Motyvacijos testai. Testas Gerčikovo motyvacijai įvertinti Testai motyvaciniams ketinimams nustatyti

T. Ehlerso asmenybės klausimynas.

Tikslas yra diagnozuoti asmens motyvacinę orientaciją siekti sėkmės.

Stimuliacinė medžiaga susideda iš 41 teiginio, į kuriuos tiriamasis turi pateikti vieną iš 2 atsakymo variantų „taip“ arba „ne“. Bandymas susijęs su monoskaliniais metodais. Sėkmės motyvacijos išraiškos laipsnis vertinamas pagal raktą atitinkančių taškų skaičių.

„Motyvacijos siekti sėkmės“ testo rezultatas turėtų būti analizuojamas kartu su tokių testų kaip „Motyvacija išvengti nesėkmės“, „Noras rizikuoti“ rezultatais.

Instrukcijos:

Jums siūlomas 41 klausimas, į kiekvieną turi būti atsakyta „taip“ arba „ne“.

Stimuliuojanti medžiaga:

1. Kai galima rinktis iš dviejų variantų, geriau tai padaryti greitai, nei atidėti tam tikram laikui.
2. Lengvai susierzinu, kai pastebiu, kad negaliu atlikti užduoties 100% laiko.
3. Kai dirbu, tarsi dėlioju viską.
4. Iškilus probleminei situacijai, dažnai sprendimą priimu vienas iš paskutiniųjų.
5. Kai dvi dienas iš eilės neturiu ką veikti, prarandu ramybę.
6. Kai kuriomis dienomis man sekasi žemiau vidutinio.
7. Esu griežtesnė sau nei kitiems.
8. Esu draugiškesnis už kitus.
9. Kai atsisakau sunkios užduoties, griežtai vertinu save, nes žinau, kad man tai būtų pavykę.
10. Dirbant man reikia mažų pertraukėlių pailsėti.
11. Darbštumas nėra pagrindinė mano savybė.
12. Mano pasiekimai darbe ne visada vienodi.
13. Mane labiau traukia kitas darbas nei tas, kuriuo esu užsiėmęs.
14. Kaltinimas mane skatina labiau nei pagyrimas.
15. Žinau, kad kolegos mane laiko protingu žmogumi.
16. Kliūtys apsunkina mano sprendimus.
17. Man lengva tapti ambicinga.
18. Kai dirbu be įkvėpimo, tai dažniausiai ir pasirodo.
19. Atlikdamas savo darbą nepasitikiu kitų pagalba.
20. Kartais atidėlioju tai, ką turėjau padaryti dabar.
21. Reikia pasikliauti tik savimi.
22. Gyvenime yra nedaug dalykų, svarbesnių už pinigus.
23. Kai turiu atlikti svarbią užduotį, negalvoju apie nieką kitą.
24. Aš esu mažiau ambicingas nei daugelis kitų.
25. Pasibaigus atostogoms dažniausiai džiaugiuosi, kad netrukus grįšiu į darbą.
26. Kai esu linkęs dirbti, tai darau geriau ir kvalifikuočiau nei kiti.
27. Man lengviau ir lengviau bendrauti su žmonėmis, kurie gali sunkiai dirbti.
28. Kai neturiu ką veikti, jaučiuosi nesmagiai.
29. Man dažniau nei kitiems tenka dirbti atsakingą darbą.
30. Kai turiu priimti sprendimą, stengiuosi jį padaryti kuo geriau.
31. Mano draugai kartais mano, kad esu tinginys.
32. Mano sėkmė tam tikru mastu priklauso nuo mano kolegų.
33. Nėra prasmės prieštarauti lyderio valiai.
34. Kartais nežinai, kokį darbą turėsi atlikti.
35. Kai viskas nesiseka, būnu nekantrus.
36. Į savo pasiekimus dažniausiai skiriu mažai dėmesio.
37. Kai dirbu su kitais, mano darbas duoda geresnių rezultatų nei kitų darbas.
38. Nebaigiu daugelio dalykų, kurių prisiimu.
39. Pavydžiu žmonėms, kurie nėra pervargę.
40. Nepavydžiu tiems, kurie siekia valdžios ir pareigų.
41. Kai esu tikras, kad einu teisingu keliu, imuosi kraštutinių priemonių, kad įrodyčiau, jog esu teisus.

Raktas:
1 balas skiriamas už atsakymus „taip“ į šiuos klausimus: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.
Taip pat 1 balas skiriamas už atsakymą „ne“ į klausimus: 6, 19, 18, 20, 24, 31, 36, 38,39.
Į 1,11, 12,19, 28, 33, 34, 35,40 klausimų atsakymus neatsižvelgiama.
Toliau apskaičiuojamas bendras surinktų taškų skaičius.

Rezultato analizė.

