonėje grindžiamas trimis tarpusavyje susijusiais tarpusavyje susijusiais elementais, būtent: tarifų sistema, darbo standartizavimu ir darbo apmokėjimo formomis.

§1.2. Tarifų sistema.

Tarifų sistema tradiciškai yra darbuotojų darbo užmokesčio organizavimo pagrindas ir yra sukurta atsižvelgiant į darbo sąlygas, darbuotojų kvalifikaciją, atlyginimo formas ir šios pramonės svarbą šalies ekonomikoje. Tarifų sistemą sudaro: tarifų tarifas, tarifų grafikas, tarifų ir kvalifikacijų žinynai, kurių pagalba galite nustatyti darbo rūšį ir darbuotoją pagal tarifų grafiką.

Tarifų sistema- standartų rinkinys, kurio pagalba diferencijuojamas skirtingų kategorijų darbuotojų darbo užmokestis.

Tarifas (atlyginimas)- fiksuoto dydžio atlygis darbuotojui už tam tikro sudėtingumo (kvalifikacijos) darbo standarto (darbo pareigų) atlikimą per laiko vienetą. Pradinis taškas yra pirmosios kategorijos minimalus tarifas. Jis nustato užmokesčio už paprasčiausią darbą lygį. Tarifai gali būti dienos arba valandiniai.

Tarifų grafikas- darbo tarifinių kategorijų (profesijų, pareigų) rinkinys, nustatomas atsižvelgiant į darbo sudėtingumą ir darbuotojų kvalifikacines charakteristikas, naudojant tarifinius koeficientus. Manoma, kad žemiausios kategorijos tarifo koeficientas yra lygus vienetui.

Naudojant tarifų ir kvalifikacijų žinynai Darbo ar darbuotojo tipą galite nustatyti pagal tarifų grafiką.

Atlyginimo sistema pagal Vieningą tarifų sistemą (UTS), priimta 1992 m. biudžetinėms pramonės šakoms, numato darbo užmokesčio diferencijavimą 18 kategorijų. 18 kategorijos rodiklis yra 10,07 karto didesnis nei 1 kategorijos rodiklis. Pirmieji 8 skaitmenys skirti apmokestinti darbuotojus.

Vadovaujantis UTS plėtros principais, I kategorijos tarifas neturėtų būti mažesnis už minimalų atlyginimą. Visų pirma, remiantis įstatyme nustatytu minimaliu darbo užmokesčiu ir vidutiniu darbo valandų laiku, nustatomi I kategorijos minimalaus valandinio atlygio tarifai. Nuo 1 iki 3 kategorijos tarifai didėja 30% nuo kategorijos iki kategorijos, nuo 4 iki 15 - 13%, nuo 16 iki 18 - 11%.

Darbuotojų įkainiai ir atlyginimai, pagrįsti UTS, yra minimalus darbo užmokesčio lygis tiek valstybiniame, tiek privačiame šalies ekonomikos sektoriuose. Tai tarnauja kaip valstybinė socialinė darbo užmokesčio dydžio garantija, iki kurios darbuotojui negali būti mokamas atlyginimas, jei jis laikosi darbo sutarties sąlygų.

§1.3. Darbo normavimas.

Norint efektyviai organizuoti darbo užmokestį įmonėje, reikia žinoti, kiek darbo jėgos reikia konkrečiam darbui atlikti, t.y. nustatyti kiekvieno darbuotojo darbo matą (darbo standartą). Darbo normavimas- tai maksimalaus leistino laiko konkrečiam darbui ar operacijai atlikti tam tikros gamybos sąlygomis nustatymas (mažiausias leistinas gaminių kiekis, pagamintas per laiko vienetą).

Darbo reguliavimas yra teisingo darbo ir darbo užmokesčio organizavimo pagrindas.

Praktikoje naudojami įvairūs darbo standartizavimo metodai. Progresyviausias yra analitinis metodas, apimantis integruotą, sistemingą požiūrį į darbo normų ir standartų formavimą, numatant tokias procedūras kaip: darbo proceso tyrimas, suskirstytas į jo sudedamąsias dalis; visų veiksnių, turinčių įtakos darbo sąnaudoms, tyrimas; pažangesnio operacijų rinkinio ir jų įgyvendinimo metodų kūrimas; darbo vietų paslaugų gerinimo priemonių kūrimas; darbo atlikimo laiko skaičiavimas; standartų įgyvendinimas gamyboje ir kt.

Analitinis metodas gali būti diferencijuojamas į analitinį-skaičiavimo metodą, pagal kurį standartai nustatomi tiesioginiu darbo laiko tyrimu (laikas, FRD, atrankinis prarasto darbo laiko tyrimo metodas ir kt.).

Darbo laiko sąnaudų apskaita apima sistemingą darbo procesų tyrimą, laiko sąnaudų matavimą ir analizę, atliekant stebėjimus darbo vietose, kas leidžia nustatyti atlikėjų darbo krūvį per darbo dieną: nustatyti įrangos išnaudojimo laipsnį, identifikuoti nuostolius. darbo laiką, nustatyti gamybos standartų įvykdymą ir kt.

§1.4. Darbo užmokesčio formos ir sistemos.

Darbo užmokesčio formos ir sistemos yra būdai nustatyti ryšį tarp darbo užmokesčio dydžio ir darbuotojų darbo indėlio. Darbo sąnaudos matuojamos darbo laiku ir pagamintos produkcijos kiekiu. Remiantis šiais skaitikliais, sudaromos pagrindinės darbuotojų darbo užmokesčio formos - darbo laikas ir gabalas. At laiko mokėjimas Atlyginimo matas yra dirbtas laikas, o uždarbis kaupiamas pagal darbuotojo tarifinį tarifą arba kaip darbo užmokestis už faktiškai dirbtą laiką. At vieneto apmokėjimas darbo matas yra pagamintas produktas, o darbas vertinamas pagal vienetinio darbo įkainius. Tiek vienetinės, tiek laiko apmokėjimo formos gali būti pavaizduotos darbo apmokėjimo sistema (1 pav.).

1 pav. Atlyginimo formos ir sistemos.

Vienetinis mokėjimas įprastas tose įmonėse, kuriose galima apskaičiuoti gamybos standartus. Ši atsiskaitymo forma nustatoma, kai reikia padidinti pagamintų prekių kiekį. Šios atlygio sistemos trūkumas yra galimybė tam tikrose technologinės grandinės atkarpose susidaryti perteklinėms atsargoms, dėl kurių mažėja gamybos efektyvumas. Šiuolaikinėse pramonės šakose dažniau taikoma laiku skaičiuojama darbo užmokesčio sistema, kurios pagrindinis trūkumas – įmontuotas skatinimo mechanizmas, priklausantis nuo atliekamo darbo kiekio ir kokybės. Todėl nei vienetinis, nei laiku pagrįstos atlygio formos nenaudojamos gryna forma.

Taikant laiko skaičiavimo formas, mokama už tam tikrą dirbtą laiką, neatsižvelgiant į atliktų darbų kiekį. Išskirti paprastas laikas ir aukščiausios kokybės laikas darbo užmokesčio sistemos.

Darbuotojo uždarbis nustatomas jo lygio valandinį arba dieninį darbo užmokestį padauginus iš dirbtų valandų ar dienų skaičiaus. Kitų kategorijų darbuotojų darbo užmokestis nustatomas taip: jeigu šie darbuotojai dirbo visas mėnesio darbo dienas, tai jų išmoka bus jiems nustatytas atlyginimas; jei jie dirbo ne visą darbo dienų skaičių, tada jų uždarbis nustatomas padalijus nustatytą normą iš kalendorinio darbo dienų skaičiaus ir rezultatą padauginus iš įmonės lėšomis apmokėtų darbo dienų skaičiaus.

At laiko premija Atlyginimo sistemoje prie tarifo uždarbio sumos pridedama tam tikro procento priemoka prie tarifo tarifo ar kitos priemonės. Pagrindiniai dokumentai, skirti registruoti darbuotojų, kuriems taikomas darbo laikas, darbo laiką, yra darbo laiko apskaitos žiniaraščiai.

Vienetinė atlygio forma skirstoma į tiesioginis kūrinys, kūrinys-premium, kūrinys-progresyvus, netiesioginis kūrinys ir akordų sistemos.

