Test di motivazione. Test per valutare la motivazione di Gerchikov Test per identificare le intenzioni motivazionali

Questionario sulla personalità di T. Ehlers.

L’obiettivo è diagnosticare l’orientamento motivazionale di un individuo per raggiungere il successo.

Il materiale di stimolo è composto da 41 affermazioni, alle quali il soggetto deve dare una delle 2 opzioni di risposta "sì" o "no". La prova si riferisce a metodi monoscala. Il grado di espressione della motivazione per il successo è valutato dal numero di punti che corrispondono alla chiave.

Il risultato del test "Motivazione al successo" dovrebbe essere analizzato insieme ai risultati di test come "Motivazione ad evitare il fallimento", "Disponibilità ad assumersi dei rischi".

Istruzioni:

Ti vengono offerte 41 domande, a ciascuna delle quali è necessario rispondere "sì" o "no".

Materiale di stimolo:

1. Quando c’è da scegliere tra due opzioni, è meglio farlo velocemente piuttosto che rimandarla per un certo tempo.
2. Mi irrito facilmente quando noto che non riesco a completare un'attività il 100% delle volte.
3. Quando lavoro è come se mettessi tutto in gioco.
4. Quando si presenta una situazione problematica, spesso sono uno degli ultimi a prendere una decisione.
5. Quando non ho niente da fare per due giorni di seguito, perdo la pace.
6. Alcuni giorni le mie prestazioni sono inferiori alla media.
7. Sono più severo con me stesso che con gli altri.
8. Sono più amichevole degli altri.
9. Quando rifiuto un compito difficile, mi giudico severamente perché so che avrei avuto successo.
10. Mentre lavoro ho bisogno di piccole pause per riposarmi.
11. La diligenza non è la mia caratteristica principale.
12. I miei risultati nel lavoro non sono sempre gli stessi.
13. Sono più attratto da altri lavori rispetto a quello in cui sono impegnato.
14. Il biasimo mi stimola più della lode.
15. So che i miei colleghi mi considerano una persona intelligente.
16. Gli ostacoli rendono le mie decisioni più difficili.
17. È facile per me diventare ambizioso.
18. Quando lavoro senza ispirazione, di solito si vede.
19. Non faccio affidamento sull'aiuto degli altri quando svolgo il mio lavoro.
20. A volte rimango quello che avrei dovuto fare adesso.
21. Devi fare affidamento solo su te stesso.
22. Ci sono poche cose nella vita più importanti del denaro.
23. Ogni volta che ho un compito importante da portare a termine, non penso a nient’altro.
24. Sono meno ambizioso di molti altri.
25. Alla fine delle mie vacanze, di solito sono felice di tornare presto al lavoro.
26. Quando ho voglia di lavorare, lo faccio meglio e più qualificato degli altri.
27. Trovo che sia sempre più facile comunicare con persone che possono lavorare sodo.
28. Quando non ho niente da fare, mi sento a disagio.
29. Devo svolgere un lavoro responsabile più spesso degli altri.
30. Quando devo prendere una decisione, cerco di farlo nel miglior modo possibile.
31. I miei amici a volte pensano che io sia pigro.
32. Il mio successo dipende in una certa misura dai miei colleghi.
33. Non ha senso opporsi alla volontà del leader.
34. A volte non sai che lavoro dovrai fare.
35. Quando le cose non vanno bene, divento impaziente.
36. Di solito presto poca attenzione ai miei risultati.
37. Quando lavoro con gli altri, il mio lavoro produce risultati maggiori rispetto al lavoro degli altri.
38. Non finisco molte delle cose che intraprendo.
39. Invidio le persone che non sono oberate di lavoro.
40. Non invidio coloro che lottano per il potere e la posizione.
41. Quando sono sicuro di essere sulla strada giusta, utilizzo misure estreme per dimostrare che ho ragione.

Chiave:
Viene assegnato 1 punto per la risposta "sì" alle seguenti domande: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.
Inoltre, viene assegnato 1 punto per aver risposto "no" alle domande: 6, 19, 18, 20, 24, 31, 36, 38,39.
Non vengono prese in considerazione le risposte alle domande 1,11, 12,19, 28, 33, 34, 35,40.
Successivamente vengono calcolati i punti totali ottenuti.

Analisi del risultato.

Da 1 a 10 punti: scarsa motivazione al successo;

da 11 a 16 punti: livello medio di motivazione;

da 17 a 20 punti: livello di motivazione moderatamente alto;

oltre 21 punti: livello di motivazione troppo alto per avere successo.

