Töölepingu tingimuste muutmine. Töölepingu tingimuste muutmise tingimused ja kord. Poolte poolt määratud töölepingu tingimuste muutmine.Poolte määratud töölepingu tingimused.

Töölepingu tingimuste muutmine on vajalik juhtudel, kui nende rakendamine muutub võimatuks seda takistavate asjaolude ilmnemisel. Seadusandlus sellist sammu ei määratle, kuid ei kehtesta sellele ka keelde. Peaasi, et protseduur viiakse läbi ja vormistati juriidilisest aspektist õigesti.

Mida tähendab lepingutingimuste muutmine?

1. Töötaja täisnimi ja tööd andva organisatsiooni nimi.
2. Hoitud positsioon.
3. Osakonna, struktuuriüksuse, töökoja vms nimi.
4. Makse suurus ja selle arvutamise põhimõtted.
5. Poolte (töötaja ja tööandja) kohustused.
6. Vastutus kohustuste täitmata jätmise või nende ebaausa täitmise eest.
7. Osapoolte andmed.
8. Töötaja ja juhi allkirjad. Viimane on kinnitatud originaalpitsatiga (juriidilistel isikutel).

Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine

1. Tööandjad määravad töötajate arvu ja kehtestavad need isiklikult. See viitab neile, keda organisatsioonilised või tehnoloogilised muutused otseselt mõjutavad.
2. Igale huvitatud töötajale saadetakse isiklikud teated töölepingu tingimuste muudatuste, nende toimumise kuupäeva ja põhjuste kohta. Seda tuleb teha 60 päeva enne vastava korralduse jõustumist ja lepingu allkirjastamist.
3. Selles etapis pakutakse eriarvamusel töötajatele alternatiivseid võimalusi. Kui töötaja ei saa uute tingimustega nõustuda, peab ettevõte leidma talle töökoha, kus ta saaks töötada. Samal ajal ei tohiks palk olla väiksem ja auaste ei tohiks olla madalam. Jällegi tuleb sellest kirjalikult teatada. Muudatused peavad kajastuma vastavas töölepingus.
4. See etapp toimub juhtudel, kui alternatiivsed võimalused töötajaid ei rahulda. Siis vastavalt Art. 77- Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt on lepingutega kehtestatud tingimused kehtetud. Tööleping loetakse lõppenuks.

Seaduses sätestatud erijuhud

• töötaja üleviimise uuele ametikohale määravad mõlemad pooled ja tööandja ei saa sellist otsust ühepoolselt teha (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72);
• kui muudatuste tegemiseks on tehnoloogilised ja organisatsioonilised põhjused, ei saa tööandja ainuotsus mõjutada töötaja tööülesandeid (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74);
• tööandja ettevõttel on piisavad õigused töötajate üleviimiseks osalise tööajaga tööle, et säilitada töökohti ja mitte viia läbi kodanike massilist koondamist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 372);
• Töötajate keeldumine lühendatud ajakavale üleminekust on piisav põhjus vallandamiseks ja töölepingus sätestatud tingimuste lõpetamiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81).

Vene Föderatsiooni töökoodeks ST 74

Juhul, kui töökorralduslike või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud põhjustel (muutused seadmetes ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) ei ole võimalik poolte poolt määratud töölepingu tingimusi säilitada, võidakse need muudetud tööandja algatusel, välja arvatud muutused töötaja tööfunktsioonis.

Tööandja on kohustatud töötajale kirjalikult teatama poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimustest ja põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise, kirjalikult hiljemalt kahe kuu jooksul, kui käesolevas seadustikus ei ole sätestatud teisiti.

Kui töötaja ei ole nõus uutel tingimustel töötama, siis on tööandja kohustatud pakkuma talle kirjalikult teist tööandjale kättesaadavat tööd (nii vaba ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat tööd kui ka vaba madalamat või madalama tasustatavat ametikohta). töö), mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades täita. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki antud valdkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga.

Kui määratud tööd ei ole või töötaja keeldub pakutavast tööst, lõpetatakse tööleping vastavalt.

Juhul, kui käesoleva artikli esimeses osas nimetatud põhjused võivad viia töötajate massilise vallandamiseni, on tööandjal õigus töökohtade säilitamiseks, võttes arvesse ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi arvamust ja kehtestada kohalike määruste vastuvõtmiseks kehtestatud korras osalise tööaja (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töönädala režiim kuni kuueks kuuks.

Kui töötaja keeldub osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga nädalas töötamast, lõpetatakse tööleping vastavalt. Sel juhul tagatakse töötajale vastavad tagatised ja hüvitis.

Osalise tööajaga tööpäeva (vahetuse) ja (või) osalise tööajaga töönädala tühistamise enne perioodi, milleks need kehtestati, viib läbi tööandja, võttes arvesse esmase ametiühingu valitud organi arvamust. organisatsioon.

Käesoleva artikli kohaselt poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muudatused ei tohiks halvendada töötaja positsiooni võrreldes kehtestatud kollektiivlepingu või lepingutega.

Kommentaar Art. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks

1. Kommenteeritav artikkel tõlgendab üht aastal käsitletud üleviimise liikidest - kui ühe või mitme töölepingu tingimuse muutmise põhjuseks oli organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutus. Eeldatakse, et töötaja tööfunktsioon töölepingus määratletud kujul jääb muutumatuks.

