Kuidas koostada tööjuhendit. Kuidas õigesti ametijuhendit kirjutada – näidis. Ametikirjelduse näidis vastavalt GOST-ile

Käesolevas dokumendis käsitletakse ettevõttesiseseid kohustuslikke akte, mis reguleerivad ettevõtte tegevust. Sellised juhised reguleerivad tavaliselt juhtimise, aruandluse, töötajate tegevuse toetamise ja koordineerimise spetsiifikat. Seetõttu ei tohiks me unustada üldist ametijuhendite koostamise reeglid.

Iseärasused

Kaasaegne kontoritöö eeldab kooskõlastatud ja järjepidevate kohalike aktide koostamist. Need on välja töötatud kolme eesmärgi saavutamiseks:

1. luua töötajatele organisatsiooniline ja õiguslik alus;
2. tõsta vastutuse taset;
3. tõsta tööviljakust.

Iga proov ametijuhendite koostamine on omad nüansid. Ühtseid reegleid seadus aga ei kehtesta.

See õigusakt peab edukalt täitma järgmisi ülesandeid:

• jaotage ratsionaalselt vastutus töötajate vahel, võttes arvesse nende kvalifikatsiooni taset, teadmisi, tööviljakust ja muid omadusi;
• tagama õigeaegse kontrolli tööülesannete täitmise kvaliteedi üle;
• määrata kindlaks kõigi osapoolte õigused;
• anda konkreetsed kriteeriumid töö kvaliteedi hindamiseks.

Ametijuhendid töötavad tavaliselt välja ettevõtte struktuuriüksuste juhid, lähtudes töötaja poolt täidetavatest funktsioonidest ja ettevõtte sisekorraeeskirjadest.

Nõuded ametijuhendile

Kõnealune dokument on kohalik õigusakt ja seetõttu on sellel oma spetsiifika. See on koostatud kolmes eksemplaris:

• 1. – üle personaliosakonna töötajale ja lisatud personalitabelisse;
• 2. – jääb struktuuriüksuse juhi juurde, kuna tema kohustuste hulka kuulub töökvaliteedi jälgimine;
• 3. – antakse organisatsiooni töötajale, kellele ametijuhend on mõeldud.

Ametijuhend võib olla töölepingu lisa või avaldada eraldi. Vajadusel lepitakse sisu kokku ametiühinguga.

Siin on peamised nõuded, mida tuleb teksti koostamise protsessis arvesse võtta:

• üheselt mõistetavus – teave tuleks esitada nii, et ei tekiks ühemõttelisi tõlgendusi;
• teabesuutlikkus;
• veenvus – fraasid peavad olema veenvad ja loogiliselt põhjendatud;
• kõigi töötajate tegevusega seotud olulisemate küsimuste käsitlemine.

Mida lisada ametijuhendisse

Üldtunnustatud vormingute kohaselt peab dokument avalikustama kõik töötaja töötegevusega seotud probleemid. Sisu koostamisel soovitame järgida Tööministeeriumi resolutsiooni nr 37. See on ametikohtade kvalifikatsioonikataloog, mis sisaldab nende kõigi üldisi tunnuseid. Tekst tuleb kohandada ainult konkreetse organisatsiooni jaoks.

Kuidas kirjutada ametijuhendit: etapid

Sõltuvalt dokumendi keerukusest võivad selle koostada osakonnajuhatajad või otse organisatsioonide juhid. See protseduur võib olla vajalik:

1. kui avatakse uus filiaal või osakond;
2. uue ametikoha tutvustamisel;
3. tööfunktsioonide muutmisel.

Riigi standarditega kehtestatud reeglite kohaselt peavad [juhised] sisaldama järgmisi üksikasju:

• ettevõtte nimi - märkida täielikult vastavalt asutamisdokumentidele;
• kinnitamise kuupäev;
• registreerimispikendusnumber;
• pitsat, mis annab juriidilise tähenduse;
• märge manuse olemasolu kohta - pange, kui selles on selline tingimus, kui ametijuhend on üksikute haldusdokumentide manus;
• juhi viisa – sisaldab ettevõtte ametikohta ja osakonna nime. See asub allkirja all.

Dokumendi koostamise esimeses etapis koostatakse sisu esialgne versioon, võttes arvesse.

Ametijuhend on üks tööandja poolt vastuvõetud kohalikest määrustest. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 8 võivad tööandjad, välja arvatud tööandjad - eraisikud, kes ei ole üksikettevõtjad, oma pädevuse piires vastu võtta tööõiguse norme sisaldavaid kohalikke eeskirju vastavalt tööseadusandlusele ja muudele normatiivaktidele. mis sisaldavad tööõiguse norme, kollektiivlepinguid ja lepinguid.

Seetõttu saavad peaaegu kõik tööandjad, välja arvatud tööandjad - üksikisikud, kes ei ole üksikettevõtjad, töösuhete reguleerimiseks kasutusele võtta ametijuhendid, samuti iseseisvalt kehtestada nende väljatöötamise, kooskõlastamise ja kinnitamise korra.

Samas ei tohiks kohalike eeskirjade normid halvendada töötajate olukorda võrreldes kehtestatud tööseadusandlusega ja muude tööõiguse norme, kollektiivlepinguid ja lepinguid sisaldavate määrustega.

Pakume välja ühe lähenemisviisi ametijuhendite koostamiseks. Seetõttu saavad konkreetsed tööandjad praktikas kavandatud soovitusi arvesse võttes välja töötada ametijuhendid.

Ametikirjeldusi saab välja töötada nii organisatsiooni, ettevõtte projekteerimisetapis kui ka juba toimivas, väljakujunenud töösuhetega ettevõttes. Esimene eeldab esinejate tööprotsesside hoolika modelleerimise meetodit. Teine on konkreetse tööandjaga olemasolevate töösuhete süvaanalüüs. Igal juhul eeldab ametijuhendite väljatöötamise kord üldtunnustatud toimingute algoritmi.

Ametikirjelduste väljatöötamise protsessi saab esitada järjestikuste etappidena:

1. Ettevalmistav etapp;

2. Ametijuhendi kavandi väljatöötamine;

3. Ametijuhendi projekti kooskõlastamine;

4. Ametijuhendi kinnitamine.

Ametikirjelduste otsesele väljatöötamisele igal konkreetsel juhul peaks eelnema teatav ettevalmistustöö. Ametijuhendite väljatöötamise esimeses etapis on vaja üksikasjalikult uurida kõiki ametnike tegevust reguleerivaid normatiivdokumente ning organisatsiooniliste ja juriidiliste dokumentide väljatöötamise ja säilitamise eeskirju. Ja ka kohaliku reeglistiku raames peab tööandja määrama ametijuhendite väljatöötamise, kokkuleppimise ja kinnitamise korra, milleks on vaja kinnitada ametijuhendi eeskiri. Sellest lähemalt hiljem.

Ametijuhendite väljatöötamisele eelneb kõigi ametnike tegevust reguleerivate normatiivdokumentide uurimine ning nende organisatsiooniliste ja juriidiliste dokumentide väljatöötamise ja säilitamise eeskirjad.

Loetleme peamised normatiivaktid, mida arvestades tuleks ametijuhendit välja töötada:

1. Föderaalne tasand:

· Vene Föderatsiooni põhiseadus;

· Vene Föderatsiooni töökoodeks;

· “Ühtne dokumentatsioonisüsteem. Organisatsiooni- ja haldusdokumentatsiooni ühtne süsteem. Nõuded dokumentidele. GOST R 6.30-2003" (kinnitatud 3. märtsi 2003. aasta Vene Föderatsiooni riikliku standardi dekreediga nr 65-st "Vene Föderatsiooni riikliku standardi vastuvõtmise ja rakendamise kohta");

· Föderaalsete täitevorganite kontoritöö tüüpjuhised (kinnitatud Vene Föderatsiooni Kultuuriministeeriumi 8. novembri 2005. a korraldusega nr 536 „Kontoritöö tüüpjuhised föderaalsetes täitevorganites“);

· “Organisatsioonide tegevuses tekkinud tüüpjuhtimisdokumentide loetelu, märkides ära nende säilitusajad” (kinnitatud Rosarhivi poolt 6.10.2000);

· "Töötajate ametite, töötajate ametikohtade ja tariifiklasside ülevenemaaline klassifikaator OK-016-94 (OKPDTR)", vastu võetud ja jõustatud Vene Föderatsiooni riikliku standardi 26. detsembri 1994. aasta resolutsiooniga nr 367);

· "Ülevenemaaline ametite klassifikaator OK 010-93" (kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku standardi 30. detsembri 1993. a resolutsiooniga nr 298);

· “Juhtide, spetsialistide ja muude töötajate ametikohtade kvalifikatsiooni teatmik” (kinnitatud Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 21. augusti 1998. a resolutsiooniga nr 37);

· Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 9. veebruari 2004. a resolutsioon nr 9 “Juhtide, spetsialistide ja töötajate ametikohtadel ühtse kvalifikatsioonikataloogi kohaldamise korra kinnitamise kohta”;

· Vene Föderatsiooni tööministeeriumi poolt heaks kiidetud erinevate majandussektorite töö- ja kutsealade ühtse tariifi- ja kvalifikatsioonikataloogi (UTKS) küsimused;

· Vene Föderatsiooni valitsuse 31. oktoobri 2002. a määrus nr 787 "Töötajate töö ja kutsealade ühtse tariifi- ja kvalifikatsioonikataloogi, juhtide, spetsialistide ja töötajate ametikohtade ühtse kvalifikatsioonikataloogi kinnitamise korra kohta";

· Vene Föderatsiooni Tervise- ja Sotsiaalarengu Ministeeriumi poolt kinnitatud töötajate kvalifikatsiooninõuded ja erialade nomenklatuur ministeeriumi pädevusse kuuluvas valdkonnas.

2. Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste normatiivaktid.

3. Kohalike omavalitsusorganite normatiiv- ja õigusaktid (näiteks Omski linnavolikogu 23. aprilli 1997. a otsus nr 324 “Munitsipaalühtsete ettevõtete ja asutuste juhtide ametisse nimetamise ja ametist vabastamise korra kinnitamise kohta” osutab valla ühtsete ettevõtete ja asutuste juhtide kohustus kinnitada töötaja ametijuhend, kellega ta on sõlminud töölepingu).

4. Kohalik tasand (tööandja kohalikud eeskirjad):

· Sisemised tööeeskirjad;

· kollektiivleping (personalieeskirjad jt);

· Personal;

· Struktuuriüksuse määrused;

· korraldused organisatsiooni juhtide vahelise võimujaotuse kohta;

· Määrused ametijuhendite kohta.

Tahaksin märkida, et ametijuhendite sisu väljatöötamise aluseks on Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi poolt kinnitatud töötajate ametikohtade ja töötajate kutsete kvalifikatsiooninäitajad (nõuded) Nendes dokumentides on loetletud peamised elemendid, mida tuleks juhendis olema: ametikoha nimi, eriala, töötaja elukutse, nõuded tema teadmiste tasemele, ligikaudne kohustuste loetelu.

Kvalifikatsiooninäitajad sisalduvad järgmistes regulatiivdokumentides:

1. “Juhtide, spetsialistide ja muude töötajate ametikohtade kvalifikatsioonikataloog”, kinnitatud Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 21. augusti 1998. a resolutsiooniga nr 37 “Juhtide, spetsialistide ja muude töötajate ametikohtade kvalifikatsioonikataloogi kinnitamise kohta”. teised töötajad” (edaspidi otsus nr 37). Kvalifikatsioonitunnuste eesmärk on reguleerida töötajate poolt täidetavate funktsioonide sisu, aidata kaasa "optimaalse töötehnoloogia, ratsionaalse tööjaotuse, kõrge korralduse, distsipliini ja korra tagamisele igal töökohal, samuti personalijuhtimissüsteemi täiustamisele. ” Regulatiivse raamistikuna on töötajate ametikohtade kvalifikatsioonikarakteristikud ette nähtud kasutamiseks erinevate omandivormide, organisatsioonilise ja õigusliku vormiga ning majandussektorite ettevõtetes, asutustes ja organisatsioonides, sõltumata nende osakondade alluvusest. See kataloog sisaldab tüüpiliste ametikohtade tunnuseid, mis on ühised kõikidele majandussektoritele. Arvestades üksikute tegevusalade eripära, on välja töötatud vastavates majandusharudes ametikohtadele ja tööle omased kvalifikatsiooniomadused ja nõuded. Need kvalifikatsiooniomadused ja nõuded on heaks kiitnud föderaalsed täitevvõimud ja neid saab kasutada töötajate sertifitseerimisel.

Näiteks:

· “Juhtide, spetsialistide ja töötajate ametikohtade kvalifikatsiooninäitajad ja palgakategooriad vastavalt tööstuse tariifigraafikule” (kinnitatud Vene Föderatsiooni Raudteeministeeriumi 18. oktoobri 1996. a juhisega nr A-914u);

· “Avalik toitlustus. Nõuded teeninduspersonalile. GOST 30524-97/GOST R 50935-96" (kinnitatud 21. augusti 1996. aasta Vene Föderatsiooni riikliku standardi resolutsiooniga nr 524);

· “Jaekaubandus. Nõuded teeninduspersonalile. GOST R 51305-99" (kinnitatud 11. augusti 1999. aasta Vene Föderatsiooni riikliku standardi dekreediga nr 244-st);

· Standardsed kvalifikatsiooninäitajad (nõuded) föderaalse avaliku teenistuse valitsusasutuste ametikohtadele ja selliste töötajate ametikohtadele, mida ei liigitata valitsuse ametikohtadeks ja mis pakuvad tehnilist tuge Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste prokuratuuridega võrdsustatud sõjaväeprokuratuuride tegevusele, linnad ja piirkonnad (kinnitatud Vene Föderatsiooni peaprokuratuuri 21. veebruari 2001. aasta korraldusega nr 52 “Sõjaväeprokuratuuride tsiviilpersonali ametikohtadele, mis on võrdsustatud moodustava prokuratuuriga võrdsustatud kvalifikatsioonistandardite (nõuete) kinnitamise kohta Vene Föderatsiooni üksused, linnad ja piirkonnad");

· Vene Föderatsiooni kaitseministeeriumi väeosade, asutuste, sõjaväeõppeasutuste, ettevõtete ja organisatsioonide juhtide, spetsialistide ja tehniliste täitjate ametikohtade tariifi- ja kvalifikatsiooninäitajad (nõuded), mis on arvestuslikul eelarvelisel rahastamisel. (kinnitatud Vene Föderatsiooni kaitseministri 19. aprilli 1996. a käskkirjaga nr 150 „Väeosade, asutuste tsiviilpersonaliga asendatavate juhtide, spetsialistide ja tehniliste täitjate ametikohtade tariifi- ja kvalifikatsiooninäitajate (nõuete) kohta , Vene Föderatsiooni kaitseministeeriumi sõjalised õppeasutused, ettevõtted ja organisatsioonid, mis asuvad hinnanguliselt eelarvelisel rahastamisel").

Lisaks on kooskõlas Vene Föderatsiooni tervishoiu ja sotsiaalarengu ministeeriumi määruste punktiga 5.2.2, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 30. juuni 2004. aasta määrusega nr 321 „Eeskirjade kinnitamise kohta Vene Föderatsiooni Tervise- ja Sotsiaalarengu Ministeeriumi kohta”, saab Venemaa Föderatsiooni Tervise- ja Sotsiaalarengu Arengu Ministeerium iseseisvalt vastu võtta ministeeriumi pädevusse kuuluva valdkonna töötajate kvalifikatsiooninõuded ja rea ​​erialasid.

Seega võttis Vene Föderatsiooni tervishoiu ja sotsiaalarengu ministeerium vastu:

· Kvalifikatsiooninõuded meditsiinilise keskharidusega eriarstile erialal „Kohtuarstlik ekspertiis“ (kinnitatud Vene Föderatsiooni Tervishoiu ja Sotsiaalarengu Ministeeriumi 21. juuli 2006. a määrusega nr 546 „Kvalifikatsiooninõuete kinnitamise kohta kvalifikatsiooninõuete kohta keskarstiharidusega eriarst erialal „Kohtuarstlik ekspertiis“);

· Ametikoha “Televisiooni- ja filmide tootja” kvalifikatsiooninäitajad (kinnitatud Vene Föderatsiooni Tervishoiu- ja Sotsiaalarengu Ministeeriumi 31. mai 2006. a korraldusega nr 434 “Ametikoha “produtsent” kvalifikatsiooninäitajate kinnitamise kohta televisioon ja filmid“);

· Ametikoha „Alumiiniumi automatiseeritud tootmisprotsessi operaatorite töökorraldaja“ kvalifikatsioonikarakteristikud (kinnitatud Vene Föderatsiooni Tervishoiu- ja Sotsiaalarengu Ministeeriumi 23. juuni 2006. a korraldusega nr 491 „Alumiiniumi kvalifikatsiooninäitajate kinnitamise kohta“ ametikoht „Alumiiniumi automatiseeritud tootmisprotsessi operaatorite töökorraldaja“);

· Tuumaelektrijaama töötajate kutsete tariifi- ja kvalifikatsiooninäitajad (kinnitatud Vene Föderatsiooni Tervise- ja Sotsiaalarengu Ministeeriumi 3. oktoobri 2005. a korraldusega nr 614 „Tuumaelektrijaama kutsealade tariifi- ja kvalifikatsiooninäitajate kinnitamise kohta töötajad”).

