Sistema di selezione del personale nell'organizzazione. Corsi: Organizzazione della selezione del personale in un'organizzazione e suo miglioramento. Reclutamento del personale da remoto

Come pianificare e organizzare correttamente il processo di reclutamento? Come aumentarne l'efficacia? Quali problemi esistono qui? È possibile automatizzare il processo di ricerca e acquisizione del personale? Che moderno tecnologie, programmi, sistemi di selezione del personale aiuto con l'automazione? Quali benefici e vantaggi porterà questo alla tua azienda e al dipartimento delle risorse umane? In questo articolo analitico troverai le risposte a queste e ad altre domande, nonché commenti, consultazioni e consigli di esperti.

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Figura 2 – Funzionalità del blocco “Reclutamento” all'interno del sistema di gestione del personale

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• Sviluppo e approvazione delle specifiche tecniche (TOR).
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• Implementazione (installazione) e avvio di un sistema di selezione del personale.
• Configurazione e test, se necessarie modifiche e aggiustamenti.
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Integrazione del sistema. Consulenza

ISTITUTO EDUCATIVO STATALE

FORMAZIONE PROFESSIONALE SUPERIORE

"UNIVERSITÀ STATALE UMANISTICA DI VYATSK"

Dipartimento di Gestione

Dipartimento di Management

LAVORO DEL CORSO

nella disciplina "Teoria del controllo"

“Organizzazione della selezione del personale in un’organizzazione e suo miglioramento”

Eseguita:

Voronova Elena Yurievna

Responsabile: Ph.D., Professore Associato

Koikova Tatyana Leonidovna

introduzione

L’orientamento dell’economia verso le relazioni di mercato cambia radicalmente l’approccio alla risoluzione di molti problemi economici e, soprattutto, quelli legati all’uomo. Ciò spiega l'attenzione posta al concetto di management, che mette al centro la persona, considerata il valore più alto. In conformità con questo concetto, tutti i sistemi di gestione mirano a utilizzare in modo più completo le capacità del dipendente nel processo di produzione, che costituisce la base per il funzionamento efficace dell’impresa. L'utilizzo di un fattore materiale di produzione dipende dal livello di sviluppo del dipendente, dalla totalità delle sue conoscenze professionali, abilità, capacità e motivazioni lavorative. Pertanto, il tema dell'organizzazione della selezione del personale in un'impresa e del suo miglioramento è attualmente rilevante.

Lo scopo di questo lavoro: esplorare gli aspetti teorici dell'organizzazione della selezione del personale in un'impresa e sviluppare raccomandazioni per migliorare l'organizzazione della selezione del personale nella PMI “Stromat” nella città di Kotelnich.

Questo obiettivo richiede la risoluzione dei seguenti compiti:

1) esplorare i fondamenti teorici dell'organizzazione della selezione del personale in un'impresa;

2) analizzare le attività di reclutamento nella PMI “Stromat”;

L'oggetto di studio di questo lavoro è la PMI “Stromat”. L'oggetto dello studio è l'organizzazione della selezione del personale presso l'impresa e il suo miglioramento.

La base teorica erano gli atti legislativi e normativi della Federazione Russa e i lavori degli economisti accademici sul problema in esame.

La base informativa per lo studio sono stati i dati dei rapporti statistici contabili e finanziari della PMI “Stromat” per il periodo 2005-2007, il rapporto di lavoro e la carta.

Nel lavoro sono stati utilizzati i seguenti metodi di ricerca: economico-statistico, monografico, dialettico, logico-astratto.

Capitolo 1. Fondamenti teorici dell'organizzazione della selezione del personale in un'impresa

1.1 Personale. Il servizio HR nell'organizzazione

Qualsiasi organizzazione esiste solo quando ci sono persone che ci lavorano, personale. Il personale è la composizione principale (del personale) di dipendenti qualificati di imprese, agenzie governative e organizzazioni. Attualmente il termine più utilizzato è “personale”. Il personale è un'espressione olistica delle capacità totali e delle abilità funzionali di una persona, che vengono continuamente sviluppate e aggiornate in conformità con le esigenze della produzione e del lavoro. Il personale in scienze gestionali è definito come una categoria socioeconomica che esprime la comunità sociale dei dipendenti di una particolare organizzazione, come un insieme di persone con capacità lavorative, professionali, creative e imprenditoriali.

Dopo il 1991, in Russia è apparso il concetto di HR – risorsa umana. Le funzioni del servizio HR comprendono non solo la tenuta dei registri del personale, ma anche la selezione dei candidati, lo sviluppo di programmi di motivazione, la valutazione delle prestazioni dei dipendenti, l'organizzazione della formazione dei dipendenti, la creazione e il sostegno della cultura aziendale e l'organizzazione di eventi. Recentemente, molte società transnazionali e straniere sono entrate nel mercato russo con sistemi sviluppati di gestione del personale e successivamente il livello di gestione nelle società nazionali è aumentato in modo significativo.

Il management delle aziende e delle imprese, investendo nello sviluppo dei servizi delle risorse umane, nei sistemi di selezione e motivazione del personale, si aspetta di ricevere una squadra, il cui successo complessivo dipenderà dal lavoro di ciascun membro. Nonostante alcune differenze significative nel sistema di fornitura del personale ai datori di lavoro nel socialismo e nelle condizioni attuali, è stato preservato un principio generale: l’efficacia di un’azienda dipende dal grado in cui le persone che lavorano nell’azienda corrispondono alle posizioni che occupano.

I compiti che il servizio del personale deve risolvere, indipendentemente dalla direzione dell'attività dell'impresa, possono essere molto diversi. Per esempio:

Previsione e pianificazione delle esigenze di personale dell'impresa;

Dotare l'impresa del personale necessario;

Garantire la circolazione del personale, preparare una riserva per la promozione;

Miglioramento delle qualifiche dei dipendenti;

Condurre una certificazione regolare;

Contabilità e analisi del personale dell'impresa, ecc.

Sulla base di questi scopi e obiettivi, viene formato un servizio di personale presso l'impresa. La sua composizione può includere, a seconda delle dimensioni dell'impresa, della sua strategia, del profilo, delle condizioni operative esterne e interne: vicedirettore del personale (responsabile del dipartimento del personale, servizio del personale), specialista nella selezione del personale, specialista nella formazione del personale, ispettore del personale, avvocato , psicologo.

La struttura del servizio del personale, a seconda delle dimensioni dell'organizzazione, della sua strategia, del profilo, delle condizioni operative esterne ed interne, può essere diversa. Di norma, è diretto dal capo del dipartimento del personale, che spesso è il vicedirettore del personale. A lui subordinati sono i dipendenti che occupano le seguenti posizioni: responsabile del personale, ingegnere della formazione del personale, specialista del personale, ispettore del personale. La struttura del servizio del personale può comprendere impiegati e dattilografi. Se nell'organizzazione è presente un solo dipendente delle risorse umane e la sua posizione è specialista delle risorse umane.

Il dipartimento Risorse umane, innanzitutto, ha l'obiettivo di fornire all'organizzazione dipendenti coscienziosi, qualificati, responsabili e produttivi, creando condizioni ottimali affinché i dipendenti dell'organizzazione possano svolgere con successo le proprie mansioni lavorative.

Uno specialista delle risorse umane deve avere conoscenze in settori quali diritto del lavoro, economia, management, psicologia e pedagogia.

Le attività di un'azienda, impresa, organizzazione, istituzione iniziano con la selezione e la registrazione dei dipendenti.

1.2 Fonti e problemi della selezione del personale

La selezione del personale non è un compito momentaneo, ma il risultato di un lavoro sistematico nel quadro della politica del personale dell’impresa. Pertanto, insieme alla ricerca operativa, viene utilizzata la creazione di una riserva di personale. Al fine di evitare problemi nell'azienda dovuti alla mancanza di specialisti, il servizio del personale studia le esigenze di personale dei dipartimenti e delle divisioni. Sulla base di questa analisi, sono in corso i lavori per formare la riserva del personale dell'impresa, ovvero vengono determinati quanto segue:

Divisioni, direzioni, dipartimenti che necessitano di riserva di personale;

Posizioni per le quali è consigliabile costituire una riserva di personale.

La riserva del personale può essere esterna o interna. La riserva interna è composta dai dipendenti dell'impresa. Si divide in operativo e prospettico. La riserva operativa è costituita dai dipendenti che stanno già sostituendo i dirigenti di livello superiore e sono pronti ad assumere posizioni più elevate senza alcuna formazione aggiuntiva. Una riserva promettente sono i dipendenti che hanno un alto potenziale, ma necessitano di formazione aggiuntiva.

Su richiesta dell'amministrazione può essere costituita una riserva esterna, ad es. L'azienda attirerà deliberatamente candidati dall'esterno per le posizioni vacanti. Inoltre, una riserva esterna può essere formata involontariamente se l'impresa ha per qualche motivo un elevato turnover del personale. La formazione di una riserva di personale aziendale aiuta a identificare il potenziale del personale e aiuta anche, in caso di emergenza, a coprire posti vacanti imprevisti. Il tipo di riserva che verrà formata nell'impresa: esterna, interna o entrambe - viene deciso dalla direzione dell'impresa. In questo caso, è necessario tenere conto delle seguenti regole: i dipendenti trasferiti in una nuova posizione producono l'80% e quelli appena assunti nella fase iniziale solo il 20% (processo di adattamento, familiarità con l'impresa, la sua cultura, regole, squadra, ecc.).

1.2.1 Locazione del personale

Nella gestione dei processi lavorativi, il ruolo principale appartiene attualmente al Codice del lavoro della Federazione Russa (LC RF), adottato il 30 dicembre 2001 dalla legge federale n. 197-FZ.

L'articolo 2 del Codice del lavoro della Federazione Russa definisce i principi fondamentali della regolamentazione giuridica dei rapporti di lavoro. L'articolo 9 è dedicato alla regolamentazione dei rapporti di lavoro e degli altri rapporti contrattuali ad essi direttamente collegati. Il ruolo principale è svolto dal contratto di lavoro concluso al momento dell'assunzione. In questo caso, i rapporti di lavoro sono considerati rapporti basati su un accordo tra il dipendente e il datore di lavoro sulla prestazione personale del dipendente per il pagamento di una funzione lavorativa (lavoro in una determinata specialità, qualifica o posizione, subordinazione del dipendente all'interno norme sul lavoro mentre il datore di lavoro fornisce le condizioni di lavoro previste dalla legislazione del lavoro, dal contratto collettivo, dagli accordi, dai contratti di lavoro (articolo 15 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Avendo incorporato molte disposizioni delle convenzioni e delle raccomandazioni dell'Organizzazione internazionale del lavoro, il Codice del lavoro intende regolamentare, tra le altre cose, le nuove relazioni che si sono già sviluppate o stanno ancora emergendo nella pratica dell'organizzazione del lavoro e della gestione del personale.

Un'alternativa all'assunzione aggiuntiva di manodopera può essere lo straordinario, il lavoro part-time per il personale regolare e l'assunzione di personale.

Consideriamo una delle forme promettenti di utilizzo del lavoro e di organizzazione del lavoro. La locazione o l'affitto dei lavoratori (personale) è un concetto condizionale del diritto del lavoro. Sono stati presi in prestito dagli imprenditori russi dagli annali del diritto civile alla ricerca di forme efficaci di gestione del personale e di un utilizzo più razionale dei lavoratori sulla base dell’esperienza delle società straniere che utilizzano il termine “lavoratori interinali”. Sotto l'aspetto economico, lo schema è abbastanza semplice: un'organizzazione (agenzia di reclutamento), specializzata nel lavoro con il personale, recluta forza lavoro per ulteriore "affitto" (leasing) a un'altra organizzazione.

Lo sviluppo positivo di questa forma di organizzazione del lavoro e di gestione del personale è ostacolato da una circostanza tradizionale per il nostro ordinamento giuridico: la mancanza di una legislazione che regoli i rapporti rilevanti. Ciò impedisce un coinvolgimento diffuso di studenti universitari a tempo pieno, cittadini temporaneamente disoccupati, specialisti di profilo ristretto e altre categorie di lavoratori nel tempo libero dallo studio. Il leasing di lavoro dovrebbe essere distinto dalla consueta assunzione di cittadini da parte del cliente per svolgere un lavoro specifico (fornire un servizio). Tali lavoratori solitamente non sono vincolati da un contratto di lavoro con il cliente, ma lavorano come “lavoro autonomo”. Nella migliore delle ipotesi, il rapporto tra loro e il cliente è regolato da un accordo di diritto civile. La Legge della Federazione Russa del 19 aprile 1991 “Sull'occupazione della popolazione nella Federazione Russa” consente questo tipo di attività.

