Formazione dello stipendio ufficiale. Formazione della tariffa del dipendente (stipendio). Forma di remunerazione

La retribuzione è la remunerazione del lavoro dipendente dalle qualifiche del dipendente, dalla complessità, dalla quantità e dalle condizioni del lavoro svolto, nonché dai compensi e dagli incentivi.

Nella vita socioeconomica della società, i salari svolgono un ruolo importante: come reddito personale, costituiscono la principale fonte materiale di sostentamento per i lavoratori e le loro famiglie, e come domanda aggregata di pagamento, costituiscono uno dei fattori per il mantenimento e la sviluppare la produzione. In un’economia di mercato, i salari sono influenzati da una serie di fattori di mercato e non di mercato. Di conseguenza, si forma un certo livello di salario. I fattori determinanti che influenzano l'importo dei salari sono l'interazione tra la domanda di lavoro e la sua offerta, nonché il livello di tecnologia, tecnologia e organizzazione della produzione, l'efficacia della politica governativa in questo settore, il grado di influenza dei sindacati, eccetera.

Il salario è un elemento del reddito del dipendente, una forma di realizzazione economica del diritto di proprietà sulla risorsa lavoro che gli appartiene. Allo stesso tempo, per un datore di lavoro che acquista una risorsa lavoro per utilizzarla come uno dei fattori di produzione, il pagamento dei salari ai dipendenti è uno degli elementi dei costi di produzione.

L’opportunità di vendere la propria manodopera esiste solo in un’economia di mercato. Una persona deve essere personalmente libera di vendere la propria opera. Nel sistema tradizionale, le persone fanno la stessa cosa dei loro genitori. In un’economia pianificata, le autorità, il governo e lo Stato decidono chi dovrebbe fare cosa.

L'entità dell'offerta nel mercato del lavoro è pari alla dimensione della popolazione economicamente attiva, ovvero il numero totale di lavoratori autonomi (anche nella propria impresa) e di disoccupati in cerca di lavoro.

La quantità di offerta di lavoro è influenzata dai seguenti fattori:

Demografico (fertilità e composizione per età della popolazione)

Sociale (principalmente la quota di donne lavoratrici e pensionati)

Fattori che determinano la quantità di domanda di lavoro: crescita/recessione economica.

Il prezzo sul mercato del lavoro è il tasso salariale, cioè il suo valore per una certa unità di tempo.

Fattori che influenzano la formazione dei salari:

Salario minimo statale

Livello di performance

Livello di abilità

Anzianità

Intensità

Difficoltà di lavoro

Qualità e urgenza

Dinamica dei prezzi dei beni e dei servizi di consumo

Caratteristiche del mercato del lavoro:

Beni eterogenei: viene offerto il lavoro di diversi lavoratori di diverse specialità in diverse aree (ma in macroeconomia consideriamo comunque il mercato del lavoro, la disoccupazione e l'occupazione sulla scala dell'intera economia nel suo complesso).

Il tasso salariale è meno flessibile rispetto ai prezzi di altri beni. Le condizioni di vita della maggior parte dei cittadini dipendono direttamente dal prezzo.

Ma tutto è diverso per i venditori di manodopera. In genere, la manodopera è l’unica cosa che possono vendere.

La consueta concorrenza di mercato tra venditori e acquirenti (i primi vogliono vendere a un prezzo più alto, i secondi vogliono comprare a un prezzo più basso) nel mercato del lavoro raggiunge il livello di acute contraddizioni.

La conclusione di un contratto per l'assunzione di manodopera presenta un'importante differenza rispetto all'acquisto di un servizio.

L’elemento principale del salario è il tasso salariale. Tuttavia, non tiene conto delle differenze individuali nelle capacità dei lavoratori, nella loro forza fisica e resistenza, nella velocità di reazione, nella diligenza, ecc. Pertanto, la struttura salariale comprende anche una parte variabile, che riflette le differenze nei risultati individuali del lavoro (bonus , indennità, lavoro a cottimo ). Inoltre, ci sono vari tipi di reddito che un dipendente può ricevere a causa del fatto che lavora in questa organizzazione (assistenza materiale, pagamento per il cibo, pagamento per viaggio e cure, regali di valore, assicurazione medica e pensionistica aggiuntiva). Nel loro insieme, i salari e questi tipi di reddito possono essere considerati reddito da lavoro di un dipendente di una determinata organizzazione.

