Omal soovil haiguslehel vallandamine. Vallandamine haiguslehel: kas peate selle ära töötama? Vallandamine haiguslehel oleva töötaja algatusel

Eksperdid räägivad, millega tuleb arvestada enda soovil haiguslehel lahkumisel, kas töötaja võib haiguslehel olles töölt lahkuda ning millised dokumendid peaks personaliametnik koostama.

Artiklis:

Laadige alla teemakohased dokumendid:

Milline on haiguspuhkuse ajal vabatahtliku vallandamise kord?

Omal tahtel vallandamine haiguslehe ajal on töötaja õigus. Seadusandlikul tasandil on keelatud töösuhte lõpetamine töötaja ajutise töövõimetuse ajal. Kuid sellel reeglil on erandeid. Kui ettevõte oma tegevuse lõpetab, on tööandjal õigus töösuhe dokumenteerimise korras üles öelda.

Haiguspuhkuse ajal vallandamine toimub Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 80 alusel. Samuti peaksite arvestama Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 84.1 sätetega. Töösuhte omal soovil ülesütlemise aluseks on töötaja poolt tööandjale adresseeritud avaldus enne töövõimetuslehe väljastamist või vahetult haiguslehe ajal.

Märge! Töötajal on täielik õigus omal soovil organisatsioonist välja astuda, teatades oma kavatsusest tööandjale hiljemalt neliteist päeva või kaks nädalat enne töösuhte lõppemist, välja arvatud juhul, kui kehtivas tööseadustikus või muus seaduses on sätestatud teisi tähtaegu. föderaalseadused. Kehtestatud teenistusaeg algab kohe järgmisel päeval pärast koondamisavalduse laekumist tööandjale.

Lahkuva töötaja ja tööandja kokkuleppel vallandamine haiguslehel võib toimuda enne vallandamisteate aegumist. Kui tööandja ei pahanda ja ei sega kehtiva tähtajatu töölepingu ülesütlemist ning töötaja palub ta vallandada ilma seaduses sätestatud kahenädalase tööperioodita, saab kehtiva lepingu igal ajal üles öelda töösuhte poolte vastastikune kokkulepe.

Tuleb arvestada, et ülesütlemisavalduse võib töötaja algatusel või tema enda soovil esitada enne haiguslehe saamist või töövõimetuslehel olles ning see on tingitud töövõimetusest. töö tõttu:

• õppeasutusse sissekirjutus;
• pensionile jäämine;
• tööandjapoolse tööseadusandluse tuvastatud rikkumise korral;
• normatiivsete õigusaktide või sõlmitud lepingu, kollektiiv- või töölepingu tingimuste rikkumise tõttu.

Sellisel juhul on tööandja kohustatud töösuhte töötaja avalduses märgitud tähtaja jooksul üles ütlema, nõudmata seadusega kehtestatud kahenädalase tööperioodi täitmist.

Töötaja võib haiguspuhkuse ajal vallandamise avalduse enne etteteatamistähtaja möödumist igal ajal tagasi võtta. Sel juhul vallandamist ei toimu. Pärast töövõimetuslehe sulgemist saab töötaja asuda täitma oma tööülesandeid.

Töötaja avaldus ülesütlemisavalduse tagasivõtmiseks omal soovil

Märge! Kui vallandava töötaja asemele kutsutakse kirjalikult mõni teine ​​spetsialist vastavalt kehtivatele tööseadustele ja teistele föderaalseadustele, ei saa tema tööleasumist keelduda. Sel juhul ei saa töövõimetusperioodil esitatud lahkumisavaldust tagasi võtta. Vallandamine toimub kahenädalase etteteatamistähtaja möödumisel.

Vallandamine haiguspuhkuse ajal: registreerimise kord

Etteteatamistähtaja möödumisel toimub kohene vallandamine. Viimasel tööpäeval või järgmisel päeval pärast tööseadusandlusega kehtestatud kahenädalast töötamist on tööandja kohustatud töötajale väljastama:

1. Tööraamatu raamat
2. Muud dokumendid, tõendid töötaja kirjalikul taotlusel
3. Täielik tasu koos hüvitise summaga kasutamata puhkusepäevade eest

Pange tähele: kui etteteatamistähtaeg on möödas, töötaja ei nõua ülesütlemist ning on haiguslehelt naasnud ja asunud täitma tööülesandeid, siis tööleping jätkub. Vallandamist ei toimunud.

Tasub arvestada, et tööandjal on õigus nõuda kahenädalast tööperioodi enne vallandamist. Sellesse perioodi arvatakse ka haiguspuhkuse aeg. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 80 alusel on tööandjal õigus töötaja vallandada ilma tööta. Poolte kokkuleppel saab töölepingu kohe üles öelda töötajalt ülesütlemisavalduse saamisel.

Kõigi dokumentide vigadeta täitmiseks kasutage personalisüsteemi dokumentide koostamise viisardit

Kasutage kohe ära

Millele pöörata tähelepanu töötaja omal soovil haiguslehel viibimise vallandamisel?

Omal soovil haiguspuhkusele lahkudes tuleb erilist tähelepanu pöörata järgmistele punktidele:

1. Töötajal on õigus esitada kirjalik avaldus, kus on märgitud vallandamise kuupäev, kui ta ei kavatse mõjuval põhjusel kahe nädala jooksul töötada
2. Kui ei ole mõjuvat põhjust töö lõpetamiseks määratud tähtaja jooksul, on tööandjal täielik õigus vormistada vallandamine pärast kahenädalase hoiatustähtaja lõppu.
3. Kokkuleppel tööandjaga võib vallandamine toimuda vahetult avalduse esitamise päeval.
4. Kahenädalase tööperioodi hulka arvatakse töövõimetuslehel kulutatud aeg
5. Tööandja on vallandamise päeval kohustatud andma töötajale kõik dokumendid, tööraamatu ja tegema täieliku arvelduse kasutamata puhkusepäevade hüvitise summaga.
6. Kahenädalane tööperiood ehk kahenädalane etteteatamisaeg algab järgmisel päeval pärast avalduse laekumist tööandjale.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 84.1 on sätestatud töölepingu lõpetamise dokumenteerimise üldine kord. Tööandja on kohustatud andma korralduse või korralduse. Töötajale tutvustatakse dokumenti allkirjastamisel. Töölt lahkunud töötaja nõudmisel on tööandja kohustatud andma talle korralduse või korralduse nõuetekohaselt tõestatud koopia. Kui töötaja keeldub korraldust allkirjastamast, tehakse selle kohta märge dokumendis endas.

Korraldus töötaja vallandamiseks tema enda soovil

Seejärel makstakse haiguspuhkust vastavalt kehtivatele õigusaktidele täies ulatuses välja üldtunnustatud reeglite kohaselt. Tööraamatusse tehakse kanne kehtiva töölepingu lõpetamise põhjuse ja aluse kohta, kasutades sobivat sõnastust ja viiteid tööseadusandluse ja föderaalseaduste artiklitele.