Il prestito di manodopera è economicamente vantaggioso per il cliente, poiché lo libera da numerosi problemi associati alla selezione, collocamento, utilizzo e licenziamento dei lavoratori, al coordinamento delle decisioni gestionali e all'implementazione di altre procedure formali e burocratiche quando si lavora con il personale. Oggi questo difficile lavoro viene svolto da un'agenzia di reclutamento, che dispone di personale qualificato a questo scopo.

Va tenuto presente che tre soggetti del diritto del lavoro partecipano alla regolamentazione dei rapporti in questione: il lavoratore, il datore di lavoro e il soggetto (organizzazione, persona giuridica) in cui si incarna la funzione lavorativa del lavoratore, i diritti del lavoro e gli obblighi delle parti del contratto di lavoro sono attuati con le deviazioni precedentemente indicate dai consueti schemi generali di organizzazione del lavoro. Le ultime costruzioni teoriche della materia del diritto del lavoro confermano le circostanze esistenti in esso che sono giuridicamente significative per l'industria: la partecipazione ai rapporti di lavoro di due o più soggetti. I rapporti più dettagliati tra due entità - gli organizzatori della selezione del personale e del processo lavorativo, due datori di lavoro - legali ed effettivi, devono ancora essere sviluppati, le opzioni e le analogie ottimali devono essere trovate utilizzando l'esperienza nazionale ed estera.

Tuttavia, gli sforzi di un ramo del diritto - il diritto del lavoro - non sono ancora sufficienti per fornire supporto giuridico ad una struttura complessa come il lavoro dipendente. Qui sorge un complesso di relazioni sociali, la cui regolamentazione è possibile e necessaria mediante le norme del diritto del lavoro in combinazione con le norme e le strutture del diritto civile. La presenza di metodi di diritto del lavoro e civile nella regolamentazione giuridica dei rapporti di leasing è spiegata principalmente dalla presenza di due soggetti di regolamentazione: rapporti di proprietà e rapporti di lavoro. I rapporti civili tra un'agenzia di reclutamento e un cliente si sviluppano durante la conclusione e l'esecuzione di un contratto civile per la fornitura di servizi retribuiti: selezione, formazione e locazione di manodopera. L'agenzia di reclutamento (datore di lavoro) ne trae profitto. Condizioni, termini e modalità di pagamento specifici sono determinati dalle parti in conformità con le norme del capitolo 39 del Codice Civile della Federazione Russa. Per quanto riguarda i rapporti di lavoro (organizzazione-lavoro), come è stato mostrato, essi comprendono un'ampia gamma di questioni: dall'occupazione e organizzazione del lavoro al licenziamento dei lavoratori, dove devono essere applicate le norme del diritto del lavoro.

Nell’ampliare il ruolo ufficiale del diritto del lavoro nel regolamentare il leasing di lavoro e nel fornire garanzie lavorative ai lavoratori su questa base, è visibile una sorta di contrappeso ai contratti civili, che recentemente sono diventati sempre più diffusi.

Nella storia del diritto del lavoro si sono già verificate situazioni simili che indicavano che la legislazione del lavoro era “tardiva” nel regolamentare i rapporti di lavoro, che erano profondamente radicati nella pratica dell’organizzazione del lavoro e nell’utilizzo dell’orario di lavoro. Ciò si riferisce al metodo di turno economicamente vantaggioso e all'orario di lavoro flessibile (scorrevole) negli anni '70, che ha ricevuto la sua attuazione legislativa solo nel 21° secolo. Per evitare che ciò accada con il sostegno legale al lavoro contingente, è necessario nel prossimo futuro rispondere legislativamente alle esigenze delle più recenti forme di organizzazione e gestione dei processi lavorativi.

1.2.2 Ricerche sul mercato del lavoro

Attualmente, per attrarre e utilizzare in modo efficace le risorse lavorative (personale), un lavoratore del personale deve monitorare il mercato del lavoro. Il monitoraggio del mercato del lavoro consente di tenere traccia dei cambiamenti nei requisiti lavorativi, poiché lo sviluppo del business richiede la manifestazione di competenze e capacità professionali aggiuntive. Ciò a sua volta porta al miglioramento dei metodi di valutazione del personale.

Nel mercato del lavoro, come in qualsiasi altro tipo di attività, esiste domanda e offerta.

Attualmente, le condizioni socioeconomiche della formazione del mercato del lavoro, nonché la difficile situazione demografica in Russia, hanno esacerbato il problema dei lavoratori di qualità. Il loro deflusso verso Mosca e San Pietroburgo aggrava il problema del reperimento di specialisti a livello locale. Il datore di lavoro desidera vedere uno specialista esperto con un grande potenziale. Questi sono solitamente requisiti difficili da soddisfare. Pertanto, la riforma del sistema educativo dovrebbe seguire la strada per ottenere rapidamente non solo conoscenze teoriche ma anche pratiche da parte degli studenti. L'istruzione superiore a due livelli è uno dei passi importanti in questo percorso.

Lo sviluppo della produzione ha reso nuovamente richiesta l'istruzione tecnica, un “fallimento” che si è verificato a partire dall'inizio degli anni '90. Un’analisi condotta dal Servizio federale per l’occupazione ha mostrato che negli ultimi anni c’è stato un “rilascio” nel mercato del lavoro di un gran numero di diplomati con istruzione professionale secondaria, e la domanda di diplomati di istruzione professionale primaria supera l’offerta in molte posizioni.

La gestione del personale presuppone la presenza di mercati del lavoro sviluppati. Il diritto del lavoro in Russia, anche con l'entrata in vigore del nuovo Codice del lavoro, non è ancora una legge che rifletta le relazioni sviluppate nell'economia. Quando stabiliscono le qualità imprenditoriali dei candidati, i datori di lavoro devono essere nuovamente a conoscenza delle specificità del diritto del lavoro russo.

Il mercato del lavoro è estremamente fluido, quindi le aziende moderne dovrebbero monitorarlo una o due volte l’anno. Per molti responsabili delle risorse umane, questa è una delle funzioni richieste.

Il mercato del lavoro della regione di Kirov è caratterizzato dalle seguenti tendenze:

1. Crescente carenza di manodopera qualificata.

2. Ridurre i requisiti di qualificazione dei datori di lavoro per gli specialisti nelle professioni ingegneristiche e tecniche e aumentare i requisiti professionali per i lavoratori nelle professioni dei colletti blu.

3. Diminuzione dell'offerta dell'economia con personale formato attraverso il sistema di istruzione professionale (diminuzione della quota di diplomati degli istituti di istruzione professionale rispetto al numero di posti di lavoro disponibili).

4. Volumi eccessivamente elevati di formazione di specialisti nel sistema di istruzione professionale secondaria, che non sono sufficientemente richiesti nel mercato del lavoro.

5. Elevati volumi del mercato del lavoro informale e dell’occupazione sommersa.

Il problema dell’incoerenza della formazione del personale con le esigenze dell’economia è urgente. L'offerta insoddisfacente di personale nell'economia e la grave carenza di manodopera in molte professioni continuano a rappresentare uno dei principali problemi del mercato del lavoro regionale.

Sulla base delle informazioni sulla domanda e sull'offerta di lavoro, dovrebbe essere sviluppata una strategia per attirare nuovi dipendenti, tenendo conto anche della stagionalità del mercato del lavoro. È inoltre necessario identificare e giustificare le modalità prioritarie per attrarre personale.

1.2.3 Profilo dei posti vacanti. Criteri di selezione dei candidati

Per selezionare lo specialista richiesto, è necessario prima rispondere alle seguenti domande:

Quale lavoro verrà assegnato a questo specialista?

Il lavoro sarà temporaneo o permanente?

Quali risultati sono attesi dal dipendente e dopo quanto tempo?

Chi sta facendo questo lavoro adesso e di cosa non sei soddisfatto dello stato attuale delle cose?

Quando dovrebbe iniziare a lavorare uno specialista?

Esiste un posto di lavoro attrezzato per lui (in caso contrario, quando apparirà e quanto costerà)?

Tali domande ti aiuteranno a capire se hai bisogno di uno specialista per un lavoro a tempo indeterminato o se puoi assumerlo temporaneamente, formulare i requisiti per lo specialista (cosa dovrebbe essere in grado di fare, quali competenze dovrebbe possedere, in quale area dovrebbe specializzarsi) e determinare il lasso di tempo entro il quale deve essere selezionato il dipendente appropriato.

Per determinare correttamente i criteri di selezione, è necessario formulare chiaramente le qualità dei dipendenti necessarie per il tipo di attività corrispondente - elaborare un profilo di competenza. I criteri dovrebbero essere formati in modo tale da caratterizzare in modo completo il dipendente: esperienza, salute e caratteristiche personali. I livelli di riferimento dei requisiti per ciascun criterio sono sviluppati in base alla strategia aziendale. Anche per posizioni identiche, ad esempio manager, le qualità prioritarie devono essere determinate in ciascuna azienda. Un manager di una compagnia assicurativa deve avere qualità leggermente diverse rispetto a un manager di una compagnia di costruzioni o di viaggi. Nelle organizzazioni innovative che si stanno sviluppando rapidamente e impiegano specialisti che, fino a poco tempo fa, non esistevano sul mercato del lavoro russo. Pertanto, quando si forma un profilo lavorativo (un profilo è un insieme di dati necessari per svolgere un determinato lavoro), devono partecipare un responsabile del personale che abbia familiarità con le tendenze del mercato del lavoro e un manager che comprenda meglio i compiti attuali dell'azienda. . La definizione delle priorità può dipendere anche da fattori soggettivi, come la personalità del leader. Con uno stile di leadership autoritario è molto importante valutare correttamente la controllabilità e la diligenza del candidato; con uno stile democratico è importante valutare correttamente l’iniziativa e la capacità di lavorare in squadra del candidato;

Un esempio è una competenza come l'abilità comunicativa, che è indicata nella maggior parte dei posti vacanti: non è solo la capacità di stabilire rapidamente un contatto con estranei, ma anche la capacità di parlare in pubblico, avere una voce ben allenata, la capacità di persuadere e conoscenza dei fondamenti della comunicazione non verbale.

Nella maggior parte delle imprese tradizionali, il documento principale che definisce doveri, diritti e responsabilità è la descrizione del lavoro. Riflette i requisiti relativi al livello di istruzione, conoscenza, competenze e capacità del candidato per la posizione.

1.2.4 Ricerca del personale

Qualsiasi impresa che abbia piani di sviluppo a lungo termine si trova inevitabilmente ad affrontare la necessità di un uso razionale delle proprie risorse umane, del loro sviluppo e ricostituzione.

La ricerca del personale è il primo compito che deve affrontare un responsabile delle risorse umane (HR). Esistono diversi modi per coprire un posto vacante. Questi metodi variano in termini di intensità di manodopera e costi. Ognuno di essi può essere adatto per una posizione e completamente inaccettabile per un'altra. Per scegliere quello più corretto tra una varietà di metodi di ricerca del personale, è necessario conoscere la tecnologia di selezione del personale.

La selezione del personale nelle organizzazioni viene effettuata dai dipendenti del dipartimento del personale (responsabili delle risorse umane). Le funzioni dei responsabili delle risorse umane includono:

scelta dei criteri di selezione;

approvazione dei criteri di selezione;

conversazione di selezione;

lavorare con applicazioni e questionari basati su dati biografici;

conversazione sull'assunzione;

test;

decisione finale nella selezione.

Esistono due possibili fonti di reclutamento: interna (dalla riserva di personale interno dell'organizzazione) ed esterna (da persone che non erano precedentemente associate all'organizzazione).

Esistono diverse opzioni per la ricerca esterna del dipendente giusto.

1. Attraverso gli amici, questa è una fonte affidabile ed economica, ma non sempre professionale. È meglio, tenendo conto delle raccomandazioni degli amici, considerare i candidati in modo generale.