2. Tehnoloogia all mõeldakse kõige üldisemal kujul tööriistade ja masinate süsteemi, samuti nende kasutamise ja toimimise meetodeid. Sellest tulenevalt väljenduvad muutused tehnoloogilistes töötingimustes uute tööriistade ja masinate kasutuselevõtus, aga ka nende tööprotsesside muutumises.

Töökorraldus on keeruline ja mitmetahuline kategooria. Töökorralduse juures saab eristada vähemalt kahte aspekti: 1) kuna inimtöö kui õigusliku regulatsiooni objekt on sotsiaalse iseloomuga, siis toimub see suhtluses teiste inimestega; 2) sotsiaalne töö eeldab rahalist väärtustamist, seetõttu võib töökorraldust mõista kui inimestevaheliste suhete korrastamist nende ühise töötegevuse käigus, aga ka tasustamise korraldamist.

Seega eeldab töökorraldus töötajate töö- ja puhkerežiimi korraldamist, nende koostoimet tööprotsessis, tööprotsessi juhtimist, selle reguleerimist, arvestust, palgavorme ja -süsteeme jne. Sellest tulenevalt võib organisatsiooni töötingimuste muutust mõista nende ja muude sarnaste tegurite muutumisena, mille raames töötaja töötegevus toimub.

Tehnoloogilise ja organisatsioonilise iseloomuga muudatused võivad kaasa tuua muudatusi töölepingu tingimustes, samas kui töötaja tööfunktsioon jääb samaks. Kuna Vene Föderatsiooni tööseadustiku kommenteeritud artikliga 74 kehtestatud reeglite kohaldamise aluseks on käesolevas artiklis määratletud konkreetsed asjaolud, peab vaidluse korral nende asjaolude olemasolu tõendama tööandja, s.o. muutused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes. Vastasel juhul peetakse tööandja tegevust töölepingu tingimuste muutmiseks ebaseaduslikuks.

Sellega seoses on vaja arvestada, et lähtudes art. Tsiviilkohtumenetluse seadustiku § 56 kohaselt on tööandja kohustatud eelkõige esitama tõendid, mis kinnitavad, et poolte määratud töölepingu tingimuste muudatus tulenes organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisest, näiteks muudatustest. seadmetes ja tootmistehnoloogias töökohtade parandamine nende sertifitseerimise alusel, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine ega halvendanud töötaja positsiooni võrreldes kollektiivlepingu või lepingu tingimustega. Selliste tõendite puudumisel ei saa töölepingu lõpetamist või poolte määratud töölepingu tingimuste muutmist seaduslikuks tunnistada (Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi märtsikuu otsuse punkt 21 17, 2004 nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta").

3. Eeldatakse, et töölepingu tingimuste muudatused, mis tulenevad organisatsiooniliste ja tehnoloogiliste töötingimuste muutumisest, viiakse läbi tööandja algatusel, mistõttu on tööandja kohustatud sellest töötajat kirjalikult teavitama. hiljemalt kaks kuud enne nende kasutuselevõttu ().

Töölepingu tingimuste muutumisest töötaja teavitamise korda seadusandja ei täpsusta. Praktikas võib soovitada uutele töötingimustele ülemineku kohta anda organisatsiooni juhilt või muult pädevalt isikult korraldus (juhis), millega tuleb töötajale allkirjaga tutvuda hiljemalt seaduses sätestatud tähtajaks. .

Füüsilisest isikust tööandja on kohustatud töötajale kirjalikult ette teatama töölepingu oluliste tingimuste muutumisest vähemalt 14 kalendripäeva (vt siit).

Tööandjal - usulisel organisatsioonil on õigus teha töölepingu sisus muudatusi, teatades sellest töötajale kirjalikult vähemalt seitse kalendripäeva enne nende kehtestamist (vt siin).

4. Kui töötaja keeldub uutel tingimustel töötamast, on tööandja kohustatud talle kirjalikult pakkuma organisatsioonis teist tema kvalifikatsioonile ja terviseseisundile vastavat tööd, selle puudumisel aga muud tööd, mis vastab tema kvalifikatsioonile ja terviseseisundile. töötaja saab sooritada, võttes arvesse oma kvalifikatsiooni ja tervislikku seisundit.

Seadusandja ei kehtesta ajavahemikku, mille jooksul peab tööandja pakkuma töötajale organisatsioonis teist tööd, ega ka konkreetset vormi, milles sellise pakkumise saab teha. Ühe võimalusena probleemi lahendamiseks võib soovitada koos korraldusega eelseisva töölepingu oluliste tingimuste muutmise kohta esitada töötajale korralduse lisana nimekiri kõigist vabadest töökohtadest. organisatsioon. Töötaja, olles tutvunud tellimuse ja kviitungi vastu pakutavate tööde nimekirjaga, saab samal ajal oma tahet väljendada, nõustudes üleviimisega mis tahes tema kvalifikatsioonile ja terviseseisundile vastavale tööle või keeldudes sellisest üleviimisest. .

Kui töötaja nõustus üleviimisega teisele organisatsioonis pakutavale töökohale, vormistatakse selline üleviimine korraldusega (juhisega) ja töölepingule lisatava kokkuleppega, milles on märgitud uued töölepingus sisalduvad tingimused.

Nimetatud töö puudumisel või kui töötaja keeldub teisele tööle üleviimisest, lõpetatakse temaga tööleping vastavalt.

