Attività di adattamento del personale. Adattamento di un nuovo dipendente: significato del periodo, fasi del processo e piano di adattamento. Un esempio di elaborazione di una sceneggiatura di adattamento “Young Fighter Course” per principianti

Il programma di adattamento del personale è un insieme di misure volte a integrare più efficacemente i nuovi assunti nel processo lavorativo, che comporta la familiarità con le norme e le regole dell'etica aziendale, i metodi di svolgimento delle attività professionali e la creazione di connessioni informali nel team . Ti diremo in cosa consiste e come organizzarlo.

Cos'è l'adattamento del personale

Tutti si trovano ad affrontare la necessità di trovare un nuovo lavoro e unirsi al team. Questo processo nel linguaggio della legislazione sul lavoro è chiamato adattamento del lavoro.

Più veloce sarà il processo di adattamento del personale, più facile e logico sarà per una nuova persona entrare a far parte della forza lavoro. Altrimenti, una persona che rimane nella fase di assuefazione non sarà in grado di stabilire rapporti con il collettivo di lavoro e successivamente diventerà un emarginato tra i suoi colleghi. La situazione, ovviamente, dipende dal dipendente stesso, dalla sua capacità di trovare un linguaggio comune con altre persone, di costruire rapporti con i colleghi, dalle sue conoscenze e competenze professionali e dal livello della sua preparazione psicologica.

L'adattamento professionale del personale completato con successo indica un elevato livello di ricompensa morale e materiale in futuro, il ricevimento di riconoscimento sociale e altri benefici.

Scopi e obiettivi dell'adattamento del personale nell'organizzazione

Organizzare la gestione dell'orientamento professionale e dell'adattamento del personale è compito del servizio del personale e del capo del dipartimento in cui lavora il nuovo dipendente.

L'adattamento è un punto importante nella gestione del personale, che determina quale personale lavorerà nell'organizzazione, qual è il clima psicologico nella squadra e quanto bene e produttivamente i dipendenti svolgeranno i loro compiti.

Gli obiettivi del lavoro sull'adattamento dei nuovi dipendenti sono:

• accelerare il processo di introduzione di un nuovo dipendente al lavoro, familiarizzandolo con le sue responsabilità lavorative;
• completa eliminazione o riduzione del turnover del personale nell'organizzazione;
• motivare i dipendenti ad interessarsi al risultato, ad essere motivati ​​a svolgere meglio le proprie mansioni lavorative e a ottenere il massimo dal proprio lavoro;
• aumento della produttività del lavoro;
• migliorare il clima psicologico nella squadra.

Solo tenendo conto di tutti i fattori elencati e lavorando in questa direzione si otterrà il miglior risultato.

Fasi di adattamento del personale

L'adattamento del personale di un'impresa è un processo delicato e articolato in più fasi. Ogni organizzazione ha un programma e i propri approcci sviluppati per risolvere questo problema.

Ma tutte le possibili fasi di adattamento del personale possono essere suddivise in:

1. Primario (preparatorio). Dopo aver assunto un nuovo dipendente, il manager lo presenta al resto della squadra. Presenta il dipendente stesso al suo nuovo posto di lavoro, nomina un curatore (un dipendente più esperto che aiuterà il nuovo arrivato all'inizio del lavoro) e completa la preparazione di tutti i documenti necessari. Questa fase può includere la familiarità con la storia dell'impresa, la sua struttura, la missione, i prodotti, le procedure e le regole dell'etica aziendale.
2. Teorico (formazione). In questa fase, al dipendente viene presentata la parte teorica del suo lavoro principale, le responsabilità funzionali e i requisiti per ulteriori prestazioni lavorative.
3. Pratico (applicazione della conoscenza). Svolgere direttamente alcuni compiti pratici: prima sotto la supervisione di un mentore, poi in autonomia.
4. Finale (superamento del periodo di prova). Consiste nel riassumere il lavoro del nuovo dipendente. Viene valutato il successo con cui si è inserito nel nuovo team, è riuscito ad acquisire nuove competenze e si è integrato nel team. In questa fase, i punti di forza e di debolezza del dipendente, i suoi successi e i suoi fallimenti sono già visibili. Sulla base di tutto questo, il management prende una decisione sul suo destino futuro. Se ha superato il test e continuerà a lavorare oppure no, l'azienda non ha più bisogno dei suoi servizi.

Sulla base di quanto sopra si può comprendere come l'adattamento lavorativo del personale sia una cosa importante e seria e che questo sia uno degli indicatori sulla base dei quali si decide se il richiedente rimarrà nell'organizzazione o cercherà lavoro altrove.

Un esempio riuscito di adattamento

L'adattamento del personale dell'organizzazione, utilizzando l'esempio di una delle società, è avvenuto come segue. Ai dipendenti più esperti è stato assegnato il ruolo di mentori. Il dipendente responsabile del sistema di onboarding per principianti scaricava quotidianamente dal sistema contabile i dati sulle persone che dovevano tornare presto al lavoro. Ad ogni persona è stato assegnato manualmente un mentore diverso. Dovevano lavorare in coppia. I mentori sono stati selezionati da qualsiasi dipartimento, tranne quello in cui il nuovo arrivato avrebbe lavorato in futuro. È più conveniente lavorare in coppia, tenendo conto dei diversi programmi di carico di lavoro, ed è più facile comunicare con gli estranei. Una volta approvati i mentori, venivano loro inviate notifiche automatiche e al calendario veniva aggiunto un promemoria relativo al giorno in cui avrebbe iniziato l'assunzione il nuovo dipendente.

Il giorno prima, il mentore ha chiamato il nuovo arrivato per un incontro di corrispondenza e in modo che in futuro il nuovo arrivato lo contattasse all'arrivo in ufficio per incontrarsi e discutere questioni di lavoro. Il mentore deve verificare se tutto è pronto per accettare un nuovo dipendente, assicurarsi che il posto di lavoro sia organizzato e ricordare al capo del dipartimento in cui il nuovo arrivato trova lavoro la partenza del nuovo dipendente.

Il primo giorno, una coppia di mentor incontra al mattino il nuovo assunto, parlando delle informazioni disponibili sul portale aziendale. Ci vogliono un paio d'ore. Questo incontro chiarisce al dipendente che era atteso. In tutti gli altri giorni, se sorgono domande, può contattare i suoi mentori, porre loro domande per risolvere qualsiasi situazione, da una sedia rotta a una situazione di conflitto con un altro collega, e loro aiutano a risolverle. Al termine del periodo di prova, il dipendente deve valutare il lavoro dei tutor e la loro assistenza. Per questo ai mentori vengono assegnati punti, che successivamente influiscono sui loro incentivi finanziari.

Metodi di adattamento del personale

Il programma di ricerca per il sistema di adattamento del personale individua le seguenti forme di adattamento del personale:

• tutoraggio (fornire assistenza nella fase iniziale del lavoro da parte di un dipendente più esperto attraverso consulenza, introduzione, assistenza nella conoscenza del team);
• frequentare corsi di formazione e seminari (formazione e sviluppo di determinate competenze dei dipendenti, ad esempio comunicazione, capacità di parlare in pubblico, preparazione di presentazioni, sviluppo della resistenza allo stress, ecc.);
• conversazione (una conversazione introduttiva tra un nuovo arrivato e un responsabile delle risorse umane, un supervisore o un dipendente del dipartimento delle risorse umane, durante la quale il dipendente riceve risposte alle sue domande);
• un programma specializzato (ad esempio film educativi o giochi di ruolo di squadra mirati al team building);
• escursione (visita turistica dell'organizzazione, delle sue divisioni strutturali, territorio, conoscenza della storia dell'azienda, dei dipendenti, della cultura aziendale);
• richiesta di feedback (al termine del periodo di adattamento e al termine del periodo di prova, al dipendente viene chiesto di compilare un questionario di feedback);
• altre modalità (eventi aziendali, certificazioni, test, formazione, ecc.).

Tipi di adattamento del personale

L'adattamento può essere dei seguenti tipi:

• professionale implica l’apprendimento di nuove abilità speciali, l’acquisizione di una nuova o il miglioramento di un’abilità esistente o di una competenza professionale. Questo tipo dipende dal desiderio e dalla capacità del principiante di apprendere, dal desiderio di nuove conoscenze e dalla sua capacità di apprendere. Ciò include anche la preparazione del posto di lavoro e la fornitura di tutti i materiali necessari;
• socio-psicologico implica l'adattabilità di una persona a lavorare in una nuova squadra, sotto la guida di un nuovo capo, la sottomissione alle tradizioni, alle norme e alle regole di comportamento che si sono sviluppate nell'organizzazione;
• l'organizzazione si basa sulla comprensione da parte del dipendente di ciò che gli viene richiesto, lavorando con le descrizioni del lavoro, determinando il suo posto nella struttura dell'impresa e partecipando al processo di produzione.