2. Utilizzare i servizi delle agenzie di reclutamento, preferibilmente diverse. Sarà veloce, abbastanza professionale, ma costoso. Ti aiuteranno a formulare chi è esattamente necessario, ti consiglieranno sul costo di uno specialista, condurranno una selezione preliminare e presenteranno più di un candidato da considerare.

Se tutti i candidati sono idonei in un modo o nell’altro, significa che il lavoro dei reclutatori è stato svolto in modo professionale. Se i candidati non sono idonei, è meglio rifiutare i servizi di tale agenzia. Ma il successo della cooperazione non può essere garantito né dalla durata del lavoro nel mercato di una determinata agenzia, né dalle dimensioni del database, né dall'elenco di clienti affidabili, né dal costo dei servizi. In questo caso, dovresti cercare un'altra agenzia di reclutamento.

3. Il modo più semplice ed economico per trovare uno specialista è Internet (pubblicando un annuncio su uno dei siti di lavoro). Un colloquio iniziale può essere condotto via email chiedendo al candidato di rispondere ad alcune domande. Inoltre, i candidati necessari possono essere selezionati esaminando i curriculum pubblicati sui siti web. Ma nei piccoli centri questo metodo non sempre dà risultati.

4. Pubblicare annunci di lavoro sui giornali, preferibilmente in diversi, per raggiungere un pubblico ampio e diversificato di persone in cerca di lavoro. Dovrebbero essere sia periodici locali (compresi quelli che vengono consegnati gratuitamente a ogni casa ogni settimana) sia pubblicazioni aziendali che garantiscano di raggiungere le scrivanie della maggior parte dei dirigenti. L'utilizzo di pubblicazioni professionali e della stampa economica consente di selezionare lo specialista giusto che sta pensando di cambiare lavoro. Un annuncio per un posto vacante deve contenere il titolo della posizione, i requisiti e le responsabilità. Sarebbe bello se fosse un modulo contenente il nome e il logo dell'azienda. Allo stesso tempo si possono fare annunci alla radio e alla televisione.

5. Le istituzioni educative sono disposte a collaborare, fornendo informazioni sui migliori studenti e laureati. È difficile lavorare con le società di formazione, perché... non hanno il diritto di divulgare informazioni sulle persone che frequentano la formazione senza il loro consenso. Ma se un dipendente del personale frequenta personalmente vari corsi di formazione e conosce lì potenziali candidati, è possibile utilizzare questo metodo di selezione degli specialisti.

6. Puoi trovare gli specialisti giusti anche nelle fiere specializzate; di solito il secondo o terzo giorno alle fiere lavorano bravi manager e specialisti. Fingendosi cliente, puoi osservarli nel processo di lavoro.

7. È possibile contattare i rappresentanti di altre imprese che reclutano personale per se stesse e offrirsi di scambiare informazioni sui candidati.

Poiché nel nostro Paese le tecnologie di selezione del personale non erano sufficientemente sviluppate fino a poco tempo fa, l'esperienza straniera è stata utilizzata e adattata alla realtà russa. La terminologia proveniva anche dalla letteratura straniera.

Nella pratica moderna di selezione dei candidati esterni, vengono utilizzate principalmente le seguenti tecnologie: screening, reclutamento e caccia alle teste. I posti vacanti di basso livello vengono solitamente coperti tramite screening, gli specialisti di medio livello vengono selezionati tramite il reclutamento e i dirigenti senior e gli specialisti altamente qualificati vengono selezionati tramite la caccia alle teste.

Lo screening è una “selezione superficiale”; viene effettuato secondo criteri formali: istruzione, età, sesso, esperienza lavorativa approssimativa. Di conseguenza, dopo aver ricevuto una massa di curriculum, la selezione viene effettuata dal cliente stesso e l'agenzia di reclutamento svolge il ruolo di fornitore di candidati relativamente idonei.

Reclutamento: la “selezione approfondita”, che tiene conto delle caratteristiche personali e delle qualità imprenditoriali del richiedente, viene effettuata da un'agenzia di reclutamento sulla base di un database di candidati e delle risposte agli annunci pubblicitari nei media. Il risultato della selezione dipende dall'esperienza del reclutatore e dal contenuto del database dei candidati.

L'headhunting è una "ricerca di qualità", una ricerca di top manager che tiene conto delle caratteristiche dell'attività del cliente, dell'ambiente di lavoro, delle qualità aziendali e personali del candidato, organizzata direttamente - senza pubblicizzare il posto vacante nei media. La maggior parte dei candidati sono occupati e hanno stipendi elevati. Per fare un confronto: se lo screening e il reclutamento sono “all’ingrosso”, allora la caccia alle teste è “al dettaglio”.

In Russia è stata creata l'Associazione dei consulenti per la selezione del personale (ARC), che indica la transizione del processo di selezione del personale a un livello qualitativamente nuovo.

1.3 Organizzazione della selezione dei candidati per un posto vacante

La decisione di selezione finale viene solitamente presa in diverse fasi che i candidati devono attraversare. Ad ogni tappa, alcuni candidati vengono eliminati oppure rifiutano la procedura, accettando altre offerte. La sequenza di queste fasi può essere tracciata nell'Appendice 1.

Conversazione preliminare di selezione. Il lavoro in questa fase può essere organizzato in vari modi. A volte è preferibile che i candidati si rechino al dipartimento delle risorse umane o al luogo di lavoro. In questi casi, uno specialista delle risorse umane o un capo dipartimento conduce una conversazione preliminare con lui. Allo stesso tempo, le organizzazioni applicano regole generali di conversazione volte a scoprire, ad esempio, il livello di istruzione del richiedente, valutare il suo aspetto e definire le qualità personali. Successivamente, il richiedente viene inviato alla fase successiva di selezione.

Compilazione del modulo di domanda e del modulo di domanda per la posizione. I candidati che hanno superato il colloquio di selezione preliminare devono compilare un modulo di domanda e un questionario. La stessa sequenza viene solitamente utilizzata dai reclutatori. Il numero di elementi del questionario dovrebbe essere minimo e con il loro aiuto è necessario richiedere le informazioni che caratterizzano maggiormente la produttività del lavoro del richiedente. Le domande possono essere correlate alle prestazioni passate e alla mentalità in modo da poter essere utilizzate per effettuare una valutazione psicometrica del richiedente. Gli elementi del questionario dovrebbero essere formulati in uno stile neutro e consentire tutte le possibili risposte, inclusa la possibilità di rifiutarsi di rispondere.

Le domande sono una procedura importante per valutare e selezionare i candidati. Lo scopo del metodo è duplice. Oltre a risolvere i problemi legati all'esclusione dei candidati meno idonei, vengono determinati una serie di fattori che necessitano di uno studio particolarmente approfondito sulla base di metodi successivi, nonché di fonti da cui ottenere le informazioni necessarie. Qualsiasi distorsione nel questionario costituisce motivo di licenziamento del dipendente in qualsiasi momento in cui ciò diventi evidente (il testo del questionario di solito contiene un'indicazione corrispondente).

L'analisi dei dati personali in combinazione con altri metodi di selezione rivela quanto segue:

1) conformità del livello di istruzione del richiedente ai requisiti minimi di qualificazione;

2) conformità dell'esperienza pratica con la natura della posizione;

3) la presenza di altre restrizioni all'esercizio delle funzioni ufficiali;

4) disponibilità ad accettare carichi aggiuntivi (straordinari, viaggi di lavoro);

Conversazione sull'assunzione (colloquio)

Esistono diversi tipi di conversazione a noleggio:

· effettuato secondo lo schema;

· scarsamente formalizzato;

· eseguito non secondo lo schema.

Durante la conversazione vengono scambiate informazioni, solitamente sotto forma di domande e risposte. Se durante una conversazione cercano di fare pressione sul candidato, ad esempio ponendo domande in tono ostile o interrompendolo deliberatamente, allora sono possibili situazioni stressanti che hanno un impatto estremamente negativo sul processo di selezione.

E anche se viene presa la decisione di assumere, la ricerca deve continuare finché il nuovo dipendente non entra nel posto di lavoro. Esiste sempre la possibilità che un candidato rifiuti l'offerta di lavoro.

1.4 Metodologia per analizzare l'efficacia dell'organizzazione della selezione del personale in un'impresa

L’efficienza si riferisce alla situazione in cui il rendimento derivante dall’utilizzo delle risorse supera il loro costo. Allo stesso tempo, l’efficacia della selezione del personale può essere ridotta all’efficienza nell’utilizzo delle risorse lavorative.

L'analisi degli indicatori lavorativi di un'impresa è la base per un audit della sfera sociale e lavorativa di un'impresa, che consente di valutare rapidamente la correttezza delle politiche del personale.

Nello studio delle risorse lavorative, l'analisi del numero dei dipendenti è di decisiva importanza. Le informazioni ottenute a seguito dell'analisi sono necessarie per stabilire correttamente le priorità nella formazione della politica del personale.

L’analisi del numero dei dipendenti prevede lo studio dei seguenti indicatori:

Numero di dipendenti, inclusa composizione, sesso, età, specialità, posizione, livello di istruzione e qualifiche; fornitura di personale all'impresa;

Forme, dinamiche e ragioni della circolazione del lavoro, coefficienti di stabilità e turnover, direzioni e intensità dei movimenti all'interno dell'impresa, stato della disciplina del lavoro;

Il numero di lavoratori impegnati nel lavoro manuale e non qualificato, nel lavoro manuale pesante in dinamica;

Per caratterizzare il movimento del lavoro, i seguenti indicatori vengono calcolati e analizzati nel tempo.

1. Indice di turnover del personale assunto (RPC):

Kpr = Kpp/Chr, (1)

dove KPP è il numero del personale assunto per il periodo di tempo considerato, persone;

2. Tasso di turnover dello smaltimento (Q):

Kv = Kur/Chr, (2)

dove Kur è il numero di dipendenti che hanno cessato l'attività nel periodo considerato, persone;

HR - numero medio del personale per lo stesso periodo, persone.

3. Tasso di turnover del personale (Ktk):

Ktk = ──────, (3)

dove Kurzhd è il numero di dipendenti che si sono dimessi spontaneamente

desiderio e violazione della disciplina del lavoro per il periodo di tempo in esame, persone;

HR - numero medio del personale per lo stesso periodo, persone.

Cortocircuito = ───────, (4)

dove KPP è il numero del personale assunto per il periodo di tempo considerato, persone;

Kur: il numero di dipendenti che hanno lasciato il lavoro nel periodo in esame, persone;

HR - numero medio del personale per lo stesso periodo, persone.

5. Coefficiente di costanza del personale dell'impresa (Kps):

Kps = ───, (5)

dove Krg è il numero di dipendenti che hanno lavorato tutto l'anno, persone;

HR - numero medio del personale per lo stesso periodo, persone.

Il livello di offerta di personale di un'impresa viene determinato confrontando il numero effettivo di dipendenti per categoria e specialità con il fabbisogno pianificato. Particolare attenzione è posta nel fornire all'impresa personale nelle specialità più importanti per la produzione.

È inoltre necessario analizzare la composizione qualitativa del personale per livello di competenza. La conformità delle qualifiche del personale di produzione con il lavoro svolto viene valutata utilizzando le categorie tariffarie. L'effettiva categoria salariale media dei lavoratori è direttamente correlata alla qualità dei prodotti fabbricati. Di conseguenza, questo studio consente di determinare come viene correttamente selezionato e assegnato il personale di produzione alle aree e se il contributo lavorativo dei lavoratori corrisponde al salario.

In generale, l'audit degli indicatori del lavoro consente di valutare l'efficienza economica del lavoro a livello dell'impresa e delle sue divisioni strutturali.

Capitolo 2. Brevi caratteristiche organizzative ed economiche della PMI “Sromat”

2.1 Informazioni generali

Oggetto di studio di questo corso è l'impresa edile municipale “Stromat” della città di Kotelnich, creata ai sensi dell'articolo 30 della legge federale del 28 agosto 1995 n. 154-FZ “Sui principi generali dell'autonomia locale -Governo della Federazione Russa” del 1 giugno 2004. Il nome abbreviato è PMI “Stromat”, Kotelnich.