La ricerca ha dimostrato che le persone che sono da moderatamente ad altamente orientate al successo preferiscono un livello di rischio moderato. Chi ha paura del fallimento preferisce un livello di rischio piccolo o, al contrario, troppo alto. Maggiore è la motivazione di una persona per il successo, ovvero il raggiungimento di un obiettivo, minore è la volontà di assumersi dei rischi. Allo stesso tempo, la motivazione per il successo influenza anche la speranza di successo: con una forte motivazione per il successo, le speranze di successo sono generalmente più modeste che con una motivazione debole per il successo.

Inoltre, le persone motivate al successo e che nutrono grandi speranze in esso tendono ad evitare rischi elevati.

Coloro che sono altamente motivati ​​ad avere successo e hanno un’elevata disponibilità a correre dei rischi hanno meno incidenti rispetto a coloro che hanno un’elevata disponibilità a correre dei rischi ma sono altamente motivati ​​a evitare il fallimento (protezione). Al contrario, quando una persona ha un'alta motivazione per evitare fallimenti (protezione), ciò interferisce con il motivo del successo: raggiungere l'obiettivo.

Oggi probabilmente ogni datore di lavoro sa cos'è il test di Herzberg. La sua essenza è determinare i fattori di motivazione quando si cerca un lavoro, oppure è necessario determinare il grado di soddisfazione (insoddisfazione) di un dipendente di una particolare azienda rispetto alle condizioni di lavoro. Questo test consiste in 28 coppie di situazioni alternative. Un potenziale o attuale dipendente che sostiene questo test deve valutarli ciascuno. Vengono assegnati questi 28 punti (separatamente per ogni situazione), la loro somma dovrebbe essere il numero 5. Come risultato del test, verranno identificati i fattori motivazionali che dominano nella mente di una determinata persona e aiuteranno nella scelta del più adatto lavoro. Più avanti nell'articolo descriveremo più in dettaglio cos'è il test di motivazione di Herzberg, la sua storia, il suo significato applicato e forniremo anche alcune informazioni sull'autore.

F. Herzberg: lavori scientifici

A metà del XX secolo, le scienze umane iniziarono a guadagnare slancio. Fu durante questo periodo che la psicologia sociale e la psicologia del lavoro intrapresero il percorso di sviluppo. L'autore dell'opera ormai popolare "Determinazione della motivazione sul lavoro" - "Test di Herzberg", come viene spesso chiamato oggi, era già a quel tempo considerato un famoso psicologo nella sfera sociale. Ha studiato il problema dell'organizzazione del lavoro nelle grandi aziende e come risultato di tutte queste ricerche ha sviluppato una teoria della motivazione a due fattori. Nel 1950 Frederick Hertzberg studiò gestione aziendale. E poi ha concluso che è importante che i lavoratori abbiano successo sul lavoro o almeno un minimo di espressione di sé. Ha ipotizzato che ciò avrebbe contribuito a migliorare la produttività e la qualità del lavoro svolto. Secondo Herzberg, creare un ambiente di lavoro fisicamente accettabile non è un passo sufficiente e, per ottenere una gestione di successo, la direzione dovrà fare qualcosa di più significativo per i propri dipendenti, vale a dire fornire loro motivazione.

Come è stato condotto il test di motivazione per la prima volta

Allo studio, che F. Herzberg decise di condurre nel 1950, parteciparono duecento contabili. Hanno dovuto descrivere in dettaglio come si sentivano riguardo al loro lavoro, vale a dire in quali casi ne hanno tratto completa soddisfazione. Sono state le risposte di questi contabili “ricercati” a costituire la base della teoria motivazionale dello scienziato. Si chiamava due fattori. E solo dopo ha creato il test di Herzberg, le cui risposte alle domande avrebbero dovuto rivelare quei motivi che avrebbero contribuito ad aumentare la produttività del lavoro. Questa teoria ha avuto un grande successo e continua ad essere popolare tra le aziende grandi e piccole fino ad oggi.

