Lugege raamatut "Juhtimise alused" täismahus veebis - Michael Albert - MyBook. Juhtimise alused Juhtimise alused Mescon 1992

© Williamsi kirjastus, 2006

© Harper & Row Publishers, Inc., 1988

* * *

Eessõna

Õpetajale

Raamatu peamine eesmärk Juhtimise alused– anda lugejale põhiteavet formaalsete organisatsioonide (tulundus- ja mittetulundusühingute, suurte ja väikeste) ja nende tõhusa juhtimise kohta. Efektiivne juht arvestab alati olukordade erinevustega ning tulevikku ennustades ja valmistudes tegutseb pigem ennetavalt, mitte ei reageeri juba toimunud sündmustele.

Juhtimise valdkond on nii lai, et sissejuhatavad kursused keskenduvad tavaliselt ühele kontseptuaalsele lähenemisele, näiteks juhtimisprotsessidele. Aga selle raamatu autorite seisukohalt teeb nii kitsas lähenemine õpilastele karuteene. Ja aastate jooksul võisid paljud õpetajad veenduda, et meie raamat rahuldab täielikult nii nende vajadused kui ka õpilaste soovid.

Selle kolmanda väljaande ilmumise ettevalmistamisel püüdsime veelgi põhjalikumalt arvesse võtta nende õpetajate arvamusi, kes kasutavad Juhtimise alused haridusprotsessis ja isegi need, kes seda raamatut ei kasuta. Ja loodame, et meie pingutuste tulemuseks on raamat, mis säilitab kõik, mis on talle minevikus suurt edu toonud. Samal ajal on seda muudetud, et see vastaks veelgi juhtimise algkursuse eesmärkidele.

Oleme jätkuvalt veendunud, et eklektiline lähenemine, mis ühendab kõigi suuremate koolide kõige olulisemad ja laialt levinud ideed ja kontseptsioonid, vastab kõige paremini tegelikele vajadustele ja on õpilastele kõige kasulikum. Me ei kasuta ühegi kooli leide arutelu ühtlustamiseks; vastupidi, me rõhutame vajadust võtta juhtimisotsuste tegemisel arvesse olukorda tervikuna. Korduvalt juhime tähelepanu sellele, et juht peab arvestama nii organisatsiooni erinevate elementide (st sisemuutujate) omavahelist koostoimet kui ka organisatsiooni ja väliskeskkonna vahelist suhet (st välismuutujaid) ning ka seda, et kõik tema otsused ühel viisil või mõni muu mõjutab tema ettevõtte tegevuse kõiki aspekte. Ja see ei kehti ainult kõrgeima juhtimistaseme kohta. Aidates lugejatel mõista, millised tegurid määravad nende tulevaste juhtimisotsuste edu, püüame parandada nende tõhusust organisatsiooni juhtimise mis tahes tasemel.

Kuna kõik muutujad ja funktsioonid omavahel seotud, on ilmne, et organisatsiooni tegevuse selle või teise aspekti õigeks ja terviklikuks tõlgendamiseks peab lugejal olema vähemalt elementaarne arusaam kõigist funktsioonidest ja muutujatest. Sisuliselt käsitleb see raamat samu teemasid nagu enamik teisi tuntud juhtimisõpikuid, kuid käsitleb neid teises järjekorras. Sisuliselt põhineb meie lähenemine materjali organiseerimisele Alfred Chandleri targal ütlusel – “Strateegia määrab struktuuri”. Teemade arutelu on autorite poolt korraldatud nii, et saavutataks põhieesmärk - anda lugejatele arusaam, et organisatsiooni kui tervikuga on vaja arvestada ning et mis tahes otsuste tegemisel ja elluviimisel on seosed kõigi elementide ja muutujate vahel. tuleb arvestada. Juba selle raamatu ülesehitus kinnitab selgelt kõikehõlmavat sõnumit, et juhtimisteooria ja -praktika on olemuselt evolutsioonilised ning et isegi üldtunnustatud kontseptsioone võib olla vaja muuta.

Raamatu struktuur

Käesoleva väljaande I osa sisaldab viit peatükki: ülevaade raamatust, peatükk juhtimisteooria ja -praktika arengust, peatükid organisatsiooni kui avatud süsteemi peamistest sisemistest muutujatest ning organisatsiooni edukust mõjutavatest väliskeskkonna teguritest. , samuti uus peatükk, mis on pühendatud sellistele olulistele teemadele nagu sotsiaalne vastutus ja eetika.

Juhtimisfunktsioonide üksikasjalik arutelu algab II osas. See käsitleb nn ühendamisprotsesse: suhtlemist ja otsuste tegemist. Meie vaatevinklist võimaldab selline materjali esitamise järjekord rõhutada vajadust integreeritud lähenemise järele juhtimisprobleemidele ja aitab lugejatel mõista situatsiooniliste tegurite olulisust. See osa on aga esitatud nii, et õpetajad, kes eelistavad alustada juhtimisfunktsioonide uurimisega, saavad hõlpsasti oma teed minna.

III osa hõlmab põhilisi juhtimisfunktsioone. Kaks peatükki räägivad planeerimisfunktsioonist, kaks organiseerimisfunktsioonist ning veel kaks peatükki motivatsiooni- ja kontrollifunktsioonist.

IV osas on eraldi jaotis rühmadünaamika ja juhtimise kohta, mida õpetaja võib motivatsiooni funktsiooni käsitlemisel arvestada.

V osa eesmärk on nii uute teemade tutvustamine kui ka lugeja eelnevatest peatükkidest õpitu kokkuvõte. 19. peatükk on pühendatud inimteguritele ja personalijuhtimise küsimustele. Peatükkides 20 ja 21 käsitletakse organisatsiooni tegevuse juhtimist, mis mängib selle toimimises kriitilist rolli. 22. peatükis võtame kokku, mida oleme tõhusa juhtimise kohta õppinud, ja näitame, kuidas integreeritud lähenemisviis võib tulevikus äritulemusi parandada.

Tänuavaldused

Eelkõige tahame eriti tänada Ettevõtluskõrgkooli dekaani. Franklin Purdue Salisbury kolledžis, autor Timothy S. Mescon. Ta kirjutas strateegilise planeerimise peatüki algversiooni ja osa peatükist 10, mis käsitleb rakendamist ja kontrolli planeerimisel. Samuti oleme sügavalt võlgu Richard G. Deanile ja Thomas B. Clarkile Georgia osariigi ülikoolist nende hindamatu panuse eest kahe uue tootmisprobleemide peatüki koostamisel. Samast ülikoolist pärit David Bruce aitas meid palju rahvusvahelise ja globaalse äri küsimuste käsitlemisel. Tema materjalid leiate selle raamatu erinevatest peatükkidest. Suur tänu ka Claudia Rawlinsile California ülikoolist Chicost.

Tahaksin avaldada tänu inimestele, kes esitasid meie õpiku iga peatüki ja osa kohta kõige huvitavamad juhtumiuuringud: Caron St. John (Gruusia osariigi ülikool), Murray Silverman, Jane Baack ja Paul Schonemann (San Francisco ülikool).

Ja suur tänu kõigile, kes käsikirja koostamise erinevatel etappidel lugesid ja andsid kasulikke soovitusi selle parandamiseks.

Michael X. Mescon

Michael Albert

Franklin Khedoori

BIBLIOGRAAFIA

1. Andreitšikov, A.V. Süsteemianalüüs ja strateegiliste otsuste süntees innovatsioonis: Innovatsiooni strateegilise juhtimise ja turunduse alused: õpik / A.V. Andreitšikov, O.N. Andreichikova. - M.: KD Librocom, 2013. - 248 lk.
2. Andreitšikov, A.V. Süsteemianalüüs ja strateegiliste otsuste süntees innovatsioonis: Innovatsiooni strateegilise juhtimise ja turunduse alused / A.V. Andreitšikov, O.N. Andreichikova. - M.: KD Librocom, 2018. - 248 lk.
3. Andreitšikov, A.V. Süsteemianalüüs ja strateegiliste otsuste süntees innovatsioonis: Innovatsiooni strateegilise juhtimise ja turunduse alused / A.V. Andreitšikov, O.N. Andreichikova. - M.: KD Librocom, 2012. - 248 lk.
4. Balašov, A., P. Juhtimise alused: õpik / A. P. Balašov. - M.: Ülikooli õpik, 2019. - 112 lk.
5. Balašov, A.P. Juhtimise alused: õpik / A.P. Balashov.. - M.: Ülikooli õpik, Infra-M, 2012. - 288 lk.
6. Balašov, A.P. Juhtimise alused: õpik / A.P. Balašov. - M.: Ülikooli õpik, 2017. - 192 lk.
7. Baronin, S.A. Kinnisvara haldamise, planeerimise ja kontrollimise alused: õpik / S.A. Baronin. - M.: NIC Infra-M, 2012. - 160 lk.
8. Baronin, S.A. Kinnisvara haldamise, planeerimise ja kontrollimise alused: õpik / S.A. Baronin. - M.: Infra-M, 2014. - 494 lk.
9. Belykh, I.V. Munitsipaaljuhtimise õiguslikud alused / I.V. Belykh. - M.: MFPA, 2011. - 208 lk.
10. Beljajev, V.M. Transpordikorralduse alused: õpik / V.M. Beljajev. - M.: Akadeemia, 2017. - 240 lk.
11. Tühi, I.A. Investeeringute juhtimise alused. T.2 / I.A. Vorm. - M.: Omega-L, 2016. - 313 lk.
12. Tühi, I.A. Investeeringute juhtimise alused (komplekt) 2 köites T.2 / I.A. Vorm. - M.: Omega-L, 2008. - 560 lk.
13. Tühi, I.A. Finantsjuhtimise alused. 2 köites / I.A. Vorm. - M.: Omega-L, 2019. - 128 lk.
14. Tühi, I.A. Finantsjuhtimise alused. 2 köites / I.A. Vorm. - M.: Omega-L, 2012. - 1330 lk.
15. Tühi, I.A. Finantsjuhtimise alused. 2 köites Finantsjuhtimise alused / I.A. Vorm. - M.: Omega-L, Elga, 2012. - 1330 lk.
16. Blinov, A.O. Juhtimise alused: õpik / A.O. Blinov, Kh.Kh. Kutšmezov, E.I. Shipovalov, A.Kh. Kutšmezov. - M.: ELITE, 2008. - 352 lk.
17. Vesnin, V.R. Juhtimise alused: õpik / V.R. Vesnin. - M.: Prospekt, 2015. - 320 lk.
18. Vesnin, V.R. Juhtimise alused: õpik / V.R. Vesnin. - M.: Prospekt, 2016. - 320 lk.
19. Glazunova, O.I. Juhtimise alused / O.I. Glazunov. - M.: KnoRus, 2011. - 320 lk.
20. Gribov, V.D. Majanduse, juhtimise ja turunduse alused (SPO jaoks) / V.D. Gribov. - M.: KnoRus, 2014. - 544 lk.
21. Egoršin, A.P. Juhtimise alused: õpik ülikoolidele / A.P. Egoršin. - N.nov.: NIMB, 2012. - 320 lk.
22. Egoršin, A.P. Juhtimise alused: õpik / A.P. Egoršin. - M.: Infra-M, 2018. - 288 lk.
23. Ermolaeva, L.D. Juhtimise alused. Juhtimise alused / L.D. Ermolaeva. - M.: Flinta, 2009. - 88 lk.
24. Ermolaeva, L.D. Juhtimise alused. Juhtimise alused: õpik / L.D. Ermolaeva. - M.: Flinta, 2009. - 88 lk.
25. Zhabina, S.B. Majanduse, juhtimise ja turunduse alused avalikus toitlustuses / S.B. Žabina. - M.: Akadeemia, 2016. - 398 lk.
26. Zhabina, S.B. Majanduse, juhtimise ja turunduse alused avalikus toitlustuses. Õpik / S.B. Zhabina, O.M. Burdjugova, A.V. Kolesova. - M.: Akadeemia, 2017. - 398 lk.
27. Zhabina, S.B. Majanduse, juhtimise ja turunduse alused avalikus toitlustuses: õpik / S.B. Žabina. - M.: Akadeemia, 2017. - 398 lk.
28. Zhabina, S.B. Majanduse, juhtimise ja turunduse alused avalikus toitlustuses: õpik / S.B. Žabina. - M.: Akadeemia, 2016. - 576 lk.
29. Zhabina, S.B. Majanduse, juhtimise ja turunduse alused avalikus toitlustuses: õpik / S.B. Žabina. - M.: Akadeemia, 2014. - 384 lk.
30. Isachenko, I.I. Enesejuhtimise alused: õpik / I.I. Isachenko. - M.: NIC Infra-M, 2013. - 312 lk.
31. Kabanova, L.A. Juhtimise alused: kutsetegevuse teoreetilised alused: Õpik / L.A. Kabanova, N. Yu. Tšernova; Teaduslik toim. S.V. Sokolova. - M.: Akademkn./Õpik, 2006. - 144 lk.
32. Kabuškin, N.I. Juhtimise alused / N.I. Kabuškin. - M.: Uued teadmised, 2009. - 336 lk.
33. Kirjuškin, V.E. Riskijuhtimise alused / V.E. Kirjuškin. - M.: Ankil, 2009. - 132 lk.
34. Kovaljov, V.V. Finantsjuhtimise teooria alused / V.V. Kovaljov. - M.: Prospekt, 2015. - 544 lk.
35. Korolev, V.I. Juhtimise alused: õpik / V.I. Korolev. - M.: Meister, 2017. - 16 lk.
36. Korotkov, E.M. Juhtimise alused: õpik / I.Yu. Soldatova, E.M. Korotkov; Ed. I.Yu. Soldatova, M.A. Tšernõševa. - M.: Dashkov i K, Akadeemiline keskus, 2013. - 272 lk.
37. Kossov, V.V. Uuendusliku juhtimise alused / V.V. Kossov. - M.: Meister, 2016. - 26 lk.
38. Kostrov, A.V. Infohalduse alused / A.V. Lõkked. - M.: Rahandus ja statistika, 2009. - 528 lk.
39. Kravtšenko, A.I. Juhtimise alused: Inimeste juhtimine: Õpik kolledžitele / A.I. Kravtšenko. - M.: Akadeemiline projekt, 2003. - 400 lk.
40. Kravtšenko, A.I. Juhtimise alused: inimeste juhtimine / A.I. Kravchenko, K.A. Kravtšenko. - M.: Akadeemiline projekt, 2003. - 400 lk.
41. Krui, M. Riskijuhtimise alused / M. Krui, D. Galai, R. Mark. - Lyubertsy: Jurait, 2015. - 390 lk.
42. Loktionova, Yu.N. Finantsjuhtimise alused / Yu.N. Loktionova, O.N. Ioannina. - M.: Rusayns, 2016. - 288 lk.
43. Markevitš, A.L. Kalalaevastiku mereerialade majanduse, juhtimise ja turunduse alused / A.L. Markevitš. - M.: MORKNIGA, 2012. - 267 lk.
44. Maslennikov, V.V. Ettenägelikkus juhtimisteooria ja -tehnoloogia arengust (metoodika alused) / V.V. Maslennikov, A.N. Šmeleva. - M.: Rusayns, 2016. - 190 lk.
45. Meskon, Juhtimise alused / Meskon jt - M.: Dialektika, 2019. - 672 lk.
46. ​​​​Meskon, M. Juhtimise alused / M. Meskon, M. Albert, F. Khedouri. - M.: Delo, 2004. - 432 lk.
47. Meskon, M.H. Juhtimise alused / M.Kh. Mescon, M. Albert, F. Khedouri. - M.: Williams, 2016. - 672 lk.
48. Meskon, M.H. Juhtimise alused / M.Kh. Meskon, M. Albert, F. Khedouri; Per. inglise keelest O.I. Karu.. - M.: Williams, 2012. - 672 lk.
49. Minaev, E.S. Juhtimine insenerile (3 tunniga) 1. osa. Juhtimise alused / E.S. Minaev. - M.: Kõrgkool, 2002. - 359 lk.
50. Mirotin, L.B. Juhtimise ja personalijuhtimise alused. (Logistiline kontseptsioon): Õpik ülikoolidele / L.B. Mirotin, A.K. Pokrovsky, V.M. Beljajev. - M.: Hotline-Telecom, 2010. - 240 lk.
51. Mirotin, L.B. Juhtimise ja personalijuhtimise alused. (Logistiline kontseptsioon) / L.B. Mirotin, A.K. Pokrovsky, V.M. Beljajev. - M.: GLT, 2010. - 240 lk.
52. Mirotin, L.B. Juhtimise ja personalijuhtimise alused. (Logistiline kontseptsioon): Õpik ülikoolidele / L.B. Mirotin. - M.: Hotline-Telecom, 2010. - 240 lk.
53. Myasoedov, S.P. Kultuuridevahelise juhtimise alused. Kuidas teha äri teiste riikide ja kultuuride esindajatega: Õpik / S.P. Myasoedov. - M.: Kirjastus Delo RANEPA, 2012. - 256 lk.
54. Nazimko, V.K. Juhtimise alused: Haridusjuhend / V.K. Nazimko, E.V. Kudinova. - Rn/D: Phoenix, 2018. - 144 lk.
55. Nazimko, V.K. Juhtimise alused: õppekäsiraamat / V.K. Nazimko. - RnD: Phoenix, 2015. - 255 lk.
56. Naumov, V.V. Riik ja keel. Võimu ja anarhia valemid: keelekorralduse ideoloogilised ja sotsiolingvistilised alused / V.V. Naumov. - M.: Lenand, 2019. - 182 lk.
57. Natšinskaja, S.V. Majanduse ja juhtimise alused kehakultuuri ja spordi valdkonnas / S.V. Natšinskaja. - M.: Akadeemia, 2017. - 160 lk.
58. Natšinskaja, S.V. Majanduse ja juhtimise alused kehakultuuri ja spordi valdkonnas: õpik / S.V. Natšinskaja. - M.: Akadeemia, 2008. - 256 lk.
59. Petelin, V.G. Näitusekorralduse alused: õpik / V.G. Petelin. - M.: Ühtsus, 2005. - 447 lk.
60. Plakhova, L.V. Juhtimise alused: õpik / L.V. Plakhova, T.M. Anurina, S.A. Legostaeva. - M.: KnoRus, 2017. - 204 lk.
61. Popov, V.N. Juhtimise alused: õpik / V.N. Popov, V.S. Kasjanov. - M.: KnoRus, 2013. - 320 lk.
62. Popov, S.G. Juhtimise alused: õpik / S.G. Popov. - M.: Os-89, 2013. - 176 lk.
63. Pustynnikova, E.V. Juhtimise alused: õpik / E.V. Pustynnikov. - M.: KnoRus, 2018. - 112 lk.
64. Reznik, S.D. Doktoritöö juhtimise alused: õpik / S.D. Reznik. - M.: Infra-M, 2017. - 144 lk.
65. Repina, E.A. Juhtimise alused: õpik / E.A. Repina, M.A. Tšernõšev, T. Yu. Anoptšenko. - M.: Infra-M, 2014. - 159 lk.
66. Repina, E.A. Juhtimise alused: õpik / E.A. Repina, M.A. Tšernõšev, T. Yu. Anoptšenko. - M.: NIC Infra-M, Academcenter, 2013. - 240 lk.
67. Semenova, V.V. Juhtimise alused. Õpik / V.V. Semenova, L.S. Botasheva, D.S. Petrosjan. - M.: Rusayns, 2014. - 351 lk.
68. Soldatova, I.Yu. Juhtimise alused: õpik / I.Yu. Soldatova, M.A. Tšernõševa. - M.: Dashkov ja K, 2015. - 272 lk.
69. Suhhov, V.D. Juhtimise ja turunduse alused maa- ja omandisuhetes: õpik / V.D. Suhhov. - M.: Akadeemia, 2019. - 160 lk.
70. Suhhov, V.D. Juhtimise alused: töötuba: õpik / V.D. Suhhov. - M.: Akadeemia, 2017. - 256 lk.
71. Suhhov, V.D. Juhtimise alused: töötuba / V.D. Suhhov. - M.: Akadeemia, 2016. - 704 lk.
72. Taktarov, G.A. Infohalduse alused: õpik / G.A. Taktarov. - M.: Rahandus ja statistika, 2009. - 528 lk.
73. Hanger, J., D. Strateegilise juhtimise alused: õpik / J. D. Hanger, T.L. Wilen. - M.: Ühtsus, 2012. - 319 lk.
74. Hartanovitš, K.V. Juhtimise alused / K.V. Hartanovitš. - M.: Akadeemiline Avenue, 2006. - 272 lk.
75. Khizhnyak, A.N. Efektiivse juhtimise alused: õpik / A.N. Khizhnyak, I.E. Svetlov. - M.: Infra-M, 2008. - 224 lk.
76. Khizhnyak, A.N. Efektiivse juhtimise alused: õpik / A.N. Khizhnyak, I.E. Svetlov. - M.: Infra-M, 2019. - 160 lk.