At tiesioginis gabalų darbas Darbuotojų darbo apmokėjimo sistema vykdoma už jų pagamintų produkcijos vienetų skaičių ir atliktus darbus pagal fiksuotus vienetų įkainius, nustatytus atsižvelgiant į reikiamą kvalifikaciją. Pjesė-premija Darbuotojų darbo užmokesčio sistema numato priedus už gamybos standartų viršijimą ir tam tikrų kokybės rodiklių pasiekimą (be defektų, nusiskundimų ir pan.). At gabalinis-progresyvus sistema, atlyginimas padidinamas už produkciją, viršijančią normą. At netiesioginis vienetinis darbas sistema, apmokėjimas derintojams, surinkėjams, meistrų padėjėjams ir kitiems darbuotojams vykdomas procentais nuo aptarnaujamos teritorijos pagrindinių darbuotojų uždarbio.

Akordo forma atlyginimas apima bendro uždarbio už tam tikrų darbo etapų atlikimą arba tam tikros apimties gaminių pagaminimą nustatymą.

Darbo užmokestis vienetinio darbo apmokėjimo forma apskaičiuojamas pagal gamybos dokumentus.

Aukščiau aprašytos darbo užmokesčio formos ir sistemos atspindi bazinis atlyginimas. Pagal papildomo darbo užmokesčio suprasti tokias išmokas įmonių darbuotojams, kurios mokamos ne už atliekamą darbą, o pagal galiojančius teisės aktus: apmokėjimas už reguliarias atostogas, pertraukas maitinančių motinų darbe, lengvatines valandas paaugliams, už laiką, kai jie atlieka valstybines ir visuomenines pareigas, išeitinė išmoka atleidžiant iš darbo ir kt. Lemiamą įtaką turi uždarbio sudedamųjų dalių santykis gamybos organizavimo lygis įmonėje ir būdinga darbo reguliavimo kokybė.

Antras svarbus veiksnys, ceteris paribus įtakojantis bazinių ir papildomų išmokų santykį įmonės profesinės sąjungos (ar bet kurios kitos organizacijos, atstovaujančios darbuotojų interesams įmonėje) brandos laipsnis, jos gebėjimas daryti įtaką darbo užmokesčio sąlygoms ir lygiui.

Išsivysčiusios rinkos ekonomikos šalyse, kuriose darbdaviai užtikrina aukštą gamybos organizavimo lygį, o profesinės sąjungos gana aktyviai įtakoja darbo užmokesčio sąlygas per daugiapakopių kolektyvinių derybų sistemą, bazinio ir skatinamojo darbo užmokesčio santykis niekada nėra mažesnis nei 9:1. , t.y. visų skatinimo rūšių dalis darbuotojų atlyginimuose neviršija 10 proc. Praktiškai tai reiškia aukštą garantuotą darbdavio darbo užmokestį ir aukštą darbuotojų garantuotos darbo produkcijos (darbo našumo) laipsnį.

§1.5. Darbo motyvavimas ir stimuliavimas.

Žmogaus darbinį elgesį lemia išorinių ir vidinių skatinamųjų jėgų sąveika. Išorinės skatinamosios jėgos, būdamos darbo situacijos elementais, įtakoja darbuotojo elgesį darbo procese. Vidinės varomosios jėgos yra žmogaus poreikiai, jo interesai, troškimai, siekiai, vertybinės orientacijos ir motyvai. Vidinių motyvuojančių jėgų, turinčių įtakos darbiniam elgesiui, formavimas yra darbinės veiklos motyvavimo proceso esmė.

Visą žmogaus veiklą lemia tikrai egzistuojantys poreikiai, kurie yra gilus darbo proceso motyvacijos šaltinis. Poreikis yra poreikis kažko, kas būtina individo ar socialinės grupės gyvybei ir vystymuisi palaikyti, vidinis veiklos stimuliatorius. Kalbant apie darbinio elgesio motyvaciją, poreikių ypatumas yra tas, kad jie tampa vidiniu šio proceso motyvatoriumi ir reguliatoriumi, kai juos atpažįsta darbuotojai. Šiuo atveju poreikiai įgauna specifinę formą – interesų formą. Domėjimosi turinys yra subjektai ir objektai, kurių įvaldymas patenkins tam tikrus poreikius. Žodis „motyvas“ yra prancūziškas, kilęs iš lotynų kalbos judėti, o tai reiškia „aš judu“. Motyvas yra tai, kas skatina žmogaus veiklą, kurios vardan ji atliekama. Motyvo pagalba žmogus paaiškina ir pateisina savo elgesį. Paprastai žmogaus veikla vienu metu pateisinama keliais motyvais arba motyvacine šerdimi. Pavyzdžiui, darbuotojo darbiniam elgesiui būdingas motyvacinis branduolys, kuris apima tris pagrindines motyvų grupes: saugumo motyvus, pripažinimo motyvus ir prestižo motyvus. Aprūpinimo motyvai yra susiję su materialinių išteklių, reikalingų darbo gerovei užtikrinti, visumos įvertinimu -

Nikas ir jo šeima. Šie motyvai apima darbuotojo materialinį interesą ir jo dėmesį užsidirbti. Pripažinimo motyvai yra noras realizuoti savo potencialą darbe. Prestižo motyvai išreiškiami noru suvokti savo socialinį vaidmenį ir dalyvauti visuomenei reikšmingoje veikloje.

Darbo motyvacija žmoguje pradeda formuotis dar neprasidėjus jo profesinei veiklai, įsisavinant vertybes ir darbo moralės bei etikos normas, taip pat asmeniškai dalyvaujant darbinėje veikloje šeimoje ir mokykloje. Šiuo metu klojami požiūrio į darbą pamatai, ugdomos darbo savybės, t.y. įgyjami pradiniai darbo įgūdžiai. Žmogus eina į profesinį darbą turėdamas jau susiformavusią vertybinę sąmonę ir žino, kokius poreikius ir interesus norėtų patenkinti darbu. Tikra gamybos aplinka verčia darbuotoją transformuoti savo vertybines orientacijas. Praktiniai reikalavimai nulemia specifinę motyvaciją, kuri, priešingai nei darbinės veiklos prasmę ir ilgalaikius tikslus lemianti vertybinė sąmonė, daugiausia nulemia šių tikslų siekimo būdų ir priemonių pasirinkimą.

Paskatinimas yra motyvuojanti priežastis, susidomėjimas ką nors daryti. Yra daug įvairių paskatų, kurias galima klasifikuoti pagal poreikius, dėmesį ir interesus (1.1 lentelė).

Darbo stimuliavimas – tai visų pirma išorinė paskata, darbo situacijos elementas, turintis įtakos žmogaus elgesiui darbo pasaulyje. Stimuliacijos esmė ir jos įtaka darbiniam elgesiui gali būti pilnai atskleista išryškinant skatinimo funkcijas, tokias kaip ekonominę, moralinę, socialinę, socialinę-psichologinę (2 pav.).

1.1 lentelė

Dirgiklių klasifikacija.

2 pav. Skatinimo funkcijos.

2 SKYRIUS. DARBOMOJIMO ORGANIZAVIMAS

ĮMONĖJE UAB "STROY".

§2.1. Įmonės charakteristikos, jos rodikliai ir kaštų struktūra.

Keraminių plytų gamybos gamykla „Stroy“ yra LLC ir veikia pagal Rusijos Federacijos civilinio kodekso 1 dalį. Įmonė yra juridinis asmuo ir veikia remdamasi Rusijos Federacijos statutu ir memorandumu. Asociacija, turi nuosavą turtą, savarankišką balansą ir einamąją sąskaitą.

Steigėjai yra juridiniai asmenys ir atsako už Stroy LLC prievoles iš steigėjų lėšų sukurto įstatinio kapitalo suma.

Aukščiausias Stroy LLC valdymo organas yra Steigėjų taryba, kiekvienas steigėjas turi vieną balsą, nepriklausomai nuo įnašo į įstatinį kapitalą dydžio.

Steigėjų tarybos išimtinė kompetencija apima pagrindinių socialinės ir gamybinės (ūkinės) plėtros krypčių nustatymo, planų ir jų įgyvendinimo ataskaitų tvirtinimo klausimus.

Atlikus privalomus mokėjimus, pelnas paskirstomas steigėjams.

