Regolamento interno del lavoro aziendale. Norme di esempio sulla normativa interna del lavoro. Assicurazione sociale e medica dei dipendenti

Le normative interne sul lavoro (ILR) stabiliscono un algoritmo standard per la vita lavorativa in un'istituzione. Regolano le disposizioni relative all'assunzione, alla contabilità, al licenziamento, ai diritti e agli obblighi fondamentali dei dipendenti, alle responsabilità delle parti, all'orario di lavoro, ai periodi di riposo, agli incentivi e alle punizioni per i dipendenti e ad altre questioni derivanti dai rapporti di lavoro.

Tali regole sono uno dei principali documenti standard che vengono richiesti per primi quando si effettua un'ispezione da parte dell'ispettorato del lavoro. Allo stesso tempo, il contenuto, il design e la procedura per presentare i dipendenti sono importanti.

Norme del Codice del Lavoro nel PVTR

Le norme sul lavoro si basano sulla Sezione VIII del Codice del lavoro della Federazione Russa, che costituisce il quadro normativo per il loro sviluppo. L'articolo 189 del Codice del lavoro della Federazione Russa obbliga il datore di lavoro a regolare i rapporti di lavoro con i dipendenti mediante legge locale. Le norme sul lavoro non dovrebbero contraddire l'attuale legislazione sul lavoro e, inoltre, peggiorare la situazione dei dipendenti rispetto a quanto previsto dal Codice del lavoro della Federazione Russa.

PVTR tipico

Durante lo sviluppo, è possibile utilizzare le norme standard sul lavoro, approvate dal decreto del Comitato statale del lavoro dell'URSS del 20 luglio 1984 n. 213. Il documento è stato approvato molto tempo fa, quindi è importante utilizzarlo nella parte in cui è rilevante per l'attuale edizione del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Cosa può essere specificato nel PVTR

Per non complicarne l'utilizzo, non è necessario delineare tutte le disposizioni esistenti del Codice del lavoro della Federazione Russa. Le normative interne sul lavoro devono includere informazioni specifiche per una particolare organizzazione.

La normativa interna sul lavoro può comprendere sezioni:

1. Disposizioni generali. Questa parte spiega lo scopo, l'ambito di utilizzo del documento e la cerchia di persone a cui si applicano.
2. La procedura per l'assunzione e il licenziamento dei dipendenti. Questa parte elenca i documenti che devono essere forniti quando si fa domanda per un lavoro, le condizioni e la durata del periodo di prova. L'algoritmo di registrazione e i motivi di licenziamento sono spiegati nella stessa parte.
3. Diritti e doveri fondamentali delle parti. Il contenuto include informazioni sui diritti e le responsabilità del datore di lavoro e del dipendente, sui metodi di organizzazione delle attività, sulla loro responsabilità, sulle garanzie per i dipendenti, ecc.
4. Orari di lavoro e tempi di riposo. Questa parte determina l'inizio e la fine dell'orario di lavoro, la sua durata e contiene informazioni sull'elenco delle posizioni per le quali la giornata lavorativa è definita irregolare. Nella stessa sezione vengono stabiliti l'orario della pausa pranzo, l'algoritmo per la concessione dei giorni liberi e delle ferie aggiuntive.
5. Procedura di pagamento. La sezione contiene informazioni sull'entità, sulla frequenza e sul luogo di pagamento degli stipendi.
6. Responsabilità delle parti. Questa parte descrive i tipi di premi per il lavoro e punizioni, inclusa la procedura per ritenere le persone responsabili.
7. Disposizioni finali. Questa parte definisce il formato per l'approvazione, l'approvazione e la modifica.

A seconda delle specificità delle attività dell'organizzazione, i seguenti elementi possono essere inclusi nelle norme interne sul lavoro:

• procedura per il mantenimento dell'orario di lavoro riepilogativo;
• modalità e tempi di familiarizzazione con gli orari dei turni;
• elenco delle posizioni con orario di lavoro irregolare;
• durata del congedo aggiuntivo;
• la procedura e la durata del tempo previsto per il riscaldamento e il riposo;
• la procedura per l'invio dei dipendenti in viaggio d'affari, la registrazione e il pagamento delle relative spese;
• alcuni altri.

I manager hanno il diritto di includere altre informazioni nelle regole, ad esempio la procedura per il pagamento delle comunicazioni cellulari, un'assicurazione medica aggiuntiva e il rispetto del codice di abbigliamento.

Più dettagliate sono descritte tutte le norme sul lavoro, meno domande avrà il datore di lavoro in caso di situazione controversa o durante un'ispezione da parte dell'ispettorato del lavoro. Ma allo stesso tempo non dovrebbero contraddire la legislazione attuale e peggiorare la situazione dei lavoratori.

Chi approva il PVTR nell'organizzazione

Le norme interne sul lavoro sono approvate ai sensi dell'articolo 190 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Dopo lo sviluppo, il datore di lavoro deve:

• inviare il progetto al comitato sindacale dell'istituzione per l'approvazione (se presente);
• ricevere entro 5 giorni risposta motivata dal sindacato sulla legittimità delle disposizioni ivi contenute;
• dopo l'approvazione, approvarlo per ordine dell'istituto (non esiste un unico modello d'ordine, l'importante è che debba essere disponibile e approvato direttamente dal capo dell'organizzazione);
• portare il documento a conoscenza di tutti i dipendenti per iscritto.

Se nell’istituzione non è presente un sindacato, la legge locale è contrassegnata con la nota “Alla data di approvazione, non esiste alcun organo di rappresentanza dei lavoratori”.

Il periodo di validità del documento è determinato dal datore di lavoro.

Ordine campione per l'approvazione del PVTR

Come familiarizzare i dipendenti con le regole

Tutti coloro che già lavorano nell'impresa devono avere familiarità con le regole e i nuovi dipendenti acquisiscono familiarità con esse prima di firmare un contratto di lavoro (articolo 68 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Il fatto di leggere e prendere atto delle norme interne del lavoro è confermato dalla firma del dipendente. Ciò garantisce la sicurezza da una multa.

Esistono diversi modi per verificare che i dipendenti abbiano familiarità con le regole:

1. I dipendenti firmano i certificati di familiarità, che vengono archiviati presso il PVTR.
2. I dipendenti accedono ai registri di familiarità appositamente stabiliti.
3. La firma deve essere su un apposito foglio di familiarizzazione per ciascun dipendente. In genere, tali fogli contengono un elenco completo degli atti che il dipendente deve leggere.
4. Nel contratto di lavoro.

Il datore di lavoro sceglie il metodo che gli è più conveniente.

Ciò che non è regolamentato

La normativa sul lavoro del 2019 prevede restrizioni sui contenuti. È loro vietato stabilire standard che violino la legge o peggiorino la situazione dei dipendenti.

L'errore è:

• requisito in caso di assunzione di documenti aggiuntivi non previsti dall'art. 65 Codice del lavoro della Federazione Russa;
• controllo del casellario giudiziale per una categoria di posizione per la quale non è prevista;
• obbligo di fornire un foglio di bypass firmato, in sua assenza - rifiuto di effettuare il pagamento completo in caso di licenziamento;
• previsione di sanzioni disciplinari che non esistono nella normativa del lavoro (come il “rimprovero severo”);
• divieto di lavoro a tempo parziale;
• divieto di fare affari;
• mancata indicazione di inizio, fine e pause lavorative;
• mancata indicazione delle date di pagamento dello stipendio;
• mancata indicazione della durata del congedo aggiuntivo.

Esempio di normative interne sul lavoro

Verificare che il documento finito contenga i dettagli richiesti:

• nome dell'azienda;
• nome del tipo di documento;
• dettagli e nome del documento con cui sono approvati;
• tutte le pagine del regolamento devono essere numerate;
• le domande (se disponibili) sono parte integrante dei requisiti e sono numerate continuamente.

Responsabilità per le violazioni

L'obbligo del dipendente di rispettare le norme interne sul lavoro è stabilito dagli articoli 21 e 56 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

L'assenza di un atto che approvi l'applicazione delle norme interne sul lavoro costituisce una violazione e può comportare una sanzione ai sensi dell'articolo 5.27 del Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa: dall'ammonizione all'imposizione di un'ammenda al datore di lavoro per un importo di 70.000 rubli. E in alcuni casi, la squalifica di un funzionario.

È possibile non dirlo

L’organizzazione dovrebbe avere norme standard sul lavoro in tutti i casi? C'è un'eccezione. Si applica alle organizzazioni che hanno lo status di “microimpresa”. Potrebbero non approvare regole standard. Il motivo è semplice: ai sensi dell'art. 309.2 del Codice del lavoro della Federazione Russa, una microimpresa ha il diritto di non adottare affatto atti locali in termini di norme sul lavoro. In questo caso, tutte le disposizioni che devono essere incluse nelle regole (parte 4 dell'articolo 189 del Codice del lavoro della Federazione Russa), compresa la necessità di rispettare la disciplina del lavoro, devono essere incluse nei contratti di lavoro con la microimpresa dipendenti.

Se un'organizzazione perde il suo status di "microimpresa", è obbligata a sviluppare, approvare e applicare le regole (Parte 3 dell'articolo 309.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Ciò deve avvenire entro e non oltre 4 mesi dal giorno in cui vengono apportate le rettifiche all'Albo unificato dei soggetti della microimpresa in merito alla qualifica della società.

Ma è comunque opportuno approvare le regole anche per le microimprese. In questo caso:

• i contratti di lavoro con i dipendenti, se ci sono regole, non saranno troppo “sovraccarico” di norme;
• se lo status viene perso, non sarà necessario sviluppare urgentemente un documento.

Che, come regola generale, deve essere sviluppato e approvato dalle aziende, indipendentemente dalla loro forma giuridica, nonché dai singoli imprenditori. Tuttavia, ci sono eccezioni per alcune categorie. In particolare, i datori di lavoro – individui che non sono imprenditori individuali – non dovrebbero avere normative sul lavoro.

Spesso, quando i datori di lavoro incontrano l'abbreviazione PVTR, non capiscono di quale documento stanno parlando. PVTR (decodifica) sono regolamenti interni sul lavoro. Nello sviluppo di questo documento, vale la pena considerare che per alcune categorie di dipendenti esistono carte e regolamenti sulla disciplina stabiliti dalla legge. Tuttavia, non sostituiscono i regolamenti interni. Se un datore di lavoro lavora in questo settore, quando sviluppa le regole è obbligato a tenere conto delle norme di questi documenti. Pertanto, la disciplina del lavoro (le norme interne sul lavoro devono includere le informazioni necessarie) è prevista per i lavoratori del trasporto marittimo, del trasporto ferroviario e per i dipendenti delle aziende che utilizzano sviluppi nucleari o atomici nella produzione.

Chi approva le norme interne sul lavoro dell'organizzazione?

Non è stata approvata una forma unificata di regole, quindi il datore di lavoro le sviluppa in modo indipendente, per conto proprio. Pertanto, la risposta alla domanda sarà questa: i regolamenti interni sul lavoro sono approvati dal datore di lavoro.

Sviluppare un documento del genere da zero è spesso problematico per i datori di lavoro. Quando si elaborano le regole, è possibile fare affidamento sul modello di regolamento interno del lavoro per lavoratori e dipendenti di imprese, istituzioni, organizzazioni, approvato con decreto del Comitato statale per il lavoro dell'URSS n. 213 del 20 luglio 1984. Tuttavia, non dimenticarlo le regole modello sono state approvate più di trent'anni fa e sono in parte superate.

