Personali ankeetküsitlus, et selgitada välja töötajate tööga rahulolu languse põhjused. Töötajate rahulolu (lojaalsuse) mõõtmise metoodika Töötajate palgarahulolu küsitlus

Töötajate motivatsiooni hindamine on iga personalitöö oluline osa. Kuna töötajate huvi töö vastu ja tulemustele keskendumine mõjutab otseselt ettevõtte efektiivsust ja kasumit, on vaja neid parameetreid kuidagi mõõta ja kontrollida.

Kallid lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.

See on kiire ja TASUTA!

Üks võimalus seda teha on töötajate motivatsiooni hindamiseks ankeeti kasutades küsitlus. Mis tüüpi küsimustik see on, kuidas seda koostada ja kasutada, käsitleme selles artiklis.

Mis see on?

Personali motivatsiooni hindamise küsimustik on organisatsiooni töötajate/personali poolt täidetud ülesannete/testide/avatud küsimustega küsimustik, mille analüüsimise järel saab juht teha järelduse iga üksiku töötaja või kogu personali motivatsiooni kohta.

Mis eesmärgil seda kasutatakse?

Personali motivatsiooniküsimustikku saab kasutada erinevatel eesmärkidel, kuid peamised on personalitöötajate parem arusaamine oma töötajate motiividest, soovidest ja vajadustest ning personali diagnostika.

Tõhusaks töötamiseks peavad juhid teadma, mis tegelikult alluvaid nende töö juures köidab – näiteks tase, eneseteostuse ja karjääri kasvu võimalus, vaba ajagraafik või midagi muud.

Hästi koostatud küsimustik võimaldab teil saada vastused järgmistele küsimustele:

1. Mis köidab töötajaid nende ametikohal/töökohal?
2. Mis on nende jaoks nende tegevuses oluline?
3. Kas alluvad on rahul suhetega meeskonnas ja kõrgema juhtkonnaga?
4. Kui palju hindavad töötajad end spetsialistina?
5. Kuidas hindavad töötajad oma panust ettevõttesse?
6. Kas töötajad näevad organisatsioonis karjäärikasvu väljavaateid?
7. Kui oluline on nende positsioon neile?

Ja need on vaid mõned näited. Tegelikult saate küsitlust korraldades vastused kõikidele HR-i huvitavatele küsimustele - alates rahulolust palgataseme ja töötingimustega kuni huvini karjääri kasvu ja töötaja eesmärkide vastavuse vastu organisatsiooni eesmärkidele.

Loomulikult on sellise küsimustiku abil kõige huvitavam tuvastada mitteilmseid asju.

Näiteks hästi kirjutatud küsimuste abil saate:

• mõista töötajate varjatud motiive;
• avastada realiseerimata potentsiaali või isekad eesmärgid.

Kogu see teave on personalitöötajate töös äärmiselt oluline, kuna selle põhjal on võimalik luua konstruktiivsemaid suhteid alluvatega, anda neile ülesandeid, mis vastavad nende soovidele, oskustele ja võimalustele kõige paremini ning stimuleerida tõhusamalt personalitöötajate tööd. organisatsiooni personal.

Kuidas koostada töötajate motivatsiooniküsimustikku?

Küsimustiku koostamine töömotivatsiooni hindamiseks ei ole alati nii lihtne, kui tundub.

Selle protsessi võib jagada kaheks etapiks:

• Esimene aste– eesmärgi määratlemine. See tähendab, et peate vastama küsimusele, mida täpselt soovite teada, ja koostama selliste küsimuste loendi. Sel juhul võtame näiteks ülaltoodud 7 küsimuse loendi.
• Pärast esimese etapi lõpetamist võite liikuda teise - küsimustiku tegeliku ettevalmistamise juurde. Siin peate keskenduma eelmises etapis koostatud loendile. Pärast seda valige küsimuse vorm, millega saate vastuse. See võib olla hindamisskaala, tabel või avatud küsimus.

Vaatame lähemalt.

Näiteks üksus "Mis meelitab töötajaid nende ametikohale/töökohale?"

Võid jätta lahtisele kujule, siis kirjutab töötaja vastavasse väljale, mis tema arvates on oluline. Kuid alluvad ei pruugi alati ausad olla. Seega, kui on soov näha varjatud motiive, on soovitatav valida küsimuste varjatumad vormid.

Saab pakkuda valmis vastusevariante: “palk”, “karjääri kasv”, “töö noores kollektiivis”, “vaba graafik” ja paluda need prioriseerida. Või võite minna teist teed ja esitada järgmine küsimus: „Oletame, et teid kutsutakse üle minema teise osakonda sarnasele ametikohale. Millistel tingimustel võtaksite selle pakkumise vastu? Ja andke valmis vastuseid või jätke küsimus lahtiseks.

Samuti saate koostada tabeli võimalike vastusevariantidega ja pakkuda igaühele neist hinnangut 1-5.

