Da quale data entra in vigore il nuovo quadro del personale in relazione alla riduzione del personale? Riduzione del personale Riduzione quando approviamo un nuovo personale
Momento di approvazione della nuova tabella dell'organico in caso di riduzione del numero e dell'organico dei dipendenti 29/05/2018
A volte i datori di lavoro iniziano a notificare ai dipendenti la riduzione del numero e del personale prima di adottare una nuova tabella del personale, prima di emettere un ordine di riduzione del numero e del personale. La direzione prevede di effettuare un “ridimensionamento”, ha già redatto un progetto di tabella del personale e sa chi licenziare. Pertanto, inizia ad avvisare i lavoratori e ad offrire posti vacanti. È qui che potrebbe nascondersi un errore fatale. In caso di controversia, il tribunale può constatare che non vi è alcuna riduzione del numero e del personale (poiché non esiste una nuova tabella del personale) e su questa base i lavoratori vengono licenziati illegalmente. E i lavoratori licenziati possono essere reintegrati. Allo stesso tempo, l’orario del personale adottato il giorno successivo al licenziamento dei dipendenti “in esubero” non salverà il datore di lavoro.
Come sarà corretto? La cosa giusta da fare è emanare prima un ordine per ridurre il numero e l'organico dei dipendenti, approvare una nuova tabella del personale o modifiche a quella vecchia (e, a nostro avviso, è del tutto accettabile con un ordine stabilire che il nuovo organico tabella viene approvata immediatamente ed entra in vigore a partire da una data successiva) e solo allora iniziano a informare i dipendenti, il sindacato, il servizio per l'impiego, le offerte di posti vacanti, ecc.
Considera questo dettaglio importante!
"... Ai sensi delle disposizioni della clausola 2, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa la risoluzione del contratto di lavoro per riduzione del numero o del personale dell'organizzazione è legale se: al momento della risoluzione del rapporto di lavoro si è effettivamente verificata una riduzione del numero dei dipendenti o del personale dell'organizzazione; il dipendente ha rifiutato di essere trasferito ad un altro lavoro o il datore di lavoro non ha avuto la possibilità di trasferire il dipendente, con il suo consenso, a un altro lavoro nella stessa organizzazione che corrispondeva alle sue qualifiche; il dipendente è stato avvisato in anticipo, ma non meno di 2 mesi prima del licenziamento, dell'imminente licenziamento e se un organo sindacale eletto ha partecipato all'esame di tale questione; il dipendente non aveva un diritto preferenziale a restare al lavoro...
Le circostanze di una riduzione effettiva (reale) del numero dei dipendenti o del personale devono essere confermate da un ordine di riduzione del numero o del personale dei lavoratori e da una nuova tabella del personale. In questo caso, la nuova tabella del personale deve essere approvata prima dell'inizio delle misure per ridurre il numero o il personale dei dipendenti dell'organizzazione. Se stiamo parlando di ridurre il numero o il personale dei dipendenti, è necessario emettere un ordine "Sulla modifica della tabella del personale". Successivamente viene emessa l'ordinanza "All'approvazione dell'elenco dei posti aboliti e pensionati in relazione all'introduzione di una tabella del personale modificata...
Nella tabella del personale approvata dal GGMMAA figura una posizione di ufficiale di servizio senior, occupata da K.
La prova che qualsiasi misura organizzativa e di personale con l'introduzione di modifiche alla nuova tabella del personale da parte del DDMMMYG con l'esclusione da essa dell'unità di personale dell'ufficiale di servizio senior occupata dal ricorrente, al datore di lavoro non è stata presentata...” (Sentenza di appello della Corte Suprema della Repubblica dell'Ossezia del Nord - Alania del 16/05/2018 nella causa n. 33-728/2018).
Questo libro esamina in dettaglio le tipologie più diffuse di licenziamento: licenziamenti previo accordo delle parti, a causa della scadenza del contratto di lavoro, su iniziativa del dipendente (proprio desiderio), licenziamenti per ridurre il numero o il personale dei dipendenti dell'organizzazione, per reiterato inadempimento alle mansioni lavorative, per assenteismo.
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28.11.2018
ORARIO DEL PERSONALE, ORARIO DELLE FERIE, PVTR, ALTRE NORMATIVE LOCALI: → Inclusione nel programma delle ferie dei dipendenti che lavorano con contratto di lavoro a tempo determinato
È necessario includere nel programma delle ferie i dipendenti con i quali il contratto di lavoro è concluso per meno di un anno (assunti per sostituire un dipendente temporaneamente assente, lavoratori stagionali, ecc.). Ci sono dei beneficiari tra questi, dovresti chiedere loro delle ferie, programmare le ferie per loro o semplicemente pagare loro un risarcimento in caso di licenziamento?