Il fondatore dell'impresa è il comune “città di Kotelnich”. Le funzioni del fondatore dell'impresa sono svolte dall'amministrazione della città di Kotelnich, nella regione di Kirov. I poteri del proprietario di gestire la proprietà dell’impresa sono esercitati dalla Gestione delle risorse immobiliari e fondiarie della città di Kotelnich (Gestione della proprietà).

L'impresa è una persona giuridica - un'impresa unitaria municipale e svolge le sue attività in conformità con la legislazione della Federazione Russa, incl. sulle imprese unitarie comunali.

Indirizzo sede legale: 612600, Federazione Russa, regione di Kirov, città di Kotelnich, st. Oktyabrskaya, 102

La PMI "Stromat" non ha filiali né uffici di rappresentanza.

La società è stata creata per soddisfare al massimo le esigenze della città di Kotelnich in termini di servizi per la produzione di materiali da costruzione, per l'esecuzione di lavori di costruzione e installazione e per la revisione di edifici, strutture e patrimonio abitativo al fine di realizzare un profitto .

Per raggiungere i propri obiettivi, l'Impresa svolge le seguenti attività secondo la procedura stabilita dalla legislazione della Federazione Russa:

· esecuzione di lavori di costruzione e installazione nei (nuovi) cantieri di capitale;

· esecuzione di riparazioni importanti e attuali, ricostruzione di edifici e strutture.

L'impresa comprende personale amministrativo e gestionale (AUP), costituito da vari servizi dipartimentali. L'attività principale (produzione principale) è l'edilizia.

La proprietà dell'impresa è di proprietà comunale della formazione municipale "città di Kotelnich", è indivisibile e non può essere distribuita tra depositi (azioni, azioni), anche tra i dipendenti dell'impresa, appartiene all'impresa con il diritto di proprietà economica gestione e si riflette nel suo bilancio autonomo. Il patrimonio della PMI “Stromat” non può comprendere beni di diversa forma di proprietà.

La dimensione del capitale autorizzato dell'impresa è di 100.272 (centomiladuecentosettantadue) rubli. Il capitale autorizzato viene creato assegnando alla gestione economica dell'impresa la proprietà che è di proprietà comunale della formazione municipale “città di Kotelnich”. Sulla base dei risultati del 2006, il capitale autorizzato è stato aumentato a 1.000.000 (un milione) di rubli.

La società è diretta da un amministratore nominato a questa posizione dal capo della città di Kotelnich (la struttura organizzativa della gestione è riportata nell'Appendice 2).

Il direttore agisce secondo il principio dell'unità di comando ed è responsabile delle conseguenze delle sue azioni in conformità con la legislazione vigente, gli altri atti normativi e legali della Federazione Russa, la presente Carta e l'accordo concluso con lui.

Il rapporto tra dipendenti e direttore dell'impresa che nasce sulla base di un contratto di lavoro è regolato dalla legislazione sul lavoro della Federazione Russa e dal contratto collettivo.

L'attività principale dell'impresa è la costruzione. Il cantiere è la divisione più numerosa: 55-70% del numero totale di dipendenti. La produzione ausiliaria soddisfa le esigenze del cantiere. L'area riparazione e produzione è impegnata nella fabbricazione di prodotti metallici per strutture edili, riparazione di strumenti e attrezzature e relativa manutenzione tecnica. Il servizio di trasporto, che comprende 22 unità di attrezzature automobilistiche e macchine e meccanismi semoventi (trattori, gru, escavatori), soddisfa sia le esigenze del cantiere che evade gli ordini di organizzazioni terze. Il locale caldaia fornisce il riscaldamento dei locali di produzione e la fornitura di calore per esigenze tecnologiche. Il magazzino consente lo stoccaggio di materiali e risorse tecniche. La sicurezza dei cantieri e del territorio della base produttiva è assicurata dal servizio di sicurezza.

Il personale amministrativo e direttivo conta in media 24 persone, cifra che, a seconda delle fluttuazioni stagionali, varia dal 15 al 20% del totale.

La maggior parte dei servizi nella struttura AUP sono rappresentati da un dipendente (economista, ispettore del personale, consulente legale, ingegnere in materia di protezione del lavoro). L'ufficio tecnico e produttivo si occupa della pianificazione del lavoro, della stesura dei preventivi, della fornitura della documentazione di progettazione degli oggetti, del controllo del mantenimento della documentazione as-built e dei resoconti dei materiali.

La contabilità si occupa della tenuta dei registri contabili e fiscali.

La struttura di gestione dell'impresa è centralizzata (la struttura di gestione dell'impresa è riportata nell'Appendice 3). L'unico organo esecutivo è il direttore. Il primo vicedirettore e in sua assenza è l'ingegnere capo. Nell'impresa è stato creato un consiglio del lavoro. Non è stata creata un'organizzazione sindacale.

La composizione dei principali addetti alla produzione è determinata dalle specificità del settore edile: stuccatori-pittori, muratori, falegnami, idraulici, elettricisti.

La società impiega principalmente dipendenti a tempo pieno assunti con contratto di lavoro. Ma durante il periodo di espansione produttiva (costruzione di grandi impianti), il numero aumenta a causa di lavoratori con contratto e personale interinale.

Dall'inizio della sua fondazione, la piccola e media impresa "Stromat" nella città di Kotelniche ha costruito: un edificio residenziale con 48 appartamenti, un edificio residenziale con 46 appartamenti, due cottage con 4 appartamenti, laboratori di produzione di il Vyatka MPSM, una filiale di condutture idriche intraurbane e altre strutture di riparazione di capitale per le istituzioni municipali.

Con lo sviluppo del mercato delle costruzioni nella città di Kotelnich, con l'arrivo delle imprese edili da fuori città, si è creata una grande concorrenza per l'impresa municipale. Le misure adottate dal management dell'azienda per migliorare la competitività non hanno prodotto i risultati attesi. Il volume dei lavori di costruzione e installazione è diminuito, di conseguenza è aumentato il numero di tempi di inattività dovuti a colpa del datore di lavoro (da 112 ore di lavoro a 683 nel 2007).

La fornitura di un'impresa con attività non correnti e l'efficienza del loro utilizzo sono i fattori più importanti per l'effettivo funzionamento dell'impresa nel suo insieme.

La composizione e la struttura delle immobilizzazioni della PMI “Stromat” nella città di Kotelnich sono presentate nella tabella 1.

Tabella 1 – Composizione e struttura delle immobilizzazioni della PMI “Stromat”

Come risultato dell'analisi della composizione e della struttura delle immobilizzazioni secondo la tabella 3, si può vedere che l'importo totale delle immobilizzazioni è aumentato del 3,4% in tre anni. Questo cambiamento è dovuto al fatto che il costo di macchinari e attrezzature è aumentato in modo significativo.

Tabella 2 – Composizione e struttura delle entrate

Un indicatore generale che caratterizza il livello di fornitura di immobilizzazioni da parte di un'impresa è il rapporto capitale-lavoro. Gli indicatori dell’efficienza nell’utilizzo delle risorse fisse di produzione sono la produttività del capitale e l’intensità del capitale.

La fornitura di immobilizzazioni alle PMI “Stromat”, nonché l’efficienza del loro utilizzo, sono presentate nella tabella 3.

Tabella 3 – Fornitura di beni fissi di produzione ed efficienza del loro utilizzo nella PMI “Stromat”, Kotelnich

La riduzione del numero dei dipendenti, nonché l'aumento del valore medio annuo delle immobilizzazioni per il periodo analizzato, hanno portato ad un aumento del rapporto capitale-lavoro del 4,2%.

Le risorse fisse di produzione sono state utilizzate in modo più efficace nel 2006, poiché la produttività del capitale in termini di entrate liquide era di maggiore importanza e l'intensità di capitale era corrispondentemente la più piccola, come evidenziato anche dall'indicatore di redditività delle risorse fisse di produzione. L'indicatore di redditività è diminuito nel 2007 del 2,44%, il che indica una diminuzione dell'efficienza nell'utilizzo di risorse fisse di produzione per lavori di costruzione e installazione.

Per analizzare ulteriormente l'efficacia delle attività economiche della PMI “Stromat”, è necessario analizzare la composizione e la struttura delle attività correnti (Tabella 4)

Tabella 4 – Composizione e struttura dell'attivo circolante

Secondo gli indicatori riportati nella Tabella 5, si può notare che il valore delle attività correnti aumenta nel 2007 rispetto al 2005 del 34,4%. Ciò è dovuto ad un aumento significativo dei crediti – del 163,9%. Questo aumento dei crediti, i cui pagamenti sono attesi entro 12 mesi dalla data di riferimento del bilancio, rappresenta un trend negativo. La sottrazione di fondi (sotto forma di crediti) dal fatturato dell’impresa è in aumento. I prestiti indiretti con fondi di questa impresa ad altre imprese sono in crescita.

Nel 2007, la quota di liquidità nella struttura delle attività correnti è diminuita significativamente rispetto al 2005: del 95,3%, la quota di materie prime e materiali è aumentata del 115%.

Se dal 2004 al 2006 l'azienda ha operato in utile, il 2007 si è concluso in perdita. Le ragioni del funzionamento inefficace dell'impresa sono legate non solo all'ambiente esterno indicato, ma anche all'ambiente interno dell'impresa: mancanza di strategia di sviluppo, pianificazione della produzione, sistema di motivazione inefficace. Tra le ragioni interne, un ruolo importante è giocato dallo stile di leadership autoritario e dalla mancanza di una politica del personale sviluppata.

2.2 Composizione qualitativa e quantitativa del personale aziendale

La PMI "Stromat" appartiene alla categoria delle medie imprese. Il numero medio del personale è raddoppiato rispetto al 2004 e ammonta attualmente a 102 persone, di cui 27 persone sono personale amministrativo e dirigente (AUP).

La composizione qualitativa e quantitativa dei dipendenti dell'impresa è caratterizzata dalla tabella del personale.

Il personale dell'azienda può essere suddiviso in tre gruppi principali:

Personale a tempo pieno assunto con contratto di lavoro;

Coloro che lavorano con contratto civile (contratti con privati);

Lavoratori interinali che lavorano con contratto di fornitura di personale.

Per livello di istruzione:

12% lavoratori con titolo di studio superiore;

20% - con professionista secondario;

68% - con formazione professionale primaria e senza istruzione.

Secondo l'esperienza lavorativa nella specialità:

Fino a 1 anno – 4 persone

Da 1 anno a 3 anni – 11 persone

Da 3 a 5 anni – 14 persone

Da 5 a 10 anni – 43 persone

Oltre 10 anni – 29 persone

Totale per il 2007 – 101 persone.

Per categoria di qualificazione:

Stuccatore-pittore: - 4a categoria – 13 persone

3a categoria – 3 persone

Totale 16 persone.

Muratore: - 5a categoria – 1 persona

4a categoria – 9 persone

3a categoria – 2 persone

Totale 12 persone.

Idraulico: - 4a categoria – 4 persone

Totale 4 persone.

Saldatore elettrico a gas: - 6a categoria – 1 persona

5a categoria – 1 persona

4a categoria - 2 persone

Totale 4 persone.

Falegname: - 3a categoria – 4 persone

2a categoria – 1 persona

Totale 5 persone.

Autista: - 1a classe – 4 persone

2a classe – 6 persone

Totale 10 persone.

Elettricisti: - 4a categoria – 3 persone

Totale 3 persone.

Riparatore: - 5a categoria – 2 persone

Totale 2 persone.

Meccanico d'auto: - 5a categoria – 2 persone

Totale 2 persone.

L'azienda sta registrando un invecchiamento della forza lavoro, soprattutto tra i lavoratori qualificati (oltre il 45% sono lavoratori di età superiore ai 50 anni, comprese 5 persone in età pensionabile).

A causa delle specificità della produzione, determinate dallo statuto dell'impresa - costruzione, la maggior parte del personale è impiegato nel cantiere: stuccatori, pittori, falegnami, muratori. La produzione ausiliaria è costituita principalmente da autisti e operatori di macchina. Tra gli specialisti, il 30% sono lavoratori con una formazione edile.