I regolamenti interni (è possibile scaricare un documento di esempio alla fine dell'articolo) dovrebbero regolamentare le principali questioni relative ai rapporti di lavoro. Pertanto, le norme devono considerare i principali obblighi e diritti delle parti, le misure di incentivazione e la procedura per l'imposizione delle sanzioni. Inoltre, vengono adottate norme interne sul lavoro per mantenere la disciplina nel team, un lavoro coordinato ed efficace e contribuire ad aumentare la produttività nella produzione.

Normativa interna sul lavoro (esempio)

All'interno, come la maggior parte dei documenti, le regole sono divise in parti logiche (sezioni, clausole, sottoclausole, ecc.). Quali informazioni devono essere riportate nel documento? Di norma, le norme interne sul lavoro di un'organizzazione contengono le seguenti sezioni:

• disposizioni generali;
• diritti e obblighi dei dipendenti;
• responsabilità delle parti;
• salari presso l'impresa;
• procedura di assunzione del personale, trasferimenti, spostamenti;
• la procedura secondo la quale viene risolto un contratto di lavoro;
• la procedura per l'introduzione e l'entrata in vigore delle modifiche.

Il progetto di PVTR redatto dal datore di lavoro (esempio riportato di seguito) deve essere inviato per esame all'organo di rappresentanza dei lavoratori (se presente). In sua assenza, il regolamento interno è approvato autonomamente dal datore di lavoro.

Il datore di lavoro deve approvare e sottoscrivere il Regolamento redatto e concordato. Le regole devono contenere dettagli come "Firma". Chi approva le norme interne sul lavoro dell'organizzazione? Di norma, le regole sono firmate da colui che le ha compilate, ovvero il capo del dipartimento del personale, del servizio del personale o del direttore generale.

Prima di firmare il regolamento interno dell'organizzazione, il documento deve essere concordato con uno dei dipendenti interessati, ad esempio potrebbe essere un avvocato o il capo del dipartimento del personale. Questa non è una procedura obbligatoria; tutto dipende dalla procedura che il datore di lavoro ha per adottare le normative.

Ordine di approvazione del PVTR (campione)

Una volta che il documento è stato vistato dal dipendente interessato (se necessario) e approvato, la normativa sul lavoro deve essere attuata. Le regole stesse possono contenere una colonna di approvazione speciale, oppure il datore di lavoro può emettere un ordine separato sulle norme interne del lavoro.

L'ordine deve contenere le seguenti informazioni:

• La data a partire dalla quale il documento è entrato in vigore;
• Un dipendente responsabile che deve familiarizzare i dipendenti con il documento da firmare e monitorerà anche la pertinenza del documento (può essere il capo o uno specialista del dipartimento Risorse umane).

Con quale frequenza vengono approvate le normative interne sul lavoro? Un datore di lavoro può apportare modifiche a un documento approvato? Il datore di lavoro può apportare modifiche al documento in caso di necessità. Ciò potrebbe essere dovuto a una revisione dei tempi di pagamento dei salari, dell'orario di inizio o fine della giornata lavorativa, dell'elenco delle sanzioni disciplinari per una particolare violazione o, al contrario, degli incentivi per determinati risultati.

Inoltre, c'è un altro motivo per modificare un documento come le norme interne sul lavoro: il Codice del lavoro della Federazione Russa. Il documento deve essere conforme alla normativa vigente, ma i cambiamenti richiedono tempo. Sarebbe opportuno prevedere nelle norme una clausola che stabilisca modifiche al documento in questo caso. Le modifiche alla normativa interna sul lavoro vengono approvate e introdotte secondo necessità. Non ci sono restrizioni sul numero di modifiche o sugli intervalli di tempo tra le modifiche.

Di seguito è possibile scaricare la normativa interna sul lavoro. Si consiglia di posizionare una copia del documento approvato in un luogo accessibile ai dipendenti, in modo che in caso di domande tutti possano familiarizzare con il documento.

Di recente il tempo impegnativo per un contabile è finito: sono state presentate le relazioni annuali e i rendiconti finanziari per il primo trimestre del 2012.

È tempo di prendersi una piccola pausa dalla rendicontazione contabile e fiscale e prestare attenzione ai dettagli necessari per il normale funzionamento dell'organizzazione, ma che spesso vengono "rimandati a dopo".

Uno di questi dettagli è lo sviluppo e l'approvazione delle normative interne sul lavoro.

Le norme interne sul lavoro sono un atto normativo locale dell'azienda, sviluppato e approvato in conformità con la legislazione sul lavoro della Federazione Russa e lo statuto aziendale ai fini di:

• rafforzare la disciplina del lavoro,
• organizzazione efficace del lavoro,
• uso razionale dell’orario di lavoro,
• garantire alta qualità e produttività dei lavoratori.

Molto spesso, la qualità del lavoro dei dipendenti assunti dipende direttamente dalla chiarezza dell'organizzazione del processo lavorativo e dalla disciplina del lavoro.

Il nostro articolo discuterà i requisiti della legislazione attuale e la procedura per l'elaborazione dei regolamenti interni sul lavoro (ILR).

All'articolo è allegato anche un modello di normativa interna sul lavoro, che aiuterà il contabile a sviluppare norme individuali per la sua azienda.

DISPOSIZIONI DELLA LEGISLAZIONE APPLICABILE

L'articolo 189 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce il concetto discipline del lavoro .
La disciplina del lavoro è obbligatoria per tutti i dipendenti a rispettare le regole di condotta determinate in conformità con:

• Codice del Lavoro,
• altre leggi federali,
• accordo collettivo,
• accordi,
• normative locali,
• contratto di lavoro.

Datore di lavoro dovere in conformità con la legislazione sul lavoro e altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro, contratti collettivi, accordi, normative locali, contratti di lavoro, creare le condizioni necessarie affinché i dipendenti rispettino la disciplina del lavoro.

Il programma di lavoro è determinato dalle norme interne sul lavoro.

In conformità con le disposizioni del Codice del lavoro, il PVTR è un atto normativo locale che regola, in conformità con la legislazione vigente:

• procedura per l'assunzione e il licenziamento dei dipendenti,
• diritti di base,
• doveri e responsabilità delle parti del contratto di lavoro,
• modalità operativa,
• Il tempo si rilassa,
• misure di incentivazione e penalizzazione applicate ai dipendenti,
• altre questioni di regolamentazione dei rapporti di lavoro con questo datore di lavoro.

I PVTR devono essere richiesti dall'Ispettorato del lavoro durante le ispezioni delle organizzazioni. L'assenza del PVTR aziendale può comportare l'applicazione di sanzioni ai vertici dell'azienda e dell'organizzazione.

Pertanto, ai sensi dell'articolo 5.27 del Codice amministrativo, la violazione della legislazione sul lavoro e sulla tutela del lavoro comporta l'imposizione di un'ammenda amministrativa:
per i funzionari da 1.000 a 5.000 rubli;
per gli imprenditori individuali - da 1.000 rubli a 5.000 rubli o sospensione amministrativa delle attività fino a 90 giorni;
per le persone giuridiche - da 30.000 rubli. fino a 50.000 rubli o sospensione amministrativa delle attività fino a 90 giorni.

Inoltre, ai sensi del par.
2 Articolo 5.27 del Codice amministrativo, violazione ripetuta della legge da parte di un funzionario che è stato precedentemente sottoposto a sanzione amministrativa per un reato simile,
comporta la squalifica per un periodo da 1 a 3 anni.

Inoltre, se l'azienda non dispone di PVTR, potrebbero sorgere conflitti con i dipendenti, ad esempio:

• È impossibile ritenere un dipendente responsabile del mancato rispetto della disciplina del lavoro, poiché non conosce i requisiti dell'organizzazione nei suoi confronti.

• Possono sorgere difficoltà nel licenziare un dipendente a causa del suo inadempimento delle sue mansioni lavorative, poiché sarà difficile dimostrare con ragione quali doveri il dipendente non ha adempiuto.

In relazione a quanto sopra, occorre prestare particolare attenzione alla predisposizione del PTTR.

Il Codice del lavoro non regola la procedura per la stesura del PVTR. Non ci sono condizioni speciali nel Codice del lavoro della Federazione Russa, né requisiti specifici per il contenuto delle regole VTR.

A questo proposito, l’azienda deve sviluppare il PVTR in modo indipendente, tenendo conto delle specificità organizzative e delle caratteristiche delle attività economiche dell’azienda.

Quando si redige il PVTR, è necessario fare affidamento sulla Sezione VIII "Normativa e disciplina del lavoro" del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Gli articoli 189 e 190 del Codice del lavoro della Federazione Russa coprono la gamma di questioni che dovrebbero essere regolate dal PVTR e stabiliscono la procedura per la loro approvazione.

Inoltre, per ottenere suggerimenti, è possibile consultare la Risoluzione del Comitato statale per il lavoro dell'URSS del 20 luglio 1984. N. 213 “Sull'approvazione del modello di regolamento interno del lavoro per lavoratori e dipendenti di imprese, istituzioni, organizzazioni”.

Questo documento può aiutare un'azienda nella stesura del proprio PVTR.

Va tuttavia ricordato che la Risoluzione n. 213 è stata approvata molto tempo fa, prima dell'entrata in vigore del Codice del lavoro. Pertanto, molte disposizioni della Risoluzione sono già superate.

Nonostante una certa obsolescenza, la risoluzione n. 213 è ancora in vigore nella misura in cui non contraddice il Codice del lavoro.

Quando si redige il PVTR, si consiglia di tenere conto dei requisiti per la preparazione dei documenti stabiliti dallo standard statale della Federazione Russa GOST R 6.30-2003 “Sistemi di documentazione unificati. Sistema unificato di documentazione organizzativa e amministrativa. Requisiti di documentazione."

GOST R 6.30-2003 è stato adottato e messo in vigore dalla risoluzione dello standard statale della Federazione Russa del 03.03.2003. N. 65-st e si applica ai documenti organizzativi e amministrativi inclusi nell'OK 011-93 "Classificatore tutto russo della documentazione gestionale" (OKUD) (classe 0200000).

Le norme interne sul lavoro appartengono alla classe 02000000 e hanno la designazione del codice 0252131.

GOST R 6.30-2003 stabilisce:

• composizione dei dettagli del documento;
• requisiti per la preparazione dei dettagli del documento;
• requisiti per i moduli dei documenti.

• emblema o marchio dell'organizzazione (marchio di servizio);
• codice dell'organizzazione;
• numero di registrazione statale principale (OGRN) della persona giuridica;
• codice identificativo del contribuente/codice causale della registrazione (TIN/KPP);
• codice modulo documento;
• nome dell'azienda;
• informazioni di riferimento sull'organizzazione;
• nome del tipo di documento;
• data del documento;
• numero di registrazione del documento;
• riferimento al numero di registrazione e alla data del documento;
• luogo di compilazione o pubblicazione del documento;
• destinazione;
• timbro di approvazione del documento;
• risoluzione;
• titolo al testo;
• marchio di controllo;
• testo del documento;
• segnare la presenza dell'applicazione;
• firma;
• timbro di approvazione del documento;
• approvazione del documento di visto;
• impronta del sigillo;
• contrassegno sull'autenticazione della copia;
• segnare sull'esecutore;
• una nota sull'esecuzione del documento e sul suo invio al fascicolo;
• ID della copia elettronica del documento.