Solo un approccio integrato all’adattamento professionale e psicologico porta al positivo completamento del periodo di prova da parte del dipendente e consente all’azienda di risparmiare sui costi di ricerca, formazione e valutazione del personale.

In cosa consiste il programma di adattamento?

Un programma di adattamento dei dipendenti è un piano per introdurre un dipendente in una posizione. Questo documento è necessario per applicare un approccio uniforme alla procedura di adattamento tra i dipartimenti dell'organizzazione. Il documento è un ampio elenco di azioni per il dipendente che si adatta e per il suo supervisore, che aiuterà ad adattarsi alle nuove condizioni di lavoro.

Per un dipendente, il periodo più difficile sono i primi due o tre mesi, che di solito coincidono con il periodo di prova. Spesso la durata del programma è pari a questo periodo.

Un programma formato in modo ottimale è caratterizzato dalle seguenti caratteristiche:

• pianificazione chiara;
• contenuto chiaro;
• rigorosa distribuzione dei ruoli e dei compiti.

Il documento si compone di due parti: generale e individuale.

La struttura approssimativa è la seguente:

1. La parte generale, che aiuta a formare un'idea generale dell'impresa, delle sue caratteristiche, della gerarchia, delle relazioni stabilite tra i dipartimenti, della distribuzione delle funzionalità, delle condizioni di lavoro, ecc.

Comprende:

• conversazione introduttiva di orientamento;
• conoscenza personale dell'impresa e del personale;
• conoscere il luogo in cui vengono svolte le mansioni lavorative;
• colloquio di orientamento con il dirigente responsabile dell'unità strutturale.

2. La parte individuale, che è formata dal diretto superiore che supervisiona l'inserimento del dipendente. Viene concordato con il responsabile dell'area di attività e il responsabile del dipartimento Risorse umane. Questo componente aiuta il dipendente a ottenere informazioni dettagliate sulle attività dell'organizzazione e sulle responsabilità funzionali dirette del dipendente.

Comprende:

• piano di inaugurazione;
• piano di valutazione dell'ingresso;
• definizioni di curatore-mentore;
• rapporto dei dipendenti sui risultati del lavoro svolto, informazioni sulle valutazioni e feedback da mentori e supervisori.

Che aspetto ha il piano?

Non esiste un unico algoritmo stabilito per lo sviluppo dei documenti. Il motivo è la necessità di orientare il documento alle condizioni specifiche dell'organizzazione.

Tuttavia, ci sono una serie di caratteristiche comuni ai diversi programmi:

• includere diverse fasi;
• hanno obiettivi simili.

Il piano comprende i seguenti elementi:

Il risultato di un programma di adattamento implementato con successo sarà un indicatore della durata del lavoro di un dipendente in una particolare istituzione. Il successo della procedura di adattamento dipende in gran parte dalla seconda parte coinvolta nel processo: il manager o il mentore. il loro desiderio di aiutare il nuovo arrivato aiuterà quest'ultimo ad abituarsi all'organizzazione il più rapidamente possibile.

Regolamento sull'adattamento del personale, campione

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Il trasferimento ad un nuovo lavoro è sempre associato a grande ansia e stress. Ciò non dipende dall'esperienza, dalle capacità e dalle qualifiche della persona.
Come redigere correttamente un progetto di onboarding per i nuovi dipendenti e implementarlo, sugli obiettivi del progetto e sulle caratteristiche dello sviluppo, leggi il materiale seguente.

Esempio e caratteristiche di un programma di adattamento del personale in un'organizzazione

Il programma di adattamento è un piano di introduzione alla professione. È necessario stabilire un processo unificato per l’adattamento alle nuove condizioni in tutte le aziende. Gli esperti dicono che un dipendente finalmente “si acclimata” solo dopo un anno di lavoro in un nuovo posto.

Il periodo più difficile per un principiante sono i primi tre mesi. Spesso questo periodo coincide con il periodo di prova. Se il progetto è redatto correttamente, il periodo di “acclimatazione” del personale dell'impresa può essere ridotto a sei mesi.

Il piano di implementazione di una nuova posizione deve avere le seguenti caratteristiche:

• I ruoli di tutti i soggetti coinvolti nel processo sono chiaramente definiti;
• Il progetto è attentamente pianificato;
• Il suo contenuto è molto chiaro.

Struttura del programma di onboarding per i nuovi dipendenti

L'onboarding di nuovi dipendenti è composto da due parti. Generale e individuale.

una parte comune – ha lo scopo di formulare una certa idea generale sull’organizzazione, le caratteristiche, le condizioni di lavoro, la squadra, ecc. Include la familiarità con il posto di lavoro, la conoscenza personale di tutti i dipendenti dell'organizzazione e una conversazione con la direzione.

Parte individuale - di norma viene redatto dal responsabile diretto, poi deve essere concordato con il capo dipartimento e il capo del dipartimento del personale. Include un piano di onboarding, un piano di valutazione della posizione e la nomina di un supervisore.

10 giorni prima della fine del periodo di prova, il rapporto del dipendente sul lavoro svolto per l'intero periodo viene inviato al dipartimento Risorse umane. Inoltre, un piano individuale con feedback e valutazioni del curatore e del manager.

Scopo del programma

Principalmente, è necessario un progetto di adattamento del personale in un'organizzazione affinché esista una procedura chiaramente stabilita per l'assunzione di nuovi dipendenti. L'obiettivo più importante è un'introduzione semplice e rapida all'azienda, la familiarità con le nuove responsabilità, lo statuto dell'impresa e del team. Un piano redatto correttamente minimizza gli errori, riduce il disagio iniziale e aumenta il livello di competenza del dipendente già nella prima settimana.

Caratteristiche dello sviluppo di un programma di adattamento

Non esiste un algoritmo specifico per la compilazione di un programma. Il documento dovrebbe essere incentrato sulle specificità dell'azienda. Ciò che li unisce è solo il contenuto di diverse fasi e obiettivi simili.

Chi è responsabile della preparazione del programma?

Il piano di onboarding per i nuovi dipendenti viene solitamente elaborato dal responsabile delle assunzioni insieme al management, tuttavia, in alcune aziende, questo viene fatto dagli stessi manager. Spesso elaborano solo un piano per l'inserimento di un nuovo dipendente, questo riguarda più la parte individuale del programma.

Il progetto prevede:

• Supervisore;
• Specialista risorse umane;
• Curatore;
• Candidato per un posto vacante.

Il piano di adattamento presso l’impresa dovrebbe essere applicato da:

• Capo dipartimenti;
• Responsabile delle direzioni;
• Dipartimento Risorse Umane;
• AMMINISTRATORE DELEGATO;
• Curatore.

risultati

Se il piano è redatto correttamente, il risultato non dovrà attendere a lungo.

• I costi durante il periodo di introduzione del nuovo arrivato nel processo lavorativo saranno ridotti al minimo;
• Il turnover del personale sarà ridotto del 20%;
• Il nuovo dipendente svilupperà un sentimento di soddisfazione per il processo lavorativo;
• Anche la perdita di tempo da parte del management e di altri specialisti sarà ridotta al minimo.

Esempio di programma di onboarding per i nuovi dipendenti

Il processo di adattamento si compone di 4 fasi. Ognuna di queste fasi prevede la risoluzione di determinati compiti, ognuno dei quali è assegnato a un partecipante specifico. Un progetto di adattamento del personale in un'organizzazione può essere elaborato sulla base dell'esempio seguente.

Vale la pena notare che la procedura per l'adattamento del nuovo personale in azienda non è regolata dalla legislazione della Federazione Russa.

• Quali obiettivi possono essere raggiunti con l'aiuto dell'adattamento del personale nell'organizzazione.
• Come implementare un sistema di adattamento che riduca il turnover del personale.
• Quali fasi comprende l'adattamento del personale?
• Quali metodi vengono utilizzati per adattare i dipendenti.
• Come valutare l'efficacia di un sistema di adattamento.

L'adattamento del personale è l'acquisizione di nuovi stereotipi, abilità, conoscenze e abitudini che consentono a un dipendente di svolgere le proprie mansioni e funzioni lavorative nel modo più efficiente possibile. Questo processo comporta spesso l'adattamento di nuovo personale.