Märge! Kui töötaja vallandatakse haiguslehel, kuid töötaja puudumise või asjakohaste dokumentide vastuvõtmisest keeldumise tõttu pole vallandamise päeval võimalik väljastada tööraamatut ja kogu tasumist. Sel juhul on tööandja kohustatud saatma kirjaliku teate tööraamatule ilmumise vajadusest või kirjaliku nõusoleku andmise vajadusest dokumentide posti teel saatmiseks.

Tööraamat (fragment). Töötaja vallandamise registreerimine tema enda soovil

Alates lahkunud töötajale kirjaliku teate saatmise päevast vabaneb tööandja vastutusest tööraamatu hilinenud väljastamise eest. Tasub arvestada, et tööandja ei vastuta ka tööloa hilinenud väljastamise eest, kui töötaja viimasel tööpäeval ei ilmunud dokumenti kätte saama, kuid talle teatati kirjalikult selle saamise vajadusest. . Töölt lahkunud töötaja kirjaliku avalduse korral on tööandja kohustatud kolme tööpäeva jooksul pärast avalduse otse saamist väljastama tööraamatu.

Kui töötaja kirjutas ülesütlemisavalduse töövõimetuse ajal, on tööandja kohustatud töötaja soovi täitma. Pidage meeles, et kui töötaja töötab 2 nädalat, arvestatakse tööperioodi hulka ka haiguslehel märgitud töövõimetusperiood.

Vene Föderatsiooni töökoodeks (LC) on seaduste kogum, mille eesmärk on kaitsta töötavate kodanike õigusi. Vallandamine on tööelu üks vältimatuid aspekte. Vene Föderatsiooni töökoodeks reguleerib selgelt olukordi, kus tööandja võib oma töötajaid vallandada. Mõelgem ühele olulisele punktile: kas haiguslehel olles on võimalik omal algatusel töölt lahkuda ja kas tööandja saab seda teha?

Lisaks töötaja enda huvidele, kes soovib säilitada oma töökohta ja mitte olla distsiplinaarkaristuse all, mõjutab haiguslehe registreerimine ka organisatsiooni finantstulemusi. Uurime välja.

Õiguslikud võimalused haiguslehel vallandamiseks

Tööõigusaktid tõlgendavad selgelt, et haiguslehel oleva töötaja vallandamine tööandja algatusel on ebaseaduslik (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81). Kui töötaja pöördub õigusvastase vallandamise asjus kohtusse, asub kohus reeglina taotleja poolele.

Sel juhul on tööandja kohustatud töötaja ennistama tema eelmisele töökohale ja maksma talle töötasu sunniviisilise töölt puudumise aja eest.

On mitmeid olukordi, mis võimaldavad haige töötaja seaduslikul alusel vallandada.
See on võimalik ainult järgmistel juhtudel:

• organisatsiooni täielik likvideerimine;
• haiguslehel oleva töötaja vallandamine tema enda soovil;
• vallandamine poolte kokkuleppel;
• tähtajalise töölepingu lõppemine.

Omal soovil vallandamise algatab töötaja ise, seetõttu toimub ka haiguslehel olles koondamine üldiselt.

Tasub teada, et tööandjal ei ole õigust keelduda töötaja vallandamisest tema enda soovil. Vene Föderatsiooni põhiseadus tagab igale kodanikule õiguse vabalt valida töö tüüpi (artikkel 37). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80 reguleerib töölepingu ülesütlemise korda: töötaja peab tööandjale oma soovist lahkuda 2 nädalat enne eeldatavat vallandamise kuupäeva.

Vallandamise protseduuri nüansid haiguspuhkuse ajal

Hoolimata asjaolust, et loetletud haiguslehel vallandamise võimalused on seaduslikud, tuleb järgida mõningaid nüansse.

Lisainformatsioon

Erilist tähelepanu tuleks pöörata töölt vabastamisele katseajal. Lõppude lõpuks võib see põhjustada palju probleeme. Praktikas juhtub töösuhte lõpetamist haiguspuhkuse ajal omal soovil katseajal väga harva. Sel juhul tuleb organisatsiooni teavitada kolm päeva enne kavandatavat vallandamist ja seejärel kirjutada avaldus kehtestatud vormis.

• Kui töölepingu ülesütlemise algatab tööandja töötaja töövõime ajal, siis töötaja haigestumisel enne määratud ülesütlemiskuupäeva, sealhulgas viimasel tööpäeval, peatatakse ülesütlemismenetlus ja seda jätkatakse alles siis, kui töötaja haigestub ülesütlemise tähtajaks, sealhulgas viimasel tööpäeval. kodanik taastub ja naaseb töökohale.
• Kui töötaja lahkub omal soovil ja haigestub 2-nädalase tööperioodi jooksul, siis sel juhul tööd ei pikendata ega lükata edasi. See reegel kehtib ka juhul, kui töötaja haiguslehel olles esitab lahkumisavalduse. Seega tegelikult ei toimu või toimub ainult osaliselt, kui töötajal õnnestub enne ametiaja lõppu taastuda.
  Lisaks saate ilma töötamata lõpetada järgmistel juhtudel:
  • alaliselt elama asumisel teise kohta,
  • kui abikaasa viiakse tööle teise piirkonda,
  • raseduse ajal,
  • kui selles piirkonnas pole meditsiinilistel põhjustel võimalik elada,
  • kui teil on vaja hoolitseda lapse või mõne muu pereliikme eest,
  • pensionile jäädes jne.
• Kui töötaja, olles omal soovil ülesütlemisavalduse kirjutanud, ei lähe vallandamise päeval haiguse tõttu tööle, siis koondatakse ikkagi.
• Kui töötaja naaseb pärast haigust tööle enne vallandamise kuupäeva, peab ta ülejäänud tööpäevad välja töötama.
• Haiguspuhkuse tasu arvutamine, kui see avatakse enne vallandamise kuupäeva ja pärast seda, erineb oluliselt. Kui töötaja haigestub enne töölepingu lõppemist, siis sõltub töövõimetuslehe järgse väljamakse suurus kindlustusstaažist ja töötaja eelneva 2 aasta keskmisest töötasust. Kui haigusleht algab pärast vallandamise kuupäeva, kuid mitte rohkem kui 30 päeva hiljem, ei sõltu maksesumma arvutamine kindlustusstaažist. Lisateavet selle kohta saate lugeda meie Interneti-portaalist.

Tabelis on näha töösuhte lõpetamise kord haiguslehel olles.

Lahkumisavalduse esitamine

Töölt lahkumise avalduse omal soovil, sealhulgas haiguslehel olles, kirjutab töötaja mis tahes vormis.

