Di che tipo di specialisti ha bisogno un progetto di startup? Come trovare e valutare i candidati per una startup. È stato sviluppato un piano aziendale dettagliato

Business da zero: come trovare appassionati informati?

C'è differenza tra startup e start-up. Una cosa è se una nuova direzione viene lanciata sulla base di un'impresa di lunga data e di successo, e un'altra cosa è se il progetto viene avviato da un gruppo di studenti che non hanno altro nell'anima se non un'idea audace e promettente.

Naturalmente, nel primo caso, è molto più facile attirare dipendenti: un marchio HR ben promosso, condizioni di lavoro confortevoli e un buon stipendio funzionano come esca. Un’azienda che parte da zero avrà molte più difficoltà a trovare dipendenti. Tuttavia, non importa quanto diverse siano queste situazioni, ci sono modelli comuni nella selezione di un team per una startup, perché le persone che vanno a lavorare in un'area completamente sconosciuta sono chiaramente diverse in qualche modo da coloro che si vedono solo in progetti collaudati nel tempo. . E qui la cosa principale è essere in grado di determinare il tipo corretto.

Professionalità o entusiasmo?

"Che domanda - beh, ovviamente, un professionista con una vasta esperienza!" - Qualsiasi datore di lavoro in cerca di personale risponderà immediatamente. Fermare! Quando si seleziona un team di startup, ci sono alcune sfumature e, a volte, uno studente con gli occhi scintillanti e idee audaci è molto più adatto per un nuovo progetto rispetto a uno specialista esperto. E il punto qui non è tanto il costo, ma l'insieme delle caratteristiche personali del dipendente. Ogni caso è individuale: a volte è davvero necessario fare affidamento sull'esperienza e sull'abilità, a volte su pensieri non banali, coraggio e ambizione. Chi se ne frega, scopriamolo.

Qualsiasi manager competente, prima di immettere qualsiasi prodotto sul mercato, deve prima analizzare il proprio prodotto in base a numerosi criteri: pubblico target, concorrenza, principi di vendita, ecc. Per prima cosa devi decidere il tipo del tuo nuovo prodotto: esistono già prodotti simili o il prodotto è unico e non ha analoghi, il che significa che dovrai formare un mercato di vendita completamente nuovo? Le risposte a queste domande ti permetteranno non solo di costruire il giusto business plan per il progetto, ma anche di capire che tipologia di dipendenti saranno ideali per lavorare allo sviluppo di questa startup.

Tuttavia, tale divisione è molto arbitraria. L’entusiasmo da solo non ti porterà lontano senza le conoscenze adeguate, e non credere a chi dice che le migliori startup sono create da non professionisti. Ci sono moltissimi esempi tristi in cui idee promettenti sono state rovinate da un approccio amatoriale alla loro attuazione.

Tuttavia, la sola professionalità non è sufficiente per lo sviluppo di un progetto innovativo: gli specialisti esperti, nonostante tutta la loro attrattiva per i datori di lavoro, presentano una serie di svantaggi. In primo luogo, fanno pagare un prezzo elevato per i loro servizi, il che è molto oneroso dato il budget basso di un progetto giovane. In secondo luogo, non tutti i dipendenti di alto livello sono pronti a lavorare giorno e notte per raggiungere i propri obiettivi, mentre qualsiasi startup richiede una dedizione completa da parte del team. E in terzo luogo, l'esperienza accumulata di solito comporta lo sviluppo di determinate regole e stereotipi che possono impedire a una persona di avere idee veramente interessanti e audaci.

In generale, l’opzione più vantaggiosa per creare un team di startup efficace è unire principianti entusiasti e professionisti esperti. Il primo sarà creativo, il secondo filtrerà le idee e indirizzerà la mente collettiva nella giusta direzione. I primi sono adatti per lavorare nel campo del marketing, della promozione, delle vendite, i secondi sono ideali per attività che richiedono un approccio strutturato - contabilità, settore tecnico, settore manifatturiero.

Dopo aver deciso la tipologia di dipendente, è necessario analizzare i requisiti dei candidati e formularli chiaramente. In questa fase, è meglio avvalersi dell'aiuto e del supporto di specialisti nel reclutamento, poiché trovare personale per una startup è una questione molto responsabile. Una persona che non conosce le complessità del reclutamento rischia di reclutare persone completamente inadatte e rovinare così tutti i suoi sforzi.

Attrazione per le startup

Quando si cercano dipendenti per una startup, l’onestà è importante. Molti datori di lavoro nascondono deliberatamente il fatto che i dipendenti dovranno lavorare su un progetto completamente nuovo, appena lanciato. Spesso questo viene fatto per ottenere più risposte dai candidati, ma questo approccio non farà altro che bloccare il tutto. Non tutti i candidati sono pronti a lavorare in una startup, quindi è meglio eliminare immediatamente i candidati ovviamente inadatti indicando questa sfumatura nell'annuncio di posto vacante.

Inoltre, assicurati di descrivere gli obiettivi dell’azienda, le sue prospettive e le opportunità che può offrire ai suoi dipendenti. Dopotutto, una startup presenta davvero vantaggi significativi: uno staff ridotto, l'assenza di una gerarchia confusa, un rapido processo decisionale, compiti interessanti, una rapida crescita della carriera e un'allettante possibilità di stare alle origini di una futura gigantesca società - dopo tutto, chissà come andranno le cose. Forse sono questi vantaggi che costringono gli specialisti a dare la preferenza a nuovi progetti, e ci sono molti di questi candidati: è importante solo identificarli e attirarli.

Criteri generali per la selezione dei dipendenti di una startup

Pertanto, l'insieme delle competenze di un candidato adatto a lavorare in una startup, oltre alle competenze professionali di base, dovrebbe includere qualità come la capacità di lavorare in condizioni in costante cambiamento, resistenza allo stress, fiducia nel successo, desiderio di svilupparsi, iniziativa e, naturalmente, una sorta di coraggio. Di conseguenza, per determinare l'idoneità di un candidato, dovrai “percorrerlo” secondo i seguenti criteri:

• Insieme base di qualità professionali.

È necessario decidere in anticipo il livello di competenza ed esperienza dei candidati: chi è necessario: un professionista con le sue attitudini consolidate o un giovane specialista promettente con nuove idee e il desiderio di spostare le montagne? Abbiamo descritto sopra da cosa dipende la scelta della strategia. In ogni caso, durante il colloquio, il reclutatore delineerà al richiedente l'idea del progetto e poi, con l'aiuto di diverse domande, scoprirà quanto bene il candidato ha compreso il concetto, se può lavorare in questa direzione e come sarà esattamente utile all'azienda.

• Disponibilità a lavorare “a credito”, auspicando un ulteriore sviluppo del progetto.

Questa qualità - la fede in un futuro migliore - è una delle componenti dell'entusiasmo. Come dimostra la pratica, minore è il budget del progetto, maggiore dovrebbe essere il livello di entusiasmo dei dipendenti: ai pessimisti e alle persone insicure non è consentito l'accesso a tali startup. Inoltre, non tutti i candidati (e soprattutto un professionista esperto) accetteranno di scambiare uno status e uno stipendio garantiti in un'azienda stabile con vaghe prospettive in una startup. E a questo proposito, i giovani specialisti, ovviamente, sono molto più facili da scalare rispetto ai loro colleghi esperti.

• Capacità di multitasking.