Allo stesso tempo, non dobbiamo dimenticare che l’adattamento è talvolta necessario per i dipendenti più anziani, soprattutto durante un cambiamento nel ciclo tecnologico dell’azienda o a causa di eventuali innovazioni.

Scopi e obiettivi dell'adattamento del personale

L'adattamento del lavoro del personale in un'organizzazione comporta l'adattamento reciproco dell'impresa e del dipendente, che si basa sull'inclusione sistematica del lavoratore nel processo produttivo quando si presentano nuove condizioni di lavoro e di riposo. Ciò significa non solo condizioni professionali di lavoro, ma anche psicofisiologiche, socio-psicologiche, organizzative e amministrative, economiche, sanitarie e igieniche, domestiche e così via.

Di norma, l'adattamento professionale è solitamente considerato come il processo di introduzione di un dipendente al lavoro all'interno di una professione, che comporta la sua inclusione nel processo di produzione, l'assimilazione delle condizioni di lavoro e il raggiungimento dell'efficienza all'interno di queste condizioni.

Tuttavia, non si dovrebbe presumere che l'adattamento implichi esclusivamente la padronanza di una specialità. Oltre a tutto quanto sopra, questo processo comporta l'adattamento del nuovo dipendente alle norme di comportamento già stabilite nel team aziendale, l'instaurazione di rapporti di fiducia con il team, che aumenteranno l'efficienza del lavoro e così via. Esistono determinati scopi e obiettivi per l'adattamento del personale.

Obiettivi dell'adattamento lavorativo del personale

• riduzione dei costi all'inizio del lavoro, perché finché un nuovo dipendente non si abitua al posto di lavoro, l'efficienza del suo lavoro è bassa e richiede costi aggiuntivi;
• ridurre il senso di incertezza tra i nuovi arrivati;
• eliminare il turnover del personale, perché se i nuovi dipendenti si sentono a disagio per un lungo periodo, molto probabilmente sceglieranno di licenziarsi;
• l'opportunità di risparmiare tempo sia per i dipendenti che per i dirigenti;
• formazione di un atteggiamento positivo nei confronti delle proprie attività lavorative da parte dei dipendenti, soddisfazione dal processo lavorativo.

Compiti di uno specialista nella gestione dell'adattamento del personale in un'impresa

• conduzione di seminari e vari corsi di adattamento;
• organizzare conversazioni individuali tra superiori o mentori e nuovi dipendenti;
• organizzare corsi brevi e intensivi per i top manager che assumono per la prima volta la loro posizione;
• organizzazione e conduzione di corsi specialistici finalizzati alla formazione di mentori;
• utilizzando il metodo per aumentare gradualmente la complessità dei compiti eseguiti da un principiante;
• esecuzione tempestiva di incarichi una tantum al fine di stabilire un contatto tra il team e il nuovo dipendente;
• preparazione delle sostituzioni durante la rotazione del personale;
• organizzazione di giochi collettivi di ruolo e di formazione mirati all'unità della squadra.

Per fornire supporto informativo ai processi di adattamento, è necessario raccogliere e valutare i principali indicatori del livello di adattamento e della sua durata. La raccolta e l'elaborazione delle informazioni avviene nell'ambito della valutazione aziendale del personale. Nelle organizzazioni nazionali, ad esempio, sorge un problema con il supporto informativo per il processo di adattamento a causa della necessità di raccogliere indicatori standard del livello e della durata dell'adattamento.

Un manager competente sarà in grado di trarre alcune conclusioni sulla squadra nel suo insieme valutando il processo di adattamento. Puoi imparare come costruire un sistema di adattamento competente su.

Un esempio di programma di adattamento del personale che ridurrà il turnover

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Principali tipologie di adattamento del personale

L'adattamento primario prevede l'introduzione di un nuovo arrivato che non ha esperienza di lavoro e di comunicazione nel mondo del lavoro. Di norma, si tratta di giovani professionisti e laureati di università e college specializzati che sono tornati dal congedo di maternità della madre. Sono questi candidati che attraversano il periodo di adattamento in modo abbastanza difficile e non iniziano a lavorare in modo efficace così rapidamente.

L'adattamento secondario prevede l'introduzione di un nuovo arrivato che ha già esperienza lavorativa e sa come organizzare correttamente la comunicazione in un gruppo di lavoro. Tali dipendenti sopportano il processo di ingresso molto più facilmente. Potrebbero essere persone che hanno cambiato posizione all'interno di un'azienda o si sono trasferite in un'altra città per un lavoro simile.

Cos’è un sistema di adattamento del personale?

Nell'ambito della direzione dell '"adattamento del personale", vale la pena capire che una persona cercherà sempre lo standard, ma non sarà sempre in grado di raggiungerlo. I nuovi dipendenti dovrebbero essere trattati allo stesso modo. Non importa quanto si provi ad accelerare l’integrazione nel team e nel processo di lavoro, ci sarà comunque un periodo di adattamento. Tuttavia, dipende dall’alfabetizzazione del manager quanto tempo ci vorrà: tre o quattro mesi o uno o due.

La gestione dell'adattamento del personale in un'organizzazione implica lo sviluppo di un sistema specifico. È individuale per ciascuna azienda e comprende un programma di attività che si completano favorevolmente a vicenda e contribuiscono all'adattamento dei dipendenti.

Il processo di adattamento del personale può includere:

• formazione di benvenuto per i nuovi dipendenti;
• sistema di tutoraggio;
• programma di adattamento;
• piano di adattamento per le varie categorie lavorative;
• libro dei dipendenti;
• sistema di valutazione basato sui risultati delle misure di adattamento.

Il sistema di mentoring garantisce il rapido trasferimento di standard lavorativi, conoscenze ed esperienze dai “veterani” ai “nuovi arrivati”, senza interrompere il processo produttivo. Tali rapporti sono regolati dal Regolamento sul Mentoring.

Nell'ambito di tale programma vengono identificati scopi, obiettivi e scadenze, nonché le persone responsabili dell'adattamento del personale. Viene inoltre stabilita una sequenza di azioni specifiche finalizzate al raggiungimento degli scopi e degli obiettivi del programma.

Di norma vengono formati piani di adattamento per varie posizioni per dirigenti aziendali e dipendenti chiave. I piani di adattamento personale includono eventi speciali, stage e altre attività che aiutano ad accelerare l'adattamento del personale.

Un piano personale di adattamento del personale può essere sviluppato con una precisione di un giorno. Il libro dei dipendenti come parte del piano di adattamento del personale include informazioni di base: la storia dell'impresa, la disposizione dei dipartimenti e degli uffici, le regole del processo lavorativo e così via.

Di norma, una volta completate le attività volte all'adattamento del personale, viene effettuata una valutazione dei risultati. Il sistema di valutazione consente di prendere una decisione informata sull'inserimento di un dipendente nell'organico, sulle sue caratteristiche e competenze, capacità e potenzialità.

Il sistema di adattamento del personale aiuterà i nuovi arrivati ​​a integrarsi nel processo lavorativo il più rapidamente possibile, a unirsi allo staff e ad imparare a soddisfare i compiti e le esigenze dei manager.

Principali fasi dell'adattamento del personale

Le fasi principali dell’adattamento del personale iniziano a prendere forma fuori dalle mura dell’azienda. Ad esempio, assumere una persona è già l'inizio di un movimento reciproco tra il dipendente e il datore di lavoro. Il manager cerca di selezionare un membro del team in base alle sue idee sulle sue qualità professionali e personali. Allo stesso tempo, il richiedente determina anche il datore di lavoro e questa scelta, di regola, si basa sul desiderio di lavorare in questa particolare impresa. Nell'ambito dell'adattamento del personale si possono distinguere le seguenti fasi.

Fase 1.Preliminare.

Questa fase di adattamento del personale inizia con l'emergere dell'interesse reciproco tra il datore di lavoro e il richiedente. Ciò si esprime nella ricerca di un lavoro da parte del candidato e nella decisione di assumere un nuovo dipendente con un certo insieme di qualità da parte del manager.

Fase 2.Produzione attiva.

Questa fase prevede l'adattamento diretto del personale all'interno del processo produttivo. Qui i dipendenti non solo comprendono il loro nuovo ruolo e la nuova serie di funzioni, ma si sforzano anche di padroneggiare tutte le sfumature del nuovo lavoro.

Fase 3.Psicologico attivo.

L'adattamento sociale e psicologico del personale avviene, ovviamente, parallelamente all'adattamento del lavoro. Tuttavia, poiché l’esecuzione delle funzioni di base all’interno del processo lavorativo è accompagnata da un controllo formale, l’adattamento psicologico del personale può essere notevolmente ritardato rispetto al lavoro.