L'essenza della teoria della motivazione

Secondo l’insegnamento di Herzberg, la motivazione si basa sui seguenti gruppi di fattori:

Igienico. Questi sono anche chiamati fattori esterni o di salute. Questi includono i servizi minimi che un dipendente deve essere fornito durante il lavoro. A loro volta i fattori genetici si dividono in:

Fattori motivazionali. A differenza di quelli igienici, sono chiamati interni. La loro assenza non porta all’insoddisfazione dei dipendenti per il proprio lavoro, ma non porterà ad un aumento delle prestazioni del team. Ma la loro presenza può contribuire ad una percezione positiva del lavoro e della soddisfazione. Questi includono:

• Premi al merito e riconoscimenti.
• La libertà d'azione.
• Accesso alle informazioni necessarie.
• Salire la scala della carriera.
• Imporre una certa responsabilità.
• Possibilità di utilizzare l'esperienza accumulata.
• Cooperazione.

risultati

Quando una persona fa il test di Herzberg, la decodifica avviene isolando quelli dei criteri di cui sopra che sono più importanti per lui nel lavoro, e questo gli permetterà di trovare un lavoro che soddisfi le sue esigenze. Se il datore di lavoro soddisfa i requisiti minimi di igiene, per il dipendente si ottiene un atteggiamento neutrale nei confronti del lavoro. Se questi fattori non bastano, formano un atteggiamento negativo (negativo). È anche interessante sapere che, secondo la formula di Herzberg, esiste una certa relazione tra due gruppi di fattori. Quindi, ad esempio, la mancanza di igiene porta all'insoddisfazione, la presenza di igiene con mancanza di motivazione porta alla neutralità e la presenza di entrambi i fattori porta alla soddisfazione.

Descrizione dettagliata del test di motivazione

Come già notato, il questionario è composto da 28 item contenenti domande. Per ciascuno di essi vengono fornite due situazioni-risposta. Tuttavia, la persona che sostiene il test non sceglie tra di loro, ma valuta il suo atteggiamento nei confronti di ciascuno di essi e la somma dei punti dovrebbe essere 5 punti. Cioè, se valuti la prima situazione con 2 punti, alla seconda dovrebbero essere assegnati 3 punti, se alla prima situazione dovrebbe essere assegnato 1 punto, alla seconda dovrebbero essere assegnati 4, ecc. Dopo aver superato il test, i punti contrassegnati devono essere inseriti nella tabella. Poi vengono contati. Il test di Herzberg consente di valutare i seguenti fattori: motivazioni materiali, cioè finanziarie; riconoscimento da parte della società e del management; imposizione di responsabilità; rapporti con il management, avanzamenti di carriera; successo; il significato del lavoro; interazione con i colleghi, ecc.

Obiettivi

Dopo aver riassunto i risultati del test, vengono identificati i fattori che determinano la tua soddisfazione (insoddisfazione) per le condizioni di lavoro, sia fisiche che morali. A proposito, c'è una differenza tra chi amministra il test di Herzberg. Se ciò è necessario per la direzione, alla fine diventa possibile identificare cosa motiva questo o quel dipendente, e diventa chiaro perché lo stesso lavoro svolto da dipendenti diversi varia così tanto. Inoltre, la direzione sa come motivare ciascun dipendente individualmente. A volte il test viene effettuato dalle società di recruiting prima di assumere una persona, soprattutto se questa non ha richieste specifiche. Lo specialista delle risorse umane conduce un sondaggio e riassume i risultati e l'interpretazione del test di Herzberg gli consente di capire di che tipo di lavoro ha bisogno. Con lo sviluppo di Internet, questo test ha cominciato ad essere svolto online. Se un dipendente si sente insoddisfatto del proprio lavoro, può anche sostenere il test di Herzberg. Decodificare i risultati in questo caso consentirà a una persona di capire cosa lo opprime esattamente nel suo lavoro. In una parola, la teoria di F. Herzberg, se utilizzata correttamente, può avvantaggiare sia il datore di lavoro che il dipendente stesso.

Schema. Test di Herzberg: decifrare i risultati

Se i dipendenti vedono la presenza di fattori igienici, allora viene dato “G+”, ma se sono assenti, allora “G-”. Lo stesso vale per i fattori motivazionali. “M+” se presente e “M-” se assente.