La differenza principale tra la maggior parte delle startup è il personale ridotto, e ciò significa un serio onere per tutti i membri del team, la necessità di combinare diverse funzioni correlate: come si suol dire, essere un mietitore, un lettore e suonare la pipa. Ad esempio, se stai cercando un promotore, allora qualcuno che sappia scrivere testi di vendita, capisca il SMM, conosca le basi del marketing e abbia contatti nei media. Naturalmente, uno specialista così diversificato sarà un po' più costoso, ma alla fine costerà meno che mantenere contemporaneamente più dipendenti altamente specializzati.

• Capacità di lavorare in squadra

La coesione del team è particolarmente importante per una startup. I dipendenti dovrebbero abituarsi rapidamente gli uni agli altri, poiché la velocità di sviluppo del progetto dipenderà dal coordinamento delle loro azioni. È necessario valutare la compatibilità psicologica del richiedente con gli altri membri del team, con i fondatori della startup. Inoltre, durante il processo di selezione, è necessario verificare la capacità dei candidati di trasmettere le proprie idee agli altri, nonché di ascoltare e ascoltare i colleghi, altrimenti risulterà come nella famosa favola di Krylov.

Il reclutamento del personale per una startup è una parte separata del processo di reclutamento, che comporta molte sfumature. Il problema è che di solito è improbabile che una giovane azienda che parte da zero disponga di un proprio reparto risorse umane: un tale lusso è disponibile solo per le “filiali” di grandi aziende. Di conseguenza, il fondatore (fondatore dell'azienda) deve mettere insieme da solo un team di persone che la pensano allo stesso modo in grado di dare vita alla sua brillante idea. Questa operazione richiede molto tempo e il risultato, data la complessità del processo, non sempre è all'altezza delle aspettative. C'è solo una via d'uscita: rivolgersi a reclutatori esterni per chiedere aiuto. "ARES" ti aiuterà a creare ritratti di dipendenti tenendo conto della tua situazione individuale e a condurre la selezione utilizzando le più moderne tecnologie di reclutamento. Nel frattempo puoi delineare le montagne che scalerai per prime con la tua futura squadra!

Dopo aver studiato i risultati di un sondaggio tra i clienti, il CEO ha notato che un nuovo prodotto sarebbe stato richiesto dai proprietari di auto e dagli autolavaggi. Questo prodotto è una polvere che raccoglie lo sporco dalla carrozzeria dell'auto e la ricopre con uno strato che respinge la polvere e l'umidità. Il direttore commerciale ha suggerito di avviare la produzione di tale polvere e di aprire autolavaggi a secco. L'idea è stata accettata. Il servizio HR aveva il compito di trovare personale in grado di realizzare con successo questa idea.

Poiché il compito, per usare un eufemismo, non è quotidiano, molto probabilmente dovrai monitorare da vicino il lavoro dei responsabili del reclutamento e, se necessario, dare consigli. E se hai bisogno di cercare il capo di una startup, magari conduci un colloquio di persona.

L’opzione migliore è trovare i cosiddetti amanti delle startup. Questi dipendenti sono spinti dall’“adrenalina dell’ignoto” e possono lavorare efficacemente anche di notte. Ma hanno anche uno svantaggio: non appena l'azienda si rimette in piedi e inizia a svilupparsi, perdono interesse per il progetto e se ne vanno. È comunque prezioso che gli appassionati di startup siano in grado di lavorare disinteressatamente e ottenere risultati. È vero, non tutti gli esperti credono che questa sia la cosa più preziosa per un nuovo progetto.

Alcuni esperti sono A FAVORE della professionalità, altri sono CONTRO

Gli esperti che raccomandano di non attribuire molta importanza alle qualità personali di un candidato startup, ma di fare affidamento esclusivamente sulla sua professionalità, argomentano la loro posizione come segue: quando si lancia un nuovo progetto, non c'è né tempo né denaro per insegnare a qualcuno le complessità del professione. Una startup deve cogliere tutto al volo. È sufficiente che gli dica cosa deve essere fatto. Come, lo deciderà lui stesso. Altrimenti, il successo non sarà raggiunto.

Ma c’è differenza tra professionale e professionale. Non tutti sono in grado di raggiungere con costanza gli obiettivi e, se necessario, lavorare quasi per giorni. Inoltre, i professionisti hanno uno svantaggio: l'esperienza sviluppa in una persona determinati stereotipi, impedendo loro di pensare in modo originale e di prendere decisioni non banali. Un professionista è meno avverso al rischio. Pertanto, ad esempio, Laurent GILLES, presidente e amministratore delegato di Viewdle, che un tempo era anche una startup, sostiene: la mancanza di esperienza professionale non è solo accettabile, ma spesso addirittura auspicabile. La cosa principale, secondo Gilles, è selezionare dipendenti che amano le novità, provano un'eccitazione speciale nella creazione di un nuovo prodotto e sono motivati ​​a raggiungere risultati.

Della stessa opinione è Olesya BATOG, responsabile del progetto “Site IRR.ru” nelle regioni. Lei sostiene che uno dei principali fattori di successo è il desiderio dei dipendenti di raggiungere questo successo. Se una persona non è pronta ad assumersi la responsabilità e a sviluppare un'idea fino alla fine, non ci riuscirà, non importa quanto favorevole possa essere la situazione. È grazie alle qualità personali dei creatori di Microsoft, Skype, Google e Starbucks che queste aziende, un tempo startup con cinque o dieci persone, sono diventate dei veri giganti. In effetti, ci sono esempi di startup di successo avviate da non professionisti.

La conclusione è questa: Tutto è importante: sia la professionalità che le qualità personali. È vero, uno specialista nel suo campo deve anche essere accomodante, entusiasta, energico, propositivo, pronto a lavorare sodo per ottenere risultati, esprimersi professionalmente e soddisfare le proprie ambizioni imprenditoriali.

L'elenco specifico delle qualità che deve avere un dipendente di una startup dipende dal posto vacante. Se hai bisogno di un direttore finanziario, non dovresti aspettarti entusiasmo e creatività dal richiedente. Il direttore finanziario ha altri compiti; deve comprendere la sua attività e avere capacità analitiche. Ci si aspetta che un candidato per la posizione di responsabile delle vendite sia attivo, aperto, loquace ed energico. Non ci si dovrebbe aspettare che i programmatori siano in grado di fare più cose contemporaneamente: di solito risolvono un grosso problema e poi passano a quello successivo. Ma l’attenzione al multitasking e alla multifunzionalità, al contrario, è importante per un manager che gestisce una startup informatica. In breve, i requisiti per i diversi specialisti sono diversi.

È anche importante che il progetto sia avviato da una grande azienda sostenibile(questo è esattamente il caso che stiamo considerando nell'articolo), e non un gruppo di persone che la pensano allo stesso modo senza alcun supporto. Inizialmente l’azienda è pronta a sostenere finanziariamente il progetto. Ciò significa che il livello di entusiasmo dei dipendenti potrebbe non essere così elevato come nelle startup lanciate da un gruppo di studenti.

Prima di assumere personale, determina quale prodotto intendi offrire

Quindi puoi evitare errori nel reclutare dipendenti per una startup. È necessario capire quale prodotto dovrebbe apparire alla fine e come dovrà essere distribuito - su un mercato già consolidato per prodotti simili, o se dovrà formarsi un mercato di vendita, poiché uno sviluppo fondamentalmente nuovo che non ha analoghi viene rilasciato.

Se una startup crea un prodotto/servizio per un mercato esistente, puntare sulla professionalità. Cerca addetti alla produzione qualificati che possano lanciare il prodotto e operatori di marketing di alta qualità che possano promuoverlo. Alcuni dipendenti dovrebbero semplicemente essere buoni interpreti, ai quali puoi dare istruzioni ed essere sicuro che verranno eseguite. Questo è esattamente ciò che è necessario - per svolgere il lavoro in modo coerente - se una startup segue un percorso relativamente ben battuto e dispone di sostegno finanziario. Naturalmente, il progetto dovrebbe interessare tutti i dipendenti; essi dimostrano il desiderio di parteciparvi.