Nagu tuleneb Vene Föderatsiooni tööseadustiku kommenteeritud artiklist 74, on tööandja seadusega kohustatud pakkuma töötajale antud valdkonnas talle pakutavaid vabu töökohti. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes või töölepingus. Samas on tööandjal õigus pakkuda koondatud töötajatele mis tahes vaba töökohta olenemata selle asukohast.

5. Organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutus võib kaasa tuua töölepingu tingimuste muutumise mitte ühe töötaja, vaid terve grupi osas.

Ühe võimaluse sellega seoses tekkivate probleemide lahendamiseks sõnastab seadusandja kommenteeritud artiklis. Kui muudatused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes võivad viia töötajate massilise koondamiseni, on tööandjal töökohtade säilitamiseks õigus, võttes arvesse ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud kogu arvamust, kehtestada osalise töökoha töökoha säilitamise huvides. ajaline töörežiim kuni kuueks kuuks.

Tööaja tingimus on üks olulisi töötingimusi. Seetõttu on osalise tööajaga töö kehtestamine lubatud ainult iga töötaja nõusolekul. Töötaja saab oma tahet väljendada tööandja vastava korralduse (juhise) lugemisega. Samas, kuna osalise tööajaga töötamise kehtestamine ei ole püsiv, ei ole töölepingu juurde lisakokkuleppe koostamine, mis selle tingimuse määratleb, kohane. Täiendav kokkulepe on võimalik, kui tööandja ja töötaja jõuavad kokkuleppele, et viimase osalise tööajaga töötamine on alaline.

Kui töötaja keeldub nendel tingimustel töötamast, lõpetatakse tööleping töötajale asjakohaste tagatiste ja hüvitise andmisega (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 ja selle kommentaar).

Vastavalt määrustele töökorralduse kohta massilise vabastamise tingimustes tööhõive edendamiseks, kinnitatud. Vene Föderatsiooni ministrite nõukogu 5. veebruari 1993. aasta resolutsiooniga N 99 on massilise koondamise peamised kriteeriumid organisatsiooni likvideerimise või organisatsiooni likvideerimise või töötajate arvu või personali vähendamise tõttu vallandatud töötajate arvu näitajad. töötajaid teatud kalendriperioodiks.

Praegu on massilise vallandamise kriteeriumid kindlaks määratud tööstus- ja (või) territoriaalsetes lepingutes, mistõttu nimetatud määrustega sätestatud reeglid kehtivad ainult siis, kui lepingutes puuduvad vastavad normid (vt ka selle kommentaari).

Ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi arvamuse arvestamise korra kohta vaata selle kommentaari.

6. Vene Föderatsiooni tööseadustiku kommenteeritud artikli 74 5. ja 6. osa reeglid ei ole oma olemuselt universaalsed: a) nende kohaldamine on tööandja õigus, kuid mitte kohustus; b) neid kasutatakse töötajate massilise vabastamise korral; c) need on oma olemuselt ajutised, kuna neid rakendatakse "töökohtade säilitamise eesmärgil" (st eeldatakse, et tööaja lühendamiseni viinud asjaolud on oma olemuselt mööduvad ja pärast nende kõrvaldamist luuakse töötajatele töölepingus sätestatud tööaja režiim) .

Vähemalt ühe nimetatud tingimuse puudumisel nimetatud reeglid ei kehti ja vabastatud töötajad võib vallandada vastavalt artikli lõikes 2 sätestatud reeglitele. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 koos asjakohaste tagatiste ja hüvitise andmisega.

7. Tööseadustik lähtub tingimusteta tunnistamisest, et töötingimuste muutmine toimub alati tööandja algatusel. Seetõttu on kindlaks tehtud, et töölepingu tingimustesse ei saa teha muudatusi, mis halvendavad töötaja positsiooni võrreldes kollektiiv- või kollektiivlepingu tingimustega (kommenteeritava artikli 8. osa). Lisaks võtab tööandja vastu kohalikud eeskirjad, mis näevad ette töönormide kehtestamist, asendamist ja läbivaatamist, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust ning uute töönormide kehtestamisest tuleb töötajaid teavitada hiljemalt kahe päeva jooksul. kuud ette (vt ka selle kommentaari).

Seega saab uusi töötingimusi, millega kaasneb töölepingu muutmine, kehtestada ainult tööandja, kui need ei halvenda töötaja positsiooni võrreldes kollektiivlepingu (lepingu) tingimustega; muul juhul saab need kasutusele võtta, kui vastavalt vaadatakse üle kollektiivlepingu (lepingu) sisu ja vajadusel arvestatakse töötajate esinduskogu arvamust.

Samas võib töölepingu tingimuste muutumine olla objektiivsete tegurite tagajärg, näiteks olukorra muutumine kaubaturgudel, kus tööandja tegutseb, toob kaasa vajaduse reformida kasutatavaid tehnoloogiaid või organisatsiooni. tööjõust. Sellistel juhtudel ei ole tööandja tahe suunatud mitte töölepingu tingimuste muutmisele, vaid selle kohandamisele uue majandusreaalsusega läbi tootmise ümberkorraldamise, et tagada selle olemasolu majandusüksusena. Kuna tööandja saab teha muudatusi töölepingu sisus eeldusel, et kollektiivlepingus või lepingus tehakse vastavad muudatused (mis on võimalik ainult siis, kui lepingus või kokkuleppes on teise poole (poolte) vastutahe ), sellise tahteavalduse puudumisel rakendatakse Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 muutub võimatuks. Sel juhul on tööandja sunnitud tegema töölepingus muudatusi teisele alalisele tööle üleviimise üldreeglite alusel (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi art art ja selle kommentaarid), s.o. töötaja nõusolekul; või kohaldada ajutiste üleviimiste eeskirju seoses erakorraliste asjaolude ilmnemisega (vt seal); või rakendada töölepingu ülesütlemiseks seadusega kehtestatud õiguslikke mehhanisme (vt selle kommentaari).

