Al dipendente viene assegnato un bonus di 50. Bonus: tassazione e registrazione. Come sviluppare un sistema di bonus

I bonus una tantum (una tantum) vengono pagati non per un certo periodo, ma al verificarsi di un evento specifico (completamento con successo del progetto, anniversario, ecc.).

L'organizzazione può prevedere il pagamento di bonus una tantum nei suoi documenti interni:

• contratto di lavoro (paragrafo 5 della parte 2 dell'articolo 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• contratto collettivo (parte 2 dell'articolo 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• un documento locale separato dell'organizzazione (Regolamento sui salari, Regolamento sui bonus, ecc.) (parte 2 dell'articolo 135, articolo 8 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

In questo caso, un bonus una tantum può essere parte integrante del sistema di remunerazione. Di conseguenza, i bonus una tantum per i risultati di produzione possono essere presi in considerazione ai guadagni medi.

Tuttavia, i bonus una tantum potrebbero non far parte del sistema di remunerazione dell'organizzazione e possono essere assegnati solo su ordine (ordine)

La base per il calcolo di qualsiasi bonus una tantum è l'ordine del manager di incoraggiare il dipendente. L'ordine è firmato dal capo dell'organizzazione. Il dipendente (dipendenti) deve essere a conoscenza dell'ordine contro la firma.

La procedura per riflettere i premi una tantum nella contabilità dipende dalle fonti da cui vengono pagati:

• a scapito delle spese per le attività ordinarie;
• a scapito di altre spese.

Contabilità dei pagamenti

In contabilità, i bonus una tantum ai dipendenti maturati per gli indicatori del lavoro si riferiscono alle spese per le attività ordinarie (paragrafi 5 e 7 della PBU 10/99). Rifletti la maturazione di tali premi come segue:

DEBITO 20 (23, 25, 26, 28, 29, 44) CREDITO 70

Il bonus è maturato a scapito delle spese per le attività ordinarie.

I premi una tantum di non produzione (per un anniversario, una vacanza, ecc.) in contabilità si riferiscono ad altre spese (clausola 11 PBU 10/99). Rifletti la loro maturazione come segue:

DEBITO 91 sottoconto "Altre spese" CREDITO 70

Il bonus matura a scapito di altre spese.

Imposta sul reddito delle persone fisiche con premi

DEBITO 26 CREDITO 69 sottoconto "Accordi con FFOMS"

2550 RUB (RUB 50.000 × 5,1%) - i contributi per l'assicurazione obbligatoria sono stati valutati nella FFOMS;

DEBITO 26 CREDITO 69 sottoconto "Calcoli con la FSS per i contributi all'assicurazione contro gli infortuni e le malattie professionali"

strofinare 100 (RUB 50.000 × 0,2%) - contributi maturati per l'assicurazione contro gli infortuni e le malattie professionali;

DEBITO 70 CREDITO 68 sottoconto "Pagamenti Irpef"

RUB 6500 (RUB 50.000 × 13%) - imposta sul reddito delle persone fisiche trattenuta dall'importo del bonus maturato a Kondratyev;

DEBITO 70 CREDITO 50

RUB 43,500 (50.000 - 6500) - il premio è stato pagato a Kondratyev meno l'imposta sul reddito delle persone fisiche.

Premi e premi sono inclusi nei costi indiretti. A marzo, il contabile di Alpha ha incluso nelle spese:

l'importo del premio maturato - 50.000 rubli;

l'importo dei contributi per l'assicurazione pensionistica obbligatoria (sociale, medica) e dei contributi per l'assicurazione contro gli infortuni e le malattie professionali - 15.100 rubli. (11 000 + 1450 + 2550 + 100).

Con il metodo in contanti, i bonus possono essere presi in considerazione come parte delle spese nel momento in cui vengono pagati a un dipendente (comma 1 del paragrafo 3 dell'articolo 273 del Codice Fiscale della Federazione Russa). Solitamente l'organizzazione paga il bonus nel mese successivo a quello di maturazione.

Pertanto, nella contabilizzazione emergono differenze temporanee deducibili (clausola 11 della PBU 18/02). Conducono alla formazione di un'attività fiscale differita (clausola 14 della PBU 18/02).

Contabilizzazione premi in regime speciale

Le organizzazioni che pagano un'unica imposta sulla differenza tra entrate e spese possono prendere in considerazione i premi una tantum nelle spese se due condizioni sono soddisfatte contemporaneamente:

• i bonus sono previsti dal contratto (collettivo) di lavoro (comma 6 della clausola 1 e clausola 2 dell'articolo 346.16, comma 1 dell'articolo 255 del Codice Fiscale della Federazione Russa);
• i bonus sono stati pagati per gli indicatori di performance (comma 6 del paragrafo 1 e paragrafo 2 dell'articolo 346.16, paragrafo 2 dell'articolo 255 del Codice Fiscale della Federazione Russa).

Gli importi dei bonus una tantum ai dipendenti maturati per gli indicatori di performance dovrebbero essere inclusi nelle spese al momento del loro pagamento (clausola 2 dell'articolo 346,17 del Codice Fiscale della Federazione Russa).

Se un'organizzazione paga un'unica imposta sul reddito, i bonus una tantum non riducono la base imponibile (clausola 1 dell'articolo 346.14 del Codice Fiscale della Federazione Russa).

Situazione: è possibile tener conto nel calcolo dell'imposta unificata quando si semplificano i costi di pagamento dei bonus una tantum non correlati alle mansioni lavorative del dipendente (ad esempio, per un anniversario, una vacanza). L'organizzazione paga un'unica imposta sulla differenza tra entrate e spese

No. I premi una tantum non legati all'esercizio da parte del dipendente delle sue mansioni lavorative (per un anniversario, una data memorabile, ecc.) non riducono la base dell'imposta unica.

Tali premi:

• non sono attinenti alle attività produttive dell'organizzazione (non finalizzate alla generazione di reddito), il che significa che non soddisfano il criterio della fattibilità economica dei costi (clausola 2 dell'articolo 346.16, comma 1 dell'articolo 252 del TUIR di la Federazione Russa);
• non sono incentivi relativi agli indicatori del lavoro, quindi non possono essere presi in considerazione nelle spese come parte della retribuzione del lavoro (comma 6 del paragrafo 1 e paragrafo 2 dell'articolo 346.16, paragrafo 2 dell'articolo 255 del Codice Fiscale della Federazione Russa) .

Questo approccio è confermato anche dalle agenzie di regolamentazione.

Allo stesso tempo, così come nel caso del calcolo dell'imposta sul reddito, questo punto di vista può essere impugnato in sede giudiziaria.

L'eventuale pagamento da parte dell'Organizzazione della maturazione e del pagamento dei premi una tantum non influirà in alcun modo sul calcolo dell'imposta unica. Ciò è dovuto al fatto che l'UTII è calcolato sulla base del reddito imputato (clausole 1, 2, articolo 346.29 del Codice Fiscale della Federazione Russa).

Sistema generale + UTII. Se il bonus è maturato a un dipendente che è contemporaneamente impegnato nelle attività di un'organizzazione soggetta all'imposta sul reddito unificata e nelle attività dell'organizzazione nell'ambito del sistema fiscale generale, l'importo del bonus deve essere distribuito. Ciò è dovuto al fatto che le organizzazioni che combinano il regime fiscale generale e l'UTII devono tenere registri separati di entrate e spese (clausola 9 dell'articolo 274, clausola 7 dell'articolo 346.26 del Codice Fiscale della Federazione Russa).

A loro volta, i bonus maturati ai dipendenti impegnati in un solo tipo di attività dell'organizzazione non devono essere distribuiti.

Il Codice del lavoro consente agli imprenditori, a loro discrezione, di approvare pagamenti in contanti aggiuntivi ai dipendenti al fine di premiarli per prestazioni lavorative di alta qualità e stimolare ulteriori sforzi. I bonus vengono pagati ai dipendenti per un certo periodo di tempo lavorato - per un mese, un trimestre, sei mesi e un anno. Diamo un'occhiata a come viene pagato il bonus trimestrale - come calcolarlo.

Motivazioni per il pagamento del bonus trimestrale

Le informazioni sulle condizioni e la procedura per il pagamento dei bonus dovrebbero essere riportate nei Regolamenti sui bonus, sui regolamenti sulla remunerazione, sul lavoro e sui contratti collettivi.

Il bonus trimestrale viene maturato ai dipendenti una volta ogni 3 mesi (trimestre). Come base per il suo pagamento, è indicata l'intera esecuzione del lavoro di produzione. Se il datore di lavoro vuole stimolare i dipendenti a soddisfare eccessivamente la norma, può designare un punto aggiuntivo sui bonus, vale a dire sull'aumento del bonus quando le attività sono completate il prima possibile.