Nuo 1 iki 10 taškų: maža motyvacija siekti sėkmės;

nuo 11 iki 16 taškų: vidutinis motyvacijos lygis;

nuo 17 iki 20 taškų: vidutiniškai aukštas motyvacijos lygis;

virš 21 taško: per aukšta motyvacija siekti sėkmės.

Tyrimai parodė, kad žmonės, kurie yra vidutiniškai ar labai orientuoti į sėkmę, renkasi vidutinį rizikos lygį. Tie, kurie bijo nesėkmės, renkasi nedidelę arba, atvirkščiai, per didelę riziką. Kuo didesnė žmogaus motyvacija sėkmei – siekti tikslo, tuo mažesnis noras rizikuoti. Tuo pačiu metu sėkmės motyvacija turi įtakos ir sėkmės viltis: esant stipriai sėkmės motyvacijai, sėkmės viltys paprastai būna kuklesnės nei su silpna sėkmės motyvacija.

Be to, žmonės, kurie yra motyvuoti siekti sėkmės ir su tuo daug tikisi, yra linkę vengti didelės rizikos.

Tie, kurie yra labai motyvuoti siekti sėkmės ir turi didelį norą rizikuoti, patiria mažiau nelaimingų atsitikimų nei tie, kurie turi didelį norą rizikuoti, bet yra labai motyvuoti išvengti nesėkmės (apsaugos). Ir atvirkščiai, kai žmogus turi didelę motyvaciją vengti nesėkmių (apsaugos), tai trukdo sėkmės motyvui – tikslo siekimui.

Šiandien kiekvienas darbdavys tikriausiai žino, kas yra Herzbergo testas. Jo esmė – nustatyti motyvacijos veiksnius ieškant darbo arba reikia nustatyti konkrečios įmonės darbuotojo pasitenkinimo (nepasitenkinimo) laipsnį darbo sąlygomis. Šį testą sudaro 28 alternatyvių situacijų poros. Būsimas arba esamas darbuotojas, atliekantis šį testą, turi įvertinti kiekvieną. Šie 28 balai (atskirai kiekvienai situacijai) yra vertinami, jų suma turi būti skaičius 5. Testo metu bus nustatyti motyvaciniai veiksniai, kurie dominuoja konkretaus žmogaus galvose ir padės išsirinkti tinkamiausią. darbas. Vėliau straipsnyje plačiau aprašysime, kas yra Herzbergo motyvacijos testas, jo istoriją, taikomąją reikšmę, taip pat pateiksime šiek tiek informacijos apie autorių.

F. Herzbergas: mokslo darbai

XX amžiaus viduryje humanitariniai mokslai pradėjo įsibėgėti. Būtent šiuo laikotarpiu socialinė psichologija ir darbo psichologija žengė vystymosi keliu. Dabar populiaraus kūrinio „Motyvacijos darbe nustatymas“ - „Herzbergo testo“, kaip šiandien dažniau vadinamas, autorius jau tuo metu buvo laikomas žinomu psichologu socialinėje srityje. Jis nagrinėjo darbo organizavimo problemą didelėse įmonėse, o visų šių tyrimų pasekoje sukūrė dviejų faktorių motyvacijos teoriją. 1950 m. Frederickas Hertzbergas studijavo verslo vadybą. Ir tada padarė išvadą, kad darbuotojams svarbu, kad pasisektų darbe arba bent minimali saviraiška. Jis iškėlė hipotezę, kad tai padėtų pagerinti našumą ir atliekamo darbo kokybę. Pasak Herzbergo, sukurti fiziškai priimtiną darbo aplinką nėra pakankamas žingsnis, o norint pasiekti sėkmingą valdymą, vadovybei reikės nuveikti ką nors prasmingesnio savo darbuotojams – suteikti jiems motyvaciją.

Kaip pirmą kartą buvo atliktas motyvacijos testas

Tyrime, kurį F. Herzbergas nusprendė atlikti 1950 m., dalyvavo du šimtai buhalterių. Jie turėjo išsamiai apibūdinti, kaip jaučiasi dėl savo darbo, ty kokiais atvejais patyrė visišką pasitenkinimą. Būtent šių „tyrusių“ buhalterių atsakymai sudarė mokslininko motyvacijos teorijos pagrindą. Jis buvo vadinamas dviejų faktorių. Ir tik po to sukūrė Herzbergo testą, kurio atsakymai turėjo atskleisti tuos motyvus, kurie padėtų didinti darbo našumą. Ši teorija sulaukė didžiulės sėkmės ir iki šiol tebėra populiari tarp didelių ir mažų įmonių.

