Come preparare un'istruzione di lavoro. Come scrivere correttamente una descrizione del lavoro - esempio. Esempio di descrizione del lavoro secondo GOST

Questo documento si riferisce agli atti obbligatori interni che regolano le attività dell'impresa. Tali istruzioni regolano solitamente le specificità della gestione, del reporting, del supporto e del coordinamento delle attività dei dipendenti. Pertanto, non dovremmo dimenticare il generale regole per la stesura delle descrizioni dei lavori.

Peculiarità

Il moderno lavoro d'ufficio richiede la preparazione di atti locali coordinati e coerenti. Sono sviluppati per raggiungere tre obiettivi:

1. creare una base organizzativa e giuridica per i dipendenti;
2. aumentare il livello di responsabilità;
3. aumentare la produttività del lavoro.

Ogni campione preparazione delle descrizioni dei lavori ha le sue sfumature. Tuttavia, la legge non stabilisce norme uniformi.

Questo atto giuridico deve adempiere con successo ai seguenti compiti:

• distribuire razionalmente le responsabilità tra i dipendenti, tenendo conto del loro livello di qualifiche, conoscenze, produttività del lavoro e altre caratteristiche;
• garantire un controllo tempestivo sulla qualità dell'esecuzione delle mansioni lavorative;
• determinare i diritti di tutte le parti;
• fornire criteri specifici per valutare la qualità del lavoro.

Le descrizioni delle mansioni vengono generalmente sviluppate dai responsabili delle divisioni strutturali dell'azienda in base alle funzioni svolte dal dipendente e alle regole interne dell'azienda.

Requisiti per le descrizioni dei lavori

Il documento in questione è un atto giuridico locale e quindi ha le sue specificità. È redatto in tre copie:

• 1° – trasferito al dipendente del dipartimento Risorse umane e allegato alla tabella del personale;
• 2° – rimane al capo dell'unità strutturale, poiché tra le sue responsabilità rientra il monitoraggio della qualità del lavoro;
• 3° – dato al dipendente dell'organizzazione a cui è destinata la descrizione del lavoro.

La descrizione del lavoro può essere un'appendice al contratto di lavoro o pubblicata separatamente. Se necessario, il contenuto sarà concordato con il sindacato.

Ecco i principali requisiti che devono essere presi in considerazione nel processo di composizione del testo:

• inequivocabilità: le informazioni dovrebbero essere presentate in modo tale da evitare interpretazioni ambigue;
• capacità informativa;
• persuasività: le frasi devono essere convincenti e logicamente giustificate;
• copertura di tutte le principali questioni relative alle attività del dipendente.

Cosa includere nella descrizione del lavoro

Secondo i formati generalmente accettati, il documento deve rivelare tutte le questioni relative all'attività lavorativa del dipendente. Nella preparazione del contenuto, ti consigliamo di seguire la risoluzione del Ministero del Lavoro n. 37. Si tratta di un elenco delle qualifiche delle posizioni contenente le caratteristiche generali di tutte. Il testo deve solo essere adattato per un'organizzazione specifica.

Come scrivere una descrizione del lavoro: fasi

A seconda della complessità del documento, la sua preparazione può essere effettuata dai capi dipartimento o direttamente dai capi delle organizzazioni. Questa procedura potrebbe essere necessaria:

1. se viene aperta una nuova filiale o divisione;
2. quando si introduce una nuova posizione;
3. quando si cambiano le funzioni lavorative.

Sulla base delle regole stabilite dalle norme statali, [le istruzioni] devono contenere i seguenti dettagli:

• nome dell'impresa - indicare completamente in conformità con i documenti costitutivi;
• data di approvazione;
• numero di estensione della registrazione;
• un timbro che dia valore legale;
• una nota sulla presenza di un allegato - inserire se esiste una tale condizione in esso, quando la descrizione del lavoro è un allegato a singoli documenti amministrativi;
• visto per manager – include la posizione e il nome del dipartimento dell’impresa. Si trova sotto la firma.

Nella prima fase di preparazione del documento, viene preparata una versione preliminare del contenuto, tenendo conto.

Una descrizione del lavoro è una delle normative locali adottate dal datore di lavoro. Secondo l'articolo 8 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i datori di lavoro, ad eccezione dei datori di lavoro - individui che non sono imprenditori individuali, possono adottare regolamenti locali contenenti norme sul diritto del lavoro, nell'ambito della loro competenza in conformità con la legislazione sul lavoro e altri atti normativi. contenente norme di diritto del lavoro, contratti collettivi e accordi.

Pertanto, quasi tutti i datori di lavoro, ad eccezione dei datori di lavoro - individui che non sono imprenditori individuali, possono introdurre descrizioni delle mansioni per regolare i rapporti di lavoro, nonché stabilire autonomamente la procedura per il loro sviluppo, coordinamento e approvazione.

Allo stesso tempo, le norme delle normative locali non dovrebbero peggiorare la situazione dei lavoratori rispetto alla legislazione sul lavoro stabilita e ad altre normative contenenti norme sul diritto del lavoro, contratti collettivi e accordi.

Proponiamo un approccio per sviluppare le descrizioni del lavoro. Pertanto, in pratica, specifici datori di lavoro possono sviluppare descrizioni delle mansioni tenendo conto delle raccomandazioni proposte.

Le descrizioni del lavoro possono essere sviluppate sia nella fase di progettazione di un'organizzazione, di un'impresa, sia in un'azienda già funzionante con rapporti di lavoro consolidati. Il primo richiede un metodo per modellare attentamente i processi lavorativi degli artisti. La seconda è un'analisi approfondita dei rapporti di lavoro esistenti con un particolare datore di lavoro. In ogni caso, la procedura per lo sviluppo delle descrizioni dei lavori presuppone un algoritmo di azioni generalmente accettato.

Il processo di sviluppo delle descrizioni del lavoro può essere rappresentato sotto forma di fasi sequenziali:

1. Fase preparatoria;

2. Sviluppo di una bozza di descrizione del lavoro;

3. Coordinamento della bozza della job description;

4. Approvazione della descrizione del lavoro.

Lo sviluppo diretto delle descrizioni delle mansioni in ciascun caso specifico dovrebbe essere preceduto da alcuni lavori preparatori. Nella prima fase di sviluppo delle descrizioni delle mansioni, è necessario studiare in dettaglio tutti i documenti normativi che regolano le attività dei funzionari e le regole per lo sviluppo e l'archiviazione di documenti organizzativi e legali. Inoltre, nel quadro della regolamentazione locale, il datore di lavoro deve determinare la procedura per sviluppare, concordare e approvare le descrizioni delle mansioni, per le quali è necessario approvare il Regolamento sulle descrizioni delle mansioni. Ne parleremo più avanti.

Lo sviluppo delle descrizioni delle mansioni è preceduto da uno studio di tutti i documenti normativi che regolano le attività dei funzionari e regole per lo sviluppo e l'archiviazione di questi documenti organizzativi e legali.

Elenchiamo i principali atti normativi, tenendo conto dei quali dovrebbe essere sviluppata la descrizione del lavoro:

1. Livello federale:

· Costituzione della Federazione Russa;

· Codice del lavoro della Federazione Russa;

· “Sistema documentale unificato. Sistema unificato di documentazione organizzativa e amministrativa. Requisiti di documentazione. GOST R 6.30-2003" (approvato dal decreto dello standard statale della Federazione Russa del 3 marzo 2003 n. 65-st "Sull'adozione e attuazione dello standard statale della Federazione Russa");

· Istruzioni standard per il lavoro d'ufficio negli organi esecutivi federali (approvate con Ordinanza del Ministero della Cultura della Federazione Russa dell'8 novembre 2005 n. 536 “Sulle istruzioni standard per il lavoro d'ufficio negli organi esecutivi federali”);

· “Elenco dei documenti di gestione standard generati nelle attività delle organizzazioni, con l'indicazione dei loro periodi di conservazione” (approvato da Rosarkhiv il 6 ottobre 2000);

· “Classificatore tutto russo delle occupazioni dei lavoratori, delle posizioni dei dipendenti e delle classi tariffarie OK-016-94 (OKPDTR)”, adottato e messo in vigore con Risoluzione della norma statale della Federazione Russa del 26 dicembre 1994 n. 367);

· “Classificatore di professioni tutto russo OK 010-93” (approvato con Risoluzione dello Standard Statale della Federazione Russa del 30 dicembre 1993 n. 298);

· “Libro di consultazione delle qualifiche per posizioni di dirigenti, specialisti e altri dipendenti” (approvato con Risoluzione del Ministero del Lavoro della Federazione Russa del 21 agosto 1998 n. 37);

· Risoluzione del Ministero del Lavoro della Federazione Russa del 9 febbraio 2004 n. 9 “Approvazione della procedura per l'applicazione dell'elenco unificato delle qualifiche per posizioni di dirigenti, specialisti e dipendenti”;

· Emissioni dell'Elenco unificato delle tariffe e delle qualifiche del lavoro e delle professioni dei lavoratori (UTKS) per vari settori dell'economia, approvato dal Ministero del Lavoro della Federazione Russa;

· Decreto del Governo della Federazione Russa del 31 ottobre 2002 n. 787 “Sulla procedura di approvazione del Registro unificato delle tariffe e delle qualifiche del lavoro e delle professioni dei lavoratori, del Registro unificato delle qualifiche delle posizioni dei dirigenti, degli specialisti e degli impiegati”;

· Requisiti di qualificazione dei dipendenti e nomenclatura delle specialità approvati dal Ministero della Sanità e dello Sviluppo Sociale della Federazione Russa nell'ambito di competenza del Ministero.

2. Atti regolamentari delle entità costituenti della Federazione Russa.

3. Atti normativi e giuridici degli enti governativi locali (ad esempio, la Decisione del Consiglio comunale di Omsk del 23 aprile 1997 n. 324 "Sull'approvazione del Regolamento sulla procedura di nomina e revoca dei capi delle imprese e istituzioni unitarie municipali" indica spetta ai dirigenti delle imprese e delle istituzioni unitarie comunali approvare la descrizione del lavoro del dipendente con il quale ha stipulato un contratto di lavoro).

4. Livello locale (norme locali del datore di lavoro):

· Normativa interna del lavoro;

· Contratto collettivo (Statuto del personale e altro);

· Personale;

· Norme sull'unità strutturale;

· Disposizioni sulla ripartizione dei poteri tra i vertici dell'organizzazione;

· Norme sulle descrizioni delle mansioni.

Vorrei sottolineare che la base per lo sviluppo del contenuto delle descrizioni delle mansioni sono le caratteristiche di qualificazione (requisiti) per le posizioni dei dipendenti e le professioni operaie, approvate dal Ministero del Lavoro della Federazione Russa. In questi documenti sono elencati gli elementi principali che dovrebbero essere nelle istruzioni: nome della posizione, specialità, professione del dipendente, requisiti per il livello delle sue conoscenze, un elenco approssimativo delle responsabilità.

Le caratteristiche di qualificazione sono contenute nei seguenti documenti normativi:

1. "Elenco delle qualifiche delle posizioni di dirigenti, specialisti e altri dipendenti", approvato con Risoluzione del Ministero del Lavoro della Federazione Russa del 21 agosto 1998 n. 37 "Sull'approvazione dell'elenco delle qualifiche delle posizioni di dirigenti, specialisti e altri dipendenti" altri dipendenti” (di seguito Delibera n. 37). Le caratteristiche della qualificazione hanno lo scopo di regolare il contenuto delle funzioni svolte dai dipendenti, di contribuire a “garantire la tecnologia ottimale dell'attività lavorativa, la divisione razionale del lavoro, l'elevata organizzazione, la disciplina e l'ordine in ogni luogo di lavoro, nonché il miglioramento del sistema di gestione del personale. " Come quadro normativo, le caratteristiche di qualificazione delle posizioni dei dipendenti sono destinate all'uso in imprese, istituzioni e organizzazioni di varie forme di proprietà, forme organizzative e giuridiche e settori dell'economia, indipendentemente dalla loro subordinazione dipartimentale. Questa directory contiene le caratteristiche delle posizioni tipiche comuni a tutti i settori dell'economia. Tenendo conto delle specificità delle singole industrie, sono state sviluppate caratteristiche di qualificazione e requisiti inerenti alle posizioni e al lavoro nei settori rilevanti dell'economia. Queste caratteristiche e requisiti di qualificazione sono approvati dalle autorità esecutive federali e possono essere utilizzati per la certificazione dei dipendenti.

Per esempio:

· “Caratteristiche di qualificazione e categorie salariali per posizioni di dirigenti, specialisti e dipendenti secondo il tariffario di settore” (approvato con istruzione del Ministero delle Ferrovie della Federazione Russa del 18 ottobre 1996 n. A-914u);

· “Ristorazione pubblica. Requisiti per il personale di servizio. GOST 30524-97/GOST R 50935-96" (approvato con Risoluzione della norma statale della Federazione Russa del 21 agosto 1996 n. 524);

· "Commercio al dettaglio. Requisiti per il personale di servizio. GOST R 51305-99" (approvato con decreto della norma statale della Federazione Russa n. 244-st dell'11 agosto 1999);

· Caratteristiche di qualificazione standard (requisiti) per gli incarichi governativi nel servizio civile federale e per gli incarichi di dipendenti non classificati come incarichi governativi e che forniscono supporto tecnico per le attività degli uffici della procura militare equiparati agli uffici della procura delle entità costituenti della Federazione Russa, città e regioni (approvato dall'Ordine della Procura Generale della Federazione Russa del 21 febbraio 2001 anno n. 52 “Sull'approvazione delle caratteristiche di qualificazione standard (requisiti) per le posizioni del personale civile degli uffici del procuratore militare equiparati agli uffici del procuratore dei costituenti entità della Federazione Russa, città e regioni”);

· Caratteristiche tariffarie e di qualificazione (requisiti) per le posizioni di dirigenti, specialisti e artisti sostituiti da personale civile di unità militari, istituzioni, istituti di istruzione militare, imprese e organizzazioni del Ministero della Difesa della Federazione Russa, che si trovano nel finanziamento del bilancio stimato (approvato dall'Ordine del Ministro della Difesa della Federazione Russa del 19 aprile 1996 n. 150 “Sulle caratteristiche tariffarie e di qualificazione (requisiti) per le posizioni di dirigenti, specialisti e artisti tecnici sostituiti da personale civile di unità militari, istituzioni , istituti di istruzione militare, imprese e organizzazioni del Ministero della Difesa della Federazione Russa, situati nel finanziamento di bilancio stimato").

Inoltre, in conformità con il paragrafo 5.2.2 del Regolamento sul Ministero della Sanità e dello Sviluppo Sociale della Federazione Russa, approvato con Decreto del Governo della Federazione Russa del 30 giugno 2004 n. 321 “Sull'approvazione del Regolamento presso il Ministero della Sanità e dello Sviluppo Sociale della Federazione Russa”, il Ministero della Sanità e dello Sviluppo Sociale della Federazione Russa può adottare autonomamente i requisiti di qualificazione per i dipendenti e una serie di specialità nell'area di competenza del Ministero.

Pertanto, il Ministero della sanità e dello sviluppo sociale della Federazione Russa ha adottato:

· Requisiti di qualificazione per uno specialista con istruzione medica secondaria nella specialità “Esame medico legale” (approvato dall'Ordine del Ministero della sanità e dello sviluppo sociale della Federazione Russa del 21 luglio 2006 n. 546 “Sull'approvazione dei requisiti di qualificazione per un specialista con istruzione medica secondaria nella specialità “Esame medico legale”);

· Caratteristiche della qualifica della posizione “Produttore di programmi televisivi e cinematografici” (approvato con Ordinanza del Ministero della Salute e dello Sviluppo Sociale della Federazione Russa del 31 maggio 2006 n. 434 “Sull'approvazione delle caratteristiche della qualifica della posizione “produttore di televisione e cinema”);

· Caratteristiche di qualificazione della posizione “Organizzatore del lavoro per operatori del processo automatizzato di produzione dell'alluminio” (approvato con Ordinanza del Ministero della Salute e dello Sviluppo Sociale della Federazione Russa del 23 giugno 2006 n. 491 “Sull'approvazione delle caratteristiche di qualificazione di la posizione di “Organizzatore del lavoro degli operatori del processo automatizzato di produzione dell'alluminio”);

· Caratteristiche tariffarie e di qualificazione delle professioni dei lavoratori delle centrali nucleari (approvato con Ordinanza del Ministero della Sanità e dello Sviluppo Sociale della Federazione Russa del 3 ottobre 2005 n. 614 “Sull'approvazione delle caratteristiche tariffarie e di qualificazione delle professioni delle centrali nucleari lavoratori").

Le caratteristiche di qualificazione di ciascuna posizione, secondo il paragrafo 5 del “Repertorio delle qualifiche delle posizioni dei dirigenti, degli specialisti e degli altri dipendenti”, approvato con delibera n. 37 del 21 agosto 1998, si compongono di tre sezioni.

La Sezione 1 - “Responsabilità lavorative” contiene le principali funzioni che possono essere affidate in tutto o in parte al dipendente che ricopre tale posizione, tenendo conto dell'omogeneità tecnologica e dell'interconnessione del lavoro, consentendo una specializzazione ottimale dei dipendenti.

Sezione 2 – “Deve sapere” contiene i requisiti fondamentali del lavoratore in relazione a:

Conoscenza speciale;

Conoscenza di atti legislativi, regolamenti, istruzioni, altre linee guida e documenti normativi;

Metodi e mezzi che un dipendente deve essere in grado di utilizzare nello svolgimento delle proprie mansioni lavorative.