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28.11.2018
ORARIO DEL PERSONALE, ORARIO DELLE FERIE, PVTR, ALTRE NORMATIVE LOCALI: → Inclusione dei dipendenti “in esubero” nel programma delle ferie
È in corso una procedura di riduzione del personale. Alcuni lavoratori verranno licenziati (licenziati “per cassa integrazione” il 31 gennaio 2019), gli altri il 28 febbraio 2019. Cioè. in 2 ondate. Le domande sono le seguenti.
1) Il nostro organico entra in vigore dal 1° gennaio 2019. Questi lavoratori non ci sono più, ma lavoreranno fino alla data del licenziamento. È legale?
2) Devono essere incluse nel programma delle ferie per il 2019? Non ci sono piani per concedere loro ferie nel 2019.
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ORARIO DEL PERSONALE, ORARIO DELLE FERIE, PVTR, ALTRE NORMATIVE LOCALI: → Elaboriamo regolamenti interni sul lavoro: legali, ponderati e vantaggiosi per il datore di lavoro
Qualsiasi campione di norme interne sul lavoro preso come base deve essere letto e modificato attentamente. Oppure crea regole da zero specifiche per la tua organizzazione, seguendo rigorosamente le leggi sul lavoro.
Alcuni dubitano che valga la pena essere così zelanti, si limitano a riscrivere nel documento alcuni articoli del Codice del lavoro della Federazione Russa (su assunzione, licenziamento, diritti e obblighi delle parti) e credono che le norme interne sul lavoro siano necessarie solo per mostrare consegnarli ai dipendenti dell'Ispettorato statale del lavoro durante l'ispezione. Ma le normative interne sul lavoro possono essere di grande importanza direttamente per il datore di lavoro stesso.
La nostra legislazione sul lavoro è imperfetta; non tutte le questioni necessarie sono regolate in essa. E possono essere prescritti nei regolamenti interni del lavoro.
Quali condizioni prescrive il Codice del lavoro della Federazione Russa di includere nelle normative interne sul lavoro? Quali questioni può regolare un datore di lavoro nelle normative interne sul lavoro, tenendo conto delle specificità della sua azienda e delle sue opinioni sulla gestione efficace del personale? Quale potrebbe essere il piano di regolamentazione interna del lavoro?
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ORARIO DEL PERSONALE, ORARIO DELLE FERIE, PVTR, ALTRE NORMATIVE LOCALI: → Familiarizzazione con l'ordine di modifica della tabella del personale
Stiamo apportando modifiche alla tabella del personale. A chi deve essere notificata l'ordinanza di modifica della tabella del personale?
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ORARIO DEL PERSONALE, ORARIO DELLE FERIE, PVTR, ALTRE NORMATIVE LOCALI: → Errori pericolosi nel Regolamento Interno del Lavoro
Purtroppo, spesso osserviamo che, nel tentativo di rispettare la legge che impone al datore di lavoro di dotarsi di regolamenti interni sul lavoro, i dipendenti incaricati di svolgere il lavoro del personale scaricano un campione delle regole da Internet, lo sfogliano, decidono cosa “sarà fare” e approvare per la tua azienda. Questo approccio è pieno di problemi.
È obbligatorio per un datore di lavoro sviluppare e adottare un regolamento sulla conservazione e l'utilizzo dei dati personali dei dipendenti?
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ORARIO DEL PERSONALE, ORARIO DELLE FERIE, PVTR, ALTRE NORMATIVE LOCALI: → Questa condizione innocua prevista dalle normative locali può comportare una sanzione pecuniaria per il datore di lavoro.
È possibile stabilire una regola nell'atto normativo locale del datore di lavoro secondo la quale, in caso di divisione delle ferie annuali principali retribuite in parti, le ferie aggiuntive "per nocività" vengono aggiunte alla seconda parte delle ferie annuali principali retribuite?
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ORARIO DEL PERSONALE, ORARIO DELLE FERIE, PVTR, ALTRE NORMATIVE LOCALI: → La normativa interna sul lavoro non elenca le ferie: è un errore? Opinione del GIT
I giorni liberi devono essere previsti dalla normativa interna sul lavoro. È necessario includere un elenco delle ferie non lavorative in questo documento o in altri documenti del datore di lavoro? Se il datore di lavoro non indica le ferie non lavorative nella normativa interna del lavoro, l'Ispettorato statale del lavoro potrà punirlo per questo? Risulta sì...
