Paskaitų konspektas apie vadybą. Trumpas vadybos paskaitų kursas Vadybos teorijos paskaitų kursas

Knygoje prieinama forma išdėstyti vadybos pagrindai – vadybos mokslas ir praktika. Vadyba yra mokslinė, praktinė ir edukacinė disciplina, skirta vadybos problemoms organizacijoje (įmonėje), valstybės, savivaldybių ir tarptautiniu lygmeniu. Aprašomi klausimai apie karjerą ir įsidarbinimo būdus. Universiteto studentams ir dėstytojams, aukštesniojo mokymo institutų, antrųjų mokyklų, vadybos kursų ir verslo mokyklų studentams. O taip pat plačiam skaitytojų ratui, norinčiam susipažinti su šiuolaikine vadyba, nuo aukštųjų mokyklų studentų ir dėstytojų iki vadybininkų, ekonomistų, inžinierių, kurie savarankiškai tobulina savo įgūdžius. Knygos autorius yra INTERFINANCE (INTERFINANCE MV LLC, www.deniskredit.ru) generalinio direktoriaus pavaduotojas, turi patirties dirbant bankuose, komercinėse ir vyriausybės struktūrose (taip pat eidamas aukštas pareigas), dėstydamas įvairias disciplinas pirmaujančiuose Maskvos universitetuose (ekonominis). , teisinis, techninis, humanitarinis), du aukštieji mokslai (ekonominis ir teisinis), daugiau nei 50 leidinių (straipsnių ir knygų).

1 DALIS. VALDYMO PAGRINDAI

1.1. KAS YRA VALDYMAS?

Pradėkime nuo pagrindinių sąvokų apibrėžimo, tada trumpai pažvelkime į valdymo istoriją ir dabartinę būklę.

1.1.1. Pagrindinių valdymo sąvokų apibrėžimai

Anglų-rusų žodyne yra žodžiai valdyti(vadovauti, vadovauti), vadovas(vadovas, valdovas), valdymas(kontrolė).

Sąvoka "vadyba". Jau keletą metų į rusų kalbą įėjo. Priešingai nei žodyne, tai nėra tikslus rusiško termino „vadyba“ sinonimas. Galite valdyti ne tik gamyklą, bet ir automobilį ar raketą. Valdymas visada yra žmonių valdymas. Be to, jį valdo žmogus (o ne kompiuteris ar šviesoforas). Todėl terminas „automatinis valdymas“ yra plačiai vartojamas, tačiau kalbėti apie „automatinį valdymą“ yra beprasmiška.

Sąvoka „vadyba“ reiškia koordinuotų veiklų, kuriomis siekiama užsibrėžtų tikslų, visuma.

Valdymas – tai žmonių nukreipimas ir lėšų panaudojimas taip, kad pavestas užduotis būtų galima atlikti humaniškai, ekonomiškai ir racionaliai. Prie to reikia pridurti, kad tikslų nustatymas, t.y. tikslų pasirinkimas ir užduočių formulavimas, taip pat yra susijęs su valdymu. Be to, tikslų nustatymas yra viena iš pagrindinių vadovų, ypač pirmųjų vadovų, pareigų.

Sąvoka „vadyba“ turi keletą reikšmių. Pažiūrėkime į juos.

1) Valdymas suprantamas kaip darbo veiklos rūšis. Valdymas – tai protinis darbas, kurio pasekoje vykdomas valdymo procesas. Trumpai tariant, valdymo procesas – tai nuolatinis nuoseklių veiksmų įgyvendinimas nuo būsimos veiklos prognozavimo, tikslo nustatymo ir būdų jam pasiekti iki realaus rezultato analizės.

2) Jie save vadina vadovybe valdymo procesas, su visomis funkcijomis, metodais ir priemonėmis. Valdymo procesas apima tam tikrų funkcijų atlikimą. Tokie kaip prognozavimas, planavimas, organizacinių struktūrų kūrimas, vadovavimas, koordinavimas, veiklos stimuliavimas (motyvavimas), kontrolė ir analizė. Norint įgyvendinti tam tikrą funkciją, naudojami įvairūs metodai. Pavyzdžiui, prognozavimas gali būti atliekamas naudojant statistinius ir (arba) ekspertinius metodus. Tokiu atveju gali būti naudojamos atitinkamos techninės priemonės – kompiuteriai, programinės įrangos produktai, internetas, ryšiai ir kt. Valdymas sujungia įvairius valdymo veiklos komponentus į vieną visumą.

3) Valdymas yra vyriausybė, pavyzdžiui, vadovus vienijantis valdymo aparato padalinių rinkinys. Kitaip tariant, valdymas yra organizacinė struktūra, skirta valdyti tam tikrą organizaciją, regioną ar šalį.

4) Valdymo priemonės žmonių kategorija, profesionaliai įsitraukęs į valdymą, dirbantis į valdymo aparatą įtrauktas pareigas (viršininkus).

5) Valdymas yra mokslinė disciplina, kuriame sprendžiamos problemos, kylančios žmonėms valdant žmones. Rusijoje vadyba paprastai laikoma vienu iš ekonomikos mokslų. Vykdomas tiriamasis darbas, leidžiami žurnalai, knygos, ginamos vadybos disertacijos.

6) Vadyba kaip mokslinė disciplina remiasi vadybos praktika. Atitinkamai, valdymas kartais suprantamas kaip tikroji valdymo praktika ir jos supratimas.

6) Vadyba yra ne tik mokslas, bet ir str valdymas. Vadybos mokslas pateikia bendras gaires, o ne konkrečius nurodymus kiekvienam konkrečiam valdymo aktui. Tikrasis valdymas, ypač operatyvinis valdymas, yra daugiau menas nei mokslas. Vadovui reikia ne tik žinių, bet ir intuityvaus jo vadovaujamų žmonių supratimo.

7) Galiausiai, valdymas yra akademinė disciplina, skirta vadybai. Rusijoje vadybos moko visi ekonomikos studentai. Apie tai vis dažniau supažindinami ir moksleiviai su vadyba.

Visi svarstyti termino „vadyba“ supratimai (o jų skaičius gali būti gerokai padidintas) vienas kitam neprieštarauja. Priešingai, jie yra glaudžiai susiję vienas su kitu ir atskleidžia skirtingus aptariamos koncepcijos aspektus.

Vadovas – kas tai? Pagal žodyną vadovai yra viršininkai, kurie vadovauja pavaldiniams. Tarp jų – meistrai, sektoriaus vadovai ir kiti tiesioginiai vadovai. Kitas viršininkų tipas yra įmonių ir organizacijų, valdžios organų ir savivaldybių savivaldos vadovai. Jie vadinami „aukščiausiaisiais vadovais“ (iš anglų k. viršų – vadovai) – vyresnieji vadovai. Tarp tiesioginių vadovų ir aukščiausio lygio vadovų paprastai yra vidurinė grandis – dirbtuvių, skyrių ir tarnybų vadovai. Vidurinės grandies vadovybė vadovauja tiesioginiams vadovams ir atsiskaito aukščiausio lygio vadovams.

Ypatingas aukščiausio lygio vadovų vaidmuo yra tas, kad jie priima galutinius sprendimus ir nustato įmonės ar organizacijos tikslus. Likę vadovai vykdo savo sprendimus.

Prisiminkime, kad pagal Rusijos Federacijos civilinio kodekso (Rusijos Federacijos civilinio kodekso) 132 straipsnį „įmonė teisių objektu pripažįstama turto kompleksu, naudojamu verslumo veiklai vykdyti“ (plačiau , žr. Shevchuk D.A. Savo įmonės kūrimas: profesionalus požiūris – M.: GrossMedia : ROSBUKH, 2007).

Vadovais vadinami ne tik vadovai, bet ir vadovai, tai yra asmenys, dalyvaujantys valdyme. Tai apima, pavyzdžiui, vadovo pavaduotojus ir padėjėjus. Jie dirba su žmonėmis, kurie atsiskaito savo abipusiams viršininkams. Vadovai atlieka tam tikras jiems pavestas valdymo funkcijas.

Šiuo metu kita kategorija darbuotojų, kurių profesinė veikla susideda iš nuolatinio kontakto su žmonėmis, kartais klaidingai vadinami vadovais. Tokių darbuotojų pareigos vadinamos, pavyzdžiui, „biuro vadybininku“ arba „pardavimų skyriaus vadovu“. Tokie „vadybininkai“ neturi pavaldinių, o tai yra klaida, nes jie tik specialistai!

Kiekvienas yra sau vadovas. Kiekvienas asmuo, išskyrus kūdikius ir gulinčius ligonius, yra priverstas tvarkyti savo reikalus, planuoti ir paskirstyti laiką. Pagrindinis kiekvieno iš mūsų išteklius yra laikas. Galite naudoti jį naudingai arba išleisti be jokio rezultato. Racionaliai tvarkyti savo reikalus – savo gamybinę veiklą ir gyvenimą apskritai – yra kiekvieno iš mūsų sėkmės pagrindas.

Vadybininkas – samdomas vadovas, viršininkas! Jei neturite nei vieno pavaldinio, esate ne vadovas, o daugiausia specialistas!

Kitaip tariant, kiekvienas žmogus tam tikru mastu yra vadovas. Jis valdo save. Iš to išplaukia, kad vadybos pagrindų išmanymas yra naudingas kiekvienam. Šiame leidinyje pateikta informacija ir metodai gali būti sėkmingai taikomi siekiant pagerinti jūsų asmeninės veiklos efektyvumą.

Tačiau terminas „vadovas“ dažniausiai priešinamas terminui „vykdytojas“. Kitaip tariant, įprastoje vartosenoje „vadovas“ yra vadovas, kuris turi bent vieną tiesioginį pavaldinį arba kuriam yra perduota dalis aukštesnio vadovo įgaliojimų.

Vadovai ir verslininkai. Verslininkai yra tie iniciatyvūs piliečiai, kurie rizikuodami ir rizikuodami imasi bet kokios verslo veiklos, siekdami pelno.

Remiantis Rusijos Federacijos civilinio kodekso 23 straipsniu, „pilietis turi teisę užsiimti verslu nesudarant juridinio asmens nuo valstybinės registracijos kaip individualus verslininkas momento“. Pilietis gali sukurti juridinį asmenį, pavyzdžiui, ribotos atsakomybės bendrovę (Rusijos Federacijos civilinio kodekso 87 straipsnis). Prisiminkime, kad „juridinis asmuo pripažįstamas organizacija, kuri nuosavybės teise turi atskirą turtą, ūkinį ar operatyvinį valdymą ir šiuo turtu atsako už savo prievoles, gali savo vardu įgyti ir įgyvendinti turtines ir asmenines neturtines teises. , prisiimti atsakomybę, būti ieškovu ir atsakovu teisme Juridiniai asmenys privalo turėti savarankišką balansą arba sąmatą“ (Rusijos Federacijos civilinio kodekso 48 str.).

Taigi kiekvienas pilietis gali užsiimti verslu, naudodamas įvairias teisines formas. Verslininkas prisiima visas savo veiklos pasekmes – tiek pelną, tiek nuostolius (plačiau žr. Shevchuk D.A. Savo įmonės kūrimas: profesionalus požiūris. – M.: GrossMedia: ROSBUKH, 2007).

Verslininkas, turintis darbuotojų, akivaizdžiai yra vadovas. Jei verslininkas dirba vienas, jį vadovu galima vadinti tik sąlyginai.

Ar samdomi vadovai yra verslininkai? Akivaizdu, kad ne, nes jie neatsako savo turtu už savo veiklos rezultatus. Tai nereiškia, kad jie neturi teisės imtis iniciatyvos ir imtis tam tikrų pakeitimų. Tiesiog jų veiklos vertinimas įgauna kitokias formas nei verslininkų (plačiau žr. Shevchuk D.A. Savo įmonės kūrimas: profesionalus požiūris. - M.: GrossMedia: ROSBUKH, 2007).

Dabar pereikime prie tarpinės situacijos, kai vadovas yra vienas iš įmonės savininkų. Vadovo pozicijos sudėtingumas slypi būtinybėje veikti solidariai su savo bendraturčiais. Nėra jokios manevro laisvės lyginant su klasikiniu verslininku – vieninteliu savininku. Toks vadovas turi išsiskirti, atlikdamas du vaidmenis vienu metu – savininko ir samdomo vadovo. Pavyzdžiui, jis kaip savininkas yra suinteresuotas didinti dividendus ir sumažinti darbo užmokesčio fondą bei gamybos plėtros fondą. Tačiau jam kaip vadovui rūpi visiškai priešingai – dividendų mažinimas, gamybos plėtros fondo didinimas (kaip gamybos organizatoriui) ir atlyginimo didinimas (kaip darbuotojui).

Taigi, turint visišką teisę vadinti verslininką vadovu, o vadovą – verslininku, tai galima tik tada, kai kalbame apie vienintelį įmonės savininką, kuris pats jai vadovauja ir turi darbuotojų. Šiuolaikinėmis sąlygomis ši situacija yra gana reta ir dažniausiai pasitaiko mažose įmonėse. XXI amžiaus pasaulis yra vadybininkų ir atlikėjų, o ne verslininkų pasaulis.

1.1.2. Idėjų apie vadybą plėtra

Bet kokia tikslinga veikla apima valdymą. Neabejotina, kad kiekviena gyva būtybė valdo save, savo raumenis ir organus. Todėl galime teigti, kad valdymas ir gyvenimas neatsiejami.

Kartu gyvenančios gyvos būtybės kuria daugiau ar mažiau sudėtingas organizacines sistemas, kurių pagalba vykdomas valdymas. Tai išsiaiškino biologai, tyrę gyvūnų – beždžionių, liūtų, kačių, paukščių – elgesį.

Valdymas visada buvo žmonių bendruomenėse. Šeimų galvos, klanų ir genčių vadovai, vyresniųjų tarybos vaidino ir tebevaidina pagrindinį vaidmenį visų tipų primityviose žmonių visuomenėse. Atsiradus valstybėms išryškėjo valdymo problemos. Pastebėkime, kad iškart po rašymo atsiradimo atsirado (ir mus pasiekė) vadovų įrašai apie valdymo problemas – verslo dokumentai, samprotavimai ir mokomoji literatūra. Taigi senovės graikų filosofas Platonas (tradicine chronologija – gimęs 428 ar 427 m. ir miręs 348 ar 347 m. pr. Kr.) daugelyje savo raštų aptarė valdymo klausimus. Pavyzdžiui, plačioje knygoje jis sukonstravo idealią valdymo sistemą. Jo idėjos aktyviai diskutuojamos ir šiandien.

Italų politinio mąstytojo, istoriko ir rašytojo Niccolo Machiavelli (1469–1527) knyga „Princas“ sulaukė didžiulės šlovės ir praktinio panaudojimo. Pagrindinę Italijos nelaimių priežastį jis įžvelgė politiniame susiskaldime, kurį gali įveikti tik stipri valstybės valdžia. Valstybės stiprinimo labui jis laikė priimtinomis bet kokias priemones.

Rusijoje XVI a. Buvo sukurtas „Domostroy“ - nuostabus namų ir namų tvarkymo vadovėlis.

Į valdymą daug prisidėjo vadai, generolai ir karininkai. Vadovavimo ir valdymo metodai buvo išbandyti pačiu griežčiausiu būdu – mūšyje su priešu. Generalisimo Aleksandro Vasiljevičiaus Suvorovo (1970–1800) „Pergalės mokslas“ turėtų būti žinynas vadovui, norinčiam iškovoti pergalę kovoje su konkurentais.

Gamybos valdymo metodų kūrimas tapo aktualus nuo to momento, kai atsirado darbo pasidalijimas vieno technologinio proceso eigoje. Akivaizdu, kad toks darbo pasidalijimas būtinas vykdant didelius projektus, pavyzdžiui, statant rūmus, laivus, tvirtoves, piramides. Standartizacijos idėja pasirodė revoliucinga. Sukūrus plytą, standartinį statybinių konstrukcijų elementą, statybos darbų metu buvo galima smarkiai padidinti našumą. Darbo pasidalijimas yra gamybos pagrindas. Jos sudarė gamybos pagrindą XVI–XVIII a. Dėl siauros darbininkų ir įrankių specializacijos manufaktūros prisidėjo prie socialinio darbo pasidalijimo gilinimo ir paruošė perėjimą prie mašininės gamybos.

Mokslinė vadybos mokykla. Šiuolaikinio vadybos raidos laikotarpio pradžia – XIX amžiaus pabaiga – XX amžiaus pradžia. Vadyba, pirmiausia gamybos valdymas, tapo mokslinių tyrimų objektu. Pradėti kruopščiai analizuoti verslo procesai, pirmiausia technologiniai procesai, įskaitant darbuotojų judėjimą darbo metu. Tokios analizės tikslas – padidinti darbo našumą efektyvinant darbo procesą.

XX amžiaus pradžioje. Spartus pramonės augimas lėmė ženkliai suintensyvėjusį darbą organizuojant gamybą. Atspirties taškas yra „rusiško amatų mokymo metodo“ sukūrimas Maskvos imperatoriškoje technikos mokykloje. Jis buvo pagrįstas išsamia tam tikrų operacijų atlikimo procesų analize ir racionaliausių darbo procedūrų projektavimu. „Rusiškas amatų mokymo metodas“ sulaukė tarptautinio pripažinimo, pelnęs aukščiausius apdovanojimus parodose Vienoje (1873), Filadelfijoje (1876), Paryžiuje (1878). Pagal „rusišką sistemą“ fizinio darbo mokyklos buvo sukurtos Vašingtone, Čikagoje, Tolede, Baltimorėje ir Filadelfijoje. Sistema plačiai paplitusi Vokietijoje, Austrijoje, Prancūzijoje ir Švedijoje. Tolesnė plėtra paskatino sukurti visą kryptį – mokslinį darbo organizavimą (SLO). Prie šios krypties svarų indėlį įnešė amerikietis F.W. Teiloras (1856–1915), rusas A.K. Gastevas (1882–1941) ir daugelis kitų mokslininkų bei praktikų gamybos valdymo srityje.

Amerikiečių inžinierius ir pramonininkas Henris Fordas (1863–1947) labai prisidėjo prie vadybos. Jis sukūrė gamybos organizavimo sistemą, pagrįstą darbuotojų superspecializacija, maksimaliu technologinių procesų operacijų fragmentiškumu ir technologinių įrenginių bei darbo vietų išdėstymu griežtai laikantis atliekamų operacijų sekos. Jis pristatė anksčiau neregėtą gamybos proceso organizavimo formą – gamybos liniją. Pirmą kartą jo panaudota 1913 metais juostinio konvejerio pavidalu tokia linija pasirodė itin efektyvi masinės gamybos sąlygomis. Tai leido smarkiai sutrumpinti automobilių gamybos ciklą ir sumažinti jų gamybos sąnaudas.

Administracinė vadybos mokykla greta mokslinės mokyklos. Jis orientuotas į organizacijų, regionų ir šalių valdymą.

Iš esmės svarbų indėlį į valdymą įnešė prancūzų mokslininkas ir praktikas Henri Fayol (1841–1925). 1888 m. jis vadovavo vienai didelių įmonių Prancūzijoje, kuri buvo ant bankroto slenksčio, ir pavertė ją efektyviai veikiančia pelninga įmone. Ši sėkmė buvo pasiekta dėl A. Fayolio sukurtų valdymo principų, kuriuos vėliau, 1916 m., išdėstė knygoje „Bendra ir pramonės vadyba“. Pagrindinės valdymo funkcijos pagal A. Fayolą aptariamos kitame skyriuje.

Tarp XX amžiaus pirmosios pusės valstybės veikėjų. buvo daug iškilių valdovų (pagal žodyną – vadovų). Tarp jų ryškiausių rezultatų pasiekė Josifas Vissarionovičius Stalinas (1879–1953). Ilgametis Didžiosios Britanijos lyderis Winstonas Churchillis (1874–1965) trumpai, bet glaustai apibūdino savo veiklos rezultatus: „Paėmė Rusiją su plūgu ir paliko ją aprūpintą atominiais ginklais“.

JAV prezidentas Franklinas Delano Rooseveltas (1882–1945) į šias pareigas buvo išrinktas keturis kartus. Jis išvedė savo šalį iš didžiausios ekonominės krizės XX amžiaus XX ir 30 dešimtmečių istorijoje. – nuo ​​Didžiosios depresijos. Tai valstybinio rinkos ekonomikos valdymo triumfas.

XX amžiaus 30–50-ųjų valdyme. suvaidino ryškų vaidmenį žmonių santykių mokykla. Ryškiausias šios tendencijos atstovas buvo Eltonas Mayo (1880–1949), gimęs australas. Jis geriausiai žinomas dėl savo penkerius metus trukusio Hawthorne įmonių tyrimo. Vakarų elektros įmonėČikagoje. Tai paskatino geriau suvokti ir suprasti „žmogiškąjį veiksnį“ gamyboje, ypač „neformalios grupės“, kaip darbuotojų siekių realizavimo šaltinio, vaidmenį. Buvo nustatyta tinkamos komunikacijos sistemos, visų pirma informacijos perdavimo iš darbuotojų vadovams kanalų, svarba. Cituojant Mayo: „Vadovui sekasi arba nepasiseka tiek, kiek grupė jį besąlygiškai priima kaip autoritetą ir lyderį“.

Kibernetika – valdymo pagrindas. Mokslinių tyrimų plėtrai vadybos apskritai ir ypač vadybos srityje didelės įtakos turėjo 1948 metais pasirodžiusi amerikiečių matematiko Norberto Wienerio (1894–1964) knyga „Kibernetika, arba valdymas ir komunikacija gyvūne ir mašinoje“. . Po dvejų metų buvo išleista jo knyga „Kibernetika ir visuomenė“. Prasidėjo galingas mokslinis judėjimas, kurio raktiniai žodžiai – kibernetika, operacijų tyrimai, sistemų analizė, matematinis modeliavimas, optimali kontrolė ir kt. Tai vis dar nusako šiuolaikinio vadybos mokslo veidą. Mūsų šalyje SSRS mokslų akademijos akademikas admirolas-inžinierius Akselas Ivanovičius Bergas (1893–1979) suvaidino didžiulį vaidmenį plėtojant kibernetikos tyrimus. Nuo šeštojo dešimtmečio iki paskutinių savo gyvenimo dienų jis vadovavo SSRS mokslų akademijos Mokslo tarybai sudėtingai „kibernetikos“ problemai spręsti.

Vienas iš vietinio kibernetikos judėjimo lyderių, Rusijos mokslų akademijos akademikas Nikita Nikolajevičius Moisejevas (1917–2001), pateikia nemažai faktų, leidžiančių atsekti kibernetinių idėjų istoriją. Ypač jis atkreipia dėmesį į profesoriaus Bronislovo Trentovskio knygą „Filosofijos požiūris į kibernetiką kaip tautų valdymo meną“, išleistą 1843 m. Poznanėje (105 metai iki N. Wienerio knygos) lenkų kalba. Išsilavinusiems XIX a. žodis „kibernetika“ buvo gana suprantamas. Tai reiškė pažiūrų, žinių ir įgūdžių sistemą, kurią turi turėti vadovas, kad galėtų efektyviai valdyti turimus žmones ir išteklius. Didelį indėlį į kibernetiką apskritai ir ypač į sistemų teoriją įnešė vietiniai mokslininkai – Sankt Peterburgo mokslų akademijos narys Evgrafas Stepanovičius Fiodorovas (1853–1919) ir ypač Aleksandras Aleksandrovičius Bogdanovas (1873–1928). Rusijos revoliucinio judėjimo veikėjas, gydytojas, filosofas, ekonomistas (tikrasis vardas – Malinovskis). Nuo 1926 m. Kraujo perpylimo instituto organizatorius ir direktorius. Jis mirė eksperimentuodamas su savimi. Pagrindinis A. A. Bogdanovo darbas yra trijų tomų „Bendroji organizacijos mokslas (tekologija“). Pirmasis tomas išleistas 1913 m. Visa knyga išleista 1925–1929 m.

Daugelis kibernetikos idėjų buvo žinomos dar gerokai anksčiau nei N. Wieneris (nors pats greičiausiai apie tai neturėjo supratimo). Kodėl N. Wienerio knyga pasitarnavo kaip postūmis plėtoti valdymo teorijos darbus, o ne Trentovskio, Fiodorovo, Bogdanovo kūrinius? Vienas iš galimų paaiškinimų yra tas, kad Wienerio „Kibernetika“ atsirado laiku, po Antrojo pasaulinio karo, kai mokslo plėtrai buvo pradėti skirti dideli ištekliai (tai buvo vyriausybių reakcija į mokslo vaidmenį praktikoje, parodyta Hirosimoje ir Nagasakyje. ).

XX amžiaus 50-ųjų pabaigoje. žmonių santykių mokykla tapo „elgesio“ mokslų mokykla arba bihevioristinė mokykla(iš anglų kalbos behavioris – elgesys). Ryškiausi jos atstovai buvo amerikiečių socialiniai psichologai Rensis Likert (1903–1981), Douglas McGregor (1906–1964) ir Abraham Maslow (1908–1970). Jie manė, kad valdymo efektyvumą įmonėje reikia didinti, darant įtaką kiekvienam asmeniui individualiai įvairiomis paskatomis. Šios mokyklos atstovų darbai sudarė pagrindą gana savarankiškai vadybos sričiai – personalo valdymui. Garsiausia yra „Maslow poreikių piramidė“, pagal kurią žmogaus poreikiai tenkinami tokia tvarka: fiziologiniai poreikiai; saugumo poreikiai; socialiniai poreikiai (meilė, draugystė, priklausymas grupei); pagarbos poreikiai (pripažinimas ir savęs patvirtinimas); savirealizacijos (saviraiškos) poreikiai. Iš bihevioristinės mokyklos mokslinių rezultatų išplaukia, kad žmonės dirba ne tik dėl pinigų, todėl materialinis paskatinimas nėra panacėja ir ne visada pagerina darbo efektyvumą. Remiantis Fredericko Herzbergo (Jutos universitetas, JAV) tyrimais, atlygio dydis reiškia vadinamąjį. „higieniniai“ veiksniai. Normaliomis sąlygomis higienos veiksnių buvimas suvokiamas kaip natūralus ir neturi motyvuojančio poveikio. Tačiau higienos faktorių trūkumas sukelia nepasitenkinimą darbu. Kitaip tariant, atlyginimas gali paskatinti mesti darbą, bet gali neskatinti didinti produktyvumo, ypač jei atlygis yra fiksuotas (pagrįstas laiku).

Valdymas dabartiniame etape. Valdymo teorija ir praktika toliau vystosi. Nurodysime du „augimo taškus“.

Intensyviai dirbama prie aktyvių sistemų teorijos, pagal kurią sistemos dalyviai ne tik reaguoja į valdymo įėjimus, bet ir patys yra aktyvūs. Aktyvios sistemos modelis nustatomas konkrečiai nurodant šios sistemos dalyvių – valdymo organų ir kontroliuojamų subjektų – leistinų veiksmų rinkinius, jų tikslines funkcijas ir informaciją, kurią jie turi sprendimo priėmimo metu. Klasifikuojant valdymo užduotis organizacinėse sistemose, natūralu, kad vadovaujamasi tuo, kuris valdomos sistemos komponentas tikslingai keičiamas. Skiriamas institucinis valdymas (leistinų veiksmų rinkinių pokyčiai), motyvacinis valdymas (tikslinių funkcijų pokyčiai), informacijos valdymas (informacijos, kurią sistemos dalyviai naudoja priimdami sprendimus, kiekio pokyčiai).

Mūsų šalyje sparčiai vystosi kontrolės teorija ir praktika. Taip vadinama šiuolaikinė sisteminio organizacijos valdymo samprata, kuri remiasi siekiu užtikrinti ilgalaikį efektyvų jos egzistavimą. Kontrolės metodai – tai informacijos ir analitinės paramos metodai priimant sprendimus įmonėje (organizacijoje). Pastaraisiais metais buvo kuriama Kontrolierių draugija, žurnalas „Kontroliavimas“, pradėti rengti kontrolės specialistai.

Moksliniai tyrimai plačiai atliekami įvairiose vadybos teorijos ir vadybos srityse. Jų centras yra Rusijos mokslų akademijos Vadybos problemų institutas.

1.1.3. Šiuolaikinio valdymo struktūra

Valdymo funkcijos, kryptys ir įrankiai.Šiuolaikinis valdymas turi sudėtingą struktūrą. Bendrą vadybos idėją galima susidaryti susipažinus su jos funkcijomis, vadybos teorijos pagrindais, strateginio valdymo problemomis (lyginant su operatyviniu valdymu), organizacinių struktūrų klasifikacija ir krypties mechanizmais. Valdyme galima išskirti specifines sritis – rinkodara, inovacijų valdymas, investicijų valdymas, socialinis ir aplinkosaugos valdymas, rizikos valdymas ir kt Sprendžiant valdymo problemas, būtina naudoti įvairius valdymo įrankius – valdymo sprendimų priėmimo metodus, optimizavimą. , ekonometrinė duomenų analizė, ekspertinių vertinimų rinkimas ir apdorojimas, modeliavimas. Pristatymas vadovėlyje atitinka aprašytą mokslinės, praktinės ir edukacinės disciplinos struktūrą.

direktorius ir jo pavaduotojai. Vadovo darbe, kartu su žmonių valdymu, dažniausiai yra ir komponentas, susijęs su konkrečia veiklos rūšimi. Kaip pavyzdį apsvarstykite pramonės įmonės ar kitos organizacijos valdymą. Paprastai direktorius turi keturis pavaduotojus – gamybos, finansų, rinkodaros ir personalo.

Gamybos pavaduotojo (technikos direktoriaus ar vyriausiojo inžinieriaus) užduotys priklauso nuo konkrečios gamybos specifikos. Viena vadovybė mašinų gamybos gamykloje, kita banke (daugiau informacijos žr. Shevchuk D.A. Banking operations. - M.: GrossMedia: ROSBUKH, 2007), trečia NPO – ne pelno organizacija. Gamybos pavaduotojo darbas atitinka specialias disciplinas - gamybos valdymą, bankininkystę, ne pelno organizacijos valdymą ir kt.

Tačiau pavaduotojas finansams (finansų direktorius) sprendžia beveik tas pačias problemas įvairių veiklos sričių organizacijose (plačiau žr. Shevchuk D.A. Corporate Finance. - M.: GrossMedia: ROSBUKH, 2008). Dalis jo kontroliuojamos veiklos yra susijusi su einamąją apskaitą ir mokesčių apskaitą, sąmatų ir likučių sudarymą, produkcijos savikainos ir darbuotojų darbo užmokesčio skaičiavimą, trumpai tariant, su buhalterine veikla. Buhalterio darbas yra svarbi profesinė veikla. Nė viena organizacija negali veikti be buhalterinės apskaitos paslaugų (plačiau žr. Shevchuk D.A. Offshores: įrankiai mokesčių optimizavimui. – M.: GrossMedia: ROSBUKH, 2007). Tačiau apskaitą įtraukti į valdymą nėra praktiška.

Kita finansų direktoriaus darbo dalis yra pinigų srautų (ne žmonių) valdymas. Kalbame apie darbą su bankais (paskolų gavimą ir grąžinimą), su investuotojais (investicinių projektų rengimą ir aptarimą). Pavyzdžiui, susipažinkime su žinomo literatūros herojaus O.Benderio investiciniu projektu.

Ostapo Benderio verslo idėja buvo pateiktas šachmatų mėgėjų susitikime Volgos mieste Vasyuki (8000 gyventojų):

– Vasjukuose reikėtų surengti tarptautinį šachmatų turnyrą... Pagalvokite, kaip gražiai tai skambės: „Tarptautinis 1927 metų Vasjukino turnyras“... Vasiukiniečiai pinigų nemokės. Jie juos gaus! Juk į turnyrą, kuriame dalyvaus didžiausi didmeistriai, atvyks šachmatų mylėtojai iš viso pasaulio. Šimtai tūkstančių žmonių, turtingų žmonių, plūstels į Vasyuki. Pirma, upių transportas negalės pervežti tokio keleivių skaičiaus. Dėl to bus nutiestas geležinkelis Maskva – Vasyuki. Tai vienas kartas. Du yra viešbučiai ir dangoraižiai, skirti svečiams apgyvendinti. Trys – auginanti žemės ūkį tūkstančių kilometrų spinduliu: reikia tiekti svečius – daržoves, vaisius, ikrus, šokoladus. Rūmai, kuriuose vyks turnyras, yra keturi. Penketas – garažų statyba svečių automobiliams. Kad sensacingi turnyro rezultatai būtų transliuojami visam pasauliui, teks pastatyti itin galingą radijo stotį. Tai šeštoji. Dabar apie Maskvos-Vasyuki geležinkelį. Be abejo, ji negalės visų perkelti į Vasyuki. Iš čia teka Bolšije Vasjuki oro uostas...

Mano projektas garantuoja jūsų miestui precedento neturintį gamybinių jėgų suklestėjimą. Pagalvokite, kas bus, kai baigsis turnyras ir kai visi svečiai išvyks. Maskvos gyventojai, suvaržyti būsto krizės, skubės į jūsų didingą miestą. Sostinė automatiškai persikelia į Vasyuki. Valdžia juda čia. Vasjukis pervadinamas į Naująją Maskvą, Maskva – Senąja Vasjuki... Naujoji Maskva tampa elegantiškiausiu Europos centru, o netrukus ir visas pasaulis...

O vėliau visata. Šachmatų idėja, apskrities miestą pavertusi pasaulio sostine, virs taikomuoju mokslu ir išras tarptautinės komunikacijos metodus. Signalai skris iš Vasyuki į Marsą, Jupiterį ir Neptūną. Bendravimas su Venera taps toks pat lengvas, kaip persikelti iš Rybinsko į Jaroslavlį. Ir tada, kas žino, gal po aštuonerių metų Vasyuki mieste įvyks pirmasis tarpplanetinis šachmatų kongresas visatos istorijoje!

Žinoma, tai tikrų investicinių projektų parodija. Paskutinėje pastraipoje aprašomi neįmanomi įvykiai. O prieš tai vystosi gana tikėtinas (iš pirmo žvilgsnio!) siužetas. Kaip žinia, paskutiniame XX a. Panašų projektą buvo bandoma įgyvendinti viename iš Rusijos Federaciją sudarančių subjektų.

O.Benderio kalba turėjo labai konkretų tikslą – gauti pinigų, kaip pats sakė, pradinėms išlaidoms. Kaip žinia, Vasjukino gyventojai vietoj prašyto šimto jam davė tik dvidešimt rublių. O. Benderis pareiškė:

– Užteks pradinėms telegramoms. Ir tada prasidės aukos, o pinigų nebus kur dėti.

Vasyukin gyventojai vis dar laukia aukų. O O.Benderis pasiekė, ko norėjo – gavo savo žinioje finansinius išteklius. Ir išleido jas, žinoma, ne telegramoms didmeistrams, o savo dviejų asmenų organizacijos reikmėms.

Gaunantiems svarstyti investicinius projektus, nagrinėjantiems verslo planus, kad galėtų priimti sprendimus dėl finansavimo galimybės, patartina dažnai prisiminti O. Benderio investicinį projektą.