La Sezione 3 - “Requisiti di qualificazione” definisce:

Il livello di formazione professionale del dipendente necessario per svolgere le mansioni lavorative previste (i livelli di formazione professionale richiesti sono forniti in conformità con la legge della Federazione Russa “Sull'istruzione”);

Requisiti di esperienza lavorativa.

Secondo il paragrafo 4 della Risoluzione n. 37, le caratteristiche della qualifica presentano il lavoro più tipico per una particolare posizione, pertanto, quando si sviluppano descrizioni specifiche del lavoro, è possibile chiarire l'elenco dei lavori caratteristici della posizione corrispondente in specifiche organizzazioni organizzative e condizioni tecniche. È anche possibile chiarire i requisiti per la necessaria formazione specifica dei lavoratori. Se necessario, le responsabilità comprese nelle caratteristiche di una particolare posizione possono essere distribuite tra più esecutori.

2. Questioni relative al Repertorio unificato delle tariffe e delle qualifiche dei lavori e delle professioni dei lavoratori (UTKS) per vari settori dell'economia, approvato dal Ministero del Lavoro della Federazione Russa (ad esempio, Risoluzione del Ministero del Lavoro della Federazione Russa del 5 marzo 2004 n. 32 "Approvazione del Repertorio unificato delle tariffe e delle qualifiche dei lavori e delle professioni dei lavoratori, numero 48, sezione "Professioni generali nella produzione alimentare" Risoluzione del Ministero del Lavoro della Federazione Russa del 3 luglio , 2002 n. 47 “Sull'approvazione del Repertorio tariffario unificato e delle qualifiche del lavoro e delle professioni dei lavoratori, numero 46, sezione “Produzione di cucito”). Contengono caratteristiche tariffarie e di qualificazione che vengono utilizzate nella tariffazione del lavoro e nell'assegnazione di categorie di qualificazione ai lavoratori nelle organizzazioni, indipendentemente dalla loro forma proprietaria e dalle forme organizzative e giuridiche. Le caratteristiche tariffarie e di qualificazione di ciascuna professione si articolano in due sezioni:

· La sezione “Caratteristiche del lavoro” contiene la descrizione del lavoro che il lavoratore deve essere in grado di svolgere.

· La sezione “Must Know” contiene i requisiti fondamentali del lavoratore in termini di conoscenze specifiche, nonché di conoscenza delle normative, delle istruzioni e degli altri materiali orientativi, metodi e mezzi che il lavoratore deve utilizzare.

Allo stesso tempo, le caratteristiche di qualificazione (requisiti) per le posizioni dei dipendenti e per le professioni dei lavoratori, approvate dal Ministero del Lavoro della Federazione Russa, contengono solo responsabilità lavorative tipiche per la posizione, specialità, professione, che sono chiarite nell'ambito di uno specifico contratto di lavoro e (o) descrizione del lavoro.

Tuttavia, qui può nascondersi il seguente problema: in pratica, spesso i requisiti di qualificazione di un candidato per una posizione vengono sovrastimati, il che può essere qualificato in tribunale come discriminazione. Ad esempio, in un'organizzazione, la posizione di un cassiere ordinario richiede un'istruzione superiore e cinque anni di esperienza. Un candidato per questo posto vacante può adire il tribunale per un rifiuto illegale di assumere. Pertanto, è più consigliabile utilizzare gli standard attuali per scrivere i requisiti di qualificazione.

Senza stabilire l'obbligo di creare una descrizione del lavoro, il legislatore non ha dato istruzioni chiare su come redigerlo correttamente. La presente legge locale è adottata direttamente dal datore di lavoro nei limiti delle sue competenze. Da un lato ciò amplia la sfera di libertà del datore di lavoro, ma dall’altro permangono alcune restrizioni.

Pertanto, una delle condizioni del contratto di lavoro determinata dalle parti è la funzione lavorativa (lavoro secondo la posizione secondo la tabella del personale, professione, specialità che indica le qualifiche; il tipo specifico di lavoro assegnato al dipendente). I nomi delle posizioni, delle professioni e delle specialità sono stabiliti autonomamente dal datore di lavoro.

Tuttavia, l'articolo 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce: "Se, in conformità con le leggi federali, l'esecuzione del lavoro in determinate posizioni, professioni, specialità è associata alla fornitura di compensi e benefici o alla presenza di restrizioni, allora i nomi di queste posizioni, professioni o specialità e i relativi requisiti di qualificazione devono corrispondere ai nomi e ai requisiti specificati nei libri di consultazione delle qualifiche approvati secondo le modalità stabilite dal Governo della Federazione Russa." E secondo l'articolo 143 del Codice del lavoro della Federazione Russa, "la tariffazione del lavoro e l'assegnazione delle categorie tariffarie ai dipendenti vengono effettuate tenendo conto dell'elenco unificato delle tariffe e delle qualifiche del lavoro e delle professioni dei lavoratori, dell'elenco unificato delle qualifiche delle posizioni di dirigenti, specialisti e dipendenti.”

Questa regola è stabilita per un contratto di lavoro, ma può essere applicata anche ad altri documenti del personale: descrizioni delle mansioni, orari del personale, libri di lavoro.

Ad esempio, il decreto del Comitato statale del lavoro dell'URSS e del Presidium del Consiglio centrale dei sindacati di tutta l'Unione del 25 ottobre 1974 n. 298/P-22 ha approvato l'elenco delle industrie, officine, professioni e posizioni con condizioni di lavoro pericolose, lavoro in cui dà diritto a ferie aggiuntive e. Di conseguenza, il datore di lavoro è obbligato a determinare i nomi delle professioni e delle posizioni nei contratti di lavoro di tutti i dipendenti (e, di conseguenza, nelle descrizioni delle mansioni) che svolgono le pertinenti funzioni lavorative in conformità con i libri di riferimento sulle qualifiche.

In generale, quando sviluppa le descrizioni delle mansioni per garantire ai dipendenti le garanzie sociali, pensionistiche e di altro tipo previste dalla legislazione russa, il datore di lavoro deve essere guidato dai libri di riferimento sulle qualifiche approvati dal governo della Federazione Russa. Se tali professioni e posizioni non sono incluse negli elenchi pertinenti, i nomi delle professioni e delle posizioni, nonché i requisiti di qualificazione per esse e l'elenco del lavoro diretto e dei tipi di attività, il datore di lavoro deve indicare in conformità con la normativa legale atto che prevede benefici o impone restrizioni.

Pertanto, sulla base della Determinazione della Corte Suprema della Federazione Russa del 16 gennaio 2004 n. 48-G03-13, è chiaro che il tribunale, nel risolvere una controversia relativa al diritto a ricevere l'aiuto sociale previsto dal Decreto del Presidente della Federazione Russa "Sulle misure urgenti di sostegno sociale agli specialisti del complesso di armi nucleari della Federazione Russa" del 23 agosto 2000 n. 1563 (di seguito decreto n. 1563), si è basato principalmente sulle disposizioni delle descrizioni delle mansioni, comprese le caratteristiche lavorative che descrivono le attività dirette svolte dai dipendenti, e non dalle argomentazioni orali dei ricorrenti. Pertanto, nello sviluppo delle descrizioni delle mansioni, compreso un elenco delle responsabilità lavorative dei dipendenti, il datore di lavoro deve procedere dalle norme obbligatorie di cui sopra del Codice del lavoro della Federazione Russa e tenere conto delle possibili conseguenze negative per i propri dipendenti in caso di violazione.

Nota.

Il decreto n. 1563 ha approvato l'Elenco dei tipi di attività svolte nelle organizzazioni e unità militari che fanno parte del complesso di armi nucleari della Federazione Russa, la cui partecipazione dà diritto a ricevere il seguente sostegno sociale: ulteriore sostegno finanziario mensile a vita ha stato stabilito al momento del pensionamento in conformità con la legge federale del 17 dicembre 2001 n. 173-FZ "sulle pensioni di lavoro nella Federazione Russa" o per una pensione di pensionamento anticipato in conformità con la legge della Federazione Russa del 19 aprile 1991 n. 1032-1 "Sull'occupazione della popolazione nella Federazione Russa" e soggetto alla cessazione delle attività lavorative nelle organizzazioni dell'organo esecutivo federale che attua la politica statale nel campo dello sviluppo, della produzione e dello smaltimento delle cariche nucleari e delle munizioni nucleari che fanno parte del complesso nucleare della Federazione Russa, le categorie di cittadini indicate ai commi 2, 3, 4 direttamente coinvolti nelle attività previste nell'Elenco (comma 2 del decreto n. 1563).

Nella maggior parte dei casi, i nomi di posizioni, specialità e professioni nei contratti di lavoro dei dipendenti (e, di conseguenza, nelle descrizioni delle mansioni) sono indicati a discrezione del datore di lavoro (sulla base delle normative locali e non dei libri di riferimento sulle qualifiche), pertanto il datore di lavoro deve approvare in modo indipendente i requisiti di qualificazione per tali posizioni, specialità o professioni o rifletterli nel testo del contratto di lavoro o nella descrizione del lavoro.

Pertanto, per la maggior parte dei datori di lavoro, i libri di consultazione unificati sulle qualifiche sono di natura consultiva (ad eccezione di quelle posizioni in cui sono previsti benefici o restrizioni ai sensi dell'articolo 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa) poiché in un mercato in rapida evoluzione semplicemente non possono tener conto tenere conto dell'intera varietà di posizioni e professioni (ad esempio, segretaria alla reception, top manager, direttore delle vendite). Il datore di lavoro nella descrizione del lavoro può determinare autonomamente il nome della posizione, specialità, professione o il tipo specifico di lavoro assegnato al dipendente, assegnare varie responsabilità lavorative, ad eccezione dei casi in cui è obbligato a seguire i libri di riferimento unificati delle qualifiche (Articolo 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Quando si sviluppano le descrizioni del lavoro, raccomandiamo di introdurre una disposizione appropriata che dettaglierà la procedura per sviluppare, concordare, approvare, attuare e archiviare la descrizione del lavoro di un dipendente, nonché identificare le persone (unità strutturali) direttamente responsabili di questo sviluppo.

La posizione sulla descrizione del lavoro è un documento facoltativo, ma è meglio non trascurare questo atto locale. Permette di snellire il lavoro con le istruzioni, renderle unificate e chiare e indicare la procedura per dar loro valore legale. La posizione sulla descrizione del lavoro entra in vigore dopo la sua approvazione da parte del manager e da quel momento tutte le descrizioni del lavoro devono essere conformi ai suoi requisiti.

Ecco un esempio del regolamento sulla descrizione del lavoro.

Appendice n. 1

al Regolamento sulle mansioni

OOO "_________________"

da "__" ___________ 2006

MODULO STANDARD

DESCRIZIONE DEL LAVORO

I. Disposizioni generali.

III. Responsabilità lavorative.

IV. Responsabilità.

Questa istruzione è stata sviluppata da ___________________________________________________

Posizione, nome dell'unità strutturale

firma, nome completo

CONCORDATO

Responsabile del dipartimento legale

OOO "______________________"

___________ /______________________/

firma, nome completo

Ho letto le istruzioni

___________/__________________/

firma, nome completo

Come abbiamo notato in precedenza, non esiste uno standard per scrivere le descrizioni del lavoro. Tuttavia, esistono approcci e regole generali utili da utilizzare durante lo sviluppo.

Sulla base della pratica delle organizzazioni, si può sostenere che le bozze delle descrizioni delle mansioni possono essere sviluppate dalle seguenti persone:

· specialista del servizio di gestione del personale o (dipartimento risorse umane);

· responsabile dell'unità strutturale competente;

· dal dipendente stesso unitamente al suo diretto superiore.

Assegnare la responsabilità dello sviluppo delle descrizioni delle mansioni a uno specifico dipendente o gruppo di dipendenti spetta al datore di lavoro decidere in modo indipendente.

Vorrei sottolineare che il posto di primo piano nella discussione del progetto di descrizione del lavoro e nella sua verifica dovrebbe essere occupato dai capi delle divisioni strutturali. Poiché sono loro che reclutano il personale e valutano le prestazioni dei dipendenti. Sono loro che utilizzano questo documento come principale strumento di gestione nel lavorare con i propri subordinati. Pertanto, se partecipano attivamente alla creazione delle istruzioni, verranno identificate le aree problematiche reali e diventerà chiaro come eliminarle.

La scelta di chi svilupperà esattamente le descrizioni del lavoro dipende dalla metodologia generale per lo sviluppo delle descrizioni del lavoro e dalle capacità di una particolare organizzazione (datore di lavoro).

Un'analisi della letteratura su questo tema ci consente di identificare i tre approcci metodologici più comuni per lo sviluppo di una descrizione del lavoro:

1. Analisi e adeguamento dei documenti del personale esistenti;

2. Elaborazione di descrizioni delle mansioni sulla base dei risultati di un sondaggio (questionario) dei dipendenti sui luoghi di lavoro;

3. Elaborazione delle job description utilizzando un metodo basato sulla descrizione dei processi aziendali.

Il primo approccio si basa sull'uso di un metodo che prevede la raccolta di documenti (sia interni che esterni) e, sulla base di essi, l'analisi della struttura complessiva dell'organizzazione del lavoro di un particolare datore di lavoro e la descrizione dei sottosistemi esistenti e delle loro funzioni - dal funzioni di ripartizioni strutturali alle funzioni di esecutori diretti. In senso lato, questo approccio implica la diagnosi della struttura gestionale esistente al fine di trasformarla in conformità con gli obiettivi delle attività attuali e gli obiettivi strategici. Di conseguenza, è necessario adeguare la documentazione esistente sul personale, adeguare ad essa le norme sulle divisioni strutturali e sviluppare un pacchetto di descrizioni delle mansioni. In questo caso, sia il metodo del "brainstorming" che il metodo classico di utilizzare gli standard di settore esistenti e le descrizioni approssimative delle mansioni approvate da vari dipartimenti e i libri di riferimento sulle tariffe e sulle qualifiche per le posizioni dei dipendenti e le professioni operaie approvati dal Ministero del Lavoro della Federazione Russa possono essere usato.

Il secondo approccio prevede un sondaggio tra i principali specialisti e i dipendenti ordinari e fornisce molte informazioni utili per analizzare la distribuzione esistente delle responsabilità funzionali presso un particolare datore di lavoro e trovare modi per migliorare l'efficienza del personale. Inoltre, le informazioni ottenute attraverso le indagini sui dipendenti possono integrare informazioni mancanti o inaffidabili nei documenti del personale esistenti e quindi integrare il primo approccio.

Per sviluppare le descrizioni delle mansioni, i questionari devono essere progettati in modo tale che sia possibile condurre un sondaggio a due livelli:

· sondaggio tra il management e i principali specialisti responsabili delle aree funzionali o dei singoli blocchi di lavoro (“quali funzioni, secondo loro, svolgono le divisioni”);

· sondaggio tra i dipendenti ordinari di questi dipartimenti (“cosa fanno effettivamente”).

Inoltre, i questionari possono essere progettati in modo tale da valutare le opinioni dei dipendenti non solo sulla distribuzione effettiva, ma anche desiderata delle responsabilità funzionali:

· indagine tra i dipendenti circa l'effettiva distribuzione delle responsabilità funzionali (“quali funzioni vengono effettivamente svolte”);

· opinioni dei dipendenti sulla distribuzione desiderata delle responsabilità funzionali (“quali funzioni, secondo loro, dovrebbero essere svolte”).

Il terzo approccio, partendo dalla descrizione dei processi aziendali, risolve con successo il problema della razionale distribuzione delle responsabilità funzionali e della creazione di un adeguato pacchetto di job description.

Un processo aziendale è un flusso di lavoro che passa da uno specialista all'altro o da un dipartimento all'altro; è una catena produttiva e commerciale. In genere non esiste un insieme standard di processi aziendali. Ogni datore di lavoro sviluppa il proprio elenco, determinato dalle specificità del lavoro e della gestione.

L'analisi dei processi aziendali descritti fornisce il quadro più completo e olistico delle attività dell'organizzazione, comprendendo il ruolo di ciascun dipendente nel processo complessivo e ci consente di determinare il valore comparativo delle funzioni dei singoli dipendenti per l'implementazione di obiettivi comuni.

Se l'intera organizzazione del lavoro di un determinato datore di lavoro viene descritta utilizzando i processi aziendali, lo sviluppo delle descrizioni delle mansioni basate su di essi risulta notevolmente semplificato. La descrizione dei processi aziendali rivela connessioni “orizzontali” tra reparti e dipendenti e garantisce che nessun lavoro venga trascurato e che tutte le funzioni siano distribuite correttamente tra gli esecutori. Tutte le operazioni aziendali svolte dai dipendenti identificati come risultato di questo approccio possono essere utilizzate con successo quando si documentano le funzioni lavorative, i diritti e le responsabilità dei dipendenti nelle descrizioni delle mansioni.

Tuttavia, questo metodo è meno comune di altri, poiché solo pochi datori di lavoro possono permettersi di avere una descrizione completa di tutte le attività aziendali sotto forma di un sistema di processi, e ancora meno datori di lavoro possono parlare di gestione dei processi aziendali. Di norma, viene sviluppato un modello di business che include solo i processi aziendali “chiave” che influiscono maggiormente sulla competitività.

Pertanto, i tre approcci metodologici considerati per lo sviluppo delle descrizioni del lavoro rappresentano in definitiva tre modelli per descrivere l'organizzazione del lavoro: "secondo documenti" ("vista dall'alto"), "vista dal basso" utilizzando un sondaggio tra i dipendenti e "da processi". Si può presumere che combinando questi approcci si otterrà l'effetto maggiore nello sviluppo di una bozza di descrizione del lavoro. Ognuno di essi, con vari gradi di precisione, aiuta a determinare cosa fa o dovrebbe fare ciascuna unità strutturale (da un dipartimento a un dipendente specifico). In ogni caso, con il loro aiuto puoi costruire una gerarchia di tutti i documenti del personale, basata sulle descrizioni delle mansioni.