Vastavalt 21. augusti 1998. aasta otsusega nr 37 kinnitatud “Juhtide, spetsialistide ja muude töötajate ametikohtade kvalifikatsioonikataloogi” lõikele 5 koosnevad iga ametikoha kvalifikatsiooninäitajad kolmest osast.

Jaotis 1 – “Töökohustused” sisaldab peamisi funktsioone, mida saab täielikult või osaliselt usaldada sellel ametikohal töötavale töötajale, võttes arvesse töö tehnoloogilist homogeensust ja omavahelist seotust, võimaldades töötajate optimaalset spetsialiseerumist.

Jaotis 2 – „Peab teadma“ sisaldab põhinõudeid töötajale seoses:

Eriteadmised;

Õigusaktide, määruste, juhendite, muude juhendite ja normatiivdokumentide tundmine;

Meetodid ja vahendid, mida töötaja peab saama tööülesannete täitmisel kasutada.

Jaotis 3 – „Kvalifikatsiooninõuded” määratleb:

Töötaja kutsealase ettevalmistuse tase, mis on vajalik ettenähtud tööülesannete täitmiseks (Nõutava erialase ettevalmistuse tasemed antakse vastavalt Vene Föderatsiooni haridusseadusele);

Nõuded töökogemusele.

Vastavalt otsuse nr 37 lõikele 4 esitavad kvalifikatsioonitunnused konkreetsele ametikohale kõige tüüpilisema töö, mistõttu on konkreetsete ametijuhendite väljatöötamisel võimalik täpsustada tööde loetelu, mis on iseloomulikud vastavale ametikohale konkreetses organisatsioonis. ja tehnilised tingimused. Samuti on võimalik täpsustada töötajate vajaliku eriväljaõppe nõudeid. Vajadusel saab konkreetse ametikoha tunnuste hulka kuuluvaid kohustusi jagada mitme täitja vahel.

2. Vene Föderatsiooni tööministeeriumi poolt heaks kiidetud erinevate majandussektorite tööde ja kutsealade ühtse tariifi- ja kvalifikatsioonikataloogi (UTKS) küsimused (näiteks Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi resolutsioon 5. märtsi 2004. a nr 32 „Tööliste tööde ja kutsealade ühtse tariifi- ja kvalifikatsioonikataloogi heakskiitmise kohta, väljaande 48, jaotis „Üldised elukutsed toiduainete tootmises“; Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 3. juuli resolutsioon , 2002 nr 47 “Töötajate töö ja kutsealade ühtse tariifi- ja kvalifikatsioonikataloogi kinnitamise kohta, väljaanne 46, jaotis “Õmblustoodang”). Need sisaldavad tariifi- ja kvalifikatsiooninäitajaid, mida kasutatakse tööde tariifiseerimisel ja organisatsioonide töötajatele kvalifikatsioonikategooriate määramisel, sõltumata nende omandivormist ning organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist. Iga kutseala tariifidel ja kvalifikatsiooniomadustel on kaks osa:

· Jaotises “Töö omadused” on kirjeldatud tööde kirjeldust, mida töötaja peab suutma teha.

· Jaotises „Peab teadma“ on kirjas põhinõuded töötajale eriteadmiste osas, samuti eeskirjade, juhiste ja muude juhendmaterjalide, meetodite ja vahendite tundmine, mida töötaja peab kasutama.

Samal ajal sisaldavad Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi poolt kinnitatud töötajate ametikohtade ja töötajate kutsealade kvalifikatsiooninäitajad (nõuded) ainult tüüpilisi töökohustusi ametikoha, eriala, elukutse kohta, mis on täpsustatud. konkreetse töölepingu ja (või) ametijuhendi raames.

Siin võib aga peituda järgmine probleem: praktikas on sageli tegemist ametikohale kandideerija kvalifikatsiooninõuete ülehindamisega, mida saab kohtus kvalifitseerida diskrimineerimiseks. Näiteks organisatsioonis eeldab tavalise kassapidaja ametikoht kõrgharidust ja viieaastast kogemust. Sellele vabale kohale kandideerija võib ebaseadusliku töölevõtmisest keeldumise tõttu pöörduda kohtusse. Seetõttu on kvalifikatsiooninõuete kirjutamiseks soovitav kasutada kehtivaid standardeid.

Ametijuhendi koostamise kohustust kehtestamata ei andnud seadusandja selgeid juhiseid selle korrektseks koostamiseks. Selle kohaliku akti võtab tööandja oma pädevuse piires vastu otse. Ühelt poolt laiendab see tööandja vabadust, kuid teisalt on siiski teatud piiranguid.

Seega on üheks poolte määratud töölepingu tingimuseks tööfunktsioon (töö vastavalt ametikohale vastavalt koosseisutabelile, elukutse, kvalifikatsiooni näitav eriala; töötajale määratud konkreetne tööliik). Ametikohtade, ametite ja erialade nimetused kehtestab tööandja iseseisvalt.

Kuid Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57 sätestab: "Kui föderaalseaduste kohaselt on teatud ametikohtadel, kutsealadel, erialadel töö tegemine seotud hüvitiste ja hüvitiste maksmisega või piirangute olemasoluga, siis nende ametikohtade, elukutsete või erialade nimetused ja neile esitatavad kvalifikatsiooninõuded peavad vastama Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud korras kinnitatud kvalifikatsiooni teatmeteoses toodud nimetustele ja nõuetele. Ja vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 143, "töötariifide määramine ja töötajatele tariifikategooriate määramine viiakse läbi, võttes arvesse ühtset tariifi- ja kvalifikatsioonikataloogi töö ja töötajate kutsealade kohta, ühtset ametikohtade kvalifikatsioonikataloogi. juhtidele, spetsialistidele ja töötajatele.

See reegel on kehtestatud töölepingule, kuid seda saab samaväärselt rakendada ka muude personalidokumentide – ametijuhendite, personaligraafikute, tööraamatute – kohta.

Näiteks ENSV Riikliku Töökomitee ja Üleliidulise Ametiühingute Kesknõukogu Presiidiumi määrusega 25. oktoobrist 1974 nr 298/P-22 kinnitati Tööstuste, töökodade, ametite ja ametikohtade loetelu. ohtlike töötingimustega, mille töö annab õiguse lisapuhkusele ja. Sellest tulenevalt on tööandja kohustatud määrama kõigi vastavaid tööülesandeid täitvate töötajate töölepingutes (ja vastavalt ka ametijuhendites) ametite ja ametikohtade nimetused vastavalt kvalifikatsiooniteatmikutele.

Üldiselt peab tööandja ametijuhendite väljatöötamisel, et tagada töötajatele Venemaa õigusaktidega sätestatud sotsiaalsed, pensioni- ja muud garantiid, juhinduma Vene Föderatsiooni valitsuse poolt heaks kiidetud kvalifikatsiooni teatmeraamatutest. Kui selliseid elukutseid ja ametikohti vastavates kataloogides ei ole, siis ametite ja ametikohtade nimetused, samuti neile esitatavad kvalifikatsiooninõuded ning otsese töö ja tegevusliigide loetelu, peab tööandja vastavalt regulatiivsele õigusaktile märkima. soodustusi või piiranguid kehtestav toiming.

Seega on Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 16. jaanuari 2004. a otsuse nr 48-G03-13 põhjal selge, et kohus määrusega sätestatud sotsiaaltoetuse saamise õiguse üle vaidluse lahendamisel Vene Föderatsiooni presidendi 23. augusti 2000. aasta määruse nr 1563 "Vene Föderatsiooni tuumarelvakompleksi spetsialistide sotsiaaltoetuse kiireloomuliste meetmete kohta" (edaspidi dekreet nr 1563) juhinduti eelkõige ametijuhendite sätetest, sealhulgas tööomadused, mis kirjeldavad töötajate otsest tegevust, mitte aga hagejate suulisi argumente. Seetõttu peab tööandja ametijuhendite, sealhulgas töötajate töökohustuste loetelu väljatöötamisel lähtuma ülaltoodud Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohustuslikest normidest ja võtma arvesse nende rikkumise korral oma töötajatele võimalikke negatiivseid tagajärgi.

Märge.

Määrusega nr 1563 kinnitati Venemaa Föderatsiooni tuumarelvakompleksi kuuluvates organisatsioonides ja sõjaväeüksustes läbiviidavate tegevuste liikide loetelu, milles osalemine annab õiguse saada järgmist sotsiaaltoetust: täiendav igakuine eluaegne rahaline toetus. kehtestatud pensionile jäämisel vastavalt 17. detsembri 2001. aasta föderaalseadusele nr 173-FZ “Tööpensionide kohta Vene Föderatsioonis” või ennetähtaegseks vanaduspensioniks vastavalt Vene Föderatsiooni 19. aprilli 1991. aasta seadusele nr. 1032-1 “Vene Föderatsiooni elanikkonna tööhõive kohta” ja tingimusel, et töösuhte lõpetatakse föderaalse täitevorgani organisatsioonides, mis rakendavad riiklikku poliitikat tuumalaengute ja tuumalaskemoona arendamise, tootmise ja kõrvaldamise valdkonnas. Vene Föderatsiooni tuumarelvakompleksi lõigetes 2, 3 ja 4 loetletud kodanike kategooriad, kes on otseselt seotud nimekirjas sätestatud tegevusega (dekreedi nr 1563 punkt 2).

Enamasti märgitakse ametikohtade, erialade ja ametite nimetused töötajate töölepingutes (ja vastavalt ka ametijuhendites) tööandja äranägemisel (lähtudes kohalikest määrustest, mitte kvalifikatsiooni teatmeraamatutest), mistõttu peab tööandja kinnitama iseseisvalt nende ametikohtade, erialade või kutsealade kvalifikatsiooninõuded või kajastama neid töölepingu või ametijuhendi tekstis.

Seega on enamiku tööandjate jaoks ühtsed kvalifikatsiooniteatmikud oma olemuselt nõuandvad (välja arvatud need ametikohad, kus vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 57 antakse soodustusi või piiranguid), kuna kiiresti muutuval turul nad lihtsalt ei saa arvesse kõiki erinevaid ametikohti ja elukutseid (näiteks vastuvõtusekretär, tippjuht, müügijuht). Tööandja saab ametijuhendis iseseisvalt määrata töötajale määratud ametikoha, eriala, elukutse või konkreetse tööliigi nimetuse, määrata erinevaid tööülesandeid, välja arvatud juhud, kui ta on kohustatud järgima ühtset kvalifikatsiooni teatmeraamatut. (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57).

Ametijuhendite väljatöötamisel soovitame kasutusele võtta vastava sätte, mis täpsustab töötaja ametijuhendi väljatöötamise, kokkuleppimise, kinnitamise, jõustamise ja säilitamise korda, samuti selle väljatöötamise eest otseselt vastutavate isikute (struktuuriüksuse) väljaselgitamise.

Ametijuhendi seisukoht on vabatahtlik dokument, kuid parem on seda kohalikku toimingut mitte tähelepanuta jätta. See võimaldab sujuvamaks muuta juhistega tööd, muuta need ühtseks ja selgeks ning näidata neile juriidilise jõu andmise korda. Ametijuhendi seisukoht hakkab kehtima pärast selle kinnitamist juhi poolt ning sellest hetkest peavad kõik ametijuhendid vastama selle nõuetele.

Siin on näidis ametijuhendi eeskirjadest.

Lisa nr 1

ametijuhendi eeskirjale

OOO "__________________"

alates "__" ___________ 2006

STANDARDVORM

TÖÖ KIRJELDUS

I. Üldsätted.

III. Töökohustused.

IV. Vastutus.

Selle juhendi töötas välja ____________________________________________________________

Ametikoht, struktuuriüksuse nimi

allkiri, täisnimi

NÕUSTUD

Juriidilise osakonna juhataja

OOO "_______________________"

___________ /______________________/

allkiri, täisnimi

Lugesin juhiseid

___________/__________________/

allkiri, täisnimi

Nagu me varem märkisime, pole ametijuhendite kirjutamiseks standardit. Siiski on üldisi lähenemisviise ja reegleid, mida on kasulik nende väljatöötamisel kasutada.

Tuginedes organisatsioonide praktikale, võib väita, et ametijuhendite kavandeid saavad välja töötada järgmised isikud:

· personalijuhtimise teenuse või (personaliosakonna) spetsialist;

· vastava struktuuriüksuse juht;

· töötaja ise koos oma vahetu juhiga.

Ametijuhendite väljatöötamise kohustuse määramine konkreetsele töötajale või töötajate rühmale on tööandja iseseisval otsustada.

Märgin, et juhtival kohal ametijuhendi eelnõu arutelul ja selle kontrollimisel peaksid olema struktuuriüksuste juhid. Kuna just nemad värbavad töötajaid ja hindavad töötajate tulemuslikkust. Just nemad kasutavad seda dokumenti peamise juhtimisvahendina oma alluvatega töötamisel. Seega, kui nad aktiivselt juhiste loomisel osalevad, tuvastatakse tegelikud probleemkohad ja selgub, kuidas neid kõrvaldada.

Valik, kes täpselt ametijuhendeid välja töötab, sõltub ametijuhendite koostamise üldisest metoodikast ja konkreetse organisatsiooni (tööandja) võimalustest.

Seda teemat käsitleva kirjanduse analüüs võimaldab meil tuvastada kolm kõige levinumat metoodilist lähenemisviisi ametijuhendi koostamiseks:

1. Olemasolevate personalidokumentide analüüs ja korrigeerimine;

2. Töötajate küsitluse (ankeedi) tulemuste põhjal ametijuhendite koostamine nende töökohtadel;

3. Ametikirjelduste koostamine äriprotsesside kirjeldusel põhineval meetodil.

Esimene lähenemine põhineb meetodi kasutamisel, mis hõlmab dokumentide (nii sise- kui ka väliste) kogumist ning nende põhjal konkreetse tööandja töökorralduse üldise struktuuri analüüsimist ning olemasolevate allsüsteemide ja nende funktsioonide kirjeldamist – alates struktuuriüksuste funktsioonid otseste täitjate ülesanneteks. Laias laastus hõlmab selline lähenemine olemasoleva juhtimisstruktuuri diagnoosimist, et muuta see vastavusse jooksvate tegevuste eesmärkidega ja strateegiliste eesmärkidega. Sellest tulenevalt on vaja kohandada olemasolevat personalidokumentide kogumit, viia nendega kooskõlla struktuurijaotiste regulatsioonid ning töötada välja ametijuhendite pakett. Sel juhul saab nii "ajurünnaku" meetodil kui ka klassikalisel meetodil kasutada olemasolevaid tööstusharu standardseid ja eri osakondade poolt heaks kiidetud ligikaudseid ametijuhendeid ning Vene Föderatsiooni tööministeeriumi poolt heaks kiidetud töötajate ametikohtade ja töötajate kutsealade tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmeid. kasutada.

Teine lähenemine hõlmab juhtivate spetsialistide ja tavatöötajate küsitlemist ning annab palju kasulikku teavet, et analüüsida olemasolevat funktsionaalsete kohustuste jaotust konkreetse tööandja juures ning leida võimalusi personali efektiivsuse tõstmiseks. Lisaks võib töötajate küsitluste kaudu saadud teave täita olemasolevates personalidokumentides puuduvat või ebausaldusväärset teavet ja seega täiendada esimest lähenemist.

Ametikirjelduste väljatöötamiseks tuleb küsimustikud koostada nii, et küsitlust oleks võimalik läbi viia kahel tasandil:

· funktsionaalsete valdkondade või üksikute tööplokkide eest vastutavate juhtkonna ja juhtivspetsialistide küsitlus (“milliseid funktsioone talitused nende hinnangul täidavad”);

· nende osakondade tavatöötajate küsitlus (“mida nad tegelikult teevad”).

Lisaks saab küsimustikud koostada selliselt, et hinnata töötajate arvamusi mitte ainult tegelike, vaid ka soovitud funktsionaalsete kohustuste jaotuse kohta:

· töötajate küsitlus funktsionaalsete kohustuste tegeliku jaotuse kohta (“mis funktsioone tegelikult täidetakse”);

· töötajate arvamused funktsionaalsete vastutuste soovitud jaotuse kohta (“millisi funktsioone nende arvates tuleks täita”).

Kolmas lähenemine, alustades äriprotsesside kirjeldamisest, lahendab edukalt funktsionaalsete kohustuste ratsionaalse jaotamise ja sobiva ametijuhendite paketi loomise probleemi.

Äriprotsess on töövoog, mis liigub ühelt spetsialistilt teisele või ühest osakonnast teise; see on tootmis- ja kaubandusahel. Tavaliselt pole standardset äriprotsesside komplekti. Iga tööandja töötab välja oma nimekirja, mille määravad kindlaks töö- ja juhtimise spetsiifika.

Kirjeldatud äriprotsesside analüüs annab kõige täielikuma ja terviklikuma pildi organisatsiooni tegevusest, mõistes iga töötaja rolli kogu protsessis ning võimaldab meil määrata üksikute töötajate funktsioonide võrdleva väärtuse ühiste eesmärkide elluviimiseks.

Kui äriprotsesse kasutades kirjeldada konkreetse tööandja kogu töökorraldust, siis nende põhjal ametijuhendite väljatöötamine on oluliselt lihtsustatud. Äriprotsesside kirjeldus toob esile “horisontaalsed” seosed osakondade ja töötajate vahel ning tagab, et ükski töö ei jää kahe silma vahele ning kõik funktsioonid on teostajate vahel õigesti jaotatud. Kõiki selle lähenemise tulemusel tuvastatud töötajate äritoiminguid saab edukalt kasutada töötajate tööülesannete, õiguste ja kohustuste dokumenteerimisel ametijuhendis.