Fase 4.Funzionamento stabile.

In questa fase il dipendente è finalmente incluso nel processo lavorativo. L'adattamento professionale e organizzativo del personale si completa quando ogni dipendente comincia a riconoscersi come parte di tutte le divisioni strutturali dell'azienda, quando ogni nuovo arrivato diventa uno di se stesso. Se tale completamento non avviene, in futuro l'adattamento incompleto del personale diventerà un problema a livello di gestione aziendale.

Pertanto, il successo dell'adattamento del personale nel suo insieme e ogni fase separatamente dipende direttamente dalle qualità professionali e personali del dipendente, dal clima generale nel gruppo di lavoro e dagli sforzi della direzione dell'organizzazione. Affinché l’intera azienda possa operare in modo efficiente e tutti i processi produttivi si svolgano senza intoppi, è necessario disporre di un efficace sistema di adattamento del personale.

Metodi di adattamento del personale

Non esiste un’unica metodologia per l’adattamento del personale. È importante capire che tutto dipenderà dalla situazione e dai parametri di input di una particolare organizzazione, dai metodi utilizzati dal management. Tuttavia, in ogni caso, l'adattamento del personale dovrebbe basarsi sugli interessi reciproci del dipendente e del datore di lavoro. Inoltre, il sistema di ingresso del personale deve essere globale e mirato.

È consuetudine distinguere sei metodi di adattamento.

1. Metodo di sostegno informale.

Quando si applica questa tecnica, l'efficacia dell'adattamento del personale aumenta solo se vengono adottate determinate misure mirate a un obiettivo specifico. Questo metodo di adattamento del personale prevede la guida del dipendente, il che comporta alcune perdite temporanee.

Quando viene redatto un piano di adattamento del personale, il responsabile delle risorse umane deve calcolare chiaramente il tempo necessario per la sua attuazione. Allo stesso tempo, ogni aspetto dell'introduzione di un nuovo dipendente viene preso in considerazione nell'ambito del sistema di incentivi materiali. E l'ufficiale del personale è obbligato a presentare il nuovo arrivato al resto dei dipendenti e alle principali sfumature del lavoro.

2. Modalità di conduzione degli eventi.

Il responsabile delle risorse umane organizza vari eventi aziendali in cui il nuovo dipendente conosce personalmente il resto del personale. Tale adattamento facilita le relazioni all’interno del team. Quando passa del tempo dopo l'arrivo di un nuovo dipendente, di solito viene organizzata una gita fuori orario al ristorante o una festa in onore del compleanno dell'organizzazione. Se l'impresa è molto grande, è possibile organizzare un piccolo evento per alcuni reparti. Allo stesso tempo, prima di partecipare a un evento aziendale, il manager dovrebbe dare al nuovo arrivato alcuni consigli:

• quali vestiti scegliere, se l'umorismo è appropriato;
• come scegliere un argomento di conversazione e avviare una conversazione;
• se vale la pena fare brindisi a un evento specifico.

Se è consuetudine che l'azienda conduca un'autopresentazione, è necessario aiutare il nuovo dipendente nella sua organizzazione. Inoltre, devi dargli consigli su con chi parlare durante le vacanze.

L'adattamento di un nuovo dipendente allo staff dell'organizzazione può essere effettuato come parte di un evento programmato in concomitanza con la chiusura del trimestre o con il raggiungimento di eventuali indicatori in un dato mese. È importante ricordare che prima di un evento aziendale è necessario presentare in anticipo il nuovo arrivato al resto dello staff. Altrimenti, invece di godersi le vacanze, il nuovo dipendente vivrà solo stress.

3. Metodo PR aziendale.

Questo metodo prevede la compilazione di uno specifico libro di consultazione, che elenca le regole fondamentali di comportamento nel collettivo di lavoro. Ogni organizzazione compila il proprio elenco individuale, basato sulle caratteristiche delle proprie attività e sul modello stabilito di comportamento del personale. Questo elenco può includere un codice di abbigliamento, orari di lavoro che indichino le pause, norme per la progettazione del luogo di lavoro e così via.

4. Formazione di squadra.

Questo metodo non viene utilizzato così spesso come gli altri. Ad esempio, se lo staff è da tempo una squadra affiatata, quando arriva un nuovo arrivato, un professionista nel suo campo, l'atteggiamento del resto dei dipendenti è chiaramente negativo. I corsi di formazione del team aiutano ad eliminare questa tensione e consentono al nuovo manager di comprendere il sistema di relazioni esistente nel gruppo di lavoro.

Nell'ambito della formazione del team, ogni dipendente può mostrare insoddisfazione nei confronti del nuovo arrivato. Prima di un evento del genere, è estremamente importante condurre un briefing per tutti i partecipanti, in cui è necessario illustrare loro le regole e i regolamenti. Idealmente, il risultato di tale formazione è un miglioramento delle relazioni interpersonali tra i dipendenti.

Questo tipo di evento può essere un gioco d'affari o un metodo di caso. Di norma, è consuetudine invitare formatori esperti a condurre tali lezioni.

5. Metodi di adattamento organizzativo.

Un dipendente che viene al lavoro deve capire cosa sarà richiesto dalla sua specialità. Se riesce ad apprendere le regole di base e a stabilire una comunicazione competente con il resto dello staff, l'adattamento avverrà abbastanza rapidamente e senza problemi. Ad esempio, se un dipendente parte per un viaggio d'affari, deve raccogliere informazioni su come acquistare un biglietto, dove prendere i soldi e quale documentazione portare con sé. Una volta che il dipendente ha già fatto conoscenza con il resto dei dipendenti, domande di questo tipo non causeranno alcuna difficoltà.

6. Istruzione nei dipartimenti.

Questo metodo di adattamento del personale prevede di fornire al nuovo arrivato tutte le informazioni necessarie sui requisiti di base di ciascun dipartimento. In ogni dipartimento ci sono alcune regole che tutto il personale deve seguire.

Tutto ciò deve essere scritto e strutturato in modo che qualsiasi dipendente possa assimilare queste informazioni. Se il personale non percepisce bene i requisiti, ciò è irto di alcune conseguenze: il dipendente passerà troppo tempo a capire le sfumature del processo lavorativo. Questo è il motivo per cui è molto importante creare un registro delle politiche in modo che sia semplice e comprensibile per tutto il personale. Il personale stesso ha bisogno di aiuto.

I requisiti più fondamentali dell'organizzazione devono essere trasmessi al nuovo arrivato durante il primo briefing, e solo allora il nuovo dipendente potrà provare autonomamente a conoscere altre attitudini lavorative formatesi in uno o nell'altro dipartimento dell'azienda.

Valutare l'adattamento del personale in un'azienda: 3 approcci

L'adattamento del personale può essere non solo un processo, ma anche un risultato. Se analizziamo l'adattamento del personale in termini del primo aspetto, stiamo parlando dell'efficacia dell'uso da parte dell'azienda di vari strumenti per creare condizioni di lavoro favorevoli per i nuovi arrivati. Se parliamo del risultato, possiamo dire che un sistema di adattamento ben sviluppato è un metodo di gestione efficace e consente di ottenere risultati significativi, suddivisi in oggettivi e soggettivi.

I risultati oggettivi di solito includono:

• ridurre i costi di ricerca di nuovo personale;
• riduzione dei dipendenti che hanno lasciato il lavoro durante il periodo di prova (volontariamente o per decisione della direzione);
• ridurre il tempo necessario affinché le attività di un dipendente influenzino la competitività dell'intera organizzazione;
• ridurre il tempo dedicato dal resto del personale all'adattamento dei nuovi arrivati, consentendo ai dipendenti di dedicare più tempo allo svolgimento dei loro compiti immediati.

I risultati soggettivi includono il miglioramento del clima nell'organizzazione, un atteggiamento leale da parte del nuovo arrivato nei confronti del suo lavoro e il desiderio di rimanere a lungo in azienda, la soddisfazione per le sue attività in generale.

Se l'organizzazione dispone di un sistema di adattamento del personale ben organizzato e i nuovi dipendenti vengono rapidamente motivati ​​al successo e al lavoro a lungo termine, allora un nuovo arrivato è un'ottima risorsa per l'impresa fin dai primi giorni e le sue attività hanno immediatamente un impatto positivo sul competitività dell'azienda.

Il compito principale dei servizi del personale in qualsiasi impresa è sviluppare sistemi per valutare l'adattamento del personale nell'organizzazione. Esistono alcuni approcci tipici delle aziende russe quando si analizza l'efficacia dell'adattamento del personale.