Finansų direktoriaus darbas labiau susijęs su dokumentais, o ne su žmonėmis. Todėl jis turėtų būti laikomas labiau konkrečios srities specialistu (finansininku), o ne vadovu. Tačiau būtinybė finansiškai remti visų organizacijos padalinių darbą dažniausiai padaro jį antru įtakingiausiu asmeniu priimamiems sprendimams po direktoriaus. Todėl finansų direktorius neabejotinai yra organizacijos valdymo dalis.

Grįžkime prie organizacijos direktoriaus ir jo pavaduotojų. M A Marketingas (pabrėžiamas pirmasis skiemuo!), t.y. rinkos tyrinėjimas ir užkariavimas, žinoma, siejamas su gaminamų prekių ar paslaugų specifika. Tačiau daug būdų ir metodų A vartotojų marketingo tyrimai, reklama, prekių skatinimas rinkoje – tas pats įvairioms prekėms ir paslaugoms. Todėl problemos m A Rinkodara išsamiai aptariama bendrojoje vadybos teorijoje. Kartais jie netgi vartoja ne visai teisingą frazę „vadyba ir m“. A rinkodara“. Neteisingumas kyla dėl to, kad atrodo, kad vadyba ir rinkodara yra dvi nepriklausomos disciplinos. Tiesą sakant, kaip skaitytojas jau žino, m A Rinkodara yra valdymo dalis.

Personalo valdymas yra svarbiausia valdymo dalis. Kaip sakė I. V. Stalinas (o prieš jį – Prancūzijos imperatorius Napoleonas Bonapartas): „Viską nusprendžia personalas“. Sovietmečiu personalo valdymą vykdė partinės organizacijos. Žlugus SSRS ir įvedus partinės veiklos draudimą įmonėse, personalo valdymas mūsų šalyje žlugo. Nekompetentingi ir net nusikalstami elementai įsiskverbė į daugelį pagrindinių postų. Šiuo metu personalo valdymas palaipsniui atkuriamas, remiantis personalo valdymo teorija.

Tačiau pagrindinis disciplinos „Žmogiškųjų išteklių valdymas“ turinys yra ne ekonominis, o socialinis-psichologinis ir teisinis (pavyzdžiui, valdymo reguliavimas pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą). Todėl visiškai natūralu personalo valdymą, kaip ir apskaitą, laikyti specialiomis disciplinomis, kurios nėra įtrauktos į bendrąją valdymo teoriją, nors išmanymas praktiškai dirbančiam vadovui yra būtinas.

Žinoma, organizacijos direktorius gali turėti ir kitų pavaduotojų, pavyzdžiui, administraciniams ir ūkiniams reikalams. Toks pavaduotojas atsakingas už pastatų inžinerinę priežiūrą, apsaugą, garažą, valgyklą ir kt.

Įvairūs valdymo tipai. Kol kas daugiausiai kalbėdavome apie organizacijos valdymą. Ne mažiau svarbus yra savivaldybių, valstybės ir tarptautinis valdymas. Kalbame apie vietos valdžios, valstybės valdžios, tarptautinių valdymo organų veiklą.

Skirtumai yra gana akivaizdūs. Atskiroje organizacijoje gana natūralu, kad šios organizacijos vadovybė priima sprendimus, o kiti darbuotojai gali arba sutikti su priimtais sprendimais, arba išeiti iš organizacijos, arba bandyti kovoti (streikuoti, kreiptis į teismą). ). Organizacijos vadovybę skiria savininkai, o ne darbuotojai. Vadovybė gali atleisti darbuotoją, bet darbuotojas negali atleisti vadovo. Galima sakyti, kad valdymas yra pagrindinis, o personalas, kurį ji įdarbina, yra antraeilis dalykas.

Savivaldybėse ir valstybės valdžios institucijose padėtis visiškai kitokia. Tokių organų vadovus renka gyventojai. Gyventojai yra pirminiai, o valdymas yra antraeilis. Vyriausybės vadovai negali atleisti gyventojų. Tačiau gyventojai gali juos atleisti neperrinkdami kitai kadencijai. O bendra kadencija renkamose pareigose yra ribota.

Tarptautinis valdymas yra dar sudėtingesnis. Valdymo organai formuojami iš atskirų šalių atstovų, kurių sėkminga veikla gali būti vykdoma tik nuolat dirbant derinant šių šalių interesus.

Tačiau šie akivaizdūs skirtumai turi palyginti nedidelę įtaką vykstančiam darbui gana stabiliomis sąlygomis. Bendroji valdymo teorija reikalinga sėkmingai vietos valdžios, valstybės valdžios, tarptautinių valdymo organų veiklai.

1.2. PAGRINDINĖS VALDYMO FUNKCIJOS

1.2.1. Pagrindinės valdymo funkcijos pagal Henri Fayol

Prancūzas Henri Fayol (1841–1925) daugiau nei 30 metų vadovavo kalnakasybos ir metalurgijos sindikatui. 1916 m. pagrindinis jo veikalas „Pagrindiniai pramonės administravimo bruožai – numatymas, organizavimas, valdymas, koordinavimas, kontrolė“ buvo paskelbtas Kalnakasybos draugijos biuletenyje, kuris vėliau buvo kelis kartus perspausdintas įvairiomis kalbomis. Kartu su Fredericku Tayloru, Henry Fordu ir daugeliu kitų specialistų Henri Fayol dirbo kurdamas mokslinę vadybos teoriją. Taigi mokslinė vadyba atsirado palyginti neseniai – XX amžiaus pradžioje. Spartus šios mokslo disciplinos vystymasis tęsiasi. Taigi tik pastaraisiais metais išryškėjo svarbus kontrolės vaidmuo – moderni sisteminio organizacijos valdymo samprata, kuri remiasi siekiu užtikrinti ilgalaikį efektyvų jos egzistavimą.

Daugelio vadovų kabinetuose kabo plakatai su Henri Fayol žodžiais: „Valdyti reiškia numatyti ir planuoti, organizuoti, vadovauti komandai, koordinuoti ir kontroliuoti“. Šiuose vieno iš mokslinės vadybos pradininkų žodžiuose suformuluotos pagrindinės vadybos funkcijos, kurioms ir skirtas šis skyrius.

Penkios A. Fayolo įvardintos valdymo funkcijos suteikia pagrindą analizuoti šiuolaikinio vadovo darbą. Pažvelkime į juos atidžiau.

1.2.2. Prognozavimas

Prognozavimas ir planavimas. Prognozavimas – tai žvilgsnis į ateitį, galimų plėtros kelių ir tam tikrų sprendimų pasekmių įvertinimas. Planavimas – tai veiksmų sekos sukūrimas, leidžiantis pasiekti tai, ko norite. Vadovo darbe jie yra glaudžiai susiję (plačiau žr. Ševčiukas D.A. Kaip sudaryti verslo planą: pirmas žingsnis į jūsų verslą. - M.: AST: Astrel, 2008).

Pažvelkime į paprastą pavyzdį, parodantį ryšį tarp prognozavimo ir planavimo. Įsivaizduokite, kad esate stepėje, o jūsų maksimalus ėjimo greitis yra 6 kilometrai per valandą. Tada galime numatyti, kad po valandos tam tikru momentu atsidursite 6 kilometrų spindulio apskritime, kurio centras yra pradiniame taške. Planuodami galite naudoti prognozavimo rezultatus. Jei vieta, į kurią vykstate, yra ne toliau kaip 6 kilometrai nuo starto vietos, tuomet pėsčiomis nueisite ne ilgiau nei per valandą. Jei šis atstumas yra 18 kilometrų, tada prognozė rodo, kad problemos išspręsti neįmanoma. Ką daryti? Arba atsisakykite savo ketinimo, arba padidinkite skirtą laiką (iki 3 valandų), arba naudokite greitesnę transporto priemonę nei jūsų kojos (automobilis, sraigtasparnis).

Kodėl sunku nuspėti? Kartais prognozė grindžiama gerai ištirtais modeliais ir yra vykdoma užtikrintai. Niekas neabejoja, kad po nakties ateis diena. Erdvėlaivių judėjimo prognozavimo metodai buvo sukurti tiek, kad būtų galima automatiškai prijungti erdvėlaivius. Tačiau prognozavimo problemos, su kuriomis susiduria vadovas, dažniausiai neleidžia pateikti vienareikšmiškos, pagrįstos prognozės. Kodėl išlieka neapibrėžtumas?

Nepretenduodami į visišką įvairių rūšių neapibrėžčių klasifikaciją, nurodysime kai kuriuos iš jų. Dalis to kyla dėl nepakankamų žinių apie gamtos reiškinius ir procesus, pavyzdžiui:

– neapibrėžtumas, susijęs su nepakankamomis žiniomis apie gamtą (pavyzdžiui, nežinome tikslaus naudingųjų iškasenų kiekio konkrečiame telkinyje, todėl negalime tiksliai numatyti kalnakasybos pramonės raidos ir mokestinių pajamų iš jos įmonių apimties),

– gamtos reiškinių neapibrėžtumas, pavyzdžiui, orai, darantys įtaką pasėlių derliui, šildymo kaštai, turizmas, transporto maršrutų apkrova ir kt.

– neapibrėžtumai, susiję su esamų (netikėtos avarijos) ir projektuojamų (galimos kūrėjų klaidos arba fizinis negalėjimas įgyvendinti proceso, kurio nebuvo galima numatyti iš anksto) technologinių procesų įgyvendinimu.

Daugelis galimų neaiškumų yra susiję su artimiausia įmonės, kurios vadovas užsiima prognozavimu, aplinka:

– neaiškumus, susijusius su ūkinio gyvenimo dalyvių (pirmiausia mūsų įmonės partnerių ir konkurentų) veikla, ypač su jų ūkine veikla, finansine padėtimi, įsipareigojimų vykdymu,

– neapibrėžtumas, susijęs su socialiniais ir administraciniais veiksniais konkrečiuose regionuose, kuriuose mūsų įmonė turi verslo interesų.

Neaiškumai šalies lygiu taip pat yra labai svarbūs, visų pirma:

– būsimos rinkos situacijos šalyje neapibrėžtumas, įskaitant patikimos informacijos apie būsimus tiekėjų veiksmus, susijusius su besikeičiančiais vartotojų pageidavimais, stoką,

– neapibrėžtumas, susijęs su kainų svyravimais (infliacijos dinamika), palūkanų normomis, valiutų kursais ir kitais makroekonominiais rodikliais,

– neapibrėžtumai, atsirandantys dėl teisės aktų ir dabartinės ekonominės politikos nestabilumo (t. y. su šalies vadovybės, ministerijų ir departamentų veikla), siejami su politine situacija, partijų, profesinių sąjungų, aplinkosaugos ir kitų organizacijų veiksmais visoje šalyje.

Dažnai tenka atsižvelgti į užsienio ekonominius neapibrėžtumus, susijusius su situacija užsienio šalyse ir tarptautinėse organizacijose, su kuriomis palaikote verslo ryšius.

Taigi vadovas turi numatyti ateitį, priimti sprendimus ir veikti, tiesiogine prasme plaukdamas netikrumo vandenyne. Naudinga juos suskirstyti į STAČIUS veiksnius (pagal pirmąsias žodžių raides - socialiniai, technologiniai, ekonominiai, aplinkosauginiai, politiniai) ir konkurencinės aplinkos veiksnius. STEEP veiksniai veikia nepriklausomai nuo vadovo, tačiau konkurentai mums jokiu būdu nėra abejingi. Galbūt jie kovos su mumis, sieks išstumti mūsų įmonę iš rinkos. Tačiau įmanomos ir derybos, vedančios prie abiem pusėms naudingo susitarimo.

Kiekvieną iš išvardytų neapibrėžtumo tipų galima struktūrizuoti toliau. Taigi, technologinių avarijų metu, ypač chemijos gamyklose ir atominėse elektrinėse, vyksta didelių neapibrėžčių analizės pokyčiai. Akivaizdu, kad avarijos, tokios kaip Černobylis, labai paveikia STEEP veiksnių vertes, taigi ir pajamas bei mokėjimus iš biudžeto tiek vietos, tiek federaliniu lygmenimis.

Įvairių tipų prognozės. Prognozės visada remiasi tam tikromis prielaidomis. Dažniausia prielaida – stabilumas: „jei tęsis esamos tendencijos ir ryšiai“, „jei neatsitiks nieko neįprasto“... Tačiau kartais reikia numatyti mus dominančio proceso raidą būtent neįprastomis sąlygomis. Pavyzdžiui, kas nutiks visai Rusijos ekonomikai ir konkrečiai jūsų įmonei, jei bus panaikinti visi muitai ir muitai eksportui ir importui, t. y. Rusija pereis prie „laisvosios prekybos“ politikos, propaguojamos daugelyje Amerikos ekonomikos vadovėlių?

Jei reikia atsižvelgti į situaciją, kai įvykiai gali vystytis pagal keletą iš esmės skirtingų variantų, tada naudojamas scenarijaus metodas. Tai prognozavimo problemos išskaidymo (t. y. supaprastinimo) metodas, apimantis atskirų įvykių (scenarijų) raidos variantų rinkinio nustatymą, kartu apimantį visus galimus plėtros variantus. Be to, kiekvienas atskiras scenarijus turi sudaryti galimybę gana tiksliai prognozuoti, o bendras scenarijų skaičius turi būti nuspėjamas.

Konkrečioje situacijoje pati tokio skilimo galimybė ne visada yra akivaizdi. Taikant scenarijų metodą, būtina atlikti du tyrimo etapus:

– išsamaus, bet numatomo scenarijų rinkinio sukūrimas;

– prognozavimas pagal kiekvieną konkretų scenarijų, siekiant gauti atsakymus į vadovui rūpimus klausimus.

Kiekvienas iš šių etapų formalizuotas tik iš dalies. Didelė samprotavimų dalis atliekama kokybiniu lygmeniu, kaip įprasta socialiniuose ir ekonominiuose bei humanitariniuose moksluose. Viena iš priežasčių yra ta, kad perteklinio formalizavimo ir matematizavimo troškimas veda prie dirbtinio tikrumo įvedimo ten, kur jo iš esmės nėra, arba prie sudėtingo matematinio aparato naudojimo. Taigi samprotavimas žodiniu lygmeniu daugumoje situacijų laikomas demonstratyviu, o bandymas išsiaiškinti vartojamų žodžių prasmę, naudojant, pavyzdžiui, neaiškių aibių teoriją (viena iš perspektyvių šiuolaikinės taikomosios matematikos sričių), yra labai sudėtinga. matematiniai modeliai.

Pavyzdžiui, pabudęs ryte tingus ir nesąžiningas vadovas gali apsvarstyti keletą savo elgesio scenarijų (juokauju!):

- eiti į darbą;

- likti namuose be jokių paaiškinimų;

– likti namuose dėl ligos;

- paskambinti vyresniajam vadovui ir informuoti, kad reikia eiti į derybas, likti namuose ir pan.

Nuspėti įvykių raidą kiekviename iš šių scenarijų paliekame skaitytojui.

Kai kurios prognozės dažniausiai išsipildo. Pati jų išraiška prisideda prie jų įgyvendinimo. Pavyzdžiui, per televiziją transliuojama konkretaus banko bankroto prognozė priveda prie to, kad daugelis indėlininkų iš karto pareiškia norą atsiimti savo indėlius iš šio banko. Bet joks bankas negali grąžinti visų indėlininkų indėlių ar net pakankamai didelės jų dalies vienu metu (pavyzdžiui, keturių iš dešimties). Iš tiesų, dalis lėšų buvo išduota kaip paskolos, dalis buvo investuota į įvairaus likvidumo laipsnio vertybinius popierius, o dalis buvo išleista banko išlaikymui (pastatas, kompiuteriai, darbuotojų atlyginimai ir kt.). Dėl to bankas negali vykdyti savo įsipareigojimų indėlininkams, o tai suteikia pagrindą iškelti bankroto bylą.

Viena iš prognozavimo metodų naudojimo galimybių yra nustatyti pokyčių poreikį per „sumažinimą iki absurdo“. Pavyzdžiui, jeigu Žemės gyventojų skaičius padvigubėja kas 50 metų, tuomet nesunku suskaičiuoti, kada kiekvienam kvadratiniam Žemės paviršiaus metrui bus 10 000 žmonių. Iš šios prognozės matyti, kad gyventojų skaičiaus augimo modeliai turėtų keistis.

Atsižvelgus į prognozavimo metu nustatytas nepageidaujamas tendencijas, galima imtis reikiamų priemonių joms užkirsti kelią ir taip užkirsti kelią prognozės įgyvendinimui. Prognozavimas yra ypatinga modeliavimo rūšis, kaip pažinimo ir valdymo pagrindas.

Prognozavimo metodai. Matematiniai priklausomybių atkūrimo metodai deterministiniu atveju yra pagrįsti tam tikra laiko eilute, t.y., funkcija, apibrėžta baigtiniame laiko ašies taškų skaičiuje (tokie metodai išsamiai aprašyti 3.3 skyriuje).

Taip pat naudojami bendresni metodai ir modeliai. Šiuo atveju laiko eilutės dažnai nagrinėjamos tikimybinio modelio rėmuose, be laiko, įvedami kiti veiksniai (nepriklausomi kintamieji), pavyzdžiui, pinigų pasiūlos apimtis (suvestinė M2). Laiko eilutė gali būti daugiamatė, tai yra, atsakymų (priklausomų kintamųjų) skaičius gali būti daugiau nei vienas. Laiko eilučių analizės ir prognozavimo problemoms skirta didelė literatūra.

Pagrindiniai uždaviniai, kuriuos reikia išspręsti, yra interpoliacija ir ekstrapoliacija (t. y. pati prognozė). Mažiausių kvadratų metodą paprasčiausiu atveju (tiesinė vieno koeficiento funkcija) sukūrė vokiečių matematikas K. Gaussas 1794–1795 m. Gali būti naudingos išankstinės kintamųjų transformacijos. Finansų rinkų žaidėjams šis metodas vadinamas „technine analize“.

Norint taikyti statistinio prognozavimo metodus, reikalingos ilgos laiko eilutės. Todėl greitai kintančioje aplinkoje, prognozuojant naujai atsirandančių situacijų raidą, jais pasinaudoti negalima. Ką tik pateiktas konkretus pavyzdys: vyriausybės perėjimas prie naujos kainų kontrolės politikos pakeitė situaciją ir ankščiau sudarytas prognozes pavertė negaliojančiomis. Alternatyva statistiniams metodams yra ekspertinio prognozavimo metodai, kurie remiasi specialistų patirtimi ir intuicija. Ekspertinių vertinimų metodas išsamiai aprašytas 3.4 skyriuje.

Prognozavimui gali būti naudojami įvairūs ekonometriniai ir ekonominiai-matematiniai modeliai, gali būti sukurtos specialios kompiuterinės sistemos, leidžiančios kartu taikyti visus išvardintus metodus. Tikslas yra atsižvelgti į visus galimus veiksnius, kurie, tikimasi, gali pagerinti prognozę. Finansų rinkų žaidėjams šis metodas vadinamas „fundamentalia analize“. Kartais didelės valstybinės ar privačios organizacijos sukuria vadinamąsias. „situacijų kambariai“, kuriuose situaciją analizuoja aukštos kvalifikacijos ekspertų grupė, turėdama prieigą prie įvairių statistinių duomenų bankų ir žinių bazių, naudodama platų spektrą matematinių ir simuliacinių modelių.

Kaip patikrinti prognozės tikslumą? Paprasčiausias dalykas yra gauti prognozės tekstą iš kūrėjo, užklijuoti jį maišelyje ir įdėti į seifą. Atėjus datai, kuriai bus skaičiuojama prognozė, atidarykite pakuotę ir palyginkite prognozę su realybe. Žinoma, tam prognozė turi būti suformuluota taip, kad ateityje būtų galima nustatyti, ar prognozė pasitvirtino, ar ne. Ne veltui astrologų, chiromantų ir būrėjų prognozės tokios miglotos. Jeigu jūsų pašnekovas atsisako taip pasitikrinti prognozės patikimumą, neabejokite – jis šarlatanas.

Jei turite prognozavimo technologiją, jums nereikia laukti, kol įvertinsite prognozės pagrįstumą. Kad būtų aišku, pakalbėkime apie ateinančių metų prognozę. Išmeskite praėjusių metų informaciją ir pritaikykite savo technologijas. Gaukite ateinančių metų prognozę pagal naujausius duomenis – tai yra iki dabarties momento. Belieka palyginti ją su realybe ir įvertinti nuspėjimo taisyklės kokybę.

1.2.3. Planavimas

Planavimas mūsų gyvenime. Mes visi planuojame visą laiką. Kaip galiu patekti iš namų į koledžą? Surinkęs informaciją ir pagalvojęs (t.y. prognozavęs), suprantu, kad yra daugybė galimybių:

– galite eiti pėsčiomis (pasivaikščiojimas truks pusantros valandos, bet nereikės leisti pinigų);

– galite važiuoti metro ir likusį kelią eiti pėsčiomis;

– galima važiuoti metro, o paskui dvi stotelės troleibusu;

– galite važiuoti taksi ir pan.

Kurį variantą turėčiau pasirinkti? Priklausomai nuo aplinkybių. Jei jums skubiai reikia būti institute, turėsite važiuoti taksi, nors ši galimybė yra daug brangesnė nei kitos. Jei geras oras ir neturiu ką veikti, galiu vaikščioti. Tačiau įprastoje situacijoje nusprendžiu sėsti į metro ir nusipirkti mėnesinį bilietą. Jei stotelėje nėra autobuso, aš einu pėsčiomis, o jei autobusas, turiu naują pasirinkimą: ką taupyti – laiką ar pinigus?

Planuojame visą laiką – valandai, dienai, mėnesiui, metams ar visam gyvenimui (daugiau informacijos žr. Shevchuk D.A. Kaip sudaryti verslo planą: pirmas žingsnis į jūsų verslą. – M.: AST: Astrel, 2008). Nusprendžiame, ar imti pietums kotletą ar dešrą, stoti į Maskvos valstybinį universitetą ar MIIGAiK, tuoktis ... ar ..., likti tame pačiame darbe ar ieškoti naujo. Skiriasi tik šių sprendimų kainos. Nesvarbu, ar pietus pasirinkote teisingai, ar neteisingai, iki vakaro jie pasimirš, o su kitų sprendimų pasekmėmis teks kovoti metų metus ar net visą gyvenimą.

Planavimas kaip valdymo sprendimas. Planavimas kaip vadovo darbo dalis turi daug bendro su asmeninio gyvenimo planavimu. Jis taikomas ne įprastiems kasdieniams reikalams, o svarbiems sprendimams, lemiantiems tolesnę įmonės plėtrą (plačiau žr. Shevchuk D.A. Kaip sudaryti verslo planą: pirmasis žingsnis į jūsų verslą. - M.: AST: Astrel, 2008).

Pagal vokiečių profesoriaus D. Hahno koncepciją planavimas yra į ateitį orientuotas sistemingas sprendimų priėmimo procesas. Taigi sprendimai planavimo srityje yra ypatinga valdymo sprendimų rūšis (apie juos žr. 3.1 skyrių).

Pabrėžkite strateginį planavimą. orientuotas į ilgalaikį įmonės egzistavimą, užtikrinamą sėkmės (pelningumo) potencialo ieškant, kūrimu ir palaikymu, bei veiklos planavimu – metinių (veiklos) planų, nulemsiančių organizacijos plėtrą trumpuoju ir vidutiniu laikotarpiu, formavimą. terminas, pagrįstas strateginiais tikslais (plačiau žr. Ševčiukas D. A. Kaip sudaryti verslo planą: pirmas žingsnis į jūsų verslą. – M.: AST: Astrel, 2008).

Turime jus įspėti dėl vieno giliai įsišaknijusio klaidingo supratimo. Žlugus SSRS, žodžius „planas“ ir „planinė ekonomika“ pradėjo vartoti neigiamą atspalvį turintys asmenys. Kai kurie nepakankamai ekonomiką ir vadybą išmanantys žmonės SSRS ekonomikos trūkumus siejo su tuo, kad ji buvo „planuota“. Tačiau susipažinimas su lyderiaujančių Vakarų įmonių patirtimi, su Vakarų vadybos mokslu rodo, kad planavimo klausimams Vakaruose skiriama daugiau dėmesio, planai buvo ir rengiami kruopščiau nei buvo SSRS. Pavyzdžiui, eilės sovietinėse parduotuvėse ir daugybės prekių trūkumas pirmiausia paaiškinamos prastu prekybos paslaugų sistemos planavimu ir atitinkamai plataus vartojimo prekių gamyba.

Planavimo metodai. Planavimo technologija yra gerai išvystyta ir nuolat naudojama. Remiantis įmonės misija ir pagrindiniais principais, kurie atsako į klausimą „Kodėl?“, suformuluojami strateginiai tikslai, nurodantys, ką apskritai daryti. Tada jie sukonkretinami į užduotis, o iš tos – į konkrečias užduotis. Toliau apskaičiuojami reikalingi ištekliai – materialiniai, finansiniai, personalo, laiko – ir, jei reikia, tikslinamos užduotys, uždaviniai ir tikslai. Rezultatas yra realiai įgyvendinamas planas. Labai svarbu, kad nenumatytoms aplinkybėms prireiktų atsargų.

Pavyzdžiui, nusprendėte tapti ekonomistu. Tai jūsų misija. Strateginiai tikslai – studijuoti tuos akademinius dalykus, kurie yra įtraukti į ekonomisto rengimo programą. Tai reiškia, kad vienas iš šių tikslų – pažinti vadybą iš vadovėlio, kurį laikote rankose. Šis tikslas suskirstytas į užduotis, kurių kiekviena yra konkretaus skyriaus studijavimas. Konkreti užduotis – tai tam tikros skyriaus dalies įsisavinimas. Jums reikalingi ištekliai yra laikas mokytis. Studijų vadovas yra apie 300 puslapių. Kiek tai užtruks? Tarkime, kad skaitote 60 puslapių per valandą greičiu, vadinasi, valdymas užtruks 5 valandas. Mokymo programoje yra apie 30 dalykų, o tai reiškia, kad visas kursas užtruks 150 valandų. Jei mokaisi 8 valandas per dieną, tai ekonominį išsilavinimą galima įgyti per 150/8 ≈ 19 dienų. Kodėl studentas mokosi 5 metus? Kokia šio samprotavimo klaida? Pirma, vadovėlio studijavimas – tai ne tik skaitymas. Turite ne tik perskaityti tekstą, bet ir pagalvoti apie jį, atsakyti į klausimus, panašius į pateiktus skyrių pabaigoje, parengti santraukas, remtis papildoma literatūra ir galiausiai išlaikyti egzaminą. Todėl „Valdymas“ užtruks ne 5 valandas, o 10–30 kartų daugiau laiko. Antra, net 19 dienų labai sunku išlaisvinti iš visų veiklų, išskyrus ekonomikos studijas. Nenumatyti vėlavimai (liga, draugų vizitai ir pan.) kelis kartus sumažins Jūsų darbo tempą.

Paprastai planavimo procesą sudaro aštuoni etapai.

1 etapas. Tikslų nustatymas (tikslų formulavimas). Ką tiksliai norite pasiekti (ar jūsų įmonė)? Tai pats sunkiausias etapas. To negalima formalizuoti. Vadovo asmenybė pasireiškia būtent jo keliamais tikslais.

2 etapas. Tikslų pasiekimo būdų parinkimas, analizė ir įvertinimas. Paprastai yra įvairių būdų tęsti. Kuris atrodo geriausias? Kokius tikslus pasiekti galima iš karto atmesti kaip netinkamus?

3 etapas. Būtinų veiksmų sąrašo sudarymas. Ką tiksliai reikia padaryti norint įgyvendinti ankstesniame etape pasirinktą variantą, kad būtų pasiekti tikslai?

4 etapas. Darbo programos (veiksmų plano) sudarymas. Kokia tvarka geriausia atlikti ankstesniame žingsnyje nurodytus veiksmus, atsižvelgiant į tai, kad daugelis iš jų yra tarpusavyje susiję?

5 etapas. Išteklių analizė. Kokių materialinių, finansinių, informacinių ir žmogiškųjų išteklių reikės planui įgyvendinti? Kiek laiko užtruks jį užbaigti?

6 etapas. Parengto plano varianto analizė. Ar parengtas planas išsprendžia 1 etape iškeltas problemas? Ar išteklių sąnaudos yra priimtinos? Ar yra kokių nors plano tobulinimo svarstymų, atsiradusių kuriant planą, kai perėjote iš 2 etapo į 5 etapą? Gali būti patartina grįžti į 2 ar 3 veiksmą arba net 1 veiksmą.

7 etapas. Detalaus veiksmų plano parengimas. Būtina detalizuoti ankstesniuose etapuose parengtą planą, pasirinkti abipusiai sutartus atskirų darbų atlikimo terminus, apskaičiuoti reikiamus išteklius. Kas bus atsakingas už atskiras darbo sritis?

8 etapas. Plano įgyvendinimo stebėjimas, prireikus atlikti reikiamus pakeitimus. Kontrolę kaip valdymo funkciją aptarsime viename iš tolesnių šio skyriaus skyrių.

Planavimo rezultatai dažnai sudaromi pagal tam tikras taisykles specialaus dokumento forma. Kartais tai vadinama „verslo planu“ (daugiau informacijos žr. Shevchuk D.A. Kaip sudaryti verslo planą: pirmasis žingsnis į jūsų verslą. - M.: AST: Astrel, 2008).

Akivaizdu, kad įmonių faktiškai naudojamos planavimo technologijos yra gana sudėtingos. Paprastai tai sprendžia specialūs padaliniai, pavyzdžiui, planavimo skyriai. Naudingi matematinio planavimo metodai. 1975 metais Nobelio ekonomikos premija buvo įteikta sovietų matematikui Leonidui Vitalievičiui Kantorovičiui ir amerikiečių ekonomistui Tjallingui Koopmansui (gim. Nyderlanduose). Premija įteikta už optimalaus išteklių naudojimo teorijos sukūrimą, kuri sudaro svarbią planuotojo matematinio arsenalo dalį.

1.2.4. Organizacinių struktūrų kaip valdymo funkcijos kūrimas

A. V. indėlis. Suvorovas valdyme.Šią valdymo funkciją puikiai išreiškė didysis vadas Aleksandras Vasiljevičius Suvorovas: „Kiekvienas kareivis turi žinoti savo manevrą“. Neturėtumėte stebėtis, kad mes cituojame generolą. Vadovavimo ir kontrolės efektyvumas kariuomenėje atsiskleidžia pačiu griežčiausiu būdu – kovojant su priešu. Jei pareigūnui nepavyksta suorganizuoti savo pavaldinių į koordinuotą kovinį padalinį, jis miršta kartu su savo komanda. Paprastam vadovui situacija geresnė – jo gyvybei ekstremaliais atvejais pavojus negresia, jo įmonė bankrutuos.

Taigi kiekvienas įmonės darbuotojas turėtų žinoti, ką jam reikia daryti konkrečioje situacijoje. Tik labai mažoje organizacijoje pats jos vadovas gali visiems pasakyti apie savo pareigas. Bet kurio žmogaus protinės galimybės yra ribotos – psichologai nustatė, kad kasdien su jais dirbančio viršininko tiesioginių pavaldinių turėtų būti ne daugiau kaip septyni (jei daugiau, dalykinis kontaktas pasirodo paviršutiniškas). Todėl kuriamos hierarchinės valdymo sistemos – eilinis darbuotojas veikia prižiūrimas grupės vadovo, kuris bendrauja su skyriaus vedėju. Skyriaus vedėjas atsiskaito vienam iš direktorių, o jie – generaliniam direktoriui. Paprastai pirmasis įmonės asmuo (aukščiausiasis vadovas, generalinis direktorius) turi keturis tiesioginius asistentus - gamybos (technikos direktorius arba vyriausiasis inžinierius), finansų (finansų direktorius, kartais vyriausiasis buhalteris), rinkodaros (rinkodaros direktorius, kartais pardavimo skyriaus vadovas) asistentus. , personalas (personalo skyriaus vedėjas, personalo direktorius). Kiekvienas iš jų turi savo tarnybas, susidedančias iš skyrių, dirbtuvių ir kitų struktūrų.

Rašytiniais nurodymais, kuriuose nurodomos darbuotojų teisės ir pareigos bei veiksmų taisyklės tam tikrais atvejais, taip pat siekiama koordinuoti veiksmus ir užtikrinti įmonės, kaip ūkio subjekto, vieningumą. Įmonės organizacinę struktūrą galima palyginti su gyvos būtybės griaučiais, tačiau tik šis skeletas yra žmogaus sukurtas – jį sukuria ir keičia generalinis direktorius.

Įgaliojimų delegavimas (delokratija). Kai kuriose organizacijose darbuotojai visais klausimais kreipiasi į savo viršininką ir tik jis priima sprendimus. Tuo pačiu metu viršininkas demonstruoja savo galią ir gauna pasitenkinimą iš savo nepakeičiamumo jausmo, o pavaldiniai perkelia dalį savo darbo ir visiškai atsakomybės ant viršininko pečių. Tačiau tokio darbo organizavimo efektyvumas menkas. Viršininkas dūsta nuo smulkmenų ir neranda laiko darbams (pavyzdžiui, įmonės strateginių prioritetų pasirinkimui), kurį gali atlikti tik jis pats, o darbuotojai pustušyje laukia vizito pas viršininkus.

Racionalesnė sistema yra „valdžios delegavimas“, kai sprendimų priėmimo procesas yra paskirstytas visoje hierarchinėje valdymo struktūroje. Organizacijai tenkančios užduotys skirstomos į smulkesnes užduotis, už kurių sprendimą atsako tam tikri padaliniai ir atskiri darbuotojai. Be to, kiekvienas iš jų:

– „žino savo manevrą“, tai yra aiškiai žino, už kokį darbą yra atsakingas;

– žino, kokius išteklius gali valdyti savarankiškai, kokiais atvejais turi teisę kreiptis pagalbos į vadovybę;

– žino, kad jo darbo rezultatas vertinamas pagal tai, kaip jis atlieka savo darbą, ir turi supratimą apie darbo apmokėjimo dydį ir būdą.

Taigi „galios pasiskirsto“ tarp skirtingų lygių vadovų. Svarbu, kad kiekvieno darbas būtų vertinamas pagal šio vadovo atliekamą darbą, ypač tai nepriklauso nuo asmeninių santykių su viršininkais. Dažnas delokratijos pavyzdys yra sutarčių sudarymo būdas, kai rangovas gauna iš įmonės užduotį, darbo priėmimo ir apmokėjimo taisykles priklausomai nuo kokybės, taip pat pradinį finansavimą ir visa kita – darbuotojų samdymą, darbo organizavimą. procesas, tiekėjų atranka ir t.t. – tai rangovo, o ne įmonės reikalas.

Parkinsono dėsniai. anglas S.N. Parkinsonas išsamiai išnagrinėjo daugybę neigiamų reiškinių, plačiai paplitusių organizacijose.

Pavyzdžiui, Parkinsono dėsnis teigia:

1) pareigūnas (ir apskritai vadovas) daugina pavaldinius, bet ne varžovus;

2) pareigūnai dirba vieni kitiems.