Analizziamo la dinamica del personale dal 2005 al 2007. Per l'analisi, prendiamo solo il personale a tempo pieno, senza tenere conto dei lavoratori interinali (di DemFilS LLC e di altre imprese) e di coloro che lavorano con contratti contrattuali. I dati sono tratti dal modello n. P-4, approvato con Delibera Rosstat n. 46 del 06/08/2007, come modificato dalla n. 62 del 08/08/2007 “Informazioni sul numero, retribuzioni e circolazione dei lavoratori” , riportato nell'Appendice 5. Un'analisi dei principali indicatori del movimento del personale è riportata nella tabella 1. La tabella mostra che il numero di dipendenti è aumentato del 27% dal 2005. Sono stati accettati il ​​44% in meno e 2,1 volte di più hanno abbandonato. Allo stesso tempo, il numero medio dei dipendenti è diminuito nel 2007. Ciò è dovuto alla diminuzione del volume dei lavori di costruzione e installazione. Questa tendenza continua nel 2008. Nel 2005 il tasso di turnover più alto per l'ammissione è stato dovuto al fatto che i dipendenti della liquidata MUSP “Podryad” si sono trasferiti alla PMI “Stromat”. Il tasso di turnover è aumentato e, di conseguenza, il tasso di fidelizzazione del personale è diminuito nel 2007, il che rappresenta una tendenza sfavorevole in assenza di lavoratori edili qualificati nel mercato del lavoro. Un tasso di sostituzione negativo in questo caso non indica che ci siano posti vacanti, ma piuttosto una diminuzione del fabbisogno di personale.

Tabella 5 – Analisi dei movimenti del personale

Secondo la tabella 5 possiamo vedere la dinamica del numero dei dipendenti, della loro composizione e struttura. Per fare ciò, prendiamo gli indicatori medi annuali. Dal 2005 si è registrato un aumento del personale di produzione del 6%. Una riduzione di 10 volte della mancata produzione è stata resa possibile attirando lavoratori interinali. C'è stato un aumento della percentuale di dipendenti rispetto al numero di lavoratori nel personale di produzione. Dall'analisi della colonna 4 della sezione 1 del modulo P-4 per il periodo 2005-2007, è chiaro che il numero di persone che svolgono lavori con contratti contrattuali praticamente non è cambiato e varia tra 10 e 20 persone durante ogni anno. Pertanto, un aumento del numero dei dipendenti potrebbe incidere sull’aumento dei costi di produzione.

Tabella 6 – Dinamica del numero dei dipendenti, loro composizione e struttura

Puoi anche analizzare l'occupazione dei lavoratori, traendo una conclusione sull'organizzazione del lavoro nella PMI “Stromat”. Basandosi sui fogli di lavoro degli anni 2005-2007, prendendo l’esempio di una delle squadre più stabili in termini di dimensioni (stuccatori e imbianchini), si può vedere che il numero di tempi di inattività di interi turni per colpa dell’amministrazione è aumentato è aumentato. Ciò indica carenze nella pianificazione e l'assenza di altre imprese di costruzione nella città di Kotelnich che potrebbero utilizzare i servizi dei dipendenti della PMI “Stromat”.

Il numero di manager, che rappresentano il 10% del totale, è irragionevolmente alto: molti hanno da 2 a 5 persone subordinate. Quindi, il vicedirettore per la fornitura e le vendite ha 2 persone a lui subordinate. Per eseguire questo lavoro sarebbe sufficiente uno specialista della fornitura che riporti all’ingegnere capo. Il numero delle aree dell'officina può anche essere ottimizzato combinandone diverse. Il lavoro del caposquadra nella maggior parte dei casi è duplicato dal vicedirettore della costruzione.

Capitolo 3. Organizzazione della selezione del personale nella PMI Stromat e suo miglioramento

3.1 Analisi dell'organizzazione della selezione del personale presso l'impresa

Nella PMI “Stromat”, a causa del numero limitato di dipendenti, il reparto del personale comprende un solo dipendente. L’ispettore delle risorse umane è principalmente coinvolto nella gestione dei registri del personale: prepara i contratti di lavoro per coloro che fanno domanda di lavoro, invia i lavoratori a corsi di formazione sulla sicurezza e sulla protezione del lavoro, conserva i registri dei dati personali dei dipendenti e redige i programmi delle ferie. Un elenco completo delle responsabilità lavorative è riportato nella descrizione del lavoro dell'ispettore delle risorse umane riportata nell'Appendice 6. La selezione del personale viene effettuata a livello dei capi delle divisioni strutturali e dei direttori. Anche la politica del personale e il sistema di motivazione non sono sviluppati. I requisiti del personale sono determinati dalle descrizioni delle mansioni e dal Libro di riferimento unificato sulle tariffe e sulle qualifiche (UTKS).

In base alle esigenze dell'impresa, definite nella sua struttura del personale, la selezione del personale viene effettuata in due direzioni: lavoratori a tempo pieno e interinali, i cui requisiti sono gli stessi, ma diverse procedure di registrazione, e selezione per lavoro una tantum , in base ad accordi contrattuali.

Il problema più significativo per la regione di Kirov e, di conseguenza, per la PMI “Stromat” è il deflusso migratorio di personale qualificato, in cui sono maggiormente coinvolti gli specialisti dell'edilizia.

Nella città di Kotelnich esiste una scuola professionale (PU-27), che forma stuccatori, pittori, muratori, saldatori gas-elettrici, idraulici, quindi non ci sono problemi con la selezione di questi specialisti in azienda. Al contrario, gli operatori degli escavatori vengono formati solo in tre istituti scolastici nella regione di Kirov, quindi con un elevato turnover di questa categoria di lavoratori, c'è il problema di coprire questi posti vacanti.

Quando si recluta personale presso la PMI "Stromat", la ricerca viene utilizzata principalmente attraverso i media. Ogni anno vengono chiuse da 50 (nel 2005 con l'espansione della produzione e assunzioni di massa) a 28 persone (nel 2007).

Durante l'analisi della selezione del personale presso la PMI "Stromat", sono state individuate le seguenti carenze nel lavoro del servizio del personale:

1. La strategia di gestione del personale non è stata definita.

2. Il lavoro di un ispettore del personale è limitato alla sola gestione dei registri del personale.

3. Non è prevista alcuna necessità di personale.

4. Il monitoraggio del mercato del lavoro non viene effettuato.

5. Non esiste un piano del lavoro che dovrebbe fungere da fonte di costo del lavoro.

6. Non esiste alcun documento che rifletta l'ideologia del lavoro del personale, che dovrebbe tenere conto sia degli aspetti economici che dei bisogni e degli interessi dei dipendenti.

7. Insufficiente implementazione delle nuove tecnologie informatiche, sia per la gestione dei documenti del personale che per altre funzioni di gestione del personale.

Il livello di offerta di personale dell'impresa è determinato confrontando il numero effettivo con l'indicatore pianificato. Durante l'analisi dello stato attuale della selezione del personale, abbiamo scoperto che nella PMI “Stromat” non viene effettuata la pianificazione del lavoro del personale. L’organizzazione del lavoro del personale deve essere riformata.

Le carenze del lavoro del personale sono legate, per la maggior parte, non allo svolgimento inefficace dei propri compiti da parte dell'ispettore del personale, ma allo stile di leadership autoritario prevalente nell'impresa e alla mancanza di una strategia per il suo sviluppo. La difficoltà principale è che il manager sopprime qualsiasi iniziativa relativa al miglioramento delle tecnologie esistenti. Una delle funzioni principali del servizio del personale, la selezione del personale, non è di competenza dell'ispettore del personale, ma è svolta dal direttore stesso.

Sulla base dei dati ottenuti durante lo studio, si possono formulare le seguenti raccomandazioni:

1. Innanzitutto la riforma dovrebbe riguardare le responsabilità lavorative dell'ispettore del personale. Deve risolvere i seguenti compiti:

· fornire personale alle attività dell'organizzazione;

· gestione del personale basata su moderni metodi di gestione del personale;

· rispetto della legislazione sul lavoro nelle attività dell'organizzazione;

· gestione organizzativa e metodologica, coordinamento e controllo delle attività delle unità strutturali in materia di personale;

· preparazione e fornitura di informazioni e materiali analitici alla direzione sullo stato e sulle prospettive di sviluppo delle risorse lavorative e del servizio del personale dell'organizzazione;

· miglioramento e introduzione di nuove modalità di organizzazione del lavoro, anche attraverso l'utilizzo delle moderne tecnologie informatiche, della psicologia sociale e cognitiva;

· partecipazione, per quanto di propria competenza, alla preparazione ed esecuzione delle decisioni gestionali del management dell'organizzazione;

Allo stesso tempo, il personale dell'organizzazione con lavoratori e dipendenti delle professioni, specialità e qualifiche richieste in conformità con gli obiettivi, la strategia e il profilo dell'organizzazione, le condizioni esterne e interne delle sue attività dovrebbe essere effettuato da un ispettore del personale che ha le conoscenze necessarie a tal fine (tecnologie di valutazione e selezione). Ciò alleggerirà in una certa misura il carico di lavoro del direttore e aumenterà l'efficienza della selezione del personale presso l'impresa (aumenterà la velocità di selezione e il numero di posti vacanti chiusi al mese). Allo stesso tempo, sarà ridotta la probabilità di assumere dipendenti che non possiedono le qualità imprenditoriali necessarie.

Va notato separatamente che l'impresa necessita di una politica del personale dettagliata, che dovrebbe essere preparata congiuntamente dal direttore dell'impresa, dall'ispettore del personale e dai capi delle divisioni strutturali della PMI "Stromat".

2. Quando si pianifica il fabbisogno di personale di un'impresa, si consiglia di svolgere le seguenti attività:

· determinare i fattori che influenzano la necessità di personale (strategia di sviluppo aziendale, quantità di prodotti prodotti, tecnologie utilizzate, dinamiche del posto di lavoro, ecc.). In questo caso si distinguono le seguenti categorie di personale: operai (compresi gli operai specializzati nelle professioni di base e ausiliarie), impiegati (compresi i dirigenti ai vari livelli), personale tecnico;

· analizzare il personale richiesto dall'impresa;

· determinare il fabbisogno qualitativo del personale (individuazione dei requisiti di qualificazione professionale e analisi delle capacità dei lavoratori necessari per attuare il programma produttivo);

· determinare il fabbisogno qualitativo di personale (previsione del fabbisogno totale di personale) sulla base di una valutazione della movimentazione del personale. Attualmente l'azienda impiega 5 persone in età pre-pensionamento, quindi presto sarà necessario coprire i posti vacanti di ingegnere, autista, muratore e contabile. È necessario creare una riserva esterna per queste specialità. Per fare ciò, è necessario pubblicare un annuncio sul giornale locale “Kotelnichsky Vestnik” e segnalare eventuali posti vacanti al servizio per l'impiego.

3. Per attrarre, selezionare e valutare il personale necessario all'impresa, è consigliabile svolgere le seguenti attività:

· ottimizzare il rapporto tra l'attrazione del personale interno (movimento all'interno dell'impresa) ed esterno (accoglienza di nuovi dipendenti);

· elaborare criteri per la selezione del personale;

· distribuire in modo ottimale i nuovi dipendenti tra i posti di lavoro;

· stabilire la corretta selezione e allocazione del personale produttivo nelle aree e se il contributo lavorativo dei lavoratori corrisponde alla loro retribuzione.

· Analizzare il sistema di motivazione esistente, stabilire correttamente le priorità e gli incentivi materiali utilizzando altri metodi.

4. Per facilitare e aumentare l'efficienza del lavoro dell'ispettore delle risorse umane, è necessario introdurre un nuovo prodotto software 1C: "Stipendi e gestione del personale". Questa configurazione standard viene offerta come strumento per implementare la politica del personale dell'impresa, nonché per automatizzare vari servizi dell'impresa, che vanno dalla gestione del personale e dai dirigenti di linea agli addetti alla contabilità nelle seguenti aree:

· pianificazione del fabbisogno di personale;

· fornitura di affari con personale;

· gestione delle competenze e certificazione dei dipendenti;

· gestione della motivazione finanziaria del personale;

· efficace pianificazione dell'occupazione del personale;

· contabilità del personale e analisi del personale;

· rapporti di lavoro, compresa la gestione dei registri del personale e altri.

5. Il lavoro efficace dell'ispettore del personale sarà facilitato anche dalla stretta collaborazione con il servizio per l'impiego cittadino e regionale, che presenta ogni sei mesi un rapporto sulle sue attività e monitora la formazione del personale in conformità con la domanda dell'economia regionale. È inoltre necessario collaborare con istituzioni educative che formano gli specialisti necessari all'impresa.