Se, dopo il lancio del progetto, si prevede di rilasciare un prodotto (servizio) fondamentalmente nuovo, per il quale il mercato non si è formato, allora non è sufficiente che i dipendenti siano semplicemente professionisti. Scopri se hanno qualità personali come ambizione, passione per il progetto, disponibilità a lavorare in aree sconosciute e ad agire come pionieri. Senza queste qualità non verrà creato nulla di nuovo.

Come capire se un candidato è adatto per una startup

Ci sono cinque criteri. Usateli insieme.

Criterio 1. Lo specialista sperimenta un senso di sicurezza interna? Questa sensazione può anche essere descritta come mancanza di paura di un possibile fallimento. Solo chi si considera veramente uno specialista ricercato e di alta qualità e non ha paura del fallimento del progetto, perché è fiducioso che troverà un lavoro, ce l'ha. Come posso verificarlo? Molto semplice. Fai domande al candidato: "Sei pronto per le difficoltà e il possibile fallimento?", "Come ti sentirai se ti rendi conto che non hai raggiunto i tuoi obiettivi e il progetto è fallito?" Osserva la reazione del candidato e l'essenza delle risposte.

Criterio 2. È davvero un professionista di fronte a te, ha esperienza? Descrivi brevemente che tipo di prodotto desideri creare. E poi porre domande per scoprire se la persona comprende il concetto del progetto: quale prodotto viene realizzato e per chi, quali compiti è destinato a svolgere. In base alle risposte capirai quanto il candidato comprende l'argomento.

Usa compiti pratici. Modella una situazione aziendale o un problema relativo alla vita lavorativa dei tuoi dipendenti e chiedi al candidato di suggerire possibili soluzioni. Sulla base di essi, avrai un'idea di ciò che il candidato può e può fare.

Molto spesso è sufficiente invitare una persona esperta nella squadra, il resto dei dipendenti può essere neofiti (così vengono chiamati i nuovi arrivati ​​che non hanno un'istruzione speciale o una formazione professionale), ma si integrano bene nel processo, lo sono; energico, pronto ad adattarsi, imparare e imparare una nuova area. Una persona esperta sarà in grado di dare struttura al lavoro e persone giovani, attive e affini genereranno nuove idee e si caricheranno con entusiasmo.

Criterio 3. Il candidato è psicologicamente compatibile con altri dipendenti o con il project manager. In una startup non c’è tempo per formare i dipendenti. È necessario lavorare subito bene come squadra. E questo è possibile se si selezionano persone che si capiscono bene, vivono con lo stesso ritmo e hanno gli stessi valori. La compatibilità psicologica non è una condizione auspicabile, ma necessaria per una startup di successo.

Tutto è importante: i dipendenti dovrebbero essere più attivi alla stessa ora del giorno, magari avere visioni simili della vita, gusti musicali simili. Controlla se i dipendenti tendono a comunicare costantemente e ad agire in squadra piuttosto che lavorare tranquillamente da soli. Per identificarlo, fai qualsiasi domanda. Ciò che conta è come risponde il candidato. Qualsiasi domanda fa pensare e parlare a una persona. Ad esempio, chiedi di descrivere la routine quotidiana in ufficio nel tuo precedente luogo di lavoro, le regole di comportamento, comunicazione e interazione tra i dipendenti. Sulla base delle risposte, ti sarà immediatamente chiaro cosa è vicino alla persona e cosa è estraneo.

Criterio 4. Il richiedente è pronto a lavorare sodo e svolgere una varietà di funzioni. La startup non sta ancora guadagnando; il numero di dipendenti è strettamente limitato. Pertanto, ogni dipendente deve essere pronto a svolgere diverse funzioni e diventare inizialmente un operatore multi-macchina. Ad esempio, svolgere funzioni di segreteria, i compiti di un operatore di marketing e di un responsabile delle vendite, oppure occuparsi della logistica, effettuare ordini in produzione e contattare fornitori e clienti. Se i candidati sono stimolati dall’opportunità stessa di avviare un’impresa da zero, la necessità di essere un operatore multi-macchina non li fermerà.

Criterio 5. È in grado di sacrificare i privilegi esistenti in nome di prospettive di crescita e sviluppo. Qui è importante stabilire non solo come il richiedente sopporta le difficoltà e le difficoltà di lavorare in una startup, ma anche la sua disponibilità a lavorare per il futuro. Forse per il bene di una situazione finanziaria più attraente. Ma per questo devi sacrificare ciò che hai.

Dove cercare i candidati idonei?

Sono disponibili cinque percorsi di ricerca. Noi te li proponiamo e decidi tu quale utilizzare. Consulta la tabella per sapere come attirare candidati in una startup.

Tavolo. Come attirare dipendenti in una startup

Percorso 1. Attraverso gli amici. Chiedete ai top manager, all'ideologo del progetto o agli amici se hanno in mente degli specialisti che, in base alle loro qualità (sia professionali che personali), siano in grado di lavorare in una startup. Chatta con i direttori familiari delle agenzie di reclutamento per vedere se possono aiutarti. Buoni amici appassionati dell'idea lavoreranno ossessivamente al progetto e per pochi soldi. Ma attenzione: a volte i parenti assunti per lavorare a un progetto portano al collasso tutto.

Percorso 2. Reclutare giovani dagli incubatori di imprese. Uno degli incubatori di imprese più famosi e autorevoli è stato creato presso l'Università Nazionale di Ricerca della Scuola Superiore di Economia di Mosca. Gli investitori non sono immediatamente pronti a investire denaro in tutte le idee, quindi i loro autori, i giovani che pensano in modo creativo, rimangono non reclamati. Invita giovani promettenti a realizzare la tua startup. Ci sarà sicuramente gente interessata.

Percorso 3. Contatta i cacciatori di teste. Questo ha senso se hai bisogno di trovare project manager: i servizi dei cacciatori di teste sono costosi.

Percorso 4. Girovagare sui social network, visitare i forum su Internet. Di solito, nelle loro pagine pubblicate sui social network, le persone parlano di progetti di startup che hanno avviato con successo. Ricordati solo di controllare le informazioni!

Metodo 5. Prendi i dipendenti a credito da un'agenzia di reclutamento. Ad esempio, KA "Chance" offre ai datori di lavoro i laureati di ieri in "affitto". Il datore di lavoro ha il diritto di pagare l'agenzia quando riceve entrate dalla startup. Gue tat, consecte

Errore Alcuni reclutatori, quando selezionano il personale per una startup, agiscono come al solito: pongono domande tradizionali, conducono lunghe interviste in più fasi. Non è corretto. È improbabile che le domande ordinarie siano efficaci in questo caso. Anche le interviste in più fasi non produrranno nulla. Il rischio di scegliere lo specialista sbagliato ad ogni nuovo colloquio, purtroppo, non diminuisce. Pertanto, i tuoi reclutatori devono prendere decisioni rapidamente e sviluppare criteri chiari per valutare i candidati.

Cos'è una startup

Una startup (dall'inglese start up - lanciare) è una nuova società (impresa, azienda) che viene creata da zero e inizia il suo lavoro, mettendo a punto tutti i processi: produzione, distribuzione e vendita, posizionamento sul mercato. L'ideologo e fondatore dell'azienda è chiamato startuper.