Motyvacijos teorijos esmė

Remiantis Herzbergo mokymu, motyvacija grindžiama šiomis veiksnių grupėmis:

Higieniškas. Tai taip pat vadinami išoriniais arba sveikatos veiksniais. Tai apima minimalius patogumus, kurie turi būti suteikti darbuotojui dirbant. Savo ruožtu genetiniai veiksniai skirstomi į:

Motyvaciniai veiksniai. Priešingai nei higieniniai, jie vadinami vidiniais. Jų nebuvimas nesukelia darbuotojų nepasitenkinimo savo darbu, tačiau nepadidės komandos veiklos. Tačiau jų buvimas gali prisidėti prie teigiamo darbo suvokimo ir pasitenkinimo. Jie apima:

• Apdovanojimai už nuopelnus ir pripažinimą.
• Veiksmo laisvė.
• Prieiga prie reikalingos informacijos.
• Kilimas karjeros laiptais.
• Užkrauna tam tikrą atsakomybę.
• Galimybė panaudoti sukauptą patirtį.
• Bendradarbiavimas.

rezultatus

Kai žmogus atlieka Herzbergo testą, dekodavimas įvyksta išskiriant tuos iš aukščiau išvardytų kriterijų, kurie jam yra svarbiausi darbe, ir tai leis jam susirasti jo poreikius atitinkantį darbą. Jei darbdavys įvykdo minimalius higienos veiksnius, tai darbuotojui pasiekiamas neutralus požiūris į darbą. Jei šių veiksnių nepakanka, jie formuoja neigiamą (neigiamą) požiūrį. Taip pat įdomu žinoti, kad pagal Herzbergo formulę egzistuoja tam tikras ryšys tarp dviejų veiksnių grupių. Taigi, pavyzdžiui, higienos trūkumas sukelia nepasitenkinimą, higienos buvimas su motyvacijos stoka sukelia neutralumą, o abiejų veiksnių buvimas sukelia pasitenkinimą.

Išsamus motyvacijos testo aprašymas

Kaip jau minėta, šį klausimyną sudaro 28 punktai su klausimais. Kiekvienam iš jų pateikiami du atsakymai-situacijos. Tačiau testą atliekantis žmogus nesirenka tarp jų, o įvertina savo požiūrį į kiekvieną iš jų, o balų suma turėtų būti 5 balai. Tai yra, jei pirmąją situaciją vertinate 2 balais, tai antrajai reikia skirti 3 balus, jei pirmai situacijai reikia skirti 1 balą, tai antrajai - 4 ir tt. Išlaikius testą, pažymėti taškai turi būti įrašyti į lentelę. Tada jie skaičiuojami. Herzberg testas leidžia įvertinti šiuos veiksnius: materialinius, tai yra finansinius motyvus; visuomenės ir vadovybės pripažinimas; atsakomybės taikymas; santykiai su vadovybe, kilimas karjeros laiptais; sėkmė; darbo prasmė; bendravimas su kolegomis ir kt.

Tikslai

Susumavus testo rezultatus, nustatomi veiksniai, kurie formuoja Jūsų pasitenkinimą (nepasitenkinimą) darbo sąlygomis – tiek fizinėmis, tiek moralinėmis. Beje, yra skirtumas tarp to, kas administruoja Herzbergo testą. Jei to reikia vadovybei, tai galiausiai tampa įmanoma nustatyti, kas motyvuoja tą ar kitą darbuotoją, ir tampa aišku, kodėl skirtingų darbuotojų atliekamas tas pats darbas taip skiriasi. Be to, vadovybė supranta, kaip motyvuoti kiekvieną darbuotoją individualiai. Kartais testą atlieka įdarbinimo įmonės prieš įdarbindamos žmogų, ypač jei jis neturi konkrečių pageidavimų. Personalo specialistas atlieka apklausą ir apibendrina rezultatus, o Herzberg testo interpretacija leidžia suprasti, kokio darbo jam reikia. Tobulėjant internetui, šis testas buvo pradėtas laikyti internete. Jei darbuotojas jaučiasi nepatenkintas savo darbu, jis taip pat gali laikyti Herzberg testą. Rezultatų iššifravimas šiuo atveju leis žmogui suprasti, kas tiksliai jį slegia jo darbe. Žodžiu, F. Herzbergo teorija, teisingai panaudojus, gali būti naudinga ir darbdaviui, ir pačiam darbuotojui.

Schema. Herzbergo testas: rezultatų iššifravimas

Jei darbuotojai mato higienos veiksnių buvimą, nurodomas „G+“, o jei jų nėra – „G-“. Tas pats pasakytina ir apie motyvacinius veiksnius. „M+“, jei yra, ir „M-“, jei nėra.

