Le organizzazioni specializzate valuteranno i lavoratori secondo standard professionali. Per i datori di lavoro sulla certificazione da parte della Commissione di certificazione per il rispetto degli standard professionali

Molto spesso, la direzione aziendale si chiede come testare legalmente i subordinati per la loro competenza, professionalità e altre qualità. Allora questo articolo fa per te. Parliamo dell’approccio alla certificazione dei dipendenti nel 2019.

A quali professioni si applica?

Il Codice del lavoro prevede la regolare certificazione dell'idoneità del dipendente alla posizione ricoperta. Colpisce persone che svolgono determinate professioni, inclusi insegnanti e scienziati, nonché altri dipendenti del settore pubblico.

Pertanto, i test su insegnanti e scienziati dovrebbero svolgersi una volta ogni 5 anni. Il resto dei lavoratori del settore pubblico vi sono sottoposti ogni 3 anni.

Per quanto riguarda la sfera pedagogica, la certificazione dei dipendenti per il rispetto della posizione ricoperta è regolata da 2 documenti:

1. Per quanto riguarda il personale docente.
2. In relazione ai soli insegnanti.

Per quanto riguarda la necessità di verificare le qualifiche del personale che lavora in qualsiasi altra organizzazione del settore privato, si può notare che la direzione determina e sancisce autonomamente le disposizioni pertinenti in un atto interno.

Ai datori di lavoro ordinari viene data la possibilità di determinare autonomamente la procedura per condurre la certificazione di idoneità alla posizione ricoperta. Ma il più delle volte è più conveniente concentrarsi sui documenti dipartimentali da cui trarre informazioni e regole, adattandole al proprio ambito aziendale.

Ordine nel 2019

La procedura stessa è prescritta nei regolamenti dipartimentali. Non esiste una legge o un regolamento a livello nazionale in materia.

Per gli insegnanti, la procedura di certificazione è prevista dall'ordinanza del Ministero dell'Istruzione e della Scienza della Federazione Russa:

• del 07/04/2014 n. 276 (solo docenti);
• del 30 marzo 2015 n. 293 (personale docente di alto livello, ecc.).

Considerando la questione nel suo complesso, si può notare il fatto che la certificazione di idoneità dei dipendenti alla posizione ricoperta nel 2019 viene effettuata approssimativamente secondo lo stesso schema. Comprende alcuni passaggi, descritti di seguito.

Commissione di verifica

Per effettuare qualsiasi certificazione, viene selezionata la composizione della commissione. È approvato con ordine o direttiva del gestore.

Una caratteristica importante: se nell'impresa esiste una cellula sindacale, almeno uno dei suoi membri deve essere presente in tale commissione. Se questo requisito non è soddisfatto, la conseguente mancanza di qualifiche non può portare al licenziamento. Pertanto, prima di procedere alla certificazione di idoneità alla posizione ricoperta, è necessario concordare con il sindacato la composizione della commissione.

Ad esempio, possiamo prendere una situazione in cui il collegio giudiziario di San Pietroburgo ha riconosciuto legittima la decisione del tribunale, che ha reintegrato un dipendente licenziato ai sensi della clausola 3 della parte 1 dell'art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa. L'argomento principale a suo favore è stata l'assenza di un membro dell'organismo sindacale nella commissione. E questa è una delle principali condizioni che devono essere rispettate quando si sottopone alla certificazione di idoneità alla posizione ricoperta.

Ordine e meccanismo di nomina

Anche tenendo conto del fatto che la certificazione viene effettuata in conformità con gli atti precedentemente adottati e le relative norme, ogni iscrizione richiede un ordine separato o la firma di un ordine da parte della direzione.

Oltre alle certificazioni confermative programmate, la legge prevede anche la possibilità di ispezioni non programmate. Tali situazioni possono verificarsi, ad esempio, in caso di infortunio sul lavoro, quando viene accertata l'idoneità di più dipendenti per la posizione ricoperta contemporaneamente. Allo stesso tempo, la procedura per tagliare la conoscenza non cambia.

La decisione di effettuare la certificazione deve essere comunicata ai dipendenti secondo le modalità previste dalla normativa in materia. Per evitare di mettere in discussione la legittimità dell’assenza del dipendente dalla certificazione (ricertificazione), è consigliabile avvisare tutti consegnando una ricevuta.

Metodologia

Quando si sviluppano metodi e metodi per testare la conoscenza, sulla base dei quali si traggono conclusioni sul superamento o sul fallimento della certificazione, è necessario decidere:

• con valutazione del livello di competenza;
• metodi di valutazione;
• la sequenza della procedura per verificare il rispetto della posizione ricoperta dal dipendente.

In genere, ogni azienda imposta individualmente:

• come effettuare la certificazione di idoneità alla posizione ricoperta;
• in quale forma effettuare l'ispezione.

In pratica, i metodi possono essere qualsiasi cosa. Questi includono rapporti, test e altri test di qualificazione. Pertanto, è abbastanza difficile fornire consigli universali ai dipendenti testati su come superare la certificazione di idoneità alla posizione ricoperta.

Riassumendo

L'ispezione deve essere effettuata rigorosamente secondo un programma pre-sviluppato. I casi di sua violazione o assenza possono comportare la dichiarazione di non validità dei risultati.

I risultati dei dipendenti valutati sono registrati in un protocollo, che deve essere firmato da ciascun membro della commissione. Il dipendente certificato deve familiarizzare con questo documento. Il protocollo deve contenere una colonna separata in cui ha il diritto di esprimere il disaccordo scritto con le conclusioni della commissione.

Successivamente, il protocollo viene sottoposto all'esame del responsabile dell'impresa, che trarrà le conclusioni organizzative. I suoi poteri includono la certificazione dei vicedirettori per il rispetto della carica ricoperta, qualora vi sia la necessità o un nuovo candidato per la posizione.

Risultati e decisioni

Le implicazioni organizzative dipendono tipicamente dallo scopo originale della valutazione delle prestazioni. E può svolgere i seguenti compiti:

• selezione di un nuovo team di manager;
• riduzione dei dipendenti;
• inviare alcuni dipendenti a vari corsi che miglioreranno le loro competenze;
• motivazione sotto forma di bonus – per il personale che ha superato con successo il test.

I risultati dell'audit possono portare al licenziamento. Tuttavia, ciò non si applica ai dipendenti i cui diritti sono tutelati dalla legge. Tra questi: donne incinte, lavoratori con bambini di età inferiore a 3 anni e altri dipendenti ai sensi dell'art. 261 Codice del lavoro della Federazione Russa.

Pertanto, la certificazione dei dipendenti prevede una valutazione completa delle loro conoscenze, competenze e capacità. Può essere effettuato in quasi tutte le forme preferibili per una particolare organizzazione. Un dipendente che non è adatto alla sua posizione può essere licenziato. La base per questo sarà la conclusione della commissione.

La direzione di molte imprese e organizzazioni ha iniziato sempre più a verificare il rispetto della posizione ricoperta. Ciò consente di identificare le carenze esistenti nel lavoro del personale e funge anche da base per i trasferimenti di personale e gli incentivi per i dipendenti quando svolgono correttamente le loro funzioni. Il loro obiettivo principale è ottimizzare i processi produttivi nell'organizzazione.

Secondo la legge, la certificazione non è una procedura obbligatoria per tutte le imprese. Allo stesso tempo, i regolamenti e la legislazione del lavoro stabiliscono tale obbligo solo per alcune tipologie di attività.

La certificazione obbligatoria riguarda:

• Funzionari pubblici della Federazione Russa, dipendenti pubblici delle autorità esecutive e statali della Federazione Russa, dipendenti comunali della Federazione Russa;
• Dirigenti di imprese unitarie;
• Dipendenti di organizzazioni di un certo tipo di attività. Questi includono insegnanti, bibliotecari, dipendenti di imprese aeronautiche e lavoratori coinvolti nel campo spaziale. Questo elenco comprende anche specialisti che garantiscono lo stoccaggio e la distruzione di armi chimiche, lavoratori impegnati in produzioni pericolose, ecc.

In tutte le altre imprese, questa procedura viene eseguita su richiesta della direzione. Presupposto per la sua attuazione è la necessità di registrarlo per iscritto nella normativa locale, che deve specificare le condizioni e la procedura per l'attività di certificazione.

Le normative locali dovrebbero determinare quali categorie di personale sono soggette alla procedura, nonché l'elenco dei dipendenti esentati da tale evento.

Le categorie di dipendenti che devono sottoporsi alla certificazione sono determinate individualmente dal servizio del personale o dalla direzione dell'organizzazione. Allo stesso tempo, dovrebbero essere esentati da questa procedura i seguenti dipendenti:

• Lavorare nella posizione rilevante per meno di 12 mesi. Ciò è dovuto alla mancanza dell'esperienza e delle capacità lavorative richieste, pertanto i risultati delle attività di certificazione potrebbero essere errati;
• Donne incinte. Poiché anche se viene accertata una discrepanza, il loro licenziamento è contrario alla legge (articolo 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• Dipendenti che restano fino a 3 anni. Tali lavoratori possono ottenere la certificazione solo 12 mesi dopo l'ingresso nel posto di lavoro.

Questo elenco può includere inoltre i dipendenti assunti con contratti di lavoro a tempo determinato (conclusi per meno di 1 o 2 anni), i dipendenti che ricoprono una determinata posizione a tempo parziale, ecc.

Obiettivi delle attività di certificazione

Le procedure di attestazione presso le imprese vengono svolte principalmente con l'obiettivo di valutare le prestazioni dei dipendenti e determinare la loro idoneità alle loro posizioni. Questa procedura consente inoltre di identificare le carenze nel livello di preparazione dei dipendenti e di elaborare un piano per il loro sviluppo individuale.