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Imprenditore seriale e socio della società di venture capital Matrix Partners. L'autore si occupa di startup da 25 anni, ha portato tre società all'IPO e ha lavorato con 15 fondi di rischio. Attualmente fornisce consulenza su progetti e gestisce il blog forentrepreneurs.com.

In precedenza, affinché una startup avesse successo, era solo necessario creare un prodotto con chiare prospettive sul mercato e costruire un sistema di marketing e vendita. Ma negli ultimi tre anni ho osservato come la mancanza di specialisti nel mercato e la mancanza di personale nelle aziende impedisca alle startup di realizzare un buon prodotto entro i tempi stabiliti e talvolta le lasci senza marketing e vendite. Sempre più spesso, quando si comunica con i fondatori di un'azienda, la conversazione si sposta sulle assunzioni. Non sorprende più nessuno che i manager trascorrano il 70% del loro tempo alla ricerca di dipendenti. Ce ne sono molti sul mercato, ma trovare lo specialista giusto è un compito difficile.

Al giorno d'oggi, i migliori specialisti non sono quasi mai in grado di cercare lavoro, quindi dobbiamo inventare una nuova opzione di assunzione: cercare e negoziare con i dipendenti che già lavorano in altre aziende. Nella maggior parte dei casi, ci vogliono mesi o anni per stabilire un buon rapporto con questi specialisti e attendere l’occasione giusta quando saranno pronti a prendere in considerazione un’offerta. Concludere un accordo con loro richiede molto impegno: troppe aziende sono alla ricerca di buoni candidati.

Ora le aziende devono sviluppare un’altra qualità vitale: le assunzioni. Prima del 2012, i piccoli team potevano affidarsi a società di reclutamento terze per ricoprire la maggior parte delle posizioni; fino a quando l’azienda non è diventata abbastanza grande da mantenere il personale delle risorse umane. Ora questa strategia non funziona e quelle startup che riescono a costruire una strategia di assunzione nelle prime fasi hanno successo.

Imbuto di reclutamento

Proprio come nelle vendite e nel marketing, il processo di assunzione è un imbuto ed è necessario monitorarne il livello superiore, quello centrale, il collo (la conclusione effettiva del contratto). La quarta fase è il periodo di adattamento.

Inizio dell'imbuto: ricerca dei candidati

La parte più difficile del processo di assunzione è trovare candidati adatti alla posizione. Una volta era più semplice: ci avvalevamo dell'aiuto di reclutatori terzi e pubblicavamo le descrizioni dei lavori in borsa. Ora le possibilità di trovare un buon sviluppatore, marketer o manager che non lavora da nessuna parte sono molto basse. Pertanto, le startup dovrebbero esaminare in anticipo i candidati e costruire una strategia di attrazione: prima convincere uno specialista a venire per un colloquio, quindi lasciare l'azienda e trasferirsi in una startup.

Assumi la tua persona delle risorse umane

Un professionista delle risorse umane sa quali aziende e siti sono più efficaci durante le ricerche; quali qualità deve avere un candidato a vantaggio della squadra. Puoi prima invitare un reclutatore di livello professionale a lavorare con un contratto e poi, quando entrambe le parti si sono dimostrate efficaci, offrirgli un'intera giornata in ufficio.

È più semplice per un HR interno accompagnare il processo di assunzione: pianificare incontri con i candidati, raccogliere feedback e condurre la corrispondenza. In questo caso, il manager può concentrarsi sul networking, testare i candidati e attirarli nel team.

Il coinvolgimento del CEO è essenziale

Qui condividerò un commento dell’esperto di reclutamento Jordan Burton: “Ho visto molte aziende che hanno problemi perché hanno lasciato completamente il compito di assumere alle risorse umane. Dico costantemente ai dipendenti di queste aziende che sono tutti reclutatori part-time. L’amministratore delegato deve dimostrare chiaramente questo atteggiamento nei confronti di questo compito”.

Interazione tra risorse umane e team

La principale fonte di personale sono i collegamenti e le raccomandazioni dei dipendenti che stanno già lavorando al progetto. Le persone di talento fanno amicizia con persone altrettanto talentuose e, se i tuoi primi dipendenti sono bravi ragazzi, allora nuovi specialisti verranno dopo di loro e sarà facile per loro unirsi al team. Una brava persona delle risorse umane dedica abbastanza tempo a intervistare i dipendenti e a compilare un elenco di contatti dei loro lavori passati.

Con l'aiuto dei bonus puoi alimentare l'attività dei tuoi colleghi nella ricerca di specialisti. Eppure, risorse umane interessanti e dipendenti premurosi interessati a raggiungere gli obiettivi dell’azienda funzionano meglio per espandere l’elenco dei candidati rispetto ai bonus. Non esaurirai mai questa risorsa interiore: ricordati solo di usarla.

Oltre al networking interno, il reclutatore utilizza altre fonti. LinkedIn è uno degli strumenti principali, ma se stai cercando uno sviluppatore, presta attenzione a GitHub, StackOverflow, blog, elenchi di partecipanti a progetti Open Source e relatori a conferenze tematiche. Secondo LinkedIn, solo un quarto dei membri è attivamente alla ricerca di un lavoro, ma l’85% degli utenti rimanenti è disposto a discutere di potenziali nuove opportunità. Questa è una buona opportunità per un reclutatore di iniziare una conversazione con un candidato adatto.

Costruzione del marchio

Presta attenzione a un fattore importante: creare un marchio che attiri persone di talento. Considera come il tuo marchio viene percepito dai dipendenti. Perché è un’esperienza preziosa lavorare nella tua startup? È legato al lavoro che svolgono? O con la missione della tua azienda? Oppure è a causa del tuo atteggiamento nei confronti dei dipendenti e della cultura aziendale (discussioni aperte, pari opportunità, buoni bonus)? Forse è tutto grazie al talentuoso team di specialisti con cui tutti vogliono lavorare?

Quindi pensa a come rendere pubblico il tuo marchio. Pubblica un video su YouTube su come è fantastico lavorare per te. Un'altra opzione è caricare un video reportage di una festa aziendale: mostra come i tuoi dipendenti trascorrono il loro tempo libero. Se hai un marchio forte, ogni visitatore del tuo ufficio diventa un ambasciatore dell'azienda, anche se non lo hai assunto tu.

Costruire un marchio richiede molto impegno. Stiamo però parlando dello stesso funnel delle vendite o del marketing; e più strumenti utilizzerai, più grandi specialisti attirerai e maggiore sarà la conversione. Un’azienda con un buon Employer Brand (Talent Brand Index secondo le statistiche di LinkedIn) ha un costo di assunzione di un dipendente inferiore del 43% e le posizioni vengono chiuse il 25% più velocemente.

Requisiti per un candidato

Inizia a cercare un dipendente solo dopo una discussione dettagliata dei suoi compiti. Il manager non dovrebbe consentire la pubblicazione di un posto vacante senza una descrizione accurata della posizione. Altrimenti, il tuo team perderà tempo a capire questi dettagli durante il processo di ricerca.

Ai seminari Matrix suggeriamo di utilizzare il metodo Scorecard, consigliato dagli autori del libro Who: The A Method of Hiring, e la tecnica TopGrading (sistema di selezione dei candidati in 12 fasi). Scorecard è un modello di descrizione del lavoro per uso interno. Include:

Dichiarazione di missione - Breve descrizione del ruolo

Risultati specifici che il candidato deve ottenere per questa posizione

Livello di competenza richiesto

Puoi guardare l'esempio della scorecard. Questa tecnica semplifica la ricerca e il colloquio e fornisce uno strumento utile per valutare i candidati.

La metà dell'imbuto: convincere il candidato e testare la sua competenza

Più recentemente, questa fase del reclutamento è stata interamente dedicata alla valutazione dei candidati. Ma ora la maggior parte degli specialisti che ti interessano sono dipendenti felici di qualche azienda, lontani dall'idea di lasciare il loro attuale posto di lavoro. Consiglio di sviluppare una strategia per persuadere i candidati passivi a portare almeno una piccola percentuale di loro a un colloquio.

"Istruzione" del candidato

Raccogli un elenco di specialisti interessanti che non sono ancora pronti a lasciare il proprio lavoro. Aggiungere tali candidati alla "lista per l'elaborazione". Un giorno, un candidato passivo penserà di cambiare lavoro e, quando ciò accadrà, è meglio che tu sia una delle prime aziende a cui pensa.

L’”elaborazione” funziona molto meglio in modo mirato; l’iniziativa dovrebbe provenire dalle risorse umane. Potrebbe trattarsi di una newsletter via email sui risultati raggiunti dalla tua azienda, un invito a una festa aziendale o semplicemente un incontro a pranzo di tanto in tanto. Se utilizzi un normale foglio di calcolo del candidato, imposta una data di promemoria in cui devi verificare lo stato lavorativo del candidato.

Interviste e valutazioni

Pochi manager sanno come condurre le interviste in modo efficace e porre le domande giuste. Creare uno script di intervista che valuterà le competenze del candidato.

Utilizza tre tipi di interviste per valutare un candidato:

Colloquio di screening: colloquio iniziale di 30-60 minuti al telefono o di persona.

Intervista TopGrading: storia della carriera in ordine cronologico - così apprendiamo successi, fallimenti e risultati prestazionali. Di solito, un colloquio di questo tipo viene condotto da un reclutatore: scopre i dettagli e chiarisce ciò che il candidato ha ottenuto in ciascuno dei lavori, soprattutto in questioni relative al suo potenziale ruolo nell'azienda.

Dovresti evitare domande come "Come risolveresti questo o quel problema" se è possibile rispondere sulla base della conoscenza teorica. Ciò non aggiungerà informazioni sulla capacità del candidato di gestire effettivamente tali situazioni. Concentratevi invece sui risultati effettivi dello specialista: tale materiale fattuale sarà difficile da inventare al volo.

Ricorda: stai cercando prove dimostrabili delle qualifiche e dell'esperienza del candidato. Senza un copione strutturato come TopGrading, rischi di trascorrere l'intero colloquio ascoltando valutazioni distorte delle prestazioni e che il candidato parli dei successi dell'azienda, anche se non ha nulla a che fare con essi.

Colloqui mirati: i membri del team testano le competenze di base del candidato. Distribuire le domande tra i membri del team secondo lo schema Scorecard. Le domande dovrebbero variare in modo che sia più facile per gli intervistatori calibrare le risposte.

Tali interviste possono includere attività di test: ad esempio, come uno sviluppatore dovrebbe scrivere il codice per una determinata attività o quali metodi utilizzerebbe un responsabile delle vendite in una situazione specifica. Laszlo Bock, vicepresidente delle risorse umane di Google, nel suo libro “Work Rules!” scrive che il modo più sicuro per testare un candidato è affidargli un vero incarico lavorativo e vedere come lo affronta. Questo metodo fornirà una stima più accurata rispetto alla risposta alle domande.

I nuovi reclutatori cercano di risparmiare tempo raccogliendo referenze se il candidato ha ottenuto buoni risultati nei colloqui. Ma questo approccio può portare a conseguenze indesiderabili. Non puoi immaginare quanti candidati ho ascoltato e approvato, solo per poi apprendere dalle raccomandazioni sui loro gravi difetti.

La recensione ideale dovrebbe provenire da qualcuno nella tua rete di cui ti fidi e a cui sei più vicino del candidato. Se ciò non è possibile, chiedi al candidato di fornire referenze da qualsiasi supervisore di tua scelta. Se rifiuta, questa è una bandiera rossa e un segnale che ha qualcosa da nascondere. Prova a ottenere queste informazioni.

Sapere come condurre correttamente una conversazione telefonica per ottenere consigli è un'altra abilità importante che deve essere esercitata. È molto facile chiamare un consulente e non ricevere conferma delle qualifiche del candidato durante l’intera conversazione. Qui, come nel caso dei colloqui, consigliamo di cercare prove degli effettivi risultati ottenuti dal candidato nel suo lavoro precedente. Non fare affidamento sull'opinione generale del datore di lavoro: potrebbe essere distorta dagli atteggiamenti personali.

A volte gli ex manager sono riluttanti a parlare delle carenze degli specialisti. In tal caso, chiedi loro di valutare il livello di professionalità del candidato rispetto ad altri nella posizione. Se al candidato non può essere assegnato il punteggio più alto, chiarire quali qualità gli mancavano per ottenere risultati migliori.

Se non conosci personalmente il consulente, devi impegnarti di più per ottenere recensioni reali. Ogni volta che ascolto una recensione monocromatica, conosco già tutta la storia in anticipo e capisco che non riceverò nessuna nuova informazione.

Se hai domande specifiche, prova a chiedere a persone che non sono elencate nell'elenco delle referenze del candidato. Di solito funziona se dici loro che è politica della tua azienda richiedere tali revisioni "cieche". Chiedere informazioni di contatto di uno degli ex colleghi del richiedente. Questo dovrebbe essere fatto solo con i lavori precedenti: se chiedi raccomandazioni “cieche” in quello attuale, questo susterà sospetti.

Il collo dell'imbuto: offerta e chiusura dell'affare

Hai raggiunto la parte superiore della canalizzazione quando il tuo candidato ha completato con successo tutti i colloqui e i test di qualificazione.

Molto spesso, i manager delle startup sottovalutano i costi legati alla conclusione di un accordo. Ciò è particolarmente vero per le posizioni di vertice. Come per ogni transazione complessa, è importante comprendere i criteri con cui il candidato valuterà la tua offerta di lavoro ed evidenzierà i punti di forza della tua azienda.

Considera quanta influenza un coniuge o un partner a lungo termine potrebbe avere sulla decisione di un candidato. Quando negozi per una posizione più elevata, sentiti libero di utilizzare le cene invece delle colazioni o dei pranzi. Ciò creerà un'atmosfera più libera e la fine dell'incontro non sarà affrettata da altri fattori.

Sara Nahm, CEO di Lever: “Incoraggio i fondatori a pianificare in anticipo una presentazione orale dei vantaggi dell'azienda. Preparare uno scenario di azioni nel caso in cui il candidato riceva un'offerta concorrente: a) da una grande azienda con un buon stipendio; eb) da una piccola startup con una grande opzione. Ed è meglio se il personale delle risorse umane conosce bene questi scenari”.

Non esitate a coinvolgere la vostra società di venture capital per concludere l'affare. Condividere le ragioni per cui hanno deciso di investire nel tuo progetto può essere un grande stimolo per rispondere positivamente. E ricorda, l'accordo non è completo finché il candidato non accetta verbalmente e firma il contratto.

Integrazione nella squadra

Dopo aver dedicato così tanti sforzi alla ricerca di un dipendente, sarebbe sciocco non aiutarlo a unirsi al team e iniziare a lavorare il più rapidamente possibile. Il supporto e l'integrazione del team influiscono in particolare sulla produttività dei reparti vendite e marketing. Ci sarà un testo separato a riguardo.

Pertanto, una startup non può più limitarsi a creare un prodotto, costruire un sistema di gestione scalabile o impostare canali di vendita. Il compito di ogni startup ora è assumere dipendenti e l'intero team deve essere coinvolto in questo processo.

