Analisi del lavoro di un responsabile delle vendite. Come valutare un responsabile commerciale durante un colloquio Valutare l'adeguatezza del lavoro svolto dal reparto commerciale

Diamo un'occhiata ai principali criteri che dovrebbero essere attentamente valutati quando si decide di assumere uno specialista delle vendite.

La logica della costruzione della carriera

Anche in fase di valutazione del curriculum è necessario analizzare l’esperienza professionale del candidato. Se un candidato è passato dalle vendite ad attività di processo (gestione finanziaria, ingegneria, supporto tecnico, ecc.), è molto probabile che le sue competenze di “vendita” siano molto deboli, o non sia sufficientemente motivato a lavorare nelle vendite, o forse , orientato al processo, il che è inaccettabile per un responsabile delle vendite efficace. È necessario scoprire le ragioni di cambiamenti così drammatici nella sua carriera e trarre le giuste conclusioni.

È inoltre necessario valutare le dinamiche di crescita professionale del candidato in funzione dell’età. Se un candidato ha più di 40 anni e la sua esperienza professionale comprende solo posizioni di manager specializzati, senza funzioni manageriali, vale la pena pensare: perché il candidato non ha raggiunto un livello di carriera più elevato? O non si è battuto per la crescita professionale per paura della responsabilità, oppure i suoi risultati professionali non sono stati notati dal management, oppure gli mancavano qualità manageriali. Non possiamo escludere la possibilità che il candidato sia interessato solo alle vendite e non sia passato consapevolmente ad un livello superiore. Quest'ultimo motivo non deve essere confuso con la rigidità del candidato, la paura di lasciare la “zona di comfort”: questi sono già segnali negativi nella valutazione del candidato.

Frequenza dei passaggi da Azienda a Azienda

Per un responsabile delle vendite, secondo me, dovrebbe essere fatto uno sconto nel valutare la sua stabilità dal punto di vista della scelta del datore di lavoro. Di norma, un buon “venditore” è motivato dal denaro, ma sfortunatamente il sistema di motivazione del reparto vendite non è sempre trasparente, comprensibile ed equo. In condizioni di motivazione inadeguata, il responsabile delle vendite “si esaurisce”, di regola, dopo un anno di lavoro. Potrebbero esserci altri motivi oggettivi per cambiare datore di lavoro, quindi è importante scoprire a fondo perché il candidato ha cambiato lavoro.

Succede che i candidati siano falsi non esprimendo le vere ragioni della partenza, è abbastanza difficile verificarlo; Pertanto, è importante creare un’atmosfera di fiducia durante il colloquio. Non è un dato di fatto che anche dopo il candidato parlerà di tutto con spirito, ma le possibilità che sia più aperto aumenteranno in modo significativo.

Abilità di auto-presentazione

Questo problema richiede una considerazione attenta e globale. Da un lato, se un candidato riesce a posizionarsi con competenza, questo è sicuramente un vantaggio. Ma è necessario capire che il candidato potrebbe semplicemente prepararsi attentamente per il colloquio, o frequentarne un numero sufficiente, prima di venire da te. In questo caso, un reclutatore esperto ascolterà “frasi memorizzate” che, di regola, sono difficili da integrare nella struttura della narrazione quando il colloquio viene svolto con competenza dal reclutatore;

D'altra parte, non dobbiamo dimenticare che un colloquio è, di regola, stressante per il candidato, e quindi non può sempre sfoggiare una brillante autopresentazione.

Pertanto, nel processo di risposta del candidato, si dovrebbe prestare maggiore attenzione alla struttura e alla coerenza della narrazione.

Numerosi divagamenti, evitamento delle risposte, il modo di rispondere a una domanda con una domanda e una storia troppo lunga piena di numerosi dettagli dovrebbero essere considerati fattori negativi.

Livello aziendale

Questo criterio di valutazione va considerato in tre direzioni:

Numero della società.

Se un candidato ha lavorato in piccole organizzazioni, sarà difficile per lui integrarsi in una grande struttura, poiché il livello di comunicazioni, approvazioni e tempi per la risoluzione di alcuni problemi differisce in modo significativo.

Livello cliente.

I decisori (decisori) a diversi livelli sono diversi. Se un manager conclude un accordo per un milione di rubli, una cerchia di persone comunica con lui, se per 30 milioni, la cerchia di persone, in primo luogo, si espande e, in secondo luogo, il livello delle trattative diventa più complicato. Di norma, le grandi organizzazioni si concentrano su risultati finanziari tangibili e sull'attrazione di grandi clienti chiave, quindi i "venditori" sono più forti ed esperti.

Naturalmente ci sono delle eccezioni; in questo caso è necessario analizzare i volumi di vendita del candidato all’interno di una determinata Azienda.

Mentalità aziendale.

Sì, esiste un concetto del genere; include la cultura aziendale, la politica aziendale, lo stile di leadership, l'organizzazione del posto di lavoro.

Ad esempio, se il precedente datore di lavoro disponeva di un sistema “ufficio”, sarà difficile per il candidato adattarsi al formato “open-space”. Oppure, ad esempio, se un candidato ha avuto in precedenza un leader democratico, gli sarà quasi impossibile adottare uno stile di leadership autoritario.

Recentemente ho intervistato un candidato che ha lasciato una grande impresa di costruzioni a causa del costante uso di linguaggio volgare nella comunicazione tra colleghi.