Solitamente, il pagamento del bonus è calcolato in percentuale dello stipendio, anziché assegnato a tasso fisso. Inoltre, la sua dimensione è correlata alla redditività dell'azienda: se le entrate dell'azienda sono piccole, non vengono pagati bonus. E poiché i datori di lavoro non sono tenuti per legge a ricompensare i dipendenti con pagamenti aggiuntivi, non possono essere loro applicate sanzioni amministrative per il mancato pagamento dei bonus.

Come al solito, i bonus in denaro sono stabiliti in industrie reali, dove è possibile misurare la produttività dei dipendenti dal volume dei prodotti prodotti e confrontare il lavoro effettivo svolto con quello pianificato. Nelle organizzazioni di bilancio, i bonus trimestrali sono estremamente rari.

Il bonus può essere maturato a un singolo dipendente che ha mostrato ottimi risultati di performance, a un gruppo di dipendenti di un particolare dipartimento o al team dell'impresa nel suo insieme.

Premio trimestrale - come calcolarlo

Se l'ordinanza sui bonus dice che il bonus sarà calcolato in percentuale dello stipendio, dovrà essere calcolato individualmente. Il bonus sarà calcolato come segue:

• se il dipendente ha lavorato per intero l'intero periodo di fatturazione (in questo caso, 3 mesi), è necessario trovare il reddito totale, inclusi i pagamenti mensili del bonus - il risultato è diviso per 3 (mesi), ecco come lo stipendio medio per il quarto è rivelato;
• l'importo risultante è preso in considerazione nel calcolo della percentuale stabilita per il calcolo del premio trimestrale;
• l'importo ricevuto non viene rilasciato al dipendente fino a quando non viene detratto il 13% dell'imposta sul reddito delle persone fisiche (PIT).

Il regolamento del bonus può contenere informazioni che il bonus non sarà maturato per i periodi in cui il dipendente ha percepito la retribuzione media.

La modalità di calcolo del bonus trimestrale dipenderà anche dalle condizioni concordate per la sua erogazione nel Regolamento interno sui Bonus. Se il documento dice che il pagamento del bonus è calcolato in proporzione alle ore effettive lavorate, dovrai escludere dal calcolo tutti i giorni durante i quali il dipendente è stato malato o si è riposato. Se tale regola non è prevista, il bonus sarà pagato per intero, anche se il dipendente non è stato al lavoro per la maggior parte del tempo.

Succede che il bonus trimestrale venga assegnato in misura fissa, quindi viene calcolato come segue:

• l'importo del pagamento del bonus è sommato allo stipendio;
• si tiene conto del coefficiente moltiplicatore distrettuale;
• trattiene l'imposta sul reddito delle persone fisiche;
• l'anticipo viene detratto;
• l'importo risultante viene trasferito al dipendente.

Se in sede di erogazione del bonus si tiene conto delle ore effettivamente lavorate, l'erogazione del bonus viene assegnata diversamente:

• l'importo della produzione per i 3 mesi considerati viene moltiplicato per la percentuale del premio precedentemente deliberata;
• il risultato si riassume con il salario;
• si tiene conto di un coefficiente moltiplicatore;
• Viene trattenuto il 13% dell'imposta sul reddito delle persone fisiche.

Per il calcolo del bonus per le ore effettivamente lavorate si utilizza la seguente formula:

PFOV = ST: х CODICE,

dove PFOV- bonus per ore effettivamente lavorate;

TS- tariffario;

NRVM- la norma dell'orario di lavoro mensile;

CODICE- il numero di giorni lavorati (dalla scheda attività).

Se il dipendente lavora su base oraria, il principio di calcolo del bonus differisce dai casi di cui sopra:

• la retribuzione media del trimestre va moltiplicata per la percentuale di bonus stabilita;
• gli stipendi calcolati vengono aggiunti all'importo, tenendo conto dei coefficienti crescenti;
• ritenuta dell'imposta sul reddito delle persone fisiche con aliquota del 13%;
• di conseguenza, riceviamo uno stipendio con un bonus trimestrale.

Premio trimestrale - come calcolarlo: un esempio

Il dipendente Karenin Sergey Alekseevich riceve uno stipendio per un importo di 67.000 rubli al mese... Secondo il Regolamento sui bonus, il bonus viene addebitato all'impresa per un importo di 50% dallo stipendio. Per il primo trimestre dell'anno lavorativo, Karenin ha lavorato 45 giorni, e la norma è 56 giorni.

L'importo del premio Karenin S.A. sarà: (67.000 rubli x 50%): 56 giorni. x 45 giorni = RUB 26919 64 copechi

La nostra organizzazione prevede il pagamento di bonus mensili nella misura del 50% dello stipendio. Questi bonus sono presi in considerazione nella composizione dei salari quando si determina l'importo dei pagamenti aggiuntivi per il lavoro nei fine settimana e nei giorni festivi, gli straordinari?

I pagamenti aggiuntivi per il lavoro nei fine settimana e nei giorni festivi, nonché per il lavoro svolto al di fuori del normale orario di lavoro, si riferiscono a pagamenti di compensazione e sono obbligatori (garantiti dal Codice del lavoro della Federazione Russa).

Il lavoro nei fine settimana e nei giorni festivi viene pagato almeno il doppio dell'importo (articolo 153 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Il lavoro straordinario è pagato per le prime due ore di lavoro non meno di una volta e mezza, per le ore successive - non meno del doppio. Gli importi specifici del pagamento per il lavoro straordinario possono essere determinati da un contratto collettivo o di lavoro (articolo 152 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

A nostro avviso, nel determinare l'entità dei pagamenti aggiuntivi in ​​​​questione, oltre al tasso salariale (stipendio), i guadagni del dipendente dovrebbero includere pagamenti aggiuntivi e indennità di natura compensativa e stimolante, che sono di natura permanente (ad esempio , compensi aggiuntivi per lavoro con condizioni dannose e (o) pericolose e altre condizioni speciali) lavoro, per lavoro notturno, indennità per anzianità di servizio (per anzianità di servizio) e altre previste dalle clausole del contratto di lavoro.

Allo stesso tempo, secondo l'autore, è necessario tenere conto del fatto che i bonus (pagamenti di incentivi), di regola, non sono fissi e garantiti. L'importo del bonus può essere ridotto (fino a zero) se il dipendente non soddisfa gli indicatori di bonus stabiliti dalla legge normativa locale in vigore nell'organizzazione o non sono soddisfatte le condizioni per i bonus. Il bonus non può essere pagato se la situazione finanziaria dell'organizzazione non lo consente, ecc. Inoltre, il bonus mensile non può essere calcolato contemporaneamente alla retribuzione di un determinato mese, ma successivamente (ad esempio, il bonus di gennaio può essere calcolato a febbraio, ecc.). Pertanto, inizialmente non dovrebbe essere stabilito che i bonus saranno presi in considerazione nella composizione dei salari, in base alla quale viene determinato l'importo dei pagamenti aggiuntivi per il lavoro nei fine settimana e nei giorni festivi, nonché per il lavoro straordinario.

In questo caso, sarà più logico prendere in considerazione i pagamenti aggiuntivi per il lavoro nei fine settimana e nei giorni festivi, nonché per il lavoro straordinario, nel determinare l'importo dei bonus.

Si noti inoltre che, in conformità con le Raccomandazioni unificate sui sistemi di remunerazione dei dipendenti delle organizzazioni finanziate dai bilanci a livello federale, regionale e locale, per il 2005 (approvate dalla decisione della Commissione trilaterale russa per la regolamentazione del lavoro sociale e Le relazioni del 29 dicembre 2004, protocollo n. 4) in tutti i calcoli relativi ai salari, le aliquote tariffarie (stipendi) dovrebbero includere pagamenti aggiuntivi per le condizioni di lavoro - pagamenti di natura compensativa per i costi aggiuntivi del lavoro del dipendente, che sono associati a condizioni di lavoro, le caratteristiche dell'attività lavorativa e la natura di alcuni tipi di lavoro.

Esempio

Il dipendente ha uno stipendio di 5.000 rubli.

Il regolamento sui bonus prevede che quando gli indicatori del bonus sono soddisfatti e le condizioni del bonus sono soddisfatte, al dipendente viene corrisposto un bonus mensile pari al 50% dello stipendio, compreso lo stipendio e i pagamenti aggiuntivi per condizioni di lavoro che si discostano dal normale (per il lavoro su fine settimana e festivi, straordinari, per combinazione di professioni (posizioni), ecc.).

Nel marzo 2005, un dipendente è stato assunto al di fuori del suo orario durante le vacanze dell'8 marzo e ha anche lavorato 4 ore di straordinario il 14 marzo.

Il lavoro in una vacanza non lavorativa, lavorato in eccesso rispetto all'orario di lavoro (in eccesso rispetto alla norma sull'orario di lavoro), viene pagato sulla base del doppio salario giornaliero.

L'importo del pagamento per il lavoro in un giorno festivo a marzo è determinato:

La dimensione della paga giornaliera a marzo (norma sull'orario di lavoro - 22 giorni):

RUB 5.000 : 22 giorni = 227,27 rubli;

RUB 227.27 x 2 = 454,54 rubli.

Un bonus è un pagamento in contanti a un dipendente in eccesso rispetto al salario per il raggiungimento di determinati risultati nel lavoro.

Il sistema di bonus per i dipendenti dell'organizzazione può essere stabilito in contratti collettivi o di lavoro, accordi, regolamenti locali dell'organizzazione.

L'utilizzo di sistemi premianti è finalizzato a creare un interesse materiale tra i dipendenti al raggiungimento di quegli indicatori che non sono previsti dalle retribuzioni base alle aliquote tariffarie e agli stipendi ufficiali.

Va notato che il sistema dei bonus è un potente incentivo per i dipendenti e ha sempre un effetto benefico sulla produttività e sull'efficienza del lavoro. Pertanto, i datori di lavoro, avendo sviluppato un sistema di bonus nell'organizzazione, garantiranno l'attrazione e la fidelizzazione di personale altamente qualificato. Inoltre, sarà sviluppato il desiderio di ciascun dipendente di ottenere i migliori risultati e, di conseguenza, saranno raggiunti gli obiettivi che l'organizzazione nel suo insieme deve affrontare.

Le emissioni bonus sono individuali per ogni organizzazione specifica, ovvero sono sviluppate e stabilite dall'organizzazione in modo indipendente. Quando si progettano schemi di incentivi per i dipendenti, le organizzazioni dovrebbero considerare le seguenti linee guida per l'assegnazione dei bonus:

· La nomina del premio deve essere effettuata tenendo conto del contributo personale di ciascun dipendente;

· I bonus stabiliti non dovrebbero essere percepiti dai dipendenti come parte della retribuzione;

· L'importo dei premi deve essere economicamente giustificato;

· Quando si sviluppano sistemi di bonus, è necessario determinare le condizioni e stabilire indicatori, al cui adempimento verrà effettuato il pagamento del bonus.

I bonus possono essere suddivisi in due gruppi: bonus che sono inclusi nel sistema di remunerazione e non inclusi in esso.

1. Premi inclusi nel sistema di remunerazione sono previsti dalla disposizione sui premi, dal contratto di lavoro o collettivo o da altre normative locali dell'organizzazione. Tale bonus è corrisposto subordinatamente al raggiungimento di risultati predeterminati dall'indicatore di bonus, pertanto, il loro raggiungimento dà diritto ai dipendenti a ricevere un bonus. Pertanto, se questo indicatore non viene raggiunto, non sorge il diritto al premio.

Gli indicatori di bonus possono essere quantitativi (realizzazione e superamento degli obiettivi di produzione per l'output del prodotto; rispetto di standard di produzione tecnicamente giustificati; padronanza dei tassi di produzione progressivi e così via) o qualitativi (riduzione del costo del lavoro; risparmio di materie prime, materiali, carburante; aumento della quota di prodotti della più alta categoria di qualità; servizio clienti impeccabile).

Insieme agli indicatori, possono essere stabilite anche le condizioni dei bonus, ovvero requisiti aggiuntivi, se non soddisfatti, il dipendente non riceve un bonus o il suo importo viene ridotto.

Se il datore di lavoro intende pagare ai dipendenti diversi tipi di bonus, allora nel Regolamento sui bonus ai dipendenti è necessario indicare tutti i loro tipi e indicatori di bonus per ciascuno di essi.

2. Premi non inclusi nel sistema di pagamento, sono di natura una tantum e pertanto sono retribuiti non per l'adempimento di indicatori e condizioni predeterminati, ma sulla base di una valutazione generale del lavoro di un determinato dipendente. Inoltre, il loro pagamento spesso non è associato a risultati specifici nel lavoro e viene effettuato a discrezione unilaterale del datore di lavoro. I bonus incentivanti sono un diritto, non un obbligo del datore di lavoro, pertanto le sue condizioni sono determinate da lui autonomamente e non richiedono una base predeterminata.

Nota. I bonus che non rientrano nel sistema retributivo non vengono presi in considerazione nel calcolo della retribuzione media di un dipendente e non sono soggetti a tutela nelle commissioni per controversie di lavoro, tuttavia possono essere inseriti nel libro di lavoro come misura incentivante.

Oltre alla suddetta suddivisione dei premi in due gruppi, essi possono essere classificati come segue:

1. Bonus, il cui pagamento avviene ad intervalli regolari:

· Premio mensile;

· Bonus trimestrale;

· Bonus in base ai risultati del lavoro dell'anno (bonus annuale).

2. Bonus una tantum associati al processo di produzione:

· Bonus per l'aumento della produttività del lavoro;

· Premio per risultati nel lavoro;

· Un bonus per il completamento di un compito particolarmente importante e urgente;

· Un premio per molti anni di lavoro coscienzioso.

3. Bonus non legati al processo produttivo, il cui pagamento avviene al verificarsi di determinati eventi:

· Bonus per ricorrenza del dipendente;

· Premium per una vacanza professionale;

· Premio per l'anniversario dell'organizzazione;

· Bonus per una vacanza;

· Bonus in relazione al pensionamento di un dipendente.

Questo elenco di tipi di bonus non è esaustivo.Ogni organizzazione specifica può scegliere altri criteri per incentivi materiali per i propri dipendenti.

Consideriamo alcuni tipi di premi dall'elenco da noi fornito.

Premio mensile.

I bonus mensili sono corrisposti ai dipendenti al fine di rafforzare il loro interesse materiale nell'adempimento tempestivo e coscienzioso delle loro funzioni. Tale bonus viene pagato a ciascun dipendente specifico in base ai risultati del suo lavoro per un mese.

I principali indicatori per il pagamento di un bonus mensile sono: esecuzione di successo e coscienziosa da parte di un dipendente delle sue mansioni lavorative; iniziativa, creatività e applicazione delle moderne forme e metodi di organizzazione del lavoro nel lavoro.

Il bonus per l'adempimento tempestivo e di alta qualità delle funzioni ufficiali basato sui risultati del lavoro per il mese è pagato contemporaneamente alla retribuzione per le ore lavorate ed è incluso nella retribuzione media per pagare le ferie annuali e negli altri casi previsti da la legislazione della Federazione Russa.

Premio trimestrale.

I bonus vengono pagati ai dipendenti in base ai risultati del loro lavoro per il trimestre. Questo bonus viene pagato una volta al trimestre, a condizione che ogni dipendente rispetti l'elevata qualità, il volume e le scadenze per completare l'incarico di produzione, lavoro e servizi durante il trimestre. Il bonus trimestrale viene corrisposto ai dipendenti, di norma, nell'ultimo mese del 1°, 2° e 3° trimestre dell'anno. Il periodo di calcolo per il calcolo di questo premio è trimestrale. I bonus sono calcolati sulla base dello stipendio ufficiale, dell'incremento mensile dello stipendio ufficiale e non sono limitati alla dimensione massima.

Gli importi specifici dei premi ai dipendenti sono determinati tenendo conto delle ore effettive lavorate nel trimestre, all'interno della cassa integrazione guadagni dell'esercizio corrispondente.

Premio annuale per le prestazioni.

Il premio in base ai risultati del lavoro dell'anno viene pagato ai dipendenti in base ai risultati del lavoro nell'ultimo anno, tenendo conto degli indicatori di produzione raggiunti (aumento della produttività del lavoro, miglioramento della qualità del prodotto) e del rispetto della disciplina del lavoro. Tale premio è corrisposto una volta all'anno, subordinatamente all'adempimento dell'incarico di produzione, per il rispetto da parte di ciascun dipendente di elevata qualità, volume e tempistica del lavoro e dei servizi durante l'anno. Il periodo di calcolo per il calcolo di tale premio è fissato in 1 anno (dal 1 gennaio al 31 dicembre dell'anno corrispondente).

I bonus per il periodo di fatturazione sono corrisposti in proporzione alle ore effettivamente lavorate.

Esempio 1.

Secondo i risultati dell'anno, il dipendente avrebbe dovuto ricevere un bonus di 10.000 rubli. Durante il periodo di calcolo, su 250 giorni lavorativi, il dipendente ha effettivamente lavorato per 230 giorni. A tal proposito, tale dipendente riceverà un bonus pari a:

10.000 / 250 x 230 = 9.200 rubli.

Fine dell'esempio.

Il datore di lavoro, oltre ai bonus basati sui risultati delle attività dell'organizzazione per un mese (trimestre, anno), può pagare ai dipendenti bonus per anniversari, ferie, bonus per la partecipazione a competizioni, competizioni sportive e altri eventi simili. Tali bonus non sono associati ad uno specifico risultato del lavoro, pertanto sono considerati improduttivi.

Bonus ai dipendenti per gli anniversari.

I bonus ai dipendenti in relazione ai loro anniversari personali non sono legati allo svolgimento delle loro mansioni lavorative e al processo produttivo. Il bonus per gli anniversari viene corrisposto ai dipendenti che hanno compiuto un anniversario nel mese corrispondente (20, 30, 40, 50, 55 anni e poi ogni 5 anni). L'importo dei bonus per gli anniversari è stabilito per ordine del capo dell'organizzazione in percentuale dello stipendio ufficiale del dipendente corrispondente o in un importo fisso.

A differenza dei bonus legati al processo produttivo, che vengono corrisposti a fine mese insieme alla retribuzione, i bonus per le ricorrenze vengono corrisposti direttamente al compleanno del dipendente.

I bonus per ricorrenze, festività, eventi speciali e altri bonus simili, di norma, non sono previsti dai sistemi di bonus e sono considerati una tantum, quindi non vengono presi in considerazione nel calcolo dello stipendio medio.

Sulla base dell'articolo 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i sistemi di bonus sono inclusi nei sistemi di remunerazione che operano per ciascun datore di lavoro specifico. I sistemi di bonus sono stabiliti da contratti collettivi, accordi, regolamenti locali in conformità con le leggi sul lavoro e altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro. I regolamenti locali che stabiliscono i sistemi salariali sono adottati dal datore di lavoro tenendo conto del parere dell'organo rappresentativo dei dipendenti.

Nota!

Nella precedente edizione del Codice del lavoro della Federazione Russa, il diritto di tutti i datori di lavoro di istituire vari sistemi di bonus era sancito dall'articolo 144 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Nella nuova edizione del Codice del lavoro della Federazione Russa, questo articolo prevede la procedura per stabilire i sistemi di remunerazione, compresi i sistemi di bonus solo per i dipendenti delle istituzioni statali e municipali.

In conformità con l'articolo 144 del Codice del lavoro della Federazione Russa, sono stabiliti sistemi di remunerazione, compresi i sistemi di bonus per i dipendenti delle istituzioni statali e municipali:

nelle istituzioni statali federali - contratti collettivi, accordi, regolamenti locali in conformità con le leggi federali e altri atti normativi della Federazione Russa;

nelle istituzioni statali delle entità costitutive della Federazione Russa - da contratti collettivi, accordi, regolamenti locali in conformità con le leggi federali e altri atti normativi della Federazione Russa, leggi e altri atti normativi delle entità costitutive della Federazione Russa;

nelle istituzioni comunali - contratti collettivi, accordi, regolamenti locali in conformità con le leggi federali e altri atti normativi della Federazione Russa, leggi e altri atti normativi delle entità costituenti della Federazione Russa e atti normativi dei governi locali.

Le organizzazioni di bilancio determinano i tipi e gli importi dei bonus in base alle tariffe e agli stipendi previsti dal Tariffario unificato, all'interno degli stanziamenti di bilancio assegnati. Clausola 5 del decreto del governo della Federazione Russa del 14 ottobre 1992 n. 785 "Sulla differenziazione dei livelli di retribuzione dei lavoratori nel settore pubblico sulla base della tabella salariale unificata".

Tutti gli altri datori di lavoro stabiliscono autonomamente vari sistemi di bonus a proprie spese.

Uno degli elementi principali del sistema premiante è l'indicatore del premio, ovvero il risultato dell'attività produttiva, il cui raggiungimento è necessario affinché il dipendente abbia diritto a ricevere un premio.

È consigliabile formare il sistema di fattori che fungono da base per i bonus ai dipendenti in modi diversi per le diverse categorie di dipendenti - tenendo conto della natura del lavoro svolto, della procedura per la registrazione e il razionamento dei risultati del lavoro delle varie categorie di dipendenti.

Per migliorare la qualità dei prodotti - in termini di indicatori come un aumento della proporzione di prodotti della categoria di massima qualità, del massimo grado, un aumento della consegna dei prodotti dalla prima presentazione, una diminuzione degli scarti, una diminuzione nei casi di restituzione di prodotti di bassa qualità, l'assenza di reclami sui prodotti da parte dei consumatori;

Per la crescita della produttività del lavoro e dei volumi di produzione - il raggiungimento (overfulfillment) dell'obiettivo pianificato, la crescita dei volumi di produzione, il rispetto (overfulfillment) degli standard di produzione, il rispetto del piano di produzione entro la data stabilita con un numero inferiore di lavoratori, una diminuzione dell'intensità del lavoro dei prodotti;

Per padroneggiare nuove apparecchiature: aumentare il rapporto di spostamento, ridurre il tempo per padroneggiare le tecnologie avanzate, aumentare il tasso di utilizzo delle apparecchiature, ridurre il costo del suo funzionamento;

Per ridurre i costi dei materiali - risparmio di materie prime, materiali, risorse energetiche e di carburante, strumenti, pezzi di ricambio, riduzione delle perdite, rifiuti.

I bonus per specialisti e dipendenti vengono effettuati per l'effettivo miglioramento dei risultati del lavoro dell'organizzazione: un aumento dei profitti, dei volumi di produzione. Gli indicatori di bonus devono essere strettamente collegati ai risultati finali del lavoro di un reparto, reparto, servizio, negozio o altra struttura.

Gli indicatori dei bonus per i lavoratori impegnati nella manutenzione di macchinari e attrezzature includono una diminuzione dei tempi di fermo, un aumento del grado di padronanza dei parametri tecnici e un miglioramento del coefficiente del loro utilizzo.

I bonus per i dirigenti sono legati al raggiungimento dei risultati finali del lavoro, all'aumento della produttività del lavoro, alla produzione di prodotti di alta qualità, alla diminuzione dell'intensità del lavoro e ad altri indicatori di prestazione.

Gli indicatori dei bonus sono determinati tenendo conto delle specificità delle attività dell'organizzazione e dei compiti assegnati ai dipendenti ed è necessario stabilire gli indicatori e le condizioni per i bonus in modo tale che il miglioramento di alcuni indicatori non causi il deterioramento di altri.

Come già accennato, i bonus possono essere esplicitati sia direttamente nel contratto di lavoro che nel contratto collettivo o nell'atto normativo locale dell'organizzazione, che può essere. In una piccola organizzazione, è meglio prescrivere possibili tipi di bonus in un contratto di lavoro. In una grande organizzazione può essere stabilito un complesso sistema di bonus, quindi, per non prescriverlo in ogni contratto di lavoro con un dipendente, è più opportuno farlo nella previsione sui bonus o in un contratto collettivo (se presente) . In questo caso, nel contratto di lavoro, è necessario fare riferimento a questi documenti e familiarizzare con essi il dipendente (con la firma obbligatoria del dipendente).

Il sistema di bonus stabilito nell'organizzazione dal contratto collettivo dovrebbe prevedere il pagamento di bonus a una determinata cerchia di persone sulla base di indicatori e condizioni specifici predeterminati dei bonus.

Quando si stabilisce un sistema di bonus in un'organizzazione mediante un contratto collettivo, tutti i dipendenti dell'organizzazione devono familiarizzare con l'accordo contro ricevuta.

Per maggiori dettagli sulle questioni relative alla procedura di conclusione, il contenuto del contratto collettivo, è possibile trovare nel libro "Personale 2005" degli autori di CJSC " BKR-INTERFONO-VERIFICA".

Gli approcci per determinare l'importo dei premi possono variare.

Le organizzazioni di bilancio determinano l'importo dei bonus all'interno degli stanziamenti di bilancio assegnati. L'importo dei bonus per tutte le altre organizzazioni è limitato solo dai relativi documenti interni (regolamento sui bonus, contratto collettivo).

L'importo del bonus può essere fissato in un importo fisso o sotto forma di una determinata percentuale dello stipendio ufficiale del dipendente.

Il più conveniente è determinare la percentuale del premio oi suoi limiti minimo e massimo. Poiché, in questo caso, non è necessario apportare modifiche permanenti al Regolamento Bonus relative all'indicizzazione dell'importo del bonus. Inoltre, la determinazione in percentuale dell'entità del bonus consente di differenziare gli incentivi per i dipendenti a seconda della posizione che ricoprono e dell'entità della retribuzione ufficiale.

Di norma, al raggiungimento dei risultati attesi, i bonus per gli specialisti e i dipendenti sono addebitati in percentuale dello stipendio ufficiale o in importo assoluto e per i lavoratori - in percentuale del salario (guadagno a cottimo) o in uno specifico Quantità.

È inoltre possibile inserire criteri aggiuntivi per determinare l'importo del premio. In particolare, l'importo del bonus può essere aumentato in funzione dell'anzianità di servizio nell'organizzazione.

Se il lavoratore ha lavorato per un mese (trimestre) incompleto o ha cessato per giustificati motivi il rapporto di lavoro con il datore di lavoro, in questi casi, il pagamento del premio viene solitamente effettuato per le ore effettivamente lavorate nel periodo contabile.

L'importo della retribuzione corrisposta in base ai risultati del lavoro per l'anno può dipendere dalla durata dell'esperienza lavorativa continua nell'organizzazione data. Inoltre, l'importo della retribuzione in base ai risultati del lavoro per l'anno può essere fissato nell'importo dell'aliquota tariffaria (stipendio) o più aliquote tariffarie (stipendi) per un anno solare completamente lavorato. Nel caso in cui i dipendenti (per giustificati motivi) non abbiano lavorato per l'intero anno solare, la retribuzione è corrisposta in proporzione alle ore lavorate.

Esempio 2.

In conformità con il regolamento adottato sui bonus di Mars OJSC, ai dipendenti viene corrisposta una retribuzione pari a due stipendi mensili in base ai risultati del loro lavoro per l'anno.

Salario del dipendente di OJSC "Mars" Krasnova AB è di 9.500 rubli. Nel 2006 Krasnov ha lavorato per 11 mesi e per 1 mese è stato in ferie senza stipendio.

(9.500 x 2) / 12 x 11 = 17.416,67 rubli.

Fine dell'esempio.

La retribuzione basata sui risultati del lavoro per l'anno, a seconda della durata dell'esperienza lavorativa continua in questa organizzazione, è pagata come percentuale dei guadagni del dipendente per l'anno o in giorni di guadagno.

Esempio 3.

In conformità con i regolamenti adottati sui bonus a Mars OJSC, i dipendenti vengono pagati in base ai risultati del loro lavoro per l'anno, a seconda dell'anzianità di servizio presso l'OJSC: fino a 3 anni - per un importo del 10% della retribuzione annuale , da 3 a 5 anni - 15%, da 5 a 7 anni - 20% e così via.

Krasnov A.B. ha lavorato su Marte per 6 anni. Nel 2006 è stato pagato uno stipendio per un importo di 40.000 rubli.

La remunerazione in base ai risultati del lavoro per il 2006 sarà:

40.000 x 20% / 100% = 8.000 rubli.

Fine dell'esempio.

Se il bonus è stabilito da un contratto di lavoro in conformità con l'attuale sistema salariale del datore di lavoro, in caso di diminuzione dell'importo del bonus in assenza di omissioni di produzione, il contratto di lavoro deve essere modificato di conseguenza.

Secondo l'articolo 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa, qualsiasi condizione di un contratto di lavoro può essere modificata solo previo accordo delle parti del contratto di lavoro. Un accordo per modificare i termini di un contratto di lavoro determinato dalle parti è concluso per iscritto ed è parte integrante del contratto di lavoro. Secondo l'articolo 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa, qualsiasi condizione di un contratto di lavoro può essere modificata solo previo accordo delle parti del contratto di lavoro. Un accordo per modificare i termini di un contratto di lavoro determinato dalle parti è concluso per iscritto ed è parte integrante del contratto di lavoro.

In caso di omissioni produttive nel lavoro, per il periodo contabile in cui si è verificata l'omissione specificata, i singoli dipendenti o l'intero team possono essere privati ​​del bonus in tutto o in parte. L'elenco delle omissioni specifiche di produzione e la procedura per la privazione sono stabiliti dal datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo rappresentativo dei dipendenti.

La presenza di un atto normativo locale come il Regolamento sui bonus non è obbligatoria nell'organizzazione. Tuttavia, viene sviluppato e adottato da molte aziende.

In primo luogo, è conveniente, perché non tutte le organizzazioni hanno contratti e accordi collettivi. E ha senso sovraccaricare il contratto di lavoro con una sezione che regoli le emissioni di bonus solo se l'organizzazione non ha un sistema unificato di incentivi per i dipendenti e sono stabilite singole tipologie di bonus per ciascuno di essi. In tutti gli altri casi, è più opportuno elaborare un documento unico che regoli il sistema dei premi per i dipendenti dell'organizzazione e fare riferimento a questo atto normativo locale nel contratto di lavoro.

In secondo luogo, la presenza nell'organizzazione del Regolamento sui bonus ai dipendenti, che specifica indicatori, termini e importi dei bonus, ha un effetto stimolante sui dipendenti, poiché sanno in anticipo che se il loro lavoro soddisfa gli indicatori specificati in questo documento, avrà il diritto di contare su ulteriori ricompense.

In terzo luogo, il regolamento sui bonus ai dipendenti consente la conferma documentale delle spese dell'organizzazione per l'attuazione dei pagamenti di incentivi ai dipendenti e, di conseguenza, riduce la base imponibile per l'imposta sul reddito.

Come regola generale, il Regolamento sui Bonus deve determinare:

· Indicatori e condizioni dei bonus (ovvero per quanto il dipendente ha diritto al bonus);

· La dimensione dei pagamenti del bonus;

· Un elenco dei dipendenti a cui si applica tale disposizione (ad esempio, a tutti i dipendenti o solo ai dipendenti a tempo pieno; inoltre, l'elenco delle posizioni dipende dal tasso di bonus);

· Frequenza dei bonus;

· Termini e fonti di pagamento.

Inoltre, il Regolamento sui bonus dovrebbe riflettere la procedura per l'emissione dei bonus, indicare le persone autorizzate a prendere una decisione sull'emissione dei bonus e includere anche disposizioni che regolano l'emissione dei bonus in questo atto normativo locale.

In presenza di tutti i punti previsti dal Regolamento, i dipendenti hanno diritto a percepire il bonus, e il datore di lavoro ha l'obbligo di erogarlo.

A titolo di esempio, possiamo citare il modello standard del Regolamento sui pagamenti dei bonus ai dipendenti di una Società a Responsabilità Limitata.

"APPROVATO"

Direttore generale

OOO __________________

"___" __________2005

Regolamento sul pagamento dei bonus ai dipendenti di una società a responsabilità limitata .

1. DISPOSIZIONI GENERALI

Tale Regolamento determina la procedura per effettuare i pagamenti ai dipendenti della Società a Responsabilità Limitata per importi eccedenti la loro retribuzione ufficiale (stipendio base) al fine di premiare il successo lavorativo conseguito e stimolare un ulteriore incremento dell'efficienza lavorativa (bonus, bonus).

1.1. L'importo dei bonus per tutte le categorie di dipendenti è fissato dal Direttore Generale della Società (in base ai risultati del lavoro per un semestre, un anno).

1.2. L'importo dei bonus fissato dal Direttore Generale della Società è indicato in dollari USA, ma i bonus sono pagati in rubli al tasso di cambio della Banca Centrale della Federazione Russa il giorno della maturazione del bonus.

1.3. Il Direttore Generale della Società e il Direttore Risorse Umane vigilano sulla correttezza della maturazione dei premi ai sensi del presente Regolamento.

2. PROCEDURA DI CALCOLO E PAGAMENTO DEI PREMI

2.1. L'organizzazione ha stabilito bonus individuali per i dipendenti per il raggiungimento di elevate prestazioni lavorative. Per il raggiungimento dei medesimi indicatori lavorativi, i dipendenti hanno diritto alla maturazione di pari premio.

2.2. Gli importi del bonus spettanti ai dipendenti sono corrisposti contestualmente alla retribuzione del mese successivo a quello di maturazione del bonus.

2.3. Indicatori specifici che l'Azienda e ciascun dipendente dovranno raggiungere come condizione per l'erogazione dei bonus saranno comunicati annualmente (entro il 31 gennaio) con provvedimento del responsabile.

2.4. I bonus non sono corrisposti ai dipendenti che hanno ricevuto sanzioni disciplinari durante il periodo per il quale viene calcolato il bonus.

2.5. I dirigenti/responsabili delle suddivisioni strutturali redigono una “Rappresentanza degli incentivi” per i dipendenti ad essi subordinati (il modulo di presentazione dell'incentivo è riportato nell'Allegato n. 1). La decisione sull'approvazione della presentazione e del pagamento del premio è presa dal Direttore Generale della Società.

2.6. Le “Comunicazioni di incentivazione” approvate e sottoscritte dal Direttore Generale della Società sono trasferite al Responsabile delle Risorse Umane. Sulla base della Proposta, il Responsabile delle Risorse Umane predispone una bozza di Ordine di Premio, dopodiché la sottopone per la firma al Direttore Generale della Società.

2.7. A un dipendente possono essere assegnati contemporaneamente più tipi di bonus ai sensi del presente regolamento.

3. TIPI DI PREMI

L'organizzazione stabilisce le seguenti tipologie di bonus per dipendenti e capi dipartimento:

3.1. Premio annuale per le prestazioni... Viene corrisposta ai dipendenti della Società sulla base dei risultati del lavoro svolto nell'ultimo anno, tenuto conto degli indicatori di produzione raggiunti (aumento della produttività del lavoro, miglioramento della qualità del prodotto) e del rispetto della disciplina del lavoro (nessuna sanzione disciplinare). Tale premio è corrisposto una volta all'anno, subordinatamente all'adempimento dell'incarico produttivo da parte dell'Azienda nel suo complesso per il rispetto da parte di ciascun dipendente dell'elevata qualità, volume e tempistica del lavoro e dei servizi durante l'anno. Il periodo di calcolo per il calcolo di tale premio è fissato in 1 anno (dal 1 gennaio al 31 dicembre dell'anno corrispondente).

3.2. Bonus di rendimento semestrale... Viene corrisposta ai dipendenti della Società sulla base dei risultati del lavoro negli ultimi sei mesi, tenendo conto degli indicatori di produzione raggiunti (aumento della produttività del lavoro, miglioramento della qualità del prodotto) e del rispetto della disciplina del lavoro (nessuna sanzione disciplinare, ritardi). Tale premio è corrisposto semestralmente, subordinatamente all'adempimento dell'incarico produttivo da parte dell'Azienda nel suo complesso per il rispetto da parte di ciascun dipendente dell'elevata qualità, volume e tempistica del lavoro e dei servizi entro sei mesi. Il periodo di calcolo per il calcolo di tale premio è fissato in 0,5 anni (dal 1 gennaio al 1 luglio e dal 1 luglio al 31 dicembre dell'anno corrispondente).

3.3. Premio personale una tantum. Viene pagato per l'adempimento di compiti di produzione particolarmente importanti, la partecipazione a nuovi progetti, lo sviluppo e l'implementazione di nuove tecnologie, la riduzione dei costi di produzione, l'iniziativa. Può essere pagato a qualsiasi dipendente in sospeso della Società su raccomandazione di un manager superiore.

4.1. Oltre alle condizioni elencate nel presente Regolamento, i fattori che incidono sui bonus sono la condizione finanziaria della Società, nonché i progetti di investimento ei piani di sviluppo della Società nel suo complesso. Tenendo conto di questi fattori (secondo la rendicontazione contabile e statistica), in assenza di fondi per tali scopi, la Società si riserva il diritto di non corrispondere i bonus.

4.2. Le controversie relative alla corresponsione dei premi ai sensi del presente Regolamento, qualora non possano essere risolte direttamente tra il dipendente e il management della Società, sono oggetto di esame secondo le modalità previste dalla legge.

4.3. I dipendenti della Società sono informati dell'introduzione di una nuova Disposizione sui Bonus, della modifica di alcuni articoli o dell'annullamento dell'intera Disposizione entro e non oltre 2 mesi di anticipo.

Appendice 1

Modulo di presentazione della promozione

all'amministratore delegato

_________________________

Concetto di promozione

__________. ______. anno 2005

Mosca

Ti chiedo di maturare un bonus per indicatori di rendimento elevato a un dipendente

______________________ (nome e cognome del dipendente) per ___________ (periodo) per un importo di _____________

________________________ ______________________________

(Firma del gestore del gruppo) (Decrittografia della firma)

Fine dell'esempio.

Per maggiori dettagli sulla procedura di maturazione, contabilizzazione e pagamento dei bonus, puoi trovare nel libro "Bonus" degli autori di CJSC " BKR-INTERFONO-VERIFICA".

Il sistema di incentivi al lavoro proposto dalla legislazione russa non sempre soddisfa i requisiti moderni. Nel contesto dello sviluppo di un'economia di mercato, i datori di lavoro russi stanno cercando di trovare nuovi metodi moderni per incoraggiare i propri dipendenti, utilizzando l'esperienza straniera. Le aziende occidentali hanno utilizzato a lungo e con successo varie forme e metodi di incentivi non standard per incoraggiare i propri dipendenti a lavorare meglio e in modo più efficiente. Il sistema di incentivi al lavoro è molto apprezzato dai datori di lavoro stranieri. Negli ultimi anni, i datori di lavoro russi hanno cercato sempre più di applicare nella pratica questo sistema di incentivi.

Un bonus è un incentivo pre-concordato a un dipendente per determinati risultati nel lavoro.

Nota.

È interessante notare che la parola "bonus" è presa in prestito dalla lingua latina e significa "buono" nella traduzione. Nel senso di incentivi, questo termine si riferisce alla retribuzione monetaria corrisposta a un dipendente per il corretto svolgimento delle sue mansioni lavorative.

L'istituzione di un sistema di incentivazione del bonus consente ai dipendenti di interessarsi ai risultati finali del proprio lavoro. Consideriamo qual è il significato del sistema di incentivazione del bonus.

Pertanto, l'importo della retribuzione che riceverà in base ai risultati del suo lavoro di successo viene negoziato in anticipo con il dipendente dell'organizzazione. L'importo del bonus può essere espresso sia come importo fisso fisso, sia determinato come percentuale predeterminata degli utili dell'organizzazione. L'importo del pagamento del bonus può essere piuttosto significativo, a volte è paragonabile all'importo dello stipendio per un mese o anche di più. Le condizioni alle quali verrà effettuato questo pagamento sono determinate. Poiché il sistema di incentivazione del bonus non è in alcun modo regolamentato dalla legge, tutte le condizioni relative a tali pagamenti dipendono dalla volontà e dalle capacità del datore di lavoro.

Anche il periodo per il pagamento del bonus è fissato dal datore di lavoro. Il pagamento del bonus viene effettuato in base ai risultati del lavoro per un mese, per un anno o alla fine di un'attività specifica.

Il fondo bonus da cui vengono effettuati i pagamenti è formato come percentuale del profitto ricevuto dai risultati delle attività economiche dell'organizzazione.

Il vantaggio del sistema bonus è la sua flessibilità, poiché i criteri con cui vengono pagati i bonus possono essere facilmente modificati. Inoltre, i vantaggi di questo sistema dovrebbero essere attribuiti al fatto che il suo utilizzo aiuta a ridurre il turnover del personale, che è importante nelle condizioni moderne. Poiché, se al dipendente vengono promessi bonus, quindi, di conseguenza, sarà più difficile attirarlo in un'altra azienda.

Naturalmente, il sistema dei bonus non è privo di inconvenienti. Ad esempio, se il profitto non ha soddisfatto le aspettative del datore di lavoro e l'importo dei bonus è fisso, il datore di lavoro potrebbe subire gravi perdite.

Affinché il sistema di bonus funzioni e porti i benefici attesi, è necessario creare alcune regole per il suo utilizzo: comprensibili per i dipendenti ed economicamente giustificate.

La normativa del lavoro non obbliga il datore di lavoro a formalizzare legalmente la procedura per il pagamento dei bonus promessi al dipendente. Tuttavia, tale registrazione sarà auspicabile sia per il dipendente che per il datore di lavoro stesso.

Puoi includere le condizioni per il pagamento dei bonus nel contratto di lavoro. Tuttavia, tale inclusione non è molto vantaggiosa per il datore di lavoro, poiché in questo caso il bonus assume la forma di un pagamento stimolante e, quindi, viene preso in considerazione nel calcolo della retribuzione media del dipendente. Ciò, a sua volta, porta ad un aumento dell'importo delle ferie, dei congedi per malattia e di altri pagamenti simili dovuti al dipendente durante il periodo di mantenimento dei suoi guadagni medi. Di conseguenza, l'inclusione delle condizioni per il pagamento dei bonus nel contratto di lavoro comporterà un aumento dei costi di remunerazione dell'organizzazione.

Se concludi con i dipendenti non contratti di lavoro, ma di diritto civile, che stabiliscono la procedura e le condizioni per il pagamento dei bonus, le autorità di vigilanza stabiliranno facilmente che tali contratti di diritto civile nascondono i rapporti di lavoro con tutte le conseguenze che ne derivano.

C'è un'altra opzione per registrare la procedura per il pagamento dei bonus. L'organizzazione può offrire al dipendente di registrarsi come imprenditore individuale e concludere un contratto civile con lui, in cui viene fornito un pagamento di bonus. In tal caso, il lavoro svolto dal lavoratore sarà regolato dalle norme del diritto civile. È più facile per il datore di lavoro, ma non molto conveniente per il dipendente. Un dipendente potrebbe non accettare di diventare un imprenditore, poiché lo status di singolo imprenditore implica ulteriori responsabilità per il calcolo e il pagamento delle tasse. Anche in assenza di reddito, dovrà presentare la dichiarazione dei redditi per queste tasse.

L'opzione più conveniente sia per il datore di lavoro che per il dipendente è la menzione nel contratto di lavoro della possibilità di calcolare i pagamenti del bonus al dipendente. E tutte le condizioni essenziali riguardanti la procedura per determinare la dimensione e ricevere i bonus ha senso registrarsi in modo dettagliato in un accordo separato tra l'organizzazione e il dipendente, o definire tali condizioni in un altro atto normativo locale dell'organizzazione. Tale atto locale può essere la disposizione sul pagamento dei bonus. In tale disposizione è opportuno prevedere la procedura per la costituzione del fondo bonus, determinare le modalità di calcolo dell'importo individuale dei bonus, nonché stabilire le condizioni alle quali sarà effettuato il loro pagamento.

La disposizione sul pagamento dei bonus può anche prevedere il diritto del datore di lavoro di ridurre o privare il lavoratore del pagamento dei bonus. Inoltre, in questo documento, è possibile effettuare prenotazioni in caso di diminuzione del profitto dell'organizzazione, licenziamento di un dipendente e così via.

Occorre inoltre tenere conto del fatto che, poiché il pagamento dei bonus non è un obbligo, ma un diritto del datore di lavoro, il lavoratore, in caso di controversia, non ha possibilità di adire le vie legali.