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È necessario aderire a una determinata procedura se è richiesta una riduzione della posizione nella tabella del personale. Potrebbe essere necessario eliminare un particolare posto vacante in un'azienda per vari motivi. Innanzitutto si stanno eliminando quelle professioni che sono state completamente sostituite dalle nuove tecnologie. Ma anche licenziare una persona o un gruppo di persone a causa di una crisi, per cui l’azienda dovrà tagliare i costi. In ogni caso, quando si riduce una posizione nella tabella del personale, è necessario rispettare alcune regole.
Fase preparatoria
Non è facile per nessun manager dire alle persone che dovranno essere licenziate. Ciò è dovuto sia a fattori psicologici, simpatia personale e questioni legali. Si può affermare inequivocabilmente che il governo vigila attentamente affinché i diritti dei lavoratori non vengano violati. Di conseguenza, il capo dovrà adempiere a tutti i suoi obblighi, perché è impossibile ridurre semplicemente il personale.
Ridurre una posizione nella tabella del personale, prima di tutto, dovrebbe includere il punto seguente. Il manager è obbligato a pensare se l'azienda può offrire un altro lavoro a una persona che ha condizioni di lavoro simili. Dopotutto, in questo caso non sarà necessario licenziare, sarà sufficiente trasferirsi in una posizione vacante. Si consiglia di consultare la tabella del personale e provare a sviluppare un piano che consenta di mantenere il personale attuale.
Se, tuttavia, una persona viene inevitabilmente licenziata, deve essere informata due mesi prima della data prevista. Inoltre, è importante ottenere una ricevuta attestante che la direzione ha avvertito tempestivamente e che il dipendente ha letto le informazioni e le ha accettate. Questo passaggio non può essere saltato perché la rimozione dall'incarico senza preavviso è considerata un atto illegale.
Naturalmente bisogna segnalare notizie spiacevoli solo quando è stata esaminata la tabella del personale e non è stata trovata altra soluzione. Quando una persona viene informata, la questione del suo futuro destino all'interno dell'azienda è già stata risolta. Fino ad allora, non dovresti agire parlando di licenziamento.
In questo caso, il motivo è proprio la riduzione di una determinata posizione di personale occupata da una persona. Come sapete, non sarà possibile rimuovere qualcuno dall'incarico senza giusta causa. Pertanto, dovrai esprimere il motivo specificato e scriverlo nei documenti.
Si prega di notare che un posto vacante specifico è completamente escluso dalla tabella del personale. Cioè, non esiste un'opzione tale che una certa persona se ne vada e un altro dipendente prenda il suo posto. Perché in una situazione del genere, la base per il licenziamento dovrebbe essere completamente diversa.
Entrata in vigore
Prima di avvisare una persona, dovrà essere emesso un ordine di riduzione del personale (o di un'unità). Sulla base di ciò, viene creato un documento con il quale viene presentato il dipendente. È inoltre necessario creare una nuova pianificazione del personale.
Tuttavia, qui potrebbe verificarsi una situazione contraddittoria. Se il capo taglia una posizione specifica, ma il dipendente continua a lavorare lì per altri due mesi, sorgeranno delle domande. Dopotutto, non puoi lavorare in una posizione che non esiste più. Pertanto, si consiglia di aderire a un determinato algoritmo per non incorrere nel problema sopra descritto.
Cosa fare:
- Emettere un ordine per ridurre un'unità o l'intero staff.
- Creare un elenco dei luoghi e dei lavoratori che perderanno il posto. Si prega di notare che è necessario tenere conto dei dipendenti che hanno una permanenza preferenziale sul lavoro.
- Notificare una persona su una procedura imminente.
- Dovrai offrire un posto vacante che soddisfi le condizioni. Si prega di notare che la tariffa potrebbe essere superiore o inferiore a quella precedente.
- Avvisare il sindacato, se presente. È inoltre necessario avvisare il servizio per l'impiego se la procedura è diffusa.
- Licenziamento delle persone che non hanno accettato le posizioni offerte.