Biografia di F.I

Lo psicologo sociale americano è nato a New York nell'aprile del 1923. Ha ricevuto la sua istruzione superiore al City College di New York, ma nel suo ultimo anno è stato arruolato nell'esercito. Era in corso la seconda guerra mondiale. Era un sergente di pattuglia ed era tra i soldati alleati che furono i primi ad entrare. Hertzberg in seguito disse che le impressioni che aveva ricevuto da ciò che aveva visto nel campo di concentramento, così come le conversazioni con i tedeschi che vivevano nella zona, risvegliarono il suo interesse per. il problema della motivazione. Dopo la smobilitazione, Herzberg riprese gli studi e si laureò nel 1946. Ha poi frequentato la scuola di specializzazione presso l'Università di Pittsburgh, nota per la sua ricerca medica, e ha anche insegnato alla Case Western Reserve University di Cleveland. Il passo successivo nella sua carriera è stato la posizione di professore di management presso la School of Business dell'Università dello Utah. A metà degli anni '50 era a capo della ricerca presso una società di consulenza. Qui gli si è aperto un vasto campo d'azione per la raccolta di dati.

Creare una nuova opera: la motivazione al lavoro di Herzberg, il test e la sua decodificazione

Dalla metà del XX secolo, lo scienziato è stato strettamente coinvolto nello sviluppo delle sue teorie e ricerche. Di conseguenza, nel 1959 creò la teoria della motivazione a due fattori, che abbiamo già descritto sopra. Spiega i fattori che contribuiscono alla soddisfazione dei dipendenti dal lavoro che svolge. A proposito, come risultato di questi studi, Herzberg è giunto a una conclusione paradossale: un alto livello salariale non è un motivatore. Questo fattore si riferisce all'igiene, cioè a quelli da cui dipende la soddisfazione o l'insoddisfazione per il lavoro.

Il rapporto tra teorie di base e teoria di Herzberg

Esistono molte teorie motivazionali nelle scienze sociali e alcune di esse hanno molto in comune con questa. Quindi, ad esempio, questa teoria e quella di Maslo hanno molte somiglianze. I primi tre fattori igienici di Herzberg sono gli stessi di Ma è qui che finiscono le somiglianze, poiché Maslow credeva che creare le condizioni necessarie o soddisfare i bisogni avrebbe portato alla soddisfazione lavorativa di una persona, e quindi ad un aumento della produttività. Ma Herzberg non vede questa relazione. Secondo la sua teoria, i dipendenti dell'azienda inizieranno a prestare attenzione ai fattori igienici solo quando vengono implementati in modo inadeguato e quando si crea un'atmosfera di ingiustizia. Allo stesso tempo, la presenza di fattori di entrambi i tipi garantisce la crescita della produttività. Per determinare tutto ciò è necessario sostenere il test di Herzberg.

Formula

Quindi sai già cos'è il test di Herzberg. I risultati forse sono anche comprensibili. Di seguito è riportata la formula.

[fattori motivazionali] + [condizioni di lavoro normali e ambiente di lavoro] = soddisfazione lavorativa;
[ambiente di lavoro normale] - [fattori motivazionali] = mancanza di soddisfazione.

Un esempio del test di Frederick Herzberg

1. Una persona si trova di fronte a una scelta tra un lavoro ben pagato, ma poco interessante, e un'attività brillante che gli porterà riconoscimento, ma che è scarsamente pagata. Che consiglio daresti a questa persona?

(A) Scegli quello che paga di più.

(B) Il riconoscimento è molto più importante dell’aspetto finanziario.

2. Quale dei due capi scegliere: (C) una persona con cui hai un ottimo rapporto, ma che svolge solo compiti facili, oppure - (D) un capo severo ed esigente, dove avrai incarichi importanti e l'opportunità per imparare cose nuove.

3. Una persona deve decidere se accettare l'offerta promozionale e perdere denaro, il che porterà a una diminuzione del reddito. Il vostro consiglio:

(D) Tutti sognano una promozione.

(A) La cosa più importante è lo stipendio alto

4. Puoi scegliere un lavoro poco interessante e ricevere comunque un riconoscimento universale, oppure puoi rimanere nello stesso posto e svolgere un lavoro vicino nello spirito.

(B) Il riconoscimento pubblico è la cosa più importante in una carriera.

(G) Lavoro interessante: non c'è niente di meglio di questo.

5. Una persona ha trovato un lavoro, si è trasferita in un'altra squadra per svolgere un lavoro interessante e si è separata dalle persone con cui si sentiva a suo agio nel lavorare.

(H) La comunicazione umana è molto preziosa.

(G) Il lavoro interessante è la cosa più importante.

6. L'entusiasmo nasce dalla delega della massima responsabilità o è importante uno stipendio alto?

(B) Naturalmente, imponendo la responsabilità.

(A) Solo un buon stipendio può motivare una persona a lavorare con tutte le sue forze.