Approccio 1. Valutazione attraverso la soddisfazione.

Per valutare la soddisfazione vengono utilizzati due criteri: “soddisfazione lavorativa” e “soddisfazione organizzativa nei confronti del dipendente”. Grazie ad un apposito questionario è possibile diagnosticare le varie difficoltà che si presentano durante il processo lavorativo, scoprire gli interessi professionali del dipendente e il ritmo di formazione di questi interessi. Il risultato dell'analisi delle risposte al questionario saranno tre indicatori indice: “soddisfazione lavorativa”, “interesse per il lavoro” e “soddisfazione per la professione”. L'indicatore integrale di adattabilità è un certo valore medio di tutti gli indici.

Il limite principale di questa metodologia è la complessità dell’analisi dell’indicatore di soddisfazione, poiché è piuttosto soggettivo. Nonostante questa caratteristica, il grado di soddisfazione sul lavoro viene utilizzato attivamente nelle aziende moderne come parte della valutazione dell'efficacia dell'adattamento del personale. Inoltre, questo indicatore non è solo molto importante, ma praticamente il più importante. Da un punto di vista tradizionale, il grado di soddisfazione lavorativa di un dipendente è una misura della sua adattabilità all'azienda. Inoltre, maggiore è il grado di soddisfazione dei bisogni, maggiore è il livello di adattamento diretto nell'ambiente interno dell'organizzazione.

Approccio 2. Valutazione attraverso lo sviluppo di indicatori di performance.

Perché è necessario l’adattamento del personale? L'efficienza del processo lavorativo dipende dal grado di adattamento di ciascun dipendente. Basandosi sull'idea che qualsiasi processo lavorativo può essere utile solo quando è efficace, gli esperti hanno iniziato a utilizzare nella pratica la valutazione dell'efficacia dell'adattamento del personale utilizzando due tipi di indicatori: oggettivi e soggettivi. A loro volta, gli indicatori oggettivi rappresentano una valutazione dell'efficacia dell'attività lavorativa e possono essere suddivisi in gruppi in base all'appartenenza a uno qualsiasi degli aspetti: professionale (rispetto delle qualifiche ai requisiti del posto di lavoro), socio-psicologico (grado di conformità del comportamento umano alle norme e alle regole dell'organizzazione), psicofisiologico (grado di affaticamento, livello di sovraccarico, stress).

Gli indicatori soggettivi includono la valutazione del dipendente delle sue relazioni con il resto del personale, della sua competenza e così via.

Approccio 3. Sistema integrale per la valutazione dell’efficacia dei programmi di adattamento.

Quando si utilizza tale sistema, non solo viene posta l'enfasi principale sull'identificazione dei criteri per l'efficacia del processo di adattamento, ma viene anche effettuata un'analisi dell'influenza di questi criteri sui processi che si svolgono all'interno dell'organizzazione. In altre parole, questo sistema aiuta a determinare la dipendenza dei risultati dell’adattamento del personale dalle attività dell’azienda e viceversa.

Vale la pena notare che i criteri soggettivi di prestazione sono simili ai criteri di soddisfazione. Ma nel quadro del secondo approccio, la valutazione dell’efficacia dell’adattamento ha una duplice natura (sia indicatori soggettivi che oggettivi). Grazie a criteri oggettivi, possiamo concludere che il risultato del processo di adattamento è misurato da indicatori quantitativi ed è chiaramente interpretato, e il fattore soggettivo nella valutazione del tasso di soddisfazione è alquanto ridotto.

L'approccio integrato aiuta a evidenziare il meccanismo di interazione tra i principali elementi degli strumenti di gestione del personale (in questo caso particolare si tratta di adattamento) e l'efficienza complessiva dell'azienda (compresa la competitività), che è abbastanza trasparente per i manager moderni. L'indicatore principale dell'effettivo adattamento del personale è un sistema completo per valutare questo adattamento.

Migliorare l'adattamento del personale: sviluppo di uno standard e di un programma

Al fine di migliorare il processo di adattamento, l'azienda sta sviluppando uno standard e un programma per l'adattamento del personale. Inoltre, può essere introdotta la posizione di specialista dell'adattamento.

Lo standard di adattamento del personale è un processo di adattamento dettagliato passo dopo passo.

La descrizione del lavoro di uno specialista dell'adattamento del personale descrive le sue attività e i requisiti di base per lui. Il presente documento è redatto secondo alcune sezioni: disposizioni generali, scopi e funzioni, informazioni aggiuntive, diritti e obblighi, responsabilità.

Il programma di adattamento del personale si compone delle seguenti fasi.

Fase 1.Familiarizzazione con le principali caratteristiche della produzione, studio delle reti di comunicazione e inclusione in esse, familiarità con i dipendenti e le caratteristiche della comunicazione aziendale, con l'etica, gli standard e le regole aziendali.

Fase 2.Far conoscere direttamente al nuovo arrivato le sue funzioni e responsabilità.

Il capo introduce i nuovi dipendenti alla storia dell'azienda, alle politiche del personale e alle regole di base, comprese le condizioni di lavoro. Le sue funzioni e compiti principali vengono spiegati al principiante.

Un maggiore adattamento del personale avviene attraverso piccole conferenze, escursioni e workshop (lavoro su singoli posti di lavoro o con determinate attrezzature). Devono esserci istruzioni sulla salute e sicurezza sul lavoro.

Nell'ambito del programma di adattamento del personale, le questioni principali dovrebbero essere riflesse.

1. Un'idea generale dell'organizzazione (obiettivi principali, aree prioritarie, questioni problematiche, tradizioni e standard, prodotti e i loro principali consumatori, fasi per portarli ai consumatori, descrizione delle attività, struttura aziendale e informazioni sui suoi leader).
2. Politica aziendale (politica del personale e processo di reclutamento, ambiti della formazione professionale e dell'aggiornamento, norme sull'utilizzo dell'orario di lavoro, caratteristiche della tutela dei segreti commerciali e della documentazione tecnica importante).
3. Salari e meccanismi di remunerazione (standard e forme di pagamento, pagamenti per il lavoro nei fine settimana e nei giorni festivi, pagamento degli straordinari).
4. Benefici aggiuntivi (indennità di anzianità, assicurazioni, benefici a vario titolo, opportunità di formazione, caffetteria attrezzata per il personale e altri servizi aziendali per i dipendenti).
5. Tutela del lavoro e rispetto delle norme di sicurezza (dove viene fornito il primo soccorso, misure di sicurezza di base, avvertenze sui rischi industriali, norme di sicurezza sul lavoro e regole di condotta in situazioni di emergenza).
6. Il lavoratore e il suo rapporto con il sindacato (condizioni e termini di lavoro, durata del periodo di prova, diritti e responsabilità del lavoratore, gestione e valutazione del lavoro svolto, principali canali di comunicazione, disciplina e sanzioni disciplinari, delibere sindacali, e Presto).
7. Fattori economici (costo delle attrezzature e della manodopera, danni da assenze, ritardi e infortuni sul lavoro).

Una volta completato il programma di orientamento generale, è possibile condurre un programma speciale che può contenere risposte a domande più specifiche e ristrette.

1. Funzioni del dipartimento (principali obiettivi e priorità del dipartimento, sua struttura organizzativa e principali aree di attività, rapporti con altri dipartimenti e così via).
2. Mansioni e responsabilità lavorative (descrizione dettagliata del lavoro e dei risultati attesi dal lavoro attuale, spiegazione di quanto sia importante questo lavoro e come si collega ad altri tipi di lavoro in tutta l'impresa, standard di base per la qualità del lavoro svolto e base di valutazione, durata della giornata lavorativa e relativo programma, aspettative aggiuntive).
3. Segnalazione richiesta (assistenza e sue principali tipologie, come può essere richiesta e in quali situazioni, rapporti con le autorità giudiziarie locali e statali).
4. Procedure, regole e regolamenti di base (regole che si applicano solo a un tipo specifico di lavoro, comportamento di base in caso di emergenza, rispetto delle norme di sicurezza e modalità di denuncia degli infortuni sul lavoro, norme igieniche, questioni problematiche legate al furto e alla sicurezza, rapporti con dipendenti di altre funzioni, regole fondamentali di comportamento sul lavoro, orari delle pause, utilizzo di attrezzature e conversazioni telefoniche per scopi personali, controllo delle violazioni, ecc.).

Fase 3.Adattamento efficace.