6. Il problema di coprire i posti vacanti di un conducente di escavatori e di altri rari specialisti nel nostro campo può essere risolto utilizzando la tecnologia di caccia alle teste.

7. Presto sarà necessario risolvere il problema del logoramento del personale dovuto al fatto che l'azienda ha molti lavoratori in età di prepensionamento (5 anni prima della pensione di vecchiaia - 21% del personale) e in età pensionabile (6%). Tra loro ci sono l'AUP e i lavoratori dei cantieri. Quando li si seleziona, lo screening (per il personale lavorativo) e il reclutamento (per l'AUP) saranno un metodo di selezione abbastanza efficace. Inoltre, non dovresti abbandonare il metodo collaudato di ricerca attraverso i media.

8. Con tutte queste innovazioni, è necessario formare un ispettore del personale (formazione avanzata), che può essere completata presso il Centro di formazione del Dipartimento dei servizi per l'impiego della regione di Kirov.

Va inoltre notato che è necessario ottimizzare l'utilizzo del personale disponibile presso l'impresa e identificare le riserve. Ottenere un uso efficiente delle risorse lavorative quando il rendimento derivante dal loro utilizzo supera il loro costo.

Conclusione

1. Con il passaggio della Russia alle relazioni di mercato, gli approcci alla risoluzione di molti problemi economici, e soprattutto tecnici, sono radicalmente cambiati. Che sono collegati a una persona. L’efficacia dello sviluppo di un’organizzazione dipende in gran parte dall’organizzazione e dal collocamento attuale del personale.

2. Il personale è la composizione principale (regolare) dei dipendenti qualificati delle imprese. Il servizio del personale è responsabile della tenuta dei registri del personale, della selezione dei candidati, dello sviluppo di programmi di motivazione e dell'organizzazione della formazione dei dipendenti. Il numero e la struttura di questo servizio possono variare a seconda delle dimensioni dell'organizzazione.

3. Un'alternativa all'assunzione aggiuntiva di manodopera può essere lo straordinario, il lavoro part-time per il personale regolare e il personale in leasing. L'utilizzo di “lavoratori interinali” (personale leasing) dovrebbe essere distinto dalla consueta assunzione di manodopera. Tali dipendenti di solito non sono vincolati da un contratto di lavoro; il rapporto tra loro e il cliente è regolato da un accordo di diritto civile. Il prestito di manodopera è economicamente vantaggioso per il cliente, poiché lo libera dai problemi associati alla selezione, collocamento, utilizzo e licenziamento dei lavoratori, ecc.

4. Attualmente, per attrarre e utilizzare efficacemente le risorse lavorative (personale), un lavoratore del personale deve monitorare il mercato del lavoro. La crescente carenza di manodopera qualificata è il problema principale che un funzionario del personale può affrontare durante il reclutamento del personale.

5. Per determinare correttamente i criteri di selezione, è necessario formulare chiaramente le qualità dei dipendenti necessarie per il tipo di attività corrispondente - elaborare un profilo di competenza. Nella formazione di un profilo professionale devono partecipare un responsabile delle risorse umane che abbia familiarità con le tendenze del mercato del lavoro e un manager che abbia una migliore comprensione dei compiti attuali dell'azienda. Nella maggior parte delle imprese, il documento principale che definisce doveri, diritti e responsabilità è la descrizione del lavoro.

6. La ricerca del personale è il primo compito che deve affrontare un responsabile delle risorse umane (HR). Esistono diversi modi per coprire un posto vacante. Questi metodi variano in termini di intensità di manodopera e costi. Esistono due possibili fonti di reclutamento: interna (dalla riserva di personale interna dell’organizzazione) ed esterna. Esistono diverse opzioni per cercare esternamente il dipendente giusto: ricerca tra amici, tramite agenzie di reclutamento, inserimento di un annuncio su uno dei siti di lavoro su Internet, inserimento di un annuncio sui giornali, collaborazione con istituti di istruzione. Nella pratica moderna di selezione dei candidati esterni, vengono utilizzate le seguenti tecnologie: screening, reclutamento e caccia alle teste. I posti vacanti di basso livello vengono solitamente coperti tramite screening, gli specialisti di medio livello vengono selezionati tramite il reclutamento e i dirigenti senior e gli specialisti altamente qualificati vengono selezionati tramite la caccia alle teste.

7. La decisione finale nel processo di selezione viene solitamente presa in diverse fasi che i candidati devono attraversare, ovvero una conversazione preliminare sulla selezione, la compilazione di un modulo di domanda e il questionario del candidato per la posizione, una conversazione per l'assunzione, test, controllo delle referenze e track record e una visita medica.

8. L'efficienza si riferisce alla situazione in cui il rendimento derivante dall'uso delle risorse supera il loro costo. Allo stesso tempo, l’efficacia della selezione del personale può essere ridotta all’efficienza nell’utilizzo delle risorse lavorative. Nello studio delle risorse lavorative, l'analisi del numero dei dipendenti è di decisiva importanza. L'analisi del numero dei dipendenti prevede lo studio dei seguenti indicatori: coefficiente di turnover per l'ammissione, coefficiente di turnover per il pensionamento, tasso di turnover del personale, tasso di sostituzione, coefficiente di costanza della composizione dell'impresa. È inoltre necessario analizzare la composizione qualitativa del personale in base al livello di qualifica e all'anzianità di servizio dei lavoratori.

9. La PMI “Stromat” della città di Kotelnich, scelta come oggetto di studio, svolge attività di costruzione dal 2004. Dal 2004 al 2006 l'azienda ha operato in utile e il 2007 si è concluso in perdita. Le ragioni del funzionamento inefficace di un'impresa sono legate non solo a ragioni esterne, ma anche all'ambiente interno dell'impresa: mancanza di una strategia di sviluppo, pianificazione della produzione, sistema di motivazione inefficace.

10. La società impiega principalmente dipendenti a tempo pieno assunti con contratto di lavoro. Ma durante il periodo di espansione produttiva (costruzione di grandi impianti), il numero aumenta a causa di lavoratori con contratto e personale interinale. Dal 2004 al 2007 il numero dei lavoratori dell’impresa è raddoppiato. L’azienda sta sperimentando una tendenza all’invecchiamento del personale, soprattutto tra i lavoratori qualificati. La maggior parte dei dipendenti dell'azienda ha esperienza lavorativa nella propria specialità dai 5 ai 10 anni, la maggior parte ha la 4a e la 5a categoria.

11. Il reclutamento del personale presso l'impresa viene effettuato dal direttore, l'ispettore del personale è impegnato nella gestione dei registri del personale. Il problema più significativo per le PMI “Stromat” è il deflusso migratorio di personale qualificato, in cui sono maggiormente coinvolti gli specialisti dell’edilizia. Non ci sono problemi con la copertura dei posti vacanti per stuccatori, pittori, muratori, saldatori gas-elettrici e idraulici. Questi specialisti sono formati dal PU-27 della città di Kotelnich.

12. Per aumentare l'efficienza dell'organizzazione della selezione del personale in un'impresa, è necessario includere nelle responsabilità dell'ispettore del personale l'organizzazione della selezione del personale e sviluppare la politica del personale dell'impresa. Per un lavoro più efficace dell'ispettore del personale, è necessaria una stretta collaborazione con il servizio comunale per l'impiego.

Il lavoro dei servizi del personale di qualsiasi impresa è inevitabilmente associato alla necessità di cercare e selezionare il personale. Il sistema di selezione del personale è uno di quelli centrali nella struttura gestionale dell’intera organizzazione. Perché la performance economica e la competitività di un’impresa dipendono in ultima analisi dalle risorse umane.

Dall'articolo imparerai:

Ma di solito, dopo aver esaminato il curriculum, i reclutatori preferiscono comunicare con il candidato in un incontro personale. Se necessario, è possibile saltare alcuni passaggi o aggiungere ulteriori misure di screening. Ma nel complesso il sistema reclutamento come segue:

1. Analisi dei documenti forniti dai candidati (diplomi, curriculum, certificati, ecc.).
2. Colloquio preliminare (possibilmente telefonico) per conoscere il richiedente. In questa fase, scopriamo più in dettaglio la formazione e l'esperienza dello specialista e ci facciamo una prima idea delle sue capacità comunicative.
3. Compilazione del modulo di domanda da parte del richiedente. Di norma, il questionario contiene domande di carattere personale: data e luogo di nascita, indirizzo di residenza, stato civile, istruzione, ecc. È opportuno includere domande sui precedenti luoghi di lavoro e sugli hobby. Qui viene spesso determinato il livello di autostima, l'atteggiamento nei confronti delle situazioni di crisi, ecc.
4. Controllo delle referenze. In questa fase viene determinata la veridicità delle informazioni fornite dal candidato e vengono raccolte ulteriori informazioni, principalmente sul luogo di lavoro precedente. Tuttavia, quando si fanno domande sul candidato al suo precedente manager o ex colleghi, vale la pena ricordare la possibile parzialità delle loro valutazioni.
5. Il colloquio è il colloquio principale del richiedente. Può essere condotto in forma scritta o orale, essere strutturato e formalizzato.
6. Il test è la fase più significativa del test di un candidato. Può essere psicologico, intellettuale, psicofisiologico, professionale. A seconda della posizione vacante, viene sviluppato uno speciale programma di test. I test vengono spesso eseguiti in gruppo, ma in rari casi possono essere eseguiti individualmente. Il test può essere effettuato in un giorno o in più giorni, con pause.
7. Analisi dei risultati del test.
8. Prendere una decisione sull'idoneità del candidato per la posizione vacante e presentarlo al manager. In caso di decisione positiva sull'assunzione, il candidato viene informato dell'elenco dei documenti richiesti per la registrazione ai sensi del Codice del lavoro e viene concordata la data per la conclusione del contratto di lavoro.
9. Conclusione di un contratto di lavoro e compilazione dei documenti necessari.

Il miglior risultato nell'identificazione del candidato richiesto si ottiene, di norma, quando i metodi di selezione sono correlati e rappresentano un sistema complesso. I risultati più affidabili della valutazione dei candidati possono essere ottenuti se i candidati vengono testati in condizioni il più vicino possibile a quelle di lavoro.

Come metodi di valutazione, oltre ai test, puoi utilizzare:

Un colloquio tra un responsabile delle risorse umane o un datore di lavoro e un candidato per una posizione. Si consiglia di sviluppare e compilare prima un questionario per determinare le qualità richieste del richiedente.

Il metodo a matrice è una valutazione sintetica che utilizza una tabella a matrice appositamente progettata, che elenca tutti i candidati per una posizione e presenta un elenco delle qualità personali e aziendali richieste. L'esperto valuta ciascun candidato secondo l'uno o l'altro criterio. Viene accettato per la posizione il candidato che ottiene il punteggio massimo.

Per la selezione dei quadri intermedi e senior viene utilizzato il metodo dell'Assessment Center. Con il suo aiuto, puoi identificare le capacità manageriali di un candidato. Al soggetto vengono proposti esercizi o test e in base alle risposte viene valutata la correttezza della scelta e l'adeguatezza del suo processo decisionale.

In conclusione, va sottolineato che quando si seleziona il personale in un sistema di gestione, è importante che il reclutatore fornisca una valutazione obiettiva delle qualità dei candidati, per indicare quanto soddisfano i requisiti loro imposti. È più facile prendere la decisione giusta quando si sceglie il candidato giusto per il manager che, da un lato, ha un modello ideale di requisiti per una determinata posizione e, dall'altro, ha le caratteristiche dei candidati correttamente redatte in in accordo con esso.

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La gestione delle persone è la base della gestione efficace di qualsiasi organizzazione. La politica del personale è necessaria per l'organizzazione; la conoscenza dei principi e dei metodi di gestione del personale e la capacità di utilizzarli nelle attività pratiche sono la chiave per la sopravvivenza e lo sviluppo dell'impresa.

Il lavoro del personale è attualmente inteso come l’unità di due misure principali:

• ? fornire a tutti i dipartimenti dell’organizzazione la forza lavoro necessaria e di alta qualità;
• ? garantire la motivazione dei dipendenti per ottenere risultati ad alte prestazioni.