7. Cosa dovrebbe fare il management per comprendere l’interesse dei dipendenti per il lavoro?

(D) Aumentare i salari.

(A) La cosa più importante per un dipendente è la buona volontà del management.

Riassumiamo

Queste sono approssimativamente le domande incluse nel test di motivazione di Herzberg. Durante il calcolo, si tiene conto del tipo di fattori che una persona ha di più nelle sue risposte, e quindi il grado di soddisfazione diventa chiaro. Se vengono eseguiti test durante la selezione di un lavoro per una recluta, un dipendente della società Age AR determina cosa è più importante per questa persona nel lavoro e trova una posizione adatta per lui.

I dipendenti motivati ​​lavorano meglio e quindi apportano maggiori vantaggi all’azienda. Utilizzando i metodi e i test di valutazione sviluppati, è possibile valutare il grado di motivazione del personale. Ciò aiuterà a identificare le carenze, correggere la strategia per motivare il personale, selezionare i metodi più efficaci e portare l'azienda al successo.

In che modo la motivazione del personale influisce sul successo di un'azienda

Un dipendente con un alto grado di motivazione si impegna a migliorare se stesso, ad affinare le proprie capacità e ad aggiornare le proprie conoscenze. Migliora costantemente le sue qualifiche, il che significa che fa il suo lavoro meglio degli altri.

La motivazione del personale influisce direttamente sui profitti dell'azienda. Il personale interessato/soddisfatto si impegna meglio: genera idee più utili, completa più compiti in un determinato periodo. La qualità dei servizi forniti/dei prodotti realizzati è in aumento, quindi anche i clienti dell’azienda sono soddisfatti.

Le spese sostenute dall’azienda per motivare il personale vengono restituite doppie o triple sotto forma di utile netto: aumenta il numero delle transazioni e dei clienti fedeli. I dipendenti con scarsa motivazione sono in grado di portare le cose in rosso. Per non danneggiare gli interessi delle imprese, è necessario eliminare l’insoddisfazione dei lavoratori. Per fare ciò, analizzare il sistema di motivazione, identificare metodi efficaci ed eliminare ciò che non funziona.

L'analisi del sistema motivazionale consente di gestire efficacemente il personale e aumentare la produttività. Le aziende russe, seguendo l'esempio di quelle occidentali, hanno iniziato a introdurre sistemi di ricompensa per trattenere dipendenti di valore. aiuta un singolo membro del team a raggiungere il successo e guida l'intera azienda al successo.

Metodi per analizzare la motivazione dei dipendenti

Questionario A.A. Reana

Il test è anche chiamato “Motivazione per il successo e paura di fallire”. Il candidato può rispondere “Sì” o “No”. Una risposta affermativa comprende sia un'affermazione ferma, se il candidato è completamente d'accordo con la tesi, sia una risposta "piuttosto sì", se non è sicuro della risposta, ma è più propenso a una risposta affermativa. La negazione dovrebbe essere valutata allo stesso modo: è sia un fermo “No” che un “piuttosto no che sì”.

Il candidato non dovrebbe pensare a lungo alle risposte: ha bisogno di pensare velocemente e rispondere immediatamente a ciò che gli viene in mente. Tali risposte sono più veritiere e franche. Ciò significa che sono più utili per i test.

Le risposte di ciascuno specialista dell'azienda vengono confrontate con la chiave del test. Se le risposte corrispondono, viene aggiunto 1 punto. Il numero di punti viene riassunto. Il numero risultante è il risultato del test.

La motivazione al fallimento è di tipo negativo. Questo è un lavoro per evitare la punizione/colpa. Il dipendente ha aspettative negative sui risultati del suo lavoro. Prima di iniziare il lavoro, una persona si sta già preparando mentalmente al fallimento: ha paura di commettere un errore, pensando a come evitare incarichi importanti. Un tale specialista non pensa ai modi per raggiungere il successo. Queste persone sono insicure e hanno difficoltà a controllare la loro crescente ansia. Se vengono loro affidati compiti importanti, ciò provoca in loro il panico. Ma allo stesso tempo, tali dipendenti mostrano responsabilità.

La motivazione per la fortuna è di tipo positivo. I dipendenti sperano nel successo e lottano per ottenere risultati costruttivi. Sentono il bisogno di raggiungere i loro obiettivi. Si tratta di personale responsabile che ha fiducia nelle proprie capacità, proattivo negli affari, propositivo e persistente sulla strada del successo.