Per aumentare l'efficienza dell'adattamento del personale, al nuovo dipendente viene assegnato un mentore. Questo metodo è molto efficace perché semplifica il processo di ingresso per i nuovi arrivati ​​e funge anche da fattore motivante per i membri del team che agiscono come curatori. Un mentore può essere lo stesso supervisore immediato o un dipendente esperto del dipartimento. Non solo aiuta il nuovo arrivato ad adattarsi rapidamente al nuovo team e ad accettare la cultura aziendale dell’azienda, ma anche, prima di tutto, a padroneggiare meglio le sue principali responsabilità all’interno della nuova posizione. I supervisori possono essere incentivati ​​con vari bonus per la gestione di questi nuovi studenti (questo punto può trovare riscontro in un apposito Regolamento sul mentoring).

Fase 4.Funzionamento.

Questa fase è la fase finale del processo di adattamento del personale. Qui i problemi produttivi e interpersonali vengono gradualmente superati e inizia il processo del lavoro stabile.

Una persona che svolge le funzioni di specialista nell'adattamento del personale in un'azienda deve avere un'ottima conoscenza della sua struttura organizzativa e di tutti i requisiti lavorativi ed etici. È anche importante disporre di informazioni sulle caratteristiche psicologiche dell'adattamento primario e secondario dei dipendenti.

Questa persona deve conoscere le basi della psicologia di questo processo, avere la capacità di ispirare e persuadere e avere le capacità per riconoscere le problematiche nascoste nel processo di adattamento del personale.

Un tale specialista deve essere in grado di identificare e risolvere rapidamente qualsiasi situazione di conflitto prima che porti allo sviluppo di una crisi, il cui risultato sarà il licenziamento del nuovo arrivato o una violazione della disciplina del lavoro.

Inoltre, questa persona deve monitorare regolarmente il processo di adattamento del personale in azienda, condurre lavori esplicativi con i nuovi arrivati, fornire assistenza di consulenza e tenere conferenze.

Esempi di adattamento del personale dalla pratica delle aziende russe

Esempio 1. Kaspersky Lab. Questa azienda accoglie i nuovi arrivati ​​con regali. Il primo giorno di lavoro, un nuovo dipendente scopre piacevoli regali sulla sua scrivania: un diario con i simboli aziendali, una tazza, una penna e un souvenir.

Esempio 2. PricewaterhouseCoopers. Il capo dell'azienda invita un nuovo dipendente a pranzo a spese dell'organizzazione.

Esempio 3. Philips Electronics. Il personale riceve la notifica dell'arrivo di un nuovo dipendente tramite e-mail; Inoltre, un annuncio simile viene pubblicato sugli stand informativi.

Esempio 4. "Radisson-Slavyanskaya". Secondo la tradizione di questa azienda, il primo giorno di lavoro di un nuovo dipendente è sempre il giovedì. È grazie ai due giorni lavorativi rimanenti della settimana che il dipendente impara a orientarsi in albergo e si aggiorna su tutte le questioni, e da lunedì inizia direttamente a svolgere le sue mansioni principali.

L'adattamento regolare per i nuovi dipendenti spesso aiuta i datori di lavoro a introdurre un nuovo membro nel team il più rapidamente possibile, oltre a formarlo in tutte le sottigliezze necessarie del lavoro.

I programmi di adattamento esistenti, oltre alla formazione professionale per un nuovo dipendente, comprendono anche il supporto psicologico, l'assistenza durante l'“inserimento” nel team, ecc.

Obiettivi principali degli eventi

Possiamo affermare con sicurezza che l'adattamento è nell'interesse di entrambe le parti coinvolte nel rapporto di lavoro, sia del datore di lavoro che del suo nuovo dipendente. Il primo è interessato ad ottenere risultati nel più breve tempo possibile, mentre il secondo ha davvero bisogno di aiuto per abituarsi al nuovo posto di lavoro.

Il sistema generale di misure di adattamento prevede un effetto benefico sulle seguenti aree di lavoro:

• minimizzare i costi di formazione dei dipendenti;
• rapida determinazione del ruolo più efficace di un dipendente in una particolare organizzazione;
• ridurre il turnover del personale attraverso una formazione di qualità per ciascun dipendente e mostrandogli l'atteggiamento più favorevole;
• creare un'atmosfera positiva nella squadra, eliminando possibili situazioni di conflitto, controversie, ecc.;
• creare coesione nel team, formare dipendenti esperti con l'atteggiamento più positivo nei confronti dei nuovi arrivati.

Chi può essere responsabile dell’attuazione delle misure di adattamento?

Di norma, la responsabilità dell'adattamento spetta agli specialisti del dipartimento Risorse umane. Ma a questa procedura possono prendere parte anche altre persone, ad esempio il direttore stesso, il capo del dipartimento, i dipendenti del laboratorio, ecc.

Se l'organizzazione è grande, può introdurre una posizione separata per uno specialista nell'adattamento del personale.

Crea un piano per l'evento

Di norma, un piano di adattamento viene redatto individualmente per ciascuna impresa. Ma nella maggior parte dei casi include i seguenti passaggi principali:

1. Raccolta preliminare di tutte le informazioni necessarie sui candidati per una posizione specifica.
2. Studio di istituzioni specifiche che possano produrre giovani professionisti idonei.
3. Analisi dell'attuale sistema di adattamento. Se necessario, in questa fase vengono apportati tutti gli aggiustamenti e le modifiche necessarie al sistema esistente, che dovrebbero portare a indicatori di efficienza più elevati.
4. Controllo e analisi di tutti i documenti sulla base dei quali l'azienda attua le necessarie misure di adeguamento. Tali documenti comprendono regolamenti interni e accordi aziendali, che possono anche essere adeguati e modificati.
5. Sviluppo di materiali per controlli preliminari e test dei candidati per determinate posizioni nell'organizzazione. Ciò può includere la creazione di test adeguati, lo sviluppo di questionari speciali e altri materiali per la selezione dei candidati.
6. Stabilire criteri chiari per la selezione dei dipendenti, compresi i requisiti per l’istruzione necessaria, le qualifiche, i tratti caratteriali speciali, ecc.
7. Conoscenza diretta con il richiedente, colloquio orale, che, di norma, è condotto dal manager.
8. Applicazione pratica di tutte le disposizioni attuali - attuazione delle necessarie misure di adattamento.

Composizione dei programmi di adattamento

Il programma di adattamento è sviluppato dalle persone responsabili dell'impresa. Deve contenere tutte le informazioni necessarie, ad esempio, sui metodi utilizzati, sulle valutazioni e sui criteri di selezione, sulle forme di influenza accettabili, ecc.

Quando si elabora un programma di adattamento individuale per ciascun dipendente, vengono prese in considerazione circostanze importanti quali: la sua attuale esperienza lavorativa, l'età, lo stato di salute, le recensioni dei precedenti luoghi di lavoro, ecc.

Tuttavia, ci sono diversi punti obbligatori che si applicano a ogni nuovo dipendente, ad esempio:

• conoscenza preliminare di un potenziale candidato. Può trattarsi di una conversazione orale con la persona responsabile dell'azienda o della compilazione di un questionario appositamente progettato, ecc.;
• familiarità con tutti i documenti interni dell'azienda che saranno direttamente correlati all'ulteriore attività professionale del dipendente: descrizione del lavoro, accordo sulla responsabilità finanziaria, norme salariali, ecc.;
• una storia sulle precauzioni di sicurezza in vigore nell'organizzazione. Ciò è particolarmente vero per quelle imprese in cui sono state registrate condizioni di lavoro speciali o pericolose;
• presentazione diretta del nuovo dipendente al resto del team. Può trattarsi di una conoscenza con tutti i membri dell'organizzazione o con un'unità strutturale separata a cui verrà assegnato il dipendente;
• valutazione finale delle competenze e delle capacità del dipendente, ad esempio, dopo aver completato un periodo di prova obbligatorio.

Ulteriori attività possono includere anche:

1. Contatto costante con un dipendente per conoscere i suoi risultati per un certo periodo, ad esempio una settimana. Questo metodo di feedback è molto efficace poiché consente di osservare nel modo più chiaro possibile il successo del nuovo arrivato. Inoltre, il dipendente stesso potrà sempre porre domande sul suo lavoro che lo interessano.
2. Presentare un nuovo dipendente al team organizzando una procedura speciale, ad esempio una cerimonia di presentazione, una piccola riunione o creando un'atmosfera favorevole e rilassata durante la presentazione.
3. Massima assistenza nell'organizzazione di un luogo di lavoro confortevole per un nuovo arrivato: apportare le modifiche necessarie, fornire nuovi materiali, acquisire familiarità con le caratteristiche operative delle attrezzature, ecc.
4. Organizzazione di corsi di formazione aggiuntivi, giochi, eventi aziendali che aiuteranno il dipendente a stabilire una connessione reciproca e una comunicazione con il team il prima possibile.
5. Un costante aumento dei requisiti, una chiara spiegazione dei compiti assegnati, in modo che il dipendente abbia il tempo di capire esattamente cosa vuole da lui.
6. Organizzazione di formazione aggiuntiva se un dipendente richiede il massimo aiuto e supporto in una particolare area di lavoro.