Visi Stroy LLC atliekami darbai ir paslaugos turi atitinkamas licencijas, o gaminami produktai atitinka galiojančius GOST standartus.

Įmonė įsikūrusi adresu: 160021, Vologda, g. Ananyinskaya, namas 50, telefonas: 257069.

Stroy LLC – tai keramines plytas gaminanti įmonė, priklausanti efektyvių statybinių medžiagų grupei, gerinančių sienų šilumines savybes ir leidžiančių

sumažinti jų storį, palyginti su sienų, pagamintų iš įprastų plytų, storiu. Šios plytos taikymo sritis yra apdailos darbams ir įprastam gyvenamųjų ir visuomeninių pastatų sienų mūrijimui.

Įmonė turi savo žaliavą – molį reikiamos kokybės plytų gamybai. Šiuo metu iš 114 hektarų žemės, skirtos molio karjerai, išplėtota apie 4 hektarus. Ekspertų teigimu, molio atsargų užteks 43 metams nenutrūkstamai įmonės veiklai esant planuojamai gamybos apimtims.

Geografinės pardavimo rinkos ribos daugiausia yra Vologdos regiono teritorija. Pagrindiniai plytų vartotojai yra įmonės, investuojančios į rekonstrukciją, gamybos modernizavimą, specializuotos įvairių nuosavybės formų statybinės organizacijos, gyventojai, statantys būstą ir kitus asmeninio naudojimo objektus (UAB Vologdagrazhdanstroy, UAB Vologdastroy, UAB Zhilstroyservis ir kt.). Stroy LLC turi stabilią poziciją ir perspektyvas rinkoje. Bendrai padidėjus plytų pardavimui, pavieniai kūrėjai ir privačios įmonės tapo stabiliais jos pirkėjais.

LLC „Stroy“ ūkinės veiklos techniniai ir ekonominiai rodikliai 2000 m. pateikti 2.1 lentelėje.

Nagrinėjamu laikotarpiu pastebimas santykinis gamybos sąnaudų mažėjimas: pelno iš pardavimų augimo tempas (135,6%) yra spartesnis nei pardavimo pajamų augimas (114,7%). Gamybos pelningumas didėja nuo 12,3 iki 14,9%. Apskritai augimas vyksta visuose techniniuose ir ekonominiuose ekonominės veiklos rodikliuose.

2.1 lentelė

Ūkinės veiklos techniniai ir ekonominiai rodikliai

LLC "Stroy" už 2000 tūkstančių rublių.

Įmonėje taikoma brigadinė darbuotojų darbo organizavimo forma. Atlyginimai tarp komandos narių paskirstomi proporcingai kiekvieno komandos nario dirbtam laikui ir jo rangui. Siekiant racionaliau išnaudoti erdvę ir didinti ilgalaikio turto naudojimą, naudojama 2 pamainų darbo savaitė.

Įmonės personalą sudaro pagrindiniai ir pagalbiniai darbuotojai, specialistai, valdymo ir techninės priežiūros personalas.

Siekiant efektyvinti darbo užmokestį ir stiprinti įmonės darbuotojų materialinį interesą, didinti efektyvumą ir atsakomybę už tarnybinių pareigų atlikimą įmonėje, „Nuostatai dėl „Stroy LLC“ padalinių darbo užmokesčio fondo formavimo ir „Premijų nuostatai“.

Stroy LLC bendros kainos struktūra parodyta 2.2 lentelėje.

2.2 lentelė

Bendros Stroy LLC kainos struktūra 2000 m., tūkst. rublių.

Kaip matyti iš lentelės, išlaidų darbuotojų atlyginimams dalis bendroje gamybos sąnaudoje sudaro 30,5% per metus ji padidėjo 10,3 punkto (nuo 29,9% iki 40,2%), absoliutus padidėjimas buvo 1677,3 tūkst. . Darbo užmokesčio dalis padidėjo beveik perpus sumažinus kitų gamybos sąnaudų dalį.

§2.2. „Stroy LLC“ darbo užmokesčio fondo formavimas.

Nustatyta darbo užmokesčio fondo formavimo įmonėje tvarka „Nuostatai dėl Stroy LLC darbo užmokesčio fondo formavimo“ ir „Premijų nuostatai“.

Sistema leidžia reguliuoti darbo užmokesčio fondo dydį ir nustato Stroy LLC vadovų, specialistų, darbuotojų ir darbo padalinių finansinę atsakomybę už ūkinės veiklos vykdymą.

Remiantis šia nuostata, „Stroy LLC“ priimta atlyginimo forma yra premijų sistema pagal laiką. Darbuotojų asmeniniam indėliui įmonėje kiekybiškai įvertinti naudojami dalyvavimo darbe koeficientai (DPK), kurių nustatymo tvarka taip pat numatyta „Nuostatuose“. Taigi bazinis KTU lygus 1. Rodikliai, didinantys KTU 0,5: aukštas darbo našumo lygis, efektyvus įrangos panaudojimas, susijusių profesijų darbų atlikimas, atliekamo darbo sudėtingumas ir kt.; 0,25 dydžio suma – aukšta darbų kokybė, defektų nebuvimas, darbų skubumas ir kt. Rodikliai, mažinantys KTU 0,5: mažas našumas, neefektyvus įrangos, įrankių naudojimas ir kt.; 0,25 dydžio suma – saugos taisyklių pažeidimas, vėlavimas į darbą ir kt. Darbo užmokesčio sistema, tarifų dydžiai (atlyginimai), įvairios išmokos taip pat nustatomos įmonės kolektyvinėje sutartyje ir darbo sutartyse (DK 135 str.), sudaromose su darbuotojais įstojus į darbą. Atlyginimai mokami ne rečiau kaip kas pusę mėnesio (6 ir 20). Bendra visų atskaitymų suma už kiekvieną darbo užmokesčio mokėjimą neviršija 20%, o federalinių įstatymų numatytais atvejais - 50% darbuotojui priklausančio darbo užmokesčio.

Į darbo užmokesčio fondą įeina:

1. darbuotojų pareiginė alga (darbuotojų tarifinė norma), nustatyta pagal etatų lentelę;

2. dalyvavimo darbo rinkoje rodiklis;

3. priedai ir kitos skatinamosios išmokos, mokamos vadovaujantis „Priedų skyrimo nuostatais“ (atlyginimas už stažą, einamieji priedai už gamybinius rezultatus, vienkartiniai priedai, atlyginimas pagal metų darbo rezultatus);

4. priedai ir priemokos už nukrypstančias nuo įprastų darbo sąlygas (apmokėjimas už viršvalandžius, darbą savaitgaliais ir švenčių dienomis, regioninis koeficientas);

5. Papildomas darbo užmokestis (pagrindinių ir papildomų kasmetinių atostogų apmokėjimas; apmokėjimas ne dėl darbuotojo kaltės; mokėjimas už lengvatines studentų valandas ir kt.), suformuotas pagal Darbo kodeksą ir „Nuostatus“.

§2.3. „Stroy LLC“ tarifų sistema.

Pagrindiniai „Stroy LLC“ darbo užmokesčio tarifų sistemos standartai (Darbo kodekso 143 straipsnis) yra šie:

Tarifų ir kvalifikacijų žinynai,

Tarifų tarifai ir grafikai, atlyginimų schemos inžineriniams ir techniniams darbuotojams (E&T) ir biuro darbuotojams.

Be to, tarifų sistemoje numatytos įvairios papildomos išmokos ir lengvatos, skaičiuojamos pagal tarifus ir turinčios kompensacinį bei skatinamąjį pobūdį, regioninius koeficientus.

„Stroy LLC“ tarifų sistemą sudaro šie pagrindiniai elementai:

· tarifų grafikas. Tarifų grafikas yra lentelė, kurioje sujungiama tarifų kategorijų skalė ir atitinkama tarifų koeficientų skalė (kuo aukštesnė kategorija, tuo didesnis tarifo koeficientas). Darbuotojų profesijos apmokestinamos nuo 1 iki 8 vieningo tarifų sąrašo kategorijos.

· tarifų tarifai (atlyginimai). „Stroy LLC“, kaip su viešuoju sektoriumi nesusijusi įmonė, pagal galiojančius teisės aktus savarankiškai nustato tarifų dydį, atlyginimus, taip pat jų dydžių santykį tarp atskirų darbuotojų kategorijų, nustatydama juos kolektyvinėse sutartyse. arba vietines taisykles.