8. Seadusandja loobus artikli 3. osas varem kohaldatust. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 25 kasutatakse mõistet "oluliste töötingimuste muutmine", asendades selle mõistega "töölepingu tingimuste muutus". Sellest lähtuvalt ei oma tähtsust ja ei too kaasa mingeid õiguslikke tagajärgi, ükskõik kui tõsised muudatused töötingimustes, kui need ei ole seotud töölepingu sisu muutmisega. Näiteks ei ole uute seadmete, arvutite, seadmete paigaldamine alati seotud tööfunktsiooni (eriala, elukutse, kvalifikatsiooni või ametikoha), töötasu, kestuse või tööaja ja muude töölepinguga kehtestatud tingimuste muutumisega, vaid see võib kaasa tuua olulisi muutusi töötajate tegelikes töötingimustes.

Kuna töölepingu sisu antud juhul ei muutu, siis saab selliseid muudatusi teha tööandja ilma teisele tööle üleviimise reegleid, sh kommenteeritava artikliga kehtestatud reegleid järgimata. Sel juhul säilib töötajal, kes ei soovi uutel töötingimustel töötamist jätkata, õigus tööleping omal algatusel üles öelda (vt ka seda) ning tööandjal on võimalus töötajaga tööleping üles öelda, kui selleks on asjakohane alus (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 ja selle kommentaarid).

Töölepingu muutmine on poolte kokkuleppel määratud selle tingimuste muutmine; muutus tööandja poolt selle ümberkorraldamise, omaniku vahetumise tulemusena, tema vara, mille puhul töösuhe töötajaga jätkub ainult tema nõusolekul või lõpetatakse.

Töölepingu muutmise aluseks on üldjuhul kokkulepe - poolte kahepoolne tahteavaldus, välja arvatud seaduses sätestatud juhtudel.

Tüübid (muutuste vormid):

• üleviimine - tööandja konkreetne tööülesanne töötajale tööle erineval kutsealal, erialal, kvalifikatsioonil, ametikohal (v.a nimemuutused) võrreldes töölepingus sätestatuga, töö määramine teise tööandja juurde või muusse asukohta. , välja arvatud ärireis.
• ümberpaigutamine - tööandjapoolne lähetamine eelmise töökoha töötaja juurde uude töökohta nii samasse kui ka teise struktuuriüksusesse (kui see ei ole eraldiseisev), säilitades töölepingus sätestatud töötingimusi;

• oluliste töötingimuste muutumine.

Üleminek ei ole töölepingu muutmine, vaid selle olulisemad tingimused:

1. Tööjõu funktsioon

2. Töökoht (ehk konkreetne tööandja) - töölepingus nimetatust erinev juriidiline isik või füüsiline isik, kellele seadus on andnud õiguse töölepingu sõlmimiseks või lõpetamiseks, samuti muu eraldiseisev isik struktuuriüksus.

3. Teine piirkond – teine ​​asula.

Ülekanne erineb ärireisist:

- Erinevad eesmärgid ja olemus. Töölähetuse põhieesmärk ja olemus on töötaja ametiülesande täitmine oma tööülesande raames väljaspool oma alalist töökohta. Üleminek on eelmise või uue tööülesande täitmine täies mahus.

— Töölähetus ei tohi ületada 30 kalendripäeva. Tõlge võib olla ajutine või püsiv ning seda ei piira ajalised raamid.

Tõlkeid saab liigitada mitmel alusel:

1. Kestus:

• alaline - eelmist töökohta säilitamata ja ainult töötaja nõusolekul;
• ajutine - saab läbi viia töötaja või tööandja algatusel. Pole lubatud isegi töötaja nõusolekul, kui on tervislikel põhjustel vastunäidustusi. Ajutine üleviimine ilma töötaja nõusolekuta on võimalik järgmistel juhtudel: töö määramine samasse piirkonda; tootmisvajaduse olemasolu tööandja jaoks; töötamine ei tohiks olla tervislikel põhjustel vastunäidustatud; mitte kauemaks kui 1 kuuks.

2. Ülekandmise koht:

• samas ettevõttes;
• teises ettevõttes;
• sama tööandja juures, kuid teises piirkonnas.

3. Kelle huvides:

Ilma töötaja nõusolekuta on lubatud järgmised üleviimised:

Seoses tootmisvajadusega - antud tööandja vajadus ennetada katastroofi, tööõnnetust, kõrvaldada nende tagajärjed, loodusõnnetuste tagajärjed, ennetada õnnetust, seisakuid, vara hävimist või kahjustumist, asendada puuduv töötaja. . Nendel juhtudel on tööandjal õigus töötaja ilma tema nõusolekuta üle viia tööle, mida ei ole töölepingus ette nähtud, see tähendab muul kutsealal, erialal, kvalifikatsioonil, ametikohal teisele tööandjale tööle.