Be to, „darbas užpildo visą jam skirtą laiką“. Su Parkinsono darbu susipažinęs vadovas negailestingai kovos su bandymais padidinti vadovų etatus ir reikalaus, kad darbai būtų baigti kuo greičiau. Pretendentui atvykus į darbą įmonėje, sprendimas turi būti priimtas remiantis klausimu: „Ar galime apsieiti be jo?“, o ne pagal klausimą „Ar galime panaudoti jo sugebėjimus? Parkinsono kūrinius galima cituoti beveik be galo, bet tegul skaitytojas juos perskaito pačiam.

1.2.5. Valdymas

Komanda yra sėkmės pagrindas. Komanda – tai tie, su kuriais vadovas dirba kiekvieną dieną. Aukštas komandos narių profesionalumas ir atsakingumas, jų darbo koordinavimas, tarpusavio palaikymas užtikrina sėkmę. Ir atvirkščiai, prastas komandos pasirinkimas net galingiausią vadovą gali paversti bejėgiu. Jeigu užsakymai nevykdomi, laiškai pamesti, posėdžiai trikdomi dėl darbuotojų, kuriems patikėta juos organizuoti, kvailumo, tuomet efektyvaus įmonės darbo tikėtis neįmanoma.

Komandos formavimas yra vienas iš svarbiausių dalykų, kurį gali padaryti vadovas. Galima sakyti, kad komanda yra jo pagrindinis darbo įrankis. Ne be reikalo, keisdamas darbą vadovas dažnai kartu su savimi „velka“ ir savo komandą. Didelę reikšmę turi komandos narių psichologinis suderinamumas. Jame neturėtų būti atsitiktinių žmonių. Kivirčų ir nesantaikos atsiradimas komandoje labai sumažina jos efektyvumą. Todėl patartina iš komandos pašalinti kivirčo kurstytojus, net jei jų profesionalumas yra labai aukštas.

Vadovas turi rūpintis savo komandos nariais, padėti jiems įvairiose situacijose, palaikyti teigiamą motyvaciją kolektyvo atžvilgiu, naudodamas tiek moralines, tiek materialines paskatas. Komanda turi būti draugiška. Tačiau pravartu išlaikyti tam tikrą atstumą tarp komandos narių, kad draugiški ryšiai netrukdytų dalykiniams santykiams. Todėl dažniausiai nerekomenduojama į komandą įtraukti giminių ir vaikystės draugų, nes kitaip sunku atskirti dalykinius santykius nuo kitų.

Nusiteikimas. Vadovas tvarko pasitelkdamas įsakymus, kurie, padedant savo komandai, perteikia visiems pavaldiniams ir užtikrina jų įgyvendinimą. Užsakymai ir nurodymai gali būti raštu ir žodžiu, taip pat perduodami gavėjams kompiuterių tinklais ir el. Jie turi būti aiškiai suvokiami atlikėjų, būti aiškūs, tikslūs ir kuo trumpesni. Kartais prireikia įvadinės dalies, paaiškinančios šio užsakymo poreikį.

Svarbūs įsakymai, ypač susiję su sudėtingais klausimais, turi būti rašytiniai. Šis reikalavimas visų pirma kyla dėl to, kad kiekvienas pašnekovas pokalbį prisimena savaip. Paprastai atmintyje lieka tai, kas naudinga konkrečiam žmogui.

Įsakymai išduodami pagal kanceliariniame darbe priimtas taisykles. Reikia atsiminti, kad kai kurių rūšių įsakymai, ypač dėl personalo, gali būti skundžiami teisme.

Vadovas + specialistas. Daugelio vadovų gamybinėje veikloje persipina vadybinių ir profesinių problemų sprendimai. Pavyzdžiui, chemijos gamyklos vyriausiasis inžinierius yra ne tik vadovas, bet ir inžinierius. Ligoninės vyriausiasis gydytojas turi mokėti ne tik valdyti, bet ir gydyti. Šio tipo vadovai karts nuo karto turi pademonstruoti savo gebėjimus profesinėje veikloje, o jų demonstruojamas nekompetentingumas labai sumažina pagarbą darbuotojams.

Bet pasitaiko ir vadovų, kuriems vadybinės užduotys atskirtos nuo profesinių. Dažnai žmogus negali būti kompetentingas visose srityse, kuriose veikia jo organizacija. Priežastis paprasta – „negalite apkabinti begalybės“. Taigi universiteto rektorius ar didelio mokslo instituto direktorius pirmiausia veikia kaip administratorius, derinantis atskirų katedrų, apie kurių profesinę veiklą paviršutiniškai supranta, interesus. Be to, be vadovo darbo, jis dažniausiai vadovauja katedrai ar moksliniam skyriui, o dirbdamas kaip profesionalas.

Taigi į klausimą: ar įmanoma valdyti verslą, kurio nesuprantate, atsakymas vienareikšmis – taip. Bet tuo pačiu būtina į komandą įtraukti aukštos kvalifikacijos specialistus ir susilaikyti nuo pareiškimų bei individualių sprendimų jums nesuprantamais klausimais.

1.2.6. Koordinacija

Susitikimai. Viena pagrindinių sėkmingos organizacijos veiklos sąlygų – šios organizacijos vadovų veiksmų nuoseklumas. Jie ne tik neturėtų prieštarauti vienas kitam, priešingai – būtina, kad jie vienas kitą papildytų ir vestų į vieną tikslą – įmonės tikslą, išreikštą ilgalaikiais ir veiklos planais. Atkreipkime dėmesį į efektyvaus informacijos srautų organizavimo svarbą. Jo turėtų pakakti, bet ne per daug.

Todėl nuolatiniai vadovų susitikimai yra būtini. Kompetentingai pasiruošti ir pravesti susirinkimą ir pasiekti, kad būtų priimti įmonės darbui naudingi sprendimai nėra taip paprasta. Būtina iš anksto suteikti dalyviams reikiamą informaciją, organizuoti dalykinę diskusiją, nuslopinti emocijomis grįstą ginčą ir tuo pačiu nepaversti susitikimo viršininko monologu ir pan.. Tai mokslas ir menas. kad vadovas turi įvaldyti. Reikia nepamiršti, kad taip pat yra gerai išplėtoti metodai, kaip sutrikdyti susirinkimus, paversti juos laiko švaistymu, taip pat kažkam asmeniškai naudingi, bet ne įmonei naudingi kolektyvinių sprendimų priėmimo organizavimo metodai. Vadovas turi būti pasirengęs aktyviai kovoti su tokiais bandymais.

Kai kuriuose susirinkimuose vyksta balsavimas. Šiuo metu balsavimo teorija yra pakankamai išvystyta ir nustatyta, kad balsavimo rezultatas daugeliu atvejų priklauso nuo balsavimo tvarkos ir sprendimų priėmimo būdų. Taigi, pirmininkas gali paklausti „kas už?“, o gal kitaip: „Ar kas nors prieštarauja? Pirmuoju atveju natūralu sutikti su tuo variantu, už kurį balsuota daugiausiai, o antruoju – su tuo, prieš kurį mažiausiai prieštaraujama. Bet ką daryti, jei vienas variantas turi daug šalininkų ir nemažai priešininkų, o likusieji palieka abejingus susirinkimo dalyvius? Šis pavyzdys parodo, kaip svarbu iš anksto patvirtinti susirinkimo taisykles.

Standartinė verslo dokumento rengimo procedūra. Vadovų veiksmų derinimas vyksta ir rengiant dokumentus – planus, įsakymus, siūlymus, siunčiamus kitoms organizacijoms, atsakymus į valdžios institucijų įsakymus ir prašymus ir pan. Paprastai vienas iš darbuotojų – pavadinkime jį Vykdytoju – parengia pirminį projekto variantą. dokumentas. Jis atgaminamas ir siunčiamas atsiliepimams juo besidomintiems vadovams, o kartais ir kitoms organizacijoms. Rangovas parengia apžvalgų santrauką, sutinka su kai kuriomis pastabomis, o kitiems išreiškia prieštaravimus. Tada jie renka vadinamuosius. „taikinamąjį posėdį“, į kurį kviečiami visi tie, su kurių nuomone Rangovas nesutinka. Po diskusijų dėl daugelio pozicijų pasiekiamas kompromisas ir prieštaravimai pašalinami. Galutinį sprendimą dėl dokumento projekto, atsižvelgdamas į likusius prieštaravimus, priima generalinis direktorius arba direktorių valdyba, t.y. aukščiausia institucija šioje organizacijoje. Būtent tokia yra Rusijos Federacijos įstatymų, valstybinių standartų ir kitų svarbių dokumentų rengimo procedūra.

Daugeliu atvejų apžvalgų rengimas pakeičiamas pastebėjimas, kuriame vadovai išreiškia savo sutikimą padėdami a viza, y., pasirašymas (kartais pridedant keletą žodžių apie sprendžiamą problemą). Pavyzdžiui, laišką, paruoštą siųsti kitai organizacijai, vizuoja kelių padalinių vadovai, o generalinis direktorius pasirašo įmonės vardu, nesigilindamas į esmę (kadangi kasdien pasirašo po dešimtis laiškų, nėra laikas į tai gilintis). Adresatas gauna laišką, kurio kitoje pusėje nurodytas Rangovo pavadinimas ir telefono numeris (kadangi adresatas yra gerai susipažinęs ir su dokumentų rengimo tvarka, supranta, kad iškilus konkrečiais klausimais būtina kreiptis į Rangovą o ne generalinis direktorius). Laiškas su vizomis lieka įmonės archyve, todėl prireikus nesunku sužinoti, kas parengė ir patvirtino dokumentą.

Ieškokite kompromisų. Vadovas turi pasitikėti savo požiūriu ir mokėti jį apginti. Tačiau verslo labui kartais pravartu leistis į kompromisus, atvirai pareiškiant: „Nesutinku su tavimi, lieku prie savo požiūrio, bet dėl ​​įmonės gerovės, dėl galimybės dirbti kartu, esu pasiruošęs padaryti šį bei tą“. Kompromisų menas – vienas sunkiausių, bet ir būtinas vadovui.

1.2.7. Kontrolė

Planų kontrolė ir koregavimas. Kad ir kaip gerai būtų parengti planai, jie paprastai negali būti įvykdyti taip, kaip numatyta. Ateities negalima numatyti visiškai užtikrintai. Nepalankios oro sąlygos, nelaimingi atsitikimai pramonėje ir transporte, darbuotojų ligos ir atleidimai iš darbo bei daugybė kitų šio skyriaus pradžioje aptartų priežasčių žlugdo mūsų planus. Šie pažeidimai visų pirma turi būti nustatyti naudojant kontrolės sistemą. Pavyzdžiui, reikia reguliariai – kartą per dieną, savaitę ar mėnesį – grįžti prie plano ir nustatyti nepageidaujamus nukrypimus nuo plano.

Yra du pagrindiniai nukrypimų būdai. Pirma, galite stengtis grįžti į suplanuotą judėjimo trajektoriją. Tam reikės papildomų resursų – materialinių, personalo, finansinių. Kartais tokie ištekliai kuriami pagal planą, iš anksto numatant komplikacijų galimybę. Ryškus pavyzdys – astronautų dubliai. Tačiau turime susitaikyti su tuo, kad palankioje aplinkoje tokie ištekliai bus „nenaudojami“. Antra, galite pakeisti patį planą, pakeisdami suplanuotus etapus kitais, kurie iš tikrųjų yra pasiekiami esamoje situacijoje. Tokio požiūrio galimybė priklauso nuo to, kiek planas yra svarbus įmonei – ar tai „įstatymas“, ar tik „veiksmo vadovas“, nustatantis norimą judėjimo kryptį.

Pasitikėk, bet patikrink. Vadovas yra atsakingas už anksčiau priimtų sprendimų, ne tik įtrauktų į planą, bet ir operatyvinių, esamų, įgyvendinimą. Dalinė kontrolė vykdoma susirinkimų ir dokumentų tvirtinimo metu. Tačiau to neužtenka. Planuodamas savo darbą vadovas turėtų numatyti reguliarius pavaldinių – ne tik savo komandos narių, bet ir visų kitų organizacijos darbuotojų – veiklos patikrinimus. Gali būti naudojamos tiek oficialios ataskaitos, tiek vertinimai, tiek neoficialūs pokalbiai. Reikia pastebėti, kad pokalbis su keliais laipteliais aukščiau hierarchijos laiptais aukščiau esančiu vadovu turi didelę teigiamą įtaką darbuotojui. JK manoma, kad generalinis direktorius turėtų pasikalbėti su Visi darbuotojas bent kartą per metus. Deja, Rusijoje tokie interviu nepriimami.

Atrankinis valdymas. Atliekant gaminių kokybės kontrolės užduotis, selektyvus testavimas naudojamas, kai testavimas yra destruktyvus arba dėl ekonominių priežasčių. Organizacinėse sistemose pirmoji atrankinės kontrolės naudojimo priežastis išnyksta, tačiau antroji tiesa beveik dažniau nei pramonėje. Daugiau ar mažiau rimtoje organizacijoje naudojamų dokumentų (sąskaitų faktūrų, čekių, įgaliojimų ir kt.) skaičius matuojamas kubiniais metrais. Visiškai aišku, kad pilnam auditui atlikti prireiks tiek daug kontrolierių darbo laiko, kad jo paskirstymas daugeliu atvejų yra nepraktiškas (yra išimčių, pavyzdžiui, kriminalinio tyrimo metu). Todėl, atrodo, naudinga audito metu naudoti atrankos kontrolę, kai atsitiktinai (tikimybių teorijos prasme) atrenkama palyginti nedidelė dokumentų dalis, kuri vėliau analizuojama. Imties dydžiui, jos atrankos būdui, imties kontrolės rezultatų perdavimo visai populiacijai taisyklėms nustatyti turėtų būti naudojami statistinės kontrolės teorijoje sukurti metodai.

Taip pat gali būti naudingas atsitiktinis darbuotojų veiklos stebėjimas. Kartu su žmonių imtimi taip pat naudingas pavyzdys iš visų atvejų, kuriuose dalyvauja konkretus darbuotojas. Santykinai mažas vadovo praleistas laikas leidžia jam kontroliuoti abi nagrinėjamas populiacijas, kurių kiekvienas turi tam tikrą (vienodą visiems populiacijos elementams) tikimybę, kad bus atrinktas ir atidžiai kontroliuojamas.

1.2.8. Kontroliuojant

Kontrolingas (iš anglų kalbos control – lyderystė, reguliavimas, valdymas, kontrolė) yra nauja valdymo koncepcija, sukurta šiuolaikinės vadybos praktikos. Viena iš pagrindinių kontrolės koncepcijos atsiradimo ir įgyvendinimo priežasčių buvo poreikis sistemingai integruoti įvairius verslo procesų valdymo aspektus organizacinėje sistemoje (t.y. įmonėje, prekybos įmonėje, banke, valstybinėje įstaigoje ir kt. .). Kontroliavimas suteikia metodinį ir instrumentinį pagrindą palaikyti (įskaitant kompiuterines) pagrindines valdymo funkcijas: planavimą, kontrolę, apskaitą ir analizę, taip pat situacijos įvertinimą priimant valdymo sprendimus.

Taigi vadybos raida XX a. galima apibūdinti formule: nuo Fayolio iki valdymo. Nors kontrolės ištakos siekia XV–XVIII a., tačiau pastaraisiais dešimtmečiais jis išpopuliarėjo užsienyje (JAV, Vokietijoje ir kitose šalyse). Rusijoje susidomėjimas kontrole pradėjo ryškėti 1990-ųjų pradžioje.

Kontrolingas yra vadovo įrankis, tačiau pats savaime negali užtikrinti įmonės sėkmės ir negali atleisti vadovų nuo valdymo funkcijų.

1.3. VADYBOS TEORIJOS PAGRINDAI

Ką veikia vadovas, t.y. vadovas? Valdo organizaciją ar padalinį, t.y. žmones. Tai reiškia, kad žmonių valdymas yra vadovo veikla. Susipažinkime su daugybe sąvokų, vartojamų aptariant valdymo problemas.

1.3.1. Pagrindinės valdymo teorijos sąvokos

Valdymo subjektai ir objektai. Kiekvienoje šalyje sąmoningai valdoma tiek ekonominė, tiek neekonominė (karinė, religinė, sportinė ir kt.) visuomenės veikla. Ką reiškia terminas „valdymas“? Valdymas – tai subjekto poveikio objektui procesas, siekiant jį perkelti į naują kokybinę būseną arba išlaikyti nusistovėjusiu režimu.

Valdymo subjektas yra tas, kuris valdo. Kontrolės objektas yra tas, kuris yra valdomas.

1 pavyzdys. Aptarkime valdymo subjektų ir objektų sąvokas, susijusias su aplinkos sauga ir aplinkosaugine veikla. Aplinkosaugos vadybos, įskaitant aplinkosauginę veiklą, subjektai yra bendrosios kompetencijos valstybės institucijos, papildomai - specialiai įgaliotos aplinkos apsaugos įstaigos, taip pat vietos valdžios institucijos. Įmonės lygmeniu valdymo subjektai yra padaliniai ir aplinkos tvarkymo tarnybos (parduotuvės, padaliniai) arba pavieniai darbuotojai.

Į valstybines įstaigas bendroji kompetencija Tai yra prezidentas, federalinė asamblėja, vyriausybė, Rusijos Federaciją sudarančių subjektų atstovaujamosios ir vykdomosios valdžios institucijos. Valstybės ir savivaldybių įstaigos bendroji kompetencija yra atsakingi už aplinkos apsaugos klausimus kartu su daugeliu kitų darbo sričių.

Į valstybines įstaigas speciali kompetencija apima tuos, kurie pagal atitinkamus vyriausybės aktus įgalioti atlikti aplinkosaugos funkcijas. Specialiosios kompetencijos įstaigos skirstomos į tris tipus: sudėtingas, sektorinis ir funkcinis. Integruotos aplinkosaugos institucijos vykdo visas aplinkosaugos užduotis arba atskirus užduočių blokus, sektorinės – su savo pramone (pavyzdžiui, miškininkyste), funkcinės atsako už atskiras funkcijas (pavyzdžiui, gamtinės aplinkos būklės stebėjimą).

Daugelis ministerijų ir departamentų yra susiję su aplinkos apsauga. Pavyzdžiui, Rusijos Federacijos ekonominės plėtros ir prekybos ministerija, kurdama socialinės ir ekonominės plėtros strategiją, privalo atsižvelgti į aplinkosaugos socialinio vystymosi interesus. Rusijos „Gosstandart“ prižiūri, kaip laikomasi valstybės standartų, įskaitant juose įrašytų aplinkosaugos reikalavimų laikymąsi. Rusijos Federacijos valstybinis statybos, architektūros ir būsto politikos komitetas rengia aplinkosaugos reikalavimus kapitalinei statybai ir kt.

Vietos valdžios organų kompetencija aplinkos apsauga atsispindi jų chartijose. Jų vaidmuo primena bendrosios kompetencijos valstybės organų vaidmenį, tik daug siauresnėje erdvėje, kuri patenka į atitinkamo vietos valdžios organo jurisdikciją – rajono ar miesto lygmeniu.

Valdymo objektai yra visi gamtos išteklių naudotojai, tiek juridiniai, tiek fiziniai asmenys, nepriklausomai nuo jų veiklos pobūdžio ir krypčių.. Kadangi visos organizacijos ir įmonės, visi miestų ir kaimų gyventojai yra įsikūrę ir veikia natūralioje aplinkoje, valdymo objektai yra visi juridiniai ir fiziniai asmenys, esantys mūsų šalies teritorijoje. Ryšiai ir santykiai tarp valdymo subjektų ir objektų aplinkos tvarkymo ir aplinkos apsaugos procese kuriami dviem būdais. Pirmasis yra pagrįstas taisyklėmis ir procedūromis, nustatytomis galiojančiuose įstatymuose ir kituose teisės aktuose. Antrasis grindžiamas susitarimais tarp konkrečių valdymo subjektų ir objektų.

Valdymo metodai ir mechanizmai. Valdymo metodas – tai metodų, metodų ir priemonių rinkinys, leidžiantis paveikti valdomą objektą.. Pagal poveikio valdymo objektui turinį metodai paprastai skirstomi į: organizacinis-administracinis, ekonominis, socialinis-psichologinis ir kt.

Taigi, organizaciniai ir administraciniai metodai yra pagrįsti įsakymais, nuostatais, įstatymais ir kitais teisiniais dokumentais ir yra pagrįsti galimybe vyriausybinėms agentūroms panaudoti jėgą, įskaitant tiesiogiai teisėsaugos institucijas. Organizacijoje vadovų ir jų pavaldinių santykius reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Ekonominiai metodaiįtaka grindžiama materialinių (ekonominių, piniginių) interesų panaudojimu. Konkretus ekonominis metodas apima tiek atskirus įtakos būdus, tiek jų derinį. Susiformuoja tarpusavyje susijusių ekonominių priemonių, skirtų konkrečiam rezultatui pasiekti, visuma ekonomikos valdymo mechanizmas.

Socialiniai-psichologiniai metodai valdymas grindžiamas įsitikinimu, moraliniu stimuliavimu, sąmoningumu ir remiasi visuomenės papročiais bei tradicinėmis vertybėmis.

Žodžiai „valdymo mechanizmas“ reiškia įvairių valdymo metodų rinkinį. Kartu taikomi organizaciniai-administraciniai, ekonominiai ir socialiniai-psichologiniai valdymo metodai. Akivaizdu, kad pati galimybė panaudoti ekonominius ir socialinius-psichologinius metodus yra pagrįsta esama įmonės administracine struktūra. Kita vertus, grynai administraciniais (komandiniais) metodais, be materialinių ir moralinių paskatų, nepavyks pasiekti reikšmingo įmonės efektyvumo padidėjimo.

Akivaizdu, kad organizaciniai-administraciniai, ekonominiai, socialiniai-psichologiniai mechanizmai yra visos valdymo sistemos dalys. Ši sistema turi savo ypatybes skirtinguose valdymo lygiuose. Galime išskirti makrolygmenį, t.y. valdymą visoje šalyje, ir mezo lygmenį, susijusį su atskirais sektoriais ir šalies ūkio šakomis, pavyzdžiui, naftos ir dujų gavybos valdymu. Konkrečių įmonių lygmenyje valdymo sistemos, savaime suprantama, yra ypatingesnio pobūdžio, pritaikytos prie šių įmonių ir jų padalinių ypatybių. Žemiausias valdymo lygis – savivalda – taip pat turi didelę praktinę reikšmę. Galima sakyti, kad kiekvienas yra vadovas, nes jis vadovauja bent vienam žmogui – sau.

Valdymo tikslai. Tikslų, kurių reikia siekti, nustatymas, kaip sakoma, tikslų išsikėlimas, yra sunkiausia ir atsakingiausia vadovo darbo dalis. Tikslų pasirinkimas priklauso nuo konkrečios situacijos. Pažiūrėkime į pavyzdį.

2 pavyzdys. Tegu konstatuojama, kad gamyba agropramoniniame komplekse (AIC), nepaisant staigiai sumažėjusio jos apimčių per pastaruosius penkiolika metų, šiai sričiai yra per didelė, o maisto trūkumas paaiškinamas ne nepakankama gamybos apimtimi, o atsilikimas sandėliavimo ir perdirbimo pramonėje. Tuomet aplinkos tvarkymo tikslas šioje srityje turėtų būti gamtinių žemės ūkio pagrindų mažinimas, t.y. sumažinti žemės ūkyje naudojamų gamtos išteklių kiekį. Kartu ekonominio poveikio priemonės apims, pavyzdžiui, didelių žemės ūkio paskirties žemės nuomos mokesčių nustatymą. Tai sulėtins naujų žemių įsitraukimą į ekonominę apyvartą. Būtina didinti mokesčius už papildomą žemės plėtrą, didinti baudas už neracionalų žemės naudojimą, įvairiais būdais skatinti degraduotų teritorijų išsaugojimą ir kt.Visomis šiomis priemonėmis siekiama mažinti žemės ūkio gamybą ir pašalinti žemės ūkio naštą nuo gamtinės aplinkos. Kartu akivaizdu, kad būtina kovoti su atsilikimu pagaminto maisto saugojimo ir perdirbimo pramonės srityse. Pasak INTERFINANCE (INTERFINANCE MV LLC) generalinio direktoriaus pavaduotojo Deniso Aleksandrovičiaus Ševčuko, būtina sudaryti palankias ekonomines sąlygas tobulinti žemės ūkio produktų laikymo ir perdirbimo technologijas bei plėtoti atitinkamą šalies ūkio sektorių.

Jei agrarinės pramonės komplekso plėtros tikslu tam tikram laikotarpiui laikomas visapusiškas žemės ūkio gamybos didinimas, tai ekonominės įtakos priemonės, priešingai, neturėtų ne tik užkirsti kelio naujų žemės ir vandens išteklių įtraukimui, cheminėmis augalų apsaugos priemonėmis, mineralinėmis trąšomis, bet visais įmanomais būdais stimuliuoti jų. Didžioji dalis ekspertų mano, kad 10-ajame dešimtmetyje Rusijoje vykdytos agrarinės ir žemės reformos yra nukreiptos į intensyvų agrarinės pramonės komplekso funkcionavimo variantą gamtai. Per šiuos metus žemės ūkio gamyba sumažėjo vidutiniškai 30–40 proc.

Valdymo parametrai. Valdymui naudojami matematiniai modeliai naudoja įvairių tipų kintamuosius. Vieni jų apibūdina sistemos būseną, kiti – sistemos išvestį, t.y. jos veikimo rezultatus, o kitos – valdymo veiksmus. Egzistuoja egzogeniniai kintamieji, kurių reikšmės nustatomos iš išorės, ir endogeniniai kintamieji, naudojami tik procesams sistemoje apibūdinti.

Valdymo parametrai yra egzogeninių parametrų dalis. Nustatydamas jų reikšmes (arba šių kintamųjų pokyčius laikui bėgant), vadovas keičia sistemos išvestį jam reikalinga kryptimi.

Kadangi neįmanoma absoliučiai tiksliai numatyti sistemos elgsenos veikiant tam tikroms įtakoms, būtina ištirti valdyme naudojamų socialinių ekonominių modelių stabilumą. Dažniausiai įvedami atsitiktiniai poveikiai (sutrikimai), dėl kurių viena judėjimo trajektorija pakeičiama spinduliu (vamzdžiu) ir sumažėja valdymo efektyvumas. Atitinkama matematinė teorija yra gerai išvystyta, tačiau gana sunkiai suprantama ir pritaikoma.

Įvairūs valdymo tikslų formulavimo variantai. Paprasčiausiu atveju tikslas yra pilnai aprašytas. Pavyzdžiui, reikia pasiekti tam tikrą vietą per minimalų laiką. Arba – statyti namą pagal iš anksto pasirinktą projektą, vadovaujantis patvirtinta sąmata. Pavadinkime šią tikslo nustatymo parinktį „Get to point“.

Taip pat yra parinktis „Eiti toliau“. Pavyzdžiui, pagaminkite kuo daugiau dalių per tam tikrą laiką. Atsižvelgdami į nurodytą reklamos biudžetą, suorganizuokite efektyviausią reklamos kampaniją.

Yra kriterijai, pagal kuriuos sistemas reikia optimizuoti. Pirmuoju atveju dalių skaičius. Antrasis – reklaminės kampanijos efektyvumas, kurį galima išmatuoti klientų skaičiaus ir pardavimų apimties padidėjimu. Kriterijai yra dalis kintamųjų, apibūdinančių sistemos produkciją, t.y. tuos jos veikimo rezultatus, kurie domina vadovą.

Ypatingas parinkties „Pereiti toliau“ atvejis yra kuo labiau priartėti prie iš anksto nustatytos idealios būsenos. Pavyzdžiui, suprojektuoti variklį, kurio naudingumo koeficientas būtų kuo artimesnis idealiam – 100%. Pavadinkime šią tikslų nustatymo versiją „Arčiau idealo“. Realiam jo naudojimui būtina išmatuoti artumo idealui laipsnį.

Natūralu pereiti nuo parinkties „Pataik tašką“ prie parinkties „Patekti į sritį“. Pavyzdžiui, žmogus gali pats nustatyti norimą atlyginimo lygį ir laikyti pasiektą tikslą, kai tik jo atlyginimas viršija tam tikrą ribą. Už šildymo sistemą atsakingas vadovas turi užtikrinti, kad temperatūra patalpose būtų nurodytose ribose – nuo ​​pradžios iki pabaigos. Įmonės vadovai turi užtikrinti, kad įmonės finansinės ir ekonominės veiklos rodikliai atitiktų nurodytus intervalus (plačiau žr. Shevchuk D.A. Organizacijos ekonomika: paskaitų pastabos. - Rostovas prie Dono: Finiksas, 2007).

Vienas iš svarbiausių tikslų tiek asmeniui, tiek organizacijai yra savęs išsaugojimas. Noras išgyventi kaip savarankiška visuma, užtikrinti pusiausvyrą su aplinka, stabilumą ir vientisumą – šią tikslų nustatymo versiją pavadinsime „Įsakyta išgyventi“. Būtent savęs išsaugojimas, o ne pelno maksimizavimas (kokiam laikotarpiui?) yra pagrindinis įmonės tikslas (ši problema plačiau aptariama kitame skyriuje).

Kitas požiūris į kontrolės problemą yra susijęs su grįžtamojo ryšio idėja. Valdymas nepasirenkamas iš anksto, o koreguojamas kiekvienu esamu laiko momentu, remiantis informacija apie sistemos būseną ar išėjimą.

Vienetui organizacijos viduje paprastai kyla konfliktas tarp išorinių ir vidinių tikslų. Pavyzdžiui, centrinė vadovybė turi tikslą gauti kuo daugiau cecho produkcijos su kuo mažesniu atlyginimu. Tuo tarpu cecho vadovybė nori visiškai priešingai – šiek tiek sumažinti gamybą, bet padidinti darbo užmokesčio fondą. Panaši situacija yra ir organizacijos santykiuose su išoriniu pasauliu. Vartotojai nori gauti kuo kokybiškesnes prekes už mažiausią įmanomą atlyginimą, o tiekėjai, atvirkščiai, norėtų nesirūpinti kokybe, o didinti kainas.

Konfliktas neišvengiamas tarp vidinių ekonominio gyvenimo subjekto tikslų (nuo individo iki šalių grupių) ir išorinių jo aplinkos tikslų. Tokių konfliktų sprendimas yra viena iš pagrindinių vadovo užduočių.

1.3.2. Realių valdymo problemų daugiakriteriai

Paprastai ekonominio gyvenimo subjektas siekia vienu metu pasiekti daug tikslų. Pavyzdžiui, jis stengiasi vienu metu siekti tiek vidinių, tiek išorinių tikslų, taip pašalindamas konfliktą tarp jų. Tačiau jis gali turėti daug vidinių tikslų, taip pat ir išorinių.

Pavyzdžiui, paprasčiausias mokinio dienos tikslų rinkinys gali atrodyti taip:

– įsisavinti kitas žinias lankydamas užsiėmimus;

– pažanga moksliniame darbe;

– bendrauti su kolegomis studentais;

– vesti sporto treniruotes;

– keletą valandų praleisti darbe, atliekant gamybos užduotis;

– susitikti su draugais už universiteto ribų;

– padėti tėvams namuose;

– atlikti namų darbus, pasiruošti kitai mokslo dienai;

- atsipalaiduoti vakare.

Akivaizdu, kad šie tikslai konkuruoja tarpusavyje, kovodami dėl mokinio laiko ir energijos. Sunku derinti net du iš šių tikslų, susijusių su studijomis ir darbu.

Kaip būti? Realių valdymo problemų daugiakriteriškumas slypi tame, kad vadovui reikia optimizuoti valdomą sistemą pagal kelis kriterijus iš karto. Pavyzdžiui, siekiant maksimaliai padidinti pelną, sumažinant išlaidas. Akivaizdu, kad to pasiekti nepavyks. Minimali savikaina yra 0, ji pasiekiama nutraukus produkcijos gamybą (paslaugų teikimą) ir įmonę likvidavus. Bet tuo pačiu pelnas irgi lygus 0. Jei pasieksite maksimalų įmanomą pelną, tai išlaidos taip pat bus gana didelės, jokiu būdu ne minimalios.

Valdymo teorija siūlo du pagrindinius būdus, kaip susidoroti su daugiakriteriais veiksniais. Viena – visus kriterijus, išskyrus vieną, paversti apribojimais ir optimizavimo uždavinį išspręsti naudojant likusį kriterijų (optimizavimo problemos aptariamos 3.2 skyriuje). Pavyzdžiui, galite reikalauti, kad išlaidos neviršytų nurodytos vertės, ir, esant šiai sąlygai, maksimaliai padidinkite pelną. Antrasis variantas yra toks. Sutikti, kad pelnas turi būti ne mažesnis už nurodytą vertę (pavyzdžiui, jei įvykdomas tam tikras užsakymas), o išlaidos pagal šią sąlygą turi būti sumažintos.

Kitas būdas kovoti su daugiakriteriais kriterijais yra sukurti vieną naują pagal pirminius kriterijus ir jį optimizuoti. Nagrinėjamu atveju galite naudoti pelningumą (išlaidų atžvilgiu), t.y. pelno, padalytos iš sąnaudų, koeficientą. Maksimaliai didinant pelningumą, randamas geriausias (tam tikra prasme) sąnaudų ir pelno santykis.

Yra ir kitų kelių kriterijų sprendimo būdų. Pavyzdžiui, galite nustatyti visus vadovo sprendimų variantus, kuriuose pelnas mažai skiriasi nuo didžiausio galimo, ir tada sumažinti išlaidas šioje srityje. Arba pirmiausia vadovui parinkti visus Pareto optimalius sprendimus, t.y. visus tuos sprendimus, kurie pagal bent vieną kriterijų nėra prastesni už bet kurį galimą sprendimą, o tada analizuoti Pareto optimalių sprendimų rinkinį.

Panaši situacija ir su šūkiu: „Maksimalus pelnas su minimalia rizika“. Čia, kaip ir anksčiau aptartu atveju, reikia arba maksimaliai padidinti pelną, nustatant viršutinę rizikos ribą, arba minimalizuoti tam tikro pelno riziką, arba konstruoti vieną iš dviejų kriterijų. Papildomas iššūkis yra būtinybė kiekybiškai įvertinti riziką.

1.3.3. Apie optimalų ekonominių sistemų valdymą

Panagrinėkime dvi įvairių ekonominių sistemų valdymo optimizavimo metodų efektyvumo lyginamojo vertinimo problemas.

Valstybinių ir privačių įmonių efektyvumo palyginimas. Iki šiol yra daugybė knygų, straipsnių ir interneto išteklių, susijusių su tam tikrų ekonominių sistemų optimalaus valdymo paieška. Tarp aptartų klausimų, pavyzdžiui, yra: „Kokios įmonės veikia efektyviau – valstybinės ar privačios?

Privačios įmonės giriamos už gebėjimą ugdyti asmeninę iniciatyvą ir greitį reaguoti į rinkos aplinkos pokyčius. Jie kritikuojami dėl didelės įvairių neteisėtų ir asocialių veiksmų tikimybės. Valstybės valdomos įmonės kritikuojamos dėl valdymo biurokratijos nulemto vangumo, tačiau giriamos dėl įstatymų laikymosi. Remiantis žodine diskusija, negalima padaryti aiškios išvados. Pereikime prie statistikos.