Il consiglio principale in questo caso è quello di assumere un professionista delle risorse umane nello staff e, il prima possibile, dopo il primo round di investimenti (per piccoli team, dopo il secondo round), creerà canali per la ricerca di specialisti, attraverso il networking. raccogliere contatti di candidati passivi e stabilire una comunicazione con loro, in modo che il marchio dell'azienda fungesse da fattore scatenante al momento giusto e portasse un prezioso specialista nel team.

Il team è uno degli elementi per il successo di qualsiasi progetto. Due teste sono sempre meglio di una. Ci sono più idee in due teste. Due persone possono fare di più. Ci sono molti vantaggi. E se ci sono tre persone, si aprono semplicemente enormi prospettive. Nei momenti difficili è la squadra che almeno non ti permette di rilassarti e continua a essere un motivatore. Ma dove trovare persone del genere?

Libero professionista

Ovviamente non esiste una risposta chiara qui. Molti startuper di successo affermano nelle loro interviste di essere riusciti a trovare persone attraverso il freelance. È vero, solo per tentativi ed errori: finché non è stato trovato un buon lavoratore, ne sono stati trovati una dozzina di cattivi. Di conseguenza, la collaborazione viene forgiata per secoli e i rapporti di lavoro alla fine diventano abbastanza forti da svolgere compiti complessi quando il lavoro è richiesto al limite.

Per trovare la persona giusta per lavorare come freelance, puoi provare a indire un concorso e offrire l'opportunità di completare un'attività di prova. Un compito non significa molto. Un'altra cosa è creare turni di qualificazione, diversi compiti, durante i quali i partecipanti scompariranno. In primo luogo, ciò eviterà immediatamente la cooperazione accidentale con persone a caso. In secondo luogo, mostrerà il livello reale e la qualità del lavoro delle persone con le quali in futuro sarà necessario portare a termine i compiti assegnati.

Questa opzione potrebbe richiedere molto tempo, ma, in caso di successo, puoi trovare una persona degna che svolgerà la sua parte di lavoro ad alto livello.

Aspetti negativi: alta probabilità di rinunciare al lavoro d'ufficio; un buon dipendente può vivere a 1000 km dal luogo desiderato, il che complicherà la comunicazione.

Professionisti: ampia scelta: i freelance vivono in tutto il mondo. Se il lavoro non richiede la presenza personale, questa è un'ottima opzione.

Amici

“Non lavorare mai con gli amici” è una regola valida, ma ci sono sempre delle eccezioni. Adesso però si parla d’altro: “Cercare le persone giuste attraverso gli amici”. Grazie ai social network, qualsiasi messaggio può essere visto da un numero enorme di persone. E se chiedi ai tuoi amici di fare diversi repost, il tuo pubblico aumenterà molte volte. E dopo tutto, ognuno ha un amico che può adattarsi perfettamente alla descrizione desiderata.

Come incoraggiare gli amici a ripubblicare? Ci sono tre ottime opzioni. Il primo è chiedere. Il secondo è fare una bella foto, il desiderio di ripubblicarla apparirà da sola. Il terzo è offrire una ricompensa per un candidato selezionato con successo. Quest'ultimo, tra l'altro, è un successo, perché molti non rifiutano una piccola somma di denaro (non ci saranno extra) o qualsiasi altra ricompensa materiale.

Funzionerà? Questa opzione viene utilizzata attivamente dalla cacciatrice di teste Alena Vladimirskaya, capo dell'agenzia Pruffi. Sul suo account Facebook pubblica costantemente offerte di lavoro interessanti con la promessa di pagare una bella somma a chiunque le consigli la persona giusta. A volte le scommesse raggiungono i 1.000$.

Siti tematici

Grazie al costante sviluppo di Internet compaiono sempre più siti web con argomenti diversi e unici. Tali siti attirano un pubblico target che comprende l'argomento, il che significa che sono potenziali dipendenti. Devi solo metterti in contatto con loro.

In questo caso, è necessario negoziare con i proprietari del sito stesso. Ad esempio, possono pubblicare un post separato su una posizione vacante o pubblicare un post sui propri social network. Accade così in questo mondo che ci siano sempre persone che hanno bisogno di lavoro. Ed è probabile che tra coloro che presenteranno domanda per un compito di prova ci siano persone con le conoscenze necessarie.

Buon esempio. La piattaforma Spark.ru si sta sviluppando attivamente a questo proposito. Da un lato ci sono molti contenuti tematici. D'altra parte, esiste una piattaforma per i posti vacanti, che è parte integrante della risorsa.

Lezioni/seminari/corsi

Negli ultimi mesi l'autore del testo ha assistito ad un paio di conferenze con un gran numero di partecipanti: centinaia di persone. Si trattava di persone di età diverse, con conoscenze, capacità e abilità diverse. Dopo diverse conoscenze, sono riuscito a scoprirlo: molti vengono in questi luoghi non solo per acquisire conoscenze, ma anche per cercare dipendenti. In effetti, questa è un'ottima opzione. Se una persona è venuta a studiare e ha pagato per questo, il 75% delle volte è già attivo e vuole trovare un lavoro che corrisponda all'argomento dei corsi.

Professionisti: tra un gran numero di persone puoi trovare candidati veramente degni.

Aspetti negativi: Non dovresti aver paura della comunicazione attiva con persone non familiari. L'aula selezionata non soddisferà i requisiti. Pertanto, è meglio partecipare ad eventi verificati personalmente o da amici.

Cosa in cambio?

Ci sono molte persone brave e di talento. Un'altra cosa è che molte persone vogliono portarli nella loro squadra. Non molto tempo fa negli Stati Uniti è scoppiato uno scandalo a questo proposito: le grandi aziende tecnologiche si sono impegnate a non fare concorrenza a vicenda per ingegneri, programmatori e designer. Lotteranno sempre per il personale valido, ma non sarà possibile nascondere quelli “attivi e laboriosi”. Ciò significa che per trattenerlo è necessario interessarlo.

La prima opzione possibile è il denaro. Qualunque cosa si possa dire, per molti questo è un indicatore davvero importante. Nessuno vuole andare in giro affamato e con un ThinkPad vecchio di quattro anni. Un'altra cosa è che ad un certo punto qualcuno offrirà di più a un buon specialista, e da quel momento non penserà più a fare il lavoro, ma esclusivamente a quando scadrà il suo contratto.

Pertanto, è sempre necessario avere un altro piano. Stiamo lavorando ad un prodotto davvero interessante. Se una persona è interessata, l'idea stessa sarà per lui molto più importante di uno stipendio inferiore del 30% rispetto a quello dei concorrenti. È difficile immaginarlo, a meno che con un budget di 43 miliardi di dollari non si crei un nuovo Angry Birds con l’ufficio principale nella torre “Evolution” della città di Mosca al 76° piano.

Risparmia o fai crescere il tuo

In effetti, trovare un dipendente per una startup non è difficile se hai i soldi. Ci sono specialisti sul mercato, puoi trovarli e lavorare con ciascuno in una direzione separata, agendo esclusivamente come manager. Ma è difficile lavorare senza un team permanente e non sempre ci sono i soldi per una cosa del genere. E se trovi un buon dipendente, nessuna motivazione sarà più forte di un’offerta di lavoro presso Google.

A questo proposito puoi scegliere un'altra strada: non prendere i migliori specialisti, ma qualcuno che lavora attivamente e duramente. Forse, se non funziona, vale comunque la pena insegnarlo? Un tale dipendente darà il massimo, ci proverà per tre e, soprattutto, sarà sempre grato per l'opportunità che gli è stata data. La cosa principale è capire da solo che lanciare un principiante in una piscina con gli squali non è l'opzione migliore. Prima insegna, poi lavora.

