Un questionario rivolto al personale per identificare le ragioni della diminuzione della soddisfazione del personale rispetto al proprio lavoro. Metodologia per misurare la soddisfazione del personale (fedeltà) Interrogare i dipendenti sulla soddisfazione salariale

Valutare la motivazione dei dipendenti è una parte importante di ogni lavoro delle risorse umane. Poiché l'interesse per il lavoro e l'attenzione ai risultati del personale influiscono direttamente sull'efficienza dell'azienda e sui suoi profitti, è necessario in qualche modo misurare e controllare questi parametri.

Cari lettori! L'articolo parla dei modi tipici per risolvere i problemi legali, ma ogni caso è individuale. Se vuoi sapere come risolvere esattamente il tuo problema- contattare un consulente:

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Un modo per farlo è condurre un sondaggio utilizzando un questionario per valutare la motivazione del personale. Che tipo di questionario è questo, come comporlo e utilizzarlo, lo considereremo in questo articolo.

Cos'è?

Un questionario per valutare la motivazione del personale è un questionario con compiti/test/domande aperte, compilato da dipendenti/personale dell'organizzazione, dopo aver analizzato il quale il manager può trarre una conclusione sulla motivazione di ogni singolo dipendente o dell'intero staff.

Per quale scopo viene utilizzato?

Il questionario sulla motivazione del personale può essere utilizzato per diversi scopi, ma i principali sono una migliore comprensione da parte delle risorse umane delle motivazioni, dei desideri e dei bisogni dei propri dipendenti e la diagnosi del personale.

Per lavorare in modo efficace, i manager devono sapere cosa attrae effettivamente i subordinati al loro lavoro, ad esempio il livello, l'opportunità di autorealizzazione e crescita professionale, un programma libero o qualcos'altro.

Un questionario ben progettato consente di ottenere risposte alle seguenti domande:

1. Cosa attrae i dipendenti verso la loro posizione/lavoro?
2. Cosa è importante per loro nelle loro attività?
3. I subordinati sono soddisfatti dei rapporti all'interno del team e con il senior management?
4. Quanto i dipendenti si apprezzano come specialisti?
5. In che modo il personale valuta il proprio contributo all’azienda?
6. I dipendenti vedono prospettive di crescita professionale nell’organizzazione?
7. Quanto è importante per loro la loro posizione?

E questi sono solo alcuni esempi. Infatti, conducendo un sondaggio, puoi ottenere risposte a qualsiasi domanda a cui le risorse umane sono interessate: dalla soddisfazione per il livello dei salari e delle condizioni di lavoro all'interesse per la crescita della carriera e la conformità degli obiettivi del dipendente con gli obiettivi dell'organizzazione.

Naturalmente, la cosa più interessante con l'aiuto di un simile questionario è identificare cose non ovvie.

Ad esempio, con l’aiuto di domande ben scritte puoi:

• comprendere le motivazioni nascoste dei dipendenti;
• scoprire potenziali non realizzati o obiettivi egoistici.

Tutte queste informazioni sono estremamente importanti nel lavoro delle risorse umane, poiché, sulla base di esse, è possibile costruire relazioni più costruttive con i subordinati, assegnare loro incarichi che meglio si adattano ai loro desideri, competenze e capacità e stimolare in modo più efficace il lavoro dei dipendenti. personale dell'organizzazione.

Come creare un questionario sulla motivazione del personale?

Creare un questionario per valutare la motivazione al lavoro non è sempre così semplice come sembra.

Questo processo può essere suddiviso in 2 fasi:

• Primo stadio– definizione dell’obiettivo. Cioè, devi rispondere alla domanda su cosa vuoi sapere esattamente e fare un elenco di tali domande. In questo caso, prendiamo come esempio l’elenco delle 7 domande riportato sopra.
• Una volta completata la prima fase, puoi passare alla seconda: la compilazione diretta del questionario. Qui devi concentrarti sull'elenco che hai compilato nella fase precedente. Successivamente, seleziona il modulo della domanda con cui riceverai la risposta. Potrebbe essere una scala di valutazione, una tabella, una domanda a risposta aperta.

Diamo uno sguardo più da vicino.

Ad esempio, la voce “Cosa attrae i dipendenti verso la loro posizione/lavoro?”

Puoi lasciarlo in un modulo aperto, quindi il dipendente scriverà nel campo appropriato ciò che, a suo avviso, è importante per lui. Ma i subordinati potrebbero non essere sempre onesti. Pertanto, se vuoi vedere i motivi nascosti, si consiglia di scegliere forme di domande più velate.

Puoi offrire opzioni di risposta già pronte: "stipendio", "crescita professionale", "lavorare in un team giovane", "orario flessibile" e chiedere loro di dare loro la priorità. Oppure puoi andare dall'altra parte e porre la seguente domanda: “Supponi di essere invitato a trasferirti in un altro dipartimento per una posizione simile. A quali condizioni accetteresti questa offerta? E dai risposte già pronte o lascia la domanda aperta.