STRUTTURA DELLA NORMATIVA INTERNA DEL LAVORO

Per redigere correttamente le normative interne sul lavoro, è necessario innanzitutto determinarne la struttura e il contenuto.

Il PVTR deve contenere i seguenti dati:

• sull’organizzazione dei rapporti di lavoro all’interno dell’azienda,
• sulle reciproche responsabilità dei lavoratori e del management,
• sulla concessione delle ferie,
• sul distacco dei dipendenti,
• regime interno dell’impresa,
• e informazioni simili.

Pertanto, se l'azienda prevede un orario di lavoro a turni per i dipendenti, è necessario aderire al PVTR (oppure indicare nel regolamento il documento che regola la cosa) orari dei turni per tali lavoratori.
È inoltre necessario indicare:

• orari di inizio e fine di ogni turno,
• numero e durata dei turni,
• altre informazioni.

• elenco delle posizioni con orario di lavoro irregolare,
• condizioni alle quali i lavoratori svolgeranno le loro mansioni lavorative al di fuori del normale orario di lavoro.

Il PVTR deve inoltre riflettere i dati sugli orari di inizio e fine della giornata lavorativa, la durata della pausa pranzo, il numero di giorni di ferie e altre informazioni di questo tipo.

Affinché le norme interne sul lavoro non si trasformino in un “Talmud” di difficile lettura, non è necessario riscrivere in esse tutte le disposizioni del Codice del lavoro.

Troppe informazioni contenute nel PVTR possono trasformare questo documento interno dell'organizzazione in un documento di scarso interesse e praticamente inutilizzabile per lo scopo previsto.

Per evitare che ciò accada, è necessario rimuovere tutte le cose inutili dal PVTR e non entrare nei dettagli delle disposizioni già sancite nel Codice del lavoro della Federazione Russa e in altre normative.
Le regole devono contenere informazioni che riflettano le specificità dell'organizzazione specifica per la quale sono sviluppate.

Si raccomanda di includere le seguenti sezioni nelle normative interne sul lavoro:

1. Disposizioni generali.

Questa sezione ha lo scopo di determinare lo scopo principale dei regolamenti interni, nonché l'ambito della loro applicazione e a chi si applicano.

2. Procedura per l'assunzione dei dipendenti.

Questa sezione specifica i documenti che l'organizzazione datrice di lavoro richiede al momento dell'assunzione, le condizioni per stabilire un periodo di prova e la sua durata, e la procedura per formalizzare l'assunzione di un dipendente.

3. La procedura per il trasferimento dei dipendenti.

Questa sezione descrive la procedura del datore di lavoro quando trasferisce un dipendente a un altro lavoro e la procedura per elaborare il trasferimento del dipendente.

4. La procedura per il licenziamento dei dipendenti.

Ciò indica la procedura per la registrazione del licenziamento di un dipendente e i motivi per la risoluzione del contratto di lavoro.

5. Diritti e doveri fondamentali del datore di lavoro.

Questa sezione è sviluppata ai sensi dell'art. 22 del Codice del Lavoro.
È questo articolo che regola i diritti e gli obblighi fondamentali del datore di lavoro.
La sezione indica:

• metodi di organizzazione del lavoro dei lavoratori,
• la procedura per sottoporre i dipendenti alla responsabilità disciplinare e finanziaria,
• la procedura per osservare la disciplina del lavoro,
• garanzie e compensi forniti ai dipendenti,
• altre domande simili.

La sezione è sviluppata in conformità a quanto previsto dall'art. 21 Codice del lavoro.

La sezione specifica le responsabilità del dipendente:

• lavorare coscienziosamente
• mantenere la disciplina del lavoro,
• eseguire le istruzioni della direzione in modo tempestivo e accurato,
• osservare le precauzioni di sicurezza,
• mantenere il posto di lavoro in ordine, ecc.

• per il pagamento tempestivo e completo del lavoro,
• assicurazione sanitaria e sulla vita,
• conclusione, modifica e risoluzione di un contratto di lavoro con la società,
• altri diritti dei lavoratori.

Questa sezione indica l'ora di inizio e fine della giornata lavorativa o del turno, la durata della giornata lavorativa e della settimana lavorativa, il numero di turni giornalieri e informazioni simili, ai sensi dell'articolo 100 del Codice del lavoro.

Inoltre, se l'organizzazione ha dipendenti con orario di lavoro irregolare, il PVTR può indicare un elenco di posizioni dei dipendenti con orario di lavoro irregolare ai sensi dell'art. 101 del Codice del Lavoro.

8. Tempo di riposo.

Nella sezione è indicato l'orario per l'erogazione della pausa pranzo e la sua durata ai sensi dell'art. 108 del Codice del Lavoro.

Sono inoltre indicate le pause particolari previste per alcuni dipendenti (se necessarie). Qui sarà necessario indicare le tipologie di lavoro per le quali sono richieste tali pause, la loro durata e la procedura per fornirle (ai sensi dell'articolo 109 del Codice del lavoro).

Possono essere previste pause speciali, ad esempio, per i dipendenti che lavorano all'aperto durante la stagione fredda e per i caricatori.

La procedura per la concessione dei giorni liberi è indicata ai sensi dell'articolo 111 del Codice del lavoro.
Quando si lavora su una settimana lavorativa di cinque giorni, le regole stabiliscono quale giorno diverso dalla domenica sarà un giorno libero.

Inoltre, è necessario indicare la durata e i motivi per concedere ferie annuali retribuite aggiuntive ai sensi dell'art. 116 del Codice del Lavoro.

9. Remunerazione.

La sezione specifica la procedura, il luogo e il termine del pagamento delle retribuzioni ai sensi dell'art. 136 del Codice del Lavoro.

10. Premi per il lavoro.

Ai sensi dell'articolo 191 del Codice del lavoro, la sezione indica specifiche tipologie di incentivi, ad esempio:

• dichiarazione di gratitudine,
• emissione di un bonus,
• gratificante con un regalo prezioso,
• altri incentivi.

Questa sezione contiene la procedura per portare un dipendente alla responsabilità disciplinare, nonché la procedura per il datore di lavoro di risarcire il dipendente per i danni causati.

12. DISPOSIZIONI FINALI

Questa sezione regola la procedura per la risoluzione delle questioni non riflesse nel PVTR. Così come la procedura per apportare modifiche alle regole.

APPROVAZIONE E APPROVAZIONE DELLE REGOLE INTERNE DI LAVORO

Dopo che le norme interne del lavoro sono state sviluppate, queste devono essere concordate con l'organismo rappresentativo dei lavoratori e approvate dal capo dell'organizzazione. Di solito le regole sono un'appendice del contratto collettivo (articolo 190 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
I dipendenti vengono informati delle regole al momento della firma al momento dell'assunzione (e se le regole vengono adottate nuovamente, durante il processo lavorativo). I dipendenti devono inoltre essere informati di tutte le modifiche apportate al presente documento.
Le regole devono essere disponibili per la lettura in qualsiasi momento. Per fare ciò possono essere affissi nell'organizzazione e in tutte le sue divisioni strutturali in luogo visibile o sul sito aziendale.

Quando si sviluppano le normative interne sul lavoro, prima di tutto, è necessario trovare un dipendente che sarà responsabile dello sviluppo delle normative interne sul lavoro.

Tale dipendente può essere il capo del dipartimento del personale, un avvocato, un capo contabile o qualsiasi altro dipendente dell'organizzazione.

Se le responsabilità per lo sviluppo del PVTR non sono incluse nella descrizione del lavoro del dipendente, è necessario invitarlo a svolgere tali compiti.

Se il dipendente è d'accordo, viene aggiunta un'aggiunta alla sua descrizione del lavoro (o contratto di lavoro) riguardante l'adempimento delle responsabilità da parte del dipendente per lo sviluppo del PVTR.

In futuro, è necessario determinare l'elenco dei dipendenti:

• chi dovrebbe assistere nello sviluppo del PVTR (capi dipartimento, contabilità, altri dipendenti),
• con i quali si coordina il PVTR (responsabili di dipartimento, avvocati, contabilità, altri dipendenti).

La bozza di Regole sviluppata è concordata con tutte le persone autorizzate (in conformità con l'ordine sullo sviluppo del PVTR).

Se l'azienda non dispone di un organo rappresentativo dei dipendenti, le regole possono essere approvate dal capo dell'organizzazione.

Le regole sono approvate mediante ordine di approvazione e attuazione della normativa interna sul lavoro.

Se i PVTR vengono adottati per la prima volta, ciò si riferisce a un cambiamento delle condizioni organizzative di lavoro ed è necessario apportare modifiche ai contratti di lavoro dei dipendenti al fine di rispettare la procedura di modifica dei termini essenziali del contratto di lavoro.

Tutti i dipendenti dell'azienda devono conoscere il PVTR dietro firma.

Ai sensi dell'articolo 68, paragrafo 3, del Codice del lavoro, quando assume ogni nuovo dipendente, deve conoscere le norme contro la firma o la ricevuta.

Nota:Quando si utilizza il modello di norme interne sul lavoro allegato a questo articolo, è necessario apportarvi modifiche per riflettere le specificità delle attività commerciali dell'azienda.

"APPROVATO"

Amministratore delegato

LLC "ROMASHKA"

Fomin A.N.

NORMATIVA INTERNA DEL LAVORO

LLC "ROMASHKA"

1. DISPOSIZIONI GENERALI

1.1. Il presente Regolamento interno del lavoro (di seguito denominato Regolamento) determina le norme sul lavoro nella società a responsabilità limitata "ROMASHKA" (di seguito denominata Società) e regola la procedura di assunzione, trasferimento e licenziamento dei dipendenti, i diritti fondamentali, i doveri e le responsabilità delle parti contraenti del contratto di lavoro, orari di lavoro, ore di riposo, misure incentivanti e sanzionatorie applicate ai dipendenti, nonché altre questioni di regolamentazione dei rapporti di lavoro in Azienda.

1.2. Queste Regole sono un atto normativo locale sviluppato e approvato in conformità con la legislazione sul lavoro della Federazione Russa e lo statuto della Società al fine di rafforzare la disciplina del lavoro, l'organizzazione efficace del lavoro, l'uso razionale dell'orario di lavoro e garantire un'elevata qualità e produttività del lavoro dei dipendenti della Società.

1.3. Nel presente Regolamento vengono utilizzati i seguenti termini:

"Datore di lavoro" - Società a responsabilità limitata "ROMASHKA";

“Dipendente” è un individuo che ha stipulato un rapporto di lavoro con il Datore di Lavoro sulla base di un contratto di lavoro e per gli altri motivi previsti dall'art. 16 Codice del lavoro della Federazione Russa;

La “disciplina del lavoro” è obbligatoria per tutti i dipendenti per obbedire alle regole di condotta determinate in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa, altre leggi, un contratto di lavoro e le normative locali del Datore di lavoro.

1.4. Le presenti Regole si applicano a tutti i dipendenti della Società.

1.5. Le modifiche e le integrazioni al presente Regolamento sono elaborate e approvate dal Datore di Lavoro tenendo conto del parere dell'organo di rappresentanza dei lavoratori.

1.6. Il rappresentante ufficiale del Datore di Lavoro è il Direttore Generale.

1.7. Le responsabilità lavorative e i diritti dei dipendenti sono specificati nei contratti di lavoro e nelle descrizioni delle mansioni, che sono parte integrante dei contratti di lavoro.