1 lentelėje pateikti Europos Sąjungos statistiniai duomenys. Kiekvienai šaliai ir visai Europos Sąjungai – užimtumo viešajame sektoriuje dalis (procentais nuo viso užimtumo šalyje) ir viešojo sektoriaus pridėtinės vertės (procentais nuo bendrojo vidaus produkto) yra nurodyti. Paskutinis stulpelis rodo Europos Sąjungos šalių viešojo sektoriaus efektyvumą, palyginti su kitų nuosavybės formų įmonėmis ir organizacijomis. Jis gaunamas padalijus antrą iš šių akcijų iš pirmosios. Šalys išdėstytos mažėjančia bendrojo vidaus produkto tvarka.

Taigi darbo našumas (vienam darbuotojui sukuriamos pridėtinės vertės apimtis) viešajame sektoriuje yra didesnis nei privačiose įmonėse. Šis teiginys galioja visai Europos Sąjungai ir visoms jos šalims atskirai, išskyrus vieną – Belgiją.

Taigi, remiantis pasauline patirtimi, valstybės valdomų įmonių ekonominis efektyvumas yra didesnis nei privačių. Viena iš priežasčių yra ta, kad užsienio šalys nori išlaikyti (arba nacionalizuoti) labai efektyvias įmones, o neefektyvių ir nepelningų atsikratyti jas privatizuojant.

Konkurencinio efektyvumo dogma. Tai slypi tame, kad konkurencija pagrįstos ūkio struktūros yra efektyvesnės (pagamina daugiau tomis pačiomis sąnaudomis) nei planuotos. Vakarų ekonomikos teorija priėjo prie priešingos išvados: konkurencinės sistemos efektyvumas tam tikrais atvejais gali pasiekti planinės sistemos efektyvumą, bet niekada negali jo pranokti. Tai suprantama – optimali veiksmų programa, kurioje atsižvelgiama į visą informaciją, visada yra efektyvesnė nei spontaniškai besivystantis nekoordinuotų atskirų rinkos konkurencijos subjektų veiksmų srautas.

Tačiau kiekvienas sistemos tipas turi savo priežasčių, kodėl nepasiekiama maksimumo. Konkurencingoje sistemoje atsiranda spontaniški nukrypimai nuo optimalios trajektorijos, sąlygoti nenuoseklių ūkio subjektų sprendimų. Rinkos ekonomikai būdingas neracionalus materialinių, finansinių ir žmogiškųjų išteklių švaistymas. Ne be reikalo karo metu, kai reikia sutelkti išteklius ginkluotosioms pajėgoms paremti, visos valstybės pereina prie planinės ūkio valdymo sistemos.

Planinėje ekonomikoje pagrindinė priežastis, kodėl nepasiekiama maksimumo, yra sprendimų priėmimo procedūrų neracionalumas, esminis negalėjimas tiksliai išspręsti optimizavimo problemų, o svarbiausia – nesumažinamas jų formulavimo neapibrėžtumas. Egzistuoja požiūriai, leidžiantys modernizuoti planinę ekonomiką, siekiant padidinti efektyvumą, įvedant į ją rinkos santykių elementus. Neįmanoma sakyti, kad „rinka“ yra efektyvesnė už „planą“.

Sąvoka „konkursas“ reiškia „konkursą“. SSRS karinės technikos kūrėjai varžėsi tarpusavyje – iš kelių įvairių organizacijų pagal tuos pačius taktinius ir techninius reikalavimus sukurtų pavyzdžių ekspertų komisija išsirinko vieną paleisti į serijas. Šiuo metu tokia procedūra vadinama konkursu. Konkurencija klestėjo ir plataus vartojimo prekių rinkoje - gyventojai „balsavo rubliais“ už tas prekes, kurios jiems patiko, likusios liko parduotuvių lentynose ir laikui bėgant buvo nurašytos.

Ar vadovas turėtų sąmoningai kurti konkurenciją tarp darbuotojų? Praktinė patirtis rodo, kad konkurencijos elementus reikia diegti labai atsargiai, daugiausia dėmesio skiriant moraliniam stimuliavimui (kaip Japonijoje). Darbuotojai turėtų sudaryti darnų kolektyvą (komandą), o ne pulką asmenų, pasiruošusių graužti vieni kitiems gerkles (plačiau žr. Ševčiukas D.A. Sprendimo dėl paaukštinimo rezervo formavimo komerciniame banke priėmimas. - M: “ Aukštųjų mokyklų naujienos Geodezija ir aerofotografija“, specialus numeris, 2001).

1.4. STRATEGINIS VALDYMAS

Palyginus vadybininką su laivo kapitonu, aiškėja kelio pasirinkimo problema. Kur eiti? Strateginis valdymas, t.y. strateginis planavimas ir valdymas, suteikia įrankius atsakyti į šį klausimą.

1.4.1. Planavimo piramidė strateginiame valdyme

Pirmoji ir pagrindinė iš pagrindinių valdymo funkcijų (žr. 1.2 skyrių) yra prognozavimo ir planavimo funkcija. Panagrinėkime jo komponentus, susijusius su strateginiu planavimu (daugiau informacijos žr. Shevchuk D.A. Strateginis valdymas: vadovėlis. – Rostovas prie Dono: Phoenix, 2006).

Strateginio planavimo nereikėtų painioti su ilgalaikiu planavimu – dažniausiai 10-15 metų. Strateginio planavimo horizontas priklauso nuo organizacijos atliekamo darbo tipo. Atominės energetikos strateginis planavimas yra planavimas dešimtmečiams, o prekybos įmonei – dvejiems trejiems metams į priekį. Laikas, su kuriuo susijęs strateginis planavimas, ateis daug vėliau, nei bus baigtas šiuo metu organizacijos vykdomas darbas. Be to, strateginio planavimo laiko rėmo ribos yra neryškios.

Įmonės misija. Planuojant, aišku, reikia vadovautis tuo, kam įmonė skirta, kokia jos „misija“ verslo pasaulyje. Pavyzdžiui, vykdyti saugų ir pelningą keleivių ir krovinių pervežimą oru, mokyti bakalauro ir magistrantūros studentus pagal Rusijos švietimo sistemos tradicijas (atitinkamų specialybių).

Apskritai strateginis valdymas yra priemonė užtikrinti, kad įmonė vykdytų savo misiją. Tikslų nustatymas yra pats sunkiausias ir atsakingiausias planavimo etapas. Įmonės misijos suformulavimas yra svarbiausias jos steigėjų ir vyresniųjų vadovų sprendimas. Misijos pakeitimas iš tikrųjų reiškia ankstesnės įmonės uždarymą ir jos vietoje naujos, net ir tuo pačiu pavadinimu, atidarymą. Misija yra įmonės branduolys, stabiliausia jos organizmo dalis (Atkreipkite dėmesį, kad kompaniją reikia lyginti su gyvu organizmu, o ne su bedvase mirusia mašina).

Strateginiai tikslai.Įmonės misijos specifika – jos strateginiai tikslai, tai yra ilgalaikiai tikslai, kuriems yra vykdomas strateginis planavimas. Įmonei tokie tikslai gali būti:

Transatlantinių pervežimų rinkos segmento išplėtimas; gerinti skrydžių saugą;

Bendrojo ir profesinio personalo (pilotų, technikų, skrydžio palydovų, vadovų ir kt.) mokymo lygio didinimas;

Palankaus socialinio klimato kūrimas kolektyve;

Oro laivyno sudėties ir žemės atramos palaikymas ne žemesniame nei konkurentų ir kt.

Universiteto įmonės strateginiai tikslai gali būti:

Didinti dėstytojų aukštą mokslinį lygį (o tam ir mokslinių tyrimų plėtrą universitete pasauliniu mastu), šiuolaikinių mokymo technologijų įvaldymo, aprūpinimo popierine ir elektronine laikmena mokymo medžiaga;

Organizuoti gerai pasirengusių pretendentų, galinčių įgyti institute dėstomas specialybes tokiu lygiu, kuris suteikia absolventams būtiną konkurencingumą darbo rinkoje, atranką;

Kokybiškam ugdymo procesui įgyvendinti reikalingos materialinės techninės bazės sukūrimas ir priežiūra;

Būtinos dėstytojų ir mokinių darbo kokybės kontrolės užtikrinimas ir kt.

Vienas iš švietimo kokybės požymių – kuo vyresnis, tuo geriau. Pirmasis Rusijoje buvo Maskvos valstybinis universitetas. M.V. Lomonosovas, antrasis – Maskvos valstybinis geodezijos ir kartografijos universitetas (MIIGAIK), kuriame, beje, yra Ekonomikos ir teritorijų valdymo fakultetas (FEUT), vadovas ir organizacijos valdymo specialybė.

Geodezija (gr. geodaisía, iš ge – Žemė ir daio – skaidyti, skaidyti) – mokslas, nustatantis objektų padėtį žemės paviršiuje, Žemės ir kitų planetų dydį, formą ir gravitacinį lauką. Geodeziniai duomenys naudojami kartografijoje, navigacijoje ir žemėnaudoje, pavyzdžiui, nustatant potvynio zoną pastačius užtvanką, gręžimo platformų vietą lentynoje, tikslią valstybės ir įvairių administracinių ribų vietą ir kt. „Mūsų nuomone“ - dalijant žemę ir viskas su tuo susiję.

Akivaizdu, kad strateginiais tikslais beveik neįmanoma pateikti skaitinių parametrų, kuriuos reikia pasiekti, reikšmių arba laiko, per kurį tai turi būti padaryta. Supaprastinta būtų teigti, kad strateginio tikslo įgyvendinimo laikotarpis yra, tarkime, 10 metų. Teisingiau neapibrėžti laikotarpio, o aptarti ilgalaikį planavimą neribotam laikui. Kai kurie strateginiai tikslai, pavyzdžiui, siekti pranašumo prieš konkurentus, turi būti pasiekti nuolat.

Įmonės tikslai. Kitas specifikacijos lygis yra užduotys, kurias reikia išspręsti norint pasiekti tam tikrą strateginį tikslą. Pavyzdžiui, įmonės tikslai gali būti:

99% orlaivio atvykimo laiku;

Kasmetinio pilotų ir skrydžių palydovų perkvalifikavimo sistemos sukūrimas;

Kasmet perkami bent 3 modernūs lėktuvai ir kt.

Universiteto įmonei užduotys gali būti:

Užtikrinti, kad dėstytojų kolektyve dalyvautų ne mažiau kaip 20 % profesorių – mokslų daktarų ir 50 % docentų – mokslų kandidatų;

Palankios mokytojų amžiaus sudėties užtikrinimas (pvz., vidutinis mokytojų amžius turi būti ne mažesnis kaip 40 ir daugiau nei 50 metų);

Nuolatinio dėstytojų mokslinio darbo užtikrinimas (pvz., kiekvienas per 5 metus turi paskelbti ne mažiau kaip 5 mokslinius pranešimus ir pasisakyti ne mažiau kaip 3 konferencijose visos Rusijos ir tarptautiniu lygiu);

Ikiuniversitetinio mokymo sistemoje įvairiose mokyklose, būreliuose, kursuose kasmet turi mokytis ne mažiau kaip 4000 moksleivių;

Instituto katedros turi būti aprūpintos kompiuteriais, integruotais į elektroninį tinklą, teikiantį instituto viduje elektroninį paštą ir suteikiantį dėstytojams bei studentams tiesioginę prieigą prie pasaulinio žiniatinklio ir kt.

Nors kai kurie iš išvardintų užduočių turi skaitinius parametrus, tačiau konkrečiam planavimui ir kontrolei jų dar nepakanka, todėl kitas planavimo lygis yra pilnai apibrėžtos konkrečios užduotys, kurių atlikimo laipsnis gali būti vertinamas vienareikšmiškai.

Konkrečios užduotys. Apsvarstykite, pavyzdžiui, pirmiau minėtą įmonės problemą – 99% orlaivio atvykimo laiku. Visų pirma, reikia pridėti terminą, pavyzdžiui, per 2 metus. Tada užduotis tampa konkrečia užduotimi, kurią reikia toliau analizuoti. Visų pirma, dėl kokių priežasčių lėktuvai neatskrenda laiku? Kai kurios priežastys yra akivaizdžios – priešinis vėjas atitolina lėktuvus, šoninis vėjas, nukrypstantis nuo optimalaus maršruto, apskaičiuoto nesant vėjo, ir galinis vėjas, kuris pristato juos į paskirties oro uostą anksčiau nei numatyta. Siekiant pašalinti vėjo įtaką orlaivių atvykimo metu, būtina sukurti orlaivių valdymo algoritmus ir derinti juos su antžeminėmis tarnybomis. Taip pat galite užduoti priešinį klausimą: ar visi skrydžiai turi atvykti laiku? Teigiamas atsakymas yra akivaizdus, ​​jei kelionės tikslas yra didelis oro uostas, kur kas minutę leidžiasi 1-2 lėktuvai. Jei lauko aerodrome per savaitę leidžiasi 1-2 lėktuvai ir skrydis nėra skubus, tuomet, aišku, prasminga paaukoti atvykimo tikslumą, pavyzdžiui, taupant kurą ar padidinant skrydžių saugumą. Konkrečią užduotį, užduotį, strateginį tikslą ar net įmonės misiją tikslinga koreguoti dėl kruopštaus planavimo analizės.

„Universitetinės“ įmonės uždavinys buvo, kad dėstytojų kolektyve būtų ne mažiau kaip 20 % profesorių – mokslų daktarų ir 50 % docentų – mokslų kandidatų. Norėdami paversti šią užduotį konkrečių užduočių rinkiniu, turite:

– analizuoti esamą darbuotojų sudėtį,

– numatyti natūralų jo kitimą (dėl vyresnio amžiaus mokytojų išėjimo į pensiją, kitų darbuotojų perkėlimo į kitus darbus ir pan.),

– įvertinti konkrečių darbuotojų profesinio lygio tobulinimo (disertacijų gynimo) galimybes bei naujų darbuotojų pritraukimo galimybes.

Po to bus galima planuoti aktyvią personalo politiką ir įvertinti jos rezultatus gerinant personalo profesinį lygį. Ar tikslas apskritai pasiekiamas? Ir jei tai įmanoma, per kokį laikotarpį? O po visos aprašytos analizės turi būti patvirtintas konkretus veiksmų planas.

Aptarėme visą planavimo piramidę – nuo ​​viršaus (viršutinė misija) iki antrojo sluoksnio – strateginius tikslus (jų paprastai būna ne daugiau kaip 10) ir trečiąjį – uždavinius (strateginiams tikslams pasiekti gali būti skirtos dešimtys užduočių, t. tad bendras įmonės užduočių skaičius gali būti įvertintas 100) iki apačios – konkrečios užduotys. Kiekvienai problemai išspręsti gali prireikti keliolikos konkrečių užduočių, todėl bendras konkrečių užduočių, atliekamų bet kurioje didelėje įmonėje, skaičius siekia tūkstančius. 1.2 skyriuje aptarta planavimo technologija leidžia tūkstančius atskirų konkrečių užduočių paversti bendru įmonės darbo planu, subalansuotu medžiagų, personalo ir finansinių sąnaudų atžvilgiu. Šis planas yra labai konkretus artimiausiai ateičiai (tarkime, metams), o pereinant į ateitį pereinama prie vis bendresnių (nekonkrečių, miglotų, miglotų) formuluočių.

Rodyklė „Dabartis – ateitis“. Kaip jau minėta, planavimo procesas buvo išsamiai aptartas anksčiau. Strateginio valdymo atveju šio proceso bruožas yra dėmesys tolimam ateitiui. Mes judame nuo konkretaus prie bendro, o tai atitinka judėjimą nuo dabarties šurmulio į tolimą planavimo horizontą – ateities kalnų viršūnes:

konkrečios užduotys – tikslai – strateginiai tikslai –

- įmonės misija.

Tuo pačiu metu, kai pereiname nuo planavimo piramidės apačios į viršų, klausimai, į kuriuos atsakome, keičiasi taip:

Ką tiksliai reikia padaryti? – Ko apskritai reikia pasiekti? – Kodėl mes dirbame?

Pereidami iš artimiausios ateities į tolimą ateitį, mes pereiname šiuos planavimo etapus:

veiklos planavimas – verslo planavimas –

- strategijos kūrimas.

Veiklos planavimas reiškia artimiausios ateities planus, pirmiausia susijusius su vykdomų darbų įgyvendinimu pagal esamas sutartis (užsakymus). Veiklos planavimas paprastai yra trumpalaikis – nuo ​​vienos dienos iki vienerių metų.

„Ilgalaikis“ reiškia pokyčių, kurie, tarkime, po dešimties metų, nesibaigs labai greitai, analizę ir planavimą. Būtent toks laikotarpis nuo idėjos iki naujos markės automobilio ar lėktuvo išleidimo.

Tarpoje tarp ilgalaikio ir trumpalaikio planavimo slypi vidutinės trukmės planavimas – 3-5 metams. O tarp strateginio ir operatyvinio planavimo yra verslo planavimas, kuris atsako į klausimą: „Ką darysime įvykdę visus esamus užsakymus?

Strateginio ir operatyvinio valdymo palyginimas. Strateginis planavimas yra strateginio valdymo pagrindas. Be prognozavimo ir planavimo funkcijų, įtraukiamos ir kitos pagrindinės valdymo funkcijos, aptartos 1.2 skyriuje. Strateginio ir operatyvinio valdymo palyginimas pagal devynias charakteristikas pateiktas 1 lentelėje.

Operatyvinis valdymas apima, pavyzdžiui, pelno paskirstymą tarp dividendų ir įmonės plėtros fondo. Čia kyla konfliktas tarp trumpalaikių akcininkų interesų ir strateginės įmonės plėtros. Akivaizdu, kad bet kokios investicijos ir išlaidos inovacijų kūrimui ir diegimui mažina einamųjų metų pelną. Tačiau be tokių išlaidų įmonė yra pasmerkta prarasti konkurencingumą ateityje.

Vadovai gana dažnai yra įmonės bendrasavininkai. Kodėl akcininkui naudinga gauti atlyginimą? Nes atlyginimo dydis mažina pelną, taigi ir pajamų mokestį. Kadangi nuo dividendų ir nuo atlyginimų imamas vienodas pajamų mokestis (procentine išraiška), o pelno mokesčio tarifas mažesnis už pelno mokesčio tarifą, pinigų „pumpavimas“ į atlyginimus didina vadovo pajamas (ir atitinkamai mažina įmokas į biudžetą) .

Mokymasis iš knygų yra efektyvus ir ekonomiškas.

Knygų skaitymas yra prestižinis, modernus ir pelningas.

Žinios taip pat yra kapitalas, kuris visada yra su jumis.

Ševčiukas Denisas

Protingi žmonės gyvena ilgiau. Aukštą išsilavinimą turinčių žmonių mirtingumas yra keturis kartus mažesnis nei žemą išsilavinimą turinčių žmonių.

Strateginio valdymo ekspertiniai metodai. Kas bus po dešimties metų? Užtenka pagalvoti apie tokią klausimo formuluotę, paanalizuoti, kaip prieš dešimt metų įsivaizdavome šiandieną, kad suprastume, jog šimtu procentų patikimų prognozių tiesiog negali būti. Vietoje teiginių su konkrečiais skaičiais galite tikėtis tik kokybinių įvertinimų. Tačiau turime priimti sprendimus, kurie turės pasekmes po dešimties, dvidešimties ir t.t. metų. Ką turėčiau daryti? Belieka kreiptis į ekspertinio vertinimo metodus (3.4 skyrius).

Švietimas yra investicija į žmogiškąjį kapitalą. Statistikos duomenimis, kiekvieni studijoms skirti metai darbuotojo atlyginimą padidina vidutiniškai 10%. Išsilavinimas ne tik didina gavėjo (t.y. jį gavusio asmens) produktyvumą, jis turi teigiamą išorinį poveikį (išoriškumą). Išoriškumas atsiranda tada, kai vieno asmens veiksmai paveikia kito asmens ar žmonių gerovę. Išsilavinęs žmogus gali kelti idėjas, kurios tampa naudingos kitiems, tampa bendra nuosavybe ir gali būti panaudotos visiems, atsižvelgiant į teigiamą ugdymo išorinį poveikį. Šiuo atžvilgiu ypač neigiamų pasekmių turi reiškinys, vadinamas „protų nutekėjimu“, tai yra labiausiai išsilavinusių ir kvalifikuotų specialistų emigracija iš neturtingų ir pereinamojo laikotarpio ekonomikos šalių į turtingas šalis, kuriose yra aukštas pragyvenimo lygis.

Didelė vystymosi (įskaitant karjeros) problema yra blogi įpročiai. Alkoholis negrįžtamai naikina smegenų ląsteles (bet kokiu kiekiu), sukeldamas vyrų impotenciją ir atitinkamas problemas moterims. Sveikam žmogui naudingo alkoholio nėra – jis kenkia bet kokiu kiekiu ir rūšimi. Tai jau seniai žinoma, bet savanaudiškais tikslais nutylima. Atvirkščiai, apmokami žurnalistai ir „ekspertai“, filmai ir serialai (su didžiuliais reklamos biudžetais) skatina nesveiką gyvenimo būdą – reklama atsiperka daug kartų, tiesa, milijonų sveikatos kaina. Rūkymas taip pat sukelia liūdnas pasekmes, dažnai negrįžtamas. Rūkaliai yra mažiau darbingi, todėl išsivysčiusiose šalyse jų stengiamasi nepriimti, ypač į reikšmingas pareigas, panaši tendencija pastebima didelėse sėkmingose ​​Rusijos įmonėse. Įstatyminiai apribojimai rūkyti viešose vietose rodo padidėjusį rūkančiųjų, kurie negalvoja apie kitus, savanaudiškumą – reikia sutikti, tai nėra pati geriausia kokybė dirbant su žmonėmis, ką puikiai supranta personalo atrankos specialistai.

1.4.2. Planavimo horizonto problema strateginiame valdyme

Tęskime anksčiau pradėtą ​​diskusiją apie planavimo horizonto pasirinkimo įtaką priimamiems sprendimams. Atkreipkite dėmesį, kad daugeliu realių situacijų, pavyzdžiui, investicinio projekto trukmė nėra iki galo nustatyta arba investuotojo planavimo horizontas neapima visos projekto trukmės iki realizavimo etapo. Tokiais atvejais svarbu ištirti planavimo horizonto įtaką priimamiems sprendimams.

Pažvelkime į hipotetinį pavyzdį. Tarkime, aš esu gamyklos savininkas. Jei mano planavimo horizontas yra 1 mėnuo, tai didžiausias pinigines pajamas gausiu pardavęs įmonę (įskaitant pastatus, žaliavas, technologinę įrangą, žemę, ant kurios stovi įmonė – jei, žinoma, turiu teisę ją parduoti ). Jei planuoju metams, tai pirmiausiai patiriu išlaidas pirkdamas žaliavas ir mokėdamas darbuotojus, o tik tada pardavęs produkciją gausiu pelną. Jei planuosiu 10 metų, tai padarysiu dideles išlaidas, pirkdamas licencijas ir naują įrangą, siekdamas padidinti pajamas ateinančiais metais. Planuojant 30 metų, prasminga investuoti į savo tyrimų centro kūrimą ir plėtrą ir pan.

Pabrėžiame, kad realios investicijos (į ilgalaikį turtą - pastatus, įrengimus, projektavimo plėtrą ir kt.), kurios atsipirks per ateinančius metus, pablogins daugelį šių metų įmonės finansinių ir ekonominių rodiklių, sumažins pelną, mažins. pelningumo rodiklius, dėl to akcininkai atitinkamais metais gaus mažiau.

Taigi populiarus teiginys „firma veikia siekdama maksimizuoti pelną“ arba „firmos tikslas yra maksimaliai padidinti pelną“ neturi tikslios reikšmės. Per kokį laikotarpį reikėtų maksimizuoti pelną – mėnesį, metus, 10 ar 30 metų? Priimti sprendimai priklauso nuo planavimo horizonto. Tai suprasdami, nemažai Vakarų ekonomistų atsisako laikyti įmones pelno gavimo įrankiu, o mieliau žiūri į jas kaip į kvazigyvas būtybes, bandančias užtikrinti savo egzistavimo tęstinumą ir tolesnę plėtrą. Atitinkamai strateginis valdymas remiasi sąvokomis „įmonės misija“, „strateginiai tikslai“ (pavyzdžiui, strateginis tikslas gali atrodyti taip: „padidinti įmonės kontroliuojamą rinkos dalį“), kurių negalima tiesiogiai išreikšti piniginiais vienetais ( Daugiau informacijos rasite Shevchuk D. A., Shevchuk V.A Bankai.

Prieš aptardami tiesioginę planavimo horizonto įtaką vadovo priimamiems sprendimams, apsvarstysime kai kuriuos optimizavimo modelius, naudojamus priimant sprendimus (optimizavimo metodams skirtas 3.2 skyrius).

Modelių apibūdinimas su nuolaida. Kad pristatymas būtų paprastas, leiskite laikui užimti atskiras reikšmes. Tada ekonominės situacijos raida aprašoma seka

kur yra kintamieji x j gulėti kokioje nors erdvėje X, galbūt gana sudėtingo pobūdžio. Taip pat reikia pažymėti, kad padėtis kitą akimirką negali būti savavališka, ji yra susijusi su ankstesnio momento padėtimi. Lengviausias būdas yra susitaikyti su tuo, kad yra tam tikras rinkinys KAM toks kad

Ūkinės veiklos rezultatas už j– laikotarpis apibūdinamas kiekiu

Priklausomybė ne tik nuo pradinės ir galutinės padėties, bet ir nuo laikotarpio skaičiaus paaiškinama tuo, kad per laikotarpio numerį yra ryšys su bendra ekonomine situacija. Siekdami maksimaliai padidinti bendrus ekonominės veiklos rezultatus, prieiname prie standartinės dinaminio programavimo problemos formulavimo:

Todėl reikia pasirinkti planą

atitinka aukščiau nurodytus apribojimus, kai funkcionalumas pasiekia maksimumą F m. Natūralu, kad daroma prielaida, kad galimų perėjimų rinkinys KAM tokia, kad funkcinio apibrėžimo sritis F m ne tuščias. Esant normalioms matematinėms prielaidoms, pasiekiamas maksimumas.

Kaip žinoma, problema (1) dažnai iškyla daugelyje taikomosios ekonomikos ir ekonometrijos sričių, makroekonomikoje (plačiau žr. Shevchuk D.A., Shevchuk V.A. Makroekonomika: paskaitų konspektas. - M.: Higher Education, 2006), logistikoje (inventorizacija). valdymas).

Plačiai siūlomi, tiriami ir taikomi modeliai, lemiantys tokį specialų problemos atvejį (1):

Tai modeliai su nuolaida (kaip žinoma, α yra nuolaidos koeficientas). Natūralu, kad bandoma išsiaiškinti, kokios „vidinės“ savybės išskiria (2) tipo problemas nuo visų (1) tipo problemų. Visų pirma, kodėl investicinio projekto charakteristika tokia populiari? NPV (grynoji dabartinė vertė– grynoji dabartinė vertė), susijusi su diskontuotos rūšies savybėmis ir išsamiai aptariama toliau (2.3 skyrius).

Įdomu ištirti ir palyginti galimo ekonominio elgesio planus kžingsniai

(Žinoma, darome prielaidą, kad visos gretimų elementų poros yra įtrauktos į rinkinį KAM). Natūralu, kad palyginimai atliekami naudojant funkcijas, kurios apibūdina ūkinės veiklos rezultatus ir yra įtrauktos į (1) ir (2) užduotis. Tiksliai, mes pasakysime, kad planas X 1 geresnis planas X 2 įgyvendinus nuo momento i, Jei

Parašys X 1 R(i)X 2 , jei tenkinama nelygybė (3), kur R(i)– planų rinkinio dvejetainis ryšys, nurodantis planų išdėstymą pagal „geresnį“ ryšį.

Akivaizdu, kad planų tvarkingumas kžingsniai, apibrėžti naudojant dvejetainį ryšį R(i), gali priklausyti nuo i t.y. plano „gerumas“ priklauso nuo momento i tai pradeda pildytis. Realiosios ekonomikos požiūriu tai visiškai suprantama. Pavyzdžiui, veiksmų planai, kurie yra visiškai racionalūs stabilios plėtros laikotarpiui, hiperinfliacijos laikotarpiu neduoda naudos. Ir atvirkščiai, operacijos, kurios yra priimtinos hiperinfliacijos laikotarpiu, nebus veiksmingos stabilioje aplinkoje.

Tačiau, kaip nesunku pastebėti, modeliuose su nuolaida (2) visi užsakymai R(i) rungtynės , i = 1,2, …, m-k. Pasirodo – tai yra pagrindinis šio poskyrio teorinis rezultatas – yra ir atvirkščiai: jei užsakymai sutampa, tai mes susiduriame su (2) problema – su diskontavimo problema, o sutapimo pakanka tik tada, jei k=1.2. Išsamiau suformuluokime prielaidas apie planų eiliškumo stabilumą.

Vienas iš dviejų dalykų yra tiesa: arba

(II). Leisti

Vienas iš dviejų dalykų yra tiesa: arba

Kaip pirmą kartą buvo detaliai parodyta darbe, esant tam tikroms matematinio dėsningumo sąlygoms, planų (I) ir (II) išdėstymo stabilumo sąlygos reiškia konstantų egzistavimą.

toks kad

Kadangi konstantos pridėjimas nekeičia taško, kuriame funkcija pasiekia maksimumą, paskutinis ryšys reiškia, kad planų (I) ir (II) išdėstymo stabilumo sąlygos apibūdina (kitaip tariant, vienareikšmiškai išskiria) modelius su diskontavimu tarp visi dinaminio programavimo modeliai.

Matematinės sąlygos, kuriomis buvo įrodyta diskontavimo modelių apibūdinimo teorema, aštuntajame dešimtmetyje palaipsniui susilpnėjo, tačiau šie matematiniai patobulinimai neturėjo įtakos ekonominei reikalo pusei.

Asimptotiškai optimalūs planai. Apsvarstykite modelį (2) su

y. modelis be nuolaidos

Pagal natūralias matematines prielaidas, prie kurių mes nesigilinsime, kiekvienam m yra optimalus planas

kai optimizuota funkcija pasiekia maksimumą. Kadangi planavimo horizonto pasirinkimas negali būti racionaliai pagrįstas, būtų pageidautina sudaryti veiksmų planą, kuris būtų artimas optimaliam įvairiems planavimo horizontams. Tai reiškia, kad tikslas yra sukurti begalinę seką

toks, kad jo pradinis ilgio segmentas m, t.y.

Suteikia maždaug tokią pačią optimizuoto funkcionalumo vertę kaip ir optimalaus plano vertę

Begalinė seka

Pavadinkime tai asimptotiškai optimaliu planu.

Išsiaiškinkime, ar galima optimalų planą tiesiogiai panaudoti asimptotiškai optimaliam planui sudaryti. Pataisykime k ir apsvarstykite seką

Nesunku sukurti pavyzdžių, rodančių, kad, pirma, šios sekos elementai keisis; antra, jie gali neturėti ribų. Vadinasi, optimalūs planai gali elgtis itin netaisyklingai, todėl tokiais atvejais iš jų negalima kurti asimptotiškai optimalių planų.

Nepaisant to, įmanoma įrodyti, kad egzistuoja asimptotiškai optimalūs planai, t. y. galima nurodyti tokias begalines sekas.

Taikant šį metodą, sprendžiama planavimo horizonto problema – reikia naudoti asimptotiškai optimalius planus, kurie nepriklauso nuo planavimo horizonto. Įdomu tai, kad optimalią judėjimo trajektoriją sudaro trys atkarpos – pradinė, galutinė ir pagrindinė, o pagrindinė – judėjimas greitkeliu. Visiška analogija su transporto priemonių judėjimu: norėdami kažkur patekti, pirmiausia turite įvažiuoti į greitkelį, važiuoti geru keliu kuo arčiau tikslo, tada įveikti paskutinę atkarpą.

1.4.3. Kai kurie sprendimų priėmimo metodai

strateginiame valdyme

Pažvelkime į keletą plačiai naudojamų strateginio valdymo praktinių sprendimų priėmimo įrankių.

Strateginio planavimo informacija ir įrankiai. Strateginio planavimo pradžios taškai yra šie:

– konkurentų struktūra;

– pardavimo rinkų struktūra;

– technikos plėtros ir mados raidos tendencijas;

– pasiūlos rinkų struktūra;

– teisinė, socialinė, technologinė, ekonominė, aplinkosaugos ir politinė aplinka;

– savo stipriąsias ir silpnąsias puses.

Remiantis išvardintais duomenimis, vadovaujantis įmonės misija, parenkami ilgalaikiai tikslai ir analizuojami tam reikalingi ištekliai. Strateginio planavimo įrankiai, be aukščiau paminėto ekspertinio vertinimo metodo, apima spragų analizę, tikimybių ir rizikos analizę (stipriosios ir silpnosios pusės), portfelio analizę, kontrolinio sąrašo metodą, balų metodą, produkto gyvavimo ciklo koncepciją ir kitus prognozavimo, planavimo ir sprendimų metodus. gaminimas.

Analizuojant „spragas“, lyginami trys galimi įmonės plėtros scenarijai:

– kokią apyvartą (pelną ir kitas įmonės charakteristikas) galima pasiekti, jei pardavimo procese ateityje niekas nesikeis (A scenarijus);

– kokią apyvartą galima pasiekti, jei stengiamės, įdėdami maksimalias pastangas, intensyviau skverbtis su esama preke į esamas rinkas (B scenarijus);

– jei be (B scenarijaus) kuriame naujus produktus ir (arba) naujas rinkas (B scenarijus).

Skirtumas tarp rezultatų pagal B ir A scenarijus vadinamas operaciniu atotrūkiu, o tarp rezultatų pagal B ir B scenarijus – strateginiu atotrūkiu. Šia terminija pabrėžiamas inovacijų vaidmuo įmonės strateginiame plane – kuriant naujus produktus arba įeinant į naujas rinkas, arba abiem atvejais.

Boston Consulting Group portfelio matrica. Strateginiame planavime gali praversti įmonės portfelio analizė (2 lentelė). Reikia turėti omenyje, kad kalbame ne apie visos įmonės strateginį planavimą, o apie jos „strateginius padalinius“. Jie išsiskiria produkto ir rinkos deriniais, kurie:

Homogeniškas, t.y., nukreiptas į tam tikrą gana homogenišką vartotojų ratą;

Gali veikti nepriklausomai nuo kitų įmonės padalinių;

Kontroliuokite pakankamai didelę rinkos dalį, kad būtų pelninga atlikti tyrimus siekiant sukurti konkrečią strategiją.

