Ciò che riguarda la motivazione non materiale del personale. Motivazione non materiale dei dipendenti. La motivazione non materiale dovrebbe tenere conto della fase di sviluppo dell'azienda

In questo articolo leggerai

• Cosa devi sapere per costruire un efficace sistema di motivazione non materiale del personale
• Quali metodi di motivazione non materiale del personale esistono?
• Conosci casi di successo ed esempi di motivazione non materiale di una persona la

Buon pomeriggio Oggi nella nostra agenda ci sarà un articolo interessante a riguardo motivazione non materiale del personale. Molto è già stato detto e scritto al riguardo, ma la questione di aumentare la dedizione dei dipendenti senza costi monetari aggiuntivi è piuttosto acuta per il manager. Dopotutto, gli aumenti salariali prima o poi smettono di produrre risultati. Inoltre, uno stipendio irragionevolmente gonfiato ha un effetto demotivante sul lavoro di un dipendente: perché lavorare bene quando puoi lavorare “con noncuranza” e comunque guadagnare bene?

Pertanto, al fine di prevenire una situazione del genere, ciascuna azienda deve creare un proprio sistema di motivazione non materiale del personale, che si baserà su determinate regole. Leggi di più su di loro.

Sistema di motivazione non materiale del personale - 5 regole fondamentali per creare

1. La motivazione non materiale dovrebbe risolvere i problemi tattici della tua attività

Innanzitutto, gli incentivi utilizzati dovrebbero essere mirati a risolvere i problemi specifici che la tua azienda deve affrontare. Ad esempio, se stai sviluppando una rete di filiali, devi formare team che possano lavorare secondo gli standard accettati presso la sede principale. Di conseguenza, la tua motivazione non materiale dovrebbe essere mirata alla formazione dei tuoi dipendenti, ad esempio frequentando corsi di formazione sulla comunicazione efficace e sul team building.

2. La motivazione non materiale dovrebbe coprire tutte le categorie di dipendenti

Nella maggior parte dei casi, quando si parla di motivazione, l’accento è posto su quelle persone dell’azienda o del dipartimento che portano profitto. Non bisogna però dimenticare che oltre a loro ci sono anche commercialisti, segretari e addetti alla produzione. A queste persone si possono applicare non solo programmi motivazionali, ma semplicemente il riconoscimento del lavoro e la lode.

3. La motivazione non materiale dovrebbe tenere conto della fase di sviluppo dell'azienda

In una piccola azienda familiare la motivazione principale è l’entusiasmo. Quando l’azienda passa alla fase successiva del suo sviluppo, quando ci sono più dipendenti e alcuni processi sono formalizzati, i programmi motivazionali dovrebbero essere focalizzati sul riconoscimento dei meriti di ciascun dipendente, ma è anche importante tenere conto della possibilità di riconoscimento collettivo dei servizi, ad esempio, da parte di qualche dipartimento o divisione dell'azienda.

4. Scelta corretta dei metodi di motivazione non materiale del personale

Spesso pensiamo che ciò che motiva noi motiverà gli altri. Ma non è vero. Per scegliere i giusti metodi di motivazione è necessario raccogliere inizialmente informazioni sui reali bisogni dei dipendenti. E in questo caso, la piramide dei bisogni di Abraham Maslow ti aiuterà. Con il suo aiuto, il sistema di motivazione non materiale del personale assume una forma chiara. Pertanto, è importante determinare quali sono le esigenze principali dei dipendenti e sviluppare fattori di motivazione adeguati.

• Bisogni fisiologici. Se questo gruppo è importante per un dipendente, è necessario fornirgli un livello salariale confortevole.
• Bisogno di protezione e sicurezza. Per queste persone è importante organizzare un'atmosfera amichevole nella squadra. Di conseguenza, le informazioni sulle componenti negative del lavoro dovrebbero essere ridotte al minimo: fallimento, licenziamenti.
• Bisogni sociali. Per i dipendenti di questa categoria è importante ricevere supporto da colleghi e dirigenti, ed è anche importante per loro essere costantemente vicini alle persone.
• Il bisogno di rispetto e autostima. A questi dipendenti occorre prestare costante attenzione. È importante che si rendano conto che le loro azioni saranno apprezzate.
• Il bisogno di autorealizzazione. Questa è l'esigenza principale dei dipendenti creativi. È importante che queste persone si impegnino in un lavoro creativo. Sono in grado di risolvere i problemi più complessi e non standard.

E ricorda che tutti i tuoi dipendenti desiderano costantemente qualcosa. E quando il desiderato viene raggiunto, i bisogni si spostano a un livello superiore.

5. L'effetto della novità

I premi non dovrebbero diventare un luogo comune, perché i programmi di incentivi validi per tutti non faranno altro che deprimere i tuoi dipendenti. Pertanto, una volta ogni sei mesi vale la pena inventare un nuovo programma motivazionale.

Metodi di motivazione non materiale del personale

Puoi inventare un gran numero di cose diverse modalità di motivazione non materiale i tuoi dipendenti, ma abbiamo cercato di darti solo quelli più efficaci. Quindi eccoli qui.

• Incontri motivazionali
• Concorsi e gare
• Congratulazioni per le date significative
• Sconti sui servizi
• Comunicare i risultati ottenuti
• Viaggi d'incentivazione
• Valutazioni tra pari
• Aiuto nelle questioni familiari

Ecco alcuni altri segreti di ispirazione quotidiana per i tuoi dipendenti

• Saluta i dipendenti per nome
• Nelle lettere e nelle comunicazioni verbali, non dimenticare di dire “Grazie”
• Premiare i dipendenti con giorni liberi extra o consentire loro di lasciare il lavoro in anticipo
• Porta in ufficio qualcosa di gustoso una volta al mese: torta, pizza, caramelle, mele
• Posiziona cartelli con il nome del dipendente su ogni scrivania. Alla gente piace sentirsi importante
• Assicurati di avere l’opportunità di ascoltare il dipendente, non solo di informarlo
• Sviluppa una ricompensa speciale per quelle persone le cui attività solitamente non vengono notate
• Prova a organizzare riunioni una volta alla settimana con i dipendenti con i quali di solito non hai la possibilità di comunicare. Chiedi loro del lavoro, dei problemi.
• Parla ai tuoi dipendenti di una questione importante e chiedi loro di suggerire le loro soluzioni. In altre parole, per darti un consiglio.