· darbų įkainojimas ir tarifų kategorijų priskyrimas darbuotojams vykdomas atsižvelgiant į tarifų ir kvalifikacijų katalogas darbininkų darbai ir profesijos , vadovų, specialistų ir darbuotojų pareigybių kvalifikacinis žinynas , įskaitant išsamias pagrindinių darbo rūšių charakteristikas, nurodant reikalavimus darbuotojo kvalifikacijai.

§2.4. Stroy LLC taikoma atlyginimų sistema.

Įmonėje taikoma priedinio darbo užmokesčio sistema. Darbuotojų asmeniniam indėliui įmonėje kiekybiškai įvertinti naudojami dalyvavimo darbe koeficientai (DPK), kurių nustatymo tvarka nustatyta „Darbo užmokesčio fondo formavimo nuostatuose“ (taikymo tvarka pateikta §2.2). . Taip pat yra keletas skatinamųjų ir kompensacinių išmokų.

At laiko mokėjimas Darbo užmokesčio matas yra dirbtas laikas, o darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal darbuotojo tarifinį tarifą arba kaip darbo užmokestį už faktiškai dirbtą laiką, padauginus darbuotojo lygio valandinį ar dienos tarifinį tarifą iš valandų skaičiaus arba dirbtų dienų. Inžinierių ir vadovų darbo užmokestis nustatomas taip: jeigu šie darbuotojai dirbo visas mėnesio darbo dienas, tai jų išmoka bus jiems nustatytas atlyginimas; jei dirbo ne visą darbo dienų skaičių, tai jų uždarbis nustatomas nustatytą normą padalijus iš kalendorinio darbo dienų skaičiaus ir rezultatą padauginus iš dirbto laiko.

Taikant laiku pagrįstą darbuotojų apmokėjimo sistemą, be apmokėjimo pagal dirbtą laiką ir tarifinius tarifus (atlyginimą), nustatoma priemoka už tam tikrų kiekybinių ir kokybinių rodiklių užtikrinimą. Mėnesinės premijos nustatomos 10-20% tarifų (atlyginimo).

Pagal Rusijos Federacijos Vyriausybės 1992 m. liepos 16 d. dekretą Nr. 494 regioninis koeficientas yra 15% bazinio ir papildomo darbo užmokesčio.

Pagrindinis dokumentas, skirtas įrašyti dirbtą laiką, yra darbo laiko apskaitos žiniaraštis.

§2.5. Įmonėje taikomos pašalpos ir priemokos.

„Stroy LLC“ taikomi šie papildomi mokesčiai ir nuolaidos:

Kompensacijos išmokos:

- viršvalandžių atlyginimas– už pirmas dvi valandas papildomai mokama pusantro karto, už kitas valandas – dvigubai, viršvalandžiai, patenkantys į švenčių dienas – dvigubai.

- apmokėjimas už darbą švenčių dienomis– darbuotojams, kuriems nustatyti valandiniai (dienos) įkainiai, mokamas dvigubas atlyginimas; darbuotojams, kuriems nustatytas darbo užmokestis, viršijančio darbo užmokestį valandinio (dienos) tarifo dydžiu, jei darbas buvo atliktas neviršijant mėnesio normos, ir dvigubo, viršijančio darbo užmokestį, dydžio, jeigu darbų buvo atlikta viršijant mėnesio normą.

- mokėti už darbą savaitgaliais- kompensuojama suteikiant kitą poilsio dieną arba pinigais (dviguba).

- regioninis koeficientas- nustatytas 15% bazinio ir papildomo darbo užmokesčio pagal Rusijos Federacijos Vyriausybės 1992 m. liepos 16 d. dekretą Nr. 494.

Skatinamieji mokėjimai:

Papildomas priedas už stažą apskaičiuojamas pagal darbuotojo tarifinį tarifą (atlyginimą) neatsižvelgiant į papildomas išmokas ir priedus ir mokamas kas mėnesį tokiomis dydžiais: stažas nuo 3 iki 8 metų – 10%, nuo 8 iki 13 metų. metų – 15 %, nuo 13 iki 18 metų – 20 %, nuo 18 iki 23 metų – 25 %, nuo 23 metų – 30 %.

Darbuotojams mokamas 35% darbo užmokesčio dydžio (atlyginimo) atlyginimas, priklausantis nuo metų darbo rezultatų.

§2.6. Įmonės darbuotojų darbo užmokesčio apskaičiavimo pavyzdžiai.

Pagrindinio darbuotojo darbo užmokesčio apskaičiavimo pavyzdys.

Dienos tarifas – 87,6 rubliai; darbo patirtis įmonėje - 5 metai; dirbtų dienų skaičius – 20 dienų (170 valandų) iš 20 (160), viršvalandžiai – 10 valandų; per mėnesį darbuotojas atliko padidinto sudėtingumo darbus - KTU +0,5; už vėlavimą – KTU –0,25; už aukštus gamybos rezultatus darbuotojui buvo skirta 10% priemoka; regioninis koeficientas – 15 proc.

Atlyginimas: 87,6 * 20 = 1752 rubliai.

Atlyginimas atsižvelgiant į KTU: 1752 * (1+0,5-0,25) = 2190 rublių.

Priemoka: 2190 * 10% = 219 rublių.

Regioninis koeficientas: (2190+219) * 15% = 361,35 rubliai.

Papildomas mokėjimas už stažą: 1752 * 10% = 175,2 rubliai.

Viršvalandžiai: 1752: 166,25 * 1,5 * 10 = 158,08 rubliai.

Iš viso sukaupta: 2190 + 219 + 361,35 + 175,2 + 158,08 = 3103,63 rubliai

Darbo užmokesčio pagalbiniam darbuotojui apskaičiavimo pavyzdys.

Dienos tarifas – 53,4 rubliai; darbo patirtis įmonėje – 3 metai; dirbtų dienų skaičius – 20 dienų iš 20; dėl gamybos poreikių darbininkas buvo įtrauktas savaitgaliais - 4 d. už kokybišką darbų atlikimą - KTU +0,25; už aukštus gamybos rezultatus darbuotojui buvo skirta 15% priemoka; regioninis koeficientas – 15 proc.

Atlyginimas: 53,4 * 20 = 1068 rubliai.

Atlyginimas atsižvelgiant į KTU: 1068 * (1+0,25) = 1335 rubliai.

Priemoka: 1335 * 15% = 200,25 rubliai.

Regioninis koeficientas: (1335+200,25) * 15% = 230,29 rubliai.

Papildomas mokėjimas už stažą: 1068 * 10% = 106,8 rubliai.

Darbas savaitgaliais: 53,4 * 2 * 4 = 427,2 rubliai.

Iš viso sukaupta: 1335 + 200,25 + 230,29 + 106,8 + 427,2 = 2299,54 rubliai

Darbuotojo darbo užmokesčio apskaitos pavyzdys.

Pareiginis atlyginimas – 1850 rublių; darbo patirtis įmonėje – 2 metai; dirbtų dienų skaičius – 20 dienų iš 22; už giminingų profesijų darbų atlikimą – KTU +0,5; priedas už aukštą gamybos našumą – 10 proc.

Atlyginimas: 1850: 22 * ​​​​20 = 1681,82 rubliai.

Atlyginimas atsižvelgiant į KTU: 1682,82 * (1+0,5) = 2522,73 rub.

Priemoka: 2522,73 * 10% = 252,27 rubliai.

Regioninis koeficientas: (2522,73+252,27) * 15% = 416,25 rubliai.

Iš viso sukaupta: 2522,73 + 252,27 + 416,25 = 3191,25 rubliai

§2.7. Įmonės darbuotojų darbo užmokesčio fondo struktūra. Vidutinio darbo užmokesčio skaičiavimas.

Įmonės darbuotojų darbo užmokesčio fondo struktūra pateikta 2.3 lentelėje.

2.3 lentelė

Stroy LLC darbuotojų darbo užmokesčio fondo struktūra.

Lentelėje matyti, kad pagrindinė darbo užmokesčio fondo dalis tenka pagrindiniams (62-69 proc.) ir pagalbiniams (8-11 proc.) darbuotojams, specialistų ir vadovų atlyginimai yra atitinkamai 13-17 proc. ir 9-11 proc. Tačiau tai nereiškia, kad darbuotojų atlyginimai viršija inžinierių ir vadovų pajamas, nes darbuotojų dalis darbo jėgoje sudaro 91,2%.