Le persone sono il motore di qualsiasi organizzazione e gli errori nel reclutamento, soprattutto quando si tratta di selezionare i candidati per posizioni di leadership, sono molto costosi. Le perdite che le imprese subiscono a causa di incidenti, infortuni e difetti a seguito di errori commessi nella selezione di nuovi dipendenti sono solo una parte dei costi che l'organizzazione deve sostenere. Gli errori di calcolo nel reclutamento e nella selezione di nuovi dipendenti spesso costano cari. Pertanto, una selezione del personale mal organizzata può portare ad un elevato turnover del personale, ad un clima morale e psicologico insoddisfacente (conflitti, litigi, atteggiamento negligente nei confronti del lavoro assegnato, ecc.), ad una scarsa disciplina lavorativa ed esecutiva (bassa qualità del lavoro, scarsa efficienza nell'uso del lavoro) tempo, mancato rispetto degli ordini della direzione e perfino sabotaggi).

La gestione del personale ha iniziato a svilupparsi in una funzione strategica della gestione dell'organizzazione, conservando, tuttavia, gli strumenti classici di lavoro con il personale: pianificazione quantitativa e qualitativa del personale; attrarre manodopera; formazione; controllo del personale, ecc.

Per attrarre, selezionare e valutare il personale necessario all'impresa, è consigliabile svolgere le seguenti attività:

• - ottimizzare il rapporto tra l'attrazione del personale interno (all'interno dell'impresa) ed esterno (assumendo nuovi dipendenti);
• - elaborare criteri per la selezione del personale;
• - distribuire i nuovi dipendenti ai posti di lavoro.

Successivamente inizia il processo di ricerca, reclutamento e selezione del personale, che si articola in più fasi:

Primo stadio- requisiti dettagliati per il posto di lavoro e per il candidato che lo sostituirà.

Seconda fase- reclutamento di candidati disposti a coprire una posizione vacante.

Terza fase - selezione del personale necessario.

Quarta fase - assumere persone che hanno superato la fase di selezione e conclusione di un contratto di lavoro.

Il personale dell'azienda può essere rifornito da fonti esterne ed interne. La ricostituzione del personale da fonti esterne comporta l'attrazione di candidati per le posizioni vacanti dall'esterno, ad es. attirare nuovi dipendenti che non erano precedentemente associati a rapporti di lavoro con questa impresa. L'utilizzo di fonti interne per risolvere problemi relativi al personale comporta la rotazione dei dipendenti di una determinata impresa. Ognuna di queste fonti ha i suoi vantaggi e svantaggi.

L'attrazione di personale dall'esterno inizia con l'annuncio dell'assunzione di lavoratori attraverso i media. Quando si risolvono i problemi del personale attraverso fonti interne, un annuncio di lavoro viene pubblicato anche nei media interni dell'azienda.

L'annuncio ti chiede di creare un curriculum e di inviarlo al datore di lavoro. Il curriculum è un'informazione sul dipendente presentata al datore di lavoro. Il curriculum deve rispondere a determinati requisiti: il curriculum deve essere breve, ma allo stesso tempo quanto più informativo possibile, non deve contenere frasi lunghe o forme passive. Inoltre, è possibile utilizzare la riserva del personale per promozioni, nonché combinazioni di posizioni intraaziendali.

In ogni fase della selezione, alcuni candidati possono essere esclusi da un'ulteriore partecipazione al concorso a causa del mancato rispetto di determinati requisiti o del rifiuto volontario delle procedure per l'ulteriore partecipazione al concorso. Sulla base dell'analisi viene selezionato il candidato più adatto per la posizione vacante (posto di lavoro), viene presa la decisione finale di assumerlo e vengono redatti tutti i documenti necessari (contratto, ordine, ecc.). Il reclutamento del personale è la fase finale della sua ricerca e selezione.

La selezione e l'assunzione professionale sono componenti necessarie della gestione del personale. Il reclutamento prevede una serie di azioni intraprese da un'organizzazione per attrarre candidati per posti di lavoro vacanti. Quando si selezionano e si assumono dipendenti, il compito principale è dotare il personale di candidati le cui qualità aziendali, morali, psicologiche e di altro tipo potrebbero contribuire al raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione. La selezione del personale è un complesso unico e deve essere supportata da supporti scientifici, metodologici, organizzativi, di personale, materiali, tecnici e software.

Selezione- parte del processo di reclutamento associato alla selezione di uno o più candidati per una posizione vacante tra il numero totale di persone che presentano domanda per tale posizione.

Il reclutamento e la selezione del personale sono tradizionalmente considerati una funzione dei servizi del personale. Tuttavia, un efficace processo di selezione del personale richiede sempre la partecipazione dei responsabili dei dipartimenti in cui vengono selezionati i nuovi dipendenti. Ciò presuppone che i manager siano consapevoli dei principi fondamentali e delle procedure utilizzate nella selezione del personale e abbiano le competenze necessarie per farlo. Ciò è particolarmente vero per le piccole organizzazioni in cui il reclutamento viene effettuato principalmente dal primo manager o dai capi dipartimento. La qualità delle risorse umane, il loro contributo al raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione e la qualità dei prodotti realizzati o dei servizi forniti dipendono in gran parte dall'efficacia con cui viene svolto il lavoro di selezione del personale.

La selezione del personale deve essere collegata a tutte le altre funzioni di gestione del personale in modo da non diventare una funzione fine a se stessa a scapito di altre forme di lavoro con il personale.

I principali prerequisiti che determinano l’efficacia del reclutamento, selezione e assunzione del personale sono:

• - chiara formulazione degli obiettivi che l'organizzazione (divisione) deve affrontare;
• - sviluppo di un'efficace struttura di gestione organizzativa che garantisca un elevato livello di interazione tra i diversi dipartimenti, contribuendo al raggiungimento di questi obiettivi;
• - atteggiamento interessato del management al problema della pianificazione del personale, che è il collegamento tra gli obiettivi dell'organizzazione e la struttura organizzativa del management.

La pianificazione del personale costituisce il fondamento della politica del personale, poiché fornisce un approccio al reclutamento e alla selezione chiaramente collegato agli obiettivi e alla strategia dell'azienda. La pianificazione del personale fornisce informazioni sulle esigenze di un'organizzazione (impresa) in termini di manodopera e sulla disponibilità di posti di lavoro vacanti.

Assumere- una serie di azioni volte ad attrarre candidati con le qualità necessarie per raggiungere gli obiettivi prefissati dall'organizzazione.

Durante il processo di assunzione avviene il chiarimento finale dell'imminente rapporto tra il datore di lavoro e il dipendente. Presuppone il rigoroso rispetto delle leggi della Federazione Russa, dei decreti del Governo della Federazione Russa, degli atti dipartimentali e di altri atti relativi ai rapporti di lavoro. Inoltre, si dovrebbe tenere conto del fatto che le imprese e le organizzazioni di varie forme di proprietà operano in condizioni di mercato e che lo status dei dipendenti in esse può essere diverso. Può essere un azionista della società e allo stesso tempo lavorare qui, ad es. essere un lavoratore proprietario o un dipendente.

L'assunzione del personale è formalizzata in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa, che prevede la conclusione di un contratto di lavoro.

Un contratto di lavoro è un accordo tra un datore di lavoro e un dipendente, in base al quale il datore di lavoro si impegna a garantire le condizioni di lavoro, a pagare i salari in tempo e per intero, e il dipendente si impegna a svolgere personalmente la funzione lavorativa determinata da questo accordo e a rispettare le regolamenti interni vigenti nell’organizzazione.

I contratti di lavoro ai sensi dell'articolo 58 del Codice del lavoro della Federazione Russa possono essere conclusi: per un periodo indeterminato e per un certo periodo non superiore a cinque anni (contratto di lavoro a tempo determinato).

Ogni organizzazione, al fine di stabilire il proprio regime lavorativo, regolare chiaramente il rapporto tra dipendente e datore di lavoro e migliorare la propria immagine nel mercato del lavoro, sviluppa norme interne sul lavoro con le seguenti sezioni:

• - disposizioni generali;
• - la procedura di assunzione e licenziamento dei dipendenti;
• - diritti e doveri del datore di lavoro e dei dipendenti;
• - orario di lavoro e di riposo;
• - premi per il successo sul lavoro;
• - sanzioni disciplinari per violazioni della disciplina del lavoro;
• - responsabilità del datore di lavoro e dei dipendenti, ecc.

La fase finale della formalizzazione del rapporto è la firma del contratto di lavoro (contratto) e l'emissione di un ordine (disposizione) per le persone che hanno firmato il contratto di lavoro (contratto).

I nuovi dipendenti assunti (o i dipendenti dell'azienda trasferiti in posizioni) attraversano un periodo di adattamento. Allo stesso tempo, il lavoro e l’adattamento sociale differiscono. Nel processo di adattamento del lavoro, il dipendente apprende le specificità del lavoro in una determinata impresa (o posizione) e, nel corso dell'adattamento sociale, il nuovo dipendente si dichiara come individuo e prende il suo posto nel sistema di gruppi informali che operano Qui. Il problema dell'adattamento è uno dei principali problemi nella gestione del personale.

• Cos'è il reclutamento?
• Perché la selezione del personale gioca un ruolo importante nel lavoro di un'azienda.
• Cosa prevede il sistema di selezione del personale?
• Quali metodi di selezione dei dipendenti esistono?
• Quali metodi di reclutamento sono rilevanti oggi.
• Il modo in cui è organizzato il sistema di selezione del personale dipende dalle specificità dell'azienda.

Reclutamento(reclutamento) è un processo aziendale che prevede la ricerca e l'identificazione di candidati idonei per le posizioni vacanti. Questo lavoro è uno dei compiti principali Responsabili delle risorse umane e reclutatori. Inoltre, queste funzioni possono essere assunte da agenzie di reclutamento e portali specializzati.

Perché un’azienda ha bisogno di un sistema di selezione dei dipendenti?

Il personale è una delle risorse più importanti dell’azienda e uno strumento efficace. concorrenza. Il team giusto e dipendenti competenti e produttivi possono rendere un’azienda leader nel suo mercato, aumentare la sua redditività e creare un’immagine positiva del datore di lavoro tra dipendenti e clienti.

Allo stesso tempo, la scelta sbagliata dei candidati può portare a rotazione del personale, riducendo le prestazioni dei dipartimenti e dell’azienda nel suo insieme. Errori nel reclutamento possono anche danneggiare la reputazione aziendale dell’azienda e la qualità dei suoi prodotti e servizi.

12 errori comuni durante il reclutamento

I redattori della rivista Direttore Generale hanno preparato i 12 principali errori commessi dai manager nel processo di reclutamento dei dipendenti e hanno elaborato un piano d'azione per trattenere personale di valore.

Cosa include il reclutamento?

Il sistema di selezione del personale è un complesso di attività di reclutamento che comprende diverse fasi:

• Analisi generale del personale e delle esigenze di personale dell'azienda. Sulla base di questi dati, gli specialisti delle risorse umane formulano un piano di posti vacanti, che a sua volta deve soddisfare i piani strategici dell’azienda.
• Pianificazione della ricerca dei candidati. In questa fase, i reclutatori devono determinare i criteri principali per la selezione degli specialisti, preparare e concordare i requisiti per i candidati e i termini e le condizioni per il reclutamento dei candidati, nonché selezionare i canali per la ricerca e l'attrazione dei dipendenti.
• Metodi di selezione per la valutazione e la selezione del personale. Leggi di seguito per scoprire quali metodi di selezione dei dipendenti possono esserci.
• Attuazione del processo di reclutamento. In questa fase, i responsabili delle risorse umane pubblicano informazioni sui posti vacanti, effettuano una selezione iniziale dei candidati sulla base dei curriculum, intervistano e testano i candidati, raccolgono le raccomandazioni necessarie sui dipendenti e organizzano un colloquio finale con la persona che richiede il posto vacante.
• Conclusione di un contratto di lavoro e sostegno all'adattamento per un nuovo dipendente.

Metodi di reclutamento e loro principi

Le modalità di reclutamento scelte dall'azienda possono variare a seconda del posto vacante specifico e delle esigenze del datore di lavoro. Il mercato dei servizi HR utilizza da molto tempo metodi che hanno dimostrato la loro efficacia in molti anni di pratica e buoni risultati. Considereremo i metodi più famosi per reclutare dipendenti.