Taotlus peab sisaldama järgmisi punkte:

• lahkuva töötaja perekonnanimi, eesnimi, isanimi ja ametikoht;
• organisatsiooni nimi, kus töötaja töötab;
• sõnastus "Omal soovil";
• kuupäev, millest alates kodanik plaanib mitte tööle minna;
• dokumendi koostamise kuupäev;
• töötaja isiklik allkiri.

Oluline on teada, et kui töötaja on haiguslehel, on tal ka õigus ülesütlemisavaldus tagasi võtta kasvõi ettevõttega sõlmitud töölepingu viimasel päeval. Ja kui sel ajal polnud firmasse uut töötajat palgatud, siis pärast alalise töötaja haiguslehelt lahkumist peab tööandja temaga edasi töötama.

Vallandamine omal soovil haiguslehe ajal

Vabatahtliku ülesütlemise protsess algab sellega, et töötaja esitab tööandjale lahkumisavalduse. See peab juhtuma vähemalt 14 kalendripäeva enne eeldatavat töölepingu lõppemise kuupäeva. Pärast avalduse esitamist personaliküsimuste eest vastutavale töötajale algab 2-nädalane periood, mida muidu nimetatakse väljatöötamiseks. Vene Föderatsiooni töökoodeksis ei esine terminit "treening". 2 nädalat on vaid periood, mille jooksul peab tööandja leidma lahkuvale töötajale asendaja.

14 päeva pärast annab organisatsioon välja korralduse töötaja vallandamise kohta. See dokument antakse lahkuvale töötajale isikliku allkirjaga läbivaatamiseks või kodaniku territoriaalse kauguse korral saadetakse talle kättesaamisteatisega posti teel.

Seejärel teeb personalitöötaja (raamatupidaja, tööandja) omal soovil töötaja tööraamatusse vallandamise kande, näidates ära Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 80, ja annab üle tööraamatu. Pärast seda antakse kodanikule palgaleht, millel on kirjas talle tasumisele kuuluvad maksed. Viimane etapp on arvestuse saamine raamatupidamisosakonnast.

Oleme valmis vastama kõigile teie küsimustele - küsige neid kommentaarides

Peaaegu iga teine ​​inimene on vähemalt korra elus oma ametlikust töökohast loobunud.

Kallid lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.

See on kiire ja TASUTA!

Tööseadustik kajastab kõiki vallandamise aspekte, kuid piirangutes on endiselt mõningaid lünki. Seetõttu ei tea paljud kodanikud, kuidas töölt lahkuda. Eriti kui tegemist on haiguslehel olles vallandamisega.

Üldine informatsioon

See teema ei paku huvi mitte ainult töötajatele, vaid ka tööandjatele. Kas siis on võimalik töötajat vallandada, kui ta on haiguslehel?

Tööseadustik ütleb, et tööandja ettevõttel on võimatu sellist töötajat vallandada. Töötaja võib aga omal soovil töölt lahkuda.

Töösuhete katkestamine on võimalik ainult ettevõtetele.

Kuid siin on mitu tõlgendust. Näiteks kui töötaja kirjutas alguses lahkumisavalduse ja seejärel haigestus. Või jäi ta esialgu haigeks ja kirjutas siis lahkumisavalduse. Mõlemad juhtumid peavad olema õigesti sisestatud raamatupidamise andmebaasi.

Kui ta sel perioodil haigestub, siis haigusleht seda perioodi ei katkesta ja vallandamist pole vaja uuesti taotleda.

Tööandjal on õigus lepinguline suhe pärast seda perioodi lõpetada, isegi kui töötaja on endiselt haiguslehel.

Arvutamiseks peab töötaja esitama ka kinnise töövõimetuslehe.

Tihti tuleb ette olukordi, kus töötaja ei taha seda perioodi lihtsalt välja töötada ja seetõttu jääb ta pärast lahkumisavalduse kirjutamist haiguslehele. Mõnikord sunnivad tööandjad teid pärast haiguslehte nõutud aja jooksul töötama. Kuid riigikohus peab seda arvamust alusetuks.

Omal soovil vallandamine on võimalik peale töövõimetuslehe esitamist ja töötaja töökohale ilmumist.

Juhtkond kohustub täitma haiguslehe ja väljastama vallandamise korralduse. Seda tüüpi vallandamisega kaasneb tööraamatu väljastamine. Võimalik kätte saada isiklikult või saata postiga.

Õiguslik raamistik

Seda küsimust reguleerivad mitmed Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid - 77–82.

Nende põhjal on võimalik lahendada kõik vaidlusi tekitavad küsimused seoses haiguslehel oleva töötaja vallandamisega.

Vallandamine haiguslehel

2020. aastal haiguslehel vallandamine on üsna vastuoluline teema. Kuid tööseadustik sätestab kõik sellise vallandamise nüansid, nii et protsessi käigus ei tohiks küsimusi tekkida.

Iga ametlikult töötav inimene, kes plaanib haiguslehel töölt lahkuda, peaks tutvuma tööseadustikuga.

Teie enda soovil

Vallandamine haiguspuhkuse ajal on võimalik omal soovil. See on ette nähtud Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega.

Kui töötaja on haige ja soovib töölt lahkuda, siis seadus tema õigust selleks ei piira. See võib standardse mustriga.

Sellises olukorras lõpeb suhe töötaja ja tööandja vahel avalduses märgitud töötamise lõppkuupäevast. Raamatupidamises viin kõik läbi bilansi ja tellimuste järgi.

Raamatupidamine täidab lisaks kinnise töövõimetuslehe ja tasub kõik vahendid õigeaegselt.

Tööandja algatusel

Nad võivad teid vallandada ainult siis, kui lepingu tingimusi ei täideta. Näiteks inimene ei hoiatanud haiguslehe eest, vaid lihtsalt ei ilmunud oma tööajale.

Sarnane karistus järgneb töövõimetuslehe tähtajaks esitamata jätmise eest.

Sel juhul on poolte kokkuleppel võimalik ka vallandamine.

Poolte kokkuleppel

See on võimalik töötaja haigusperioodil pärast kahenädalast töötamist. Tööandja kohustub ootama töötaja tööle naasmist. Pärast seda teeb raamatupidamine kõik vajalikud kanded ja arvutab need täielikult välja. Ja alles seejärel viib läbi vallandamismenetluse.

Kui töötaja pole veel paranenud, kõlavad kõik vallandamise reeglid nii - vallandamine lahkumisavalduses märgitud päeval.

Tähtajalise töölepingu lõppemisel

Lahkumisavaldust esitada pole vaja. Isegi kui inimene on haiguslehel, loetakse sel juhul lõpuks töölepingu lõppemise kuupäev.

Pärast töölepingu lõppemist antakse töötajale tööraamat ja töötasu.