Dopo che le bozze delle descrizioni delle mansioni sono state sviluppate, è necessario eseguire altre due azioni giuridicamente significative: concordarle e approvarle.

Tuttavia, prima di ciò, è necessario firmare la descrizione del lavoro. Chi firma e approva il testo della descrizione del lavoro? Tieni presente che queste sono cose diverse. Un tipico errore è il seguente: è illegale che la stessa persona compia due diverse azioni legali nell'ambito di un unico atto. Come regola generale: la descrizione del lavoro è firmata dal suo sviluppatore e il manager la approva.

La descrizione del lavoro viene concordata di norma con l'ufficio legale o il consulente legale, nonché con le divisioni strutturali o i funzionari competenti dalle cui attività dipende l'attuazione delle disposizioni della descrizione del lavoro.

L'avvocato controllerà le descrizioni delle mansioni per verificarne la conformità con la legislazione e i requisiti di protezione del lavoro e chiarirà anche se le loro disposizioni sono coerenti con le normative locali e i contratti di lavoro dei dipendenti. Dopodiché inserirà il visto sulla descrizione del lavoro. Non dovresti trascurare l'esame legale del contenuto di questi documenti, poiché anche dall'una o dall'altra struttura del discorso un avvocato può determinare le prospettive di una possibile controversia di lavoro (l'aspetto legale della stesura delle descrizioni delle mansioni è stato discusso più dettagliatamente nella Sezione 1.2 di questo libro).

La fase finale nella creazione delle descrizioni del lavoro è la loro approvazione. Il datore di lavoro o il capo dell'organizzazione (o una persona autorizzata dal capo a compiere queste azioni) appone la sua firma e la data sul timbro: "Approvo". La descrizione del lavoro entra in vigore dal momento della sua approvazione ed è valida fino alla sua sostituzione con una nuova descrizione del lavoro. L'approvazione della descrizione del lavoro del capo dell'organizzazione viene effettuata dall'organo di gestione dell'organizzazione (proprietario). Il capo di un'unità strutturale approva la descrizione del lavoro se ciò rientra nell'ambito dei suoi poteri stabiliti dalla descrizione del lavoro e (o) dal contratto di lavoro.

Inoltre, il capo dell'organizzazione (datore di lavoro) approva individualmente le descrizioni dei lavori. La legislazione del lavoro non prevede di tenere conto del parere dell'organismo rappresentativo dei lavoratori nella creazione e approvazione delle istruzioni, cosa che distingue questo documento da altre leggi locali.

Tenere conto delle date di approvazione delle descrizioni delle mansioni, nonché delle modifiche alle stesse, è un punto importante nell'applicazione delle descrizioni delle mansioni. La procedura per il lavoro d'ufficio adottata da un determinato datore di lavoro deve includere un diario ("Giornale di registrazione delle descrizioni delle mansioni e delle relative modifiche" o "Libro di registrazione ..."), che registrerebbe informazioni come il nome dell'istruzione, il data di approvazione, modifiche apportate allo stesso, natura delle modifiche. La presenza di una rivista del genere, a prima vista, può sembrare superflua. Ma poiché le descrizioni delle mansioni sono documenti che regolano le attività di un determinato dipendente, possono sorgere varie situazioni giuridicamente controverse. È qui che queste informazioni possono rivelarsi preziose.

Le descrizioni del lavoro approvate e concordate vengono archiviate secondo la procedura stabilita per il lavoro d'ufficio adottata da un determinato datore di lavoro, di norma una copia si trova nel dipartimento del personale, le altre si trovano nell'unità strutturale e presso il dipendente stesso.

Secondo l '"Elenco dei documenti di gestione standard generati nelle attività delle organizzazioni, che indicano i periodi di conservazione", approvato dal capo del Servizio archivistico federale della Russia il 6 ottobre 2000, i regolamenti, le istruzioni sui diritti e le responsabilità dei funzionari (lavoro descrizioni) dovranno essere conservate entro i seguenti periodi:

a) tipico (approssimativo)

Sono conservati in modo permanente nel luogo di sviluppo e approvazione;

In altre organizzazioni vengono conservati per 3 anni (dopo la sostituzione con nuovi).

b) i dati individuali (personali) vengono conservati per 75 anni come parte dei file personali.

La struttura e il contenuto di una descrizione del lavoro non sono attualmente regolati in dettaglio dalle normative, che ne consentono la creazione tenendo conto delle specificità dell'organizzazione del lavoro di un particolare datore di lavoro.

GOST R 6.30-2003, approvato con decreto dello standard statale della Federazione Russa del 3 marzo 2003 n. 65-st, prevede i seguenti requisiti per la lingua della descrizione del lavoro: “Il testo del documento è redatto in nella lingua di Stato della Federazione Russa o nelle lingue statali degli enti costitutivi della Federazione Russa in conformità con la legislazione della Federazione della Federazione Russa e degli enti costituenti della Federazione Russa."

L'ordinanza del Ministero della Cultura della Federazione Russa dell'8 novembre 2005 n. 536 "Sulle istruzioni standard per il lavoro d'ufficio negli organi esecutivi federali" richiede che il testo della descrizione del lavoro sia presentato nella terza persona singolare o plurale. Nel testo utilizzare le parole: “deve”, “dovrebbe”, “necessario”, “vietato”, “non consentito”.

Lì al paragrafo 2.7.2.3. si afferma che “la parte accertante della descrizione del lavoro è la sezione “Disposizioni generali”, che indica i motivi dello sviluppo, lo scopo principale dell'atto normativo e l'ambito della sua distribuzione, la responsabilità per la violazione delle regole e delle tecnologie stabilite. "

Il testo principale delle istruzioni può essere suddiviso in capitoli, paragrafi e sottoparagrafi. I capitoli devono avere titoli. I capitoli sono numerati con numeri romani. Punti e sottopunti sono numerati in numeri arabi.

Come regola generale, la parte principale della descrizione del lavoro deve contenere le seguenti sezioni:

I. disposizioni generali;

II. responsabilità lavorative;

III. diritti;

IV. responsabilità.

Queste sono le sezioni principali del job description, il minimo senza il quale questo documento non può esistere.

Questa conclusione può essere fatta sulla base di un'analisi degli attuali standard del settore e di descrizioni approssimative del lavoro approvate da vari dipartimenti (ad esempio, "Descrizione approssimativa del lavoro di un conducente di filobus", approvata dall'Ordine del Ministero dei Trasporti russo di ottobre 8, 2003 n. AK-25-r; "Descrizione approssimativa del lavoro del capo dipartimento di supporto della documentazione dell'autorità doganale", approvata con l'ordinanza del servizio doganale federale della Federazione Russa del 18 ottobre 2004 n. 160).

Se necessario è possibile aggiungere ulteriori sezioni al documento, ad esempio:

· Criteri per valutare la qualità del lavoro;

· Procedura di certificazione;

· Orario di lavoro (se al dipendente viene assegnato un orario di lavoro speciale o individuale o viene dato il diritto di organizzare e pianificare autonomamente la propria giornata lavorativa);

· Relazioni. Relazioni per posizione;

· La procedura per l'approvazione e la modifica delle descrizioni delle mansioni.

Consideriamo più in dettaglio il contenuto delle sezioni principali della descrizione del lavoro.

Sezione I "Disposizioni generali" deve contenere i seguenti elementi:

1) Titolo di lavoro.

Il nome esatto della posizione deve essere indicato in conformità con la tabella del personale e indicando la categoria del dipendente.

Per garantire garanzie sociali, pensionistiche e di altro tipo ai dipendenti nei casi specificati nell'articolo 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa, esiste l'obbligo diretto del datore di lavoro di indicare i nomi delle posizioni secondo gli elenchi delle qualifiche, che a loro volta contengono i nomi delle posizioni secondo il "Classificatore panrusso delle professioni dei lavoratori, delle posizioni dei dipendenti e delle categorie tariffarie OK-016-94 (OKPDTR)."

Come indica il “Repertorio delle qualifiche delle posizioni dei dirigenti, degli specialisti e degli altri dipendenti”, il diritto del lavoro ha adottato una classificazione dei dipendenti in tre categorie: dirigenti, specialisti e altri dipendenti (esecutori tecnici). L'assegnazione all'una o all'altra categoria viene effettuata in base alla natura del lavoro principalmente svolto, che costituisce il contenuto del lavoro del dipendente (organizzativo - amministrativo, analitico - costruttivo, informativo - tecnico).

I titoli professionali dei manager possono essere i seguenti:

· direttore; Direttore Generale (Presidente);

· supervisore;

· capo;

· manager;

· manager;

· manager

Possono anche derivare dai nomi di specialisti:

· primario;

· Capo contabile;

· Ingegnere capo.

I titoli degli incarichi corrispondenti alla categoria “Specialisti” possono essere i seguenti:

· amministratore;

· programmatore;

· ispettore;

· contabile;

· consulente legale.

Questo gruppo comprende persone con conoscenze, abilità ed esperienza lavorativa speciali, che hanno ricevuto una specializzazione nell'istruzione superiore o secondaria, confermata dall'assegnazione di una qualifica alla persona.

Il gruppo "Altri dipendenti" (esecutori tecnici) è costituito da dipendenti che svolgono lavori regolamentati e metodicamente sviluppati, periodicamente ripetuti relativi alle attività dell'unità strutturale corrispondente, sotto il controllo del loro diretto supervisore. Di norma, i requisiti per le loro qualifiche sono ridotti all'istruzione professionale primaria o all'istruzione generale secondaria (completa) e alle conoscenze speciali secondo un programma stabilito senza alcun requisito di esperienza lavorativa.

I titoli delle posizioni corrispondenti alla categoria “Altri dipendenti” possono essere i seguenti:

· assistente di laboratorio;

· segretario;

· spedizioniere;

· Impiegato.

Per quanto riguarda i titoli professionali, va anche aggiunto che i datori di lavoro possono designare i nomi di manager e specialisti come derivati ​​della posizione principale. Per esempio:

· Vice Direttore;

· Presentatore;

· Anziano;

Le responsabilità lavorative delle posizioni derivate, i requisiti per le loro conoscenze e qualifiche sono determinati sulla base delle caratteristiche delle corrispondenti posizioni di base contenute nel Manuale delle qualifiche.

In definitiva, la questione della distribuzione delle responsabilità lavorative dei vicedirettori di imprese, istituzioni e organizzazioni viene risolta sulla base di documenti organizzativi e amministrativi interni.

Vice (dal latino Vice) – invece, piace. Di norma, l'uso di titoli professionali con la particella vice- è tipico per le grandi aziende (vicepresidente di un'azienda) e per gli enti governativi (vicesindaco, vicepremier). Il vice-particella ha il compito di designare la “seconda” persona nell'organizzazione, che è il vice diretto, assistente del dirigente per tutti gli elementi (individuali) gestionali e può occupare temporaneamente il posto del dirigente durante la sua assenza o malattia.

La clausola 7 del Manuale delle Qualifiche nel caso dei titoli “leader” e “senior” prevede quanto segue:

“L'utilizzo della qualifica professionale “senior” è possibile a condizione che il dipendente, oltre a svolgere le mansioni prescritte dalla sua posizione, gestisca gli esecutori a lui subordinati. La posizione di “senior” può essere istituita in via eccezionale ed in assenza di esecutori direttamente subordinati al dipendente, qualora allo stesso siano affidate funzioni di gestione di un'area di lavoro indipendente. Per le posizioni specialistiche per le quali sono previste categorie di qualificazione non viene utilizzata la qualifica “senior”. In questi casi, le funzioni di gestione degli esecutori subordinati sono affidate a uno specialista della prima categoria di qualificazione.

Le responsabilità lavorative dei “leader” sono stabilite in base alle caratteristiche delle corrispondenti posizioni specialistiche. Inoltre, ad essi sono affidate le funzioni di manager ed esecutore responsabile del lavoro in una delle aree di attività di un'impresa, istituzione, organizzazione o le loro divisioni strutturali, o responsabilità di coordinamento e gestione metodologica di gruppi di esecutori creati nei dipartimenti (uffici) tenendo conto della razionale divisione del lavoro in unità organizzative specifiche. I requisiti per l'esperienza lavorativa richiesta sono aumentati di 2 - 3 anni rispetto a quelli previsti per gli specialisti della prima categoria di qualificazione. Le responsabilità lavorative, i requisiti di conoscenza e le qualifiche dei vicedirettori delle divisioni strutturali sono determinati in base alle caratteristiche delle corrispondenti posizioni dei dirigenti.

In connessione con la formazione e lo sviluppo delle relazioni economiche di mercato nel nostro Paese, il Directory delle qualifiche è stato integrato con nuove caratteristiche di qualificazione per le posizioni dei dipendenti, ad esempio revisore dei conti, banditore, broker, commerciante, manager, perito, specialista di marketing e altri.

Le caratteristiche della posizione di manager - un manager professionista - richiedono un'attenzione particolare. I dirigenti possono esercitare una gestione qualificata:

· attività dell'intera organizzazione (alta direzione),

· le sue divisioni strutturali (middle management) o

· garantire l'attuazione di determinate attività nel campo degli affari (livello inferiore).

Il criterio per delimitare il livello di gestione è la scala, i limiti di autorità, responsabilità e il grado di dettaglio delle funzioni svolte.

Per manager di alto e medio livello si intendono tutti i manager - direttori di imprese, istituzioni e organizzazioni e altri manager di linea - capi di officine e altre divisioni strutturali, nonché dipartimenti funzionali.

I responsabili del relativo profilo svolgono le seguenti principali funzioni: marketing, gestione del personale, logistica, servizi pubblicitari e informativi, ecc.

Se necessario, sulla base delle caratteristiche lavorative di base di un manager fornite nel Manuale delle qualifiche, è possibile sviluppare caratteristiche di qualificazione o descrizioni del lavoro per manager con altri titoli specifici, a condizione che il focus funzionale e il contenuto delle loro attività corrispondano alla posizione del manager.

2) Requisiti di qualificazione.

Innanzitutto vengono indicati i requisiti di istruzione e di esperienza lavorativa. Se necessario, viene stipulata la disponibilità di certificati e attestati che confermano la presenza di eventuali competenze particolari.

Questo paragrafo è stato sviluppato sulla base di quanto previsto nella sezione “requisiti di qualificazione per livello retributivo” del Repertorio delle qualifiche per posizioni di dirigenti, specialisti e altri dipendenti . Tuttavia, le persone che non hanno una formazione specifica o un'esperienza lavorativa stabilita nei requisiti di qualificazione, ma hanno sufficiente esperienza pratica e svolgono le mansioni lavorative loro assegnate in modo efficiente e completo, su raccomandazione della commissione di certificazione, in via eccezionale, possono essere nominati alle posizioni appropriate nonché persone con formazione ed esperienza lavorativa specifica (clausola 10 della Risoluzione del Ministero del Lavoro e dello Sviluppo Sociale della Federazione Russa del 21 agosto 1998 n. 37).

Nota.

La descrizione del lavoro può includere altri requisiti in conformità con le leggi federali, ad esempio la cittadinanza della Federazione Russa per i dipendenti pubblici. Allo stesso tempo, restrizioni e vantaggi legati al sesso, alla razza, alla nazionalità, alla lingua, allo status sociale e ufficiale, all'età, al luogo di residenza, alle convinzioni politiche e ad altre caratteristiche sociali dell'individuo che non sono legate alle qualità lavorative del dipendente, che sono qualificate come discriminazione nel mondo del lavoro, sono inaccettabili (articoli 3, 64 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

3) Segnalazione diretta.

È indicato a chi riporta direttamente il dipendente.

A volte c'è una sezione speciale “Relazioni. Rapporti per posizione", che elenca la cerchia di funzionari con cui il dipendente intrattiene rapporti ufficiali e scambia informazioni, indica i tempi per ricevere e fornire informazioni e determina la procedura per firmare, concordare e approvare i documenti.

4) Disponibilità e composizione dei subordinati(per i dirigenti).

Questa voce può essere inclusa nella sezione "Responsabilità lavorative".

5) Procedura di nomina e revoca.

6) Procedura di sostituzioneper posizione.

È indicato chi sostituisce tale funzionario durante la sua assenza; e anche chi sostituisce l'arbitro. Può essere stabilito uno schema di intercambiabilità o ridistribuzione delle responsabilità, compresa la procedura per ricevere e trasferire denaro da parte di persone finanziariamente responsabili.

7) Documenti giuridici normativi e organizzativi fondamentali,cui un dipendente dovrebbe essere guidato nelle sue attività.

Di solito, l'elenco degli standard indica la legislazione attuale, i documenti degli organi di gestione dell'organizzazione (impresa), i documenti normativi e tecnologici attuali, i regolamenti interni sul lavoro, i regolamenti sull'unità strutturale e una specifica descrizione del lavoro approvata, i cui ordini orali e scritti il dipendente esegue (in aggiunta agli ordini del diretto superiore o in sua assenza).

Questo elemento è stato sviluppato sulla base della sezione "must know" dell'elenco delle qualifiche per posizioni di manager, specialisti e altri dipendenti.

La sezione può includere altri requisiti e disposizioni che specificano e chiariscono lo status del funzionario e le condizioni delle sue attività. Ad esempio, il dipendente è membro di un organo collegiale per posizione (per i dirigenti è particolarmente importante garantire la loro appartenenza alle commissioni di certificazione, qualificazione, bilancio, personale e simili, e per i dipendenti ordinari - la possibilità di essere inclusi nel commissioni di reclutamento e trasferimento, inventario, cancellazione di proprietà e altro).