Įvesdami produktus (atsižvelgiant į jų dalį įmonės apyvartoje) į atitinkamus 2 lentelės langelius, galime apskaičiuoti ypač sėkmingų 1 tipo produktų (Žvaigždučių) dalį, kuriai gali prireikti papildomo finansavimo, norint padidinti ir įtvirtinti sėkmę. Nors 2 tipo (Cash Cows) prekių paklausos augimas yra nedidelis, dėl didelės rinkos dalies jos gali atnešti geras pajamas ilgą laiką mažai besikeičiančiose (sustabdančiose) rinkose. 3 tipo prekių (klaustukas) likimas neaiškus. Ar didelės finansinės išlaidos plečiant savo rinkos dalį yra pateisinamos? 4 tipo produktai (Šunys) „uždirba“ tik pragyvenimui.

Remiantis 2 lentelės analize, galima išanalizuoti keletą galimų strategijų:

– „statyti“, t.y. „klaustukus“ išversti į „žvaigždės“;

– „laikyti“, t. y. „grynosios karvės“ turi išlaikyti savo rinkos dalis ir siekti augimo, visų pirma, kad palaikytų „žvaigždes“ ir „klaustukus“;

– „nuimti derlių“, t.y., neatsižvelgdami į ilgalaikes pasekmes, nugriebti trumpalaikę grietinėlę (kalbame apie „silpnąsias“ - „pinigines karves“, „šunis“ ir „klaustukus“);

– „išvaryti“, t.y. „šunys“ ir „klaustukai“ paimami iš rinkos (nebegaminami), nes nieko neduoda ir jų augimo nesitikima ir pan.

Nustatant tolesnio vystymosi tikslus ir strategijas, strateginiams padaliniams būtinas tarpusavio koordinavimas, tačiau nenuslopinant jų originalumo (kitaip tariant, kontroliuojamą decentralizuotą vadovavimą turi vykdyti įmonės vadovybė). Įmonės vadovybė turi nukreipti atskirus padalinius į patrauklias rinkas, atrasti ir panaudoti jų sąveikos sinerginį poveikį bei racionaliai paskirstyti išteklius. Taigi įmonės vadovybė turėtų skatinti „pinigines karves“ dalį savo pajamų pervesti „žvaigždėms“.

Lentelėje 2 lygina tokias produkto charakteristikas kaip „paklausos augimas“ ir „rinkos dalis“. Akivaizdu, kad didelis augimas atitinka pradinį produkto gyvavimo ciklo etapą, o mažas augimas – vėlyvą ilgas pelno laikotarpis, o mažas – trumpai tariant, didelė rinkos dalis gali būti dėl silpnos konkurencijos.

Sąrašas ir apibendrinimo vertinimo metodai. Kontrolinio sąrašo metodas ir balų skaičiavimo metodas taip pat yra plačiai naudojami ir labai naudingi strateginio planavimo įrankiai. Pirmasis yra gana paprastas. Nustatomas tam tikras skaičius „sėkmės veiksnių“ ir pagal šiuos veiksnius įvertinami visi svarstomi projektai (pavyzdžiui, pasitelkiant ekspertų komisiją). Pavyzdžiui, 3 lentelėje pateikta kontrolinio sąrašo forma projektams, susijusiems su tam tikrų prekių gamybos organizavimu (produkto rinkos strategija).

Atkreipkite dėmesį, kad įvertinimai pateikiami kokybiškai (matuojami eilės skalėje – žr. toliau 3.4 skyriuje). Bet koks kiekybinis tikrumas būtų tik iliuzija su tokiais įvertinimais.

Patartina veiksnius skirstyti į „privalomus“, „būtinus“ ir „pageidautinus“. Tai yra, įveskite faktorių svorius, išreikštus kokybine forma. Sprendimo taisyklė gali atrodyti taip: „Priverskite planuoti tas produktų rinkos strategijas, kuriose visi reikalingi veiksniai ir bent du būtini veiksniai atitinka įvertinimą „gerai“.

Kontrolinio sąrašo metodas, kai tiek atskirų veiksnių vertinimai, tiek veiksnių svoriai ir sprendimų priėmimo metodai yra kokybinio pobūdžio, turi kiekybinį atitikmenį – apibendrinamojo vertinimo metodą.

Žinoma, operuoti su skaičiais yra daug lengviau nei su kokybiniais įverčiais. Ne veltui matematikai dažniausiai nori „skaitmenizuoti“ kokybinius veiksnius ir svorius. Tačiau tuo pat metu, kaip žinome iš matavimų teorijos (žr. 3.4 skyrių), į galutines išvadas, susijusias su kokybinių vertinimų ir skalių „skaitmenizavimo“ metodo pasirinkimu, gali būti įtrauktas subjektyvumas. Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta aukščiau, atkreipkite dėmesį į sprendimų priėmimo metodų, pagrįstų ekspertų vertinimais, aptarimą (3.4 skyrius), kur visų pirma pateikiamos rekomendacijos, kaip sumažinti subjektyvumą renkantis faktorių svorius viename apibendrintame vertinime. .

Panagrinėkime sąlyginį pavyzdį, kaip apskaičiuoti ir naudoti vieną apibendrintą įvertinimą. Tegul 1 ir 2 produktų A ir B koeficientų įverčiai pateikiami 4 lentelėje (pateikimo paprastumo dėlei 4 lentelėje praleisime skaitinių verčių gavimo metodus ir neatsižvelgiame į šių verčių paklaidas).

Norint gauti bendrą įvertinimą, būtina žinoti veiksnių svorius. Tegul 1 faktorius ekspertų vertinamas dvigubai svarbesniu už faktorių 2. Kadangi faktorių svorių suma turėtų būti 1, 1 koeficiento svoris yra 0,67, o koeficientas 2 yra 0,33.

Bendras produkto A balas yra

0,67 x 40 % + 0,33 x 50 % = 26,8 % + 16,5 % = 43,3 %

o bendras produkto B balas yra lygus

0,67 x 90 % + 0,33 x 20 % = 60,3 % + 6,6 % = 66,9 %.

Tačiau apibendrintų balų gavimas yra tik žingsnis sprendimo priėmimo procese. Reikia ir atrankos kriterijaus – su kokiais produktais elgtis, o su kokiais ne. Paprasčiausia formuluotė yra nurodyti ribą. Jei bendras produkto įvertinimas yra didesnis už šią ribą, su juo susijęs planavimo darbas tęsiamas, jei ne, jis išbraukiamas kaip neperspektyvus. Jei nagrinėjamu atveju tokia riba pasirenkama 55% lygiu, darbas su produktu A sustoja, o darbas su produktu B tęsiamas.

Atkreipkite dėmesį, kad sprendimo priėmimas pagal ribas šiek tiek sumažina konkrečių skaitmeninimo taisyklių poveikį. Pavyzdžiui, jei produkto A A ir B faktorių balai padidėja 10 % ir pasiekia atitinkamai 50 % ir 60 %, tada bendras balas bus lygus

0,67 x 50 % + 0,33 x 60 % = 33,5 % + 19,8 % = 53,3 %

tai bendras sprendimas nesikeičia, produktas A lieka tarp neperspektyvių.

Vadovas yra pagrindinis ilgalaikio planavimo asmuo. Jei prognozavimas yra mokslinis tiriamasis darbas, jo rezultatus galima palyginti su prožektoriumi, nušviečiančiu pagrindinius ateities bruožus, tai planavimas yra tam tikra sprendimų priėmimo rūšis. Strateginiam planavimui ir valdymui gali būti naudojami ne tik tie pasirengimo ir sprendimų priėmimo metodai, kurie aptarti aukščiau šiame skyriuje, bet ir visas šiuolaikinės sprendimų priėmimo teorijos arsenalas.

Tačiau visos šios paprastos ar sudėtingos kompiuterinės technikos yra tik pagalba vadovui. Būtent jis yra atsakingas už įmonės likimą, o priimdamas strateginio valdymo sprendimus turi pasikliauti jo žiniomis, intuicija.

Federalinė valstybinė švietimo įstaiga

OMSKO KOLEGIJA

PROFESIONALIOS TECHNOLOGIJOS"

Vinogradčenko N.N.

Trumpas vadybos paskaitų kursas

studijų vadovas įstaigų studentams

vidurinis profesinis išsilavinimas

Omskas – 2009 m

Recenzentai:

Subbotina I.V., Omsko automobilių transporto koledžo aukščiausios kvalifikacinės kategorijos mokytoja

Popova O.V., pedagogikos mokslų kandidatė, direktoriaus pavaduotoja MR BOU NPO PU-49;

Vinogradčenko N.N. Trumpas vadybos paskaitų kursas. Vadovėlis vidurinio profesinio mokymo įstaigų mokiniams. – Omskas: FGOU SPO „OmKPT“, 2009. - 109 p.

Trumpas vadybos paskaitų kursas skirtas vidurinio profesinio mokymo įstaigų studentams, studijuojantiems įvairias specialybes, išskyrus ekonomiką ir vadybą. Vadove pateikiamas disciplinos „Vadyba“ paskaitų kursas, išdėstytas pagal disciplinos pavyzdines ir darbo programas, atskleidžiantis 12 pagrindinių vadybos temų turinį. Šio vadovo tikslas – suteikti studentams galimybę susipažinti su vadybos pagrindais – šiuolaikiniu gamybos organizavimo ir valdymo mokslu.

Įvadas

Rinkos santykių formavimosi sąlygomis Rusijoje vyksta įvairaus dydžio, organizacinių ir teisinių formų bei funkcinės orientacijos įmonių ir organizacijų valdymo veiklos perkainojimas ir intensyvėjimas. Atsižvelgiant į tai, kardinaliai keičiasi reikalavimai profesiniam specialistų rengimui, kurie, mokydamiesi vidurinio profesinio mokymo įstaigoje, turi ne tik įsisavinti šiuolaikinės vadybos teorijos ir praktikos pagrindus, bet ir suformuluoti tinkamą mąstymo būdą, įvaldyti vadybinės elgesio ir apsisprendimo kultūros elementus.

Siūlomas vadovėlis skirtas vidurinio profesinio mokymo įstaigų mokiniams, besimokantiems įvairiose specialybėse, išskyrus ekonomiką ir vadybą. Vadove pateikiamas disciplinos „Vadyba“ paskaitų kursas, išdėstytas pagal disciplinos pavyzdines ir darbo programas.

Šio vadovo tikslas – suteikti studentams galimybę susipažinti su vadybos pagrindais – šiuolaikiniu gamybos organizavimo ir valdymo mokslu. Vadovo turinį autorius parinko atsižvelgdamas į vadybos, kaip mokslo, įvairiapusiškumą, itin didelį su šia disciplina susijusios informacijos kiekį, taip pat vadovaudamasis Valstybinių standartų reikalavimais, kurie sudaro pagrindą. šios disciplinos ugdymo planavimas. Šiuo atveju atskaitos taškas – aiškus studentų supratimas apie vadybos vaidmenį ir vietą įvairiose veiklos srityse, valdymo sprendimų priėmimo ir įgyvendinimo procesą, asmenų ir komandų valdymo psichologiją, dalykinio bendravimo formas. Rašant vadovą naudota literatūra, kurioje aprašyta užsienio vadybos patirtis, atsižvelgta ir į Rusijos vadybos ypatumus bei specifiką.

Paskaitų kurse pateikiama medžiaga, apimanti 12 pagrindinių vadybos temų. Kiekviena paskaitos tema yra struktūrizuota taip: pirmiausia pateikiamas paskaitos planas, tada pats turinys ir testo klausimai, skirti patikrinti medžiagos įsisavinimą. Kiekvienos temos medžiagos apimtis pateikiama kiek platesnė, nei pateikiama atitinkamoje dėstytojo paskaitoje, o tai leidžia panaudoti papildomą informaciją studentams atliekant savarankišką darbą, taip pat vedant praktinius užsiėmimus, padeda įtvirtinti padengta medžiaga.

Tema Nr.1.Įvairių organizacinių ir teisinių formų organizacijų valdymo tikslai ir uždaviniai

Paskaitos metmenys:

1. Valdymo samprata

2. Vadybos teorijos ir praktikos plėtojimas

3. Moksliniai požiūriai į vadybą

4. Vadyba kaip ypatinga profesinės veiklos rūšis

5. Vadovaujančių organizacijų tikslai ir uždaviniai

1. Valdymo samprata

„Valdymas“ kaip terminas siejamas su angliškais žodžiais „valdyti“ (valdyti, valdyti, vadovauti, anksčiau - „gebėjimas palaužti arklius“) „vadovas“ (vadovas, valdovas).

Sąvoka „vadyba“ jau keletą metų įeina į rusų kalbą. Priešingai nei žodyne, tai nėra tikslus rusiško termino „vadyba“ sinonimas. Galite valdyti ne tik gamyklą, bet ir automobilį ar raketą. Vadovybė visada valdo žmones. Be to, jį valdo žmogus (o ne kompiuteris ar šviesoforas). Sąvoka „vadyba“ reiškia koordinuotų veiklų, kuriomis siekiama užsibrėžtų tikslų, visuma.

Gana dažnai valdymas interpretuojamas kaip bet kokių organizuotų sistemų (biologinių, socialinių ar techninių) funkcija, užtikrinanti tam tikros jų struktūros išsaugojimą, tam tikro jų veiklos režimo palaikymą ir jų programų bei tikslų įgyvendinimą.

Šiuo metu yra daugiau nei 200 valdymo apibrėžimų.

Vienas moderniausių vadybos apibrėžimų pateiktas Tarptautinio vadybos vadovo angliškajame leidime: „Valdymas – tai efektyvus išteklių, tokių kaip kapitalas (gamybinis, finansinis ir žmogiškasis), panaudojimas ir koordinavimas, siekiant didžiausio efektyvumo tikslų“. Pastaruoju metu informacinių išteklių svarba valdyme auga, todėl minėtą apibrėžimą galima išplėsti, papildant išteklių sąrašą informacijos ištekliais.

Taigi valdymas veikia kaip sąmoninga, kryptinga žmogaus veikla, kurios pagalba jis organizuoja ir savo interesams pajungia išorinės aplinkos (visuomenės, gyvosios ir negyvosios gamtos, technologijų) elementus.

Specialistai struktūrizuoja pagrindinius valdymo proceso elementus. Tie, kuriems ši veikla yra nukreipta, sudaro valdymo objektą, kuriam būdingos erdvinės ribos ir jo veikimo laiko rėmai.

Valdymo veiklos generatorius apibrėžiamas kaip valdymo subjektas, kuris gali apimti individą arba žmonių grupę. Svarbu atsižvelgti į tai, kad esant oficialiam valdymo pobūdžiui, jo subjektas (tiek organizaciniu, tiek teisiniu požiūriu) įforminamas tam tikros pareigybės ar pareigybių rinkinio forma, kuri paprastai sudaro vadinamąjį valdymo vienetą.

Kartu nuo valdymo dalyko būtina atskirti valdymo veiklos subjektą, kuris pasirodo esąs išskirtinai individas. Taigi akcinėje bendrovėje valdymo subjektu galima laikyti direktorių valdybą ir būstinę, o objektu – gamybines patalpas.

padaliniai, valdymo veiklos subjektais laikomi skirtingų lygių vadovai ir atlikėjai.

2. Vadybos teorijos ir praktikos plėtojimas

Valdymo istorija siekia kelis tūkstančius metų. Vadyba vystėsi keičiantis technologinėms struktūroms ir drastiškai pasikeitus darbo veiklai. Valdymo plėtra yra evoliucinis procesas. Valdymas visada buvo žmonių bendruomenėse. Šeimų galvos, klanų ir genčių vadovai, vyresniųjų tarybos vaidino ir tebevaidina pagrindinį vaidmenį visų tipų primityviose žmonių visuomenėse. Atsiradus valstybėms išryškėjo valdymo problemos. Pastebėkime, kad iškart po rašymo atsiradimo atsirado (ir mus pasiekė) vadovų įrašai apie valdymo problemas – verslo dokumentai, samprotavimai ir mokomoji literatūra. Taigi senovės graikų filosofas Platonas (tradicine chronologija – gimęs 428 ar 427 m. ir miręs 348 ar 347 m. pr. Kr.) daugelyje savo raštų aptarė valdymo klausimus.

Vyksta penkios valdymo revoliucijos, kurios pakeitė vadybos vaidmenį ir reikšmę visuomenės gyvenime. Rašto kilmė senovės Šumeryje, datuojama penktąjį tūkstantmetį prieš Kristų, yra literatūros atspirties taškas. Manoma, kad šis revoliucinis žmonijos gyvenimo laimėjimas paskatino susiformuoti ypatingas kunigų-verslininkų sluoksnis, susijęs su prekybos operacijomis, verslo korespondencija ir komerciniais atsiskaitymais.

Antroji vadybinė revoliucija siejama su Babilono karaliaus Hamurabio (1792 – 1750 m. pr. Kr.) veikla, kuris išleido aibę valdžios įstatymų, skirtų reguliuoti socialinius santykius tarp įvairių socialinių gyventojų grupių. Šie įstatymai įvedė pasaulietinį valdymo stilių, didina kontrolę ir atsakomybę už darbų atlikimą. Todėl antroji vadybinė revoliucija laikoma pasaulietine-administracine.

Trečioji vadybos revoliucija žinoma kaip gamybos ir statybos revoliucija, nes buvo siekiama valstybės valdymo metodus derinti su veiklos kontrole gamybos ir statybos srityse. Tai įvyko Nebukadnecaro II valdymo laikais (605 – 562 m. pr. Kr.).

Kapitalizmo atsiradimas ir Europos civilizacijos pramoninės pažangos pradžia yra pagrindiniai ketvirtosios valdymo revoliucijos (XVII-XVIII a.) veiksniai. Jo rezultatas – valdymo atskyrimas nuo turto (kapitalo) ir profesionalaus valdymo atsiradimas.

Penktoji valdymo revoliucija (IX a. pabaiga – XX a. pradžia) žinoma kaip biurokratinė revoliucija: jos teorinė platforma buvo „racionalios biurokratijos“ sąvoka. Pagrindiniai jo rezultatai: didelių hierarchinių struktūrų formavimas, vadovaujamo darbo pasidalijimas, normų ir standartų įvedimas, vadovų darbo pareigų ir atsakomybės nustatymas.

Dėl to buvo suformuoti šie valdymo metodai:

• 
  vadyba – mokslas – sutvarkytų žinių sistema sąvokų, teorijų, principų, metodų ir valdymo formų pavidalu;
• 
  vadyba – menas – gebėjimas efektyviai pritaikyti vadybos mokslo duomenis konkrečiose situacijose;
• 
  valdymas – funkcija – tikslinis informacinis poveikis žmonėms ir ūkio objektams, vykdomas siekiant suintensyvinti jų veiksmus ir pasiekti norimų rezultatų;
• 
  valdymas - procesas - valdymo veiksmų visuma, užtikrinanti užsibrėžtų tikslų pasiekimą transformuojant išteklius „įėjime“ į produktą „išvestyje“;
• 
  valdymas – aparatas – struktūrų ir žmonių visuma, užtikrinanti visų socialinių sistemų išteklių panaudojimą ir koordinavimą bendriems tikslams pasiekti.

Organizacijos vis dažniau kreipiasi į strateginio planavimo ir valdymo metodus, staigius ir dramatiškus išorinės aplinkos, technologijų, konkurencijos ir rinkų pokyčius laikydami šiuolaikinio ekonominio gyvenimo realybe, kuriai reikia naujų valdymo metodų. Keičiasi ir valdymo struktūros, pirmenybė teikiama decentralizacijai. Organizaciniai mechanizmai yra labiau pritaikomi naujų problemų nustatymui ir naujų sprendimų kūrimui, o ne esamų valdymui. Išteklių paskirstymo manevras vertinamas aukščiau nei jų išlaidų punktualumas. Nepaisant didžiulės revoliucinių pokyčių svarbos, valdymo plėtra daugiausia yra evoliucinis procesas. Jai būdingas ekonomikoje, visoje socialinių ir ekonominių santykių sistemoje vykstančių pokyčių tęstinumas.

Atsižvelgdami į vadybos teorijos ir praktikos formavimosi kelius ir raidos etapus, daugelis tyrinėtojų išskiria kelis svarbiausius šio evoliucijos proceso istorinius laikotarpius.

Pirmas periodas– senovinis ar istorinis – buvo ilgiausias vadybos raidoje. Jis tęsėsi 9–7 tūkstantmetyje prieš Kristų. maždaug iki XVIII amžiaus antrosios pusės. Reklama.

Šiuo metu buvo pereita nuo pasisavinamojo ūkio (medžioklės, vaisių rinkimo ir kt.) prie iš esmės naujos produktų gavimo formos – jų gamybos (gamybos ekonomikos). Perėjimas prie gamybinės ekonomikos tapo vadybos atsiradimo atskaitos tašku, o tai yra įvykis žmonėms kaupiant tam tikras vadybos srities žinias.

Antrasis arba pramoninis laikotarpis– Tai pramoninio kapitalizmo laikotarpis (1776 – 1890). Būtent šiame etape atsiradus ir tobulėjant rinkos ekonomikai atsirado kūrybinių vadovų, išmanančių valdyti organizacijas, poreikis. Susidūrę su konkurencija ir besikeičiančia išorine aplinka, vadovai sukūrė žinių sistemą, kaip geriau koordinuoti bendrą žmonių darbą ir efektyviau panaudoti ribotus išteklius.

Trečiasis laikotarpis vadybos raidoje vadinamas jos sisteminimo laikotarpis (1856 - 1960). Šiuo laikotarpiu pradėjęs formuotis vadybos mokslas nuolat tobulėja. Formuojasi naujos jos kryptys, mokyklos, koncepcijos, tendencijos, keičiasi ir tobulėja mokslo aparatas. Laikui bėgant vadovai keičia savo dėmesį: nuo konkrečios organizacijos poreikių tyrimo pereina prie jų aplinkoje veikiančių valdymo metodų tyrimo. Kai kurie iš jų valdymo problemas išsprendė tokiais būdais, kurie, atrodo, veikė praėjusiais laikotarpiais. Kiti siekė sistemingesnio požiūrio į valdymą.

3.Moksliniai požiūriai į vadybą.

Šiuolaikinio vadybos raidos laikotarpio pradžia – XIX amžiaus pabaiga – XX amžiaus pradžia. Vadyba, pirmiausia gamybos valdymas, tapo mokslinių tyrimų objektu. Pradėti kruopščiai analizuoti verslo procesai, pirmiausia technologiniai procesai, įskaitant darbuotojų judėjimą darbo metu. Tokios analizės tikslas – padidinti darbo našumą efektyvinant darbo procesą.

XX amžiaus pradžioje. Spartus pramonės augimas lėmė ženkliai suintensyvėjusį darbą organizuojant gamybą. Atspirties taškas yra „rusiško amatų mokymo metodo“ sukūrimas Maskvos imperatoriškoje technikos mokykloje (dabar Maskvos valstybinis technikos universitetas, pavadintas N. E. Baumano vardu). Jis buvo pagrįstas išsamia tam tikrų operacijų atlikimo procesų analize ir racionaliausių darbo procedūrų projektavimu. „Rusiškas amatų mokymo metodas“ sulaukė tarptautinio pripažinimo, pelnęs aukščiausius apdovanojimus parodose Vienoje (1873), Filadelfijoje (1876), Paryžiuje (1878). Pagal „rusišką sistemą“ fizinio darbo mokyklos buvo sukurtos Vašingtone, Čikagoje, Tolede, Baltimorėje ir Filadelfijoje. Sistema plačiai paplitusi Vokietijoje, Austrijoje, Prancūzijoje ir Švedijoje. Tolesnė plėtra paskatino sukurti visą kryptį – mokslinį darbo organizavimą (SLO). Prie šios krypties svarų indėlį įnešė amerikietis F.W. Teiloras (1856-1915), rusas A.K. Gastevas (1882-1941) ir daugelis kitų mokslininkų bei praktikų gamybos valdymo srityje.

Amerikiečių inžinierius ir pramonininkas Henris Fordas (1863-1947) labai prisidėjo prie vadybos. Jis sukūrė gamybos organizavimo sistemą, pagrįstą darbuotojų superspecializacija, maksimaliu technologinių procesų operacijų fragmentiškumu ir technologinių įrenginių bei darbo vietų išdėstymu griežtai laikantis atliekamų operacijų sekos. Jis pristatė anksčiau neregėtą gamybos proceso organizavimo formą – gamybos liniją. Pirmą kartą jo panaudota 1913 metais juostinio konvejerio pavidalu tokia linija pasirodė itin efektyvi masinės gamybos sąlygomis. Tai leido smarkiai sutrumpinti automobilių gamybos ciklą ir sumažinti jų gamybos sąnaudas.

Administracinė vadybos mokykla greta mokslinės mokyklos. Jis orientuotas į organizacijų, regionų ir šalių valdymą.

Iš esmės svarbų indėlį į valdymą įnešė prancūzų mokslininkas ir praktikas Henri Fayol (1841-1925). 1888 m. jis vadovavo vienai didelių įmonių Prancūzijoje, kuri buvo ant bankroto slenksčio, ir pavertė ją efektyviai veikiančia pelninga įmone. Ši sėkmė buvo pasiekta išplėtotų valdymo principų dėka. Klasikiniu mokslinės vadybos mokyklos pradininku laikomas Henri Foyol, 1916 metais iškėlęs vadybos disciplinos klausimą ir būtinybę dėstyti šį mokslą švietimo įstaigose.

Tarp XX amžiaus pirmosios pusės valstybės veikėjų. buvo daug iškilių valdovų (pagal žodyną – vadovų). Tarp jų reikšmingiausius rezultatus pasiekė Josifas Vissarionovičius Stalinas (1879–1953). Ilgametis Didžiosios Britanijos lyderis Winstonas Churchillis (1874–1965) trumpai, bet glaustai apibūdino savo veiklos rezultatus: „Plūgu paėmė Rusiją ir paliko ją aprūpintą atominiais ginklais“.

JAV prezidentas Franklinas Delano Rooseveltas (1882-1945) į šį postą buvo išrinktas keturis kartus. Jis išvedė savo šalį iš didžiausios ekonominės krizės XX amžiaus XX ir 30 dešimtmečių istorijoje. – nuo ​​Didžiosios depresijos. Tai valstybinio rinkos ekonomikos valdymo triumfas.

XX amžiaus 30-50-ųjų valdyme. Žmonių santykių mokykla vaidino svarbų vaidmenį. Ryškiausias šios tendencijos atstovas buvo australas Eltonas Mayo (1880-1949). Jis geriausiai žinomas dėl penkerių metų trukusio „Western Electric Company“ Hawthorne veiklos Čikagoje tyrimo. Tai padėjo geriau suvokti ir suprasti „žmogiškąjį veiksnį“ gamyboje, ypač „neformalios grupės“, kaip darbuotojų siekių realizavimo šaltinio, vaidmenį.

Kibernetika – valdymo pagrindas. Mokslinių tyrimų plėtrai vadybos apskritai ir ypač vadybos srityje didelės įtakos turėjo 1948 metais pasirodžiusi amerikiečių matematiko Norberto Wienerio (1894-1964) knyga „Kibernetika, arba valdymas ir komunikacija gyvūne ir mašinoje“. . Po dvejų metų buvo išleista jo knyga „Kibernetika ir visuomenė“. Prasidėjo galingas mokslinis judėjimas, kurio raktiniai žodžiai – kibernetika, operacijų tyrimai, sistemų analizė, matematinis modeliavimas, optimali kontrolė ir kt. Tai vis dar nusako šiuolaikinio vadybos mokslo veidą. Mūsų šalyje SSRS mokslų akademijos akademikas admirolas-inžinierius Axelis Ivanovičius Bergas (1893-1979) suvaidino didžiulį vaidmenį plėtojant kibernetikos tyrimus. Nuo šeštojo dešimtmečio iki paskutinių savo gyvenimo dienų jis vadovavo SSRS mokslų akademijos Mokslo tarybai sudėtingai „kibernetikos“ problemai spręsti.

Išsilavinusiems XIX a. žodis „kibernetika“ buvo gana suprantamas. Tai reiškė pažiūrų, žinių ir įgūdžių sistemą, kurią turi turėti vadovas, kad galėtų efektyviai valdyti turimus žmones ir išteklius. Didelį indėlį į kibernetiką apskritai ir ypač į sistemų teoriją įnešė vietiniai mokslininkai – Sankt Peterburgo mokslų akademijos narys Evgrafas Stepanovičius Fiodorovas (1853-1919) ir ypač Aleksandras Aleksandrovičius Bogdanovas (1873-1928).

XX amžiaus 50-ųjų pabaigoje žmonių santykių mokykla perėjo į „elgesio“ mokslų mokyklą arba bihevioristinę mokyklą (iš anglų kalbos elgesys - elgesys). Ryškiausi jos atstovai buvo amerikiečių socialiniai psichologai Rensis Likert (1903-1981), Douglas McGregor (1906-1964) ir Abraham Maslow (1908-1970). Jie manė, kad valdymo efektyvumą įmonėje reikia didinti, darant įtaką kiekvienam asmeniui individualiai įvairiomis paskatomis. Šios mokyklos atstovų darbai sudarė pagrindą gana savarankiškai vadybos sričiai – personalo valdymui. Garsiausia yra „Maslow poreikių piramidė“, pagal kurią žmogaus poreikiai tenkinami tokia tvarka: fiziologiniai poreikiai; saugumo poreikiai; socialiniai poreikiai; gerbti poreikius; savirealizacijos poreikiai. Iš bihevioristinės mokyklos mokslinių rezultatų išplaukia, kad žmonės dirba ne tik dėl pinigų, todėl materialinis paskatinimas nėra panacėja ir ne visada pagerina darbo efektyvumą.

Valdymas dabartiniame etape.

Valdymo teorija ir praktika toliau vystosi. Nurodysime dvi plėtros kryptis:

• 
  aktyviųjų sistemų teorija, pagal kurią sistemos dalyviai ne tik reaguoja į valdymo įėjimus, bet ir patys yra aktyvūs;
• 
  Mūsų šalyje sparčiai vystosi kontrolės teorija ir praktika. Taip vadinama šiuolaikinė sisteminio organizacijos valdymo samprata, kuri remiasi siekiu užtikrinti ilgalaikį efektyvų jos egzistavimą.

4. Vadyba kaip ypatinga profesinės veiklos rūšis

Kaip pabrėžia ekspertai, šiuolaikinė valdymo veikla yra ypatinga darbo proceso rūšis. Todėl jam būdingi būdingi elementai – darbo subjektas, darbo priemonės, pats darbas ir galiausiai jo rezultatas.

Valdymo veikla jos vystymosi procese palaipsniui vystėsi, virsdama tuo, kas šiuo metu apibrėžiama kaip valdymas.

Valdymas– speciali savarankiška profesinės veiklos rūšis, kuria siekiama, kad įmonė (firma), veikianti rinkos sąlygomis, remiantis racionaliu materialinių ir darbo išteklių naudojimu, pasiektų tam tikrus optimalius ekonominės veiklos rezultatus, taikydama įvairius socialinio ir ekonominio pobūdžio principus ir metodus. valdymo mechanizmas.

Valdymas yra tarpusavyje susijusių veiksmų kompleksas:

Organizavimas ir valdymas (gamyba ir komanda);

Užduočių nustatymas ir derinimas;

Darbo etapų kūrimas;

Priimant sprendimus;

Ryšių užmezgimas (informacijos perdavimo būdai ir formos);

Proceso reguliavimas;

Informacijos rinkimas ir apdorojimas;

Informacijos analizė;

Apibendrinant darbą.

Vadovas– Tai profesionalus vadovas, dažniausiai praėjęs specialius mokymus.

Vadovas yra gamybos, pardavimo ir aptarnavimo organizavimo ir valdymo profesionalas, turintis administracinį ir ekonominį savarankiškumą. Vadovai būna skirtingų lygių ir sprendžia skirtingas problemas.

Vadovai paprastai skirstomi į tris pagrindines grupes:

Aukščiausias lygis ( viršuje vadovas) yra įmonės generaliniai direktoriai, direktoriai, valdybos nariai;

Vidutinis lygis ( vidurio vadovas) – skyrių, skyrių, dirbtuvių vedėjai;

Žemiausias lygis ( įrašas vadovas) – padalinių, sektorių, brigadų, grupių vadovai.

Aukščiausio lygio vadovai nustato pagrindinę įmonės veiklos kryptį, jos tikslus ir uždavinius. Toks vadovas didžiąją savo darbo laiko dalį skiria verslo plėtros strategijos formavimui, ryšių palaikymui su federalinėmis, regioninėmis ir vietos valdžios institucijomis, bankais, žaliavų, medžiagų, komponentų tiekėjais ir kt. Likęs laikas skiriamas programoms ir darbo planams įgyvendinti, pavaldinių darbui stebėti. Natūralu, kad toks vadovas turi išmanyti gamybos technologijas. Tačiau jis turi turėti galimybę pasirinkti ir organizuoti personalą.

Viduriniosios grandies vadovams tenka didžioji atsakomybė už praktinį sprendimų įgyvendinimą, įskaitant:

Keičiant organizacines struktūras,

Gamybos ir rinkodaros sistemos kūrimas;

Sąveikos tarp įmonės funkcinių padalinių organizavimas;

Savalaikis aukščiausios vadovybės aprūpinimas reikalinga informacija;

Žemesnio lygio vadovų darbo koordinavimas ir valdymas.

Tokių užduočių atlikimas reikalauja gebėjimo mąstyti analitiškai, parodyti lankstumą, gebėjimą greitai suvokti ir laiku įgyvendinti naujas idėjas, gebėjimo įžvelgti problemą ir naudoti naujausius jos sprendimo būdus bei technines priemones.

Savo ruožtu žemesnio lygio vadovo darbo bruožas yra tiesioginių darbą atliekančių asmenų (darbininkų ir darbuotojų) veiklos valdymas. Tai yra didžiausia vadovaujančio personalo dalis. Galima pažymėti pagrindines tokių vadovų funkcijas: pavaldinių veiklos planavimas; gamybos proceso organizavimas; motyvuoti personalą ten; racionalaus išteklių naudojimo ir saugos taisyklių laikymosi kontrolė; informacijos apie dabartinės skyriaus veiklos rezultatus rinkimas, analizė ir pateikimas vyresniajai vadovybei.

5. Vadovaujančių organizacijų tikslai ir uždaviniai

Remdamiesi tuo, kas išdėstyta, galime suformuluoti valdymo tikslus ir uždavinius.

Valdymo tikslai:

Gauti (didinti) pelną;

Verslo efektyvumo gerinimas;

Rinkos poreikių tenkinimas;

Socialinių problemų sprendimas.

Valdymo užduotys:

Galutinis valdymo tikslas – užtikrinti įmonės pelningumą. (firmos).

Svarbiausias užduotis yra tinkamas prekių ir paslaugų gamybos organizavimas, atsižvelgiant į paklausos dinamiką, pagrįstą efektyviausiu turimų materialinių ir žmogiškųjų išteklių panaudojimu, taip pat įmonės (firmos) veiklos pelningumo ir stabilios padėties užtikrinimu. rinkoje.

6. Didžiųjų įmonių ir mažų įmonių valdymo ypatumai.

Valdymas didelėse įmonėse.