Professionisti: dipendente dedicato all'azienda.

Meno: Parte del tuo tempo dovrà essere dedicata alla formazione del secondo dipendente e alla correzione dei suoi possibili errori.

Domande calde:

Dove cercare candidati per una startup?

Il dipartimento delle risorse umane è stato incaricato di selezionare i dipendenti per un nuovo progetto. Quali fonti di ricerca possiamo utilizzare?

Prima di iniziare il reclutamento, analizza i requisiti dei candidati e formulali chiaramente. Se è possibile reclutare specialisti dalla riserva interna, è meglio fare affidamento su tale fonte di selezione. I dipendenti dell'azienda sono già stati testati nella pratica e si adattano rapidamente alle condizioni di lavoro. Se un progetto richiede nuove idee, soluzioni creative che non sono state precedentemente realizzate all'interno dell'organizzazione, ha senso concentrarsi su candidati esterni. Porteranno esperienze utili da altre aziende, progetti, approcci.

Inoltre, gli esperti di selezione consigliano di concentrarsi sul networking, quindi sui contatti commerciali. Chiedi ai top manager, agli ideologi del progetto e agli amici se conoscono specialisti in grado di lavorare in un nuovo progetto. Un altro modo di cercare sono gli incubatori di imprese (organizzazioni coinvolte nel sostegno di progetti di startup di giovani imprenditori in tutte le fasi di sviluppo: dallo sviluppo dell'idea al lancio). Alcuni dei più famosi sono l'incubatore d'impresa dell'Università statale di Mosca e l'Università nazionale di ricerca della Scuola superiore di economia; nelle regioni esistono anche organizzazioni simili; Il fatto è che non tutti i progetti hanno investitori, quindi gli autori non sono richiesti. Invitali a partecipare alla tua startup. Puoi anche rivolgerti ai cacciatori di teste, ma questo ha senso se hai bisogno di un manager con esperienza nel lancio con successo di nuovi progetti. Alcune agenzie di reclutamento offrono alle aziende di assumere dipendenti a credito e di pagare solo dopo che la startup ha generato entrate.

Tieni presente che molte persone commettono un errore comune durante il reclutamento: semplicemente dimenticano di dire ai candidati che lavoreranno in una startup. Oppure nascondono deliberatamente questo fatto per attirare più candidati. Ma in questo modo i manager aumentano il tempo necessario per coprire i posti vacanti, poiché devono esaminare un numero enorme di curriculum e incontrare candidati ovviamente inadatti. Quindi assicurati di indicare questa sfumatura nell'annuncio.

Cos’è più importante per lanciare un progetto: la professionalità o le qualità personali dei dipendenti?

Stiamo lanciando un nuovo prodotto. A questo scopo selezioniamo una squadra. Il manager insiste che l'accento deve essere posto sulle qualità professionali, poiché non c'è né tempo né denaro per formare le persone. E credo che anche le qualità personali giochino un ruolo importante. Su cosa concentrarsi nella scelta?

In effetti, ci sono due opinioni diverse su questo tema. Alcuni esperti, come il tuo manager, credono che per una startup sia necessario fare affidamento su qualità professionali. Altri credono che le qualità personali giochino un ruolo altrettanto importante. Non tutti i professionisti sono in grado di raggiungere persistentemente gli obiettivi e, se necessario, fare gli straordinari. Ancora una volta, non tutti possono pensare in modo originale o prendere decisioni creative. In una situazione del genere, ti consigliamo di cercare specialisti che siano professionisti, ma che allo stesso tempo abbiano le qualità personali necessarie per avviare un nuovo progetto. Ad esempio, i dipendenti non dovrebbero aver paura delle novità, provare l’emozione di creare un prodotto, essere motivati ​​a raggiungere risultati ed essere in grado di lavorare in squadra.

Dice: Tatyana Soynikova - consulente di reclutamento presso l'Agenzia di reclutamento di specialisti unici (Mosca):

“Nella selezione del personale per un progetto di startup è necessario valutare le seguenti competenze: desiderio di sviluppo professionale, resistenza allo stress, capacità di lavorare in condizioni in continuo cambiamento, iniziativa, indipendenza nel processo decisionale, capacità di rispettare scadenze e portare i progetti alla loro logica conclusione, il desiderio di applicare la propria esperienza o acquisire nuove conoscenze in questo settore, la comprensione del segmento di mercato. In ogni caso, non dimenticare le qualità professionali necessarie per una startup, non importa quanto comunicativa e attiva sia candidato, la sua mancanza di professionalità non gli permetterà di raggiungere l'obiettivo principale: implementare con successo il progetto."

A cosa dovresti prestare attenzione quando selezioni se prevedi di rilasciare un nuovo prodotto?

La nostra azienda prevede di sviluppare un prodotto fondamentalmente nuovo che non è ancora sul mercato. Selezioneremo il team tra i dipendenti dell’azienda. Dimmi, a cosa dovremmo prestare attenzione quando selezioniamo?

Di norma, la selezione è influenzata dal prodotto che si prevede di creare: fondamentalmente nuovo o per un mercato già consolidato. Ad esempio, quando rilasciano un prodotto per un mercato esistente, fanno affidamento sulla professionalità (commercianti di marketing di alta classe, addetti alla produzione, ecc.) Ed è anche accettabile che alcuni dipendenti della startup siano semplicemente dei buoni artisti. Rilascerai un prodotto fondamentalmente nuovo, il che significa che non è sufficiente che i dipendenti siano solo professionisti. Durante il reclutamento, concentrati sulla capacità di offrire soluzioni e idee audaci. Durante il colloquio è imperativo identificare qualità come passione per il progetto, ambizione, disponibilità a lavorare in ambiti sconosciuti e in modalità di emergenza. La presenza di queste qualità nei candidati è un prerequisito per il successo di un nuovo progetto.

Quali criteri vengono utilizzati per determinare che un candidato è idoneo a lavorare in una startup?

L’azienda sta pianificando un nuovo grande progetto. Dobbiamo selezionare i dipendenti tra candidati interni ed esterni. Come fai a sapere se un dipendente è adatto a un lavoro del genere?

Per capire se un candidato è idoneo a lavorare in una startup, durante il colloquio è necessario valutarlo secondo i seguenti criteri.

Nessuna paura di un possibile fallimento. Puoi verificarlo ponendo le seguenti domande: "Sei pronto per difficoltà e possibili fallimenti?", "Come ti sentirai se il progetto non viene implementato?" Osserva la reazione del candidato e l'essenza delle risposte.

Professionalità ed esperienza lavorativa. Descrivi brevemente l'idea del progetto. E poi porre domande per scoprire se la persona comprende il concetto, quale prodotto o servizio dovrebbe essere creato, per cosa, per quali scopi, ecc.

Concentrarsi sul lavoro di squadra. Cerca di selezionare le persone in modo che i loro bioritmi corrispondano, la loro visione della vita sia simile e, soprattutto, siano orientate al lavoro di squadra. Chiedi al candidato di descrivere il suo programma di lavoro, le regole di comportamento e l'interazione tra i dipendenti nel suo lavoro precedente, parlare di progetti comuni e del suo ruolo in essi, ecc. Sulla base delle risposte, diventerà chiaro cosa è vicino al candidato e cosa non è. Poni anche domande come: "Cos'è una squadra coesa?", "Perché le persone lavorano in squadra?", "Cos'è un buon collega?" Ciò mostrerà quali persone il candidato preferisce vedere nelle vicinanze e quale tipo di interazione all'interno del team è l'ideale per lui.