2. Seisakute korral. Seisakud - mitte rohkem kui 6 kuud töölt puudumist tootmise või majandusliku iseloomu tõttu. Teostatakse elukutset, eriala, kvalifikatsiooni, ametikohta arvestades kogu seisaku ajaks. Kui töötaja viiakse üle teise tööandja juurde, ei tohiks periood ületada ühte kuud. Säilitatakse keskmine töötasu eelmisel töökohal. Üleviimisest keeldunud töötajat ei karistata ja 2/3 tariifimäärast jääb talle.

Üleviimine toimub töölepingus sätestatud eriala, kvalifikatsiooni ja ametikoha piires, see tähendab, et tegemist on tööga eelmisel tööülesandel.

Nihe võib olla ajutine või püsiv ning väljenduda järgmistes vormides: ühe struktuuriüksuse piires, kui see asub eelmisega samas piirkonnas; mõne teise mehhanismi või üksuse kallal töötamine.

Kolimiseks pole vaja töötaja nõusolekut. Kuid seda saab toota ainult siis, kui sellel on tootmis-, organisatsioonilised või majanduslikud põhjused. Ümberpaigutamine ei ole lubatud, kui uus töökoht on tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

Töölepingu muutmine

Liikumine vormistatakse tööandja korralduse või korraldusega.

Liikumise ja tõlke erinevused:

— Üleviimisel muutub tööfunktsioon ja (või) töökoht, kolimisel ainult töökoht.

— Üleviimiseks ei ole vaja töötaja nõusolekut.

- Need erinevad tingimuste ja maksete poolest.

Oluliste töötingimuste muutused. Oluliste töötingimuste hulka kuuluvad töötasusüsteemid ja -summad, garantiid, tööaeg, auaste, elukutse nimetus, ametikoht, osalise tööajaga töö kehtestamine või kaotamine, ametite kombineerimine, töönormide kehtestamine ja muutmine, rahalise vastutuse suurus jne. . Vastavalt 26. juuli 1999. a määrusele nr 29 “Täiendavate meetmete kohta töösuhete parandamiseks, töö- ja täitevdistsipliini tugevdamiseks” lisati üleminek lepingulisele töövormile töötajaga, kellega sõlmiti tööleping määramata ajaks. Oluliste töötingimuste muutmine peab olema õigustatud organisatsiooniliste, majanduslike ja tootmislike põhjustega. Eelnimetatud oluliste töötingimuste muutumisel jätkab töötaja töötamist samal töölepingus märgitud erialal, kvalifikatsioonil või ametikohal ehk samal tööülesandel. Tööandja on kohustatud töötajat oluliste töötingimuste muutumisest kirjalikult hoiatama hiljemalt üks kuu ette. Kui töötaja keeldub töötamast, lõpetatakse temaga tööleping. Oluliste töötingimuste muutmine vormistatakse tööandja korraldusega või korraldusega.

NÄE ROHKEM:

Tööõigus

Artikkel 74. Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine põhjustel, mis on seotud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega

(muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)

(vt eelmist teksti

Juhul, kui töökorralduslike või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud põhjustel (muutused seadmetes ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) ei ole võimalik poolte poolt määratud töölepingu tingimusi säilitada, võidakse need muudetud tööandja algatusel, välja arvatud muutused töötaja tööfunktsioonis.

Tööandja on kohustatud töötajale kirjalikult teatama poolte määratud töölepingu tingimustest ja põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise, kirjalikult hiljemalt kaks kuud ette, kui käesolevas lepingus ei ole sätestatud teisiti.

Kui töötaja ei ole nõus uutel tingimustel töötama, siis on tööandja kohustatud pakkuma talle kirjalikult teist tööandjale kättesaadavat tööd (nii vaba ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat tööd kui ka vaba madalamat või madalama tasustatavat ametikohta). töö), mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades täita. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki antud valdkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga.

Kui määratud tööd ei ole või töötaja keeldub pakutavast tööst, lõpetatakse tööleping käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa lõike 7 kohaselt.

Juhul, kui käesoleva artikli esimeses osas nimetatud põhjused võivad viia töötajate massilise vallandamiseni, on tööandjal õigus töökohtade säilitamiseks, võttes arvesse ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi arvamust ja võtta käesoleva seadustiku artikliga 372 kehtestatud viisil vastu kohalikud eeskirjad, kehtestada osalise tööajaga tööpäev (vahetus) ja (või) osalise tööajaga töönädal kuni kuueks kuuks.

Kui töötaja keeldub osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töönädala jätkamisest, lõpetatakse tööleping vastavalt käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõikele 2. Sel juhul tagatakse töötajale vastavad tagatised ja hüvitis.

Osalise tööajaga tööpäeva (vahetuse) ja (või) osalise tööajaga töönädala tühistamise enne perioodi, milleks need kehtestati, viib läbi tööandja, võttes arvesse esmase ametiühingu valitud organi arvamust. organisatsioon.

Käesoleva artikli kohaselt poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muudatused ei tohiks halvendada töötaja positsiooni võrreldes kehtestatud kollektiivlepingu või lepingutega.

Art. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine põhjustel, mis on seotud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega

Töötaja jaoks on kõige olulisem dokument, mis kehtestab tema õigused, kohustused ja tagatised, tööleping. Selles dokumendis, nagu igas teises lepingus, näeb seadus ette tingimused, täpsustamata, millised, loetakse leping kehtetuks.