F. I. Herzbergo biografija

Amerikiečių socialinis psichologas gimė Niujorke 1923 m. balandžio mėn. Aukštąjį išsilavinimą įgijo Niujorko miesto koledže, tačiau paskutiniais metais buvo pašauktas į armiją. Vyko Antrasis pasaulinis karas. Jis buvo patrulis seržantas ir buvo tarp pirmųjų įžengusių sąjungininkų karių, vėliau Hertzbergas pasakojo, kad patirti įspūdžiai iš to, ką pamatė koncentracijos stovykloje, taip pat pokalbiai su toje vietovėje gyvenančiais vokiečiais, pažadino jo susidomėjimą. motyvacijos problema. Po demobilizacijos Herzbergas grįžo į studijas ir baigė 1946 m. Tada jis baigė Pitsburgo universiteto, kuris buvo žinomas dėl savo medicininių tyrimų, magistrantūros mokyklą, taip pat dėstė Case Western Reserve universitete Klivlande. Kitas žingsnis jo karjeros laiptais buvo vadybos profesoriaus pareigos Jutos universiteto Verslo mokykloje. 50-ųjų viduryje jis buvo konsultacinės įmonės tyrimų vadovas. Čia jam atsivėrė platus veiksmų laukas rinkti duomenis.

Naujo kūrinio kūrimas: Herzbergo darbo motyvacija, testas ir jo dekodavimas

Nuo XX amžiaus vidurio mokslininkas aktyviai dalyvavo kuriant savo teorijas ir tyrimus. Dėl to 1959 m. jis sukūrė dviejų faktorių motyvacijos teoriją, kurią jau aprašėme aukščiau. Jame paaiškinami veiksniai, kurie prisideda prie darbuotojų pasitenkinimo jo atliekamu darbu. Beje, dėl šių tyrimų Herzbergas padarė vieną paradoksalią išvadą: aukštas atlyginimų lygis nėra motyvatorius. Šis veiksnys yra susijęs su higiena, ty su tais, nuo kurių priklauso arba pasitenkinimas, arba nepasitenkinimas darbu.

Ryšys tarp pagrindinių teorijų ir Herzbergo teorijos

Socialiniuose moksluose yra daug motyvacijos teorijų, o kai kurios iš jų turi daug bendro su šia. Taigi, pavyzdžiui, ji ir Maslo teorija turi daug panašumų. Pirmieji trys Herzbergo higienos veiksniai yra tokie patys kaip ir Bet čia panašumas ir baigiasi, nes Maslow tikėjo, kad sukūrus reikiamas sąlygas arba patenkinus poreikius, žmogus pasitenkins darbu, taigi ir padidins produktyvumą. Tačiau Herzbergas nemato šių santykių. Pagal jo teoriją, įmonės darbuotojai pradės kreipti dėmesį į higienos veiksnius tik tada, kai jie bus netinkamai įgyvendinami, taip pat tada, kai kils neteisybės atmosfera. Tuo pačiu metu abiejų tipų veiksnių buvimas užtikrina produktyvumo augimą. Norėdami visa tai nustatyti, turite atlikti Herzberg testą.

Formulė

Taigi, jūs jau žinote, kas yra Herzbergo testas. Rezultatai galbūt taip pat suprantami. Žemiau yra formulė.

[motyvaciniai veiksniai] + [įprastos darbo sąlygos ir darbo aplinka] = pasitenkinimas darbu;
[normali darbo aplinka] - [motyvaciniai veiksniai] = nepasitenkinimo trūkumas.

Frederiko Herzbergo testo pavyzdys

1. Žmogus susiduria su pasirinkimu tarp gerai apmokamo, bet neįdomaus darbo ir šviesios, pripažinimą atnešančios, tačiau menkai apmokamos veiklos. Ką patartumėte šiam žmogui?

(A) Pasirinkite labiausiai apmokamą.

(B) Pripažinimas yra daug svarbesnis nei finansinė pusė.

2. Kurį iš dviejų viršininkų pasirinkti: (C) žmogų, su kuriuo palaikote puikius santykius, bet atliekate tik lengvas užduotis, arba (D) griežtą ir reiklų viršininką, kur turėsite svarbių užduočių ir galimybę išmokti naujų dalykų.

3. Žmogui reikia apsispręsti, ar sutiks su akcijos pasiūlymu ir neteks pinigų, dėl to sumažės pajamos. Tavo patarimas:

(D) Visi svajoja apie paaukštinimą.

(A) Svarbiausia – didelis atlyginimas

4. Galite pasirinkti neįdomų darbą ir vis tiek sulaukti visuotinio pripažinimo arba likti toje pačioje vietoje ir dirbti artimą dvasia.

(B) Viešas pripažinimas yra svarbiausias dalykas karjeroje.

(G) Įdomus darbas – nėra nieko geresnio už šį.

5. Žmogus įsidarbino, perėjo į kitą kolektyvą dirbti įdomaus darbo ir išsiskyrė su žmonėmis, su kuriais jautėsi patogiai dirbdamas.

(H) Žmonių bendravimas yra pats vertingiausias.

(G) Svarbiausias yra įdomus darbas.

6. Ar entuziazmas kyla deleguojant maksimalią atsakomybę, ar svarbus didelis atlyginimas?

(B) Žinoma, primesti atsakomybę.

(A) Tik geras atlyginimas gali paskatinti žmogų dirbti iš visų jėgų.

7. Ką turėtų daryti vadovybė, kad suprastų darbuotojų susidomėjimą darbu?

(D) Padidinti atlyginimus.

(A) Svarbiausia darbuotojui yra vadovybės geranoriškumas.

Apibendrinkime

Tai apytiksliai klausimai, įtraukti į Herzbergo motyvacijos testą. Skaičiuojant atsižvelgiama į tai, kokio tipo faktorių žmogus turi daugiau savo atsakymuose, tada aiškėja jo pasitenkinimo laipsnis. Jei renkantis darbą samdomam darbuotojui atliekamas testavimas, tai „Age AR“ įmonės darbuotojas nustato, kas jam yra svarbiau darbe ir suranda jam tinkamas pareigas.

Motyvuoti darbuotojai dirba geriau, todėl atneša daugiau naudos įmonei. Naudodami sukurtus vertinimo metodus ir testus galite įvertinti darbuotojų motyvacijos laipsnį. Tai padės nustatyti trūkumus, pakoreguoti darbuotojų motyvavimo strategiją, parinkti efektyviausius metodus ir nuvesti įmonę į sėkmę.

Kaip darbuotojų motyvacija veikia įmonės sėkmę

Aukštą motyvaciją turintis darbuotojas siekia savęs tobulinimo, įgūdžių tobulinimo, žinių atnaujinimo. Jis nuolat kelia savo kvalifikaciją, vadinasi, savo darbą atlieka geriau nei kiti.

Darbuotojų motyvacija tiesiogiai veikia įmonės pelną. Susidomėję/patenkinti darbuotojai stengiasi geriau: generuoja daugiau naudingų idėjų, atlieka daugiau užduočių per tam tikrą laikotarpį. Gerėja teikiamų paslaugų/gaminamų produktų kokybė, todėl patenkinti ir įmonės klientai.

Įmonės išlaidos darbuotojų motyvavimui grąžinamos dvigubai ar trigubai grynojo pelno pavidalu: didėja sandorių ir lojalių klientų skaičius. Žemos motyvacijos darbuotojai sugeba viską nukreipti į minusą. Kad nebūtų pažeisti verslo interesai, būtina šalinti darbuotojų nepasitenkinimą. Norėdami tai padaryti, išanalizuokite motyvacijos sistemą, nustatykite efektyvius metodus ir pašalinkite tai, kas neveikia.

Motyvacijos sistemos analizė leidžia efektyviai valdyti personalą ir didinti produktyvumą. Rusijos įmonės, sekdamos Vakarų pavyzdžiu, ėmė diegti atlygio sistemas, siekdamos išlaikyti vertingus darbuotojus. padeda atskiram komandos nariui pasiekti sėkmės ir veda visą įmonę į sėkmę.

Darbuotojų motyvacijos analizės metodai

Klausimynas A.A. Reana

Testas taip pat vadinamas „Sėkmės motyvacija ir nesėkmės baime“. Testą atliekantis asmuo gali atsakyti „Taip“ arba „Ne“. Teigiamas atsakymas apima ir tvirtą teiginį, jei testuotojas visiškai sutinka su baigiamuoju darbu, ir atsakymą „greičiau taip“, jei jis nėra tikras dėl atsakymo, bet yra labiau linkęs į teigiamą atsakymą. Neigimas turėtų būti vertinamas taip pat: tai yra ir tvirtas „ne“, ir „greičiau ne, nei taip“.

Testą atliekantis asmuo neturėtų ilgai galvoti apie atsakymus: jam reikia greitai pagalvoti ir nedelsiant atsakyti, kas ateina į galvą. Tokie atsakymai yra teisingesni ir atviresni. Tai reiškia, kad jie yra naudingesni bandymams.

Kiekvienos įmonės specialisto atsakymai lyginami su testo raktu. Jei atsakymai sutampa, pridedamas 1 taškas. Taškų skaičius sumuojamas. Gautas skaičius yra bandymo rezultatas.

Motyvacija patirti nesėkmę yra neigiamo tipo. Tai darbas siekiant išvengti bausmės / kaltės. Darbuotojas turi neigiamų lūkesčių dėl savo darbo rezultatų. Prieš pradėdamas dirbti, žmogus jau psichiškai ruošiasi nesėkmei: bijo suklysti, galvoja, kaip išvengti svarbių užduočių. Toks specialistas negalvoja apie būdus, kaip pasiekti sėkmės. Tokie žmonės yra nepasitikintys savimi ir sunkiai valdo padidėjusį nerimą. Jei jiems pavedamos svarbios užduotys, tai sukelia juose paniką. Tačiau kartu tokie darbuotojai rodo atsakomybę.

Sėkmės motyvacija yra teigiamo tipo. Darbuotojai tikisi sėkmės ir siekia konstruktyvių rezultatų. Jie jaučia poreikį pasiekti savo tikslus. Tai atsakingi darbuotojai, pasitikintys savo jėgomis, iniciatyvūs versle, kryptingi ir atkaklūs sėkmės kelyje.

Testas V.I. Gerčikova

Šis testas padeda nustatyti motyvacinį asmenybės tipą. Respondentas atsako į 15 testo klausimų. Į kiekvieną klausimą yra tik vienas atsakymas.

Testo klausimai nuo 1 iki 3 Testo klausimai nuo 4 iki 6 Testo klausimai nuo 7 iki 9 Testo klausimai nuo 10 iki 12 Testo klausimai nuo 13 iki 15

Remiantis mokslininko teorija, yra dvi motyvacinės klasės:

• Vengimo motyvacija. Darbuotojas siekia išvengti galimų nepageidaujamų savo elgesio pasekmių.
• Pasiekimų motyvacija. Darbuotojas siekia savo tikslų, jo elgesys atitinka tikslus.

Vengimo klasė apima lumpeno tipo personalą (LP). Tokie darbuotojai nėra išrankūs: dirba tą darbą, kurį turi. Jie sutinka su mažu atlyginimu, jei tiek uždirba kiti kolegos. Jie turi žemą kvalifikaciją ir neleidžia jiems tobulėti. Jie mažai aktyvūs ir nepritaria kitų žmonių iniciatyvoms. Jie stengiasi sumažinti savo atsakomybę ir įdeda kuo mažiau pastangų savo darbe.

Pasiekimų motyvacija apima šiuos tipus:

• Instrumentinis (IN).
• Profesionalas (PR).
• Patriotiškas (PA).
• Magistro (XO).

Tipo charakteristikos:

• IN labiau domina kaina, o ne kūrinio turinys. Darbas jam yra įrankis patenkinti kitus poreikius. Stengiasi užsidirbti pats. Jis nesitiki „dalomosios medžiagos“, tikisi protingo atlyginimo.
• PR vertina visų pirma įdomų kūrinio turinį. Nenori dirbti prie neįdomių projektų, nepaisant siūlomo užmokesčio. Ieško saviraiškos galimybių ir imasi sunkių užduočių. Stengiasi įgyti profesinį pripažinimą.
• PA vertina visuomenės pripažinimą ir būti pripažinta nepakeičiamu specialistu. Jam reikia idėjos, kad galėtų judėti į priekį.
• XO nebijo atsakomybės ir ją priima savo iniciatyva. Siekia veikti savo nuožiūra ir vengia kontrolės.

1 lentelė. Motyvacijos tipų apibrėžimas

Iš tikrųjų kiekviena asmenybė turi keletą skirtingų tipų savybių. Vieni tipai vyrauja, kiti papildo individo charakterį.

Gerčikovas įvardija šias paskatų formas:

• Neigiamas. Papeikimai, bausmės, grasinimas atleisti iš darbo.
• Grynieji pinigai. Atlyginimas, priedai ir kiti priedai.
• Natūralus. Namo/automobilio pirkimas/nuoma.
• Moralinė. Sertifikatai, garbės lentos, apdovanojimai ir kt.
• Rūpinimasis darbuotoju. Suteikti sveikatos draudimą, socialinį draudimą, sudaryti sąlygas poilsiui ir kt.
• Organizacinis. Darbo sąlygos ir turinys, darbo organizavimas.
• Dalyvavimas bendrasavininkystėje ir valdyme.

Atsakymas į minėtus dirgiklius gali būti teigiamas, neigiamas arba jo visai nebūti.

2 lentelė. Motyvacinių tipų ir stimuliavimo formų atitikimas

Taigi atrenkamos ir praktikoje taikomos tos paskatos, kurios yra taikomos konkrečiam darbuotojo tipui.

Kiti motyvacijos tyrimo būdai ir metodai

Bandymai „apskaičiuoti“ motyvaciją primena norą išmatuoti neišmatuojamą. Darbuotojų motyvacijos laipsniui analizuoti naudojami įvairūs metodai: testavimas, apklausa, apklausų atlikimas, lentelių pildymas, eksperimentų organizavimas ir kitos technikos.

Tokie metodai leidžia nustatyti „apibendrintus motyvus“, kurie didina arba mažina motyvaciją.

Darbuotojų pasitenkinimui tirti naudojamos apklausos. Tai gali būti interviu arba klausimynas. Jie grindžiami vienu principu: iš visų pasiūlytų motyvų komandos narys išsirenka patraukliausius arba juos įvertina.

Apklausose pateikiami ir tiesioginiai klausimai: kiek darbuotojui patinka dabartinis darbas, santykiai su kolegomis, vadovavimo stiliaus vertinimas ir kt. Vadovų ir padalinių vadovų motyvacijai įvertinti naudojamas diagnostinis pokalbis.