Pramonės įmonių organizacinės valdymo struktūros yra labai įvairios ir nulemtos daugelio objektyvių sąlygų. Tai gali būti, visų pirma, įmonės gamybinės veiklos dydis (didelis, vidutinis, mažas); įmonės gamybos profilis (specializacija vienos rūšies ar plataus asortimento produkcijos gamyboje); produktų pobūdis ir jų gamybos technologija (gavybos ar perdirbimo pramonės produktai; masinė arba serijinė gamyba); įmonės veiklos sritis (orientacija į vietos ar užsienio rinkas); įmonės veiklos užsienyje mastas ir jos įgyvendinimo formos (dukterinių įmonių buvimas užsienyje); įmonės asociacijos (koncerno, finansinės grupės) pobūdis.

Įmones gali sudaryti viena įmonė arba jose gali būti didelis jų skaičius. Tokiu atveju įmones vienija vadinamoji dalyvavimo sistema, kitaip tariant, per dalyvavimą kitų firmų akciniame kapitale.

Dalyvavimo sistemos esmė ta, kad norint kontroliuoti akcinę bendrovę, pakanka turėti tam tikrą procentą jos akcijų. Taigi skirtingi valdymo tipai:

Pilnas, kai visos ar beveik visos akcijos priklauso vienam asmeniui, asmenų grupei ar vienai firmai;

Beveik pilna, o tai reiškia, kad priklauso 50% išleistų akcijų ir dar viena akcija;

Per subordinacijos mechanizmą, kai vienos įmonės akcijų daugumos, kuri savo ruožtu valdo kontrolinį kitos bendrovės akcijų paketą, nuosavybės teisė reiškia šios bendrovės kontrolę;

Nepilna, kai įmonės akcijos yra išsklaidytos ir pakanka turėti nedidelį jų paketą (procentą), kad būtų galima kontroliuoti įmonę.

Šiuo metu, JT ekspertų teigimu, daugiau nei 2/3 užsienio filialų ir dukterinių įmonių, priklausančių Amerikos, Didžiosios Britanijos ir Japonijos įmonėms, yra jų visa nuosavybė, o daugiau nei 1/3 atstovauja kontroliuojamos įmonės, turinčios vyraujančią akcijų nuosavybę. Pastaraisiais metais TNC, ypač Amerikos ir Japonijos kilmės, nuosavybės išplėtimą daugiausia lėmė mišrios nuosavybės įmonių akcijų įsigijimas, ypač besivystančiose šalyse.

Įmonės vidaus valdymo organizavimas TNC yra nuolat besikeičiantis procesas, atitinkantis TNC gamyboje vykstančius pokyčius, dėl kurių komplikuojasi ryšiai tarp jos padalinių.

Tai visų pirma lydi organizacinės struktūros pokyčiai, valdymo funkcijų plėtra ir gilinimas, viso TNC funkcionavimo ir plėtros mechanizmo tobulinimas. Tobulėjant valdymo mechanizmui, atsiranda ir kitų, sudėtingesnių organizacinių formų, skirtų visapusiškiau įgyvendinti svarbiausias valdymo funkcijas ir palengvinti tokios sąveikos tarp TNC padalinių užmezgimą, kuri užtikrintų jai tenkančias užduotis.

Patronuojančios įmonės vykdoma susijusių įmonių veiklos valdymo kontrolė daugiausia vykdoma mokslinėmis, techninėmis, gamybos, technologinėmis ir kitomis kryptimis. Centralizuoto TNC veiklos valdymo priemonės ir metodai labai priklauso nuo patronuojančios įmonės, kuri veikia kaip operatyvinė-gamybinė ar kontroliuojančioji įmonė, organizavimo formos. Šios jos organizavimo formos turi esminių skirtumų.

Į gamybinę organizaciją pirmiausia reikia žiūrėti kaip į įvairių struktūrų masyvą, turintį įtakos viso jos darbo rezultatams. Iš daugelio organizacijos struktūrinių elementų reikėtų išskirti šešis:

1. 
   organizacinė struktūra (nustatoma personalo sudėtis su atitinkama pareigybių struktūra, iš kurios išplaukia reikalavimai personalo kvalifikacijai ir visi gamybos proceso atributai);
2. 
   darbo funkcijų struktūra (remiantis tuo, kad darbo funkcijos turi turėti aukštą racionalumo laipsnį);
3. 
   prekių ir paslaugų mainų struktūra (atsiranda, kai padalinių ir tarnybų veikla yra savarankiška, o tai reiškia atlygintinus santykius tarp struktūrinių padalinių);
4. 
   informacijos struktūra (ne hierarchinė, nes informacijos srautai įmonėje yra decentralizuoti ir nustatomi tik informacijos prašantieji);
5. 
   išteklių-technologinė struktūra (nustatoma technologijų pokyčių sąveikos ir dėl to atsirandančių įmonės struktūros pokyčių);
6. 
   darbo išteklių struktūra.

Valdymas mažose įmonėse.

Esami įmonių teisinių formų skirtumai tam tikru mastu turėtų lemti skirtingą požiūrį į šių įmonių valdymą. Tuo tarpu vadovai savo darbe vadovaujasi ne tiek savo įmonės teisiniu statusu, kiek darbuotojų skaičiumi, produkcijos apimtimi ir asortimentu bei daugeliu kitų faktorių. Taigi ryšys tarp įmonės teisinės formos ir valdymo būdo nėra tiesioginis, o abu šie veiksniai kyla iš specifinių įmonės veiklos ypatybių.

Yra daug kriterijų, pagal kuriuos įmonė priskiriama mažoms įmonėms:

• 
  Darbuotojų skaičius,
• 
  pardavimų apimtis,
• 
  kapitalo investicijų suma ir kt.

Smulkaus verslo valdymo privalumai:

• 
  verslumą įmonėje užtikrina tai, kad joje dirbantys žmonės kur kas geriau suvokia įmonės sėkmes ir nesėkmes;
• 
  didesnį informacijos perdavimo greitį užtikrina maža jos apimtis;
• 
  didesnis darbuotojų atsidavimas (viskas „per akis“);
• 
  informacijos apie situaciją rinkoje operatyvumas;
• 
  didesnis manevringumas;
• 
  visuomenės parama;
• 
  valdymo tvarka ir hierarchija.

• 
  griūties pavojus,
• 
  didelio masto mokslinių tyrimų trūkumas,
• 
  visiško užimtumo politika yra nepajėgi
• 
  jokių didelių nuolaidų,
• 
  pažeidžiamumas.

Kontroliniai klausimai:

1. 
   Ką reiškia žodis „valdymas“?
2. 
   Kuo aukščiausio lygio vadovai skiriasi nuo vidutinio ir žemesnio lygio vadovų?
3. 
   Koks yra Henry Fordo indėlis į valdymą?
4. 
   Ką veikia aktyviųjų sistemų teorija?
5. 
   Kokia yra svarbiausia valdymo užduotis?
6. 
   Kokie yra mažų įmonių valdymo ypatumai?

2 tema: Valdymo funkcijos

Paskaitos metmenys:

1. 
   Valdymo rūšys.
2. 
   Valdymo funkcijos. Valdymo ciklas:

Organizavimas;

Motyvacija;

Kontrolė.

1. 
   Valdymo ciklo funkcijų tarpusavio ryšys ir priklausomybė.
2. 
   Pagrindinių valdymo principų ir metodų charakteristikos.

1.Valdymo rūšys.

Daugelio ekspertų nuomone, patartina atsižvelgti į pagrindinius valdymo (valdymo) tipus.

I klasifikacija

Organizacinis valdymas. Jos objektas – organizacijos kūrimo procesai, jos struktūros ir valdymo sistemos formavimas, valdymo funkcijų įgyvendinimo mechanizmas, reglamentų ir instrukcijų rengimas ir kt. Dėl to susidaro būtinos sąlygos normaliam organizacijos funkcionavimui ir sėkmingam jai pavestų uždavinių sprendimui.

Būsimas arba esamas valdymas. Be to, pirmojo rėmuose yra keliami ilgalaikiai organizacijos tikslai, nustatomi pagrindiniai būdai jiems pasiekti ir taip užtikrinamas jos gyvybingumas ateityje. Antroji siejama su konkrečių užduočių iškėlimu, jų sprendimo proceso koordinavimu, aprūpinimu reikiamais materialiniais, žmogiškaisiais, informacija, finansiniais ištekliais, pasiektų rezultatų stebėjimu ir vertinimu, reikiamų korekcijų atlikimu, atlikėjų apdovanojimu ar baudimu.

Dabartinis ir būsimas valdymas turi keletą objektų, į kuriuos įeina: gamyba, logistika ir gatavos produkcijos pardavimas, inovacijos, rinkodara, personalas, finansai ir apskaita (organizacijoje vykdoma apskaita ir verslo procesų analizė).

II klasifikacija

Gamybos kontrolė skirtas pasirinkti pagrindinius technologinio proceso parametrus, nustatyti dabartinės produkcijos gamybos ar paslaugų teikimo apimtis, krauti įrangą, organizuoti žmones, organizuoti medžiagų, žaliavų, komponentų, informacijos tiekimą į jų panaudojimo vietas, laiku, laiku. įrenginių ir mechanizmų remontas, operatyvus technologinio proceso gedimų ir gedimų šalinimas, kokybės kontrolė.

Logistikos ir gatavos produkcijos pardavimo valdymas susideda iš sutarčių sudarymo, žaliavų, medžiagų, komponentų, taip pat pagamintų prekių pirkimo, pristatymo ir sandėliavimo organizavimo, siuntimo klientams.

Inovacijų valdymas (inovacijos), Jo objektas – mokslinių tyrimų, taikomosios plėtros procesas, prototipų kūrimas ir naujų produktų įvedimas į gamybą.

Rinkodaros valdymas užsiima rinkų, esamų ir būsimų sąlygų tyrimu, pardavimo kanalų formavimu, kainų politikos kūrimu, reklama ir kt.

HR valdymas(socialinis valdymas) sprendžia personalo atrankos, įdarbinimo, mokymo, kvalifikacijos kėlimo, darbo apmokėjimo ir darbo skatinimo, palankaus moralinio ir psichologinio mikroklimato kūrimo, darbuotojų darbo ir gyvenimo sąlygų gerinimo, ryšių su profesinių sąjungų organizacija palaikymo ir sprendimo problemas. darbo ginčai ir konfliktai.

Esmė finansų valdymas susideda iš organizacijos biudžeto ir finansinio plano sudarymo, jos finansinių išteklių, investicijų portfelio formavimo ir paskirstymo, esamos ir būsimos finansinės būklės įvertinimo ir būtinų priemonių joms stiprinti.

Sąskaitos valdymas yra susijęs su duomenų apie organizacijos darbą rinkimo, apdorojimo ir analizės procesu, jų palyginimu su pradiniais ir planuojamais rodikliais bei kitų organizacijų veiklos rezultatais, siekiant laiku identifikuoti problemas ir atskleisti rezervus visapusiškesniam panaudojimui užtikrinti. esamą potencialą.

2. Valdymo funkcijos.

Kaip teisingai mano vidaus ekspertai, bet kokios veiklos, įskaitant valdymą, funkcijos yra užduočių, kurias jos skirtos išspręsti, rinkinys.

Pagrindinės įmonės valdymo funkcijos yra: ilgalaikis ir einamasis planavimas; organizavimas ir reguliavimas; motyvacija ir koordinacija; apskaita ir kontrolė. Vadybos veiklos pagrindas yra keturių bendrųjų funkcijų, sudarančių valdymo ciklą, vykdymas: planavimas, organizavimas, motyvavimas, kontrolė.

Ciklas- procesų, atliekamų per tam tikrą laikotarpį, visuma. Gamybos proceso metu valdymo ciklas paprastai vyksta nuolat ir yra linkęs atsinaujinti.

Planavimas. Planavimas laikomas svarbiausia valdymo funkcija, kurios dėka užtikrinamas būtinas gamybos organizavimas ir dinamiška įmonės vidinių procesų pusiausvyra.

Planavimo principai:

Sudėtingumas;

Tikslumas;

Tęstinumas (organinė ilgalaikių ir esamų planų vienybė);

Lankstumas;

Ekonomiškas;

Realybė.

Įmonės planas veikia kaip moksliškai pagrįsta tolimesnio jo tobulinimo programa. Planas ne tik nustato galutinius tikslus, bet ir sudaro sąlygas jiems pasiekti. Planinėje ekonomikoje visoje šalyje egzistavo direktyvinio (privalomojo) tautinio ūkio planavimo sistema. Aukštesnėse įmonių organizacijose buvo patvirtintas pagrindinių ekonominės veiklos rodiklių sąrašas (svarbiausių produktų rūšių gamyba fizine prasme; parduodamos produkcijos kiekis; bendras pelnas ir pelningumas; darbo našumas; naujos rūšies produktų gamybos įsisavinimo užduotys, ir tt). Nemažai skaičiuojamųjų rodiklių parengė pačios įmonės (bruto ir prekinės produkcijos apimtis, darbuotojų skaičius, vidutinis atlyginimas ir kt.).

Planavimas rinkos ekonomikoje turi tam tikrą specifiką.

Ekonomiškai išsivysčiusiose šalyse yra nusistovėjusi planavimo sistema, tuo tarpu visoje šalyje tokios sistemos nėra. Valstybė nereikalauja, kad įmonė rengtų ir įgyvendintų planus. Kiekviena įmonė šią problemą išsprendžia savarankiškai. Tuo pačiu metu daug dėmesio skiriama ilgalaikiam planavimui, o ne metiniam planavimui. Ilgalaikis planavimas apibrėžiamas kaip laikotarpis, ilgesnis už laiką, leidžiantį tiksliai numatyti atskirus įvykius. Minimalus ilgalaikio planavimo laikotarpis yra penkeri metai, tačiau kai kurios įmonės planuoja 10 ir daugiau metų iš anksto.

Manoma, kad planavimas turi būti nuolatinis. Pateiktas pradinis planas yra atskaitos taškas. Būtina nuolatinė planų peržiūra ir tikslinimas, kad jie išliktų aktualūs ir duotų maksimalią naudą, kad būtų galima pasitikrinti, kaip vykdomi planai ir juos keisti priklausomai nuo konkrečios situacijos.

Daugeliu atvejų ilgalaikiai planai peržiūrimi kasmet arba net kas šešis mėnesius (ketvirtį).

Vadybos sistema, kurioje sprendimas pradėti gaminio gamybą grindžiamas rinkos informacija, vadinama rinkodara.

Esant tokiai situacijai, įmonė savo plėtrą planuoja atsižvelgdama į potencialių pirkėjų poreikius ir norus. Tai tampa pagrindine pardavėjo pergalės sąlyga potencialioje kovoje dėl pirkėjo.

Taigi, galimų produkcijos pardavimo apimčių ir planuojamos pardavimo kainos nustatymas, o tik tada produkcijos gamybos planavimas yra vienintelis teisingas vadovo sprendimas.

Planavimo etape, siekiant sumažinti gaminių savikainą, būtina atlikti gaminio dizaino supaprastinimo darbus. Kova dėl darbo našumo didinimo reiškia, kad įmonių specialistai turi studijuoti gaminių dizainą ir juos keisti, kad sumažintų gamybos sąnaudas. Didelės įmonės daugelio atskirų dalių gamybą gali perduoti subrangovams – mažesnėms specializuotoms įmonėms.

Organizacija. Organizacija – tai visuma metodų, užtikrinančių tinkamiausią objektų ir darbo priemonių panaudojimą darbo procese, siekiant įgyvendinti suplanuotus įmonei nustatytus tikslus. Tinkamai organizuojant gamybą, tampa įmanoma efektyvi žmonių sąveika bendro darbo procese bei tikslingas ir aiškus visų sistemos elementų koordinavimas. Taip užtikrinamas optimalus šių procesų derinys: pagrindinis (gamybos ir technologinis), pagalbinis (energetinis remontas ir kitos paslaugos) ir aptarnavimas (gaminių kokybės kontrolė, transporto ir sandėlio operacijos ir kt.).

Gamybos organizavimas apima:

• 
  gamybos proceso diferencijavimas į operacijas;
• 
  racionalus darbuotojų įdarbinimas darbo vietose;
• 
  užtikrinant aiškų darbuotojų bendravimą;
• 
  gaminių asortimento nustatymas;

• 
  žaliavų, prekių ir gatavų gaminių transportavimo organizavimas,
• 
  įrangos priežiūra ir remontas;
• 
  gamybos kaštų analizė ir priemonių joms mažinti įgyvendinimas;
• 
  racionalizavimo pasiūlymų rinkimas.

Įmonės padalinių specializacija suponuoja tarp jų bendradarbiavimo ryšius, o tai yra būtina sąlyga organizuojant bendrą darbą (pvz., pusgaminių pervežimas iš cecho į cechą, aprūpinimas energijos ištekliais, remonto darbų atlikimas).

Personalo motyvacija. Jau seniai žinoma, kad daryti įtaką žmonėms, skatinti juos dirbti, siekiant sėkmingai įgyvendinti savo tikslus

užduotis galima atlikti naudojant du pagrindinius metodus: apdovanojimus ir bausmes.

Japonijos sociologai tvirtina, kad priklausomai nuo nuotaikos, noro dirbti ir moralinės bei psichologinės situacijos kolektyve, darbo našumas gali padidėti 1,5 karto arba sumažėti kelis kartus.

Žmogaus motyvacija susideda iš lūkesčių sistemos. Pirma, darbuotojas tikisi, kad įdėtos pastangos duos reikiamų rezultatų, o po to už šiuos rezultatus bus atlyginta ir jis bus patenkintas šio atlygio verte.

Motyvacija bus žema:

• 
  jei žmogus nejaučia ryšio tarp pasiektų rezultatų ir atlygio,
• 
  jei rezultatai neapdovanojami,
• 
  jei atlygio vertė asmeniui yra nereikšminga,
• 
  jeigu atlygis mažesnis nei kitų darbuotojų atlygis už panašų darbą (tokiu atveju kyla psichologinė įtampa).

• 
  padorų atlyginimą,
• 
  socialinių pašalpų rinkinį,
• 
  patogias darbo sąlygas,
• 
  poilsio organizavimas,
• 
  paskatos už aukštus darbo rezultatus,
• 
  sukurti atmosferą, kurioje kiekvienas darbuotojas įsitrauktų į neatidėliotinų įmonės problemų sprendimą.

Moralinė motyvacija– padėka, pažymėjimas, nuotrauka Garbės lentoje ir kt.

Motyvacija socialinis –įdomų darbą, komandinę atmosferą, kurioje kiekvienas gali tikėtis palaikymo, tarpusavio supratimo, pagarbos ir kt.

"Patenkintas darbuotojas yra produktyvus darbuotojas"

Kontrolė. Kontrolė – gamybos procesų eigos stebėjimas, nukrypimų nuo jų nustatymas.

Užsienyje manoma, kad naudinga turėti didelį gerai apmokamų darbuotojų kolektyvą, kontroliuojantį gamybą, nes taip įmonėse netenkama darbo laiko. Įmonės stengiasi įgyvendinti savo planus net pasikeitus bet kokioms veiklos sąlygoms.

Daugelis stambių įmonių aiškios kontrolės sistemos sąlygomis nustato žymiai griežtesnius gamybos ciklo terminus. Tai patikimo tiekėjų veiklos ir kontrolės sistemos efektyvumo pasekmė.

Dėl konkurencijos rinkos sąlygomis būtina atidžiai išanalizuoti gamybos sąnaudas, kad būtų galima nustatyti visų rūšių nuostolius. Tokiu būdu galima sutaupyti daugiau gamybos. Vadovas turėtų būti suinteresuotas ne tiek žinoti, kokios galiausiai bus gamybos sąnaudos, bet stebėti įmonės efektyvumą. Todėl kontrolės metu jis turėtų daugiau dėmesio skirti nukrypimų nuo standartų ar taisyklių priežastims rasti. Nustatant šių nukrypimų dydį, atitinkamose darbo srityse nustatoma kontrolė, siekiant nuspręsti: ar nurodyti nukrypimai yra pagrįsti esamomis darbo sąlygomis; kaip ateityje būtų galima pašalinti šiuos nukrypimus, dėl kurių viršija standartines gamybos sąnaudas; ar kruopštesnė darbo praktikos analizė galėtų duoti geresnių rezultatų.

3. Valdymo ciklo funkcijų tarpusavio ryšys ir priklausomybė.

Valdymo funkcijos, kurios yra valdymo ciklo dalis (planavimas, organizavimas, motyvavimas ir kontrolė), yra nuolat susijusios ir tarpusavyje priklausomos. Pavyzdžiui, valdymo funkcija yra glaudžiai susijusi su planavimo funkcija, kadangi, remiantis kontrolės metu gauta informacija ir jos analize, vadovas turi galimybę atlikti reikiamus anksčiau suplanuotų gamybos planų pakeitimus. Panašiai yra susijusios ir gamybos organizavimo bei personalo motyvavimo funkcijos. Gerai apgalvotas vadovo veiksmų, motyvuojančių darbuotojus, rinkinys labai prisideda prie įmonės organizacinės struktūros tobulinimo (sumažinant nereikalingus padalinius ir pareigybes, vėliau padidinant likusių darbuotojų atlyginimų lygį), didinant darbo našumą ir darbo kokybė. Veiksminga darbuotojų darbo kontrolė leidžia vadovui identifikuoti geriausius personalus ir, pasitelkus atitinkamą motyvaciją (premijos, paaukštinimai), paskatinti juos toliau sėkmingai dirbti.

4. Pagrindinių valdymo principų ir metodų charakteristikos.

Valdymo principai – tai pagrindinės vadovų idėjos, modeliai ir elgesio taisyklės įgyvendinant valdymo funkcijas.

Pagrindiniai valdymo principai yra šie:

1) optimalaus centralizacijos ir decentralizacijos derinio principas, t.y. optimalus galių paskirstymas priimant valdymo sprendimus,

2) vadovavimo vieningumo principas – kiekvienas pavaldinys turi turėti tik vieną tiesioginį viršininką, o visas organizacijos personalas yra pavaldus pirmajam vadovui, kuris asmeniškai atsakingas už organizacijos darbą;

3) mokslinio pagrįstumo principas, t.y. valdymo veiksmai turėtų būti atliekami remiantis moksliniais metodais ir požiūriais,

4) planavimo principas – pagrindinių krypčių, uždavinių, organizacijos plėtros ateityje nustatymas;

5) teisių, pareigų ir atsakomybės derinimo principas. Kiekvienam organizacijos darbuotojui yra priskirtos konkrečios pareigos ir jis yra atsakingas už jam pavestų užduočių vykdymą,

6) motyvacijos principas, t.y. Kuo atidžiau vadovai įgyvendina apdovanojimų ir bausmių sistemą, tuo efektyvesnis organizacijos darbas,

7) valdymo demokratizavimo principas – visų darbuotojų įtraukimas į organizacijos valdymą.

Pagrindinės valdymo priemonės

Per savo istoriją žmonija sukūrė 3 iš esmės skirtingus valdymo įrankius, tai yra, daryti įtaką žmonėms:

1) hierarchija - tokia valdymo organizacija, kurioje pagrindinė įtakos priemonė yra valdžios ir pavaldumo santykiai,

2) kultūra – visuomenės, organizacijos, žmonių grupės suformuotos ir pripažintos vertybės, socialinės normos, nuostatos, elgesio modeliai, kurie verčia žmogų elgtis vienaip, o ne kitaip;

3) rinka – t.y. lygiaverčių horizontalių santykių tinklas, pagrįstas prekių ir paslaugų pirkimu ir pardavimu, požiūriu į nuosavybę bei pirkėjo ir pardavėjo interesų pusiausvyra.

Išvada: realiose ekonominėse organizacijose visos šios 3 priemonės visada egzistuoja kartu, o organizacijos išvaizda priklauso nuo to, kuriai iš šių priemonių teikiama pirmenybė.

Valdymo metodai

Valdymo metodai – tai technikų ir metodų visuma, leidžianti įtakoti valdymo objektą siekiant organizacijos užsibrėžtų tikslų.

Yra daug skirtingų valdymo metodų, tačiau juos visus galima suskirstyti į 3 dideles grupes:

1) Organizacinis – administracinis – remiasi vadovo galia, jo teisėmis, organizacijai būdinga disciplina ir atsakomybe (tvarka, kryptis, veiksmų kontrolė, kryptis).

2) Ekonominiai, kurie pastaruoju metu išryškėjo ir susiję su darbuotojų ekonominių interesų įgyvendinimu ir jų materialinėmis paskatomis (premijomis, papildomomis išmokomis ir skolinimu)

3) Socialiniai-psichologiniai metodai, kurie reprezentuoja konkrečių įtakos asmeniniams santykiams ir ryšiams, atsirandantiems darbo grupėse, visuma (individualus požiūris, įsitikinimai, kritika ir savikritika).

Sociologiniai tyrimai rodo, kad vadovo sėkmė 15% priklauso nuo jo profesinių žinių ir 85% nuo gebėjimo dirbti su žmonėmis.
Kontroliniai klausimai

1. 
   Koks yra valdymo proceso turinys?
2. 
   Kokia valdymo ciklo esmė?
3. 
   Kodėl valdymo ciklas yra valdymo veiklos pagrindas?
4. 
   Koks ryšys tarp atskirų valdymo ciklo funkcijų?
5. 
   Kokie yra planavimo funkcijos įgyvendinimo planinės ir rinkos ekonomikos ypatumai?
6. 
   Įvardykite pagrindinius gamybos organizavimo uždavinius.
7. 
   Kokios yra žemos darbuotojų motyvacijos priežastys?
8. 
   Nurodykite pagrindines gamybos kontrolės sritis.

Tema 1. Įvadas į vadybą……………………………………………. 3

2 tema. Vadybos pobūdis ir istorinės raidos tendencijos……. 5

3 tema. Organizacija kaip valdymo sistema………………………………… 10

4 tema. Valdymo efektyvumas………………………………………… 18

2 skyrius. Valdymo funkcijos ir metodai …………………………….. 21

5 tema. Valdymo funkcijų esmė ir klasifikacija…………………..21

6 tema. Planavimas ir prognozavimas valdymo sistemoje……….22

7 tema. Organizacija kaip valdymo funkcija………………………….………28

8 tema. Veiklos motyvavimas vadyboje…………………..………..37

9 tema. Koordinavimas ir kontrolė valdymo sistemoje………….……….44

10 tema. Valdymo metodai…………………………………….……….48

3 skyrius. Valdymo sprendimų rengimas ………………….………50

11 tema. Valdymo sprendimų esmė ir rūšys…………………………..50

12 tema. Valdymo sprendimų priėmimo ir įgyvendinimo procesas……….54

13 tema. Valdymo sprendimų priėmimo metodai…………………………..58

14 tema. Valdymo sprendimų efektyvumas……………………………..61

4 skyrius. Organizacinių procesų valdymas………………………61

15 tema. Informacijos ir komunikacijos pagalba vadovybei….61

16 tema. Valdymas: valdžia ir lyderystė…………………………………………70

17 tema. Konfliktų valdymas organizacijoje……………………………….77

18 tema. Savęs valdymas ir lyderio įvaizdžio formavimas………….81

5 skyrius. Personalo valdymas …………………………………………….86

19 tema. Vadovaujantis personalas ir jų vaidmuo valdymo sistemoje………..86

Tema 20. Įdarbinimas. Personalo vertinimo sistema……………………… 88

21 tema. Teorija X, Y, Z………………………………………………………….. 93

Kursinių temų pavyzdžiai …………………………………………...96

Stebėjimo testai …………………………………………………….98

1 SKYRIUS. ORGANIZACIJOS VALDYMO PAGRINDAI

1 tema. Įvadas į vadybą

Valdymas yra ypatinga valdymo veiklos forma

sąveika tarp dviejų elementų, kurių vienas šioje sąveikoje yra kontroliuojamo subjekto padėtyje, o antrasis yra

valdymo objekto padėtys.

Valdymo subjektas (valdymo posistemis) siunčia impulsus valdymo objektui (valdomam posistemiui), kuriuose yra aiški arba netiesioginė informacija apie tai, kaip valdymo objektas turėtų veikti ateityje.

Pavadinkime šiuos impulsus valdymo komandomis. Valdymo objektas gauna valdymo komandas ir funkcijas pagal šių komandų turinį.

Oksfordo rusų-anglų kalbų žodyne (1994) žodis

„vadyba“ į anglų kalbą verčiama tokiais terminais kaip valdymas, administravimas, kryptis, kurie laikomi sinonimais. „Vadybos“ sąvokos turinys atskleidžiamas plačiai ir daugiašališkai: valdymas kaip valdymo metodas, lyderystė,

kryptis arba valdymas; tai valdymo ir vadovavimo menas; Tai žmonės, kontroliuojantys ir vadovaujantys organizacijų darbui, taip pat vadovaujantys darbuotojai.

Valdymas – tai savarankiška profesionaliai vykdomos veiklos rūšis, kuria siekiama racionaliai naudojant materialinius ir darbo išteklius, naudojant ūkio valdymo mechanizmo1 principus, funkcijas ir metodus, pasiekti numatytus rinkos ekonomikos sąlygomis veikiančios įmonės tikslus.

Valdymo principai yra pagrindinės taisyklės, kylančios iš objektyvių ekonominių dėsnių ir socialinės raidos modelių. Jie reguliuoja faktinę valdymo praktiką bet kurioje organizacijoje. Juose suformuluoti reikalavimai organizacijos valdymo sistemai – valdymo funkcijoms, metodams ir organizacinei struktūrai. Valdymo principai atspindi teorinį valdymo idealą, kuris turi būti pasiektas. Šių principų įgyvendinimas yra valdymo veiksmingumo ir mokslinio pobūdžio kriterijus visais jo lygmenimis.

Patartina naudoti valdymo principus:

1. kuriant valdymo sistemą, o jos veikia kaip ribojančios sąlygos sukurti tam tikrą sistemą

valdymo (struktūros).

2. vertinant valdymo sistemos kokybę, t.y. valdymo proceso rezultatus. Šia prasme jie virsta valdymo organų darbo kokybės ir efektyvumo vertinimo kriterijais.

Valdymo funkcijos- valdymui reikalingos veiklos rūšys. Jie atskleidžia valdymo veiklos turinį.

Kontrolės metodas - technikų ir metodų rinkinys, kaip paveikti valdomą objektą siekiant užsibrėžtų tikslų. Kalbant apie turinį, metodai yra administraciniai, ekonominiai ir socialiniai.

psichologinės.

1 Gerčikova I.N. Vadybos vadovėlis. - 2-asis leidimas, pataisytas. ir papildomas mainai, VIENYBĖ, 1995. - p. 9

Galutinis valdymo tikslas yra užtikrinti pelningumą,

arba pelningumas, įmonės veikloje per racionalų gamybos proceso organizavimą. Svarbiausias valdymo uždavinys yra prekių ir paslaugų gamybos organizavimas atsižvelgiant į vartotojų poreikius, pagrįstas turimais materialiniais ir žmogiškaisiais ištekliais bei užtikrinantis įmonės pelningumą ir stabilią padėtį rinkoje2.

Šiuo atžvilgiu valdymo užduotys apima:

užtikrinti gamybos automatizavimą ir perėjimą prie aukštos kvalifikacijos darbuotojų panaudojimo;

įmonės darbuotojų darbo skatinimas, sukuriant jiems geresnes darbo sąlygas ir nustatant didesnį darbo užmokestį;

nuolatinis įmonės veiklos stebėjimas,

visų įmonės padalinių darbo koordinavimas;

nuolatinė naujų rinkų paieška ir plėtra.

Valdymo menas- asmens gebėjimas priimti nereikšmingus sprendimus informacijos ir laiko stokos sąlygomis. IN

ji remiasi vadybos mokslo metodika ir principais, kurie, in

savo ruožtu yra mokslų integracijos laikotarpio disciplina ir remiasi automatinio valdymo teorijos, informacijos teorijos pasiekimais,

kibernetika, ekonomika ir reaguoja į pagrindinių visuomenės politinio gyvenimo sampratų pokyčius. Tuo pačiu metu valdymo menas absorbavo pasaulinius psichologijos, logikos, retorikos, etikos pasiekimus,

filosofija, teisė, taip pat įvairių religinių konfesijų gobšumui ir visuomenei įtakos daryti metodai.

2 tema. Vadybos pobūdis ir istorinės raidos tendencijos

Evoliucijos procese atsirado keletas vadybos mokyklų,

kuri sukūrė valdymo koncepcijas:

2 Gerčikova I.N. Vadybos vadovėlis. - 2-asis leidimas, pataisytas. ir papildomas mainai, VIENYBĖ, 1995. - p. 19

1. Mokslo vadybos mokykla (1885 – 1920). Šios mokyklos atstovai tikėjo, kad pasitelkę stebėjimus, matavimus, logiką ir analizę,

Daugelį rankinių užduočių galima patobulinti, kad jos būtų efektyvesnės. Pirmasis mokslinio valdymo metodologijos etapas buvo darbo turinio analizė ir pagrindinių jo komponentų nustatymas.

Tai suteikė vadovybei galimybę nustatyti gamybos standartus,

ir mokėti papildomai tiems, kurie viršijo minimumą. Pagrindinis šio požiūrio elementas buvo tas

kad žmonės, kurie gamino daugiau, buvo apdovanoti daugiau.

Mokslinė vadyba taip pat pasisakė už vadybinių svarstymo ir planavimo funkcijų atskyrimą nuo faktinio darbų atlikimo. Tayloras ir jo amžininkai pripažino, kad valdymo darbas yra specialybė ir kad visai organizacijai būtų naudinga, jei kiekviena darbuotojų grupė sutelktų dėmesį į

ką ji daro sėkmingiausiai. Toks požiūris smarkiai prieštaravo senajai sistemai, kurioje darbuotojai planavo savo darbą patys.

Mokslo valdymo koncepcija buvo pagrindinis lūžis,

per kurią vadyba tapo plačiai pripažinta savarankiška mokslinių tyrimų sritimi. Pirmą kartą lyderiai

praktikai ir mokslininkai pamatė, kad moksle ir technikoje taikomi metodai ir požiūriai gali būti efektyviai panaudoti praktikoje siekiant organizacijos tikslų.

Klasikinė arba administracinė vadybos mokykla (1920 m.

1950). Šios mokyklos atstovai turėjo tiesioginės patirties kaip vyresnieji vadovai dideliame versle. Pagrindinis jų rūpestis buvo efektyvumas plačiąja to žodžio prasme – kaip tai taikoma visos organizacijos darbui. „Klasikai“ bandė pažvelgti į organizacijas iš plačios perspektyvos, stengėsi nustatyti bendras organizacijų charakteristikas ir modelius. Klasikos tikslas

buvo sukurtos mokyklos universalūs principai valdymas . Tuo pat metu ji rėmėsi mintimi, kad laikantis šių principų neabejotinai būtų

ves organizaciją į sėkmę.

Šie principai apėmė du pagrindinius aspektus. Vienas iš jų buvo racionalios organizacijos valdymo sistemos sukūrimas.

organizacinė struktūra ir darbuotojų valdymas. A. Fayol išvystė vadybos organizacijoje principus: 1) Darbo pasidalijimas; 2) Autoritetas ir atsakomybė; 3) Drausmė; 4) vadovavimo vienybė; 5) krypties vieningumas; 6) Asmeninių interesų pajungimas bendriesiems; 7) Atlyginimas asmenims; 8)

Centralizavimas; 9) Skaliarinė grandinė; 10) Užsakymas; 11) Teisingumas; 12)

Personalo darbo vietos stabilumas; 13) Iniciatyvumas; 14)

Korporacinė dvasia.