Teema põhiküsimused: 1. Mõiste “juhtimine” sisu 2. Juhtimine kui teadus ja kunst 3. Juhtimine kui protsess ja süsteem 4. Juhtimine kui inimtegevuse liik 5. Organisatsiooni mõiste 6 Organisatsiooni elutsükkel 7. Organisatsiooni arenguetapid L. Greineri ja I. Adizese järgi

Väljaande ajaloo juurde... Ingliskeelne sõna “management” tuleb ladinakeelsest sõnast “manus” – käsi. Algselt viitas see loomatõrje valdkonnale ja tähendas hobuste kontrollimise kunsti. Juhtima valitsema (hobused) Juhtima: 1.majandada, majandada, majandada; eesotsas seisma; 2: hakkama saama (vms); oma (relvad jne) 3: rahustama, taltsutama; paus); valitsema (hobused) 4: hakkama saama, hakkama saama, suutma (teha) Juht Juht - juht, juht Juhtimine - Juhtimine - juhtimine

Peter Drucker: “Juhtimine” “Mõistet “management” on äärmiselt raske mõista... see on omapäraselt Ameerika päritolu ja vaevalt on võimalik tõlkida mõnda teise keelde, sealhulgas Briti saarte inglise keelde. See tähistab funktsiooni, aga ka inimesi, kes seda täidavad; see näitab sotsiaalset või ametlikku positsiooni, kuid tähendab samas akadeemilist distsipliini ja teadusliku uurimistöö valdkonda. ettevõtlusega mitteseotud organisatsioonide puhul ei räägita juhtimisest ja juhtidest. Kuid isegi ameerikalikus kasutuses pole juhtimine mõistena adekvaatne: organisatsioonide puhul, mis ei ole äriga seotud, ei räägita juhtimisest ja juhtidest.

>> Juhtimine Juhtimise ajalugu on juhtimise ajaloost ebaproportsionaalselt vanem Juhtimismeetodid ja -vormid arenesid koos kultuuri arenguga – inimeste elu majanduslikud, sotsiaalsed ja poliitilised tingimused" title=" Juhtimine ja juhtimine Juhtimine > >> Juhtimine Juhtimise ajalugu on juhtimise ajaloost ebaproportsionaalselt vanem Juhtimismeetodid ja -vormid arenesid koos kultuuri arenguga - inimeste majanduslike, sotsiaalsete ja poliitiliste tingimustega." class="link_thumb"> 6 !} Juhtimine ja juhtimine Juhtimine >>> Juhtimine Juhtimise ajalugu on juhtimise ajaloost ebaproportsionaalselt vanem Juhtimismeetodid ja -vormid arenesid koos kultuuri – inimeste majanduslike, sotsiaalsete ja poliitiliste tingimuste – arenguga. >> Juhtimine Juhtimise ajalugu on juhtimise ajaloost ebaproportsionaalselt vanem Juhtimismeetodid ja -vormid on arenenud koos kultuuri arenguga - inimeste elu majanduslikud, sotsiaalsed ja poliitilised tingimused."> >> Juhtimine Juhtimise ajalugu on juhtimise ajaloost ebaproportsionaalselt vanem Juhtimismeetodid ja -vormid on välja kujunenud koos kultuuri arenguga – inimeste elu majanduslikud, sotsiaalsed ja poliitilised tingimused."> >> Juhtimine Juhtimise ajalugu on juhtimise ajaloost ebaproportsionaalselt vanem. Juhtimismeetodid ja -vormid arenesid koos kultuuri arenguga – inimeste elu majanduslikud, sotsiaalsed ja poliitilised tingimused" title=" Juhtimine ja juhtimine Juhtimine >> > Juhtimine Juhtimise ajalugu on ebaproportsionaalselt vanem kui juhtimise ajalugu Juhtimismeetodid ja -vormid arenesid koos kultuuri – inimeste elu majanduslike, sotsiaalsete ja poliitiliste tingimuste – arenguga."> title="Juhtimine ja juhtimine Juhtimine >>> Juhtimine Juhtimise ajalugu on juhtimise ajaloost ebaproportsionaalselt vanem Juhtimismeetodid ja -vormid on arenenud koos kultuuri arenguga - inimeste majanduslike, sotsiaalsete ja poliitiliste tingimustega."> !}

Mõiste “Juhtimine” definitsioon Dal V.I.: valitsema, juhtima, juhtima omanikku, juhti, sundima järgima, seadma kõike korda “Juhtima - valitsema, suunama, juhtima, olema sees laenata, olla omanik, juht, sundida minema õiget, vajalikku teed, järgima, ületama takistusi, raskusi, enesetahte, omades selleks aega, seadma kõik korda.

Peter Drucker: Juhtimine on eriline tegevus, mis muudab organiseerimata rahvahulga tõhusaks ja produktiivseks rühmaks. Valitsemine kui selline on sotsiaalsete muutuste katalüsaator ja näide olulistest sotsiaalsetest muutustest.

Juhtimine kui teadus... Omab oma teooriat, oma seadused, mustrid, funktsioonid, põhimõtted ja meetodid inimeste eesmärgipäraseks tegevuseks juhtimisprotsessis. Teaduslike teadmiste süstematiseerimine aitab välja töötada strateegiat, juhtida jooksvaid tegevusi ja ellu viia organisatsiooni eesmärkide seadmist.

Iga organisatsioon on keeruline sotsiaal-tehniline süsteem, mida mõjutavad mitmed välis- ja sisekeskkonna tegurid. Kõige olulisem tegur on organisatsioonis ja organisatsioonidega töötav INIMESED. Selle teguri kontrollimiseks on vaja mitte ainult teadust, vaid ka selle rakendamise kunsti. Juhtimine kui kunst...

Omavahel seotud ja üksteisest sõltuvate elementide kogum, mis on ühendatud üheks tervikuks seatud eesmärkide saavutamiseks. Juhtimine kui süsteem... Juhtimine kui inimeste (juhtide) tegevuse liik... Iga organisatsiooni lahutamatu osa, ilma milleta ei saa ta tervikliku kooslusena efektiivselt toimida ja plaanitud tulemusi saavutada.

Kokkuvõtteks... Juhtimine on võtmesätete kogum, mis peegeldab ühe sotsiaalmajanduslike süsteemide (organisatsioonide) ja konkreetselt turumajanduse juhtimise tüpoloogilise mudeli sisu ja eripära. Juhtimise põhieesmärk on tagada ettevõtte kasumlikkus ja kasumlikkus läbi tootmisprotsessi ratsionaalse korraldamise, inimressursi efektiivse kasutamise ja uute tehnoloogiate kasutamise, mis lõppkokkuvõttes peaks kaasa tooma ettevõtte väärtuse (väärtuse) kasvu. ettevõttest.

Juhtimisülesanded: 1. Juhtimisobjekti seisukorra hindamine 2. Konkreetsete arengueesmärkide ja nende prioriteetide määramine 3. Vajalike ressursside ja nende tagamise allikate määramine 4. Volituste ja vastutuse jaotamine ja koordineerimine, organisatsiooni struktuuri täiustamine 5. Määramine. otsustamise prioriteetsus ja järjestus, süsteemi väljatöötamine ajapõhised tegevused 6. Valik, väljaõpe ja tööjõu motiveerimine 7. Arvestuse ja kontrolli sisseseadmine määratud ülesannete lahendamisel

Organisatsiooni definitsioon on määratletud piiridega teadlikult koordineeritud sotsiaalne üksus, mis toimib suhteliselt püsivalt ühise eesmärgi või eesmärkide saavutamiseks. Organisatsioone kavandatakse ja modelleeritakse eelnevalt, et moodustada püstitatud eesmärkide saavutamise huvidele allutatud struktuur!

Fayol: "Ettevõtte korraldamine tähendab selle varustamist kõige selle toimimiseks vajalikuga: tooraine, seadmed, raha, personal. Organisatsioon on kompleks, mis koosneb kahest komponendist: materiaalsetest ja sotsiaalsetest organismidest. Organisatsiooni määratlus

Meskon: „Organisatsioon on grupp inimesi, kelle tegevus on teadlikult koordineeritud ühise eesmärgi või eesmärkide saavutamiseks. Organisatsioonina käsitlemiseks peab selline rühm vastama mitmele kohustuslikule nõudele: vähemalt kahe inimese olemasolu, kes peavad end selle rühma osaks; vähemalt ühe eesmärgi olemasolu, mida kõik antud rühma liikmed aktsepteerivad ühisena; grupiliikmete olemasolu, kes teevad tahtlikult koostööd, et saavutada kõigile tähendusrikas eesmärk. Organisatsiooni määratlus

Max Weber: Organisatsioon on sotsiaalsete suhete kogum - suletud või piiratud juurdepääsuga väljastpoolt, mille reguleerimist teostab spetsiaalne inimeste rühm: juht ja võib-olla ka haldusaparaat, kellel on esindusõigus Organisatsiooni määratlus

Milner: Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne üksus, millel on määratletud piirid, mis tegutseb suhteliselt pidevalt, et saavutada ühist eesmärki. Organisatsioon on keeruline dünaamiline süsteem, millel on eesmärk Organisatsioon on süsteem omandamiseks, töötlemiseks ja levitamiseks. ressursse, tegutsedes selle looja või loojate huvides

Entsüklopeediline sõnaraamat: organisatsioon on: - terviku sisemine kord, järjepidevus, enam-vähem diferentseeritud ja autonoomsete osade koostoime, mille määrab selle struktuur - protsesside või toimingute kogum, mis viib terviku osade vaheliste suhete kujunemiseni ja parandamiseni - programmi või eesmärki ühiselt ellu viiv ja teatud reeglite ja protseduuride alusel tegutsev inimeste ühendus Organisatsiooni mõiste

ORGANISATSIOONI KOHUSTUSLIKUD MÄRGID: vähemalt kahe end rühmaks pidava inimese olemasolu; väljendatud ühine eesmärk, mis ei ole taandatav selle liikmete individuaalsetele eesmärkidele; grupiliikmete tööpingutuste vabatahtlik ja teadlik suunamine ühise eesmärgi saavutamiseks; ressursside kogum ja teatud meetod nende kaitsmiseks; ametlikult heaks kiidetud käitumisstandardite süsteem ja nende järgimise järelevalve vormid; jätkusuutlikult taastootvate staatuste struktuur (organisatsioonil peab olema suhteliselt püsiv formaalne juhtimine); konkreetne tööjaotus selle liikmete vahel (ametlik või mitteametlik); preemiate ja karistuste olemasolu organisatsiooni asjades osalemise või mitteosalemise eest.