2. PROCEDURA DI ASSUNZIONE DEI DIPENDENTI

2.1. I dipendenti esercitano il diritto al lavoro stipulando un contratto di lavoro scritto.

2.2. Al momento dell'assunzione (prima della firma di un contratto di lavoro), il Datore di lavoro è tenuto a familiarizzare il dipendente, previa firma, con queste Regole, il contratto collettivo (se presente) e altre normative locali direttamente correlate all'attività lavorativa del dipendente.

2.3. Al momento della conclusione di un contratto di lavoro, la persona che presenta domanda di lavoro presenta al datore di lavoro:

Passaporto o altro documento di identificazione;

Un libretto di lavoro, ad eccezione dei casi in cui il contratto di lavoro viene concluso per la prima volta o il dipendente inizia a lavorare a tempo parziale;

Certificato assicurativo dell'assicurazione pensionistica statale;

Documenti di registrazione militare - per i soggetti obbligati al servizio militare e le persone soggette alla coscrizione per il servizio militare;

Documento sull'istruzione, qualifiche o conoscenze speciali - quando si fa domanda per un lavoro che richiede conoscenze speciali o formazione speciale;

Un certificato della presenza (assenza) di precedenti penali e (o) del fatto di procedimento penale o di cessazione del procedimento penale per motivi riabilitativi, rilasciato nei modi e nella forma stabiliti dall'organo esecutivo federale che esercita le funzioni di sviluppo e l'attuazione della politica statale e della regolamentazione legale nel campo degli affari interni - quando si fa domanda per un lavoro relativo ad attività, la cui attuazione, in conformità con questo Codice, altre leggi federali, non è consentita a persone che hanno o hanno avuto un crimine registrano, sono o sono stati soggetti a procedimenti penali;

Altri documenti, in conformità con i requisiti dell'attuale legislazione della Federazione Russa.

Un contratto di lavoro non può essere concluso senza la presentazione dei documenti specificati.

2.4. Alla conclusione di un contratto di lavoro per la prima volta, il datore di lavoro rilascia un libretto di lavoro e un certificato assicurativo dell'assicurazione pensionistica statale.

2.5. Se una persona che presenta domanda di lavoro non dispone di un libro di lavoro a causa della sua perdita, danneggiamento o per qualsiasi altra ragione, il datore di lavoro è tenuto, su richiesta scritta di questa persona (indicando il motivo dell'assenza di un libro di lavoro), a emettere un nuovo libro di lavoro.

2.6. Il contratto di lavoro è concluso per iscritto, redatto in due copie, ciascuna delle quali è sottoscritta dalle parti. Una copia del contratto di lavoro viene consegnata al lavoratore, l'altra è conservata dal Datore di lavoro. La ricezione da parte del dipendente di una copia del contratto di lavoro è confermata dalla firma del dipendente sulla copia del contratto di lavoro conservata dal datore di lavoro.

2.7. Il contratto di lavoro non formalizzato per iscritto si considera concluso se il lavoratore ha iniziato a lavorare con la consapevolezza o per conto del Datore di Lavoro o del suo rappresentante. Quando un lavoratore viene effettivamente ammesso al lavoro, il datore di lavoro è tenuto a stipulare con lui un contratto di lavoro per iscritto entro tre giorni lavorativi dalla data di effettiva ammissione al lavoro del lavoratore.

2.8. I contratti di lavoro possono essere stipulati:

1) a tempo indeterminato;

2) a tempo determinato (contratto di lavoro a tempo determinato).

2.9. Un contratto di lavoro a tempo determinato può essere concluso nei casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali.

2.10. Se il contratto di lavoro non specifica la durata della sua validità e le ragioni che sono servite da base per la conclusione di tale contratto, allora è considerato concluso a tempo indeterminato.

2.11. Al momento della conclusione di un contratto di lavoro, previo accordo delle parti, può includere una disposizione per testare il dipendente al fine di verificare il suo rispetto del lavoro assegnato.

2.12. L'assenza di una clausola probatoria nel contratto di lavoro significa che il dipendente è stato assunto senza processo. Nel caso in cui un dipendente sia effettivamente autorizzato a lavorare senza stipulare un contratto di lavoro, una clausola probatoria può essere inserita nel contratto di lavoro solo se le parti l'hanno formalizzato sotto forma di accordo separato prima dell'inizio del lavoro.

2.13. Non è prevista una prova di assunzione per:

Persone elette attraverso un concorso per ricoprire la posizione pertinente, condotto secondo le modalità stabilite dalla legislazione sul lavoro e da altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro;

Donne incinte e donne con bambini di età inferiore a un anno e mezzo;

Persone di età inferiore ai diciotto anni;

Persone che si sono diplomate presso istituti scolastici accreditati dallo stato di istruzione professionale primaria, secondaria e superiore e stanno entrando per la prima volta nel lavoro nella loro specialità entro un anno dalla data di laurea presso l'istituto di istruzione;

Persone elette a una posizione elettiva per un lavoro retribuito;

Persone invitate a lavorare mediante trasferimento da altro datore di lavoro secondo quanto concordato tra i datori di lavoro;

Persone che stipulano un contratto di lavoro per un periodo massimo di due mesi;

Altre persone nei casi previsti dal presente Codice, da altre leggi federali e da un contratto collettivo (se presente).

2.14. Il periodo di prova non può superare i tre mesi e per i capi dell'organizzazione e i suoi sostituti, il capo contabile e i suoi sostituti, i capi delle filiali, degli uffici di rappresentanza o altre divisioni strutturali separate delle organizzazioni - sei mesi, salvo diversamente stabilito dalla legge federale. Quando si stipula un contratto di lavoro per un periodo da due a sei mesi, il periodo di prova non può superare le due settimane.

2.15. Quando si conclude un contratto di lavoro per un periodo massimo di due mesi, il dipendente non è soggetto a prova.

2.16. Con i dipendenti con i quali, secondo la legislazione della Federazione Russa, il Datore di lavoro ha il diritto di stipulare accordi scritti sulla piena responsabilità finanziaria individuale o collettiva (di squadra), la condizione corrispondente deve essere inclusa nel contratto di lavoro al momento della sua conclusione.

2.17. Quando si conclude un contratto di lavoro, le persone di età inferiore ai diciotto anni, così come altre persone nei casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali, devono sottoporsi a una visita medica preliminare obbligatoria.

2.18. Sulla base del contratto di lavoro concluso, viene emesso un ordine (istruzione) per assumere il dipendente. Il contenuto dell'ordine deve essere conforme ai termini del contratto di lavoro concluso. L'ordine di assunzione viene comunicato al lavoratore contro firma entro tre giorni dalla data di effettivo inizio del lavoro. Su richiesta del dipendente, il Datore di lavoro è tenuto a fornirgli copia debitamente autenticata del suddetto ordine.

2.19. Prima dell'inizio del lavoro (inizio dell'adempimento diretto da parte del dipendente dei compiti previsti dal contratto di lavoro concluso), il Datore di lavoro (la persona da lui autorizzata) impartisce istruzioni sulle norme di sicurezza sul posto di lavoro, formandosi su metodi e tecniche sicuri per l'esecuzione del lavoro e fornitura di primo soccorso in caso di infortuni sul lavoro, istruzione in materia di tutela del lavoro.

Non è consentito lavorare al dipendente che non ha seguito la formazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro, la formazione sui metodi e le tecniche sicure per eseguire il lavoro e fornire il primo soccorso in caso di infortuni sul lavoro.

2.20. Il Datore di Lavoro conserva i libri di lavoro di ciascun dipendente che ha lavorato per lui per più di cinque giorni, nel caso in cui il lavoro per il Datore di Lavoro sia quello principale per il dipendente.

3. PROCEDURA DI TRASFERIMENTO DEI DIPENDENTI

3.1. Trasferimento di un dipendente ad un altro lavoro - un cambiamento permanente o temporaneo nella funzione lavorativa del dipendente e (o) nell'unità strutturale in cui lavora il dipendente (se l'unità strutturale è stata specificata nel contratto di lavoro), pur continuando a lavorare per stesso datore di lavoro, nonché il trasferimento in un’altra sede di lavoro insieme al datore di lavoro.

3.2. Un dipendente può essere trasferito solo a un lavoro che non gli sia controindicato per motivi di salute e con il consenso scritto del dipendente.

3.3. Il trasferimento temporaneo (fino a un mese) di un dipendente ad un altro lavoro non previsto da un contratto di lavoro con lo stesso datore di lavoro è consentito senza il suo consenso scritto nei seguenti casi:

Per prevenire una catastrofe naturale o provocata dall'uomo, un incidente industriale, un incidente industriale, un incendio, un'inondazione, una carestia, un terremoto, un'epidemia o un'epizoozia e, in ogni caso eccezionale, una minaccia alla vita o alle normali condizioni di vita dell'intera popolazione o di parte di essa;

In caso di inattività (sospensione temporanea del lavoro per ragioni di natura economica, tecnologica, tecnica o organizzativa), necessità di impedire la distruzione o il danneggiamento di cose o la sostituzione di un dipendente temporaneamente assente, se l'inattività o la necessità di impedire la distruzione o danni materiali o la sostituzione di un dipendente temporaneamente assente sono causati da circostanze di emergenza.

3.4. Per formalizzare il trasferimento ad altro lavoro, viene concluso per iscritto un accordo aggiuntivo, redatto in due copie, ciascuna delle quali è firmata dalle parti (datore di lavoro e dipendente). Una copia del contratto viene consegnata al dipendente, l'altra è conservata dal datore di lavoro. Il ricevimento da parte del dipendente di una copia del contratto è confermato dalla firma del dipendente sulla copia del contratto conservata dal datore di lavoro.

3.5. Il trasferimento di un dipendente ad un altro lavoro è formalizzato da un ordine emesso sulla base di un accordo aggiuntivo al contratto di lavoro. L'ordine, firmato dal capo dell'organizzazione o da una persona autorizzata, viene annunciato al dipendente contro la firma.

4. PROCEDURA DI LICENZIAMENTO DEI DIPENDENTI

4.1. Un contratto di lavoro può essere risolto (annullato) secondo le modalità e per i motivi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali.

4.2. La risoluzione del contratto di lavoro è formalizzata mediante ordine (istruzione) del datore di lavoro. Il lavoratore deve conoscere l'ordine (istruzione) del datore di lavoro di rescindere il contratto di lavoro contro firma. Su richiesta del dipendente, il datore di lavoro è tenuto a fornirgli una copia debitamente autenticata dell'ordine specificato (istruzione). Nel caso in cui un ordine (istruzione) di disdetta del contratto di lavoro non possa essere portato a conoscenza del dipendente o il dipendente si rifiuti di prenderne visione previa firma, sull'ordine (istruzione) viene inserita una registrazione corrispondente.

4.3. Il giorno della risoluzione del contratto di lavoro in tutti i casi è l'ultimo giorno di lavoro del dipendente, ad eccezione dei casi in cui il dipendente non ha effettivamente lavorato, ma in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa o altra legge federale, ha mantenuto il suo posto di lavoro (posizione).

4.4. Al momento del licenziamento, il lavoratore, entro e non oltre il giorno della cessazione del rapporto di lavoro, restituisce tutti i documenti, le attrezzature, gli strumenti e gli altri beni di inventario trasferitigli dal Datore di Lavoro per lo svolgimento delle funzioni lavorative, nonché i documenti generati durante la prestazione delle funzioni lavorative.