Organisatsiooni likvideerimisel

Seisakuperiood on tasuline. Praegu on haiguslehel vallandamine võimalik, kuid ainult juhul, kui juhtum jõuab kohtusse. Sel juhul toimub vallandamine ettevõtte likvideerimise tõttu.

Tööraamat väljastatakse mis tahes viisil koos maksega.

rase

Haiguslehel olles ei saa neid mingil põhjusel vallandada. Välja arvatud juhul, kui tegemist on distsiplinaarsüüteo, likvideerimise või juhtkonna vahetusega. Sel juhul on vallandamine võimalik.

Raseduse ajal ja 70 päeva pärast seda on vallandamine tööseadustiku alusel keelatud.

Menetlus

Üks inimene on haiguslehel.

Kui täidate kõiki nõudeid, saate seadusest mööda hiilida ja kogu teenitud rahast õigesti loobuda.

Samuti peavad nad maksma haiguspuhkuse eest.

Taotluse esitamine

Avaldus tuleb esitada enne haiguslehte või selle ajal.

Ametiasutustele kirjutatakse avaldus, kuhu kirjutatakse ka taotleja ametikoht, struktuur, osakond ja täisnimi.

Ja alles siis kirjutatakse üles vallandamise taotlus koos lahkumise põhjusega. Seejärel sisestatakse töö tegemise kuupäev ja viimane tööle naasmise päev. Just sel päeval tuleb tasuda kõik võlgnetavad vahendid ja väljastada tööraamat.

Tellimuse tegemine

Tellimus väljastatakse viimasel päeval pärast tööd.

Kui haigusleht on olemas, siis registreeritakse kas selle järgi või avalduse kuupäeva järgi.

Korralduses täpsustatakse ka töötava isiku ametikoht, struktuuriüksus ja viimane tööpäev.

Siin on märgitud ka korralduse koostamise kuupäev, lahkuja tutvub sellega ja allkirjastab, kui ta on nõus.

Sissekandmine tööraamatusse

Tööraamatusse tehakse kanne oma tahte järgi vallandamise vormis. Siia kantakse kuupäev ja seda lugenud kodaniku allkiri.

Pärast seda kinnitatakse tööandja ettevõtte pitsat. Lõplik makse on tehtud.

Tähtajad

Kehtivate õigusaktide kohaselt peavad kõik ametlikult töötavad kodanikud töötama kaks nädalat. Aga kas see on tõesti nii?

Kas tööd on vaja?

Kui inimene jääb haiguslehele, siis seda perioodi ei peatata. See tähendab, et pärast tööle naasmist võib ta kergesti töölt lahkuda.

Juht ei saa olukorda ja hooletu töötaja puudumist ära kasutada, et temast töölt puudumise tõttu vabaneda või töötajaid selle konkreetse üksuse võrra vähendada. Esitatud töövõimetusleht hävitab seda laadi korralduste mõju. Töölt vallandamine kuulub lepingu poolte vaheliste töösuhete kategooriasse. Kuna sellel teemal on sagedased vaidlused, on mõlemal poolel seadusesätted selle kohta, millal ja mida tohib teha. Igal tootmisjuhul lõpetatakse leping tellimuse alusel.

Kui töötaja on sel ajal haige, antakse juhis järgmistel põhjustel:

• töötajalt saadud avaldus;
• juhtimisotsused;
• mõlema poole poolt aktsepteeritud kokkulepe;
• osalejatest sõltumatud ettenägematud asjaolud.

Juhtkond põhjendab oma erapooletut otsust järgmistel põhjustel:

• personali vähendamine;
• ametijuhendite täitmata jätmine;
• ettevõte läks pankrotti ja likvideeriti;
• töö on lõpetatud, kuna lepinguperiood on lõppenud.

Asjaolud, mille tõttu on vaja kasutada töölepingu pooltest mitteolenevatel põhjustel tekkinud kohustuste lõpetamist, võivad olla järgmised:

• ajateenistus sõjaväkke;
• vabaduse võtmine;
• mõjuvatel põhjustel.

Töötaja vallandamise alust üksnes tööandja algatusel ühepoolse otsusega tema ravi ajal ei saa kasutada seaduses määratletult. Erandiks on ettevõtte likvideerimine.

Piirangud puuduvad, kui haige töötaja ise tuleb kavatsusele suhe lõpetada. Ta esitab juhtumile vastava avalduse ja kõigi nõutavate toimingute lõpetamine algab selles märgitud kuupäevast.

Personali- ja finantsteenistused peavad ellu viima kõik seadusega nõutud meetmed, maksma haiguspuhkuse ja esitama tasu tööraamatusse kantud kannetega.

Juhtub, et töötaja ei soovi pärast töövigastust antud asutuses töötada, tema soovi rahuldavad ülemused ning tervisekahjustuse eest hüvitatakse rahaliselt täies ulatuses.

Kas haiguslehel on võimalik loobuda: määrused

Vene Föderatsiooni töökoodeksi seadusandjate poolt välja töötatud ja heaks kiidetud sätted annavad töötajatele haiguse ajal mitmeid tagatisi.

Mõlema poole nõusolekul on võimalik tööleping lõpetada enne hoiatustähtaja möödumist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 2. osa).

Tööseadustik ei sisalda nõuet kahenädalase kohustusliku töötamise kohta. Sellest tulenevalt võib töötaja avalduse esitamisele järgneval perioodil töötada, olla haige, olla puhkusel või töölähetuses.
Sel juhul ei ole töötaja haiguslehel olemine takistuseks töölepingu ülesütlemisel. Selgitame, miks.
Töötaja vallandamise keeld tema ajutise puude ajal on kehtestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 6. osaga ainult juhul, kui töötaja vallandatakse tööandja algatusel, see tähendab põhjustel. täpsustatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimeses osas.

Töötaja vallandamine tema enda soovil sellistel alustel ei kehti. Sellest tulenevalt on tööandja, hoolimata töötaja töövõimetusest, kohustatud ta kahenädalase etteteatamistähtaja möödumisel koondama.
Kehtiv seadusandlus ei näe ette kahenädalase hoiatusaja peatamist haigusperioodi eest.

Kui töötaja kahenädalase ülesütlemisavalduse ajal ei olnud võimeline töötama, ei pikene ülesütlemise tähtaeg haiguspäevade võrra (Rostrudi kiri, 09.05.2006 N 1551-6).

Sellises olukorras langeb vallandamise päev 15. aprillile. Just sellel kuupäeval tuleb anda tööandja korraldus töötajaga töölepingu ülesütlemiseks, väljastada tööraamat ja teha kõik koondatud isikule kuuluvad maksed, sealhulgas hüvitis kasutamata puhkuse eest (artikkel 84.1 4. osa). , Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 140 ja artikli 127 1. osa).
Kui töötaja vallandamise päeval ei töötanud, tuleb vastavad summad maksta hiljemalt järgmisel päeval pärast koondatud töötaja maksetaotluse esitamist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 140 1. osa).