Su nematerialiais darbuotojų motyvavimo metodais galite susipažinti šiame straipsnyje:

Apklausos metodo trūkumas yra tas, kad daugelis respondentų pasirenka atsakymą pagal tai, kas yra „teisinga“, kad atsirastų palankioje šviesoje. Taip pat kai kurie motyvai žmogų veikia nesąmoningai, žmogus nesuvokia jų reikšmės. Metodo privalumai yra tai, kad jis leidžia greitai surinkti duomenis iš daugelio darbuotojų.

Testai leidžia nustatyti žmogaus psichologines savybes. Tokių anketų pagalba nustatomas tam tikrų asmenybės bruožų buvimas ar nebuvimas. Jei yra charakterio bruožas, galima nustatyti jo išsivystymo laipsnį. Testavimo trūkumas yra tas, kad darbuotojas gali sąmoningai pasirinkti tuos atsakymų variantus, kurie yra „patvirtinti“ vadovybės.

Projekcinės technikos (pokalbiai, atvejai, užduotys) yra nukreiptos į paslėptus darbuotojo motyvus. Diagnozuojama paslėpta motyvacija, kurios galbūt net pats tiriamasis nežino. Naudojant šią techniką gaunami sudėtingi atsakymai, juos sunku analizuoti ir struktūrizuoti. Surinktus duomenis interpretuoja patyręs specialistas.

Motyvacijos lygio įvertinimas

Motyvacijos sistemai tobulinti pasitelkiami „apibendrinti motyvai“, subjektyvūs pačių darbuotojų vertinimai, situaciniai elgesio veiksniai. Norint objektyviai ištirti motyvacinį poveikį, naudojami trys vertinimo lygiai:

1. Peržiūrų lygis. Tai subjektyvūs darbuotojo sprendimai. Pavyzdžiui, nuotaika, susidomėjimas, dėmesys. Tiriame, kaip pats darbuotojas vertina motyvacinius veiksnius (santykius kolektyve, atlyginimą, sąlygas darbo vietoje, galimybę tobulėti profesionaliai ar kurti karjerą). Studijų metodai: esė rašymas, apklausos, testavimas, anketų pildymas.
2. Veiksmo lygis. Tiriami elgesio darbo vietoje rezultatai, kiek darbuotojas atitinka įmonės reikalavimus. Taip pat svarbu išsiaiškinti, ar darbuotojas taisyklių laikosi savo iniciatyva, ar dėl vadovybės spaudimo. Galite ištirti, kaip darbuotojai laikosi įmonės standartų, stebėdami vaizdo įrašus, vedę darbo dienoraščius ir sistemingai stebėdami.
3. Produktyvumo lygis. Tiriami veiklos rezultatai: kaštų mažinimas, pelno didinimas. Naudojami šie rodikliai: pardavimai, kokybės gerinimas, skundų skaičius, darbuotojų kaita.

Kaip išlaikyti aukštą įmonės veiklos lygį

Kad komandos dvasia nenukristų, reikia palaikyti reikiamą motyvaciją ir sužadinti susidomėjimą darbu. Būdai palaikyti komandos kovinę dvasią:

Apie tai, kaip pasiekti įmonės tikslus, galite paskaityti mūsų svetainėje:

• Pripažinkite kiekvieno darbuotojo pasiekimus.
• Skatinkite pasitenkinimą sėkme.
• Perduokite pavaldiniams pasitikėjimą sėkme.
• Pašalinkite iš kasdienio gyvenimo „negalime“ arba „mes nepasiseks“.
• Kiekvienam naujam darbuotojui paskirkite vadovą. Taip naujai atvykę darbuotojai greičiau prisitaikys, o patyrusiems – tai signalas iš vadovybės, kad įmonėje jie yra vertinami.
• Informuokite darbuotojus apie svarbius įvykius. Tai turi būti padaryta greitai ir tiksliai, asmeniškai susisiekus.
• Išlaikyti darbo kokybę. Norėdami tai padaryti, turite nepastebimai kasdien stebėti, dirbti su klaidomis ir atlikti planinį stebėjimą.

Darbas su žema darbuotojų motyvacija

Daugelis veiksnių gali sumažinti konkretaus darbuotojo motyvaciją dirbti. Pavyzdžiui, stresas, konfliktai su kolegomis, nuovargis. Rutina darbe veda į apatiją. Darbuotojas nemato teigiamų savo darbo rezultatų ir nesitiki sėkmės.