Organisatsiooni iseloomustab: keerukus (spetsialiseerumise või tööjaotuse tase, tasandite arv hierarhias, üksuste territoriaalse jaotuse aste); vormistamine (reeglid, protseduurid, mis määravad töötajate käitumise); tsentraliseerimise ja detsentraliseerimise vaheline seos (tasandid, millel juhtimisotsuseid arendatakse ja tehakse).

Näiteks... Piirkondlike ettevõtete iseseisvuse tugevdamine (autonoomia); Teabevahetus kõikide tasandite juhtide vahel; Iga töötaja on ühtehoidva meeskonna liige, juhtide ja tavatöötajate vahel puuduvad barjäärid; Regulaarselt toimuvad “antibürokraatia” nädalad (juhid töötavad müügikonsultantidena).

Organisatsiooni elutsükkel on arenguetappide kogum, mille organisatsioon läbib oma eksisteerimise jooksul. Tähendus: juht peab teadma, millises arenguetapis organisatsioon on ja hindama, kui hästi omaks võetud juhtimisstiil sellele etapile vastab.
Organisatsiooni loomise etapp Suunised ja etapid Eesmärk Meetodid Tulemused 1. Toote valimine Määrake kindlaks nišš turul Uurige müügimahtu ja turuvõimsust Võimalik müügimaht 2. Hinnake konkurentide tegevust Tehke kindlaks konkurentide võimalused selles nišis hõivata. turg Tutvuda sarnaste ettevõtete tööga Domineeriv konkurentsitegur 3. Skeemi ettevõtluse analüüs Määrata kindlaks vajalikud ressursid ja nende hankimise võimalus Tutvuda tehnoloogia loomise võimalustega, toorainega, kapitaliga Kogu süsteemi kujunemine ja eeldused 4. Analüüs üldisest keskkonnast Määrata välistegurite olulisus Määrata keskkonna olemus ja selle muutumise suundumused tegurite väärtuste määramatus

Juhtimisliigi valikut mõjutavad tingimused organisatsiooni majanduskasvu staadiumis Tunnused Operatiivne juhtimise tüüp Strateegiline juhtimistüüp Peamine eesmärk Kasumi maksimeerimine Kasumi maksimeerimine ühiskonna huve arvestades Peamine viis eesmärgi saavutamiseks Optimeerimine sisemiste ressursside kasutamine Dünaamilise tasakaalu loomine ebakindla ja ebastabiilse keskkonnaga Ajafaktori tähtsus Konkurentsis mitte kõige olulisem tegur Konkurentsi kõige olulisem tegur Tõhususe kasumlikkuse lühiajaline hindamine Sisekeskkonna muutuste prognoosimise täpsus ja kohanemise aeg väliskeskkonna muutustega, kaupade kvaliteet. Suhtumine personali Töötajad on üks organisatsiooni ressurssidest Töötajad on organisatsiooni kõige olulisem ressurss

Organisatsiooni küpsus rõhutab innovatsiooni tõhusust ja stabiilsust; tootetoodang suureneb ja teenusteturg laieneb; juhid tuvastavad uusi võimalusi organisatsiooni arendamiseks; perioodiliselt ja õigeaegselt kohandada organisatsiooni juhtimisstruktuuri. Eesmärk: organisatsiooni strateegilise elujõulisuse tagamine, stabiilse positsiooni säilitamine ja tugevdamine turul.

Nõudluse vähenemisega organisatsiooni allakäigu staadium tihendab konkurentsi ja muudab selle vormid keerulisemaks; tarnijate konkurentsijõud suureneb; hinna ja kvaliteedi roll konkurentsis suureneb; tootmisvõimsuse kasvu juhtimise keerukus suureneb; tooteuuenduste loomise protsess muutub keerulisemaks; kasumlikkus väheneb.

TEST 1. Juhtimisel on oma teooria, seadused, mustrid, funktsioonid, põhimõtted ja meetodid nagu... a) Kunst b) Teadus c) Tegevuse liik d) Protsess 2. Omavahel seotud ja üksteisest sõltuvate elementide kogum iseloomustab juhtimist kui a) Süsteem b) Tulemus c) Protsess d) Meetod

3. Valige loetletud hulgast organisatsioonile iseloomulikud tunnused (neid võib olla mitu): a) territoriaalne isoleeritus b) konkreetne tööjaotus c) ressursside kogum ja kindel meetod nende kaitsmiseks d) süsteemi olemasolu. valitsusasutustest

4. Millist organisatsiooni elutsükli etappi iseloomustavad ebaselged eesmärgid? a) Loomine b) Kasv c) Küpsus d) Langus 5. Kasumi maksimeerimiseks ilma ühiskonna huve arvestamata valitakse järgmine organisatsiooni juhtimistüüp - a) Strateegiline juhtimistüüp b) Taktikaline juhtimistüüp c ) Operatiivne juhtimise tüüp d) Lineaar-funktsionaalne juhtimistüüp

JUHTIMINE

Michael MESCON Michael ALBERT Franklin HEDOURY

TÕLGE INGLISE KEELES

Majandusteaduste doktor L.I. Evenko üldväljaanne ja sissejuhatav artikkel

RAHVUSMAJANDUSE AKADEEMIA

VENEMAA FÖDERATSIOONI VALITSUSE ALL

MOSKVA Kirjastus "DELO" 1997

Ameerika juhtimise õppetunnid

(sissejuhatav artikkel)

Ajad, milles me elame, on muutuste ajastu. Meie ühiskonnas on käimas äärmiselt raske, suures osas vastuoluline, kuid ajalooliselt vältimatu ja pöördumatu ümberkorraldus. Sotsiaalpoliitilises elus on see üleminek totalitarismilt demokraatiale, majanduses - administratiivselt käsusüsteemilt turule, üksikisiku elus - tema muutumine "hammasrattast" iseseisvaks majandustegevuse subjektiks. Sellised muutused ühiskonnas, majanduses, kogu meie elukorralduses on rasked selle poolest, et nõuavad muutusi meis endis.

Ameeriklased, kes on harjunud saatuse ja konkurentsi teravate pööretega, defineerivad sellist olukorda sõnaga “väljakutse”. Nende kontseptsiooni kohaselt on iga väljakutse täis nii võimalusi kui ka ohte üksikisiku, organisatsiooni ja riigi jaoks. Selle praeguste põlvkondade elus enneolematu väljakutsega toimetulemiseks peame muu hulgas omandama uusi teadmisi ja õppima neid praktikas kasutama. Nagu maailma kogemus näitab, on nende teadmiste oluline osa juhtimisteaduse ja -kunsti mõistmine.

Tänu ameeriklaste kergele käele on see ingliskeelne sõna saanud tänapäeval tuntuks pea igale haritud inimesele. Lihtsustatud mõistes on juhtimine võime saavutada seatud eesmärke, kasutades tööjõudu, intelligentsust ja teiste inimeste käitumise motiive. Juhtimine - vene keeles "juhtimine" - on funktsioon, teatud tüüpi tegevus inimeste juhtimiseks väga erinevates organisatsioonides. Juhtimine on ka inimeste teadmiste valdkond, mis aitab seda funktsiooni täita. Lõpuks on juhtimine kui juhtide koondnimetus teatud inimeste kategooria, juhtimistöö tegijate sotsiaalne kiht. Juhtimise tähtsust teadvustati eriti selgelt 1930. aastatel. Juba siis ilmnes, et sellest tegevusest on saanud elukutse, teadmiste valdkonnast iseseisev distsipliin ja ühiskonnakihist väga mõjukas ühiskondlik jõud. Selle ühiskondliku jõu kasvav roll tõi kaasa kõne "juhtide revolutsioonist", kui selgus, et eksisteerisid tohutu majandusliku, tootmis-, teadusliku ja tehnilise potentsiaaliga hiiglaslikud korporatsioonid, mis on oma võimult võrreldavad tervete osariikidega. Näiteks General Motors on alati maailma suurimate majandusüksuste esikümnes (sealhulgas mõlemad osariigid – USA, Jaapan, NSV Liit jne ning korporatsioonid). Suurimad korporatsioonid ja pangad moodustavad suurte riikide majandusliku ja poliitilise tugevuse tuumiku. Valitsused sõltuvad neist, paljud neist on oma olemuselt riikidevahelised, laiendades oma tootmist, levitamist, teenindust ja teabevõrke üle maailma. See tähendab, et juhtide otsused, nagu ka riigimeeste otsused, võivad määrata miljonite inimeste, osariikide ja tervete piirkondade saatuse. Kuid juhtide roll ei piirdu ainult nende kohalolekuga tohututes mitmetasandilistes ja hargnenud ettevõtete juhtimisstruktuurides. Küpses turumajanduses pole väikeettevõtlus vähem oluline. Koguseliselt on see üle 95% kõigist ettevõtetest, väärtuselt on see lähim lähedus tarbijate igapäevastele vajadustele

Ja samal ajal tehnilise progressi ja muude uuenduste katsepolügooniks. Suuremale osale elanikkonnast on see ka töö. Väikeettevõtte oskuslik juhtimine tähendab ellujäämist, seismist ja kasvamist. Kuidas seda teha, on ka tõhusa juhtimise küsimus.

Natuke veel ja mõisted. Tekib küsimus: kas võime arvata, et ingliskeelne mõiste “management”

Ja Vene "juhtimine" ja vastavalt "juht" ja "juht" on üks ja seesama. Jah ja ei. Üldises mõttes ehk nii-öelda linnulennult vaadatuna ehk küll. Samas on nende mõistete tõlgendamisel ja rakendamisel erinevusi, mis on aga huvitavad peamiselt vaid spetsialistidele. Kaks erinevust tunduvad siiski märkimisväärsed. Esiteks, "juhtimisest" rääkides peavad ameeriklased peaaegu alati silmas "juhi" kuju - inimest, juhtimissubjekti, kes tegutseb mõnes organisatsioonis. Üldisemas mõttes kasutavad nad mõisteid “haldus”, “haldus”, mis peegeldab suures osas umbisikulist juhtimissüsteemi. Teiseks, kui nad ütlevad "juhataja", siis üldiselt peavad nad silmas professionaalset juhti, kes on teadlik, et ta on erikutse esindaja, mitte ainult juhtimisega seotud insener või majandusteadlane. Lisaks on juht isik, kes on reeglina läbinud eriväljaõppe.

See raamat aitab sul, armas lugeja, astuda päris tõsiselt, mõne jaoks esimesi samme sellel teel. Küsimus "Kuidas saada juhiks?" tegelikult mitte nii naiivne. Loomulikult peate selleks asuma juhtivale ametikohale, saama juhiks. Kuid peamine on olla teadlik oma ametialasest seotusest juhtkonnaga, omandada otseselt juhtimist puudutavate teadmiste hulk, järgida teatud standardeid, isegi väliseid käitumisatribuute, mis on tavaliselt juhtidele omased. Näiteks täisväärtuslik juht, ükskõik mis riigis ta ka ei viibiks, peab oskama inglise keelt. Ja siiski, me ei tohiks unustada, et väärtuslik juht on see, kes tunneb oma äri, oskab hästi juhtida ja oma eesmärke saavutada, olenemata välimusest ja haridusest. Ükskõik, kus see ka poleks, on see tõelise “juhi” põhistandard.

IN arenenud kapitalistlike maade kultuuris eksisteerib juhtimise mõiste väga sageli mõistega kõrvutiäri. Ettevõtlus on tegevus, mille eesmärk on teenida kasumit teatud toodete või teenuste loomise ja müügi kaudu. “Ärijuhtimine” on äri- ja majandusorganisatsioonide juhtimine. Koos sellega kasutatakse seda terminit peaaegu sünonüümina

ärijuhtimine, mida võib tõlkida kui “ärijuhtimine”. Mõiste “juhtimine” on rakendatav igat tüüpi organisatsioonide kohta, kuid kui me räägime mis tahes tasandi valitsusorganitest, siis on õigem kasutada mõistet avalik haldus.

Ärimees ja juht ei ole sama asi. Ärimees on see, kes “raha teeb”, käibel oleva kapitali omanik, mis teenib tulu. Ta võib olla ärimees, kelle alluvuses keegi ei allu, või suuromanik, kes ei tööta organisatsioonis püsival ametikohal, kuid on selle aktsiate omanik ja võib-olla ka juhatuse liige. omab alalist ametikohta oma rahvas on alluvad. Veidi erilisem ärijuhtum on ettevõtlikkust. Seda tüüpi tegevus on veelgi enam seotud inimese isiksusega - ettevõtja, kes tegeleb ettevõtlusega alustades uut ettevõtet, rakendades mõnda uuendust, investeerides oma vahendeid uude ettevõttesse ja võttes isiklikke riske. Erinevused juhi ja ettevõtja vahel on väga suured, kui juht kaldub bürokraatliku juhtimisstiili poole, kuid need kaovad teatud määral, kui ta järgib ettevõtlikku juhtimisstiili. Väga vähestel suurfirmadel on siiani õnnestunud see vastuolu lahendada, kuid sellegipoolest leiab lugeja selle õpiku lehekülgedelt näiteid selles küsimuses edukast.

Avalikkuse lai huvi juhtimise vastu on suuresti seotud ärikoolide tekke ja arenguga või juhtimiskoolid, kõige levinumad Ameerika Ühendriikides ja on osa "kontrolli infrastruktuurist". Taristusektorid tootmises - energeetika, transport, telekommunikatsioon jne ning tootmisvälises sfääris - haridus, kirjastamine, avalikud arvutivõrgud, nõustamine jne - on turumajanduses kõrgelt arenenud, kus horisontaalsed ühendused on eriti olulised. ja avalikud teenused, mis rahuldavad teatud sotsiaalset vajadust ja mille eest tarbija maksab, moodustuvad kiiresti iseseisvaks suureks, keskmiseks või väikeseks ettevõtteks. Tänapäeval on Ameerika Ühendriigid maailma kõige arenenuma haldusinfrastruktuuriga riik. Ameerikas on registreeritud üle 1300 Ameerika kolledžite ärikoolide assamblee ametlikult sertifitseeritud äri- ja juhtimisprogrammi, sealhulgas 600 ärikooli, mis tegutsevad iseseisvalt multidistsiplinaarsetes ülikoolides. Nad pakuvad regulaarset äri- ja juhtimisalast haridust. Riigis tegutseb üle 10 tuhande konsultatsioonifirma, arvestamata kümneid tuhandeid sõltumatuid konsultante, kes pakuvad teenuseid selle tegevuse erinevates aspektides. Rohkem kui 70 perioodilist väljaannet, üle tosina kirjastuse on spetsialiseerunud juhtimis- ja ettevõtlusalasele kirjandusele. USA on juhtimisteaduse, äri- ja juhtimisuuringute liider nii teadlaste arvu, kulutatud rahasummade kui ka käsitletavate probleemide ulatuse poolest.

Ettevõtluse ja juhtimise haridussüsteem, nagu enamikul teistel erialadel, on

V USA kolmeetapiline. Pärast keskkooli lõpetamist ja neli aastat ülikoolis või kolledžis õppimist võite omandada kraadi Bakalaureusekraad, mis vastab ligikaudu meie kõrghariduse diplomile. Veelgi enam, pärast esimest kahte aastat võite oma haridustee katkestada, mis võrdub "noorema kolledži" lõpetamisega. Sellele järgneb kaheaastane magistriõpe: "Ärijuhtimise magister" - ärijuhtimise magister - kuulus MBA (MBA); “Master of Management Science” - Master of Management Science - MMS (M Em Es); "Rahvusvahelise juhtimise magister" - rahvusvahelise juhtimise magister - MIM (M.I.M) jms.