Töölepingu muutmise tunnused

Selliseid tingimusi nimetatakse tavaliselt hädavajalikeks. Arvestades nende äärmist tähtsust töötaja jaoks, on seadusandja sätestanud töölepingu oluliste tingimuste muutmiseks erikorra.

• töö alustamise koht ja kuupäev;
• töö- ja puhkegraafik;
• tasustamise tingimused;

See töötaja vallandamise alus on tööandja jaoks äärmiselt mugav, kuna see ei näe ette kohustuslikke makseid töötajate vähendamise tõttu vallandamise hüvitisena. Sageli püüavad ebaausad tööandjad varjata töötajate vähendamist oluliste töötingimuste muutustena. Sel juhul võib töötaja pöörduda kohtusse vallandamise aluse muutmise ja talle kuuluva hüvitise väljamaksmise nõudega.

Kohtus on tööandja kohustatud esitama kirjalikud tõendid, mis kinnitavad, et oluliste töötingimuste muutmise põhjuseks oli just organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutus. Organisatsioonilised muudatused tähendavad filiaalide loomist või kaotamist. Tehnoloogia all - ettevõtte tehnilise varustuse muutmine uuemaks, mis nõuab kõrgema kvalifikatsiooniga töötajaid. Viimastel aastatel on kohtud selliste vaidluste lahendamisel sageli langetanud otsuseid koondatud töötajate kasuks.

Loe ka – kuidas palgavõlgnevusi sisse nõuda?

Muudatused töölepingu olulistes tingimustes

⇐ EelmineLk 5/12Järgmine ⇒

Töötaja jaoks on kõige olulisem dokument, mis kehtestab tema õigused, kohustused ja tagatised, tööleping. Selles dokumendis, nagu igas teises lepingus, näeb seadus ette tingimused, täpsustamata, millised, loetakse leping kehtetuks. Selliseid tingimusi nimetatakse tavaliselt hädavajalikeks. Arvestades nende äärmist tähtsust töötaja jaoks, on seadusandja sätestanud töölepingu oluliste tingimuste muutmiseks erikorra.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57 sisaldab oluliste tingimuste ammendavat loetelu. Need sisaldavad:

• töö alustamise koht ja kuupäev;
• elukutse nimetus, eriala;
• ametikoht, millele töötaja siseneb;
• töötaja ja tööandja õigused ja kohustused;
• töötingimuste tunnused (kahjulike ja ohtlike töötingimuste kohustuslik märkimine, kui need on olemas);
• töö- ja puhkegraafik;
• tasustamise tingimused;
• sotsiaalkindlustuse liigid ja tingimused, kui see on otseselt seotud tööalase tegevusega.

Eeltoodud töötingimuste muutmine tööandja poolt on lubatud ainult organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutmisega seotud põhjustel. Oluliste tingimuste muutumisest tuleb töötajat kirjalikult teavitada vähemalt 2 kuud enne nende muudatuste toimumist. Seda reeglit on tööandja jaoks eriti oluline järgida, kuna töötaja vallandamine oluliste töötingimuste muutumise tõttu on võimalik alles pärast kindlaksmääratud tähtaja möödumist. Kui töötaja vallandatakse enne kahe kuu möödumist etteteatamise kuupäevast, võib kohus kohustada tööandjat selle aja eest töötasu hüvitama.

Töölepingu oluliste tingimuste muutmine ei ole seotud töötaja nõusolekuga. Seetõttu peab töötaja 2 kuu jooksul otsustama, kas ta on valmis uutel tingimustel tööd jätkama või mitte.

Samas, kui töötaja keeldub uute tingimustega nõustumast, peab tööandja seadusega tagama talle mõne muu vaba ametikoha, mis vastab töötaja kvalifikatsioonile. Kuid reeglina sellist ametikohta ei ole ja töötaja lahkub töö jätkamisest keeldumise tõttu, kui töölepingu olulised tingimused muutuvad.

Kohtus on tööandja kohustatud esitama kirjalikud tõendid, mis kinnitavad, et oluliste töötingimuste muutmise põhjuseks oli just organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutus. Organisatsioonilised muudatused tähendavad filiaalide loomist või kaotamist. Tehnoloogiline - ettevõtte tehniliste seadmete vahetus uuema vastu, mis nõuab kõrgema kvalifikatsiooniga töötajaid. Viimastel aastatel on kohtud selliste vaidluste lahendamisel sageli langetanud otsuseid koondatud töötajate kasuks.

Üleminek teisele alalisele tööle ja kolimine

Üleminek teisele tööle on töötaja ja (või) struktuuriüksuse, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus kindlaks määratud), tööülesande püsiv või ajutine muutus, jätkates sama tööandja juures töötamist, samuti üleviimine koos tööandjaga teise asukohta tööle. Muudatused muudes töölepinguga määratud tingimustes (näiteks tööaeg, töötasu), ei ole üleviimine teisele tööle.

Võimalik üleviimine teisele tööle ainult töötaja kirjalikul nõusolekul. Kui üleviimine teisele alalisele või ajutisele tööle sama tööandja juures toimub ilma töötaja kirjaliku nõusolekuta, aga ta hakkas tegema muud tööd, selline tõlge võib pidada seaduslikuks. Küll aga töötaja muu töö tegemine ei vabasta tööandjat kohustusest saada töötajalt kirjalik kinnitus sellise üleminekuga nõustumise kohta.