Turint duomenis apie vidutinį darbuotojų skaičių darbo užmokesčio sąraše, galima apskaičiuoti vidutinį darbuotojų darbo užmokestį pagal kategorijas (2.4 lentelė).

2.4 lentelė

„Stroy LLC“ darbuotojų vidutinio atlyginimo apskaičiavimas.

Mažiausiai apmokamas darbas įmonėje yra pagalbinių darbininkų darbas. Toliau didėjančia tvarka yra pagrindiniai darbuotojai, specialistai ir vadovai.

3 SKYRIUS. VEIKLOS ANALIZĖ

DARBAS STROY LLC ĮMONĖJE.

§3.1. Darbo našumo analizė.

Įmonės darbo išteklių panaudojimo efektyvumą apibūdina darbo našumas, kurį lemia pagamintos produkcijos kiekis per darbo laiko vienetą arba darbo sąnaudos pagamintos produkcijos ar atlikto darbo vienetui. Labiausiai paplitęs ir universaliausias darbo našumo rodiklis yra produkcija (vidutinė ketvirčio, ​​vidutinė dienos ir vidutinė valandinė produkcija vienam darbuotojui, taip pat vidutinė ketvirčio produkcijos vienam darbuotojui vertė verte). Bendriausias darbo našumo rodiklis yra vidutinė ketvirčio gamybos apimtis vienam darbuotojui. Jo vertė priklauso ne tik nuo darbuotojų produkcijos, bet ir nuo pastarųjų dalies bendrame pramonės gamybos personalo skaičiuje, taip pat nuo dirbtų dienų skaičiaus ir darbo dienos trukmės. Panagrinėkime „Stroy LLC“ 2000 m. rodiklių kitimą, lyginant I ir IV ketvirčių duomenis. Skaičiavimo rezultatai pateikti 3.1 lentelėje.

UD = KR: PPP*100 %

1 UD = 614: 557 * 100 = 90,7166 UD 4 = 678: 618 * 100 = 91,1504

KvV (KvVr) = V pvz.: PPP (KR) tūkst. rublių/asm.

KVV 1 = 10622,96: 614 = 17,3012 KVV 4 = 12186,8: 678 = 17,9746

KvVr 1 = 10622,96: 557 = 19,0717 KvVr 4 = 12186,8: 618 = 19,7197

DV = KvVr: D * 1000 rub./asm.

DV 1 = 19,0717: 60,32 * 1000 = 316,18 DV 4 = 19,7197: 61,0 * 1000 = 323,27

SV = DV: P rub./asm.

SV 1 = 316,18: 8,0 = 39,52 SV 4 = 323,27: 8,0 = 40,41

3.1 lentelė

„Stroy LLC“ darbo našumo analizė 2000 m.

Vidutinės valandinės produkcijos pokytis būtinai analizuojamas kaip vienas pagrindinių darbo našumo rodiklių ir veiksnys, nuo kurio priklauso darbuotojų vidutinės dienos ir vidutinės ketvirčio produkcijos lygis. Šio rodiklio vertė priklauso nuo veiksnių, susijusių su produktų darbo intensyvumo pokyčiais ir jų vertinimu.

Pirmoji veiksnių grupė apima tokius kaip techninis gamybos lygis, gamybos organizavimas, neproduktyvus laikas, praleistas dėl defektų ir jų taisymo.

Antroji grupė apima veiksnius, susijusius su produkcijos apimties pokyčiais pagal vertę dėl produkcijos struktūros ir kooperatinio tiekimo lygio pokyčių. Šių veiksnių įtakai vidutinei valandinei produkcijai apskaičiuoti naudojamas grandinės pakeitimo metodas (3.2 lentelė).

3.2 lentelė

Veiksnių įtaka įmonės darbuotojų vidutinės ketvirčio produkcijos lygiui.

Pagal 3.1 ir 3.2 lenteles vidutinė įmonės ketvirčio produkcija 2000 m. padidėjo 673,4 rubliais. Padidėjus darbininkų daliai bendrame darbuotojų skaičiuje, gamybos apimtis padidėjo 82,7 rublio, dėl išdirbtų dienų padidėjimo - 196,0 rublio, o dėl vidutinės valandinės produkcijos padidėjimo - 394,7 rublio.

§3.2. Stroy LLC darbo našumo augimo ir vidutinio darbo užmokesčio santykis.

Darbo našumo ir vidutinio darbo užmokesčio rodikliai pateikti 3.3 lentelėje.

3.3 lentelė

Darbo našumo ir vidutinio darbo užmokesčio augimo tempai Stroy LLC 2000 m.

Remiantis lentele, darbo užmokesčio augimo tempas Stroy LLC 2000 m. viršijo darbo našumo augimo tempą, o tai paaiškinama apdailos plytų pardavimo kainų padidėjimu 2000 m. spalio mėn. Švino koeficientas yra 1,53 (1,5879: 1,0389). Priešinga tendencija yra optimali, t.y. Darbo našumas turėtų augti 2-3 kartus greičiau nei darbo užmokestis. Esant tokiai situacijai, dalis papildomo produkto, gauto dėl padidėjusio darbo našumo, bus nukreipta ne tik į darbuotojų darbo užmokesčio didinimą, bet ir į kitą veiklą.

§3.3. Vidutinio atlyginimo Stroy LLC ir pragyvenimo išlaidų santykis.

Pragyvenimo minimumas yra minimalios materialinių gėrybių ir paslaugų, būtinų žmogaus sveikatai palaikyti ir jo gyvybei užtikrinti, vartojimo struktūros sudėties rodiklis.

Pragyvenimo minimumas naudojamas minimaliam darbo užmokesčiui ir senatvės pensijai pagrįsti bei minimaliam bedarbio pašalpų ir stipendijų dydžiui nustatyti už piliečių profesinio mokymo įdarbinimo tarnybos kryptimi laikotarpį.

Vologdos srities gubernatoriaus dekretu nustatytas 2000 m. pragyvenimo atlyginimo santykis su vidutiniu Stroy LLC darbuotojų atlyginimu pateiktas 3.4 lentelėje.

3.4 lentelė

2000 metų pragyvenimo išlaidų ir vidutinio atlyginimo „Stroy LLC“ santykis.

Lentelėje matyti, kad 2000 m. vidutinis „Stroy LLC“ darbuotojų uždarbis viršijo pragyvenimo ribą.

Išvados ir pasiūlymai.

„Stroy LLC“ įmonė naudoja laiku pagrįstą premijų mokėjimo sistemą. Norint kiekybiškai įvertinti asmeninį darbuotojų indėlį įmonėje, naudojami dalyvavimo darbe rodikliai (LPR). Taigi bazinis KTU lygus 1. Rodikliai, didinantys KTU 0,5: aukštas darbo našumo lygis, efektyvus įrangos panaudojimas, susijusių profesijų darbų atlikimas, atliekamo darbo sudėtingumas ir kt.; 0,25 dydžio suma – aukšta darbų kokybė, defektų nebuvimas, darbų skubumas ir kt. Rodikliai, mažinantys KTU 0,5: mažas našumas, neefektyvus įrangos, įrankių naudojimas ir kt.; 0,25 dydžio suma – saugos taisyklių pažeidimas, vėlavimas į darbą ir kt. Padidinimai ir priemokos taikomos už nukrypstančias nuo įprastų darbo sąlygas (apmokėjimas už viršvalandžius, darbas savaitgaliais ir švenčių dienomis, regioninis koeficientas), taip pat skatinamosios išmokos (atlygis už ilgametį darbo stažą, einamieji priedai už gamybos rezultatus, vienkartiniai priedai). , atlygis už metų darbo rezultatus). Įmonės darbuotojų socialinės apsaugos lygis yra gana aukštas - apmokėjimas už bazines ir papildomas atostogas, mokymosi atostogas, apmokėjimas už nedarbingumo atostogas, apmokėjimas už kuponus sanatorijose, pensionuose, poilsio centruose (įskaitant šeimos), mokėjimas kuponų į sanatorines ir sveikatingumo stovyklas vaikams ir jaunimui kaina ir kt.