Test per identificare i migliori dipendenti

La redazione della rivista Direttore Generale ha sviluppato per te 3 test, con l'aiuto dei quali troverai i migliori dipendenti per l'azienda. 8 candidati su 10 che superano con successo questi test fanno risparmiare all'azienda fino al 10% del budget a fine anno.

Reclutamento interno

Questo approccio utilizza una riserva di personale interna. Se lo decide l'organizzazione introdurre una nuova posizione o espandere le proprie attività, il management sposta la propria attenzione sui dipendenti a tempo pieno. Questo approccio non richiede finanziamenti aggiuntivi e rende il passaggio a una posizione psicologicamente più confortevole per il dipendente. Tuttavia, in questi casi la scelta dei servizi HR è spesso limitata. Inoltre, questo metodo non contribuisce all'afflusso di nuove forze nell'azienda.

Preliminare

La preliminare è un metodo quando un'organizzazione seleziona nuovo personale, attirandolo tirocinio e il lavoro degli alunni e degli studenti delle istituzioni educative. Di conseguenza, il datore di lavoro ha l’opportunità di creare uno staff di giovani specialisti “per se stesso”. laureati padroneggiare le complessità del lavoro di un'impresa specifica in una posizione specifica e adattarsi più facilmente alla cultura aziendale e alle regole dell'azienda.

Modalità di valutazione dei candidati

I metodi più comuni per valutare le qualità professionali e personali dei candidati sono interviste tradizionali, test professionali e psicologici, raccomandazioni dettagliate da precedenti luoghi di lavoro e un centro di valutazione per i migliori specialisti.

Interviste tradizionali

I colloqui con una struttura chiara consentono di valutare le qualità professionali dell'interlocutore, scoprire il suo carattere e valutare le capacità comunicative del richiedente. Uno dei principali svantaggi di questo approccio è la sua scarsa affidabilità: spesso vengono intervistati candidati non adatti alla posizione, ma che sanno presentarsi favorevolmente.

Test professionali e psicologici

Quando si utilizzano test professionali, è necessario tenere presente che dovrebbero essere sviluppati per ciascuna posizione specifica. È molto più semplice preparare un'attività per programmatori e progettisti, è più difficile valutare il livello professionale degli operatori di marketing e dei responsabili delle vendite.

I test psicologici aiutano a prevedere il comportamento di un candidato in base al suo profilo psicologico. In questi casi, è possibile valutare sia lo sviluppo intellettuale in generale che le capacità verbali o analitiche di una persona.

Centro di valutazione

Questo metodo è della massima qualità e più costoso cliente. Spesso in tale lavoro sono coinvolti consulenti e specialisti di terze parti delle agenzie di reclutamento e diversi responsabili delle risorse umane lavorano contemporaneamente con gruppi di candidati testati. Tutte queste condizioni riducono al minimo le opportunità di inganno da parte dei candidati.

Metodi non standard per la valutazione dei candidati

Molto meno frequentemente, gli specialisti delle risorse umane utilizzano metodi come la diagnosi di un candidato utilizzando la tecnologia dell'informazione, la valutazione del candidato tramite la voce, la fotografia, il comportamento in un ambiente informale, i risultati di una visita medica e persino la calligrafia e il segno zodiacale.

Attuali metodi di selezione del personale

Tecniche moderne di intervista

Le principali tipologie di interviste includono:

• colloquio sul caso valuta le capacità comunicative e l’intelligenza del dipendente; ;
• colloquio proiettivo rivela la percezione individuale del richiedente di un compito specifico e le modalità per risolverlo;
• colloquio strutturato intervista classica in forma di “domanda e risposta”;
• intervista provocatoria il datore di lavoro nega un lavoro al candidato e valuta il suo ulteriore comportamento;
• intervista rompicapo risolvere un problema logico difficile;
• colloquio stressante si svolge in condizioni disagiate per il richiedente e prevede la risposta a domande inaspettate e provocatorie da parte dell'intervistatore.

Ricerca di personale attraverso i social network

Lavorare con comunità online e social network apre nuove opportunità per i reclutatori. Trova il dipendente giusto Le aziende possono candidarsi per il posto vacante desiderato sui social network Facebook, Linkedln.com, Professionali.ru, Odnoklassniki, VKontakte. A tale scopo, il datore di lavoro può pubblicare un annuncio di posto vacante nel proprio account personale o in un gruppo tematico oppure provare a trovare gli account dei potenziali dipendenti direttamente sui social network.

Automazione del reclutamento

Le tecnologie e i servizi dell’informazione che aiutano a selezionare i dipendenti giusti continuano a svolgere un ruolo importante nello sviluppo dei sistemi di reclutamento. Secondo gli analisti, il mercato globale dei software di reclutamento crescerà fino a raggiungere i 2 miliardi di dollari nel 2018.

Oggi i responsabili delle risorse umane sono aiutati nel loro lavoro da tecnologie di intelligenza artificiale, chatbot, piattaforme per automatizzare e ottimizzare il processo di reclutamento, servizi per condurre interviste video, giochi di test di intelligenza online, sistemi ERP che risolvono più problemi contemporaneamente gestione, nonché applicazioni mobili speciali.

Reclutamento del personale da remoto

Una delle tendenze attuali nel reclutamento è il metodo a distanza di ricerca e assunzione di dipendenti nelle aziende. Se prima i servizi HR cercavano da remoto principalmente programmatori, designer, giornalisti e contabili, oggi questo metodo è adatto a qualsiasi campo.

I principali vantaggi della selezione del personale da remoto:

• Un candidato che vive quasi ovunque nel mondo può essere selezionato per lavorare per l'azienda;
• risparmiare tempo nelle interviste;
• i recruiter possono organizzare contemporaneamente colloqui per più sedi distanti tra loro.

Come l'organizzazione di un sistema di selezione del personale dipende dalle specificità dell'azienda

La scelta dei metodi di reclutamento dipende dal campo di attività dell’azienda e da altre caratteristiche aziendali.

La ricerca esterna dei candidati può essere suddivisa in 3 grandi aree a seconda del livello delle posizioni ricercate:

• selezione di massa (lavoratori e specialisti poco qualificati);
• ricerca di specialisti di linea (dirigenti intermedi, specialisti e manager altamente qualificati);
• ricerca esclusiva (dirigenti senior).

Viene spesso utilizzato il reclutamento di massa ipermercati, supermercati, grandi aziende di magazzino e per professioni che non richiedono conoscenze particolari. Tali aziende sono alla ricerca di venditori, cassieri, guardie di sicurezza, caricatori e lavoratori generici. Qui viene utilizzata la tecnologia di screening. Questo è un approccio in cui per selezionare i dipendenti basta solo studiare riepilogo E condurre un colloquio per telefono.

La selezione degli specialisti di linea e dei quadri comporta la scelta tra molti candidati il ​​cui livello di istruzione è approssimativamente uguale. In questo caso il responsabile HR deve effettuare uno “screening” per selezionare gli specialisti più idonei. I criteri di screening possono includere età, esperienza, qualificazione, tratti caratteriali e altri parametri importanti per il datore di lavoro. Per valutare correttamente tutte le esigenze del cliente, il reclutatore deve studiare le specificità della professione per il posto vacante ordinato.

La terza e più difficile area della selezione del personale è la ricerca esclusiva. Questo metodo viene utilizzato nei casi in cui un'azienda è alla ricerca di uno specialista in una professione rara o di un manager altamente qualificato.

L’apice del reclutamento è la “caccia alle teste”. In questo caso, il cliente chiede agli specialisti delle risorse umane di attirare una persona specifica nella sua azienda concorrente.

Opinione di un esperto

Daria Smirnova,
Consulente primario per la selezione del personale delle società del gruppo A.N.T

Tendenze moderne nel reclutamento che gli specialisti delle risorse umane devono conoscere

Una delle tendenze più attuali nella selezione delle persone si sta allontanando dalla tradizionale ricerca su portali specializzati. Oggi molti siti, anche abbastanza rinomati, duplicano quasi completamente i curriculum dei loro concorrenti. Altri portali rimangono richiesti solo grazie al loro ampio database di profili, ma anche questi profili sono spesso irrilevanti. È stato allora che uno specialista ha aggiornato il suo curriculum un paio di anni fa, ma l'azienda lo trova solo ora. Oggi stanno emergendo metodi di ricerca completamente diversi: social network, consigli personali, forum, strumenti digitali - tutto ciò con cui convivono ogni giorno specialisti di valore e dove possono essere catturati nel loro "stato naturale".

Un’altra tendenza importante è la velocità. Il reclutamento moderno sta diventando molto più veloce e il cliente si aspetta risultati dai reclutatori entro la prima settimana. La nostra agenzia, ovviamente, anche oggi pubblica regolarmente offerte di lavoro online per pubblicizzarsi e parlare di posti vacanti, ma cerchiamo sempre più di stare al passo con gli eventi e di iniziare prima la ricerca.

Anche il contesto competitivo del mercato ne determina le condizioni. Le agenzie di reclutamento devono lavorare di più su se stesse. Diventiamo ancora più comunicativi, aperti, immersi nelle specificità del business del cliente e nelle tendenze del mercato in cui opera.

Un’altra tendenza importante nel reclutamento è l’offuscamento del concetto di “posizione”. Molti specialisti ora hanno più opportunità di combinare più compiti contemporaneamente, cosa che prima poteva essere risolta solo con due posizioni in azienda, e i datori di lavoro stessi stanno gradualmente passando al gioco di squadra, sostituendo strutture goffe e obsolete.

Queste condizioni, a loro volta, complicano il lavoro del reclutatore, poiché ora gli vengono presentati non solo una serie di requisiti per il richiedente, ma anche una serie di compiti che il dipendente deve risolvere. Di conseguenza, il concetto di “profilo professionale” spesso potrebbe non funzionare.

Irina Andrianova,
Direttore delle risorse umane dell'azienda farmaceutica "AVVA RUS"

I principali problemi che i servizi HR devono affrontare nel loro lavoro

Uno dei problemi che i servizi HR devono affrontare durante il reclutamento del personale è la “preparazione” dei candidati. Ora molti candidati, dagli specialisti ai quadri intermedi, possono essere aiutati da “consulenti”. Nella maggior parte dei casi si tratta semplicemente di intervistati esperti che non hanno nulla a che fare con il mercato delle risorse umane. Rovinano tutto. Tali “assistenti” compongono curriculum che vendono i candidati e li preparano per le risposte “corrette”. Un reclutatore esperto vedrà immediatamente di aver lavorato sul candidato.

Il secondo problema nel reclutamento può essere definito la carenza di specialità lavorative, associata al basso livello di formazione di tali lavoratori dalla fine degli anni '90. Ciò a sua volta ha portato ad un declino del prestigio delle specialità lavorative e ad una carenza di lavoratori qualificati.

Il terzo problema sono i diplomi falsi. Non tutte le aziende possono permettersi di mantenere un servizio di sicurezza in grado di rilevare le frodi. E non tutti i reclutatori sono in grado di identificare un simile “specialista”. Questo errore non è immediatamente chiaro. Ma più passa il tempo, più il suo prezzo aumenta.

Inoltre, i responsabili delle risorse umane si trovano spesso ad affrontare il problema della percezione inadeguata della selezione del personale da parte dei dipendenti. Per la maggior parte dei candidati si tratta di una "reclutatrice di ragazze" che non capisce la professione. A volte anche i candidati preziosi per il datore di lavoro non riescono a liberarsi di questi cliché durante un colloquio e a rivelare pienamente le proprie capacità e conoscenze.

Conclusione

Il sistema di selezione del personale presso l'impresa deve rispettare i principi e le regole di base lavoro dei servizi HR. Il reclutamento in un'azienda deve tenere conto delle specificità delle attività dell'organizzazione e delle moderne esigenze del mercato per tali processi aziendali.

L'esperienza e le qualifiche dei responsabili delle risorse umane dell'azienda svolgono un ruolo importante nella selezione del personale. Tuttavia, è impossibile costruire un dipartimento delle risorse umane efficace senza che il datore di lavoro stabilisca chiaramente gli obiettivi per l’appaltatore.