Disponibilità a svolgere diverse funzioni. È importante che il candidato sia entusiasta dell’idea di iniziare qualcosa da zero. Quindi sarà in grado di svolgere più funzioni contemporaneamente (ad esempio, marketer e responsabile delle vendite). Nella fase di avvio, questo è importante, poiché anche se il progetto non porta soldi, il numero dei dipendenti è limitato.

Disponibilità a lavorare per il futuro. Non tutti possono sacrificare ciò che hanno per i risultati che un giorno arriveranno. Un candidato startup deve essere in grado di sacrificare i privilegi esistenti per la prospettiva di crescita e sviluppo. Si prega di notare che i criteri di cui sopra devono essere applicati in combinazione e non valutare il candidato in base a uno solo di essi.

Come verificare se un dipendente è impegnato a lavorare in squadra?

Il responsabile del nuovo progetto ha chiesto di selezionare una squadra tra i dipendenti dei dipartimenti correlati. Uno dei criteri principali è la capacità di lavorare in gruppo. Dimmi come valutarlo?

La capacità di lavorare in gruppo può essere determinata con il seguente metodo. Dividere il colloquio con i candidati in due fasi. Per prima cosa, conduci un colloquio. Chiedi al candidato di presentarsi brevemente e di porre domande lungo il percorso: "Come valuti l'esperienza di lavoro di squadra che hai avuto?" Quando ascolti la risposta a questa domanda, osserva ciò che la persona sottolinea. Menziona i suoi colleghi, come ne parla, come si posiziona rispetto a loro, come valuta il suo ruolo in un particolare progetto. "Chi ha ragione: l'atleta che si sforza di arrivare primo, ma la squadra perderà nella competizione a squadre, o quello che arriva secondo, ma la squadra vincerà?", "Cosa fare quando gli obiettivi di una persona differiscono da gli obiettivi della squadra?” In questo modo capirai se gli obiettivi personali del candidato prevarranno su quelli collettivi. E la domanda "Quando dovresti aiutare e chiedere aiuto ai colleghi?" mostrerà un certo grado di indipendenza, nonché la volontà di aiutare gli altri.

Cosa fare se non riesci a trovare dipendenti appassionati?

Stiamo lanciando un nuovo servizio e stiamo cercando rapidamente dipendenti. Ci siamo affidati a degli appassionati all’interno dell’azienda, ma hanno risposto solo pochi dipendenti. Cosa fare in una situazione del genere?

Puoi scommettere sui cosiddetti entusiasti delle startup (candidati esterni). A queste persone piace lavorare senza sosta e partecipare a progetti nuovi e sconosciuti. Lo svantaggio di questa categoria di dipendenti è che non appena il progetto parte, possono lasciare l'azienda, poiché la voglia di qualcosa di nuovo avrà il suo prezzo. Ma un vantaggio significativo è che tali dipendenti possono lavorare disinteressatamente e ottenere risultati. C'è un'altra via d'uscita.

Se non riesci a trovare entusiasti, attira persone diverse in diverse aree del progetto, sia candidati interni che esterni. Come sai, una startup può essere divisa in due fasi: preparazione e lancio. Nella fase di preparazione sono più importanti la motivazione, la capacità di lavorare per un'idea e ottenere risultati; è qui che servono gli appassionati di startup; Inoltre hai già diverse persone che sono appassionati. Usateli attivamente sia nella fase di preparazione che in quella di lancio. E coloro che sono abituati a lavorare secondo un programma rigoroso possono essere assunti come esperti su questioni specifiche. Nella fase di lancio, quando servono tecnici, è possibile coinvolgere gli operatori di linea dell’azienda. Ma lasciano comunque in posizioni chiave coloro che hanno partecipato alla preparazione del progetto. Queste devono essere persone appassionate all'idea del progetto e motivate al raggiungimento dell'obiettivo.

Come scegliere un leader per un nuovo progetto?

Abbiamo reclutato dipendenti per un nuovo progetto tra i candidati interni. La squadra era composta da persone che si conoscono molto bene. Ora il compito è nominare uno di loro come leader. Dimmi come sceglierlo?

Poiché il tuo team è già formato ed è composto da colleghi che interagiscono bene tra loro, ti consigliamo di chiedere ai dipendenti di nominare un candidato per il ruolo di manager (puoi condurre un sondaggio scritto). Sono già riusciti a conoscere la persona in azione e a studiarne le qualità. Seleziona diversi candidati suggeriti dai dipendenti e intervistali. Cerca di identificare le qualità professionali e personali necessarie per il nuovo progetto. È meglio privilegiare una persona con esperienza in startup di successo, che possa identificarsi sia con il progetto che con i futuri consumatori al fine di tenere conto autonomamente di tutti i requisiti per un nuovo prodotto o servizio. Inoltre, il candidato deve essere in grado di dividere chiaramente la strategia in compiti tattici e stabilire le priorità, assegnando i compiti ai partecipanti al progetto. Allo stesso tempo, possedere capacità organizzative, carisma e capacità di guidare le persone.

Dice: Natalya Boytsova – responsabile della formazione e dello sviluppo del personale per il produttore di sistemi di finestre PROPLEX (Podolsk):

“Prima di decidere chi guiderà la realizzazione delle nuove idee, è importante capire cosa si intende per startup? Di quali risorse dispone l’azienda? Una startup può essere un'impresa da zero, o il lancio di un ufficio regionale in una grande azienda, o nuovi sviluppi high-tech, o il lancio di un nuovo prodotto sul mercato. Ciascuno dei progetti elencati richiederà un manager con un profilo diverso con competenze speciali. Ad esempio, in un progetto è necessario un leader, un "motore", un organizzatore per la gestione e in un altro è necessario un esperto tecnico, un mentore, un coach o una persona che conosca il mercato. Un team altamente efficace viene formato in base agli obiettivi aziendali. È fondamentale riflettere sui ruoli e sulle funzioni di ciascuno specialista. Inoltre, quando si sceglie un leader, è importante tenere conto della compatibilità psicologica con i futuri membri del team”.

Come motivare i dipendenti a lavorare in una startup?

La nostra azienda apre costantemente progetti unici. Ma ultimamente abbiamo notato che la motivazione a parteciparvi è notevolmente diminuita. Come attiriamo i dipendenti in una startup?

Non è sufficiente selezionare semplicemente le persone per un nuovo progetto; è necessario motivarle a lavorare e creare un ambiente imprenditoriale. Non consigliamo di fare affidamento sulla motivazione materiale. Naturalmente, questo è un fattore forte che attrae molti candidati, ma il vero successo finanziario è spesso troppo astratto per motivare una persona quotidianamente. E anche se il reddito previsto diminuisce minimamente, i dipendenti potrebbero abbandonare il progetto.

Azienda Oriflame (Mosca):

“Ogni nuovo progetto nella nostra azienda offre ai dipendenti l’opportunità di esprimersi, imparare qualcosa di nuovo e diventare più utili per l’organizzazione. Allo stesso tempo, non accettiamo pagamenti aggiuntivi per la partecipazione a progetti e c'è sempre chi è interessato. Ad esempio, un paio di mesi fa abbiamo lanciato un nuovo centro di distribuzione e tutte le posizioni chiave erano occupate da candidati interni. Se il lancio del progetto ha avuto successo, viene incoraggiata un'ulteriore promozione. Inoltre, i dipendenti coinvolti nel progetto ricevono gratitudine non solo dai responsabili della rappresentanza regionale, ma anche dalla direzione della sede principale”.

Oksana Vilinskaya - massima esperta della rivista "Personnel Business"

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