Pagrindinė darbo užmokesčio fondo dalis tenka pagrindiniams (62-69%) ir pagalbiniams (8-11%) darbuotojams, specialistų ir vadovų darbo užmokestis atitinkamai sudaro 13-17% ir 9-11%, tačiau darbo užmokesčio viršija inžinierių ir vadovų pajamas, nes pramonės darbuotojų dalis sudaro 91,2%.

Mažiausiai apmokamas darbas įmonėje yra pagalbinių darbininkų darbas. Toliau didėjančia tvarka yra pagrindiniai darbuotojai, specialistai ir vadovai. 2000 m. vidutinis Stroy LLC darbuotojų uždarbis viršijo pragyvenimo ribą.

Darbo našumo analizė parodė, kad vidutinė įmonės ketvirčio produkcija 2000 m. padidėjo 673,4 rublio. Padidėjus darbininkų daliai bendrame darbuotojų skaičiuje, gamybos apimtis padidėjo 82,7 rublio, dėl išdirbtų dienų padidėjimo - 196,0 rublio, o dėl vidutinės valandinės produkcijos padidėjimo - 394,7 rublio.

Darbo užmokesčio augimo tempas „Stroy LLC“ 2000 m. viršijo darbo našumo augimo tempą, o tai paaiškinama 2000 m. spalio mėn. padidėjusiomis apdailos plytų pardavimo kainomis. Švino koeficientas yra 1,53 (1,5879: 1,0389). Priešinga tendencija yra optimali, t.y. Darbo našumas turėtų augti 2-3 kartus greičiau nei darbo užmokestis. Esant tokiai situacijai, dalis papildomo produkto, gauto dėl padidėjusio darbo našumo, bus nukreipta ne tik į darbuotojų darbo užmokesčio didinimą, bet ir į kitą veiklą.

Darbo užmokesčio dydį rinkos sąlygomis lemia darbo kokybė, kvalifikacija, darbuotojo profesinis pasirengimas, darbo patirtis. Įmonė taiko priedus, susijusius su darbo kokybe (KTU) ir darbo patirtimi (atlyginimas už stažą). Kalbant apie darbuotojų kvalifikaciją, žinoma, tai atsispindi įmonės tarifų sistemoje. Tačiau tarifų koeficientai yra gana nežymūs, todėl darbuotojų darbo užmokestis nuo eilės skiriasi mažai. Ši sistema nesuteikia tinkamų paskatų darbuotojams tobulinti savo įgūdžius. Būtina peržiūrėti įmonėje dirbančių darbuotojų tarifų koeficientus ir įkainius (atlyginimą), taip didinant ne tik darbuotojų darbo užmokestį, bet ir jų atlyginimą.

asmeninis suinteresuotumas tobulinti profesinį lygį. Galima įvesti papildomas finansines paskatas darbuotojams, kurie kasmet baigia kvalifikacijos kėlimo kursus. Galutinis rezultatas – šios priemonės teigiamai paveiks visos įmonės veiklą: kils gaminių kokybė, mažės defektų procentas.

Taip pat siūlau į kolektyvinę sutartį įtraukti sąlygą, numatančią realaus darbo užmokesčio lygio didinimą indeksuojant, atsižvelgiant į prekių ir paslaugų vartotojų kainų kilimą.

Padidinti produktyvumą galite:

A) mažinti gaminių darbo intensyvumą, tai yra mažinti darbo sąnaudas jos gamybai diegiant mokslo ir technikos pažangos priemones, visapusiškai mechanizuojant ir automatizuojant gamybą, keičiant pasenusią įrangą progresyvesnėmis, mažinant darbo laiko nuostolius ir kt. pagal organizacinių ir techninių priemonių planą;

B) gamybos organizavimo tobulinimas;

C) padidinti gamybos darbuotojų dalį vidutiniame pramonės darbuotojų skaičiuje;

D) vidutinės valandinės darbuotojų produkcijos didinimas.

Naudotų šaltinių sąrašas.

1. Rusijos Federacijos darbo kodeksas, 2002 m.

2. Įmonių ekonomika./Red. E.L. Kantora - Sankt Peterburgas: Petras, 2002. - 352 p.: iliustr. – (Serija „Vadovėliai universitetams“).

3. Savitskaya G.V. Įmonės ekonominės veiklos analizė: 4 leid., pataisyta. ir papildomas – Minskas: UAB „Naujos žinios“, 1999, -688 p.

4. Volovskaja N.M. Ekonomika ir darbo sociologija: vadovėlis. – M.: INFRA-M; Novosibirskas: Sibiro susitarimas, 2001. – 204 p. – (Serija „Aukštasis mokslas“).

5. Vorobjova E.V. Atlyginimai atsižvelgiant į mokesčių administratorių reikalavimus: Praktinės rekomendacijos buhalteriui. – M.: „AKDI Ekonomika ir gyvenimas“, 2000. – 592 p.

Darbo užmokesčio organizavimas apjungia tarifų sistemą, darbo apmokėjimo formas ir sistemas, darbo reguliavimą, darbo užmokesčio fondų planavimą ir materialinį skatinimą. Viena iš pagrindinių grandžių organizuojant darbo užmokestį viešajame sektoriuje yra tarifų sistema - oficialios norminės medžiagos rinkinys, kurio pagalba yra diferencijuojamas ir reguliuojamas įvairių kategorijų darbuotojų darbo užmokestis, atsižvelgiant į jų darbo sudėtingumą ir sąlygas, ypatybes. ir atskirų ūkio šakų, pramonės šakų ir šalies regionų svarbą. Pagrindiniai darbo užmokesčio tarifinės sistemos elementai yra tarifų normos, tarifų grafikai, tarifinės kvalifikacijos žinynai ir regioniniai darbo užmokesčio koeficientai. Tarifų sistema taip pat apima įvairias lengvatas ir tarifinio pobūdžio papildomus mokėjimus (priedai už klasę, kvalifikacinę kategoriją, profesijų derinį ir kt.). Tarifų sistema apima ir gamybines, ir negamybines sritis. Specifinės negamybinės pramonės šakų sąlygos atsispindi pramonės tarifų ir kvalifikacijų žinynuose bei charakteristikose, taip pat kitoje pramonės reglamentavimo medžiagoje. Tarifų tarifus pagal pramonės šakas ir darbuotojų kategorijas bei pramonės atlyginimų schemas viešajame sektoriuje nustato vyriausybė; darbų tarifikavimas (darbo kategorijos nustatymas ar priskyrimas vienai ar kitai apmokėjimo grupei) ir darbuotojų (tarifinių kategorijų, klasių, kategorijų priskyrimas) yra įmonių ir organizacijų prerogatyva.

Kvalifikacijos kategorijos ir atitinkami tarifų koeficientai kartu sudaro tarifų grafiką. Jo parametrai yra tokie: skaitmenų skaičius; tarifų tarifų diferencijavimo diapazonas; tarifų koeficientų padidėjimo pobūdis, nulemtas bendro darbo sudėtingumo diapazono.

Į tarifų sistemą apima vadovų, specialistų ir darbuotojų atlyginimų grafikus, pareigybių kvalifikacinį žinyną, priedus ir priedus prie atlyginimų (už ypač svarbių darbų atlikimą, pareigybių derinimą, ypatingas darbo sąlygas ir kt.). Pagrindinis veiksnys diferencijuojant visų kategorijų vadovų, specialistų ir darbuotojų atlyginimus yra pareigybė, kuri lemia darbo sudėtingumą, atsakomybę, apimtį ir jam atlikti reikalingą kvalifikaciją. Į vadovaujančio personalo kvalifikacijos, darbo apimties ir sudėtingumo skirtumus papildomai atsižvelgiama diferencijuojant atlyginimus darbo ribose, taip pat nustatant priedus.

Svarbų vaidmenį darbo užmokesčio organizavimo mechanizme vaidina jo formos ir jų atmainos – darbo užmokesčio sistemos, kurių pagalba užtikrinamas galutinio darbo užmokesčio dydžio ir darbo rezultatų atitikimas. Efektyviausių darbo užmokesčio formų pasirinkimą lemia specifinės gamybos sąlygos, sąnaudų ir darbo rezultatų santykio pobūdis, reikalavimai gaminių (paslaugų) kiekiui ir kokybei bei kiti veiksniai. Nepaisant tam tikrų vienetinės darbo užmokesčio formos pranašumų, šiuolaikinėmis gamybos plėtros sąlygomis jos naudojimas yra ribojamas kartu plečiant priemokų už darbo laiką sistemą. Tuo pačiu metu glaudėja ir persipina vienetinės ir darbo laiko apmokėjimo formos, formuojasi integruotos darbo užmokesčio sistemos ir kompleksinės materialinio skatinimo sistemos.