Un'altra forma di ricompensa per il lavoro, che è apparsa di recente nella Federazione Russa e non è stata stabilita da alcun atto normativo, è il cosiddetto "sistema di partecipazione agli utili" dell'organizzazione. Il sistema si basa sulla divisione del profitto ricevuto tra i dipendenti e i proprietari dell'azienda. Questo sistema può coprire sia l'intero personale, sia essere esteso ai singoli dipendenti. Quando si applica il "sistema di partecipazione al profitto" nell'organizzazione, viene stabilita la quota del profitto, che va alla formazione del fondo bonus. Da questo fondo vengono effettuati pagamenti regolari ai dipendenti. La procedura e le condizioni per effettuare tali pagamenti sono stabilite di comune accordo tra i rappresentanti dei lavoratori e i datori di lavoro. L'importo dei pagamenti dipende dall'importo del profitto ricevuto in base ai risultati del lavoro dell'organizzazione per un determinato periodo (mese, trimestre o anno) e sono calcolati in proporzione allo stipendio di ciascun dipendente. Consideriamo come opera il “sistema di partecipazione agli utili” utilizzando l'esempio di una società per azioni.

Esempio 5.

Al fine di motivare i dipendenti ad aumentare l'utile della società per azioni, il consiglio di amministrazione propone di destinare una quota dell'utile alla costituzione di un apposito fondo bonus. Gli azionisti in assemblea generale approvano la dimensione di questa quota in percentuale. Una decisione viene presa dall'assemblea generale degli azionisti, in cui viene fissata la quota dei dipendenti della società nell'utile. La procedura e le condizioni per il pagamento della retribuzione ai dipendenti dalla quota degli utili loro assegnati sono stabilite in un contratto collettivo.

Nota.

L'utile dell'organizzazione rimanente dopo la tassazione (utile netto) viene utilizzato per formare questo fondo bonus e l'importo della remunerazione pagata dall'utile netto non è incluso nel costo del lavoro dell'organizzazione (paragrafo 21 dell'articolo 270 del codice fiscale della Federazione Russa) e non è soggetto a un'imposta sociale unificata ( paragrafo 3 dell'articolo 236 del Codice Fiscale della Federazione Russa).

Nonostante il fatto che, a prima vista, la ripartizione degli utili tra dipendenti e azionisti generi tra loro alcune contraddizioni, tuttavia, l'interesse degli azionisti ad aumentare la massa degli utili utilizzando l'analogo interesse dei dipendenti dell'azienda consente di ridurre questi contraddizioni al minimo.

Fine dell'esempio.

Questo sistema è una forma di ricompensa collettiva per il lavoro, quindi viene spesso paragonato al sistema dei premi collettivi. In questi due sistemi, i metodi di calcolo dei pagamenti corrispondenti ai dipendenti delle organizzazioni coincidono, così come la dipendenza di questi pagamenti dai risultati finali del lavoro dell'organizzazione nel suo insieme.

Tuttavia, ci sono alcune differenze tra il sistema di partecipazione agli utili e i bonus collettivi. Nei premi collettivi, i bonus maturano ai dipendenti per indicatori di performance e, nel sistema di partecipazione agli utili, l'importo della remunerazione dipende non tanto dall'efficienza produttiva quanto dalla redditività dell'azienda, ovvero dall'influenza di fattori di mercato esterni la sua posizione commerciale, come il livello di concorrenza, modificare i prezzi delle materie prime e delle forniture, diminuire o aumentare il prezzo delle azioni.

Diverse organizzazioni possono avere le proprie procedure e forme per effettuare pagamenti dal fondo bonus. Quindi, in particolare, gli utili possono essere distribuiti annualmente tra i dipendenti e una quota specifica di ciascuno può essere pagata sotto forma di bonus in denaro o fornita da azioni della società. Inoltre, il pagamento può essere riservato a un dipendente specifico e l'importo accumulato può essere emesso a lui in caso di licenziamento, pensionamento o in altro caso simile. Va notato che su tali risparmi possono essere applicati interessi.

La partecipazione agli utili nell'organizzazione può essere effettuata sotto forma di pagamenti correnti. In questo caso, la retribuzione da profitto viene corrisposta ai dipendenti su base regolare: mensile o trimestrale in base ai risultati delle attività finanziarie ed economiche dell'organizzazione.

Il sistema di "partecipazione agli utili" applicato nell'organizzazione dovrebbe essere comprensibile a ogni dipendente. Per fare ciò, è necessario riflettere tutte le possibili retribuzioni materiali aggiuntive nei contratti dei dipendenti, nei contratti di lavoro o negli allegati e rendere la loro ricezione direttamente proporzionale al raggiungimento di determinati obiettivi da parte del dipendente. Allo stesso tempo, questi problemi devono essere riesaminati annualmente.

Il sistema di partecipazione agli utili è un nuovo tipo di remunerazione dei dipendenti per il lavoro. Ad oggi, non ha ricevuto un'ampia diffusione, tuttavia, gli specialisti nel campo del diritto del lavoro considerano questa forma di incoraggiamento molto promettente e senza dubbio meritevole dell'attenzione dei datori di lavoro russi.

Il Codice del lavoro della Federazione Russa non definisce i concetti di "sovraprezzo" e "premio" e non li distingue.

Di solito, i bonus e le indennità sono chiamati importi monetari pagati in eccesso rispetto al salario di base, con l'aiuto del quale viene assicurata l'individualizzazione dell'importo della retribuzione, tenendo conto dell'intensità del lavoro e dell'abilità professionale di un singolo dipendente, del suo atteggiamento nei confronti lavoro, nonché per il lavoro in condizioni diverse dal normale. A differenza dei bonus, i bonus e le indennità sono permanenti e vengono pagati non per i risultati futuri dei dipendenti, ma per i risultati già raggiunti e le qualità individuali del dipendente, garantendo un'elevata prestazione del suo lavoro.

Nota!

Se nella precedente edizione del Codice del lavoro della Federazione Russa, le questioni relative alla determinazione delle indennità e dei supplementi erano regolate dall'articolo 144 del Codice del lavoro della Federazione Russa, quindi nella nuova edizione delle regole che consentono al datore di lavoro di stabilire indennità e i supplementi sono contenuti nell'articolo 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

In conformità con la parte 5 dell'articolo 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo rappresentativo, adotta regolamenti locali che stabiliscono il sistema di remunerazione. Sulla base della parte 2 dell'articolo 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il sistema di remunerazione include pagamenti aggiuntivi e indennità di natura compensativa e incentivante.

Sono stabiliti pagamenti aggiuntivi e indennità di natura compensativa al fine di rimborsare i dipendenti per i costi aggiuntivi associati allo svolgimento del proprio lavoro o ad altre funzioni.

Le indennità compensative e i pagamenti aggiuntivi includono i pagamenti: per combinare le professioni, per adempiere ai doveri di un dipendente temporaneamente assente; per la guida della brigata, per il lavoro in condizioni di lavoro difficili e dannose, per il lavoro notturno.

Di conseguenza, sono stabiliti pagamenti aggiuntivi e bonus di natura incentivante al fine di indurre i dipendenti a migliorare le proprie qualifiche e capacità professionali, nonché a mirarli al raggiungimento dei risultati determinati dal datore di lavoro.

Le indennità e le maggiorazioni incentivanti comprendono i pagamenti: per elevate competenze professionali, per classe, per titolo accademico, per alti risultati nel lavoro, per lo svolgimento di lavori particolarmente importanti, e così via.

Istituendo indennità e maggiorazioni, il datore di lavoro può determinare autonomamente i motivi del loro pagamento, oppure può utilizzare l'"Elenco delle maggiorazioni e delle maggiorazioni alle aliquote tariffarie e agli stipendi ufficiali dei lavoratori delle associazioni, imprese e organizzazioni dei settori industriali dell'economia nazionale, su quali bonus sono maturati", approvata dalla risoluzione del Comitato statale del lavoro dell'URSS e del Segretariato del Consiglio centrale dei sindacati di tutta l'Unione del 18 novembre 1986 n. 491/26-175. Questo documento è ancora valido, poiché non contraddice la legislazione della Federazione Russa.

Sulla base di questo elenco, l'organizzazione può stabilire i seguenti tipi di indennità e supplementi:

Per combinare le professioni (posizioni);

Ampliamento delle aree di servizio o aumento del volume di lavoro;

Svolgimento delle mansioni di dipendente temporaneamente assente;

Lavorare con condizioni di lavoro pesanti e dannose e con condizioni di lavoro particolarmente difficili e particolarmente dannose;

Intensità del lavoro;

Lavorare secondo il programma con la divisione della giornata in parti con pause tra loro di almeno due ore;

Lavoro di notte;

Per i prodotti (nelle aziende agricole statali e in altre aziende agricole statali);

Uno dei tipi di incentivi materiali per i dipendenti per un lavoro coscienzioso è ricompensare con un regalo prezioso.