Enne vallandamisest etteteatamistähtaja möödumist on töötajal õigus oma avaldus igal ajal tagasi võtta. Sel juhul ei vallandata, välja arvatud juhul, kui tema asemel kutsutakse kirjalikult teist töötajat, kellele vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule ja teistele föderaalseadustele ei saa keelduda töölepingu sõlmimisest (töölepingu 4. osa, artikkel 80). Vene Föderatsiooni töökoodeks, Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse nr 2 alapunkt “c”.

Levinud küsimused

Vaatame foorumites korduma kippuvaid küsimusi ja vastame neile:

Kui töötaja haigestub pärast vallandamist, on tööandjal kohustus maksta haiguslehte

Endine töötaja saatis tähitud kirjaga endisele juhtkonnale haiguslehe, mis avati järgmisel päeval pärast vallandamist ja nõudis tasumist. Pealegi on vallandamisest möödunud viis kuud.

Jah, sellisel juhul olete kohustatud tasuma haiguslehe eest, kui endine töötaja enam ei töötanud ja seda saab kinnitada temapoolse tööraamatu esitamisega.

Kui ma lahkun töölt ja jään järgmisel päeval haigeks, siis kes maksab haiguslehe eest?

Kodanik, kes haigestub või vigastab 30 kalendripäeva jooksul, saab taotleda hüvitist oma tööandjalt viimases töökohas või otse Sotsiaalkindlustusfondi territoriaalasutusest. Aluseks on 29. detsembri 2006. aasta föderaalseaduse 255-FZ (edaspidi seadus 255-FZ) artikli 13 lõige 2.

töövõimetusleht. Haiguslehe eest tasutakse juhul, kui haigus või vigastus ilmneb 30 kalendripäeva jooksul pärast vallandamist.

Kas ma pean töötama 14 päeva pärast haiguslehelt lahkumist?

Pole vaja. Kui töötaja on olnud haiguslehel 14 päeva, siis pärast haiguslehelt lahkumist ei ole tööandjal õigust teda kaheks nädalaks tööle sundida. Kui töötaja oli haiguslehel 7 päeva, siis pärast paranemist on ta kohustatud ülejäänud 7 päeva töötama. Haiguslehel oldud aeg arvestatakse teenistusaja hulka.

Kui vallandamine on seadusega keelatud

Nagu eelpool märkisime, ei saa tööandja vallandada töötajaid, kes puuduvad töökohalt haiguse või põhipuhkusele jäämise tõttu. Tööseaduse kaheksakümne esimene artikkel ütleb, et kõiki ülalkirjeldatud gruppi kuuluvaid töötajaid ei saa juhi nõudel vallandada.

Praegused seadusesätted lubavad aga teatud olukordades selliseid töötajaid vallandada. See võib olla kas ettevõtte pankrot või eraettevõtte likvideerimine. Nendel juhtudel on ettevõtte juhil kohustus lõpetada töölepingud kõigi töötajatega.

Ka haiguslehel olevat rasedat ei saa ühegi artikli alusel vallandada. Välja arvatud juhul, kui tegemist on likvideerimise või juhtkonna vahetusega. Sel juhul on vallandamine võimalik.

Raseduse ajal ja 70 päeva pärast seda on vallandamine tööseadustiku alusel keelatud.

Vastuvõetavad olukorrad

Haiguslehel oleva töötaja vallandamine on eriline protsess, millel on mitmeid eripärasid. Juhtkonna isiklikku soovi töötajaga leping lõpetada peetakse raskeks õigusrikkumiseks. Oluline on märkida, et oma veast aru saanud tööandja võib töötaja tööle ennistada kuni hääletussedelite lõppemiseni. Sel juhul jätkab töötaja oma kohustuste täitmist ja ettevõtte juhtkond väldib võimalikke negatiivseid tagajärgi.

Töötaja vallandamisel haigusperioodil on peamine teha kindlaks, kes vallandamise täpselt algatas. Töötajal, keda ei ole ajutise puude tõendi sulgemise ajaks tööle ennistatud, on seaduslik õigus pöörduda tööinspektsiooni või kohtusse. Nagu praktika näitab, tunnistab kohus tööandja tegevuse õigusvastaseks. Sel juhul peab tööandja koondatud töötaja tööle ennistama ja maksma rahalist hüvitist. See reegel on sätestatud tööseadustiku kolmesaja üheksakümne neljandas artiklis.

Töötajate algatus

Haiguslehel oleval töötajal on seaduslik alus vallandamiseks tema enda soovil. Sellises olukorras ei ähvarda tööandjat kontrolliasutuste poolt karistused. Juhul, kui töötaja avab haigusleht vabatahtliku vallandamise päeval, ettevõtte administratsioonil ei ole kohustust vallandamist edasi lükata. Ainus erand sellest reeglist on olukord, kus töötaja võtab avalduse tagasi.

Erilist tähelepanu väärib olukord, kus töötaja taotleb lepingu lõpetamist pärast haiguslehe avanemist. Sel juhul saab töötaja läbi viia haiguslehel vallandamine töötaja algatusel avalduse lehel märgitud päeval või viimasel tööpäeval. Siinkohal on oluline märkida, et töötaja haigus iseenesest ei saa olla selle perioodi pikendamise põhjuseks.

Pikaajaline puue

Halva tervisega inimesed võtavad sageli haiguslehe. Pikaajalise töölt puudumise korral võib tööandja arvata, et töötaja “leiutab” endale meelega haigusi ja esitab valedokumente. Nagu praktika näitab, pole juhtkonna tahtliku petmisega seotud olukorrad sugugi haruldased. Kuid enamasti on töölt puudumise põhjuseks just töövõime kaotus.

Töötaja antud vormi seaduslikkuse kontrollimiseks tuleb ettevõtte juhtkonnal ühendust võtta vormi väljastanud meditsiinikeskuse esindajatega. Ametliku päringu saatmine võimaldab teil teada saada, kas antud töötaja on teatud aja jooksul tegelikult ravil käinud. See teave ei kuulu meditsiinilise konfidentsiaalsuse alla, mis võimaldab tööandjal petmiskatset kergesti ära tunda. Samuti tuleb märkida, et kõigil meditsiinikeskustel ei ole õigust koostada ajutise puude tõendit.

Kui meditsiinikeskus kinnitab töötaja esitatud andmete õigsust, ei ole ettevõtte juhtkonnal õigust töötajat vallandada. Kehtivates seadustes ei ole määrusi, mis piiraksid töötajatele aasta jooksul väljastatud haiguslehtede arvu. See tähendab, et see töötaja peab jätkama oma ülesannete täitmist nagu varem. Samuti antakse tööandjale õigus nõuda ekspertiisi läbiviimiseks arstliku komisjoni kogumist. Komisjoni põhiülesanne on välja selgitada töötaja vastavuse tase ametikohale, võttes arvesse tema tervislikku seisundit. Seda lähenemist kasutatakse sageli nendes kutsetegevuse valdkondades, kus inimeste tervise kvaliteedist sõltub nii tootmisprotsessi tõhusus kui ka teiste töötajate tervis.