I principali fattori di mercato che influenzano il tasso salariale includono:

1. cambiamenti nella domanda e nell'offerta sul mercato di beni e servizi nella produzione di cui viene utilizzato questo lavoro. Una diminuzione della domanda nel mercato di beni e servizi porta ad una riduzione dei volumi di produzione, e di conseguenza ad un calo della domanda della risorsa utilizzata e viceversa;

2. utilità della risorsa per l'imprenditore (il rapporto tra il reddito marginale derivante dall'utilizzo del fattore lavoro e i costi marginali di questo fattore). Caratterizza il rapporto tra il reddito marginale derivante dall'uso del fattore lavoro e i costi marginali di questo fattore;

3. elasticità della domanda di lavoro. Un aumento del prezzo di una risorsa e un aumento dei costi di un imprenditore portano ad una diminuzione della domanda di lavoro, e quindi delle condizioni di occupazione. Allo stesso tempo, l’elasticità della domanda di lavoro rispetto al prezzo non è sempre la stessa e dipende dalla natura della dinamica del reddito marginale, dalla quota dei costi delle risorse nei costi e dall’elasticità della domanda di beni;

4. intercambiabilità delle risorse. La capacità del datore di lavoro di ridurre il costo del lavoro mantenendo invariata la base tecnica è limitata. Le principali opportunità di riduzione del costo del lavoro sono legate alla riduzione della parte variabile della retribuzione, ma le condizioni dei contratti collettivi di lavoro fungono da fattore limitante;

5. variazioni dei prezzi dei beni e dei servizi di consumo. L’aumento dei prezzi di beni e servizi provoca un aumento del costo della vita, cioè un aumento del minimo riproduttivo nella struttura del tasso salariale.

In condizioni reali, i salari dei dipendenti esistono in due forme di organizzazione: a tempo e a cottimo. Nel primo caso, la retribuzione è proporzionale al tempo standard lavorato. Può trattarsi di una tariffa oraria, di una tariffa settimanale, ma molto spesso nelle nostre condizioni viene stabilita una tariffa mensile, che di solito viene chiamata stipendio mensile. Quando si imposta lo stipendio mensile, viene specificata la durata della settimana lavorativa e del giorno lavorativo.

Con la forma di retribuzione a cottimo, il guadagno del dipendente viene reso dipendente da indicatori quantitativi del lavoro svolto attraverso la fissazione di standard di pagamento per ciascuna unità di prodotto.

Entro la fine del XX secolo, la forma di remunerazione basata sul tempo divenne relativamente più diffusa nell’economia moderna. La ragione di ciò è il processo tecnico, una delle cui caratteristiche è la sostituzione del lavoro manuale con le macchine. Allo stesso tempo, il risultato finale è spesso molto difficile da determinare sulla base dei lavoratori specifici addetti alla manutenzione delle macchine, il che, in linea di principio, esclude il ricorso al lavoro a cottimo nella sua forma pura.

Tuttavia, laddove è possibile determinare i risultati dei singoli lavoratori, il sistema del lavoro a cottimo funziona in modo efficace. In pratica, possono essere utilizzate anche diverse combinazioni dei principi delle forme di pagamento a tempo e a cottimo.

Quando si formano i salari in imprese specifiche sulla base di queste due forme, è possibile utilizzare diversi sistemi di remunerazione, tenendo conto delle caratteristiche economiche di una particolare produzione. Esistono molti di questi sistemi. Esistono, tuttavia, alcuni principi più generali per la formazione di un particolare sistema di remunerazione. Vengono individuati i seguenti approcci fondamentali, che con un certo grado di convenzione possono essere definiti concetti teorici dei sistemi di remunerazione:

1. Taylorismo.

2. Sistema di valutazione analitica del lavoro.

3. Sistema di partecipazione agli utili.

4. Fordismo.

Il sistema del Taylorismo prende il nome dall'ingegnere americano Taylor, famoso specialista nell'organizzazione scientifica del lavoro. In questo sistema, la base per la fissazione della retribuzione è la condizione di rispetto degli standard di produzione abbastanza rigidi assegnati al dipendente per la giornata lavorativa. Se la norma viene rispettata, viene pagato uno stipendio abbastanza alto, ma se la norma non viene rispettata, vengono applicate sanzioni significative. Di conseguenza, il superamento degli standard è incoraggiato con i bonus. Il sistema incoraggia i lavoratori a lavorare con la massima efficienza, spesso aumentando l’intensità del lavoro a scapito della salute.

Il sistema analitico di valutazione del lavoro tiene conto di diversi fattori che influenzano la produttività del lavoro (compresi fattori come il livello di competenza, la partecipazione al lavoro di razionalizzazione, la disciplina del lavoro). Ogni fattore viene valutato in base a un certo numero di punti di credito e la quantità di punti ottenuti influisce sul livello dello stipendio.