Puoi anche creare una tabella con le possibili opzioni di risposta e offrirti di assegnare a ciascuna di esse un punteggio da 1 a 5.

Ecco come apparirà:

Un altro punto importante è l'anonimato del questionario.

Il fatto è che è probabile che i dipendenti siano più onesti nelle loro risposte se hanno fiducia nel loro anonimato. Tuttavia, questa opzione è adatta solo se si desidera vedere il quadro generale o raccogliere statistiche per l'intero reparto/azienda.

Per valutare individualmente la motivazione di ciascun dipendente sono necessari questionari “personalizzati”.

Di seguito l’elenco principale delle aree, valutando quali è possibile ottenere il quadro più completo:

• Autovalutazione del personale. Ti permetterà di vedere quali obiettivi una persona si prefigge, come relazionarsi con il suo lavoro e i suoi risultati.
• Competenze professionali dei lavoratori. Queste informazioni si ottengono meglio dai profili delle persone in posizioni di leadership. Per fare ciò, dovresti aggiungere domande specifiche dalla serie “come valuti le capacità professionali dei tuoi subordinati/subordinati specifici.
• Prestazioni manageriali. Similmente al punto precedente, solo che ora la valutazione viene data dai subordinati.
• Ambizioso e focalizzato sulla crescita professionale. Ti consentirà di identificare leader e dipendenti pronti a lavorare e svilupparsi nell'area che ti interessa.
• Disponibilità dei dipendenti alla crescita professionale/aumento della responsabilità. Si consiglia inoltre di determinarlo tramite questionari ai dirigenti.

In breve, la compilazione di un questionario è un processo creativo che deve essere affrontato con serietà. In alcuni casi può essere necessaria la consultazione con specialisti qualificati, come gli psicologi.

Come interpretare?

Quanto più ampio è il questionario e quanto più estese sono le domande in esso contenute, tanto più conclusioni si possono trarre.

Analizzando le risposte, puoi comprendere meglio l'atmosfera nel gruppo di lavoro. A proposito, questionari dettagliati spesso rivelano problemi esistenti in un'organizzazione ma che a prima vista non si notano.

Può essere:

• insoddisfazione per i salari;
• problemi nelle relazioni in una squadra;
• un sentimento di mancato riconoscimento delle proprie capacità e del proprio contributo allo sviluppo dell’organizzazione;
• superlavoro e burnout professionale.

Avendo riscontrato tali problemi, riceverete indicazioni su azioni specifiche che contribuiranno a migliorare le condizioni di lavoro nell'impresa e i problemi individuali dei lavoratori.

Studiando i profili dei singoli dipendenti, puoi trarre conclusioni sulla loro motivazione e interesse, sul potenziale lavorativo e sulla disponibilità per le promozioni. I dati ottenuti consentiranno di determinare la posizione e i compiti più adatti per una specifica unità di personale.

conclusioni

Dopo aver raccolto e analizzato i dati, è necessario fornire un feedback, trarre alcune conclusioni, riassumere e determinare i risultati del lavoro svolto. Potrebbero trattarsi di istruzioni specifiche, conversazioni tenute con i dipendenti o di un piano d'azione volto a risolvere problemi specifici.

Ad esempio, il risultato potrebbe essere:

• Formazione di un programma di sviluppo del personale.
• Organizzare corsi di formazione per i dipendenti (ad esempio, su come aumentare la motivazione e combattere il burnout professionale, pianificare le proprie attività).
• Cambiamenti salariali, promozioni per dipendenti specifici, cambiamenti negli orari di lavoro e altre azioni reali.

Esempio

Abbiamo già considerato le opzioni per le possibili domande nel questionario. Qui, ad esempio, puoi trovare un documento con un vero e proprio questionario, in base al quale ti sarà più semplice crearne uno tuo.

Recentemente, una grande azienda ha indetto una gara d'appalto per scegliere un appaltatore per condurre un sondaggio aziendale nella sua azienda. Il fatto in sé è notevole. Se qualche anno fa le indagini aziendali venivano effettuate solo occasionalmente da singole aziende, particolarmente avanzate o con particolari difficoltà con il personale, oggi la pratica delle indagini aziendali sta diventando molto popolare. Questo articolo discuterà quali tipi di sondaggi aziendali esistono e come organizzarli al meglio in aziende di diverse dimensioni e profili.

Perché condurre sondaggi aziendali

Dal nome stesso dei sondaggi aziendali deriva che questi vengono condotti all'interno della stessa azienda e gli intervistati (cioè coloro che vengono intervistati) sono dipendenti dell'azienda. Cosa e perché le aziende possono chiedere ai propri dipendenti?