Sezione II "Responsabilità ufficiali" contiene un elenco di compiti, lavori, operazioni specifici assegnati al dipendente. A volte c'è un'altra sezione "Funzioni", in cui sono elencate le principali aree di attività del dipendente, tenendo conto dei compiti e delle funzioni dell'unità strutturale.

È indicata la forma di partecipazione dei dipendenti al processo di gestione: gestisce, approva, fornisce, coordina, controlla, rappresenta, supervisiona, esegue e così via. Questa sezione della descrizione del lavoro è sviluppata sulla base della sezione "responsabilità lavorative" dell'elenco delle qualifiche per posizioni di manager, specialisti e altri dipendenti.

Per comodità di presentazione delle responsabilità lavorative, il testo di questa sezione può essere diviso in due gruppi:

· Il dipendente svolge autonomamente:...

· Il dipendente partecipa a... oppure (svolge congiuntamente):...

Se necessario, la sezione sulle responsabilità ufficiali e funzionali può essere integrata con formulazioni universali delle responsabilità lavorative generali di qualsiasi dipendente, sancite nella parte 2 dell'articolo 21 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Questa è la sezione principale della descrizione del lavoro; tutte le altre sezioni derivano dalle responsabilità del dipendente.

Sezione III "Diritti" contiene un elenco dei diritti che un dipendente ha, nell'ambito della sua competenza, per svolgere le funzioni ufficiali e le responsabilità a lui assegnate.

La sezione “Diritti” può contenere i seguenti elementi:

· diritto dei dipendenti di prendere decisioni indipendenti(elenco delle questioni su cui ha il diritto di decidere in modo indipendente);

· il diritto di ricevere le informazioni, anche riservate, necessarie affinché il dipendente possa svolgere i propri compiti;

· diritti di controllo(elenco di questioni e azioni, la cui esecuzione il dipendente ha il diritto di controllare nell'esercizio delle sue funzioni funzionali o per conto del manager);

· il diritto di impartire ordini, istruzioni e di controllarne l'esecuzione(il diritto di richiedere determinate azioni ai subordinati);

· il diritto di visto, coordinare, firmare e approvare documenti di tipo specifico.

Questa sezione può anche stabilire il diritto del dipendente di avanzare proposte per migliorare le attività legate allo svolgimento delle sue immediate responsabilità lavorative, per migliorare l'implementazione delle funzioni e delle tecnologie a cui partecipa, e così via.

Se necessario, al testo della sezione possono essere aggiunti i diritti universali comuni a tutti i dipendenti, sanciti nella parte 1 dell'articolo 21 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Nella Sezione IV "Responsabilità" indicare l'entità della responsabilità del dipendente per il mancato rispetto dei requisiti stabiliti dalla descrizione del lavoro, dagli atti legali locali e dalla legislazione sul lavoro della Federazione Russa.

La sezione può includere altri elementi che chiariscono e specificano la responsabilità del dipendente sia per la mancata esecuzione che per l'esecuzione impropria di specifiche mansioni lavorative. La descrizione del lavoro può elencare gruppi di possibili reati caratteristici di un determinato tipo di attività.

Ad esempio, viene stabilita la responsabilità per la violazione dei requisiti dei documenti organizzativi, legali e normativi stabiliti nella sezione “Disposizioni generali” della descrizione del lavoro e che il dipendente deve seguire nelle sue attività. Pertanto, il capo contabile deve essere guidato dalla legge della Federazione Russa “Sulla contabilità”, dal codice fiscale della Federazione Russa e da altri documenti che prevedono la responsabilità per reati specifici e inadempimento dei suoi doveri da parte del capo contabile.

Se necessario, il testo della descrizione del lavoro specifica le disposizioni sulla responsabilità finanziaria del dipendente per posizione.

Nel comporre il testo di questa sezione, è necessario ricordare che il numero di punti in essa formulati non deve superare il numero di punti nella sezione precedente "Diritti", e che un rapporto approssimativamente uguale tra i volumi di diritti e responsabilità concessi è considerato ottimale.

Quando si sviluppa una descrizione del lavoro, di norma, l'attenzione principale viene prestata al suo contenuto, che, ovviamente, è importante. Non dobbiamo però dimenticare che il testo diventa documento solo dopo che gli è stato conferito valore legale, cioè deve avere l'apposita forma con tutti i dati necessari inseriti correttamente.

Nota.

« Valore giuridico di un documento: la proprietà attribuita al documento ufficiale dalla legislazione vigente, la competenza dell'organo che lo ha emesso e la procedura stabilita per l'esecuzione"(clausola 25 dell'articolo 2.1. GOST R 51141-98 "Lavoro d'ufficio e archiviazione. Termini e definizioni", approvato con Risoluzione dello standard statale della Federazione Russa del 27 febbraio 1998 n. 28). Nelle attività di gestione, la forza giuridica dei documenti è molto importante; conferma che i documenti possono servire come prova autentica delle informazioni in essi contenute.

La descrizione del lavoro in conformità con il "Classificatore tutto russo della documentazione gestionale" OK 011-93, approvato con decreto dello standard statale della Federazione Russa del 30 dicembre 1993 n. 299, si riferisce ai documenti organizzativi e amministrativi di l'organizzazione. I requisiti per la forma dei documenti organizzativi e amministrativi sono stabiliti nel decreto dello standard statale della Federazione Russa del 3 marzo 2003 n. 65-st "Sull'adozione e attuazione dello standard statale della Federazione Russa" insieme a il “Sistema Unificato di Documentazione. Sistema unificato di documentazione organizzativa e amministrativa. Requisiti per la preparazione dei documenti”, GOST R 6.30-2003 (di seguito denominato GOST R 6.30-2003), entrato in vigore il 1 luglio 2003. Questo GOST R 6.30-2003 stabilisce tre gruppi di requisiti:

· composizione dei dettagli del documento;

· requisiti per la predisposizione dei dettagli documentali;

· requisiti per i moduli dei documenti, compresi i moduli dei documenti con la riproduzione dell'emblema dello Stato della Federazione Russa.

Quando si prepara la versione finale della descrizione del lavoro, è necessario tenere conto che i dettagli obbligatori della descrizione del lavoro includono:

1. nome dell'organizzazione;

2. nome del documento;

3. data e numero del documento;

4. titolo al testo (job title);

5. timbro di approvazione;

6. firma dello sviluppatore del documento;

7. timbro di approvazione;

8. una nota indicante che il dipendente ha preso conoscenza del documento.

I primi quattro dettagli elencati dovrebbero trovarsi nella parte superiore della descrizione del lavoro prima del testo. Subito dopo il testo c’è la firma del promotore, seguita dai visti di approvazione. Sia le firme che i visti vengono inseriti nella descrizione del lavoro prima che venga approvato. Una nota che indica che il dipendente ha familiarizzato con il documento completa la procedura per elaborare una descrizione del lavoro.

Diamo uno sguardo più da vicino ad alcuni dei requisiti per la progettazione dei dettagli della descrizione del lavoro.

1. Nome dell'azienda.

Nota.

Un'organizzazione è riconosciuta come persona giuridica che ha proprietà separate in termini di proprietà, gestione economica o gestione operativa ed è responsabile dei propri obblighi con questa proprietà, può acquisire ed esercitare diritti di proprietà e diritti personali non patrimoniali a proprio nome, assumersi responsabilità, essere attore e convenuto in tribunale, e deve anche disporre di un bilancio o di una stima indipendenti e registrato presso le autorità giudiziarie statali secondo le modalità prescritte (articoli 48, 51 del codice civile della Federazione Russa).

Sopra il nome dell'organizzazione indicare il nome abbreviato e, in sua assenza, il nome completo dell'organizzazione madre (se presente).

I nomi delle organizzazioni degli enti costitutivi della Federazione Russa, che hanno, insieme alla lingua di stato della Federazione Russa (russo), la lingua di stato degli enti costituenti della Federazione Russa, sono stampati in due lingue.

Il nome dell'organizzazione nella lingua statale dell'oggetto della Federazione Russa o in un'altra lingua si trova sotto o a destra del nome nella lingua statale della Federazione Russa.

Il nome abbreviato dell'organizzazione viene fornito nei casi in cui è sancito nei documenti costitutivi dell'organizzazione. Il nome abbreviato (tra parentesi) è posto sotto o dietro il nome completo.

Il nome della filiale, dell'ufficio territoriale, dell'ufficio di rappresentanza è indicato se è l'autore del documento e si trova sotto il nome dell'organizzazione.

Nota.

« Un ufficio di rappresentanza è una persona giuridica situata fuori dalla sua sede, che rappresenta gli interessi della persona giuridica e li protegge"(Parte 1, articolo 55 del codice civile della Federazione Russa).

« Una filiale è una divisione separata di una persona giuridica situata al di fuori della sua sede e che svolge tutte o parte delle sue funzioni, comprese le funzioni di un ufficio di rappresentanza."(Parte 2, articolo 55 del codice civile della Federazione Russa).

2. Titolo del documento.

Per dare valore legale al modulo di descrizione del lavoro, è necessario indicare, oltre al nome dell'organizzazione, il nome del documento organizzativo e amministrativo (descrizione del lavoro). Il nome "descrizione del lavoro" è solitamente scritto nell'angolo in alto a sinistra del modulo. In linea di principio, se il tuo senso estetico richiede che il nome sia al centro, questa non sarà una grande violazione. Ciò non avrà alcun effetto sulla validità legale.

3. Data e numero del documento.

La data del documento è la data della sua approvazione. Il numero di registrazione di un documento è costituito dal suo numero di serie, che può essere integrato a discrezione dell'organizzazione con un indice delle cause secondo la nomenclatura delle cause, ecc.

Nota.

Oggetti di scena " Luogo di preparazione o pubblicazione del documento" indicare se è difficile determinarlo dai dettagli " Nome dell'azienda" Il luogo di compilazione o pubblicazione è indicato tenendo conto della divisione amministrativo-territoriale accettata; comprende solo abbreviazioni generalmente accettate.

4. Titolo al testo(Titolo di lavoro).

Il titolo del testo include un breve riassunto del documento. Il titolo dovrebbe rispondere alla domanda: chi? Ad esempio: descrizione del lavoro di un ispettore delle risorse umane.

Nota.

La posizione determina il contenuto, l'ambito dei compiti e dei poteri del dipendente che la sostituisce: il dipendente.

I lavoratori svolgono il lavoro secondo la loro professione. La professione è l'occupazione o l'attività lavorativa principale. (“Dizionario esplicativo della lingua russa”, S.I. Ozhegov insieme a N.Yu. Shvedova, 1992).

Spesso sorge la domanda: è necessario sviluppare descrizioni del lavoro, ad esempio, per un meccanico, un caricatore, un venditore, un cuoco e altri lavoratori, poiché il nome "descrizione del lavoro" implica direttamente le responsabilità lavorative del dipendente per la posizione corrispondente? Ogni datore di lavoro decide questo problema in modo indipendente. In linea di principio, per organizzare il lavoro di un lavoratore, è sufficiente indicare nel contratto di lavoro il lavoro principale in base alle caratteristiche di qualificazione o formalizzare tale caratteristica sotto forma di allegato integrale al contratto di lavoro. Tuttavia, la descrizione del lavoro per i lavoratori è conveniente in quanto consente: in primo luogo, di integrare e specificare l'elenco standard dei lavori definito dal registro tariffario e delle qualifiche dei lavori e delle professioni dei lavoratori; in secondo luogo, descrivere la subordinazione del dipendente; in terzo luogo, determinare i diritti e le responsabilità del dipendente; in quarto luogo, può includere disposizioni di altri documenti didattici (ad esempio, per un addetto alle pulizie - dalle istruzioni tecniche per la cura di apparecchiature complesse, dalle regole per la presenza sul posto, ecc.).

5. Timbro di approvazione.

Quando un documento è approvato da un funzionario, il timbro di approvazione del documento deve essere costituito dalla parola APPROVATO (senza virgolette), il titolo della posizione della persona che approva il documento, la sua firma, le iniziali, il cognome e la data di approvazione .

Esempio 1.

HO APPROVATO

Direttore di Pobeda LLC

Firma personale di V.A. Stepanov

data

Il timbro di approvazione del documento si trova nell'angolo in alto a destra del documento.

6. Firma dello sviluppatore del documento.

Queste informazioni includono: il titolo della posizione della persona che ha firmato il documento; firma personale; decrittazione della firma (iniziali, cognome).

Fine dell'esempio.

Esempio 2.

Responsabile Dipartimento Approvvigionamenti Firma personale A.A. Borisov

7. Timbro di approvazione.

Il timbro di approvazione del documento è composto dalla parola ACCORDATO, dalla posizione della persona con cui è stato approvato il documento (compreso il nome dell'organizzazione), firma personale, trascrizione della firma (iniziali, cognome) e dalla data di approvazione.

Fine dell'esempio.

Esempio 3.

CONCORDATO

Responsabile del dipartimento legale di Pobeda LLC

Firma personale di A.S. Orlov

data

8. Una nota che indica che il dipendente ha familiarizzato con il documento.

Dopo che l'istruzione è entrata in vigore, è necessario familiarizzare il dipendente con essa e contrassegnare la familiarità. La procedura per familiarizzare con le descrizioni dei lavori non è regolata da documenti normativi. Puoi scegliere una delle opzioni:

· Giornale di familiarizzazione;

· Foglio di familiarizzazione (separato per ciascun dipendente);

· La firma del dipendente sulla descrizione del lavoro.

L'ultima opzione sembra essere la più preferibile, poiché garantisce esattamente che il dipendente abbia familiarità con questa particolare descrizione del lavoro.

Tale requisito comprende: firma personale; trascrizione della firma (iniziali, cognome) e data. Ad esempio, "Ho letto le istruzioni", firma, "Ivanov I.I.", "01 febbraio 2006".

Solo a partire da questo momento il datore di lavoro dispone di motivi legali e documentati per esigere dal dipendente l'adempimento dei suoi doveri ufficiali. Poiché una descrizione del lavoro, che il dipendente non ha conosciuto al momento dell'assunzione al momento della firma, non può regolamentare i diritti e gli obblighi del dipendente.

La descrizione del lavoro è redatta su un modulo generale. Il modulo deve essere preparato su carta bianca o su carta di colore chiaro. Ogni foglio del documento deve avere campi di almeno:

20 mm - sinistra;

10 mm - a destra;

20 mm - superiore;

20 mm - inferiore.

I numeri di pagina vengono posizionati al centro del margine superiore del foglio.

Le istruzioni approvate (insieme all'eventuale foglio di familiarità) sono numerate, archiviate e certificate con il sigillo dell'organizzazione o del singolo imprenditore. Sul retro dell'ultimo foglio di istruzioni c'è una nota: “Nella descrizione del lavoro, tanti fogli sono numerati e archiviati” (il numero di fogli è in parole). La persona che ha approvato la descrizione del lavoro certifica questa registrazione con la sua firma, mette una trascrizione della firma e la data. E infine, viene apposto il sigillo.

Per evitare che le descrizioni delle mansioni diventino documenti inutili, devono essere dinamiche, riflettere tempestivamente i cambiamenti strutturali, organizzativi, produttivi e di altro tipo. Pertanto, particolare attenzione dovrebbe essere prestata al loro tempestivo aggiornamento. Questo approccio rende le descrizioni delle mansioni documenti rilevanti, il cui contenuto corrisponde alle condizioni, ai compiti e alle esigenze della direzione.

Con quale frequenza è opportuno modificare il testo di una descrizione del lavoro? In questa materia, è possibile un estremo: alcuni lavoratori del personale, mostrando uno zelo eccessivo, aggiornano annualmente le descrizioni del lavoro. Ciò non è sempre giustificato. Le modifiche alle descrizioni delle mansioni sono necessarie, ad esempio, nei seguenti casi:

· quando si verifica un cambiamento dei poteri e delle responsabilità ufficiali;

· quando viene trasferito ad un'altra posizione (lavoro) presso lo stesso datore di lavoro;

· quando a un dipendente viene assegnato, oltre alle sue principali responsabilità lavorative, lavoro aggiuntivo in un'altra o nella stessa professione (posizione);

· durante la riorganizzazione di una persona giuridica;

· quando cambia la tabella del personale (riduzione del personale, introduzione di una nuova unità di personale);

· quando si cambia il nome dell'organizzazione (o si apportano altre modifiche ai documenti costitutivi) o dell'unità strutturale;

· in caso di modifica del cognome (o delle iniziali) del dipendente, se l'istruzione era individuale (personale), ecc.

Nota.

In alcuni casi vengono utilizzate descrizioni del lavoro individuali (personali), scritte per un dipendente specifico e contenenti il ​​suo cognome e le iniziali nel titolo del testo. Si consiglia di farlo solo in via eccezionale. Se le istruzioni sono scritte per una persona specifica e non per una posizione, quando arriva un nuovo dipendente, non sarà in grado di firmarle, ciò richiederà l'apportazione delle modifiche appropriate o l'approvazione di una nuova descrizione del lavoro.

La procedura per apportare modifiche alle descrizioni delle mansioni può variare a seconda di quando vengono apportate: prima che il dipendente venga assunto per la posizione corrispondente o dopo.

Nel primo caso, la procedura per apportare modifiche è semplificata: non è richiesta alcuna registrazione aggiuntiva del consenso del dipendente. È possibile creare una nuova descrizione del lavoro e approvarla oppure apportare modifiche alla descrizione del lavoro secondo l'ordine appropriato del manager.

Immaginiamo ora un’altra situazione, in cui la direzione volesse apportare modifiche alla descrizione del lavoro di un dipendente che già ricopriva questa posizione.