Qui è importante offrire al candidato l'opportunità di valutare la sua forza: se è in grado di adattarsi e accettare le “regole del gioco” del nuovo datore di lavoro. L'importante è esprimere tutte le sfumature al candidato “all'ingresso” in modo che non ci siano spiacevoli sorprese per lui dopo essere diventato dipendente dell'Azienda.

Autostima adeguata

Fondamentalmente, questo criterio si esprime nel costo del candidato, nel livello delle sue aspettative salariali. Se un responsabile delle vendite vuole guadagnare 35mila rubli, non è un responsabile delle vendite. Se un direttore delle vendite si aspetta una remunerazione finanziaria mensile di 300mila rubli, o è un buon direttore delle vendite o una persona inadeguata.

Come capire quanto è adeguata l’autostima di un candidato? È importante chiarire due punti:

1. Quanto ha guadagnato il candidato nel suo lavoro precedente.

Forse il suo reddito era vicino all'importo indicato nel suo curriculum, quindi non ci sono domande, tutto è abbastanza comprensibile. Ancora: se il candidato non abbellisce la realtà.

Ciò può essere verificato esaminando i posti vacanti dell'azienda in cui ha lavorato il candidato e il livello di retribuzione per tali posti vacanti. Oppure chiedi al candidato il certificato 2 - imposta sul reddito delle persone fisiche, se il suo reddito nel precedente luogo di lavoro era ufficiale.

2. Qualunque sia la “soluzione” che gli farebbe comodo.

Se un candidato nomina uno stipendio vicino al livello di reddito previsto, questo è un cattivo indicatore. Qualsiasi responsabile delle vendite vuole guadagnare denaro, quindi legherà il suo reddito a una percentuale delle vendite. Naturalmente, un livello basso di un importo fisso non va bene, ma durante il processo di colloquio è importante capire se il candidato è concentrato sullo stipendio o è pronto a legare la sua ricompensa finanziaria ai risultati raggiunti.

Vale la pena notare il seguente fattore negativo nella valutazione di un candidato: se un candidato esprime l'importo delle sue spese mensili, ciò potrebbe indicare la sua immaturità e la sua posizione di vita passiva.

Fiducia nella tua forza

Un venditore di successo è pieno di fiducia in se stesso. Ha venduto, vende e venderà, di regola non ha esperienze di vendita negative, è pronto ad affrontare qualsiasi situazione non standard, ha tutto ciò che è necessario per vendite efficaci.

Un vero venditore non si preparerà mai in anticipo al fallimento. Ciò può essere compreso dalle domande che pone. Se sono di natura organizzativa o riguardano la specificità del prodotto, puoi stare tranquillo: il candidato non ha paura del processo di vendita in sé.

Un candidato che non è sicuro delle proprie capacità pone domande “garanziarie”. Ti chiede se è disponibile una base di clienti, se hai bisogno di fare "chiamate a freddo", cosa succederà se non vende, chi gli insegnerà i dettagli della vendita di questo prodotto - questo significa che non è del tutto competente oppure ha un'esperienza di vendita negativa e, più precisamente, di “mancata vendita”.

In una parola, se le domande del candidato si riducono a fattori esterni e possibili fallimenti, è improbabile che davanti a te sia seduto un vero venditore.

Passione professionale

Chiedi al candidato di descrivere l'affare più difficile che abbia mai affrontato. Ne parlerà in modo interessante, “gustoso”; gli brilleranno gli occhi, ricordando la sua recente vittoria.

Un altro venditore entusiasta, se la conversazione è strutturata correttamente da parte del reclutatore, inizierà a esprimere le possibili opzioni per trovare clienti, potenziali mercati e chiederà informazioni sui concorrenti.

È come se stesse già lavorando qui, sembra “provare” il ruolo di dipendente, vede già gli obiettivi prefissati e le modalità per raggiungerli.

Riferimento misto

Come tutti sappiamo, il riferimento interno è importante per i manager, il riferimento esterno è importante per gli artisti. Per un responsabile delle vendite, uno “sbilanciamento” in una direzione o nell’altra può avere conseguenze negative sulle vendite. Se il riferimento è interno, potrebbe non avere sufficiente flessibilità nell'interazione con il cliente e non sempre accetterà facilmente le decisioni del management. Se prevale il riferimento esterno, non sarà in grado di “pressare” il cliente, seguirà il suo esempio, non sarà in grado di esprimere la sua posizione o entrare in una discussione costruttiva.

Abbiamo bisogno di una media aurea. Se tuttavia si riesce a individuare una “distorsione”, è consentita nella direzione del riferimento interno. Le persone con riferimento interno, di regola, hanno qualità di leadership, capacità di difendere la propria posizione, sono carismatiche, testarde ed efficienti. Tutte le qualità di cui sopra sono decisive per un responsabile delle vendite di successo.

Specifiche di vendita

È necessario verificare come l’esperienza professionale del candidato si inserirà nelle specificità della nuova Società.

Se un candidato ha lavorato nella consulenza, non è un dato di fatto che sarà in grado di vendere in modo efficace apparecchiature di ingegneria. E viceversa. Prodotto e servizio sono cose psicologicamente diverse. Sia per il cliente che per il responsabile commerciale. Molto spesso i curriculum dei candidati contengono organizzazioni con diverse aree di attività. In questo caso, i rischi di un lavoro inefficace in un nuovo posto sono significativamente ridotti.