L'indagine più popolare è quella di determinare il livello di soddisfazione del personale rispetto al lavoro. Perché scoprirlo? Non è già chiaro se i dipendenti sono soddisfatti oppure no? Nonostante la domanda quasi retorica, molto spesso risulta che anche nelle piccole aziende, manager e proprietari spesso si sbagliano riguardo al proprio personale. Nelle grandi aziende, il management non solo non conosce personalmente ciascun dipendente, ma spesso ha un'idea molto approssimativa di quanti e che tipo di dipendenti lavorano effettivamente in azienda. Di conseguenza, vari problemi con il personale (ad esempio aumento del turnover, riluttanza a prendere iniziative, ignorare eventi aziendali, sabotaggio di innovazioni, ecc.) spesso sorprendono il datore di lavoro. È per comprendere meglio cosa pensano effettivamente i dipendenti e cosa aspettarsi da loro che si studia la soddisfazione lavorativa. La metodologia che utilizziamo è nell'Appendice 1.

Oltre alla soddisfazione lavorativa, un datore di lavoro può utilizzare i sondaggi per scoprire:

• grado di fidelizzazione del personale
• atteggiamento verso le innovazioni imminenti o in corso
• livello di impegno nei confronti dell'azienda (disponibilità e desiderio di lavorare in azienda per lungo tempo)
• livello di consapevolezza del personale sulle attività dell’azienda
• livello di coinvolgimento del personale nella risoluzione dei problemi aziendali
• livello di tensione nella squadra

Lo scopo dei sondaggi può essere molto vario. La cosa principale è ricordare per quale scopo è stato progettato il sondaggio e quale risultato vorremmo ottenere.

Ad esempio, la nostra azienda ha condotto più volte sondaggi su come festeggiare il compleanno dell’azienda. Il nostro compito era scoprire cosa desidera la maggior parte dei dipendenti e creare una vacanza che venga ricordata per tutto l'anno. Sono state prima raccolte tutte le idee sul format e sul luogo dell'evento, quindi è stato redatto un questionario, che è stato compilato da tutti. Sono state così chiarite non solo le preferenze, ma anche l'iniziativa dei dipendenti, nonché la loro disponibilità a partecipare sia all'evento stesso che alla sua preparazione. Un sondaggio così apparentemente divertente, oltre ai suoi compiti principali, ha fornito alla direzione molte informazioni apparentemente incidentali, ma comunque utili sul proprio personale.

In altre parole, gli obiettivi dell’indagine possono includere non solo l’ottenimento di informazioni su qualsiasi questione, ma anche:

• Unità di squadra, miglioramento dell'umore e del tono. Il “questionario divertente” sulla celebrazione del compleanno dell’azienda, presentato nell’Appendice 2, mira, tra le altre cose, a migliorare l’umore, il tono generale dei dipendenti e l’unità del team.
• Informare su qualcosa. Un esempio di questionario volto a informare il personale sui progetti volti allo sviluppo della cultura aziendale è presentato nell'Appendice 3. Lo scopo di questo questionario non è solo identificare la conoscenza dei progetti e la volontà di parteciparvi, ma racconta anche questi progetti. Compilando il questionario, i dipendenti impareranno molte cose nuove.
• Motivazione e coinvolgimento nella risoluzione dei problemi aziendali. Fare domande può essere uno dei modi per trasmettere al personale le priorità di sviluppo dell’azienda e coinvolgerlo nella risoluzione dei problemi chiave per l’azienda. L'Appendice 4 fornisce un esempio di questionario volto a informare il personale sui nuovi obiettivi in ​​una forma semplice e accessibile, nonché a incoraggiare il personale a essere coinvolto più attivamente nel raggiungimento degli obiettivi.

Pertanto, prima di condurre sondaggi aziendali, è molto importante formulare chiaramente gli obiettivi di tale sondaggio. Determina quali informazioni vogliamo ottenere e se è necessario risolvere eventuali problemi aggiuntivi utilizzando un questionario. È importante capire quali risultati si otterranno di conseguenza e come potranno essere utilizzati. L’errore più comune che le aziende commettono quando conducono i propri sondaggi è non essere chiari sui risultati attesi e su come utilizzarli. Il questionario include tutte le domande che vengono in mente e quando si ottiene una vasta gamma di dati disparati, i “ricercatori” semplicemente non sanno cosa farne.

Come condurre sondaggi aziendali

Ci sono diversi punti importanti che devono essere affrontati quando si organizza un sondaggio aziendale.

In quale forma deve essere condotta l'indagine?

1. Le forme dell'indagine dipendono dallo scopo dell'indagine e dalle capacità dell'azienda. Può trattarsi di un sondaggio tradizionale, se non tutti i dipendenti dell'azienda hanno accesso alla rete, oppure di un sondaggio online, se tutto il personale dispone di computer collegati alla rete (Internet o locale). Un'indagine può assumere anche la forma di un'intervista se sono coinvolti esperti ed è necessario ottenere dati non quantitativi, ma individuare le cause di un fenomeno. Quelli. quando è impossibile formulare immediatamente opzioni di risposta chiare, ma è necessario scoprire le possibili opzioni di risposta. Le indagini possono essere condotte anche sotto forma di focus group. Questo è anche un modo per ottenere informazioni di alta qualità quando più esperti partecipano contemporaneamente al sondaggio. Ma vale la pena tenere presente che i metodi di ricerca qualitativa sono piuttosto complessi per uno specialista non addestrato. In caso di dubbio, è meglio coinvolgere un esperto esterno che si assumerà alcune delle funzioni più complesse e aiuterà a organizzare il processo. Si tratta di un ordine di grandezza più economico rispetto all’affidamento di una ricerca interamente esternalizzata e, allo stesso tempo, costituisce una buona rete di sicurezza.

Dovresti condurre il sondaggio una volta o su base continuativa?

2. È importante decidere se si tratterà di un monitoraggio (uno studio annuale o più frequente, effettuato utilizzando lo stesso questionario per garantire la comparabilità dei dati) o di un'indagine una tantum per compiti specifici. Se decidi di condurre un sondaggio sotto forma di monitoraggio, devi formulare le domande con molta attenzione, perché in futuro non sarà possibile modificarle, nemmeno leggermente.

Chi dovresti intervistare esattamente?

3. Se l'azienda è piccola, è possibile intervistare tutti i dipendenti. Ma se l’azienda è grande, ciò non solo è impossibile, ma anche impraticabile. Per le grandi aziende è necessario determinare la dimensione e la composizione del campione. Il campione può essere formato in modo casuale. Ad esempio, viene compilato un elenco alfabetico dei dipendenti (o un elenco per numero del personale), quindi viene intervistato ogni decimo, centesimo o millesimo dipendente (a seconda del numero totale di dipendenti dell'azienda e della dimensione specifica del campione, il campione di campionamento il passaggio può variare). Oppure il campione viene formato in base a quote basate su diversi parametri (sesso, età, posizione, ecc.). Ad esempio, se un'azienda impiega il 70% di donne, tra gli intervistati dovrebbe esserci il 70% di donne.

Chi condurrà il sondaggio?

4. Chi dovrebbe essere nominato responsabile della conduzione dell'indagine dipende dall'argomento dell'indagine, ma molto spesso si tratta del servizio di gestione del personale. È necessario nominare un responsabile che supervisionerà l'intero processo, nonché formare un gruppo di lavoro che parteciperà all'indagine. È necessario includere i dipendenti che distribuiranno e raccoglieranno i questionari; dipendenti che inseriranno i dati del questionario nel programma di elaborazione; un programmatore che configurerà il software; un analista che analizzerà i dati e presenterà i risultati in forma visiva. Se l'indagine viene effettuata online, è necessario rafforzare il gruppo di lavoro con specialisti IT.

L'anonimato è necessario?

5. Quando si conducono ricerche aziendali, l'anonimato del sondaggio non è sempre necessario. Se si sta studiando una questione problematica, forse è necessario l'anonimato nella compilazione dei questionari, ma l'esperienza dimostra che i dipendenti dell'azienda sono felici di rispondere alle domande del questionario. Considerano il sondaggio come un'attenzione da parte del management; apprezzano il fatto che siano interessati alla loro opinione. Pertanto, quando si decide sull'anonimato del sondaggio, vale la pena considerare quanto ciò sia realmente necessario. Ci sono casi in cui, al contrario, i questionari devono essere personalizzati. Ad esempio, se si studiano le esigenze dei dipendenti, che verranno prese in considerazione e soddisfatte personalmente. Se questa domanda non è di fondamentale importanza, la firma o meno del questionario può essere lasciata alla discrezione del rispondente (come nell'esempio di questionario nell'Appendice 4).

Come elaborare?

6. Anche se lo studio è molto piccolo e il numero di questionari è ridotto, è opportuno effettuare l'elaborazione utilizzando un software. Esistono programmi professionali di elaborazione delle informazioni statistiche come SPSS. E se prevedi di condurre sondaggi su base regolare e di assegnare uno specialista separato che elaborerà i dati, e anche se hai una grande organizzazione e il campione è paragonabile a quello tutto russo (1500 persone), allora ha senso acquistare una sorta di programma professionale e formare uno specialista. Se i tuoi sondaggi non sono di tale portata, puoi facilmente cavartela con un software da ufficio standard.

Cosa analizzare?

7. Per analizzare i risultati della ricerca è necessario formare sezioni di analisi. Prima di tutto, analizzano i dati generali della ricerca, ad esempio, calcolano l'indice di soddisfazione del personale per il lavoro svolto nell'azienda nel suo insieme. E poi viene identificata e analizzata l'influenza di vari parametri sull'indicatore in studio. Ad esempio, in che modo la soddisfazione differisce tra dipendenti di età diverse, dipende dal livello di istruzione e dallo stato civile, dalla posizione, ecc.

I diagrammi mostrano esempi della dipendenza della soddisfazione lavorativa dal livello di istruzione e dalla posizione dei dipendenti.

Naturalmente, per questo è necessario includere domande pertinenti nel questionario (vedere un esempio di questionario nell'Appendice 3).

È possibile identificare anche dipendenze più complesse. Ad esempio, in uno studio, abbiamo riscontrato che la soddisfazione dei dipendenti che avevano un mentore ed erano altamente informati sugli affari aziendali era di oltre 15 punti percentuali superiore a quella dei dipendenti che non avevano un mentore durante il periodo di adattamento ed erano scarsamente informati .

Oppure, ad esempio, è stata rivelata una dipendenza diretta del livello di soddisfazione dei dipendenti dalla loro partecipazione a progetti innovativi realizzati in azienda (c'erano 7 progetti di questo tipo in totale).

Nota. I numeri su tutti i grafici rappresentano l'indice di soddisfazione del personale.

Pertanto, quando si decide di condurre ricerche aziendali, è necessario prendere sul serio la questione. Definisci chiaramente gli obiettivi e i risultati attesi, identifica le aree di analisi che ti interessano, conduci uno studio pilota per identificare la corretta comprensione delle tue domande da parte degli intervistati e pensa all'organizzazione dello studio passo dopo passo. Questo approccio ti salverà da molte delusioni e da enormi costi di manodopera che, se presi con superficialità, possono comportare una perdita di tempo.

Allegato 1.
Metodologia per la valutazione del livello di soddisfazione del personale aziendale.

La tecnica include:

1. Stesura di un questionario
2. Metodo di elaborazione dei risultati
3. Metodo di campionamento
4. Scala della menzogna

Stesura di un questionario

Per calcolare l'indice di soddisfazione, il questionario deve contenere due domande con un elenco di fattori della vita lavorativa, che vengono determinati individualmente per ciascuna azienda in base alle sue caratteristiche. La prima domanda rivela il grado in cui i vari fattori influenzano la soddisfazione lavorativa complessiva di un dipendente. La seconda domanda determina la soddisfazione effettiva per ciascuno dei fattori.

1. Cosa determina la tua soddisfazione lavorativa? Quanto influiscono i seguenti fattori sulla tua soddisfazione? In ogni riga, contrassegna la tua scelta con qualsiasi segno (segno di spunta, croce).

Questo approccio è dovuto al fatto che i fattori che non influenzano o influenzano debolmente la soddisfazione di una persona (in altre parole, sono per lui poco significativi, poco importanti) non possono partecipare pienamente alla determinazione del livello di soddisfazione complessivo. Pertanto, il peso di tali fattori viene ridotto, il che rende il calcolo più ragionevole.

Metodo di elaborazione dei risultati

I risultati vengono elaborati secondo il seguente algoritmo:

1. La risposta alla domanda del sondaggio “Valuta quanto i seguenti fattori influenzano la tua soddisfazione?” permette di inserire un fattore di riduzione (m)
   • Nel caso della risposta “non influisce sulla soddisfazione” o della risposta “difficile rispondere”, viene inserita la lettera “z”, questi fattori non vengono presi in considerazione nella valutazione della soddisfazione,
   • Se la risposta è “influisce fortemente sulla soddisfazione”, impostala su “0”
   • Se la risposta è “influisce in misura minore sulla soddisfazione” – “1”
2. La risposta alla domanda del sondaggio "Quanto sei soddisfatto dei principali fattori della vita lavorativa?" chiamiamolo coefficiente di soddisfazione (k)
   • k=3 se la risposta è “soddisfatto”
   • k=2, se la risposta è “abbastanza soddisfatto”
   • k=1, se la risposta è “piuttosto insoddisfatto”
   • k=0, se la risposta è “non soddisfatto”

Se l'intervistato ha difficoltà a rispondere, questo elemento non viene preso in considerazione nella soddisfazione complessiva. Valutazione di soddisfazione per ogni articolo. (хij è la soddisfazione dell'i-esimo rispondente rispetto al j-esimo fattore).

Qui il coefficiente davanti a k ​​ha lo scopo di ridurre il contributo del fattore di riduzione alla soddisfazione complessiva, e il denominatore “6” è determinato dalla soddisfazione al cento per cento quando k = 3 e m = 0.

La soddisfazione di ogni persona è determinata come la media aritmetica della soddisfazione per ciascun elemento, vale a dire

dove n è il numero di fattori di soddisfazione per i quali la soddisfazione dell'intervistato è determinata come "z", B è il numero totale di fattori di vita lavorativa utilizzati nel questionario (elementi nelle domande sulla soddisfazione)

La soddisfazione complessiva è definita come la media aritmetica della soddisfazione di tutti gli intervistati, ovvero dove l è il numero degli intervistati.

Metodo di campionamento

Per calcolare l'indice di soddisfazione viene effettuata o un'indagine continua (per le piccole imprese) oppure un'indagine campionaria (quote per genere, età, unità strutturale, posizione/professione).

È importante che l'indagine sia condotta sia tra gli occupati che tra coloro che hanno lasciato il lavoro nell'anno precedente l'indagine. La percentuale di intervistati che hanno lasciato il lavoro dovrebbe corrispondere alla percentuale di fatturato dell'azienda (percentuale di coloro che hanno lasciato volontariamente) nell'anno in corso. Un’indagine sui lavoratori in cassa integrazione è importante per ottenere un indice di soddisfazione oggettivo, perché... Coloro che vengono licenziati tendono ad avere tassi di soddisfazione più bassi (essere licenziati significa “votare con i piedi”) e di conseguenza il tasso di soddisfazione complessivo diminuisce.

Scala della menzogna

Per ottenere l’affidabilità dei risultati, nel questionario è inclusa una domanda di controllo “Come valuti la tua soddisfazione lavorativa?”

Quanto sei soddisfatto di lavorare nella nostra azienda? Valutare in % (massimo 100%) _____

Quelli. L'intervistato valuta soggettivamente la sua soddisfazione lavorativa complessiva in percentuale. Dopo l’elaborazione dei risultati, di ciascun questionario viene verificata la rispondenza all’indice di soddisfazione e alla valutazione soggettiva degli intervistati sulla loro soddisfazione in generale. Se la differenza è superiore a 20 punti percentuali il questionario viene rifiutato. Ad esempio, se un intervistato valutava la sua soddisfazione al 90%, il calcolo mostrava che la sua soddisfazione era al 30% (vale a dire, quando risponde sulla soddisfazione per vari fattori, l'intervistato risponde che è insoddisfatto della maggior parte dei fattori e che tutti influenzano notevolmente la sua soddisfazione). Di conseguenza, il calcolo mostra che il suo livello di soddisfazione nel suo complesso è del 30%, e questo risultato indica che durante la compilazione del questionario l'intervistato è stato distratto o lo ha compilato formalmente, per spettacolo. Oppure non ha capito le istruzioni e ha risposto in modo sbagliato. In ogni caso, tale risultato indica una valutazione parziale ed è escluso dalla considerazione.

La metodologia è universale e può essere utilizzata per organizzazioni di qualsiasi profilo e dimensione. Anche per le piccole imprese con 10-20 dipendenti, i risultati ottenuti riflettono la situazione reale in termini di soddisfazione del personale e consentono di delineare misure per migliorare il lavoro con il personale. Allo stesso tempo, ci sono fattori di soddisfazione che, di regola, hanno valori più bassi (ad esempio, il livello di remunerazione, la dipendenza della remunerazione dai risultati lavorativi), mentre la valutazione di altri fattori, come l'atmosfera all'interno del team, le condizioni di lavoro, le condizioni di lavoro, gli sviluppi delle opportunità professionali variano in modo significativo tra le diverse aziende e la soddisfazione nei confronti di esse può essere molto alta o molto bassa. Pertanto, un'azienda può non solo monitorare le proprie dinamiche di soddisfazione lavorativa del personale, ma anche confrontare le proprie prestazioni con quelle di altre aziende nel mercato del lavoro.

Appendice 2.
Un esempio di questionario “divertente”.

Questionario per individuare desideri e suggerimenti dei dipendenti per l'organizzazione e lo svolgimento di un compleanno aziendale

Buona giornata, cari colleghi, si avvicina il compleanno della nostra azienda, per il quale ci congratuliamo con voi! Sentiti libero di compilare questo modulo e utilizzeremo i tuoi sogni per organizzare la tua vacanza. Alcune domande hanno opzioni di risposta: scegli ciò che ti piace di più o scrivi qualcosa di tuo. Suggerimenti, auguri, iniziative sono benvenuti!

Cordiali saluti, Comitato Edilizia DR.

Iniziare!

1. Dove festeggeremo? (Qui devi selezionare tutte le opzioni che ti piacciono e, se possibile, classificarle. Almeno, devi selezionare le tre opzioni più attraenti. 1 è l'opzione più preferita).

2. Cosa mangeremo con BD? M?

3. Cosa ti piacerebbe bere?

4. Come trascorreremo il nostro tempo libero? (giocare, leggere, contare, scrivere, ecc.)

6. Hai altri desideri e suggerimenti per organizzare e realizzare il compleanno aziendale?

Le imprese russe hanno iniziato a utilizzare i sondaggi tra i dipendenti seguendo le aziende occidentali. Condurre questa ricerca di marketing significa scoprire cosa pensano dell'azienda gli interni dell'azienda e il suo personale. Il rapporto tra dipendenti e direzione, l'opinione del personale riguardo al pacchetto sociale e alle condizioni di remunerazione può essere determinato mediante un sondaggio tra i dipendenti dell'impresa. Puoi anche scoprire l'atteggiamento dei dipendenti nei confronti dell'immagine dell'azienda, la loro opinione sul suo lavoro e sulle prospettive.

Ricevendo feedback dai dipendenti, verificando l'efficacia del dipartimento Risorse umane e della gestione del personale, tutto ciò può essere determinato attraverso un sondaggio tra i dipendenti. È importante che le persone siano in grado di trasmettere feedback, di dire di cosa ciascuno di loro è soddisfatto e cosa vorrebbe cambiare. Ma per il successo di questo studio, è molto importante che gli intervistatori stabiliscano un contatto con le persone, trovino un linguaggio comune con un dipendente di qualsiasi carattere e temperamento.

Cosa può mostrare un sondaggio tra i dipendenti di un’organizzazione?

Se conduci un sondaggio tra i dipendenti, puoi scoprire:

Come condurre sondaggi tra i dipendenti

È importante scegliere il momento opportuno per compilare i questionari, preferibilmente in una normale giornata lavorativa, quando non si verificano situazioni critiche. Nei casi di forza maggiore o alla fine della giornata lavorativa, poche persone saranno interessate a concentrarsi sulla risposta a un questionario. Se desideri ricevere risposte oneste e affidabili, dovresti prenderti cura della fiducia dei dipendenti dell'azienda in coloro che elaboreranno i risultati del sondaggio.

Domande per sondaggi tra i dipendenti

Una volta elaborate le informazioni necessarie, fare una presentazione all'intero team sui risultati dell'analisi dei dati. Spiega loro cosa ha mostrato il sondaggio, quali conclusioni sono state tratte e quali decisioni sono state prese, questo mostrerà ai dipendenti che la loro opinione è realmente presa in considerazione. Questo è un ottimo metodo per motivare le persone a partecipare alle attività dell'azienda. Quando decidi di creare un questionario, ricorda che le persone saranno disposte a rispondere a domande che sono importanti e rilevanti per loro.

Interrogazione dei dipendenti dell'azienda

Un sondaggio tra i dipendenti, con un'adeguata preparazione, è uno strumento eccellente per identificare tutti i colli di bottiglia nell'organizzazione del lavoro in un'organizzazione. Ma spesso è proprio a causa dello scarso livello di interesse e lealtà dei dipendenti che non è possibile realizzare il pieno potenziale dell'azienda.

Questionario di indagine sulla soddisfazione del personale

Lo scopo di questo sondaggio è determinare la tua soddisfazione nei confronti dell'azienda. Sondaggio anonimo, i suoi risultati verranno utilizzati in forma generalizzata per elaborare un programma per lo sviluppo di un sistema di gestione del personale.

Leggi attentamente ogni frase della colonna “Condizioni di lavoro”, seleziona una delle risposte più appropriate nelle colonne di destra (da “Completamente insoddisfatto (non soddisfatto)” a “Molto soddisfatto (completamente soddisfatto)”) e spunta l’apposita casella . Compila le risposte alle domande nella seconda pagina e invia il modulo a un dipendente della direzione delle risorse umane.

Data di completamento: ____ ___________ 20__

Rispondi ad alcune domande a pagina 2.

Cosa può migliorare la tua soddisfazione? __________________________________________________________________________

Ritieni che sia possibile e realistico cambiare la situazione attuale? Seleziona una delle opzioni di risposta:

Voglio anche dire: ______________________________________________________________________________

Rispondi ad alcune domande per elaborare i risultati del sondaggio:

Si prega di inviare il modulo di domanda compilato a un membro della direzione delle risorse umane.

Grazie per aver partecipato al sondaggio!

Vi invitiamo a prendere parte allo studio, condotto con l'obiettivo di ottimizzare le attività dell'azienda. Si prega di rispondere alle domande del sondaggio.

1. Qual è lo scopo delle attività dell'azienda?

Dichiara la missione dell'azienda in una o due frasi.

3. Come sarà la nostra azienda nel 20___?

4. Cosa, secondo te, è più importante per la nostra azienda in questo momento (definire gli obiettivi commerciali dell’azienda)?

5. Cosa, secondo te, è più importante per la nostra azienda in questo momento (identificare gli obiettivi non commerciali dell'azienda)?

6. La nostra azienda attrae i dipendenti perché:

7. Nella nostra azienda è accettato:

8. Nella nostra azienda non è accettato:

9. Su cosa si basa il successo della nostra azienda?

10. Qual è il motivo principale del fallimento?

11. Nomina i principali, dal tuo punto di vista, i problemi che l'azienda deve affrontare oggi:

12. Tra i fattori elencati di seguito, evidenziare quelli che non sono ancora sufficientemente utilizzati per migliorare le prestazioni dell’azienda:

– iniziativa personale dei dipendenti;

– disponibilità ad assumersi la responsabilità;

– potenziale creativo dei dipendenti;

- formazione scolastica;

– disciplina;

– rispetto delle scadenze per il completamento degli incarichi;

– presenza di spirito di squadra;

– disponibilità delle informazioni necessarie al lavoro;

– efficace sistema di remunerazione;

– chiarezza dei compiti assegnati e delle scadenze;

– tutoraggio;

– apertura e trasparenza dei processi che avvengono in azienda;

– qualcos'altro (scrivi)

13. Nomina i metodi di punizione più efficaci, secondo te, per gli errori commessi sul lavoro:

14. Indica i modi più efficaci, secondo te, per migliorare la disciplina in azienda

15. Cosa può fare, secondo te, il management aziendale per ottenere una maggiore fidelizzazione dei dipendenti?

16. Nomina i metodi più efficaci, secondo te, di ricompensa per il successo ottenuto nel lavoro

minimo 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 massimo

25. Cosa ti irrita al lavoro?

26. Quali dei tuoi requisiti lavorativi sono i più importanti? (rango):

– condizioni di lavoro favorevoli;

– livello salariale elevato;

- lavoro interessante;

– dipendenza dei guadagni dall’efficienza del lavoro;

- opportunità di crescita professionale;

– opportunità di crescita professionale;

– formazione, formazione avanzata;

– l’opportunità di mostrare iniziativa e imprenditorialità;

– risolvere problemi ambiziosi e complessi;

– ambiente altamente professionale;

– la popolarità dell’azienda sul mercato;

– alta qualità dei prodotti (servizi);

– squadra buona e amichevole;

– l’opportunità di guadagnare fiducia e rispetto attraverso un lavoro onesto;

– riconoscimento dei meriti del dipendente da parte del management e del team;

– evitare eccessive differenze salariali tra le diverse categorie di lavoratori;

– atteggiamento amichevole dei manager nei confronti dei subordinati;

– tenere conto dell'opinione dei lavoratori nel prendere decisioni;

– possibilità di orario di lavoro individuale;

– disponibilità di un pacchetto retributivo interessante;

– la possibilità di ottenere un prestito;

– comoda posizione dell'ufficio;

– qualcos'altro (scrivi)

27. Per quanti anni sei disposto a lavorare per l'azienda?

– inferiore a sei mesi;

– da sei mesi ad un anno;

- un anno e mezzo;

– 2–3 anni;

– 3–5 anni;

– un’altra opzione (scrivi)

E nella tua posizione attuale?

28. Cosa non ti piace dell'interazione con gli altri reparti dell'azienda?

29. Quali delle seguenti situazioni sono tipiche della tua unità:

– in genere mancano le informazioni necessarie;

– le informazioni arrivano in ritardo;

– le informazioni arrivano con errori;

– le informazioni vengono perse;

– non si sa dove cercare questa o quella informazione;

– le informazioni sono sempre affidabili;

– le informazioni non vengono perse;

– le informazioni vengono ricevute in modo tempestivo;

– esistono fonti conosciute a cui rivolgersi per le informazioni necessarie;

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Più del 100%

31. Pensi che, a causa del tuo carico di lavoro, non sei tenuto al 100% ad espandere le tue responsabilità?

32. Quale dovrebbe essere la motivazione per te personalmente per questo aumento?

33. Quando hai iniziato a lavorare per l'azienda?

Il tuo sesso M/F La tua età ____anni

NOME E COGNOME. (opzionale)

Divisione, posizione (facoltativo)

Maggiori informazioni sull'argomento Questionario "Valutazione della soddisfazione dei dipendenti rispetto al lavoro in azienda" (Salnikova N.I.):

1. Questionario "Atteggiamento dei dipendenti nei confronti della cultura aziendale e dell'organizzazione delle vacanze" (Salnikova N.I.)
2. Articolo 19.3. Disobbedienza a un ordine legittimo di un agente di polizia, di un militare, di un dipendente delle autorità per il controllo della circolazione degli stupefacenti e delle sostanze psicotrope, di un dipendente del servizio di sicurezza federale, di un dipendente delle agenzie di sicurezza statali, di un dipendente di organismi autorizzati a svolgere funzioni di controllo e vigilanza in materia di migrazione, o un dipendente di un ente o di un istituto del sistema penale Commento all'articolo 19.3
3. 3.2.2. Assistenza psicologica ai dipendenti EMERCOM che prendono parte alle operazioni di salvataggio
4. DOMANDA: Il mio esempio viene dalla modernità, dalla realtà russa. Quando abbiamo avuto una situazione con la società YUKOS, c'è stata una dichiarazione da parte della leadership del paese secondo cui tutto sarebbe andato bene con la gestione dell'azienda, di conseguenza, le azioni YUKOS sono aumentate vertiginosamente e gli investitori ci hanno guadagnato soldi. Dopodiché l'azienda è praticamente crollata, la direzione è stata imprigionata: era politica?