Prova V.I. Gerchikova

Questo test aiuta a determinare il tipo motivazionale della personalità. L'intervistato risponde a 15 domande del test. C'è una sola risposta per ogni domanda.

Domande del test da 1 a 3 Domande del test da 4 a 6 Domande del test da 7 a 9 Domande del test da 10 a 12 Domande del test da 13 a 15

Secondo la teoria dello scienziato, esistono due classi motivazionali:

• Motivazione all'evitamento. Il dipendente cerca di evitare potenziali conseguenze indesiderabili del suo comportamento.
• Motivazione al raggiungimento. Il dipendente si sforza di raggiungere i suoi obiettivi, il suo comportamento corrisponde agli obiettivi.

La classe evitante comprende il personale di tipo sottoclasse (LP). Questi lavoratori non sono schizzinosi: fanno il lavoro disponibile. Accettano uno stipendio basso se altri colleghi guadagnano lo stesso. Hanno qualifiche basse e impediscono il loro miglioramento. Hanno una bassa attività e non approvano le iniziative di altre persone. Si sforzano di ridurre al minimo la propria responsabilità e di impegnarsi il meno possibile nel proprio lavoro.

La motivazione al raggiungimento comprende i seguenti tipi:

• Strumentale (IN).
• Professionale (PR).
• Patriottico (AP).
• Master (XO).

Caratteristiche del tipo:

• IN è più interessato al prezzo che al contenuto dell'opera. Per lui il lavoro è uno strumento per soddisfare altri bisogni. Si sforza di guadagnare soldi da solo. Non si aspetta “elemosina”, si aspetta salari ragionevoli.
• PR valorizza, prima di tutto, il contenuto interessante del lavoro. Non vuole lavorare su progetti poco interessanti, indipendentemente dal compenso offerto. Cerca opportunità di auto-espressione e assume compiti difficili. Si sforza di ottenere un riconoscimento professionale.
• L’AP apprezza il riconoscimento pubblico e l’essere identificata come specialista indispensabile. Ha bisogno di un'idea per andare avanti.
• XO non ha paura della responsabilità e la accetta di propria iniziativa. Cerca di agire a propria discrezione ed evita il controllo.

Tabella 1 – Definizione delle tipologie di motivazione

In realtà, ogni personalità include diverse caratteristiche di tipo diverso. Alcuni tipi predominano, altri completano la personalità.

Gerchikov identifica le seguenti forme di incentivi:

• Negativo. Rimproveri, punizioni, minaccia di licenziamento.
• Contanti. Stipendio, bonus e altre indennità.
• Naturale. Acquistare/affittare una casa/un'auto.
• Morale. Certificati, comitati d'onore, premi, ecc.
• Prendersi cura del dipendente. Fornire assicurazione medica, assicurazione sociale, creare condizioni per la ricreazione, ecc.
• Organizzativo. Condizioni e contenuto del lavoro, organizzazione del lavoro.
• Coinvolgimento nella comproprietà e nella gestione.

La risposta agli stimoli di cui sopra può essere positiva, negativa o addirittura assente.

Tabella 2 - Corrispondenza tra tipologie motivazionali e forme di stimolazione

Pertanto, gli incentivi applicabili a una tipologia specifica di dipendenti vengono selezionati e applicati nella pratica.

Altri modi e metodi per studiare la motivazione

I tentativi di “calcolare” la motivazione ricordano il desiderio di misurare l’incommensurabile. Per analizzare il grado di motivazione dei dipendenti vengono utilizzati diversi metodi: test, domande, conduzione di sondaggi, compilazione di tabelle, organizzazione di esperimenti e altre tecniche.

Tali metodi consentono di identificare “motivi generalizzati” che aumentano o diminuiscono la motivazione.

I sondaggi vengono utilizzati per studiare la soddisfazione dei dipendenti. Potrebbe trattarsi di un'intervista o di un questionario. Si basano su un unico principio: tra tutti i motivi proposti, un membro del team sceglie i più attraenti o li valuta.

I sondaggi contengono anche domande dirette: quanto piace al dipendente il suo lavoro attuale, i rapporti con i colleghi, la valutazione dello stile di leadership, ecc. Per valutare la motivazione dei manager e dei capi dipartimento si utilizza un colloquio diagnostico.