Kodaniku vallandamine haiguslehel viibimise ajal, mis on kinnitatud ajutise töövõimetuse tõendiga, on artikli sätete kohaselt võimatu. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81, kui meditsiiniasutuselt saab eitava vastuse, mis lükkab ümber haiguspuhkuse väljastamise, võib tööandja lugeda töölt puudumiseks kõik päevad, mil töötaja ei viibinud oma töökohal. Selliste töötajate suhtes kohaldatakse distsiplinaarvastutust karmi noomituse või töölepingu lõpetamise näol.

Haigusleht on ametlik dokument, mis näitab ajutist töövõime kaotust. Selle dokumendi puudumine võib takistada hüvitise saamist. Lisaks arvestatakse dokumendi puudumisel töölt puudumisena kõik päevad, mil töötaja töökohalt puudus, mis on raske distsiplinaarrikkumine.

Ettevõtte likvideerimine

Olles tegelenud küsimusega, kas kedagi on võimalik sagedase haiguslehe tõttu vallandada, tuleks liikuda ettevõtte likvideerimisega seotud olukorra juurde. See protseduur viiakse läbi vastavalt tavaprotseduurile, mis hõlmab kogu personali teavitamist ettevõtte peatsest sulgemisest kuuskümmend päeva enne ettevõtte tühistamist.

Sellises olukorras on ettevõtte juhtkonnal vaja väljastada asjakohane haldusakt, mis antakse töötajatele läbivaatamiseks üle. Töötajad, kes ei ole veel hüvitist saanud, saavad pöörduda sotsiaalkindlustusfondi poole. See asutus võtab haiguspuhkuse vastu ja maksab hüvitist kümne päeva jooksul.

Personali vähendamine

Erinevalt ülalkirjeldatud olukorrast ei ole võimalik töötajaid, kes on tööjõu vähendamise tõttu haiguslehel, vallandada. Juhtkonna selliseid tegevusi võib käsitleda jämeda seaduserikkumisena.

Mõned inimesed ajavad koondamise segamini ettevõtte ümberkorraldamise protsessiga. Juhul, kui juhtkond otsustab sulgeda filiaali, kus töötab ajutiselt haiguse tõttu töölt puuduv isik, ei riku tööandja tegevus seadust.

Poolte kokkuleppel

Poolte kokkulepe on üks peamisi põhjuseid, mille alusel saab haiguslehel oleva töötaja vallandada. Sel juhul peab tööandja aga ootama, kuni töötaja on täielikult taastunud. Ettevõtte raamatupidamisosakond on kohustatud maksma hüvitist ja seejärel koostama kõik vallandamiseks vajalikud dokumendid. Kui aga haiguse kestus ületab kogu töötamise aja, võib töötaja vallandada töölepingu lõpetamise avalduses märgitud päeval.

Viimasel tööpäeval tuleb töötajal tasuda raha ja tööraamat. Kui töötaja esitas hääletussedeli ühe kuu jooksul vallandamise päevast, on tööandja kohustatud maksma hüvitist kuuskümmend protsenti töötaja keskmisest sissetulekust. Töötajal on õigus saada see raha kuue kuu jooksul alates vallandamise kuupäevast. Nagu praktika näitab, on selliste olukordade tekkimine üsna haruldane. Norm määrab, et töötajat ei saa vallandada, olenemata töövõimetuse põhjusest.

Töölt puudumise eest

Kui töötaja oma haigusest ettevõtte juhtkonda ei teavita, võidakse töölt puudumise päevad arvele võtta töölt puudumisena. Sellise olukorra areng võib viia vallandamiseni töödistsipliini rikkumise tõttu. Oluline on märkida, et kehtivas regulatsioonis puudub regulatsioon, mis kohustaks töötajat oma haigusest tööandjat teavitama.

Vigade tegemise riski vähendamiseks peab ettevõtte juhtkond välja selgitama töötaja puudumise tegelikud põhjused. Seda saab teha telefoni teel või ametliku päringu saates töötaja kodusele aadressile. Üsna sageli tuleb ette olukordi, kus haigel töötajal puudub füüsiline võimekus oma haigusest ülemustele teada anda.

Menetlus

Haiguslehel oleva inimese vallandamise registreerimiseks on kindel kord. Kui järgite kõiki nõudeid, saate seadusest mööda hiilida ja kogu teenitud raha väljamaksmisega korrektselt tagasi astuda. Samuti peavad nad maksma haiguspuhkuse eest.

Taotluse esitamine

Töölt lahkumise avaldus haiguslehel viibimise ajal esitada enne haiguspuhkusele jäämist või selle ajal. Kirjutatakse ametiasutustele adresseeritud dokument, kuhu kirjutatakse ka taotleja ametikoht, struktuur, osakond ja täisnimi. Ja alles siis kirjutatakse üles vallandamise taotlus koos lahkumise põhjusega. Sisestatakse töötamise kuupäev ja viimane tööle naasmise päev. Just sel päeval tuleb tasuda kõik võlgnetavad vahendid ja väljastada tööraamat.

Näide lahkumisavaldusest:

Taotluse näidis vabatahtlik vallandamine haiguslehel .

Tellimuse tegemine

Tellimus väljastatakse viimasel päeval pärast tööd. Kui haigusleht on olemas, siis registreeritakse kas selle järgi või avalduse kuupäeva järgi.

Korralduses täpsustatakse ka töötava isiku ametikoht, struktuuriüksus ja viimane tööpäev.

Siin on märgitud ka korralduse koostamise kuupäev, lahkuja tutvub sellega ja allkirjastab, kui ta on nõus.

Sissekandmine tööraamatusse

Tööraamatusse tehakse kanne oma tahte järgi vallandamise vormis. Siia kantakse kuupäev ja seda lugenud kodaniku allkiri.

Pärast seda kinnitatakse tööandja ettevõtte pitsat. Lõplik makse on tehtud.

Haiguspuhkuse hüvitiste arvutamine: samm-sammult algoritm

Haigushüvitised arvutatakse järgmise algoritmi abil:

1. samm: võetakse kahe eelmise aasta töötasu valim. Kui töötaja need kaks aastat selles organisatsioonis ei töötanud, pidi ta tööle kandideerides esitama tõendi 182n, mis näitas eelmises kohas töötasu suurust.

2. samm: liitke kahe aasta töötasud, jagage seejärel 730 või 731 päevaga (kahe aasta päevade arv), saame hüvitise enda arvutamiseks keskmise päevapalga.