Tavaliselt võtavad magistriõppesse 25-30-aastased inimesed, kellel on lisaks bakalaureusekraadile vähemalt kaheaastane praktiline töö. Õppetöö tulemusel antav magistrikraad ei ole üldjuhul akadeemiline kraad. Tegemist on pigem “professionaalse” kraadiga, mis näitab, et selle saanud lõpetajal on lisaks teoreetilisele ka praktilistele teadmistele ja osaliselt ka oskustele äri- ja juhtimisalased oskused, mis põhinevad suure hulga juhtimissituatsioonide analüüsil, juhtimises osalemisel. mängud, praktika suurettevõtetes, välismaal jne. MBA programmid on ärikoolide, eriti juhtivate koolide jaoks hädavajalikud. Neid iseloomustab erakordne õppeintensiivsus ja need tagavad kvaliteetsed spetsialistid. Käib tõeline jaht ärikoolide esikümne parimate edetabelite lõpetajatele. Näiteks aastaid esikohal olnud Harvard Business Schooli magistrikraadi algpalk ületab tavaliselt 60 000 dollarit aastas. Selle pidev rivaal on Stanford Business School, juhtivatel kohtadel on Whartoni kool Pennsylvanias ja Sloani kool.

V Massachusettsi tehnoloogiainstituut, Michigani ülikooli ärikool ja teised. Ja samal ajal võib vähem mainekate koolide lõpetajatel tekkida probleeme töö leidmisega. Üldiselt peetakse magistrikraadi omandamist väga soovitavaks, et teha karjääri Ameerika Ühendriikides professionaalse juhina, eriti suures ettevõttes, või kõrgetasemelise äri- ja juhtimisspetsialistina. Viimasel ajal on laialt levinud õhtused magistriprogrammid. tippjuhtkonna praktikud (Executive MBA). Üldiselt omandab aastas umbes 72 tuhat ameeriklast professionaalse MBA kraadi, mis on neljandik kõigist Ameerika ülikoolides kõigil erialadel koolitatud magistrantidest.

Äri- ja juhtimishariduse kolmas tase on kraadiõppe programmid Filosoofiadoktor - Filosoofiadoktor – Ph.D. (PhD). Need näevad ette kolm kuni neli aastat õppetööd koos kohustusliku väitekirja kaitsmise ja doktorikraadi andmisega. See kraad, mis on ligikaudu võrdne tugeva nõukogude ülikooli või teadusinstituudi loodusteaduste kandidaadi kraadiga, on kõrgem

magistrikraad, kuid eksisteerib justkui paralleelselt. Magistrikraad on kutsekraad ja doktorikraad on akadeemiline kraad. Need, kes selle saavad, ei kavatse hakata praktiseerivateks juhtideks, vaid tegelevad selle valdkonna teadustöö, õppetööga või erialase tööga ettevõtetes planeerija või analüütikuna. Kvaliteetne Ph.D. USA ülikoolides (kus muide pole analooge siin ja Euroopas antud teisele, kõrgemale teadusdoktori kraadile) määrab eelkõige tohutu hulga teaduskirjanduse valdamine ja arvukad selleteemalised erikursused. . Pole harvad juhud, kui kraadiõppur alustab doktorikraadi. ühes ülikoolis, lõpetab selle teises ülikoolis, mille määravad tema teaduslikud huvid, uurimistöö loogika ja silmapaistvate teadlaste kohalolek, kes tegelevad teda huvitavate probleemide uurimisega. Ph.D programmi jaoks Osalevad bakalaureusekraadiga kraadiõppurid ja mõnikord (mitte tingimata) magistriõppes, sel juhul lühendatakse õppeperioodi. See Ameerika süsteem on väga ulatuslik, paindlik ja kallis. MBA programmi õppemaks on tippülikoolis tavaliselt umbes 15 000 dollarit aastas ja doktorikraad. maksab veelgi rohkem.

Viimasel ajal on seda haridussüsteemi sageli kritiseeritud. Mõne arvates loob see inimesi, kes on “elevandiluutornis”, kellel on kõrged ambitsioonid, kuid kes ei tunne tegelikku elu ega suuda muutustega kohaneda. USA ärikoolid ei ole aga kaugeltki alla jäänud. Pealegi on magistriprogrammidest saadav sissetulek tavaliselt heaks toeks muule, Ameerika ülikoolide mittetulunduslikule tegevusele. Kui mõnel magistriprogrammil pole enam nõudlust, asendatakse need teistega. Teaduse ja praktika vahelise seose tugevdamiseks eelistavad paljud ärikoolid palgata õpetajateks inimesi, kes on töötanud ettevõtetes ja valitsusasutustes juhtivatel kohtadel ning omavad samal ajal doktorikraadi ning kellel on kogemusi õpetamise ja teadustöö alal. Sellise "rotatsiooni" läbinud professorid on õpetajate erikategooria, mis on ärikoolide jaoks väga väärtuslik.

Tuleb aga rõhutada, et Ameerika viis juhtide arendamiseks pole maailma praktikas ainuke. Näiteks Jaapanis on ainult kolm ärikooli, peamiselt nende koolitamiseks, kes kavatsevad välismaale tööle minna. Juhte koolitavad ettevõtted ise, lähtudes „kogemuse kaudu õppimise” kontseptsioonist, liigutades neid süstemaatiliselt erinevatel ametikohtadel. See võimaldab õppida äritegevuse erinevate aspektide eripärasid ja põhjalikult uurida oma ettevõtet. Alles umbes 35-aastaselt on töötajatel võimalus saada esimene juhtiv koht. Jaapani ettevõtetes õpivad kõik – töötajatest presidendini ja selle eest lasub põhivastutus iga osakonna juhatajatel, vanemad õpetavad nooremaid. Praktikute saatmine koolitustele kolmandate osapoolte koolituskeskustesse pole tavaline, kuigi näiteks Matsushita Denki ettevõttes on Matsushita Akadeemia, kus koolitatakse võimekaid kõrgharidusega noori veel viis aastat. Kuid see on eliidi jaoks erand.

Eurooplastel on ka ärikoolid. Nende juhtivas Euroopa ühenduses EFMD ( Euroopa Juhtimise Arendusfond" Euroopa Juhtimise Arendusfond ") on registreeritud umbes 300 täieõiguslikku juhtimiskoolituskeskust. Paljud neist on kõrgelt koolitatud, kuigi äri- ja juhtimisteaduste magistrikraad ei ole nii levinud ega kõrgelt hinnatud kui Ameerika Ühendriikides. Tootmislähedased distsipliinid, ettevõtluse ja juhtimise sotsiaalsete, samuti riigi ja rahvusvaheliste aspektide uurimine on Euroopa koolides mõnevõrra suurema tähtsusega.

Ja ometi tuleb tõdeda, et juhtide koolitamine ja kujunemine eri riikides on muutumas nii sisuliselt kui ka koolituse korraldamise meetoditelt väga sarnaseks, eriti viimasel kümnendil. Juhtimine kui elukutse, kui teadmiste valdkond on muutumas tõeliselt rahvusvaheliseks. Iga riigi juhtimiskogemuse omandamine ja selle kogemuse edasiandmine on väga väärtuslik ja kasulik asi, millest kõik hakkavad aru saama. Lõppude lõpuks võimaldab see mitte ainult mõista, kuidas välismaal äri ajada, vaid ka õppida, kuidas vältida vigu olukordades, mida pole praeguses ja minevikus esinenud, kuid mis on tulevikus täiesti võimalikud. Väga õpetlik võib olla ka lugu kellegi teise õnnestumisest või ebaõnnestumisest. Ja muidugi teaduslikud ja empiirilised üldistused, tõhusa juhtimise üldpõhimõtete väljatöötamine, selle erinevate vormide ja nende rakendamise tingimuste tüpiseerimine - kõik see on tõsine töö nende poolt, kes mõtlevad juhtimisest teaduslikul viisil ja eeljuhtimise mõte.

Kogu selle teooriate ja elupraktika nähtuste mitmekesisuse juures on Ameerika juhtimine olnud ja jääb kõige võimsamaks "juhtimiseks mõeldud tsivilisatsiooniks". Selle juhtiv tähtsus tänapäeva maailmas on vaieldamatu ning selle mõju teooria, praktika ja eriti juhtimishariduse arengule on suurim. Ei ole vaja pimesi järgida Ameerika teoreetikute järeldusi ja nende praktikute soovitusi, kuid kindlasti on vaja teada nende ideid.

See meie lugejatele pakutav Ameerika juhtimisõpik täidab just seda eesmärki. See ei ole esimene sedalaadi raamat, mis on tõlgitud NSV Liitu. 1981. aastal ilmus G. Kunzi ja S. O'Donnelli raamat "Management: Systemic and Situational Analysis of Management Functions" (inglise keelest tõlgitud. M.: Progress, 1981), varem tutvusid meie lugejad üsnagi üsna lõpetanud "Kursuse tippjuhtkonna personalile" (Lühend tõlge inglise keelest / Teaduslik toimetaja. V.I. Tereštšenko / M.: Majandus, 1970). D. O" Shaughnessy raamat "Ettevõtte juhtimise korraldamise põhimõtted" (M.: Progress, 1979). Nõukogude selleteemalistest töödest mängis kõige olulisemat rolli akadeemik D. M. Gvishiani raamat “Organization and Management” (2. lisaväljaanne M.: Nauka, 1972), mis oli pühendatud Ameerika tolleaegse juhtimisteooria süstematiseerimisele ja analüüsile. aega. Õpik “Juhtimise alused” on aga kvalitatiivselt teist laadi. Temas

meelitavad kolm iseloomulikku tunnust.

Esiteks on see tänapäevaste juhtimisalaste teadmiste olulisemate elementide kirjeldus piisav täielik, samas kui näiteks G. Kunzi ja S. O Donnelli raamat käsitles peamiselt „klassikalise” või „administratiivse” koolkonna põhimõtteid. teooriajuhtimises ja D. O'Shaughnessy kompaktsem õpik sisaldas populaarset ülevaadet selle valdkonna kuulsaimate uuringute tulemustest. Nagu nad tunnistavad, läksid “Juhtimise põhialuste” autorid mõnevõrra eklektilist teed. Nad ei ajanud taga esitluse kujuteldavat metoodilist sidusust, vaid püüdsid piisavalt tasakaalustada erinevate lähenemiste ja koolkondade saavutusi ning nende tegelikku panust kaasaegsesse juhtimismõtlemisse. Raamatu lugeja võib kindel olla, et ta saab kätte juhtimisteadmiste põhitõed, tutvub kõigi Lääne juhtimismõte olulisemate saavutustega ning õpib tundma tuntumaid autoriteedinimesid juhtimisteaduses ja -praktikas. Üldiselt valmistab see teid ette järgmisi samme astuma – süvenema juhtimise teatud aspekte käsitleva erialakirjanduse uurimisse, arutama neid probleeme lääne kolleegidega või õppima juhtimist välismaal. See raamatu omadus on muidugi suur eelis meie ajal, mil tutvume maailmajuhtimismõtte saavutustega.

Teiseks on sellel õpikul oma eelised lugejaskonna osas. Hea teadusliku tasemega on see kirjutatud arusaadavalt, paeluvalt, isegi elavalt, mida ei olnud üheski varasemas sedalaadi raamatus - kodumaises ega tõlkes. Saate seda mitte ainult pliiatsiga käes hoolikalt uurida, vaid ka lihtsalt silmaringi laiendamiseks või isegi naudinguks lugeda. Meie lugejate põhikontingent on need, kes asusid juhtimist õppima ilma tõsise eelkoolituse ja võib-olla isegi kõrghariduseta. Ameerikas kasutavad seda õpikut peamiselt bakalaureuseõppe üliõpilased. Eelkõige oli mul võimalus kasutada seda peamise õppevahendina 1989. aastal San Francisco osariigi ülikoolis selle kategooria üliõpilastele juhtimise aluste kursuse õpetamisel. Kuid võttes arvesse meie riigi eripära, saavad seda õpikut kasutada mitte ainult õpilased. Juhtidele, kes saavad koolitust juhtimisvaldkonnas või tõstavad oma kvalifikatsiooni, juba väljakujunenud insenerid või konkreetse töö kogemusega majandusteadlased peavad seda raamatut huvitavaks ja kasulikuks, kuna see avab nende jaoks uue teadmiste valdkonna, tavaliselt meie ülikooli kursuste hulka ei kuulu. Oma probleemide uudsuse tõttu võib see raamat olla väga kasulik ka neile, kes omandavad kraadiõppe kraadiõppes või meile uutes magistriprogrammides. Seda kasutavad loomulikult need, kes praegu meie riigis juhtimisõpetust rajavad. Seda hakkavad lugema erinevas vanuses ja erineva elukutse esindajad, kes tegelevad eneseharimisega. Ühesõnaga, uue juhtide koolituse ja täiendõppe süsteemi loomisega meie riigis, tundub, et see õpik on väga õigeaegne.

Kolmandaks on see raamat huvitav materjali esitamise organiseerimise metoodilise lähenemise seisukohalt. Minu arvates on see hea näide kõrgest teaduslikust tasemest, definitsioonide ja sõnastuste viimistlemisest, proportsioonitundest teaduslike tõdede esitamisel ning samas igakülgsest informatsioonist juhtimispraktika kohta, markantsetest näidetest ja konkreetsetest olukordadest. analüüs. Illustreeriva ja skemaatilise materjali rohkus, üldistused iga peatüki lõpus, küsimused aruteluks – see kõik on loomulikult Ameerika juhtimisõppe meetodite aastatepikkuse arengu tulemus ja meie jaoks – näide kaasaegsest lähenemine õpilaste ja juhtide tõhusale koolitusele.

Raamatu sisust rääkides tuleb tõdeda, et see annab hea ettekujutuse Ameerika juhtimismõtete seisust. Seda lugedes saab eelkõige kujundada kindla seisukoha traditsioonilises, kuid siiski aktuaalses küsimuses: kas juhtimine on teadus või kunst? On palju tõendeid selle kohta, et see on teaduse, kunsti ja kogemuste süntees, nagu on kirjeldatud 1. peatükis. See on muidugi triviaalne, kuid on oluline tunnistada tõsiasja, et juhtimistegevus on nii keeruline ja juhtimisteadus on veel nii noor, et selle võimeid on vaja hinnata suure ettevaatusega, ilma et see vähendaks läbiproovitud teooriate ja teaduslikult põhjendatud meetodite kasulikkust. Keegi ei tea lihtsaid retsepte juhtimisprobleemide lahendamiseks, mida selle raamatu lehekülgedel korduvalt rõhutatakse. See idee on aluseks juhtimise "situatsioonilise lähenemisviisi" metoodikale - võib-olla suurim teaduslik tulemus selles valdkonnas viimase kahe aastakümne jooksul.

Möödunud aastate vene kirjandusele iseloomulikud kinnitused, et oleme väidetavalt võimelised "teaduslikult juhtima" mitte ainult tootmist, vaid ka ühiskonda, ei kannata kriitikat ei teoreetilisest ega praktilisest vaatenurgast. Objektiivsest vaatenurgast on praegune teaduslike teadmiste tase majandamise ja põllumajanduse kohta selline, et see võib olla allikaks mitte ainult arusaamadele, vaid ka tõsistele väärarusaamadele ning "teaduslikult põhinevad" teooriad ja meetodid võivad tuua mitte ainult kasu, aga ka märkimisväärset kahju. Tuleb tunnistada, et „teadusliku juhtimise” müüt oli pikka aega teie riigi haldus-käsusüsteemi valitsevale bürokraatiakihile lihtsalt kasulik kui üks argumente võimu tsentraliseerimiseks tema kätte. Tänapäeval on tavainimeste püüd leida meie mineviku ja praeguste vigade süüdlasi teadlaste seast, kes väidetavalt juhtisid valesti nõustanud, tegeliku juhtimispraktika seisukohalt lihtsalt vale, st need, kelle käes on võim, teevad seda. erinevus, mitte need, kes neile midagi nõu annavad. Kuigi teaduse ja hariduse mahajäämuses juhtimisvaldkonnas on loomulikult süüdi teadlased.