Prima di approvare un programma di adattamento, è opportuno verificare la presenza dei seguenti criteri, più importanti, ad esempio:

• il dipendente è stato infatti informato in dettaglio del futuro programma di lavoro, nonché di altre sfumature importanti;
• le norme di sicurezza vigenti sono state chiaramente spiegate al dipendente;
• il nuovo arrivato è stato presentato ufficialmente alla squadra;
• È stata prestata molta attenzione alle possibili controversie e conflitti con il nuovo arrivato, nonché ai modi per risolverli il più rapidamente possibile.

Va ricordato che un programma di adattamento individuale deve realmente corrispondere ai tratti e alle caratteristiche speciali del carattere di una persona. Solo in questo caso sarà in grado di portare i risultati più positivi ed elevati. Non sarebbe superfluo conoscere punti importanti come i tratti caratteriali principali del nuovo arrivato, la presenza di ambizioni, il grado di socievolezza, le peculiarità del pensiero, lo stato civile, ecc. Particolare attenzione può essere prestata anche alle precedenti esperienze lavorative: motivi di licenziamento, caratteristiche di comunicazione con il precedente manager.

Un esempio di un programma di adattamento completato

Per quanto riguarda un impiegato del negozio

1 giorno

Familiarizzazione del dipendente con l'azienda stessa, nonché con le peculiarità del suo lavoro. Qui puoi raccontare la storia dell'organizzazione, le tradizioni in essa stabilite. Successivamente viene fornita una spiegazione sull'orario di lavoro attuale, sulla possibilità di effettuare turni di straordinario, ecc.

2-7 giorni

Un'introduzione all'assortimento attuale del negozio, una storia sui prodotti speciali e come ottenere il massimo successo nelle vendite.

8-10 giorni

Istruzioni sulla risoluzione di situazioni di conflitto, comportamento e comunicazione con i visitatori, capacità di rispondere a domande provocatorie.

11-14 giorni

L'inizio dello stage, il passaggio dalla parte teorica alla parte pratica. Fornire il servizio clienti sotto la guida di un mentore assegnato.

15-20 giorni

Tentativi di lavorare in modo indipendente sotto la supervisione di un mentore. Scoprire domande di interesse per il nuovo arrivato durante una conversazione con il manager. Praticare tecniche e abilità psicologiche nella comunicazione con i clienti.

21-30 giorni

Svolgimento del lavoro indipendente secondo il programma e i requisiti stabiliti. Stabilire una valutazione al termine delle attività lavorative preliminari. Conclusioni rilevanti della direzione e del responsabile sulla possibilità o impossibilità di ulteriore impiego.

Adattamento di un lavoratore di una stazione radio

1 settimana

Presentazione dei membri dell'organizzazione a un nuovo dipendente. Organizza un piccolo incontro durante l'orario di lavoro in un'atmosfera rilassata. Una storia sulla storia dell'emergere e della formazione della stazione radio, che informa su fatti interessanti e segreti interni dell'azienda. Conoscenza iniziale dell'attrezzatura su cui il nuovo dipendente lavorerà in futuro.

Esprimere ulteriori prospettive e criteri che hanno un impatto diretto sull'ulteriore crescita della carriera.

2 settimane

Familiarità con gli attuali documenti interni dell'organizzazione, inclusa la descrizione del lavoro del dipendente. Fornire informazioni sull'attuale disciplina del lavoro, le specificità dell'organizzazione delle pause, i principi generali della distribuzione dell'orario di lavoro, ecc.

3 settimane

Organizzazione di giochi e attività ricreative congiunte, elaborazione di programmi motivazionali, compiti creativi e creazione di scenette per risolvere situazioni di conflitto.

4 settimane

Creazione di un progetto individuale da parte di un dipendente sotto la guida di un mentore assegnato. Riepilogare i risultati provvisori con una valutazione dei risultati attuali e, se necessario, apportare piccole modifiche al lavoro del nuovo arrivato.

5-8 settimane

Esecuzione indipendente di tutti i compiti assegnati al nuovo arrivato in conformità con le disposizioni del contratto di lavoro, nonché l'attuale descrizione del lavoro. Creazione di un altro progetto originale in base alle esigenze presentate dal manager.

Conversazioni con altri dipendenti, raccolta di feedback sull'efficacia e l'efficienza del lavoro svolto dal nuovo arrivato. Visualizza tutti i risultati registrati nel corso del tempo passato e riepiloga.

Prendere la decisione definitiva se la collaborazione tra il nuovo dipendente e il datore di lavoro continuerà in futuro.

Gli esempi sopra riportati confermano chiaramente il fatto che qualsiasi programma di adattamento deve avere scadenze chiare. Solo in questo caso potrà davvero portare i risultati sperati.

Sarebbe anche utile riassumere costantemente i risultati preliminari. Questo consiglio è particolarmente rilevante se il periodo di adattamento è piuttosto lungo. Di conseguenza, il responsabile potrebbe semplicemente dimenticare alcuni dei risultati del nuovo arrivato, nonché altre sfumature importanti.

Ecco perché è meglio fare il punto sui risultati abbastanza spesso, ad esempio ogni settimana.

Naturalmente, l'adattamento è diventato da tempo parte integrante del funzionamento di quasi tutte le organizzazioni. Se presti attenzione a questa procedura, aiuterà davvero ad aumentare l'efficienza del lavoro in un tempo abbastanza breve, riducendo contemporaneamente i costi.

Un nuovo arrivato si unisce all'organizzazione. È stressante per lui. Anche se ha esperienza in una determinata professione, specialità o posizione, “il diavolo è nei dettagli”: ogni organizzazione ha le sue sfumature che possono rovinare la vita e diventare un ostacolo insormontabile sul cammino di un nuovo arrivato. In questo caso, l'adattamento lavorativo del personale può aiutarci. L’adattamento è un compito complesso e responsabile nella gestione del personale. I fattori di stress non sono solo sfumature nel contenuto dell'attività lavorativa. Cambiano l’ambiente, le caratteristiche del gruppo di lavoro e la modalità operativa. Anche se l’orario di lavoro è lo stesso del lavoro precedente, potresti dover viaggiare più a lungo e alzarti prima, il che richiede sicuramente un po’ di tempo per abituarti.

Se non vuoi creare un ciclo di nuovi arrivati ​​​​nella tua organizzazione, salutando costantemente i candidati trovati e riorganizzando la ricerca, presentando candidature ai responsabili delle assunzioni, dovresti occuparti di un sistema ben costruito per l'integrazione dei nuovi dipendenti in la struttura e le relazioni esistenti. L’adattamento è una soluzione, un’opportunità per cambiare una situazione stressante.

Pertanto, l’obiettivo principale dell’adattamento come strumento di gestione delle risorse umane è ridurre i costi dell’organizzazione:

• quelli iniziali, quando un collega appena nominato non lavora a pieno regime a causa di mancanza di fiducia in se stesso, paura di fallire, scarsa conoscenza dei processi aziendali e della struttura organizzativa;
• dispendio di tempo del manager e dei dipendenti che, a causa dell'organizzazione analfabeta del processo o della sua completa assenza, sono costretti a essere costantemente distratti dalla formazione e dalla consulenza di un nuovo arrivato (la comunicazione deve essere ponderata);
• associato ad un elevato turnover del personale.

Inoltre, adattando adeguatamente un dipendente, lo aiuti a:

• acquisire rapidamente fiducia nelle tue capacità;
• iniziare a godersi il lavoro, che aumenta la produttività;
• unirti al gruppo di lavoro, sentirti un membro del team.

Infine, anche i dipendenti dell’organizzazione ricevono il loro bonus partecipando al processo di adattamento:

• l'adattamento fornisce esperienza nel mentoring, coaching, sviluppo personale;
• eventuale inclusione nella riserva del personale dei dirigenti.

Come organizzare il processo

L'organizzazione della gestione dell'orientamento professionale e dell'adattamento del personale può essere affidata a varie unità strutturali e funzionari, a seconda delle dimensioni della vostra istituzione (impresa): dipartimento del personale, servizio di gestione del personale, dipartimento del personale, direttore del personale, specialista del personale, ecc.