4.5. Il giorno della risoluzione del contratto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a rilasciare al dipendente un libro di lavoro e ad effettuargli i pagamenti. Se il dipendente non ha lavorato il giorno del licenziamento, gli importi corrispondenti devono essere pagati entro e non oltre il giorno successivo alla presentazione della richiesta di pagamento da parte del dipendente licenziato. Su richiesta scritta del dipendente, il Datore di Lavoro è inoltre tenuto a fornirgli copie debitamente autenticate dei documenti relativi al lavoro.

4.6. L'iscrizione nel libro di lavoro sulla base e sul motivo della risoluzione del contratto di lavoro deve essere effettuata in stretta conformità con la formulazione del Codice del lavoro della Federazione Russa o di altra legge federale e con riferimento all'articolo pertinente, parte dell'articolo , paragrafo dell'articolo del Codice del lavoro della Federazione Russa o altra legge federale.

4.7. Se il giorno della risoluzione del contratto di lavoro è impossibile rilasciare un libretto di lavoro a un dipendente a causa della sua assenza o rifiuto di riceverlo, il datore di lavoro è tenuto a inviare al dipendente un avviso sulla necessità di presentarsi per il libretto di lavoro o accettare di inviarlo per posta. Su richiesta scritta di un dipendente che non ha ricevuto il libretto di lavoro dopo il licenziamento, il datore di lavoro è tenuto a rilasciarlo entro tre giorni lavorativi dalla data della domanda del dipendente.

5. DIRITTI E OBBLIGHI FONDAMENTALI DEL DATORE DI LAVORO

5.1. Il datore di lavoro ha il diritto:

Concludere, modificare e risolvere i contratti di lavoro con i dipendenti secondo le modalità e alle condizioni stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali;

Condurre trattative collettive e concludere contratti collettivi;

Incoraggiare i dipendenti a un lavoro coscienzioso ed efficace;

Richiedere che i dipendenti svolgano le proprie mansioni lavorative e si prendano cura della proprietà del Datore di lavoro (inclusa la proprietà di terzi di proprietà del Datore di lavoro, se il Datore di lavoro è responsabile della sicurezza di tale proprietà) e degli altri dipendenti, e rispettino queste Regole;

Richiedere ai lavoratori di rispettare le norme sulla protezione del lavoro e sulla sicurezza antincendio;

Portare i dipendenti alla responsabilità disciplinare e finanziaria secondo le modalità stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali;

Adottare le normative locali;

Creare associazioni di datori di lavoro con lo scopo di rappresentare e tutelare i loro interessi e aderirvi;

Esercitare gli altri diritti che gli sono riconosciuti dalla legislazione sul lavoro.

5.2. Il datore di lavoro è obbligato:

Rispettare la legislazione sul lavoro e altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro, regolamenti locali, termini del contratto collettivo (se presente), accordi e contratti di lavoro;

Fornire ai dipendenti il ​​lavoro previsto dal contratto di lavoro;

Garantire condizioni di sicurezza e di lavoro conformi ai requisiti normativi statali in materia di protezione del lavoro;

Fornire ai dipendenti attrezzature, strumenti, documentazione tecnica e altri mezzi necessari per svolgere le proprie mansioni lavorative;

Fornire ai lavoratori la stessa retribuzione per un lavoro di pari valore;

Tenere un registro del tempo effettivamente lavorato da ciascun dipendente;

Pagare l'intero importo delle retribuzioni dovute ai dipendenti entro i termini stabiliti in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa, il contratto collettivo (se presente) e i contratti di lavoro;

Condurre trattative collettive e concludere un contratto collettivo secondo le modalità stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa;

Fornire ai rappresentanti dei lavoratori informazioni complete e affidabili necessarie per la conclusione di un contratto collettivo, un accordo e per monitorarne l'attuazione;

Presentare ai dipendenti, previa firma, le normative locali adottate direttamente correlate alla loro attività lavorativa;

Creare condizioni che garantiscano la partecipazione dei dipendenti alla gestione dell'organizzazione nelle forme previste dal Codice del lavoro della Federazione Russa, da altre leggi federali e dal contratto collettivo (se presente);

Provvedere alle esigenze quotidiane dei dipendenti legate allo svolgimento delle proprie mansioni lavorative;

Effettuare l'assicurazione sociale obbligatoria dei dipendenti secondo le modalità stabilite dalle leggi federali;

Risarcire i danni causati ai dipendenti in relazione allo svolgimento delle loro mansioni lavorative, nonché risarcire i danni morali nei modi e alle condizioni stabiliti dal Codice del lavoro della Federazione Russa, da altre leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa;

Sospendere i dipendenti dal lavoro nei casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa, da altre leggi federali e atti normativi della Federazione Russa;

Svolgere altri compiti previsti dalla legislazione sul lavoro e da altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro, un contratto collettivo (se presente), accordi, normative locali e contratti di lavoro.

5.2.1. Il datore di lavoro è obbligato a rimuovere dal lavoro (non consentire al lavoro) il dipendente:

Comparire al lavoro in stato di alcol, droga o altra intossicazione tossica;

Non ha seguito formazione e verifica delle conoscenze e delle competenze nel campo della protezione del lavoro secondo la procedura stabilita;

Non è stato sottoposto a una visita medica obbligatoria (esame) secondo la procedura stabilita, nonché a una visita psichiatrica obbligatoria nei casi previsti dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa;

Se, in conformità con un rapporto medico rilasciato secondo le modalità stabilite dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa, vengono identificate controindicazioni affinché il dipendente possa svolgere il lavoro previsto dal contratto di lavoro;

In caso di sospensione per un periodo massimo di due mesi dei diritti speciali del dipendente (patente, diritto di guidare un veicolo, diritto di portare armi, altro diritto speciale) in conformità con le leggi federali e altri atti normativi della Federazione Russa , se ciò comporta l'impossibilità di eseguire i doveri del dipendente previsti dal contratto di lavoro e se è impossibile trasferire il dipendente con il suo consenso scritto ad un altro lavoro a disposizione del Datore di lavoro (sia un posto vacante o un lavoro corrispondente alle qualifiche del dipendente, sia un posizione inferiore vacante o lavoro meno retribuito), che il lavoratore può svolgere tenendo conto del suo stato di salute;

Su richiesta di organi o funzionari autorizzati dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa;

Negli altri casi previsti dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa.

Il datore di lavoro sospende il lavoratore dal lavoro (non gli consente di lavorare) per l'intero periodo di tempo fino a quando non vengono eliminate le circostanze che costituivano la base per la sospensione dal lavoro o il divieto di lavorare.

6. DIRITTI E OBBLIGHI FONDAMENTALI DEI DIPENDENTI

6.1. Il lavoratore ha diritto di:

Conclusione, modifica e risoluzione di un contratto di lavoro secondo le modalità e alle condizioni stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali;

Fornirgli il lavoro previsto dal contratto di lavoro;

Un luogo di lavoro conforme ai requisiti normativi statali per la tutela del lavoro e alle condizioni previste dal contratto collettivo (se presente);

Pagamento tempestivo e completo della retribuzione in base alle qualifiche, alla complessità del lavoro, alla quantità e alla qualità del lavoro svolto;

Riposo assicurato mediante l'istituzione di orari di lavoro normali, orari di lavoro ridotti per alcune professioni e categorie di lavoratori, la previsione di riposi settimanali, ferie non lavorative, ferie annuali retribuite;

Informazioni complete e affidabili sulle condizioni di lavoro e sui requisiti di protezione del lavoro sul posto di lavoro;

Formazione professionale, riqualificazione e formazione avanzata secondo le modalità stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali;

Associazione, compreso il diritto di creare sindacati e di aderirvi per proteggere i propri diritti lavorativi, le libertà e gli interessi legittimi;

Partecipazione alla gestione dell'organizzazione nelle forme previste dal Codice del lavoro della Federazione Russa, da altre leggi federali e dal contratto collettivo (se presente);

Conduzione di trattative collettive e conclusione di contratti e accordi collettivi tramite i loro rappresentanti, nonché informazioni sull'attuazione del contratto collettivo e degli accordi;

Tutela dei diritti del lavoro, delle libertà e degli interessi legittimi con tutti i mezzi non vietati dalla legge;

Risoluzione delle controversie di lavoro individuali e collettive, compreso il diritto di sciopero, secondo le modalità stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali;

Risarcimento per i danni causatigli in relazione allo svolgimento delle sue mansioni lavorative e risarcimento per danni morali secondo le modalità stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali;

Assicurazione sociale obbligatoria nei casi previsti dalle leggi federali;

Altri diritti che gli sono concessi dalla legislazione sul lavoro.

6.2. Il lavoratore è obbligato:

Adempiere coscienziosamente ai compiti lavorativi assegnatigli dal contratto di lavoro, dalla descrizione del lavoro e da altri documenti che regolano le attività del dipendente;

Eseguire istruzioni, ordini, incarichi e istruzioni del proprio supervisore immediato in modo tempestivo e di alta qualità;

Rispettare queste Regole;

Mantenere la disciplina del lavoro;

Rispettare gli standard lavorativi stabiliti;

Seguire una formazione su metodi e tecniche sicuri per svolgere il lavoro e fornire il primo soccorso alle vittime sul lavoro, istruzioni sulla protezione del lavoro, formazione sul posto di lavoro, verifica della conoscenza dei requisiti di protezione del lavoro;

Sottoporsi a visite mediche (esami) preliminari obbligatorie (al momento dell'assunzione) e periodiche (durante il rapporto di lavoro), nonché a visite mediche straordinarie (esami) su indicazione del Datore di lavoro nei casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre norme federali legislazione;

Rispettare i requisiti in materia di protezione del lavoro e sicurezza sul lavoro;

Trattare con cura la proprietà del Datore di Lavoro (compresa la proprietà di terzi detenuta dal Datore di Lavoro, se il Datore di Lavoro è responsabile della sicurezza di tale proprietà) e degli altri dipendenti;

Contribuire alla creazione di un clima lavorativo favorevole nel team;

Informare immediatamente il Datore di Lavoro o il diretto superiore del verificarsi di una situazione che costituisce un pericolo per la vita e la salute delle persone, la sicurezza dei beni del Datore di Lavoro (inclusi i beni di terzi detenuti dal Datore di Lavoro, se il Datore di Lavoro è responsabile del sicurezza di questa proprietà);

Adottare misure atte ad eliminare le cause e le condizioni che impediscono il normale svolgimento del lavoro (incidenti, tempi di inattività, ecc.), e segnalare immediatamente l'accaduto al Datore di Lavoro;

Mantenere il luogo di lavoro, le attrezzature e gli impianti in buono stato, ordine e pulizia;

Rispettare la procedura stabilita dal Datore di Lavoro per la conservazione di documenti, beni materiali e monetari;

Migliora il tuo livello professionale attraverso lo studio sistematico e indipendente di letteratura specializzata, riviste e altre informazioni periodiche specializzate sulla tua posizione (professione, specialità), sul lavoro svolto (servizi);

Concludere un accordo sulla piena responsabilità finanziaria nel caso in cui inizi a lavorare sul servizio diretto o sull'uso di denaro, beni di valore e altri beni, nei casi e nei modi prescritti dalla legge;

Svolgere altri compiti previsti dalla legislazione della Federazione Russa, dal presente Regolamento, da altre normative locali e dal contratto di lavoro.