Allo stesso tempo, la procedura per apportare modifiche alle descrizioni delle mansioni differisce notevolmente dalla natura delle modifiche apportate, vale a dire se si riferiscono o meno ai termini del contratto di lavoro determinati dalle parti. Maggiori informazioni su questo.

Secondo la legislazione del lavoro, i termini di un contratto di lavoro determinati dalle parti sono suddivisi in obbligatori (necessari), cioè condizioni senza le quali il contratto di lavoro non può essere considerato concluso, e aggiuntivi (facoltativi), la cui presenza è determinata esclusivamente a discrezione delle parti.

Secondo la parte 2 dell'articolo 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa, le seguenti condizioni sono obbligatorie per l'inclusione in un contratto di lavoro:

Ø luogo di lavoro, e nel caso in cui un dipendente venga assunto per lavorare in una filiale, ufficio di rappresentanza o altra unità strutturale separata dell'organizzazione situata in un'altra area, luogo di lavoro che indica l'unità strutturale separata e la sua ubicazione;

Ø funzione lavorativa (lavoro in base alla posizione secondo la tabella del personale, professione, specialità che indica le qualifiche; tipo specifico di lavoro assegnato al dipendente);

Ø la data di inizio del lavoro e, nel caso in cui sia concluso, anche il periodo della sua validità e le circostanze (motivi) che sono servite come base per la conclusione di un contratto di lavoro a tempo determinato in conformità con il Codice del lavoro russo Federazione o altra legge federale;

Ø termini di remunerazione (compresa l'entità dell'aliquota tariffaria o dello stipendio (stipendio ufficiale) del dipendente, pagamenti aggiuntivi, indennità e incentivi);

Ø orario di lavoro e orario di riposo (se per un determinato dipendente differisce dalle norme generali vigenti per un determinato datore di lavoro);

Ø compenso per duro lavoro e lavoro in condizioni di lavoro dannose e (o) pericolose, se il dipendente è assunto in condizioni adeguate, indicando le caratteristiche delle condizioni di lavoro sul posto di lavoro;

Ø condizioni che determinano, nei casi necessari, la natura del lavoro (mobile, itinerante, in viaggio, altra natura del lavoro);

Ø una condizione sull'assicurazione sociale obbligatoria del dipendente in conformità con il presente Codice e altre leggi federali;

Ø altre condizioni nei casi previsti dalla legislazione sul lavoro e da altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro.

Il contratto di lavoro può prevedere condizioni aggiuntive che non peggiorano la posizione del dipendente rispetto alla legislazione sul lavoro stabilita e ad altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro, contratti collettivi, accordi e normative locali. Il legislatore nella parte 3 dell'articolo 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa include le seguenti condizioni come aggiuntive:

Ø sul chiarimento del luogo di lavoro (indicando l'unità strutturale e la sua ubicazione) e (o) il luogo di lavoro;

Ø sul test;

Ø sulla non divulgazione di segreti protetti dalla legge (statale, ufficiale, commerciale e altro);

Ø sull'obbligo del dipendente di lavorare dopo la formazione per un periodo non inferiore al periodo stabilito dal contratto, se la formazione è stata svolta a spese del datore di lavoro;

Ø sui tipi e le condizioni dell'assicurazione aggiuntiva per i dipendenti;

Ø sul miglioramento delle condizioni sociali e di vita del lavoratore e dei suoi familiari;

Ø sul chiarimento, in relazione alle condizioni di lavoro di un determinato dipendente, dei diritti e degli obblighi del dipendente e del datore di lavoro stabiliti dalla legislazione sul lavoro e da altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro.

Questo elenco non è chiuso e può essere integrato previo accordo delle parti.

Se la descrizione del lavoro è stata redatta come appendice al contratto di lavoro, le modifiche ad essa comporteranno una modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti.

Le modifiche ai termini del contratto di lavoro determinate dalle parti devono essere apportate secondo le modalità previste dall'articolo 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Cioè, come regola generale, qualsiasi termine di un contratto di lavoro può essere modificato solo previo accordo delle parti del contratto di lavoro, ad eccezione dei casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa.

Di conseguenza, le modifiche alla descrizione del lavoro che specificano alcuni termini del contratto di lavoro determinati dalle parti devono essere formalizzate da un documento aggiuntivo - un accordo concluso tra il dipendente e il datore di lavoro per iscritto.

Nota!

Si verifica un errore abbastanza comune: quando viene modificata l'una o l'altra posizione nella descrizione del lavoro, quella vecchia viene semplicemente cancellata e viene creata una nuova voce. In nessun caso è consentita la cancellazione nella descrizione del lavoro; ciò svaluta giuridicamente il documento.

Il legislatore intende una modifica dei termini del contratto di lavoro come definiti dalle parti, compreso il trasferimento ad un altro lavoro.

Secondo l'articolo 72.1. Codice del lavoro della Federazione Russa, il trasferimento a un altro lavoro è un cambiamento permanente o temporaneo nella funzione lavorativa di un dipendente e (o) nell'unità strutturale in cui lavora il dipendente (se l'unità strutturale è stata specificata nel contratto di lavoro), mentre continuare a lavorare per lo stesso datore di lavoro, nonché trasferirsi ad un altro lavoro in un'altra sede presso il datore di lavoro.

Il trasferimento ad un altro lavoro presso lo stesso datore di lavoro è consentito solo con il consenso scritto del dipendente, ad eccezione dei casi previsti nelle parti due e tre dell'articolo 72.2 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Cioè, in presenza di circostanze di emergenza (in caso di catastrofe naturale o provocata dall'uomo, incidente industriale, incidente industriale, incendio, inondazione, carestia, terremoto, epidemia o epizoozia, e in ogni caso eccezionale che metta in pericolo la vita o normali condizioni di vita di tutta la popolazione o di parte di essa) il trasferimento non richiede il consenso del dipendente, ma può essere effettuato per un periodo massimo di un mese.

Nota!

Il trasferimento ad un altro lavoro dovrebbe essere distinto dallo spostamento di un dipendente in un altro posto di lavoro. Secondo l'articolo 72.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa, non è considerato un trasferimento ad un altro lavoro e non richiede il consenso del dipendente, il trasferimento dallo stesso datore di lavoro a un altro posto di lavoro, a un'altra unità strutturale situata nello stesso settore, affidandogli lavori su un altro meccanismo o unità, se ciò non comporta modifiche dei termini del contratto di lavoro determinati dalle parti.

La procedura per documentare il consenso scritto del dipendente al trasferimento dipende da chi avvia il trasferimento; di conseguenza, può trattarsi di una dichiarazione del dipendente o di un accordo per modificare i termini del contratto di lavoro determinato dalle parti. Sulla base di un documento che riflette il consenso scritto del dipendente, viene emesso un ordine (istruzione) per il trasferimento del dipendente; questo ordine costituisce la base per apportare modifiche e integrazioni all'attuale descrizione del lavoro del dipendente; il dipendente deve familiarizzare con questo ordine dietro firma. In caso di trasferimento a tempo indeterminato è consigliabile una procedura diversa: la pubblicazione di un nuovo job description e la sua approvazione.

Il legislatore prevede la possibilità di modificare i termini di un contratto di lavoro determinati unilateralmente dalle parti - su iniziativa del datore di lavoro, ma solo per motivi legati a cambiamenti nelle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche e in caso di previa notifica al dipendente in per iscritto (articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Allo stesso tempo, su iniziativa del datore di lavoro, è consentito modificare tutti i termini del contratto di lavoro determinati dalle parti, ad eccezione dei cambiamenti nella funzione lavorativa del dipendente (lavoro in base alla posizione in conformità con il personale tabella, professione, specialità con indicazione delle qualifiche; tipo specifico di lavoro assegnato al dipendente).

I cambiamenti nelle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche ai sensi del paragrafo 21 della Risoluzione del Plenum delle Forze Armate della Federazione Russa n. 2 del 17 marzo 2004 dovrebbero essere intesi come cambiamenti nell'organizzazione del lavoro e dell'organizzazione della produzione come:

Cambiamenti tecnologici e introduzione di nuove tecnologie;

Migliorare i luoghi di lavoro in base alla loro certificazione;

Riorganizzazione strutturale della produzione e simili.

Nota!

In caso di controversia di lavoro, spetta al datore di lavoro l'obbligo di fornire la prova che la modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti è causata da un cambiamento delle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche.

Pertanto, questi cambiamenti devono essere documentati, ad esempio, per modificare le condizioni di lavoro organizzative e tecnologiche, è necessario menzionare quali sono le condizioni e i cambiamenti specifici (messa in servizio di nuove apparecchiature, automazione della contabilità basata su programmi informatici, ecc. ) con riferimento ai documenti giustificativi.

Il datore di lavoro è tenuto a comunicare per iscritto al dipendente entro e non oltre due mesi prima le imminenti modifiche ai termini del contratto di lavoro determinate dalle parti, nonché i motivi che hanno reso necessaria tale modifica, salvo diversa disposizione il Codice del lavoro della Federazione Russa.

Il dipendente deve prendere visione di questo avviso o ordine (istruzione) del datore di lavoro e confermare questo fatto firmando sul documento e apponendo la data di familiarità. Se un dipendente rifiuta di firmare per ricevere un avviso (altro documento) su un'imminente modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti, è necessario redigere un atto al riguardo con il coinvolgimento di testimoni.

Sulla base di tale avviso (altro documento) rilasciato dal datore di lavoro vengono apportate le opportune modifiche ai testi del contratto di lavoro, alla descrizione delle mansioni e alle altre normative locali (Tabella del personale, Regolamento sulle divisioni strutturali, ecc.).

Al dipendente che non accetta di continuare a lavorare alle nuove condizioni, il datore di lavoro è obbligato a offrirgli per iscritto un altro lavoro a sua disposizione (sia un posto vacante o un lavoro corrispondente alle qualifiche del dipendente, sia un posto vacante inferiore o meno retribuito lavoro), che il lavoratore può svolgere tenendo conto del suo stato di salute. In questo caso, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente tutti i posti vacanti disponibili nella determinata area che soddisfano i requisiti specificati. Il datore di lavoro è obbligato a offrire posti vacanti in altre località se ciò è previsto dal contratto collettivo, dai contratti o dal contratto di lavoro.

In assenza del lavoro specificato o in cui il dipendente rifiuta il lavoro proposto, il contratto di lavoro viene risolto ai sensi del paragrafo 7 della prima parte dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Pertanto, se la descrizione del lavoro regola determinati termini del contratto di lavoro determinati dalle parti, il suo status giuridico determina due opzioni per il datore di lavoro di apportare modifiche:

1) previo accordo delle parti (articolo 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

2) unilateralmente, su iniziativa del datore di lavoro, ma tenendo conto delle norme previste dall'articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa (in questo caso, la funzione lavorativa del dipendente deve rimanere invariata).

Quando risolvono i problemi del personale, i manager si trovano spesso ad affrontare il problema della ridistribuzione delle responsabilità lavorative, della sostituzione di un dipendente temporaneamente assente e così via.

Se a un dipendente viene assegnato, oltre alle sue principali responsabilità lavorative, un lavoro aggiuntivo in un'altra o nella stessa professione (posizione), è necessario ispirarsi all'Articolo 60.2. Codice del lavoro della Federazione Russa e rispettare i requisiti dell'articolo 151 del Codice del lavoro della Federazione Russa sul pagamento aggiuntivo quando si combinano professioni (posizioni), nonché quando si espandono le aree di servizio, si aumenta il volume di lavoro o si svolgono compiti di un dipendente temporaneamente assente senza esonero dal lavoro specificato nel contratto di lavoro. L'assegnazione di lavoro aggiuntivo a un dipendente è consentita solo con il consenso scritto del dipendente. Il periodo durante il quale il dipendente svolgerà lavoro aggiuntivo, il suo contenuto e il suo volume sono stabiliti dal datore di lavoro, anche con il consenso scritto del dipendente.

Per svolgere un lavoro aggiuntivo in una professione (posizione) diversa o nella stessa, è necessario apportare modifiche e integrazioni appropriate al contratto di lavoro e alla descrizione del lavoro del dipendente. Sulla base di un documento che riflette il consenso scritto del dipendente a svolgere lavoro aggiuntivo in una professione (posizione) diversa o identica, viene emesso un ordine (istruzione) per apportare modifiche e integrazioni all'attuale descrizione del lavoro del dipendente, con cui il dipendente deve familiarizzare sotto firma. Oppure viene redatto un documento separato: un accordo per modificare la descrizione del lavoro, firmato dal dipendente e dal datore di lavoro.

Esiste anche una situazione in cui un dipendente è già stato assunto e la descrizione del lavoro per la sua posizione viene successivamente approvata dal datore di lavoro. Tale descrizione del lavoro viene attuata nei confronti di un determinato dipendente solo se il dipendente esprime il suo consenso per iscritto.

La riorganizzazione di una persona giuridica, la modifica del nome del datore di lavoro, l'apporto di altre modifiche ai documenti costitutivi o la modifica del nome di un'unità strutturale sono accompagnati anche dall'introduzione di opportune modifiche alle normative locali sulla base di un ordine (istruzione) del datore di lavoro, nonché ai contratti di lavoro, ai libri di lavoro e, di conseguenza, alle descrizioni delle mansioni dei dipendenti.

Ricordiamo che è importante anche dal punto di vista giuridico tenere conto delle modifiche alle descrizioni delle mansioni. Un diario speciale (libro) per la registrazione delle descrizioni del lavoro (vedere la sezione 2.1.3 di questo libro) dovrebbe registrare informazioni sulla data delle modifiche a una specifica descrizione del lavoro e la natura di questi cambiamenti (titolo della sezione, cosa è stato cambiato, aggiunto o cancellato ).

Dopo averne sostituito uno nuovo, la descrizione del lavoro precedente deve essere conservata per tre anni (clausola 35 dell '"Elenco dei documenti di gestione standard generati nelle attività delle organizzazioni, che indicano i periodi di conservazione", approvato da Rosarkhiv il 6 ottobre 2000).

Puoi scoprire di più sulle questioni relative all'algoritmo per lo sviluppo, la concordanza e l'approvazione delle descrizioni dei lavori, i requisiti per la loro forma e contenuto, nel libro degli autori di BKR-INTERCOM-AUDIT JSC “Come sviluppare correttamente e rapidamente il lavoro descrizioni. Istruzioni di esempio".

Nonostante l'assenza nel Codice del lavoro dell'obbligo di redigere e conservare le descrizioni delle mansioni, in molte istituzioni è impossibile farne a meno. E per alcune categorie di lavoratori (impiegati civili, comunali) è uno dei documenti significativi sulla base dei quali si svolgono le attività ufficiali professionali. Esempi di alcune istruzioni sono stabiliti da atti normativi. Come redigere una descrizione del lavoro in un'istituzione se non esiste un modulo standard, come svilupparla e approvarla, come apportare modifiche? Troverai le risposte a queste e ad altre domande nell'articolo.

Il ruolo della descrizione del lavoro

Il Codice del lavoro non presta attenzione alle descrizioni delle mansioni, ma viene spesso menzionato nelle lettere di Rostrud. Determiniamo cos'è questa istruzione e se è davvero necessaria.

Secondo il Dizionario economico moderno, un'istruzione ufficiale è considerata un'istruzione che indica la gamma di incarichi, compiti e lavori che devono essere svolti da una persona che ricopre una determinata posizione in un'impresa o azienda. E la Lettera di Rostrud del 09/08/2007 n. 3042-6-0 afferma che una descrizione del lavoro è un documento che definisce i compiti, i requisiti di qualificazione, le funzioni, i diritti, le responsabilità, le responsabilità di un dipendente ed è uno strumento integrale per regolamentare i rapporti di lavoro.

Una descrizione del lavoro è necessaria sia per il datore di lavoro che per il dipendente. Dovrebbe essere sviluppato per ciascuna posizione (comprese quelle vacanti) disponibile nella tabella del personale. Tieni presente che le istruzioni sono sviluppate appositamente per una posizione specifica e non per un dipendente specifico.

Secondo questa lettera, l'assenza di una descrizione del lavoro in alcuni casi impedisce al datore di lavoro di rifiutare giustamente l'assunzione (poiché può contenere requisiti aggiuntivi relativi alle qualità imprenditoriali del dipendente), valutare oggettivamente le attività del dipendente durante il periodo di prova, distribuire le funzioni lavorative tra dipendenti, trasferire temporaneamente il dipendente ad un altro lavoro, valutare la coscienziosità e la completezza dello svolgimento della sua funzione lavorativa da parte del dipendente.

Chiariamo questa formulazione. In conformità con l'art. 64 del Codice del lavoro della Federazione Russa vieta il rifiuto irragionevole di concludere un contratto di lavoro, ovvero il rifiuto dovuto a circostanze non legate alle qualità imprenditoriali del dipendente. Secondo la Risoluzione del Plenum delle Forze Armate della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2, per qualità imprenditoriali si intende la capacità di un individuo di svolgere una determinata funzione lavorativa, tenendo conto delle sue qualifiche professionali (ad esempio , la presenza di una determinata professione, specialità, qualifica), qualità personali (ad esempio salute , un certo livello di istruzione, esperienza lavorativa in una determinata specialità, in un determinato settore). Pertanto, la presenza di una descrizione del lavoro consentirà di rifiutare ragionevolmente di assumere una persona che non ha esperienza o qualifiche sufficienti.

Secondo l'art. 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa, se il risultato del test non è soddisfacente, il datore di lavoro ha il diritto, prima della scadenza del periodo di prova, di risolvere il contratto di lavoro con il dipendente, avvertendolo entro e non oltre tre giorni, indicando le ragioni che sono servite da base per riconoscere a questo dipendente come non superato il test. Pertanto, una descrizione del lavoro che elenca i compiti che un dipendente era tenuto a svolgere può diventare la base per il suo licenziamento in quanto non ha superato il test.

In virtù dell'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un illecito disciplinare è il mancato o inadeguato adempimento da parte di un dipendente, per sua colpa, delle mansioni lavorative a lui assegnate. Pertanto, prima di intraprendere un'azione disciplinare contro un dipendente, il datore di lavoro deve fare riferimento alla descrizione del lavoro.

Inoltre, la descrizione del lavoro prevede la possibilità che un dipendente sostituisca un altro dipendente assente, ad esempio quando un vicecapo di un dipartimento funge temporaneamente da capo di un dipartimento durante la sua assenza, o un medico di una specializzazione sostituisce la posizione di un medico di altra specializzazione.

Un'organizzazione può anche avere dipendenti che occupano le stesse posizioni ma hanno salari diversi. Ciò non è corretto perché, ai sensi dell'art. 22 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro deve fornire la stessa retribuzione per lavoro di pari valore. E in questo caso saranno proprio i mansionari a dimostrare che i diritti dei lavoratori non sono stati violati. Per fare ciò, le istruzioni dovrebbero riflettere gli indicatori di qualità del lavoro che incidono sui salari: diverse responsabilità lavorative, diverse quantità di lavoro svolto, requisiti di qualificazione, ecc. (Tuttavia, per evitare difficoltà con le autorità di regolamentazione, si consiglia di inserire le parole "senior ” nei titoli di posizioni identiche “leader”, ecc.)

Le descrizioni del lavoro aiutano anche a giustificare alcune spese: trasporto (per le persone il cui lavoro è in viaggio), per le comunicazioni cellulari, ecc. Le istruzioni sono di grande importanza nei casi in cui i dipendenti con contratto civile svolgono compiti che non sono inclusi nei compiti della descrizione del lavoro di membri dello staff.

Pertanto, gli obiettivi principali della creazione delle descrizioni del lavoro sono:

• formulazione chiara e dettagliata della funzione lavorativa dei dipendenti;
• determinare le qualifiche richieste dei lavoratori;
• stabilire l'obbligo dei dipendenti di migliorare le proprie qualifiche;
• determinare l'ordine di interazione tra i dipendenti;
• giustificazione della responsabilità disciplinare;
• giustificazione del rimborso delle spese di trasporto o altre spese.

Alcuni datori di lavoro si limitano a indicare la funzione lavorativa (lavorare in una posizione secondo la tabella del personale, professione, specialità che indica le qualifiche) nel contratto di lavoro, senza nemmeno specificare le responsabilità lavorative. In questo caso, il datore di lavoro fa riferimento all'esistenza di libri di riferimento tariffari e di qualificazione, che stabiliscono i requisiti per varie categorie di dipendenti. E questa non sarà una violazione delle leggi sul lavoro. Ma, utilizzando le descrizioni del lavoro, il datore di lavoro si semplifica la vita, prima di tutto, perché i vantaggi, come si suol dire, sono evidenti.

Procedura per sviluppare una descrizione del lavoro

Quando si sviluppano le descrizioni delle mansioni, è possibile utilizzare le Raccomandazioni approvate dall'Ordine del Comitato statale per l'ecologia della Federazione Russa del 10 dicembre 1997 n. 552. GOST R6.30‑2003 “Sistemi di documentazione unificati” servirà da guida per la progettazione e la strutturazione delle istruzioni. Sistema unificato di documentazione organizzativa e amministrativa. Requisiti per la preparazione dei documenti".

I dettagli della descrizione del lavoro dovrebbero includere il nome dell'organizzazione e il nome del documento, data e numero, titolo del testo, marchio di approvazione, testo, firma dello sviluppatore e visti di approvazione.

Come base per le caratteristiche di qualificazione di ciascuna posizione si applicano le seguenti norme:

• Libro di consultazione delle qualifiche per posizioni di dirigenti, specialisti e altri dipendenti, approvato con Risoluzione del Ministero del Lavoro della Federazione Russa del 21 agosto 1998 n. 37;
• La procedura per l'applicazione dell'Elenco unificato delle qualifiche per posizioni di dirigenti, specialisti e altri dipendenti, approvata con Risoluzione del Ministero del Lavoro della Federazione Russa del 02/09/2004 n. 9;
• Libro di consultazione unificato delle qualifiche per posizioni di dirigenti, specialisti e dipendenti, approvato con Ordinanza del Ministero della Salute e dello Sviluppo Sociale della Federazione Russa del 23 luglio 2010 n. 541n;
• altri libri di riferimento sulle qualifiche per vari settori e tipi di attività.

Allo stesso tempo, tenendo conto delle specificità dell'organizzazione, la forma, la struttura e il contenuto delle istruzioni possono avere le proprie caratteristiche.

Di norma, una descrizione del lavoro è composta dalle seguenti sezioni:

1. Disposizioni generali. Includere:

• scopo funzionale del documento. Ad esempio: "La descrizione del lavoro definisce le responsabilità funzionali, i diritti, i doveri, le responsabilità, le condizioni di lavoro, le relazioni (connessioni posizionali) del dipendente, i criteri per valutare le sue qualità aziendali e i risultati lavorativi nello svolgimento del lavoro nella sua specialità";
• la categoria di appartenenza della posizione (dirigenti, specialisti, operai, ecc.);
• la procedura di nomina e licenziamento (da chi viene nominato il dipendente, se viene assunto tramite concorso);
• subordinazione del dipendente: a chi riporta e chi gli è subordinato;
• la procedura per la sostituzione durante la sua assenza e gli incarichi che può ricoprire;
• requisiti di qualificazione (istruzione, esperienza lavorativa, competenze, informazioni aggiuntive);
• da cosa bisogna farsi guidare nelle proprie attività;
• documenti la cui conoscenza è obbligatoria.

2. Responsabilità lavorative. La sezione comprende una descrizione di specifici compiti giornalieri, settimanali, mensili, ecc. che un dipendente deve svolgere nell'ambito delle funzioni a lui assegnate, nonché compiti che comportano l'uso di determinate forme e metodi di lavoro, la procedura per esecuzione di ordini, standard etici che è necessario osservare in una squadra.

3. Diritti dei lavoratori. Viene fornito un elenco dei diritti forniti al dipendente per l'adempimento con successo dei compiti a lui assegnati, che derivano sia dalle funzioni dell'organizzazione che dalle funzioni dell'unità strutturale. Tali diritti, ad esempio, includono quanto segue: prendere decisioni in conformità con le responsabilità lavorative, partecipare allo sviluppo di vari tipi di programmi, presentare proposte per migliorare il processo di lavoro e migliorare le proprie qualifiche.

4. Rapporti per posizione. È elencata la cerchia dei soggetti con cui il dipendente interagisce nello svolgimento dell'attività lavorativa, è indicata la subordinazione funzionale e lineare o gestionale, compresi i tempi e le modalità per fornire informazioni, la procedura per la sottoscrizione e l'approvazione dei documenti, ecc.

5. Responsabilità. I tipi di responsabilità sono stabiliti per prestazioni premature e di scarsa qualità da parte di un dipendente delle sue mansioni lavorative in conformità con la legislazione sul lavoro. Questa sezione può elencare tipi specifici di violazioni per le quali si applicano tipi specifici di responsabilità. Quando si prescrivono misure di responsabilità, è necessario fare riferimento all'articolo dell'atto normativo pertinente: il Codice del lavoro della Federazione Russa, il Codice civile della Federazione Russa, il Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa o il Codice penale Codice della Federazione Russa.

6. Valutazione delle prestazioni. Installa qui:

• criteri per valutare le qualità aziendali di un dipendente, come qualifiche, competenza professionale, intensità di lavoro e iniziativa;
• criteri per la valutazione del lavoro: i risultati ottenuti dal dipendente nello svolgimento delle funzioni ufficiali, la qualità del lavoro svolto, la tempestività del suo completamento, ecc. Allo stesso tempo, la valutazione delle qualità aziendali e dei risultati lavorativi viene effettuata su sulla base sia di indicatori oggettivi che del parere motivato del diretto superiore.

7. Disposizioni finali. Questa sezione può specificare la procedura per l'entrata in vigore del presente documento, per apportarvi modifiche, ecc.

Notiamo che il datore di lavoro non può includere nella descrizione del lavoro disposizioni che non sono stabilite dal Codice del lavoro, in particolare motivi aggiuntivi per licenziare un dipendente. Nella Lettera di Rostrud del 30 novembre 2009 n. 3520-6-1 (di seguito denominata Lettera n. 3520-6-1), è stato spiegato che la disposizione sulla possibilità di licenziamento per determinati motivi, anche a volontà , non è oggetto della descrizione del lavoro, poiché non si riferisce alla funzione lavorativa del dipendente.

Di norma, le descrizioni delle mansioni vengono sviluppate da un dipendente del dipartimento Risorse umane insieme al capo dell'unità strutturale.

L'istruzione può assumere la forma di un documento separato o di un'appendice al contratto di lavoro. Consideriamo la descrizione del lavoro come un documento separato, poiché questo modulo è più conveniente e viene utilizzato più spesso nella pratica.

Approvazione della descrizione del lavoro

Quindi, inizialmente viene sviluppata una bozza di istruzioni. Viene quindi generalmente coordinato con l'ufficio legale per i controlli di conformità, i servizi finanziari e altre parti dell'organizzazione con cui interagirà l'operatore storico. Il parere dei soggetti approvanti può essere registrato sul foglio di approvazione allegato alle istruzioni, tenendo conto di quali modifiche vengono successivamente apportate (non apportate) allo stesso. Dopo aver apportato le modifiche, le istruzioni seguono nuovamente la procedura di approvazione.

Potrebbe sorgere la domanda: le descrizioni delle mansioni devono essere coordinate con l’organismo sindacale, se ce n’è uno? In virtù dell'art. 8 del Codice del lavoro della Federazione Russa, nei casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa, da altre leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa, contratti collettivi, accordi, il datore di lavoro, quando adotta regolamenti locali, prende conto del parere dell'organo rappresentativo dei lavoratori (se presente). Ma la descrizione del lavoro è un atto normativo locale? Poiché il Codice del lavoro non definisce cosa si riferisce specificamente a questi atti, gli esperti hanno opinioni divergenti su questo tema: alcuni ritengono che se la descrizione del lavoro è un documento separato e non un'appendice al contratto di lavoro, allora si tratta di un atto normativo locale, altri chiamano la descrizione del lavoro un atto normativo “sublocale”, secondo la spiegazione di Rostrud, una descrizione del lavoro è un documento organizzativo e amministrativo interno (lettera n. 3520-6-1).

In ogni caso, né il Codice del lavoro della Federazione Russa né altre leggi e regolamenti federali stabiliscono il coordinamento delle descrizioni delle mansioni con l'organo rappresentativo dei dipendenti. E se ciò non è previsto dal contratto collettivo o dall'accordo, l'approvazione non è richiesta.

Quindi, dopo che l'istruzione è stata approvata dal manager, viene certificata con un sigillo e registrata nel registro delle descrizioni del lavoro. Le istruzioni originali sono normalmente conservate presso il dipartimento del personale e una copia debitamente autenticata è conservata dal capo del dipartimento.

Non è necessario dare esecuzione alle istruzioni per ordine del dirigente, a meno che la modifica delle sue disposizioni non richieda modifiche al contratto di lavoro. Ma ne parleremo più avanti.

La descrizione del lavoro entra in vigore dal momento della sua approvazione ed è valida fino a quando non viene sostituita da una nuova descrizione del lavoro. Se un dipendente legge le istruzioni prima di firmare un contratto di lavoro, il contratto deve includere la riga "Ho letto la descrizione del lavoro prima di firmare il contratto di lavoro", sotto la quale il dipendente firma. Se l'istruzione è entrata in vigore durante il periodo di lavoro, il fatto della familiarizzazione è registrato nel foglio di familiarizzazione, allegato all'istruzione e certificato dalla firma del dipendente che indica la data. In entrambi i casi, copia delle istruzioni viene consegnata al dipendente. Se il dipendente rifiuta di firmare le istruzioni, viene redatto un atto corrispondente.

Apportiamo modifiche alle istruzioni

Nel corso delle attività dell'organizzazione si verificano costantemente alcuni cambiamenti: personale, strutturale, nel processo di produzione, ecc. Spesso tali cambiamenti si riflettono nelle responsabilità funzionali dei dipendenti stabilite dalla descrizione del lavoro. Quindi è necessario apportare modifiche ad esso. Come farlo correttamente?

Innanzitutto, notiamo che qualsiasi parte interessata può avviare il cambiamento: il datore di lavoro, il capo dell'unità strutturale in cui lavora il dipendente, il capo del dipartimento che interagisce con il dipendente e, infine, il dipendente stesso.

La proposta viene redatta sotto forma di domanda del dipendente, proposta del datore di lavoro o nota del capo del dipartimento. Se il soggetto a cui è stata inviata la proposta è d'accordo con tali modifiche, non resta che formalizzarle. Qui è importante determinare se i cambiamenti nella descrizione del lavoro comporteranno cambiamenti nelle responsabilità lavorative, che, a loro volta, potrebbero comportare un cambiamento nella funzione lavorativa del dipendente come definita dal contratto di lavoro. Poiché quando la funzione lavorativa di un lavoratore cambia, deve essere trasferito a un altro lavoro - un cambiamento permanente o temporaneo nella funzione lavorativa del lavoratore e (o) nell'unità strutturale in cui lavora (se l'unità era specificata nel contratto di lavoro), mentre continuare a lavorare per lo stesso datore di lavoro (articolo 72.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Il trasferimento ad altra mansione è consentito solo con il consenso scritto del dipendente, esclusi i casi previsti dalle parti 2 e 3 dell'art. 72.2 Codice del lavoro della Federazione Russa.

Pertanto, il datore di lavoro non può modificare unilateralmente le responsabilità lavorative del dipendente o aggiungere nuove responsabilità alle istruzioni. Ciò è possibile solo ai sensi dell'art. 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa: tra le parti viene concluso un accordo scritto, di cui il dipendente viene avvisato in anticipo. La Lettera di Rostrud del 31 ottobre 2007 n. 4412-6 in merito afferma quanto segue: le modifiche alla descrizione del lavoro possono essere associate a una modifica delle condizioni obbligatorie del contratto di lavoro. In questo caso devono essere soddisfatti i requisiti per la preventiva comunicazione scritta al dipendente. E solo dopo che il dipendente ha accettato di continuare il rapporto di lavoro, vengono apportate modifiche alla descrizione del lavoro. Inoltre, nella lettera si spiega che se le istruzioni sono un allegato al contratto di lavoro, è consigliabile apportare contemporaneamente modifiche al contratto e alle istruzioni predisponendo un accordo aggiuntivo. Se la descrizione del lavoro è stata approvata come documento separato e, allo stesso tempo, apportare modifiche ad essa non comporta la necessità di modificare le condizioni obbligatorie del contratto di lavoro, è più conveniente approvare le istruzioni nella nuova edizione, familiarizzando il dipendente lo comunica per iscritto. Ad esempio, quando è necessario chiarire o specificare alcune responsabilità del dipendente: invece di "garantire la sicurezza dei documenti" - "conservare i documenti in un armadietto speciale, emetterli sulla base di un promemoria", ecc.

Norme sul lavoro

Parlando di descrizioni delle mansioni, non si può non notare la categoria di dipendenti per i quali è obbligatorio un documento che stabilisca le responsabilità lavorative. Questi sono dipendenti pubblici e tale documento è chiamato regolamento ufficiale. È il principale documento normativo che regola il contenuto e i risultati delle attività di un dipendente pubblico. Contiene i requisiti per un dipendente che ricopre una posizione pubblica corrispondente. Le norme sul lavoro sono progettate per facilitare la corretta selezione, collocamento e mantenimento del personale, migliorare le loro qualifiche professionali, migliorare la divisione funzionale e tecnologica del lavoro tra dirigenti e specialisti quando svolgono compiti determinati dalle norme sull'organismo, unità strutturale e sono utilizzato anche per valutare i risultati di rendimento di un dipendente pubblico.

Secondo l'art. 47 della legge federale del 27 luglio 2004 n. 79-FZ "Sul servizio civile statale della Federazione Russa", l'attività ufficiale professionale di un dipendente pubblico è svolta in conformità con i regolamenti ufficiali approvati dal rappresentante del datore di lavoro e che costituisce parte integrante del regolamento amministrativo dell'ente statale. Questo articolo stabilisce disposizioni specifiche che dovrebbero essere incluse nella normativa sul lavoro:

• requisiti di qualificazione per il livello e la natura delle conoscenze e delle competenze, dell'istruzione, dell'anzianità di servizio nel servizio civile (altri tipi di servizio civile) o dell'esperienza lavorativa (esperienza) nella specialità;
• doveri ufficiali, diritti e responsabilità di un funzionario pubblico per mancato adempimento (esecuzione impropria) di doveri ufficiali in conformità con i regolamenti amministrativi dell'ente statale, i compiti e le funzioni dell'unità strutturale dell'ente statale e le caratteristiche funzionali dell'ente statale posizione di servizio civile in corso di copertura;
• un elenco di questioni sulle quali un funzionario pubblico ha il diritto o l'obbligo di prendere autonomamente decisioni gestionali e di altro tipo;
• un elenco di questioni su cui un funzionario pubblico ha il diritto o l'obbligo di partecipare alla preparazione di progetti di atti normativi e (o) progetti di gestione e altre decisioni;
• termini e procedure per la preparazione e la revisione dei progetti di gestione e di altre decisioni, la procedura per concordare e adottare tali decisioni;
• la procedura per l'interazione ufficiale di un dipendente pubblico in relazione all'esercizio delle sue funzioni ufficiali con i dipendenti pubblici dello stesso ente governativo, altri enti governativi, altri cittadini, nonché con le organizzazioni;
• un elenco dei servizi pubblici forniti ai cittadini e alle organizzazioni in conformità con i regolamenti amministrativi dell'ente governativo;
• indicatori di efficienza ed efficacia dell'attività professionale di un dipendente pubblico.

Le disposizioni del regolamento del lavoro vengono prese in considerazione quando si indicono concorsi per coprire un posto vacante nella funzione pubblica, certificazione, esame di qualificazione e pianificazione della carriera professionale di un dipendente pubblico.

I risultati dell'adempimento delle norme sul lavoro da parte di un dipendente vengono presi in considerazione quando si organizza un concorso per coprire un posto vacante nel servizio civile, includendo un dipendente nella riserva del personale, valutando le sue prestazioni professionali durante la certificazione, un esame di qualifica o premiando un dipendente pubblico.

I regolamenti tipo sul lavoro sono approvati dall'ente di gestione del servizio pubblico competente. Ad esempio, il regolamento sul lavoro di un funzionario statale dell'autorità doganale della Federazione Russa è stato approvato con l'ordinanza del servizio doganale federale della Federazione Russa dell'11 agosto 2009 n. 1458.

In sintesi, notiamo: nonostante l'assenza di descrizioni delle mansioni non costituisca una violazione della legislazione sul lavoro e non comporti alcuna responsabilità per il datore di lavoro, questo documento non deve essere trascurato. È meglio dedicare un po 'di tempo e impegno al suo sviluppo e non limitarsi a campioni di istruzioni standard, ma affrontare questo processo con tutta serietà e responsabilità. Ciò ti consentirà di proteggerti da molti problemi e controversie inutili con le autorità di regolamentazione.

Dizionario economico moderno / B. A. Raizberg, L. Sh. Lozovsky, E. B. Starodubtseva. – M.: INFRA-M, 2006.

"Sull'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa."

"Sull'approvazione del Regolamento sul sistema di gestione della sicurezza sul lavoro nelle organizzazioni del Comitato di Stato della Federazione Russa per la Protezione dell'Ambiente."

La stesura di una descrizione del lavoro è una procedura facoltativa; non ci sono istruzioni chiare al riguardo nel Codice del lavoro. Tuttavia, questo documento potrebbe essere necessario in caso di controversie di lavoro, per regolare chiaramente la funzionalità dei dipendenti e quando si selezionano i candidati per i posti vacanti. Per ulteriori informazioni sul motivo per cui è necessaria una descrizione del lavoro e su come redigerla, leggi questo materiale.

• Determinare i compiti, le qualifiche minime, i diritti e le responsabilità del dipendente.
• È in fase di sviluppo per tutte le posizioni in graduatoria, comprese quelle vacanti. Quando si recluta personale, è il punto di partenza per elaborare una descrizione del lavoro.
• Serve a valutare l'idoneità del dipendente alla posizione ricoperta.
• Per un nuovo assunto, è una fonte di informazioni sulle aspettative del management e sui criteri di valutazione delle prestazioni.
• Per un manager è uno strumento per gestire e verificare la qualità del lavoro svolto.
• Quando si effettua la certificazione annuale, è utile condurre una valutazione complessiva delle prestazioni del dipendente.
• Può essere utilizzato come prova in tribunale o presso le autorità di regolamentazione.
• Ciò è utile se due dipendenti occupano la stessa posizione e hanno stipendi diversi.

• Il documento è redatto in tre copie. Uno rimane al dipendente del dipartimento risorse umane (allegato alla tabella del personale), il secondo viene trasferito al capo dell'unità strutturale e il terzo viene consegnato direttamente al dipendente.
• Spesso la responsabilità di elaborare una descrizione del lavoro non viene assegnata a un dipendente del dipartimento Risorse umane, ma al capo dell'unità strutturale, poiché è meglio consapevole delle specificità del lavoro.
• È redatto come allegato al contratto di lavoro o come documento separato.
• Se l'azienda dispone di un sindacato, è necessario concordare con esso una bozza di descrizione del lavoro.
• Il documento è approvato dal capo dell'impresa e firmato dal capo del dipartimento delle risorse umane e dal capo del dipartimento competente.

1. Disposizioni generali: oggetto del documento, categoria di posizione, modalità di assunzione, a chi riporterà il dipendente, requisiti di istruzione e competenza professionale.
2. Descrizione del lavoro: giornaliero, settimanale, mensile.
3. Diritti dei dipendenti. A differenza del contratto di lavoro, qui sono indicati i diritti derivanti dalle funzioni dell'unità strutturale e dell'organizzazione. Ad esempio, la partecipazione a progetti e sviluppi, il processo decisionale in conformità con l'autorità, la formazione e lo sviluppo professionale.
4. Elenco dei documenti che un dipendente deve seguire: ordini, istruzioni, regolamenti.
5. La procedura per l'interazione con gli altri dipendenti. È indicata la cerchia principale dei soggetti, l'ordine di subordinazione o di gestione, i tempi e le modalità per fornire le informazioni e rispondere alle richieste.
6. Responsabilità dei dipendenti. Nell'indicare le misure di responsabilità è necessario fare riferimento all'atto normativo pertinente (codice civile, codice del lavoro o codice penale).
7. La procedura per la valutazione del lavoro. Sono indicati i criteri per valutare le qualità di un dipendente (competenza, iniziativa, alfabetizzazione professionale) e di lavoro (risultati, qualità e tempestività di completamento). Sono inoltre prescritte la componente motivazionale (omaggi, premi, incentivi) e le sanzioni per inadempienze (multe, richiami).
8. Parte finale: decorrenza, firme.

Una descrizione del lavoro è un documento che stabilisce la posizione organizzativa e giuridica di un singolo dipendente nella struttura di un'organizzazione o nella sua unità strutturale.

Il datore di lavoro utilizza le descrizioni delle mansioni per valutare il comportamento del dipendente in caso di azioni disciplinari, compreso il licenziamento per i motivi previsti dai paragrafi. 5 e 6 ore 1 cucchiaio. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa.

Per i capi delle unità strutturali e i supervisori immediati dei dipendenti, le descrizioni delle mansioni sono uno strumento di gestione che consente loro di risolvere compiti organizzativi e di coordinamento.

Il dipendente, dal canto suo, è interessato ad una chiara definizione della natura del lavoro, dei requisiti di qualificazione per la posizione che occupa, dell'ambito delle responsabilità lavorative, dei propri poteri, diritti e responsabilità, nonché dell'instaurazione di rapporti.

Pertanto, la descrizione del lavoro è un documento organizzativo ed è creata allo scopo di:

• definizione delle tipologie di lavoro, specializzazione dei dipendenti;
• stabilire i requisiti di qualificazione per una particolare posizione;
• eliminare parallelismi e duplicazioni nell'esecuzione delle singole operazioni;
• stabilire rapporti tra le singole posizioni;
• delimitazione delle responsabilità e dei diritti dei dipendenti;
• stabilire il loro livello di responsabilità;
• valutazione delle prestazioni di ogni singolo dipendente.

Base normativa per la creazione

Quando si sviluppano le descrizioni del lavoro, è necessario farsi guidare dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altri atti normativi.

Pertanto, l'articolo 21 del Codice del lavoro della Federazione Russa elenca i diritti e gli obblighi del dipendente; l'art. 22 del Codice del lavoro della Federazione Russa - i diritti e gli obblighi del datore di lavoro derivanti e attuati nel processo dei rapporti di lavoro.

La sezione “Must Know” contiene un elenco di conoscenze particolari necessarie affinché un dipendente possa svolgere le sue funzioni (atti legislativi, regolamenti, istruzioni, documenti normativi e metodologici), di cui deve tenere conto ed essere in grado di utilizzare nello svolgimento dei compiti ufficiali doveri. Nella sezione “Requisiti di qualificazione” sono elencati i requisiti relativi al livello e al profilo della formazione generale e speciale, nonché all'anzianità di servizio.

Aiuto esperto

Approccio normativo unificato

Nello stabilire le funzioni lavorative di manager, specialisti e dipendenti, i datori di lavoro si ispirano all'elenco unificato delle qualifiche delle posizioni di manager, specialisti e dipendenti (USC) a livello di settore e alle relative versioni specifiche del settore. A seconda del contenuto, sono di tre tipi:

• Libro di consultazione sulle qualifiche per posizioni di manager, specialisti e altri dipendenti (versione a livello di settore);
• Libro di consultazione sulle qualifiche per le posizioni generali dei dipendenti industriali (uniforme per tutti i settori);

• Edizioni di settore dell'elenco delle qualifiche delle posizioni dei dipendenti (comprese le caratteristiche delle posizioni specifiche per un particolare settore dell'economia).

Regole di sviluppo

Una descrizione del lavoro viene sviluppata per ciascuna posizione inclusa nella tabella del personale dell'organizzazione ed è di natura impersonale. Di norma, questo documento viene sviluppato, approvato e messo in atto in relazione a una posizione vacante, prima di cercare un dipendente adatto e concludere con lui un contratto di lavoro.

Chi dovrebbe sviluppare le descrizioni del lavoro?

È più razionale affidare lo sviluppo delle descrizioni delle mansioni ai capi delle divisioni strutturali, che determinano la subordinazione, la subordinazione, la correlazione delle responsabilità funzionali dei dipendenti dei loro dipartimenti e altre questioni. Le istruzioni vengono concordate con il personale e gli addetti ai servizi legali.

La bozza della descrizione del lavoro può essere concordata con le parti interessate se questa è prevista dal datore di lavoro nelle norme per lo sviluppo delle normative locali. Va notato che l'approvazione della bozza della descrizione del lavoro non è obbligatoria. Non è necessario dare valore legale al documento, ma per migliorarne il contenuto e renderlo conforme alle norme della legislazione vigente, questa procedura è auspicabile.

La descrizione del lavoro, previo accordo con tutti i funzionari interessati e firma da parte del compilatore, è approvata dal capo dell'organizzazione o da un'altra persona investita dell'autorità adeguata.

Requisiti di registrazione

La descrizione del lavoro come atto normativo locale si riferisce a documenti organizzativi e amministrativi, cioè fa parte del Sistema unificato di documentazione organizzativa e amministrativa. Tutti i requisiti per la descrizione del lavoro sono sanciti in GOST R 6.30-2003 “Sistemi di documentazione unificati. Sistema unificato di documentazione organizzativa e amministrativa.

Il testo della descrizione del lavoro è suddiviso in paragrafi separati, numerati in numeri arabi all'interno di ciascuna sezione.

La struttura del testo descrittivo del lavoro, di norma, corrisponde ai requisiti tariffari e di qualificazione previsti dal CEN, ed è composta dalle seguenti sezioni:

Prima sezione" una parte comune» contiene disposizioni generali:

• la funzione lavorativa principale (compito) di questa posizione;
• requisiti di qualificazione della persona che lo occupa;
• documenti organizzativi e giuridici fondamentali che il dipendente deve conoscere e dai quali ispirarsi nello svolgimento dei compiti d'ufficio.

Questa sezione indica: il nome della posizione secondo la tabella del personale, la sua categoria (specialista, esecutore tecnico), la subordinazione del dipendente, lo scopo principale di questa posizione, l'oggetto della responsabilità del dipendente o l'area di lavoro che è assegnato a questa posizione.

La clausola che formula i requisiti per la formazione professionale stabilisce solitamente i requisiti del datore di lavoro per quanto riguarda il livello di istruzione e di esperienza lavorativa pratica necessari per occupare una determinata posizione.

Quando si prepara una clausola sulla conoscenza minima richiesta, vengono spesso utilizzate le sezioni "Deve sapere" e "Deve essere in grado" dell'EKS. Il Manuale contiene l'elenco dei documenti normativi richiesti da un dipendente per l'attività professionale. Nello stesso paragrafo sono elencati gli atti locali del datore di lavoro, i documenti organizzativi e amministrativi (ordini e istruzioni del dirigente, responsabile di unità strutturale, ecc.) che orientano il lavoratore. Questo paragrafo può essere ampliato per includere, ad esempio, norme di sicurezza, istruzioni operative per attrezzature tecniche e attrezzature da ufficio e standard di etichetta da ufficio.

La prima sezione può essere integrata anche con i requisiti fondamentali relativi alle competenze professionali del dipendente necessarie per lo svolgimento delle mansioni lavorative.

Seconda sezione - " Funzioni" - è centrale nella descrizione del lavoro e include i tipi di lavoro assegnati a questa posizione.

L'elenco delle funzioni in una specifica descrizione del lavoro dipende sia dal compito generale assegnato alla posizione sia dalla divisione del lavoro tra i dipendenti dell'unità strutturale. Nella redazione di questa sezione è estremamente importante osservare il principio di completezza e non tralasciare alcuna operazione eseguita dal dipendente. In caso contrario, ciò potrebbe successivamente portare a gravi situazioni di conflitto.

La terza sezione è “ Responsabilità lavorative» - stabilisce quelle norme permanenti che il dipendente è tenuto a rispettare nella sua attività lavorativa. Questa sezione prevede non solo l’obbligo del dipendente di svolgere una funzione lavorativa, ma anche il diritto del datore di lavoro di esigere che il dipendente la svolga e contiene un elenco di responsabilità. Questa sezione comprende le responsabilità previste dal Codice del lavoro della Federazione Russa, dalle leggi federali, da altri atti normativi e dalle normative locali in vigore per il datore di lavoro.

Nota! Tenendo conto delle specificità del lavoro, possono essere stabilite responsabilità aggiuntive, ad esempio l'obbligo del dipendente di sottoporsi a formazione (formazione, riqualificazione) su iniziativa del datore di lavoro

L'elenco delle responsabilità lavorative di quasi tutti i dipendenti include quanto segue:

• rispettare le normative interne sul lavoro;
• mantenere la riservatezza delle informazioni proprietarie;
• seguire le istruzioni e gli ordini del capo dell'unità strutturale, capo dell'organizzazione;
• rispettare le norme di sicurezza;
• rispettare le regole per il funzionamento delle attrezzature organizzative, non consentire a persone non autorizzate di lavorare su attrezzature tecniche, ecc.

Nel capitolo "Diritti" sono stabiliti i poteri conferiti al dipendente in relazione allo svolgimento delle mansioni lavorative. In molti modi, il contenuto di questa sezione è correlato alla sezione "Funzioni".

L’elenco dei diritti dei dipendenti può includere quanto segue:

• richiedere informazioni necessarie allo svolgimento delle mansioni lavorative;
• rappresentare gli interessi dell'organizzazione nei rapporti con i terzi in giudizio;
• controllare le azioni di alcuni funzionari;
• firmare o concordare determinati documenti, ecc.

La sezione “Diritti” è strettamente correlata alla sezione successiva – “ Responsabilità", dove vengono solitamente stabiliti il ​​contenuto e le forme della responsabilità del dipendente per i risultati e le conseguenze delle sue attività, per il mancato rispetto dei requisiti della descrizione del lavoro.

Capitolo " Relazioni (connessioni per posizione)» stabilisce subordinazione, subordinazione, intercambiabilità e altri collegamenti che sorgono durante lo svolgimento delle responsabilità lavorative assegnate. Può indicare collegamenti della posizione all'esterno dell'organizzazione, contatti costanti stabiliti dal dipendente con organizzazioni terze e autorità governative.

Familiarizzazione del dipendente con il documento

In conformità con i requisiti della parte 3 dell'art. 68 del Codice del lavoro della Federazione Russa, al momento dell'assunzione (prima della firma di un contratto di lavoro), il datore di lavoro è tenuto a familiarizzare il dipendente, previa firma, con le norme interne del lavoro, altre normative locali direttamente correlate all'attività lavorativa del dipendente, comprese la descrizione del lavoro.

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I visti di familiarizzazione dei dipendenti possono essere posizionati sull’ultimo foglio del documento, sotto la firma dell’originatore e i visti di approvazione. In alcuni casi può essere utilizzato un giornale speciale in cui i dipendenti firmano di conoscere tutte le normative locali del datore di lavoro.

Memorizzazione delle descrizioni dei lavori

Le descrizioni delle mansioni sono normative locali di lunga validità.

L'opzione più conveniente è l'archiviazione centralizzata delle descrizioni delle mansioni nel dipartimento del personale, che le presenta ai dipendenti appena assunti. Nel frattempo, in alcune organizzazioni questi documenti sono archiviati in divisioni strutturali o in ufficio.

In ogni caso, le descrizioni delle mansioni vengono formate in un file separato (le regole di base per il lavoro degli archivi delle organizzazioni sono state approvate con decisione del Consiglio di Rosarkhiv il 02/06/02). Questo file ha un periodo di conservazione permanente (Articolo 35a dell'Elenco dei documenti di gestione standard generati nelle attività delle organizzazioni, che indicano i periodi di conservazione, approvato da Rosarkhiv il 06/10/00). Il file viene inviato all'archivio dopo aver sostituito le descrizioni dei lavori esistenti con quelle nuove.

che redige le descrizioni delle mansioni secondo la legge

Descrizione del lavoro

La scrittura di una descrizione del lavoro non è regolata da atti normativi. Scrivere una descrizione del lavoro, progettarla e apportarvi modifiche è un diritto indipendente del datore di lavoro. Secondo la lettera di Rostrud del 31 ottobre 2007 N 4412-6, "una descrizione del lavoro può essere un'appendice di un contratto di lavoro o approvata come documento indipendente".

Requisiti della norma statale GOST R 6.

Chi redige le descrizioni dei lavori nell'organizzazione?