Tegelikus juhtimises pole teadlase, eksperdi kuju ehk nii oluline kui juhi kuju, kuigi mitte nii haritud, kuid kes valdab juhtimise kui kunsti saladusi tänu oma isikuomadustele, andele, kogemustele, oskused ja mõistlik otsustusvõime. Andekuse ja teaduslike teadmiste kombinatsioon selles valdkonnas

annab sünergilise efekti ja suurendab võimet saavutada soovitud tulemusi praktikas. Teha kõik selleks, et tõelised talendid ettevõtluse, juhtimise, ettevõtluse vallas tõuseksid reaalse majanduselu pinnale, ükskõik mis hinnaga – see on turutingimustes päästetee. Ilma selleta ei juhtu meie majanduses midagi head.

Samas on oluline, et lugeja mõistaks, et juhtimine on loomulikult iseseisev teadmiste valdkond, nõuab läbimõeldud arendamist. See on omaette distsipliin või pigem interdistsiplinaarne valdkond, mida kõige õigemini nimetatakse "juhtivaks mõtteks", mis ühendab teaduse, kogemuse, "oskusteabe", korrutatuna juhtimiskunstiga. Raamatu lugejad veenduvad, et juhtimismõtlemist mõjutavad paljude teaduste saavutused ning juhtimise areng 20. sajandil seisneb just nende saavutuste ärakasutamises põhiprobleemi lahendamiseks – kuidas saavutada koordineeritud tulemuste põhjal soovitud tulemusi. paljude inimeste tegevust, kes toodavad tooteid ja teenuseid ning kasutavad erinevaid ressursse.

Ja tõepoolest, esimene läbimurre juhtimismõtlemises, mis toimus sajandi alguses ja seostati "taylorismiga", põhines seisukohal, et juhtimine võib olla "teaduslik". See oli ühtaegu nii taipamine kui ka illusioon, kuid tegelikult seisnes see inseneriteaduste ideede ülekandmises madalamal tootmistasandil juhtimisse. Tõsi, üsna pea mõistis juhtimismaailm "taylorismi" põhimõttelisi piiranguid. Järgmine suur samm lääne juhtimismõte arengus, mis oli tihedalt seotud eelmisega, seisnes A. Fayoli sõnastatud “juhtimise põhimõtete” levitamises, mida võib tunnistada “teaduse” esimeseks iseseisvaks tulemuseks. administreerimine” selle nüüdseks klassikalises versioonis, mis keskendus peamiselt „formaalsete” organisatsioonistruktuuride ja süsteemide ülesehitamisele. Pole juhus, et ameeriklased nimetavad seda prantslast juhtimise isaks. Peab ütlema, et meie riigis otsiti ettevõtte juhtimise ratsionaalseid vorme tollal neid saavutusi mõningal määral arvesse võttes. Nii näiteks kaotati parteikonverentsi otsusega "funktsionaalne" (Taylori sõnul) "lineaar-funktsionaalsete" organisatsiooniliste struktuuride kasuks (Fayoli järgi). Kuid kõige selle taga ei olnud sugugi teaduslikud argumendid, rangelt kontrollitud hierarhiliste juhtimissüsteemide tont, mis põhines madalamate tasandite vaieldamatul allutamisel kõrgematele, universalismil, standardil ja impersonaalsusel, millest sai paljudeks aastakümneteks poliitiline ja majanduslik reaalsus. , hõljus juba riigi kohal.

Kolmas läbimurre juhtimismõtlemises, mis on tähenduselt võrreldav kahe esimesega ja mida sageli nimetatakse "neoklassikaliseks", on "inimsuhete" koolkonna tekkimine 30. aastate vahetusel. 1940-60ndatel jätkas seda suunda organisatsioonide kui sotsiaalsete süsteemide teooria väljatöötamine, kuid oma olemuselt polnud see midagi muud kui psühholoogia ja sotsioloogia - inimkäitumise teaduste - saavutuste kasutamine juhtimises. Nõukogude teoorias ja praktikas ei põhjustanud see kodanliku ideoloogia "mahhinatsioonidele" midagi muud kui karmi tagasilööki "inimsuhete" loomise vallas ning mõnede meie teadlaste katsed apelleerida mõistusele viisid ainult sotsioloogia lüüasaamist ja lõpetas selle kasutamise juhtimises. See koos käitumise psühholoogiliste aspektide alahindamisega reaalsetes organisatsioonides tekitas meile tohutut kahju, mida pole siiani hüvitatud.

Juhtimismõtlemise uus läbimurre – otsuste põhjendamise kaasaegsete kvantitatiivsete meetodite väljatöötamine 1950. ja 60. aastatel – osutus matemaatika ja arvutite kasutamise otseseks tagajärjeks juhtimises. Meie riigis oli sel perioodil eriti tugev majandus-matemaatika liikumine, millel oli suur ja üldiselt positiivne mõju majandus- ja juhtimismõttele, kuigi see ei olnud tõsiste illusioonide ja oluliste puudujääkideta. Just maailmajuhtimise mõtte "kvantitatiivne koolkond" stimuleeris süsteemiteooria põhimõtete, küberneetika – keerulisi nähtusi sünteesivate ja integreerivate teadusvaldkondade – juhtimist, mis aja jooksul aitas ületada konflikti toetajate ratsionalismi vahel. "juhtimise teadusest" ja entusiastide romantilisusest inimsuhete, organisatsioonide ja ühiskonna harmoonia loomisel.

1970. aastate vahetusel oli kogu juhtimismõtlemise pöördepunktiks selgelt sõnastatud idee, et organisatsioon on avatud süsteem, mis kohandub oma väga mitmekesise välis- ja sisekeskkonnaga ning otsida tuleks organisatsiooni sees toimuva peamisi põhjuseid. väljaspool seda. 70-80ndad möödusid intensiivselt keskkonnatüüpide ja erinevate juhtimisvormide vaheliste seoste otsimisel. Paraku see üleminek universalismist “situatsioonilisele lähenemisele”, mis on võrreldav üleminekuga tasapinnalt kolmemõõtmelisse ruumi, vaikselt mustvalgelt kinolt stereofoonilise heliga värviliseks, kodumaises juhtimismõtlemises, mis, nagu kogu ühiskond, oli stagnatsioonis, et Kahjuks jäi see peaaegu märkamatuks.

1980. aastate kümnendit tähistas uus läbimurre – paljude ameeriklaste ootamatu avastus "organisatsioonikultuuri" kui võimsa juhtimisvahendi tähtsusest, mida jaapanlased kasutavad eriti tõhusalt. Tänapäeval kalduvad paljud Ameerika teoreetikud asetama kultuuri organisatsiooni kui juhtimisvahendiga võrdsele tasemele oma mõju poolest ja koolitusprogrammid kultuuri ümberkujundamiseks organisatsioonides on 90ndate juhtivates ärikoolides moodne uuendus. Tundub, et selles on ratsionaalne tera. Avastasime ju ka 80ndate teisel poolel, et progresseeruvate muutuste peamine potentsiaal ja samas ka peamine oht peitub inimeses, õigemini tema teadvuses, kultuuris, sealhulgas kultuurilistes käitumisstereotüüpides. organisatsioonid.

Kui rääkida 90ndatest, siis siin on minu arvates kolm kõige huvitavamat

Raamat "Juhtimise alused" Michael Mesconi, Michael Alberti ja Franklin Khedoury on üks populaarsemaid juhtimisõpikuid üle maailma. Selles on üksikasjalikult ja kõige kättesaadavamas keeles välja toodud juhtimise kui teaduse põhialused ning räägitakse juhtimise aluspõhimõtetest ja kontseptsioonidest. Raamat kirjeldab juhtimistegevuse nii teoreetilisi kui ka praktilisi aspekte arvestades meie aja reaalsust. Erilist tähelepanu pööratakse juhtimise situatsioonilisele olemusele, mis muutub üha olulisemaks, arvestades pidevaid muutusi kaasaegses ärikeskkonnas.

Tänu hoolikalt läbimõeldud ülesehitusele ja esitusviisi lihtsusele on raamat "Juhtimise alused" võib olla kasulik paljudele lugejatele: juhtimist õppivatele üliõpilastele, õpetajatele, praktiseerivatele juhtidele ja lihtsalt inimestele, keda huvitavad juhtimise teoreetilised ja praktilised küsimused.
täieliku sisuni >>>>>

KOLMAS OSA: JUHTFUNKTSIOONID

Sõnastik

Ameerika juhtimise õppetunnid (sissejuhatav artikkel)

Ameeriklased, kes on harjunud saatuse ja konkurentsi teravate pööretega, defineerivad sellist olukorda sõnaga “väljakutse”. Nende kontseptsiooni kohaselt on iga väljakutse täis nii võimalusi kui ka ohte üksikisiku, organisatsiooni ja riigi jaoks. Selle praeguste põlvkondade elus enneolematu väljakutsega toimetulemiseks peame muu hulgas omandama uusi teadmisi ja õppima neid praktikas kasutama. Nagu maailma kogemus näitab, on nende teadmiste oluline osa juhtimisteaduse ja -kunsti mõistmine.

Tänu ameeriklaste kergele käele on see ingliskeelne sõna saanud tänapäeval tuntuks pea igale haritud inimesele. Lihtsustatud mõttes juhtimine - See on võime saavutada eesmärke, kasutades tööjõudu, intelligentsust ja teiste inimeste käitumise motiive. Juhtimine - vene keeles "juhtimine" - on funktsioon, teatud tüüpi tegevus inimeste juhtimiseks väga erinevates organisatsioonides. Juhtimine on ka inimeste teadmiste valdkond, mis aitab seda funktsiooni täita. Lõpuks on juhtimine kui juhtide koondnimetus teatud inimeste kategooria, juhtimistöö tegijate sotsiaalne kiht. Juhtimise tähtsust teadvustati eriti selgelt 1930. aastatel. Juba siis ilmnes, et sellest tegevusest on saanud elukutse, teadmiste valdkonnast iseseisev distsipliin ja ühiskonnakihist väga mõjukas ühiskondlik jõud. Selle ühiskondliku jõu kasvav roll tõi kaasa kõne "juhtide revolutsioonist", kui selgus, et eksisteerisid tohutu majandusliku, tootmis-, teadusliku ja tehnilise potentsiaaliga hiiglaslikud korporatsioonid, mis on oma võimult võrreldavad tervete osariikidega. Näiteks General Motors on alati maailma suurimate majandusüksuste esikümnes (sealhulgas mõlemad osariigid – USA, Jaapan, NSV Liit jne ning korporatsioonid). Suurimad korporatsioonid ja pangad moodustavad suurte riikide majandusliku ja poliitilise tugevuse tuumiku. Valitsused sõltuvad neist, paljud neist on oma olemuselt riikidevahelised, laiendades oma tootmist, levitamist, teenindust ja teabevõrke üle maailma. See tähendab, et juhtide otsused, nagu ka riigimeeste otsused, võivad määrata miljonite inimeste, osariikide ja tervete piirkondade saatuse. Kuid juhtide roll ei piirdu ainult nende kohalolekuga tohututes mitmetasandilistes ja hargnenud ettevõtete juhtimisstruktuurides. Küpses turumajanduses pole väikeettevõtlus vähem oluline. Kvantiteediliselt on see üle 95% kõigist ettevõtetest, väärtuselt on see lähim lähedus tarbijate igapäevastele vajadustele ning samas tehnika arengu ja muude uuenduste katsepolügooniks. Suuremale osale elanikkonnast on see ka töö. Väikeettevõtte oskuslik juhtimine tähendab ellujäämist, seismist ja kasvamist. Kuidas seda teha, on ka tõhusa juhtimise küsimus.

Natuke veel ja mõisted. Tekib küsimus: kas võib arvata, et ingliskeelne mõiste “management” ja venekeelne “management” ning vastavalt ka “manager” ja “leader” on üks ja seesama. Jah ja ei. Üldises mõttes ehk nii-öelda linnulennult vaadatuna ehk küll. Samas on nende mõistete tõlgendamisel ja rakendamisel erinevusi, mis on aga huvitavad peamiselt vaid spetsialistidele. Kaks erinevust tunduvad siiski märkimisväärsed. Esiteks, "juhtimisest" rääkides peavad ameeriklased peaaegu alati silmas "juhi" kuju - inimest, juhtimissubjekti, kes tegutseb mõnes organisatsioonis. Üldisemas mõttes kasutavad nad mõisteid “haldus”, “haldus”, mis peegeldab suures osas umbisikulist juhtimissüsteemi. Teiseks, kui nad ütlevad "juhataja", siis üldiselt peavad nad silmas professionaalset juhti, kes on teadlik, et ta on erikutse esindaja, mitte ainult juhtimisega seotud insener või majandusteadlane. Lisaks on juht isik, kes on reeglina läbinud eriväljaõppe.

See raamat aitab sul, armas lugeja, astuda päris tõsiselt, mõne jaoks esimesi samme sellel teel. Küsimus "Kuidas saada juhiks?" tegelikult mitte nii naiivne. Loomulikult peate selleks asuma juhtivale ametikohale, saama juhiks. Kuid peamine on olla teadlik oma ametialasest seotusest juhtkonnaga, omandada otseselt juhtimist puudutavate teadmiste hulk, järgida teatud standardeid, isegi väliseid käitumisatribuute, mis on tavaliselt juhtidele omased. Näiteks täisväärtuslik juht, ükskõik mis riigis ta ka ei viibiks, peab oskama inglise keelt. Ja siiski, me ei tohiks unustada, et väärtuslik juht on see, kes tunneb oma äri, oskab hästi juhtida ja oma eesmärke saavutada, olenemata välimusest ja haridusest. Ükskõik, kus see ka poleks, on see tõelise “juhi” põhistandard.

Arenenud kapitalistlike maade kultuuris eksisteerib juhtimise mõiste väga sageli mõistega kõrvuti äri. Ettevõtlus on tegevus, mille eesmärk on teenida kasumit teatud toodete või teenuste loomise ja müügi kaudu. “Ärijuhtimine” on äri- ja majandusorganisatsioonide juhtimine. Selle kõrval kasutatakse peaaegu sünonüümina terminit ärijuhtimine, mida võib tõlkida kui "ärijuhtimine". Mõiste “juhtimine” on rakendatav igat tüüpi organisatsioonide kohta, kuid kui me räägime mis tahes tasandi valitsusorganitest, siis on õigem kasutada mõistet avalik haldus.

Ärimees ja juht ei ole sama asi. Ärimees - see on see, kes “raha teeb”, käibel oleva kapitali omanik, kes teenib tulu. See võib olla ärimees, kelle alluvuses ei ole kedagi, või suuromanik, kes ei tööta organisatsioonis püsivalt, kuid on selle aktsiate omanik ja võib olla selle juhatuse liige. Juht ta on tingimata alalisel ametikohal, tema alluvate inimestega. Veidi erilisem ärijuhtum on ettevõtlikkust. Seda tüüpi tegevus on veelgi enam seotud inimese isiksusega - ettevõtja, kes tegeleb ettevõtlusega alustades uut ettevõtet, rakendades mõnda uuendust, investeerides oma vahendeid uude ettevõttesse ja võttes isiklikke riske. Erinevused juhi ja ettevõtja vahel on väga suured, kui juht kaldub bürokraatliku juhtimisstiili poole, kuid need kaovad teatud määral, kui ta järgib ettevõtlikku juhtimisstiili. Väga vähestel suurfirmadel on siiani õnnestunud see vastuolu lahendada, kuid sellegipoolest leiab lugeja selle õpiku lehekülgedelt näiteid selles küsimuses edukast.