Üleviimine teisele alalisele tööle või ajutine üleviimine teisele tööle sama tööandja juures, samuti üleviimine alalisele tööle muusse piirkonda koos tööandjaga vormistatakse tööandja korraldusega (juhisega). . Üleviimise kohta tehakse vastav kanne tööraamatusse.

Teises kohas tööle üleviimisel makstakse töötajatele asjakohast hüvitist: töötajate reisikulud, pagasikulud jne. Erineva maastiku all tuleb mõista vastava paikkonna haldusterritoriaalsetest piiridest väljapoole jäävat ala. Tööle üleviimist ühest piirkonnast teise, isegi sama halduspiirkonna piires, käsitletakse üleviimisena teise piirkonda sõltumata bussi- või muu liiniveo olemasolust nende punktide vahel.

Töötaja keeldumine üleminekust koos tööandjaga teise asukohta, mis on temaga töölepingu ülesütlemise aluseks.

Võib olla üleviimine teise tööandja juurde tööle viiakse läbi töötaja nõudmisel kirjalikult või tema kirjalikul nõusolekul, kui üleviimise initsiatiiv tuleb tööandjalt. Üleminek alalisele tööle teise tööandja juurde toob kaasa töölepingu ühe poole muutumise, seetõttu peab seadusandja seda töölepingu lõpetamise aluseks. Töötaja tööraamatus tehakse vallandamise ja töölevõtmise kohta kirjed, märkides vallandamise järjekorra seoses üleviimisega - töötaja taotlusel või tema nõusolekul.

Mõningatel juhtudel tööandjal on kohustus töötaja üleviimine tema nõusolekul teisele tööle. Juhtudel, kui töökoht, millele töötaja üle viiakse arsti arvamuse kohaselt, olles töötaja jaoks madalamalt tasustatud tema eelmine kuu keskmine töötasu säilibüleviimise päevast ning töövigastuse, kutsehaiguse või muu tööga seotud tervisekahjustuse tõttu üleviimise korral - kuni püsiva puude tuvastamiseni või töötaja paranemiseni.

Kui töötaja keeldub arstlikul väljaandel teisele tööle üleviimisest, samuti kui tööandjal ei ole soovitatud töökohta, lõpetatakse tööleping töötajaga

Töötaja üleviimisest teisele tööle seda tuleks eristada liigub samalt tööandjalt teisel töökohal, samas piirkonnas asuvas teises struktuuriüksuses, töö määramine teisele mehhanismile või üksusele.

Selline liikumine ei nõua töötaja nõusolekut, kui sellega ei kaasne poolte määratud töölepingu tingimuste muutmist.

Töökoha või struktuuriüksuse vahetus võib pidada liikumiseks ainult juhul, kui töölepingut sõlmides on tegemist konkreetse töökoha (mehhanismi, üksuse) või struktuuriüksusega määramata ja töölepingus ette nähtud. Kui töölepingus on märgitud konkreetne töökoht (mehhanism, üksus) või struktuuriüksus, siis on see selle kohustuslik tingimus ja võib muuta ainult töötaja kirjalikul nõusolekul. Under organisatsiooni struktuuriüksus all tuleb mõista filiaale, esindusi ja osakondi, töökodasid, piirkondi jne.

Ajutised ülekanded

Ajutised ülekanded muuks tööks saab jagada ka eraldi

1) töötaja kirjaliku nõusoleku nõudmine.

Milline on töölepingu muutmise kord (alused)?

Töötajal ja tööandjal on õigus sõlmida ajutise üleviimise leping. Sellise üleviimise periood määratakse kindlaks töötaja ja tööandja volitatud esindaja kokkuleppel ja see ei tohiks ületada ühte aastat (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72.2 1. osa). Nimetatud üleviimine võib toimuda ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks, kes vastavalt seadusele säilitab oma töökoha.

Tööraamatusse saab teha kande ajutise üleviimise kohta.

töötaja raamat tema nõudmisel;

2) ei nõua töötaja nõusolekut. Põhineb Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkti 72.2 kohaselt on tööandjal õigus viia töötaja kuni üheks kuuks üle tööle, mis ei ole töölepinguga ette nähtud samas organisatsioonis, tasudes tehtud töö eest, kuid mitte madalamat tasu. kui eelmise töö keskmine töötasu. Selline üleandmine on lubatud loodus- või inimtegevusest tingitud katastroofi, tööõnnetuse, tööstusõnnetuse, tulekahju, üleujutuse, näljahäda, maavärina, epideemia või episootia ärahoidmiseks

⇐ Eelmine12345678910Järgmine ⇒

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72 tekst uues väljaandes.

Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine, sealhulgas teisele tööle üleviimine, on lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel, välja arvatud käesolevas seadustikus sätestatud juhud. Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise kokkulepe sõlmitakse kirjalikult.

N 197-FZ, Vene Föderatsiooni töökoodeks, praegune väljaanne.

Kommentaar Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72

Kommentaarid tööseadustiku artiklite kohta aitavad teil mõista tööõiguse nüansse.

§ 1. Töölepingute stabiilsusele aitavad kaasa vabadus ja tahtevabadus töölepingu sõlmimisel ning erinevad seaduslikud tagatised töötaja töölevõtmisel, üleviimisel ja vallandamisel.