Inoltre, questi eventi consentono di determinare il livello di comunicazione del dipendente (il grado di coesione con la squadra, il lavoro di squadra, l'atteggiamento leale nei confronti della direzione e dell'impresa nel suo complesso), di verificare la sua motivazione lavorativa e anche di identificare possibili prospettive per la sua crescita professionale.

Il ruolo della certificazione per l'impresa nel suo complesso è quello di migliorare il livello di gestione dei dipendenti, nonché di aumentare la responsabilità disciplinare e l'efficienza.

Un altro scopo della sua attuazione è identificare la categoria di dipendenti soggetti a licenziamento, nonché le posizioni in caso di riduzione.

La procedura per la certificazione di idoneità alla posizione ricoperta

Le attività di certificazione possono essere suddivise in tre fasi:

• preparatorio;
• la procedura di certificazione stessa;
• risultati e conclusioni.

La fase preparatoria è svolta dal servizio del personale e comprende la preparazione e generazione della documentazione (ordini, elenchi dei membri della commissione di certificazione, piano delle attività, ecc.), la preparazione dei relativi materiali di certificazione (grezzi, moduli, ecc.) , e anche la formazione di metodi e programmi per l'attuazione di questa procedura.

Le attività per la certificazione diretta comprendono la preparazione di rapporti (da parte di dipendenti e dirigenti certificati), la compilazione di moduli di valutazione, l'analisi dei risultati e lo svolgimento di riunioni delle commissioni.

La fase di sintesi e di trarre conclusioni prevede la preparazione di raccomandazioni, lo svolgimento di una procedura per l'analisi dei dati ottenuti e la loro approvazione.

Come viene effettuata la certificazione di idoneità alla posizione?

In conformità con la legge, l'atto normativo locale dell'impresa deve specificare la frequenza di questa procedura. Di norma, viene eseguito ogni 3 o 4 anni.

Oltre alla frequenza, il documento normativo deve contenere informazioni sulla durata degli eventi. Ogni impresa può determinarlo autonomamente individualmente. Di norma, ciò dipende dal numero di dipendenti che lavorano nell'organizzazione, dalla dimensione della commissione, ecc. Il periodo più accettabile è considerato compreso tra 2 e 6 mesi. Durante questo periodo tutte le attività di certificazione devono essere completate.

Per le grandi imprese è consentito effettuare la certificazione per fasi, quando i dipendenti certificati sono distribuiti in piccoli gruppi e la procedura viene eseguita in diversi anni con una frequenza stabilita.

Una condizione obbligatoria per lo svolgimento delle procedure di certificazione è informare il personale sui prossimi eventi entro e non oltre 30 giorni di calendario prima del loro inizio. Inoltre, entro e non oltre una settimana prima dell'inizio delle attività di certificazione, il dipendente ha il diritto di familiarizzare con le sue caratteristiche o recensioni su di lui.

Gli atti normativi dell'organizzazione possono contenere informazioni sui documenti che il dipendente certificato ha inoltre il diritto di rivedere.

Allo stesso tempo, la certificazione del dipendente per il rispetto della posizione ricoperta può essere effettuata entro termini stabiliti. In questo caso, è pianificato o regolare.

Le attività svolte durante i periodi di intercertificazione vengono definite certificazione anticipata.

Questa certificazione viene effettuata:

• Quando si determina un candidato per una posizione vacante tra i dipendenti che occupano posizioni inferiori;
• In caso di errori di calcolo nella produzione o di illeciti disciplinari associati allo svolgimento disonesto delle mansioni.

Sulla base dei risultati della certificazione (sia programmata che anticipata), il dipendente ha il diritto di familiarizzare con i suoi risultati. Inoltre, su richiesta della persona certificata, sono tenuti a fornirgli copie dei documenti finali.

Sulla base dei risultati è possibile determinare per ciascun dipendente una valutazione di rispetto o meno della posizione ricoperta. Inoltre, il regolamento aziendale può prevedere la dicitura “rispetto condizionato all’incarico ricoperto”. Con l'aiuto di questa valutazione, la direzione dell'impresa ha l'opportunità di influenzare il dipendente.

Certificazione dei dipendenti di idoneità alla posizione ricoperta 2017-2018anni: una procedura aggiornata che consente di valutare il livello professionale dei dipendenti. Il suo obiettivo principale è fornire all'organizzazione personale competente, poiché la certificazione da parte dei dipendenti è una garanzia della loro professionalità e dell'efficace attività lavorativa.

In quali casi è necessaria la certificazione?

Ai sensi della parte 2 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la procedura per lo svolgimento della certificazione può essere regolata da norme legali contenenti disposizioni della legislazione sul lavoro e atti interni dell'organizzazione, adottati tenendo conto del parere del sindacato. L'attuale legislazione sul lavoro non impone a tutti i dipendenti di sottoporsi a questa procedura: tale obbligo è assegnato solo ad alcune categorie di dipendenti, in particolare:

La certificazione di idoneità del dipendente alla posizione ricoperta nei casi sopra elencati è una procedura obbligatoria, anche se qui sono possibili eccezioni. Ad esempio, il Regolamento sulla certificazione dei dipendenti pubblici statali della Federazione Russa (approvato con decreto del Presidente della Federazione Russa del 1 febbraio 2005 n. 110, di seguito denominato Regolamento) esenta i dipendenti dalla certificazione:

• durante la gravidanza;
• durante il congedo parentale;
• se il periodo di lavoro successivo alla cessazione del congedo parentale non supera i 12 mesi;
• oltre i 60 anni;
• se il periodo di lavoro nella nuova posizione non supera un anno.

Di norma, la certificazione obbligatoria viene effettuata ogni 3-5 anni. Il datore di lavoro può fissare la frequenza in modo indipendente, tenendo conto del parere del sindacato.

Certificazione dei dipendenti di idoneità al ruolo ricoperto nel 2017-2018 (tipologie e documentazione)

La certificazione può essere programmata o non programmata. La prima viene effettuata nei casi previsti dalla legge o dai regolamenti locali dell'azienda. Il non programmato è rilevante quando si verificano situazioni pericolose sul lavoro, vengono registrati fatti di adempimento disonesto dei compiti o un dipendente viene promosso a una posizione più elevata.

Secondo la clausola 7 del Regolamento, prima di effettuare la certificazione, l'organizzazione deve emettere un documento contenente le informazioni:

• sulla creazione di una commissione di certificazione;
• approvazione del calendario della procedura;
• compilare un elenco dei certificati;
• preparazione dei documenti per la procedura.

L’obbligo di un dipendente di sottoporsi alla certificazione può essere stabilito in un contratto di lavoro, regolamenti interni sul lavoro o qualche altro atto locale dell’organizzazione. Si consiglia inoltre di descrivere le responsabilità del dipendente nella descrizione del lavoro: questa informazione diventerà un criterio per valutare la conformità del suo livello professionale ai requisiti.

Non conosci i tuoi diritti?

Certificazione dei dipendenti di idoneità alla posizione ricoperta

La procedura di certificazione dei dipendenti per il rispetto della posizione ricoperta nel 2017-2018, come prima, si svolge in più fasi.

Durante il periodo di preparazione, il dipartimento Risorse umane dell'impresa svolge le seguenti attività:

• predisposizione della documentazione (ordini, istruzioni, modulistica);
• formazione di una commissione di attestazione;
• sviluppo della metodologia per lo svolgimento della procedura;
• preparazione e approvazione del programma;
• informare i dipendenti sulla procedura imminente.

La fase principale è la procedura di certificazione. Durante questo periodo, dipendenti e dirigenti preparano relazioni sul lavoro svolto e sui suoi risultati e la commissione approvata dall'ordine deve:

• relazioni di studi;
• ascoltare coloro che si stanno certificando;
• analizzare i risultati della certificazione;
• prendere decisioni individualmente per ciascun dipendente.

La commissione è composta da più persone: il presidente, il suo vice, il segretario e altri partecipanti. Di solito comprende, tra gli altri, rappresentanti del datore di lavoro, delle agenzie governative e dei sindacati. Inoltre, la clausola 8 del Regolamento richiede l'inclusione di esperti indipendenti nella commissione (1/4 del numero totale dei partecipanti), che possono essere rappresentanti di organizzazioni scientifiche, educative e di altro tipo. È questa composizione della commissione che garantisce una valutazione competente e obiettiva.

La fase finale della certificazione prevede:

1. Analisi dei risultati della certificazione.
2. Riepilogo e approvazione dei risultati.

A seconda della decisione presa, il datore di lavoro può premiare i dipendenti che completano con successo la procedura o inviarli a corsi di formazione se raccomandato dalla commissione di certificazione. Dopo la procedura, la direzione dell'azienda deve dare ai dipendenti l'opportunità di familiarizzare con i suoi risultati e fornire copie dei documenti finali.

Risultati della certificazione

Il risultato della certificazione dei dipendenti per il rispetto della posizione ricoperta nel 2017-2018 dovrebbe essere una decisione della commissione, che può essere espressa in dichiarazioni come:

• “il livello di professionalità del dipendente corrisponde alle sue funzioni e posizione”;
• “il dipendente è adatto alla posizione e merita incoraggiamento”;
• “il dipendente è idoneo alla posizione oggetto di riqualificazione”;
• “la formazione professionale del dipendente non corrisponde alla sua posizione”, ecc.

Se viene rilevata una discrepanza tra il livello professionale di un dipendente e la posizione occupata, il datore di lavoro ha il diritto di mandarlo in formazione o licenziarlo sulla base del comma 3 della prima parte dell'art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa. Dopo aver deciso di licenziare, il dirigente deve prima offrire al dipendente non certificato posti vacanti presso l'impresa che corrispondono al suo livello di qualifica (compresi posti vacanti in un altro luogo, se ciò è previsto in un contratto collettivo o contratto di lavoro).