See meetod on aga teistest vähem levinud, kuna vaid vähesed tööandjad saavad endale lubada kogu äritegevuse täielikku kirjeldust protsesside süsteemi kujul ja veelgi vähem tööandjaid saab rääkida äriprotsesside juhtimisest. Reeglina töötatakse välja ärimudel, mis hõlmab ainult konkurentsivõimet kõige tugevamalt mõjutavaid “võtme” äriprotsesse.

Seega esindavad kolm vaadeldud metoodilist lähenemist ametijuhendite väljatöötamisel lõppkokkuvõttes kolme töökorralduse kirjeldamise mudelit: “dokumentide järgi” (“vaade ülalt”), “vaade altpoolt” töötajate küsitluse abil ja “altpoolt”. protsessid”. Võib eeldada, et nende lähenemisviiside kombineerimine saavutab suurima efekti ametijuhendi kavandi väljatöötamisel. Igaüks neist aitab erineva täpsusega kindlaks teha, mida iga struktuuriüksus (alates osakonnast kuni konkreetse töötajani) teeb või peaks tegema. Igal juhul saate nende abiga üles ehitada kõigi personalidokumentide hierarhia, mis põhineb ametijuhenditel.

Pärast ametijuhendite kavandite väljatöötamist on vaja teha veel kaks juriidiliselt olulist toimingut: need kokku leppida ja kinnitada.

Enne seda tuleb aga allkirjastada ametijuhend. Kes kirjutab alla ja kinnitab ametijuhendi teksti? Pange tähele, et need on erinevad asjad. Tüüpiline viga on järgmine: õigusvastane on see, et sama isik teeb ühe dokumendi raames kahte erinevat õigustoimingut. Üldreeglina: ametijuhendile kirjutab alla selle koostaja ja juht kinnitab selle.

Ametijuhend lepitakse reeglina kokku õigusosakonna või õigusnõustajaga, samuti vastavate struktuuriüksuste või ametnikega, kelle tegevusest sõltub ametijuhendis sätestatu täitmine.

Advokaat kontrollib ametijuhendite vastavust õigusaktidele ja töökaitsenõuetele ning selgitab ka, kas nende sätted on kooskõlas kohalike regulatsioonide ja töötajate töölepingutega. Pärast seda paneb ta oma viisa ametijuhendisse. Te ei tohiks jätta tähelepanuta nende dokumentide sisu õiguslikku uurimist, sest isegi ühest või teisest kõnestruktuurist saab advokaat kindlaks teha võimaliku töövaidluse väljavaated (ametijuhendite koostamise õiguslikku aspekti käsitleti täpsemalt punktis 1.2. sellest raamatust).

Ametikirjelduste loomise viimane etapp on nende kinnitamine. Tööandja või organisatsiooni juht (või juhi poolt nende toimingute tegemiseks volitatud isik) paneb oma allkirja ja kuupäeva templile: "Nõustun." Ametijuhend hakkab kehtima selle kinnitamise hetkest ja kehtib kuni uue ametijuhendiga asendamiseni. Organisatsiooni juhi ametijuhendi kinnitamise viib läbi organisatsiooni juhtorgan (omanik). Struktuuriüksuse juht kinnitab ametijuhendi, kui see kuulub tema ametijuhendi ja (või) töölepinguga antud volituste piiresse.

Lisaks kinnitab organisatsiooni juht (tööandja) ametijuhendid individuaalselt. Tööseadusandlus ei näe ette töötajate esinduskogu arvamuse arvestamist juhiste koostamisel ja kinnitamisel, mis eristab seda dokumenti teistest kohalikest aktidest.

Ametijuhendite rakendamisel on oluliseks punktiks ametijuhendite kinnitamise kuupäevade, aga ka nende muudatuste arvestamine. Konkreetse tööandja poolt vastuvõetud kontoritöö kord peab sisaldama päevikut ("Ametijuhendite ja nende muudatuste registreerimise päevik" või "Registreerimisraamat ..."), kuhu kantakse sellised andmed nagu juhendi nimetus, kinnitamise kuupäev, selles tehtud muudatused, muudatuste olemus . Sellise ajakirja olemasolu võib esmapilgul tunduda ebavajalik. Aga kuna ametijuhendid on konkreetse töötaja tegevust reguleerivad dokumendid, siis võib tekkida erinevaid juriidiliselt vastuolulisi olukordi. Siin võib see teave osutuda hindamatuks.

Kinnitatud ja kokkulepitud ametijuhendeid säilitatakse vastavalt konkreetse tööandja poolt vastuvõetud kontoritööks kehtestatud korrale, millest üks eksemplar on reeglina personaliosakonnas, teised on struktuuriüksuses ja töötaja enda juures.

Vastavalt Venemaa Föderaalse Arhiiviteenistuse juhi poolt 6. oktoobril 2000 kinnitatud "Organisatsioonide tegevuses loodud standardsete juhtimisdokumentide loetelule, mis näitab säilitusaegasid" on kehtestatud eeskirjad, juhised ametnike õiguste ja kohustuste kohta (töökoht). kirjeldused) tuleb säilitada järgmiste ajavahemike jooksul:

a) tüüpiline (ligikaudne)

Neid hoitakse alaliselt arendus- ja kinnitamiskohas;

Teistes organisatsioonides säilitatakse neid 3 aastat (pärast uutega asendamist).

b) üksikuid (isiklikke) dokumente säilitatakse isikutoimikute osana 75 aastat.

Ametijuhendi ülesehitus ja sisu ei ole praegu määrustega täpsemalt reguleeritud, mis võimaldab seda luua konkreetse tööandja töökorralduse eripärasid arvestades.

GOST R 6.30-2003, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku standardi 3. märtsi 2003 dekreediga nr 65-st, seab ametijuhendi keelele järgmised nõuded: „Dokumendi tekst on koostatud Vene Föderatsiooni riigikeeles või Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigikeeltes vastavalt Vene Föderatsiooni ja Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste õigusaktidele.

Vene Föderatsiooni Kultuuriministeeriumi 8. novembri 2005. aasta korraldus nr 536 „Bürootöö tüüpjuhised föderaalsetes täitevorganites” nõuab ametijuhendi teksti esitamist ainsuse või mitmuse kolmandas isikus. Kasutage tekstis sõnu: "peab", "peaks", "vajalik", "keelatud", "ei ole lubatud".

Seal punktis 2.7.2.3. märgitakse, et „ametijuhendi kindlakstegevaks osaks on punkt „Üldsätted“, kus on märgitud väljatöötamise alused, normatiivakti põhieesmärk ja levitamise ulatus, vastutus kehtestatud reeglite ja tehnoloogiate rikkumise eest. ”

Juhendi põhiteksti võib jagada peatükkideks, lõikudeks ja lõikudeks. Peatükkidel peavad olema pealkirjad. Peatükid on nummerdatud rooma numbritega. Punktid ja alapunktid on nummerdatud araabia numbritega.

Üldreeglina peavad ametijuhendi põhiosas olema järgmised jaotised:

I. üldsätted;

II. töökohustused;

III. õigused;

IV. vastutus.

Need on ametijuhendi põhiosad, miinimum, ilma milleta see dokument eksisteerida ei saa.

Selle järelduse saab teha kehtiva tööstusstandardi analüüsi ja erinevate osakondade poolt heaks kiidetud ligikaudsete ametijuhendite põhjal (näiteks "Trollibussijuhi ligikaudne ametijuhend", kinnitatud Venemaa transpordiministeeriumi oktoobrikuu korraldusega 8, 2003, nr AK-25-r; "Tolli dokumentatsiooni toetamise peaosakonna ligikaudne ametijuhend", kinnitatud Vene Föderatsiooni Föderaalse Tolliteenistuse 18. oktoobri 2004. aasta korraldusega nr 160).

Vajadusel saab dokumendile lisada täiendavaid jaotisi, näiteks:

· Töö kvaliteedi hindamise kriteeriumid;

· Sertifitseerimismenetlus;

· Tööaeg (kui töötajale määratakse eri- või individuaalne töögraafik või antakse õigus iseseisvalt oma tööpäeva korraldada ja planeerida);

· Suhted. Suhted ametikoha järgi;

· Ametijuhendite kinnitamise ja muutmise kord.

Vaatleme üksikasjalikumalt ametijuhendi põhiosade sisu.

I jagu "Üldsätted" peab sisaldama järgmisi üksusi:

1) Töö nimetus.

Ametikoha täpne nimetus tuleb märkida vastavalt personalitabelile ja märkides töötaja kategooria.

Töötajate sotsiaalsete, pensioni- ja muude garantiide tagamiseks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 57 sätestatud juhtudel on tööandjal otsene kohustus märkida ametikohtade nimed vastavalt kvalifikatsioonikataloogidele, mis omakorda sisaldavad ametikohtade nimetused vastavalt "Ülevenemaalisele töötajate kutsealade, töötajate ametikohtade ja tariifikategooriate klassifikaatorile OK-016-94 (OKPDTR)".

Nagu märgib “Juhtide, spetsialistide ja muude töötajate ametikohtade kvalifikatsioonikataloog”, on tööõiguses võetud töötajate klassifikatsioon kolme kategooriasse: juhid, spetsialistid ja muud töötajad (tehnilised töötajad). Ühte või teise kategooriasse määramine toimub sõltuvalt peamiselt tehtava töö iseloomust, mis moodustab töötaja töö sisu (organisatsiooniline - administratiivne, analüütiline - konstruktiivne, teabe - tehniline).

Juhtide ametinimetused võivad olla järgmised:

· direktor; peadirektor (esimees);

· juhendaja;

· ülemus;

· juht;

· juht;

· juht

Neid võib tuletada ka spetsialistide nimedest:

· peaarst;

· pearaamatupidaja;

· Peainsener.

Kategooriale “Spetsialistid” vastavate ametikohtade nimetused võivad olla järgmised:

· administraator;

· programmeerija;

· inspektor;

· raamatupidaja;

· õigusnõustaja.

Sellesse rühma kuuluvad eriteadmiste, oskuste, töökogemusega isikud, kes on omandanud eriala kõrg- või keskhariduses, mis on kinnitatud isikule kvalifikatsiooni omistamisega.

Grupp “Muud töötajad” (tehnilised tegijad) koosneb töötajatest, kes teevad vastava struktuuriüksuse tegevusega seotud reguleeritud ja metoodiliselt väljatöötatud perioodiliselt korduvaid töid oma vahetu juhi kontrolli all. Reeglina taandatakse nende kvalifikatsioonile esitatavad nõuded algkutseharidusele või kesk(täielikule) üldharidusele ja eriteadmistele kehtestatud programmi järgi ilma töökogemuse nõueteta.

Kategooriale “Muud töötajad” vastavate ametikohtade nimetused võivad olla järgmised:

· laborant;

· sekretär;

· ekspediitor;

· Ametnik.

Ametinimetuste osas tuleb veel lisada, et tööandjad saavad põhiameti tuletisteks määrata juhtide ja spetsialistide nimed. Näiteks:

· Juhataja asetäitja;

· Ettekandja;

· Seenior;

Tuletiste ametikohtade töökohustused, nende teadmistele ja kvalifikatsioonile esitatavad nõuded määratakse kvalifikatsioonikäsiraamatus sisalduvate vastavate põhiametite tunnuste alusel.

Lõppkokkuvõttes lahendatakse ettevõtete, asutuste ja organisatsioonide juhtide asetäitjate tööülesannete jaotuse küsimus sisemiste organisatsiooni- ja asjaajamisdokumentide alusel.

Vice (ladina keelest Vice) – hoopis nagu. Reeglina on ametinimetuste kasutamine partikulaarse asepresident tüüpiline suurettevõtetele (ettevõtte asepresident) ja valitsusasutustele (abilinnapea, asepeaminister). Osakeste asetäitja ülesanne on määrata organisatsioonis “teine” isik, kes on juhi otsene asetäitja, assistent kõigi (individuaalsete) juhtimiselementide osas ning võib ajutiselt asuda juhi kohale tema äraoleku või haiguse ajal.

Kvalifikatsioonikäsiraamatu punkt 7 pealkirjade „juht“ ja „vanem“ puhul sätestab järgmist:

«Ametinimetuse «vanem» kasutamine on võimalik tingimusel, et töötaja juhib lisaks ametikohaga ettenähtud tööülesannete täitmisele ka talle alluvaid täitjaid. Erandkorras ja töötajale vahetult alluvate täitjate puudumisel võib kehtestada "vanem" ametikoha, kui talle on usaldatud iseseisva töövaldkonna juhtimise ülesanded. Spetsialistide ametikohtadel, mille jaoks on ette nähtud kvalifikatsioonikategooriad, ametinimetust "vanem" ei kasutata. Nendel juhtudel määratakse alluvate täitjate juhtimise ülesanded esimese kvalifikatsioonikategooria spetsialistile.

“Juhtide” töökohustused pannakse paika vastavate spetsialistide ametikohtade tunnustest lähtuvalt. Lisaks on neile usaldatud ettevõtte, asutuse, organisatsiooni või nende struktuuriüksuse mõnes tegevusvaldkonnas juhi ja vastutava tööde teostaja ülesanded või osakondades moodustatud esinejate rühmade koordineerimise ja metoodilise juhtimise ülesanded. (bürood) arvestades ratsionaalset tööjaotust konkreetsetes organisatsiooniüksustes.-tehnilised tingimused. Nõutava töökogemuse nõudeid suurendatakse 2 - 3 aasta võrra võrreldes I kvalifikatsioonikategooria spetsialistidele esitatavatega. Struktuuriüksuste juhataja asetäitjate tööülesanded, teadmiste nõuded ja kvalifikatsioon määratakse juhtide vastavate ametikohtade tunnustest lähtuvalt.“

Seoses turumajanduslike suhete kujunemise ja arendamisega meie riigis on kvalifikatsioonikataloog täienenud uute töötajate ametikohtade kvalifikatsiooninäitajatega, näiteks audiitor, oksjonipidaja, maakler, edasimüüja, juht, hindaja, turundusspetsialist jt.

Erilist tähelepanu nõuavad juhi – professionaalse juhi – ametikoha omadused. Juhid saavad teostada kvalifitseeritud juhtimist:

· kogu organisatsiooni tegevus (tippjuhtkond),

· selle struktuuriüksused (keskjuhtkond) või

· tagada teatud tegevuste elluviimine ettevõtluse valdkonnas (madalam tase).

Juhtimistaseme piiritlemise kriteeriumiks on täidetavate funktsioonide ulatus, volituste piirid, vastutus ja detailsus.

Tipp- ja keskastme juhtideks võib lugeda kõiki juhte – ettevõtete, asutuste ja organisatsioonide direktoreid ning teisi otseseid juhte – töökodade ja muude struktuuriüksuste juhatajaid, samuti funktsionaalosakondi.

Vastava profiili juhid täidavad järgmisi põhifunktsioone: turundus, personalijuhtimine, logistika, reklaami- ja infoteenused jne.

Vajadusel saab Kvalifikatsioonikäsiraamatus toodud juhi põhiliste ametitunnuste alusel välja töötada kvalifikatsioonitunnused või ametijuhendid ka muude kindlate ametinimetustega juhtide jaoks, eeldusel, et nende tegevuste funktsionaalne fookus ja sisu vastavad juhi ametikohale.

2) Kvalifikatsiooninõuded.

Kõigepealt tuuakse välja nõuded haridusele ja töökogemusele. Vajadusel nähakse ette sertifikaatide ja erioskuste olemasolu kinnitavate sertifikaatide olemasolu.

See lõige töötatakse välja juhtide, spetsialistide ja muude töötajate ametikohtade kvalifikatsioonikataloogi jaotises „Kvalifikatsiooninõuded palgaastmete lõikes“ sätestatu alusel. . Küll aga võib erandkorras atesteerimiskomisjoni ettepanekul isikuid, kellel ei ole kvalifikatsiooninõuetes kehtestatud eriväljaõpet või töökogemust, kuid omavad piisavat praktilist kogemust ning täidavad neile pandud tööülesandeid tulemuslikult ja täies mahus. ametisse nimetatud vastavatele ametikohtadele, samuti eriväljaõppe ja töökogemusega isikud (Vene Föderatsiooni Töö- ja Sotsiaalarengu Ministeeriumi 21. augusti 1998. a resolutsiooni nr 37 punkt 10).

Märge.

Ametijuhend võib sisaldada muid nõudeid vastavalt föderaalseadustele, näiteks riigiteenistujatele Vene Föderatsiooni kodakondsus. Samal ajal kehtivad isiku soo, rassi, rahvuse, keele, sotsiaalse ja ametliku staatuse, vanuse, elukoha, poliitiliste veendumuste ja muude sotsiaalsete omadustega seotud piirangud ja eelised, mis ei ole seotud töötaja tööomadustega, mis kvalifitseeritakse töömaailmas diskrimineerimiseks, on vastuvõetamatud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 3, 64).

3) Otsene aruandlus.

Näidatakse, kellele töötaja vahetult allub.

Mõnikord on spetsiaalne rubriik “Suhted. Suhted ametikoha lõikes”, mis loetleb ametnike ringi, kellega töötaja astub ametisuhetesse ja vahetab teavet, näitab teabe saamise ja edastamise ajakava ning määrab dokumentide allkirjastamise, kooskõlastamise ja kinnitamise korra.

4) Alluvate kättesaadavus ja koosseis(juhtidele).

See üksus võib sisalduda jaotises „Töökohustused”.

5) Ametisse nimetamise ja vallandamise kord.

6) Asendusprotseduurpositsiooni järgi.

Märgitakse, kes asendab seda ametnikku tema äraolekul; ja ka seda, keda ametnik asendab. Kehtestada võib kohustuste vahetatavuse või ümberjaotamise skeemi, sealhulgas rahaliselt vastutavate isikute raha vastuvõtmise ja ülekandmise korra.

7) Põhilised regulatiivsed ja organisatsioonilised juriidilised dokumendid,millest töötaja peaks oma tegevuses juhinduma.

Tavaliselt märgitakse standardite loendis kehtivad õigusaktid, organisatsiooni (ettevõtte) juhtorganite dokumendid, kehtivad regulatiivsed ja tehnoloogilised dokumendid, sisemised tööeeskirjad, struktuuriüksuse eeskirjad ja konkreetne kinnitatud ametijuhend, kelle suulised ja kirjalikud korraldused. töötaja täidab (lisaks vahetu juhi korraldustele või tema puudumisel).

See üksus töötatakse välja juhtide, spetsialistide ja muude töötajate ametikohtade kvalifikatsioonikataloogi jaotise "peab teadma" alusel.

Paragrahv võib sisaldada muid nõudeid ja sätteid, mis täpsustavad ja selgitavad ametniku staatust ja tema tegevuse tingimusi. Näiteks, kas töötaja on ametikohalt mõne kollegiaalse organi liige (juhtide jaoks on eriti oluline tagada liikmelisus sertifitseerimis-, kvalifikatsiooni-, eelarve-, personali- jms komisjonides ning tavatöötajatel - nende kaasamise võimalus komiteesse). värbamise ja võõrandamise vahendustasud, inventuur, vara mahakandmine ja muu).

II jagu "Ametlikud kohustused" sisaldab töötajale määratud konkreetsete ülesannete, tööde, toimingute loetelu. Mõnikord on veel üks jaotis "Funktsioonid", kus on loetletud töötaja peamised tegevusvaldkonnad, võttes arvesse struktuuriüksuse ülesandeid ja funktsioone.

Märgitakse töötajate juhtimisprotsessis osalemise vorm: juhib, kinnitab, annab, koordineerib, kontrollib, esindab, juhendab, teostab jne. See ametijuhendi osa on välja töötatud juhtide, spetsialistide ja teiste töötajate ametikohtade kvalifikatsioonikataloogi jaotise "töökohustused" alusel.

Töökohustuste tutvustamise mugavuse huvides võib selle jaotise teksti jagada kahte rühma:

· Töötaja täidab iseseisvalt:...

· Töötaja osaleb ... või (teostab ühiselt): ...

Vajadusel saab ametlike ja funktsionaalsete kohustuste jaotist täiendada mis tahes töötaja üldiste töökohustuste universaalsete sõnastustega, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 21 teises osas.

See on ametijuhendi põhiosa, kõik muud osad tulenevad töötaja kohustustest.

III jaotis "Õigused" sisaldab loetelu õigustest, mis töötajal on oma pädevuse piires täita talle pandud ametiülesandeid ja -kohustusi.

Jaotis „Õigused” võib sisaldada järgmisi üksusi:

· töötajate õigus teha iseseisvaid otsuseid(küsimuste loetelu, mida tal on õigus iseseisvalt otsustada);

· õigus saada teavet, sealhulgas konfidentsiaalset teavet, mis on vajalik töötaja tööülesannete täitmiseks;

· kontrolli õigused(küsimuste ja toimingute loetelu, mille täitmist on töötajal õigus oma tööülesannete täitmisel või juhi nimel kontrollida);

· õigus anda korraldusi, juhiseid ja kontrollida nende täitmist(õigus nõuda alluvatelt teatud toiminguid);

· õigus viisale, kooskõlastada, allkirjastada ja kinnitada teatud liiki dokumente.

See jaotis võib kehtestada ka töötaja õiguse teha ettepanekuid tema vahetute töökohustuste täitmisega seotud tegevuste täiustamiseks, funktsioonide ja tehnoloogiate rakendamise parandamiseks, milles ta osaleb, jne.

Vajadusel saab jaotise teksti lisada kõigile töötajatele ühised universaalsed õigused, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 21 1. osas.

IV jaotises "Vastutus" märkige töötaja vastutuse ulatus ametijuhendis, kohalikes õigusaktides ja Vene Föderatsiooni tööseadusandluses kehtestatud nõuete täitmata jätmise eest.

Jaotis võib sisaldada muid punkte, mis selgitavad ja täpsustavad töötaja vastutust nii konkreetsete tööülesannete täitmata jätmise kui ka mittenõuetekohase täitmise eest. Ametijuhendis saab loetleda teatud tüüpi tegevusele iseloomulike võimalike süütegude rühmad.

Näiteks kehtestatakse vastutus ametijuhendi punktis „Üldsätted“ kehtestatud organisatsiooniliste, juriidiliste ja normatiivdokumentide nõuete rikkumise eest, mida töötaja peab oma tegevuses järgima. Seega peab pearaamatupidaja juhinduma Vene Föderatsiooni raamatupidamise seadusest, Vene Föderatsiooni maksuseadustikust ja muudest dokumentidest, mis näevad ette vastutuse pearaamatupidaja konkreetsete süütegude ja oma kohustuste täitmata jätmise eest.

Vajadusel täpsustatakse ametijuhendi tekstis sätteid töötaja varalise vastutuse kohta ametikohtade lõikes.

Selle jaotise teksti koostamisel tuleb meeles pidada, et selles sõnastatud punktide arv ei tohiks ületada eelmises jaotises “Õigused” toodud punktide arvu ning antud õiguste ja kohustuste mahtude vahel on ligikaudu võrdne suhe. peetakse optimaalseks.

Ametijuhendi väljatöötamisel pööratakse reeglina põhitähelepanu selle sisule, mis on loomulikult oluline. Siiski ei tohi unustada, et tekst muutub dokumendiks alles pärast sellele, kui see on saanud juriidilist jõudu, st sellel peab olema vastav vorm, kus kõik vajalikud andmed on õigesti sisestatud.

Märge.

« Dokumendi õiguslik jõud: kehtivate õigusaktidega talle antud ametliku dokumendi omadus, selle väljastanud organi pädevus ja kehtestatud täitmise kord"(artikli 2.1 punkt 25. GOST R 51141-98 "Kontoritöö ja arhiveerimine. Mõisted ja mõisted", kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku standardi 27. veebruari 1998. aasta resolutsiooniga nr 28). Juhtimistegevuses on väga oluline dokumentide juriidiline jõud, mis kinnitab, et dokumendid võivad olla ehtsad tõendid neis sisalduva teabe kohta.

Ametijuhend vastavalt "Ülevenemaalise juhtimisdokumentatsiooni klassifikaatorile" OK 011-93, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku standardi 30. detsembri 1993 dekreediga nr 299, viitab ettevõtte organisatsioonilistele ja haldusdokumentidele. organisatsioon. Nõuded organisatsiooniliste ja haldusdokumentide vormile on sätestatud Vene Föderatsiooni riikliku standardi 3. märtsi 2003 dekreedis nr 65-st "Vene Föderatsiooni riikliku standardi vastuvõtmise ja rakendamise kohta" koos "Ühtne dokumentatsioonisüsteem. Organisatsiooni- ja haldusdokumentatsiooni ühtne süsteem. Nõuded dokumentide koostamisele”, GOST R 6.30-2003 (edaspidi GOST R 6.30-2003), jõustus 1. juulil 2003. See GOST R 6.30-2003 kehtestab kolm nõuete rühma:

· dokumendi detailide koosseis;

· nõuded dokumendi detailide vormistamisele;

· nõuded dokumendivormidele, sealhulgas Vene Föderatsiooni riigivambleemi reproduktsiooniga dokumendivormidele.

Ametijuhendi lõpliku versiooni koostamisel tuleb arvestada, et ametijuhendi kohustuslikud andmed hõlmavad:

1. organisatsiooni nimi;

2. dokumendi nimetus;

3. kuupäev ja dokumendi number;

4. teksti pealkiri (ametinimetus);

5. kinnitustempel;

6. dokumendiarendaja allkiri;

7. kinnitustempel;

8. märge selle kohta, et töötaja on dokumendiga tutvunud.

Neli esimest loetletud üksikasjadest peaksid asuma ametijuhendi ülaosas enne selle teksti. Vahetult pärast teksti tuleb arendaja allkiri, millele järgneb kinnitusviisad. Nii allkirjad kui ka viisad kantakse ametijuhendile enne selle kinnitamist. Ametijuhendi koostamise protseduuri lõpetab märkus, mis näitab, et töötaja on dokumendiga tutvunud.

Vaatame lähemalt mõningaid nõudeid ametijuhendi detailide kujundamisel.

1. Ettevõtte nimi.

Märge.

Organisatsiooni tunnustatakse juriidilise isikuna, kelle omandis, majandusjuhtimises või operatiivjuhtimises on eraldi vara ja kes vastutab selle varaga oma kohustuste eest, võib omandada ja teostada varalisi ja isiklikke mittevaralisi õigusi oma nimel, kanda vastutust, olla hageja ja kostja kohtus ning neil peab olema ka iseseisev bilanss või kalkulatsioon ning need peavad olema ettenähtud viisil registreeritud riiklikes justiitsasutustes (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artiklid 48, 51).

Organisatsiooni nime kohale märkige lühendatud nimi ja selle puudumisel emaorganisatsiooni täisnimi (kui see on olemas).

Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste organisatsioonide nimed, millel on koos Vene Föderatsiooni riigikeelega (vene keel) ka Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigikeel, trükitakse kahes keeles.

Organisatsiooni nimi Vene Föderatsiooni subjekti riigikeeles või muus keeles asub Vene Föderatsiooni riigikeeles nime all või sellest paremal.

Organisatsiooni lühendatud nimi esitatakse juhtudel, kui see on kirjas organisatsiooni asutamisdokumentides. Lühendatud nimi (sulgudes) asetatakse täisnime alla või taha.

Filiaali, territoriaalse kontori, esinduse nimi märgitakse, kui see on dokumendi autor ja asub organisatsiooni nime all.

Märge.

« Esindus on väljaspool oma asukohta asuv juriidiline isik, kes esindab juriidilise isiku huve ja kaitseb neid"(Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku 1. osa, artikkel 55).

« Filiaal on väljaspool oma asukohta asuv juriidilise isiku eraldiseisev üksus, mis täidab kõiki või osa ülesandeid, sealhulgas esinduse ülesandeid."(Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku 2. osa, artikkel 55).

2. Dokumendi pealkiri.

Ametikirjelduse vormile juriidilise jõu andmiseks peate lisaks organisatsiooni nimele märkima ka organisatsiooni- ja haldusdokumendi (ametijuhendi) nimetuse. Nimi “töökirjeldus” kirjutatakse tavaliselt vormi vasakpoolsesse ülanurka. Põhimõtteliselt, kui teie esteetiline tunne nõuab, et nimi oleks kesksel kohal, pole see suur rikkumine. See ei mõjuta õiguslikku kehtivust.

3. Kuupäev ja dokumendi number.

Dokumendi kuupäev on selle kinnitamise kuupäev. Dokumendi registreerimisnumber koosneb selle järjekorranumbrist, mida saab organisatsiooni äranägemisel täiendada juhtumiindeksiga vastavalt kohtuasjade nomenklatuurile jne.

Märge.

Rekvisiidid" Dokumendi koostamise või avaldamise koht"märkige, kui seda on detailide järgi raske kindlaks teha" Ettevõtte nimi" Koostamise või avaldamise koht märgitakse aktsepteeritud haldusterritoriaalset jaotust arvestades, see sisaldab ainult üldtunnustatud lühendeid.

4. Teksti pealkiri(Töö nimetus).

Teksti pealkiri sisaldab dokumendi lühikokkuvõtet. Pealkiri peaks vastama küsimusele: kes? Näiteks: Personaliinspektori ametijuhend.

Märge.

Ametikoht määrab ära seda asendava töötaja – töötaja – sisu, tööülesannete ulatuse ja volitused.

Töötajad teevad tööd vastavalt oma ametile. Elukutse on põhikutse või tööalane tegevus. (“Vene keele seletav sõnaraamat”, S.I. Ožegov koos N.Yu. Švedovaga, 1992).

Tihti tekib küsimus: kas on vaja välja töötada näiteks mehaaniku, laaduri, müüja, koka ja teiste töötajate ametijuhendid, kuna nimetus “töökirjeldus” viitab otseselt töötaja töökohustustele vastaval ametikohal? Iga tööandja otsustab selle küsimuse iseseisvalt. Põhimõtteliselt piisab töötaja töö korraldamiseks sellest, kui töölepingusse märkida põhitöö vastavalt kvalifikatsioonitunnustele või vormistada see tunnus töölepingu lahutamatu lisana. Töötajate ametijuhend on aga mugav selle poolest, et võimaldab: esiteks täiendada ja täpsustada tööde tariifi- ja kvalifikatsioonikataloogiga määratletud tööde ja töötajate kutsealade loetelu; teiseks kirjeldage töötaja alluvust; kolmandaks määrata kindlaks töötaja õigused ja kohustused; neljandaks võib see sisaldada sätteid muudest juhenddokumentidest (näiteks koristaja kohta - keerukate seadmete hooldamise tehnilistest juhistest, kohapeal viibimise reeglitest jne).

5. Heakskiidu tempel.

Dokumendi kinnitamisel ametniku poolt peab dokumendi kinnitamise tempel koosnema sõnast KINNITATUD (ilma jutumärkideta), dokumendi kinnitaja ametikoha nimetusest, allkirjast, initsiaalidest, perekonnanimest ja kinnitamise kuupäevast. .

Näide 1.

MA KINNITASIN

Pobeda LLC direktor

V.A. isiklik allkiri. Stepanov

kuupäeva

Dokumendi kinnitamise tempel asub dokumendi paremas ülanurgas.

6. Dokumendiarendaja allkiri.

See teave sisaldab: dokumendile alla kirjutanud isiku ametikoha nimetust; isiklik allkiri; allkirja dekrüpteerimine (initsiaalid, perekonnanimi).

Näite lõpp.

Näide 2.

Varustusosakonna juhataja Isiklik allkiri A.A. Borisov

7. Heakskiidu tempel.

Dokumendi kinnitamise tempel koosneb sõnast KOKKULEHTUD, isiku ametikohast, kellega dokument kooskõlastati (sh organisatsiooni nimi), isiklikust allkirjast, allkirja ärakirjast (initsiaalid, perekonnanimi) ja kinnitamise kuupäevast.

Näite lõpp.

Näide 3.

NÕUSTUD

Pobeda LLC juriidilise osakonna juhataja

A.S. isiklik allkiri. Orlov

kuupäeva

8. Märkus, mis näitab, et töötaja on dokumendiga tutvunud.

Pärast juhendi jõustumist on vaja töötajat sellega kurssi viia ja tutvumine ära märkida. Ametijuhenditega tutvumise kord ei ole normatiivdokumentidega reguleeritud. Saate valida ühe järgmistest valikutest:

· Tutvumisajakiri;

· tutvumisleht (iga töötaja jaoks eraldi);

· Töötaja allkiri ametijuhendil.

Viimane variant tundub olevat kõige eelistatum, kuna see tagab täpselt, et töötaja on selle konkreetse ametijuhendiga kursis.

See rekvisiit sisaldab: isiklikku allkirja; allkirja ärakiri (initsiaalid, perekonnanimi) ja kuupäev. Näiteks "Olen juhendit lugenud", allkiri, "Ivanov I.I.", "01. veebruar 2006".

Alles sellest hetkest on tööandjal seaduslik, dokumenteeritud alus nõuda töötajalt ametikohustuste täitmist. Kuna ametijuhend, millega töötaja töölevõtmisel allkirja andmisel ei tutvunud, ei saa reguleerida töötaja õigusi ja kohustusi.

Ametijuhend koostatakse üldplangile. Vorm tuleks ette valmistada valgele paberile või heledale paberile. Dokumendi igal lehel peavad olema vähemalt järgmised väljad:

20 mm - vasak;

10 mm - parem;

20 mm - ülemine;

20 mm - madalam.

Leheküljenumbrid asetatakse lehe ülemise veerise keskele.

Kinnitatud juhised (koos tutvumislehega, kui see on olemas) on nummerdatud, arhiveeritud ja kinnitatud organisatsiooni või üksikettevõtja pitseriga. Viimase juhiste lehe tagaküljele tehakse märge: “Ametijuhendis on nii palju lehti nummerdatud ja viilitud” (lehtede arv on sõnades). Ametijuhendi kinnitanud isik kinnitab selle kande oma allkirjaga, paneb allkirja ärakirja ja kuupäeva. Ja lõpuks kinnitatakse pitser.

Et ametijuhendid ei muutuks kasututeks paberiteks, peavad need olema dünaamilised, kajastades viivitamatult struktuurilisi, organisatsioonilisi, tootmis- ja muid muudatusi. Seetõttu tuleks erilist tähelepanu pöörata nende õigeaegsele uuendamisele. Selline lähenemine muudab ametijuhendid asjakohaseks dokumendiks, mille sisu vastab juhtkonna tingimustele, ülesannetele ja vajadustele.

Kui tihti tuleks ametijuhendi teksti muuta? Selles küsimuses on võimalik äärmus: mõned personalitöötajad, kes näitavad üles liigset innukust, ajakohastavad ametijuhendeid igal aastal. See ei ole alati õigustatud. Ametijuhendite muutmine on vajalik näiteks järgmistel juhtudel:

· kui muutub ametivolitused ja -kohustused;

· üleviimisel sama tööandja juurde teisele ametikohale (töökohale);

· kui töötajale määratakse koos põhitööülesannetega lisatöö teisel või samal kutsealal (ametikohal);

· juriidilise isiku saneerimisel;

· koosseisutabeli muutumisel (personali vähendamine, uue personaliüksuse juurutamine);

· organisatsiooni või struktuuriüksuse nime muutmisel (või muude muudatuste tegemisel asutamisdokumentides);

· töötaja perekonnanime (või initsiaalide) muutmisel, kui korraldus oli individuaalne (isiklik) vms.

Märge.

Mõnel juhul kasutatakse individuaalseid (isiklikke) ametijuhendeid, mis on kirjutatud konkreetse töötaja kohta ja sisaldavad teksti pealkirjas tema perekonnanime ja initsiaale. Soovitav on seda teha ainult erandkorras. Kui juhised on kirjutatud konkreetsele inimesele, mitte ametikohale, siis uue töötaja saabudes ta sellele alla kirjutada ei saa, selleks on vaja selles asjakohaste muudatuste tegemist või uue ametijuhendi kinnitamist.

Ametijuhendites muudatuste tegemise kord võib erineda olenevalt nende tegemise ajast: enne töötaja vastavale ametikohale võtmist või pärast seda.

Esimesel juhul on muudatuste tegemise kord lihtsustatud - töötaja nõusoleku täiendavat registreerimist pole vaja. Juhataja vastaval korraldusel saate koostada uue ametijuhendi ja selle kinnitada või teha ametijuhendis muudatusi.

Kujutagem nüüd ette teist olukorda, kus juhtkond soovis teha muudatusi sellel ametikohal juba töötava töötaja ametijuhendis.

Samas erineb ametijuhendite muudatuste tegemise kord suuresti tehtavate muudatuste olemusest, nimelt sellest, kas need puudutavad poolte määratud töölepingu tingimusi või mitte. Sellest lähemalt.

Tööseadusandluse kohaselt jagunevad poolte määratud töölepingu tingimused kohustuslikeks (vajalikeks), st tingimusteks, ilma milleta ei saa töölepingut lugeda sõlmituks, ja täiendavateks (vabatahtlikeks), mille olemasolu määratakse ainult poolte äranägemisel.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 2. osa kohaselt on töölepingusse lisamiseks kohustuslikud järgmised tingimused:

Ø töökoht ja juhul, kui töötaja võetakse tööle mõnes muus piirkonnas asuvasse organisatsiooni filiaali, esindusse või muusse eraldiseisvasse struktuuriüksusesse - töökoht, märkides eraldi struktuuriüksuse ja selle asukoha;

Ø tööfunktsioon (töö vastavalt ametikohale vastavalt personalitabelile, elukutse, kvalifikatsiooni näitav eriala; töötajale määratud konkreetne tööliik);

Ø tööle asumise kuupäev ja selle sõlmimise korral ka selle kehtivusaeg ja asjaolud (põhjused), mis olid Venemaa tööseadustiku kohaselt tähtajalise töölepingu sõlmimise aluseks. Föderatsiooni või muu föderaalseadus;

Ø töötasustamise tingimused (sealhulgas töötaja tariifimäära või palga (ametipalga) suurus, lisatasud, toetused ja ergutusmaksed);

Ø töö- ja puhkeaeg (kui antud töötaja puhul erineb antud tööandja kohta kehtivatest üldreeglitest);

Ø hüvitis raske töö ning kahjulikes ja (või) ohtlikes töötingimustes töötamise eest, kui töötaja on tööle võetud asjakohastel tingimustel, näidates ära töökoha töötingimuste tunnused;

Ø tingimused, mis määravad vajadusel töö iseloomu (liikuv, reisimine, teel, muu töölaad);

Ø töötaja kohustusliku sotsiaalkindlustuse tingimus vastavalt käesolevale seadustikule ja teistele föderaalseadustele;

Ø muud tingimused tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides sätestatud juhtudel.

Töölepingus võib ette näha lisatingimusi, mis ei halvenda töötaja positsiooni võrreldes kehtestatud tööseadusandlusega ja muude tööõiguse norme, kollektiivlepinguid, lepinguid ja kohalikke eeskirju sisaldavate normatiivaktidega. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 3. osas on seadusandja lisanud järgmised tingimused:

Ø töökoha (näitades struktuuriüksuse ja selle asukoha) ja (või) töökoha selgitamise kohta;

Ø testi kohta;

Ø seadusega kaitstud saladuste (riigi-, ameti-, äri- ja muude) mitteavaldamise kohta;

Ø töötaja kohustusest töötada pärast väljaõpet mitte vähem kui lepingus sätestatud aja jooksul, kui koolitus viidi läbi tööandja kulul;

Ø töötajate täiendava kindlustuse liikide ja tingimuste kohta;

Ø töötaja ja tema pereliikmete sotsiaalsete ja elutingimuste parandamise kohta;

Ø tööseadusandlusega ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktidega töötaja ja tööandja õiguste ja kohustuste selgitamise kohta seoses antud töötaja töötingimustega.

See nimekiri ei ole suletud ja seda saab poolte kokkuleppel täiendada.

Kui ametijuhend koostati töölepingu lisana, siis selle muutmine tähendab poolte poolt määratud töölepingu tingimuste muutumist.

Poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muudatused tuleb läbi viia Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 72 ettenähtud viisil. See tähendab, et üldreeglina saab töölepingu mis tahes tingimusi muuta ainult töölepingu poolte kokkuleppel, välja arvatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud juhtudel.

Sellest tulenevalt tuleb poolte poolt määratud töölepingu teatud tingimusi täpsustavad ametijuhendi muudatused vormistada lisadokumendiga - töötaja ja tööandja vahel sõlmitud kirjaliku kokkuleppega.

Märge!

Üsna tavaline viga tuleb ette: kui ametijuhendis üht või teist ametikohta vahetatakse, tõmmatakse vana lihtsalt maha ja tehakse uus kanne. Läbikriipsutamine ei ole mingil juhul ametijuhendis lubatud, see devalveerib dokumendi juriidiliselt.

Seadusandja mõistab poolte poolt määratletud töölepingu tingimuste muutmist, sealhulgas teisele tööle üleviimist.

Vastavalt artiklile 72.1. Vene Föderatsiooni töökoodeks, teisele tööle üleviimine on töötaja ja (või) struktuuriüksuse, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus kindlaks määratud), tööfunktsiooni alaline või ajutine muutus. jätkates töötamist sama tööandja juures, samuti üleviimist teisele tööle teise asukohta koos tööandjaga.

Üleviimine teisele tööle sama tööandja juures on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 lõike 2 teises ja kolmandas osas sätestatud juhud. See tähendab erakorraliste asjaolude esinemisel (loodus- või inimtegevusest tingitud katastroofi, tööstusõnnetuse, tööstusõnnetuse, tulekahju, üleujutuse, näljahäda, maavärina, epideemia või episootia korral ja erandjuhtudel, mis ohustavad elu või kogu elanikkonna või selle osa normaalsed elamistingimused) üleviimiseks ei ole vaja töötaja nõusolekut, kuid seda saab teha kuni ühe kuu jooksul.

Märge!

Üleviimist teisele tööle tuleks eristada töötaja viimisest teisele töökohale. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 72.1 ei loeta seda üleviimiseks teisele tööle ja selleks ei ole vaja töötaja nõusolekut, kes viib ta samalt tööandjalt teisele töökohale, samas asuvasse teise struktuuriüksusesse. alal, usaldades talle töö mõne muu mehhanismi või üksuse kallal, kui see ei too kaasa poolte määratud töölepingu tingimuste muutmist.

Töötaja kirjaliku üleviimise nõusoleku dokumenteerimise kord sõltub ülemineku algatajast, vastavalt võib selleks olla töötaja avaldus või poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise kokkulepe. Töötaja kirjalikku nõusolekut kajastava dokumendi alusel antakse töötaja üleviimiseks korraldus (juhis), mis on aluseks muudatuste ja täienduste tegemiseks töötaja kehtivas ametijuhendis, mille korraldusega tuleb töötajat allkirja vastu tutvustada. Alalise iseloomuga üleviimise korral on soovitav teistsugune protseduur: uue ametijuhendi avaldamine ja selle kinnitamine.

Seadusandja võimaldab poolte poolt määratud töölepingu tingimusi ühepoolselt - tööandja algatusel, kuid ainult organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutmisega seotud põhjustel ja töötajale eelneval teavitamisel töölepingu sõlmimisel. kirjutamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74). Samas on tööandja algatusel lubatud muuta kõiki poolte määratud töölepingu tingimusi, välja arvatud muudatused töötaja tööfunktsioonis (töötamine vastavalt ametikohale vastavalt koosseisule kvalifikatsiooni näitav tabel, elukutse, eriala; töötajale määratud töö konkreetne liik).

Muudatusi organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes vastavalt Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 lõikele 21 tuleb mõista kui selliseid muudatusi töökorralduses ja tootmiskorralduses:

Tehnoloogia muutused ja uue tehnoloogia kasutuselevõtt;

Töökohtade täiustamine nende sertifitseerimise alusel;

Tootmise struktuurne ümberkorraldamine jms.

Märge!

Töövaidluse korral on tööandjal kohustus esitada tõendeid selle kohta, et poolte määratud töölepingu tingimuste muutumine on tingitud töökorralduslike või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisest.

Seetõttu tuleb need muudatused dokumenteerida, näiteks organisatsiooniliste ja tehnoloogiliste töötingimuste muutmiseks tuleb mainida, milliseid konkreetseid tingimusi ja muudatusi silmas peetakse (uute seadmete kasutuselevõtt, raamatupidamise automatiseerimine arvutiprogrammide alusel jne). ) viitega tõendavatele dokumentidele.

Tööandja on kohustatud hiljemalt kaks kuud ette teatama töötajale kirjalikult poolte määratud töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest, samuti põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise vajaduse, kui tööandja ei sätesta teisiti. Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Töötaja peab tutvuma käesoleva teatise või tööandja korraldusega (juhisega) ning kinnitama seda oma allkirjaga dokumendile ja kinnitama tutvumise kuupäeva. Kui töötaja keeldub poolte määratud töölepingu tingimuste eelseisva muudatuse kohta teatise (muu dokumendi) kättesaamise kohta allkirja andmast, tuleb selle kohta tunnistajate kaasamisel koostada akt.

Selle tööandja poolt väljastatud teatise (muu dokumendi) alusel tehakse vastavad muudatused töölepingu tekstides, ametijuhendis ja muudes kohalikes määrustes (Personali tabel, Struktuurijaotiste määrused jne).

Töötajale, kes ei ole nõus uutel tingimustel töötamist jätkama, on tööandja kohustatud talle kirjalikult pakkuma teist tööandjale kättesaadavat tööd (nii vaba ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat tööd kui ka vaba madalamat või madalamalt tasustatavat ametikohta). töö), mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades täita. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki antud valdkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga.

Määratud töö puudumisel või kui töötaja keeldub kavandatavast tööst, lõpetatakse tööleping vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõikele 7.

Seega, kui ametijuhend reguleerib teatud poolte määratud töölepingu tingimusi, siis selle õiguslik seisund määrab tööandjale muudatuste tegemiseks kaks võimalust:

1) poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72);

2) ühepoolselt, tööandja algatusel, kuid võttes arvesse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 74 sätestatud reegleid (sel juhul peab töötaja tööfunktsioon jääma muutumatuks).

Personaliküsimuste lahendamisel seisavad juhid sageli silmitsi töökohustuste ümberjagamise, ajutiselt äraoleva töötaja asendamise jms probleemiga.

Kui töötajale määratakse koos tema põhitööülesannetega lisatööd teisel või samal kutsealal (ametikohal), tuleb juhinduda artikli 60 lõikest 2. Vene Föderatsiooni töökoodeksi ja järgima Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 151 nõudeid lisatasu kohta kutsealade (ametikohtade) ühendamisel, samuti teeninduspiirkondade laiendamisel, töömahu suurendamisel või tööülesannete täitmisel. ajutiselt puuduv töötaja ilma töölepingus märgitud töölt vabastamata. Töötajale lisatöö määramine on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul. Ajavahemiku, mille jooksul töötaja lisatööd teeb, selle sisu ja mahu kehtestab tööandja, samuti töötaja kirjalikul nõusolekul.

Täiendava töö tegemine teisel või samal kutsealal (ametikohal) eeldab vastavate muudatuste ja täienduste tegemist töölepingus ja töötaja ametijuhendis. Töötaja kirjalikku nõusolekut erineval või samal kutsealal (ametikohal) täiendava töö tegemiseks kajastava dokumendi alusel antakse korraldus (juhend) töötaja kehtivas ametijuhendis muudatuste ja täienduste tegemiseks, millega töötaja peab tutvuma. allkirja all. Või vormistatakse eraldi dokument - ametijuhendi muutmise kokkulepe, millele kirjutavad alla töötaja ja tööandja.

Samuti on olukord, kus töötaja on juba tööle võetud, tema ametikoha ametijuhendi kinnitab tööandja hiljem. Selline ametijuhend jõustub antud töötaja suhtes vaid juhul, kui töötaja on selleks kirjalikult nõusoleku andnud.

Juriidilise isiku ümberkorraldamisega, tööandja nime muutmisega, muude muudatuste tegemisega asutamisdokumentides või struktuuriüksuse nime muutmisega kaasneb ka korralduse (juhise) alusel asjakohaste muudatuste sisseviimine kohalikesse määrustesse. tööandja, samuti töölepingutele, tööraamatutele ja vastavalt töötajate ametijuhenditele.

Tuletame meelde, et ka õiguslikust aspektist on oluline arvestada ametijuhendite muudatustega. Spetsiaalne ametijuhendite registreerimise päevik (raamat) (vt käesoleva raamatu jaotis 2.1.3) peaks sisaldama teavet konkreetse ametijuhendi muudatuste kuupäeva ja nende muudatuste olemuse kohta (jaotise pealkiri, mida muudeti, lisati või kustutati ).

Pärast uue asendamist tuleb eelmist ametijuhendit säilitada kolm aastat (Rosarkhivi poolt 6. oktoobril 2000 kinnitatud „Organisatsioonide tegevuses tekkinud tüüpjuhtimisdokumentide loetelu, milles on märgitud säilitusajad, punkt 35”).

Ametijuhendite väljatöötamise, kokkuleppimise ja kinnitamise algoritmiga seotud küsimustega, nende vormile ja sisule esitatavate nõuetega saab lähemalt tutvuda AS BKR-INTERCOM-AUDIT autorite raamatust “Kuidas korrektselt ja kiiresti arendada tööd. kirjeldused. Näidisjuhised".

Vaatamata sellele, et tööseadustikus puudub ametijuhendite koostamise ja säilitamise kohustus, ei saa paljudes asutustes ilma nendeta hakkama. Ja teatud töötajate kategooriate (tsiviil-, munitsipaaltöötajad) jaoks on see üks olulisi dokumente, mille alusel ametialane ametitegevus toimub. Mõnede juhiste näidised on kehtestatud normatiivsete õigusaktidega. Kuidas koostada asutuses ametijuhendit, kui selle jaoks pole tüüpvormi, kuidas seda välja töötada ja kinnitada, kuidas teha muudatusi? Nendele ja teistele küsimustele leiate vastused artiklist.

Ametijuhendi roll

Tööseadustik ei pööra tähelepanu ametijuhenditele, kuid seda mainitakse sageli Rostrudi kirjades. Teeme kindlaks, mis see juhis on ja kas see on tõesti vajalik.

Kaasaegse majandussõnastiku järgi loetakse ametlikuks juhendiks juhendit, mis näitab ülesandeid, kohustusi ja töid, mida ettevõttes või firmas antud ametikohal töötav isik peab täitma. Ja Rostrudi kirjas 08/09/2007 nr 3042-6-0 on kirjas, et ametijuhend on dokument, mis määratleb töötaja ülesanded, kvalifikatsiooninõuded, ülesanded, õigused, kohustused, kohustused ja on lahutamatuks töövahendiks töösuhete reguleerimine.

Ametijuhend on vajalik nii tööandjale kui ka töötajale. See tuleks välja töötada iga personalitabelis leiduva ametikoha (sh vabade) jaoks. Pange tähele, et juhised on välja töötatud spetsiaalselt konkreetse ametikoha jaoks, mitte konkreetse töötaja jaoks.

Selle kirja kohaselt takistab ametijuhendi puudumine teatud juhtudel tööandjal põhjendatult keelduda töölevõtmisest (kuna see võib sisaldada töötaja äriliste omadustega seotud lisanõudeid), hinnata objektiivselt töötaja tegevust katseajal, jaotada tööülesandeid. töötajate vahel, viia töötaja ajutiselt üle teisele tööle, hinnata töötaja tööülesannete täitmise kohusetundlikkust ja täielikkust.

Täpsustame seda sõnastust. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 64 keelab töölepingu sõlmimisest põhjendamatu keeldumise, see tähendab keeldumise asjaolude tõttu, mis ei ole seotud töötaja äriliste omadustega. Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse nr 2 kohaselt mõistetakse äriliste omaduste all üksikisiku võimet täita teatud tööfunktsiooni, võttes arvesse tema kutsekvalifikatsiooni (näiteks , teatud elukutse, eriala, kvalifikatsiooni olemasolu, isikuomadused (näiteks tervis , teatud haridustase, töökogemus antud erialal, antud tööstusharus). Seega võimaldab ametijuhendi olemasolu põhjendatult keelduda tööle võtmast inimest, kellel pole piisavat kogemust või kvalifikatsiooni.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 71 kohaselt, kui testi tulemus on ebarahuldav, on tööandjal õigus enne katseperioodi lõppu töötajaga tööleping üles öelda, hoiatades teda sellest hiljemalt kolme päeva jooksul, märkides põhjused, mis olid selle töötaja testi läbikukkunuks tunnistamise aluseks. Seega võib ametijuhend, milles on kirjas tööülesanded, mida töötaja pidi täitma, saada aluseks tema vallandamisele kui testi läbikukkumisele.

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 kohaselt on distsiplinaarsüütegu töötaja poolt tema süül talle pandud töökohustuste täitmata jätmine või ebaõige täitmine. Seega peab tööandja enne töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse algatamist viidata ametijuhendile.

Lisaks näeb ametijuhend ette võimaluse töötajal asendada teist puuduvat töötajat näiteks siis, kui tema äraolekul täidab ajutiselt osakonnajuhataja ülesandeid osakonnajuhataja asetäitja või ametikohta asendab ühe eriala arst. mõne muu eriala arsti.

Organisatsioonis võib olla ka töötajaid, kes töötavad samadel ametikohtadel, kuid kellel on erinev palk. See on vale, sest kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 22 kohaselt peab tööandja maksma võrdse töö eest võrdse tasu. Ja sel juhul on ametijuhendid tõestuseks, et töötajate õigusi pole rikutud. Selleks peaksid juhendis kajastuma palka mõjutavad tööjõukvaliteedi näitajad: erinevad töökohustused, erinevad tehtud töömahud, kvalifikatsiooninõuded jne (Kuid siiski, et vältida raskusi reguleerivate asutustega, soovitame sisestada sõnad „staažikas töötaja ” identsete positsioonide pealkirjades „juhtimine” jne)

Ametijuhendid aitavad põhjendada ka mõningaid kulutusi – transport (tööl viibivatele inimestele), mobiilside jms. Juhised on väga olulised juhtudel, kui kaasatakse töötajaid tsiviillepinguga täitma ülesandeid, mis ei sisaldu ametijuhendis. meeskonna liikmed.

Seega on ametijuhendite koostamise peamised eesmärgid:

• töötajate tööfunktsiooni selge ja üksikasjalik sõnastus;
• töötajate nõutava kvalifikatsiooni määramine;
• töötajate kvalifikatsiooni tõstmise kohustuse kehtestamine;
• töötajatevahelise suhtluse järjekorra määramine;
• distsiplinaarvastutusele võtmise põhjendus;
• transpordi- või muude kulude hüvitamise põhjendus.

Mõned tööandjad piirduvad tööfunktsiooni (töötamine vastavalt personalitabelile, elukutse, kvalifikatsiooni näitava eriala) märkimisega töölepingus, määramata isegi töökohustusi. Sel juhul viitab tööandja tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmike olemasolule, mis kehtestavad nõuded erinevatele töötajate kategooriatele. Ja see ei ole tööseaduste rikkumine. Kuid ametijuhendeid kasutades teeb tööandja enda elu lihtsamaks ennekõike seetõttu, et eelised, nagu öeldakse, on ilmsed.

Ametijuhendi koostamise kord

Ametijuhendite väljatöötamisel saate kasutada Vene Föderatsiooni Riikliku Ökoloogiakomitee 10. detsembri 1997. aasta korraldusega nr 552 kinnitatud soovitusi. GOST R6.30-2003 “Ühtsed dokumentatsioonisüsteemid” on juhiste kujundamisel ja struktureerimisel juhendina. Organisatsiooni- ja haldusdokumentatsiooni ühtne süsteem. Nõuded dokumentide vormistamisele“.

Ametikirjelduse üksikasjad peaksid sisaldama organisatsiooni nime ja dokumendi nime, kuupäeva ja numbrit, teksti pealkirja, kinnitusmärki, teksti, arendaja allkirja ja kinnitusviisasid.

Iga ametikoha kvalifikatsiooniomaduste aluseks on järgmised eeskirjad:

• Juhtide, spetsialistide ja muude töötajate ametikohtade kvalifikatsiooni teatmik, kinnitatud Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 21. augusti 1998. aasta resolutsiooniga nr 37;
• Venemaa Föderatsiooni Tööministeeriumi 02.09.2004 resolutsiooniga nr 9 kinnitatud juhtide, spetsialistide ja muude töötajate ametikohtade ühtse kvalifikatsioonikataloogi kohaldamise kord;
• Juhtide, spetsialistide ja töötajate ametikohtade ühtne kvalifikatsiooniteatmik, kinnitatud Vene Föderatsiooni tervishoiu ja sotsiaalarengu ministeeriumi 23. juuli 2010. aasta korraldusega nr 541n;
• muud kvalifikatsiooni teatmikud erinevate tööstusharude ja tegevusalade jaoks.

Samas võivad juhendite vormil, ülesehitusel ja sisul organisatsiooni eripära arvesse võttes olla oma eripärad.

Reeglina koosneb ametijuhend järgmistest osadest:

1. Üldsätted. Kaasa:

• dokumendi funktsionaalne eesmärk. Näiteks: „Ametijuhendis on määratletud töötaja funktsionaalsed vastutused, õigused, kohustused, vastutus, töötingimused, suhted (positsioonilised seosed), tema äriliste omaduste ja töötulemuste hindamise kriteeriumid eriala töö tegemisel“;
• kategooria, kuhu ametikoht kuulub (juhid, spetsialistid, töötajad jne);
• ametikohale nimetamise ja vallandamise kord (kelle poolt töötaja määratakse, kas ta võetakse tööle konkursi korras);
• töötaja alluvus: kellele ta allub ja kes on talle alluv;
• äraoleku ajal asendamise kord ja ametikohad, mida ta võib täita;
• kvalifikatsiooninõuded (haridus, töökogemus, oskused, lisainfo);
• millest peaks oma tegevuses juhinduma;
• dokumendid, mille tundmine on kohustuslik.

2. Töökohustused. Jaotis sisaldab konkreetsete igapäevaste, iganädalaste, igakuiste jms tööülesannete kirjeldust, mida töötaja peab täitma talle pandud ülesannete raames, samuti tööülesandeid, millega kaasneb teatud töövormide ja -meetodite kasutamine, töötamise kord. korralduste täitmine, eetikastandardid, mida meeskonnas on vaja järgida.

3. Töötaja õigused. Esitatakse loetelu õigustest, mis on töötajale antud talle pandud tööülesannete edukaks täitmiseks, mis tulenevad nii organisatsiooni kui ka struktuuriüksuse funktsioonidest. Sellised õigused hõlmavad näiteks järgmist: teha otsuseid vastavalt töökohustustele, osaleda erinevat tüüpi programmide väljatöötamises, teha ettepanekuid tööprotsessi parandamiseks ja oma kvalifikatsiooni tõstmiseks.

4. Seosed ametikoha järgi. Loetletakse isikute ring, kellega töötaja töötoiminguid tehes suhtleb, näidatakse funktsionaalne ja lineaarne alluvus või juhtkond, sealhulgas teabe andmise aeg ja kord, dokumentide allkirjastamise ja kinnitamise kord jne.

5. Vastutus. Vastutuse liigid kehtestatakse töötaja poolt oma tööülesannete mitteõigeaegse ja ebakvaliteetse täitmise eest vastavalt tööseadusandlusele. See jaotis võib loetleda teatud tüüpi rikkumisi, mille eest kohaldatakse teatud tüüpi vastutust. Vastutusmeetmete määramisel peate viitama vastava õigusakti artiklile - Vene Föderatsiooni töökoodeks, Vene Föderatsiooni tsiviilseadustik, Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik või kriminaalseadustik. Vene Föderatsiooni koodeks.

6. Tulemuslikkuse hindamine. Installige siit:

• kriteeriumid töötaja äriliste omaduste hindamiseks, nagu kvalifikatsioon, ametialane pädevus, tööintensiivsus ja algatusvõime;
• töö hindamise kriteeriumid - töötaja poolt ametiülesannete täitmisel saavutatud tulemused, tehtud töö kvaliteet, valmimise õigeaegsus jne. Samal ajal viiakse läbi äriliste omaduste ja töötulemuste hindamine nii objektiivsete näitajate kui ka vahetu juhi motiveeritud arvamuse alusel.

7. Lõppsätted. Selles punktis võib täpsustada selle dokumendi jõustumise, selles muudatuste tegemise jne korda.

Pangem tähele, et tööandja ei saa lisada ametijuhendisse sätteid, mida tööseadustik ei kehtesta, eelkõige täiendavaid aluseid töötaja vallandamiseks. Rostrudi 30. novembri 2009. a kirjas nr 3520-6-1 (edaspidi kiri nr 3520-6-1) selgitati, et säte vallandamise võimaluse kohta teatud põhjustel, sealhulgas omal soovil. , ei ole ametijuhendi teema, kuna see ei ole seotud töötaja tööülesandega.

Ametijuhendid töötab reeglina välja personaliosakonna töötaja koos struktuuriüksuse juhiga.

Juhend võib olla eraldi dokumendina või töölepingu lisana. Ametikirjeldust käsitleme eraldi dokumendina, kuna see vorm on mugavam ja seda kasutatakse praktikas sagedamini.

Ametijuhendi kinnitamine

Niisiis töötatakse esialgu välja juhendi kavand. Tavaliselt kooskõlastatakse see õigusosakonnaga vastavuskontrollide, finantsteenuste ja muude organisatsiooni osadega, millega turgu valitsev operaator suhtleb. Kooskõlastajate arvamuse saab fikseerida juhendile lisatud kooskõlastuslehele, arvestades, milliseid muudatusi selles hiljem tehakse (ei tehta). Pärast muudatuste tegemist läbivad juhised uuesti kinnitamisprotseduuri.

Võib tekkida küsimus: kas ametijuhendid tuleb kooskõlastada ametiühinguorganiga, kui see on olemas? Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 8, Vene Föderatsiooni töökoodeksis, teistes föderaalseadustes ja muudes Vene Föderatsiooni normatiivaktides, kollektiivlepingutes, lepingutes sätestatud juhtudel võtab tööandja kohalike eeskirjade vastuvõtmisel kohustuse. arvestama töötajate esinduskogu (kui see on olemas) arvamust. Aga kas ametijuhend on kohalik normatiivakt? Kuna tööseadustik ei määratle, mida konkreetselt nendele aktidele viidatakse, on ekspertide arvamused selles küsimuses erinevad: mõned arvavad, et kui ametijuhend on eraldi dokument, mitte töölepingu lisa, siis on tegemist kohaliku normatiivaktiga. teised nimetavad ametijuhendit “ sublokaalseks” normatiivaktiks, Rostrudi selgituse kohaselt on ametijuhend organisatsioonisisene ja haldusdokument (kiri nr 3520-6-1).

Igal juhul ei kehtesta ei Vene Föderatsiooni töökoodeks ega muud föderaalsed seadused ja määrused ametijuhendite kooskõlastamist töötajate esinduskoguga. Ja kui kollektiivleping või leping seda ette ei näe, pole kooskõlastust vaja.

Nii et pärast juhi poolt juhendi kinnitamist kinnitatakse see pitseriga ja registreeritakse ametijuhendite registris. Originaaljuhendid hoitakse tavaliselt personaliosakonnas ja nõuetekohaselt kinnitatud koopia osakonnajuhataja juures.

Juhataja korraldusega korraldust ei ole vaja jõustada, välja arvatud juhul, kui selle sätete muutmine eeldab muudatuste tegemist töölepingus. Aga sellest pikemalt hiljem.

Ametijuhend hakkab kehtima selle kinnitamise hetkest ja kehtib kuni uue ametijuhendiga asendamiseni. Kui töötaja tutvub juhistega enne töölepingu allkirjastamist, peab lepingus olema rida “Olen enne töölepingu allkirjastamist ametijuhendiga tutvunud”, millele töötaja alla kirjutab. Kui juhend jõustus töötamise ajal, märgitakse tutvumise fakt tutvumislehele, mis on lisatud juhendile ja mida kinnitab töötaja allkirjaga kuupäev. Mõlemal juhul antakse juhendi koopia töötajale. Kui töötaja keeldub juhendile alla kirjutamast, koostatakse vastav akt.

Teeme juhendis muudatusi

Organisatsiooni tegevuse käigus toimuvad pidevalt mõned muudatused: personali-, struktuuri-, tootmisprotsessis jne. Sageli kajastuvad sellised muutused ka ametijuhendiga kehtestatud töötajate funktsionaalsetes kohustustes. Siis on vaja selles muudatusi teha. Kuidas seda õigesti teha?

Esiteks märgime, et muudatusi saab algatada iga huvitatud pool: tööandja, selle struktuuriüksuse juht, kus töötaja töötab, töötajaga suhtleva osakonna juhataja ja lõpuks töötaja ise.

Ettepanek vormistatakse töötaja avalduse, tööandja ettepaneku või osakonnajuhataja märgukirja vormis. Kui pool, kellele ettepanek saadeti, on selliste muudatustega nõus, jääb üle vaid need vormistada. Siinkohal on oluline välja selgitada, kas ametijuhendi muudatustega kaasnevad muutused tööülesannetes, millega omakorda võib kaasneda muutus töölepingus määratletud töötaja tööfunktsioonis. Kuna töötaja tööfunktsiooni muutumisel tuleb ta üle viia teisele tööle - töötaja tööfunktsiooni ja (või) struktuuriüksuse, kus ta töötab (kui see üksus oli töölepingus kindlaks määratud), alaline või ajutine muutus, kusjuures jätkab töötamist sama tööandja juures (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1). Teisele tööle üleviimine on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud artikli 2 ja 3 osas sätestatud juhud. 72.2 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Seega ei saa tööandja ühepoolselt muuta töötaja töökohustusi ega lisada juhendisse uusi kohustusi. See on võimalik ainult kooskõlas artikliga. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72 - poolte vahel sõlmitakse kirjalik leping, millest töötajat hoiatatakse eelnevalt. Rostrudi 31. oktoobri 2007. a selleteemalises kirjas nr 4412-6 on kirjas järgmist: ametijuhendi muudatused võivad kaasneda töölepingu kohustuslike tingimuste muutumisega. Sel juhul peavad olema täidetud töötaja kirjaliku eelneva teavitamise nõuded. Ja alles pärast seda, kui töötaja on nõustunud töösuhet jätkama, tehakse ametijuhendis muudatused. Lisaks selgitatakse kirjas, et kui juhend on töölepingu lisa, siis on soovitav teha samaaegselt lepingus ja juhendis muudatusi, koostades täiendava kokkuleppe. Kui ametijuhend kinnitati eraldi dokumendina ja samas ei too selles muudatuste tegemine kaasa vajadust muuta töölepingu kohustuslikke tingimusi, on mugavam kinnitada juhend uues redaktsioonis, tutvudes töötajale kirjalikult. Näiteks kui on vaja selgitada või täpsustada mõnda töötaja kohustust: "tagama dokumentide ohutust" - "hoia dokumente spetsiaalses kapis, väljasta need märgukirja alusel" jne.

Töömäärused

Ametikirjeldustest rääkides ei saa jätta märkimata töötajate kategooriat, kelle jaoks on töökohustusi kehtestav dokument kohustuslik. Need on riigiteenistujad ja sellist dokumenti nimetatakse ametlikeks määrusteks. See on peamine riigiametniku tegevuse sisu ja tulemusi reguleeriv normatiivdokument. See sisaldab nõudeid vastaval avalikul ametikohal töötavale töötajale. Tööeeskirjad on loodud selleks, et hõlbustada töötajate õiget valimist, paigutamist ja säilitamist, tõsta nende kutsekvalifikatsiooni, parandada juhtide ja spetsialistide vahelist funktsionaalset ja tehnoloogilist tööjaotust, kui nad täidavad asutuse, struktuuriüksuse ja eeskirjadega määratud ülesandeid. kasutatakse ka riigiametniku töötulemuste hindamisel .

Vastavalt Art. 27. juuli 2004. aasta föderaalseaduse nr 79-FZ “Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta” artikli 47 kohaselt toimub riigiteenistuja ametialane ametialane tegevus vastavalt tööandja esindaja poolt kinnitatud ametlikele eeskirjadele ja mis on riigiorgani haldusmääruse lahutamatu osa. See artikkel kehtestab konkreetsed sätted, mis tuleks lisada tööeeskirjadesse:

• kvalifikatsiooninõuded teadmiste ja oskuste tasemele ja iseloomule, haridusele, riigiteenistuse staažile (muud riigiteenistuse liigid) või töökogemusele (kogemusele) erialal;
• riigiametniku ametiülesanded, õigused ja kohustused ametiülesannete täitmata jätmise (ebanõuetekohase täitmise) eest vastavalt riigiorgani haldusmäärustele, riigiorgani struktuuriüksuse ülesannetele ja ülesannetele ning riigiametniku funktsionaalsetele iseärasustele. sellel täidetakse avaliku teenistuse ametikoht;
• küsimuste loetelu, milles riigiteenistujal on õigus või kohustus iseseisvalt teha juhtimis- ja muid otsuseid;
• küsimuste loetelu, milles riigiteenistujal on õigus või kohustus osaleda normatiivsete õigusaktide eelnõude ja (või) juhtimis- ja muude otsuste eelnõude ettevalmistamisel;
• juhtimis- ja muude otsuste eelnõude koostamise ja läbivaatamise tähtajad ja kord, nende otsuste kokkuleppimise ja vastuvõtmise kord;
• ametniku ametliku suhtlemise kord seoses ametiülesannete täitmisega sama valitsusorgani riigiteenistujate, teiste valitsusorganite, teiste kodanike, samuti organisatsioonidega;
• kodanikele ja organisatsioonidele osutatavate avalike teenuste loetelu vastavalt valitsusorgani asjaajamismäärustele;
• riigiametniku ametialase töö tulemuslikkuse ja tulemuslikkuse näitajad.