Puoi conoscere metodi non materiali per motivare i dipendenti in questo articolo:

Lo svantaggio del metodo di indagine è che molti intervistati selezionano la risposta in base a ciò che è “corretto” per apparire in una luce favorevole. Inoltre, alcuni motivi influenzano una persona inconsciamente; I vantaggi del metodo sono che consente di raccogliere rapidamente dati da molti dipendenti.

I test ci permettono di identificare le qualità psicologiche di una persona. Con l'aiuto di tali questionari viene determinata la presenza o l'assenza di determinati tratti della personalità. Se è presente un tratto caratteriale, è possibile determinare il grado del suo sviluppo. Lo svantaggio del test è che un dipendente può scegliere deliberatamente le opzioni di risposta “approvate” dalla direzione.

Le tecniche proiettive (interviste, casi, incarichi) mirano a identificare le motivazioni nascoste di un dipendente. Viene diagnosticata una motivazione nascosta, di cui forse nemmeno il soggetto stesso è a conoscenza. Utilizzando questa tecnica si ottengono risposte complesse; difficili da analizzare e strutturare. I dati raccolti vengono interpretati da uno specialista esperto.

Valutare il livello di motivazione

Per migliorare il sistema di motivazione vengono utilizzati "motivi generalizzati", valutazioni soggettive dei dipendenti stessi e fattori comportamentali situazionali. Per studiare oggettivamente l’impatto motivazionale vengono utilizzati tre livelli di valutazione:

1. Livello di visualizzazioni. Questi sono giudizi soggettivi del dipendente. Ad esempio, umore, interesse, attenzione. Studiamo come il dipendente stesso valuta i fattori motivazionali (rapporti nella squadra, stipendio, condizioni sul posto di lavoro, opportunità di svilupparsi professionalmente o costruire una carriera). Metodi di studio: scrittura di saggi, sondaggi, prove, compilazione di questionari.
2. Livello di azione. Vengono studiati i risultati del comportamento sul posto di lavoro, la misura in cui il dipendente soddisfa i requisiti aziendali. Ed è anche importante scoprire se il dipendente rispetta le regole di propria iniziativa o su pressione della direzione. Puoi studiare il modo in cui i dipendenti rispettano gli standard aziendali attraverso la videosorveglianza, la tenuta di diari di lavoro e l'osservazione strutturata.
3. Livello di produttività. Si studiano i risultati delle attività: riduzione dei costi, aumento dei profitti. Vengono utilizzati i seguenti indicatori: vendite, miglioramento della qualità, numero di reclami, turnover del personale.

Come mantenere un alto livello di performance aziendale

Per evitare che lo spirito di squadra diminuisca, è necessario mantenere la motivazione al livello adeguato e suscitare interesse per il lavoro. Modi per mantenere lo spirito combattivo della squadra:

Puoi leggere come raggiungere gli obiettivi aziendali sul nostro sito web:

• Riconoscere i risultati di ciascun dipendente.
• Incoraggiare la soddisfazione derivante dal successo.
• Trasmettere fiducia nel successo ai subordinati.
• Eliminare il “non possiamo” o il “non riusciremo” dalla vita di tutti i giorni.
• Assegnare un supervisore a ogni nuovo dipendente. In questo modo, il personale appena arrivato si adatterà più rapidamente e, per il personale esperto, questo è un segnale da parte del management che è apprezzato nell'azienda.
• Informare i dipendenti sugli eventi importanti. Ciò deve essere fatto tempestivamente e accuratamente, con un contatto personale.
• Mantenere la qualità del lavoro. Per fare ciò, è necessario eseguire in modo discreto il monitoraggio quotidiano, lavorare sugli errori ed eseguire il monitoraggio programmato.

Lavorare con scarsa motivazione dei dipendenti

Molti fattori possono ridurre la motivazione al lavoro di un determinato dipendente. Ad esempio, stress, conflitti con i colleghi, stanchezza. La routine al lavoro porta all’apatia. Il dipendente non vede i risultati positivi del suo lavoro e non si aspetta il successo.