Quando prende una decisione sul licenziamento, il capo dell'impresa deve garantire l'accuratezza dei documenti che confermano qualifiche insufficienti (certificati, protocolli, promemoria che indicano una scarsa prestazione da parte del dipendente delle sue funzioni). Anche le normative locali dell'azienda devono essere conformi ai requisiti legali. È anche importante ricordare che il paragrafo 31 della risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2 richiede la valutazione delle conclusioni della commissione di certificazione insieme ad altre prove. Se sorge una controversia di lavoro tra un dipendente e un datore di lavoro, è molto probabile che il tribunale applichi questa sentenza. Pertanto, quando si esegue la procedura di licenziamento per inadeguatezza alla posizione ricoperta, i dipendenti del dipartimento Risorse umane devono prestare particolare attenzione, poiché qualsiasi azione errata da parte del datore di lavoro può successivamente diventare motivo di reintegrazione al lavoro del licenziamento.

Una valutazione oggettiva dei risultati dell'attività lavorativa, l'identificazione delle carenze nella formazione professionale, l'aumento del livello di responsabilità dei dipendenti: questi sono gli obiettivi principali della certificazione. Per i dipendenti può essere un buon incentivo per lo sviluppo professionale e la crescita della carriera.

Molti datori di lavoro percepiscono la certificazione dei dipendenti come qualcosa di formale. Ciò è comprensibile: il Codice del lavoro non contiene istruzioni chiare sulla procedura e sui tempi della sua attuazione. E recentemente non è stata emanata alcuna normativa in questo settore destinata alle organizzazioni commerciali (la certificazione è obbligatoria solo per i dipendenti di organizzazioni in determinati settori di attività): la legislazione regola principalmente la procedura di certificazione dei dipendenti del settore pubblico. Nel frattempo, i risultati della certificazione possono servire come base per licenziare un dipendente, quindi ti consigliamo di prendere molto sul serio la certificazione stessa, poiché le controversie di lavoro non sono rare e nella maggior parte dei casi i giudici si schierano con il dipendente. Per sapere come organizzare correttamente la certificazione, leggi questo articolo.

Certificazione: quanto in questa parola...

I risultati della certificazione contribuiranno a ottimizzare l'utilizzo delle risorse lavorative, a creare ulteriori incentivi per la crescita professionale dei dipendenti, a formare una riserva di personale dagli specialisti più competenti e anche a licenziare i dipendenti le cui qualifiche non soddisfano i requisiti per le posizioni che occupano.

Quando si considera il concetto di certificazione, non si può ignorare la definizione delle qualifiche di un dipendente, che è data dalla Parte 1 dell’Art. 195.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa: questo è il livello di conoscenza, abilità, capacità professionale ed esperienza del dipendente. Le caratteristiche delle qualifiche richieste affinché un dipendente possa svolgere un determinato tipo di attività professionale sono determinate dallo standard professionale (Parte 2 dell'articolo 195.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Attualmente è già stato sviluppato un gran numero di tali standard. Operano insieme ai libri di riferimento delle qualifiche (ECS ed ETKS): l'obbligo di applicare gli standard non è stato ancora stabilito.

Tuttavia, dal 1° luglio 2016, l'art. 195.3 del Codice del lavoro della Federazione Russa, secondo la Parte 1 della quale tutti i datori di lavoro per i cui dipendenti sono stabiliti requisiti speciali da leggi o regolamenti saranno tenuti a rispettare gli standard professionali. Si tratta di operatori sanitari e didattici, revisori dei conti, lavoratori a contratto, ecc., cioè coloro per i quali le leggi federali impongono requisiti di qualificazione (in particolare, la loro istruzione).

Sulla base della Parte 2 di questo articolo, le caratteristiche di qualificazione contenute negli standard professionali e la cui applicazione obbligatoria non è stata stabilita saranno utilizzate dai datori di lavoro come base per determinare i requisiti per le qualifiche dei lavoratori, tenendo conto delle caratteristiche dei lavoratori funzioni lavorative svolte dai dipendenti, determinate dalle tecnologie utilizzate e dall'organizzazione adottata della produzione e del lavoro.

Pertanto, attualmente, i datori di lavoro utilizzano sia libri di riferimento sulle qualifiche che standard professionali per determinare le qualifiche di un dipendente per stabilire la sua idoneità alla posizione ricoperta.

È obbligatorio condurre la certificazione dei dipendenti?

Stiamo sviluppando un atto locale

Di conseguenza, se la direzione ha deciso che è necessario effettuare la certificazione dei dipendenti dell'azienda, è necessario sviluppare un atto normativo locale che regoli la procedura per la sua attuazione.

Prima di iniziare a sviluppare un atto locale di questo tipo, è necessario analizzare le posizioni esistenti e il lavoro in azienda per la certificazione obbligatoria e, se ne vengono individuate, è necessario tenere conto delle disposizioni della normativa che disciplina la procedura di conduzione della certificazione. per loro. Se l'azienda non dispone di tali posizioni e lavori, il datore di lavoro è libero di istituire una procedura di certificazione. Consigliamo comunque di seguire:

• alla Risoluzione del Comitato statale per la scienza e la tecnologia dell'URSS n. 470, Comitato statale per il lavoro dell'URSS n. 267 del 05.10.1973 “Sull'approvazione del regolamento sulla procedura di certificazione dei lavoratori dirigenziali, ingegneristici e tecnici e altri specialisti di imprese e organizzazioni dell'industria, dell'edilizia, dell'agricoltura, dei trasporti e delle comunicazioni” (di seguito denominata Risoluzione n. 470/267);
• al Regolamento sulla procedura di certificazione dei lavoratori gestionali, scientifici, ingegneristici e tecnici e degli specialisti degli istituti di ricerca scientifica, di progettazione, tecnologia, progetti, indagini e altre organizzazioni scientifiche, approvato con Risoluzione del Comitato statale per la scienza e la tecnologia dell'URSS N. 38, Gosstroy dell'URSS N. 20, Comitato statale per il lavoro dell'URSS N. 50 del 17/02/1986.

Cosa dovrebbe essere incluso nella fornitura di certificazione e a quali punti dovresti prestare attenzione quando la sviluppi? Presentiamo le risposte nella tabella.

Naturalmente, una legge locale può avere altre sezioni necessarie per una particolare organizzazione. Inoltre, solitamente in appendice, vengono inseriti moduli documentali (ad esempio verbale di riunione della commissione, foglio di attestazione, ecc.).

Dopo aver concordato tutte le sezioni del regolamento di certificazione, questo viene approvato dal capo dell'organizzazione: o emettendo un ordine, oppure apponendo il timbro “Approvato” firmato dal capo. Ricordiamo che se il provvedimento viene approvato da persona non autorizzata, allora gli esiti della certificazione, anche se effettuata secondo le regole stabilite nell'organizzazione, saranno considerati illegittimi (vedi, ad esempio, la sentenza di Ricorso della Tribunale del distretto autonomo di Chukotka del 27 ottobre 2014 nella causa n. 33-173/14, 2-25/14).

Ricorda, i regolamenti approvati sulla certificazione dei dipendenti dovrebbero essere familiarizzati con la firma. In caso di controversia di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a fornire la prova che il dipendente è stato informato della possibilità di valutare i risultati del suo lavoro e le sue qualità aziendali personali sotto forma di certificazione e che, sulla base dei risultati della certificazione , il dipendente potrebbe essere licenziato.

Procedura di certificazione

1. preparazione alla certificazione;
2. effettuare la certificazione;
3. riassumere e adottare misure sulla base dei risultati della certificazione.

Sul palco preparazione alla certificazioneè necessario creare una commissione di certificazione. Ciò avviene tramite ordine e può essere emesso un ordine separato per creare una commissione, oppure ciò può essere indicato nell'ordine sulla certificazione. Facciamo un esempio.

Allo stesso tempo, viene sviluppato un programma per la certificazione dei dipendenti. È necessario indicare non solo il nome completo dei dipendenti e i nomi delle posizioni che occupano, ma anche la data, l'ora e il luogo della certificazione, nonché un elenco dei documenti necessari per la presentazione alla commissione di certificazione. Inoltre, assicurati di includere una colonna nel programma affinché il dipendente possa esaminarla, dove apporrà la sua firma. Se un dipendente rifiuta di familiarizzare con il programma di certificazione, è necessario prendere nota appropriata nel programma e redigere un rapporto che lo confermi.

Il responsabile della preparazione dei documenti per la commissione sui dipendenti certificati, nella fase preparatoria, redige e raccoglie i documenti necessari per la certificazione: revisioni, caratteristiche, questionari, relazioni, ecc.

Prossima fase - effettuazione della certificazione. La procedura stessa si svolge in un luogo designato. La certificazione deve essere effettuata alla presenza del dipendente oggetto della certificazione e del suo diretto superiore. Se un dipendente non partecipa ad una riunione della commissione di certificazione senza una buona ragione o rifiuta di sottoporsi alla certificazione, la commissione può condurre la certificazione in sua assenza.

Per vostra informazione

L'esecuzione della certificazione senza dipendente è consentita solo se il dipendente è a conoscenza della data della certificazione per iscritto. In questo caso il datore di lavoro ha il diritto di sottoporre il lavoratore alla responsabilità disciplinare.

Durante l'incontro, la commissione ascolta il supervisore immediato della persona da certificare (valuta brevemente le sue qualità professionali, imprenditoriali e personali), esamina i documenti presentati, pone domande per determinare il livello di conoscenza professionale e conduce una prova scritta di il livello di formazione professionale e di conoscenza di ciascun dipendente certificato.