I sistemi di partecipazione agli utili sono utilizzati dagli imprenditori in settori in cui i risultati finali dipendono dal lavoro efficiente di gruppi di squadre, workshop e sezioni. Ai lavoratori vengono promessi pagamenti di bonus dai profitti dell'impresa se il profitto pianificato viene superato a causa del rigoroso rispetto della tecnologia, dell'assenza di perdite e difetti nel processo di produzione e del risparmio di risorse.

Il sistema fordismo (per conto del famoso imprenditore Ford) viene utilizzato nella formazione dei salari nella produzione in catena di montaggio. Il risultato finale qui è direttamente correlato alla velocità del trasportatore. I tassi salariali aumentano se i lavoratori accettano di lavorare in condizioni di aumento della velocità della catena di montaggio (a causa della maggiore intensità di lavoro).

Nel valutare il livello e la dinamica dei salari, è necessario distinguere tra salari nominali e reali. L'importo nominale dei salari in dinamica può cambiare in modo abbastanza significativo a causa dell'inflazione, dei cambiamenti nella scala dei prezzi e di alcuni altri fattori. Pertanto, è imperativo tenere conto della quantità reale di beni che possono essere acquistati con l'importo dei salari. I salari reali sono determinati confrontando i prezzi di un insieme standard di beni nel periodo base e in quello corrente e sono sempre espressi in termini relativi. Ad esempio, consideriamo i dati sui salari nominali e reali in Russia negli ultimi 20 anni.

Tabella 7.1

I dati presentati mostrano che nel processo di transizione verso un'economia di mercato, in media in tutto il paese, i salari dei dipendenti in termini reali sono diminuiti di oltre 2 volte rispetto al 1985, negli anni '90 del XX secolo. Nonostante la dinamica positiva della crescita dei salari reali dopo il 2000, il livello pre-riforma è stato raggiunto solo dopo 17 anni. Si noti, tuttavia, che qui ci sono statistiche ufficiali, che non tengono conto di parte dello stipendio effettivo ricevuto dai dipendenti di alcune imprese (stipendi in buste, non riflessi nella rendicontazione).

Anche il confronto tra il livello dei salari in Russia e quello dei dipendenti di altri paesi non ispira molto ottimismo. Nei paesi sviluppati, ad esempio, il salario orario di un lavoratore qualificato è di almeno 15 dollari l’ora, mentre in Russia la stessa cifra è di 1 dollaro l’ora. Secondo i nostri consueti termini mensili, lo stipendio medio in Inghilterra, ad esempio, era nel 2005. più di 3.000 dollari, mentre in Russia – 200 dollari.

Il fattore principale che determina il possibile livello dei salari in qualsiasi paese è il livello di produttività del lavoro sociale. Secondo questo indicatore, la Russia è in ritardo rispetto ai paesi sviluppati di circa 6-7 volte (ma non 15 volte, come nei salari). Secondo molti economisti, la constatata sproporzione tra i salari e il livello di produttività del lavoro ha un impatto negativo sul ritmo dello sviluppo economico in Russia.

2.4 Organizzazione della remunerazione

L'essenza del salario e la sua formazione

Il salario è un elemento del reddito del dipendente, una forma di realizzazione economica del diritto di proprietà sulla risorsa lavoro che gli appartiene. Allo stesso tempo, per un datore di lavoro che acquista una risorsa lavoro per utilizzarla come uno dei fattori di produzione, il pagamento dei salari ai dipendenti è uno degli elementi dei costi di produzione.
Il prezzo di mercato di un'unità di lavoro è il tasso salariale stabilito nel contratto e determina il livello di remunerazione del lavoro che ha specifiche caratteristiche professionali e di qualificazione per unità di tempo.
I fattori che determinano la formazione dei salari sono presentati nella Figura 36.

Fig.36. Fattori nella formazione del salario

I fattori di formazione dei salari presentati nella Figura 13 sono suddivisi in mercato E non di mercato. Tra fattori di mercato, che influenzano il tasso salariale e le condizioni del mercato del lavoro, si può distinguere quanto segue:
1) cambiamenti nella domanda e nell'offerta sul mercato di beni e servizi nella produzione dei quali viene utilizzato questo lavoro;
2) l'utilità della risorsa per l'imprenditore (il rapporto tra il reddito marginale derivante dall'utilizzo del fattore lavoro e i costi marginali di questo fattore);
3) elasticità della domanda di lavoro rispetto al prezzo;
4) intercambiabilità delle risorse;
5) variazioni dei prezzi dei beni e dei servizi di consumo.
I fattori non di mercato nella formazione dei salari includono:
1) misure di regolamentazione statale dei salari;
2) l'equilibrio di potere tra sindacati e datori di lavoro;
3) i risultati finali delle attività dell'impresa e il contributo lavorativo personale del dipendente.