Che cos'è l'assenza/presenza dal punto di vista giuridico? Questa è la spina dorsale, il minimo senza il quale questo documento non può esistere. Cosa dovrebbe dire un manager a un dipendente che chiede di essere licenziato? È importante qui che tu stesso capisca cos'è la presenza e l'assenza dal lavoro dal punto di vista legale: vengono determinati i diritti concessi a uno specialista per svolgere le funzioni e le responsabilità a lui assegnate.

Chi redige le descrizioni delle mansioni secondo la legge?

Innanzitutto va osservato che la legislazione del lavoro non prevede l'obbligo di redazione di istruzioni per tutte le categorie di lavoratori (dipendenti): attualmente la necessità è prevista solo per i dipendenti comunali (comma 1 dell'articolo 12, comma 1 dell'art. 23 della legge federale del 02.03.2007 N 25-FZ "Sul servizio municipale nella Federazione Russa"), alcune categorie di dipendenti pubblici (ad esempio, per gli agenti di polizia (clausola

Descrizione del lavoro

è un atto normativo locale in base al quale il dipendente svolge attività lavorative. – il principale documento organizzativo e legale che definisce i compiti, i diritti fondamentali, i doveri e le responsabilità di un dipendente nello svolgimento delle attività lavorative in conformità con la sua posizione.

— aumentare l'obiettività nella certificazione, attribuire titoli speciali e categorie di qualificazione a un dipendente, incoraggiarlo e irrogargli una sanzione disciplinare.

Responsabilità lavorative degli infermieri assegnati alla clinica

Domanda: per favore spiega. Lavoravamo come caposala negli asili nido e appartenevamo al GUNO (Dipartimento comunale per l'educazione prescolare). Al momento siamo stati trasferiti alla clinica e ora siamo chiamati infermieri nella clinica pediatrica.

In precedenza, i requisiti del menu venivano stabiliti da un'infermiera in una scuola materna. E chi dovrebbe farlo in questa situazione? Quali dovrebbero essere le nostre responsabilità lavorative?

Buon pomeriggio Il responsabile specifico della stesura dei requisiti del menù per l'emissione dei prodotti alimentari (f.

Istruzioni Descrizioni dei lavori nella costruzione

Il custode sta spazzando. E se non fosse tutto? La verità, come al solito, sta nel mezzo: proprio come lo Stato ha bisogno di leggi e meccanismi chiari e corretti per la loro attuazione, l'azienda richiede altrettanto descrizioni chiare e formalizzate delle responsabilità dei dipendenti e dei mezzi per garantire tali responsabilità.

Il terzo compito dei funzionari è fornire al dipendente l'opportunità di autogoverno e autocontrollo delle proprie attività.

Come redigere, concordare e approvare una descrizione del lavoro

L'articolo spiega quali tipi di documenti sono le descrizioni dei lavori, da chi sono approvati, approvati e dove viene registrata la firma sulla familiarizzazione. Esamina in dettaglio su quali normative si basa il contenuto e fornisce consigli su come compilare il pacchetto di un'organizzazione.

Una descrizione del lavoro è un documento incluso nella classificazione tutta russa della documentazione di gestione OK 011-93, approvata.

Conferenza del club legale

Nella mia azienda è sorta la domanda: chi dovrebbe redigere le descrizioni del lavoro e chi dovrebbe redigere i lavoratori, e queste istruzioni di lavoro sono davvero necessarie?

Il DI dovrebbe essere redatto da qualcuno che gestisca la risoluzione dei contratti di lavoro per inadeguatezza del dipendente alla posizione ricoperta, o almeno sappia come farlo nella pratica.

nella mia azienda è sorta la domanda: chi dovrebbe redigere le istruzioni e chi dovrebbe redigere i lavoratori, e questi lavoratori sono davvero necessari?

Hai posizioni esotiche? In caso contrario, il DI standard può essere scaricato ovunque e leggermente adattato alle realtà dell'azienda.

Chi dovrebbe sviluppare le descrizioni del lavoro?

Domanda: per favore dimmi chi si sviluppa direttamente nell'impresa, il capo del dipartimento o l'ufficiale del personale? E cosa fare se il dipendente si rifiuta di firmare (non è d'accordo con i termini)?

Risposta: La legislazione sul lavoro non contiene requisiti per la preparazione e l'approvazione obbligatorie di tutte le posizioni e professioni dei lavoratori a disposizione del datore di lavoro.

Aiuto: procedura per lo sviluppo delle descrizioni dei lavori

La descrizione del lavoro è uno dei documenti del quadro normativo locale dell'organizzazione (nota 1) (articolo 194 del Codice del lavoro della Repubblica di Bielorussia, di seguito denominato Codice del lavoro). Il paragrafo 2 dell'articolo 54 del Codice del lavoro stabilisce l'obbligo del datore di lavoro, al momento dell'assunzione, di informare il dipendente della firma del lavoro assegnato (descrizione del lavoro). Un'istruzione è un documento organizzativo e legale che stabilisce le principali funzioni, doveri, diritti e responsabilità di un dipendente di un'organizzazione quando svolge attività in una determinata posizione.

Regole e procedure per la stesura delle descrizioni dei lavori

Le normative ufficiali che regolano le funzioni lavorative delle posizioni regolari dell'organizzazione sono un importante atto normativo di importanza locale. Questo documento è necessario sia per il datore di lavoro che per il dipendente, poiché stabilisce i requisiti di qualificazione ed elenca le responsabilità e i diritti della persona che ricopre questa posizione.

- un documento che costituisce un argomento in conflitti e controversie di lavoro, pertanto il suo contenuto e la sua progettazione devono essere conformi ai requisiti per i documenti giuridicamente significativi.

Regole per la preparazione e l'esecuzione delle descrizioni dei lavori

Lo status giuridico di un dipendente in un'organizzazione è regolato dalla descrizione del lavoro. Questo documento stabilisce le funzioni, i diritti, i doveri e le responsabilità di un dipendente dell'organizzazione.

Per redigere una descrizione del lavoro, utilizzare i dettagli obbligatori per il modulo destinato alla redazione dei documenti interni. Deve contenere il nome dell'organizzazione, il nome del documento, la data e il luogo della sua preparazione.

Elaboriamo una descrizione del lavoro

Grazie alle istruzioni, il manager può dimostrare che il dipendente non ha adempiuto ai suoi doveri o ha violato il segreto d'ufficio. Cos'altro dovrebbe essere elencato, oltre alle responsabilità immediate? L'esperta del sito web Tatyana Uskova, consulente legale, risponde a domande legali.

“Alcune aziende semplicemente non hanno descrizioni delle mansioni; altre le hanno scaricate da Internet. Cosa dice la legge: è davvero necessario?

— La legge non stabilisce direttamente l’esistenza di una descrizione del lavoro come documento locale, esclusi gli enti governativi.

Sviluppo delle descrizioni del lavoro

Se il requisito per una descrizione del lavoro è specificato in un atto legislativo, deve essere sviluppato senza fallo. In tutti gli altri casi, le descrizioni delle mansioni vengono sviluppate su base volontaria.

La descrizione del lavoro semplifica il rapporto tra dipendente e datore di lavoro, perché indica con precisione le responsabilità e i doveri del dipendente, riducendo significativamente le controversie di lavoro.

La descrizione del lavoro specifica i requisiti di qualificazione, i compiti, le funzioni, i diritti e le responsabilità del dipendente.

Le descrizioni delle mansioni possono essere sviluppate come documento separato o come allegato al contratto di lavoro.

Come scrivere correttamente le istruzioni

La legislazione non stabilisce requisiti speciali per lo sviluppo delle descrizioni delle mansioni. pertanto, è necessario attenersi alle regole generali per lo sviluppo e l'approvazione dei documenti normativi locali. Inoltre, il datore di lavoro può approvare la propria procedura per lo sviluppo delle descrizioni delle mansioni. Tuttavia, le disposizioni del presente documento non devono contraddire i requisiti legali.

Leggi anche: Caratteristiche del fallimento degli sviluppatori

Quando si sviluppano le istruzioni, è necessario tenere conto della struttura dell'organizzazione e delle sue divisioni, delle particolari condizioni di lavoro dei dipendenti per i quali le istruzioni vengono sviluppate e delle disposizioni degli atti locali dell'organizzazione.

Inoltre, quando si sviluppano le descrizioni delle mansioni, dovrebbero essere applicate le disposizioni dei libri di riferimento sulle qualifiche e degli standard professionali.

Dopo l'accordo con tutti, le istruzioni vengono approvate dal capo dell'organizzazione e certificate da un sigillo (se presente). Le istruzioni originali possono essere conservate dal suo sviluppatore, nell'ufficio del personale, in segreteria o in altro luogo. Copie delle istruzioni vengono rilasciate ai dipendenti previa firma.

La descrizione del lavoro è valida finché non viene sostituita con una nuova.

La struttura e il contenuto delle descrizioni delle mansioni sono determinati dal datore di lavoro in modo indipendente.

Modifiche alle istruzioni

A seguito di cambiamenti di personale, nonché dell'adozione di nuove normative federali e locali, potrebbe essere necessario apportare modifiche alle istruzioni.

Quando si apportano modifiche è necessario considerare i seguenti punti:

• In che forma sono le istruzioni?
• I cambiamenti portano a cambiamenti nelle funzioni lavorative del dipendente?
• Il dipendente è d'accordo con la modifica delle disposizioni delle istruzioni (questo punto è particolarmente rilevante se, a seguito delle modifiche, il dipendente ha nuove responsabilità lavorative).

Se le istruzioni vengono sviluppate e approvate sotto forma di documento separato e le modifiche apportate non comportano un cambiamento nella funzione lavorativa, ma specificano solo alcune delle responsabilità del dipendente, allora il datore di lavoro può sviluppare e approvare una nuova istruzione senza chiedere il consenso del dipendente.

Una copia delle nuove istruzioni viene rilasciata al dipendente contro firma. Si consiglia di rimuovere e smaltire la vecchia descrizione del lavoro.

Se le modifiche apportate comportano un cambiamento delle responsabilità lavorative o l’emergere di nuove responsabilità lavorative, è necessario ottenere il consenso del dipendente. Le modifiche in questo caso vengono apportate ai sensi dell'art. 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa previo accordo delle parti.

Se le istruzioni sono state sviluppate sotto forma di allegato al contratto di lavoro, le modifiche potrebbero essere associate a una modifica dei termini obbligatori del contratto. Il dipendente deve essere informato per iscritto delle modifiche apportate almeno 2 mesi prima.

Con il consenso del dipendente, le modifiche sono apportate secondo le modalità stabilite dall'art. 72 Codice del lavoro della Federazione Russa. In caso contrario il lavoratore potrà essere licenziato ai sensi dell'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa ai sensi della clausola 7, parte 1, art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa - per rifiuto di continuare il lavoro a causa di una modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti. Tuttavia, il datore di lavoro deve avere motivi per apportare modifiche (cambiamenti nelle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche). Prima del licenziamento, il datore di lavoro è tenuto a offrire al dipendente il trasferimento ad un altro posto vacante.

Quando si apportano modifiche alla descrizione del lavoro, il datore di lavoro emette un ordine. In questo caso, il datore di lavoro può approvare una nuova istruzione o modifiche apportate a quella vecchia.

Se l'istruzione era un allegato al contratto di lavoro, entrambe le istruzioni nel documento vengono modificate concludendo un accordo aggiuntivo con il dipendente.

Il significato delle descrizioni dei lavori

Consideriamo le ragioni della necessità di sviluppare descrizioni dei lavori.

Giustificato rifiuto di assunzione

La legislazione sul lavoro vieta il rifiuto irragionevole di concludere un contratto di lavoro.

Il rifiuto può essere giustificato, ad esempio, dalla non conformità delle qualità aziendali e della salute del dipendente con i requisiti per la posizione vacante.

In questo caso, le qualità aziendali saranno intese come la capacità del dipendente di svolgere una finzione lavorativa, tenendo conto delle sue qualità professionali e di qualificazione esistenti (ad esempio, la presenza di una determinata professione, specialità, qualifica), qualità personali (ad esempio, livello di istruzione, esperienza lavorativa in una determinata specialità, questo settore).

Pertanto, la presenza dei requisiti specificati nelle istruzioni aiuterà il datore di lavoro a evitare contenziosi.

Provvedere ad un provvedimento disciplinare nei confronti di un dipendente

In conformità con l'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un reato disciplinare è il mancato o inadeguato adempimento da parte di un dipendente delle sue mansioni lavorative.

Se le responsabilità lavorative non sono approvate dal datore di lavoro sotto forma di descrizione del lavoro, sarà difficile ritenere responsabile il dipendente.

Un dipendente può facilmente contestare tali azioni del datore di lavoro andando in tribunale. Inoltre, quando un dipendente contatta l'ispettorato del lavoro, il datore di lavoro può essere ritenuto amministrativamente responsabile per aver violato i requisiti della legislazione sul lavoro.

Licenziamento del dipendente che non supera il test

Il contratto di lavoro può prevedere un periodo di prova al fine di verificare il rispetto da parte del dipendente del lavoro assegnato (articolo 70 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Se il risultato del test è insoddisfacente, il datore di lavoro ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro con il dipendente prima della scadenza del periodo di prova, avvertendolo per iscritto entro e non oltre 3 giorni prima, indicando i motivi che sono serviti da base per aver riconosciuto che questo dipendente non ha superato il test (articolo 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Il motivo, in questo caso, potrebbe essere l’incapacità o l’esecuzione impropria delle mansioni lavorative specificate nella descrizione del lavoro o nel contratto di lavoro da parte del dipendente.

Descrizione del lavoro. Principi di base del loro lavoro

1. Cosa sono le descrizioni del lavoro? Qual è il loro significato?

Il successo e il fallimento delle organizzazioni moderne dipendono in larga misura dalle risorse umane coinvolte nel lavoro. La produttività del personale influisce sul profitto complessivo dell’azienda. Tuttavia, monitorare costantemente le prestazioni dei dipendenti nelle loro mansioni lavorative è un compito difficile. Può essere semplificato da documenti speciali, tra cui: norme che regolano i regolamenti interni, regolamenti sui dipartimenti strutturali dell'organizzazione, personale e anche - descrizione del lavoro.

Tali istruzioni consentono di delimitare il campo di attività di ciascun dipendente e di assegnargli determinate responsabilità lavorative. La presenza di un documento che delinei i principali compiti e poteri del personale dell'organizzazione è obbligatoria in conformità con l'attuale legislazione della Federazione Russa.

Secondo la definizione del Dizionario economico moderno, una descrizione del lavoro indica la gamma di incarichi e responsabilità, nonché il lavoro che deve essere svolto da un determinato dipendente che ricopre una posizione specifica nell'impresa.

Da questa definizione ne consegue che l'attenzione principale è rivolta alla determinazione della gamma di obblighi lavorativi assegnati a un particolare dipendente. È importante che si tratti più di una descrizione delle funzioni di una determinata posizione e non di una descrizione degli obblighi lavorativi di un particolare dipendente.
Funzioni principali: strutturare la produzione, nonché regolare le attività dei dipendenti.

2. Obiettivi (quali obiettivi vengono perseguiti con l'approvazione di tali istruzioni)

Qualsiasi sistema di gestione necessita di istruzioni e regole chiare che ogni dipendente deve seguire. Lo scopo della stesura di una descrizione del lavoro è mostrare al subordinato la gamma di compiti richiesti e motivarlo a svolgere determinate mansioni lavorative.

Servono a molteplici scopi. Innanzitutto incoraggiano un determinato dipendente ad agire, indicano i criteri per valutare il suo lavoro e danno le indicazioni necessarie per migliorare il livello di competenza del dipendente. Inoltre, la partecipazione del dipendente alla discussione sulla sua descrizione del lavoro gli consente di influenzare le condizioni e l’organizzazione del suo lavoro.

La descrizione del lavoro offre anche l'opportunità di analizzare e valutare i risultati dell'attività lavorativa di un dipendente e contiene ulteriori informazioni sul livello di formazione dei candidati per una posizione vacante. Può anche essere utilizzato come fonte di informazioni affidabili per migliorare la struttura dell'organizzazione e aumentare la produttività del lavoro.

3. Chi scrive le descrizioni del lavoro? Cosa dovrebbe essere incluso in essi?

Sono sviluppati da ciascun manager per i suoi subordinati e firmati dai manager dei dipartimenti strutturali. A volte le istruzioni vengono redatte da uno specialista il cui compito è proprio quello di elaborare tali documenti. Tutti i documenti ufficiali sono approvati personalmente dal primo capo dell'organizzazione. Nel frattempo, il capo del dipartimento Risorse umane è responsabile della compilazione dell'organizzazione con i documenti necessari.

Le qualità importanti di un documento normativo chiaro sono la chiarezza e la brevità. Perché a un documento ambiguo non si può obbedire. Ovviamente non devono essere troppo lunghi: sono difficili da leggere e il rischio di fraintendere il contenuto di quanto scritto è alto.

Nel processo di scrittura delle descrizioni del lavoro, vengono formulate le funzioni e i compiti del subordinato. In questo caso, è necessario rispettare la corrispondenza delle descrizioni delle mansioni e delle effettive responsabilità del dipendente. Le disposizioni di tali documenti dovrebbero definire aree specifiche di responsabilità del subordinato e non essere solo obblighi formali. Tutte le disposizioni hanno la stessa importanza.

Definizioni generali, ambiguità, vaghezza e giudizi superficiali dovrebbero essere evitati quando si scrivono le descrizioni del lavoro. È necessario evidenziare chiaramente tutti i compiti principali, descrivere in dettaglio le modalità di esecuzione del lavoro e menzionare tutte le procedure e istruzioni importanti a cui il dipendente deve attenersi. È meglio usare frasi semplici piuttosto che complesse.