Tieni presente che è importante comporre correttamente i compiti scritti o porre domande orali. Ad esempio, nella sentenza d'appello del tribunale regionale di Krasnoyarsk del 24 dicembre 2014 nel caso n. 33-12241, un dipendente licenziato per inadeguatezza alla posizione a causa di qualifiche insufficienti confermate dai risultati della certificazione è stato reintegrato perché l'imputato ha violato la procedura di certificazione : le domande specificate nel foglio di certificazione non soddisfano i requisiti della descrizione del lavoro, mancano le risposte del ricorrente alle domande dei membri della commissione.

Per vostra informazione

La valutazione del dipendente si basa sul rispetto dei requisiti di qualificazione per la posizione ricoperta, come stabiliti nella descrizione della mansione e nel contratto di lavoro. In questo caso, devono essere prese in considerazione le conoscenze professionali, l'esperienza lavorativa, la formazione avanzata, la riqualificazione e altri dati oggettivi del dipendente.

I risultati della certificazione vengono inseriti nel foglio di certificazione (la sua forma è solitamente approvata dalle normative locali), che viene firmato dal presidente, dal vicepresidente, dal segretario e dai membri della commissione di certificazione presenti alla riunione e che partecipano alla votazione. Il dipendente certificato deve conoscere il foglio di certificazione previa firma.

La certificazione è accompagnata dalla tenuta di un protocollo in cui vengono inserite tutte le informazioni, compresa la valutazione delle qualifiche del dipendente. Successivamente i membri della commissione discutono e prendono una decisione su ciascuna persona da certificare secondo le modalità previste dal regolamento di certificazione (mediante votazione aperta o chiusa, in presenza o assenza del dipendente, ecc.). La decisione della commissione viene registrata nel protocollo e portata a conoscenza dei dipendenti contro firma entro il termine stabilito. Dopo aver completato la procedura di certificazione, le informazioni rilevanti vengono inserite nella scheda personale del dipendente.

La fase finale La certificazione è una decisione del datore di lavoro, formalizzata mediante ordinanza. Sulla base dei risultati della certificazione, alcuni dei certificati potrebbero essere incoraggiati o offerti a un trasferimento a una posizione più elevata, e qualcuno probabilmente verrà licenziato.

Tale ordine (sui risultati della certificazione) deve essere familiarizzato con tutti i dipendenti interessati.

Riassumere

Introdotto dalla legge federale n. 122-FZ del 2 maggio 2015 "Sulle modifiche al Codice del lavoro della Federazione Russa e agli articoli 11 e 73 della Legge federale "Sull'istruzione nella Federazione Russa".

Disposizioni generali

La certificazione dei dipendenti è uno strumento efficace che consente al datore di lavoro, sulla base di una valutazione dell'attività lavorativa dei dipendenti (testando le qualità aziendali, il livello di conoscenza, le competenze), di determinare se possiedono qualifiche sufficienti e la loro idoneità alla posizione svolto o il lavoro svolto.

I requisiti per le qualifiche dei dipendenti sono determinati da: contratto di lavoro, descrizione del lavoro, normative locali, libri di riferimento sulle qualifiche e standard professionali.

Con uno staff ridotto e senza certificazione, non è difficile per un datore di lavoro capire quale dei dipendenti adempie con dignità alle proprie mansioni lavorative e merita promozione e incoraggiamento, e chi commette regolarmente errori e non porta molti benefici. Ma maggiore è il numero dei dipendenti, più difficile sarà raggiungere questo obiettivo.

In relazione ai dipendenti pubblici e alle organizzazioni di bilancio di determinate aree di attività, la necessità di certificazione e la procedura per la sua attuazione sono stabilite da atti normativi. La certificazione dei dipendenti che svolgono mansioni lavorative per altri datori di lavoro non è obbligatoria; viene effettuata su decisione dei datori di lavoro ed è regolata dalle normative locali preparate tenendo conto delle norme contenute nel Codice del lavoro della Federazione Russa e di altri atti normativi.

Considerato che, in base agli esiti della certificazione, il datore di lavoro ha il diritto di risolvere il rapporto di lavoro con quei dipendenti che non corrispondono alla posizione ricoperta, al fine di evitare contestazioni della procedura e riconoscere le normative locali come discriminatorie e peggiorative della situazione dei dipendenti , si raccomanda di includere nei documenti interni del datore di lavoro standard simili a quelli contenuti negli atti normativi che definiscono la certificazione.

Puoi rivolgerti ad avvocati giuslavoristi che rappresentano anche gli interessi del Cliente in sede giudiziaria. Il costo della consulenza di un avvocato per l'elaborazione dei documenti a disposizione del Cliente è 4000 rubli.

I vantaggi della certificazione

La stragrande maggioranza dei datori di lavoro non effettua la certificazione dei dipendenti, trovando questa procedura laboriosa e complessa, e molti di coloro che la eseguono si limitano spesso alla sola raccolta formale di documenti e firme, che alla fine non porta i risultati desiderati .

Allo stesso tempo, la certificazione competente dei dipendenti non solo porta benefici e dà risultati concreti, ma è anche di grande importanza per entrambi i lati del rapporto di lavoro:

Nelle condizioni moderne, la certificazione può anche aiutare il datore di lavoro a determinare il sistema di remunerazione dei dipendenti, ed è ovvio che l'assegnazione di un grado o di una categoria sulla base dei risultati della certificazione è più obiettiva dell'attuazione di queste azioni su richiesta di dal diretto superiore o dal capo dell'organizzazione individualmente.

Obiettivi della certificazione

Gli obiettivi principali della certificazione sono:

Procedura per la certificazione

Per condurre la certificazione dei dipendenti, il datore di lavoro deve approvare (come opzione - un regolamento) definendo:

Un atto normativo locale deve fornire criteri chiari e precisi che consentano una valutazione obiettiva delle qualità imprenditoriali di un dipendente (sentenza di appello del tribunale regionale di Smolensk del 24 febbraio 2015 nella causa n.).

L'atto normativo locale che definisce la procedura per la certificazione dei dipendenti deve avere familiarità con la firma. Va tenuto presente che in caso di controversia di lavoro, il datore di lavoro sarà tenuto a fornire la prova che il dipendente è stato informato della possibilità di valutare i risultati del proprio lavoro e le qualità personali aziendali sotto forma di certificazione e che il gli esiti della certificazione possono comportare il licenziamento del dipendente (Definizione della Suprema Corte RF del 06/04/2004).

Come risulta dalla sentenza d'appello del tribunale della città di Mosca del 24 febbraio 2015 nel caso n., il fatto che un dipendente abbia letto l'ordine del datore di lavoro di effettuare la certificazione non indica che il dipendente abbia familiarità con l'atto normativo locale pertinente che regolano la certificazione (Regolamenti). A questo proposito, il datore di lavoro deve disporre di prove indiscutibili che confermino che il dipendente abbia familiarità con tutte le regole che determinano la procedura di certificazione, con le quali il dipendente deve familiarizzare con la firma.

È inoltre necessario tenere conto del fatto che in assenza di disposizioni in un atto normativo locale che regolano i tempi e le procedure per l'organizzazione del lavoro esplicativo e preparatorio necessario organizzato dal datore di lavoro al fine di informare i dipendenti sui compiti, sulle condizioni e sulle forme di certificazione , nonché al fine di identificare il quadro più obiettivo delle attività del dipendente certificato, in caso di controversia di lavoro, il tribunale può segnalare la mancata attuazione da parte del datore di lavoro delle azioni necessarie durante la certificazione e prendere una decisione a favore di il dipendente (ad esempio, la sentenza d'appello del tribunale della città di Mosca del 24 febbraio 2015 nel caso n.).

Dopo aver eseguito le azioni di cui sopra, il datore di lavoro, guidato dalle normative locali, deve approvare il programma di certificazione e portarlo all'attenzione di ciascun dipendente certificato entro e non oltre un mese prima dell'inizio della certificazione. Il programma dovrebbe indicare la data e l'ora della certificazione, nonché la data di presentazione di tutti i documenti necessari alla commissione di certificazione. La violazione di tale obbligo da parte del datore di lavoro può comportare la dichiarazione di illegalità della certificazione.

È opportuno prevedere nel contratto di lavoro l’obbligo di certificazione da parte del dipendente. Se il dipendente rifiuta di partecipare alla certificazione, questa disposizione del contratto di lavoro costituirà la prova che il dipendente ha commesso un reato e la base per ritenere il dipendente responsabile.