Funzioni salariali

Funzioni del libro paga:
Funzione riproduttiva. Consiste nel fornire ai lavoratori, così come ai membri delle loro famiglie, i benefici della vita necessari per la riproduzione della forza lavoro, la riproduzione delle generazioni. Attua la legge economica dei bisogni crescenti.
Funzione stimolante. La sua essenza è stabilire la dipendenza del salario di un dipendente dal suo contributo lavorativo.
Funzione di misurazione e distribuzione. Questa funzione intende riflettere la misura del lavoro vivo nella distribuzione del fondo di consumo tra lavoratori salariati e proprietari dei mezzi di produzione. Attraverso il salario viene determinata la quota individuale al fondo di consumo di ciascun partecipante al processo produttivo in base al suo contributo lavorativo.
Funzione di allocazione delle risorse. La sua essenza è ottimizzare l’impiego delle risorse lavorative tra regioni, settori economici e imprese.
Funzione di formare la domanda effettiva della popolazione. Lo scopo di questa funzione è quello di collegare la domanda effettiva, intesa come la forma di manifestazione dei bisogni, garantita dai fondi degli acquirenti, e la produzione di beni di consumo.

Principi salariali

Per implementare le funzioni salariali è necessario rispettare i principi più importanti:
1) Aumento dei salari reali man mano che aumenta l’efficienza della produzione e del lavoro. A questo principio si collega l’azione della legge economica oggettiva dei bisogni crescenti, secondo la quale la loro piena soddisfazione è possibile solo con maggiori opportunità di ricevere più beni e servizi materiali per il proprio lavoro;
2) Garantire che il tasso di crescita della produttività del lavoro superi il tasso di crescita dei salari medi;
3) Differenziazione dei salari in base al contributo lavorativo del dipendente ai risultati delle attività dell’impresa, al contenuto e alle condizioni di lavoro, all’area in cui è situata l’impresa e alla sua appartenenza al settore;
4) Parità di retribuzione per uguale lavoro.
Le principali fonti di reddito per i cittadini provenienti da vari tipi di attività e per i dipendenti delle imprese sono presentate nelle Figure 37 e 38.

Riso. 37. Principali fonti di reddito personale dei cittadini della Federazione Russa

Fig.38. Struttura del reddito dei dipendenti delle imprese

La struttura del reddito di un dipendente dovrebbe essere determinata dal sistema di relazioni tra la sua formazione e distribuzione, collegando il principio di distribuzione per lavoro e i principi competitivi nell’uso del potenziale lavorativo del dipendente.
5) Regolazione statale dei salari;
6) Tenere conto dell'impatto del mercato del lavoro;
7) Incremento, coerenza e accessibilità delle forme e dei sistemi di remunerazione.

Fig.39. Base organizzativa della remunerazione nell'impresa

Sulla base dei principi di organizzazione e funzioni dei salari, nell'impresa viene creato un sistema organizzativo dei salari. La ristrutturazione dell'organizzazione dei salari in conformità con le esigenze del mercato comporta la risoluzione dei seguenti problemi:
-aumentare l'interesse di ciascun dipendente nell'identificazione e nell'utilizzo delle riserve per l'efficienza del proprio lavoro escludendo la possibilità di ricevere denaro non guadagnato;
-eliminazione dei casi di perequazione;
-ottimizzazione dei rapporti salariali per i lavoratori di varie categorie e gruppi professionali e di qualificazione, tenendo conto della complessità del lavoro svolto e delle condizioni di lavoro.
La regolamentazione statale si pone come obiettivo principale il rispetto degli interessi dello Stato, della società nel suo insieme e dei segmenti socialmente vulnerabili della popolazione, senza dimenticare i diritti e la libertà dell'individuo. La regolamentazione statale mira a tutelare gli interessi delle generazioni future, proteggere l'ambiente, prevenirne l'inquinamento e la distruzione della natura.
L'influenza normativa dovrebbe essere finalizzata a creare condizioni per guadagnare denaro e garanzie sociali al fine di aumentare l'efficienza dell'uso del lavoro, realizzando e coordinando gli interessi dei soggetti dei rapporti di distribuzione che operano sulla base di varie forme di proprietà e gestione.
Esistono due metodi di regolazione salariale: centralizzata e locale.
Il metodo centralizzato prevede la fissazione legislativa di standard salariali, la cui attuazione è obbligatoria per tutte le imprese e organizzazioni in Russia, o solo per determinati settori e gruppi professionali. La regolamentazione centralizzata dei salari viene effettuata attraverso l'uso dei seguenti meccanismi:
- applicazione delle norme del Codice del lavoro che regolano le condizioni e la procedura di remunerazione;
-utilizzo del sistema tariffario. È uno strumento di regolamentazione statale dei salari dei lavoratori del settore pubblico;
- stabilire un salario minimo. Il salario minimo è una garanzia statale ed è stabilito dalla Legge della Federazione Russa. Questo standard statale è obbligatorio per tutte le organizzazioni e imprese, indipendentemente dalla forma di proprietà, settore o territorio.
I metodi locali di regolazione salariale comprendono tutte le procedure, i meccanismi e i metodi di organizzazione dei salari che le imprese sviluppano in modo indipendente. In particolare, l'importo dei fondi utilizzati per retribuire i lavoratori, la decisione di scegliere un sistema tariffario o non tariffario, l'introduzione di vari pagamenti aggiuntivi e indennità salariali (non inferiori alle norme del Codice del lavoro), lo sviluppo di disposizioni in materia i bonus e il pagamento delle retribuzioni in base ai risultati del lavoro sono determinati localmente in un anno.