Töölepingu muutmine toob kaasa töösuhte muutumise. Ja see omakorda mõjutab töösuhete stabiilsust, millest on huvitatud nii töötajad kui ka tööandja.

§ 2. Seadusandja keelab tööandjal nõuda töötajalt töölepingus sätestamata töö tegemist, välja arvatud tööseadustikus ja teistes föderaalseadustes (TLS artikkel 60) sätestatud juhtudel, milles on sätestatud stabiilsuse põhimõte. ja töölepingu kindlus.

§ 3. Töölepingu muutmine on selle sisu muutmine, s.o. üks või mitu selle tingimust.

Poolte endi kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutmine võib toimuda ainult töölepingu poolte kokkuleppel, välja arvatud Vene Föderatsiooni tööseadustikus sätestatud juhtudel. Arvestada tuleb sellega, et poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise kokkulepe sõlmitakse kirjalikult. Seda reeglit tuleks rangelt järgida.

Seega on töölepingu sisu muutmine võimalik järgmistes vormides:

a) üleviimine teisele tööle (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1);

b) poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74).

Kuid ptk. Tööseadustiku artikkel 12 sisaldab lisaks nendele kahele töölepingu muutmise vormile kahte artiklit (artikkel 75 "Töösuhted organisatsiooni vara omaniku vahetamisel, tema jurisdiktsiooni muutmisel, ümberkorraldamisel" ja artikkel 76 "Töölt kõrvaldamine". ), mis ei muuda töölepingu enda lepingu olulisi tingimusi. Seetõttu me ei liigita neid töölepingu muutmise vormideks. Seadusandja paigutab need peatükki ainult. 12 nimetusega “Töölepingu muutmine”, kuna need on seotud töölepingu edasise kehtivusega.

Järgmine kommentaar Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 kohta

Kui teil on küsimusi Art. Tööseadustiku artikli 72 alusel saate õigusnõu.

1. Peatüki sisust tulenev. Tööseadustiku 12 kohaselt tuleb töölepingu muutmise all mõista eelkõige erinevaid uuendusi töölepingu sisus ja esemelises koosseisus, sealhulgas üleviimisi teisele tööle (TLS artiklid 72-74), samuti töösuhete muutusena, mis on tingitud organisatsiooni vara omaniku muutumisest, selle jurisdiktsiooni muutumisest või ümberkorraldamisest (tööseadustiku artikkel 75) ja lõpuks töölt kõrvaldamisest (tööseadustiku artikkel 76).

2. Kommenteeritava artikli kohaselt seostab teisele tööle üleminekut seadusandja poolte poolt määratud töölepingu tingimuste muutumisega (s.o töölepingu sisu muutumisega). Samas ei ole iga töölepingu sisu muudatus üleviimine teisele tööle, nagu ka teisele tööle üleminek ei ole alati seotud töölepingu sisu muutumisega (vt TLS p 72.1. Kood ja selle kommentaarid).

3. Kommenteeritav artikkel on oma tähenduses seotud Art. 60 TK. Mõlemad artiklid on suunatud poolte vahel sõlmitud lepingu tingimuste stabiilsuse, s.o. lepinguõiguse põhimõte “lepingud tuleb täita”. Seega ei ole töölepingu sisu muutmine nende artiklite kohaselt lubatud ühepoolselt, vaid erandina üldreeglist on see võimalik ühe poole või kolmanda isiku algatusel. Kõik need juhtumid on sätestatud tööseadustikus.

4. Vastavalt kommenteeritavale artiklile saab töölepingu tingimusi muuta ainult poolte kokkuleppel ja ainult kirjalikult. Töölepingu tingimuste muutmise vormistamise viis sõltub aga sellest, kas selline muudatus on ajutine või püsiv.

Senist praktikat sõlmida uus tööleping seoses ühe või mitme töötingimuste muutumisega (näiteks seoses üleviimisega teisele ametikohale) ei saa pidada õigeks, kuna eelmise töölepingu saatus jääb ebaselgeks. Sellest tulenevalt peavad pooled uue lepingu sõlmimiseks esmalt üles ütlema vana lepingu, mis on vaevalt põhjendatud.

Eelmise teemakoosseisuga töölepingu sisu moodustava ühe või mitme tingimuse muudatuse vormistamine peaks erinema sõltuvalt sellest, kas selline muudatus on ajutine või püsiv (vt tööseadustiku artiklid 72–74 ja nende kommentaarid). ).

Kui töölepingu sisu muudatus on püsiv, on soovitav koostada lepingu juurde lisakokkulepe, mis tõlgendab poolte kokkulepet muuta üht või mitut selle sisu moodustavat tingimust.

Töölepingu sisu ajutise muutumise korral, näiteks erakorraliste asjaolude ilmnemisel või ajutiselt äraoleva töötaja asendamise vajaduse tõttu, saab selliseks üleviimiseks nõusoleku saada üleviimise korralduse andmisega, mille kohta töötaja teeb ajutise üleviimise nõusoleku kohta märke ja pitseerib selle oma allkirjaga . Samal ajal ei ole ajutise, eriti pikaajalise üleviimise korral välistatud teistsugune üleviimise protseduur, sealhulgas töölepingu juurde täiendava kokkuleppe sõlmimise kaudu.

Poolte kokkuleppel määratud töölepingu tingimuste muutmine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72): ligikaudne samm-sammuline protseduur

MUUDATUSED POOLTE POOLT TÄPSATATUD TÖÖLEPINGU TINGIMUSED