6.3. Al dipendente è vietato:

Utilizzare strumenti, dispositivi, macchinari e attrezzature per scopi personali;

Utilizzare l'orario di lavoro per risolvere questioni non legate ai rapporti di lavoro con il datore di lavoro, nonché durante l'orario di lavoro, condurre conversazioni telefoniche personali, leggere libri, giornali e altra letteratura non correlata alle attività lavorative, utilizzare Internet per scopi personali, giocare ai videogiochi ;

Fumare nei locali degli uffici, all'esterno delle aree attrezzate a tali scopi;

Bere bevande alcoliche, sostanze stupefacenti e tossiche durante l'orario di lavoro, presentarsi al lavoro in stato di ebbrezza alcolica, stupefacente o tossica;

Effettuare e trasferire ad altre persone informazioni ufficiali su supporti cartacei ed elettronici;

Lascia il tuo posto di lavoro per un lungo periodo senza informare il tuo diretto superiore e senza ottenere il suo permesso.

6.4. Le responsabilità lavorative e i diritti dei dipendenti sono specificati nei contratti di lavoro e nelle descrizioni delle mansioni.

7. ORARIO DI LAVORO

7.1. L'orario di lavoro dei dipendenti della Società è di 40 ore settimanali.

7.1.1. Per i dipendenti con orario di lavoro normale sono stabiliti i seguenti orari di lavoro:

Settimana lavorativa di cinque giorni con due giorni liberi: sabato e domenica;

La durata del lavoro giornaliero è di 8 ore;

L'orario di inizio lavoro è alle ore 9.00, l'orario di fine lavoro è alle ore 18.00;

Pausa ristoro e ristoro dalle ore 13.00 alle ore 14.00 della durata di 1 ora nell'arco della giornata lavorativa. Questa pausa non è inclusa nell'orario di lavoro e non è retribuita.

7.1.2. Se all'atto dell'assunzione o nel corso del rapporto di lavoro è stabilito per il lavoratore un diverso regime di orario di lavoro e di riposo, tali condizioni devono essere inserite come obbligatorie nel contratto di lavoro.

7.2. In fase di assunzione vengono stabiliti orari di lavoro ridotti:

Per i dipendenti di età inferiore ai sedici anni - non più di 24 ore settimanali (quando studiano in un istituto di istruzione generale - non più di 12 ore settimanali);

Per i lavoratori dai sedici ai diciotto anni - non più di 35 ore settimanali (quando studiano in un istituto di istruzione generale - non più di 17,5 ore settimanali);

Per i dipendenti disabili del gruppo I o II - non più di 35 ore settimanali;

Per i lavoratori impegnati in lavori con condizioni di lavoro dannose e (o) pericolose - non più di 36 ore settimanali.

7.3. Al momento dell'assunzione o nel corso del rapporto di lavoro, l'orario di lavoro a tempo parziale può essere stabilito previo accordo tra il Datore di Lavoro e il lavoratore.

7.3.1. Il datore di lavoro è obbligato a stabilire orari di lavoro a tempo parziale su loro richiesta per le seguenti categorie di dipendenti:

Donne incinte;

Uno dei genitori (tutore, curatore) con figlio di età inferiore a 14 anni (figlio disabile di età inferiore a 18 anni);

Persona che si prende cura di un familiare malato in conformità con un certificato medico rilasciato secondo le modalità prescritte;

Una donna che è in congedo parentale fino al compimento dei tre anni del bambino, il padre, la nonna, il nonno, un altro parente o tutore del bambino che si prende effettivamente cura del bambino e desidera lavorare a tempo parziale pur mantenendo il diritto a ricevere prestazioni .

7.4. La durata massima del lavoro giornaliero è prevista per le seguenti persone:

Lavoratori dai 15 ai 16 anni - cinque ore;

Lavoratori dai 16 ai 18 anni - sette ore;

Studenti che conciliano studio e lavoro:

dai 14 ai 16 anni - due ore e mezza;

dai 16 ai 18 anni - quattro ore;

Persone disabili - secondo un certificato medico.

7.5. Per i dipendenti a tempo parziale l'orario di lavoro non deve superare le 4 ore giornaliere.

7.5.1. Se un dipendente nel luogo di lavoro principale è libero dallo svolgimento delle mansioni lavorative, può lavorare a tempo parziale a tempo pieno. La durata dell'orario di lavoro durante un mese (un altro periodo contabile) quando si lavora a tempo parziale non deve superare la metà dell'orario di lavoro standard mensile stabilito per la corrispondente categoria di dipendenti.

7.5.2. Le restrizioni sull'orario di lavoro specificate nella clausola 7.5 e nella clausola 7.5.1 quando si lavora a tempo parziale non si applicano nei seguenti casi:

Se il dipendente ha sospeso il lavoro presso la sua sede di lavoro principale a causa di un ritardo nel pagamento della retribuzione;

Se il dipendente è sospeso dal lavoro presso la sua sede di lavoro principale in conformità con un certificato medico.

7.7. Il Datore di Lavoro ha il diritto di coinvolgere il Dipendente nel lavoro oltre l'orario di lavoro stabilito per questo dipendente nei seguenti casi:

Se necessario, effettuare lavoro straordinario;

Se il dipendente lavora con orario di lavoro irregolare.

7.7.1. Il lavoro straordinario è il lavoro svolto da un dipendente su iniziativa del datore di lavoro al di fuori dell'orario di lavoro stabilito per il dipendente: lavoro quotidiano (turno) e, in caso di contabilità cumulativa dell'orario di lavoro, in eccesso rispetto al numero normale di ore di lavoro per il periodo contabile. Il Datore di Lavoro è tenuto ad ottenere il consenso scritto del Dipendente per impegnarlo nel lavoro straordinario.

Il datore di lavoro ha il diritto di coinvolgere un dipendente nel lavoro straordinario senza il suo consenso nei seguenti casi:

Quando si eseguono lavori necessari per prevenire una catastrofe, un incidente industriale o eliminare le conseguenze di una catastrofe, un incidente industriale o un disastro naturale;

Quando si svolgono lavori socialmente necessari per eliminare circostanze impreviste che interrompono il normale funzionamento dei sistemi di approvvigionamento idrico, di gas, di riscaldamento, di illuminazione, di fognatura, di trasporto e di comunicazione;

Nell'esecuzione di lavori la cui necessità è dovuta all'introduzione dello stato di emergenza o della legge marziale, nonché di lavori urgenti in circostanze di emergenza, cioè in caso di catastrofe o minaccia di catastrofe (incendi, inondazioni, carestia , terremoti, epidemie o epizoozie) e in altri casi che rappresentano una minaccia per la vita o le normali condizioni di vita dell'intera popolazione o di parte di essa.

7.7.2. L'orario di lavoro irregolare è un regime speciale in base al quale i singoli dipendenti possono, su ordine del datore di lavoro, se necessario, essere occasionalmente coinvolti nello svolgimento delle loro funzioni lavorative al di fuori dell'orario di lavoro stabilito per loro.

La previsione dell'orario di lavoro irregolare è necessariamente inclusa nei termini del contratto di lavoro. L'elenco delle posizioni dei dipendenti con orario di lavoro irregolare è stabilito dal Regolamento sui giorni di lavoro irregolari.

7.8. Il datore di lavoro registra nel foglio presenze il tempo effettivamente lavorato da ciascun dipendente.

8. TEMPO DI RIPOSO

8.1. Il tempo di riposo è il tempo durante il quale un dipendente è libero dallo svolgimento delle mansioni lavorative e che può utilizzare a propria discrezione.

8.2. I tipi di riposo sono:

Pause durante la giornata lavorativa (turno);

Riposo giornaliero (tra un turno e l'altro);

Fine settimana (riposo settimanale ininterrotto);

Festività non lavorative;

Vacanze.

8.3. Ai dipendenti sono concessi i seguenti periodi di riposo:

1) pausa per il riposo e il ristoro dalle ore 13.00 alle ore 14.00, della durata di un'ora durante la giornata lavorativa;

2) due giorni liberi: sabato, domenica;

3) giorni festivi non lavorativi:

4) ferie annuali con mantenimento del posto di lavoro (posizione) e retribuzione media.

8.3.1. I termini del contratto di lavoro possono prevedere ai dipendenti altri giorni di riposo, nonché altri tempi di pausa per il riposo e i pasti.

8.4. Ai dipendenti è concesso un congedo annuale retribuito di base pari a 28 (ventotto) giorni di calendario. Previo accordo tra il dipendente e il datore di lavoro, le ferie annuali retribuite possono essere suddivise in parti. Inoltre, almeno una parte di questo congedo deve durare almeno 14 giorni di calendario.

8.4.1. Il diritto di usufruire delle ferie per il primo anno di lavoro sorge per il dipendente dopo sei mesi di lavoro continuativo presso questo Datore di Lavoro. Previo accordo delle parti, le ferie retribuite possono essere concesse al dipendente prima della scadenza dei sei mesi.

8.4.2. Il datore di lavoro deve concedere ferie annuali retribuite prima della scadenza dei sei mesi di lavoro continuativo su loro richiesta alle seguenti categorie di dipendenti:

Per le donne - prima o immediatamente dopo il congedo di maternità;

Lavoratori di età inferiore ai diciotto anni;

Dipendenti che hanno adottato un bambino (bambini) di età inferiore a tre mesi;

Per i lavoratori a tempo parziale, insieme alle ferie annuali retribuite presso la sede principale di lavoro;

Negli altri casi previsti dalle leggi federali.

8.4.3. Le ferie per il secondo e i successivi anni di lavoro possono essere concesse in qualsiasi momento dell'anno lavorativo secondo l'ordine di erogazione delle ferie annuali retribuite stabilito dal programma delle ferie. Il programma delle ferie è approvato dal Datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo eletto dell'organizzazione sindacale primaria entro e non oltre due settimane prima dell'inizio dell'anno solare secondo le modalità stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa.

8.4.4. Ad alcune categorie di dipendenti, nei casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali, vengono concesse ferie annuali retribuite su loro richiesta in un orario a loro conveniente. Queste categorie includono:

Coniugi militari;

Cittadini che hanno ricevuto una dose di radiazioni efficace totale (accumulata) superiore a 25 cSv (rem);

Eroi del lavoro socialista e titolari a pieno titolo dell'Ordine della gloria del lavoro;

Donatori onorari della Russia;

Eroi dell'Unione Sovietica, Eroi della Russia, detentori dell'Ordine della Gloria;

Mariti le cui mogli sono in maternità.

8.5. L'orario di inizio delle ferie deve essere comunicato al dipendente mediante firma entro e non oltre due settimane prima dell'inizio.

8.6. Se un dipendente desidera fruire delle ferie annuali retribuite in un periodo diverso da quello previsto nel programma delle ferie, deve comunicarlo per iscritto al datore di lavoro entro e non oltre due settimane prima delle ferie previste. Le modifiche ai tempi delle ferie in questo caso vengono apportate previo accordo delle parti.

8.7. Per motivi familiari ed altri validi motivi, al lavoratore, previa domanda scritta, può essere concesso un congedo senza retribuzione, la cui durata è determinata mediante accordo tra il lavoratore e il Datore di lavoro.

8.7.1. Il datore di lavoro è obbligato, sulla base di una richiesta scritta del dipendente, a concedere ferie senza retribuzione:

Partecipanti alla Grande Guerra Patriottica: fino a 35 giorni di calendario all'anno;

Per i pensionati che lavorano (per età) - fino a 14 giorni di calendario all'anno;

Per i genitori e le mogli (mariti) del personale militare deceduto o deceduto a causa di lesioni, commozioni cerebrali o lesioni subite durante lo svolgimento delle funzioni di servizio militare o a seguito di una malattia associata al servizio militare - fino a 14 giorni di calendario a anno;

Per i disabili che lavorano - fino a 60 giorni di calendario all'anno;

Per i dipendenti in caso di nascita di un figlio, registrazione di matrimonio, morte di parenti stretti - fino a cinque giorni di calendario;

In altri casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali.