Sequenza di lavoro sull'organizzazione dei salari
presso l'impresa

La sequenza di lavoro sull'organizzazione dei salari è combinata in tre blocchi: scelta di un metodo per formare lo stipendio base, scelta delle forme di remunerazione, scelta di un sistema di regolamentazione.
Quando si organizzano i salari in un'impresa, è importante scegliere il metodo di formazione dei salari basato sul programma tariffario unificato o su un sistema salariale non tariffario. La priorità spetta all'UTS, il cui utilizzo consente di ottenere una differenziazione più oggettiva dei salari per lavoratori con qualifiche diverse. Tuttavia, a causa della situazione economica in costante cambiamento, le imprese spesso devono modificare le aliquote tariffarie, il che comporta elevati costi di manodopera. Un sistema di remunerazione esente da tariffe consente che i salari dipendano direttamente dai risultati effettivi del lavoro.
Il criterio per l’efficienza economica dell’organizzazione dei salari è la rapida crescita del reddito autosufficiente rispetto al fondo salari.
Nelle condizioni moderne, è impossibile organizzare adeguatamente i salari in un'impresa senza il suo elemento principale: il razionamento del lavoro, che consente di stabilire una corrispondenza tra l'importo del costo del lavoro e l'importo del pagamento in specifiche condizioni organizzative e tecniche. Il lavoro per migliorare gli standard del lavoro dovrebbe mirare a migliorare la qualità degli standard e, soprattutto, a garantire la stessa intensità degli standard per tutti i tipi di lavoro e per tutti i gruppi di lavoratori.

Sistemi salariali basati sul tempo, a cottimo e con bonus temporali

I primi due elementi dell'organizzazione dei salari - il razionamento del lavoro e il sistema tariffario - non determinano la procedura di calcolo dei salari. Costituiscono la base per la fissazione dei salari.
Il sistema tariffario è un insieme di materiali normativi con l'aiuto del quale viene stabilito il livello dei salari dei lavoratori in base alle qualifiche dei lavoratori, alla complessità del lavoro, alle condizioni di lavoro, ecc.
Elementi del sistema tariffario:
Programma tariffario- una scala di categorie, a ciascuna delle quali è assegnato un proprio coefficiente tariffario, evidenzia quante volte la scala tariffaria delle varie categorie è maggiore della prima;
Aliquota tariffaria- espresso in forma monetaria, l'importo assoluto delle retribuzioni per unità di tempo di lavoro. Sulla base del tariffario e dell'aliquota tariffaria della prima categoria, vengono calcolate le aliquote tariffarie di ciascuna categoria successiva. A seconda dell'unità di tempo prescelta, le tariffe tariffarie sono: oraria, giornaliera e mensile (stipendi);
Libri di consultazione su tariffe e qualifiche- si tratta di documenti normativi con l'aiuto dei quali vengono stabilite le categorie di lavoratori e di lavoro.
Le principali forme di remunerazione sono presentate nella Tabella 13.