Üldsuse lai huvi juhtimise vastu on suuresti seotud kujunemise ja arenguga ärikoolid või juhtimiskoolid, kõige levinumad Ameerika Ühendriikides ja on osa "kontrolli infrastruktuurist". Taristusektorid tootmises - energeetika, transport, telekommunikatsioon jne ning tootmisvälises sfääris - haridus, kirjastamine, avalikud arvutivõrgud, nõustamine jne - on turumajanduses kõrgelt arenenud, kus horisontaalsed ühendused on eriti olulised. ja avalikud teenused, mis rahuldavad teatud sotsiaalset vajadust ja mille eest tarbija maksab, moodustuvad kiiresti iseseisvaks suureks, keskmiseks või väikeseks ettevõtteks. Tänapäeval on Ameerika Ühendriigid maailma kõige arenenuma haldusinfrastruktuuriga riik. Ameerikas on registreeritud üle 1300 Ameerika kolledžite ärikoolide assamblee ametlikult sertifitseeritud äri- ja juhtimisprogrammi, sealhulgas 600 ärikooli, mis tegutsevad iseseisvalt multidistsiplinaarsetes ülikoolides. Nad pakuvad regulaarset äri- ja juhtimisalast haridust. Riigis tegutseb üle 10 tuhande konsultatsioonifirma, arvestamata kümneid tuhandeid sõltumatuid konsultante, kes pakuvad teenuseid selle tegevuse erinevates aspektides. Rohkem kui 70 perioodilist väljaannet, üle tosina kirjastuse on spetsialiseerunud juhtimis- ja ettevõtlusalasele kirjandusele. USA on juhtimisteaduse, äri- ja juhtimisuuringute liider nii teadlaste arvu, kulutatud rahasummade kui ka käsitletavate probleemide ulatuse poolest.

Ettevõtluse ja juhtimise haridussüsteem, nagu enamikul teistelgi erialadel, on Ameerika Ühendriikides kolmeastmeline. Pärast keskkooli lõpetamist ja neli aastat ülikoolis või kolledžis õppimist võite omandada kraadi poissmees, mis vastab ligikaudu meie kõrghariduse diplomile. Veelgi enam, pärast esimest kahte aastat võite oma haridustee katkestada, mis võrdub "noorema kolledži" lõpetamisega. Sellele järgneb kaheaastane haridustee magistrikraad programmid: "Ärijuhtimise magister" - ärijuhtimise magister - kuulus MBA (MBA); “Master of Management Science” - Master of Management Science - MMS (M Em Es); "Rahvusvahelise juhtimise magister" - rahvusvahelise juhtimise magister - MIM (M.I.M) jms.

Tavaliselt võtavad magistriõppesse 25-30-aastased inimesed, kellel on lisaks bakalaureusekraadile vähemalt kaheaastane praktiline töö. Õppetöö tulemusel antav magistrikraad ei ole üldjuhul akadeemiline kraad. Tegemist on pigem “professionaalse” kraadiga, mis näitab, et selle saanud lõpetajal on lisaks teoreetilisele ka praktilistele teadmistele ja osaliselt ka oskustele äri- ja juhtimisalased oskused, mis põhinevad suure hulga juhtimissituatsioonide analüüsil, juhtimises osalemisel. mängud, praktika suurettevõtetes, välismaal jne. MBA programmid on ärikoolide, eriti juhtivate koolide jaoks hädavajalikud. Neid iseloomustab erakordne õppeintensiivsus ja need tagavad kvaliteetsed spetsialistid. Käib tõeline jaht ärikoolide esikümne parimate edetabelite lõpetajatele. Näiteks aastaid esikohal olnud Harvard Business Schooli magistrikraadi algpalk ületab tavaliselt 60 000 dollarit aastas. Selle pidev rivaal on Stanford Business School, juhtivatel kohtadel on Whartoni kool Pennsylvanias, Sloani kool Massachusettsi tehnoloogiainstituudis, Michigani ülikooli ärikool jt. Ja samal ajal võib vähem mainekate koolide lõpetajatel tekkida probleeme töö leidmisega. Üldiselt peetakse magistrikraadi omandamist väga soovitavaks, et teha karjääri Ameerika Ühendriikides professionaalse juhina, eriti suures ettevõttes, või kõrgetasemelise äri- ja juhtimisspetsialistina. Viimasel ajal on laialt levinud õhtused magistriprogrammid tippjuhtkonna praktikutele (Executive MBA). Üldiselt omandab aastas umbes 72 tuhat ameeriklast professionaalse MBA kraadi, mis on neljandik kõigist Ameerika ülikoolides kõigil erialadel koolitatud magistrantidest.

Äri- ja juhtimishariduse kolmas tase on kraadiõppe programmid Filosoofiadoktor - Filosoofiadoktor – Ph.D. (PhD). Need näevad ette kolm kuni neli aastat õppetööd koos kohustusliku väitekirja kaitsmise ja doktorikraadi andmisega. See kraad, mis on ligikaudu võrdne teaduse kandidaadi kraadiga mõnes tugevas Nõukogude ülikoolis või uurimisinstituudis, on magistrikraadist kõrgem, kuid eksisteerib justkui paralleelselt. Magistrikraad on kutsekraad ja doktorikraad on akadeemiline kraad. Need, kes selle saavad, ei kavatse hakata praktiseerivateks juhtideks, vaid tegelevad selle valdkonna teadustöö, õppetööga või erialase tööga ettevõtetes planeerija või analüütikuna. Kvaliteetne Ph.D. USA ülikoolides (kus muide pole analooge siin ja Euroopas antud teisele, kõrgemale teadusdoktori kraadile) määrab eelkõige tohutu hulga teaduskirjanduse valdamine ja arvukad selleteemalised erikursused. . Pole harvad juhud, kui kraadiõppur alustab doktorikraadi. ühes ülikoolis, lõpetab selle teises ülikoolis, mille määravad tema teaduslikud huvid, uurimistöö loogika ja silmapaistvate teadlaste kohalolek, kes tegelevad teda huvitavate probleemide uurimisega. Ph.D programmi jaoks Osalevad bakalaureusekraadiga kraadiõppurid ja mõnikord (mitte tingimata) magistriõppes, sel juhul lühendatakse õppeperioodi. See Ameerika süsteem on väga ulatuslik, paindlik ja kallis. MBA programmi õppemaks on tippülikoolis tavaliselt umbes 15 000 dollarit aastas ja doktorikraad. maksab veelgi rohkem.

Viimasel ajal on seda haridussüsteemi sageli kritiseeritud. Mõne arvates loob see inimesi, kes on “elevandiluutornis”, kellel on kõrged ambitsioonid, kuid kes ei tunne tegelikku elu ega suuda muutustega kohaneda. USA ärikoolid ei ole aga kaugeltki alla jäänud. Pealegi on magistriprogrammidest saadav sissetulek tavaliselt heaks toeks muule, Ameerika ülikoolide mittetulunduslikule tegevusele. Kui mõnel magistriprogrammil pole enam nõudlust, asendatakse need teistega. Teaduse ja praktika vahelise seose tugevdamiseks eelistavad paljud ärikoolid palgata õpetajateks inimesi, kes on töötanud ettevõtetes ja valitsusasutustes juhtivatel kohtadel ning omavad samal ajal doktorikraadi ning kellel on kogemusi õpetamise ja teadustöö alal. Sellise "rotatsiooni" läbinud professorid on õpetajate erikategooria, mis on ärikoolide jaoks väga väärtuslik.

Tuleb aga rõhutada, et Ameerika viis juhtide arendamiseks pole maailma praktikas ainuke. Näiteks Jaapanis on ainult kolm ärikooli, peamiselt nende koolitamiseks, kes kavatsevad välismaale tööle minna. Juhte koolitavad ettevõtted ise, lähtudes „kogemuse kaudu õppimise” kontseptsioonist, liigutades neid süstemaatiliselt erinevatel ametikohtadel. See võimaldab õppida äritegevuse erinevate aspektide eripärasid ja põhjalikult uurida oma ettevõtet. Alles umbes 35-aastaselt on töötajatel võimalus saada esimene juhtiv koht. Jaapani ettevõtetes õpivad kõik – töötajatest presidendini ja selle eest lasub põhivastutus iga osakonna juhatajatel, vanemad õpetavad nooremaid. Praktikute saatmine koolitustele kolmandate osapoolte koolituskeskustesse pole tavaline, kuigi näiteks Matsushita Denki ettevõttes on Matsushita Akadeemia, kus koolitatakse võimekaid kõrgharidusega noori veel viis aastat. Kuid see on eliidi jaoks erand.

Eurooplastel on ka ärikoolid. Nende Euroopa juhtivas assotsiatsioonis EFMD (European Fund for Management Development) on registreeritud umbes 300 täieõiguslikku juhtimiskoolituskeskust. Paljud neist on kõrgelt koolitatud, kuigi äri- ja juhtimisteaduste magistrikraad ei ole nii levinud ega kõrgelt hinnatud kui Ameerika Ühendriikides. Tootmislähedased distsipliinid, ettevõtluse ja juhtimise sotsiaalsete, samuti riigi ja rahvusvaheliste aspektide uurimine on Euroopa koolides mõnevõrra suurema tähtsusega.

Ja ometi tuleb tõdeda, et juhtide koolitamine ja kujunemine eri riikides on muutumas nii sisuliselt kui ka koolituse korraldamise meetoditelt väga sarnaseks, eriti viimasel kümnendil. Juhtimine kui elukutse, kui teadmiste valdkond on muutumas tõeliselt rahvusvaheliseks. Iga riigi juhtimiskogemuse omandamine ja selle kogemuse edasiandmine on väga väärtuslik ja kasulik asi, millest kõik hakkavad aru saama. Lõppude lõpuks võimaldab see mitte ainult mõista, kuidas välismaal äri ajada, vaid ka õppida, kuidas vältida vigu olukordades, mida pole praeguses ja minevikus esinenud, kuid mis on tulevikus täiesti võimalikud. Väga õpetlik võib olla ka lugu kellegi teise õnnestumisest või ebaõnnestumisest. Ja muidugi teaduslikud ja empiirilised üldistused, tõhusa juhtimise üldpõhimõtete väljatöötamine, selle erinevate vormide ja nende rakendamise tingimuste tüpiseerimine - kõik see on tõsine töö nende poolt, kes mõtlevad juhtimisest teaduslikul viisil ja eeljuhtimise mõte.

Kogu selle teooriate ja elupraktika nähtuste mitmekesisuse juures on Ameerika juhtimine olnud ja jääb kõige võimsamaks "juhtimiseks mõeldud tsivilisatsiooniks". Selle juhtiv tähtsus tänapäeva maailmas on vaieldamatu ning selle mõju teooria, praktika ja eriti juhtimishariduse arengule on suurim. Ei ole vaja pimesi järgida Ameerika teoreetikute järeldusi ja nende praktikute soovitusi, kuid kindlasti on vaja teada nende ideid.

See meie lugejatele pakutav Ameerika juhtimisõpik täidab just seda eesmärki. See ei ole esimene sedalaadi raamat, mis on tõlgitud NSV Liitu. 1981. aastal ilmus G. Kunzi ja S. O'Donnelli raamat "Management: Systemic and Situational Analysis of Management Functions" (inglise keelest tõlgitud. M.: Progress, 1981), varem tutvusid meie lugejad üsnagi üsna lõpetanud "Kursuse tippjuhtkonna personalile" (Lühend tõlge inglise keelest / Teaduslik toimetaja. V.I. Tereštšenko / M.: Majandus, 1970). D. O" Shaughnessy raamat "Ettevõtte juhtimise korraldamise põhimõtted" (M.: Progress, 1979). Nõukogude selleteemalistest töödest mängis kõige olulisemat rolli akadeemik D. M. Gvishiani raamat “Organization and Management” (2. lisaväljaanne M.: Nauka, 1972), mis oli pühendatud Ameerika tolleaegse juhtimisteooria süstematiseerimisele ja analüüsile. aega. Õpik “Juhtimise alused” on aga kvalitatiivselt teist laadi. Meid köidavad kolm iseloomulikku joont.

Esiteks on see tänapäevaste juhtimisalaste teadmiste olulisemate elementide kirjeldus piisav täielik, samas kui näiteks G. Kunzi ja S. O Donnelli raamat käsitles peamiselt „klassikalise” või „administratiivse” koolkonna põhimõtteid. teooriajuhtimises ja D. O'Shaughnessy kompaktsem õpik sisaldas populaarset ülevaadet selle valdkonna kuulsaimate uuringute tulemustest. Nagu nad tunnistavad, läksid “Juhtimise põhialuste” autorid mõnevõrra eklektilist teed. Nad ei ajanud taga esitluse kujuteldavat metoodilist sidusust, vaid püüdsid piisavalt tasakaalustada erinevate lähenemiste ja koolkondade saavutusi ning nende tegelikku panust kaasaegsesse juhtimismõtlemisse. Raamatu lugeja võib kindel olla, et ta saab kätte juhtimisteadmiste põhitõed, tutvub kõigi Lääne juhtimismõte olulisemate saavutustega ning õpib tundma tuntumaid autoriteedinimesid juhtimisteaduses ja -praktikas. Üldiselt valmistab see teid ette järgmisi samme astuma – süvenema juhtimise teatud aspekte käsitleva erialakirjanduse uurimisse, arutama neid probleeme lääne kolleegidega või õppima juhtimist välismaal. See raamatu omadus on muidugi suur eelis meie ajal, mil tutvume maailmajuhtimismõtte saavutustega.

Teiseks on sellel õpikul oma eelised lugejaskonna osas. Hea teadusliku tasemega on see kirjutatud arusaadavalt, paeluvalt, isegi elavalt, mida ei olnud üheski varasemas sedalaadi raamatus - kodumaises ega tõlkes. Saate seda mitte ainult pliiatsiga käes hoolikalt uurida, vaid ka lihtsalt silmaringi laiendamiseks või isegi naudinguks lugeda. Meie lugejate põhikontingent on need, kes asusid juhtimist õppima ilma tõsise eelkoolituse ja võib-olla isegi kõrghariduseta. Ameerikas kasutavad seda õpikut peamiselt bakalaureuseõppe üliõpilased. Eelkõige oli mul võimalus kasutada seda peamise õppevahendina 1989. aastal San Francisco osariigi ülikoolis selle kategooria üliõpilastele juhtimise aluste kursuse õpetamisel. Kuid võttes arvesse meie riigi eripära, saavad seda õpikut kasutada mitte ainult õpilased. Juhtidele, kes saavad koolitust juhtimisvaldkonnas või tõstavad oma kvalifikatsiooni, juba väljakujunenud insenerid või konkreetse töö kogemusega majandusteadlased peavad seda raamatut huvitavaks ja kasulikuks, kuna see avab nende jaoks uue teadmiste valdkonna, tavaliselt meie ülikooli kursuste hulka ei kuulu. Oma probleemide uudsuse tõttu võib see raamat olla väga kasulik ka neile, kes omandavad kraadiõppe kraadiõppes või meile uutes magistriprogrammides. Seda kasutavad loomulikult need, kes praegu meie riigis juhtimisõpetust rajavad. Seda hakkavad lugema erinevas vanuses ja erineva elukutse esindajad, kes tegelevad eneseharimisega. Ühesõnaga, uue juhtide koolituse ja täiendõppe süsteemi loomisega meie riigis, tundub, et see õpik on väga õigeaegne.

Kolmandaks on see raamat huvitav materjali esitamise organiseerimise metoodilise lähenemise seisukohalt. Minu arvates on see hea näide kõrgest teaduslikust tasemest, definitsioonide ja sõnastuste viimistlemisest, proportsioonitundest teaduslike tõdede esitamisel ning samas igakülgsest informatsioonist juhtimispraktika kohta, markantsetest näidetest ja konkreetsetest olukordadest. analüüs. Illustreeriva ja skemaatilise materjali rohkus, üldistused iga peatüki lõpus, küsimused aruteluks – see kõik on loomulikult Ameerika juhtimisõppe meetodite aastatepikkuse arengu tulemus ja meie jaoks – näide kaasaegsest lähenemine õpilaste ja juhtide tõhusale koolitusele.

Raamatu sisust rääkides tuleb tõdeda, et see annab hea ettekujutuse Ameerika juhtimismõtete seisust. Seda lugedes saab eelkõige kujundada kindla seisukoha traditsioonilises, kuid siiski aktuaalses küsimuses: kas juhtimine on teadus või kunst? On palju tõendeid selle kohta, et see on teaduse, kunsti ja kogemuste süntees, nagu on kirjeldatud 1. peatükis. See on muidugi triviaalne, kuid on oluline tunnistada tõsiasja, et juhtimistegevus on nii keeruline ja juhtimisteadus on veel nii noor, et selle võimeid on vaja hinnata suure ettevaatusega, ilma et see vähendaks läbiproovitud teooriate ja teaduslikult põhjendatud meetodite kasulikkust. Keegi ei tea lihtsaid retsepte juhtimisprobleemide lahendamiseks, mida selle raamatu lehekülgedel korduvalt rõhutatakse. See idee on aluseks juhtimise "situatsioonilise lähenemisviisi" metoodikale - võib-olla suurim teaduslik tulemus selles valdkonnas viimase kahe aastakümne jooksul.

Möödunud aastate vene kirjandusele iseloomulikud kinnitused, et oleme väidetavalt võimelised "teaduslikult juhtima" mitte ainult tootmist, vaid ka ühiskonda, ei kannata kriitikat ei teoreetilisest ega praktilisest vaatenurgast. Objektiivsest vaatenurgast on praegune teaduslike teadmiste tase majandamise ja põllumajanduse kohta selline, et see võib olla allikaks mitte ainult arusaamadele, vaid ka tõsistele väärarusaamadele ning "teaduslikult põhinevad" teooriad ja meetodid võivad tuua mitte ainult kasu, aga ka märkimisväärset kahju. Tuleb tunnistada, et „teadusliku juhtimise” müüt oli pikka aega teie riigi haldus-käsusüsteemi valitsevale bürokraatiakihile lihtsalt kasulik kui üks argumente võimu tsentraliseerimiseks tema kätte. Tänapäeval on tavainimeste püüd leida meie mineviku ja praeguste vigade süüdlasi teadlaste seast, kes väidetavalt juhtisid valesti nõustanud, tegeliku juhtimispraktika seisukohalt lihtsalt vale, st need, kelle käes on võim, teevad seda. erinevus, mitte need, kes neile midagi nõu annavad. Kuigi teaduse ja hariduse mahajäämuses juhtimisvaldkonnas on loomulikult süüdi teadlased.

Tegelikus juhtimises pole teadlase, eksperdi kuju ehk nii oluline kui juhi kuju, kuigi mitte nii haritud, kuid juhtimise kui kunsti saladusi valdav oma isiklike omaduste, ande, kogemuste, oskuste tõttu. ja mõistlik otsustusvõime. Andekuse ja teaduslike teadmiste kombinatsioon selles valdkonnas annab sünergilise efekti ja suurendab võimet saavutada soovitud tulemusi praktikas. Teha kõik selleks, et tõelised talendid ettevõtluse, juhtimise, ettevõtluse vallas tõuseksid reaalse majanduselu pinnale, ükskõik mis hinnaga – see on turutingimustes päästetee. Ilma selleta ei juhtu meie majanduses midagi head.

Samas on oluline, et lugeja mõistaks, et juhtimine on loomulikult iseseisev teadmiste valdkond, nõuab läbimõeldud arendamist. See on omaette distsipliin või pigem interdistsiplinaarne valdkond, mida kõige õigemini nimetatakse "juhtivaks mõtteks", mis ühendab teaduse, kogemuse, "oskusteabe", korrutatuna juhtimiskunstiga. Raamatu lugejad veenduvad, et juhtimismõtlemist mõjutavad paljude teaduste saavutused ning juhtimise areng 20. sajandil seisneb just nende saavutuste ärakasutamises põhiprobleemi lahendamiseks – kuidas saavutada koordineeritud tulemuste põhjal soovitud tulemusi. paljude inimeste tegevust, kes toodavad tooteid ja teenuseid ning kasutavad erinevaid ressursse.

Ja tõepoolest, esimene läbimurre juhtimismõtlemises, mis toimus sajandi alguses ja seostati "taylorismiga", põhines seisukohal, et juhtimine võib olla "teaduslik". See oli ühtaegu nii taipamine kui ka illusioon, kuid tegelikult seisnes see inseneriteaduste ideede ülekandmises madalamal tootmistasandil juhtimisse. Tõsi, üsna pea mõistis juhtimismaailm "taylorismi" põhimõttelisi piiranguid. Järgmine suur samm lääne juhtimismõte arengus, mis oli tihedalt seotud eelmisega, seisnes A. Fayoli sõnastatud “juhtimise põhimõtete” levitamises, mida võib tunnistada “teaduse” esimeseks iseseisvaks tulemuseks. administreerimine” selle nüüdseks klassikalises versioonis, mis keskendus peamiselt „formaalsete” organisatsioonistruktuuride ja süsteemide ülesehitamisele. Pole juhus, et ameeriklased nimetavad seda prantslast juhtimise isaks. Peab ütlema, et meie riigis otsiti ettevõtte juhtimise ratsionaalseid vorme tollal neid saavutusi mõningal määral arvesse võttes. Nii näiteks kaotati parteikonverentsi otsusega "funktsionaalne" (Taylori sõnul) "lineaar-funktsionaalsete" organisatsiooniliste struktuuride kasuks (Fayoli järgi). Kuid kõige selle taga ei olnud sugugi teaduslikud argumendid, rangelt kontrollitud hierarhiliste juhtimissüsteemide tont, mis põhines madalamate tasandite vaieldamatul allutamisel kõrgematele, universalismil, standardil ja impersonaalsusel, millest sai paljudeks aastakümneteks poliitiline ja majanduslik reaalsus. , hõljus juba riigi kohal.

Kolmas läbimurre juhtimismõtlemises, mis on tähenduselt võrreldav kahe esimesega ja mida sageli nimetatakse "neoklassikaliseks", on "inimsuhete" koolkonna tekkimine 30. aastate vahetusel. 1940-60ndatel jätkas seda suunda organisatsioonide kui sotsiaalsete süsteemide teooria väljatöötamine, kuid oma olemuselt polnud see midagi muud kui psühholoogia ja sotsioloogia - inimkäitumise teaduste - saavutuste kasutamine juhtimises. Nõukogude teoorias ja praktikas ei põhjustanud see kodanliku ideoloogia "mahhinatsioonidele" midagi muud kui karmi tagasilööki "inimsuhete" loomise vallas ning mõnede meie teadlaste katsed apelleerida mõistusele viisid ainult sotsioloogia lüüasaamist ja lõpetas selle kasutamise juhtimises. See koos käitumise psühholoogiliste aspektide alahindamisega reaalsetes organisatsioonides tekitas meile tohutut kahju, mida pole siiani hüvitatud.

Juhtimismõtlemise uus läbimurre – otsuste põhjendamise kaasaegsete kvantitatiivsete meetodite väljatöötamine 1950. ja 60. aastatel – osutus matemaatika ja arvutite kasutamise otseseks tagajärjeks juhtimises. Meie riigis oli sel perioodil eriti tugev majandus-matemaatika liikumine, millel oli suur ja üldiselt positiivne mõju majandus- ja juhtimismõttele, kuigi see ei olnud tõsiste illusioonide ja oluliste puudujääkideta. Just maailmajuhtimise mõtte "kvantitatiivne koolkond" stimuleeris süsteemiteooria põhimõtete, küberneetika – keerulisi nähtusi sünteesivate ja integreerivate teadusvaldkondade – juhtimist, mis aja jooksul aitas ületada konflikti toetajate ratsionalismi vahel. "juhtimise teadusest" ja entusiastide romantilisusest inimsuhete, organisatsioonide ja ühiskonna harmoonia loomisel.

1970. aastate vahetusel oli kogu juhtimismõtlemise pöördepunktiks selgelt sõnastatud idee, et organisatsioon on avatud süsteem, mis kohandub oma väga mitmekesise välis- ja sisekeskkonnaga ning otsida tuleks organisatsiooni sees toimuva peamisi põhjuseid. väljaspool seda. 70-80ndad möödusid intensiivselt keskkonnatüüpide ja erinevate juhtimisvormide vaheliste seoste otsimisel. Paraku see üleminek universalismist “situatsioonilisele lähenemisele”, mis on võrreldav üleminekuga tasapinnalt kolmemõõtmelisse ruumi, vaikselt mustvalgelt kinolt stereofoonilise heliga värviliseks, kodumaises juhtimismõtlemises, mis, nagu kogu ühiskond, oli stagnatsioonis, et Kahjuks jäi see peaaegu märkamatuks.

1980. aastate kümnendit tähistas uus läbimurre – paljude ameeriklaste ootamatu avastus "organisatsioonikultuuri" kui võimsa juhtimisvahendi tähtsusest, mida jaapanlased kasutavad eriti tõhusalt. Tänapäeval kalduvad paljud Ameerika teoreetikud asetama kultuuri organisatsiooni kui juhtimisvahendiga võrdsele tasemele oma mõju poolest ja koolitusprogrammid kultuuri ümberkujundamiseks organisatsioonides on 90ndate juhtivates ärikoolides moodne uuendus. Tundub, et selles on ratsionaalne tera. Avastasime ju ka 80ndate teisel poolel, et progresseeruvate muutuste peamine potentsiaal ja samas ka peamine oht peitub inimeses, õigemini tema teadvuses, kultuuris, sealhulgas kultuurilistes käitumisstereotüüpides. organisatsioonid.

Kui rääkida 90ndate aastatest, siis minu arvates on kolm kõige huvitavamat trendi. Esimene neist on seotud teatud tagasipöördumisega minevikku – teadvustamisega kaasaegse tootmise ja teenuste osutamise materiaalse ja tehnoloogilise baasi tähtsusest. Seda ei põhjusta mitte ainult arvutite kasutamine juhtimises, vaid ka üldiselt tehnoloogilise progressi kasvav mõju organisatsiooni eesmärkide saavutamisele, tootlikkuse ja kvaliteedi suurenev roll konkursi võitmisel. Pole juhus, et selles juhtimisaluste õpikus ilmusid iseseisvad osad tegevuse juhtimisest ja kõrge tootlikkuse saavutamisest inimtegevuse sünteesi ja tootmistehnoloogiliste tegurite kasutamise kaudu. Tundub, et juhtimismõte on taas jõudmas "tehnokraatluse" teatud tugevnemise perioodi uuel, sügavamal ja tervemal alusel.

Paralleelselt sellega ilmneb aga ka teine ​​suundumus, mis puudutab sotsiaalseid ja käitumuslikke aspekte – suurenenud tähelepanu mitte ainult organisatsioonikultuurile, nagu eespool mainitud, vaid ka juhtimise demokratiseerimise erinevatele vormidele, tavaliste töötajate osalemisele kasumis, juhtimisfunktsioonide rakendamine , omandis. See 1930. aastatel tekkinud idee, mida 1950. aastate teoreetikud visalt edasi arendasid, rakendati Ameerika juhtimispraktikas aga üsna loiult. Selle poolest erines Ameerika juhtimine Euroopa ja Jaapani (kuigi selles mõttes väga ainulaadsest) juhtimisest. Kuid tänapäeval on juhtimise demokratiseerimine, juhtimises osalemine reaalsus. On juba üldtunnustatud – Euroopas, Jaapanis ja USA-s –, et tulevik on demokratiseeritud, “osaluslikud” valitsemisvormid. Tõenäoliselt hakkavad juhtimisteadlased seda nähtust lähiaastatel üldistama ja kontseptualiseerima. Meie praktika võib pakkuda palju ainulaadset ja huvitavat nii selles vallas kui ka ärieetika küsimustes – see on järjekordne traditsiooniline, kuid taas väga aktuaalne aspekt turukeskkonnas ja majandusvabaduses toimetulekul.

Lõpetuseks, 90ndate juhtimismõtlemise kolmas tunnusjoon on juhtimise rahvusvahelise iseloomu tugevnemine. Pärast enamiku postindustriaalsete riikide üleminekut avatud majandusele on rahvusvahelise konkurentsi ja samal ajal tootmiskoostöö rolli järsk tõus, riikidevaheliste korporatsioonide areng jne. Juhtimise rahvusvahelistumine tõstatab juhtimisteoorias ja -praktikas palju uusi küsimusi. Olulisemad neist on see, mis on juhtimises ühist ja erilist, millised juhtimismustrid, vormid, meetodid on universaalsed ja mis toimivad erinevate riikide spetsiifilistes tingimustes, kuidas kõige paremini täita juhtimisfunktsioone välismajandustegevuses, millised on rahvusliku stiili tunnused juhtimises, organisatsiooni käitumises, kui olulised on need omadused soovitud tulemuste saavutamiseks, kuidas välismaalased saavad kiiresti kohaneda rahvusliku kohaliku keskkonnaga. Need on kõik äärmiselt huvitavad uued küsimused, millest paljud ootavad veel vastust. Ka meie jaoks tuleb selles vallas ületada tõsine lõhe, sest rahvusvaheline äri on paljude jaoks uus asi, seda tuleb õppida põhitõdedest. Välismajandustegevuses osaleb juba üle 30 tuhande ettevõtte ja organisatsiooni ning kogu nende personali koolitamine ja nõustamine on lühikese ajaga võimatu. Ja ometi on selles vallas lühimate teede leidmine eduni, teiste riikide kogemusi arvesse võttes ja teiste vigu mitte kordades meie kodumaa loovalt mõtlevatele inimestele väärt ülesanne.

Selle õpiku eeliseks on see, et käsitledes juhtimismõtlemise seisu teaduslikus ja rakenduslikus aspektis, viib see lugeja umbes 80ndate keskpaigani. Samas on ta väga ameerikalik, tihedalt seotud Ameerika juhtimismõtlemise arenguga, tuginedes paljudele Ameerika ühiskonnale, kultuurile ja juhtimisele iseloomulikele väärtustele. See sisaldab ilmekaid näiteid peamiselt selle riigi praktikast. Seetõttu on vaja seda spetsiifilisust mõnevõrra arvesse võtta, jätta ruumi teatud määral skeptitsismile, vabale mõtteotsingule ja meie eritingimustega arvestamisele. Samas tuleb selgelt aru saada, et see raamat räägib ainult juhtimise põhitõdedest. Tõelised professionaalsed teadmised juhtimisest nõuavad nii spetsiaalse juhtimisalase kirjanduse valdamist selle distsipliini erinevates osades (sellepärast sisaldab tekst arvukalt viiteid Ameerika allikatele) kui ka põhiteoste valdamist seotud erialadel - majanduses, sotsioloogias, psühholoogias, matemaatikas, küberneetikas jne. peal. See on vajalik eelkõige muidugi neile, kes kavatsevad pühenduda juhtimisvaldkonna teadus- ja õppetööle. Praktikute jaoks on ilmselt palju olulisem süvenemine konkreetsete olukordade uurimisse ja üldisemalt juhtimisajaloo uurimisse tuntud organisatsioonide, kuulsate projektide, silmapaistvate juhtide tegevuse jms näitel. . Tundub, et see juhtimismõtlemise empiiriline kiht on meie jaoks veel väljakujunemata neitsi pinnas. Seda kasvatades mõistame oma juhtimises palju, õpime eraldama nisu sõkaldest, õpime minevikust ja astume tõelise sammu edasi.