Il processo di adattamento del personale dovrebbe essere definito in un atto normativo locale, che può essere chiamato "Regolamento sull'adattamento del personale", "Istruzioni per l'introduzione di nuovi dipendenti", "Regolamento sul superamento del test all'assunzione", ecc.

Questo sarà il documento principale che assegnerà ai funzionari dell'organizzazione informazioni sui compiti e sulle responsabilità per le varie fasi del periodo di adattamento.

È inoltre necessario determinare quali documenti verranno redatti in ciascuna fase del processo, sviluppare i loro moduli e approvarli, fornendo documenti campione come allegati all'atto normativo locale.

Considera se e come ricompenserai i dipendenti che partecipano al nuovo processo di coinvolgimento dei dipendenti. Forse per i responsabili delle risorse umane questo lavoro farà parte delle loro responsabilità lavorative, ma per i dipendenti selezionati come mentori si potranno stabilire bonus per il mentoring o fornire misure di motivazione non finanziaria. Queste disposizioni possono essere incluse sia in un atto normativo locale, sia può essere sviluppata una normativa indipendente sul tutoraggio.

Naturalmente tutti i funzionari coinvolti nel coinvolgimento dei nuovi dipendenti devono avere familiarità con questi documenti al momento della firma.

Forme e tipi di adattamento

L'adattamento può essere richiesto da un dipendente a diverse situazioni e a diversi fattori, pertanto ne esistono di diverse tipologie:

• adattamento professionale del personale: vengono padroneggiate conoscenze, abilità e capacità di una determinata area di lavoro;
• psicofisiologico: il dipendente si abitua al nuovo stress, sia fisico che psicologico, padroneggia le specificità delle condizioni di lavoro: il livello di monotonia, ritmo, rumore, illuminazione, vibrazione, organizzazione del posto di lavoro;
• adattamento socio-psicologico: il dipendente viene coinvolto nella vita della squadra, ne conosce le tradizioni, i valori e le norme;
• organizzativo e amministrativo: il nuovo arrivato conosce la struttura organizzativa, l'interazione della sua unità con altre unità dell'organizzazione e comprende il suo ruolo nel processo produttivo;
• economico: familiarità con il sistema di remunerazione dell'organizzazione, il sistema di motivazione materiale e non materiale, abituarsi al nuovo livello di reddito;
• sanitario e igienico: il dipendente padroneggia i nuovi requisiti della disciplina di produzione, conosce le norme interne sul lavoro, si abitua a preparare il posto di lavoro in nuove condizioni e a rispettare i requisiti di sicurezza e protezione del lavoro stabiliti in una determinata impresa.

L'adattamento del personale di un'impresa può essere effettuato in varie forme. Forme di adattamento del personale:

• Eventi didattici sotto forma di conferenze e seminari;
• corsi di formazione;
• sessioni individuali con un mentore o un coach;
• Formazione on the job sotto la guida di un tutor.

Alcuni eventi possono svolgersi sia all’interno delle mura dell’organizzazione che all’esterno, ad esempio in un centro ricreativo.

Inoltre, le attività di coinvolgimento possono essere svolte sia dai dipendenti dell’organizzazione che con l’aiuto di formatori ed esperti invitati.

L'adattamento del personale in un'organizzazione utilizzando l'esempio dell'esperienza straniera consentirà di applicare metodi come coaching, formazione in erba, riduzione del lavoro, distacco, apprendimento a distanza (corso online).

Controllo dell'adattamento

L’adattamento è un processo necessario. Durante il periodo di adattamento, il dipendente deve essere sotto costante supervisione da parte di funzionari le cui responsabilità includono la partecipazione a questo processo.

Ciò significa che devono essere applicate fasi di adattamento del personale, ciascuna delle quali termina con una valutazione intermedia. Cioè, il dipendente agirà secondo un determinato programma progettato per un certo periodo.

Ogni fase è documentata: incarichi scritti, rapporti sui progressi e la valutazione di un mentore. Questa tecnologia ti aiuterà se arrivi alla conclusione che il dipendente non ha superato il test e decidi di licenziarlo su questa base.

Inoltre, il programma di ricerca per il sistema di adattamento del personale si baserà sui dati contenuti in questi documenti. Con l'aiuto dell'analisi vedrai quanto bene funziona il tuo sistema, dove e come può essere modificato.

Ricordiamo che esistono diverse categorie di dipendenti che necessitano di essere coinvolti e integrati nella struttura aziendale esistente:

• laureati di istituti di istruzione che entrano nel mondo del lavoro per la prima volta;
• dipendenti che hanno già esperienza professionale che entrano nella tua organizzazione;
• dipendenti della tua organizzazione trasferiti ad un'altra posizione;
• donne che rientrano dal congedo di maternità;
• lavoratori disabili;
• dipendenti che hanno completato corsi di formazione avanzata, ecc.

Programma di adattamento del personale, esempio

Opinione speciale

Per noi il processo di adattamento inizia con un'offerta, dove, oltre alla posizione, alle responsabilità e allo stipendio, scriviamo delle nostre tradizioni, alcune regole che abbiamo adottato (ad esempio, che è consuetudine per noi rivolgerci a tutti come “ tu", indipendentemente dallo status e dall'età), fissano chiaramente gli obiettivi per il periodo di prova e descrivono il sistema di motivazione in modo sufficientemente dettagliato.

Nel processo di inserimento di un nuovo dipendente, vogliamo risolvere tre problemi:

• prendere una decisione definitiva se una persona è adatta a noi o meno;
• portarlo a buona efficienza nel più breve tempo possibile;
• "infettare" una persona con l'azienda, chiarire che è il benvenuto qui ed è pronto a investire nel suo sviluppo e conforto.

Per questo, quando un nuovo dipendente arriva da noi, per le prime ore uno specialista del personale si prende cura di lui: gli fa fare un giro dell'ufficio, gli presenta le persone di cui avrà bisogno il primo giorno e i suoi vicini immediati. Il primo giorno lavorativo, il dipendente riceve un piano d'azione dettagliato con punti di controllo, una presentazione dell'azienda e delle risorse aziendali generali. A fine giornata, lo specialista delle risorse umane gli chiede quali siano le sue impressioni sul primo giorno.

D'altra parte, il manager carica il nuovo dipendente di compiti e osserva attentamente come il dipendente li affronta, quali domande pone e di quale livello di istruzione ha bisogno.

In alcuni dipartimenti chiediamo ai colleghi di andare a pranzo in gruppo numeroso in anticipo e di portare con sé il nuovo dipendente in modo che possa conoscere tutti più velocemente. Questo è simile alla pratica del buddy adottata da alcune aziende occidentali.

Alla fine della prima settimana, raccogliamo un breve feedback dal manager, dai colleghi e dal dipendente stesso e, sulla base dei risultati, aggiustiamo qualcosa nell'insieme dei compiti, se necessario. Poi forniamo lo stesso tipo di feedback dopo un mese di lavoro, e un paio di settimane prima della fine del periodo di prova raccogliamo già tutte le informazioni.

Per i dipendenti meno esperti forniamo inoltre un mentore che li aiuta ad affrontare nuovi compiti.

Nella rete World Gym, cerchiamo di prestare sufficiente attenzione al processo di adattamento dei dipendenti. Dopotutto, come sapete, il dipendente decide nelle prime settimane di continuare la collaborazione con l'azienda. Pertanto, il carico nel periodo iniziale è il più elevato possibile.

Abbiamo diversi programmi di onboarding per i nuovi dipendenti nella nostra rete. Innanzitutto, la formazione di benvenuto è una formazione introduttiva di benvenuto, il cui scopo è presentare la storia della rete, del marchio e degli eventi chiave della rete. Cioè, questa è una storia vivente così emozionante sulla rete. Qui parliamo di quali opportunità hanno i dipendenti. Ad esempio, ottieni il titolo di "Miglior dipendente del miglior club di rete" e partecipa alla convention internazionale World Gym a Las Vegas.

La formazione può essere considerata un'altra fase importante dell'adattamento. Questo blocco è piuttosto ampio e a lungo termine. Trasmettiamo ai nuovi dipendenti la conoscenza e la comprensione dei prodotti fitness, delle tecnologie di lavoro, degli standard di comunicazione, ecc. del Club.

E un altro punto importante nel processo di adattamento. Questa è la presenza obbligatoria di un mentore nelle vicinanze, una persona che supporterà e guiderà il nuovo arrivato in queste prime fasi. Non tutti si sentono a proprio agio con il ruolo di mentore, quindi la scelta deve essere molto equilibrata.