Tabella 13

Forme di remunerazione in un'impresa industriale

Esistono due forme di remunerazione: a tempo e a cottimo.
La forma basata sul tempo è caratterizzata dal fatto che la retribuzione del dipendente viene calcolata in base alla quantità di lavoro svolto in conformità con il foglio presenze e la tariffa o stipendio stabilito.
La forma di remunerazione a cottimo consente di fissare l'importo del salario in base al volume di lavoro svolto, che può essere misurato nel numero di operazioni, prodotti, ecc., E nell'importo del salario per unità di produzione (prezzi).
Il sistema salariale caratterizza la relazione tra gli elementi del salario: la parte tariffaria, i pagamenti aggiuntivi, i bonus. Esistono dozzine di sistemi salariali: bonus a tempo, bonus a cottimo, a tempo con compito standardizzato, a cottimo, ecc.
Con un sistema semplice basato sul tempo, il guadagno del lavoratore è determinato dalla stessa formula che caratterizza la forma di remunerazione basata sul tempo.
Con un sistema di premi temporali, i salari sono determinati dalla formula (40):

Zp-pr = Zp + P, (40)

dove Zp è la retribuzione tariffaria corrispondente alla retribuzione determinata secondo un semplice sistema temporale; P è l’importo del premio stabilito per garantire determinati indicatori di performance quantitativi e qualitativi.
Un sistema salariale bonus basato sul tempo con un compito standardizzato viene utilizzato quando le funzioni dei lavoratori sono chiaramente regolate ed è possibile calcolare il tempo standard per ciascuna operazione.
Sulla base della forma salariale a cottimo, sono stati sviluppati i seguenti sistemi: lavoro a cottimo diretto, bonus a cottimo, lavoro a cottimo progressivo, lavoro a cottimo indiretto, lavoro a cottimo.
Il sistema del lavoro a cottimo diretto consente di stabilire un rapporto direttamente proporzionale tra i guadagni di un lavoratore e la sua produzione. Questa dipendenza si riflette in una formula che mostra la forma di remunerazione a cottimo. Questo valore riflette la retribuzione di base, che costituisce la base per il calcolo della retribuzione in altri sistemi di lavoro a cottimo.

Pezzo premium, pezzo progressivo, sistema di accordi
salari

L'importo del salario quando si utilizza il sistema di bonus a cottimo è determinato dalla formula (41):

Zsd - prem = Zsd + P, (41)

Con un sistema salariale progressivo a cottimo, per calcolare i guadagni dei lavoratori viene utilizzata la seguente relazione (42):

WHSD - progr. = rho * Vpl + rprog * Vcsuperpl., (42)
dove prezzo a cottimo, calcolato nel modo consueto; Vpl - volume di lavoro eseguito entro il piano stabilito; rprog - prezzo progressivamente crescente; Vcpl - volume di lavoro completato sopra il piano.
Per stabilire il pprog viene sviluppata una scala speciale, che indica la percentuale di variazione o aumento dei prezzi rispetto alla base, a seconda del livello di attuazione del piano.
Per determinare la retribuzione dei lavoratori ausiliari viene utilizzato il sistema del lavoro a cottimo indiretto. Per determinare i guadagni dei lavoratori il cui lavoro è pagato con il sistema indiretto, vengono spesso utilizzati i seguenti metodi:
1) Cottimo indiretto (43):

Zkos = rkos * Vf, (43)

dove rkos è il cottimo indiretto; Vf è il volume effettivo di lavoro svolto dai lavoratori serviti.
2) Tasso di conformità (44):

Zkos = Stipendio * mq. n., (44)

dove Zp è la retribuzione di un lavoratore ausiliario, calcolata secondo un semplice sistema a tempo; Kv.n. - coefficiente medio di rispetto degli standard da parte dei lavoratori serviti.
Il sistema di retribuzione a cottimo viene utilizzato quando è necessario rafforzare l'interesse materiale dei lavoratori a ridurre il tempo necessario per completare una determinata quantità di lavoro e commissionare un impianto. A tal fine viene istituito un fondo salariale per l'intero volume di lavoro. Ogni mese prima della fine dei lavori, ai lavoratori viene versato un anticipo e il pagamento finale viene effettuato dopo la consegna dell'impianto. Oltre alle forme e ai sistemi salariali tradizionali, vengono utilizzati sistemi salariali non tradizionali, ad esempio un salario non -sistema salariale tariffario. Inoltre, ci sono varie opzioni per i sistemi non tradizionali, in particolare per la remunerazione dei manager e degli specialisti, ad esempio il sistema dello “stipendio variabile”, la cui essenza è che, sulla base dei risultati di un dato mese, vengono pagati nuovi stipendi ufficiali. formato per gli specialisti nel prossimo mese.