8.8. Ai dipendenti con orario di lavoro irregolare sono previste ferie annuali aggiuntive retribuite della durata da 3 a 15 giorni di calendario, a seconda della posizione ricoperta. L'elenco delle posizioni, delle condizioni e della procedura per la concessione di tale congedo sono stabiliti nel Regolamento sui giorni lavorativi irregolari.

9. REMUNERAZIONE

9.1. Lo stipendio del dipendente secondo l’attuale sistema di remunerazione del Datore di lavoro, sancito dal Regolamento sulla remunerazione, è costituito dallo stipendio ufficiale.

9.1.1. L'importo della retribuzione ufficiale è stabilito sulla base della tabella dell'organico della Società.

9.2. Al dipendente può essere riconosciuto un bonus fino al 50% della retribuzione, alle condizioni e secondo la procedura stabilita dal Regolamento sulla Remunerazione.

9.3. I dipendenti che hanno un orario di lavoro ridotto vengono retribuiti nella misura prevista per l'orario di lavoro normale, ad eccezione dei dipendenti di età inferiore a 18 anni.

9.3.1. I lavoratori di età inferiore ai 18 anni vengono pagati in base all'orario di lavoro ridotto.

9.4. Se al dipendente viene assegnato un lavoro a tempo parziale, la retribuzione è proporzionale al tempo lavorato.

9.5. Ai dipendenti per i quali è prevista nel contratto di lavoro la trasferta del lavoro vengono indennizzate le spese di trasporto secondo le modalità e alle condizioni determinate dal Regolamento sulla Remunerazione.

9.6. Lo stipendio viene pagato ai dipendenti ogni metà mese: il 5 e il 20 di ogni mese: il 20 viene pagata la prima parte dello stipendio del dipendente per il mese corrente - per un importo pari ad almeno il 50% dello stipendio ufficiale; Il 5° giorno del mese successivo al mese di paga, al dipendente viene effettuato il pagamento completo.

9.6.1. Se il giorno del pagamento coincide con un fine settimana o un giorno festivo non lavorativo, la retribuzione viene pagata prima dell'inizio di tali giorni. Il pagamento delle ferie viene effettuato entro tre giorni prima dell'inizio delle ferie.

9.7. Il pagamento degli stipendi viene effettuato in valuta russa presso la cassa della Società.

9.7.1. La retribuzione può essere pagata in forma non monetaria trasferendola sul conto corrente indicato dal dipendente, se i termini del trasferimento sono specificati nel contratto di lavoro.

9.8. Il datore di lavoro trasferisce le imposte dalla retribuzione del dipendente negli importi e nei modi previsti dalla legislazione vigente della Federazione Russa.

9.9. Durante il periodo di sospensione dal lavoro (preclusione dal lavoro), la retribuzione del dipendente non matura, salvo nei casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa o da altre leggi federali. Questi includono l'allontanamento dal lavoro:

In connessione con la tubercolosi, un paziente affetto da tubercolosi. Durante il periodo di sospensione, ai dipendenti vengono erogate prestazioni di previdenza sociale statale;

Dato che la persona è portatrice di agenti patogeni infettivi e può essere fonte di diffusione di malattie infettive, è impossibile trasferire il dipendente ad un altro lavoro. Durante il periodo di sospensione ai dipendenti vengono erogate le prestazioni previdenziali;

A causa del mancato completamento della formazione e della verifica delle conoscenze e delle competenze nel campo della tutela del lavoro. Il pagamento durante i tempi di inattività viene effettuato come per i tempi di inattività;

A causa del mancato sottoporsi a una visita medica preliminare o periodica obbligatoria (esame) senza colpa del dipendente. In questo caso l'intero periodo di sospensione dal lavoro viene corrisposto come inattività.

10. INCENTIVI AL LAVORO

10.1. Per premiare i dipendenti che svolgono coscienziosamente le loro mansioni lavorative per un lavoro lungo e impeccabile presso l'impresa e altri successi nel loro lavoro, il Datore di lavoro applica i seguenti tipi di incentivi:

Dichiarazione di gratitudine;

Emissione di un bonus;

Premiare con un regalo prezioso;

Assegnazione di un certificato d'onore.

10.1.1. L'importo del bonus è fissato entro i limiti previsti dal Regolamento sulla Remunerazione.

10.2. Gli incentivi vengono annunciati nell'ordine (istruzione) del Datore di lavoro e portati all'attenzione dell'intera forza lavoro. È consentito l'utilizzo contemporaneo di più tipologie di incentivi.

11. RESPONSABILITÀ DELLE PARTI

11.1. Responsabilità dei dipendenti:

11.1.1. Nel caso in cui un dipendente commetta un illecito disciplinare, ovvero l'inadempimento o l'inadempimento da parte del dipendente, per sua colpa, delle mansioni lavorative affidategli, il Datore di lavoro ha il diritto di sottoporre il dipendente alla responsabilità disciplinare.

11.1.2. Il datore di lavoro ha il diritto di applicare le seguenti sanzioni disciplinari:

Commento;

Rimprovero;

Licenziamento per motivi appropriati previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa.

11.1.3. Per ogni illecito disciplinare può essere applicata una sola sanzione disciplinare. Nell'irrogare una sanzione disciplinare si deve tenere conto della gravità del reato commesso e delle circostanze nelle quali è stato commesso.

11.1.4. Prima di applicare una sanzione disciplinare, il Datore di Lavoro deve richiedere una spiegazione scritta al dipendente. Se dopo due giorni lavorativi il dipendente non fornisce la spiegazione specificata, viene redatto un atto corrispondente. La mancata spiegazione da parte del dipendente non costituisce ostacolo all'applicazione del provvedimento disciplinare.

11.1.5. L'azione disciplinare si applica entro e non oltre un mese dalla data della scoperta della colpa, senza contare il tempo di malattia del dipendente, il suo soggiorno in ferie, nonché il tempo necessario per tenere conto del parere dell'organo di rappresentanza del dipendenti. Una sanzione disciplinare non può essere applicata dopo sei mesi dalla data in cui è stato commesso il reato, e sulla base dei risultati di un controllo, di un'ispezione delle attività finanziarie ed economiche o di una verifica contabile - dopo due anni dalla data della sua commissione. I termini specificati non includono il tempo del procedimento penale.

11.1.6. L'ordine (istruzione) del Datore di Lavoro di applicare una sanzione disciplinare viene comunicato al lavoratore contro firma entro tre giorni lavorativi dalla data della sua pubblicazione, senza contare il tempo di assenza dal lavoro del lavoratore. Se il dipendente rifiuta di familiarizzare con l'ordine (istruzione) specificato contro la firma, viene redatto un atto corrispondente.

11.1.7. Una sanzione disciplinare può essere impugnata da un dipendente all'ispettorato statale del lavoro e (o) agli organi per l'esame delle controversie di lavoro individuali.

11.1.8. Se entro un anno dalla data di applicazione della sanzione disciplinare il lavoratore non è sottoposto ad una nuova sanzione disciplinare, si considera privo di sanzione disciplinare.

11.1.9. Il datore di lavoro, prima della scadenza di un anno dalla data di applicazione della sanzione disciplinare, ha diritto di rimuoverla dal lavoratore di propria iniziativa, su richiesta del lavoratore stesso, su richiesta del suo diretto superiore o di un organo di rappresentanza dei lavoratori.

11.1.10. Durante il periodo di validità della sanzione disciplinare, al dipendente non si applicano le misure di incentivazione previste al paragrafo 10.1 del presente Regolamento.

11.1.11. Il datore di lavoro ha il diritto di ritenere il dipendente finanziariamente responsabile secondo le modalità stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali.

11.1.12. Un contratto di lavoro o accordi scritti ad esso allegati possono specificare la responsabilità finanziaria delle parti del presente contratto.

11.1.13. La risoluzione del contratto di lavoro dopo aver causato un danno non comporta l'esenzione del dipendente dalla responsabilità finanziaria prevista dal Codice del lavoro della Federazione Russa o da altre leggi federali.

11.1.14. La responsabilità finanziaria del dipendente sorge per i danni causati da lui al datore di lavoro a seguito di comportamenti illeciti colposi (azioni o inazioni), salvo diversamente previsto dal Codice del lavoro della Federazione Russa o da altre leggi federali.

11.1.15. Il lavoratore che cagiona un danno effettivo diretto al Datore di lavoro è tenuto a risarcirlo. Il mancato reddito (profitti persi) non può essere recuperato dal dipendente.

11.1.16. Il lavoratore è esonerato dalla responsabilità patrimoniale nei casi di danni dovuti a:

Forza maggiore;

Rischio economico normale;

Estrema necessità o difesa necessaria;

Inadempimento da parte del datore di lavoro dell'obbligo di garantire condizioni adeguate per la custodia dei beni affidati al dipendente.

11.1.17. Per i danni causati, il dipendente è responsabile finanziariamente entro i limiti del suo guadagno mensile medio, salvo diversamente previsto dal Codice del lavoro della Federazione Russa o da altre leggi federali.

11.1.18. Nei casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa o da altre leggi federali, il dipendente può essere ritenuto responsabile per l'intero ammontare del danno causato. La piena responsabilità finanziaria del lavoratore consiste nel suo obbligo di risarcire integralmente il danno diretto ed effettivo causato al Datore di lavoro.

11.1.19. Accordi scritti sulla piena responsabilità finanziaria individuale o collettiva (di squadra) possono essere conclusi con dipendenti che hanno compiuto diciotto anni e che prestano servizio o utilizzano direttamente denaro, valori di merci o altri beni.

11.1.20. L'ammontare del danno causato dal dipendente al Datore di Lavoro in caso di perdite e danni materiali è determinato dalle perdite effettive, calcolate sulla base dei prezzi di mercato validi il giorno in cui il danno è stato causato, ma non inferiori al valore del immobile secondo i dati contabili, tenendo conto del grado di ammortamento di tale immobile.

11.1.21. È obbligatorio richiedere una spiegazione scritta al dipendente per stabilire la causa del danno. In caso di rifiuto o di evasione da parte del dipendente nel fornire la spiegazione specificata, viene redatto un atto corrispondente.

11.1.22. La riscossione da parte del dipendente colpevole dell'importo del danno causato, non superiore alla retribuzione media mensile, viene effettuata per ordine del Datore di lavoro. Il provvedimento può essere emesso entro e non oltre un mese dalla data di accertamento definitivo da parte del Datore di Lavoro dell'importo del danno causato dal dipendente.

11.1.23. Se il periodo di un mese è scaduto o il dipendente non accetta di risarcire volontariamente il danno causato al datore di lavoro e l'importo del danno causato da recuperare a carico del dipendente supera la sua retribuzione mensile media, il recupero può essere effettuato solo dal tribunale.

11.1.24. Il dipendente che si rende colpevole di aver causato un danno al Datore di Lavoro può volontariamente risarcirlo in tutto o in parte. Previo accordo delle parti del contratto di lavoro, è consentito il risarcimento dei danni a rate. In tal caso, il lavoratore presenta al Datore di Lavoro un obbligo scritto al risarcimento dei danni, indicando specifici termini di pagamento. In caso di licenziamento di un dipendente che si è impegnato per iscritto a risarcire volontariamente il danno, ma si è rifiutato di risarcire il danno specificato, il debito residuo viene riscosso in tribunale.