Basato su materiali tratti dai libri di Bob Nelson “1001 Ways to Motivate an Employee” e “1001 Ways to Encourage an Employee” (entrambi – M. [et al.]: Williams, 2007)

Esempi di motivazione non materiale del personale tratti dalla vita di alcune aziende russe

Abbiamo cercato di raccogliere per voi gli esempi più eclatanti di motivazione non materiale dei dipendenti che abbiamo riscontrato in varie aziende. Ci auguriamo che troverai qualcosa di interessante per te.

Ci auguriamo che dopo aver letto questo articolo tu sia stato in grado di rispondere alle tue domande, nonché di selezionare esempi interessanti di motivazione non materiale del personale.

Nel mondo moderno, solo i pigri non parlano della motivazione del personale. Sempre più spesso dagli schermi televisivi, radiofonici e da altri media sentiamo e vediamo domande su come aumentare la motivazione del personale, come motivare i dipendenti a produrre risultati, come ottenere i massimi risultati dal lavoro con il minimo investimento. Molte aziende hanno fatto fortuna organizzando seminari educativi e corsi di formazione per top manager, HRD e responsabili delle risorse umane sul tema della motivazione del personale.

"Non credo nei principi, ma credo nell'impegno."

James Russel Lowell

Se con la motivazione materiale tutto è molto chiaro: l'importante è fornire ai dipendenti il ​​livello necessario di salari, bonus e altri premi per la loro vita confortevole, allora sorgono sempre più problemi con la motivazione non materiale.

Dipendenti moderni che appartengono in gran parte alle generazioni Y e Z (Generazione Y - persone nate nel periodo 1983-2002; Generazione Z - persone nate dopo il 2002. - Nota modificare.), desiderano non solo ricevere una retribuzione dignitosa per il loro lavoro, ma anche vivere comodamente sul posto di lavoro. A nostro avviso, questa tendenza è abbastanza logica, perché il lavoratore moderno trascorre l’80% del suo tempo alla scrivania.

In questo articolo ti diremo come rendere i dipendenti moderni non solo efficaci, ma anche come aumentare il loro livello di interesse e coinvolgimento nel lavoro e come diventare un marchio HR di successo?

Regole di base per lo sviluppo e l'introduzione di programmi motivazionali

Innanzitutto, i programmi di motivazione non finanziaria dovrebbero coprire tutti i dipendenti. Se lavori nel segmento della vendita al dettaglio, vale la pena considerare non solo i "venditori", ma anche i dipendenti dei servizi e dei dipartimenti di supporto. Naturalmente, è più facile introdurre queste regole se l'azienda ha poco personale e il manager conosce personalmente ciascun dipendente.

Ma che dire di quelle aziende in cui il numero di persone ha superato da tempo la soglia delle 200-300 persone? La nostra risposta è lavorare con manager di linea che conoscono le persone nei loro dipartimenti. Solo con un'analisi qualitativa di tutte le informazioni puoi sviluppare e implementare programmi di motivazione non finanziaria efficaci per tutte le categorie di dipendenti della tua azienda.

In secondo luogo, ogni nuovo programma di incentivi deve risolvere i problemi della tua azienda. Ad esempio, se vuoi costruire una forte rete federale con una cultura aziendale comune, regolamenti comuni e le stesse opinioni sugli affari tra i tuoi dipendenti, allora dovresti prestare particolare attenzione ai programmi motivazionali volti alla formazione gratuita all'interno dell'azienda. Sarà necessario costruire un sistema di mentoring attivo, in cui i mentori dei dipendenti saranno interessati alla formazione di qualità per i nuovi arrivati ​​e a bonus aggiuntivi.

In terzo luogo, devi scegliere il modo giusto per motivare i tuoi dipendenti. Un errore molto comune è quando pensiamo che ciò che ci interessa e ci motiva, motiverà anche le altre persone. Se guardiamo la piramide di Abraham Maslow, vediamo che ognuno è guidato da 5 bisogni: bisogni fisiologici, bisogno di sicurezza e protezione, bisogni sociali, bisogno di stima e autostima e bisogno di autorealizzazione.

Puoi determinare quale tipo di esigenza è dominante tra i tuoi dipendenti utilizzando questionari, sondaggi, riunioni aperte, ecc.

In quarto luogo, è necessario tenere conto dell’effetto novità. Ogni nuovo programma motivazionale non materiale deve essere diverso da quello attuale e da quelli precedenti. Raccomandiamo di introdurre nuovi programmi ogni 6-8 mesi.

Metodi di motivazione non materiale del personale

Portiamo alla vostra attenzione 8 esempi per la creazione di un sistema di motivazione non materiale per i dipendenti.

1. Lode personale

Ogni dipendente dell'azienda, dall'amministratore delegato al vicedirettore dell'ufficio, deve sapere di essere importante e prezioso sul lavoro. Meriti speciali possono essere conferiti con varie insegne: certificati, diplomi, distintivi e altri ricordi memorabili.

Ad esempio, puoi riunire tutti i dipendenti dell’azienda ogni sei mesi e premiare pubblicamente i migliori. Non è necessario menzionare solo i risultati che portano il successo commerciale all'azienda.