Pagamenti aggiuntivi e integrazioni salariali. Sistema di bonus
lavoratori

Tipologie di maggiorazioni e maggiorazioni delle aliquote tariffarie:
1) non avere restrizioni sull'ambito di lavoro (retribuzione aggiuntiva per lavoro straordinario, retribuzione aggiuntiva per lavoro festivo, fine settimana e notturno);
2) applicazioni di lavoro utilizzate in determinate aree:
a) di carattere stimolante, per l'abbinamento delle professioni, per lo svolgimento delle mansioni di lavoratore temporaneamente assente, per le qualifiche
eccetera.;
b) legati alla particolarità del lavoro svolto: stagionalità del lavoro, lontananza, pluralità di macchinari, lavoro a rotazione, ecc.;
c) per condizioni di lavoro diverse dalla norma. Il coefficiente regionale è un indicatore standard del grado di aumento dei salari a seconda dell'ubicazione dell'impresa (da 1 a 2).
Nel contesto della transizione verso un mercato, le imprese hanno il diritto di sviluppare e applicare in modo indipendente le disposizioni sui bonus, che devono essere incluse nel contratto collettivo. Tali imprese devono soddisfare una serie di requisiti di base:
1) gli indicatori bonus devono corrispondere agli obiettivi di produzione;
2) il numero di indicatori e condizioni di bonus non deve essere superiore a due o tre;
3) non dovrebbero esserci contraddizioni tra gli indicatori e le condizioni del bonus;
4) l'indicatore del bonus dovrebbe essere fissato differenziato in base al livello medio effettivamente raggiunto di attuazione in una data produzione, al di sopra del livello medio raggiunto;
5) determinare gli standard dei bonus (importo del bonus);
6) valutare l'intensità dell'indicatore di bonus;
7) includere nella cerchia dei lavoratori bonus solo coloro che hanno un impatto diretto sugli indicatori del bonus;
8) stabilire la frequenza dei bonus in funzione delle caratteristiche dell'impresa;
9) garantire che il premio sia garantito da adeguate fonti di pagamento.

Qualsiasi impresa, indipendentemente dalla forma di attività, paga i propri dipendenti in modo diseguale, come indicato nella tabella del personale, ma il rapporto tra gli stipendi dei dipendenti dell'impresa è fissato nel tariffario.

Questo è uno dei modi per calcolare i salari in un'impresa, che si forma sulla base di atti locali o legislativi; determina il coefficiente per moltiplicare il salario minimo a seconda delle qualifiche dello specialista e di altri correlati.

Quando si forma il tariffario, viene preso in considerazione quanto segue:

• Intensità del carico di lavoro;
• Nocività e pericolo di produzione;
• Durata dell'orario di lavoro e durata del servizio di un dipendente in una posizione;
• Industria, poiché ogni tipo di produzione utilizza coefficienti propri;
• Qualifiche dei dipendenti;
• Caratteristiche delle condizioni climatiche.

Importante: il costo dell'ora di lavoro di un dipendente viene sempre utilizzato come base nel tariffario.

È possibile prendere in considerazione la quantità di lavoro svolto per turno, ma successivamente viene comunque suddivisa nel numero di ore del turno o della giornata lavorativa. Ciò porta al calcolo della tariffa oraria del dipendente in qualsiasi produzione.

Le differenze tra il sistema tariffario sono discusse in questo video:

Importante: le tariffe e gli aumenti salariali potrebbero non dipendere dalle categorie. Il tariffario è formato per categorie; solitamente nella sua formazione vengono utilizzate 6 categorie; questo sistema è utilizzato principalmente per le istituzioni di bilancio.

Se l'impresa è impegnata nella produzione ed è piuttosto complessa, viene utilizzato un numero maggiore di cifre, fino a 23, ma vengono applicati gli stessi coefficienti del settore pubblico.

Lo stipendio di ciascun dipendente dipende dai coefficienti utilizzati.

Applicazione del tariffario nelle organizzazioni

La remunerazione del lavoro nella produzione è formata in conformità con la legislazione dell'art. 143 – 145 del Codice del lavoro della Federazione Russa e quando si utilizzano elenchi di tariffe e qualifiche.

Codice del lavoro della Federazione Russa Articolo 143. Sistemi tariffari di remunerazione