Akordų sistema(plačiausiai naudojamas statybose) yra vienetinio darbo apmokėjimo forma. Jo ypatumas slypi tame, kad kūrinių įkainiai ir uždarbis skaičiuojami ne už atskiras operacijas, o už darbų rinkinį, kuris turi būti atliktas iki tam tikros datos.

Viena pagrindinių darbo užmokesčio organizavimo formų tobulinimo krypčių yra priemokų sistemų efektyvumo didinimas. Kartu skiriami priedai už pagrindinius ūkinės veiklos rezultatus ir pagal specialias sistemas: užduočių vykdymas tam tikrų rūšių produkcijos gamybai, geresnės kokybės produktų gamyba (paslaugų teikimas), materialinių išteklių taupymas, papildomo pelno gavimas ir kt. Premijų sistemų efektyvumas labai priklauso nuo teisingo pagrindinių ir papildomų premijų rodiklių parinkimo, pagrįsto premijų dydžių apskaičiavimo.

Pavyzdžiui, išsivysčiusios rinkos ekonomikos šalyse vadovybės ir kitų kategorijų darbuotojų atlyginimai skiriasi tuo, kad vadovų darbo užmokesčio (atlyginimo) dalis bendrose jų pajamose yra nedidelė. Didžiausią dalį sudaro pajamos iš pelno ir atlygis pagal galutinius įmonių (įmonių) veiklos rezultatus. Apskritai vadovaujančio personalo asmeninės pajamos susideda iš šių šaltinių: pareiginės algos; premijos, mokamos iš pelno; atlygis iš bendrovės lengvatine kaina perkamų akcijų forma; įvairios išmokos iš draudimo fondų; įvairios išmokos asmeninių paslaugų forma, kurias visiškai arba iš dalies apmoka įmonė. Taip pat skaičiuojamos sumos, kuriomis disponuoja vadovai, susiję su tarnybinių pareigų atlikimu (vadinamosios reprezentacinės išlaidos). Tuo pačiu nekontroliuojamas šių mokėjimų ir paslaugų teikimas vadovaujančiam personalui, taip pat jų atlyginimų dydžio nustatymas. Sukurtas ir veikia mechanizmas, skirtas reguliuoti mokėjimų lygį ir sąlygas bei užkirsti kelią piktnaudžiavimui šioje srityje.

Išsivysčiusios rinkos ekonomikos šalyse darbo užmokesčio sistemose, skirtose didinti gamybos efektyvumą, yra dvi pagrindinės įmonių darbuotojų skatinimo kryptys:

• skatinti tiesioginį gamybos rodiklių didinimą, visų pirma diferencijuojant darbo užmokestį (atsižvelgiant į darbo kiekį ir kokybę) ir premijų sistemas;
• darbo jėgos kokybės gerinimo skatinimas ne tik taikant darbo užmokesčio diferencijavimo metodus, bet ir per kitus darbuotojų iš įmonių gaunamas pajamas.

Kuriant ir diegiant materialinio skatinimo sistemas, atsižvelgiama į esamą darbo užmokesčio lygį ir jo diferencijavimą pagal pramonės šakas, profesijas ir grupes. Darbo užmokesčio diferencijavimas neša pagrindinę naštą dėl materialinių paskatų veiksmingumo. Ekonominei plėtrai labai svarbūs trys darbo užmokesčio diferencijavimo tipai: sektorinis, profesinis-kvalifikacinis ir regioninis. Tuo pačiu metu darbo užmokestis turi įtakos gamybos efektyvumui įvairiais lygiais:

• įmonės lygmeniu ši įtaka siejama su padidėjusiu darbo našumu, produkcijos kokybe, darbo laiko panaudojimu ir kitais darbuotojų darbinės veiklos rodikliais;
• nacionaliniu lygmeniu darbo užmokesčio dydis ir diferenciacija yra glaudžiai susiję su gamybos ir visos ekonomikos struktūra bei su vartotojų rinkos struktūra, o tai turi įtakos visos šalies ūkio efektyvumui;
• pasaulio ekonomikos lygmeniu darbo užmokestis, būdamas pagrindine namų ūkių pajamų sudedamąja dalimi, tapo vienu iš pagrindinių šalies ekonomikos konkurencingumo rodiklių, nulemtų darbo jėgos kokybės, glaudžiai susijusio su technologinio išsivystymo lygiu. šalis ir jos dalyvavimo pasaulio ekonomikoje pobūdis.

Įvadas…………………………………………………………………………………..3

1. Darbo užmokesčio samprata ir teisinio reguliavimo būdai………..5

2. Darbo apmokėjimo organizavimo istorija………………………………………………..8

3. Darbo užmokesčio nustatymas…………………………………………………9

3.1. Viešojo sektoriaus įstaigų darbuotojų darbo apmokėjimo sistemos……10

3.2. Komercinių organizacijų darbuotojų darbo apmokėjimo formos ir sistemos…………………………………………………………………………………………10

4. Valstybės garantijos užimtumo srityje…………………………………….14

5. Darbo užmokesčio fondo sudėties samprata……………………………………….16

6. Darbo laikas ir jų trukmė…………………………………………24

6.1. Įprastos darbo valandos………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

6.2. Sutrumpintas darbo laikas……………………………………………….26

6.3. Darbo laikas ne visą darbo dieną…………………………………27

Išvada…………………………………………………………………………………….29

Literatūros sąrašas…………………………………………………………………..30

Įvadas

Darbo organizavimas, normavimas ir apmokėjimas užima svarbią vietą užtikrinant efektyvų socialinės gamybos planavimą.

Kurti darbo organizaciją, pagrįstą šiuolaikinio mokslo laimėjimais ir gerąja patirtimi, yra neatidėliotinas darbuotojų poreikis, nes tokiu atveju ne tik sutaupomas darbo laikas ir didinamas darbo našumas, kas savaime yra labai svarbu, bet ir darbo jėga palengvinti ir sužmoginti. Didinti jos turinį, gerinti darbo sąlygas, taip pat sukurti aplinką darbinei veiklai ir darbuotojų kūrybinei iniciatyvai plėtoti.

Darbuotojų atlyginimas – tai gamybos procese dalyvaujančių darbo išteklių kaina. Didesniu mastu tai lemia sunaudoto darbo kiekis ir kokybė, tačiau reikšmingą vaidmenį vaidina rinkos veiksniai - darbo paklausa ir pasiūla; esamas specifines rinkos sąlygas, teritorinius aspektus, teisės aktų normas ir kt.

Pagal sociologų apibrėžimą, darbas yra ne tik ekonominė, bet ir politinė kategorija, nes gyventojų užimtumas, jų profesinio pasirengimo lygis ir darbo efektyvumas valstybės gyvenime apskritai ir regionuose. ypač vaidina labai svarbų vaidmenį visuomenės raidoje.

Pagrindiniame pagrindiniame mūsų šalies teisėkūros dokumente - Rusijos Federacijos Konstitucijoje - yra straipsnių, kurie visiškai ir gana neabejotinai skirti darbui šalyje. Rusijos Federacijos darbo kodeksas aiškiai suformuluoja visas pagrindines darbo nuostatas ir yra pagrindinis dokumentas dėl darbo teisinio reguliavimo mūsų šalyje.

Darbo užmokestis – tai atlyginimas, kurį darbdavys privalo mokėti darbuotojui pagal darbo sutarties sąlygas ir darbo teisės aktų reikalavimus.

Darbo užmokestis darbuotojo akimis yra pagrindinė jo pajamų dalis, skirta ne tik jo, bet ir jo šeimos narių gyvybiniams poreikiams patenkinti.

Darbo užmokestis darbdavio akimis yra gamybos savikainos išlaidų elementas, mažinantis įmonės pelną.

Pagrindinis darbo užmokesčio organizavimo uždavinys – darbo užmokestį padaryti priklausomą nuo kiekvieno darbuotojo darbo indėlio kokybės ir taip padidinti kiekvieno indėlio stimuliuojamąją funkciją.

Atlyginimo organizavimas apima:

Įmonės darbuotojų darbo apmokėjimo formų ir sistemų nustatymas.

Kriterijų parengimas ir papildomų išmokų už individualius įmonės darbuotojų ir specialistų pasiekimus dydžio nustatymas.

Darbuotojų ir specialistų atlyginimų sistemos kūrimas.

Rodiklių pagrindimas ir darbuotojų premijų sistema.

Šio kursinio darbo tikslas – atlikti darbo apmokėjimo formų ir metodų tyrimą, išanalizuoti darbo užmokesčio nustatymą biudžetinėse ir komercinėse organizacijose, esamas darbo apmokėjimo sistemas ir formas.

1. Darbo užmokesčio samprata ir teisinio reguliavimo metodai

Atlyginimas pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsnis yra santykių sistema, užtikrinanti, kad darbdavys nustatytų ir mokėtų darbuotojams už jų darbą pagal įstatymus, kitus teisės aktus, kolektyvines sutartis, susitarimus, vietinius teisės aktus ir darbo sutartis.

Darbo užmokestis – tai atlyginimas už darbą, priklausantis nuo darbuotojo kvalifikacijos, atliekamo darbo sudėtingumo, kiekio, kokybės ir sąlygų, taip pat kompensacijos ir skatinamosios išmokos.

Teisinėje literatūroje pagrįstai kritikuojama nesėkminga minėto straipsnio, apibrėžiančio pagrindines sąvokas, redakcija. Nepageidautina, kad pagrindinės sąvokos „atlyginimas“ ir „darbo užmokestis“ labai skiriasi viena nuo kitos. Vieni autoriai juos laiko sinonimais, kiti sieja kaip bendrinę sąvoką (darbo užmokestis) ir pagrindinį bendrinės sąvokos elementą (darbo užmokestis). Kalbėdamas apie Rusijos Federacijos darbo kodekse vartojamos terminijos netikslumą, A.F. Nurtdinova pateikia įtikinamų argumentų už tai, kad nepriimtina darbo užmokestį apibrėžti kaip santykių sistemą, nes „Tarp darbuotojo ir darbdavio atsiranda tik tie socialiniai santykiai, kurie yra nurodyti Rusijos Federacijos darbo kodekso 1 straipsnyje. Savarankiška darbo užmokesčio nustatymo ir mokėjimo santykių sistema negali egzistuoti, nes atsiranda teisės ir pareigos į darbo užmokestį tarp darbo teisinių santykių šalių kaip vieną iš jo elementų dėl apmokamo darbo pobūdžio“.

Pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 str., nustatomos darbo užmokesčio sistemos, tarifų normos, atlyginimai, įvairios išmokos:

iš biudžeto finansuojamų organizacijų darbuotojai - atitinkamais įstatymais ir kitais norminiais teisės aktais;

organizacijų, turinčių mišrų finansavimą (biudžetinį finansavimą ir verslo veiklos pajamas) darbuotojai - įstatymai, kiti teisės aktai, kolektyvinės sutartys, sutartys, organizacijų vietiniai nuostatai;

kitų organizacijų darbuotojai – kolektyvinės sutartys, sutartys, organizacijų vietiniai nuostatai, darbo sutartys.

Darbo užmokesčio nustatymas apima teisinio reguliavimo, kurį centralizuotai atlieka valdžios institucijos, ir vietinio reguliavimo derinį tiesiogiai organizacijoje.

Minimalus darbo užmokestis, darbo užmokesčio schemos ir tarifų dydžiai viešajame sektoriuje, darbo užmokesčio sistemos, darbo apmokėjimo tvarka, kai nukrypstama nuo normalių darbo sąlygų, vidutinio darbo užmokesčio išlaikymo ir apskaičiavimo tvarka, garantijos darbo užmokesčio srityje yra nustatytos 2007 m. centralizuotai.

Į bazinių valstybės darbo užmokesčio garantijų sistemą įeina: minimalus darbo užmokestis Rusijos Federacijoje; viešojo sektoriaus darbuotojų minimalaus darbo užmokesčio tarifas; apriboti išskaitų iš darbo užmokesčio pagrindų ir dydžių sąrašą; ribojant darbo užmokesčio išmokėjimą natūra; visiško ir savalaikio darbo užmokesčio mokėjimo valstybinė priežiūra ir kontrolė; darbdavių atsakomybė už darbo užmokesčio teisės aktų pažeidimus.

Pramoninis darbo užmokesčio reguliavimas vykdomas pramonės sutartimis ir aktais.

Pereinant prie rinkos ekonomikos valstybė atsisakė tiesioginio centralizuoto darbo užmokesčio reguliavimo daugumai dirbančiųjų. Valstybinis darbo užmokesčio reguliavimas (išlaikant neriboto maksimalaus darbo užmokesčio konkrečiam darbuotojui principą) išliko iš įvairių lygių biudžetų finansuojamose organizacijose.

Vietos teisinio reguliavimo sritis apima tokius klausimus kaip:

nustatant atskirų darbuotojų darbo užmokesčio sistemas, nustatant tarifų ir atlyginimų dydį, jų dydžių santykį tarp atskirų darbuotojų kategorijų;

skatinamųjų papildomų priemokų ir tarifų (atlyginimo) priedų įvedimas;

priedų, darbo užmokesčio pagal metų darbo rezultatus mokėjimo sąlygų ir stažo nuostatų rengimas ir įvedimas;

padidintų (palyginti su teisės aktais) atlyginimo už darbą, atliekamą nukrypstant nuo įprastų sąlygomis, dydžių nustatymas;

darbo standartų pakeitimas ir peržiūra.

Vietinis darbo užmokesčio reguliavimas yra būtinas siekiant susieti uždarbį su darbo rezultatais. Organizacijoje parengtas darbo apmokėjimo sąlygas fiksuojantis dokumentas yra kolektyvinė sutartis arba darbo apmokėjimo reglamentas. Darbo apmokėjimo sąlygos, nustatytos kolektyvinėje sutartyje, sutartyse, organizacijos vietiniuose teisės aktuose, negali būti bloginamos, palyginti su nustatytomis Darbo kodekse, įstatymais ir kitais teisės aktais. Darbo sutartimi nustatytos darbo apmokėjimo sąlygos negali būti bloginamos, palyginti su nustatytomis Rusijos Federacijos darbo kodekse, įstatymais, kitais norminiais teisės aktais, kolektyvinėmis sutartimis, sutartimis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 str.).

2. Darbo apmokėjimo organizavimo istorija

Netgi Kijevo Rusios laikais už tarnybą nebuvo mokama atlyginimo, kunigaikščio kariuomenei buvo suteiktas žemės sklypas, kuris buvo perduodamas paveldėjimo būdu. Vėliau jas imta vadinti valdomis. Princo būrys, jo aplinka egzistavo poliudėjos sąskaita.

Polyudye – tai princas nuo žiemos iki pavasario renkami mokesčiai iš gyventojų.

Rusijos žemių suvienijimo laikotarpiu, siekiant paremti asmenis, ėjusius vyriausybės pareigas, princas Ivanas 3 sukūrė maitinimo sistemą. Iš vietos gyventojų, valsčių, valsčių buvo renkami mokesčiai, iš šių mokesčių mokami atlyginimai valdininkams. Palaipsniui per tokius mokesčius formavosi valstybės iždas ir iš jo lėšos atiteko valstybės pareigūnams remti.

Sovietų Rusijoje buvo bandoma nutolti nuo prekinių ir pinigų santykių, atsižvelgiant į socializmo konstrukciją. Karo komunizmo laikotarpiu pinigai buvo panaikinti. Vietoj atlyginimo darbe buvo išdalintas maistas ar būtiniausios prekės. Kolūkių ir valstybinių ūkių darbininkams buvo nustatytos darbo dienos. Valstybinio ūkio ar kolūkio meistras atsižvelgdavo į tai, kiek darbo dienų dirbo darbuotojas ir ar išdirbo darbo dienų normatyvą. Jei nedirbdavo, darbuotojas buvo nuteistas priverstiniams darbams. Už kiekvieną kolūkyje išdirbtą dieną darbininkui duodavo po vieną lazdą, o metų pabaigoje pagal uždirbtų „lazdelių“ skaičių buvo atliktas skaičiavimas gamyboje. Kolūkiečiai realių pinigų neturėjo.