Le seguenti raccomandazioni aiuteranno a migliorare il morale dei dipendenti e quindi la motivazione al lavoro:

1. Comunicare con la squadra. Scopri dai dipendenti quali sono i loro obiettivi a breve termine nelle loro attività professionali e le loro preferenze sul lavoro. Consentire la realizzazione del potenziale attraverso la delega o la partecipazione alla pianificazione.
2. Monitorare il lavoro dei dipendenti. Fai domande e chiedi una risposta dettagliata. I dipendenti devono comprendere chiaramente cosa ci si aspetta da loro sul posto di lavoro.
3. Dimostrare l’importanza delle prestazioni dei dipendenti. Ad esempio, come gli sforzi del team hanno portato il progetto al successo. Riconosci i risultati dei tuoi dipendenti.
4. Cerca metodi di lavoro efficaci. Concedi ai dipendenti una pausa dalla routine. Ad esempio, spostare i dipendenti da una posizione all’altra ha un buon effetto.
5. Pianifica i premi per prestazioni elevate.
6. Incoraggiare il desiderio di formazione avanzata e istruzione aggiuntiva.
7. Utilizzo di un sistema sanzionatorio trasparente. I dipendenti devono comprendere quali limiti non devono oltrepassare nel loro lavoro.

Ci deve essere un'atmosfera sana nella squadra. Le voci dovrebbero essere ridotte al minimo. Se un dipendente viene elogiato o punito, tutti dovrebbero capire chiaramente il motivo. Eliminazione delle omissioni, obiettivi trasparenti, controllo dell'impegno maggiore nel lavoro.

Il grado di motivazione del personale può essere determinato utilizzando diversi metodi. Devono essere testati nelle condizioni di una squadra specifica e deve essere selezionata quella adeguata. Coinvolgere i dipendenti significa gettare le basi per il successo dell'azienda.

La motivazione è un impulso molto potente per raggiungere il successo in qualsiasi attività è un desiderio interno di impegnarsi in lavori anche complessi e portare il risultato alla perfezione; Inoltre, la motivazione è il desiderio personale di una persona, supportato da alcuni fattori esterni. Alcune persone sono motivate a lavorare bene da uno stipendio elevato, da un bonus o da una prospettiva di promozione. Altri si esercitano diligentemente ogni giorno nel tentativo di ottenere una bella figura o migliorare la propria salute. Altri ancora, dopo il lavoro principale, si riqualificano come studenti: trascorrono del tempo imparando una lingua straniera o ottenendo una seconda istruzione, e questa è già una motivazione educativa. La cosa principale è che le persone siano motivate a lavorare in modo efficiente e ottenere risultati impressionanti.

Testare la motivazione per le attività di apprendimento

Tutti capiscono perché devi lavorare e guadagnarti da vivere. Ma non sarebbe male controllare la motivazione degli scolari e degli studenti per le attività di apprendimento: molti ancora non si rendono conto della necessità e dell'importanza dell'apprendimento. Ecco perché sono stati sviluppati il ​​test di Gerchikov, il test di Ehlers, il test di Karpov e il test di Mehrabian. Ogni autore ha studiato i risultati motivazionali per molti anni, quindi fornisce consigli attuabili su come diventare più motivati ​​e raggiungere il successo.

Test sulla motivazione con risposte

La cosa più importante che ogni intervistato può apprendere da un test con risposte è come motivarsi in modo efficace. Dopotutto, puoi scegliere la tua chiave per ogni attività, costruire un sistema secondo il metodo di Karpova o il tuo, lavorando per raggiungere l'obiettivo. Per prima cosa devi capire cosa vuole veramente una persona, quindi sarai in grado di motivare il personale a migliorare le prestazioni lavorative, motivare i consumatori a fare più acquisti e acquistare servizi, motivare i bambini a studiare e, infine, la tua motivazione per il successo.

Alcuni cercano di realizzare i propri obiettivi ad ogni costo, non si fermano mai lì e si sforzano sempre di migliorare i risultati del proprio lavoro. Fai il test per scoprire se sei una di queste persone. E come devi motivarti per raggiungere qualsiasi traguardo nella vita, sia nella tua carriera che sul fronte personale.

Il test sviluppato dal professor Vladimir Gerchikov aiuterà a determinare il tipo di motivazione di un individuo. Quindi, con la motivazione professionale, è importante che una persona venga riconosciuta per le sue capacità e abbia l'opportunità di crescere al di sopra di se stessa. C'è motivazione esclusivamente per motivi di guadagno. Ma, di regola, non esistono tipi puri di motivazione. Scopri che tipo sei facendo questo test.

Un altro metodo per determinare la motivazione è stato sviluppato da Ehlers. Oggi molte persone parlano di raggiungere il successo. Ma devi cercare in te stesso l'incentivo principale: questo è l'unico modo per avere successo. Sulla base delle risposte al test, lo psicologo dà consigli pratici su come lavorare su se stessi per raggiungere il successo.