Šios rekomendacijos padės pagerinti darbuotojų moralę, taigi ir motyvaciją dirbti:

1. Bendraukite su komanda. Sužinokite iš darbuotojų, kokie yra jų trumpalaikiai profesinės veiklos tikslai ir pageidavimai darbe. Leiskite realizuoti potencialą deleguojant arba dalyvaujant planavime.
2. Stebėti darbuotojų darbą. Užduokite klausimus ir paprašykite išsamaus atsakymo. Darbuotojai turi aiškiai suprasti, ko iš jų tikimasi darbo vietoje.
3. Parodykite darbuotojo veiklos svarbą. Pavyzdžiui, kaip komandos pastangos lėmė projekto sėkmę. Pripažinkite savo darbuotojų pasiekimus.
4. Ieškokite efektyvių darbo metodų. Suteikite darbuotojams pertrauką nuo rutinos. Pavyzdžiui, darbuotojų perkėlimas tarp pareigybių turi gerą efektą.
5. Suplanuokite atlygį už didelį našumą.
6. Skatinkite aukštesnio lygio mokymų ir papildomo išsilavinimo troškimą.
7. Skaidrios bausmių sistemos naudojimas. Darbuotojai turi suprasti, kokių ribų jie neturėtų peržengti savo darbe.

Komandoje turi būti sveika atmosfera. Gandai turėtų būti kuo mažesni. Jei darbuotojas yra giriamas ar nubaustas, kiekvienas turėtų aiškiai suprasti, kodėl. Praleidimų šalinimas, skaidrūs tikslai, daugiau pastangų įdėjimo į darbą kontrolė.

Darbuotojų motyvacijos laipsnis gali būti nustatomas naudojant įvairius metodus. Juos reikia išbandyti konkrečios komandos sąlygomis ir pasirinkti tinkamą. Sudominti darbuotojus – tai įmonės sėkmės pamatų klojimas.

Motyvacija yra labai stiprus postūmis siekti sėkmės bet kuriame versle, tai vidinis noras užsiimti net sudėtingu darbu ir pasiekti tobulumo. Be to, motyvacija yra asmeninis žmogaus troškimas, palaikomas tam tikrų išorinių veiksnių. Kai kuriuos žmones gerai dirbti skatina didelis atlyginimas, premija ar galimybė būti paaukštintam. Kiti kasdien uoliai mankštinasi, siekdami išgauti gražią figūrą ar pagerinti sveikatą. Dar kiti po pagrindinio darbo persikvalifikuoja į studentus – praleidžia laiką mokydamiesi užsienio kalbos ar įgydami antrą išsilavinimą, o tai yra ugdymo motyvacija. Svarbiausia, kad žmonės būtų motyvuoti dirbti efektyviai ir pasiekti įspūdingų rezultatų.

Patikrinkite mokymosi veiklos motyvaciją

Visi supranta, kodėl reikia dirbti ir užsidirbti. Tačiau nepakenktų patikrinti moksleivių ir studentų mokymosi veiklos motyvaciją – daugelis vis dar nesuvokia mokymosi poreikio ir svarbos. Štai kodėl buvo sukurti Gerčikovo testai, Ehlers testai, Karpovo testai ir Mehrabian testai. Kiekvienas autorius daug metų studijavo motyvacinius pasiekimus, todėl pateikia veiksmingų rekomendacijų, kaip tapti labiau motyvuotam ir pasiekti sėkmės.

Motyvacijos testas su atsakymais

Svarbiausias dalykas, kurį kiekvienas respondentas gali pasiimti iš testo su atsakymais, yra tai, kaip efektyviai save motyvuoti. Juk kiekvienai veiklai galite pasirinkti savo raktą, kurti sistemą pagal Karpovos metodą arba savo, stengdamiesi pasiekti tikslą. Pirmiausia reikia suprasti, ko žmogus iš tikrųjų nori – tuomet galėsite motyvuoti darbuotojus geresniems darbo rezultatams, motyvuoti vartotojus daugiau pirkti ir įsigyti paslaugų, motyvuoti vaikus mokytis ir galiausiai savo motyvaciją siekti sėkmės.

Kai kurie bet kokia kaina stengiasi įgyvendinti savo tikslus, niekada ties tuo nesustoja ir visada siekia pagerinti savo darbo rezultatus. Atlikite testą, kad sužinotumėte, ar esate vienas iš šių žmonių. Ir kaip reikia save motyvuoti norint pasiekti bet kokių aukštumų gyvenime – ar tai būtų karjeroje, ar asmeniniame fronte.

Profesoriaus Vladimiro Gerčikovo sukurtas testas padės nustatyti individo motyvacijos tipą. Taigi, turint profesinę motyvaciją, svarbu, kad žmogus būtų pripažintas už savo įgūdžius ir suteiktų galimybę augti aukščiau savęs. Motyvacija yra tik dėl uždarbio. Tačiau, kaip taisyklė, grynų motyvacijos tipų nėra. Atlikdami šį testą sužinokite, kokio tipo esate.

Kitas motyvacijos nustatymo metodas buvo sukurtas Ehlers. Šiandien daugelis žmonių kalba apie sėkmę. Tačiau pagrindinės paskatos reikia ieškoti savyje – tik taip pavyks tapti sėkmingu. Remdamasis testo atsakymais, psichologas pateikia praktinių patarimų, kaip dirbti su savimi, kad pasiektumėte sėkmės.