Žmonių santykių mokykla (1930-1950). Žmonių santykių judėjimas prasidėjo kaip atsakas į nesugebėjimą visiškai pripažinti žmogiškojo elemento kaip pagrindinio organizacijos efektyvumo elemento. Kadangi ji atsirado kaip reakcija į klasikinio požiūrio trūkumus, žmonių santykių mokykla kartais vadinama neoklasikine mokykla.

Jėgos, atsiradusios sąveikaujant tarp žmonių, galėjo ir dažnai viršydavo lyderio pastangas. Kartais darbuotojai daug stipriau reaguodavo į grupės kolegų spaudimą nei į vadovybės norus ir materialines paskatas. Žmonių veiksmų motyvai, teigia A. Maslow, daugiausia nėra ekonominės jėgos, kaip tikėjo mokslinės vadybos mokyklos šalininkai ir pasekėjai.

bet įvairūs poreikiai, kuriuos pinigais galima patenkinti tik iš dalies ir netiesiogiai.

Remdamiesi šiomis išvadomis, psichologinės mokyklos tyrinėtojai manė, kad jei vadovybė parodys didesnį rūpestį savo darbuotojais, darbuotojų pasitenkinimo lygis turėtų padidėti.

dėl to padidės produktyvumas. Jie rekomendavo naudoti žmogiškųjų santykių valdymo metodus, įskaitant efektyvesnius tiesioginių vadovų veiksmus, konsultacijas

Elgesio mokslų mokykla (1950–dabar).

Šios mokyklos mokslininkai tyrė įvairius socialinės sąveikos aspektus, motyvaciją, galios ir valdžios prigimtį, organizacinę struktūrą, komunikaciją organizacijose, lyderystę, darbo turinio pokyčius ir darbinio gyvenimo kokybę. Elgesio požiūris (biheviorizmas -

„elgesys“) siekė padėti darbuotojui geriau suprasti savo galimybes, remiantis elgsenos mokslų koncepcijų taikymu kuriant ir valdant organizacijas.

Pagrindinis šios mokyklos tikslas buvo pagerinti organizacijos veiklos efektyvumą didinant žmogiškųjų išteklių efektyvumą. Pagrindinė mintis buvo ta, kad teisingas elgsenos mokslo taikymas visada pagerins tiek atskiro darbuotojo, tiek visos organizacijos efektyvumą.

Vadybos mokslas arba kiekybinis požiūris (1950 - iki

Esamasis laikas) nulemia kiekybinių metodų taikymą arba operacijų tyrimą. Rusų literatūroje jam artima sąvoka „ekonominiai ir matematiniai metodai“. Mokyklos formavimas

susiję su matematikos, statistikos, inžinerijos ir kitų susijusių žinių krypčių raida.

Vadybos mokslo mokykla susikūrė šeštojo dešimtmečio pradžioje. ir sėkmingai veikia iki šiol. Vadybos mokslo mokykloje yra dvi pagrindinės kryptys:

1. Gamybos kaip „socialinės sistemos“ svarstymas su

naudojant sisteminius, procesinius ir situacinius metodus.

2. Valdymo problemų tyrimas, pagrįstas sistemos analize ir kibernetikos metodu, įskaitant matematinių metodų ir kompiuterių naudojimą.

Žmonių santykių mokykla (neoklasikinė) (1930–1950)

ir Elgesio mokslų mokykla (bihevioristinis požiūris) (1950–iki šiol)

VALDYMO POŽIŪRIAI. Iki šiol žinoma

keturi pagrindiniai metodai, reikšmingai prisidėję prie plėtros

valdymo teorija ir praktika.

POŽIŪRIS IŠ POZICIJOS NUSTATYTI SKIRTINGAS MOKYKLAS

VALDYMAS iš tikrųjų apima keturis skirtingus požiūrius. Čia į valdymą žiūrima iš keturių skirtingų perspektyvų. Tai mokslinio valdymo, administracinio valdymo, žmonių santykių ir elgesio mokslo bei vadybos mokslo arba kiekybinių metodų mokyklos (žr. aukščiau).

PROCESO POŽIŪRIS valdymą laiko procesu,

susidedanti iš nuolatinių tarpusavyje susijusių valdymo funkcijų, tokių kaip planavimas, organizavimas, motyvavimas, koordinavimas ir kontrolė.

SISTEMŲ POŽIŪRIS organizaciją laiko daugialypiu reiškiniu, susiejančiu tikslus į organišką visumą,

ištekliai ir procesai, vykstantys organizacijoje ir už jos ribų. Sisteminis požiūris naudojamas kaip būdas racionalizuoti valdymo problemas,

kurių dėka jos struktūrizuojamos, nustatomi sprendimo tikslai, parenkami variantai, nustatomi problemų elementų ryšiai ir priklausomybės, veiksniai ir sąlygos, įtakojantys jų sprendimą. Taigi sistemingas požiūris į probleminės situacijos analizę leidžia nustatyti veiksnius ir priežastis, lėmusias visos problemos ir jos komponentų atsiradimą.

SITUACINIS POŽIŪRIS orientuojasi į tai, kad įvairių valdymo metodų tinkamumą lemia situacija. SU

Žvelgiant iš situacijos perspektyvos, nėra „geriausio būdo“ valdyti.

3 tema. Organizacija kaip valdymo sistema

Organizacija yra institucionalizuota asmenų grupė

(fizinės ir teisinės), sąveikaudamos materialinių, ekonominių, teisinių ir kitų sąlygų pagalba savo tikslams pasiekti. Tai yra pagrindinė jo funkcija (užduotis), atliekanti

RUSIJOS FEDERACIJOS ŠVIETIMO IR MOKSLO MINISTERIJA

FEDERALINĖS VALSTYBĖS BIUDŽETO AUKŠTOJO PROFESINIO MOKYMO ĮSTAIGA

"ORENBURGO VALSTYBINIO VALDYMO INSTITUTAS"

Vadybos teorijos ir rinkodaros katedra

N. N. TEREKHOVA

GENERALINIS DIREKTORIUS

Paskaitų kursas

Orenburgas

Aptarta 2012-09-03 katedros „Vadybos ir rinkodaros teorijos“ posėdyje, protokolas Nr.

Priimta Ugdymo metodinės tarybos iš “_” _______ 20__, protokolas Nr.

Patvirtinta rektoriaus įsakymu Nr._ „_“ _______ 20__ Sudarė: N. N. Terekhova.

Terekhova N. N.

T Bendroji vadyba: paskaitų kursas/ N. N. Terekhova. – Orenburgas: Orenburgo valstybinis vadybos institutas, 2012. – 273 p.

Dalykos „Bendroji vadyba“ paskaitų eiga atspindi paskaitų kursų medžiagą, pateikiami kiekvienai temai rekomenduojamos pasirengti literatūros sąrašai.

© Terekhova N. N., rinkinys, 2012 m

© Dekoras. FSBEI HPE "OGIM", 2012 m

Ir mokslo laikotarpiai…………………………………………………………… 16

2. Mokslo vadybos mokykla………………………………………….. 21

3. Vadovavimo darbo formos. Valdymo operacijos ir procedūros……………………………………………………………… 40

1. Sistema: koncepcija, komponentai, savybės, tipai…………………. 43

2. Valdymo sistema ir jos elementai. Valdymo sistemų klasifikavimas………………………………………………………………….

1. Organizacija: koncepcija, pagrindiniai bruožai………………………. 63

2. Organizacijų klasifikacija……………………………………. 67

2. Valdymo funkcijų klasifikacija: bendrosios ir specialiosios funkcijos……………………………………………………………………………………. 77

3. Planavimas: koncepcija, tipai, principai, etapai…………………. 80

4. Planavimas kaip organizacijos tikslų nustatymo procesas ir

2. Motyvacinis mechanizmas……………………………………………………….. 127

3. Motyvacijos principai……………………………………………………………………. 135

1. Komunikacijos samprata, funkcijos ir svarba valdant......... 149

2. Komunikacijos proceso elementai ir etapai. Com modeliai

ryšiai…………………………………………………………… 152

2. Valdymo sprendimų rūšys…………………………………….. 162

3. Pagrindiniai valdymo sprendimo rengimo etapai………….. 167

1. Inovacijos ir inovacijos: koncepcija ir rūšys…………………. 209

2. Inovacijų procesas……………………………………………………. 212

3. Valdymo efektyvumo požymiai ir veiksniai……………….. 228

4. Darbo išteklių, žinių, materialinių išteklių, informacijos, laiko ir erdvės vaidmuo užtikrinant organizacijos valdymo efektyvumą………………………………………………………….. 230

Pratarmė

„Bendrojo vadybos“ disciplinos tikslas – ugdyti studentuose esmines žinias apie šiuolaikinių socialinių ir ekonominių sistemų mokslinio valdymo pagrindus, apie pagrindinius darbo metodus ir funkcijas, suteikiančias vadovams galimybę aktyviai ir efektyviai valdyti plėtrą. šių sistemų šiuolaikinėje aplinkoje.

„Bendrojo valdymo“ disciplinos tikslai:

formuoti studentuose teorines žinias ir praktinius įgūdžius, reikalingus:

individualios ir kolektyvinės veiklos planavimas, operatyvinio ir strateginio valdymo procedūrų įgyvendinimas;

naudojant šiuolaikinius modelius ir metodus racionaliai sprendžiant valdymo problemas;

socialinių ekonominių procesų valdymo objekto vidinėje ir išorinėje aplinkoje analizė;

problemų diagnozavimas, efektyvių valdymo sprendimų kūrimas ir įgyvendinimas;

valdymo efektyvumo gerinimo būdų nustatymas;

valdymo objektų veikimo misijos, tikslų, uždavinių, strategijos ir taktikos nustatymas;

pasirenkant efektyvų valdymo ir vadovavimo stilių.

Kintamajai daliai priklauso disciplina „Bendroji vadyba“.

humanitarinio, socialinio ir ekonominio ciklo disciplinų (B.1), skirtų studentams, studijuojantiems studijų kryptyje 230400.62 „Informacinės sistemos ir technologijos“.

„Bendrojo vadybos“ disciplinos studijų procesas yra skirtas ugdyti šias kompetencijas:

noras bendradarbiauti su kolegomis ir dirbti komandoje; mažų komandų organizavimo ir valdymo principų ir metodų išmanymas; gebėjimas rasti organizacinius ir vadybinius sprendimus nestandartinėse situacijose ir yra pasirengęs už juos prisiimti atsakomybę (OK-2);

gebėjimas moksliškai analizuoti socialiai reikšmingas problemas ir procesus, gebėjimas praktiškai taikyti humanitarinių, aplinkosaugos, socialinių ir ekonomikos mokslų metodus įvairiose profesinės ir socialinės veiklos rūšyse (OK–4);

gebėjimas organizuoti mažų atlikėjų komandų darbą (PK–20).

„Bendrojo vadybos“ disciplinos paskaitų kursas leis studentui efektyviau įsisavinti studijuojamo kurso didaktikos vienetus.

Paskaitų apie discipliną „Bendroji vadyba“ kursas sudarytas pagal šios disciplinos programą. Kiekvienai temai suformuluojamas tyrimo tikslas, nustatomi pagrindiniai klausimai, pateikiama paskaitos pamokos medžiaga ir literatūros sąrašas, kuriame ši medžiaga aptariama plačiau.

Dalykos „Bendroji vadyba“ paskaitų kursas skirtas neakivaizdiniams studentams, studijuojantiems institute 230400.62 studijų krypties „Informacinės sistemos ir technologijos“.

1.1 tema Vadybos teorijos esmė ir turinys

Tikslas: apibrėžti „vadybos“ ir „vadybos“ sąvokas, atskleisti disciplinos „Vadybos teorija“ esmę ir turinį, nustatyti jos paskirtį, funkcijas ir vietą šiuolaikinių mokslo žinių struktūroje.

1. Valdymo samprata ir rūšys. Valdymo tikslas, funkcijos, subjektas ir objektas.

2. Valdymo principai ir dėsniai.

3. „Valdymas“ ir „valdymas“ sąvokų santykis.

4. Vadybos samprata, tikslai ir uždaviniai.

5. Vadybos teorijos samprata, turinys, tikslai ir funkcijos. Jos tyrimo objektas ir dalykas.

1. Burganova L. A. Kontrolės teorija: vadovėlis. vadovas universitetams / L. A. Burganova. - M.: INFRA-M, 2007. - 139 p.

2. Vesninas V.R. Vadyba: vadovėlis universitetams / V.R. Vesninas. - 3 leidimas, pataisytas. ir papildomas - M.: TK Welby. - 2006. - 504 p.

3. Meskon M. Kh. Valdymo pagrindai / M. Kh. Meskon, M. Albert, F. Khedouri; juosta iš anglų kalbos – M.: Delo, 2005. - 720 p.

4. Kontrolės teorijos pagrindai: vadovėlis universitetams / red. V.N. Parakhina, L.I. Ušvitskis. – M.: Finansai ir statistika. - 2004. – 560 p.

5. Roy'us O.M. Kontrolės teorija: vadovėlis / O.M. Rojus. - Sankt Peterburgas:

Petras, 2008. – 256 p.

6. Organizacijų vadyba: vadovėlis universitetams / red. A. G. Poršneva, Z. P. Rumyantseva, N. A. Solomatina. - 2-asis leidimas, pataisytas. ir papildomas - M.: INFRA-M, 2002. - 669 p.

1. Valdymo samprata ir rūšys. Valdymo tikslas, funkcijos, subjektas ir objektas

Terminas „vadyba“ kilęs iš seno rusiško žodžio „uprava“, t.y. gebėjimas ką nors tvarkyti.

Vadyba – tai veikla, kuria siekiama efektyvinti gamtoje, technikoje ir visuomenėje vykstančius procesus, pašalinti jų netvarkingumą, sumažinti neapibrėžtumą ir suvesti juos į norimą būseną, atsižvelgiant į jų raidos tendencijas ir aplinkos pokyčius. Kitaip tariant, vadovybė turi užtikrinti atitinkamos sistemos tvarkingumą, vientisumą, normalų funkcionavimą ir vystymąsi.

Valdymas yra specifinė veiklos rūšis, kuri užtikrina

rūpinasi bendradarbiaujančių asmenų veiklos vienybe, sąsajumu ir tikslingumu siekiant savo tikslų.

Valdymas – tai procesas, leidžiantis koordinuoti įvairių verslo subjektų veiklą ir tuo remiantis pasiekti savo tikslus ir uždavinius.

K. Marksas: „Valdymas yra darbas „vadovauti darbui“.

F. Tayloras: „Valdyti reiškia tiksliai žinoti, ką reikia padaryti ir kaip tai padaryti geriausiu ir pigiausiu būdu“.

Bendriausia forma valdymas – tai kryptingo valdymo subjekto poveikio valdymo objektui procesas, siekiant iš anksto suplanuoto rezultato.

Valdymo tikslas yra kontrolės veiksmų (signalų, žodinių ir rašytinių įsakymų bei nurodymų) rengimas ir įgyvendinimas.

Valdymo funkcijos - planuoti, organizuoti, koordinuoti, motyvuoti ir kontroliuoti.

Valdymo dalykas - fizinis ar juridinis asmuo, nukreipiantis valdžią (naudodamas galią, organizacinius, administracinius, ekonominius, moralinius ir etinius įtakos svertus) kontrolės objektui.

Valdymo subjektai yra vadovai, įvairių lygių vadovai, einantys nuolatines pareigas organizacijoje ir turintys sprendimų priėmimo teisę tam tikrose organizacijos veiklos srityse.

Valdymo objektas- fiziniai ir juridiniai asmenys, socialinės ir socialinės bei ekonominės sistemos ir procesai.

Valdymas gali būti natūralus, techninis ir socialinis. Natūralus valdymas nukreiptas į procesus, vykstančius

gamta, pavyzdžiui, augalų vystymasis, vandens srautų judėjimas ir kt.

Techniniai dalykai apima žmogaus sukurtų objektų, tarkime, automobilio, valcavimo staklyno ir kt., valdymą.

Objektas socialinis valdymas yra žmonės, jų santykiai, elgesys. Kiekvienas žmogus turi individualų charakterį, asmenines savybes, psichologines savybes, todėl jo reakcija į kontrolės įtaką bus subjektyvi ir ne visada nuspėjama, todėl socialinis valdymas negali būti vien racionalus (tai yra svarbiausias jo skirtumas nuo techninio valdymo). .

2. Valdymo principai ir dėsniai

Vadovybė negali pasikliauti tik vadovo intuicija ir talentu. Jis pagrįstas tvirta teorine baze, sukaupta per tūkstančius metų žmonijos civilizacijos, valdymo principais ir dėsniais.

Pagrindinis principas yra optimalus centralizacijos derinys

decentralizacija valdyme. Priimtiniausias variantas – sprendimų priėmimo galių paskirstymas, kai strateginiai sprendimai priimami centralizuotai, o operatyvinis valdymas vykdomas decentralizuotai.

Centralizacijos ir decentralizavimo derinimo principas suponuoja sumanų naudojimą vadovavimo ir kolegialumo vienybę valdyme.

Vadovavimo vieningumas iš esmės yra vadovui teisės suteikimas savarankiškai spręsti savo kompetencijai priklausančius klausimus, asmeniškai atsakant už pavestą darbo sritį.

Kolegialumas suponuoja kolegialaus sprendimo kūrimą, pagrįstą skirtingų lygių vadovų nuomonėmis, taip pat konkrečių sprendimų vykdytojų nuomone. Išlaikant geriausią valdymo vieningumo ir kolegialumo pusiausvyrą, užtikrinamas priimamų sprendimų efektyvumas ir efektyvumas.

Principas mokslinio pagrįstumo valdymas galiausiai susijęs su užtikrinimu, kad visi valdymo veiksmai būtų atliekami remiantis moksliniais metodais ir metodais.

Principo esmė hierarchija ir grįžtamasis ryšys yra kartu

daugiapakopės valdymo struktūros kūrimas, kai pirminės valdymo grandys yra pavaldžios kito lygio valdymo organams ir pan. Atitinkamai, valdymo tikslus žemesniems struktūros lygiams nustato aukštesnio valdymo organo hierarchijoje organai. . Visų organizacijos valdymo lygių veiklos kontrolė vykdoma remiantis grįžtamuoju ryšiu, todėl galima koreguoti valdymo proceso eigą.

Planavimo principas susideda iš pagrindinių organizacijos plėtros krypčių ir proporcijų nustatymo. Planas – tai ekonominių ir socialinių uždavinių rinkinys, skirtas jiems išspręsti artimiausioje ir tolimesnėje ateityje (ilgalaikėje perspektyvoje).

Teisių, pareigų ir atsakomybės derinimo principas suponuoja

mano, kad kiekvienas pavaldinys privalo atlikti jam pavestas užduotis ir periodiškai atsiskaityti už jų įgyvendinimą.

Motyvacijos principo esmė – žmogaus elgesio motyvų panaudojimas jo veiklos valdymo praktikoje.

Svarbiausias vadybos principas šiuolaikinėje gamyboje yra valdymo demokratizavimo principas.Šio principo esmė – visų darbuotojų dalyvavimas organizacijos valdyme, partnerystėse

Valdymas.
Valdymas (išvertus iš lotynų kalbos) reiškia valdyti.

Vadyba – tai efektyvus verslo valdymas (įskaitant tarpasmeninius santykius, gamybos valdymą, įmonės valdymą), kurio tikslas – gauti pelną racionaliai naudojant išteklius.

1. Vadyba kaip vadybos mokslas ir praktika (atstovauja teoriniam valdymo praktikos pagrindui, t.y. pateikia geriausias rekomendacijas).

1. Mokslo vadybos teorija (susideda iš vadybos pripažinimo mokslu, t.y. kaip savarankiška mokslinių tyrimų sfera formuojant organizacijų tikslų siekimo metodus).

2. Administracinio valdymo teorija (neša struktūros organizavimo koncepciją, kuri glaudžiai susijusi su darbuotojų valdymu), t.y. valdymo kaip universalaus proceso, susidedančio iš kelių tarpusavyje susijusių funkcijų, svarstymas.

„Valdyti reiškia numatyti, organizuoti, disponuoti, kontroliuoti“.

3. Vadybos teorija psichologijos ir žmonių santykių požiūriu

(t.y. tai yra žmogaus elgesio darbo metu tyrimo rezultatai (iš čia ir kilo Maslow teorija „Apie žmogaus poreikius“)).

4. Valdymo teorija iš priežasčių pozicijos (t.y. iš mokslo apie žmogaus elgesį pozicijos):

Požiūris į valdymą kaip į procesą;

Sisteminis požiūris;

Situacinis požiūris;

2. Valdymas, kaip įmonės valdymo organizavimas (tai technologija (arba tarpusavyje susijusių funkcijų visuma), skirta tikslui pasiekti (pelno gavimas)).

Tikslų nustatymas;

Išteklių konvertavimas per funkcijas;

Rezultatų vertinimas;

3. Valdymas kaip struktūros valdymo organizacija.

4. Valdymas kaip valdymo sprendimų priėmimo procesas (t.y. rinkos situacijų ir kitų išorinės ir vidinės aplinkos elementų analizė bei sprendimų „ką daryti“ ir „kaip“ priėmimas).

Valdymo tipai:

1. Gamybos valdymas.

2. Personalo valdymas.

3. Inovacijų valdymas – tai transformacija.

4. Informacijos valdymas.

5. Finansų valdymas.

6. Prekybos valdymas.

7. Marketingo valdymas.

8. Tarptautinis valdymas.

Valdymo užduotys:

1. Organizacijos tikslų nustatymas.

2. Organizacijos tikslų siekimas.

3. Organizacijos pajamų padidėjimas.

4. Rinkos išankstinis nustatymas.

Prekių ir paslaugų gamybos organizavimas.

Būdingi valdymo bruožai:

1. Ekonominis aspektas (susideda iš to, kad valdymas vykdomas koordinuojant materialinius ir darbo išteklius tikslui pasiekti

- atvyko).

2. Socialinis-psichologinis aspektas (susideda iš to, kad veiklą vykdo žmonių grupė, nukreipianti viso įmonės personalo pastangas siekti savo tikslų – valdžios, kultūros, vertybių, papročių sistemos).

3. Teisinis aspektas (susideda iš to, kad veikla grindžiama viešąja tvarka ir yra nustatoma įstatymų leidėjo).

4. Organizacinis ir techninis aspektas (susideda iš poreikio nustatyti racionalią nurodytų strategijų tikslų pasiekimo seką).

Valdymo etapai:

1. Strateginis valdymas.

1. Organizacijos aplinkos analizė (tai apima makro aplinką, artimiausią aplinką, vidinę aplinką).

2. Organizacijos misijos apibrėžimas.

3. Tikslų apibrėžimas.

4. Prognozavimas.

5. Strategijos kūrimas, strateginis planavimas.

6. Kontrolė.

2. Operatyvinis valdymas.

1. Struktūros kūrimas.

2. Išteklių įsigijimas.

3. Planavimas.

4. Drausmė ir motyvacija.

5. Kontrolė.

3. Valdymas.

Užsienio valdymo modeliai:

|Japonų modelis |Amerikos modelis |
|1. Dėmesys technologinėms naujovėms.|1. Inovacijų skolinimasis. |
|2. Remiantis atsižvelgiant į socialines, |2. Dėmesys tik techniniams |
|kultūrinis, istorinis ir tautinis |rezultatas (vadybos praktika). |
|. ypatumai (valdymo teorija). | |
|3. Japonijos lyderis priima sprendimą| Amerikos sprendimų lyderis |
|bendrai. |priima tik. |
|4. Vadovas vertina patirtį. |4. Vadovas vertina rezultatus. |
|5. Vadovų samdymas visam gyvenimui. |5. Trumpalaikis vadovų samdymas (pagal |
| |rezultatai). |

Rusijos vadyba remiasi šiuolaikine tarptautine patirtimi ir nacionalinėmis savybėmis (dvasingumas, polinkis į vertybes, ekstravertiškumas (atvirumas), polinkis sugerti ar atmesti svetimus subjektus, išlaikant savo originalumą).

Valdymo principai ir dėsniai.

1. Vadybos specializacijos įstatymas reiškia, kad tokio pobūdžio veiklą gali vykdyti specialiai apmokyti asmenys.
2. Valdymo integracijos dėsnis – t.y. visų struktūrų, procesų, padalinių ir visų valdymo lygių suvienodinimas (arba visų įmonės veiksnių: tikslų, rinkos reikalavimų, tikslų, struktūrų ir kt.) suvienodinimas.
3. Laiko taupymo dėsnis – reiškia bet kokį taupymą, o tai reiškia valdymo efektyvumo didėjimą ir tikslo pasiekimą

(pavyzdžiui, „vadovo greitis ir reakcija į besikeičiančius rinkos poreikius“).

Principai (Henri Fayel):

1. Darbo pasidalijimas (veiksmingesnis yra alternatyvus proceso pasidalijimas).
2. Autoritetas ir atsakomybė (kur išduodamos teisės, atsiranda atsakomybė).
3. Drausmė (paklusnumas ir pagarba abipusėms taisyklėms).
4. Atlygis.
5. Centralizavimas (t.y. centralizuoto valdymo procesas). Proporcingumo problema.
6. Valdymo hierarchija.
7. Komandos vienybė.
8. Krypties vieningumas (vienas planas, vienas tikslas ir pan.).
9. Kolegiškumas.

Šiuolaikinio valdymo principai:

1. Struktūriniai ir funkciniai valdymo principai.
2. Gamybos valdymo principai.
3. Personalo valdymo principai.

Pagrindiniai principai:

1. Optimalaus centralizacijos ir decentralizacijos derinio principas.
2. Komandos vieningumo principas (t.y. darbuotojas turi tik vieną viršininką).
3. Kolegiškumas (t.y. visus sprendimus priima komanda, bet tvirtina viršininkas).
4. Demokratizacija (t.y. valdymo procese gali dalyvauti visi valdymo lygiai).

Vadovo veikla.

Vadovų darbo pasidalijimas – tai vadovaujančių darbuotojų specializacija tam tikroms veiklos rūšims atlikti, galių, teisių ir atsakomybės sričių atribojimas, kurio pagrindu sprendžiamos problemos.

Darbo pasidalijimas yra toks:

1. Vertikalus atskyrimas – tai valdymo lygių atskyrimas.

B Z - aukštesnysis lygis;

Sr Z - vidurinė grandis;

NZ – žemesnis lygis;

Žemesnį lygį sudaro vadovai, kuriems vadovauja darbuotojai, daugiausia dirbantys.

Vidutinis lygis yra 50-60% viso vadovaujančio personalo, t.y. Tai vadovai, atsakingi už gamybos proceso eigą padaliniuose.

Aukščiausias lygis yra tik 3-7% viso vadovaujančio personalo skaičiaus, t.y. administracija, kuri vykdo bendrą strateginį organizacijos ir jos funkcinių bei gamybinių kompleksų valdymą.

2. Horizontalusis darbo pasidalijimas – numato konkretų darbo kiekį valdymo funkcijoms (specializacijai).

3. Funkcinis darbo pasidalijimas - remiasi darbuotojų grupės, atliekančios tas pačias valdymo funkcijas (planavimas, organizavimas, motyvavimas, kontrolė), formavimu.

4. Struktūrinis suskirstymas - išplaukia iš organizacinės struktūros, veiklos apimties, organizacijos specifikos.

5. Technologinė arba profesinė kvalifikacija – atsižvelgiama į atliekamų darbų sudėtingumą ir rūšis.

Vadovo atliekami vaidmenys:

|Pavadinimas |Turinys (funkcijos) |Pavyzdžiai |
|Tarpasmeniniai vaidmenys: |
|1. Vyriausiasis vadovas. |Atlieka įprastas |Ceremonijas, susitikimus ir kt. |
| |. teisinės atsakomybės arba | |
| |socialinis charakteris. | |
|2. Lyderis. |Atsakingas už motyvaciją ir |Visus valdymo veiksmus |
| |pavaldinių aktyvinimas |dalyvaujant pavaldiniams. |
| |tikslų siekimas | |
| |organizacijoms, jas koordinuoja| |
| |. pastangas, yra atsakingas už įdarbinimą ir | |
| |darbuotojų mokymas. | |
|3. Jungiamoji nuoroda. |. Suteikia darbo |
| |savaime besivystantis tinklas |seminarai ir susitikimai, t.y. |
| |išoriniai kontaktai ir |visi komunikacijos elementai. |
| |. informacijos šaltiniai. | |
|Informaciniai vaidmenys: |
|1. Informacijos gavėjas. |. Renka aktualią informaciją |. Laiškų apdorojimas, darbas su |
| |specializuotos |sutartys ir kt. |
| |. simbolis apie išorinį ir | |
| |vidinė aplinka | |
| |organizacijoms. | |
|2. Platintojas |. Apdoroja paštą, pokalbius, |
|informacija. |. pavaldiniai faktiškai arba |. |
| |interpretuoja (pakeičia), | |
| |. paaiškinti politiką ir | |
| |. pagrindiniai organizacijos tikslai. | |
|3. Informacijos šaltinis. |Perduoda informaciją |Dalyvavimui susitikimuose, |
| |išoriniai kontaktai, skirti |kalboms, bendravimui per |
| |. politikos planų organizavimas | |
| |veiksmai. | |
|Sprendimų priėmimo vaidmenys: |
|1. Verslininkas. |Nustato augimo kryptį|Dalyvavimas susitikimuose |
| |organizacijoms (viduje ir išorėje |perspektyvių |
| |organizacijoms); rengia |planus, strategijas. |
| |ir pradeda projektus | |
| |pagerėjimas | |
| |organizacijoms; valdikliai | |
| |projekto plėtra. | |
|2. Pažeidimų šalinimas. |. Dalyvavimas |
| |. korekciniai veiksmai, |
| |. organizuojant klausimus. |
| |. pasirodo prieš | |
| |. netikėtų pažeidimų. | |
|3. Išteklių skirstytuvas. |. Atsakingas už platinimą |
| |visų rūšių ištekliai |užklausos, programavimas |
| |organizacijoms. |pavaldinių darbas. |

Vadovo reikalavimai:

Profesionalumo specifika – analitinės prigimties protinis darbas, materialinės gerovės kūrimas per kitus darbuotojus.

Darbo tema – informacija;
Darbo įrankiai – biuro ir kompiuterinė įranga;
Darbo rezultatas – kontroliuojamas sprendimas.

1. Specialios žinios ir gebėjimai (gebėjimas pagrįsti ir priimti sprendimus bet kokiose situacijose, įskaitant neapibrėžtumo ir kritiškumo situacijas).

2. Informuotumas (pramonės, įmonės, įrangos, technologijų, konkurencijos, paklausos ir kt. plėtros klausimais).

3. Darbo patirtis (susipažinimas su patirtimi).

4. Gebėjimas valdyti išteklius, prognozuoti ir planuoti įmonės veiklą; „efektyvumo“ metodų įvaldymas.

5. Gebėjimas naudoti informaciją šiuolaikinėse informacinėse technologijose (kompiuterio žinios).

6. Gebėjimas dirbti su žmonėmis ir valdyti juos bei save.

7. Pareigos jausmas ir atsidavimas; sąžiningumas ir pasitikėjimas partneriais.

8. Gebėjimas aiškiai reikšti savo mintis ir įtikinti.

9. Pagarbus požiūris į žmones, nepaisant jų autoriteto.
10. Gebėjimas greitai atstatyti fizines ir psichines jėgas bei kritiškai vertinti savo veiklą.

Organizacijų charakteristikos:

Organizacija – tai grupė žmonių, kurie turi bendrą tikslą ir dirba pagal bendrą planą.

Organizacijų tipai:

1. Formalios organizacijos yra grupės, specialiai sukurtos per organizacinį procesą.

2. Neformalios organizacijos – tai spontaniškai sukurta žmonių grupė, kuri bendrauja siekdama tam tikrų tikslų.

3. Sudėtingos organizacijos – skiriasi nuo dviejų ankstesnių tipų tuo, kad turi aibę tarpusavyje susijusių tikslų.

Bendrieji organizacijų bruožai (charakteristikos):

1. Ištekliai: darbo, finansiniai, informaciniai, technologiniai.

2. Priklausomybė nuo išorinės aplinkos: ekonominės sąlygos, vartotojai, konkurentai, valdžios aktai.

3. Vertikalus – horizontalus darbo pasidalijimas.

4. Valdymo poreikis.

Vidinė organizacijos aplinka yra optimizavimo veiksnių visuma organizacijoje.

2. Struktūra – tai loginis ryšys tarp valdymo funkcijų ir sričių funkcionavimo, pastatytas tokia forma, kuri leistų organizacijai efektyviausiai pasiekti organizacijos tikslus.

A). Linijinis. B). Funkcinis.

P P P P P P P P P P

IN). Linijinis – funkcionalus.

P P P P P P

A). Trūkumai:

Augimo tikimybė => sunku perduoti informaciją.

Vadovo perkrova => žemi reikalavimai vadovybei.

Privalumai: paprastumas.

B). Trūkumas:

Komandų vienybės pažeidimas.

Privalumai – valdymo procesas suskirstytas pagal funkcijas.

IN). Matrica – atrodo kaip matrica.

3. Užduotys – numatytas darbas, darbų serija ar darbų dalys, kurios turi būti atliktas per iš anksto nustatytą laiką.

Organizuojant reikalus:

Darbas su žmonėmis;

Darbas su objektais;

Darbas su informacija;

4. Technologijos – tai priemonė žaliavas (žmones, informaciją ar fizines medžiagas) paversti išskirtiniais produktais ir paslaugomis.

Vienvietis, nedidelis;

Masinis arba didelio masto;

Nuolatinė gamyba;

5. Žmonės – šis veiksnys priklauso nuo:

Asmenų elgesys;

Elgesys grupėse;

Vadovo elgesio pobūdis;

Struktūra

Tikslai Tikslai Technologijos

Išorinė aplinka.

Aplinka klasifikuojama:

1. Tiesioginio poveikio aplinka (tarpinė aplinka).

2. Netiesioginio poveikio aplinka (makroaplinka).

Vartotojų konkurencija

Organizacija

Teisės aktai Tiekėjai

sąjungos

„Tiesioginis poveikis“

Moksliniai ir techniniai Politinės pažangos veiksniai

Organizacija

Ekonomikos būklė Tarptautiniai renginiai

Sociokultūrinis

„Netiesioginis poveikis“

Išorinės aplinkos savybės:

1. Išorinės aplinkos neapibrėžtumas (susideda iš to, kad kiekvienam konkrečiam veiksniui informacijos patikimumo laipsnis yra skirtingas).

2. Visų veiksnių tarpusavio ryšys (pavyzdžiui, teisės aktai veikia tiekėjus, t. y. tai reiškia, kad pasikeitus vienam veiksniui, keičiasi ir kiti, ir nevienodu laipsniu).

3. Išorinės aplinkos sudėtingumas (susideda iš to, kad organizacijai reikšmingą įtaką darančių veiksnių skaičius ir įvairovė yra dideli).