Il nuovo orario dovrà essere introdotto con provvedimento non prima del giorno a partire dal quale le posizioni cesseranno di esistere. A proposito, il datore di lavoro può ridurre il numero o il personale. C'è davvero una differenza e ora diamo un'occhiata alle differenze. Se parliamo di numeri, il numero di unità lavorative per una posizione specifica diminuisce. Ma se l'intero personale viene eliminato, i posti vacanti specifici vengono completamente esclusi dal programma. Ad esempio, è esclusa la posizione di un analista, e non dipendenti specifici, ma tutti contemporaneamente con una determinata professione.
Chi non può essere licenziato
Un datore di lavoro deve ricordare che ci sono persone che non possono essere licenziate per nessun motivo. L'unica eccezione è la liquidazione della società. In altre situazioni, devono essere lasciati nell'organizzazione. Ci sono anche dipendenti con diritto preferenziale di permanenza in azienda, e tra questi figurano anche i beneficiari.
Il licenziamento non è possibile per:
- Donne incinte. Inoltre, non importa da quanto tempo sono dentro. Hanno tutto il diritto di lavorare per l'azienda e poi di andare in congedo per malattia per gravidanza e parto. Avranno anche la possibilità di usufruire del congedo parentale.
- Ragazze che hanno figli sotto i 3 anni.
- Madri single che allevano un minore (sotto i 14 anni). Persone che si prendono cura di un figlio disabile (sotto i 18 anni di età).
- Dipendenti minori. Possono essere rimossi dal loro posto solo dopo il permesso delle autorità governative.
- Dipendenti in ferie o in malattia. Possono essere licenziati solo dopo essere tornati al lavoro.
Se parliamo di diritto di prelazione, aumentano le possibilità di restare in azienda. Queste persone includono i lavoratori che sono gli unici capofamiglia della famiglia. Disabili della Grande Guerra Patriottica e operazioni di combattimento per la difesa della Patria. Persone che hanno subito un infortunio o hanno contratto una malattia professionale durante lo svolgimento delle proprie mansioni in azienda.
Puoi anche identificare le persone che stanno attualmente migliorando le loro qualifiche nella direzione dei loro superiori. Possono beneficiare dei benefici le persone che dipendono da due o più familiari. Il contratto collettivo può prevedere anche altri casi.
Pagamenti
Naturalmente, le persone hanno diritto all'indennità di licenziamento. Questo punto è enunciato nel Codice del lavoro della Federazione Russa. A ciascun dipendente deve essere concesso un beneficio pari a uno stipendio medio mensile. Gli verrà retribuito anche durante il periodo di lavoro, tuttavia il periodo non può superare i due mesi.
A volte i fondi possono essere pagati entro 90 giorni se il servizio per l'impiego lo decide. Naturalmente avrai bisogno di un certificato che attesti che la persona non ha ancora trovato un nuovo posto. Tuttavia, se una persona non contatta il servizio per l'impiego entro due settimane dalla partenza dall'organizzazione precedente, questo denaro non verrà pagato.
Un aumento del pagamento può verificarsi nel caso in cui il capo licenzi un dipendente senza preavviso. Allora il compenso sarà di due mesi di stipendio. In questo caso viene calcolato il reddito medio degli ultimi due anni.
Possono essere previsti altri pagamenti se previsti dal contratto di lavoro o dal contratto collettivo. Potrebbero anche parlare delle ragioni dell'aumento dell'importo. Oltre a questi fondi, una persona può richiedere un risarcimento per le ferie e la retribuzione non utilizzate per il periodo in cui ha lavorato. Il denaro viene emesso al momento del licenziamento, insieme ai documenti. Il pagamento non è dilazionabile su più mesi e l'intero importo viene pagato l'ultimo giorno lavorativo se la persona rimane in azienda.
Ogni organizzazione, soprattutto quelle di grandi dimensioni, prima o poi si trova ad affrontare un problema di personale, che può sorgere per vari motivi. Questo problema si basa sul fatto che non vi è alcuna necessità per un'organizzazione di mantenere determinati specialisti per ragioni oggettive legate a cambiamenti tecnici, legali o basati su innovazioni produttive interne all'organizzazione stessa. In questa situazione, il datore di lavoro si trova di fronte al dilemma su come effettuare adeguatamente le riduzioni necessarie:
- Ridurre il numero di posti di solito non è così critico per i dipendenti stessi, perché i fatti e il piano di solito non coincidono. Questo tipo di riduzione porta solo a cambiamenti nella tabella del personale stessa e non può comportare il licenziamento dei dipendenti, ma semplicemente la riduzione dei posti vacanti.
- La riduzione del personale è un evento più significativo nella politica del personale di un'organizzazione. Ciò comporta una serie di conseguenze, sia per i dipendenti che per il giusto processo per i dipendenti delle risorse umane.
In questo caso è inoltre necessario:
- notificare il licenziamento al sindacato entro lo stesso termine e nella stessa forma dell'autorità per l'impiego (vedi fase 2), anche se il licenziamento coinvolge dipendenti che non sono iscritti al sindacato. Assicurati di registrare la data in cui il sindacato ha ricevuto questo avviso, poiché non puoi iniziare a notificare i lavoratori in caso di licenziamento (vedi passaggio 3) prima di tale data Arte. 82 Codice del lavoro della Federazione Russa;
- inviare al sindacato un progetto di provvedimento di licenziamento per riduzione, se il lavoratore è iscritto ad un sindacato o è membro di una commissione per le controversie di lavoro, allegando ad esso copia dell'ordinanza di modifica della tabella del personale o di riduzione del personale numero (vedi passaggio 1) Articoli 82, 171 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Per licenziare un dipendente di questo tipo, si dispone di un mese (esclusi i periodi di incapacità temporanea al lavoro del dipendente, il suo soggiorno in ferie e altri periodi di assenza del dipendente quando mantiene il suo posto di lavoro (posizione)) dalla data dal ricevimento del parere del comitato sindacale Arte. 373 Codice del lavoro della Federazione Russa. E ci vorranno al massimo 10 giorni lavorativi per ricevere la sua opinione. Arte. 373 Codice del lavoro della Federazione Russa:
Al sindacato sono concessi 7 giorni lavorativi dalla data di ricevimento della bozza di ordinanza affinché possa esprimere per iscritto il proprio parere;
Devono essere riservati 3 giorni lavorativi per consultazioni congiunte con il sindacato se non è d'accordo con il licenziamento del dipendente. Il loro risultato deve essere documentato in un protocollo.
Cioè, il progetto di ordinanza deve essere inviato al comitato sindacale non prima di un mese e non oltre 10 giorni lavorativi prima della data prevista per il licenziamento del dipendente in licenziamento. 373 Codice del lavoro della Federazione Russa.
Notiamo che la presenza di obiezioni da parte del sindacato e il mancato raggiungimento di un accordo durante le consultazioni congiunte non impediscono il licenziamento di un dipendente iscritto al sindacato. Tuttavia, il dipendente o il sindacato possono presentare ricorso entro 10 giorni contro il licenziamento all'ispettorato del lavoro che, se il licenziamento è dichiarato illegale, può reintegrare al lavoro il dipendente licenziato pagando l'indennità per assenteismo forzato. 373 Codice del lavoro della Federazione Russa.
Il rispetto della procedura di licenziamento data è una delle garanzie contro l'eventuale reintegrazione del dipendente al lavoro e una multa da parte dell'ispettorato del lavoro per motivi formali, cioè semplicemente per l'assenza di uno o un altro pezzo di carta o per il suo difetto.
Rispetto della procedura di licenziamento
Una volta presa la decisione sulla necessità di riduzione, è necessario coinvolgere il pubblico dell'azienda in questo processo. In questo caso, per ordine del direttore, viene creata una commissione composta da dipendenti dell'impresa. Questa commissione determina la legalità della riduzione del lavoro e se determinati dipendenti hanno un diritto preferenziale a essere mantenuti nel team. La decisione presa dalla commissione è documentata in un protocollo.
L'articolo 179 del Codice del lavoro elenca le categorie di dipendenti che hanno diritti di priorità rispetto agli altri dipendenti per mantenerli al lavoro. Questi includono:
- dipendenti le cui famiglie hanno almeno due disabili)
- lavoratori nelle cui famiglie non sono presenti altre persone con reddito)
- dipendenti che hanno subito infortuni o malattie professionali in questa azienda)
- disabili della seconda guerra mondiale e altre operazioni militari)
- dipendenti che migliorano le proprie competenze sul posto di lavoro.
/ Come avviene la riduzione dei posti di lavoro?
Come avviene la riduzione dei posti di lavoro?
I cambiamenti organizzativi in un’impresa possono portare a riduzioni forzate del personale. Ma non si può semplicemente buttare le persone fuori dai cancelli dell’azienda; è necessario eseguire una determinata procedura, rispettando i requisiti stabiliti dalla legislazione sul lavoro. In caso contrario, i dipendenti licenziati avranno un valido motivo per essere reintegrati attraverso i tribunali.
Motivi e regole secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa
Al dirigente è legalmente riconosciuto il diritto di prendere decisioni individuali in merito alla selezione e all'utilizzo del personale assunto e al suo licenziamento. Può determinare autonomamente il numero di posizioni nell'impresa che gli sono state affidate. È guidato dai principi e dalle regole del Codice del lavoro della Federazione Russa (Codice del lavoro - di seguito denominato Codice).
Se i dipendenti vengono licenziati a causa della soppressione del posto, la base del comma 2 dell'articolo 81 del Codice viene inserita nel libro di lavoro.
Di seguito vengono discusse le norme relative alla procedura di risoluzione del contratto di lavoro per licenziamento. Questo vale per:
- Procedure di licenziamento;
- Scadenze stabilite;
- Documenti richiesti;
- Obbligatorio ;
- Caratteristiche della risoluzione di un contratto di lavoro.
Riduzione dei numeri o del personale?
Quando si tratta di numeri, ci si riferisce al numero di dipendenti presenti nell'elenco. Se il numero viene ridotto, ciò porta ad una riduzione dei dipendenti per alcune posizioni. Cioè, la posizione non viene ridotta, ma viene ridotto il numero del personale assunto. Ad esempio, su cinque operatori di videosorveglianza, solo tre sono stati assunti.
La riduzione di una posizione implica il licenziamento di tutto il personale per essa impiegato. Nel caso di cui sopra, se la posizione degli operatori di videosorveglianza viene eliminata, tutti e cinque i dipendenti sono soggetti a licenziamento.
Se la riduzione del posto di lavoro è ritenuta fittizia, il dipendente verrà reintegrato con decisione del tribunale.
Non è raro vedere reclami presentati da ex dipendenti contro le aziende. Il motivo è che la posizione abolita è stata ripristinata dopo il licenziamento. È difficile riconoscere una tale riduzione come immaginaria:
- La legge consente il ripristino delle posizioni ridotte;
- Il periodo che intercorre tra la cassa integrazione e il rientro in organico non è regolamentato;
- La direzione dell'impresa non ha l'obbligo di assumere ex dipendenti nelle posizioni ripristinate.
Procedura di licenziamento per riduzione
Le ragioni della riduzione dei posti di lavoro possono essere un cambiamento nella gestione o nei fondatori, la crisi economica o l'introduzione di innovazioni sia nella produzione che nella gestione. Tutto ciò porta all'ottimizzazione del personale e al rilascio di posizioni non necessarie. Di conseguenza: abolizione nell'impresa, cambiamenti nella tabella del personale, dopo di che:
- Un ordine corrispondente è in preparazione.
- Vengono informati i dipendenti pianificati per il licenziamento, il servizio per l'impiego e il sindacato (se presente).
- Vengono effettuati pagamenti obbligatori.
- A ciascun dipendente licenziato vengono rilasciati un ordine di licenziamento e un libretto di lavoro.
Inoltre dopo la notifica il datore di lavoro può offrire al personale licenziato il passaggio ad un altro lavoro presso l'impresa (articolo 81, parte terza, del codice). Non è obbligato a fornire una posizione retribuita più alta o equivalente; ha il diritto di offrire un posto vacante più basso.
Se i dipendenti acconsentono al trasferimento, scrivono una domanda corrispondente e inizia la procedura di registrazione per nuove posizioni. Anche il rifiuto dell'offerta è registrato per iscritto.
Cambiamenti nel personale
Questo è un documento organizzativo e amministrativo che determina la composizione e il numero dei dipendenti dell'impresa. Mostra tutte le posizioni, i nomi delle professioni, descrive le qualifiche del personale, le loro indennità e gli stipendi. Modifiche al personale deve essere giustificato. Questa è la posizione della Corte Costituzionale della Federazione Russa (determinazione del 12 dicembre 2007 n. 867). Le posizioni vengono aggiunte o abolite secondo l'ordine appropriato.
Preparazione dell'ordine di gestione
Se viene presa una decisione, deve essere documentata. A questo scopo è in preparazione un manuale. Afferma:
- Causa abolizione delle posizioni;
- Responsabile per la procedura di licenziamento di una persona, la portata e la procedura delle sue azioni;
- Scadenze, in cui viene effettuata la riduzione delle posizioni.
L'ordine emesso deve essere registrato secondo le modalità prescritte. Di norma, viene registrato nell'apposito giornale dei documenti amministrativi.
Il licenziamento per abolizione del personale è preceduto dall'approvazione di un nuovo programma di lavoro presso l'impresa. Questo documento deve essere messo in vigore per ordine del capo; indica la data a partire dalla quale entra in vigore.
Avviso per legge
Non appena viene emesso un ordine di riduzione di una posizione, è necessario avvisare:
- Dipendenti da licenziare;
- Servizio per l'impiego in merito al previsto rilascio del personale;
- Sindacato, se ce n'è uno.
La notifica a norma di legge è fornita solo per iscritto. I lavoratori licenziati sono tenuti a ottenere una firma attestante che sono stati avvisati dei cambiamenti imminenti.
Se qualcuno dei dipendenti rifiuta di firmare, questo fatto deve essere registrato nell'atto. Il documento è redatto e firmato dal dipendente responsabile, nonché da due o più testimoni del rifiuto.
L'avviso è redatto in due copie, una delle quali viene consegnata al lavoratore. Se non è sul posto di lavoro, può essere inviato per posta in una lettera di valore con un inventario del contenuto e una ricevuta.
Pagamenti e compensi ai dipendenti
Il giorno del licenziamento i dipendenti licenziati vengono pagati retribuzione per le giornate lavorate, indennità per ferie non godute e nell'importo della retribuzione media per 1 mese.
Il risarcimento per le ferie non godute è dovuto ai dipendenti che hanno lavorato presso l'impresa per almeno 5,5 mesi.
Oltre a questi pagamenti e indennità al dipendente, ha diritto all'indennità di fine rapporto per il secondo e il terzo mese. Ha il diritto di reclamarli se, dopo il licenziamento, non è impiegato durante questo periodo. Potrebbero esserci altri pagamenti previsti dal contratto di lavoro o collettivo.
Un po' di tempismo
Dalla data della notifica decorre il conto alla rovescia del tempo che deve trascorrere dal momento della notifica al licenziamento. Per il caso generale questo il periodo deve essere di almeno 2 mesi. Altre scadenze:
- 3 mesi – in caso di licenziamenti di massa, ad esempio, durante la liquidazione di un'organizzazione;
- 2 settimane – in caso di licenziamento da parte di un singolo imprenditore.
Questi termini possono essere leggermente modificati dal contratto di lavoro. Ad esempio, un dipendente stimato può richiedere, e il datore di lavoro è d'accordo, che l'avviso di licenziamento venga dato sei mesi prima della data di licenziamento. In questo caso, la direzione dell'impresa è tenuta a rispettare la scadenza specificata nel contratto.
Teniamo conto delle sfumature
Quando si decide l'elenco dei dipendenti da licenziare, si dovrebbe tenere conto del fatto che alcuni di loro non possono essere licenziati, mentre altri hanno un diritto preferenziale a rimanere sul posto di lavoro. Tra i primi rientrano tradizionalmente le persone in congedo parentale (e possono trattarsi anche di uomini), le madri single con figli piccoli o i figli disabili di età inferiore ai 18 anni. In questo elenco rientrano anche i minorenni, salvo apposita autorizzazione dell'autorità tutoria.
Il secondo elenco comprende le persone che hanno due o più persone a carico, sono le uniche capofamiglia della famiglia, sono diventate disabili a causa delle ostilità o sono rimaste ferite per colpa della direzione dell'impresa. Ciò include i dipendenti inviati dal datore di lavoro per migliorare le proprie qualifiche e a sue spese.
Durante le ferie o il congedo per malattia
Non è possibile licenziare i dipendenti mentre sono in ferie o in malattia. Ma a differenza dei due elenchi sopra riportati, la condizione di questi lavoratori è temporanea. Al termine delle ferie o del congedo per malattia, viene eseguita la procedura di riduzione. La particolarità è questa la comunicazione della risoluzione del contratto deve avvenire durante l'orario lavorativo. In questo caso, il primo giorno in cui il dipendente ritorna al lavoro dopo malattia o riposo legale.
Risoluzione anticipata del contratto
In questo caso si tratta di garantire che i dipendenti destinati al licenziamento non aspettino i due o tre mesi richiesti, ma risolvano il contratto prima del previsto. Allo stesso tempo, per loro vengono trattenuti i guadagni medi per l'intero periodo, nonché i pagamenti richiesti - indennità e indennità di fine rapporto.
Su questo decide il datore di lavoro. Se la risoluzione anticipata del contratto avviene su iniziativa del dipendente, in questo caso verrà licenziato previo accordo delle parti, il che lo priva del diritto di richiedere l'indennità di fine rapporto.
Video utile
A volte i proprietari di un'impresa decidono di chiuderla o di riqualificarla, per cui è necessario ridurre il numero del personale.
Allo stesso tempo, tutte le azioni volte a ridurre il numero del personale sono strettamente regolamentate e controllate dallo Stato.
Riduzione dei posti in graduatoria - procedura per il 2018
Le azioni del datore di lavoro devono rispettare rigorosamente la legge affinché in ogni momento sia possibile dimostrare la validità del licenziamento.
In questo caso, l'algoritmo passo passo delle azioni si presenta così:
- elaborazione di un ordine sull'imminente riduzione del numero di posti vacanti;
- elaborare una nuova tabella del personale che tenga conto di tutte le modifiche necessarie;
- comunicazione al personale che nell'organizzazione si svolgeranno eventi in base ai quali un certo numero o determinate categorie di dipendenti saranno esclusi;
- offrire posti vacanti ai dipendenti che necessitano di essere licenziati;
- pagamento dello stipendio e di tutti i benefici dovuti;
- fornitura documentale di informazioni al servizio per l'impiego;
- rispetto di tutte le norme necessarie relative alla priorità del personale che può essere mantenuto.
Secondo il Codice del lavoro, alcuni dipendenti, a causa di circostanze di vita, costituiscono un'eccezione al licenziamento. Queste persone devono restare sul posto di lavoro o trovarne uno nuovo.
Un ordine di riduzione del numero dei dipendenti deve essere scritto due mesi prima delle modifiche proposte.
Come scrivere un ordine per ridurre una posizione nella tabella del personale?
Il documento non ha una forma standard approvata dalla legge, ma deve essere conforme agli standard generali del lavoro d'ufficio. E' obbligatorio scriverci:
- nome dell'istituzione;
- nome dell'atto-documento e suo numero;
- giorno della registrazione dell'ordine;
- motivi di riduzione;
- motivo della riduzione del personale;
- tutti i passaggi necessari per eseguire il documento;
- tutte le azioni che devono essere eseguite dal dipartimento Risorse umane.
La firma del manager deve essere alla fine del documento.
Un ordine per rimuovere una posizione dalla tabella del personale può essere scritto utilizzando l'esempio seguente.
Ordine di ridurre una posizione nella tabella del personale - campione
Un requisito legale obbligatorio per un ordine di riduzione è che questo sia in forma scritta.
In questo caso l’ordine potrà essere composto dalle seguenti sezioni:
- preambolo;
- parte amministrativa;
- controllo dell'esecuzione;
- firme delle persone responsabili.
Il documento sulla riduzione del personale rientra nell'attività principale dell'ente e deve essere conservato fino alla sua liquidazione.
Se, a causa di determinate circostanze, il datore di lavoro desidera annullare l'ordine di licenziamento, è necessario compilare i documenti ed emettere un nuovo ordine per annullare tutte le azioni pianificate.
Come avvisare un dipendente di una riduzione del posto di lavoro?
La notifica deve essere scritta e rilasciata in duplice copia. Il dipendente deve firmare uno dei moduli e scrivere su di esso la data di ricezione. È necessario avvisare il dipendente 2 mesi prima delle modifiche imminenti.
Pagamenti in caso di riduzione di una posizione nella tabella del personale
In caso di riduzione del personale è previsto il pagamento obbligatorio del TFR ai dipendenti licenziati.
Secondo l'articolo 178 del Codice del lavoro, al personale licenziato deve essere versata un'indennità di fine rapporto pari al reddito medio mensile. Inoltre, una persona conserva il suo guadagno mensile medio fino al periodo di lavoro (ma non più di sei mesi). Ma tale assistenza finanziaria può essere ottenuta solo contattando il servizio per l'impiego.
Rinominare una posizione nella tabella del personale - procedura
Per eseguire il processo di ridenominazione di una posizione nella tabella del personale, è necessario:
- scrivere una giustificazione documentale per la necessità di rinominare il posto vacante;
- due mesi prima delle modifiche, informare il dipendente delle modifiche imminenti;
- scrivere un accordo aggiuntivo al contratto di lavoro;
- scrivere un ordine per modificare il titolo professionale;
- scrivere i dati rilevanti sulle modifiche apportate ai documenti del dipendente.
Se questi requisiti sono soddisfatti, il datore di lavoro sarà sempre in grado di dimostrare la legalità delle sue azioni in tribunale o durante un'ispezione da parte delle autorità di regolamentazione.
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