Oppure, se il candidato ha costruito la distribuzione, sarà difficile per lui effettuare vendite dirette, poiché le specifiche sono significativamente diverse.

Puoi anche notare candidati con esperienza nel settore dei beni di largo consumo (rappresentanti di vendita che lavorano nei “campi”): il livello delle trattative in questo mercato è solitamente piuttosto basso.

Le vendite B2B e B2C non dovrebbero essere rigorosamente divise per livelli di complessità: l'interazione con i clienti avviene a un livello decente, in entrambe le aree c'è una ricerca attiva di clienti, inoltre, le vendite B2C hanno una storia relativamente recente, quindi i curriculum dei candidati di solito includere una quota di lavoro nelle vendite B2C, è piccola.

Ciclo, dinamiche e volumi di vendita

Esistono cicli di vendita diversi, dinamiche di vendita diverse e, naturalmente, volumi di vendita diversi. Tutti questi indicatori dovrebbero essere chiariti e analizzati durante il colloquio.

Ad esempio, nelle aziende che forniscono servizi di certificazione, il ciclo di vendita può variare da 1 a 3 anni, dalle trattative al pagamento dei servizi da parte del cliente.

Un manager che sa gestire un ciclo di vendita lungo può facilmente far fronte ad un ciclo breve, ma il contrario può essere più difficile.

Nelle aziende di trasporto, le dinamiche di vendita sono basse per i primi sei mesi: il cliente “mette alla prova” l'appaltatore per garantire il rispetto delle scadenze e la sicurezza del carico, e solo dopo inizia una collaborazione a pieno titolo e fornisce volumi tangibili.

Le dinamiche di vendita dovrebbero essere prese maggiormente in considerazione durante il periodo di adattamento del responsabile delle vendite: non si dovrebbero impostare piani di vendita ambiziosi fin dal primo mese. Le dinamiche di vendita incidono poco sull’esperienza professionale.

I volumi di vendita, credo, non necessitano di spiegazioni, ma è importante capire che se la vostra Azienda effettua milioni di transazioni, la decisione di assumere un dipendente con esperienza nella vendita di prodotti e servizi a basso costo è avventata.

In primo luogo, è psicologicamente difficile gestire grandi somme per abitudine.

In secondo luogo, vorrei ricordarvi ancora una volta il livello delle negoziazioni: a seconda di quanto il cliente è disposto a separarsi, la cerchia dei decisori cambia radicalmente e di conseguenza anche il livello delle negoziazioni.

Motivatori

La principale motivazione di un buon venditore è il denaro.

Possiamo parlare quanto vogliamo di compiti interessanti, prospettive di carriera, ecc.: un responsabile delle vendite vuole guadagnare soldi.

È pronto a dare il massimo, restare dopo il lavoro, andare in viaggio d'affari, portare risultati, ma per questo si aspetterà una discreta ricompensa finanziaria.

Pertanto è molto importante che l'Azienda disponga di un sistema di motivazione adeguato, trasparente e comprensibile per i responsabili delle vendite.

Ci sono esempi in cui i principali specialisti delle vendite hanno lasciato l'azienda perché hanno raggiunto il "tetto" finanziario: portano grandi clienti, ma il loro livello di retribuzione rimane lo stesso, perché il sistema di motivazione presenta una serie di carenze consce o inconsce.

D'altra parte, ci sono esempi di manager che hanno raggiunto una "zona di comfort" finanziaria - un certo "massimo" psicologico, sufficiente per vivere abbastanza comodamente. Tali manager, consciamente o inconsciamente, riducono la loro attività, passano ad azioni di processo e diventano meno efficaci.

Il “tetto” ostacola i forti “venditori”, la “zona di comfort” raggiunge la “media”.

Analizza la situazione nel reparto vendite e decidi quale tipo di motivazione funzionerà per te.

Sette domande ti aiuteranno a valutare l'efficacia di un responsabile delle vendite e a capire se i tuoi manager stanno facendo tutto il possibile affinché la loro caccia ai clienti dia risultati.

1. I manager partecipano a fiere e convegni? In tali eventi è conveniente fare conoscenze. Un responsabile delle vendite efficace dovrebbe avere un database costantemente aggiornato di potenziali clienti e una pila crescente di biglietti da visita sulla sua scrivania. Se la tua azienda supporta questo formato di ricerca dei clienti, il manager deve percepirlo come sua diretta responsabilità.

2. In che modo i manager assegnano il tempo alle chiamate a freddo e alle riunioni? Il telefono rimane lo strumento principale per costruire relazioni con i clienti. Idealmente, le funzioni di ricerca di un cliente freddo e di organizzazione di un incontro con un potenziale cliente dovrebbero essere divise tra i dipendenti. Se questo non è possibile (ad esempio, l'azienda è piccola, quindi ci sono pochi dirigenti in organico), sarà meglio che gli addetti alle vendite imparino ad alternare queste due tipologie di attività, alternandole: una giornata è dedicata alle chiamate e lavorare con il database, il prossimo - alle riunioni.

3. I manager ricevono raccomandazioni dai vecchi clienti? Se un manager è un vero cacciatore, non aspetterà che un cliente soddisfatto si ricordi di lui, ma sarà il primo a chiedergli contatti di persone a cui consigliare la vostra azienda.

4. Quante riunioni ha il manager al giorno o alla settimana? Un incontro con un potenziale cliente per discutere un accordo è una ricompensa naturale per le chiamate attive, la corrispondenza e la partecipazione agli eventi. I cacciatori di maggior successo sono quelli che sanno interrompere in tempo le conversazioni telefoniche e ottenere un incontro. Tuttavia, le loro prestazioni devono essere valutate tenendo conto delle specificità dell'azienda. Se parliamo, ad esempio, della distribuzione dei beni di uso quotidiano, 15-20 riunioni al giorno sono un buon risultato. Se sei specializzato nel mercato dei servizi (soprattutto nel segmento b2b), uno o due incontri al giorno saranno un buon indicatore.

5. I manager sanno come organizzare un incontro con il decisore? La risposta a questa domanda non è difficile: se un manager arriva spesso sul palco di un incontro di lavoro, ma non firma il contratto, c'è la possibilità che abbia incontrato la persona sbagliata. Tuttavia, qui dovresti prendere in considerazione qualcosa come la conversione delle richieste in ordini (questo indicatore è molto individuale per diversi tipi di attività). Ad esempio, per il mercato dei servizi di consulenza, un buon tasso di conversione è considerato 10 a 1 (per ogni dieci clienti che fanno domanda, solo uno effettua un ordine).

6. I manager stanno cercando di superare il piano stabilito? Un buon cacciatore non smette mai di cercare nuovi clienti, crea le basi per il futuro, cercando di guadagnare di più, di portare più profitto all'azienda, indipendentemente dagli standard stabiliti e dal controllo dei supervisori. Se noti che un dipendente inizia a ritardare l'evasione degli ordini, rinvia le transazioni al mese successivo per assicurarsi finanziariamente, ecc., C'è un'alta probabilità che presto perderà la sua forma e diventerà praticamente inutile.

7. I manager hanno un approccio a imbuto? I cacciatori si distinguono per la resilienza psicologica e la comprensione: la sconfitta di oggi si trasformerà nella vittoria di domani. Non fa del fallimento una tragedia, ma si rimbocca le maniche e lavora, perché lo sa: trovare clienti è un imbuto di opportunità che prima o poi porterà a dei risultati (per ogni nove clienti che rifiutano, ci saranno uno che dice “sì”). Pertanto, un buon cacciatore si dimentica di qualsiasi fallimento al massimo il giorno dopo.

Vadim Dozortsev

Ha costantemente bisogno di aumentare la crescita e lo sviluppo della sua struttura. Il livello di efficacia delle vendite influisce in modo significativo sulle attività principali e sul successo dell'azienda. Impareremo da questo articolo come valutare correttamente tutti i criteri importanti nel lavoro e costruire una strategia aziendale di successo.

Concetto

Il concetto stesso di “efficienza delle vendite” è un indicatore determinante della redditività di un’azienda. Ciò rende chiaro quanto l’azienda attiri l’interesse dei consumatori.

Quando si parla di efficienza, ci sono molte questioni legate all’attrazione dei clienti, ai criteri di valutazione, al fatturato finanziario e alla produttività complessiva. Ma in senso concreto possiamo definirlo un indicatore del livello competitivo dell’azienda sul mercato o di una strategia specifica.

Grado

Innanzitutto è necessario raggruppare le spese per canale di vendita e raccogliere anche tutti i dati di vendita. Ciò sarà necessario per creare un sistema contabile e analizzare la relazione tra i costi dei prodotti e le vendite.

I canali di vendita possono essere suddivisi in diverse categorie:

Diretto: stipendi dei dipendenti, premi assicurativi, acquisti o produzione.
Ulteriori: trasporti, comunicazioni telefoniche, Internet, viaggi d'affari, ecc.
Specifico: bonus per il volume delle vendite, input di denaro per la vendita di beni, se necessario, ecc.

I seguenti indicatori aiutano a determinare l’efficacia dei canali di vendita:

Indicatori sociali e personali

Puoi anche confrontare gli indicatori chiave di prestazione, poiché non solo gli standard economici incidono sull'efficienza complessiva. Oltre al lato finanziario, dovrebbero essere considerate le categorie soggettive.

motivazione dei dipendenti;
risorse psicologiche;
livelli di soddisfazione del personale;
relazioni in una squadra;
nessun turnover del personale;
componente aziendale (spirito di squadra);
distribuzione competente degli sforzi nelle attività.

Gli indicatori sociali richiedono il monitoraggio nelle fasi di pianificazione e definizione degli obiettivi, durante il loro raggiungimento, nonché nella fase del processo di produzione. Tutti i risultati insieme rappresentano il livello personale di conformità con il piano di attività sviluppato.

Indicatori di base

Principali indicatori di performance delle vendite:

Analisi

Per analizzare la performance delle vendite e la crescita economica delle vendite, è necessario valutare diversi fattori chiave:

valutare le prestazioni dei responsabili delle vendite;
numero di dipendenti del reparto vendite;
indirizzare il pubblico target;
numero di acquirenti;
numero di clienti abituali, potenziali e persi;
utilizzo mirato dei fondi aziendali;
distribuzione mirata di tutte le risorse aziendali;
indicatori economici generali;
grado di reddito più alto
ragioni del rifiuto di potenziali clienti;
livello di comunicazione tra manager e acquirente.

Anche altri fattori che influenzano le prestazioni svolgono un ruolo speciale:

Lavoro del reparto vendite

L'efficacia del canale di vendita dipende sicuramente dall'efficienza del personale. Oltre al fatto che il numero dei dipendenti corrisponde al volume di lavoro, dovresti capire quanto bene affrontano le loro responsabilità professionali. Per comprendere l’efficacia del lavoro, è necessario tenere conto dei seguenti criteri:

Costi e tempi di ricerca di nuovi dipendenti.
Numero e qualità delle implementazioni.
Termini contrattuali, sistema di vendita conveniente per entrambe le parti.
Dati sul lavoro dei manager.
Struttura del reparto vendite.
Motivazione aggiuntiva come ricompensa per un buon livello di lavoro.
Riqualificazione degli specialisti, opportunità di sviluppo e crescita professionale.

Saldi

L'efficacia delle vendite dei prodotti è dimostrata dalla conversione. Si tratta di un indicatore del livello di efficienza chiamato funnel di vendita e, più specificamente, di un modello di marketing che rappresenta le fasi di vendita del prodotto prima della conclusione di una transazione.

Si compone di tre importanti indicatori: il numero di visitatori (di un punto vendita o di una risorsa online), le richieste dirette dei clienti (domanda live) e il numero di vendite. L’efficacia delle vendite si basa in gran parte sull’interazione tra venditore e acquirente. Esistono 3 livelli principali di preparazione dei dipendenti:

Maggiore efficienza

Per cambiare la situazione al fine di migliorare le performance di vendita, vengono considerati molti aspetti. Per analizzare i problemi attuali, dovresti prestare attenzione a categorie importanti di attività come:

strategia e pianificazione delle vendite;
prezzi;
presentazione del prodotto;
incontri con i clienti;
comunicazione telefonica;
corrispondenza commerciale, partecipazione ad eventi;
efficienza della fornitura del servizio.

L'efficacia delle vendite dipende anche dagli obiettivi stabiliti e dai metodi di sviluppo dell'organizzazione. Per sviluppare le competenze necessarie, creare il proprio conveniente sistema di vendita ed evidenziare anche i punti di forza e di debolezza su cui è necessario lavorare per migliorare l'efficienza, è necessario analizzare i seguenti aspetti del lavoro:

Definizione di obiettivi e priorità.
Requisiti del mercato.
Interessi dei consumatori.
Modello di servizio, caratteristiche della fornitura del servizio e delle vendite.
Piano di marketing.
Analisi delle informazioni ricevute dal cliente.
Presentazione del prodotto.
Strategia per offrire prodotti ai clienti.
Specifiche delle proposte.
Comportamento del manager e contatto con l'acquirente.
Offerta unica che distingue l'azienda dai suoi concorrenti.
Negoziazione.
Progettazione di materiali pubblicitari.
Lavora con le obiezioni.
Servizio Clienti.
Immagine e reputazione aziendale.
Pubblicità efficace.
Ampia gamma di canali di distribuzione.
Formazione del personale, istruzione.
Approccio individuale all'acquirente.
Preparazione e stile della documentazione aziendale.
Partecipazione a concorsi ed eventi.

Uno studio dettagliato di tutti gli aspetti aiuterà a ottenere una comunicazione efficace con i clienti, aiuterà a compilare statistiche sulle richieste, valutare l'efficacia delle vendite, formare una base di clienti, preparare un assortimento e materiale pubblicitario, scoprire quanto sono motivati i dipendenti, ridurre al minimo gli errori, attrarre nuovi clienti, aumentare il livello di professionalità.

Metodi di miglioramento

I compiti del reparto vendite sono chiari: è necessario interessare il più possibile il pubblico target, fornire un servizio clienti competente, aumentare la domanda dei consumatori, fornire informazioni sul prodotto in modo accessibile e stabilire un forte contatto con l'acquirente.

Per l'efficacia delle vendite è possibile utilizzare diversi metodi, tenendo conto degli aspetti problematici dell'azienda. Per valorizzare il lavoro produttivo dell’attività è necessario:

Ampliamento dei canali di vendita

I metodi di distribuzione dei prodotti sono una componente importante di qualsiasi attività. Quanti più canali di distribuzione ha un’azienda, tanto più successo e redditività diventa, e di conseguenza aumenta l’efficienza economica delle vendite.

Le realtà odierne del mercato del lavoro ci ispirano, da un lato, che ci sono più che sufficienti specialisti delle vendite in cerca di lavoro, dall'altro, una parte considerevole di questi specialisti, purtroppo, non sono "venditori" efficaci; Come valutare le competenze di un responsabile delle vendite in fase di colloquio in modo da non commettere errori nell'assunzione di uno specialista chiave? Quali sono i criteri per valutare un responsabile commerciale? Quale Quali sono le principali domande del colloquio per un responsabile delle vendite? Valutare i responsabili delle vendite è una componente importante del processo di selezione; consideriamo tutto in ordine.

Come valutare un responsabile delle vendite durante un colloquio (domande per un responsabile delle vendite durante un colloquio)

Consideriamo i criteri principali che dovrebbero essere attentamente pianificati nella valutazione dei responsabili delle vendite quando si decide di assumere uno specialista delle vendite ( colloquio per responsabili vendite).

1. Logica della costruzione della carriera

2. Frequenza dei passaggi da Società a Società

3. Abilità di auto-presentazione

D'altra parte, non dobbiamo dimenticare che un colloquio è, di regola, stressante per il candidato, e quindi non può sempre sfoggiare una brillante autopresentazione.

Pertanto, nel processo di risposta del candidato, si dovrebbe prestare maggiore attenzione alla struttura e alla coerenza della narrazione.

4. Livello aziendale

Questo criterio di valutazione va considerato in tre direzioni:

Numero della società.

Livello cliente.

Naturalmente ci sono delle eccezioni; in questo caso è necessario analizzare i volumi di vendita del candidato all’interno di una determinata Azienda.

Mentalità aziendale.

Sì, esiste un concetto del genere; include la cultura aziendale, la politica aziendale, lo stile di leadership, l'organizzazione del posto di lavoro.

Recentemente ho intervistato un candidato che ha lasciato una grande impresa di costruzioni a causa del costante uso di linguaggio volgare nella comunicazione tra colleghi.

Come capire quanto è adeguata l’autostima di un candidato? È importante chiarire due punti:

1. Quanto ha guadagnato il candidato nel suo lavoro precedente.

Forse il suo reddito era vicino all'importo indicato nel suo curriculum, quindi non ci sono domande, tutto è abbastanza comprensibile. Ancora: se il candidato non abbellisce la realtà.

2. Qualunque sia la “soluzione” che gli farebbe comodo.

Se un candidato nomina un importo salariale vicino al livello di reddito previsto, questo è un cattivo indicatore. Qualsiasi responsabile delle vendite vuole guadagnare denaro, quindi legherà il suo reddito a una percentuale delle vendite. Naturalmente, un livello basso di un importo fisso non va bene, ma durante il processo di colloquio è importante capire se il candidato è concentrato sullo stipendio o è pronto a legare la sua ricompensa finanziaria ai risultati raggiunti.

6. Fiducia in se stessi

Un candidato che non è sicuro delle proprie capacità pone domande “garanziarie”. Ti chiede se viene fornita una base di clienti, se devi fare "chiamate a freddo", cosa succederà se non vende, chi gli insegnerà i dettagli della vendita di questo prodotto - questo significa che non è pienamente competente oppure ha un'esperienza di vendita negativa e, più precisamente, di “mancata vendita”.

In una parola, se le domande del candidato si riducono a fattori esterni e possibili fallimenti, è improbabile che davanti a te sia seduto un vero venditore.

7. Passione professionale

Chiedi al candidato di descrivere l'affare più difficile che abbia mai affrontato. Ne parlerà in modo interessante, “gustoso”; gli brilleranno gli occhi, ricordando la sua recente vittoria.

È come se stesse già lavorando qui, sembra “provare” il ruolo di dipendente, vede già gli obiettivi prefissati e le modalità per raggiungerli.

8. Riferimento misto

9. Specifiche delle vendite

È necessario verificare come l’esperienza professionale del candidato si inserirà nelle specificità della nuova Società.

Oppure, se il candidato ha costruito la distribuzione, sarà difficile per lui effettuare vendite dirette, poiché le specifiche sono significativamente diverse.

10. Ciclo, dinamiche e volumi di vendita

Esistono cicli di vendita diversi, dinamiche di vendita diverse e, naturalmente, volumi di vendita diversi. Tutti questi indicatori dovrebbero essere chiariti e analizzati durante il colloquio.

Ad esempio, nelle aziende che forniscono servizi di certificazione, il ciclo di vendita può variare da 1 a 3 anni, dalle trattative al pagamento dei servizi da parte del cliente.

Un manager che sa gestire un ciclo di vendita lungo può facilmente far fronte ad un ciclo breve, ma il contrario può essere più difficile.

In primo luogo, è psicologicamente difficile gestire grandi somme per abitudine.

11. Motivatori

La principale motivazione di un buon venditore è il denaro.

Possiamo parlare quanto vogliamo di compiti interessanti, prospettive di carriera, ecc.: un responsabile delle vendite vuole guadagnare soldi.

È pronto a dare il massimo, restare dopo il lavoro, andare in viaggio d'affari, portare risultati, ma per questo si aspetterà una discreta ricompensa finanziaria.

Pertanto è molto importante che l'Azienda disponga di un sistema di motivazione adeguato, trasparente e comprensibile per i responsabili delle vendite.

Il “tetto” ostacola i forti “venditori”, la “zona di comfort” raggiunge la “media”.

Analizza la situazione nel reparto vendite e decidi quale tipo di motivazione funzionerà per te.

12. Orientamento ai risultati

Non c'è niente di più spaventoso di un venditore orientato al processo. Sono guidati dal principio “se fai qualcosa, succederà qualcosa”.

Effettuano chiamate a freddo in modo onesto, spesso anche più dei manager ad alte prestazioni; inviare offerte commerciali, analizzare la base clienti, monitorare i concorrenti e scrivere report.

Tali gestori, di norma, hanno un numero sufficiente di risultati intermedi: il cliente ha ordinato un lotto di prova, il cliente ha richiesto una proposta commerciale, ecc. Ma, molto probabilmente, i risultati intermedi rimarranno intermedi. L'efficacia di un tale specialista sarà spontanea, perderà clienti e fallirà affari, e tutto perché non è orientato ai risultati.

Come identificare un manager efficace?

I responsabili delle vendite orientati ai risultati comunicano i risultati in termini misurabili. Nominano numeri, scadenze, ricordano perfettamente i loro clienti, a volte ne sanno più del necessario: che tipo di cognac piace a Ivan Ivanovich, che razza è il cane preferito di Svetlana Petrovna, quando è il compleanno della figlia di Serafima Sergeevna.

Gli specialisti non orientati al processo, di conseguenza, descriveranno il processo: "camminato, chiamato, inviato", ecc.

13. Decenza

Se un candidato per il posto vacante di "responsabile delle vendite" ti dice solennemente che ha una base di clienti, non affrettarti a rallegrarti. Ciò parla principalmente della sua disonestà nei confronti dei precedenti datori di lavoro. Vendeva i servizi della Compagnia, non i suoi? E quando se ne è andato, ha “portato” con sé il suo portafoglio di clienti. Tutti noi abbiamo un certo modello di comportamento in determinate situazioni. Pensaci: stai affrontando lo stesso destino che è toccato al tuo precedente datore di lavoro?

Anche le transizioni da un concorrente all’altro non dovrebbero essere valutate positivamente. Un dipendente di questo tipo rappresenta un fattore di rischio per la vostra azienda in termini di mantenimento di informazioni riservate e di base di clienti.

Diverse aziende hanno già abbandonato la pratica del “bracconaggio” degli specialisti delle vendite, principalmente per ragioni di sicurezza, ma anche allo scopo di rispettare l'etica aziendale.

14. Utilizzo efficace degli strumenti di vendita

Considereremo questo punto in termini di due tipi di specialisti delle vendite:

Manager con un atteggiamento "drive".

Manager con un atteggiamento di evitamento.

Come scoprire la posizione di un responsabile delle vendite?

Fai loro una semplice domanda: "Pensi che le chiamate a freddo funzionino?"

I manager con un atteggiamento motivante risponderanno sempre che le chiamate a freddo funzionano.

Faranno domande chiarificatrici sui tempi di consegna, sulle condizioni per la conclusione dei contratti - in una parola, si concentreranno sulla qualità, sull'efficienza e sul livello di interazione tra i reparti vendita e fornitura, in modo che nulla impedisca loro di vendere e non ci siano problemi con soddisfazione del cliente. Saranno anche interessati a sapere se dovranno impegnarsi nel follow-up con il cliente attratto.

Risparmiano tempo e lavorano per ottenere risultati, senza fare riferimento a circostanze esterne.

I manager con un atteggiamento di “evitamento” diranno che le “chiamate a freddo” sono una cosa del passato, chiederanno in dettaglio sconti, rateizzazioni e possibili problemi nell'interazione con il cliente;

È importante essere in grado di identificare l’atteggiamento di “evitamento” di un candidato. Per questi manager le difficoltà hanno un effetto demotivante. I prezzi dei prodotti sono aumentati, le trattative sono andate male, il cliente è stato scortese - e già si arrende, il manager sospira e si lamenta dell'ingiustizia, assumendo spesso una posizione accusatoria.

La posizione di evitamento si manifesta nella concentrazione del candidato su esperienze negative, nell'esprimere circostanze esterne che gli hanno impedito di svolgere determinati compiti.

Chiedere Domande per un colloquio per un responsabile delle vendite! Vi auguriamo una valutazione efficace dei responsabili delle vendite e criteri chiari per valutare i responsabili delle vendite!

Responsabili delle vendite sono parte integrante di quasi tutte le organizzazioni, forniscono una comunicazione diretta con i clienti dell'azienda e ne sono il volto. Il compito principale di un responsabile delle vendite– ciò per portare il cliente all’acquisto del prodotto o servizio offerto, ricevere vantaggi economici dalla transazione, nonché aumentare il livello generale di fedeltà dei consumatori verso l'azienda.

La caratteristica principale di ogni responsabile commerciale è il suo forte carisma e la socievolezza. La capacità di conquistare le persone e di ispirare fiducia è uno dei garanti del successo nell’adempimento dei compiti ufficiali e dell’aumento dell’efficienza del proprio lavoro. Oggi, per alcuni motivi, il posto vacante di "responsabile delle vendite" è il più popolare tra le aziende che reclutano personale.

Dopotutto, è abbastanza difficile trovare una persona che possa recuperare rapidamente i costi dell'azienda per gli strumenti di marketing e lo stipendio del manager stesso. Ma cosa succede se in organico è già presente un responsabile commerciale e occorre valutare il grado della sua idoneità professionale?

Oggi ci sono molti modi valutazioni delle prestazioni dei responsabili delle vendite, Per esempio:

Valutazione basata sui risultati del lavoro (in termini monetari/quantitativi);
Caratteristiche del comportamento nella società, nella squadra e con il cliente;
Qualità del lavoro svolto;
Livello di idoneità professionale e qualifiche;
Qualità personali;
Il grado e la natura dell’influenza del dipendente sull’immagine dell’azienda, ecc.

Si consiglia di valutare un dipendente all'interno dell'impresa o con il coinvolgimento di terzi non interessati. La comunicazione diretta con gli attuali clienti dell'azienda può dare i suoi frutti, ma questo metodo non dovrebbe essere praticato: gli affari interni dell'organizzazione non dovrebbero riguardare il cliente, altrimenti, se ci sono problemi, le informazioni lo raggiungeranno rapidamente e potrebbero influenzare negativamente il impressione, livello di lealtà e fiducia.

Coinvolgere soggetti terzi, ad esempio figure del settore HR, per analizzare l'operato di un responsabile commerciale sarà un passo decisivo verso la soluzione del problema: una persona che ha competenze professionali nella valutazione del personale sarà in grado di svolgere il proprio lavoro in modo strutturato e modo di alta qualità, analizzare le qualità professionali e personali di una persona e, se necessario, sviluppare diverse opzioni per stimolare l'aumento delle prestazioni del personale.

I principali criteri di valutazione del personale, compresi i responsabili delle vendite, sono suddivisi in qualitativi e quantitativi. Gli indicatori quantitativi includono:

Volume totale delle vendite per un determinato periodo di tempo
Grado di attuazione del piano di vendita e sua regolarità
Vendita di beni e servizi che rappresentano una priorità per l'azienda per un determinato periodo di tempo
Numero di nuovi clienti e richieste ripetute da clienti esistenti
Dinamica dell'importo medio dell'ordine/acquisto durante il periodo lavorativo del dipendente
Indicatori di vendita dei dipendenti che tengono conto della stagionalità/situazioni di crisi/concorrenza
Presenza/assenza di crescita positiva nelle dinamiche di vendita.

Gli obiettivi principali dell'analisi e della valutazione degli indicatori quantitativi del lavoro di un dipendente sono identificare i risultati effettivi delle prestazioni, registrare i cambiamenti nella dinamica dei suoi indicatori e determinare il grado di efficienza del lavoro in termini finanziari in relazione all'azienda.

Tutti i dati possono essere ottenuti studiando i dati sulle transazioni concluse, sulle vendite, ecc. a seconda della specializzazione dell'azienda datrice di lavoro.

Gli indicatori qualitativi hanno un alto livello di soggettività, ma sono parte integrante e veramente importante della valutazione del lavoro di un responsabile delle vendite. Questi includono:

Grado di formazione professionale (questo ci consente di identificare la necessità di ulteriore formazione del dipendente)
Il grado di soddisfazione dei clienti con cui il responsabile delle vendite ha interagito direttamente
Rispetto degli standard aziendali e della disciplina sul posto di lavoro
Mancanza/presenza di motivazione dei dipendenti ad aumentare il numero delle vendite e migliorare la qualità del servizio
Il grado di soddisfazione del cliente rispetto alla qualità del servizio del gestore (identificato, ad esempio, da un sondaggio anonimo o dallo studio delle recensioni sulle risorse Internet), ecc.

Quando si analizzano gli indicatori qualitativi, non bisogna dimenticare l’importanza delle qualità personali di una persona. Come dimostra la pratica, esistono responsabili delle vendite “naturali”, i cui tratti caratteriali e comportamentali consentono loro di effettuare vendite nel modo più efficiente possibile, anche in assenza delle conoscenze ed esperienze necessarie.

Il secondo gruppo comprende quei responsabili delle vendite che raggiungono il successo nel loro campo di attività esclusivamente, come si suol dire, "con sudore e sangue". Le loro qualità personali non soddisfano gli standard di un “addetto alle vendite ideale”, ma le loro capacità professionali, abilità, conoscenze ed esperienze diventano decisive nel percorso verso l'obiettivo.

Le qualità chiave per un responsabile delle vendite professionale sono:

Fiducia in se stessi
Indipendenza nel processo decisionale
Abilità comunicative
Resistenza allo stress
Erudizione
Energia
Determinazione
Autocontrollo
Motivazione
Flessibilità
Intraprendenza

Non dovresti valutare la produttività di un responsabile delle vendite utilizzando un gran numero di parametri contemporaneamente: gli esperti consigliano di sceglierne non più di 5, altrimenti una grande quantità di informazioni potrebbe causare una valutazione distorta del lavoro del dipendente e portare a prendere decisioni sbagliate nel processo. processo di pianificazione di ulteriori eventi nell'ambiente interno dell'organizzazione .

L'identificazione e lo studio degli indicatori di qualità possono essere effettuati in molti modi, a seconda del desiderio e delle capacità dell'unità di analisi. Ciò avviene principalmente attraverso l'osservazione da parte di terzi del responsabile delle risorse umane, questionari, test (efficaci per determinare il grado di idoneità professionale e consapevolezza dell'oggetto dell'attività), conversazione personale con il dipendente, giochi di ruolo, il “secret shopper” metodo, stabilendo un contatto diretto con i clienti del manager, studiando materiali (recensioni, conversazioni) nelle risorse Internet.

Qualunque sia lo scopo di valutare l'operato di un responsabile commerciale, è sempre necessario tenere conto della specializzazione dell'azienda datrice di lavoro e della sua modalità di vendita del prodotto. Per ottenere il massimo effetto, si consiglia di contattare professionisti nel loro campo, ad esempio l'agenzia di reclutamento Triumph. I suoi specialisti hanno una vasta esperienza nella conduzione di valutazioni del personale, nonché nello sviluppo di programmi motivazionali e di formazione. Ciò consentirà, nel più breve tempo possibile e nel modo più efficace, di condurre un’analisi del personale senza compromettere il budget dell’azienda e di sviluppare una serie di misure per migliorare il personale.

Centro del personale "TRIUMPH"