11.1.25. Con il consenso del datore di lavoro, il dipendente può trasferire beni equivalenti per risarcire il danno causato o riparare la proprietà danneggiata.

11.1.26. Il risarcimento dei danni viene effettuato indipendentemente dal fatto che il dipendente sia portato a responsabilità disciplinare, amministrativa o penale per azioni o omissioni che abbiano causato danni al Datore di Lavoro.

11.1.27. In caso di licenziamento senza giustificato motivo prima della scadenza del periodo previsto dal contratto di lavoro o dall'accordo di formazione a carico del Datore di Lavoro, il lavoratore è tenuto a rimborsare le spese sostenute dal Datore di Lavoro per la sua formazione, calcolate in proporzione al il tempo effettivamente non lavorato dopo il completamento della formazione, salvo diversa disposizione del contratto di lavoro o dell'accordo di formazione.

11.2. Responsabilità del datore di lavoro:

11.2.1. La responsabilità finanziaria del Datore di lavoro sorge per i danni causati al dipendente a seguito di comportamenti illeciti colposi (azioni o inazioni), salvo diversamente previsto dal Codice del lavoro della Federazione Russa o da altre leggi federali.

11.2.2. Un datore di lavoro che causa danni a un dipendente risarcisce tale danno in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa e altre leggi federali.

11.2.3. Un contratto di lavoro o accordi scritti ad esso allegati possono specificare la responsabilità finanziaria del datore di lavoro.

11.2.4. Il datore di lavoro è tenuto a risarcire il lavoratore per il guadagno non percepito in tutti i casi di privazione illegale della possibilità di lavorare.

11.2.5. Il datore di lavoro che causa danni alla proprietà del dipendente è tenuto a risarcire integralmente tale danno. L'importo del danno è calcolato ai prezzi di mercato validi il giorno del risarcimento del danno. Se il dipendente è d'accordo, il danno può essere risarcito in natura.

11.2.6. La richiesta di risarcimento del danno presentata dal lavoratore viene trasmessa al Datore di Lavoro. Il datore di lavoro è tenuto a considerare la domanda ricevuta e a prendere una decisione adeguata entro dieci giorni dalla data di ricevimento. Se il lavoratore non è d’accordo con la decisione del datore di lavoro o non riceve risposta entro il termine prescritto, ha il diritto di adire il tribunale.

11.2.7. Se il Datore di Lavoro viola il termine stabilito per il pagamento delle retribuzioni, delle ferie, delle indennità di licenziamento e degli altri pagamenti dovuti al dipendente, il Datore di Lavoro è tenuto a pagarli con interessi (compensazione monetaria) per un importo non inferiore a un trecentesimo dell'importo tasso di rifinanziamento della Banca Centrale della Federazione Russa in vigore in quel momento dagli importi non pagati puntualmente per ogni giorno di ritardo, a partire dal giorno successivo alla scadenza del pagamento fino al giorno dell'effettivo regolamento compreso.

11.2.8. Il danno morale causato a un dipendente da azioni illecite o inazione del datore di lavoro è risarcito al dipendente in contanti per importi determinati dall'accordo delle parti del contratto di lavoro.

12. DISPOSIZIONI FINALI

12.1. Su tutte le questioni che non sono state risolte nelle presenti Regole, i dipendenti e il Datore di lavoro sono guidati dalle disposizioni del Codice del lavoro della Federazione Russa e da altri atti normativi della Federazione Russa.

12.2. Su iniziativa del Datore di Lavoro o dei dipendenti, potranno essere apportate modifiche ed integrazioni al presente Regolamento secondo le modalità previste dalla normativa sul lavoro.

Normativa interna del lavoroè un atto normativo locale della società, sviluppato e approvato in conformità con la legislazione sul lavoro della Federazione Russa e lo statuto della società ai fini di:

rafforzare la disciplina del lavoro,

organizzazione efficace del lavoro,

uso razionale dell’orario di lavoro,

garantire alta qualità e produttività dei lavoratori.

Tenuto conto di quanto previsto dalla normativa vigente, la struttura del Regolamento Interno del Lavoro si compone delle seguenti sezioni:

Sezione 1. Disposizioni generali.

Sezione 2. Procedura per l'assunzione e il licenziamento dei dipendenti.

Sezione 3. Diritti e obblighi fondamentali dei dipendenti.

Sezione 4. Diritti e obblighi fondamentali del datore di lavoro.

Sezione 5. Programma di lavoro e riposo. Sezione 6. Incentivi per il successo nel lavoro e procedura per la loro applicazione.

Sezione 7. Responsabilità per violazione delle leggi sul lavoro. Il Codice del lavoro della Federazione Russa non specifica la procedura per l'approvazione delle Regole, ma indica solo che sono approvate dal datore di lavoro e portate a conoscenza di tutti i dipendenti dell'organizzazione. Il contenuto del PVTR è solitamente sviluppato sulla base di documenti che regolano le attività dell'impresa nel campo della gestione delle risorse umane, nonché di regole standard (esemplari). Struttura del documento consigliata:

Disposizioni generali- lo scopo delle norme e la loro applicazione, a chi si applicano, in quali casi vengono riviste e altre informazioni generali.

La procedura per l'assunzione e il licenziamento dei dipendenti- una descrizione della procedura per la registrazione dell'assunzione e del licenziamento dei dipendenti, le azioni dell'organizzazione in caso di trasferimento di un dipendente ad un altro lavoro, le condizioni e la durata del periodo di prova, un elenco dei documenti necessari.

Diritti e doveri fondamentali dei dipendenti(sulla base dell'articolo 21 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Diritti e doveri fondamentali del datore di lavoro(sulla base dell'articolo 22 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Tempo di lavoro- orari di inizio e fine della giornata lavorativa (turno), durata della giornata lavorativa (turno) e settimana lavorativa, numero di turni giornalieri; un elenco delle posizioni dei dipendenti con orario di lavoro irregolare, se presenti; luogo e momento del pagamento della retribuzione.

Il tempo si rilassa- orario della pausa pranzo e sua durata; pause speciali per determinate categorie di lavoratori (ad esempio caricatori, bidelli, operai edili che lavorano all'aperto nella stagione fredda), nonché un elenco dei lavori in cui sono impiegati; fine settimana (se l'organizzazione opera su una settimana lavorativa di cinque giorni, le regole dovrebbero indicare quale giorno, diverso dalla domenica, sarà un giorno libero); durata e motivi per la concessione di ferie annuali aggiuntive retribuite.

Premi per i dipendenti- la procedura per l'applicazione di misure di incentivi morali e materiali.

Responsabilità dei dipendenti per violazione della disciplina- una descrizione della procedura per l'applicazione delle misure disciplinari, la revoca delle sanzioni disciplinari, i tipi di sanzioni e le violazioni specifiche della disciplina del lavoro che possono comportare sanzioni.

Disposizioni finali- include clausole sull'attuazione obbligatoria delle norme e sulla procedura per la risoluzione delle controversie relative ai rapporti di lavoro.

Regolamento del personale: scopo, struttura e requisiti per l'esecuzione dei documenti.

Fasi di sviluppo del Regolamento del Personale:

1. Creazione di una commissione per l'elaborazione del Regolamento. Poiché questa disposizione è uno dei principali documenti normativi locali, è necessaria la partecipazione dei responsabili delle divisioni strutturali nello sviluppo e nell'approvazione dei suoi singoli punti. Inoltre, nel lavoro sono coinvolti diversi specialisti specializzati del dipartimento remunerazioni, del dipartimento delle risorse umane e dell'ufficio legale. La commissione è presieduta, di norma, dal direttore delle risorse umane.

2. Determinazione delle materie disciplinate dal Regolamento del Personale. Come regola generale, il personale è costituito dalle persone che intrattengono un rapporto di lavoro con l'azienda. Il regolamento del personale non si applica alle persone che prestano servizi nell'ambito di contratti civili. L'altra entità è il datore di lavoro. Molto spesso, secondo la tradizione, viene designato con il concetto di “amministrazione”. Invece di “amministrazione” si può usare il termine “gestione”.

3. Formulare i principi fondamentali e le regole dei rapporti tra il personale e l'azienda. Nella regolamentazione delle relazioni sociali e di lavoro, i principi fondamentali sono:

rispetto delle norme legali;

uguaglianza delle parti;

volontarietà nell'accettare obblighi;

prevenzione del lavoro forzato o obbligato e discriminazione nel lavoro;

stabilità dei rapporti di lavoro.

4. Determinare la struttura del Regolamento e formulare il contenuto delle sezioni. Si può proporre la seguente versione della struttura del Regolamento:

5. Coordinamento e firma del documento.

6. Il personale aziendale deve conoscere il Regolamento del Personale contro firma. I dipendenti neoassunti vengono introdotti al Regolamento al momento della firma al momento della firma di un contratto di lavoro.

Regolamento sulla normativa interna del lavoro - campione il nome errato delle norme interne sul lavoro o il nome giuridicamente corretto di un altro atto? Questo articolo ti aiuterà a comprendere questo problema.

Norme sulla normativa sul lavoro dell'impresa e normative interne sul lavoro

Disposizioni sulla normativa interna del lavoro spesso confusa con la normativa interna del lavoro (ILR) prevista dall’art. 189 TK. Costituiscono un atto come un insieme di regole sui diritti e le responsabilità dei lavoratori, sulla procedura di assunzione e risoluzione di un contratto di lavoro, sul tempo di riposo e di lavoro e sulle responsabilità delle parti. Si tratta di un errore che le autorità di regolamentazione possono interpretare come una mancanza di PVTR nell'organizzazione, che può comportare una responsabilità amministrativa.

IMPORTANTE! Per evitare ciò, vale la pena nominare il documento esattamente come previsto dalla legge, ovvero dai regolamenti interni sul lavoro (parti 3-4 dell'articolo 189 del Codice del lavoro).

Il nome “normativa del lavoro” sarà giuridicamente corretto, ad esempio, se tale norma verrà emanata come atto integrativo dell’attuale PVTR.

In pratica, un'aggiunta può essere necessaria, ad esempio, nel caso in cui, dopo l'approvazione delle regole, venga creata una piccola divisione dell'organizzazione, le cui condizioni di lavoro dei lavoratori richiedono una regolamentazione più dettagliata. È possibile:

• se le condizioni di lavoro dei dipendenti del dipartimento sono riconosciute dannose o pericolose;
• se i dipendenti sono soggetti a un regime di segreto commerciale o di altro tipo;
• se è previsto un orario di lavoro diverso per i dipendenti, ecc.

Non è pratico rielaborare completamente il PVTR a causa della presenza di diversi dipendenti, quindi è possibile adottare regolamenti sulla normativa sul lavoro dell'unità creata. Allo stesso tempo, il PVTR continua ad essere in vigore e le sue disposizioni si applicano come regola generale alle attività della nuova unità.

Tra le misure volte a rafforzare il controllo sul rispetto delle norme sul lavoro, possono essere emanate anche norme sulla regolamentazione interna. In questo caso, il provvedimento può contenere istruzioni per creare una commissione per monitorare il rispetto delle norme sul lavoro da parte dei dipendenti.

Un esempio delle norme interne sul lavoro può essere scaricato dal nostro sito web.

Contenuto della normativa sulla normativa interna del lavoro

A seconda dell'atto inteso dal regolamento interno, il contenuto del documento sarà diverso.

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