Un regalo prezioso è un oggetto che ha un valore materiale. Il termine "di valore" stesso significa che il regalo non deve essere simbolico (ad esempio souvenir, penne, quaderni, ecc.), ma deve costituire una parte significativa dello stipendio del dipendente o superarlo (ad esempio, un articolo di elettrodomestici ). Il costo massimo di un regalo di valore non è limitato dalla legge ed è determinato dal datore di lavoro a sua discrezione, in base ai meriti personali di ciascun dipendente.

Un dipendente può ricevere un regalo prezioso per l'adempimento coscienzioso dei doveri ufficiali, l'aumento della produttività del lavoro, il miglioramento della qualità del lavoro svolto, il lavoro lungo e impeccabile, per altri risultati nel lavoro, nonché in connessione con un anniversario personale o una vacanza.

Ordine del campione per l'assegnazione di un regalo prezioso.

A proposito di premiare Petrov I.I.

Per lo svolgimento coscienzioso dei doveri d'ufficio e in occasione del 50° anniversario della sua nascita.

ORDINO:

1. Per premiare Ivan Ivanovich Petrov - il caposquadra del sito di produzione con un prezioso regalo - un orologio da polso in una cassa dorata del valore di 500 rubli.

2. L'ordine è comunicato ai dipendenti dell'organizzazione.

Direttore generale

cognome firma

L'acquisto di un regalo di valore è affidato al dipartimento economico dell'organizzazione o al dipartimento contabile. L'assegnazione dei fondi è prevista per l'acquisto di un regalo di valore. L'importo dell'importo per l'acquisto di un regalo di valore è determinato dal datore di lavoro stesso o da una decisione congiunta della direzione e del personale dell'organizzazione.

Un regalo prezioso viene assegnato in un'atmosfera solenne dal capo dell'organizzazione o da altre persone per suo conto.

Nota.

Il costo di un regalo di valore è incluso nel reddito annuo totale del dipendente e, se supera i 4.000 rubli, l'importo in eccesso è soggetto all'imposta sul reddito delle persone fisiche (clausola 28 dell'articolo 217 del codice fiscale della Federazione Russa).

Per maggiori dettagli sulle questioni relative alle caratteristiche della registrazione documentale degli incentivi per il lavoro e sulla procedura per l'inserimento di informazioni su incentivi e premi nel libro di lavoro del dipendente, è possibile trovare nel libro "Incentivi per il lavoro" degli autori di CJSC " BKR-INTERFONO-VERIFICA".

Domande calde:

Il dipendente ha dichiarato di non essere a conoscenza della normativa sui bonus. Come puoi dimostrare il contrario?

Il contratto di lavoro non riflette le integrazioni salariali. Questo è un errore?

Il bonus non può essere superiore allo stipendio: è così o no?

Un dipendente lavora senza pagamenti aggiuntivi prima delle ferie. Qual è la minaccia per il datore di lavoro?

Nella nostra organizzazione, i dipendenti cercano di completare tutto il loro lavoro mensile prima di andare in vacanza. Dovresti pagare un extra per uno specialista che lavora grandi volumi prima o dopo il riposo? È necessario tenere conto del riciclaggio?

Sì bisogno. Contrariamente all'opinione della maggior parte dei manager, un dipendente non dovrebbe fare più lavoro prima o dopo le vacanze.

Il riposo è un periodo in cui non è obbligato a lavorare (Articoli 106, 107 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Ogni datore di lavoro garantisce ai dipendenti almeno 28 giorni di calendario liberi dal lavoro, con la conservazione dei guadagni medi (articolo 114 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Pertanto, non dovrebbero svolgere il lavoro prima e dopo la vacanza che cade nel periodo della loro vacanza.

Se il tuo specialista lavora troppo prima delle vacanze (esegue un volume maggiore, è in ritardo sul lavoro), ha diritto a pagamenti aggiuntivi o riposo aggiuntivo (articolo 152 del Codice del lavoro della Federazione Russa). In caso contrario, si rischia una multa fino a 50.000 rubli (articolo 5.27 del Codice dei reati amministrativi della Federazione Russa).

Le prime due ore di elaborazione devi pagarlo almeno un'ora e mezza e le ore successive - almeno il doppio. Su richiesta del dipendente, i pagamenti aggiuntivi possono essere compensati dal tempo di riposo aggiuntivo in proporzione al lavoro straordinario (articolo 152 del Codice del lavoro della Federazione Russa) (esempio a pagina 20).

La legge non stabilisce quale parte del bonus debba essere trasferita ai dipendenti con un pagamento anticipato, e quale con uno stipendio. Stabilisci tu stesso la procedura per il suo pagamento in un atto locale (contrattazione collettiva) e rifletti nei contratti di lavoro con i dipendenti

Devo pagare un bonus "almeno due volte al mese", oltre a uno stipendio?

Quando dovrebbe essere pagato esattamente il bonus - con un pagamento anticipato o con uno stipendio? Lo abbiamo sempre nominato insieme allo stipendio, ma uno degli operai minaccia di rivolgersi al GIT.

La risposta alla tua domanda dipende dal fatto che il bonus che paghi ai dipendenti faccia parte del loro sistema salariale o meno. Se il bonus è incluso nella retribuzione del lavoro, ad esempio, è dovuto mensilmente al dipendente per eventuali meriti di lavoro, deve essere assegnato, come lo stipendio, almeno due volte al mese. In questo caso, è parte integrante dello stipendio (articoli 129 e 136 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Se il bonus è di natura una tantum, ad esempio, erogato in occasione della ricorrenza della società, non è incluso nel sistema di remunerazione, e non è necessario nominarlo in parti almeno due volte al mese (artt. 129 e 136 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Il datore di lavoro paga un tale bonus quando lo ritiene opportuno. Nell'esempio dato, può farlo alla vigilia dell'anniversario dell'organizzazione.

Se l'azienda assegna un bonus solo a quei dipendenti che hanno soddisfatto determinati indicatori in base ai risultati del lavoro per il mese, può essere stabilito nella legge locale e nel contratto di lavoro che il bonus del mese precedente verrà pagato insieme lo stipendio del mese in corso.

Consigli

Specificare in dettaglio nell'atto locale dell'azienda (contratto collettivo) per quali azioni si ha il diritto di privare il dipendente del bonus.

Se non lo hai fatto in modo tempestivo, aggiungi ora le disposizioni sulle indennità. In caso contrario, si rischia una multa fino a 50.000 rubli (articolo 5.27 del Codice dei reati amministrativi della Federazione Russa).

Il bonus non può essere superiore allo stipendio, vero o no?

Il bonus può essere superiore allo stipendio? Il nostro CEO afferma che non le può essere assegnato più del 100% del suo stipendio.

Il bonus può superare lo stipendio. La legge non pone limiti al suo valore massimo. Il datore di lavoro determina lui stesso l'importo del bonus in un contratto collettivo o in un atto locale e lo riflette anche nei contratti di lavoro con i dipendenti (articoli 57 e 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Se il tuo manager non vuole impostare pagamenti di incentivi ai dipendenti più dello stipendio, questo è un suo diritto.

Commento del capo del dipartimento del personale: Milana Dubrovskaya - capo del dipartimento dell'amministrazione del personale e degli insediamenti con il personale di Adoleks LLC (Mosca)

Se il contratto di lavoro dei tuoi dipendenti stabilisce che svolgono le funzioni dei colleghi durante le vacanze, non è necessario pagare un supplemento per tale lavoro1. Dal punto di vista giuridico, è incluso nella funzione lavorativa di uno specialista, per la quale è già stato stabilito uno stipendio per lui. I tipi specifici di lavoro assegnati possono essere definiti anche nella descrizione del lavoro del dipendente. Allo stesso tempo, la legge non vieta al datore di lavoro, di propria iniziativa, di stabilire pagamenti aggiuntivi ai dipendenti che, durante le ferie, i colleghi svolgono le sue funzioni. La loro dimensione e i termini di assunzione dovrebbero essere stabiliti in un contratto collettivo, accordo o atto locale e riflessi nel contratto di lavoro (articoli 57 e 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Quanta percentuale dello stipendio dovrebbe essere l'anticipo?

Quanto dello stipendio dovrebbe essere pagato in anticipo ai dipendenti e quanto come stipendio? È possibile trasferire solo il 20 e non il 50 percento in anticipo?

Attenzione

Il datore di lavoro è tenuto a notificare per iscritto a ciascun dipendente i componenti del suo stipendio (articolo 136 del Codice del lavoro della Federazione Russa)

La legge non vieta di farlo, ma gli esperti del Ministero della salute e dello sviluppo sociale della Russia non raccomandano di farlo. A loro avviso, il dipendente dovrebbe ricevere circa lo stesso importo per la prima metà del mese come per la seconda, esclusi i pagamenti di bonus2. In pratica, il 40 percento dello stipendio viene trasferito in anticipo ai dipendenti e il 60 percento dello stipendio viene trasferito sullo stipendio, poiché è dalla seconda parte che viene trattenuta l'imposta sul reddito delle persone fisiche e, di conseguenza, importi approssimativamente uguali sono ottenuto.