Ametijuhendis sätestatut arvestatakse avaliku teenistuse vaba ametikoha täitmiseks konkursi läbiviimisel, atesteerimisel, kvalifikatsioonieksamil, riigiametniku ametialase karjääri planeerimisel.

Töötaja ametijuhendi täitmise tulemusi võetakse arvesse avaliku teenistuse vaba ametikoha täitmiseks konkursi korraldamisel, töötaja arvamisel personalireservi, tema ametialase tegevuse hindamisel atesteerimisel, kvalifikatsioonieksamil või riigiametniku premeerimisel.

Ametijuhendi näidised kinnitab vastav avaliku teenuse juhtorgan. Näiteks Vene Föderatsiooni tolliasutuse riigiametniku ametijuhend kinnitati Vene Föderatsiooni Föderaalse Tolliteenistuse 11. augusti 2009 korraldusega nr 1458.

Kokkuvõtteks märgime: hoolimata asjaolust, et ametijuhendite puudumine ei ole tööseadusandluse rikkumine ega too kaasa tööandjale vastutust, ei tohiks seda dokumenti tähelepanuta jätta. Parem on kulutada selle arendamiseks veidi vaeva ja aega ning mitte piirduda standardsete juhiste näidistega, vaid läheneda sellele protsessile täie tõsiduse ja vastutustundega. See võimaldab teil kaitsta end paljude tarbetute probleemide ja reguleerivate asutustega tekkivate vaidluste eest.

Tänapäeva majandussõnastik / B. A. Raizberg, L. Sh. Lozovsky, E. B. Starodubtseva. – M.: INFRA-M, 2006.

"Vene Föderatsiooni kohtute taotlusel Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta."

"Vene Föderatsiooni riikliku keskkonnakaitsekomitee organisatsioonide tööohutuse juhtimissüsteemi eeskirjade kinnitamise kohta."

Ametijuhendi koostamine on vabatahtlik protseduur, tööseadustikus pole selle kohta selgeid juhiseid. Seda dokumenti võib aga vaja minna töövaidluste korral, töötajate funktsionaalsuse selgeks reguleerimiseks ja vabadele töökohtadele kandidaatide valimisel. Lisateavet selle kohta, miks ametijuhendit vaja on ja kuidas seda koostada, leiate sellest materjalist.

• Määrake töötaja tööülesanded, miinimumkvalifikatsioon, õigused ja kohustused.
• Seda töötatakse välja kõigi töötajate nimekirjas olevate ametikohtade jaoks, sealhulgas vabade kohta. Personali värbamisel on see lähtekohaks ametijuhendi koostamisel.
• Hindab töötaja sobivust sellele ametikohale.
• Uue töötaja jaoks on see teabeallikas juhtkonna ootuste ja tulemuslikkuse hindamise kriteeriumide kohta.
• Juhi jaoks on see tööriist tehtud töö juhtimise ja kvaliteedi kontrollimiseks.
• Iga-aastase sertifitseerimise läbiviimisel aitab see läbi viia töötaja töötulemuste üldhinnangu.
• Võib kasutada tõendina kohtus või reguleerivates asutustes.
• See on kasulik, kui kaks töötajat töötavad samal ametikohal ja neil on erinev palk.

• Dokument on koostatud kolmes eksemplaris. Üks jääb personaliosakonna töötajale (lisatud personalitabelile), teine ​​viiakse üle struktuuriüksuse juhile ja kolmas antakse otse töötajale.
• Tihti on ametijuhendi koostamise kohustus pandud mitte personaliosakonna töötajale, vaid struktuuriüksuse juhile, kuna tema on töö spetsiifikaga paremini kursis.
• See vormistatakse töölepingu lisana või eraldi dokumendina.
• Kui ettevõttes on ametiühing, on vaja ametijuhendi projekt sellega kokku leppida.
• Dokumendi kinnitab ettevõtte juht ning sellele kirjutavad alla personaliosakonna juhataja ja vastava osakonna juhataja.

1. Üldsätted: dokumendi eesmärk, ametikoha kategooria, töölevõtmise kord, kellele töötaja aru annab, nõuded haridusele ja kutseoskustele.
2. Töö kirjeldus: iga päev, nädal, kuu.
3. Töötaja õigused. Erinevalt töölepingust on siin näidatud struktuuriüksuse ja organisatsiooni ülesannetest tulenevad õigused. Näiteks projektides ja arendustes osalemine, volitustele vastav otsuste tegemine, koolitus ja erialane areng.
4. Dokumentide loetelu, mida töötaja peab järgima: korraldused, juhised, määrused.
5. Teiste töötajatega suhtlemise kord. Märgitakse isikute põhiring, alluvuse või juhtimise järjekord, teabe andmise ja päringutele vastamise aeg ja reeglid.
6. Töötaja vastutus. Vastutusmeetmete märkimisel tuleb viidata vastavale normatiivaktile (tsiviilseadustik, töökoodeks või kriminaalkoodeks).
7. Töö hindamise kord. Näidatud on töötaja omaduste (pädevus, algatusvõime, erialane kirjaoskus) ja töö (tulemused, kvaliteet ja valmimise tähtaeg) hindamise kriteeriumid. Samuti on ette nähtud motivatsioonikomponent (kingitused, preemiad, soodustused) ja karistuse mittetäitmise eest (trahvid, noomitused).
8. Lõpposa: jõustumiskuupäev, allkirjad.

Ametijuhend on dokument, mis määrab kindlaks konkreetse töötaja organisatsioonilise ja õigusliku positsiooni organisatsiooni struktuuris või selle struktuuriüksuses.

Tööandja kasutab ametijuhendeid, et hinnata töötaja käitumist distsiplinaarkaristuse, sealhulgas lõigetes sätestatud põhjustel vallandamise korral. 5 ja 6 tundi 1 spl. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Struktuuriüksuste juhtidele ja töötajate vahetutele juhtidele on ametijuhendid juhtimistööriist, mis võimaldab lahendada organisatsioonilisi ja koordineerivaid ülesandeid.

Töötaja omalt poolt on huvitatud töö iseloomu selgest määratlemisest, ametikohale esitatavatest kvalifikatsiooninõuetest, tööülesannete ulatusest, enda volitustest, õigustest ja kohustustest ning suhete loomisest.

Seega on ametijuhend organisatsiooniline dokument ja see koostatakse järgmistel eesmärkidel:

• tööliikide fikseerimine, töötajate spetsialiseerumine;
• kvalifikatsiooninõuete kehtestamine konkreetsele ametikohale;
• paralleelsuse ja dubleerimise kõrvaldamine üksikute toimingute teostamisel;
• üksikute ametikohtade vaheliste suhete loomine;
• töötajate kohustuste ja õiguste piiritlemine;
• nende vastutuse taseme kindlaksmääramine;
• iga töötaja töötulemuste hindamine.

Loomise regulatiivne alus

Ametijuhendite väljatöötamisel tuleb juhinduda Vene Föderatsiooni töökoodeksist ja muudest normatiivaktidest.

Seega on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 21 loetletud töötaja õigused ja kohustused; art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 22 - tööandja õigused ja kohustused, mis tekivad ja rakendatakse töösuhete protsessis.

Jaotises „Peab teadma“ on loetelu töötajale oma ülesannete täitmiseks vajalikest eriteadmistest (õigusaktid, määrused, juhendid, normatiiv- ja metoodilised dokumendid), mida ta peab ametniku täitmisel arvesse võtma ja oskama kasutada. kohustusi. Jaotises “Kvalifikatsiooninõuded” on kirjas nõuded üld- ja eriväljaõppe tasemele ja profiilile ning tööstaažile.

Asjatundlik abi

Ühtne regulatiivne lähenemine

Juhtide, spetsialistide ja töötajate tööülesannete kehtestamisel juhinduvad tööandjad kogu tööstusharu hõlmavast juhtide, spetsialistide ja töötajate ametikohtade ühtsest kvalifikatsioonikataloogist (USC) ja selle valdkonnapõhistest väljaannetest, mis olenevalt sisust on kolm. tüübid:

• Kvalifikatsiooniteatmik juhtide, spetsialistide ja teiste töötajate ametikohtadele (üle tööstusharu väljaanne);
• Kvalifikatsiooniteatmik üldiste tööstustöötajate ametikohtade jaoks (ühtlane kõikidele tööstusharudele);

• Töötajate ametikohtade kvalifikatsioonikataloogi tööstuslikud väljaanded (sealhulgas konkreetsele majandussektorile omaste ametikohtade tunnused).

Arendusreeglid

Iga organisatsiooni personalitabelisse kantud ametikoha kohta töötatakse välja ametijuhend, mis on olemuselt isikupäratu. See dokument töötatakse välja, kinnitatakse ja jõustatakse reeglina seoses vaba ametikohaga, enne sobiva töötaja otsimist ja temaga töölepingu sõlmimist.

Kes peaks ametijuhendid välja töötama?

Kõige ratsionaalsem on usaldada ametijuhendite väljatöötamine struktuuriüksuste juhtidele, kes määravad kindlaks oma osakondade töötajate alluvuse, alluvuse, funktsionaalsete kohustuste korrelatsiooni ja muud küsimused. Juhised lepitakse kokku personali- ja õigusteenuste töötajatega.

Ametijuhendi eelnõu saab huvilistega kokku leppida, kui see on tööandja poolt kohalike regulatsioonide väljatöötamise reeglites sätestatud. Tuleb märkida, et ametijuhendi kavandi kooskõlastamine ei ole kohustuslik. Dokumendile ei nõuta juriidilise jõu andmist, vaid selle sisu täiustamist ja kehtivate õigusaktide normidega vastavusse viimist, see protseduur on soovitav.

Ametijuhendi kinnitab pärast kõigi huvitatud ametnikega kokkuleppimist ja selle koostaja allkirjastamist organisatsiooni juht või muu vastavate volitustega isik.

Registreerimisnõuded

Ametijuhend kui kohalik normatiivakt viitab korraldus- ja haldusdokumentidele, st on osa organisatsiooni- ja haldusdokumentatsiooni ühtsest süsteemist. Kõik ametijuhendi nõuded on sätestatud GOST R 6.30-2003 “Ühtsed dokumentatsioonisüsteemid. Organisatsiooni- ja haldusdokumentatsiooni ühtne süsteem.

Ametijuhendi tekst on välja toodud eraldi lõikudes, mis on iga jaotise sees nummerdatud araabia numbritega.

Ametikirjelduse teksti struktuur vastab reeglina CEN-i sätestatud tariifi- ja kvalifikatsiooninõuetele ning koosneb järgmistest osadest:

Esimene osa" ühine osa» sisaldab üldsätteid:

• selle ametikoha peamine tööfunktsioon (ülesanne);
• selles tegutseva isiku kvalifikatsiooninõuded;
• põhilised organisatsioonilised ja juriidilised dokumendid, mida töötaja peab teadma ja millest peab juhinduma ametiülesannete täitmisel.

Selles jaotises on märgitud: ametikoha nimi vastavalt personalitabelile, selle kategooria (spetsialist, tehniline täitja), töötaja alluvus, selle ametikoha põhieesmärk, töötaja vastutuse subjekt või töövaldkond, mis on sellele ametikohale määratud.

Erialase ettevalmistuse nõudeid sõnastava punktiga kehtestatakse tavaliselt tööandja nõuded vastaval ametikohal töötamiseks vajalikule haridustasemele ja praktilisele töökogemusele.

Nõutavate miinimumteadmiste punkti koostamisel kasutatakse kõige sagedamini EKS-i jaotisi „Peab teadma“ ja „Peab suutma“. Käsiraamat sisaldab loetelu regulatiivsetest dokumentidest, mida töötaja kutsetegevuseks nõuab. Samas punktis on loetletud tööandja kohalikud aktid, organisatsioonilised ja haldusdokumendid (juhi, struktuuriüksuse juhi korraldused ja korraldused jne), millest töötajat juhib. Seda lõiku saab laiendada, hõlmates näiteks ohutusreegleid, tehniliste seadmete ja kontoriseadmete kasutusjuhendeid ning kontorietiketi standardeid.

Esimest osa saab täiendada ka põhinõuetega töötaja tööülesannete täitmiseks vajalikele kutseoskustele.

Teine jaotis - " Funktsioonid" - on ametijuhendis kesksel kohal ja sisaldab sellele ametikohale määratud tööliike.

Funktsioonide loetelu konkreetses ametijuhendis oleneb nii ametikohale pandud üldülesandest kui ka struktuuriüksuse töötajate vahelisest tööjaotusest. Selle jaotise ettevalmistamisel on äärmiselt oluline järgida terviklikkuse põhimõtet ja mitte jätta vahele ühtegi töötaja tehtud toimingut. Vastasel juhul võib see põhjustada tõsiseid konfliktiolukordi.

Kolmas osa on " Töökohustused» - kehtestab need püsivad standardid, mida töötaja on kohustatud oma töötegevuses järgima. See paragrahv sätestab mitte ainult töötaja kohustuse täita tööülesandeid, vaid ka tööandja õigust nõuda töötajalt selle täitmist ja sisaldab kohustuste loetelu. See jaotis hõlmab Vene Föderatsiooni töökoodeksis, föderaalseadustes, muudes normatiivaktides ja tööandja jaoks kehtivates kohalikes eeskirjades sätestatud kohustusi.

Märge! Arvestades töö spetsiifikat, võib kehtestada täiendavaid kohustusi, näiteks tööandja algatusel töötaja kohustuse läbida koolitus (õpe, ümberõpe).

Peaaegu iga töötaja töökohustuste loend sisaldab järgmist:

• järgima sisemisi tööeeskirju;
• säilitama omandiõigusega kaitstud teabe konfidentsiaalsust;
• järgima struktuuriüksuse juhi, organisatsiooni juhi juhiseid ja korraldusi;
• järgima ohutusnõudeid;
• järgima organisatsiooniliste seadmete käitamise eeskirju, mitte lubama kõrvalistel isikutel tehniliste seadmete kallal tööd teha jne.

Peatükis "Õigused" kehtestatakse töötajale seoses tööülesannete täitmisega antud volitused. Selle jaotise sisu on paljuski seotud jaotisega "Funktsioonid".

Töötaja õiguste loend võib sisaldada järgmist:

• nõuda tööülesannete täitmiseks vajalikku teavet;
• esindama kohtus organisatsiooni huve suhetes kolmandate isikutega;
• kontrollida teatud ametnike tegevust;
• allkirjastada või kokku leppida teatud dokumentides jne.

Jaotis "Õigused" on tihedalt seotud järgmise jaotisega - " Vastutus", kus tavaliselt kehtestatakse töötaja vastutuse sisu ja vormid oma tegevuse tulemuste ja tagajärgede, ametijuhendi nõuete täitmata jätmise eest.

peatükk " Suhted (seosed ametikoha järgi)» kehtestab määratud töökohustuste täitmisel tekkivad alluvus-, alluvus-, vahetus- ja muud seosed. See võib viidata ametikoha sidemetele väljaspool organisatsiooni, töötaja pidevatele kontaktidele kolmandate isikute organisatsioonide ja valitsusasutustega.

Töötaja tutvustus dokumendiga

Vastavalt artikli 3. osa nõuetele. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 68 kohaselt on tööandja kohustatud töölevõtmisel (enne töölepingu sõlmimist) tutvuma töötajaga allkirja vastu siseriiklike tööeeskirjade, muude töötaja töötegevusega otseselt seotud kohalike eeskirjadega, sealhulgas ametijuhendit.

Loe ka: Tõend kommunaalmaksete võlgade puudumise kohta, kust saada

Töötaja tutvumisviisad asuvad dokumendi viimasel lehel, väljastaja allkirja ja kinnitusviisade all. Mõnel juhul võib kasutada spetsiaalset päevikut, kuhu töötajad annavad allkirja, et on kursis kõigi tööandja kohalike eeskirjadega.

Ametikirjelduste säilitamine

Ametikirjeldused on pika kehtivusajaga kohalikud eeskirjad.

Mugavaim variant on ametijuhendite tsentraliseeritud säilitamine personaliosakonnas, mis tutvustab neid värskelt tööle võetud töötajatele. Vahepeal hoitakse neid dokumente mõnes organisatsioonis struktuuriüksustes või kontoris.

Igal juhul moodustatakse ametijuhendid eraldi failiks (Organisatsioonide arhiivide töö põhireeglid kinnitati Rosarkhivi juhatuse otsusega 02.06.2002). Sellel failil on püsiv säilitusaeg (organisatsioonide tegevuses loodud standardsete haldusdokumentide loendi artikkel 35a, mis näitab säilitamisperioode, heaks kiidetud Rosarkhivi poolt 10.06.2000). Fail esitatakse arhiivi pärast olemasolevate ametijuhendite asendamist uutega.

kes koostab ametijuhendid vastavalt seadusele

Töö kirjeldus

Ametijuhendi kirjutamist normatiivaktid ei reguleeri. Ametijuhendi koostamine, selle kujundamine ja muudatuste tegemine on tööandja iseseisev õigus. Vastavalt Rostrudi 31. oktoobri 2007. aasta kirjale N 4412-6 "võib ametijuhend olla töölepingu lisa või kinnitada iseseisva dokumendina."