Opzioni: riunioni trimestrali con premiazione dei migliori dipendenti, invio di lettere di congratulazioni a tutta l'azienda via e-mail, organizzazione di uno stand con fotografie dei migliori dipendenti, pubblicazione di congratulazioni per i risultati lavorativi sul portale aziendale e sul giornale aziendale, lettere di ringraziamento a familiari dei migliori dipendenti.

Risorse richieste: lavoro attivo con capi dipartimento e dipartimenti, lavoro con i responsabili delle risorse umane dell'azienda, che saranno responsabili dell'informazione e dell'organizzazione di eventi aziendali.

2. Concorsi e gare

Quale modo migliore per motivare i dipendenti se non una concorrenza leale e sana?

Lascia che i tuoi dipendenti competano come una squadra nella competizione sportiva annuale o nella competizione per nominare il miglior dipendente dell'anno nel loro dipartimento. Naturalmente, in questo caso, una foto sul tabellone d'onore o una lettera di congratulazioni via e-mail non sarà sufficiente, ma puoi rendere le tue scommesse più serie! C'è una mancanza di motivazione nel reparto vendite: fantastico, il manager che realizza il massimo profitto potrà accompagnarti in un viaggio d'affari all'estero e la squadra dei vincitori delle competizioni sportive potrà andare in vacanza nel fine settimana per un centro ricreativo o organizzare pattinaggio su ghiaccio di massa. La cosa principale è determinare correttamente quale problema aziendale è necessario risolvere con l'aiuto di un programma motivazionale.

Opzioni: gare, gare sportive, giochi intellettuali, maratone di idee e proposte, ecc.

Risorse:è richiesto un budget per il premio, collaborare con i responsabili delle risorse umane dell'azienda che saranno responsabili dell'informazione e dell'organizzazione di eventi aziendali, dell'affitto di vari locali per eventi, della partecipazione attiva dei dirigenti dell'azienda a concorsi e concorsi.

3. Formazione e perfezionamento a carico dell'azienda

Quando si considerano vari metodi per aumentare la motivazione non materiale dei dipendenti dell'azienda, non si può ignorare uno strumento così importante come la formazione e lo sviluppo professionale dei dipendenti. Questo programma può anche risolvere il problema delle qualifiche e della formazione insufficienti dei dipendenti. È possibile organizzare corsi di formazione individuali. Ad esempio, assegna un mentore o paga la formazione esterna di un dipendente. La formazione di gruppo è ottima per i dipendenti che lavorano nello stesso reparto. Puoi anche organizzare corsi di formazione collettivi per tutta l'azienda per ottenere ottimi risultati annuali.

Opzioni: pagamento parziale dei corsi, pagamento completo della formazione, pagamento della letteratura didattica o dei corsi online, corsi di formazione, lezioni di gruppo, vari club di interesse all'interno dell'azienda - inglese, club di discussione, creazione di una biblioteca aziendale, organizzazione di bookcrossing in azienda, ecc. .

Risorse richieste: un budget concordato e pianificato per la formazione dei dipendenti, un formatore interno o un metodologo, mentori o colleghi senior che possono condurre la formazione interna per i dipendenti; portale interno funzionante che può essere utilizzato per la formazione online e aziendale. biblioteche.

4. Eventi aziendali

Mantenere lo spirito aziendale in un'azienda è un'area nuova e non completamente esplorata. Molte aziende stanno solo pensando a costruire una cultura aziendale e un marchio HR. Sebbene gli eventi aziendali non solo possano intrattenere i dipendenti dell'azienda, ma anche risolvere molti problemi aziendali: coinvolgimento, team building, risoluzione di conflitti e situazioni controverse, adattamento di nuovi dipendenti. Ad esempio, puoi organizzare una gita aziendale collettiva per giochi attivi, in cui le squadre verranno formate mediante sorteggio. Durante il gioco, le parti in conflitto che giocano per la stessa squadra saranno costrette a coprirsi le spalle a vicenda, risolvendo così situazioni controverse.

Opzioni: eventi aziendali dedicati alle principali festività, giornate dei donatori di sangue, gite didattiche con elementi di giochi e gare, ecc.

Risorse richieste: siti per eventi aziendali eventi, interazione con i superiori e la funzione HR, risultati del sondaggio

La creazione di un team coeso di specialisti altamente qualificati che lavorano a vantaggio di un obiettivo comune e della propria prosperità è un processo continuo. Anche se è stata riunita una squadra eccellente e apparentemente sono state create tutte le condizioni per il lavoro, arriva un momento in cui i dipendenti perdono interesse per i loro compiti o lasciano l'azienda. Le ragioni possono essere molto diverse, ma la loro essenza risiede in una cosa: la mancanza di motivazione. La motivazione è misure volte ad aumentare l'interesse dei dipendenti nelle loro attività professionali, che possono avere sia una base materiale che immateriale.

MOTIVAZIONE MATERIALE

Parlare della priorità della motivazione materiale e della sua maggiore efficacia rispetto alla motivazione non materiale non è sempre giustificato, sebbene la motivazione materiale presenti alcuni vantaggi. In particolare, è il più universale, poiché, indipendentemente dalla loro posizione, i dipendenti apprezzano gli incentivi monetari e l'opportunità di gestire maggiormente i fondi ricevuti. In alcuni casi, i dipendenti sono addirittura pronti a scambiare eventuali metodi di incentivi non finanziari con il loro equivalente in contanti. Il fatto è che l'azione degli strumenti di motivazione non materiali comporta alcune restrizioni: se un abbonamento a un centro fitness come incentivo può essere utilizzato solo per lo scopo previsto, allora il suo equivalente monetario può essere utilizzato a piacimento.

STIPENDIO . Il modo più efficace di motivazione materiale è aumentare i salari e la cosa più importante è determinare l’entità della variazione dei salari. Per ottenere un rendimento reale da un dipendente, l'importo della retribuzione prevista deve essere significativo, altrimenti potrebbe causare una riluttanza ancora maggiore ad adempiere alle proprie responsabilità lavorative. Alcuni manager seguono il percorso di minor resistenza e aumentano periodicamente gli stipendi dei dipendenti di piccoli importi, ma per motivare è più efficace anche un aumento una tantum ma significativo dello stipendio.

Idealmente, la decisione di aumentare i salari dovrebbe essere presa dal datore di lavoro di propria iniziativa, ma ciò, di regola, non accade, almeno nelle nostre condizioni. Su questa base, la richiesta di revisione salariale diventa un metodo comune di ricatto da parte di alcuni dipendenti che minacciano di lasciare il lavoro. Spesso questo metodo funziona, ma in questo caso non si può parlare di un aumento significativo dei salari. Per questo motivo, dopo un po’, il dipendente mostra nuovamente insoddisfazione per il suo stipendio, poiché esiste il cosiddetto “effetto dipendenza dal reddito”.

PREMI. Uno dei modi più comuni di motivazione finanziaria sono i bonus trimestrali o mensili, nonché un bonus per il servizio di lunga durata. L'aumento principale della percentuale del bonus di longevità avviene nei primi anni di lavoro in azienda, quando il dipendente lavora efficacemente a beneficio dell'azienda e cerca di massimizzare il proprio potenziale. D'altra parte c'è il rischio che dopo 2-3 anni il dipendente, per un motivo o per l'altro, voglia cambiare lavoro. La massima stabilità si osserva tra il personale che lavora in azienda da più di 5 anni, soprattutto perché a questo punto il bonus per l'anzianità di servizio ammonta già a importi significativi.

Le aziende russe spesso praticano l’emissione di “bonus”, ricompense in denaro ricevute spontaneamente da un dipendente per un certo successo. Si ritiene che l'effetto sorpresa dovrebbe ispirare ancora di più i dipendenti, ma ciò crea solo confusione, poiché il dipendente smette di capire perché in un caso ha ricevuto un bonus e nell'altro no. Per questo motivo è meglio informare i dipendenti sulle situazioni specifiche in cui vengono erogati i bonus. D'altra parte, se un bonus diventa un attributo del reddito mensile (ad esempio, come per i dipendenti di imprese industriali), anche questo li motiva debolmente ad aumentare la loro efficienza lavorativa.

PER CENTO . Il prossimo metodo di motivazione materiale è più comune nel campo del commercio e nella fornitura di vari servizi. Si tratta di una percentuale delle entrate, la cui essenza è che i guadagni del dipendente non hanno un limite chiaramente definito, ma dipendono dalla professionalità del dipendente e dalla sua capacità di stimolare la vendita di beni o servizi. Alcune aziende, che fanno affidamento anche sulle qualifiche dei propri dipendenti, forniscono un altro metodo come motivazione finanziaria: un bonus per la professionalità. Tale incentivo viene assegnato sulla base dei risultati della certificazione, che valuta le prestazioni del dipendente e l’idoneità alla posizione ricoperta.

BONUS. Gli incentivi materiali includono vari bonus, ma il loro importo fisso spesso diventa demotivante. Un importo di pagamento fisso non contribuisce al desiderio di aumentare il risultato raggiunto, poiché l'importo della ricompensa in denaro non cambierà comunque. Sulla base di ciò, per aumentare la motivazione, si consiglia di utilizzare un ampio sistema di bonus di pagamento.

Per l'alta dirigenza è prevista una remunerazione aggiuntiva (bonus) per il loro contributo al miglioramento degli indicatori finanziari o aziendali generali, come la riduzione dei costi, l'aumento dei profitti complessivi, ecc. I bonus possono essere non solo personali, ma anche di squadra. Un bonus di squadra è un bonus di gruppo per il raggiungimento di determinati obiettivi (ad esempio, aumento delle vendite). Nel calcolare i bonus occorre tenere presente che premiare un dipartimento può essere giustificato in casi specifici, ma ciò non è sufficiente per migliorare la performance complessiva. Tutte le strutture dell'organizzazione, in un modo o nell'altro, sono interconnesse e incoraggiarne solo una può demotivare l'altra.

Va notato che nonostante tutta l'efficacia e la versatilità degli incentivi monetari, limitarli solo alla motivazione materiale non porterà il risultato desiderato. I membri di qualsiasi squadra sono persone con valori di vita e atteggiamenti diversi e inoltre è piuttosto problematico promuovere l'unità della squadra assegnando premi e bonus. Inoltre, gli incentivi materiali sono calcolati in base ai risultati del lavoro svolto e possono variare anche tra persone che occupano la stessa posizione nella gerarchia del servizio. Tutto ciò spesso causa insoddisfazione e fa poco per creare un'atmosfera sana nella squadra. In molti casi sono semplicemente necessari una sorta di compensazione morale e un fattore di equilibrio, giocato con metodi di incentivi non materiali.

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MOTIVAZIONE IMMATERIALE

La principale difficoltà nell'utilizzo di sistemi di motivazione non materiali è che per ogni squadra specifica è necessario un certo adeguamento degli schemi standard. Esistono principi generali che sono efficaci nella maggior parte dei casi, ma affinché la motivazione sia veramente efficace, dovrebbe essere adattata agli interessi dei dipendenti specifici. Si scopre che quante sono le persone, dovrebbero essere forniti tanti metodi di motivazione, poiché anche la percezione delle stesse situazioni tra i dipendenti è completamente diversa. Per un dipendente, l'incoraggiamento verbale dei suoi superiori può essere una motivazione significativa, mentre per un altro sembra un naturale riconoscimento del suo buon lavoro. L'individualizzazione dei sistemi e dei metodi di motivazione, ovviamente, non è possibile, soprattutto se il numero di dipendenti sotto controllo è elevato. Per questo motivo molti manager si limitano a modelli medi di motivazione, tenendo conto della posizione occupata dal dipendente e dei suoi bisogni fondamentali.

Gli schemi più semplici sono applicabili ai dipendenti di livello inferiore che svolgono funzioni ausiliarie. All'aumentare del grado di responsabilità di un dipendente, aumentano i requisiti per l'efficienza del suo lavoro; di conseguenza, viene prestata particolare attenzione alla motivazione del livello dirigenziale delle aziende. I dirigenti di livello intermedio e senior di solito sviluppano i propri metodi di motivazione (sia materiali che non materiali), poiché il lavoro di altre persone dipende direttamente dalle loro capacità organizzative. I sistemi di motivazione per le persone che occupano diversi livelli della gerarchia lavorativa dovrebbero essere diversi perché, a seconda dell’avanzamento nella scala della carriera, cambiano anche i criteri di motivazione di una persona.

Motivazione non materiale include sistemi di ricompensa che non comportano l'emissione di fondi materiali e non monetari ai dipendenti. Ciò non significa che le aziende non dovranno investire risorse finanziarie nell’implementazione di metodi di motivazione non finanziaria. Per le aziende serie è inaccettabile la presenza di fattori soggettivi nel determinare la motivazione e i meccanismi di incentivazione. La massima obiettività e trasparenza dovrebbero essere un principio fondamentale e i criteri di valutazione delle prestazioni dei dipendenti dovrebbero essere definiti inizialmente e comunicati al personale. Se i meccanismi di ricompensa vengono costantemente variati senza alcuna giustificazione, si disorganizzerà il lavoro dei dipendenti e si causerà insoddisfazione.

Lo scopo della motivazione non materialeè abbastanza semplice: aumentare l’interesse del dipendente per il suo lavoro, il che influirà sull’aumento della produttività e, di conseguenza, sull’aumento dei profitti aziendali. La motivazione non materiale sotto forma di partecipazione a eventi aziendali congiunti contribuisce alla formazione di un'atmosfera sana nel team, che influisce anche sulle prestazioni complessive del personale e sul loro desiderio di contribuire alla causa comune. Tuttavia, oltre all'approccio formale che prevede l'utilizzo della motivazione non materiale solo ai fini del profitto successivo, molti manager pongono l'accento principale sulla coltivazione dello spirito aziendale nel team e sull'aumento dell'autostima dei dipendenti.

Metodi di motivazione non materiale può essere applicato a un dipendente specifico o implementato senza indirizzo. La motivazione non materiale mirata comprende, in particolare, le congratulazioni al dipendente per il suo compleanno da parte della direzione e dei membri del team. Possono essere previste anche varie forme di incentivi sotto forma di regali in occasioni importanti e di assistenza finanziaria in caso di malattia grave o decesso dei parenti del dipendente. La motivazione mirata include anche l'incoraggiamento verbale di un dipendente per il lavoro di qualità svolto. La pratica dimostra che la valutazione delle prestazioni da parte di un manager ha un impatto molto positivo sulla lealtà del dipendente e sullo spirito lavorativo generale. Una motivazione non materiale mirata è particolarmente importante per i nuovi dipendenti che non hanno ancora avuto il tempo di abituarsi ai metodi di lavoro del manager e al team. L'incoraggiamento può essere espresso sia in una conversazione personale che in una riunione generale dei membri del team. Va notato che la motivazione mirata di determinati dipendenti non dovrebbe diventare un'abitudine, poiché ciò ridurrà l'efficacia del suo impatto e inoltre non sarà eccessivamente soggettiva. Se i dipendenti ricevono costantemente elogi dagli stessi colleghi, ciò non aiuta ad aumentare il loro interesse per il lavoro. I manager dovrebbero manipolare con molta attenzione i metodi di motivazione non materiale mirata in modo da non creare disuguaglianze nel team.

Verso una motivazione non mirata Ciò include lo svolgimento di eventi aziendali congiunti e la fornitura di vari vantaggi: un pacchetto sociale. Oggi, un pacchetto sociale è uno dei modi più efficaci per motivare i dipendenti: fornisce pasti gratuiti, assicurazione medica, pagamento per trasporti e comunicazioni mobili, viaggi scontati o gratuiti in un sanatorio per motivi di salute, nonché l'opportunità di migliorare il proprio benessere. competenze o seguire corsi di formazione a spese dell’azienda.

Ai metodi di motivazione non materiale Ciò include la creazione di condizioni di lavoro ottimali per i dipendenti: installazione di nuove apparecchiature informatiche, creazione di aree di lavoro confortevoli per il personale, miglioramento della progettazione dei locali, installazione di moderni sistemi di condizionamento e riscaldamento, ecc. La motivazione non mirata include la fornitura di indumenti speciali a tutto il personale, a seconda sul lavoro svolto, nonché vari accessori aziendali durante gli eventi (ad esempio magliette con il logo aziendale). Lo strumento più importante per la motivazione non finanziaria sono le vacanze aziendali, soprattutto con il coinvolgimento dei familiari dei dipendenti. Esiste anche il team building: team building attraverso viaggi congiunti in case di vacanza o sanatori, partecipazione a escursioni ed eventi generali. Presentazioni e altri eventi volti a dimostrare i successi dell’azienda dovrebbero svolgersi anche con la partecipazione dei membri del team per sviluppare un senso di appartenenza alla causa comune.

Riassumendo, possiamo trarre una conclusione assolutamente ovvia sulla necessità di utilizzare metodi di incentivi sia materiali che immateriali per il funzionamento di successo di qualsiasi struttura aziendale. I meccanismi di motivazione esistenti oggi sono tutt'altro che ideali, ma sono efficaci e continuano ad essere utilizzati attivamente nella pratica. In particolare, per aumentare l'efficacia della motivazione materiale, gli indicatori degli incentivi materiali dovrebbero essere confrontati con gli obiettivi aziendali e dovrebbero essere forniti sistemi di incentivi non per l'attuazione di compiti specifici, ma per l'attuazione di piani generali. In realtà si privilegiano incentivi materiali per specifici dipendenti e gruppi di lavoro, poiché si ritiene che con queste modalità siano più facili da gestire i meccanismi motivazionali.

I principali svantaggi dei metodi applicati di motivazione non materiale includono l'approccio medio ai dipendenti senza tener conto delle esigenze individuali. A quanto pare, molti datori di lavoro non hanno ancora compreso appieno l’importanza della motivazione non materiale, ma qualsiasi manager riflessivo, in un modo o nell’altro, arriverà a comprendere l’importanza di questi metodi. Dopotutto, le ragioni dei fallimenti dell’azienda nel mercato dei beni e dei servizi offerti, del calo delle vendite e del numero di potenziali clienti, a volte non risiedono in calcoli economici errati, ma in una motivazione insufficiente dei dipendenti dell’azienda.

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“Il denaro non è tutto!” — Questa frase può essere ascoltata abbastanza spesso dai dipendenti di un'azienda apparentemente di successo. Cos’altro si aspetta il personale da un datore di lavoro oltre a un buon stipendio? Perché le persone lasciano il lavoro e vanno a lavorare per gli stessi soldi altrove? Come può un manager motivare il personale a lavorare in modo più efficiente senza aumentare le ricompense finanziarie? Parleremo ulteriormente di cos'è la motivazione non materiale e di come usarla.

Interesse personale

Un datore di lavoro interessato allo sviluppo di successo della propria attività presta sempre la dovuta attenzione alla motivazione dei suoi subordinati e successivamente inventa anche i propri metodi. Ma, sfortunatamente, questo non garantisce al 100% che un giorno non sentirà dal suo dipendente la frase: "Il denaro non è tutto!" La verità è che ognuno ha le proprie ragioni per andare al lavoro ogni giorno, in particolare in ufficio, e il denaro non è sempre il fattore principale. La motivazione per il lavoro e, in generale, per qualsiasi cosa nella vita dipende dalla persona stessa.

Ad esempio, per alcuni è estremamente importante bere una bevanda gratuita dalla macchinetta del caffè in ufficio, per altri è una voce necessaria nel loro curriculum riguardante il lavoro in un'azienda prestigiosa, per altri vogliono una crescita professionale, per altri ancora vogliono sono felici perché pagano per le loro comunicazioni mobili e li trasportano in un'auto aziendale da e verso il lavoro. C'è anche chi lavora quasi “per ringraziamenti” solo perché il manager ogni giorno li saluta e gli chiede questioni personali.
La motivazione non finanziaria dei dipendenti è diventata un argomento molto popolare nell’ultimo anno. Se non stimoli i tuoi subordinati, come puoi sviluppare la tua attività? La cosa interessante è che un manager può aiutare il personale a svolgere il proprio lavoro in modo più efficiente e allo stesso tempo a non aumentare le ricompense materiali.

Cosa oltre al denaro?

Affinché l'azienda si sviluppi e i dipendenti non perdano interesse per il lavoro, è necessario trovare metodi speciali di motivazione. Aumentare semplicemente i salari non è la soluzione migliore.
"La pratica dimostra che non importa quanto aumentino gli stipendi delle persone, queste non saranno comunque soddisfatte al 100% e col tempo i loro appetiti non faranno altro che aumentare", ha affermato Akio Morita, il creatore del colosso Sony. Ha detto: “Lavorano per te non solo per i soldi. Pertanto, il denaro come motivatore non è la soluzione più efficace”.

Akio Morita (26 gennaio 1921 – 3 ottobre 1999) – imprenditore, fondatore di Sony, diventato una leggenda durante la sua vita grazie alle sue capacità manageriali.

Sotto la sua guida, una piccola azienda con 20 dipendenti si è trasformata in una delle più grandi società del mondo, le cui azioni sono cresciute anche durante le crisi economiche globali. E tutto perché Akio Morita ha detto:

"Il mio obiettivo è sempre stato quello di conoscere i nostri dipendenti, ho visitato ogni reparto della nostra azienda e ho cercato di incontrare e conoscere ciascuno dei nostri dipendenti."

Affinché il lavoro di un dipendente sia veramente efficace, è necessario che egli stesso voglia essere utile all’impresa. Questo desiderio può essere raggiunto con la giusta motivazione. Un aumento di stipendio, che molti manager considerano il premio ideale per prestazioni eccellenti, in realtà ha l’effetto opposto e ha un effetto demotivante.

Un dipendente dotato di uno stipendio irragionevolmente alto prima o poi si porrà la domanda: perché dare il 100% se puoi ottenere buoni soldi senza sforzarti?

Naturalmente, l'entità dello stipendio è un fattore significativo, ma non meno importante è cosa può ottenere una persona lavorando in questa particolare azienda, oltre al denaro?

Fatti delle domande

Un manager o un imprenditore dovrebbe porsi le seguenti domande:
se una persona può crescere professionalmente nella sua azienda; parteciperà a progetti interessanti; Ci sarà la possibilità di discutere con l'allenatore o si limiterà a eseguire gli ordini?

Paradosso, ma con frasi standard “offriamo un team giovane e amichevole, un ufficio bello e grande, tè/caffè gratuiti” ormai quasi nessuno ci presta più attenzione. Oltre ad uno stipendio dignitoso, la decisione di inviare un curriculum o di cambiare luogo di lavoro può essere influenzata, ad esempio, dall'assistenza medica gratuita, dalla possibilità di lavoro a distanza, dalla possibilità di comunicare direttamente con il direttore, scavalcando il capo dell'ufficio. dipartimento e simili.

Ricordiamo che affinché il lavoro di un dipendente sia veramente efficace, questi deve voler essere utile all'azienda, quindi lo strumento più efficace per la motivazione non materiale è... l'attenzione del manager. È un peccato, ma oltre il 90% di tutti i leader del nostro Paese non presta la minima attenzione a questo fattore.

Invece di una postfazione

Quando si scelgono i metodi più efficaci per la motivazione non materiale del personale, il manager deve tenere conto della personalità di ciascun dipendente, perché Ciò che stimola una persona può avere un effetto demotivante su un’altra.

Ad esempio, un dipendente considererà l'ordine di organizzare un evento aziendale come fiducia nelle proprie capacità, mentre un altro vedrà in questo compito solo l'imposizione di responsabilità inutili o addirittura un'umiliazione, e alla fine porterà al fatto che svolgerà compiti di produzione in qualche modo.

Sembra che abbiamo risolto il fatto che la motivazione non materiale dà l'effetto maggiore solo con lo sviluppo individuale e l'adattamento a ciascun dipendente. Vorrei solo aggiungere che quando si applicano i principi della motivazione non materiale ai singoli dipendenti, vale la pena tenere conto di qualità quali: le loro ambizioni personali, socievolezza, apertura, diligenza e altre proprietà individuali distintive di una persona. Sia il profitto dell'impresa che il reddito del direttore stesso dipendono dalla produttività del lavoro del personale. Pertanto, è quest'ultima che influenza la produttività utilizzando metodi di motivazione non materiale.

E, naturalmente, non dobbiamo dimenticare che la motivazione non materiale funzionerà solo quando il livello salariale, come minimo, soddisfa i bisogni fondamentali della vita di una persona. Ma più sono, meglio è. Ma il denaro non è tutto. Non è questo?

Per riassumere un numero enorme di definizioni, la motivazione materiale e non materiale dei dipendenti è un insieme di misure che creano un motivo, un incentivo affinché una persona agisca. Nel contesto dei rapporti di lavoro, la funzione di incentivazione più evidente è svolta dal sistema salariale. Ma in pratica, ci sono spesso casi in cui i dipendenti lasciano posizioni altamente retribuite per i seguenti motivi:

• compiti lavorativi poco interessanti;
• mancanza di riconoscimento e attenzione da parte del management;
• problemi di interazione in una squadra;
• incapacità di acquisire nuove conoscenze e competenze;
• mancanza di diritto di voto quando si prendono decisioni organizzative.

Tali situazioni indicano che la società non ha sviluppato un sistema di motivazione non materiale per il personale e le condizioni che lo determinano. Perché è stato dimostrato da tempo: il denaro non è l’unico e sufficiente fattore nell’interesse di una persona per il lavoro.

Opinione speciale

— La fidelizzazione delle persone inizia sempre con la comprensione del costo del reclutamento. Laddove la selezione è costosa, la fidelizzazione è inclusa. Assolutamente tutte le aziende sono divise in questi due campi, e quindi il budget di fidelizzazione sempre, consciamente o inconsciamente, si espande con l'aumento dei costi di reclutamento. Il primo cattivo consiglio per i colleghi: scegliere prezzi alti o, almeno, riflettere costi elevati nel reporting. Ci sarà qualcosa a cui fare appello quando dovrai difendere i budget di fidelizzazione.

Andiamo più in profondità. Impegno, affetto, lealtà, motivazione: questi termini sono diventati un mantra per molti imprenditori. Ma non molte persone riescono ad approfondire i concetti. Lo scriverò in modo molto semplice, in modo che chiunque possa capirlo. Lasciamo che gli esperti di neurofisiologia si lamentino un po’, ma per me e per te è più facile.

Quindi, l'attaccamento più profondo di un dipendente inizia nel suo subconscio. Vi siete mai chiesti perché sappiamo così poco di noi stessi e non controlliamo consapevolmente la pressione, la temperatura, i vasi sanguigni e la crescita cellulare? Questo accade dentro di noi, ma senza il nostro controllo cosciente. La risposta è che durante il processo di sviluppo il cervello ha dovuto affrontare troppi compiti, e quello più difficile – l’estrazione delle risorse – lo ha affidato a una parte separata del cervello – quella cosciente, e ha lasciato tutto il lavoro di autoconservazione, la regolazione della salute e l'accumulo di queste risorse per sé, togliendole dalla vista della coscienza, lo chiamiamo subconscio.

Inizialmente, la parte cosciente del cervello era piccola e lavorava solo per procurarsi il cibo. Non appena la risorsa è stata estratta, il subconscio l'ha spenta e la coscienza si è addormentata, dando modo al subconscio di lavorare sull'equilibrio e sulla regolazione di tutto ciò che è stato acquisito nel corpo. Ma poiché l'ambiente è molto vario e presenta costantemente sorprese, la coscienza ha iniziato a svilupparsi notevolmente e ad assumere gradualmente sempre più risorse e controllo. In effetti, tutto ciò che vediamo intorno a noi quando usciamo in città è creato da una coscienza che è andata fuori controllo. Il cliente principale, il subconscio, non ha ordinato tutto questo, gli è bastato portare del cibo e nascondersi al sicuro.

Questa parte della personalità è poco esplorata da ognuno di noi. E ha i suoi tratti e interessi, che spesso differiscono dagli interessi della coscienza a noi familiare. Ecco perché spesso diciamo che ci sono 2 principi che vivono in noi, ecco perché spesso non riconosciamo i nostri sentimenti, ed ecco perché a volte le nostre azioni sono così diverse dalle nostre aspettative.

Tutto quello che devi ricordare:

• il subconscio ha un interesse reale e profondo dell'individuo che deve essere esplorato;
• il subconscio distribuisce le forze per raggiungere questo interesse;
• In base agli interessi del subconscio, è necessario selezionare i tipi di motivazione non materiale del personale e costruire uno schema di motivazione per qualsiasi persona.

Sistema di fidelizzazione dei dipendenti

Ma come calcolare la base della motivazione per costruire un sistema di fidelizzazione dei dipendenti veramente fattibile?

Non è così complicato. Questo sistema è stato sviluppato da me per 15 anni. Lavorando come cacciatore, dovevo indovinare il più rapidamente possibile come “agganciare” una persona per attirarla nella compagnia del cliente. Celebrando le vittorie e leccandomi le ferite, ho ottenuto un metodo di lavoro per motivare e mantenere una persona impegnata nei suoi compiti in soli 5 passaggi:

1. Determina il tuo psicotipo.
2. Imposta i compiti che possono essere svolti da questo psicotipo.
3. Disegna una scala per soddisfare l'interesse subconscio e confronta i compiti con la scala in una dipendenza dal gradiente.
4. Apportare modifiche una volta al mese o trimestre.

E' scritto malissimo, vero? Ma scopriamolo.

Passaggio 1. Determina il tuo tipo di personalità

Devi determinare quale tipo di personalità è di fronte a te. Ti darò il nostro sistema di psicotipo da cacciatore, che è facile da usare.

Non esiste un unico sistema di fidelizzazione del personale che funzioni per tutti ed è impossibile fornire esempi universali di motivazione non finanziaria dei dipendenti. Dividi i tuoi subordinati per psicotipo, poni nuovamente la domanda se hai bisogno di questi "scrocconi", "vittime" e "partecipanti", se sei in grado di far fronte ai "predatori" e se i risultati degli "specialisti di sistema" sono realizzabili. E poi identificare coloro per cui vale la pena spendere risorse per la fidelizzazione e che appariranno comunque fuori dalla strada.

Passaggio 2. Imposta le attività

Imposta i compiti che dovrebbero essere previsti da un dipendente con lo psicotipo identificato:

1. Se hai costantemente bisogno di nuove vette conquistate in battaglia, questi sono i "risultati".
2. Se è necessario rimettere ordine, ottimizzare, raccogliere e analizzare dati, equilibrare il processo, questi sono gli “specialisti di sistema”.
3. Se in un campo nudo devi portare tra i denti una preda di cui nessuno ha sentito parlare, e pagare solo per il risultato, questi sono “predatori”.
4. Se hai bisogno di una piacevole compagnia, di un'atmosfera gioiosa, di bellissimi palloncini alle pareti, di chat dal vivo e di conversazioni vivaci nelle sale fumatori, questi sono i "partecipanti".
5. Se vuoi sentirti un tiranno e un mostro, hai bisogno di “vittime”.
6. Se hai una sete insopportabile di pagare senza risultati e senti ogni giorno che devi sempre di più, hai bisogno di “scrocconi”.
7. Se hai bisogno di una brillante compagnia su Instagram o di danze brillanti a una festa aziendale, sei tra i "sognatori".

Vale la pena aspettare solo per questi compiti. Tutto ciò che desideri oltre a questo è impossibile.

Dato che stiamo parlando di affari, scriverò della motivazione dei primi tre psicotipi. Perché non ha senso dal punto di vista commerciale trattenere il resto. A meno che la dipendente, ovviamente, non sia l’amante del direttore.

Passaggio 3. Comprendere le motivazioni

Disegna una scala per soddisfare l'interesse subconscio. Ma prima, comprendiamo finalmente il termine “motivazione”. Questa non è una cosa carina, non è uno stipendio, non è una benedizione e non è una “carota davanti e dietro”. Tutto quanto sopra è incentivi, costrizione, obblighi, ma non motivazione. La motivazione è ciò che accelera notevolmente una persona nel completare i compiti assegnati. Come il protossido di azoto in un'auto da corsa, o come l'odore del cibo per una persona affamata, o, se vuoi, come un gancio su cui puoi estrarre la quantità necessaria di risorse dal subconscio. Ecco la radice principale. Il subconscio vede interesse, dà al corpo una risorsa e dice: “andiamo in modalità turbo”.

Ma come determinare cosa è interessante per il subconscio di una persona? Gli interessi del subconscio legati al lavoro sono suddivisi in un motivo materiale (risorsa) e 3 principali tipologie immateriali. Il materiale funziona solo per i “realisti” e i “predatori”. L’intangibile riguarda tutti, affrontiamolo.

Quindi, gli interessi immateriali del subconscio:

• realizzazione: il desiderio di ottenere con le proprie mani un risultato maggiore di quello già ottenuto;
• coinvolgimento - essere associato a qualcosa di molto significativo;
• il potere è il desiderio di controllare altre persone per raggiungere i propri obiettivi. Diviso in:
  • potere sul risultato (esempio: "il fine è più importante dei mezzi");
  • potere sul processo (esempio - “affinché tutti camminino in formazione. Non importa dove, purché rimaniamo in formazione”);
  • potere sulle emozioni (esempio: "in modo che tutti siano deliziati dalle mie battute").

Per determinare quale interesse prevale tra i tuoi dipendenti, fai domande:

• cosa è importante per te nel tuo lavoro;
• Che cosa ti piace di più?
• qual è stato il più memorabile;
• di cosa eri entusiasta;
• Cosa sogni?

Il contesto delle risposte renderà tutto chiaro. Tenendo conto degli interessi subconsci del dipendente, propongo un buon schema di motivazione non materiale che manterrà più forte il mutuo.

Passaggio 4. Monitorare

Apportare modifiche una volta al mese o trimestre. Perché la realtà è quasi sempre diversa.

Cosa fare con fitness, assicurazione sanitaria volontaria, eventi aziendali, inglese aziendale e comunicazione gratuita? Tutto tranne non illuderti di pensare che siano legati alla fidelizzazione o alla motivazione del personale. Non ha mai funzionato per dipendenti ad alte prestazioni!