Bendrosios valdymo funkcijų charakteristikos:

Valdymas – tai planavimo, organizavimo, motyvavimo ir kontrolės procesas, siekiant suformuluoti ir pasiekti organizacijos tikslus.

Planavimas apima sprendimą, kokie turėtų būti organizacijos tikslai ir ką organizacijos nariai turėtų daryti, kad tie tikslai būtų pasiekti.

Organizuoti reiškia sukurti kažkokią struktūrą.

Motyvacija – tai procesas, skatinantis save ir kitus veikti.

Kontrolė – to, kas pasiekta, palyginimas su tuo, kas buvo suplanuota.

1. Planavimas ir prognozavimas.

2. Organizacija.

3. Koordinavimas.

4. Reglamentas.

5. Motyvacija.

6. Kontrolė.

7. Apskaita ir analizė.

Funkcijų ypatumas yra jų tarpusavio skverbtis.

Planavimas ir prognozavimas.

Planavimas – tai priemonių ir jų įgyvendinimo terminų parengimas tikslams pasiekti.
Prognozavimas ir planavimas lemia sistemos plėtros perspektyvas ir būsimą būseną.
Planavimas ir prognozavimas yra aktyvus, nuolatinis valdymo procesas:
1. Didina gamybos plėtros tempą.
2. Skatina pozityvių išteklių ir materialinių šaltinių suvokimą.
3. Sumažina klaidingų sprendimų priėmimo riziką.
4. Sukuria tikslo vienybę organizacijoje.
Planavimas apima:

2. Tikslai.

3. Būdai ir priemonės.

4. Užduočiai atlikti reikalingi ištekliai.

Pastabos:

1. Užduoties tikslai turi būti susieti su materialiniais, fiziniais ir darbo ištekliais.

2. Planuojant nustatomas ryšys tarp planuojamų darbų ir galutinio tikslo.

(kontrolė).

Planavimo metodai:

1. Iš pasiektos kontrolės.

2. Optimalus.

3. Pritaikytas.

1. Iš pasiektos kontrolės – paprasčiausias būdas, nereikalaujantis pastangų ar vertės.

2. Optimalus planavimas – susideda iš kuo aukštesnių galutinių rezultatų sukūrimo minimaliomis sąnaudomis ir yra susijęs su kokybine transformacija visoje sistemoje.

3. Adaptuotas planavimas – tai planas, kuriame atsižvelgiama į visas išorinės ir vidinės aplinkos sąlygas (pritaiko).

Planavimo reikalavimai:

Turi būti visapusiška – t.y. atsižvelgia į ekonominės veiklos, socialinių poreikių, darbo jėgos, medžiagų, finansinių išteklių, norminės bazės ir kt.

Prognozavimas:

Prognozavimas – tai konkrečios organizacijos plėtros eigos numatymas ateinančiam laikotarpiui.

Prognozavimo tipai:

1. Trumpalaikis (nuo 3 mėnesių iki 1 metų).

2. Vidutinės trukmės (nuo 1 metų iki 3 metų) – naudojamas gamybos planavimui ir kt.

3. Ilgalaikis (3 metai ir daugiau).

Prognozavimas => modeliavimas => programavimas v v v

tikimybę lemia būsimo išteklių gavimo įgyvendinimo pagrindimo aprašymas, vidinių sprendimų būklė, pagrįsta nustatyta teigiamos ir išorinės aplinkos atsiradimu. prognozes ir modelius. ir neigiamos situacijos išorinėje ir vidinėje aplinkoje.

Planavimo įrankiai:

1. Koncepcija yra metodo ir jo įgyvendinimo sąlygų pagrindimo idėja.

2. Prognozė yra mokslinė įžvalga.

3. Programa – tai visuma užduočių, veiklų ir darbų, kuriuos vienija bendras tikslas ir turintis konkrečius rezultatus.

Planavimo tipai:

1. Priklausomai nuo turinio.

1. Mokslinio tiriamojo darbo planavimas.

2. Pardavimų gamybos planavimas.

3. Materialinio ir techninio aprūpinimo planavimas.

4. Finansinis planavimas.

2. Priklausomai nuo organizacinės struktūros. Skyrių planai.

3. Priklausomai nuo organizacijos užduočių krypties ir pobūdžio.

1. Strateginis planavimas (ilgalaikis planavimas) – tai ilgalaikis organizacijos išlikimo planavimas, konkrečiai sukuriant konkurencinius pranašumus (penkerių metų planas ir konkrečios veiklos – pelno ir pan.) planas.

2. Vidutinės trukmės planavimas yra skubus planas (3-4 metai, planavimo ir prognozavimo šaltiniai).

3. Praktinis planavimas (einamasis) – per vienerius metus – tai detalus organizacijos ir jos padalinių žingsnių ir norimų rezultatų sukūrimas (finansuojamas metų planas, verslo planas sezonui).

Strateginio planavimo procesas:

Išorinės ir vidinės aplinkos analizė

Misija (politika)

Organizaciniai tikslai

Organizacijos išorinės ir vidinės aplinkos vertinimas, siekiant nustatyti stipriąsias ir silpnąsias puses

Stiprių ir silpnų organizacijų valdymo etapas

Strateginių alternatyvų analizė

Strategijos pasirinkimas Taktikos taisyklės

Strategijų įgyvendinimas, strategijų vertinimas, pelningumo vertinimas

Biudžetas ir kt. struktūros vertinimas

Valdymas pagal tikslus

Planavimo technologija:

1. Pagrindinių užduočių, reikalingų tikslams pasiekti, nustatymas (pavyzdys: sumažinti įmonės kaštus 8% - a. tobulinti gamybos procesus; b. perkvalifikuoti darbo išteklius.

2. Ryšių tarp pagrindinių veiklų užmezgimas
(pastaba: kalendoriaus plano sudarymas).

3. Kiekvienos veiklos rūšies įgaliojimų išaiškinimas.

4. Kiekvienai operacijai sugaišto laiko įvertinimas.

5. Išteklių nustatymas (biudžeto sudarymas).

6. Terminų tikrinimas ir veiksmų planų koregavimas.

Valdymo funkcijos: „Organizacija“.

Organizavimas yra struktūrizavimo procesas, t.y. struktūros kūrimas, darbo schemų kūrimas.
Organizavimas – tai veiklos rūšis, kuria siekiama tvirtinti valdymo schemas ir struktūras, pareigybių aprašymus ir kitus norminius dokumentus.

1. Suformuokite valdymo ir valdomą posistemį.

2. Nustatyti konkurencinius padalinių veikimo parametrus (pavyzdžiui, darbo režimą, ryšį tarp padalinių).

Organizacijos rezultatas – valdymo struktūra (organizacija).
Valdymo struktūra – tai valdymo ryšių pavaldumas
(padaliniai) tarp valdymo ir valdomų posistemių.

Organizacijos, kaip įmonės, struktūra yra logiškas ryšys tarp valdymo lygių ir jos funkcinių padalinių.
Struktūros susideda iš lygių ir nuorodų ir skirstomos į:

1. Vieno lygio.

2. Daugiapakopis.

Pavaldumą vienam valdymo objektui nustato valdymo norma.

Žemiausias valdymo lygis – 10-12 objektų;
Vidutinis valdymo lygis – 7-9 objektai;
Aukščiausias valdymo lygis – 5-6 objektai.

Gamybos struktūra suprantama kaip padalinių skaičius, sudėtis, valdymo lygiai tarpusavyje susijusioje vieningoje sistemoje.

Organizacinių struktūrų formavimo principai:

1. Struktūra turi atspindėti įmonės tikslus ir uždavinius (t.y. būti pavaldi gamybai ir keistis kartu su ja).

2. Struktūra turi atspindėti darbo pasidalijimo funkcijas ir įgaliojimų apimtį

(procedūrų politika, taisyklės, pareigybių aprašymai).

3. Statinys turi atspindėti išorinės aplinkos ypatybes.

4. Struktūra turi atspindėti funkcijų ir galių atitikimą.

Įmonės valdymo struktūrų tipai:

1. Linijinė įmonės valdymo struktūra.

1. Tvarkomas griežtai pagal hierarchinę laiptą, t.y. ji grindžiama tik abipusiu pavaldumu.

2. Vadovui suteikiami visi įgaliojimai. Vykdomas valdymo funkcijos svoris - tvarko individualiai (t. y. komandų vieningumo principo laikomasi didžiausiu mastu). Atsiskaito tiesiogiai vyresniajai vadovybei.

3. Skirstymas vykdomas gamybiniu principu, atsižvelgiant į gamybos koncentracijos laipsnį, gaminių asortimento technines specifikacijas ir kt.

4. Naudojamas mažų ir vidutinių įmonių, užsiimančių paprasta gamyba, nesant plačių bendradarbiavimo ryšių tarp įmonių.

Privalumai:

1. Įsakymų vieningumas ir aiškumas.

2. Atlikėjų veiksmų koordinavimas.

3. Aiški vadovybės ir pavaldinių santykių sistema.

4. Greitas atsakymas į tiesioginius nurodymus.

5. Didelė vadovo atsakomybė už galutinį rezultatą.
Trūkumai:

1. Yra didelė informacijos problemų (perkrovos ar vėlavimo) tikimybė.

2. Aukšti reikalavimai vadovui (žinių, patirties ir visų valdymo funkcijų atžvilgiu).

3. Trūksta sąsajų planuojant ir rengiant valdymo sprendimus.

2. Linijos-štabo struktūra.

Ypatybė: prie tiesioginių vadovų, neturinčių teisės priimti sprendimų, yra štabo padalinys, padedantis atlikti atskiras funkcijas. Personalo struktūrą sudaro specialistai; gali būti įgyvendinama paslaugų kontrolės, sociologinės analizės ir jurisprudencijos forma.

Privalumai:

1. Gilesnis ir prasmingesnis valdymo sprendimų rengimas.

2. Tiesioginių vadovų išlaisvinimas nuo per didelio darbo krūvio.

3. Galimybė pritraukti specialistus ir ekspertus (į būstinę).

Trūkumai:

1. Neryški atsakomybė už sprendimų įgyvendinimą.

2. Perdėtas polinkis į centralizaciją (diktantą).

3. Aukštų reikalavimų vadovui išlaikymas.

3. Funkcinė struktūra.

Savybės: kiekvienas valdymo organas yra specializuotas atlikti tam tikras funkcijas visais lygiais. Kiekvieno funkcinio organo nurodymų laikymasis yra privalomas. Bendraisiais klausimais sprendimai priimami kolektyviai. Funkcinė efektyvi specializacija.

Struktūra efektyvi nuolat kartojant įprastas užduotis, kurioms nereikia greito sprendimų priėmimo.

Jis naudojamas masinės ar didelio masto produkcijos organizacijoms valdyti.

Privalumai:

1. Aukštas specialistų kolegialumas => kokybiški valdymo sprendimai konkrečioms funkcijoms.

Trūkumai:

1. Sprendimų priėmimas užtrunka ilgai.

2. Sunkumai palaikyti nuolatinius ryšius tarp funkcijų ir paslaugų.

3. Trūksta tarpusavio supratimo ir veiksmų vienybės.

4. Didelė tikimybė, kad vadovybės nurodymo atveju bus perkelta atsakomybė už valdžią.

5. Didelė instrukcijų ir sprendimų dubliavimosi ir nenuoseklumo tikimybė, nes Kiekvienas vadovas pirmiausia kelia savo klausimą.

4. Tiesinė-funkcinė struktūra.

Funkcija: linijos vienetai komanduoja, veikia, pataria.
FR (funkcinis vadovas) formaliai daro įtaką gamybos skyriams.

Funkcinės tarnybos atlieka techninius mokymus, parengia sprendimo variantus, o linijinis P (vadovas) parenka sprendimą ir jį įgyvendina.

Privalumai:

2. Efektyvus darbo pasidalijimas.

3. Vadovavimo vieningumo principo laikymasis.

Trūkumai:

1. Kiekviena grandis yra suinteresuota siekti savo siauro tikslo, o ne bendro įmonės tikslo.

2. Vietinių santykių trūkumas horizontaliajame lygmenyje ir pernelyg išvystyta vertikalių santykių struktūra.

Naudojamas daugumoje organizacijų.

5. Matricos struktūra.

(pasirodo, kai yra daug taikinių).
Savybės: Atlikėjų dvigubo pavaldumo principas (viena pusė yra tiesioginis vadovas ir funkcinės tarnybos vadovas; kita
- vadovas bendrauja su keliomis pavaldinių grupėmis).

Jis naudojamas, kai reikia per trumpą laiką sukurti naujus sudėtingus produktus (žinių reikalaujančios pramonės šakos).

Privalumai:

1. Efektyvus kasdienis valdymas.

2. Galimybė sumažinti išlaidas ir padidinti kokybę.

3. Visų lygių vadovų ir specialistų dalyvavimas kuria kūrybinę veiklą.

4. Lankstumas, išteklių naudojimo efektyvumas.

5. Padidėjusi asmeninė vadovo atsakomybė už visą programą.

6. Reagavimo į kliento poreikius ir norus laikas yra minimalus.

Trūkumai:

1. Sunkumai nustatant užduočių prioritetus => sutrinka organizacijos stabilumas.

2. Sunku nustatyti aiškią atsakomybę už padalinio darbą.

3. Galimi nustatytų skyrių funkcionavimo taisyklių ir veiklos standartų pažeidimai.

4. Komandinio darbo sunkumai.

5. Didelė konfliktinių situacijų tikimybė tarp funkcinių padalinių vadovų ir projekto vadovo.

Reikalavimai pastato valdymo konstrukcijoms:

1. Efektyvumas (t.y. valdymo veiksmas turi pasiekti valdymo objektą prieš įvykstant pokyčiui (bus „per vėlu“).

2. Patikimumas.

3. Optimalumas.

4. Ekonomiškas.
Bet struktūra pirmiausia turi atitikti tikslus, pateiktus įmonės valdymo principus ir metodus.

Struktūros formavimas reiškia konkrečių funkcijų skyrimą skyriams.

Konstrukcijos formavimo technologija:

1. Horizontaliai padalinkite organizaciją į plačias grupes

(blokai) pagal veiklos sritis, strategijoms įgyvendinti.

Priimami sprendimai, kurios veiklos turi būti vykdomos pagal liniją, o kurios pagal funkcines struktūras.

2. Nustatyti įvairių pareigybių galių santykį (t.y. nustatyti pavaldumo grandinę; esant reikalui, atlikti tolesnius pasidalijimus).

3. Nustatyti kiekvieno skyriaus darbo pareigas (nustatyti užduotis, funkcijas) ir patikėti jų įgyvendinimą konkretiems asmenims.

Prezidentas

Gamybos skyrius Komercijos skyrius Apskaita Personalo skyrius

1 sandėlis 2 sandėlis teisinis skyrius

Valdymo funkcijos: „Motyvacija“.

Motyvacija – tai procesas, skatinantis save siekti tikslo.

1. Antonas Mayo – teorija

2. Abraomas Maslow.

Didesni poreikiai
Poreikiai (iš apačios į viršų):

5. Saviraiška

4. Sėkmė, karjera.

3. Socialiniai poreikiai.

2. Saugumo poreikis.

1. Fiziologiniai poreikiai.

Poreikių skaičius Mažiausi poreikiai

1 ir 2 – pirminiai poreikiai.
3, 4 ir 5 – antriniai poreikiai.

Poreikiai individualūs + kiekvienas žmogus turi savo gyvenimo vertybes
(kurie lemia jo poreikius), o tai lemia įvairovę.

3. Davidas McLellandas.

Poreikiai: valdžia, sėkmė, priklausymas (nėra nusistovėjusios tvarkos).

4. Fiodoras Hertsbergas.

Poreikiai:

1. Higienos veiksniai (darbo sąlygos)

2. Pati motyvacija (motyvas – tai žmogaus poreikiai, kuriuos jis turi tenkinti + svarbiausia sėkmė, paaukštinimai, pripažinimas, pritarimas darbe).

2, 3 ir 4 teorijos yra panašios krypties ir nagrinėja „vieną procesą“, tačiau iš skirtingų pusių.

Teorijos, kuriose į motyvaciją žiūrima kaip į nuoseklių būsenų procesą.

1. Lūkesčių teorija – remiasi tuo, kad kiekvienas individualus žmogus įvertina tikėtino įvykio galimybę. Svarstomas procesas: darbo sąnaudos; rezultatai; atlyginimas; pasitenkinimas jais.

2. Teisingumo teorija – paremta atlygio palyginimu su įdėtomis pastangomis ir šio atlygio santykiu su kitų panašų darbą dirbančių žmonių atlygiu.

3. Porter Laurel modelis – įdėtos pastangos > suvokimas > gauti rezultatai > atlygis > malonumo laipsnis. „Efektyvus darbas sukelia pasitenkinimą“.

Motyvavimo užduotys:

1. Darbuotojo, pasiekusio reikšmingų rezultatų, darbo pripažinimas.

2. Įmonės požiūrio į aukštus darbo rezultatus demonstravimas.

3. Pripažinimų sulaukusių darbuotojų darbo rezultatų populiarinimas.

4. Įvairių atpažinimo formų taikymas.

5. Moralės kėlimas taikant tinkamą pripažinimo formą.

6. Darbo aktyvumo didinimo proceso užtikrinimas.

Motyvacijos formos ir priemonės:

1. Materialinis kompensavimas (kompensacija) už darbą.

2. Piniginis atlygis (premija).

3. Viešas pripažinimas.

1. Skatinimas.

2. Atskiras biuras.

3. Vertingos dovanos.

4. Poilsinės kelionės ir kt.

4. Viešas grupės veiklos pripažinimas.

1. Kolektyvinės kelionės.

2. Suvenyrų įteikimas visiems komandos nariams.

3. Pietūs su vadovu.

5. Asmeninis lyderio pripažinimas.

1. Dėkingumas.

2. Laiškas.

3. Asmeniniai sveikinimai.

Stimuliavimas.

Paskatos – tai papildoma darbuotojo motyvacija tam tikram laikotarpiui ar darbo pobūdžiui.

1. Privalumai ir privilegijos (kelionės apmokėjimas – kortelė, automobilis, benzinas).

2. Finansinė pagalba, pagalba, paskolos, pagalba pirkti.

3. Asmeninių poreikių apmokėjimas (mokėjimas už mokslą, stipendijų mokėjimas, gydytojų ir teisininkų konsultacijos, sveikatos ir poilsio skatinimas, vaikų mokymosi apmokėjimas).

4. Asmens saugumas (išmokos, padidintas asmens saugumas, sveikatos draudimas, draudimas nuo nelaimingų atsitikimų).

5. Pensijų sistemos.

6. Išmokos, skirtos darbuotojo gyvenimo lygiui didinti, dalyvavimas privilegijose.

Moralinės ir psichologinės paskatos:

1. Pasitikėjimas (darbo planavimo laisvė, lankstus grafikas, savarankiškas sprendimo pasirinkimas, laisva prieiga prie informacijos).

2. Įtaka (dalyvavimas vertinant darbuotojų indėlį ir sėkmę, dalyvavimas apdovanojimuose, dalyvavimas tarybose, suteikimas laisvės įgyvendinti iniciatyvas, įtraukimas į rezultatus sumuojančias grupes).

Kontrolės procesas.

Kontrolė – tai nukrypimų nuo numatytų vertybių ir žmonių veiksmų verslo veikloje nustatymo procesas.

Planavimas:

1. Išorės ir vidaus aplinkos veiksnių pokyčiai;

2. Žmonių veikla, jų klaidos.

Kontrolės specifika:

Viena vertus, tai yra savarankiška funkcija, kita vertus, tai yra kiekvienos bendrosios valdymo funkcijos elementas.

(Planavimas, reguliavimas, organizavimas).

Kontrolė identifikuoja problemas ir klaidas bei jas ištaiso, nustato efektyvumą, užtikrina tikslų vienybę, užkerta kelią klaidoms.
Kontrolės objektas yra įmonė ar organizacija, visi procesai ir atskiri sistemos elementai.

Kontrolės tipai:

1. Preliminarus.

2. Srovės.

3. Finalas.

1. Išankstinė kontrolė – tai kontrolė, kuri atliekama prieš faktiškai pradedant darbus.

Tikslas: netinkamumo, neįprastų veiksmų ir sprendimų pažeidimų prevencija. Pavyzdys: išlaidų sąmatų sudarymas, darbuotojų apklausa, gaminių kokybės standartų kūrimas.

Šiame etape nustatomas planavimo ir finansavimo proporcijų poreikis.

2. Srovės kontrolė yra procesas, kuris atliekamas tiesiogiai darbo metu. Darbo procese gauti realūs rezultatai yra matuojami ir lyginami su planuojamais.

Tikslas: nustatyti ir operatyviai aptikti pažeidimus ir nukrypimus.

Remiantis atsiliepimais.

3. Galutinė kontrolė (arba vėlesnė) – tai kontrolė baigus darbą. Realūs gauti rezultatai lyginami su planuotais.

Tikslas: Nustatyti efektyvumą, išsamumą, efektyvumą, tikslingumą. Slėpti trūkumus ir trūkumus.

Valdymo technologija:

1. Valdymo koncepcijos parinkimas.

2. Tikslų nustatymas parametrams, kuriuos reikia kontroliuoti (laikas, kontrolės rezultatas).

3. Parametrų matavimas ir palyginimas su nurodytais.

4. Nukrypimų ir problemos laipsnio nustatymas.

1. Nėra jokių nukrypimų > procesas vyksta įprastai, koreguoti nereikia.

2. Nukrypimai normos ribose > fiksuoti ir analizuoti nuokrypius, sinchronizuoti nukrypimų diagnostiką > neviršija;

> viršija > plano koregavimą;

Kontrolės problemos:

Žmonės gali būti orientuoti į kontrolės standartų laikymąsi, o ne siekti tikslų.

Efektyvios kontrolės charakteristikos.

Valdymas priklauso nuo:

1. Žmonių elgesys.

2. Informacijos kiekis ir kokybė.
Charakteristikos:

1. Susikoncentruokite į rezultatus.

2. Aktualumas bylai.

3. Savalaikiškumas.

4. Lankstumas.

5. Lengva valdyti.

6. Ekonomiškas.

Kontrolės planavimas:
|Data |Pirkta. |Darbas |Pradėti |Pabaiga|Kam |kontroliuoti|
| | | | | |pavedė | |
| |A |B | | | | | |
| | |pajamos| | | | |+ (-) |

Valdymo funkcijų analizė.

1. Valdymo efektyvumo didinimas (funkcijų suma, koordinavimas, darbo intensyvumas).

2. Valdymo racionalumas (aiškus darbuotojo pareigų ir teisių apibrėžimas).

3. Valdymo aparato sudėties koregavimas.

1. Įgyvendinimo eigos stebėjimas.

2. Skyriaus atitikties valdymo funkcijoms vertinimas.

3. Rezervų nustatymas.

4. Funkcijų pasiskirstymas.

5. Rezervų naudojimo priemonių parengimas.

Pradiniai duomenys:

1. Anketinė apklausa.

2. Darbo dienos nuotrauka.

3. Dokumentų srauto analizė.

4. Reguliacinės ir mokomosios medžiagos studijavimas.

5. Darbų atlikimo ataskaita.

6. Posėdžių ir posėdžių protokolai.
Analizės kryptis:

1. Valdymo funkcijų apimties analizė.

2. Etapų analizė.

3. Informacijos saugumo analizė.

Studijavo:

1. Valdomo objekto tikslų atitikimas valdymo lygiuose.

3. Valdymo funkcijų pasiskirstymas.

4. Teisių ir pareigų pasiskirstymas tarp valdymo aparato darbuotojų.

5. Valdymo funkcijų komunikacijos.

Analizės rezultatai:

1. Ekonominis ir organizacinis valdymo modelis.

2. Funkcograma.

3. Darbo grafikas.

Remiantis analizės rezultatais, atliekama ši veikla:

1. Pagalbinių ir eilinių atsiskaitymo darbų skyrius.

2. Ryšių tarp darbuotojų ir atlikėjų racionalizavimas.

3. Koordinuojančių tarpfunkcinių darbų paskirstymas.

Valdymo procesų sujungimas:

1. Valdymo sprendimų priėmimas – tai pagrįstos alternatyvos pasirinkimo procesas.

2. Sprendimų valdymas – tai fiksuotas valdymo aktas, išreiškiamas rašytine ar žodine forma ir įgyvendinamas probleminei situacijai išspręsti.

Valdymo sprendimų tipai:

1. Pagal objekto mastelį.

1. Visuotinis – apima visus valdiklius.

2. Vietinis – skyriui.

2. Pagal tikslų pobūdį.

1. Strateginės – globalios problemos – šis šališkumas.

2. Praktinis – konkrečiai nurodyta.

3. Operatyvinis – prioritetinis.

3. Priklausomai nuo problemų spektro.

1. Kompleksas.

2. Privatus (teminis, pavyzdžiui, techninis, ekonominis, socialinis).

4. Pagal sąlygas, kuriomis priimami sprendimai.

1. Tam tikromis sąlygomis.

2. Rizikos sąlygomis.

3. Neaiškiomis sąlygomis.

5. Priklausomai nuo individo.

1. Subalansuotas sprendimas – priimtas kruopščiai ir kritiškai.

2. Impulsyvūs – tai sprendimai, kai idėjų daug, bet praktinio įgyvendinimo nėra.

3. Inertiškas – dėl kruopštaus paieškų analitiniai veiksmai viršija idėjų skaičių.

4. Rizikingi sprendimai – priimant sprendimą autoriams nereikia kruopštaus pagrindimo. Jie pasitiki savimi ir nebijo pavojų.

5. Atsargūs sprendimai – pasižymi visų variantų įvertinimu.

6. Racionalus sprendimas.

Racionalaus sprendimo algoritmas:

Atsiliepimai apie diagnozuotas problemas

Apribojimų ir kriterijų formulavimas Įgyvendinimo etapas

Alternatyvų nustatymas

Alternatyvų vertinimas

Galutinis pasirinkimas

Bėda ta, kad planuotas renginys neįvyko.

Problema gali būti:

1. Šiandienos.

2. Potencialas.

1. Įvykusios problemos diagnozė:

1. Sunkumų simptomų suvokimas ir identifikavimas.

2. Pasireiškimo priežasčių nustatymas renkant informaciją.

2. Apribojimas – tai sprendimas, dėl kurio sprendimų įgyvendinti neįmanoma.

Kriterijai yra ateities sprendimo standartai.

Apribojimai:

2. Nepakankamas darbuotojų skaičius.

3. Nesugebėjimas įsigyti išteklių lengvatinėmis kainomis.

4. Dar nesukurtų technologijų poreikis.

5. Įstatymai ir etiniai sumetimai.

3. Alternatyvų nustatymas (sudaromas sąrašas ir iš šio sąrašo pasirenkamos alternatyvos; turi būti keletas, o ne keletas).

4. Alternatyvų vertinimas (alternatyvų iš sąrašo analizė).

5. Įgyvendinimas (tikroji sprendimo vertė akivaizdi tik jį įgyvendinus). Pripažinimas visada siejamas su priemonių analize.

Grįžtamasis ryšys – rezultatų atitikimas planui.

Sprendimo technologija:

1. Kodėl tai daryti? (forma, idėja, tikslas).

2. Ką daryti? (objektų kiekis ir kokybė).

3. Kokia kaina? (ištekliai).

4. Kaip daryti? (pagal kokia technologija).

5. Kas tai turėtų padaryti? (kas atsakingas).

6. Kada tai daryti? (terminai).

7. Kam? (klientas).

8. Kur tai padaryti? (vieta).

9. Ką tai duos? (Efektas).

Sprendimo proceso diagramos ir operacijos:

1. Valdymo problemos nustatymas.

2. Preliminarus tikslo nustatymas.

3. Reikalingos informacijos rinkimas.

4. Informacijos analizė.

5. Pradinių charakteristikų, uždavinių nustatymas atsižvelgiant į nustatytus apribojimus.

6. Valdymo tikslų ir kriterijų išaiškinimas, galutinis jų formulavimas.

7. Formalizuoto probleminės situacijos modelio formavimas ir konstravimas.

8. Alternatyvių problemos sprendimo būdų kūrimas.

9. Sprendimo būdo pasirinkimas.
10. Ekonominis pasirinkto sprendimo pagrindimas.
11. Sprendimo derinimas su valdymo organais ir vykdytojais.
12. Sprendimo užbaigimas ir tvirtinimas.
13. Sprendimo įgyvendinimo organizavimas.
14. Sprendimo kontrolė ir vykdymas.
15. Kokybės skatinimas ir gerinimas, išteklių taupymas, terminų laikymasis.
16. Grįžtamojo ryšio su sprendimų priėmėju užmezgimas. Jei reikia, pakoreguokite tikslus ir uždavinius.

Valdymo sprendimo kokybė – tai konkrečius poreikius tenkinančių sprendimo parametrų visuma.

Kokybės parametrai:

1. Pačios savybės.

1. Paprastumas.

2. Glaustumas.

3. Aiškumas.

4. Loginė seka.

2. Savalaikis sprendimų priėmimas.

3. Investavimo rizikos laipsnis.

4. Realybė kokybės, išlaidų, terminų ir kt.

Kokybės užtikrinimo sąlygos:

1. Mokslinis požiūris.

2. Ekonomikos dėsnių komplikacija.

3. Kokybiškos informacijos teikimas.

4. Prognozavimo, modeliavimo ir ekonominio pagrindimo metodų taikymas.

5. „Tikslų medžio“ struktūrizavimas ir kūrimas.

6. Keli sprendimai.

7. Teisinis galiojimas.

8. Sprendimo įgyvendinimo mechanizmo prieinamumas.

9. Motyvacijos sistemos prieinamumas ir atsakomybė.

Valdymo sprendimų priėmimo būdai:

1. Tikslų (sprendimų) medžio metodas.

2. Lentelinis metodas.

Gerai turgus 205m

Nuoma (15m.u.)=200m.u. unbl. -100m

Gerai turgus 260m

Mažas (50m.u.)=250m.u. unbl.

Gerai turgus 320m

Pastovus vidurkis (100m.u.)=300m.u. unbl.

50m gamyba

Nieko nedaryti...

„Tikslų medžio metodas“

|Alternatyvos tipas |Būklė |Išlaidos |
| |. Palanki rinka | |
| | |rinka | |
|Nieko |- |- | |
|Vidutinis augalas |320 |- 50 |100 |
|Smulki įmonė |260 |- 70 |50 |
|Nuoma |205 |- 100 |15 |

„Lentelės metodas“

Informacijos procesas.

Komunikacijos įgyvendinimas:

1. Formalūs – informaciniai ryšiai organizacijoje.

2. Neformalus – gandai.

Platinimo požiūriu:

1. Horizontalus – tarp dviejų ar daugiau vadovų.

2. Vertikalus – tarp pavaldinių ir vadovų.

1. Didėjantis.

2. Mažėjantis.
Informacija, sukaupta patirtis.

Siuntėjo pranešimų kanalas
Gavėjas

Asmuo, sugeneruojantis koduotuvą. Žodinis arba pasirinkimas Kalba, rašymas, vertimas Idėjos dekodavimas neverbaliniai simboliai renkasi. paštu, suteikia teises. arba neturi ryšio priemonių teisių. Aš suprantu.

Garų generatorius dekoduoja TRIUKŠMO atsakymus

mes nutraukiame pranešimą pranešimą kanalas pasirenka atsakymą į adreso koordinates tiesiogiai. siuntėjas

Veiksniai, turintys įtakos informacijos proceso kokybei:

1. Asmeninis suvokimas – kiekvienas žmogus turi savo realybę, savo sampratas

(gerai/blogai, mažai/daug).

2. Fiziologiniai barjerai – užsienio kalba; žodžių deficitas; kelių reikšmių žodžiai; leksinis originalumas.

3. Nežodinės kliūtys – bet kokie simboliai, išskyrus žodžius (veido išraiškos, pozos, kūno judesiai).

4. Grįžtamojo ryšio trūkumas – žmogus niekaip nereaguoja į gautą informaciją (neaktyvus klausymasis).

5. Pranešimo iškraipymas – netyčinis iškraipymas tarpasmeninių kontaktų atveju, dėl filtravimo dėl sąmoningo informacijos iškraipymo.

6. Informacijos perteklius.

7. Nepatenkinama organizacinė struktūra.

8. Prasta komunikacija.
Informacinių komunikacijų tobulinimo būdai (komunikacinių procesų tobulinimas).

Valdymo stilius ir metodai.
Valdymo stilius – įtakos būdai.

Klasikinė teorija (McGregor):

Autokratinis (amoritarinis) – griežtas valdymo tipas, centralizuotos galios, pavaldiniams nėra laisvės, įsakymais naudojamas spaudimas pavaldiniams.
Demokratiškas valdymo stilius – lygiavertis bendravimo su pavaldiniais būdas, dialogas – kūrybiškumo, pelnyto gebėjimų įvertinimo sąlyga. Tai laikoma veiksminga, bet tik idealioje visuomenėje.
Liberali valdymo struktūra – minimalus vadovo dalyvavimas, visiška sprendimų priėmimo laisvė, savikontrolė.

Valdymo tinklelis.

Dėmesys žmogui

Dėmesys gamybai
0

1 2 3 4 5 6 7 8 9

1.1 – skurdo baimė (nebedirbantis vadovas).
1,9 – poilsio namai (neduoda jokių rezultatų).
9.1 – autoritarinis valdymo tipas.
9.9 – Standartas, dirbant vienoje komandoje, yra retas.
5,5 – aukso vidurys (optimaliausias).

Gyvenime praktiškai naudojamas adaptuotas arba specializuotas stilius.

Kontrolės metodai:

1. Ekonominiai metodai (premijos, baudos, kaštų apskaita, kainų politika, finansų politika).

2. Socialiniai ir psichologiniai metodai (savarankiškas sprendimų pasirinkimas, lankstus grafikas, atestavimas).

3. Organizaciniai metodai (įsakymai, nurodymai – darbuotojų paaukštinimas, pažeminimas, perkėlimas).

4. Teisiniai metodai (Darbo kodekso pagrindu pagrįsti įsakymai ir nuostatai

RF“ ir kitos teisės normos).

Įgaliojimų delegavimas:

Deleguoti reiškia perleisti atsakomybę už bet kokį veiksmą.

Deleguotų galių naudojimo problemos:

1. Psichologinė atsakomybės baimė.

2. Perkrauti reikalais.

3. Pavaldiniams nepasitiki savimi.

5. Kritikos ir klaidų baimė.

6. Nėra informacijos ir reikalingų išteklių užduočiai atlikti.

Vadovo problemos:

1. Klaidingas supratimas, asmens perkainojimas.

2. Gebėjimo vadovauti stoka.

3. Nepasitikėjimas pavaldiniais.

4. Rizikos baimė.

5. Atsitiktinės stebėsenos trūkumas, siekiant įspėti vadovybę apie pavojų.
-----------------------

Mokymas

Reikia pagalbos studijuojant temą?

Mūsų specialistai patars arba teiks kuravimo paslaugas jus dominančiomis temomis.
Pateikite savo paraišką nurodydami temą dabar, kad sužinotumėte apie galimybę gauti konsultaciją.