Per quanto riguarda il rifiuto del dipendente di effettuare la certificazione, sul caso c'è un'interessante sentenza del tribunale regionale di Mosca del 10 giugno 2010, in cui si stabilisce che il dipendente, che si è rivolto al tribunale con la richiesta di dichiarare la certificazione illegale e reintegrato a lavoro, durante il periodo di lavoro, contro firma, è stato informato dell'attuale Il convenuto dispone di una disposizione di certificazione, secondo la quale, se non si presenta senza giustificato motivo o rifiuta la certificazione, il dipendente è riconosciuto come non certificato, cioè inadeguato alla posizione ricoperta ed è passibile di licenziamento. L'ordinanza del direttore generale prevedeva una certificazione programmata, che veniva resa nota a tutti i dipendenti dell'organizzazione, compreso il dipendente che contestava il licenziamento. Alla data indicata nell'ordinanza si è tenuta una riunione dei dipendenti soggetti a certificazione, nella quale sono state spiegate ai dipendenti le regole, la procedura e i tempi della certificazione, sono stati assegnati compiti/domande campione, il dipendente si è rifiutato di firmare il protocollo, circa cui il datore di lavoro ha redatto una relazione. Successivamente si è svolta una riunione della commissione di certificazione, dal cui verbale risulta che la riunione della commissione è stata rinviata a tempo indeterminato, poiché il dipendente ha chiesto il permesso di lasciare l'ufficio e ha lasciato il territorio dell'impresa. Dalla spiegazione della dipendente risulta che il giorno della certificazione ha aspettato nell'area della reception per 2,5 ore, dopodiché si è sentita male ed è andata in ospedale. Successivamente, il dipendente è rimasto in congedo per malattia per più di tre settimane ed è tornato al lavoro. Dal verbale della riunione della commissione di certificazione, avvenuta dopo il rientro al lavoro della dipendente, risulta che ha rifiutato di sottoporsi alla certificazione, sulla quale è stato redatto un verbale. Inoltre, secondo il foglio di certificazione, la dipendente è stata riconosciuta inadatta alla posizione ricoperta, poiché ha rifiutato di sottoporsi alla certificazione, dopo di che le è stato comunicato che non c'erano posti vacanti nell'organizzazione ed è stata licenziata dalla sua posizione sulla base di paragrafo 3 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Sulla base dei risultati dell'esame di questo caso, la corte è giunta alla conclusione che il datore di lavoro aveva motivi legali per risolvere il contratto di lavoro con il dipendente ai sensi del paragrafo 3 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, dal momento che il dipendente ha rifiutato di sottoporsi alla certificazione.

Allo stesso tempo, si dovrebbe anche tenere conto della posizione opposta del tribunale, esposta nella sentenza d'appello del tribunale cittadino di San Pietroburgo del 08/07/2014 n., secondo la quale:

"La commissione giudiziaria non vede alcun motivo per una nuova valutazione delle prove, poiché è dimostrato che il rifiuto del ricorrente di sottoporsi alla certificazione ha comportato conseguenze negative, la cui gravità ci consente di giungere alla conclusione che la misura disciplinare applicata nella forma del licenziamento corrisponde alla gravità del reato, gli atti del caso non contengono e tali circostanze non sono citate nel ricorso Avendo riconosciuto il licenziamento di K.R.A come illegale e soddisfacendo le richieste della ricorrente per la sua reintegrazione nel servizio civile statale, il tribunale di in prima istanza ha giustamente recuperato dal datore di lavoro a suo favore la retribuzione per il periodo di assenza forzata.

Frequenza della certificazione

La frequenza ottimale della certificazione non è superiore a una volta ogni tre anni.

Considerando che la procedura richiede tempo e crea un clima di tensione all’interno del team, fissare un periodo più breve sembra inappropriato.

Va inoltre tenuto presente che il periodo di certificazione inferiore a una volta ogni tre anni può essere considerato un peggioramento della situazione del dipendente rispetto agli standard contenuti negli atti normativi. Ad esempio, questa è esattamente la frequenza di certificazione (tre anni) stabilita per i dipendenti pubblici statali, i capi delle imprese unitarie statali, i dipendenti degli enti territoriali del servizio antimonopolio, il Fondo federale delle assicurazioni sociali della Federazione Russa, ecc.

Allo stesso tempo, prima della scadenza dei tre anni dalla precedente certificazione, può essere effettuata una certificazione straordinaria dei dipendenti nei casi e nei modi stabiliti dall'atto normativo locale del datore di lavoro.

Lavoratori soggetti/non soggetti a certificazione

Nel determinare la gamma di dipendenti soggetti e non soggetti a certificazione, è consigliabile che il datore di lavoro tenga conto delle garanzie speciali stabilite dagli atti normativi. TeKa Group LLC raccomanda di ispirarsi al Regolamento sulla certificazione dei dipendenti pubblici statali della Federazione Russa del 01.02.2005 (con possibilità di chiarimenti), che stabilisce che i seguenti dipendenti non sono soggetti a certificazione:

Composizione della commissione di certificazione

Di norma, la composizione della commissione di certificazione è la seguente: presidente, vicepresidente, segretario, membri della commissione. Il presidente della commissione è solitamente nominato capo dell'organizzazione o suo vice, e i membri della commissione sono i capi di varie divisioni strutturali. Il numero consigliato di membri della commissione è di tre persone; il numero massimo di membri della commissione non è limitato.

I datori di lavoro le cui attività coprono molte aree diverse o hanno divisioni strutturali separate con ampi livelli di personale possono creare diverse commissioni di certificazione (per la sede centrale e divisioni strutturali separate) per comodità di certificazione. Allo stesso tempo, l'atto normativo locale che regola la certificazione dovrebbe indicare la procedura secondo la quale viene creata una commissione in un'unità separata, determinare i poteri dei funzionari e regolare anche altre questioni derivanti dal processo di certificazione.

Attenzione! La commissione di certificazione deve includere un rappresentante dell'organo eletto della relativa organizzazione sindacale primaria (se tale organismo esiste e fatti salvi i casi in cui le normative locali non prevedono il licenziamento dei dipendenti sulla base dei risultati della certificazione). Se, durante il processo di certificazione che è servito da base per il licenziamento, un rappresentante dell'organo sindacale eletto dell'organizzazione primaria corrispondente non è stato incluso nella commissione di certificazione, tale licenziamento è illegale (Revisione della cassazione e prassi di vigilanza del consiglio giudiziario nelle cause civili del tribunale regionale di Krasnoyarsk per 9 mesi).

Nell'effettuare la certificazione in relazione ai dipendenti pubblici, ai sensi dell'articolo 48 della legge federale del 27 luglio 2004 n. 79-FZ "Sul servizio civile statale della Federazione Russa", la commissione di certificazione comprende un rappresentante del datore di lavoro e (o) funzionari pubblici da lui autorizzati (anche dalla divisione per le questioni del servizio pubblico e del personale, dalla divisione legale (legale) e dalla divisione in cui il funzionario pubblico, soggetto a certificazione, ricopre una posizione di servizio pubblico), un rappresentante di l'organo competente per la gestione della funzione pubblica, nonché rappresentanti di organizzazioni scientifiche ed educative, altre organizzazioni invitate dall'organo di gestione della funzione pubblica su richiesta del rappresentante del datore di lavoro come esperti indipendenti - specialisti su questioni relative alla funzione pubblica, senza indicare i dati personali degli esperti. Il numero degli esperti indipendenti deve essere almeno un quarto del numero totale dei membri della commissione di certificazione.

Feedback su un dipendente

Quando si effettua la certificazione, una fase importante è la preparazione (caratteristiche) del dipendente da certificare. Il modo migliore per valutare le prestazioni di un dipendente può essere il suo diretto superiore, utilizzando i seguenti criteri e indicatori stabiliti dalle normative locali durante la preparazione di una revisione:

Il dipendente deve essere a conoscenza della revisione contro firma.

Forme di certificazione

Per ottenere un risultato efficace, TeKa Group LLC raccomanda ai datori di lavoro di utilizzare le seguenti forme di certificazione:

1. Forma orale sotto forma di colloquio individuale

Un colloquio individuale viene condotto dal supervisore immediato durante la preparazione di una revisione del dipendente.

Durante il colloquio individuale, al dipendente vengono spiegati i motivi e la procedura della certificazione, la responsabilità per la mancata presentazione del dipendente alla certificazione, informazioni sull'atteggiamento del dipendente rispetto alla posizione ricoperta e al lavoro svolto, nonché sulle difficoltà e sui problemi sorti durante il colloquio. lo svolgimento della funzione lavorativa viene chiarito con il dipendente e inserito nella revisione, richiedendo che eventuali decisioni siano prese dal datore di lavoro.

2. Forma orale sotto forma di colloquio collegiale

La commissione di certificazione conduce un colloquio collegiale dopo aver esaminato tutto il materiale presentato. Il colloquio dovrebbe essere condotto in un ambiente tranquillo, privo di nervosismo, in modo che il dipendente abbia l'opportunità di sentirsi sicuro e utile a partecipare al dialogo.

Durante il colloquio collegiale, i membri della commissione ascoltano i messaggi del dipendente in certificazione e chiariscono con lui le informazioni di loro interesse. La commissione può invitare il dipendente a valutare in modo indipendente il suo lavoro per il periodo soggetto a certificazione e ad ascoltare la sua opinione su quale potrebbe essere il massimo risultato delle sue attività e, se tale risultato non viene raggiunto, cosa può fare esattamente il datore di lavoro per garantire che sia raggiunto.

Se un dipendente ha difficoltà a rispondere ad alcune domande, il datore di lavoro non dovrebbe insistere affinché venga fornita una risposta. I compiti principali della commissione sono: ascoltare il dipendente; valutare il livello della sua preparazione e idoneità alla posizione ricoperta; identificare il problema e le sue cause; trarre le opportune conclusioni e prendere le decisioni necessarie.

3. Forma scritta sotto forma di test compilati dal dipendente

Questa forma di certificazione è la più obiettiva, poiché fornisce un approccio paritario alla valutazione del livello di formazione professionale e di conoscenza di ciascun dipendente certificato. comporta lo svolgimento di un'accurata preparazione organizzativa, compresa la formazione di un elenco di domande e l'approvazione dei test di certificazione.

Il numero/percentuale di risposte corrette che determinano il buon esito della certificazione da parte del dipendente deve essere stabilito in anticipo. Le domande incluse nei test devono corrispondere alla professione (specialità) e alle qualifiche del lavoratore da certificare. Con il passare del tempo, che implica lo sviluppo delle sfere della vita sociale, le domande nei test dovrebbero essere aggiornate.

La certificazione dei dipendenti è solitamente accompagnata da un registro in cui sono inserite tutte le informazioni ottenute durante la procedura. In conformità con l'ordinanza del Ministero della Cultura della Federazione Russa del 25 agosto 2010 n. 558 "Sull'approvazione dell'elenco dei documenti di archivio di gestione standard generati nel processo di attività degli enti statali, dei governi locali e delle organizzazioni, indicando la conservazione periodi", i verbali delle riunioni, le decisioni delle commissioni di certificazione vengono conservati per 15 anni (nelle imprese con condizioni di lavoro difficili, dannose e pericolose - costantemente).

Si tenga presente che qualora il datore di lavoro ritenga incomplete o non veritiere (errate) le informazioni fornite dal dipendente nel corso del processo di certificazione, è opportuno indicarle dettagliatamente nei documenti predisposti dal datore di lavoro (foglio di attestazione/protocollo/ prova scritta del dipendente, ecc.) quali sono esattamente i reclami sulle informazioni fornite dal dipendente e quali informazioni avrebbero dovuto essere fornite loro. Quindi, ad esempio, dalla sentenza d'appello del tribunale della città di Mosca del 24 febbraio 2015 nella causa n., con la quale è stato dichiarato il licenziamento di un dipendente ai sensi del paragrafo 3 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa illegale, ne consegue che:

“A sostegno della legittimità del licenziamento la convenuta ha fatto valere anche il fatto che la G. non ha saputo dare una risposta completa e corretta ad alcuno dei sette quesiti postile in sede di certificazione. Nel frattempo, dalla scheda dell'esame con G . risposte presentate nel fascicolo .d. 101) non è possibile trarre conclusioni sulla correttezza o inesattezza delle risposte dell'attore alle domande poste dalla testimonianza del capo contabile F., interrogato in udienza all'udienza in tribunale in qualità di testimone, che era membro della commissione di certificazione, è anche impossibile trarre una conclusione su in cosa consistessero le risposte errate o incomplete di G. alle domande poste e in che misura le risposte di G. indicano oggettivamente l'inadeguatezza dell'attore alla carica di commercialista”.

Garanzie di oggettività della certificazione

L’obiettività della certificazione dei dipendenti è garantita dalle seguenti condizioni:

1. Collegialità degli ispettori

Fornisce una revisione completa e obiettiva dei documenti che riflettono l'attività lavorativa del dipendente, una valutazione imparziale del livello delle sue qualifiche al momento di decidere sull'idoneità/non conformità del dipendente con la posizione ricoperta e il lavoro svolto.

La commissione non dovrebbe essere formata in modo da includere il maggior numero di rappresentanti dell'amministrazione. La commissione dovrebbe includere gli specialisti e i rappresentanti del sindacato più esperti, con un alto livello di qualificazione, forza di carattere e reputazione di persone non in conflitto, prive di punti di vista preconcetti, educate e piene di tatto.

Se necessario, le normative locali possono prevedere la capacità del datore di lavoro di includere specialisti di organizzazioni terze nella commissione di certificazione.

Il datore di lavoro deve tenere presente che in caso di controversia di lavoro, i membri della commissione possono essere citati in tribunale come testimoni per fornire spiegazioni in merito alla certificazione del dipendente, e in questo caso dovranno giustificare le argomentazioni del datore di lavoro sul motivo della non si può ritenere che il dipendente abbia superato la certificazione. E i membri della commissione non possono sempre svolgere tali azioni, il che si riflette nelle decisioni dei tribunali - ad esempio, secondo la sentenza d'appello del tribunale della città di Mosca del 24 febbraio 2015 nel caso n., a sostegno della legalità del licenziamento , l'imputato ha fatto riferimento al fatto che nessuna delle questioni poste all'attore su sette domande, durante la certificazione non ha potuto dare una risposta completa e corretta. Nel frattempo, dal foglio d'esame con le risposte presentate nei materiali del caso, è impossibile trarre una conclusione sulla correttezza o inesattezza delle risposte dell'attore alle domande poste dalla testimonianza del capo contabile interrogato in udienza in tribunale come testimone; , che era membro della commissione di certificazione, è anche impossibile concludere che quale sia stata l'inesattezza o l'incompletezza delle risposte della ricorrente alle domande poste e in che misura le sue risposte indichino oggettivamente l'inadeguatezza della ricorrente per la posizione di contabile. Sostenendo le argomentazioni sull'esistenza di motivi per licenziare la ricorrente, la convenuta durante l'esame del caso ha fatto riferimento al fatto che durante il periodo di lavoro lei ripetutamente non è riuscita a far fronte al lavoro che le era stato assegnato, mentre questi argomenti della convenuta erano non confermato da alcun dato oggettivo. Come risulta dal materiale del caso, durante il periodo di lavoro della ricorrente, non le è stata applicata alcuna sanzione disciplinare per lo svolgimento inadeguato delle sue mansioni lavorative, nel 2009 la ricorrente ha ricevuto un aumento del grado ETS a scopo di retribuzione; e promemoria con commenti sul lavoro insoddisfacente del querelante da parte del capo contabile al direttore dell'istituto hanno iniziato ad apparire dal 25 dicembre 2013, vale a dire poco prima della certificazione.

3. Coerenza dei requisiti per la procedura di certificazione

La procedura, le condizioni, i criteri e i tempi di certificazione dei dipendenti, determinati prima dell'inizio della certificazione, devono rimanere invariati fino alla fine della procedura.

Dovrebbe essere esclusa la possibilità di presentare personalmente requisiti aggiuntivi ai dipendenti, le domande e i test dovrebbero essere standardizzati, i pregiudizi e/o le preferenze da parte dei membri della commissione e dei supervisori diretti dovrebbero essere soppressi.

4. Responsabilità per violazione della procedura di certificazione

Considerando che le azioni dei membri della commissione di certificazione che violano la procedura stabilita per lo svolgimento della certificazione costituiscono un'esecuzione impropria delle mansioni lavorative, comportano il rischio di perdita di personale professionale e l'emergere di una controversia di lavoro, se fatti di violazione dei diritti del dipendenti certificati vengono rivelati, gli autori del reato dovrebbero essere soggetti ad azioni disciplinari.

Il datore di lavoro può anche sancire questa disposizione in un atto normativo locale che regola la procedura per lo svolgimento della certificazione.

Tipologie di decisioni basate sui risultati della certificazione

Sulla base degli esiti della certificazione, in relazione a ciascuno dei dipendenti certificati, a seconda delle valutazioni ricevute durante la procedura, la commissione potrà assumere una delle seguenti decisioni:

Va notato che per quanto riguarda i dipendenti pubblici, la legge prevede un'altra soluzione: corrisponde alla posizione ricoperta nel servizio pubblico, subordinata al completamento con successo della riqualificazione professionale o della formazione avanzata.

Incoerenza del dipendente con la posizione ricoperta

Se, sulla base dei risultati del processo di certificazione, la commissione stabilisce che il dipendente non è idoneo alla posizione ricoperta a causa di qualifiche insufficienti, il contratto di lavoro può essere risolto ai sensi del paragrafo 3 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro di la Federazione Russa.

Il paragrafo 31 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa afferma che le conclusioni della commissione di certificazione sulle qualità imprenditoriali del dipendente sono soggette a valutazione insieme ad altre prove nel caso. Pertanto, affinché il licenziamento su questa base sia riconosciuto come legale, è necessario che i documenti presentati alla commissione di certificazione e che confermino la mancanza di qualifiche del dipendente contengano informazioni obiettive e affidabili. Questi possono essere certificati o rapporti sul mancato rispetto da parte del dipendente delle norme sul lavoro senza una buona ragione, certificati di rilascio di difetti, protocolli sul completamento prematuro o di scarsa qualità dei compiti da parte del dipendente e violazioni ed errori commessi dal dipendente durante il processo lavorativo.

Se il tribunale ritiene che il contenuto del verbale della riunione della commissione di certificazione unitamente ad altre prove presentate dal datore di lavoro non forniscono elementi per confermare il fatto che il dipendente non è idoneo alla posizione ricoperta, il licenziamento non può essere riconosciuto come legale e giustificato e il dipendente è soggetto alla reintegrazione nel suo precedente lavoro (ad esempio, una sentenza di appello del tribunale regionale di Omsk del 22 aprile 2015 nel caso n.

Va tenuto presente che se il datore di lavoro ritiene che il dipendente non sia adatto alla posizione a causa della sua mancanza di istruzione e/o qualifiche, allora il datore di lavoro deve disporre di prove significative e ragionevoli a sostegno di tale posizione. Così, ad esempio, nella sentenza d'appello del tribunale della città di Mosca del 24 febbraio 2015 nel caso n., secondo la quale il licenziamento di un dipendente ai sensi del paragrafo 2 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa è stato dichiarato illegale, si precisa quanto segue:

"Obiettandosi alla richiesta, l'imputato durante l'esame del caso ha fatto riferimento al fatto che G. non ha un'istruzione speciale e non soddisfa le caratteristiche di qualificazione della posizione di contabile. Nel frattempo, come risulta dalla descrizione del lavoro del contabile, approvato dal direttore dell'Istituto statale autonomo di Mosca "PKiO “***”, una persona con un'istruzione professionale secondaria (economica) senza requisiti di esperienza lavorativa o formazione speciale secondo un programma stabilito e almeno 3 anni di l'esperienza in contabilità e controllo è assegnata alla posizione di contabile in quest'area corrisponde all'elenco delle qualifiche delle posizioni di dirigenti, specialisti e altri dipendenti, approvato con risoluzione del Ministero del lavoro della Federazione Russa del 21 agosto 1998 n. 37. Come risulta dai materiali del caso, nel 1997 G. si è diplomata in corsi di contabilità, ovvero ha seguito una formazione speciale secondo il programma stabilito all'epoca. Durante la certificazione, la sua esperienza lavorativa come contabile è stata di 13 anni e 4 mesi. 04 giorni, cioè Secondo le sue caratteristiche di qualificazione, G. possedeva i requisiti."

Nel caso in cui, in base ai risultati della commissione di certificazione, risulti che il dipendente non è idoneo alla posizione ricoperta o al lavoro svolto a causa di qualifiche insufficienti, e il datore di lavoro intende risolvere il rapporto di lavoro, è tenuto a offrire al dipendente un altro lavoro a sua disposizione in una determinata area, come una posizione vacante o un lavoro che corrisponde alle qualifiche del dipendente, nonché una posizione inferiore vacante o un lavoro meno retribuito che il dipendente può svolgere tenendo conto del suo stato della salute (parte 3 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Un datore di lavoro è obbligato a offrire posti vacanti in altre località solo se ciò è previsto da un contratto collettivo, da accordi o da un contratto di lavoro.

La proposta del datore di lavoro, così come il consenso o il rifiuto del dipendente al trasferimento ad altra posizione, devono essere formalizzati per iscritto. Il testo dell'avviso di trasferimento ad un altro lavoro di un dipendente a causa della sua inadeguatezza alla sua posizione può essere il seguente:

"Caro Ivan Ivanovic!

Con la presente ti informiamo che in base ai risultati della certificazione dei dipendenti di "____" _______ 20___ presso TeKa Group LLC, è stato stabilito che non sei idoneo per la posizione ricoperta da ____________ e l'ordine di "____" _______ 20___ No . _____ ha determinato la possibilità del tuo trasferimento con il tuo consenso ad un'altra posizione.

Vi forniamo un elenco delle posizioni vacanti alle quali è possibile il trasferimento e vi informiamo che in caso di rifiuto del trasferimento, il contratto di lavoro può essere risolto ai sensi del paragrafo 3 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa:

1. ________ - stipendio ufficiale 30.000 rubli;

2. ________ - stipendio ufficiale 25.000 rubli;

3. ________ - stipendio ufficiale 20.000 rubli.

Se sei d'accordo con il trasferimento indica la posizione desiderata; se rifiuti il ​​trasferimento ti preghiamo di informarci apponendo l'apposito contrassegno nel presente avviso.

Sono d'accordo con il trasferimento alla posizione ________ con uno stipendio ufficiale di ________ rubli ________ (firma del dipendente)

Mi rifiuto di essere trasferito alle posizioni proposte ________ (firma del dipendente)"

Se il dipendente accetta di essere trasferito ad un'altra posizione, viene redatto un accordo aggiuntivo al contratto di lavoro e il datore di lavoro emette un ordine di trasferimento del dipendente ad un altro lavoro, e le registrazioni corrispondenti vengono inserite nel libro di lavoro e nella carta personale del dipendente, modulo T-2.

Se il dipendente non è d'accordo con il trasferimento ad un altro lavoro e/o il datore di lavoro non ha posti vacanti corrispondenti, il datore di lavoro può decidere di rescindere il contratto di lavoro. In questo caso, viene emesso un ordine corrispondente e nel libro di lavoro viene inserita la seguente voce:

"Il contratto di lavoro è stato risolto a causa dell'inadeguatezza del dipendente per la posizione ricoperta a causa di qualifiche insufficienti confermate dai risultati della certificazione, paragrafo 3 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa"

Va tenuto presente che un contratto di lavoro su questa base non può essere risolto durante il periodo di invalidità temporanea del dipendente o mentre è in ferie (parte 6 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa), così come con donne incinte e donne con bambini di età inferiore a tre anni, madri sole che allevano un figlio di età inferiore a 14 anni (un figlio disabile di età inferiore a 18 anni), altre persone che allevano questi figli senza madre, un genitore (altro rappresentante legale del bambino) che è l'unico capofamiglia di un figlio disabile di età inferiore a 18 anni o l'unico capofamiglia di un bambino di età inferiore a tre anni in una famiglia con tre o più figli piccoli, se l'altro genitore (altro rappresentante legale del figlio) non ha un rapporto di lavoro. (Articolo 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Se, su questa base, si deve licenziare un dipendente iscritto ad un sindacato, è necessario tener conto dell'organo eletto dell'organizzazione sindacale primaria secondo le modalità stabilite dall'articolo 373 del Codice del lavoro russo Federazione - ad esempio, nella Determinazione del Tribunale della città di Mosca del 30 marzo 2011 nel caso si indica che dal verbale della riunione del comitato sindacale risulta che un rappresentante è stato delegato alla commissione di certificazione dal commercio comitato sindacale, tuttavia, la sua firma non è visibile dal foglio di certificazione. Inoltre, il datore di lavoro non ha fornito prove dell’esistenza di un’ulteriore consultazione con l’organo eletto della principale organizzazione sindacale, tenendo conto del fatto che l’organo eletto della primaria organizzazione sindacale ha espresso disaccordo con il presunto licenziamento del dipendente da parte del imputato. In relazione a ciò, il tribunale ha deciso di riconoscere illegale il licenziamento del dipendente e di reintegrarlo al lavoro.

La risoluzione di un contratto di lavoro con dipendenti di età inferiore ai 18 anni è possibile previa procedura generale e solo con il consenso dell'ispettorato statale del lavoro e della commissione per i minori e la tutela dei loro diritti.

Firma dei documenti da parte di una persona autorizzata

Va tenuto presente che tutti i documenti, comprese le normative locali, le notifiche e altri documenti, devono essere firmati da persone in possesso. Ad esempio, la decisione del tribunale regionale di Mosca del 01/06/2010 nel caso n. 33-8370 afferma quanto segue:

“se un atto normativo locale viene approvato non dal datore di lavoro, che dovrebbe essere considerato il direttore generale dell’organizzazione, ma da un’altra persona, è necessario stabilire se questa persona, in questo caso il direttore della filiale, ha l’autorità di adottare tale atto. Come si può vedere dai materiali del caso, la società non ha sviluppato o adottato un atto normativo locale sulla procedura di certificazione dei lavoratori. L'ordine per la filiale ha approvato il regolamento sulla procedura di certificazione dei dipendenti il convoglio. Il convoglio non è una persona giuridica; agisce in conformità con i regolamenti che prevedono i poteri del direttore della filiale, tuttavia, non esistono regolamenti locali come lo sviluppo, l'adozione e l'approvazione non ci sono tali poteri nella procura rilasciata al direttore della filiale per conto del direttore generale dell'organizzazione Pertanto, il direttore della filiale non aveva il diritto di emettere un ordine per approvare i regolamenti di certificazione Basato su quanto sopra, il licenziamento del dipendente ai sensi del paragrafo 3 della parte. Il primo articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa è stato dichiarato illegale."

Licenziamento di un dipendente pubblico

Come indicato nel Bollettino della pratica giudiziaria del tribunale regionale di Omsk n. 3 (44) per il 2010, secondo le regole della parte 17 dell'articolo 48 della legge federale del 27 luglio 2004 n. 79-FZ “Sullo Stato Servizio civile della Federazione Russa”, se un dipendente pubblico rifiuta la riqualificazione professionale, il perfezionamento o il trasferimento ad un altro posto, il rappresentante del datore di lavoro ha il diritto di licenziare il dipendente pubblico dal posto occupato e di licenziarlo dal servizio pubblico. Dal contenuto letterale della suddetta norma di legge ne consegue che essa non prevede la possibilità di licenziare un dipendente direttamente sulla base dei risultati della certificazione.

L'elenco delle decisioni che possono essere prese da un datore di lavoro in relazione a un dipendente pubblico sulla base dei risultati della certificazione è definito nella parte 16 dell'articolo 48 della legge federale n. 79-FZ del 27 luglio 2004, che prevede che un civile servitore:

1) è soggetto ad iscrizione nella riserva del personale per coprire un posto vacante nel pubblico impiego secondo l'ordine di crescita occupazionale;

3) è retrocesso dall'ufficio di servizio civile e soggetto ad esclusione dalla riserva del personale qualora vi ricopra.

Azioni illecite durante la certificazione

Molti datori di lavoro si aspettano di condurre una certificazione per sbarazzarsi dei dipendenti indesiderati, indipendentemente dall'effettivo svolgimento della loro attività lavorativa. Tuttavia, è quasi impossibile risolvere il problema dell'ostilità soggettiva attraverso la certificazione, poiché tali azioni sono illegali, il vero motivo per condurre la certificazione è quasi impossibile da nascondere e quindi il datore di lavoro non sarà in grado di evitare problemi in caso di controversia di lavoro.

Non solo il datore di lavoro nell’utilizzo delle risorse amministrative, ma anche un atteggiamento parziale nei confronti del dipendente da parte del suo diretto superiore può influenzare la decisione della commissione al fine di sottovalutare la valutazione finale dei risultati lavorativi del dipendente.

Per evitare ciò, al dipendente viene concesso il diritto di familiarizzare con la revisione da parte del suo diretto supervisore, dopodiché il dipendente ha il diritto di presentare alla commissione di certificazione una dichiarazione di disaccordo con la revisione o una nota esplicativa sulla revisione. Un dipendente può anche fornire alla commissione di certificazione ulteriori informazioni sul suo lavoro, ad esempio rapporti sui compiti completati, risultati finali delle sue attività, spiegazioni scritte di altri dipendenti, ecc.

Spesso, prima della certificazione, al dipendente vengono impartite deliberatamente istruzioni che sono ovviamente impossibili da eseguire o che non corrispondono alla sua posizione, professione o qualifica. Al fine di prevenire tali violazioni, la commissione di certificazione deve assicurarsi che il dipendente abbia sia l'obbligo che la reale opportunità di svolgere il lavoro assegnatogli.

Se tali azioni non vengono eseguite o tali incongruenze vengono ignorate dalla commissione, riconoscere il dipendente come inadatto alla posizione ricoperta è illegale.

Inoltre, violazioni abbastanza comuni della procedura di certificazione sono:

Come esempio delle azioni illegali di un datore di lavoro durante la certificazione dei dipendenti, si può citare il testo della sentenza d'appello del tribunale regionale di Smolensk del 24 febbraio 2015 nel caso n., che afferma quanto segue:

"Riconoscendo infondati i risultati della certificazione del 18 giugno 2014, il tribunale è partito dal fatto che i materiali di certificazione non contengono riferimenti all'atto normativo che regola la procedura di certificazione dei dipendenti del Museo (Regolamento sulla certificazione dei dipendenti, approvata dal Direttore del Museo il 25 gennaio 2013); nella scheda di certificazione e la decisione del 18 giugno 2014 non indica i criteri su cui si è ispirata la commissione di certificazione nel valutare l'idoneità del ricorrente alla carica ricoperta (il lavoro eseguito); le conclusioni sulle gravi violazioni della legislazione sul lavoro e delle istruzioni per le attività museali da parte del ricorrente non sono motivate e non sono state confermate da dati oggettivi; 5 - per, 2 - non è stato preso in considerazione che durante il periodo di lavorando al Museo, la ricorrente ha ricevuto una serie di incentivi, ha ricevuto diplomi per un lavoro coscienzioso a lungo termine, incluso un Certificato d'Onore dal Ministero della Cultura della RSFSR per il suo grande contributo allo sviluppo della cultura, attenzione al fatto che la ricorrente ha un'istruzione superiore con una laurea in storia e studi sociali (nel 1979 si è laureata... presso l'omonimo Istituto pedagogico statale. K. Marx), il che non le impedisce, conformemente alla sua descrizione del lavoro, di ricoprire un posto... nel dipartimento storico del Museo. Inoltre, dalla scheda di certificazione risulta essenzialmente chiaro che il motivo della valutazione negativa non erano le qualità imprenditoriali della ricorrente, ma la sua natura conflittuale e intransigente”.

Licenziamento se la certificazione non è stata effettuata

La Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa afferma che il datore di lavoro non ha il diritto di risolvere un contratto di lavoro con un dipendente ai sensi del paragrafo 3 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa se la certificazione era non effettuate in relazione a questo dipendente o la commissione di certificazione è giunta alla conclusione che il dipendente è idoneo alla posizione ricoperta o al lavoro svolto.

Questi chiarimenti del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa non sono infondati, poiché non sono rari i casi in cui i lavoratori vengono licenziati ai sensi del paragrafo 3 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa senza certificazione.

In particolare, questa situazione è stata esaminata dal tribunale cittadino di San Pietroburgo, il quale, nella decisione di cassazione del 01.02.2011 n. 33-424/2011, ha indicato che il dipendente è stato licenziato ai sensi del paragrafo 3 della prima parte dell'articolo 81 della Codice del lavoro della Federazione Russa a causa dell'inadeguatezza della posizione ricoperta, con In questo caso non è stata effettuata la certificazione dell'idoneità del ricorrente alla posizione ricoperta o al lavoro svolto. Per giustificare il licenziamento, il datore di lavoro ha fatto riferimento alla mancanza da parte del ricorrente del certificato di “Infermieristica in Odontoiatria”. In queste circostanze, il licenziamento del dipendente è stato dichiarato illegale.

Una situazione simile è stata presa in considerazione dal tribunale cittadino di San Pietroburgo, il quale, nella sentenza n. 4276 del 1 aprile 2008, ha indicato che il licenziamento di un dipendente dalla sua posizione per i motivi previsti dal paragrafo 3 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa è stato effettuato dal datore di lavoro in violazione della procedura stabilita dall'articolo 81 del Codice del lavoro RF, vale a dire: le qualifiche insufficienti del dipendente non sono confermate dai risultati della certificazione; il datore di lavoro non ha fornito prove indicanti che il dipendente ha rifiutato di essere trasferito ad un altro lavoro o il datore di lavoro non ha avuto la possibilità di trasferire il dipendente con il suo consenso ad un altro lavoro nella stessa organizzazione; L'ordinanza di licenziamento non indica la base del licenziamento, vale a dire non vi è alcun riferimento ai documenti con numero e data che costituiscono la base del licenziamento, che è prerequisito per la registrazione del licenziamento; il dipendente non era a conoscenza dell'ordine di licenziamento e non conosceva nemmeno le norme interne sul lavoro e le altre normative locali del datore di lavoro, comprese le norme sulla certificazione dei dipendenti. In queste circostanze, il tribunale ha ragionevolmente deciso di reintegrare il dipendente al lavoro.

Un altro caso è stato esaminato dal Collegio giudiziario per le cause civili del Tribunale regionale di Penza - Determinazione del 10 dicembre 2002 nel caso n. 33-2069, durante il quale il tribunale ha ritenuto che il fatto di qualifiche insufficienti del dipendente non era confermato, e la certificazione, sulla base dei cui risultati, potrebbe stabilire che le qualifiche insufficienti del ricorrente non sono state effettuate prima del suo licenziamento. Il datore di lavoro non ha creato una commissione di certificazione; i regolamenti di certificazione non sono stati sviluppati o approvati. La Commissione tariffaria e di qualificazione del datore di lavoro non aveva il diritto di risolvere la questione del rispetto o del mancato rispetto della posizione ricoperta da parte del dipendente, inoltre, si trovava in una composizione non autorizzata; L'argomentazione del datore di lavoro secondo cui la certificazione viene effettuata secondo le modalità prescritte dalle regole di organizzazione, lavoro con il personale delle imprese e degli istituti di produzione di energia, approvate dal presidente della RAO UES, contraddice l'articolo 11 del Codice del lavoro della Federazione Russa, secondo a cui il Codice del lavoro della Federazione Russa, le leggi e gli altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro sono obbligatori per l'applicazione in tutta la Federazione Russa per tutti i datori di lavoro (persone giuridiche o persone fisiche), indipendentemente dalle loro forme organizzative e giuridiche e dalle forme di proprietà. Pertanto, altri test sulle conoscenze e qualifiche del dipendente effettuati dal datore di lavoro non possono costituire motivo di licenziamento del dipendente a causa di qualifiche insufficienti confermate dai risultati della certificazione.

Considerando quanto sopra, i datori di lavoro non dovrebbero aspettarsi che lo svolgimento di una certificazione “fittizia” senza rispettare tutti i requisiti di legge consentirà loro di realizzare il compito di separarsi da un dipendente indesiderato.

Effettuare la certificazione in assenza di un dipendente

I datori di lavoro non dovrebbero condurre la certificazione in assenza del dipendente nei casi in cui non vi siano prove conclusive che il dipendente sia stato informato della data della certificazione.

Come risulta dalla Determinazione del Tribunale della città di Mosca del 03/08/2010 nel caso n. 33-23042, quando il datore di lavoro ha effettuato la certificazione, la riunione della commissione di certificazione prevista per il 03/03/2009 è stata rinviata al 16/03 /2009 per assenza del dipendente certificato. In data 06/03/2009 il datore di lavoro ha comunicato al dipendente la necessità di presentarsi il 16/03/2009 per sottoporsi alla certificazione. Il 12 marzo 2009 il datore di lavoro ha redatto un atto in cui afferma che il dipendente ha rifiutato di ricevere la notifica di certificazione il 16 marzo 2009 e lo stesso giorno si è tenuta una riunione della commissione di certificazione in assenza del dipendente, durante la quale la commissione ha deciso che il posto di lavoro ricoperto dal dipendente non corrisponde, non esiste nessun altro posto disponibile corrispondente alle qualifiche del dipendente nell'istituzione, pertanto il dipendente deve essere licenziato dalla sua posizione sulla base del paragrafo 3 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Il tribunale, a causa della mancanza di conferma da parte del datore di lavoro che il dipendente è stato informato della certificazione in corso, il licenziamento del dipendente ai sensi del paragrafo 3 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa è stato dichiarato illegale e il dipendente è stato reintegrato al lavoro.

Servizi di TeKa Group LLC

I dipendenti che, sulla base dei risultati della certificazione, vengono riconosciuti non corrispondenti alla posizione ricoperta potrebbero non condividere il parere della commissione di certificazione e la decisione del datore di lavoro di risolvere il contratto di lavoro ai sensi del comma 3 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del Lavoro Codice della Federazione Russa.

Se un dipendente licenziato su questa base si rivolge al tribunale, il datore di lavoro dovrà dimostrare la sua inadeguatezza rispetto alla posizione o al lavoro svolto, e ciò richiederà documenti eseguiti in modo impeccabile, che dovranno essere preparati durante il processo di certificazione.

Il datore di lavoro non dovrebbe aspettarsi di poter produrre i documenti necessari in preparazione al processo, se non altro perché molti di questi documenti devono contenere la firma del dipendente, che successivamente è impossibile da ottenere. Pertanto, il datore di lavoro dovrebbe prendere la procedura di certificazione il più seriamente possibile fin dall'inizio.

Se il personale del datore di lavoro non dispone di specialisti con esperienza nella conduzione di certificazioni, il datore di lavoro deve contattare TeKa Group LLC per ricevere l'assistenza necessaria e organizzativa per quanto riguarda la certificazione dei dipendenti.

Qualsiasi domanda che sorga su questo argomento può essere discussa sul forum del Gruppo TeKa nella sezione "".