See näeb välja selline:

Teine oluline punkt on küsimustiku anonüümsus.

Fakt on see, et töötajad on oma vastustes tõenäoliselt ausamad, kui nad on kindlad oma anonüümsuses. See valik sobib aga vaid siis, kui soovid näha üldpilti või koguda statistikat kogu osakonna/ettevõtte kohta.

Selleks, et hinnata iga töötaja motivatsiooni individuaalselt, on vaja “personaliseeritud” küsimustikke.

Allpool on valdkondade põhiloend, mille hindamisel saate kõige täielikuma pildi:

• Personali enesehinnang. See võimaldab teil näha, milliseid eesmärke inimene endale seab, kuidas oma töö ja saavutustega suhestuda.
• Töötajate professionaalsed oskused. Seda teavet saab kõige paremini juhtivatel kohtadel olevate inimeste profiilidest. Selleks tuleks lisada konkreetsed küsimused sarjast “kuidas hindad oma alluvate/konkreetsete alluvate kutseoskusi.
• Juhtimistulemused. Sarnaselt eelmisele punktile, alles nüüd annavad hinnangu alluvad.
• Ambitsioonikas ja keskendunud karjääri kasvule. See võimaldab teil tuvastada juhid ja töötajad, kes on valmis teid huvitavas valdkonnas töötama ja arenema.
• Töötajate valmisolek karjääri kasvuks/kõrgenenud vastutustundlikkus. Samuti on soovitatav kindlaks teha juhtide küsimustike kaudu.

Ühesõnaga, küsimustiku koostamine on loominguline protsess, millele tuleb tõsiselt läheneda. Mõnel juhul võib osutuda vajalikuks konsulteerida kvalifitseeritud spetsialistidega, näiteks psühholoogidega.

Kuidas tõlgendada?

Mida suurem on küsimustik ja mida mahukamad küsimused selles, seda rohkem järeldusi see teha võimaldab.

Vastuseid analüüsides saad paremini aru töökollektiivi õhkkonnast. Muide, üksikasjalikud küsimustikud paljastavad sageli probleeme, mis organisatsioonis on olemas, kuid mis esmapilgul silma ei jää.

See võib olla:

• rahulolematus palgaga;
• probleemid suhetes meeskonnas;
• tunne, et ei tunnustata oma võimeid ja panust organisatsiooni arengusse;
• ületöötamine ja professionaalne läbipõlemine.

Olles selliseid probleeme näinud, saate juhiseid konkreetsete tegevuste kohta, mis aitavad parandada töötingimusi ettevõttes ja töötajate individuaalseid probleeme.

Uurides üksikute töötajate profiile, saate teha järeldusi nende motivatsiooni ja huvi, tööpotentsiaali ja edutamiseks valmisoleku kohta. Saadud andmed võimaldavad teil määrata konkreetse personaliüksuse jaoks sobivaima ametikoha ja ülesanded.

järeldused

Pärast andmete kogumist ja analüüsimist on vaja anda tagasisidet, teha mõni järeldus, teha kokkuvõte ja määrata tehtud töö tulemused. See võib olla konkreetsed juhised, vestlused töötajatega või tegevuskava konkreetsete probleemide lahendamiseks.

Näiteks võib tulemus olla:

• Personali arendamise programmi koostamine.
• Koolituste korraldamine töötajatele (näiteks kuidas tõsta motivatsiooni ja võidelda ametialase läbipõlemisega, planeerida oma tegevusi).
• Palgamuudatused, konkreetsete töötajate edutamine, töögraafikute muudatused ja muud reaalsed tegevused.

Näide

Oleme küsimustiku võimalike küsimuste variante juba kaalunud. Siit leiad näitena tõelise ankeediga dokumendi, mille põhjal on sul lihtsam enda koostada.

Hiljuti korraldas üks suur ettevõte hanke, valides oma ettevõttes ettevõtte uuringu läbiviimiseks töövõtja. Fakt ise on tähelepanuväärne. Kui mõned aastad tagasi viisid ettevõtete küsitlusi läbi üksikud ettevõtted, kes olid kas eriti arenenud või kellel oli personaliga erilisi raskusi, vaid aeg-ajalt, siis tänapäeval on ettevõtete küsitluste praktika muutumas väga populaarseks. Selles artiklis käsitletakse, mis tüüpi ettevõtteuuringuid on olemas ja kuidas neid kõige paremini korraldada erineva suuruse ja profiiliga ettevõtetes.

Miks korraldada ettevõtete küsitlusi

Ettevõtete küsitluste nimest järeldub, et need viiakse läbi samas ettevõttes ja vastajateks (st need, keda küsitletakse) on ettevõtte töötajad. Mida ja miks saavad ettevõtted oma töötajatelt küsida?

Kõige populaarsem uuring on töötajate tööga rahulolu taseme määramine. Miks seda teada saada? Kas pole juba selge, kas töötajad on rahul või mitte? Vaatamata peaaegu retoorilisele küsimusele selgub kõige sagedamini, et isegi väikeettevõtetes eksivad juhid ja omanikud sageli oma töötajate suhtes. Suurtes ettevõtetes ei tunne juhtkond mitte ainult iga töötajat isiklikult, vaid tal on sageli väga ligikaudne ettekujutus sellest, kui palju ja milliseid töötajaid ettevõttes tegelikult töötab. Seetõttu tulevad tööandjale sageli üllatusena erinevad probleemid personaliga (näiteks suurenenud voolavus, vastumeelsus initsiatiivi vastu, firmaürituste ignoreerimine, uuenduste saboteerimine jne). Tööga rahulolu uuritakse selleks, et paremini mõista, mida töötajad tegelikult arvavad ja mida neilt oodata. Meie kasutatav metoodika on 1. lisas.

Lisaks töörahulolule saab tööandja küsitluste abil teada saada:

• töötajate lojaalsuse aste
• suhtumine eelseisvatesse või käimasolevatesse uuendustesse
• pühendumuse tase ettevõttele (valmidus ja soov töötada ettevõttes pikka aega)
• töötajate teadlikkuse tase ettevõtte tegevusest
• töötajate kaasatuse tase ettevõtte probleemide lahendamisse
• pinge tase meeskonnas

Küsitluste eesmärk võib olla väga erinev. Peaasi on meeles pidada küsitluse eesmärki ja seda, millist tulemust soovime saada.

Näiteks viis meie ettevõte mitu korda läbi küsitlusi, kuidas ettevõtte sünnipäeva tähistada. Meie ülesandeks oli välja selgitada, mida enamik töötajaid soovib ja luua puhkus, mis jääks meelde terveks aastaks. Esmalt koguti kokku kõik ideed ürituse formaadi ja asukoha kohta ning seejärel koostati ankeet, mille täitsid kõik soovijad. Nii selgusid mitte ainult eelistused, vaid ka töötajate initsiatiiv, aga ka valmisolek osaleda nii üritusel endal kui ka selle ettevalmistamisel. Selline pealtnäha lõbus küsitlus andis lisaks oma põhiülesannetele juhtkonnale palju pealtnäha juhuslikku, kuid sellegipoolest kasulikku teavet nende enda personali kohta.

Teisisõnu võib uuringu eesmärk hõlmata mitte ainult teabe hankimist mis tahes teema kohta, vaid ka:

• Meeskonna ühtsus, meeleolu ja toonuse parandamine. Lisas 2 esitletud “lõbus ankeet” ettevõtte sünnipäeva tähistamise kohta on muu hulgas suunatud meeleolu, töötajate üldise toonuse ja meeskonna ühtsuse parandamisele.
• Millestki teavitamine. Näide küsimustikust, mille eesmärk on teavitada töötajaid ettevõttekultuuri arendamisele suunatud projektidest, on toodud lisas 3. Ankeedi eesmärk ei ole mitte ainult välja selgitada projektide kohta teadmisi ja valmisolekut neis osaleda, vaid ka nendest projektidest. Ankeeti täites saavad töötajad teada palju uut.
• Motivatsioon ja kaasatus ettevõtte probleemide lahendamisesse. Küsitlemine võib olla üks viise, kuidas ettevõtte arenguprioriteedid töötajateni viia ja neid ettevõtte võtmeprobleemide lahendamisse kaasata. Lisas 4 on toodud näide küsimustikust, mille eesmärk on teavitada töötajaid uutest eesmärkidest lihtsal ja kättesaadaval kujul ning julgustada töötajaid aktiivsemalt eesmärkide saavutamisse kaasama.

Seega on enne ettevõtete uuringute läbiviimist väga oluline selgelt sõnastada sellise küsitluse eesmärgid. Määrake küsimustiku abil, millist teavet soovime saada ja kas on vaja lahendada täiendavaid probleeme. Oluline on mõista, millised tulemused selle tulemusel saadakse ja kuidas neid kasutada. Kõige sagedasem viga, mida ettevõtted oma küsitlusi korraldades teevad, on see, et ei teata, millised on oodatavad tulemused ja kuidas neid kasutada. Ankeet sisaldab kõiki küsimusi, mis pähe tulevad ja kui saadakse tohutu hulk erinevaid andmeid, ei tea “uurijad” lihtsalt, mida sellega peale hakata.

Kuidas läbi viia ettevõtteuuringuid

Ettevõtteuuringu korraldamisel tuleb tähelepanu pöörata mitmele olulisele punktile.

Millises vormis tuleks küsitlus läbi viia?

1. Küsitluse vormid sõltuvad uuringu eesmärgist ja ettevõtte võimalustest. See võib olla traditsiooniline küsitlus, kui kõigil ettevõtte töötajatel pole võrgule juurdepääsu, või veebiküsitlus, kui kõigil töötajatel on võrku ühendatud arvutid (Internet või kohalik). Küsitlus võib toimuda ka intervjuu vormis, kui kaasatakse eksperdid ja selleks on vaja hankida mitte kvantitatiivseid andmeid, vaid selgitada välja nähtuse põhjused. Need. kui selgeid vastusevariante ei ole võimalik kohe sõnastada, kuid on vaja välja selgitada võimalikud vastusevariandid. Küsitlusi saab läbi viia ka fookusgruppide vormis. See on ka viis kvaliteetse teabe saamiseks, kui uuringus osaleb korraga mitu eksperti. Kuid tasub meeles pidada, et kvalitatiivsed uurimismeetodid on väljaõppeta spetsialisti jaoks üsna keerulised. Kahtluse korral on parem kaasata välisekspert, kes võtab enda kanda mõned kõige keerulisemad funktsioonid ja aitab protsessi korraldada. See on suurusjärgu võrra odavam kui uuringute tellimine täielikult väljast ja samas on see hea turvavõrk.

Kas peaksite küsitluse läbi viima üks kord või jooksvalt?

2. Oluline on otsustada, kas tegemist on monitooringuga (iga-aastane või sagedasem uuring, mis tehakse andmete võrreldavuse tagamiseks sama küsimustikku kasutades) või ühekordne küsitlus konkreetsete ülesannete jaoks. Kui otsustate viia läbi küsitluse monitooringu vormis, siis tuleb küsimused väga hoolikalt sõnastada, sest edaspidi pole neid võimalik isegi veidi muuta.

Keda täpselt intervjueerima peaks?

3. Kui ettevõte on väike, on võimalik küsitleda kõiki töötajaid. Kuid kui ettevõte on suur, pole see mitte ainult võimatu, vaid ka ebapraktiline. Suurettevõtete puhul on vaja määrata valimi suurus ja koosseis. Valimi saab moodustada juhuslikult. Näiteks koostatakse töötajatest tähestikuline nimekiri (või nimekiri personalinumbrite järgi) ning seejärel küsitletakse iga kümnendat, sajandat või tuhandendat töötajat (olenevalt ettevõtte töötajate koguarvust ja konkreetsest valimi suurusest, valimi moodustamisest). samm võib erineda). Või moodustatakse valim kvootide alusel, mis põhinevad erinevatel parameetritel (sugu, vanus, positsioon jne). Näiteks kui ettevõttes töötab 70% naisi, siis vastajate hulgas peaks naisi olema 70%.

Kes küsitluse läbi viib?

4. Kes tuleks määrata küsitluse läbiviimise eest vastutavaks, sõltub küsitluse teemast, kuid enamasti on selleks personalijuhtimisteenus. Vajalik on määrata vastutav isik, kes kogu protsessi jälgiks, ning moodustada ka töörühm, kes küsitluses osaleb. Vajalik on kaasata töötajaid, kes jagavad ja koguvad küsimustikke; töötajad, kes sisestavad küsimustiku andmed töötlemisprogrammi; programmeerija, kes konfigureerib tarkvara; analüütik, kes analüüsib andmeid ja esitab tulemused visuaalsel kujul. Kui küsitlus viiakse läbi veebis, siis tuleb töörühma tugevdada IT-spetsialistidega.

Kas anonüümsus on vajalik?

5. Ettevõtteuuringute läbiviimisel ei ole küsitluse anonüümsus alati vajalik. Kui probleemset teemat uuritakse, siis võib-olla on anonüümsus ankeetide täitmisel vajalik, kuid kogemus näitab, et ettevõtte töötajad vastavad ankeetküsitlustele meeleldi. Nad näevad küsitlust kui juhtkonna tähelepanu, et neile meeldib nende arvamus. Seetõttu tasub küsitluse anonüümsuse kasuks otsustamisel mõelda, kui vajalik see tegelikult on. On juhtumeid, kus küsimustikud peavad olema isikupärased. Näiteks kui uuritakse töötajate vajadusi, millega arvestatakse ja rahuldatakse isiklikult. Kui see küsimus ei ole põhimõttelise tähtsusega, võib küsimustikule alla kirjutada või mitte jätta vastaja otsustada (nagu lisa 4 ankeedi näidises).

Kuidas töödelda?

6. Isegi kui uuring on väga väike ja ankeetide arv väike, on otstarbekas läbi viia töötlus tarkvara abil. On olemas professionaalsed statistilise teabe töötlemise programmid, näiteks SPSS. Ja kui plaanite uuringuid regulaarselt läbi viia ja eraldada eraldi spetsialist, kes andmeid töötleb, samuti kui teil on suur organisatsioon ja valim on võrreldav ülevenemaalisega (1500 inimest), siis on see mõistlik osta mingi erialane programm ja koolitada spetsialist . Kui teie küsitlused pole sellises mahus, saate tavalise kontoritarkvaraga hõlpsalt hakkama.

Mida analüüsida?

7. Uurimistulemuste analüüsimiseks on vaja moodustada analüüsiosad. Esiteks analüüsivad nad üldisi uuringuandmeid, näiteks arvutavad välja töötajate tööga rahulolu indeksi ettevõttes tervikuna. Seejärel tehakse kindlaks ja analüüsitakse erinevate parameetrite mõju uuritavale indikaatorile. Näiteks kuidas erineb rahulolu erinevas vanuses töötajate seas, kas see sõltub haridustasemest ja perekonnaseisust, ametikohast jne.

Diagrammidel on näiteid tööga rahulolu sõltuvusest töötajate haridustasemest ja positsioonist.

Loomulikult on selleks vaja küsimustikku lisada asjakohased küsimused (vt ankeedi näidet lisas 3).

Samuti saab tuvastada keerukamaid sõltuvusi. Näiteks leidsime ühes uuringus, et mentoriga ja ettevõtte asjadega hästi informeeritud töötajate rahulolu oli enam kui 15 protsendipunkti kõrgem kui töötajatel, kellel kohanemisperioodil mentorit polnud ja kes olid vähe informeeritud. .

Või näiteks ilmnes töötajate rahulolu taseme otsene sõltuvus ettevõttes läbiviidavates uuenduslikes projektides osalemisest (kokku oli selliseid projekte 7).

Märge. Kõigil graafikutel olevad numbrid on töötajate rahulolu indeks.

Seega, kui otsustate ettevõtte uuringuid läbi viia, peate selle probleemi tõsiselt võtma. Määrake selgelt eesmärgid ja oodatavad tulemused, tuvastage teid huvitavad analüüsilõigud, viige läbi pilootuuring, et selgitada välja, kuidas vastajad teie küsimustest õigesti aru saavad, ja mõelge samm-sammult läbi uuringu korraldus. Selline lähenemine säästab teid paljudest pettumustest ja tohututest tööjõukuludest, mis pealiskaudsel kasutamisel võivad põhjustada ajaraiskamist.

Lisa 1.
Ettevõtte personali rahulolu taseme hindamise metoodika.

Tehnika sisaldab:

1. Küsimustiku koostamine
2. Tulemuste töötlemise meetod
3. Proovivõtu meetod
4. Vale skaala

Küsimustiku koostamine

Rahuloluindeksi arvutamiseks peab küsimustik sisaldama kahte küsimust koos tööelu tegurite loeteluga, mis määratakse igale ettevõttele individuaalselt sõltuvalt selle omadustest. Esimene küsimus näitab, mil määral erinevad tegurid mõjutavad töötaja üldist tööga rahulolu. Teine küsimus määrab tegeliku rahulolu iga teguriga.

1. Mis määrab teie tööga rahulolu? Kui palju mõjutavad teie rahulolu järgmised tegurid? Igal real märkige oma valik mis tahes märgiga (linnuke, rist).

Selline lähenemine on tingitud asjaolust, et tegurid, mis ei mõjuta või mõjutavad inimese rahulolu nõrgalt (teisisõnu on tema jaoks väheolulised, ebaolulised), ei saa täielikult osaleda üldise rahulolu taseme määramisel. Seetõttu väheneb selliste tegurite kaal, mis muudab arvutuse mõistlikumaks.

Tulemuste töötlemise meetod

Tulemusi töödeldakse vastavalt järgmisele algoritmile:

1. Vastus küsitluse küsimusele "Hinda, kui palju mõjutavad teie rahulolu järgmised tegurid?" võimaldab teil sisestada vähendusteguri (m)
   • Vastuse "ei mõjuta rahulolu" või vastuse "raske vastata" korral pannakse täht "z", neid tegureid rahulolu hindamisel ei arvestata,
   • Kui vastus on "mõjutab tugevalt rahulolu", määrake see väärtusele "0"
   • Kui vastus on "mõjutab rahulolu vähemal määral" - "1"
2. Vastus küsitluse küsimusele "Hinda, kui rahul olete tööelu peamiste teguritega?" nimetagem seda rahulolukoefitsiendiks (k)
   • k = 3, kui vastus on "rahul"
   • k=2, kui vastus on "pigem rahul"
   • k=1, kui vastus on "pigem rahulolematu"
   • k=0, kui vastus on "ei ole rahul"

Kui vastajal on raske vastata, ei võeta seda punkti üldises rahulolus arvesse. Rahuloluhinnang iga kauba kohta. (хij on i-nda vastaja rahulolu j-nda teguri suhtes).

Siin on koefitsient k ees, et vähendada reduktsiooniteguri panust üldisesse rahulolusse ja nimetaja “6” määratakse sajaprotsendilise rahulolu põhjal, kui k = 3 ja m = 0.

Iga inimese rahulolu määratakse iga eseme rahulolu aritmeetilise keskmisena, s.o.

kus n on nende rahulolutegurite arv, mille puhul vastaja rahulolu on määratletud kui "z", B on küsimustikus kasutatud tööelu tegurite koguarv (rahulolu küsimuste üksused)

Üldine rahulolu on defineeritud kui kõigi vastajate rahulolu aritmeetiline keskmine, s.o. kus l on vastajate arv.

Proovivõtu meetod

Rahuloluindeksi arvutamiseks viiakse läbi kas pidevuuring (väikeettevõtetele) või valikuuring (kvoodid soo, vanuse, struktuuriüksuse, ametikoha/kutse järgi).

Oluline on, et uuring viidaks läbi nii töötavate kui ka uuringule eelnenud aasta jooksul töölt lahkunute seas. Lõpetanute protsent peaks vastama jooksva aasta käibe protsendile ettevõttes (vabatahtlikult lahkunute protsent). Koondatud töötajate uuring on objektiivse rahuloluindeksi saamiseks oluline, sest... Koondatutel on tavaliselt madalam rahulolu (koondamine on "jalgadega hääletamine") ja selle tulemusena väheneb üldine rahulolu.

Vale skaala

Tulemuste usaldusväärsuse saavutamiseks lisatakse küsimustikku kontrollküsimus “Kuidas hindate oma tööga rahulolu?”

Kui rahul olete meie ettevõttes töötamisega? Hinda% (maksimaalselt 100%) _____

Need. Vastaja hindab subjektiivselt oma üldist tööga rahulolu protsentides. Pärast tulemuste töötlemist kontrollitakse iga küsimustiku vastavust rahuloluindeksile ja vastajate subjektiivsele hinnangule oma rahulolule üldiselt. Kui erinevus on üle 20 protsendipunkti, lükatakse küsimustik tagasi. Näiteks kui vastaja hindas oma rahulolu 90%, siis arvutus näitas, et tema rahulolu oli 30% (st vastates erinevate teguritega rahulolu kohta, vastab vastaja, et ta ei ole rahul enamiku teguritega ja kõik need mõjutavad suuresti tema rahulolu). Selle tulemusena selgub arvutusest, et tema rahulolu tase tervikuna on 30% ja see tulemus näitab, et vastaja oli küsimustiku täitmisel tähelepanematu või täitis selle formaalselt, ettenäitamiseks. Või ei saanud ta juhistest aru ja vastas valesti. Igal juhul viitab selline tulemus kallutatud hinnangule ja jäetakse arvesse võtmast.

Metoodika on universaalne ja seda saab kasutada mis tahes profiili ja suurusega organisatsioonide jaoks. Ka 10–20 inimesega väikeettevõtete puhul peegeldavad saadud tulemused tegelikku olukorda töötajate rahulolu osas ja võimaldavad visandada meetmeid personaliga töö parandamiseks. Samal ajal on rahulolu tegurid, mis reeglina on madalamad (näiteks töötasu tase, töötasu sõltuvus töötulemustest), samas kui muude tegurite, näiteks õhustiku hindamine. meeskonnas on töötingimused, töötingimused, professionaalsed võimalused arengud erinevate ettevõtete lõikes erinevad ja rahulolu nendega võib olla kas väga kõrge või väga madal. Seetõttu ei saa ettevõte mitte ainult jälgida oma töötajate tööga rahulolu dünaamikat, vaid ka võrrelda oma tulemusi teiste tööturu ettevõtetega.

2. lisa.
"Lõbusa" küsimustiku näide

Küsimustik töötajate soovide ja ettepanekute väljaselgitamiseks ettevõtte sünnipäeva korraldamiseks ja pidamiseks

Tere päevast, kallid kolleegid, lähenemas on meie ettevõtte sünnipäev, mille puhul õnnitleme teid! Täitke see ankeet ja me kasutame teie unistusi teie puhkuse korraldamiseks. Mõnele küsimusele on vastusevariandid – valige see, mis teile kõige rohkem meeldib, või kirjutage midagi oma. Oodatud on ettepanekud, soovid, algatused!

Lugupidamisega DR Ehituskomitee.

Alustama!

1. Kus me tähistame? (Siin peate kontrollima kõiki teile meeldivaid valikuid ja võimalusel neid järjestama. Vähemalt peate valima kolm kõige atraktiivsemat valikut. 1 on eelistatuim variant).

2. Mida me BD-s sööme? M?

3. Mida sa juua tahaksid?

4. Kuidas veedame oma vaba aega? (mängida, lugeda, lugeda, kirjutada jne)

6. Kas teil on veel soove ja ettepanekuid ettevõtte sünnipäeva korraldamiseks ja pidamiseks?

Venemaa ettevõtted hakkasid lääne ettevõtteid järgides kasutama töötajate küsitlusi. Selle turundusuuringu läbiviimise eesmärk on välja selgitada, mida ettevõtte sisemus ja töötajad ettevõttest arvavad. Töötajate ja juhtkonna vahelised suhted, töötajate arvamus sotsiaalpaketi ja tasustamistingimuste kohta saab kindlaks teha ettevõtte töötajaid küsitledes. Samuti saate teada töötajate suhtumise ettevõtte mainesse, arvamust selle töö ja väljavaadete kohta.

Töötajatelt tagasiside saamine, personaliosakonna ja personalijuhtimise tulemuslikkuse kontrollimine, seda kõike saab välja selgitada töötajate küsitluse kaudu. Inimeste jaoks on oluline, et nad saaksid edastada tagasisidet, öelda, millega igaüks neist rahul on ja mida ta tahaks muuta. Kuid selle uuringu õnnestumiseks on väga oluline, et intervjueerijad looks inimestega kontakti, leiaks ühise keele mistahes iseloomu ja temperamendiga töötajaga.

Mida võib näidata organisatsiooni töötajate küsitlus?

Kui viite läbi töötajate küsitluse, saate teada:

Kuidas läbi viia töötajate küsitlusi

Ankeetide täitmiseks on oluline valida sobiv aeg, optimaalselt tavalisel tööpäeval, mil kriitilisi olukordi pole. Vääramatu jõu ajal või tööpäeva lõpus on vähestel inimestel huvi küsimustikule vastamisele keskenduda. Kui soovite saada ausaid ja usaldusväärseid vastuseid, peaksite hoolitsema ettevõtte töötajate usalduse eest uuringutulemuste töötlejate vastu.

Küsimused töötajate küsitluste jaoks

Kui vajalik info on töödeldud, tee kogu meeskonnale esitlus andmeanalüüsi tulemustest. Rääkige neile, mida uuring näitas, millised järeldused tehti ja millised otsused tehti, see näitab töötajatele, et nende arvamust tõesti arvestatakse. See on suurepärane meetod motiveerida inimesi ettevõtte tegevuses osalema. Kui otsustate küsimustiku koostada, pidage meeles, et inimesed on valmis vastama neile olulistele ja asjakohastele küsimustele.

Ettevõtte töötajate küsitlemine

Nõuetekohase ettevalmistusega töötajate küsitlus on suurepärane vahend kõigi organisatsiooni töökorralduse kitsaskohtade väljaselgitamiseks. Kuid sageli pole just töötajate vähese huvi ja lojaalsuse tõttu võimalik ettevõtte täit potentsiaali realiseerida.

Personali rahulolu uuringu küsimustik

Selle küsitluse eesmärk on välja selgitada teie rahulolu ettevõttega. Küsitlus anonüümne, selle tulemusi kasutatakse üldistatult personalijuhtimissüsteemi arendamise programmi koostamiseks.

Lugege hoolikalt iga lause veerus "Töötingimused", valige parempoolsetest veergudest üks sobivaim vastus (alates "Täiesti rahulolematu (ei ole rahul)" kuni "Väga rahul (täiesti rahul)") ja märkige vastav ruut . Täitke vastused teisel lehel olevatele küsimustele ja esitage vorm personalidirektoraadi töötajale.

Valmimiskuupäev: ________ ___________ 20__

Palun vasta mõnele küsimusele leheküljel 2.

Mis võib teie rahulolu parandada? __________________________________________________________________________________

Kas teie arvates on võimalik ja reaalne praegust olukorda muuta? Valige üks vastusevariantidest:

Tahan ka öelda: ___________________________________________________________________________________

Küsitluse tulemuste töötlemiseks vastake mõnele küsimusele:

Palun esitage täidetud taotlusvorm personalidirektoraadi liikmele.

Täname küsitluses osalemise eest!

Kutsume teid osalema uuringus, mis viiakse läbi eesmärgiga optimeerida ettevõtte tegevust. Palun vastake küsitluse küsimustele.

1. Mis on ettevõtte tegevuse eesmärk?

Sõnastage ettevõtte missioon ühe või kahe fraasiga.

3. Milline on meie ettevõte aastal 20___?

4. Mis on teie arvates meie ettevõtte jaoks praegusel hetkel kõige olulisem (määratlege ettevõtte ärilised eesmärgid)?

5. Mis on teie arvates meie ettevõtte jaoks praegusel hetkel kõige olulisem (tooge välja ettevõtte mitteärilised eesmärgid)?

6. Meie ettevõte on töötajatele atraktiivne, kuna:

7. Meie ettevõttes on aktsepteeritud:

8. Meie ettevõttes ei aktsepteerita:

9. Millel põhineb meie ettevõtte edu?

10. Mis on ebaõnnestumise peamine põhjus?

11. Nimetage peamised, teie vaatenurgast, ettevõtte täna ees seisvad probleemid:

12. Märkige allpool loetletud tegurite hulgast need tegurid, mida pole veel piisavalt kasutatud ettevõtte tulemuslikkuse parandamiseks:

– töötajate isiklik initsiatiiv;

– valmisolek võtta vastutust;

– töötajate loominguline potentsiaal;

- haridus;

- distsipliin;

– ülesannete täitmise tähtaegadest kinnipidamine;

– meeskonnavaimu olemasolu;

– tööks vajaliku info kättesaadavus;

– tõhus tasustamissüsteem;

– määratud ülesannete ja tähtaegade selgus;

– mentorlus;

– ettevõttes toimuvate protsesside avatus ja läbipaistvus;

- midagi muud (kirjutage)

13. Nimetage teie arvates kõige tõhusamad karistusmeetodid töös tehtud vigade eest:

14. Nimeta enda arvates tõhusaimad viisid distsipliini parandamiseks ettevõttes

15. Mida saab teie arvates ettevõtte juhtkond teha töötajate suurema lojaalsuse saavutamiseks?

16. Nimeta enda arvates kõige tõhusamad premeerimismeetodid töös saavutatud edu eest

min 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 max

25. Mis sind tööl ärritab?

26. Millised teie töönõuded on kõige olulisemad? (koht):

– soodsad töötingimused;

- kõrge palgatase;

- huvitavat tööd;

– töötasu sõltuvus töö efektiivsusest;

- karjäärikasvu võimalust;

- võimalust professionaalseks arenguks;

– koolitus, täiendõpe;

– võimalus näidata üles initsiatiivi ja ettevõtlikkust;

– ambitsioonikate ja keeruliste probleemide lahendamine;

– kõrgelt professionaalne keskkond;

- ettevõtte populaarsus turul;

– toodete (teenuste) kõrge kvaliteet;

– head, sõbralikku kollektiivi;

– võimalus teenida usaldust ja lugupidamist ausa tööga;

– töötaja teenete tunnustamine juhtkonna ja meeskonna poolt;

– eri kategooriate töötajate palgaerinevuste vältimine;

– juhtide sõbralik suhtumine alluvatesse;

– otsuste tegemisel tööjõu arvamusega arvestamine;

– individuaalse töögraafiku võimalus;

– atraktiivse kompensatsioonipaketi olemasolu;

– laenu saamise võimalus;

– mugav kontori asukoht;

- midagi muud (kirjutage)

27. Mitu aastat olete nõus ettevõttes töötama?

- vähem kui kuus kuud;

– kuus kuud kuni aasta;

- poolteist aastat;

- 2-3 aastat;

- 3-5 aastat;

- teine ​​​​võimalus (kirjutage)

Ja teie praegusel ametikohal?

28. Mis teile ettevõtte teiste osakondadega suhtlemises ei meeldi?

29. Millised järgmistest olukordadest on teie üksuse jaoks tüüpilised?

– üldiselt puudub vajalik teave;

– teave saabub hilja;

– teave sisaldab vigu;

– teave on kadunud;

– pole teada, kuhu selle või teise teabe saamiseks pöörduda;

– teave on alati usaldusväärne;

– teave ei lähe kaduma;

– teave saadakse õigeaegselt;

– on teada allikad, kust saate vajaliku teabe saamiseks pöörduda;

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% rohkem kui 100%

31. Kas arvate, et teie töökoormuse tõttu ei pea te 100% oma kohustusi laiendama?

32. Milline peaks motivatsioon teile isiklikult selle kasvu jaoks välja nägema?

33. Millal alustasite ettevõttes tööd?

Teie sugu M/F Teie vanus ____ aastat

TÄISNIMI. (valikuline)

Osakond, positsioon (valikuline)

Veel teemal Küsimustik “Töötajate tööga rahulolu hindamine ettevõttes” (Salnikova N.I.):

1. Küsimustik "Töötajate suhtumine ettevõtte ärikultuuri ja puhkusekorraldusse" (Salnikova N.I.)
2. Artikli 19 lõige 3. Politseiametniku, sõjaväelase, narkootiliste ja psühhotroopsete ainete ringlust kontrollivate ametiasutuste töötaja, föderaalse julgeolekuteenistuse töötaja, riigi julgeolekuasutuste töötaja, riigi julgeolekuasutuste töötaja seadusliku korralduse eiramine. asutused, kes on volitatud täitma rändevaldkonna kontrolli- ja järelevalveülesandeid või karistussüsteemi asutuse või asutuste töötaja Kommentaar artikli 19 lõike 3 kohta
3. 3.2.2. Psühholoogiline abi päästetöödel osalevatele KIRK töötajatele
4. KÜSIMUS: Minu näide on modernsusest, vene tegelikkusest. Kui meil oli olukord YUKOS ettevõttega, siis tuli riigi juhtkonnalt avaldus, et ettevõtte juhtkonnaga saab kõik korda, selle tulemusena tõusid YUKOSe aktsiad hüppeliselt ja investorid tegid sellega raha. Pärast seda kukkus ettevõte praktiliselt kokku, juhtkond pandi vangi – kas see oli poliitika?