Riigistandardi GOST R 6 nõuded.

Kes koostab organisatsioonis ametijuhendeid?

Mis on puudumine/kohalolek juriidilisest seisukohast?See on selgroog, miinimum, ilma milleta see dokument eksisteerida ei saa. Mida peaks juht ütlema töötajale, kes palub end töölt vabastada? Siinkohal on oluline, et te ise mõistaksite, mis on töölt kohalolek ja puudumine juriidilisest seisukohast.Määratakse spetsialistile antud õigused täita talle pandud ülesandeid ja kohustusi.

Kes koostab seaduse järgi ametijuhendeid?

Esiteks tuleb märkida, et tööseadusandlus ei nõua kohustuslikku juhiste koostamist kõikidele töötajate (töötajate) kategooriatele: praegu on selle vajadus ette nähtud ainult omavalitsuse töötajatele (art 12 punkt 1, artikli punkt 1). 02.03.2007 föderaalseaduse N 25-FZ "Vene Föderatsiooni munitsipaalteenistuse kohta" artikkel 23), teatud riigiteenistujate kategooriad (näiteks politseiametnike jaoks (klausel).

Töökirjeldus

on kohalik normatiivakt, mille kohaselt töötaja teostab töötegevust. – peamine organisatsiooniline ja juriidiline dokument, mis määratleb töötaja ülesanded, põhiõigused, kohustused ja vastutuse tema ametikohale vastava töötegevuse läbiviimisel.

— objektiivsuse suurendamine atesteerimisel, töötajale erinimetuste ja kvalifikatsioonikategooriate omistamisel, tema julgustamisel ja distsiplinaarkaristuse määramisel.

Kliinikule määratud õdede tööülesanded

Küsimus: palun selgitage. Töötasime lasteaedades õdedena ja kuulusime GUNO-sse (linna koolieelse kasvatuse osakond). Hetkel oleme üle viidud kliinikusse ja meid kutsutakse nüüd lastekliinikus õdedeks.

Varem koostas menüünõuded lasteaias õde. Ja kes peaks seda antud olukorras tegema? Millised peaksid olema meie töökohustused?

Tere päevast Konkreetne isik, kes vastutab toidukaupade väljastamise menüünõuete koostamise eest (f.

Juhendid Ametikirjeldused ehituses

Koristaja pühib. Mis siis, kui see pole veel kõik? Tõde, nagu ikka, jääb keskele - nii nagu riik vajab selgeid, korrektseid seadusi ja nende rakendamiseks mehhanisme, nõuab ettevõte samavõrra selgeid, vormistatud kirjeldusi töötajate kohustustest ja vahenditest nende kohustuste täitmiseks.

Kolmas ametnike ülesanne on tagada töötajale võimalus ise valitseda ja oma tegevust kontrollida.

Kuidas koostada, kokku leppida ja kinnitada ametijuhendit

Artiklis selgitatakse, mis tüüpi dokumendid on ametijuhendid, kes need kinnitab, kinnitab ja kuhu registreeritakse tutvumise allkiri. Selles uuritakse üksikasjalikult, millistel regulatsioonidel sisu põhineb, ja antakse soovitusi organisatsiooni paketi koostamiseks.

Ametijuhend on dokument, mis on kinnitatud ülevenemaalises juhtimisdokumentatsiooni klassifikatsioonis OK 011-93.

Õigusklubi konverents

Minu ettevõttes tekkis küsimus: kes peaks koostama ametijuhendeid ja kes töötajaid ning kas neid tööjuhendeid on üldse vaja?

DI peaks koostama see, kes haldab töölepingute ülesütlemist töötaja ebasobivuse tõttu antud ametikohale või vähemalt mõistab, kuidas seda praktikas teha.

minu ettevõttes tekkis küsimus: kes peaks koostama juhendi ja kes peaks koostama töötajaid ja kas neid töötajaid on üldse vaja?

Kas teil on eksootilisi positsioone? Kui ei, siis saab standardse DI kõikjal alla laadida ja ettevõtte tegelikkusele veidi kohandada.

Kes peaks ametijuhendid välja töötama?

Küsimus: Palun öelge, kes ettevõttes otseselt areneb, kas osakonnajuhataja või personaliametnik? Ja mida teha, kui töötaja keeldub allkirja andmast (ei ole tingimustega nõus)?

Vastus: Tööseadusandlus ei sisalda nõudeid kõigi tööandjale kättesaadavate töötajate ametikohtade ja kutsealade kohustusliku ettevalmistamise ja kinnitamise kohta.

Abi: Ametikirjelduste koostamise kord

Ametijuhend on üks organisatsiooni kohaliku reguleeriva raamistiku dokumentidest (märkus 1) (Valgevene Vabariigi tööseadustiku artikkel 194, edaspidi töökoodeks). Tööseadustiku artikli 54 lõige 2 sätestab tööandja kohustuse anda töölevõtmisel töötajale allkiri talle määratud tööga (ametijuhend). Juhend on organisatsiooniline ja juriidiline dokument, mis kehtestab organisatsiooni töötaja põhiülesanded, kohustused, õigused ja vastutuse teatud ametikohal töötamise ajal.

Ametijuhendite koostamise reeglid ja kord

Organisatsiooni tavaliste ametikohtade tööülesandeid reguleerivad ametlikud määrused on oluline kohaliku tähtsusega normatiivakt. See dokument on vajalik nii tööandjale kui ka töötajale, kuna see kehtestab kvalifikatsiooninõuded ning loetleb sellel ametikohal töötava isiku kohustused ja õigused.

- dokument, mis on argumendiks töökonfliktides ja vaidlustes, mistõttu peab selle sisu ja kujundus vastama õiguslikult olulistele dokumentidele esitatavatele nõuetele.

Ametijuhendite koostamise ja täitmise reeglid

Töötaja õiguslik seisund organisatsioonis on reguleeritud ametijuhendiga. See dokument kehtestab organisatsiooni töötaja ülesanded, õigused, kohustused ja vastutuse.

Ametijuhendi koostamiseks kasutada sisedokumentide vormistamiseks mõeldud vormi juures kohustuslikke andmeid. See peab sisaldama organisatsiooni nime, dokumendi nime, selle koostamise kuupäeva ja kohta.

Koostame ametijuhendi

Tänu juhistele saab juht tõendada, et töötaja ei tule oma tööülesannetega toime või on rikkunud ametisaladust. Mis seal peale vahetute kohustuste veel loetlema peaks? Juriidilistele küsimustele vastab veebilehe ekspert Tatjana Uskova, juriidiline konsultant.

„Mõnel ettevõttel lihtsalt pole ametijuhendeid, mõnel on need Internetist alla laaditud. Mida ütleb seadus – kas seda on üldse vaja?

— Seadus ei kehtesta otseselt ametijuhendi kui kohaliku dokumendi olemasolu, välja arvatud riigiasutused.

Ametikirjelduste väljatöötamine

Kui ametijuhendi nõue on sätestatud õigustloovas aktis, siis tuleb see tõrgeteta välja töötada. Kõigil muudel juhtudel töötatakse ametijuhendid välja vabatahtlikkuse alusel.

Ametijuhend lihtsustab töötaja ja tööandja vahelisi suhteid, sest see näitab täpselt ära töötaja kohustused ja kohustused, mis vähendab oluliselt töövaidlusi.

Ametijuhendis on täpsustatud töötaja kvalifikatsiooninõuded, ülesanded, ülesanded, õigused ja kohustused.

Ametijuhendid saab välja töötada eraldi dokumendina või töölepingu lisana.

Kuidas juhiseid õigesti kirjutada

Õigusaktid ei kehtesta erinõudeid ametijuhendite väljatöötamisele. seetõttu on vaja järgida kohalike normatiivdokumentide väljatöötamise ja kinnitamise üldreegleid. Lisaks saab tööandja kinnitada oma ametijuhendite väljatöötamise korra. Selle dokumendi sätted ei tohi siiski olla vastuolus seaduse nõuetega.

Loe ka: Arendajate pankroti tunnused

Juhiste väljatöötamisel tuleb arvesse võtta organisatsiooni ja selle allüksuste struktuuri, nende töötajate konkreetseid töötingimusi, kellele juhised koostatakse, ja organisatsiooni kohalike seaduste sätetega.

Samuti tuleks ametijuhendite väljatöötamisel lähtuda kvalifikatsiooni teatmeteoses ja kutsestandardis sätestatust.

Pärast kõigiga kokkuleppimist kinnitab juhendid organisatsiooni juht ja kinnitab pitsat (kui see on olemas). Originaaljuhendid võib säilitada selle arendaja juures, personaliosakonnas, sekretäri juures või mujal. Juhendi koopiad väljastatakse töötajatele allkirjastamisel.

Ametijuhend kehtib kuni selle asendamiseni uuega.

Ametijuhendite struktuuri ja sisu määrab tööandja iseseisvalt.

Muudatused juhistes

Personalimuudatuste, samuti uute föderaalsete ja kohalike eeskirjade vastuvõtmise tulemusena võib osutuda vajalikuks juhendite muutmine.

Muudatuste tegemisel tuleks arvestada järgmiste punktidega:

• Mis kujul on juhend?
• Kas muudatused toovad kaasa muutusi töötaja tööülesannetes;
• Kas töötaja on nõus juhendis sätestatu muudatusega (see punkt on eriti aktuaalne, kui muudatuste tulemusena tekivad töötajal uued töökohustused).

Kui juhend on välja töötatud ja kinnitatud eraldi dokumendina ning tehtud muudatustega ei kaasne tööülesannete muutmist, vaid täpsustatakse vaid osa töötaja kohustustest, siis saab tööandja uue juhendi välja töötada ja kinnitada seda küsimata. töötaja nõusolek.

Uue juhendi koopia väljastatakse töötajale allkirja vastu. Soovitatav on vana ametijuhend eemaldada ja utiliseerida.

Kui tehtud muudatustega kaasneb töökohustuste muutumine või uute töökohustuste tekkimine, on vajalik töötaja nõusolek. Sel juhul tehakse muudatusi vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72 poolte kokkuleppel.

Kui juhend töötati välja töölepingu lisana, siis võivad muudatused kaasneda lepingu kohustuslike tingimuste muutumisega. Tehtud muudatustest tuleb töötajat kirjalikult ette teavitada vähemalt 2 kuud.

Töötaja nõusolekul tehakse muudatusi Art. 72 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Vastasel juhul võidakse töötaja vallandada vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 artikli 7 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 - töö jätkamisest keeldumise eest poolte määratud töölepingu tingimuste muutumise tõttu. Siiski peab tööandjal olema alus muudatusteks (muutused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes). Enne vallandamist on tööandja kohustatud pakkuma töötajale üleviimist teisele vabale ametikohale.

Ametijuhendis muudatuste tegemisel annab tööandja korralduse. Sel juhul saab tööandja kinnitada kas uue juhendi või vanasse tehtud muudatused.

Kui juhend oli töölepingu lisa, siis mõlemas juhendis tehakse muudatused dokumendis, sõlmides töötajaga täiendava kokkuleppe.

Ametikirjelduste tähendus

Vaatleme põhjuseid, miks on vaja ametijuhendeid välja töötada.

Põhjendatud töölevõtmisest keeldumine

Tööseadusandlus keelab töölepingu sõlmimisest põhjendamatu keeldumise.

Keeldumist saab põhjendada näiteks töötaja äriliste omaduste ja tervise mittevastavusega vaba ametikoha nõuetele.

Sel juhul mõistetakse äriomaduste all töötaja võimet teha väljamõeldisi, võttes arvesse tema olemasolevaid kutse- ja kvalifikatsiooniomadusi (näiteks teatud elukutse, eriala, kvalifikatsiooni olemasolu), isikuomadusi (näiteks haridustase, töökogemus antud erialal, sellel tööstusharul).

Seega aitab juhendis toodud nõuete olemasolu tööandjal vältida kohtuvaidlusi.

Töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse võtmine

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 kohaselt on distsiplinaarsüütegu töötaja töökohustuste täitmata jätmine või ebaõige täitmine.

Kui töökohustused ei ole tööandja poolt ametijuhendi vormis kinnitatud, siis on töötaja vastutusele võtmine keeruline.

Töötaja saab sellise tööandja tegevuse lihtsalt kohtusse pöördudes vaidlustada. Veelgi enam, kui töötaja pöördub tööinspektsiooni poole, võib tööandja võtta haldusvastutusele tööseadusandluse nõuete rikkumise eest.

Testi läbinud töötaja vallandamine

Töölepingus võib ette näha katseaja, et kontrollida, kas töötaja täidab määratud tööd (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70).

Kui testi tulemus on ebarahuldav, on tööandjal õigus töötajaga tööleping üles öelda enne katseaja lõppu, hoiatades teda sellest kirjalikult hiljemalt 3 päeva ette, näidates ära põhjused, mis olid aluseks olnud. selle töötaja tunnistamise eest testi ebaõnnestunuks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 71).

Põhjuseks võib sel juhul olla töötaja ametijuhendis või töölepingus sätestatud tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine.

Töökirjeldus. Nende töö põhiprintsiibid

1. Mis on ametijuhendid? Mis on nende tähtsus?

Kaasaegsete organisatsioonide edu ja ebaõnnestumine sõltuvad suurel määral töösse kaasatud inimressursist. Personali tootlikkus mõjutab ettevõtte üldist kasumit. Töötajate tööülesannete täitmise pidev jälgimine on aga keeruline ülesanne. Seda saab lihtsustada spetsiaalsete dokumentidega, sealhulgas: sisemisi eeskirju reguleerivad eeskirjad, organisatsiooni struktuuriosakondade eeskirjad, personal ja ka - töökirjeldus.

Sellised juhised võimaldavad piiritleda iga töötaja tegevusala ja määrata talle teatud töökohustused. Vastavalt Vene Föderatsiooni kehtivatele õigusaktidele on organisatsiooni töötajate peamisi ülesandeid ja volitusi kirjeldava dokumendi olemasolu kohustuslik.

Kaasaegse majandussõnastiku definitsiooni kohaselt näitab ametijuhend tööülesannete ja -kohustuste ulatust ning tööd, mida ettevõttes konkreetsel ametikohal töötav antud töötaja peab tegema.

Sellest definitsioonist järeldub, et põhitähelepanu pööratakse konkreetsele töötajale pandud töökohustuste ulatuse kindlaksmääramisele. Oluline on, et siin oleks rohkem tegemist antud ametikoha funktsioonide kirjeldusega, mitte aga konkreetse töötaja töökohustuste kirjeldusega.
Peamised funktsioonid: tootmise struktureerimine, samuti töötajate tegevuse reguleerimine.

2. Eesmärgid (millised eesmärgid selliste juhiste kinnitamisega taotletakse)

Iga juhtimissüsteem vajab selgeid juhiseid ja reegleid, mida iga töötaja peab järgima. Ametijuhendi koostamise eesmärk on näidata alluvale vajalike tööülesannete ringi ja motiveerida teda täitma teatud tööülesandeid.

Nad teenivad mitut eesmärki. Esiteks julgustavad need teatud töötajat tegutsema, näitavad tema töö hindamise kriteeriume ja annavad vajalikud juhised töötaja oskuste taseme tõstmiseks. Lisaks võimaldab töötaja osalemine tema ametijuhendi arutelus mõjutada oma töö tingimusi ja korraldust.

Samuti annab ametijuhend võimaluse analüüsida ja hinnata töötaja töötegevuse tulemusi ning sisaldab lisateavet vabale ametikohale kandideerijate väljaõppe taseme kohta. Seda saab kasutada ka usaldusväärse teabe allikana, et parandada organisatsiooni struktuuri ja tõsta tööviljakust.

3. Kes kirjutab ametijuhendeid? Mis peaks nende hulka kuuluma?

Need töötab välja iga juht oma alluvate jaoks ja allkirjastavad struktuuriosakondade juhid. Mõnikord koostab juhised spetsialist, kelle ülesanne on just selliste dokumentide väljatöötamine. Kõik ametlikud dokumendid kinnitab isiklikult organisatsiooni esimene juht. Samal ajal vastutab personaliosakonna juhataja organisatsiooni täitmise eest vajalike dokumentidega.

Selge reguleeriva dokumendi olulised omadused on selgus ja lühidus. Sest ebaselgele dokumendile ei saa alluda. Ilmselgelt ei tohiks need olla liiga pikad – neid on raske lugeda ning on suur oht, et kirjutatu sisust saab valesti aru.

Ametikirjelduste kirjutamise käigus sõnastatakse alluva funktsioonid ja ülesanded. Sel juhul on vaja kinni pidada ametijuhendite ja töötaja tegelike kohustuste vastavusest. Selliste dokumentide sätted peaksid määratlema konkreetsed alluva vastutusvaldkonnad, mitte olema ainult formaalsed kohustused. Kõik sätted on võrdse tähtsusega.

Ametikirjelduste kirjutamisel tuleks vältida üldisi määratlusi, mitmetähenduslikkust, ebamäärasust ja pealiskaudset hinnangut. Tuleb selgelt esile tuua kõik põhiülesanded, kirjeldada üksikasjalikult töö tegemise meetodeid ning mainida kõiki olulisi protseduure ja juhiseid, millest töötaja peab kinni pidama. Parem on kasutada lihtsaid, mitte keerulisi lauseid.