3. samm: järgmiseks peate teadma oma lõppenud kindlustusperioodi. See annab meile teada, kas haigusleht koguneb täielikult, st 100%, 80% või 60%. Korrutame keskmise päevapalga saadud protsendiga ja saame summa, millega hüvitis ise arvutatakse. Näiteks kahe aasta palk oli 200 000 rubla/730 päeva. = 273,97 hõõruda. Kui töökogemus on alla viie aasta, on protsent 60%, viiest kaheksani - 80%, kui üle kaheksa aasta, siis 100%.

4. samm: järgmiseks 273,97 rubla * 80% = 219,18 rubla, seejärel korrutage see summa töövõimetuslehel olevate päevade arvuga ja saate hüvitise summa. Pealegi makstakse haiguspuhkuse esimesed kolm päeva tööandja kulul ja ülejäänud sotsiaalkindlustusfondi kulul. Töötaja saab haiguslehe tasu miinus tulumaks. Kui töötaja oli näiteks 10 päeva haige, siis meie puhul on kogunenud hüvitiste summa 2190,18 rubla. Ta saab 285 rubla miinus tulumaks. - 1905,18 hõõruda.

5. samm: kui töötaja vallandatakse kõigi reeglite kohaselt, peab ta saama raamatupidamisosakonnas palgatõendi vormil 182n, et see oma järgmisele töökohale edastada. Talle antakse ka tööraamat. Kui töölt lahkunu ei saa haiguse tõttu sellele järele tulla, jätab ta kirjaliku loa raamatu saatmiseks posti teel. Lõppmakse kantakse kaardile kolme päeva jooksul alates vallandamise korralduse allkirjastamise kuupäevast ja hüvitis makstakse välja pärast haiguslehe enda kohest arvutamist.

Tööandja on kohustatud tasuma töötaja haiguslehe, isegi kui ta töölt lahkub haiguslehel olles. Kui ta nõuab maksmise asemel "puhkust omal kulul", rikub ta sellega föderaalseadust. Sellise juhi peale saab kaevata tööinspektsioonile.

Tööandja vastutus haiguslehel viibimise ajal ebaseadusliku vallandamise eest

Samuti tuleb öelda, et selle rikkumise toime pannud ametnikele määratakse haldusvastutus karistuste kujul:

1. Eraettevõtjate trahvide suurus varieerub ühest kuni viie tuhande rublani.
2. Trahvi suurus juriidiliste isikute puhul on kolmkümmend kuni viiskümmend tuhat rubla.
3. Ametnike trahvide suurus varieerub ühest kuni viie tuhande rublani.

Selles videos käsitletakse üksikasjalikult kõiki töötaja töövõimetusperioodil vallandamise nüansse ja reegleid:

Kodaniku vallandamine haiguslehel viibimise ajal, mis on kinnitatud ajutise töövõimetuse tõendiga, on artikli sätete kohaselt võimatu. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. See reegel määrab, et töötajat ei saa vallandada olenemata põhjusest, mille tõttu ta on töövõimetusseisundis – vigastuse, haiguse või lapsehoolduse tõttu.

Haiguspuhkuse hüvitis tuleb Sotsiaalkindlustusfondist, kuhu tööandja peab tasuma teatud sissemaksed olenevalt töötaja palgast. Vallandamine haiguslehe ajal ja juhul, kui töötaja on tööle võetud tähtajalise töölepingu alusel, ei ole lubatud. Seadusandja annab olukorrale selge selgituse ja määrab, et sel juhul toimub vallandamine pärast töötaja haiguslehelt naasmist, järgmisel päeval alates haiguslehe ametliku lõppemise kuupäevast.

Mõnel juhul tuleb ette olukordi, kus tööandja väljastab töötaja puudumisel töökohal töölt puudumise või mitu töölt puudumist koos järgneva vallandamisega. Sageli on sellised asjaolud seotud suutmatusega organisatsiooni töötajaga mingil viisil ühendust võtta, näiteks kui ta on intensiivravis või teadvuseta.

Kui töötaja ei suuda iseseisvalt oma töölt puudumise põhjust selgitada, on tööandjal soovitatav pöörduda lähedaste või muude isikute telefoninumbritel, kes saavad selgitada töötaja ootamatust haigusest puudumist ja viibimist haiglas või kliinikus.

Ootamatu haiguse ajal töölt lahkumisel on tööandja ja töötaja jaoks sündmuste arendamiseks mitu võimalust:

1. Kui vallandamine toimub tegeliku töölt puudumise tõttu ajutise puude tõttu, võib tööandja koondamiskorralduse tühistada ja töötaja iseseisvalt tööle ennistada. Sel juhul ei kaasne organisatsiooni tööandja ega töötaja suhtes sanktsioone.
2. Kui vallandamine toimus töötaja kohta teabe puudumise tõttu pikema aja jooksul ja ennistamist ei toimunud, on töötajal täielik õigus pöörduda ennistamiseks kohtusse. Sel juhul tuleb tööandjal maksta haigusleht ja hüvitis moraalse kahju eest, samuti säilitada sunniviisilisel töölt puudumisel keskmine päevapalk ja ennistada ametikohale.

Tööandja peab olema kõigi olemasolevate vahenditega täielikult veendunud töötaja töölt puudumise põhjustes.

Nimetatakse mitmeid erandeid, mille alusel on võimalik töötajat ajutise töövõimetuse ajal vallandada.

Millistel juhtudel võib haiguslehel oleva töötaja vallandada?

Töötaja vallandamine töövõimetusperioodil on võimalik ainult siis, kui selline otsus tehakse erandlike asjaolude korral, mistõttu on tööl oleva kodaniku töölt vabastamine tööandja algatusel tema puhkuse ajal praktiliselt võimatu. ajutise töövõimetuse korral.

Vallandamine on lubatud:

1. Organisatsiooni likvideerimisel või üksikettevõtja ametlikul sulgemisel. Sel juhul peab tööandja tasuma kõik töötajale kuuluvad hüvitised, sealhulgas lahkumishüvitised, haigushüvitised ja puhkuseaja hüvitised.
2. Töötaja enda soovil. Töötajal on õigus oma tööülesannete täitmise ajal igal ajal organisatsioonist lahkuda, olles eelnevalt esitanud lahkumisavalduse. Sel juhul kuulub talle haigusleht ja hüvitis palgata puhkuse eest. Kõige sagedamini kohustab vabatahtlik ülesütlemine töötajat töötama järgmised kaks nädalat, kuid töövõimetuslehe olemasolul võib need kaks nädalat olla haiguslehel.

Seadusandja jagab ka organisatsiooni likvideerimise ja töötajate arvu vähendamise mõisteid. Personali vähendamise vajaduse korral ei ole ajutise puude tõttu puhkusel olevate töötajate vallandamine lubatud. Selliseid töötajaid saab vallandada alles pärast ametlikku tööle naasmist, samuti pärast kõigi töötajate vähendamisega kaasnevate tegevuste läbiviimist - koondamiskorraldusega tutvumist, võimaluse andmist valida organisatsioonis vabad ametikohad jne.

Kui inimene vallandatakse töötajaskonna vähendamise tõttu haiguslehel olles, võib ettevõtte töötaja pöörduda oma õiguste kaitseks ja ametikohale ennistamiseks kohtusse. Selliste asjaolude esinemisel astub kohus koondatud töötajate poolele ja teeb otsuse töötaja ametikohale ennistamiseks, samuti kohtupidamise ajal viibitud sunniviisilise töölt puudumise aja eest hüvitise väljamõistmiseks keskmise summa ulatuses. organisatsiooni töötaja päevapalk.

Pikaajaline haiglas viibimine

Organisatsiooni töötaja võib sageli haigestuda või olla väga pikka aega puhkusel, mistõttu tekib tööandjal sageli tunne, et haigus on “väljamõeldud” ja esitatakse valesid töövõimetuslehti.

Mõnel juhul võivad töötajad tõepoolest olla ebaviisakad ja petta tööandjat, kuid suurem osa ettevõtte töötajatest on organisatsiooni juhtkonna vastu ausad ja on tegelikult vigastuse või haiguse tõttu töövõimetuses.

Dokumendi ametlikkuse kontrollimiseks võib tööandja pöörduda haiguslehe väljastanud raviasutuse poole ametliku taotlusega sellise kodaniku ravi käsitlevate dokumentide olemasolu kohta. Ravi kinnitamise või sellest keeldumise fakt ja haiguslehe väljastamine ei ole meditsiinisaladus, seetõttu sõltub töötaja saatus täielikult raviasutuse vastusest. Seadusandja märgib ka asjaolu, et kõigil meditsiiniorganisatsioonidel või samaväärsetel asutustel ei ole õigust haiguslehte väljastada.

Raviasutuse vastus võib olla ainult kahel viisil:

1. Haiguslehe väljastamise ja asjakohase ravi lõpetamise kinnitamine. Sel juhul ei teki organisatsiooni töötajal raskusi ja ta jätkab oma töötegevust tavapäraselt. Töötajat on võimatu vallandada "sagedaseks" või "pikaks" haiguspuhkuseks, kuna see rikub otseselt tema õigust tööle ja ajutise puude korral puhkusele. Sel juhul võib tööandja nõuda arstliku läbivaatuse läbiviimist või komisjoni, kes tunnistab töötaja ametikohale mittesobivaks, selliseid otsuseid saab teha mäetööstuses, õiguskaitseasutustes, meditsiiniasutustes ja muud töövaldkonnad, kus kodaniku tervis ei sõltu ainult tema elust ja tootmistoodetest, vaid ka teiste inimeste elust ja tervisest.
2. Eitav vastus, mis ei kinnita ajutise puude dokumendi väljastamist konkreetses raviasutuses. Sel juhul on tööandjal õigus registreerida töötajale töölt puudumine koos hilisema distsiplinaarkaristusega, mis enamasti toob kaasa kas karmi noomituse või vallandamise.

Töötaja peab ajutise puude tõendiga täielikult kinnitama, et tal on haigus, kuna ilma selleta ei saa tööandja haiguslehte koguda, samuti tuvastama töölt puudumise ja töödistsipliini rikkumise fakti.

Mitu päeva võib haigusleht kesta?

Olenevalt konkreetsest olukorrast võib haigusleht kesta ühe aasta või mitu aastat, mistõttu on töövõimetuslehe esitamisel oluline arvestada selle kehtivusajaga. Seega, kui haigus või ravi on pikaajaline, peab tööandja esitama lehe mitu korda, näiteks iga kuu või iga kolme kuu tagant haiguse ja taastusravi ajal.

Haiguspuhkuse peamine kestus on toodud tabelis:

Ajutise puude tõttu puhkusel olevate töötajate vallandamine on võimatu ning mõnel juhul on võimalik puhkust tähtajatult pikendada, kui kodaniku haigestumine või taastusravi võtab algselt arvestatust kauem aega.

Töötaja pikaajalise haiguse tõttu eemalviibimise ajal on tööandjal võimalik palgata haige töötaja ülesandeid täitma teine ​​töötaja või jaotada puudega töötaja tööd teistele töötajatele võrdselt või vastavalt nende võimalustele koos lisatasuga. lisatööde eest.

Haiguspuhkuse tasu

Haiguspuhkuse eest tasub enamikul juhtudel sotsiaalkindlustusfond, kuid töötaja ajutise puude esimesed kolm päeva peab tasuma tööandja, lähtudes organisatsiooni töötaja kogustaažist.

Olenevalt töötaja tööstaažist on tal õigus saada järgmist tüüpi puudehüvitist:

• kui organisatsiooni töötaja tööstaaž on alla viie aasta, on tal õigus saada hüvitist 60% ulatuses keskmisest päevapalgast haigusperioodi jooksul;
• kui tööstaaž on viis kuni kaheksa aastat, suureneb hüvitise suurus 80% -ni töötaja keskmisest päevapalgast kogu tema töökohalt puudumise aja eest.
• kui töötaja tööstaaž on üle kaheksa aasta, on hüvitise suurus võrdne töötaja keskmise päevapalgaga.

Seadusandja selgitab, et töötaja kogustaaži arvestatakse kõigist tema tööperioodidest, sõltumata sellest, kui kaua töötaja töötas konkreetses organisatsioonis, ning keskmise päevatöötasu arvutamisel lähtutakse ettevõtte töötasust. viimase kahe aasta jooksul töötav kodanik.

järeldused

Tööandja ei saa töötajat tema töövõimetuse ajal ilma piisava aluseta koondada. Ainus võimalus töötaja vallandamiseks tööandja algatusel ettevõtte töötaja haiguspuhkuse ajal on organisatsiooni täielik likvideerimine või üksikettevõtja sulgemine.

Personali vähendamise korral on puudega kodaniku vallandamine võimatu enne, kui ta pärast taastumist tööle naaseb.

Kui tööandja vallandab mingil põhjusel töötaja haiguslehe ajal, on töötajal täielik õigus pöörduda kohtusse, et end tööle ennistada ja nõuda töövõimetuslehe hüvitamist. Sel juhul on tööandja kohustatud mitte ainult ennistama töötaja varasema palgaga, vaid ka maksma sunniviisiliselt töölt puudutud päevade eest töötaja keskmise päevapalga alusel, samuti maksma haiguspuhkuse hüvitist kehtestatud summas. .

Haigustasu suurus sõltub täielikult organisatsiooni töötaja tööstaažist, mida pikem see on, seda suurem on töövõimetushüvitise suurus.

Töövõimetu töötaja on võimalik koondada vaid soovi korral või kui tema tervislik seisund ei vasta tööülesannete täitmiseks esitatavatele nõuetele.