Kui püüda hinnata selle õpiku olulisust meie lugeja jaoks tänapäevastes tingimustes, tuleb rõhutada, et veel viis aastat tagasi ei pruukinud see raamat suures tiraažis avaldada. Seda saaks kasutada välismaa juhtimiskogemust käsitlevate kursuste õpetamisel, mida õpetati ja õpetatakse praegu mõnes meie õppeasutuses, ning amerikanistika uurijatele tunduks see loomulikult mõnevõrra pealiskaudne. Parem oleks see asendada spetsiifilisemate kitsama fookusega raamatute või nõukogude autorite teostega, mis analüüsivad ja hindavad välismaise juhtimise teatud aspekte. Kuni viimase ajani oli see nii. Nüüd on aga vajadus sellise raamatu järele suur, kuna just sel ajal on enamiku inimeste seas vaja arendada uut juhtimismõtlemist. Usaldus meie majanduse üleminekusse turumajandusele on ju praegu väga suur. Ja see üleminek tähendab kogu juhtimissüsteemi kolossaalset struktuurilist ümberkorraldamist.

Organisatsiooni juhtimine on kohanemine. See on kaasaegse juhtimismetoodika nurgakivi. Juhtimises ei juhtu miski motiveerimata, kõigel on oma põhjus, kõik määrab paljude muutujate, organisatsiooni välis- ja sisekeskkonna mõju äärmiselt keerukas keerukus. Seetõttu on nii raske hästi juhtida. Kaasaegne juhtimismõte võimaldab meil seda tõde ära tunda.

Muidugi võib rääkida meie mahajäämusest tõhusa juhtimise teoorias ja eriti praktikas, kuid minu arvates oleks see suures plaanis lihtsalt vale.Ju nõukogude organisatsioonide juhtimine aastakümneid oli kohandatud. teatud keskkonna nõuetele – haldus-käsusüsteem . Ja kohanemine selle süsteemiga, mitte ainult organisatsioonilise, õigusliku, majandusliku mehhanismiga, vaid ka selle poliitikaga, ideoloogiaga, väärtussüsteemiga, toimus väga aktiivselt ja omal moel ei olnud sugugi ebaõnnestunud Plaani elluviimine, sageli kl. mis tahes kulu, selle asemel, et rahuldada tarbija vajadusi; ettevõtete suuruse kasv, toodangu mahu suurenemine, arvestamata selle kvaliteedi ja ressursside säästliku kasutamise parandamist; stabiilsus dünaamika asemel; mitmekesisuse asemel ühendamine; alluvus algatuse ja vabaduse asemel - need ja muud majandussüsteemi nõuded ajendasid teatud juhtimisvorme, mis võimaldasid kohaneda konkreetsete tingimustega. Kaasaegse klassifikatsiooni järgi olid varem levinud organisatsioonide juhtimiseks bürokraatlikud, mehaanilised süsteemid.

Haldus-käsusüsteem otsis oma andeid. Nende hulgas olid silmapaistvad "tootmisjuhid", säravad tehnokraadid, kellele tööstus võlgneb mitmeid hiilgavaid saavutusi, kuid samal ajal - karmid bürokraadid, dogmaatikud, poliitiliste intriigide meistrid, kes osutusid mitte ainult loojateks või kaasosalisteks. stagnatsioon ühiskonnas, aga ka tõeline rahvuslik katastroof . Meie majanduses tohutu hulk inimesi, kes poliitikaga ei tegelenud, töötasid lihtsalt tavalistel juhtivatel kohtadel. Nad tegid oma tööd selle süsteemi raames, milles nad juhtusid elama, nende tegevus vastas konkreetsete olukordade nõuetele ja nende vaated vastasid keskkonnas üldiselt aktsepteeritule. Paljudel juhtudel oli tulemuste saavutamine selles keskkonnas keerulisem kui teises, ratsionaalsemas keskkonnas. See nõudis mõtlemispingutust, omamoodi otsimist ja tohutut isiklikku pühendumist. Paraku aitas haldus-käsusüsteemis toimiv sotsiaalne valik sageli kaasa mitte kõige paremate inimeste edutamisele tippjuhtide ametikohtadele. Ja ometi, tänapäeva vaatenurgast ei saa meie juhtide, inseneride, töötajate ja isegi ettevõtjate potentsiaali kuidagi vähendada. Oluline on seda potentsiaali kõige paremini ära kasutada ja arendada. Meil pole muud võimalust. Peame sügavalt mõistma tõsiasja, et me kõik oleme bürokraatlikku laadi „juhtiva tsivilisatsiooni” produkt, mis on näidanud oma ajaloolist ebajärjekindlust ja vajab revolutsioonilist ümberstruktureerimist.

Tuleb meeles pidada, et inimkond on oma ajaloo jooksul välja töötanud vaid kolm põhimõtteliselt erinevat juhtimisvahendit - see tähendab inimeste mõjutamist. Esimene on hierarhia, organisatsioon, kus peamisteks mõjutusvahenditeks on võimu- ja alluvussuhted, surve inimesele ülalt, sunni kaudu, kontroll materiaalsete hüvede jaotamise üle jne. Teine - kultuur, ehk siis ühiskonna, organisatsiooni, grupi poolt välja töötatud ja tunnustatud väärtused, sotsiaalsed normid, hoiakud, käitumismustrid, rituaalid, mis sunnivad inimest käituma üht ja mitte teistmoodi. Kolmas on turg, see tähendab võrdsete horisontaalsete suhete võrgustik, mis põhineb toodete ja teenuste ostmisel ja müügil, varasuhetel, müüja ja ostja huvide tasakaalul.

Oluline on mõista, et hierarhiline korraldus, kultuur ja turg on keerulised nähtused. Need pole lihtsalt "juhtimistööriistad". Elus, tegelikes majandus- ja sotsiaalsüsteemides eksisteerivad nad peaaegu alati koos. Räägime ainult sellest, mida eelistatakse, millele keskendutakse. See määrab ühiskonna majandusliku korralduse olemuse, välimuse.

Traditsioonilise nõukogude ühiskonna haldus-käsusüsteemi juur oli hierarhia, mis oli nii-öelda "olemuselt universaalne". Kõigel oli mingisugune alluvusliin, kõrgem võim ja kõrgeima täitevvõimu volitused olid praktiliselt piiramatud. Kuid paralleelselt sellega kasutas nõukogude ühiskond aktiivselt “kõva” kultuuri kui võimsat vahendit oma liikmete mõjutamiseks. Ideoloogia, parteiliikmelisuse, meedia, hariduse, toetatud traditsioonide ja harjumuste mõjul mõistsid inimesed arvukaid "tegemisi" ja "ei tohi", mida kontrollis peamiselt parteikraatia. Nad kas pidasid neist kinni või läksid ametliku süsteemiga vastuollu.

Turg kui universaalne majanduselu mõjutamise vahend suruti igal võimalikul viisil alla ja seda kasutati peaaegu eranditult tarbekaupadega kauplemiseks. Juhtimise “majanduslikke meetodeid” rakendati selges hierarhiliste süsteemide raamistikus. Ja ometi eksisteeris turg oma loomupäraselt võimsas olekus varimajanduses, mis samaaegselt ehitas oma hierarhilised suhted peidetud antisotsiaalsetesse, korrumpeerunud struktuuridesse ja moodustas negatiivseid kultuure, mis deformeerisid inimeste teadvust ja nende sotsiaalseid suhteid.

Pika arengu läbi teinud haldus- ja majandussüsteem oli oma põhielementidelt hästi välja kujunenud ja kooskõlastatud. Stalini aegadest saadik on see võimaldanud hoida ühiskonda ja konkreetseid organisatsioone “vaos”, saavutada kuludest sõltumata ülalt seatud eesmärke ning maha suruda konfliktide väliseid ilminguid. Selle raamatu autorid pragmaatikutena ilmselt tunnistaksid seda "kurjuse harmooniat" tõhusaks (pöörake lihtsalt tähelepanu nende hinnangule Mao Zedongi kohta lk 46). Lisaks oli see süsteem suunatud inimeste madalaimate sotsiaalsete vajaduste – kuulumise, gruppi kuulumise vajaduse – aktiivsele rahuldamisele (vt ptk 13). Vaatamata üksikisiku õiguste jõhkrale allasurumisele moodustas paljude lojaalsete ühiskonnaliikmete maailmavaate aluse müüt universaalsest osalemisest riigi õnneliku tuleviku ehitamisel targal juhtimisel, elust kõige õiglasemas ühiskonnas.

Nüüd peab aga juhtimissüsteem koos kogu ühiskonnaga läbi tegema radikaalsed muutused. Nende vajalikkus on tingitud sellest, et haldus-käsusüsteem ja selle aluseks olev ideoloogia on sattunud ilmselgele vastuollu tootmisjõudude arendamise ja inimõiguste tagamise nõuetega. Teadus-tehnoloogilise revolutsiooni tingimustes viivad uus tehnoloogia ja tootmiskorraldus arenenud riigid üksikisikute majanduslike vajaduste rahuldamisel nii fundamentaalsele tasemele, et see on juba materiaalne alus tõelise majandusliku vabaduse saavutamiseks enamiku inimeste elus. . Isegi kui see ei kehti kõigi riikide ja mitte kõigi inimeste kohta, isegi kui see eksisteerib suure sotsiaalse ebavõrdsuse taustal. Kvalitatiivne hüpe on aga juba toimunud. Tõeline tehniline võimalus anda inimestele massiliselt inimlikud eksistentsitingimused - materiaalsed ja sotsiaalsed, päästa nad "ekspluateerimise tooraine" saatusest, muuta nad vabaks.

Kuid sellise hüppe tegemiseks on vaja, nagu näitab paljude erinevate kontinentide riikide – nii traditsiooniliste kui ka uute maailmaarengu liidrite – kogemus, omada adekvaatset juhtimissüsteemi ja kultuuri, mis suudaks tagada tootlikkuse, tõhususe ja dünaamilisuse. ja tootmise kohandatavus tarbijate, tarnijate, leiutajate jne erinevatele nõuetele. Ainult turul kui oma olemuselt majanduse juhtimise vahendil on selline potentsiaal. Hierarhia ja korraldus on ratsionaalsed vahendid stabiilsuse ja regulatsiooni juurutamiseks majandus- ja muudesse tegevustesse. Lisaks vastavad turg ja hierarhia erinevatele kultuuridele, oma olemuselt peaaegu polaarsed vastandid.

Nõukogude ühiskonna majandusstruktuuri ümberkorraldamine seisnebki just radikaalses struktuurimuutuses. Turg kui õigusriigi ja majandusliku reaalsuse toode peaks saama peamiseks “juhtimisvahendiks” (täpsemalt isegi omavalitsuseks) kogu sotsiaalse tootmise tasandil. Just tema määrab uue ühiskonna majandusstruktuuri olemuse, selle väliskeskkonna. Nüüd hakkavad kauba-raha suhted omandama "universaalse iseloomu" ja ühiskond piirab seda protsessi üsna mõistlikult mõnes, peamiselt vaimses sfääris: hariduses, kultuuris, teaduses, tervishoius jne.

Hierarhia ei sure välja ega kuku kokku – see oleks katastroof, vaid mõnes suuremat kontrolli vajavas majandussektoris taandub see tagaplaanile ja mis kõige tähtsam – liigub madalamale – konkreetsete organisatsioonide tasemele, kus oma. kasulik roll jääb kauaks püsima. Organisatsioonid ise kohanduvad uue välise, osaliselt sisemise keskkonnaga, nende sügavustes asenduvad bürokraatlikud, mehhaanilised struktuurid ja juhtimissüsteemid üha enam orgaaniliste, paindlike, debürokratiseerunud struktuuride ja süsteemidega.

Paralleelselt peab meie majanduslikus ja juhtimismõtlemises ning psühholoogias toimuma kolossaalne, piltlikult öeldes “tektooniline” kultuurinihe. Juhi, töötaja teadvus tuleb pöörata tarbija, mitte ülemuse poole; kasu saada, mitte raisata; ettevõtjale, mitte bürokraadile; uuendajale, mitte arutu esinejale; pluralismi ja mitmekesisuse, mitte aga ühendamise ja depersonaliseerumise suunas. Üldjoontes tuleb liikuda juhtimise gaasistamise ideoloogidelt terve mõistuse poole, abstraktsete skeemide teaduslikkuselt ja enesega rahulolevate ehituste õpetamisest teadmiste poole, mis annavad praktilisi tulemusi inimeste käitumise ja organisatsioonide toimimise parandamisel. Kui te ei tee seda sihikindlalt, järjekindlalt, mõistes ülesande keerukust, ei juhtu midagi, ükskõik kui radikaalselt hierarhilised suhted õiguslikul tasandil turusuhetega asendatakse, hoolimata sellest, kui hoolikalt uusi "süsteeme" välja töötatakse. Kultuuri kui “juhtimisvahendi” pehmenemine, atroofia, tähelepanematus selle suhtes - uutes tingimustes on see tee kollapsile. Ilma selle "organisatsioonilise tsemendita", mis suudab taluda suuremaid pingeid ja koormusi, ei saa uut hoonet ehitada.

See raamat võib anda oma jõukohase panuse uue juhtimismõtlemise kujunemisse ja uute teadmiste arendamisse, mida täna vajame. Mõned selle sätted jäävad paljudele teadmata, eriti kui arvestada meie kehva arusaama turu ja konkurentsi olemusest ning kehva haridust sotsioloogia ja psühholoogia vallas. Teisi, näiteks neid, mis on seotud tänapäevaste otsuste põhjendamise meetoditega, peetakse meie juhtimisteadmiste seisukohast isegi mõnevõrra primitiivseks. Teised aga, näiteks organisatsiooni juhtimisstruktuuride moodustamise probleemid, tunduvad tuttavad varasematest kodumaistest ja välismaistest tõlkeväljaannetest. Pärast raamatu lugemist mõistame aga uuel viisil paljusid ettevõtluse ja juhtimise probleeme, millega nõukogude ärijuht juba praegu silmitsi seisab. Ilmselt valib igaüks need küsimused, mis on rohkem kooskõlas tema praeguste probleemide, eriala, võimega näha ja õppida uusi asju. Tundub aga, et see intelligentselt ja oskuslikult, suure tähelepanu ja austusega lugeja vastu kirjutatud Ameerika õpik ei jäta kedagi ükskõikseks. Soovin, et juhtimismõttega tutvumine selle kaasaegses Ameerika tõlgenduses muutuks Sulle kasulikuks ja huvitavaks, hea lugeja, teeks Sinust tõhusama juhi, julgustaks otsima tõdesid ja praktilisi lähenemisviise, mis aitavad meie probleeme lahendada, võttes arvesse teiste otsingud ja leiud.

“Juhtimise põhialuste” ilmumine on Nõukogude-Ameerika koostöö laienemise tulemus. Ameerika-Nõukogude Kaubandus- ja Majandusnõukogu (kaasesimehed - W. Forrester ja V. Cheklin), selle juhtide koolituskomitee eesotsas A. F. Dobrynin (NSVL) ja D. Andreas (USA) pakkus selle projekti elluviimisel suurt abi. . Selle idee algatasid San Francisco osariigi ülikooli ärikooli dekaan A. Cunningham ja selle ülikooli professor S. Thrall. Raamatu nõukogude kirjastajad on tänulikud neile, samuti kõigile, kes selle õpiku tõlkimise ja väljaandmisega tegelesid.

Professor L. I. Evenko, Rahvamajandusakadeemia Kõrgema Rahvusvahelise Ärikooli rektor