I sistemi di remunerazione tariffaria sono sistemi di remunerazione basati su un sistema tariffario di differenziazione dei salari per lavoratori di diverse categorie.
Il sistema tariffario per differenziare i salari dei lavoratori di diverse categorie comprende: aliquote tariffarie, stipendi (stipendi ufficiali), tariffario e coefficienti tariffari.
Il tariffario è un insieme di categorie tariffarie di lavoro (professioni, posizioni), determinate in base alla complessità del lavoro e ai requisiti per le qualifiche dei lavoratori utilizzando coefficienti tariffari.
La categoria tariffaria è un valore che riflette la complessità del lavoro e il livello di qualifica del dipendente.
La categoria di qualifica è un valore che riflette il livello di formazione professionale di un dipendente.
Tariffazione del lavoro: assegnazione delle tipologie di lavoro a categorie tariffarie o categorie di qualificazione a seconda della complessità del lavoro.
La complessità del lavoro svolto è determinata in base al prezzo.
La tariffazione del lavoro e l'assegnazione delle categorie tariffarie ai dipendenti vengono effettuate tenendo conto dell'elenco unificato delle tariffe e delle qualifiche dei lavori e delle professioni dei lavoratori, dell'elenco unificato delle qualifiche delle posizioni di dirigenti, specialisti e impiegati o tenendo conto degli standard professionali. Questi libri di consultazione e la procedura per il loro utilizzo sono approvati secondo le modalità stabilite dal Governo della Federazione Russa.
I sistemi tariffari di remunerazione sono stabiliti da contratti collettivi, accordi, normative locali in conformità con la legislazione sul lavoro e altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro. I sistemi tariffari di remunerazione sono stabiliti tenendo conto della tariffa unificata e dell'elenco delle qualifiche dei lavori e delle professioni dei lavoratori, dell'elenco unificato delle qualifiche delle posizioni di dirigenti, specialisti e dipendenti o degli standard professionali, nonché tenendo conto delle garanzie statali in materia di retribuzione.

Queste directory sono un elenco di attività e varie professioni disponibili nelle imprese e nelle istituzioni. Contengono pienamente le caratteristiche e le qualifiche, nonché la complessità di tutti i tipi di professioni. Inoltre, indicano i requisiti di competenza ed esperienza dei lavoratori e ne determinano il grado di responsabilità.

Importante: l'elenco ha lo scopo di determinare e assegnare un grado a ciascun dipendente.

Naturalmente, in un'impresa, la direzione ha il diritto di sviluppare il proprio elenco di tariffe e qualifiche, tenendo conto delle specificità delle attività dell'organizzazione.

Importante: in questo caso non dovrebbero essere violate le garanzie e i diritti del lavoratore; in particolare, il lavoro non dovrebbe essere pagato al di sotto del salario minimo.

Classificazione secondo i nuovi standard

La classificazione nel tariffario si basa su diversi componenti:

• Industria;
• Organizzazioni governative e commerciali;
• Divisione all'interno dell'impresa.

Ad esempio, le loro categorie, lo stipendio base e il salario minimo partecipano alla tariffazione dei pagamenti per gli operatori sanitari.

Inoltre, le tariffe si basano su:

• Un atto centralizzato stabilito dalle autorità;
• Base contrattuale – contratto collettivo.

In questo caso viene applicato un nuovo sistema di remunerazione, tenendo però conto dei vecchi principi.

Coefficienti di rango e tariffe di pagamento

I coefficienti utilizzati possono variare a seconda del settore di applicazione, ma per le organizzazioni di bilancio vengono utilizzati indicatori fissi in quasi tutti i settori.

Ad esempio, per le organizzazioni di bilancio in medicina vengono utilizzate le seguenti cifre:

Importante: in questo caso, se un dipendente lavora in una zona rurale, al suo stipendio viene aggiunto il 25% dello stipendio base.

Se si tratta di un deputato, il suo stipendio è inferiore del 10-20% rispetto a quello del manager, tenendo conto delle qualifiche, della laurea, del titolo onorifico.

Se la specialità non è indicata nell'elenco tariffario intersettoriale, lo stipendio di tale specialista viene calcolato in conformità con l'elenco tariffario e delle qualifiche unificato.

Esempi di calcoli di pagamento

Se si utilizza la retribuzione a tempo, il numero di ore lavorate viene semplicemente moltiplicato per la tariffa oraria.

Il dipendente ha lavorato 150 ore in un mese, la sua tariffa oraria è di 134 rubli, ne consegue che ha guadagnato:

150 * 134 = 20.100 rubli al mese.

Dal momento che ha adempiuto al piano, secondo il contratto collettivo ha diritto a un bonus pari al 20% del suo guadagno, ovvero:

• 20.100 * 0,2 = 4.020 rubli di premio. Scoprirai le regole in base alle quali vengono calcolati i bonus mensili per i dipendenti.
• 20.100 + 4.020 = 24.120 rubli di guadagno.

Inoltre, ha una quinta categoria, e ciò implica l’utilizzo di un coefficiente di 1.268, che indica che il guadagno del dipendente in un dato mese è di 30.584,16 rubli.

Importante: se un dipendente non rispetta il piano, il datore di lavoro ha il diritto di privarlo del bonus.

Conclusione

Il tariffario è un grande vantaggio se viene utilizzato secondo innovazioni e, prima di tutto, viene valutato il valore del dipendente, la sua esperienza e la complessità del processo produttivo, e al livello successivo viene assegnato il grado di una posizione manageriale considerato.

Come costruire un sistema salariale efficace in un'impresa - vedi qui: